Resoluci髇 de 1 de agosto de 2014, de la Consejer韆 de Empleo y Econom韆, por la que se acuerda la inscripci髇, dep髎ito y publicaci髇 del Convenio colectivo provincial de aceites y derivados, a駉s 2014-2015

Convenio Colectivo Provincial de Aceites y Derivados de Toledo 2014 - 2015

Pre醡bulo

El presente Convenio Colectivo ha sido negociado previa legitimaci髇 de las partes y por lo tanto con plena capacidad negociadora por la Asociaci髇 Provincial de Empresarios de Industrias del Aceite y sus Derivados y por las Centrales Sindicales Comisiones Obreras y Uni髇 General de Trabajadores, conforme a lo previsto en el titulo III del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Cap韙ulo I
羗bito de aplicaci髇

1. 羗bito funcional.

El presente Convenio Colectivo establece y regula las relaciones laborales por las que han de regirse las condiciones de trabajo de las empresas y sus trabajadores/as dedicadas a las siguientes actividades: Almazaras; molturadoras de semillas oleaginosas; extractoras; f醔ricas de jab髇; refiner韆s; desdobladoras; grasas comestibles; grasas industriales; hidrogenadoras; oleinas, estealinas y 醕idos grasos; destilados; destiler韆s de glicerina; almacenes o delegaciones de aceite; grasas, jabones o detergentes;

estaciones de descarga de aceite a granel; envasadores de aceite; exportadores de aceite; importadores de semillas y productos oleaginosos; aderezadores de aceitunas; almacenistas de aceitunas; envasadores de aceituna; exportadores de aceituna; minoristas exclusivos de aceite y jabones.

En todos los Convenios Colectivos que se pacten en 醡bitos inferiores al Provincial ser醤 obligatorias y m韓imas las condiciones que aqu� se establecen, no pudiendo ser modificadas salvo para establecer condiciones m醩 beneficiosas.

2. 羗bito territorial.

El presente Convenio Colectivo ser� de aplicaci髇 en todos los centros de trabajo radicados en el 醡bito territorial de Toledo y su provincia.

3. 羗bito personal.

Las presentes condiciones de trabajo afectar醤 a todo el personal empleado en las empresas incluidas en los 醡bitos anteriores, salvo a los que desempe馿n el cargo de consejeros en empresas que revistan la forma jur韉ica de sociedad, o de alta direcci髇.

4. 羗bito temporal.

El presente convenio Colectivo, cualquiera que sea la fecha de su publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial� de la provincia de Toledo tendr� vigencia desde el 1 de enero de 2014 hasta el 31 de diciembre de 2015. Su aplicaci髇 ser� efectiva al mes siguiente de la fecha de firma.

Llegada su finalizaci髇 quedar� autom醫icamente denunciado sin necesidad de previo requerimiento. Concluida su vigencia y hasta tanto en cuanto no se logre nuevo acuerdo ser� de aplicaci髇 en todo su contenido.

5. Naturaleza de las condiciones pactadas.

Las condiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo constituyen un todo org醤ico e indivisible y a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica ser醤 consideradas globalmente.

6. Garant韆s personales.

Las Empresas respetaran las condiciones salariales m醩 beneficiosas que hubieran pactado individual o colectivamente o unilateralmente concedido, todo ello sin perjuicio de la posibilidad de absorci髇 y compensaci髇 regulada en el art韈ulo 265 del Estatuto de los Trabajadores.

Cap韙ulo II
Organizaci髇 del trabajo

7. Principios generales.

La organizaci髇 pr醕tica del trabajo, con sujeci髇 a las presentes disposiciones y a la legislaci髇 vigente es facultad de la Direcci髇 de las Empresas.

Sin merma de la facultad que le corresponde a la direcci髇 o a sus representantes legales, los Comit閟 de Empresa o Delegado/as de Personal deber醤 ser informad@s previamente de los cambios sustanciales que se produzcan en la organizaci髇 del trabajo.

8. Modificaci髇 de las condiciones.

Cuando los cambios organizativos supongan modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se aplicar� lo dispuesto en el art韈ulo 41 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Tendr醤 la consideraci髇 de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• a. Jornada de trabajo.
• b. Horario y distribuci髇 del tiempo de trabajo.
• c. R間imen de trabajo a turnos.
• d. Sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial.
• e. Sistema de trabajo y rendimiento.
• f. Funciones, cuando excedan de los l韒ites que para la movilidad funcional prev� el art韈ulo 39 de esta Ley.

