El hecho de someter a una mujer candidata a un puesto de trabajo a preguntas familiares y personales totalmente ajenas al trabajo a desempeñar, como su situación personal (estado su estado civil y si tenía hijos) junto con la advertencia de que la empresa no quería a alguien que se cogiera una baja por maternidad, supone una conducta discriminatoria, puesto que la trabajadora se ha visto obligada revelar sus planes familiares y datos médicos pertenecientes a su más estricta intimidad, innecesarios para una gestión de personal responsable y respetuosa con la dignidad del empleado.
Así lo establece una sentencia de la Sala de lo Social de Santa Cruz de Tenerife del TSJ Canarias, de 7 de abril pasado (recurso número 923/2012), pero conocida hace pocas fechas.
Los hechos
En el curso de una entrevista de trabajo que una celebró en sus instalaciones del Aeropuerto Tenerife Norte para nuevas contrataciones de titulados, los entrevistadores de la empresa preguntaron a una aspirante, casada y madre de dos niñas menores, que se desplazó desde la península a Tenerife para participar en el proceso de selección, por su situación personal (marido, hijos), haciéndole presente las dificultades que tendría para encontrar colegio para sus hijas y para que su marido consiguiera trabajo en la Isla, advirtiéndole además que no querían a alguien que se cogiera una baja por maternidad, teniendo que confesar que se había ligado las trompas y que no podía tener más hijos.
Concluida las entrevistas, fue seleccionada para cubrir el puesto la otra candidata finalista que concurría con la actora y que, a las mismas preguntas, respondió que no tenía pareja ni hijos (aunque obtuvo mayor valoración en la calificación técnica).
A consecuencia de la actividad inspectora laboral se levantó Acta de Infracción contra la empresa, con propuesta de sanción de 6.250 euros y accesorias. Además, por la Dirección General de Trabajo del Gobierno de Canarias se formuló demanda de oficio contra la empresa que concluyó con una condena a la empresa a abonar a la candidata la cantidad de 3.000 euros en concepto de indemnización de daños y perjuicios sufridos.
Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la empresa demandada, que es rechazado por el TSJ Canarias.
La sentencia del TSJ Canaria
La sentencia del TSJ Canarias, de la que ha sido ponente el magistrado señor Ramos Real, establece en su fundamento de derecho segundo:
"·SEGUNDO.-Por el cauce del apartado c) del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral denuncia la empresa demandada, "AENA AEROPUERTOS, SA", la infracción de los artículos 10 y 14 de la Constitución Española, del artículo 96 de la propia Ley de Procedimiento Laboral y de la jurisprudencia sentada por el Tribunal Constitucional en las sentencias que detalla en el escrito de interposición de su recurso. Argumenta en su discurso impugnatorio, en esencia, que como quiera que las preguntas de carácter personal y familiar dirigidas a la actora en el procedimiento de selección estaban justificadas y la candidata finalmente elegida también era mujer, no ha quedado acreditada en autos la existencia de discriminación alguna por razón de sexo. (...)
En el supuesto que nos ocupa se dan todos y cada uno de los requisitos exigidos por el artículo 146 letra d) de la Ley de Procedimiento Laboral para la tramitación del procedimiento de oficio:
1º) existe una comunicación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, basada en el acta de infracción levantada por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Santa Cruz de Tenerife el día 5 de mayo de 2010;
2º) se alega por la Autoridad Laboral en el proceso sancionador la infracción del artículo 4 párrafo 2º letra c) del Estatuto de los Trabajadores (discriminación por razón de sexo);
3º) en la misma se recogen las bases para la determinación de los perjuicios ocasionados;
4º) la empresa "AENA AEROPUERTOS, SA" impugna la propuesta de sanción por entender que la referida discriminación no ha quedado acreditada.
(...)
