Resolución de 2 de agosto de 2013, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio colectivo de trabajo para el sector agrícola, forestal y pecuario de la Región de Murcia, para los años 2011-2015

Artículo 1 Ámbito de aplicación

La presente normativa será de obligado cumplimiento en todo el territorio de la Región de Murcia, regulando el trabajo agrícola, forestal y pecuario y los trabajos de manipulación, transformación y demás faenas de carácter primario realizadas dentro de una explotación agropecuaria o de industria complementaria, siempre que constituya una explotación económica independiente. Se regirá asimismo por este Convenio el personal de oficios clásicos al servicio único o exclusivo de la empresa agraria, tales como mecánicos, conductores de vehículos, carpinteros, albañiles, panaderos y cocineros.

Artículo 2 Ámbito Temporal. Vigencia

El presente Convenio tendrá una duración de cinco años (2011, 2012, 2013, 2014 y 2015), siendo su vigencia desde el 1 de enero de 2.011 hasta el 31 de diciembre de 2.015.

Los efectos económicos, surtirán efecto a partir del 1 de Junio de 2.013, con independencia de su publicación en el BORM.

Artículo 3 Denuncia y prórroga

El presente Convenio Colectivo quedará automáticamente denunciado a su finalización. Se prorrogará en todos sus términos y artículos hasta la firma del siguiente, incluida la tabla salarial.

Artículo 4 Condiciones más beneficiosas y Derecho Supletorio

Las condiciones que se establecen en este Convenio tendrán la consideración de mínimas y obligatorias para todas las empresas comprendidas en su ámbito de aplicación.

Se respetarán las condiciones más beneficiosas que con carácter personal tengan establecidas las empresas al entrar en vigor este convenio, así como los derechos adquiridos por los trabajadores que excedan de lo pactado.

Con carácter supletorio y en lo no previsto por éste Convenio, será de aplicación lo dispuesto en la legislación general laboral, en el Laudo Arbitral para el Sector del Campo de 6 de octubre de 2000 y Disposiciones Supletorias.

Artículo 5 Cláusulas generales para el fomento de la igualdad y no discriminación

Igualdad en el trabajo

Se respetará el principio de igualdad en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por el ordenamiento jurídico, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, etc.

Tampoco podrá haber discriminación por razón de disminuciones psíquicas, físicas o sensoriales, siempre que se estuviera en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

No Discriminación.

El principio de no discriminación establecido en el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores, será de aplicación tanto para el personal con contrato indefinido como para el personal con contrato de duración determinada.

Las Organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo y las Empresas afectadas por su ámbito funcional, garantizarán la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, así como la no discriminación por cuestiones de raza, religión o cualquier otra condición, de conformidad con la legislación vigente nacional, jurisprudencia y directivas comunitarias. Se pondrá especial atención en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en:

• · El acceso al empleo.
• · Estabilidad en el empleo.
• · Igualdad salarial en trabajos de igual valor.
• · Formación y promoción profesional.
• · Ambiente laboral exento de acoso sexual.

No discriminación por razón de sexo.

Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo entienden que las acciones emprendidas con respecto a la igualdad de oportunidades en el trabajo no darán origen por sí solas a una igualdad de oportunidades en la sociedad, pero contribuirán muy positivamente a conseguir cambios en éste sentido. En consecuencia, es importante que se tomen las medidas oportunas para promover la igualdad de oportunidades.

Objetivos de la Igualdad de Oportunidades en el Trabajo.

Las Organizaciones firmantes coinciden que son objetivos importantes para el logro de una igualdad de oportunidades sistemática y planificada los siguientes:

• · Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo de su trabajo.
• · Que mujeres y hombres reciban igual retribución por trabajos de igual valor, así como que haya igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.
• · Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales, se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.

Para el logro de éstos objetivos, se tendrán especialmente en cuenta todas las medidas, subvenciones y desgravaciones que ofrecen las distintas administraciones, así como los fondos nacionales e internacionales.

Para asegurar la aplicación de las medidas de igualdad de oportunidades en el trabajo, se constituirá una comisión al efecto en el ámbito provincial de éste Convenio. La composición de ésta comisión será paritaria y estará compuesta por las partes firmantes del mismo.

Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la No Discriminación (CIOND):

Para asegurar la aplicación de las medidas de igualdad de oportunidades en el trabajo, se crea la Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la No Discriminación (CIOND) integrada por tres componentes de la representación empresarial y tres de la parte social. Dicha Comisión se reunirá cuando los solicite con una semana de antelación, cualquiera de las partes, por propia iniciativa o a instancia de denuncia de un trabajador/a, con carácter extraordinario.

Para el adecuado desempeño de sus cometidos, la Comisión CIOND se dotará de un Reglamento Interno de Funcionamiento, así mismo, la representación sindical de la Comisión, dispondrá del crédito horario necesario y retribuido para el desempeño de sus funciones en las reuniones que se realicen dentro del ámbito de dicha Comisión.

Será función de ésta Comisión promover y desarrollar medidas concretas y efectivas entre las empresas y los trabajadores del sector que aseguren la igualdad de oportunidades y la no discriminación entre hombres y mujeres, así como desarrollar en el ámbito de aplicación de este convenio todo lo concerniente a la Ley de Igualdad, como en la articulación de campañas y cursos formativos e informativos y la elaboración de un Reglamento interno de funcionamiento, así como:

• · Velar para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, formación, promoción y el desarrollo de su trabajo.
• · Velar para que la mujer trabajadora tenga la misma equiparación que el hombre en todos los aspectos salariales, de manera que a trabajos de igual valor la mujer siempre tenga igual retribución.
• · Velar para que la mujer trabajadora tenga en el seno de la empresa las mismas oportunidades que el varón en casos de acceso al empleo, ascensos y funciones de mayor responsabilidad. En su caso, para hacer efectiva la igualdad de oportunidades, se adoptarán medidas de acción positiva a favor de la mujer estableciendo la preferencia o reserva de puestos para las mujeres en igualdad de condiciones de idoneidad que los varones, tanto en el acceso al empleo, como en los ascensos y funciones de mayor responsabilidad.
• · Velar para que en las categorías profesionales no se haga distinción entre categorías masculinas y femeninas.

Con el objetivo de lograr una participación más equilibrada de hombres y mujeres en todos los grupos profesionales, la Comisión estudiará y propondrá para su incorporación al Convenio, medidas de aplicación en las acciones de movilidad funcional para la cobertura de puestos de carácter indefinido, Para garantizar el principio de no discriminación, la Comisión velará y practicará un seguimiento de las posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas.

La elaboración y aplicación de Planes de Igualdad en las empresas afectadas por este convenio colectivo se realizará en empresas con más de 200 trabajadores. El Plan a aplicar será el que previamente se acuerde entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Dichos Planes de Igualdad contendrán unas etapas de desarrollo con unos contenidos mínimos, que deben contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, formación y promoción, retribuciones salariales, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación laboral, personal y familiar, y la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

El Plan debe contener cuatro partes:

• 1.- Parte primera o parte organizativa: en la que se designará un comité o comisión que se encargará más directamente de la gestión del plan. Se identificará a todas las personas y órganos que participan en el plan y deberá señalarse cuál es su grado de participación y responsabilidad. En concreto la comisión o comité tendrá una composición paritaria (representantes de la empresa y de la plantilla) y sus funciones serán de impulso y apoyo al diagnóstico, a la negociación, y a la ejecución y seguimiento del plan. Incluso en esta parte ejecutiva se podrá negociar directamente las acciones del plan, apartándolo así de la negociación general.
• 2.- Parte segunda o de diagnóstico: Informe del diagnóstico de la empresa en el que se exprese de manera clara y precisa los resultados de dicho diagnóstico y la manera en la que se ha realizado. El diagnóstico debe realizarse de acuerdo con criterios técnicos, por personas competentes en la materia y sus conclusiones no tienen que ser objeto de negociación, sin perjuicio de la transparencia de las mismas. La exigencia de imparcialidad y el carácter técnico de los analistas es un requisito indispensable para la eficacia y honestidad del plan.
• 3.- Parte tercera o ejecutiva: aquí se incluyen los objetivos del plan y las medidas diseñadas para la ejecución de los objetivos. Tanto los unos como las otras son objeto de negociación pero teniendo en cuenta que la elección de los objetivos y las medidas dependerán del resultado del diagnóstico, y que entre las medidas o tipo de acciones a desarrollar se encuentran:
  • · Las medidas correctoras destinadas a corregir las situaciones de discriminación concretas en las condiciones de trabajo.
  • · Las medidas de acción positiva (en cuanto medidas de preferencia, reserva y duración que favorezcan al sexo menos representado) que deberán establecerse a través de la negociación colectiva;
  • · Las medidas de conciliación de la vida familiar y personal, que sí puede establecer la empresa unilateralmente.

  La articulación entre objetivos y acciones se realizará en jerarquía, es decir, se definirá un objetivo y a continuación las acciones para llevarlo a cabo. En la ficha que se debe elaborar para cada acción detallando la implantación y evaluación de la misma, pueden referirse los distintos objetivos a los que sirve.

• 4.- Parte cuarta: criterios y procedimientos para la evaluación del plan.

  El establecimiento de un sistema de seguimiento y evaluación es parte del contenido obligatorio del plan de igualdad. Para establecer el sistema es necesario:

  • - Recursos económicos y humanos: es decir personas responsables del seguimiento y evaluación, que podrán ser los miembros de la Comisión o Comité permanente de igualdad, así como los medios técnicos y las herramientas que se seleccionen para ello.
  • - Establecer un procedimiento para evaluar: para ello será necesario establecer unos indicadores del cumplimiento de los objetivos alcanzados. Los indicadores se configuran según los objetivos y las acciones planteadas, y cada objetivo requerirá ser evaluado de un modo u otro.

