Hoy se ha publicado en el BOE el RDL 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Esta norma entra en vigor el 8 de marzo de 2019 a excepción de la medida más esperada que se refiere a la ampliación de la suspensión del contrato por nacimiento de hijo, que se pospone hasta el 1 de abril de 2019.

Son varias las medidas que se articulan entorno al concepto de igualdad, introduciendo modificaciones en las principales normas laborales (Estatuto de los Trabajadores, el Estatuto Básico del Empleado Público, el Estatuto del Trabajo Autónomo y la LGSS); además incluye cambios terminológicos, sustituyendo las menciones de «maternidad o paternidad» por «nacimiento» así como de «trabajador» por «persona trabajadora».

EQUIPARACIÓN DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DEL PROGENITOR DISTINTO DE LA MADRE BIOLÓGICA (HASTA AHORA PATERNIDAD)

En la nueva redacción del art. 48 ET se establece que el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas.

El disfrute de las mismas deberá realizarse del siguiente modo:

• Las primeras 6 semanas posteriores al parto deberán disfrutarse ininterrumpidas y a jornada completa.

• Las 10 semanas restantes podrán distribuirse a voluntad del progenitor, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida, a jornada completa o a tiempo parcial, y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses.

El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días. Y cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. Aquí también se equipara el derecho al de la madre biológica.

Todo esto también se contempla para los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento.

Esta medida será implementada paulatinamente según la nueva disp. adic. vigesimotercera del ET:

- A partir de 1 de abril 2019: la suspensión del contrato por nacimiento tendrá una duración de 8 semanas, de las cuales las 2 primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor hasta 4 semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.

- A partir de 1 de enero de 2020: 12 semanas (las 4 primeras ininterrumpidas). La madre biológica podrá ceder hasta 2 semanas.

- A partir de 1 de enero de 2021: 16 semanas, de las cuales las 6 primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida. A partir de este momento ninguno de los progenitores puede transferir este derecho al otro.

La misma disposición regula las particularidades que se puedan dar mientras no se produzca la total equiparación en los periodos de suspensión de ambos progenitores.

También se modifica la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público regulando la suspensión del contrato por nacimiento para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas (arts. 7, 48.f), 49.a), b) c) y d), y disp. trans. novena RDL 5/2015).

La LGSS también adapta su redacción a las nuevas medidas, así la rúbrica del capítulo VI del Título II en lugar de «maternidad» se denomina «Nacimiento y cuidado de menores» y la del capítulo VII en lugar de «paternidad» «Corresponsabilidad en el cuidado del lactante».

Destacamos la incorporación de la disp. trans. trigésima segunda que regula el periodo transitorio para el abono del periodo no obligatorio de la prestación por nacimiento y cuidado del menor.

PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS

Con el fin de establecer un nuevo marco jurídico hacia la plena igualdad, se modifica la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relación a los planes de igualdad en las empresas.

El art. 45.2 LO 3/2007 establece la obligatoriedad para que las empresas elaboren y apliquen un plan de igualdad y la disp. trans. segunda establece el periodo transitorio:

• Empresas de más de 50 trabajadores: 3 años

• Empresas de entre 100 y 150 trabajadores: 2 años

• Empresas de entre 150 y 250 trabajadores: 3 años

Hasta ahora solo era obligatorio para empresas con más de 250 trabajadores.

El no incumplimiento de esta obligación empresarial supondrá una infracción grave de acuerdo con la nueva redacción del art. 7.13 LISOS.

Las empresas están obligadas a inscribir dicho plan en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo que, de acuerdo con la nueva redacción del art. 46 LO 3/2007, se deberá desarrollar reglamentariamente. Las personas trabajadoras podrán acceder a este registro, a través de su representación sindical o del delegado de personal (art. 28.2 ET).

Los representes de los trabajadores tienen derecho a recibir anualmente información sobre «los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales» (nueva redacción del art. 64.3 ET).

En dichos planes se recogerán un conjunto de medidas evaluables (art. 46.2 LO 3/2007), entre ellas, la clasificación profesional, cuya definición debe basarse en «en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones» (nueva redacción del art. 22.3 ET).

Con la nueva redacción del art. 28 ET se introduce, en nuestro ordenamiento, el concepto de «trabajo de igual valor», es decir, «cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes».

También se modifica el ET para evitar la discriminación en los casos de nulidad del contrato (arts. 9.3 y 12.4.d ET).

CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL

Se modifica el art. 34.8 ET, que regula la jornada de trabajo, estableciendo que será en negociación colectiva donde se establecerán los términos para el ejercicio del derecho a adaptar la jornada a las necesidades familiares, incluyendo también el trabajo a distancia. En el caso que no haya negociación colectiva, se estará a lo acordado entre la empresa y la persona trabajadora.

PERIODO DE PRUEBA

Al art. 14.2 ET se le añade un nuevo párrafo incluyendo el caso de nulidad de la resolución del contrato en periodo de prueba cuando esta se produzca en relación al embarazo de la trabajadora. También se añade como supuesto de suspensión del cómputo del periodo de prueba, la violencia de género (art. 14.3 ET).

CONTRATOS EN FORMACIÓN

En materia de contratos formativos (art. 11.1.b ET) y de contratos para la formación y el aprendizaje (art. 11.2.b ET) se añade el supuesto de violencia de género como supuesto de interrupción para el cómputo del mismo.

CUIDADORES NO PROFESIONALES DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DEPENDENCIA

Desde el 1 de abril de 2019, los convenios especiales que se suscriban se regirán íntegramente por el RD 615/2007, eliminándose así la voluntariedad del mismo.

La financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia correrá a cargo de la Administración General del Estado (nueva redacción disp. adic. 14ª LGSS). De esta manera, no se interrumpirá la cotización para los trabajadores, fundamentalmente mujeres, que abandonan su trabajo para cuidar de otras personas, lo que después repercute en una pensión más baja.

Aquellos convenios especiales suscritos con anterioridad al RDL 6/2019 y aún aplicables en fecha de entrada en vigor del mismo, se regirán íntegramente por lo dispuesto RD 615/2007, quedando la cuota a abonar a cargo de la Administración General de Estado (nueva disp. trans. 30ª.1 LGSS).

Los cuidadores no profesionales que no tenían suscrito convenio especial podrán solicitar la suscripción del mismo si acreditan que la persona que cuidan recibe la prestación por dependencia, regulada en el art. 18 Ley 39/2006, con anterioridad al 1 de abril de 2019 (nueva disp. trans. 30ª.2 LGSS).

En relación al Fondo de apoyo para la promoción y desarrollo de infraestructuras y servicios del Sistema de Autonomía y Atención a la Dependencia que se creó en 2009 por la disp. adic. 61ª LPGE/09, con una duración de 10 años, se alarga a 10 años más a partir de la entrada en vigor del RDL 6/2019, es decir, el 8 de marzo de 2019 (art. 5 RDL 6/2019).