La manifestación de voluntariedad por parte de cada trabajador interesado en trabajar a distancia requiere un consentimiento expreso e individualizado que no puede sustituirse por una simple adhesión tácita a unos acuerdos alcanzados con un sindicato minoritario en la empresa con el que logran un producto convencional que carece de eficacia general y no constituye ni convenio ni acuerdo de empresa, y por ello, es obligatorio formalizar acuerdos individuales de teletrabajo con cada trabajador interesado.

La DA1ª de la Ley de Trabajo a Distancia (LTD) determina las condiciones de trabajar a distancia que pueden regularse colectivamente, pero los signatarios, empresa y representantes de los trabajadores, no disponen en ningún caso de la libre voluntad individual de cada trabajador de prestar servicios bajo esta subespecie contractual. En particular, en el caso, el XVIII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y opinión pública, regula trabajo a distancia disponiendo que es voluntario el trabajador y para la empleadora pero requiere la firma del acuerdo de trabajo a distancia en los términos previstos en la LTD.

Y, además, declara la Audiencia Nacional (sentencia 8/2024, de 23 de enero) que esta obligación de formalizar acuerdos individuales de teletrabajo se extiende a la obligación de fijar la concreción del porcentaje y distribución de la prestación a distancia.

El art. 7 LTD determina el contenido mínimo obligatorio de los acuerdos individualizados entre cada trabajador y el empresario, y la norma es derecho imperativo, no soslayable en virtud de acuerdos individuales.

La obligada concreción del porcentaje y distribución de la prestación a distancia integra el contenido mínimo obligatorio entre empresario y trabajador y para la Audiencia, no se colma cuando el acuerdo alcanzado solo reseña la posibilidad que el trabajador desarrolle el trabajo flexible entre un mínimo del 30% y un máximo del 100% del tiempo laboral contractual; como tampoco con la mera previsión de que pese a estar el trabajador en la modalidad de trabajo flexible al 100% pueda ser requerida para prestar servicios de forma presencial en el centro de trabajo al que se encuentra formalmente adscrita si es necesario por razones de servicio.

Poder fijar una horquilla de entre el 30 y el 100% de la jornada, dota al empresario de una disponibilidad cuasi arbitraria de esta modalidad contractual y resulta contrario a la LTD.

La sentencia también aborda la cuestión de la compensación económica por los gastos generados por el trabajo a distancia y rechaza el mecanismo compensatorio de los gastos en la cuantía dineraria establecida en el convenio colectivo por los días de libre disposición de que disponen los trabajadores.

El alcanzado reconoce los días de libre disposición a quienes trabajan a distancia, pero en ningún caso como contraprestación a los gastos de este modo de trabajar, por lo que no puede aceptarse la cualidad compensatoria que de dichos días se postula; la obligación legal de compensación económica no admite una compensación en descansos.