Asimismo, e independientemente de la evaluación y control de dichos Planes en cada Empresa, la Comisión de Igualdad del CC realizará un seguimiento de los acuerdos sobre los planes de Igualdad, e informará de ello a la Comisión Paritaria del Convenio.

Artículo 6 Clasificación de los trabajadores según su permanencia en la empresa

Trabajador fijo. Es el que es contratado para prestar sus servicios con carácter indefinido, y en funciones que no dependan de circunstancias que por su propia naturaleza pudiera interrumpir la prestación de servicio continuado.

Fijo–Discontinuo. El trabajador fijo discontinuo es aquel que habitualmente es llamado al trabajo para la realización de las faenas propias de la empresa, pero que actúa de forma cíclica e intermitente en su prestación de servicios en razón de la estacionalidad de la actividad agrícola que por su propia naturaleza es cíclica e intermitente.

En atención a lo establecido en los artículos 12.3 y 15.8 del R.D.L. 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, el contrato por tiempo indefinido de fijos discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca, y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.

Llamamiento al trabajo de los trabajadores fijos discontinuos:

Los trabajadores fijos discontinuos, deberán ser llamados al trabajo cada vez que vayan a llevarse a cabo las actividades para las que fueron contratados, aun cuando, dado el carácter propio de las actividades agrícolas, su llamamiento podrá hacerse gradualmente en función de las necesidades que exija en cada momento el volumen de trabajo a desarrollar, dentro del periodo de inicio de la campaña o ciclo productivo. Dicho llamamiento se efectuará siempre por riguroso orden de antigüedad, dentro de cada especialidad profesional. No obstante, por acuerdo entre empresa y los trabajadores, a través de sus representantes, se podrá motivar y en su caso realizar un modo de llamamiento diferente.

Para el trabajador fijo discontinuo se establece la obligación de que la empresa efectúe su llamamiento según las costumbres del lugar, y en su caso, se hará de forma fehaciente y con al menos dos días de antelación a la fecha prevista de incorporación al trabajo.

Producido el llamamiento el trabajador viene obligado a su incorporación al trabajo, ya que de no efectuarlo, se entendería que dimite del mismo, perdiendo su condición de fijo discontinuo, y de trabajador de la empresa, salvo que justifique las razones de su no incorporación de acuerdo con la legislación vigente.

El trabajador fijo discontinuo que haya sido llamado de acuerdo con lo dispuesto en el apartado anterior y no se incorpore a la empresa en el momento fijado a tal fin perderá la condición de fijo discontinuo, asimilándose tal circunstancia a la baja voluntaria en la empresa.

La falta de incorporación al llamamiento no supondrá la perdida del turno en el orden que el trabajador tenga en el censo correspondiente cuando éste se encuentre en situación de I.T., incluida la situación de I.T., por riesgo durante el embarazo, en periodo de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, excedencia, licencia o aquellas otras justificadas y debidamente acreditadas. Una vez producida la incorporación quedará reanudada la relación laboral.

Al comienzo de cada campaña, las empresas vendrán obligadas a confeccionar y publicar el censo por centro de trabajo y especialidades profesionales, entregando una copia del mismo a los representantes de los trabajadores y exponiéndolo en los tablones de anuncios, para conocimiento del personal.

En caso de incumplimiento del llamamiento, el trabajador podrá reclamar en procedimiento por despido ante la Jurisdicción competente, iniciándose le plazo para ello desde el día en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

Los trabajadores fijos discontinuos, de conformidad con las necesidades de las empresas, cesarán en orden inverso a la antigüedad de estos, en sus respectivas especialidades profesionales.

Al objeto de no perjudicar la promoción y el empleo en la Empresa de los trabajadores fijos discontinuos, éstos tendrán derecho a reserva de su número de orden de antigüedad en la anterior lista/s, censo/s, especialidad/es profesional/es, cuadrilla/s, sección/es, tarea/s, ocupación/es, y/o puesto/s de trabajo, en el caso de encomienda de funciones complementarias o diferentes a las habituales (movilidad funcional dentro del Grupo Profesional).

Tanto el trabajador/ afectado/a como la Representación Unitaria y Sindical, si la hubiera, de los Trabajadores, deberá ser informada por escrito de los cambios y su razonamiento técnico, productivo y/ó organizativo, con una antelación mínima de una semana.

En ningún caso podrán ser cesados los trabajadores fijos discontinuos, sin haber sido previamente cesados los trabajadores eventuales, ya sean contratados directamente o a través de contratos de puesta a disposición a través de Empresas de Trabajo Temporal. Todo ello teniendo en cuenta el sistema de llamamiento por especialidades profesionales.

Como concepto o idea, lo que se pretende es que se respete la preferencia a la prestación de servicios de los trabajadores fijos discontinuos, con independencia de la lista, censo, especialidad profesional, cuadrilla, sección, tarea, puesto de trabajo, etc, de que se trate.

A efectos de aplicabilidad de dicha garantía, se elaborará un listado por estricto orden de antigüedad.

De la situación legal de desempleo de los trabajadores Fijos Discontinuos.

Sin perjuicio de lo que resuelva a este respecto la Autoridad Laboral, ambas partes entienden que la situación legal de desempleo de los trabajadores fijos discontinuos afectados por este Convenio, se producirá en los siguientes supuestos:

• a) Cuando se produzca por el cese individualizado o colectivo de los trabajadores, por decaimiento de la actividad agrícola y sea preciso cesar a trabajadores. Se mantendrá dicha situación hasta que se produzca nuevo llamamiento.
• b) Cuando circunstancias climatológicas, estado de los cultivos, cierre de fronteras, causas de fuerza mayor, etc. impidan el trabajo en días determinados dentro de la campaña o ciclo productivo.
• c) Por las demás causas previstas en la legislación vigente (artículo 209 de la Ley General de la Seguridad Social), sin perjuicio de lo establecido, con carácter general en el RDL 1/95, para los supuestos que den lugar a la presentación de Expedientes de Regulación de Empleo.

Documentación a efectos de desempleo de los trabajadores Fijos Discontinuos.

Las empresas vendrán obligadas a facilitar mensualmente a la Dirección Provincial de INEM o a la oficina de dicha Entidad Gestora de la localidad donde esté ubicada aquélla, relación de los trabajadores fijos discontinuos, que hayan cesado por causas no imputables a aquellos en el mes anterior, con indicación del número de días que estuvieron cesados, así como cuando se produzca el cese colectivo con indicación del número de trabajadores afectados y el período de duración del cese.

Dentro del mes siguiente al inicio de la campaña o ciclo de producción, las empresas vendrán obligadas a comunicar al INEM, la relación general de todos los trabajadores fijos discontinuos. Las empresas entregaran copia de la documentación remitida al INEM (mensualmente) a los representantes de los trabajadores.

Trabajador interino.

Es el que se contrata de modo temporal para sustituir a un trabajador fijo durante ausencias tales como, enfermedad, licencias, maternidad, excedencia, etc.

Trabajador eventual.

Las empresas podrán contratar trabajadores con carácter eventual en los términos previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Los contratos podrán tener una duración máxima de 8 meses, dentro de un período de 12 meses y ello por posibilitarlo así el art. 3.º del R.D. 2720/1998, de 18 de Diciembre y el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

En el sector de la ganadería, pero solo en aquellas empresas en que el numero de trabajadores fijos y fijos discontinuos supere el cincuenta y cinco por ciento del total de la plantilla, la contratación eventual, por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrá tener una duración máxima de hasta doce meses, dentro de un periodo de dieciocho meses.

Los contratos de duración determinada («eventuales por circunstancias de la producción») serán realizados siempre por escrito, con independencia de su duración.

Extinción de los contratos de duración determinada (eventuales):

El trabajador/a que preste servicios en la empresa mediante contrato de duración determinada (eventual por circunstancias de la producción, u obra o servicio determinado), a la finalización de éste, tendrá derecho a percibir la indemnización económica que corresponda, según la legislación laboral vigente. (incluidos todos los conceptos y complementos retributivos del Convenio) por cada año de servicio, o la parte proporcional si la prestación de servicio es inferior al año.

De la cotización de todos los trabajadores.

Las empresas afectadas por el presente Convenio, se obligan a efectuar la cotización a favor de los trabajadores fijos discontinuos, eventuales, al igual que de los fijos, de acuerdo con la legalidad vigente para el Régimen Espacial Agrario, incluida contingencia para el desempleo por los días efectivamente trabajados (jornadas reales), y de acuerdo con las bases de cotización que con carácter general se fijen anualmente por el Ministerio de Trabajo, o el organismo correspondiente.

Del llamamiento al trabajo en general:

Los trabajadores contratados directamente por la empresa, ya sean fijos, fijos discontinuos o eventuales, tendrán siempre preferencia a ser llamados al trabajo antes que otros trabajadores que la empresa pueda contratar o subcontratar a través de empresas de trabajo temporal, no pudiendo realizar contrataciones o subcontrataciones si no están trabajando y completando la jornada de trabajo, todos los trabajadores de la empresa.

Campaña o Ciclo productivo.

