La desconexión digital y el teletrabajo eran temas que el Gobierno ya tenía encima de la mesa hace tiempo y la pandemia aceleró su regulación legislativa. Una vez instaurada la Ley del Teletrabajo, el 28 de febrero de 2022 termina la posibilidad de las empresas de teletrabajar por motivo del COVID.
Sin embargo, a pesar de lo cercano de la fecha, un 41 % de las empresas no cuentan con políticas de teletrabajo, lo que les expone a la gestión individualizada y la heterogeneidad en las condiciones del régimen de teletrabajo, según se desprende el informe Radiografía de las políticas de teletrabajo en España y perspectivas para 2022, elaborado por BDO. En el informe analiza en qué medida el teletrabajo está considerándose de manera estructural y qué regulaciones están adoptando aquellas empresas que apuestan por el teletrabajo más allá de la pandemia.
Beneficios
Son numerosos las ventajas que el trabajo en remoto reporta a la empresa y al trabajador. Se ha demostrado que implica acceder a un mayor número de colaboradores que son freelance y están trabajando desde su casa en otra parte del mundo; incrementa la productividad, ya que el trabajador está en su casa más concentrado y sin distracciones; y ayuda a una mayor conciliación laboral, al ahorrar tiempo en los desplazamientos.
Regulación
Antes de la pandemia, un 68 % de las compañías encuestadas no contaban con un régimen de teletrabajo, de acuerdo con el análisis de BDO, y aquellas que lo disponían, lo tenían orientado a un colectivo reducido de empleados en el 70 % de los casos. Con la declaración del Estado de Alarma, un 80 % de las empresas encuestadas implantaron el teletrabajo, pero una vez finalizadas las restricciones, un 56 % de las compañías han optado por implantar un modelo híbrido en el que conviven el trabajo a distancia con la prestación presencial.
La Ley del Teletrabajo, que entró en vigor en julio de 2021, establece un marco general sobre las condiciones laborales de los teletrabajadores y compagina sus necesidades en términos de flexibilidad y seguridad, además de garantizar la misma protección que a los trabajadores que ejercen sus actividades de manera presencial. No obstante, BDO considera que la nueva Ley ha desincentivado la concesión de teletrabajo, ya que, de las empresas encuestadas un 58 % ha concedido un día a la semana de teletrabajo para no entrar en el ámbito de aplicación de la ley.
La nueva legislación contempla una serie de principios destinados a proteger el trabajo en remoto y garantizar su flexibilidad y voluntariedad, entre los que destacan: la instalación de dispositivos necesarios; el coste asociado de los equipos y medios; el derecho a la compensación de gastos; la igualdad de condiciones con respecto a las personas que acuden a la oficina; el derecho a promoción; la formación profesional y la desconexión digital fuera del horario laboral.
Compensación de gastos
A pesar de que la Ley recoge la compensación de gastos, solo un 43,81 % de las empresas encuestadas cuenta con un sistema de compensación de gastos. El incumplimiento de esta medida puede conllevar sanciones de hasta 225.018 euros e, incluso, reclamaciones de los trabajadores que pueden conllevar un recargo del 10 %.
Control Horario
En cuanto al control horario, a pesar de que el régimen de teletrabajo requiere un registro de jornada horaria, el 35 % de las empresas todavía no han establecido un sistema de control en remoto, según se desprende el informe elaborado por BDO. La ausencia de esta medida de control puede conllevar la reclamación del pago de horas extraordinarias por parte de los empleados y en algunos casos una multa de hasta 7.500 euros.
Recomendaciones en el ámbito laboral
BDO recomienda un análisis global por parte de la empresa de cada estrategia de gestión del teletrabajo con un enfoque en los siguientes aspectos: diseñar y formalizar una política de teletrabajo que permita tener una unas condiciones homogéneas; una gestión eficiente del modelo y sustituir los pactos individuales de teletrabajo por acuerdos de adhesión a la política de teletrabajo.
Por otro lado, resulta esencial estudiar en detalle la estructura retributiva de la empresa para confirmar si la eventual compensación de gastos podría no generar un sobrecoste de personal. Asimismo, las empresas deben analizar si la representación legal de los trabajadores puede asumir un rol importante a la hora de validar la política de teletrabajo para reducir potencial conflictividad. Otros aspectos que no deben olvidar las empresas son los mecanismos implantados antes de la pandemia como el registro de la jornada y las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales.
Por último, las empresas deben revisar sus modelos de teletrabajo desde la perspectiva contractual, de la Seguridad Social y de riesgos laborales en caso de que se implante el teletrabajo con deslocalización internacional.
