Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña condena a una empresa a readmitir a una trabajadora despedida porque tenía muchas bajas, así como a indemnizarla con 18.000 euro por el daño causado. La sala entiende que hay vulneración del derecho fundamental a la salud de los trabajadores, ya que no se trata de un hecho aislado, sino una política generalizada de la compañía que disuade a los empleados de coger una baja por enfermedad por el riesgo a ser despedidos.

Vulneración derechos fundamentales

El representante de la empresa afirmó a un compañero de la trabajadora despedida que “le habían despedido porque tenía muchas bajas, y que era política de empresa”.

El Tribunal Superior de Justicia muestra su más absoluto rechazo a la política de empresa tendente a despedir a quien ha estado a menudo en situación de incapacidad temporal. Y ello, no solo por considerar que se incurre en discriminación, sino también porque entiende que supone una amenaza genérica y, a la vez, directa, con tintes disuasorios para el resto de los trabajadores que se ven frenados de hacer uso del derecho fundamental a proteger su propia integridad física, lo que a su vez implica una afectación negativa a la salud de los empleados.

Para los magistrados, es totalmente legítimo luchar contra el absentismo laboral, pero con esta forma de actuar adoptada de forma generalizada, difícilmente los trabajadores que están enfermos cogerán una baja por incapacidad temporal, porque corren el riesgo de ser despedidos.

La Sala no estima que en el caso se esté ante un hecho aislado de despedir a alguien que está de baja por enfermedad, sino que cuando esta práctica se convierte en "política de empresa" y se práctica con carácter general, se convierte en un ataque directo al derecho de los trabajadores e implica vulneración de derecho fundamental a la salud en su vertiente del derecho a la integridad física.

Bajas reiteradas

En el caso concreto, el Tribunal no tiene dudas de que se le despide porque la empresa no acepta mantener el contrato de trabajo a personas que estén, hayan estado o puedan estar enfermas muy a menudo. En este caso, la trabajadora acumula 9 períodos de baja, la mayoría de ellos de no más de dos o tres días, lo que lleva a declarar la nulidad del despido, frente a la decisión de instancia que lo calificó como un despido improcedente.

Ahora bien, la Sala entiende que no se trata de un supuesto de discriminación por discapacidad, porque la enfermedad padecida por la trabajadora (hernia discal), no está diagnosticada médicamente como incapacitante. Y es que, aunque acarree una limitación (no puede realizar esfuerzos y necesita cambios posturales frecuentes), sin embargo sí puede integrarse perfectamente en la estructura organizativa de la empresa y por tanto no es “discapacitante” tal y como lo ha definido el TJUE.

La incapacidad temporal sin más no equivale a discapacidad, y solo puede producir discriminación la enfermedad de larga duración que implique discapacidad. No obstante, dicha decisión fue discrepada por uno de los magistrados, que entiende que la trabajadora tenía la condición de "trabajadora especialmente sensible" y que, ante su afectación lumbar y su actividad de gestor telefónico, la empresa no solo no adaptó como debía el puesto de trabajo, sino que procedió a despedirla, y aunque no puede hablarse de discapacidad por enfermedad de larga duración "de pasado", teniendo en cuenta los períodos de baja, sí debía considerarse que concurre el escenario "incapacidad de futuro".

Finalmente, la sala declara nulo el despido de la trabajadora por vulneración de su derecho a la integridad física y moral, y condena a la empresa a readmitirla en el mismo puesto de trabajo y condiciones, así como a indemnizarla con 18.000 euros por los daños causados.