Ante la imposibilidad de una determinación concreta y precisa de las campañas o ciclos productivos en este tipo de actividad, debido en primer lugar a la existencia de diversos productos objeto de la explotación, solapadamente se pueden hacer otros cultivos de otros productos agrícolas distintos de los cultivos agrícolas tradicionales, y en segundo lugar la posibilidad de que los trabajadores fijos discontinuos puedan prestar sus servicios en cualquiera de las actividades agrícolas, puesto que la terminación de una plantación puede seguir otra u otro cultivo, ambas partes entienden que tan sólo existirá una campaña o ciclo productivo que comprendería desde el 1de enero al 31 de diciembre.

Fomento de la Estabilidad en el Empleo. Conversión de contratos de duración determinada (eventuales) en contratos de fijo discontinuo.

Siendo propósito de las partes suscriptoras del presente Convenio el fomento de la estabilidad en el empleo, las empresas afectadas por el mismo se obligan a la conversión de trabajadores/as eventuales en fijos/as discontinuos/as, en la forma y con las condiciones establecidas a continuación: a) y b):

• a) Como norma general, las empresas afectadas por el ámbito de aplicación de este convenio deberán de garantizar, como mínimo, que el 73% de las plantillas de las empresas serán fijos y/ó fijos-discontinuos/as. A los efectos del calculo de trabajadores de la plantilla, los trabajadores fijos, fijos discontinuos y aquellos con contrato de trabajo de duración superior un año contarán como uno; los trabajadores cuyo contrato sea por termino de hasta un año se computarán según el numero de días trabajados y cada 200 días trabajados o fracción, en periodo de un año, contarán como uno. Los trabajadores cuyo contrato sea por término de hasta un año, se computarán según el número de días trabajados. Para dicho cálculo, la empresa facilitará el número total de jornadas realizadas por los trabajadores eventuales en el período de un año. Cada 200 días trabajados o fracción, se computará como un trabajador más. Se tomará como criterio objetivo para éstas conversiones, los trabajadores con mayor numero de días trabajados en la empresa.

  A los efectos de determinar qué se considera como días trabajados, además de la prestación de servicios, se tendrán en cuenta los días en los que el trabajador/a permanezca en situación de Incapacidad Temporal, Maternidad, Riesgo durante el embarazo y Licencias Retribuidas.

  Para tal fin, las empresas vendrán obligadas a facilitar a los Representantes de los Trabajadores o en su defecto a las Centrales Sindicales firmantes de este convenio colectivo, la misma documentación que legalmente se facilita con ocasión de las elecciones sindicales.

  De acuerdo con lo anteriormente expuesto, a los trabajadores que ahora se consideran fijos discontinuos, los días de prestación de servicios a la empresa efectuados antes con carácter eventual o temporero, sin interrupciones imputables al trabajador, se le computarán a efectos de la posible indemnización por despido improcedente, paga de antigüedad, excedencia y derechos sindicales.

• b) Aquellos trabajadores/as eventuales que acrediten haber trabajado en la Empresa, como mínimo, 160 jornadas, tendrán derecho a adquirir la condición de trabajador/a fijo discontinuo.

Artículo 7 Jornada de trabajo

La jornada semanal que se establece en el presente Convenio, es de 40 horas de trabajo efectivo, y 1818 horas en cómputo anual.

En los meses de Mayo, Junio, Julio y Agosto, se realizará jornada intensiva de 7 horas diarias, como máximo. El resto del año, la jornada ordinaria será de 8 horas.

Durante el período de jornada intensiva las empresas y los representantes de los trabajadores podrán acordar jornadas diferentes, siempre que esté justificado y motivándolo adecuadamente.

Las empresas vendrán obligadas a elaborar el calendario laboral de acuerdo con los representantes de los trabajadores como máximo en los meses de enero y febrero, debiendo exponerse el mismo, para conocimiento de todo el personal de la empresa.

En jornada continuada de más de cinco horas, los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo de 20 minutos para bocadillo, de los cuales 10 minutos serán retribuidos por la empresa sin que hayan que ser recuperados, considerándose tiempo de trabajo efectivo.

La realización de trabajo a turnos no implicará, de ningún modo, que se altere la preferencia en el llamamiento diario para los trabajadores/as fijos-discontinuos más antiguos según su número de orden en el censo.

Artículo 8 Inclemencias del tiempo

Las horas perdidas por los trabajadores por lluvias u otros fenómenos atmosféricos, serán abonadas íntegramente por la empresa sin que dichas horas deban ser recuperadas. A los trabajadores se les abonará íntegramente el salario si, habiendo iniciado el trabajo, hubiera de ser suspendido por las causas antes mencionadas, debiendo el trabajador permanecer en la empresa durante la jornada laboral para efectuar cualquier trabajo adecuado dentro de la misma y esto siempre y cuando exista local adecuado para resguardarse de dichas inclemencias.

Se entenderá como iniciado el trabajo, la confluencia del trabajador al tajo, lugar de reunión o cuando se haya iniciado el traslado por cuenta de la empresa.

Artículo 9 Horas extras

Tendrán la consideración de horas extras todas las realizadas en domingos y festivos, también tendrán ésta consideración las que sobrepasen las ocho horas diarias o las cuarenta a la semana y las que se realicen desde las 14 a las 24 horas de los sábados, además de todas aquellas que se realicen una vez finalizada la jornada diaria normal en cada empresa o centro de trabajo.

A los efectos del cómputo semanal, las horas correspondientes a los días festivos entre semana, se entenderán como horas efectivamente trabajadas y por tanto se descontarán de dicho cómputo. (a modo de ejemplo, si en la semana «x» hay un día festivo, se considerarán horas extras, además de las realizadas ése día festivo, las trabajadas a partir de las 32 horas de trabajo de ésa semana.

Las horas extras se remunerarán con un incremento del 75% sobre el valor de la hora normal. En la tabla de Salarios se fija el valor de las horas extraordinarias para cada una de las categorías profesionales.

Las horas extras figurarán como tales en el recibo oficial de salarios.

Podrán realizarse hasta un máximo de dos horas extras diarias, quince horas al mes y ochenta horas extras al año.

La realización de las horas extraordinarias será voluntaria. En el caso de los trabajadores fijos discontinuos/as, las empresas vendrán obligadas a poner en conocimiento de éstos (por orden de antigüedad en los términos indicados para el llamamiento) la posible realización de horas extras.

Artículo 10 Vacaciones

Los trabajadores/as acogidos al presente Convenio, tendrán derecho a una vacación anual retribuida, de acuerdo con su salario, consistente en 30 días naturales. La fecha de su disfrute se fijará de común acuerdo entre la empresa y los trabajadores o sus representantes y de no lograrse, se estará a lo que determine el Juzgado de lo Social.

La mitad de las vacaciones que le correspondan a cada trabajador/a se disfrutarán según elección del trabajador, previo aviso de dos meses antes del disfrute de éstas.

En todo caso, se procurará que los períodos de vacaciones coincidan con los de menor intensidad en las faenas agrícolas y a ser posible se señalarán coincidiendo con el término de las recolecciones, procurando que queden cubiertas las necesidades mínimas.

En el caso de que algún trabajador/a esté en situación de I.T., antes del disfrute de sus vacaciones correspondientes, éstas se suspenderán y su disfrute podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

La posibilidad de disfrutar tales periodos vacacionales más allá del término del año natural al que correspondan, quedará sin embargo supeditada en los de I.T. derivadas del embarazo, el parto, lactancia natural o durante la suspensión del contrato por permiso de paternidad, contemplados en el párrafo segundo del artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada a dicho precepto por la L.O. 3/07, de 22 de marzo.

El inicio de las vacaciones, no podrá coincidir con domingo o festivo.

El trabajador que ingrese en la empresa en el transcurso del año, tendrá derecho en ese año, al disfrute de la parte proporcional de vacaciones. Los trabajadores que cesen por cualquier causa, tendrán derecho a una compensación en metálico equivalente a la parte proporcional de los días no disfrutados. Estas partes proporcionales se calcularán a razón de 2,7 días por mes o fracción, o de 0,68 días por semana o fracción.

Los trabajadores fijos discontinuos y eventuales llevan prorrateado el importe de los treinta días de vacaciones en el salario-hora correspondiente al salario base y demás complementos saláriales incluidos en el presente Convenio Colectivo y, en su caso, antigüedad que figura en la tabla anexa.

Los trabajadores fijos discontinuos y eventuales, como consecuencia de las peculiaridades y naturaleza de la prestación de servicios, en las que no se pueden prever el número de días que van a prestar servicios en el año; el número de días a que tendrán derecho a disfrutar de vacaciones, será proporcional a los días trabajados en el año natural anterior.

Los trabajadores fijos discontinuos y eventuales que realicen jornada de lunes a viernes, tendrán derecho a disfrutar 1 día de vacaciones por cada siete días y medio trabajados o fracción, y los trabajadores fijos discontinuos y eventuales que realicen jornada de lunes a sábado 1 día de vacaciones por cada 9 o fracción.

Los trabajadores fijos discontinuos y eventuales que proporcionalmente a los días trabajados en los términos indicados en los párrafos anteriores, no alcancen el derecho a disfrutar de 15 de vacaciones, podrán solicitar de la empresa que se les conceda un permiso no retribuido que alcance esos quince días.

Artículo 11 Días festivos

Los días festivos serán los que marca la ley, en la actualidad, 12 días nacionales y 2 locales.