Para resolver el fondo de la cuestión controvertida necesariamente hemos de tener en cuenta:
que el artículo 148 párrafo 2º letra d) de la Ley de Procedimiento Laboral dispone que las afirmaciones de hechos que se contengan en la comunicación de la Autoridad Laboral que da inicio al procedimiento de oficio (demanda de oficio) hacen fe salvo prueba en contrario, incumbiendo la carga de la prueba a la parte demandada; y
que la empresa demandada se ha limitado a negar la realidad de los hechos contenidos en el acta de infracción levantada por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, alegando que la persona que finalmente fue seleccionada para ocupar el puesto de trabajo, Dª C, es también mujer, con lo cual no puede haber discriminación sexual, sin aportar el más mínimo elemento probatorio que avale su postura negatoria o desacredite las afirmaciones plasmadas en el acta por el Inspector sobre la práctica empresarial denunciada.
El Tribunal Constitucional ha venido a sintetizar y sistematizar toda la doctrina constitucional en relación a la prohibición de discriminación por razón de sexo consagrada en el artículo 14 de la Constitución Española en su sentencia de de 4 de julio de 2005:
" (...) Hemos dicho que la conducta discriminatoria se cualifica por el resultado peyorativo para la mujer que la sufre, que ve limitados sus derechos o sus legítimas expectativas por la concurrencia de un factor cuya virtualidad justificativa ha sido expresamente descartada por la Constitución, dado su carácter atentatorio a la dignidad del ser humano (art. 10.1 CE). Tal tipo de discriminación comprende, sin duda, aquellos tratamientos peyorativos que se fundan no sólo en la pura y simple constatación del sexo de la víctima, sino en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo, elemento o factor diferencial que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres (STC 173/1994, de 7 de junio, FJ 2; 136/1996, de 23 de julio, FJ 5; 20/2001, de 29 de enero, FJ 4; 41/2002, de 25 de febrero, FJ 3; o 17/2003, de 30 de enero, FJ 3).
Por ello, partiendo de que los tratos desfavorables en el trabajo basados en el embarazo, al afectar exclusivamente a la mujer, constituyen una discriminación por razón de sexo proscrita por el art. 14 CE, hemos estimado diversos recursos de amparo relativos a la materia aquí enjuiciada, incluso respecto de decisiones empresariales ad nutum, como la resolución de la relación laboral en período de prueba (SSTC 94/1984, de 16 de octubre y 166/1988, de 26 de septiembre) o la no renovación de un contrato temporal (STC 173/1994, de 7 de junio), y hemos afirmado igualmente que la misma conclusión debe prevalecer ante decisiones causales como el despido, pues la paridad que impone el segundo inciso del art. 14 CE en lo que se refiere a las condiciones de trabajo implica que se garanticen a hombres y mujeres las mismas condiciones en el empleo, sin discriminación por razón de sexo (STC 136/1996, de 23 de julio).
De ello se deduce, en relación con la prohibición de discriminación por maternidad, la limitación de las potestades organizativas y disciplinarias del empresario en el ámbito estricto del desarrollo y vicisitudes de la relación laboral, pues es obligado evitar las consecuencias físicas y psíquicas que las medidas discriminatorias podrían tener en la salud de la trabajadora, resultando un imperativo constitucional, al mismo tiempo, afianzar los derechos laborales que le corresponden en su condición de trabajadora (por todas, STC 17/2003, de 30 de enero, FJ 3).
Y, aunque ciertamente el art.14 CE no consagra la promoción de la maternidad o de la natalidad, sí excluye toda distinción o trato peyorativo a la mujer en la relación laboral fundado en dichas circunstancias. La protección de la condición biológica y de la salud de la mujer trabajadora ha de ser compatible con la conservación de sus derechos profesionales, de suerte que la minusvaloración o el perjuicio causado por el embarazo o la sucesiva maternidad constituyen un supuesto de discriminación directa por razón de sexo.
El examen de la normativa que, ex art. 10.2 CE, sirve de fuente interpretativa del art. 14 CE corrobora la amplitud de esa protección. De ello son prueba destacada tanto los Convenios de la OIT núm. 103, sobre la protección de la maternidad, núm. 111, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, y núm. 156, sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras: trabajadores con responsabilidades familiares, como la Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, hecha en Nueva York el 18 de diciembre de 1979.