En el supuesto de que las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo afectaren a las materias que se refieren las letras a), b), c) d) y f), el trabajador o trabajadora que resultase perjudicad@, tendr� derecho sin perjuicio de lo dispuesto en las Leyes y dentro del mes siguiente a la modificaci髇 a rescindir su contrato y percibir una indemnizaci髇 de veinte d韆s de salario por a駉 de servicio, prorrate醤dose por meses los periodos inferiores a su a駉 y con un m醲imo de nueve meses.

9. Rendimientos.

Corresponde a la direcci髇 de la empresa de acuerdo con el comit� de empresa o delegad@s de personal determinar los rendimientos, tom醤dose como medida de actividad normal la que desarrolla un/a operari@ medi@ entregad@ a su trabajo, sin el est韒ulo de una remuneraci髇 por incentivo, con un ritmo que pueda mantener d韆 tras d韆 f醕ilmente, sin que exija esfuerzo superior al normal.

Cap韙ulo III
Contratacion y empleo

10. Principios generales.

La contrataci髇 de personal es facultad de la direcci髇 de la empresa, dentro de la extensi髇 y con las limitaciones contendidas en la legislaci髇 vigente, determinando en cada momento el tipo de contrataci髇 a realizar que se formalizara por escrito en todos los casos.

Sin merma de la facultad que en esta materia corresponde a la direcci髇 los comit閟 de empresa o

Delegado/as de Personal tendr醤 los siguientes derechos:

• a) Ser informad@s, con la m醲ima antelaci髇 posible de los puestos de trabajo a cubrir por el personal de nuevo ingreso, as� como de los criterios a seguir en la selecci髇, pudiendo hacer las sugerencias que consideren al efecto.
• b) Recibir de la empresa copia de los contratos tanto de nuevas contrataciones como de renovaciones y/o modificaciones.

  En aquellas empresas en que por primera vez se realizaran elecciones sindicales, la empresa en un plazo de quince d韆s entregar� copia b醩ica de los contratos de todo el personal a l@s representantes elegid@s.

• c) Ser informad@s previamente en los procesos de subcontrataciones de obras y servicios propios de la actividad de la empresa.

  En los casos en que la subcontrataci髇 pueda afectar al volumen de empleo, la decisi髇 ha de ser negociada con los/as representantes de l@s trabajadores/as.

• d) Ser informado/as previamente en aquellos supuestos de modificaci髇 de la estructura y titularidad de la empresa, sea cual sea la forma en que esta se concrete (segregaci髇, fusi髇, absorci髇, venta).

De los contratos suscritos se entregar� copia al trabajador o trabajadora, el cual podr� requerir para el momento de su firma la presencia de un/a representante sindical.

De acuerdo con las disposiciones legales vigentes, en el plazo legal correspondiente, el contratante se obliga a dar de alta en la Seguridad Social a la persona contratada.

11. Periodo de prueba.

El ingreso de l@s trabajadores/as se considerar� hecho a titulo de prueba, cuando as� conste por escrito. El periodo de prueba tendr� una duraci髇, dependiendo de la titulaci髇 y puesto a cubrir que no podr� exceder de los siguientes l韒ites de tiempo: T閏nicos Titulados seis meses.

T閏nicos no Titulados cuatro meses. Emplead@s dos meses.

Profesionales de oficio un mes.

Resto de personal obrero veinte d韆s.

12. Modalidades de contrataci髇.

Las partes firmantes consideran que dadas las actividades espec韋icas del sector en el 醡bito de aplicaci髇 del presente acuerdo, la contrataci髇 del personal se ajustar� a las distintas modalidades de contrataci髇 vigentes en cada momento, entre otras:

• a) Fijo o Indefinido.
• b) Formaci髇 y/o aprendizaje
• c) En pr醕ticas.
• d) Obra o servicio.
• e) Circunstancias de la producci髇.
• f) Fijo discontinuo o a tiempo parcial Indefinido o temporal

A) Contrataci髇 fija o indefinida.

Los contratos de car醕ter indefinido son la forma de contrataci髇 habitual en el sector y se corresponden con la actividad normal y estable de las empresas.

Las partes firmantes de este Convenio Colectivo apuestan por un incremento de la contrataci髇 indefinida como factor de estabilidad laboral por sus indudables ventajas en diversos 髍denes; a la vez que facilitar la inserci髇 laboral de quienes tienen especiales dificultades para encontrar un empleo en igualdad de derechos.