Artículo 12 Licencias Retribuidas

El trabajador, avisando con la posible antelación, podrá faltar o ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se exponen:

• a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
• b) Durante tres días en los casos de muerte del cónyuge, padres, hijos y hermanos, nietos y abuelos, de cualquiera de los cónyuges, o enfermedad grave de los mismos. Dicho período se ampliará hasta tres días más cuando se necesiten realizar desplazamientos que lo justifiquen.
• c) Durante tres días en caso de nacimiento de hijo/a, pudiendo ampliar hasta dos días más cuando se necesite realizar desplazamiento.
• d) Durante dos días en caso de traslado de vivienda.
• e) Por el tiempo necesario para concurrir a exámenes oficiales, previa justificación.
• f) Por el tiempo necesario para asistir a consulta médica, justificándolo con posterioridad y siempre que esa consulta no se pueda realizar en horas fuera de trabajo. También se tendrá derecho a ésta licencia en el caso de tener que acompañar a un familiar enfermo, de primer grado de consanguinidad o afinidad, y por el supuesto recogido en el artículo 37.3. apartado f) del RDL/1/95.
• g) Por el tiempo necesario para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público.
• h) Los trabajadores dispondrán del derecho a dos consultas semestrales por el tiempo imprescindible y no remunerado, para su asesoramiento en información laboral. A tales efectos, deberá comunicarlo con la posible antelación. Todo ello podrá realizarse siempre que no haya delegado sindical en la empresa.
• i) Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en una media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. El trabajador/a podrá optar por acumular estas horas en jornadas completas. (doce días laborables)

  Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre, en el caso de que ambos trabajen.

• j) Por razones de guarda legal de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.5. del RDL 1/95.

Artículo 13 Licencias no retribuidas

Los trabajadores fijos discontinuos y eventuales podrán disfrutar de hasta un máximo de 20 días naturales, sin que éstos tengan que ser remunerados por la empresa si les paga prorrateándoles las partes proporcionales de las vacaciones. Estos mismos trabajadores, si son ciudadanos de otros países, podrán disfrutar hasta un máximo de 30 días naturales, sin que éstos tengan que ser remunerados por la empresa. Tanto los fijos discontinuos como los eventuales deberán de solicitar el disfrute de estos permisos con un mínimo de 10 días de antelación y serán concedidos en orden a su fecha de solicitud. Estos permisos, caso de no haber acuerdo en las fechas de su disfrute, no podrán afectar a más de un diez por ciento de los trabajadores de la plantilla.

Artículo 14 Excedencias

Las excedencias pueden ser voluntarias o forzosas.

Voluntaria.- Podrán solicitar excedencia voluntaria de 4 meses a 5 años, los trabajadores/as de las empresas con una antigüedad en la misma de al menos un año.

Son condiciones indispensables para la concesión las siguientes:

• a) Solicitud escrita.

  Las peticiones de excedencia voluntaria se resolverán dentro de los quince días naturales siguientes a su presentación. La falta de contestación expresa de la solicitud dentro del plazo anteriormente expresado, producirá el efecto de entenderla concedida en las condiciones solicitadas.

  El trabajador excedente conserva el derecho preferente al reintegro en las vacantes de igual o similar categoría que hubiera o se produjeran en la empresa, Se pacta expresamente que, el plazo para la reincorporación a la empresa tras el vencimiento de la excedencia voluntaria, será de 30 días a partir de aquel, debiendo el trabajador/a solicitar dicha reincorporación, por escrito, antes del vencimiento de la excedencia.

  Este derecho se podrá volver a ejercitar transcurridos tres años desde la última excedencia voluntaria disfrutada.

  Solamente a efectos de orden de llamamiento para los trabajadores fijos discontinuos, éstos, cuando se reincorporen una vez finalizada la excedencia voluntaria, lo harán con el número de orden que corresponda, teniendo en cuenta el período disfrutado.

  Por ejemplo: «Trabajadora con antigüedad del 1/10/98. En el mes de marzo de 2002 solicita una excedencia voluntaria de 1 año, siéndole concedida por la Empresa. (período de disfrute de marzo 02 a marzo 03). Cuando se reincorpore en marzo de 2003, a la antigüedad del trabajador/a se sumará, en éste caso, el año del disfrute de la excedencia, pasando a tener antigüedad (a efectos de llamamiento) de 1/10/99, debiendo asignarle el número de orden que corresponda con ésa antigüedad (1/10/99) en el correspondiente Anexo I de Fijos Discontinuos.»

  Forzosa.- Dará derecho a la conservación del puesto y se concederá al trabajador en quién concurran las siguientes circunstancias:

  • A) Haber sido elegido o designado para el desempeño de un cargo público, de carácter estatal, regional, provincial o local, por medio del proceso electoral adecuado, para todos o cada uno de los ámbitos de carácter general.

    Cuando para estos mismos cargos fuese designado en virtud de nombramiento oficial, aprobado en Consejo de Ministros y Órganos competentes del Estado: nacional, autonómico, provincial o municipio y publicado en los «Boletines Oficiales» correspondientes o mediante resolución, administrativa adecuada.

  • B) Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa, los trabajadores, de acuerdo con sus respectivos Estatutos, ejerzan funciones sindicales de ámbito local o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

    En el supuesto de suspensión por ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito local o superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de 30 días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función.

  • C) En el caso de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, y para atender al cuidado de estos hasta un máximo de tres años. Durante los cuales, el trabajador/a tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Trascurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
  • D) Por cuidado de familiares. La excedencia por cuidado de familiares a que se refiere el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores tendrá una duración máxima de 3 años. La reserva del puesto de trabajo quedará referida al tiempo que perduré la situación de excedencia por cuidado de familiares. El trabajador/a podrá solicitar su reincorporación a su puesto de trabajo antes de finalizar el periodo de excedencia solicitado, pero siempre preavisándolo con 15 días de antelación. Cuando se produzca su reincorporación, esta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato.

Las peticiones de excedencia forzosa se resolverán asimismo dentro de los diez días naturales siguientes a su presentación. La falta de contestación expresa de la solicitud dentro del plazo anteriormente expresado, producirá el efecto de entenderla concedida en las condiciones solicitadas.

Durante este periodo tendrá el trabajador/a derecho a la asistencia de formación profesional. El periodo en que permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo, con la excepción de la excedencia voluntaria, será computable a efectos de antigüedad. Cuando se produzca su reincorporación, esta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato.

Todo lo anteriormente expuesto se entiende sin perjuicio de lo establecido, con carácter general, para la excedencia derivada de situaciones de maternidad.

Artículo 15 Recibos de salario

Las empresas estarán obligadas a la entrega del recibo oficial de salarios, acreditativo de los pagos efectuados, que no podrán ser de tiempo superior a un mes. En los recibos de salarios, de los trabajadores eventuales y fijos discontinuos, deberán constar como días trabajados todos los días de presencia del trabajador en la empresa, independientemente del número de horas de trabajo realizadas. Igualmente deberá de figurar en los recibos de salarios referidos a los trabajadores eventuales y fijos discontinuos, el número de horas trabajadas en el período de cada recibo de salario.

Artículo 16 Retribuciones

Componen el total de retribuciones el conjunto de percepciones salariales y extrasalariales que percibe el trabajador como consecuencia de su relación laboral con la empresa.

Respecto al trabajador fijo discontinuo y eventual, en el salario reflejado en el Anexo I, quedan incluidas las partes proporcionales de las retribuciones de los domingos, festivos, vacaciones y gratificaciones extraordinarias de Navidad y verano, así como beneficios.

Incrementos Salariales para la vigencia del presente Convenio Colectivo:

• Año 2011: Salarios 2.010 (BORM n.^o 56 del 9 de marzo de 2.011)
• Año 2012: Salarios 2.010 (BORM n.^o 56 del 9 de marzo de 2.011)
• Año 2013: Salarios y demás conceptos retributivos: 0,6% desde 1 junio. 2013 (Anexo I)
• Año 2014: Salarios y demás conceptos retributivos: 0,6% desde 1 enero 2014 (Anexo II)
• Año 2015: a negociar durante el primer trimestre del año.

Artículo 17 Salario base

El salario base queda como sigue: El salario base de los trabajadores afectados por el presente Convenio, es el especificado en la tabla salarial anexa para cada uno de los niveles y categorías.

Artículo 18 Pagas extraordinarias

Se establecen dos pagas extraordinarias consistentes en 30 días del salario pactado en el presente Convenio. Dichas pagas habrán de abonarse el día 22 de junio y el 22 de diciembre.

Artículo 19 Participación de beneficios

Se fija una paga de beneficios para todos los trabajadores, sea cual sea su categoría, pagadera el día 12 de octubre y en cuantía de 188,12 euros para el año 2010 (provisional).

Artículo 20 Plus de nocturnidad

En concepto de Plus de Nocturnidad, se abonará a los trabajadores un incremento de 1,00 euro, sobre el precio de la hora que se realice entre las 22 y las 6 horas.

Artículo 21 Paga de Antigüedad

Los trabajadores fijos, y fijos discontinuos, percibirán en concepto de antigüedad, el día de San Isidro Labrador, la cantidad que a continuación se especifica:

Antigüedad días de S.M.I.

A los trabajadores fijos discontinuos se entenderá que cada 175 días de trabajo equivalen a un período de un año de antigüedad, a los efectos de la tabla anterior, no pudiendo superar en ningún caso a los años naturales, con el bien entendido de que el cómputo de los mencionados 175 días no tiene por qué producirse dentro del año natural, campaña o ciclo productivo, siendo perfectamente acumulables para la obtención de cada uno de los tramos.

Los trabajadores fijos y fijos discontinuos que, hasta la fecha de la firma del presente Convenio Colectivo, hayan devengado 15 años o más de antigüedad, solamente podrán pasar al siguiente tramo del que ya tengan reconocido de antigüedad, quedando a partir de ese momento el devengo de la antigüedad congelado.

