Victoria Royo Pérez. La justicia europea considera que el disfrute de un complemento salarial por los trabajadores discapacitados que hubiesen presentado un certificado de discapacidad a partir de una fecha establecida por el empresario y la negativa de este a ofrecérselo a aquellos que ya hubieran presentado su certificado con anterioridad puede constituir una discriminación según la normativa europea.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea subraya que la prohibición de discriminación recogida en la Directiva 2000/78 no se limita solamente a las diferencias de trato existentes entre personas aquejadas de una discapacidad y personas que no tienen esa discapacidad.
Así lo ha dispuesto el TJUE en su sentencia de 26 de enero de 2021, asunto C-16/19 al resolver una cuestión prejudicial planteada por la justicia polaca acerca de la interpretación del concepto de discriminación de la citada Directiva.
La cuestión prejudicial
En el presente asunto, el demandante, un ciudadano polaco que trabajó para un hospital en Cracovia desde octubre de 2011 hasta septiembre de 2016, obtuvo en diciembre de 2011 un certificado de discapacidad que entregó a su empresario ese mismo mes.
Con el fin de reducir el importe de las contribuciones al Fondo Estatal para la Readaptación de las Personas con Discapacidad, el director del hospital, tras una reunión con el personal que tuvo lugar en el segundo semestre de 2013, decidió conceder un complemento salarial mensual a los trabajadores que le entregasen, tras dicha reunión, un certificado de su discapacidad.
Así, sobre la base de esa decisión, se concedió el complemento salarial a trece trabajadores que presentaron su certificado tras la citada reunión, mientras que otros dieciséis trabajadores, entre ellos la parte demandante, que lo habían entregado anteriormente, no disfrutaron de dicho complemento.
Tras ser desestimada en primera instancia la demanda contra el empresario, el demandante interpuso un recurso de apelación ante el órgano jurisdiccional remitente, el Tribunal Regional de Cracovia, Polonia, que solicitó al Tribunal de Justicia la interpretación de la Directiva 2000/78 acerca del concepto de discriminación.
La respuesta del TJUE
En primer lugar, el TJUE considera que el derecho europeo protege a un trabajador con discapacidad frente a cualquier discriminación basada en esa discapacidad, y ello no solo respecto de los empleados que no tengan discapacidad, sino también respecto de los demás compañeros que sí la tienen, como es el caso en cuestión.
Así, el TJUE establece que la prohibición de la discriminación prevista por dicha Directiva no se limita solamente a las diferencias de trato existentes entre personas aquejadas de una discapacidad y personas que no tienen esa discapacidad.
En segundo lugar, el TJUE examina si la práctica controvertida puede constituir una discriminación por motivos de discapacidad, prohibida por la Directiva. En este sentido, la justicia europea señala que cuando un empresario trata a un trabajador de manera menos favorable que a otro de sus trabajadores en situación análoga y ese trato desfavorable resulta haberse dispensado, habida cuenta de todas las circunstancias pertinentes del caso, sobre la base de la discapacidad de ese primer trabajador, dicho trato es contrario a la prohibición de discriminación directa enunciada en el artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva, en la medida en que se apoya en un criterio indisociablemente vinculado a esa discapacidad.
De este modo, la sentencia recoge que "puede hacer definitivamente imposible que cumpla este requisito temporal un grupo claramente identificado de trabajadores, integrado por el conjunto de los trabajadores discapacitados cuyo empresario conocía necesariamente la situación de discapacidad en el momento en el que estableció esa práctica".
Por último, el TJUE recuerda que una práctica como la controvertida, aunque aparentemente neutra, puede constituir una discriminación indirecta por motivos de discapacidad, cuando ocasione una desventaja particular a los trabajadores discapacitados en función de la naturaleza de su discapacidad, y no esté objetivamente justificada por una finalidad legítima, no siendo los medios para la consecución de esa finalidad adecuados y necesarios. No obstante, el tribunal de Luxemburgo establece que deberá ser el Tribunal Regional de Cracovia el órgano encargado de comprobar si la práctica instaurada tuvo como efecto perjudicar especialmente a los empleados que presentaban determinadas discapacidades en relación con los trabajadores que presentaban otras diferentes.