En este sentido las empresas afectadas por el presente Convenio proceder醤, en la medida de lo posible, a la conversi髇 en indefinidos de los contratos de duraci髇 determinada o temporales incluidos los formativos o a nueva contrataci髇 indefinida.

A tenor de las potestades que la disposici髇 adicional primera de la Ley 63 de 1997 de 26 de Diciembre otorga a la negociaci髇 colectiva, las partes convienen prorrogar durante el periodo de vigencia del presente convenio las condiciones que se establecen para la conversi髇 de los contratos de duraci髇 determinada o eventuales en fijos.

Si a la terminaci髇 de contratos de trabajo temporales se realizan nuevas contrataciones o se crearan puestos de trabajo fijos, se tendr醤 en consideraci髇 para acceder a ellos a las personas que hubieran ocupado anteriormente dichos puestos en la empresa con contratos eventuales.

B) Para la formaci髇:

Se estar� a lo establecido en la legislaci髇 vigente en esta materia en cada momento.

El contrato para la formaci髇 tiene por objeto la realizaci髇 de trabajos que requieren un determinado nivel de cualificaci髇. En consecuencia s髄o ser� de aplicaci髇 esta modalidad de contrataci髇 en las siguientes actividades:

T閏nicos: Auxiliar de laboratorio.

Empleados: Auxiliar Administrativo, Delineante. Obreros: Oficiales.

La duraci髇 m韓ima del contrato ser� de doce meses y la m醲ima de tres a駉s mientras que la duraci髇 de la formaci髇 en ning鷑 caso podr� ser inferior al 25 por 100 de la jornada en el primer a駉 y 15 por 100 para el segundo y tercer a駉.

Las retribuciones correspondientes a esta modalidad de contrataci髇 son las que se recogen en tabla salarial anexo I

C) En pr醕ticas.

Tendr� por objeto la realizaci髇 de un trabajo retribuido que facilite la obtenci髇 de la pr醕tica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. En consecuencia se podr� efectuar esta modalidad de contrato para las actividades referidas al grupo A (T閏nicos) y aquellos cuyo objeto de las pr醕ticas precisen nivel de estudios de F.P.2 o equivalente.

La duraci髇 m韓ima del contrato ser� de seis meses y la m醲ima de dos a駉s.

La retribuciones correspondientes a esta modalidad contractual ser醤 las que se recogen en tabla salarial anexo I correspondiente al 85 por 100 durante el primer a駉 y al 100 por 100 durante el segundo de los salarios convenio de la profesi髇 en pr醕tica.

D) Obra o servicio determinado.

Esta modalidad de contrataci髇 tiene por objeto la realizaci髇 de obras o servicios concretos de duraci髇 incierta aunque limitada en el tiempo y en el se har醤 constar las siguientes circunstancias:

• – El car醕ter de la contrataci髇.
• – El trabajo que se va a desarrollar.
• – La identificaci髇 concreta, exacta y suficiente de la obra o servicio que constituye el objeto del contrato.

Para los/as trabajadores/as contratad@s para una obra o servicio de duraci髇 determinada, el contrato concluye con la terminaci髇 de la citada operaci髇 o periodo de tiempo para los que fueron expresamente contratad@s. No podr醤 ser despedid@s hasta que termine la obra o servicio para la que fueron contratad@s o expire el tiempo de contrato. No obstante lo dispuesto, estos contratos no podr醤 tener una duraci髇 superior a tres a駉s.

E) Circunstancias de la produccion.

Cuando las circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos as� lo exigieran, aun trat醤dose de la actividad normal de la empresa, los contratos podr醤 tener una duraci髇 m醲ima de doce meses, dentro de un periodo de deiciocho meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Superando el periodo de seis meses el trabajador o trabajadora se considerar� contratad@ por tiempo indefinido siempre y cuando contin鷈 prestando servicio en la empresa.

En el contrato se especificar� con precisi髇 y claridad las circunstancias del mercado, las tareas acumuladas o pedidos que excedan de la ocupaci髇 normal que justifiquen la necesidad del contrato.

Se prohibe expresamente la utilizaci髇 de esta modalidad de contrataci髇 de forma rotativa en un mismo puesto de trabajo.

F) Fijo discontinu@ o a tiempo parcial indefinido.