A partir de la firma del presente Convenio Colectivo, los trabajadores fijos y fijos discontinuos, tendrán derecho a devengar, como máximo, hasta el tramo correspondiente a 15 años de antigüedad (45 días de Salario Mínimo Interprofesional)

Referencia: El Salario Mínimo Interprofesional(SMI) para el año 2013 es de 21,51 euros/día.

Artículo 22 Desplazamientos

La jornada laboral empieza y finaliza en el tajo para las faenas agrícolas.

La empresa abonará la suma de 0,21 euros por kilómetro que exceda de los dos primeros a partir del punto de partida, tanto a la ida como al regreso al lugar del trabajo, cualquiera que fuera el medio de locomoción empleado por el trabajador, y ello durante la vigencia total del Convenio.

Esta indemnización no procederá cuando la empresa sustituya la cantidad convenida, poniendo a disposición de sus trabajadores vehículos idóneos para el desplazamiento al lugar de trabajo.

Artículo 23 Momento de pago y mora

Las empresas vendrán obligadas a hacer efectiva la retribución mensual antes del día 3 del mes siguiente al vencido trabajado. De igual forma, las empresas habrán de abonar las percepciones económicas de vencimiento superior al mes en los días fijados en este convenio, en las vísperas caso de ser festivo.

El empresario que no abonase los salarios en el momento citado, incurrirá en mora desde el momento que el trabajador le requiera formalmente para el pago y deberá abonar por tal concepto una cantidad equivalente al 5% mensual, de la cantidad adeudada, sin perjuicio de la facultad que el Estatuto de los Trabajadores confiere a favor del Magistrado en los casos de reclamaciones saláriales.

Artículo 24 Dietas

Cuando la empresa traslada al trabajador accidentalmente a efectuar trabajos que impliquen el pernoctar en localidad distinta a la de su residencia, además del sueldo o jornal que el trabajador perciba y gastos de traslado, deberá abonársele una dieta diaria equivalente a su salario por una jornada de trabajo. En los días de salida y regreso devengarán idénticas dietas y caso de regresar al lugar de residencia en el día en que el trabajador se desplace devengará sólo media dieta.

Artículo 25 Trabajo a incentivos

En las empresas que esté implantado un sistema de trabajo de rendimiento o productividad y en aquellas que en el futuro decidieran ponerlo en práctica, informarán con carácter previo a los Representantes de los Trabajadores, siendo imprescindible la participación y acuerdo de éstos últimos para llevar a cabo dicho sistema de trabajo.

Los trabajadores que presten sus servicios con el sistema de trabajo indicado en el párrafo anterior tendrán derecho a cobrar, como mínimo, el resultante de multiplicar las horas de trabajo realizadas en cada jornada diaria de trabajo por el precio hora indicado en la tabla salarial para cada una de las especialidades profesionales, es decir, que en el caso de que el salario resultante al aplicar estos sistemas de trabajo, suponga una cantidad a percibir por el trabajador/a inferior a la que se hubiese recibido aplicando lo estipulado en el salario/hora del Convenio, prevalecerá este último.

Esta modalidad de retribución del trabajo (cantidades a percibir), así como las condiciones de aplicación, deberán plasmarse por escrito en cualquier momento, a petición de cualquiera de las partes. (Empresa y/ó Representantes de los Trabajadores).

Este sistema de trabajo no supondrá en ningún caso, la discriminación de unos trabajadores sobre otros y su realización será siempre voluntaria para el trabajador.

Artículo 26 Finiquito

El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, ó, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación (finiquito) de las cantidades adeudadas. Mediante la firma del finiquito el trabajador/a declara extinguido el contrato y acepta encontrarse satisfecho por el empresario en todos los derechos que pudieran corresponderle, tras la liquidación de haberes adeudados correspondiente.

El trabajador/a podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador-a no ha hecho uso de ésta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador-a podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

El recibo de finiquito deberá ser de igual modelo o formato para todas las empresas afectadas por el presente Convenio. Dicho modelo será establecido por la Comisión Paritaria.

Artículo 27 Usos y costumbres

Las retribuciones que fija este Convenio, se entienden referidas a los rendimientos mínimos en jornada legal, respetando los usos y costumbres de cada localidad.

Artículo 28 Complemento Incapacidad Temporal

A partir de los 30 días de I.T., las empresas complementarán a los trabajadores/as hasta el 100% de la base reguladora, en el caso de I.T. como consecuencia de accidente de trabajo y/o enfermedad profesional.

Artículo 29 Póliza de seguros

La empresa abonará la suma de 30 euros, cada año de la vigencia del convenio a cada trabajador, por la suscripción de pólizas de seguros que cubra el riesgo de muerte o invalidez permanente, cuya suscripción será de exclusiva cuenta del trabajador, siendo indispensable para el pago de la cantidad antes indicada, el justificar debidamente ante la empresa la formalización de la póliza. Dicha póliza podrá ser tanto individual como colectiva.

Esta cláusula afecta a los trabajadores que a la suscripción de póliza tuviesen cubierto, al menos, 50 días de trabajo efectivo en la empresa. A los solos efectos de este cómputo, se entenderá como días de trabajo efectivo la I.T. y las excedencias forzosas.

Artículo 30 Derechos sindicales

En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia de los Comités de Empresa o en los órganos de representación que se establezcan en las administraciones públicas, estarán representados, a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo.

Bien por acuerdo, bien a través de la negociación colectiva, se podrán ampliar el número de delegados establecidos en la escala a que hace referencia este apartado, que atendiendo a la plantilla de la empresa o, en su caso, de los centros de trabajo corresponden a cada uno de éstos.

A falta de acuerdos específicos al respecto, el número de delegados sindicales por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 por ciento de los votos en la elección al Comité de Empresa o al órgano de representación en las administraciones públicas, se determinará según la siguiente escala:

• De 250 a 750 trabajadores, 1.
• De 751 a 2.000 trabajadores, 2.
• De 2.001 a 5.000 trabajadores, 3.
• De 5.001 en adelante, 4.

Las secciones sindicales que aquellos sindicatos que no hayan conseguido el 10 por ciento de los votos estarán representadas por un solo delegado sindical.

Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formasen parte del Comité de Empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de los órganos de representación que se establezcan el las administraciones públicas, así como los siguientes derechos a salvo de lo que posteriormente se pueda establecer:

• 1. Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del Comité de Empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
• 2. Asistir a las reuniones del Comité de Empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones Públicas, con voz pero sin voto.
• 3. Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones a estos últimos.

El empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia, a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad siempre, de éste.

Artículo 31 Comités de empresa, delegados de personal y delegados sindicales

Los delegados de personal, miembros de comité de empresa y delegados sindicales, tendrán derecho a la acumulación de horas, hasta el 100 por 100 de las horas de que disponga para el ejercicio de sus funciones, como consecuencia de la cesión que puedan hacer sus compañeros.

Las horas podrán acumularse en uno o varios de los miembros del Comité de Empresa, Delegados de Personal o Delegados Sindicales, sin que en ningún caso pueda sobrepasar el máximo total de cada Comité. Dicha acumulación deberá ser notificada con quince días de antelación a la empresa y tendrá efecto hasta tanto no exista una nueva notificación distinta.

En atención a la movilidad del personal agrícola, tendrá la condición de elegibles a efectos de Elecciones Sindicales, los trabajadores con una antigüedad en la empresa de 3 meses.

Artículo 32 Ropa de trabajo

Las empresas entregarán a sus trabajadores lo ropa de trabajo adecuada en cada época del año y los utensilios necesarios para la correcta realización de su trabajo a cada uno de los trabajadores de la misma.

Herramientas de trabajo.

Las empresas pondrán a disposición de los trabajadores cuantas herramientas sean necesarias para cada una de las tareas agrícolas, debiendo estar dichas herramientas en las debidas condiciones de uso y devolviéndolas igualmente, salvo el desgaste normal por su utilización y en caso contrario se responsabilizará al trabajador de las herramientas puestas a su disposición.

Las empresas en las que se manipulen productos agrícolas en almacenes, a los que les sea de aplicación este convenio, entregarán a sus trabajadores de almacén, la ropa de trabajo adecuada al mismo, que con carácter general consistirá en un mono o babi cada seis meses de trabajo efectivo, así como guantes de goma que se consideren necesarios al trabajo a realizar. La utilización de dichas prendas será obligatoria.

En todo caso, el costo de dichas prendas, utensilios, herramientas y calzado, será a cargo de la empresa.

En cualquier caso se estará a todo lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 33 Revisión médica

Con carácter anual se efectuará a los trabajadores/as que presten su consentimiento una revisión médica por los servicios médicos de prevención propios o ajenos de la empresa. De ese carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores/as, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los mismos o para verificar si el estado de salud del trabajador/a pueda constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores/as o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

Artículo 34 Riesgos térmicos

Primero: El Real Decreto 486/1997 sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo determina, en su punto tres lo siguiente:

• a. La temperatura de los locales donde se realicen trabajos sedentarios propios de oficinas o similares estará comprendida entre 17 y 27 grados centígrados.

  La temperatura de los locales donde se realicen trabajos ligeros estará comprendida entre 14 y 25 grados centígrados.

• b. La humedad relativa estará comprendida entre el 30 y 70%, excepto en los locales donde existan riesgos por electricidad estática en los que el límite inferior será el 50%.
• c. Los trabajadores/as no deberán estar expuestos de forma frecuente o continuada a corrientes de aire cuya velocidad exceda los siguientes límites:
  • 1. Trabajos en ambientes no calurosos: 0,25 m/s.
  • 2. Trabajos sedentarios en ambientes calurosos: 0,5 m/s.
  • 3. Trabajos no sedentarios en ambientes calurosos: 0,75 m/s.

