El pasado día 11 de febrero tuvo lugar en el Auditorio Cuatrecasas de Madrid, la presentación de la tercera edición de la obra “Estatuto de los trabajadores. Comentado y con jurisprudencia”, publicada por La Ley (grupo Wolters Kluwer) bajo la dirección de Salvador del Rey Guanter y la coordinación de Rubén Agote Eguizábal, Carolina Gala Durán y Manuel Luque Parra.

Tras abrirse el acto por Rosalina Diaz, presidenta de Wolters Kluwer España, que resaltó el significado y la importancia de la obra y de sus autores, tomó la palabra como moderador del acto el director del libro, el catedrático de Derecho del Trabajo, socio de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira y presidente del Instituto Internacional Cuatrecasas de Estrategia Legal en Recursos Humanos, Salvador del Rey.

La presentación contó con la participación de tres reconocidos expertos en Derecho laboral: los catedráticos Miguel Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer y María Emilia Casas Baamonde y el ex subdirector de empleo y actual responsable de personas de Bankia, Juan Chozas Pedreño.

Pero no se trató de la simple presentación al uso de un libro, en la que todos los participantes se vuelcan en alabanzas a los méritos de la obra, sino que, optando por una vía más interesante y abierta, Salvador del Rey dotó al acto de un formato de entrevistas a los tres ponentes sobre temas relativos al Estatuto.

Así, a través de sus preguntas permitió a los intervinientes abordar cuestiones poco frecuentes y significativas sobre la génesis, evolución y significado actual de esta norma clave de nuestro ordenamiento laboral que, por su singular interés, reseñamos a continuación.

Salvador del Rey comenzó preguntando a Miguel Rodríguez-Piñero:

¿Considera que el ET sigue siendo una norma de referencia en nuestro ordenamiento laboral o es ya una norma más?

Miguel Rodriguez-Piñero: En 1975, la normativa laboral española era caótica. Existían muy pocas leyes y múltiples ordenanzas y órdenes que hacían del derecho del trabajo un ordenamieno confuso y difuso.

Curiosamente, la Ley del Contrato de Trabajo de 1944 había sido una ley muy progresista para su época, aunque fuera redactada bajo la influencia del Fuero del Trabajo de 1938, y no fue muy modificada durante el franquismo.

Tras la aprobación de la Constitución un primer dilema fue si desarrollar el ET antes que la LOLS o el derecho de huelga, pero se optó por su desarrollo previo bajo la premisa de que bastaba con la Constitución y los Convenios de la OIT suscritos por España para contar con una regulación suficiente de esas materias.

Desde luego, se necesitaba un Código del Trabajo adaptado a las exigencias de la Constitución y de los nuevos tiempos políticos de la época.

El ET, desde su diseño, no siguió el modelo italiano, no contiene todo el Derecho del Trabajo. Y tampoco se orientó a la definición y protección de los derechos fundamentales de los trabajadores. Esa fue una tarea de la que se ocupó primordialmente el Tribunal Constitucional. El ET es un “semi-código” de trabajo que no tiene solo como objeto proteger a los trabajadores, sino que trató de situarse en un ámbito del Derecho del Trabajo más moderno.

De ahí que sus elementos de continuidad con la normativa anterior han envejecido, mientras que aquellos en los que se introdujeron cambios modernizadores (como jornada o convenios colectivos) han permanecido.

El Estatuto ha sido el eje de las sucesivas reformas laborales, ya que éstas se han basado siempre en reformas del ET, para ponerlo al día. Sin embargo, estas reformas no siempre se han realizado de una manera coordinada. Por eso ha habido retrocesos y cambios según los problemas que en cada momento se han querido resolver, lo que ha dado lugar a contradicciones internas entre los diferentes contenidos de sus tres títulos. Pese a ello, hoy día puede considerarse que es una norma que satisface las necesidades sociales y las demandas de la Unión Europea y cuyas reformas modernizadoras son ya irreversibles.

