La sentencia TSJ Andalucía 151/2023, de 18 de enero confirma la procedencia del despido de un trabajador que voluntariamente redujo su rendimiento como medida de presión hacia la empresa, y sugiere que el trabajador debería haber acudido a los tribunales en defensa de sus derechos, en lugar de reducir su rendimiento, ya que colocaba a la empresa en una situación de riesgo de incumplir las obligaciones contraídas con la contratista principal.
Todo comenzó cuando la empleadora intentó un cambio del sistema de incentivos debido a la competencia con otros proveedores, y el director de producción de la empresa mantuvo una reunión con los trabajadores para trasladarles lo que ya se había informado al comité de empresa, esto es, la modificación del sistema de incentivos y la opción de que la empresa rechazaría el proyecto si los trabajadores no aceptaban la modificación. Los empleados dieron como respuesta que, pese a no estar de acuerdo con la reducción, querían continuar en el proyecto, subrayando el director de producción que había que continuar con el mismo nivel de productividad, sin que nadie se opusiera. No obstante, el actor, en decisión concertada con el resto de sus compañeros, redujo su rendimiento de manera voluntaria y consciente en un 32,14 %, y mantuvo este proceder durante tres días, hasta que la empresa desistió de su intención de modificar el sistema de incentivos.
Pese a que finalmente la empresa decidió dejar sin efecto la reducción del sistema de incentivos para que se recuperasen de inmediato los niveles de productividad anteriores, el actor no volvió a recuperar el rendimiento que tenía con anterioridad a este conflicto, manteniéndose en un 17,89 % inferior. Y por eso fue despedido.
Insiste el trabajador en su recurso en que el despido es nulo por vulneración de la garantía de indemnidad, al ser una represalia a su actitud reivindicativa pero no aporta indicio alguno de que su cese estuviera motivado por la reclamación de una categoría superior a la que tenía reconocida ni que el cese tuviera como antecedente una reclamación en contra de la disminución salarial, puesto que nunca llegó a implantarse. Y aun en el caso en que hubiera sido implantada, la oposición a la misma debía haberse articulado en vía judicial mediante una acción impugnatoria de la modificación de sus condiciones salariales.
Si el ordenamiento laboral ofrece a los trabajadores los medios suficientes para la defensa de sus derechos sin necesidad de acudir a acciones reivindicativas de dudosa legalidad, los tribunales no pueden apoyar conductas tipificadas en el artículo 54.2 e) del Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio colectivo de la empresa como una falta muy grave.
Insiste la sentencia en que la única forma de reivindicar los derechos en el marco del contrato de trabajo es mediante el ejercicio del derecho de huelga o por la vía judicial, y no con medidas de presión encubiertas que no están amparadas por norma legal alguna, sino al contrario, son expreso objeto de sanción de forma que un trabajador que utiliza este tipo de medidas no puede luego alegar que la empresa con el despido, trata de represaliar su actitud reivindicativa, por lo que su pretensión de nulidad de despido es desestimada.