  Estos límites no se aplicarán a las corrientes de aire expresamente utilizadas para evitar el estrés en exposiciones intensas al calor, ni a las corrientes de aire acondicionado, para las que el límite será de 0,25 m/s en el caso de trabajos sedentarios y 0,35 m/s en los demás casos.

• d. Sin perjuicio de los dispuesto en relación a la ventilación de determinados locales en el Real Decreto 1618/1980, de 4 de Julio, por el que se aprueba el Reglamento de calefacción, climatización y agua caliente sanitaria, la renovación mínima de aire de los locales de trabajo, será de 30 metros cúbicos de aire limpio por hora y trabajador/a, en el caso de trabajos sedentarios en ambientes no calurosos ni contaminados por humo de tabaco y de 50 metros cúbicos, en los casos restantes, a fin de evitar el ambiente viciado y los olores desagradables.

Segundo: Las empresas durante la vigencia del Convenio deberán ejecutar cuantas medidas sean necesarias para cumplir lo estipulado en este Real Decreto en cuanto a las condiciones ambientales de los lugares de trabajo, facultando a la representación legal de los trabajadores/as en materia de prevención de riesgos laborales a ejercer las funciones propias de su cargo para que se cumpla las medidas reconocidas en el punto primero y que tienen reconocidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales así como a cualquier miembro de la Comisión Paritaria del Convenio Agrícola, Forestal y Pecuario.

Tercero: En cuanto a las medidas a tomar en los trabajos realizados al aire libre, quedan recogidas en el art. 6 párrafo tercero de este Convenio.

Artículo 35 Política preventiva

Las partes firmantes del presente convenio son conscientes de la necesidad de llevar a cabo una política operativa en la prevención de los riesgos profesionales, de adoptar las medidas necesarias para la eliminación de los factores de riesgo y accidente en las empresas, de fomento de la información a los trabajadores, de formación de los trabajadores y especialmente de sus representantes.

Las partes suscriptoras del presente Convenio se comprometen a velar por el cumplimiento de la Legislación vigente en materia de Seguridad y Salud en el trabajo, y reglamentos que la desarrollen. En caso de incumplimiento por parte de alguna de las empresas de la materia anteriormente indicada, los trabajadores, a través de sus representantes legales o de los Comités de Seguridad y Salud, si existieran, pondrán en conocimiento de la Inspección de Trabajo estos hechos, para su subsanación. Las partes propugnarán la agilización de los organismos de prevención previstos en la normativa.

Las partes suscriptoras del Convenio promoverán los estudios necesarios sobre trabajos en la agricultura tales como tóxicos, penosos y peligrosos, así como trabajos en invernaderos, para prevenir los riesgos laborales en las faenas agrícolas.

Artículo 36 Normativa aplicable

El 8 de noviembre de 1995 se publicó la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Dicha ley obliga a constitución de comités de seguridad y salud que estarán formados por los delegados de prevención por un lado y la empresa de otro. Igualmente el empresario esta obligado a hacer un estudio inicial sobre evaluación de riesgos de todos los puestos de trabajo de la empresa. Asimismo deberá realizar un plan de prevención.

En todas aquellas materias que afecten a la seguridad y salud laboral, será de aplicación la Ley 31/95 de 8 de noviembre de prevención de riesgos laborales, sus disposiciones de desarrollo o complementarias y cuantas normas legales contengan prescripciones relativas a la adopción de medidas preventivas en el ámbito laboral. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha Ley y en las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo tienen el carácter de derecho necesario mínimo indisponible siendo por tanto de plena aplicación.

Artículo 37 Principios de la acción preventiva

Principios generales.

La evolución inicial de riesgos, como punto de partida para planificar la prevención, deberá considerar como riesgos laborales una serie de factores que van a condicionar sin duda el estado de salud de los trabajadores, los cuales podemos decir que son:

• - Las condiciones de seguridad
• - El medio ambiente físico (en el que se encuentran los contaminantes de naturaleza física).
• - Los contaminantes químicos y biológicos.
• - La carga de trabajo física y mental.
• - La organización de trabajo (factores que tienen que ver con la concepción del trabajo, las tareas y los procesos, los ritmos, los procedimientos, etc.)

Las empresas estarán obligadas a garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo, y específicamente a:

Prevenir los riesgos laborales adoptando cuantas medidas sean necesarias, las cuales deberán ser adaptadas y perfeccionadas, sin que su coste pueda recaer en modo alguno sobre los trabajadores, en base a los siguientes principios:

• - Evitar los riesgos.
• - Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
• - Combatir los riesgos en su origen.
• - Adaptar el trabajo a la persona, en relación con los puestos de trabajo, elección de equipos, métodos de producción y evitando el trabajo monótono y repetitivo.
• - Tener en cuenta la evolución de la técnica.
• - Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún riesgo.
• .- Planificar la prevención, integrando en ella la técnica, la organización del trabajo, condiciones de trabajo, relaciones sociales y factores ambientales.
• - Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
• - Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

Evaluar los riesgos que no hubieran podido evitarse, a través de:

Una evaluación inicial teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los riesgos derivados del trabajo, la elección de los equipos de trabajo y la exposición a sustancias o agentes peligrosos.

Tener en cuenta que la evaluación inicial de riesgos, exige que se tengan en consideración los riesgos conocidos y apreciados.

La actualización de la evaluación inicial cuando cambien las condiciones de trabajo o cuando se produzca algún accidente de trabajo o enfermedad profesional.

La realización de controles periódicos de las condiciones y actividades laborales.

La evaluación inicial de riesgos es un proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para tomar una decisión apropiada sobre la adopción de medidas preventivas adecuadas.

Esta evaluación consistirá en la realización de las mediaciones, análisis o ensayos necesarios, atendiendo a los criterios técnicos de los organismos especializados (instituto nacional de seguridad e higiene en el trabajo, normas UNE, etc.) de forma que el procedimiento utilizado proporcione confianza sobre su resultado.

Integrar las actuaciones de prevención en el conjunto de las actividades de la empresa y en todos los niveles jerárquicos de las mismas. Planificación de la Prevención Como resultado de la evaluación inicial de riesgos, se establecerá la estructura de un plan de prevención para el sector, que facilite la articulación de la planificación de la prevención de los riesgos laborales en las empresas. Para ello, deberán acordarse y especificarse las siguientes actuaciones:

• 1.- El diagnóstico de la situación inicial de riesgos, mediante el estudio de las condiciones de trabajo que nos ha aportado la evaluación inicial de riesgos.
• 2.- La definición de objetivos generales y específicos.
• 3.- Los programas de actuación en función de los riesgos detectados.
• 4.- El plan de formación para el sector.
• 5.- La asignación de medios materiales y humanos.
• 6.- La asignación de tareas.
• 7.- Los programas de seguimiento y la evaluación.

Dichas actuaciones darán lugar a la implantación y desarrollo de los planes preventivos en todos los centros de trabajo sujetos a este acuerdo, de una manera rápida y coordinada a través de la comisión sectorial de seguridad y salud laboral. Con tal fin se acuerda lo siguiente:

Se adoptará un plan de formación para todos los trabajadores y en especial para los delegados de prevención y delegados de personal.

En cumplimiento del deber de prevención de riesgos laborales y en aplicación de la Ley 31/1995 y del RD 39/1997, en todos los centros de trabajo se integrará la actividad preventiva en el conjunto de sus actividades y decisiones en que este se preste, incluidos todos los niveles de la empresa. La integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos de la empresa implica la atribución a todos ellos y la asunción por estos de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen, y en todas las decisiones que adopten.

Se establece así que la seguridad es intrínseca e inherente a todas las modalidades de trabajo, por lo que las responsabilidades en materia de prevención de riesgos laborales están asignadas de forma directa a las funciones de cada puesto de trabajo. Por ello, sin merma de la responsabilidad general de la empresa, el responsable de un área de trabajo también lo es de la adopción de las medidas de prevención de riesgos precisas para que el trabajo se realice con las debidas condiciones de seguridad y salud en dicha área. Igualmente dará las instrucciones necesarias a los trabajadores.

Realizar un plan formativo urgente para los trabajadores de nueva contratación sobre el Mapa de Riesgos Laborales y el Plan Preventivo de las empresas.

Artículo 38 Delegados de prevención

Los delegados de prevención, para el desarrollo de su labor, además de las horas sindicales que les correspondan como delegado de personal o Miembro de Comité de Empresa, dispondrán de un suplemento de horas que se determina en la siguiente escala:

Artículo 39 Alojamiento para trabajadores de temporada inmigrantes

Se estará a lo acordado a este respecto por la Mesa Provincial Agrícola, de Murcia, de fecha 3 de febrero de 2006, y cuyas Condiciones Generales son las Siguientes:

Condiciones generales:

Se admite cualquier tipo de vivienda (obra, prefabricada, nave adaptada,…), siempre que cuente con certificado de habitabilidad expedido por el Ayuntamiento. En ocasiones excepcionales, este documento podrá ser sustituido por un informe emitido por técnico responsable, en el que se garantice la adaptación del inmueble a las condiciones mínimas de seguridad y habitabilidad, a criterio de la Comisión Agrícola Provincial

Las viviendas pueden ser tanto del tipo tradicional (viviendas colectivas) como alojamientos colectivos, con espacios comunes. En este último supuesto, se consideran alojamientos pequeños aquellos que cuenten, con capacidad superior a 12 e inferior a 31 plazas; alojamientos medianos, con capacidad entre 31 y 50, ambos inclusive, y alojamientos grandes, con capacidad superior a 50 personas.