Es el trabajador o trabajadora contratad@ para trabajos de ejecuci髇 intermitente o c韈lica, tanto los que tengan lugar en empresas con actividades de temporada o campa馻 como cualesquiera otros que vayan dirigidos a la realizaci髇 de actividades de car醕ter normal y permanente respecto del objeto de la empresa, pero que no exijan la prestaci髇 de servicios todos los d韆s que en el conjunto del a駉 tienen la consideraci髇 de laborables con car醕ter general.

El trabajador o trabajadora fli@-discont韓u@ prestar� sus servicios en las labores propias de la empresa que constituyan la actividad normal y permanente de la misma, dentro de la campa馻 o periodo c韈lico de producci髇 de servicios, los d韆s que tengan la condici髇 de laborables. El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertar� para realizar trabajos que tengan el car醕ter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les ser� de aplicaci髇 la regulaci髇 del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.

La empresa se acuerdo con los Comit閟 de Empresa o Delegad@s de personal establecer醤 un Registro de Personal por riguroso orden de antig黣dad en aquellas que ya disponen de esta modalidad y/o respetando rigurosamente el orden de nuevas incorporaciones. Detectada la necesidad de nuevas incorporaciones al trabajo, la empresa y l@s representantes de l@s trabajadores/as, reunidos al efecto identificar醤 l@s trabajadores/as a quienes corresponde la selecci髇 en base al citado escalaf髇, levantando la correspondiente acta.

El llamamiento de l@s trabajadores/as fij@s-discont韓u@s se efectuar� de manera fehaciente con quince d韆s de antelaci髇 al comienzo de la campa馻 o ciclo productivo y por estricto orden de antig黣dad dentro de cada especialidad, debiendo el trabajador o trabajadora en el plazo de siete d韆s a partir de la notificaci髇 del llamamiento, confirmar su asistencia al trabajo; en caso contrario, quedar� extinguida su relaci髇 laboral con la empresa.

En caso de que cualquier trabajador o trabajadora no sea llamad@ en tiempo y forma, se considerar� despedid@, con lo cual podr� actuar legalmente contra la empresa.

Cuando halla disminuci髇 de la actividad de la empresa, tendr醤 preferencia en el puesto de trabajo 1@s trabajadores/as fij@s-discont韓u@s sobre los eventuales.

Al ir finalizando la campa馻, l@s trabajadores/as fij@s-discont韓u@s cesar醤 por riguroso orden de antig黣dad y en el sentido contrario al de entrada, es decir, cesar醤 primero l@s de menos antig黣dad y as� sucesivamente hasta la finalizaci髇 de la campa馻.

L@s trabajadores/as fij@s-discont韓u@s tendr醤 los mismos derechos que l@s fijos/as y preferencia para ocupar puestos de trabajo fijos en la plantilla habitual.

Las retribuciones de l@s trabajadores/as fij@s-discont韓u@s ser醤 las mismas que las de l@s trabajadores/as fij@s.

13. Pase de eventuales a fij@s discontinuos.

L@s trabajadores/as eventuales pasar醤 a la condici髇 de fij@s discont韓u@s, cuando hayan realizado dos campa馻s de cuarenta y cinco d韆s de trabajo como m韓imo, cuando no se hayan realizado los cuarenta y cinco d韆s por campa馻, tendr醤 la preferencia para ser contratado/a sin p閞dida de su car醕ter eventual.

14. Empresas de trabajo temporal.

Los contratos de puesta a disposici髇 celebrados con Empresas de Trabajo Temporal servir醤 exclusivamente para cubrir actividades ocasionales tales como: Sustituciones por permisos, bajas, licencias, ausencias imprevistas, as� como trabajos puntuales de organizaci髇, inventario y/o preparaci髇 de balances.

Las empresas dar醤 a conocer a l@s representantes de l@s trabajadores/as tanto las previsiones de utilizaci髇 de Empresas de Trabajo Temporal como los contratos de puesta a disposici髇 y los contratos laborales de l@s trabajadores/as afectad@s en el plazo m醲imo de diez d韆s, a fin de que aquell@s puedan realizar las funciones de tutela de las condiciones de trabajo, formaci髇 y salud laboral de les trabajadores/as de las Empresas de Trabajo Temporal, entendi閚dose por tutela el derecho a presentar a trav閟 de representantes de l@s trabajadores/as de la empresa usuaria reclamaciones en relaci髇 con las condiciones de ejecuci髇 de la actividad laboral.