S. del R.: ¿Y cómo han evolucionado las funciones del ET?

M.R.-P.: El Estatuto se basó en un modelo de empresa estable, trabajo industrial o de fábrica, centro de trabajo único y poca o ninguna movilidad. Fue diseñado desde la gran empresa, pensando en la gran empresa, no en la pequeña o mediana.

Pero ese modelo hoy ha cambiado. Las relaciones laborales, el modelo económico y el tamaño de los mercados ya no son los de 1980. La globalización, el mercado único y la moneda única le han afectado notablemente.

Sus valores se han conservado, pero sus equilibrios internos se han modificado. Por eso, quizás si la Administración y los sindicatos hubiesen sido más flexibles y si los jueces hubiesen entendido las necesidades que iban surgiendo en la economía, sus reglas iniciales se podrían haber conservado.

El ET se ha utilizado como un instrumento de la política de empleo, para la mejora del empleo y la protección de los que tienen empleo, pero sus valores esenciales siguen vigentes: no es una regulación al servicio exclusivo de las empresas, conserva un equilibrio entre lo legal y lo convencional, lo individual y lo colectivo, la tutela del empleo y la permanencia de la empresa.

Terminado este primer turno con el profesor Rodríguez-Piñero, Salvador del Rey preguntó a María Emilia Casas:

¿Los cambios que ha experimentado el Estatuto son una muestra de su debilidad o de su fortaleza?

María Emilia Casas: El Estatuto es el epicentro del sistema español de relaciones laborales, tal como se desprende del mandato del artículo 35.2 de la Constitución, que lo sitúa en el ámbito de la libertad del legislador.

Por eso los cambios que se han introducido en su regulación son señal de su fortaleza. Ya no es una norma de los años ochenta. Lo que en su día se modificó en su regulación ha sido sistemáticamente reformado después, lo que no se ha modificado es porque no ha hecho falta (por ejemplo el contenido de sus artículos 2 y 3). Y es que lo reformado se entiende hoy de una manera diferente a como se entendió en su momento, como se comprueba estudiando la jurisprudencia.

Hoy ya no es tanto una norma tutelar como bilateral en el entendimiento de las relaciones laborales.

S. del R.: ¿Cómo es la relación entre el ET y la Constitución? ¿Es el modelo del ET el pretendido por la Constitución?

M.E.C.: La CE obligaba a que el ET no regulase la libertad sindical u otros derechos fundamentales sujetos a reserva de Ley Orgánica, lo que no fue una diferencia pacífica en todos los casos, como puso de manifiesto el hecho de que no todos los derechos reconocidos en la CE son derechos fundamentales o el debate sobre si el artículo 37.2 de la CE reconocía el derecho al lock-out o cierre patronal.

En su origen el ET era una norma tutelar de la parte débil de la relación laboral, como consecuencia del mandato del artículo 35.1 de la CE, que reconoce una serie de derechos a los trabajadores. Además, el TC señaló desde sus primeras sentencias que el derecho del trabajo tiene como finalidad equilibrar la relación laboral, que en sí misma presenta un desequilibrio de base.

Sin embargo últimamente se aprecia una evolución del derecho del trabajo hacia el artículo 38 de la CE, como se aprecia en el dato de que en las exposiciones de motivos de las últimas reformas hay menos referencias a los artículos 35 ó 37 de la CE que al 38.

Por eso hoy se puede considerar que la función del ET va más allá de la tutela de los derechos de los trabajadores, es una norma dirigida a organizar el trabajo y a regular el mercado de trabajo, como concepto diferente del de trabajador.

Y esto plantea nuevos problemas, porque la política de empleo se ha sustituido últimamente por la de competitividad y fomento de la contratación se ha hecho igual a subvención, lo que es una política equivocada. Se cree que la competitividad traerá el empleo, por lo que éste se condiciona a aquella. Pero el empleo es una categoría extraña al ET.