En todos los casos se garantizará la libre entrada y salida de los usuarios, bien facilitándoles las llaves necesarias para acceder hasta su vivienda, bien garantizando la presencia durante las 24 horas de un vigilante que facilite el acceso hasta y desde la vía pública o mediante otro procedimiento igualmente eficaz.

Se procurará que los centros de alojamiento se encuentren próximos al núcleo urbano o a alguna parada del transporte público; si la distancia a uno u otra fuera igual o superior a un kilómetro, la empresa facilitará un servicio de transporte con periodicidad semanal –como mínimo- para que los usuarios puedan desplazarse hasta el núcleo urbano más próximo (se podrá cobrar a los usuarios como máximo el precio de un billete ordinario de autobús urbano en el servicio público).

El importe máximo a percibir por el alquiler de la vivienda o plaza de alojamiento no podrá superar el 10% del precio establecido por cada hora de trabajo, salvo que en el convenio colectivo aplicable se establezca otra cantidad; la suma total de los descuentos aplicados por la empresa por este concepto no podrá superar el 50% del precio del alquiler abonado por la empresa a terceros (si el centro es alquilado por la empresa) o del precio medio de alquiler en el mercado (si el centro es propiedad de la empresa).

En todo caso, cuando se produzca cambio de residentes –y con carácter previo al mismo- la empresa renovará los elementos deteriorados y limpiará el local, dejándolo en condiciones adecuadas para ser habitado. Periódicamente realizará los trabajos de mantenimiento imprescindibles para que la vivienda mantenga las condiciones adecuadas de sanidad, higiene y dignidad para los usuarios.

En todos los centros existirán hojas de reclamaciones a disposición de los usuarios, quedando obligada la empresa a remitir, en el plazo máximo de 48 horas, las reclamaciones presentadas a la Dirección del Área de Trabajo y Asuntos Sociales.

Artículo 40 Formación continua

Las partes firmantes de este convenio, asumen íntegramente los Acuerdos sobre Formación Continua y otros concordantes firmados en su día por las Centrales Sindicales, Asociaciones de Empresarios y en su caso el Gobierno de la Nación, y se comprometen a dar un tratamiento específico y preferente a esta materia en base a los siguientes motivos:

Evitar que este sector quede descolgado de los beneficios de la Formación Continua, rentabilizando la cuota del 0,7% que estas empresas y sus trabajadores pagan para la misma.

Mejorar la competitividad de las empresas y favorecer su adaptación y la de sus trabajadores al cambiante mercado en el que nos encontramos.

Mejorar las competencias y cualificaciones de los trabajadores de cara a la posible convalidación de experiencias laborales y conocimientos teóricos por títulos y/o certificados de profesionalidad, ante la puesta en marcha del Instituto Nacional de las cualificaciones según lo previsto en el Acuerdo de Bases sobre la Política de Formación Profesional. Elevar el nivel cultural de todo el «capital humano» de las empresas de cara a favorecer la capacidad de diálogo y la comprensión del medio laboral y social.

Por lo expuesto, se acuerda que la Comisión Paritaria prevista en el Convenio Colectivo, asuma las competencias en materia de Formación Continua, quedando facultada para desarrollar cuantas iniciativas sean necesarias, conducentes a la aplicación del presente acuerdo; bien en reuniones ordinarias, o convocadas al efecto por cualquiera de las partes firmantes.

Se acuerda que entre otras, serán objetivos de dicha comisión:

Sensibilizar al sector sobre esta materia de cara a eliminar los obstáculos, prejuicios y dinámicas erróneas, que dificultan la puesta en marcha de planes específicos para el sector y/o la participación de empresas y trabajadores en las acciones formativas que promueven las centrales sindicales y asociaciones empresariales.

Detectar las necesidades formativas específicas de empresas y trabajadores, intentando compatibilizar la oferta y demanda de acciones formativas, así como las necesidades de las empresas con las preferencias y aspiraciones de los trabajadores.

Orientar a las empresas y trabajadores sobre las posibilidades de realizar cursos, así como sobre todo lo relacionado con la convalidación de certificados de profesionalidad y/o acreditación de competencias profesionales.

Promover la conveniencia de consultar a esta comisión todas las dudas que sobre esta materia pudieran surgir.

La Comisión Paritaria del Convenio Colectivo Agrícola, Forestal y Pecuario de la Región de Murcia, tendrá como funciones, en materia de formación:

Fomentar la formación de los trabajadores de su ámbito. De acuerdo con lo establecido en el Acuerdo Nacional de Formación Continua.

Informar, orientar y promover los planes agrupados en el ámbito de la Región de Murcia.

Hacer estudios, análisis y diagnósticos de las necesidades de formación continua de las empresas y trabajadores del sector en la Región de Murcia.

Además de las funciones propias de la Comisión, relacionadas anteriormente, ésta impulsará las siguientes cuestiones:

Promover el desarrollo personal y profesional.

Contribuir a la eficacia económica mejorando la eficacia de las empresas.

Adaptarse a los cambios tecnológicos.

Contribuir a la formación profesional.

Artículo 41 Clasificación profesonal

Grupos Profesionales

Especialidades Profesionales

Niveles Salariales

Aplicación efectiva de la Disposición Adicional 4.ª del Convenio Actual.

Grupos Profesionales.

El personal al servicio de las Empresas afectadas por éste Convenio Colectivo, queda encuadrado en Grupos Profesionales.

Disposición general.

Las distintas especialidades profesionales, ocupaciones y puestos de trabajo relevantes consignadas en el presente Convenio Colectivo, son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener previstas todas las plazas y especialidades enumeradas si las necesidades y volumen de las Empresas no lo requieren.

Cualquier modificación y creación de nuevos Grupos y/ó Especialidades Profesionales que no estén incluidas en el presente Convenio Colectivo, se negociarán en cada empresa, entre el Comité de Empresa o secciones sindicales y la Dirección de la Empresa.

Cualquier duda o aclaración e interpretación con respecto a las distintas Especialidades Profesionales y la definición concreta o genérica de los puestos de trabajo, especialidades, etc., las partes acuerdan remitirse a la Comisión Paritaria del presente convenio colectivo. A afectos técnicos en cuanto a definiciones de especialidades profesionales, tareas, trabajos, etc., las partes tendrán en cuenta lo indicado en el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP).

Artículo 42 Promoción profesonal

Principios generales.

• 1. Las plazas vacantes existentes en las empresas se proveerán mediante los sistemas de libre designación o de promoción interna, de acuerdo con los criterios establecidos en este Convenio Colectivo.
• 2. Los puestos de trabajo que hayan de ser ocupados por los titulados universitarios, y los que comporten el ejercicio de funciones de confianza o de mando, en cualquier nivel de la estructura organizativa de la empresa, se cubrirán mediante el sistema de libre designación.
• 3. Los restantes serán cubiertos mediante Promoción Interna de los trabajadores que vinieren desempeñando puestos de trabajo correspondientes a especialidades profesionales similares o inferiores a las que han de ser provistos.
• 4. La promoción se ajustará a criterios objetivos de mérito y capacidad, y se realizarán las correspondientes pruebas selectivas de carácter teórico-práctico.
• 5. A los efectos de lo establecido en el apartado primero del presente artículo, se entenderá que existe vacante cuando un puesto de trabajo:
  • a) Haya quedado libre a consecuencia del cese del trabajador fijo que lo hubiere venido ocupando, salvo que la empresa lo hubiere amortizado de conformidad con la legislación vigente.
  • b) Sea de nueva creación a resultas de ampliaciones de plantilla.
  • c) Necesidad de la Empresa de promocionar un puesto o puestos de trabajo determinados.

Provisión de vacantes mediante el sistema de Promoción Interna.

1. Se regirá por las siguientes reglas:

• a) Las empresas, con una antelación de al menos un mes, publicarán en el tablón de anuncios o en otro lugar manifiestamente visible del centro de trabajo la oportuna convocatoria de las vacantes, en la que se hará constar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, si los hubiere, los criterios de valoración o baremo para la selección.
• b) Todos los trabajadores que reúnan los requisitos o aptitudes profesionales establecidos en la convocatoria tendrán derecho a concursar.
• c) En caso de alcanzar dos o más candidatos la misma valoración en las pruebas practicadas, la vacante será ocupada por el más antiguo en la Sección.
• d) Las pruebas de aptitud a llevar a cabo para valorar méritos, aptitud, etc a los trabajadores que opten a la vacante o especialidad profesional superior, serán realizadas por técnicos especialistas en la materia, a propuesta de los mismos por una Comisión de Valoración, cuya composición será paritaria entre la Empresa y Los Representantes de Los Trabajadores. Dicha Comisión de Valoración establecerá las pruebas, propondrán los técnicos que lleven a cabo las pruebas de aptitud profesional a los concurrentes a las mismas, recibirán informe y valoración de los técnicos y decidirán los seleccionados.

Los representantes de los trabajadores podrán negociar, y en su caso, pactar con la empresa, otros mecanismos de promoción interna, previa propuesta de éstos, atendiendo a las características propias de cada Empresa.

Artículo 43 Comisión paritaria

Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Paritaria Mixta, como órgano de interpretación, conciliación, arbitraje y vigilancia del cumplimiento del Convenio, que estará compuesta de forma paritaria por 4 representantes de las Centrales Sindicales y 4 representantes de las Asociaciones de empresarios, con los asesores que estimen las partes, quien intervendrán en las deliberaciones con voz pero sin voto.