15. Ceses.

A) Finiquitos:

Sin merma de las obligaciones empresariales que sobre la extinci髇 del contrato prev閚 los art韈ulos 53 y 55 de la Ley del E.T., el empresario complementar� la comunicaci髇 de cese al trabajador o trabajadora acompa馻ndo una propuesta de liquidaci髇.

El recibo de finiquito de la relaci髇 laboral entre empresa y trabajador/a deber� ser conforme al modelo que figura en el anexo II del presente Convenio Colectivo.

B) Bajas voluntarias:

L@s trabajadores/as que deseen cesar voluntariamente vendr醤 obligad@s a ponerlo en conocimiento de la empresa con quince d韆s de preaviso, para aquellos/as trabajadores/as con contrato superior a un a駉 y de tres d韆s para aquellos trabajadores con contrato inferior a un a駉. Por decisi髇 del trabajador el escrito de comunicaci髇 del cese se ajustar� al modelo que figura en el anexo III del presente Convenio Colectivo y ser� facilitado a los trabajadores por las organizaciones sindicales firmantes de este convenio.

El preaviso, una vez expedido tendr� 鷑icamente validez durante los quince d韆s naturales siguientes. El trabajador o trabajadora tendr� derecho a percibir su liquidaci髇 en la fecha en que cause baja, salvo que incumpla el plazo de preaviso en cuyo caso percibir� la liquidaci髇 correspondiente a la fecha de baja en el momento habitual de cobro de tod@s l@s trabajadores/as.

C) Despidos objetivos.

Cuando la direcci髇 de una empresa considere la necesidad objetiva de amortizar puestos de trabajo, conforme a lo establecido en el art韈ulo 52.c del Estatuto de los Trabajadores, por alguna de las causas previstas en el art韈ulo 51.1 de la misma Ley y en n鷐ero inferior al establecido en ellas lo pondr� en conocimiento de l@s representantes de l@s trabajadores/as, a la vez que del trabajador afectado, pudiendo realizar ante la empresa las gestiones que consideren oportunas, as� como, emitir el informe que corresponda.

D) Jubilaci髇 anticipada.

Se estar� a lo establecido en la legislaci髇 vigente en cada momento en esta materia.

E) Jubilaci髇 parcial.

Siempre que el trabajador o trabajadora solicite la jubilaci髇 parcial, ser� de obligado cumplimiento por parte del empresario realizar las gestiones oportunas para efectuar el contrato de relevo, seg鷑 establece la legislaci髇 vigente en esta materia. El relevista, a la terminaci髇 del contrato de relevo tendr� preferencia en el caso de una nueva contrataci髇.

Cap韙ulo IV
Clasificacion, promocion, movilidad

16. Clasificaci髇 profesional.

Los/as trabajadores/as afectados por el presente Convenio Colectivo si incluir醤 en alguno de los siguientes Grupos y Categor韆s Profesionales:

• 1. T閏nicos
• 2. Empleados.
• 3. Subalternos.
• 4. Obreros.

1. T閏nicos/as

• a) Director/A t閏nico. Corresponde al mismo la alta direcci髇 de todos los servicios t閏nicos de la empresa.
• b) T閏nicos/as. Son quienes poseyendo un t韙ulo profesional realizan en la empresa funciones propias del mismo.
• c) T閏nicos/as no titulados/as. Comprende el personal que sin t韙ulo profesional, se dedica a funciones de car醕ter t閏nico an醠ogas o subordinadas a las realizadas por el personal t閏nico titulado.
• d) Auxiliar de laboratorio. Son quienes realizan labores sencillas, como manipulado de muestras, etc閠era., y ayudan a sus superiores en trabajos elementales que pueden tener una r醦ida comprobaci髇 y siempre bajo su vigilancia.

2. Empleados/as

• a) Jefe/a administrativo/a de 1�. Son los/as empleados/as, provistos o no de poder, que asumen la orientaci髇 y responsabilidad dentro de la empresa de varias secciones o negociados.
• b) Jefe/a administrativo/a de 2�. Son los/las que tienen a su cargo, provistos o no de poder, la organizaci髇, distribuci髇 y realizaci髇 de trabajos de una secci髇 o negociado determinado.

  Tendr醤 la categor韆 de jefes de primera los Inspectores de sucursales y los jefes de contabilidad.

• c) