Un oficial de primera que trabajaba para la construcción fue despedido por gastarle una broma al volante a su compañero que conducía la furgoneta de empresa. El copiloto tiró repentinamente del freno de mano mientras circulaban a gran velocidad por la autopista, provocando con esta acción un accidente, donde la furgoneta dio varias vueltas de campana y el trabajador fue despedido por motivos disciplinarios.
Aunque en el accidente no se sufrieron daños personales de importancia, fue altísimo el riesgo causado por su inexplicable conducta tanto para la integridad física como para la vida, no solo del propio trabajador, sino también de su compañero y de las demás personas que se encontraban circulando con sus vehículos en las proximidades. Sin embargo, el choque produjo graves daños de índole material en la furgoneta de la empresa y, además, el trabajador dio positivo en alcohol, dejando en evidencia la ingesta de bebidas alcohólicas y un estado de embriaguez inmediatamente anterior al inicio de su desplazamiento laboral.
Despido disciplinario
El trabajador despedido alegó que no se le dio traslado previo del expediente contradictorio al momento del despido, desconociendo los cargos que se le imputaban, lo que le ocasionó indefensión y la vulneración del artículo 7 del Convenio de la Organización Internacional del Trabajador (OIT).
Dicho artículo dispone que no debe darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento, antes de que se le haya ofrecido al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él (a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad). En cuanto al alcance de la expresión "posibilidad de defenderse de los cargos formulados", es obvio que las condiciones mínimas para entender cumplido este requisito son, en primer lugar, que al trabajador le sean comunicados los cargos que la empresa piensa incluir en la carta de despido y, que le permita presentar alegaciones y pruebas ante el órgano de la empresa responsable de adoptar la decisión final y con antelación suficiente al momento en que se adopte esa decisión. Pero no se exige que todo ello se lleve a cabo por escrito ni con unas determinadas formalidades, como serían las propias de un "expediente contradictorio", de manera que la forma en que se articule la posibilidad de defensa de los cargos solamente tiene naturaleza ad probationem, para permitir a la empresa acreditar que ha cumplido con su obligación.
En este asunto, el trabajador despedido era conocedor de lo acontecido el mismo día de los hechos, por ser el causante de los mismos. No se trata de unos hechos remotos, ni ocultos o de tracto sucesivo. Pero además, la responsable de recursos humanos reunió a los dos trabajadores implicados en el accidente para recabar información sobre lo ocurrido, lo que implica en la práctica un traslado al trabajador despedido para que alegase lo que entendiese procedente.
En definitiva, el requisito previsto en el artículo 7 del Convenio de la OIT se cumple si la empresa pide explicaciones al trabajador sobre los hechos del despido antes de su notificación y le entrega la carta extintiva con suficiente detalle como para permitirle tomar conocimiento de los mismos y defenderse de la decisión de la empleadora en el proceso judicial.