Cualquiera de las partes que integran la Comisión podrá convocar reuniones, notificándoselo a la otra al menos con 7 días de antelación y con acuse de recibo. La convocatoria deberá constar de los puntos objeto de la reunión. Las reuniones serán válidas, siempre que se hagan de la forma que se establece y los acuerdos se realizarán por mayoría simple de los asistentes, siempre y cuando exista igualdad de miembros por una y otra representación.

Son funciones de la Comisión Paritaria Mixta:

• a) Vigilancia y cumplimiento de lo pactado.
• b) La intervención del Convenio y conciliación facultativa en los problemas colectivos.
• c) Arbitraje en los problemas debatidos, si bien a este último respecto, habrá que aceptar previamente el arbitraje sobre el punto controvertido, el sometimiento al mismo y el hecho de que la persona que sea nombrada árbitro será elegida de común acuerdo entre ambas representaciones, social y económica.

Artículo 44 Solución extrajudicial de conflictos laborales

Las partes acuerdan adherirse en su totalidad y sin condicionamiento alguno al acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Región de Murcia y su Reglamento de aplicación, y que vinculará a la totalidad de los centros de trabajo y trabajadores en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo.

Artículo 45 Faltas y sanciones

A). Definición de faltas laborales.

Se considerarán faltas laborales las acciones u omisiones del trabajador que supongan incumplimiento laboral de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en el presente artículo.

Las faltas se clasifican en leves, graves y muy graves.

B). Faltas leves.

Se consideran faltas leves:

• 1. De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en el período de un mes.
• 2. No notificar a la empresa, en el plazo de dos días hábiles, la baja por incapacidad temporal u otra causa justificada de inasistencia al trabajo, salvo que el trabajador acredite la imposibilidad de realizar dicha notificación.
• 3. Faltar al trabajo un día en el período de un mes sin causa que lo justifique.
• 4. La desobediencia en materia leve.
• 5. Los descuidos en la conservación del material que se tuviese a cargo o fuese responsable.
• 6. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio o los datos necesarios para la Seguridad Social.
• 7. El abandono no justificado del puesto de trabajo durante breve tiempo de la jornada.
• 8. La embriaguez no habitual durante el trabajo.

C). Faltas graves.

Se consideran faltas graves:

• 1. De cuatro a ocho faltas de puntualidad injustificadas en el período de un mes.
• 2. Faltar de dos a cuatro días al trabajo, sin justificación, en el período de un mes.
• 3. La falta de aseo o limpieza personal, si es habitual.
• 4. Contribuir a simular la presencia de otro trabajador en la empresa, firmando o fichando por él a la entrada o a la salida del trabajo.
• 5. La imprudencia en el desempeño del trabajo si la misma conlleva riesgo de accidente para el trabajador o para sus compañeros, o si supone peligro de avería o incendio de las instalaciones o materiales.
• 6. El incumplimiento de la órdenes o instrucciones de los superiores, cuando no sea repetido o no se ocasionen por su causa perjuicios a la empresa o a terceros.
• 7. La doble comisión de falta leve dentro del período de un mes excepto las de puntualidad e inasistencia.
• 8. Las infracciones graves a la Ley de Caza, Pesca, Aguas, Código de la Circulación, Reglamento y Ordenanzas de Pastos y, en general, aquellas que regulan la actividad campesina que sean cometidas dentro del trabajo y siempre que estén específicamente prohibidas por la empresa.
• 9. La falta de respeto en materia grave a los compañeros o mandos de la empresa.
• 10. La voluntaria disminución en el rendimiento laboral o en la calidad del trabajo realizado.
• 11. El empleo del tiempo, ganado, máquinas, materiales o útiles de trabajo en cuestiones ajenas al mismo.
• 12. El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieran incidencia en la Seguridad Social.

D). Faltas muy graves.

Se considerarán faltas muy graves:

• 1. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes de propiedad de la empresa, compañeros o de cualquiera otra persona dentro de la dependencia de la empresa.
• 2. La indisciplina o desobediencia.
• 3. La reiteración de falta grave dentro del período de un mes siempre que aquéllas hayan sido sancionadas.
• 4. La falta de asistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco días alternos durante el período de un mes.
• 5. Más de doce faltas de puntualidad, en un período de seis meses o de veinticinco en un año sin justificación, debidamente advertida.
• 6. El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
• 7. El acoso sexual. El acoso psicológico y/o moral.
• 8. En lo no reflejado en este apartado, se estará a lo dispuesto en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

E). Sanciones.

Las empresas podrán imponer a los trabajadores, en función de la calificación de las faltas cometidas y de las circunstancias que hayan concurrido en su comisión, las sanciones siguientes:

• 1. Por faltas leves:
  • a) Amonestación por escrito.
  • b) Suspensión de empleo y sueldo de un día.
• 2. Por faltas graves:

  Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días.

• 3. Por faltas muy graves:
  • a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
  • b) Despido disciplinarios.

F). Procedimiento sancionador.

Las sanciones por las faltas leves, graves y muy graves deberán ser comunicadas al trabajador por escrito, haciendo constar en el mismo la fecha desde la que surtirá efecto la sanción y los hechos que la motivan.

Los representantes legales de los trabajadores serán informados por la empresa de las sanciones impuestas por faltas leves, graves y muy graves.

Se tramitará expediente contradictorio para la imposición de sanciones, por faltas leves, graves y muy graves, a los representantes legales de los trabajadores, en el cual serán oídos, además del interesado, el Comité de Empresa o los restantes delegados de personal y Secciones Sindicales.

G). Ejecución de las sanciones.

Todas las sanciones podrán ser ejecutivas desde el momento en que se notifiquen al trabajador sancionado, sin perjuicio de su derecho a interponer reclamación contra las mismas ante la jurisdicción laboral, lo cual no supondrá la suspensión de su aplicación.

H). Prescripción.

Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Primera

Las Empresas actualizarán los salarios y abonarán los atrasos salariales, como máximo, dentro del mes siguiente a la publicación en el BORM del Convenio Colectivo y/ó las tablas salariales correspondientes.

Segunda

Como medida de fomento de empleo, las partes suscriptoras del presente Convenio Colectivo, recomiendan la formalización de contratos de relevo, al objeto de sustituir trabajadores de edad avanzada, por jóvenes trabajadores, lo que se efectuará en la forma que se determine en la Comisión Paritaria.

Tercera

Los trabajadores de retenes de incendios, en aquellos supuestos en que en su trabajo exista riesgo para su integridad física, y sólo por el tiempo en que dure el riesgo, cobrarán un plus de peligrosidad, consistente en un 20% de su salario.

Cuarta

La Comisión Paritaria del Convenio, durante la vigencia del mismo, definirá las categorías profesionales e incluirá en grupos profesionales, determinando las funciones de cada una de las especialidades. (desarrollado en artículo 41)

Quinta Cláusula de inaplicación salarial

El porcentaje de incremento salarial establecido para la vigencia de este convenio, tendrá un tratamiento excepcional para aquellas empresas que acrediten objetiva y fehacientemente situaciones de déficit o pérdidas, de manera que no dañe su estabilidad económica o su viabilidad.

Las empresas deberán comunicar a los representantes legales de los trabajadores, o en su defecto, a sus trabajadores, las razones justificativas de tal decisión dentro de un plazo de 30 días, contados a partir de la publicación del convenio.

Una copia de dicha comunicación se remitirá obligatoriamente a la Comisión Paritaria del convenio.

Las empresas deberán aportar la documentación necesaria, a los representantes de los trabajadores (memoria explicativa, balances, cuenta de resultados, cartera de pedidos, situación financiera, planes de futuro) en los 10 días siguientes a la comunicación.

Dentro de los 10 días naturales posteriores, ambas partes intentarán acordar las condiciones de la no aplicación salarial, teniendo en cuenta, asimismo, sus consecuencias en la estabilidad en el empleo.

Una copia del acuerdo se remitirá a la Comisión Paritaria.

Para los casos en que no exista acuerdo en el seno de la empresa, la Comisión Paritaria lo remitirá, al órgano de solución extrajudicial de conflictos que esté constituido en la Región, que resolverá todos los casos en que exista desacuerdo (hasta que dicho órgano esté constituido la Comisión nombrará un árbitro a tal efecto).

El órgano de solución extrajudicial de conflictos resolverá en el plazo de 15 días a contar desde la fecha de recepción.

Los acuerdos sobre inaplicabilidad alcanzados por los representantes de los trabajadores y la empresa sólo podrán ser impugnados ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Los laudos arbitrales tendrán la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo serán recurribles conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del E.T.

Los representantes de los trabajadores están obligados a tratar de mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando, por consiguiente el correspondiente sigilo profesional.

Los honorarios de los árbitros, si procedieran éstos, serán satisfechos siempre por la empresa que solicite la inaplicación salarial.

Se señala como domicilio a efectos de notificaciones a la Comisión Paritaria el de cualquiera de los firmantes del presente Convenio, quedando obligado el receptor a notificarlo de forma inmediata a las otras parte.

En lo no previsto, se estará a lo dispuesto en el artículo 82.3 del E.T.

Sexta Plus de Toxicidad, Penosidad y Peligrosidad

Todos los trabajadores que realicen tratamientos o estén expuestos a herbicidas, plaguicidas, fungicidas, pesticidas, quienes ejecuten faenas en fango o en cava abierta y los que efectúen trabajos sobre o bajo techo de invernaderos, percibirán un plus consistente en la cuantía del 25% del salario base, si trabajan el mes completo o la parte proporcional por el tiempo trabajado inferior al mes.