Asimismo, en el ámbito del Derecho comunitario, hemos de referirnos a la Directiva 1976/207/CEE del Consejo después modificada por la Directiva 2002/73/CEE, de 23 de septiembre, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo. En su aplicación la STJCE de 30 de abril de 1998, asunto 136-1995, Thibault, que presenta cierta conexión con el presente caso, afirma que el ejercicio de los derechos conferidos a las mujeres no puede dar lugar a un trato desfavorable, ni en lo que atañe a su acceso al empleo, ni en lo que respecta a sus condiciones de trabajo.
La Sentencia establece que el principio de no discriminación exige que la trabajadora, que en virtud del contrato de trabajo sigue vinculada al empresario durante su permiso de maternidad, no se vea privada de sus condiciones de trabajo que se aplican tanto a los trabajadores de sexo femenino como a los de sexo masculino y que derivan de dicha relación laboral, y que, en particular, aquel principio impide privarla del derecho a ser objeto de una calificación anual a efectos de una promoción profesional de la que, de no haber estado encinta y de no haber hecho uso del permiso por maternidad al que tenía derecho, habría podido beneficiarse.
La prohibición constitucional específica de los actos discriminatorios por razón de sexo determina que se habrá producido la lesión directa del art.14 CE cuando se acredite que el factor prohibido representó el fundamento de una minusvaloración o de un perjuicio laboral, no teniendo valor legitimador en esos casos la concurrencia de otros motivos que hubieran podido justificar la medida al margen del resultado discriminatorio."
Ante la identidad esencial de los supuestos de hecho contemplados en la sentencia del Tribunal Constitucional que acabamos de transcribir parcialmente y en la ahora recurrida, no concurriendo, por otra parte, elemento fáctico alguno que determine un cambio de los criterios allí expuestos, procede extenderlos al caso de autos.
Así las cosas, ha quedado acreditado en autos que el día 26 de mayo de 2009, en el curso de una entrevista de trabajo que la empresa "AENA AEROPUERTOS, SA" celebró en sus instalaciones del Aeropuerto Tenerife Norte para nuevas contrataciones de Titulados, los entrevistadores (Dª R y D. M) preguntaron a la aspirante Dª L, casada y madre de dos niñas menores, que se desplazó desde Valladolid a Tenerife para participar en el proceso de selección, por su situación personal (marido, hijos) y le hicieron presente las dificultades que tendría para encontrar colegio para sus hijas y para que su marido consiguiera trabajo en la Isla y le advirtieron que no querían a alguien que se cogiera una baja por maternidad, teniendo que confesar Dª L que se había ligado las trompas y que no podía tener más hijos. Concluida las entrevistas, fue seleccionada para cubrir el puesto la otra candidata finalista que concurría con la actora, Dª C, que a las mismas preguntas respondió que no tenía pareja ni hijos.
Como acertadamente apunta la Magistrada de instancia, el hecho de someter a una candidata a preguntas familiares y personales totalmente ajenas al trabajo a desempeñar, sea cual sea el lugar de prestación de los servicios (pues ya había manifestado su disponibilidad a desplazarse), supone una conducta discriminatoria, puesto que la trabajadora se ha visto obligada revelar sus planes familiares y datos médicos pertenecientes a su más estricta intimidad, innecesarios para una gestión de personal responsable y respetuosa con la dignidad del empleado.
Tales hechos vulneran flagrantemente el artículo 14 de la Constitución Española, el artículo 4 párrafo 2º letra c) del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el artículo 22 bis de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo y podrían ser constitutivos de una falta muy grave sancionada por el artículo 16 párrafo 2º del TR de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social .
Y a ello nada obsta el hecho cierto de que la candidata finalmente seleccionada para el puesto al que aspiraba la Sra. L fuera también mujer, pues en el presente caso (como ocurre en numerosas ocasiones) la discriminación hacia la mujer se produce hacia ésta por un factor añadido inherente a su sexo, el ser "madre", y la situación de maternidad. (...)"
