J. M. Barjola.- El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 55.5 c), no permite despedir sin motivos a una trabajadora recien reincorporada tras haber dado a luz. Existe un periodo de protección en el que la madre está protegida de ser despedida sin mediar causa alguna, para evitar despidos de corte sexista o discriminatorios. 

Pues bien, una vez transcurrido este periodo (antes de nueves meses, desde el 1 de marzo de 2019 ampliado hasta doce), la trabajadora sigue estando protegida si se aprecia que el empleador esperaba de forma intencionada al trascurso del plazo para despedir a la trabajadora, siempre que la empresa no pueda probar que existe motivo fehaciente para despedirla. 

Esta ha sido la conclusión a la que ha llegado el Tribunal Superior de Justica de País Vasco, en una reciente sentencia de cinco de febrero de 2019 (disponible aquí), donde amplía de forma novedosa la protección de las madres trabajadoras cuando se reincorporan tras dar a luz.  

En ella, se declara improcedente y nulo el despido por disminución del rendimiento de una trabajadora, sólo ocho días después de terminar el periodo de protección otorgado por el Estatuto, en el caso, de nueve meses a contar desde la incorporación tras la baja por maternidad. 

Dicha protección está recogida en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, recientemente ampliado a doce meses tras la reforma del Estatuto de los Trabajadores de 1 de marzo de 2019 mediante el Real Decreto-Ley 6/2019.

Este artículo establece la nulidad de los despidos de los trabajadores "después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento".

Nulo por discriminatorio

El Tribunal vasco sentencia que, aunque el despido fuese ejecutado fuera del plazo de protección, cabe apreciar de forma evidente un fuerte componente de discriminación sexista en la decisión, y por tanto procede declarar su nulidad. 

El TSJ determina que la carga de la prueba sobre la existencia de una posible discriminación debe ser invertida: es el jefe (y no la trabajadora) quien debe demostrar que no existen motivos discriminatorios para justificar el despido. 

No sirven meras alegaciones sobre disminución del rendimiento de trabajo mencionadas en carta de motivo, como ocurrió en el presente caso. El Tribunal exige datos fehacientes que justifiquen por qué se despidió a la empleada.  De no aportarse dichos datos, se presumirá que este es discriminatorio, teniendo en cuenta que el despido se ejecutó poco después de finalizar el periodo de protección legal.

No cabe alegar que la medición del rendimiento del trabajador es algo complejo y difícil de probar. El Tribunal considera que existían medios suficientes para demostrar que el rendimiento de la trabajadora había disminuido.

Por tanto, estudiada la situación, el TSJ concluye, en contra al criterio del juzgado, que el despido ha sido discriminatorio por sexista. La sentencia condena a la empresa a la inmediata readmisión de la trabajadora con abono de los salaros de tramitación (2.500 euros mensuales más pagas extraordinarias), sin perjuicio de las posibles compensaciones que procedieran. 

Especial protección para evitar la discriminación

Con esta interpretación de la norma, el Tribunal busca reforzar la finalidad de la norma para ampliar la efectiva protección de las trabajadoras y trabajadores en cuestiones de discriminación por asuntos de conciliación de vida laboral y familiar. En especial, en los despidos por causas objetivas donde medien situaciones de embarazos, guardas, paternidades, riesgos, lactancias u otros. 

El mismo Tribunal ya aplicó una novedosa interpretación de tono garantista en la sentencia de 13 de marzo de 2018 (disponible aquí).

En ella se declaró improcedente el despido de una trabajadora que no superó un período de prueba después de que la empresa conociese que se había dado de baja por sufrir un embarazo ectópico (el que se desarrolla fuera del útero). 

El TSJ concluyó que, a pesar de ser un estado patológico transitorio y no un verdadero embarazo, se debía conceder la calificación de discriminatorio al despido como si de un embarazo común se tratase.