De hecho, no existe en nuestro país una teoría jurídica del empleo, ni un derecho del empleo.

S. del R.: Alrededor del Estatuto ha habido muchas otras reformas de la legislación laboral, pero desconectadas de las del ET, que es la norma estructural.

M.E.C.:  Desde luego hay que empezar señalando que la reserva de Ley Orgánica existe para el desarrollo, pero no para la creación o modificación del derecho. Por eso se puede decir que el TC ha constitucionalizado la relación de trabajo.

Anteriormente se protegía al trabajador evitando que la negociación colectiva empeorase sus condiciones de trabajo, mientras que ahora se propende a  una mayor flexibilidad en esas relaciones.

Pero últimamente todas las normas reformadoras han limitado derechos de los trabajadores, por eso parecen estas reformas parecen haber ido acompañadas de una petición de perdón por el legislador.

En cuanto a Juan Chozas, Salvador del Rey le preguntó

¿Es el ET una norma idónea para la gestión moderna y cambiante de los recursos humanos en la empresa?

Juan Chozas:  Lo ha sido. Ha sido la herramienta utilizada por trabajadores y empresarios como norma de referencia del modelo de recursos humanos y por ello su aportación ha sido esencial. Y ha servido también como herramienta de modernización y de paz social.

Pero también ha presentado limitaciones como herramienta de la política de empleo, ya que no ha permitido superar la dualidad del mercado laboral. Y la consecuencia ha sido que en España se ha perdido competitividad excepto cuando se ha perdido empleo.

Ello se ha debido a varias causas: una intervención de las Administraciones públicas excesiva para lo que las empresas exigían; una excesiva judicialización de las relaciones laborales, como tendencia a que los problemas se resuelvan en los juzgados, y la rigidez del modelo para adaptarse a las necesidades del negocio, incluyendo una negociación colectiva demasiado jerarquizada y rígida.

El Estatuto no es una norma pensada para las PYMES. Como se ha dicho, el ET es una regulación para un modelo industrial, de tamaño mediano o grande, con un solo centro de trabajo y estable. Por eso es una regulación muy defensiva frente a herramientas como las externalizaciones o descentralizaciones productivas, cuando debería ser más abierto y comprensivo en estos temas, pues diseña un sistema muy complejo para las PYMES.

También se ha apreciado una gran falta de protagonismo de los negociadores sociales en sus reformas, pese a que cuando ha existido acuerdo se han producido avances históricos. Muestra desconfianza en la libertad de las partes, por eso da preponderancia al papel del legislador.

Y no es una herramienta adecuada para la ordenación del mercado de trabajo ni para la lucha contra el desempleo, esto debería basarse en una regulación de orientación económica propia.

S.del R.: ¿Y cómo habría que dimensionar el ET para que fuese útil a la PYME o incluso a la microempresa?

J.C.: Alemania e Italia lo hacen. En nuestro país hubo momentos en que se intentó adaptar el Estatuto a la PYME, para se acabó abandonando ese modelo. En España hay mucha empresa pequeña, poca empresa mediana y muy poca empresa grande, por lo que resulta llamativo que no exista una patronal de la PYME relevante, la que hay siempre parece ir detrás de la de la gran empresa.

M.R.-P.: CEPYME debería tener autonomía, no ser como una segunda marca de la CEOE. Los intereses de las empresas grandes y pequeñas no coinciden, lo que perjudica a las pequeñas. Por ejemplo, estas no se aprovechan igual que las grandes de las subvenciones y las ayudas a la formación.

Y en cuanto a las políticas de empleo, hay que destacar el desconocimiento de los economistas que  las diseñan de la realidad laboral o de la importancia de los sindicatos como mecanismos sociales. Hoy se prima la competitividad, pero la competitividad no se puede conseguir solo eliminando empleos, porque entonces se priva a las empresas de un activo esencial: igual que el Real Madrid vale lo que valen sus jugadores, las empresas valen lo que valen sus trabajadores.