No alcanzar el rendimiento pactado en el contrato no exime al empresario de aportar prueba fehaciente. La empresa debe presentar documentos que demuestren que el trabajador rinde poco, pero además, que comparativamente no rinde como el resto, o como lo venía haciendo en el pasado. 

Así lo ha dictado la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en una reciente sentencia de 1 de julio de 2020, con referencia 566/2020. 

El Supremo dicta que, cuando una empresa decide despedir a un trabajador porque no ha llegado a los límites de ventas fijados en el contrato (similar a un bajo rendimiento, pero sin necesidad de ser voluntario), es ella quien debe aportar datos comparativos respecto a las ventas alcanzadas por otros vendedores. Solo la empresa tiene a su alcance dichos informes. 

Las cifras de ventas alcanzadas por el trabajador despedido en el periodo de referencia pactado son especialmente escasas, pobres y singularmente insignificantes en comparación con las previstas en el acuerdo de objetivos. Hasta el punto de que hay varios meses en los que no llega a conseguir venta alguna. 

No obstante, esta anómala circunstancia no exime a la empresa de su ineludible obligación de aportar los elementos comparativos necesarios, apunta el Supremo. El juzgador los necesita para valorar la inexistencia cláusulas imposibles de cumplir. Así, si los demás trabajadores cumplían, el cese es procedente. En cambio, sí son varios los empleados que incumplen, incluido el despedido, es probable que exista una condición abusiva, con objetivos imposibles de cumplir. 

La sentencia resalta que, siendo tan escaso el nivel de ventas del trabajador, resultaba muy fácil aportar los datos de otros vendedores o incluso los del propio trabajador en anteriores mensualidades para justificar el bajo rendimiento que imputaba en la carta de despido.

Además, el pacto de rendimiento se formaliza cuando el trabajador llevaba ya varios años prestando servicios para la empresa y en misma actividad, por lo que de nuevo cuenta la mercantil con datos sobre el volumen de operaciones que vino consiguiendo hasta ese momento, y es fácilmente cognoscible el nivel de ventas que le puede ser exigible sin incurrir en abuso de derecho manifiesto.

Principio de buena fe

La prestación de servicios se inicia cuatro años antes de firmarse pacto de rendimiento y la empresa ha querido ejercitar la condición resolutoria en el primero de los periodos de seis meses al que el acuerdo se refiere, circunstancia de la que se pueda afirmar el ejercicio abusivo o manifiestamente fraudulento de la facultad resolutoria al atender en exclusiva a meros resultados o cifras de ventas, sin ofrecer ningún tipo de referencia a los elementos objetivos o subjetivos que pudieran concurrir para justificar esa medida desde el punto de vista empresarial.

Y es que cuando la patronal decide ejercitar su facultad resolutoria del vínculo laboral basándose en una causa inserta en el contrato, para que no se incurra en abuso manifiesto de derecho tiene que ser conforme a los principios de la buena fe, ofreciendo elementos suficientes para que pueda alcanzarse la convicción de que hubo realmente un incumplimiento contractual por parte del trabajador.

Por todo ello, se declara improcedente el despido. La empresa no ofreció ningún elemento de comparación que permita analizar la validez del pacto de rendimiento, como tampoco ningún elemento de comparación en relación a otros trabajadores de la empresa en circunstancias similares. Contra la resolución del Supremo no cabe recurso ordinario.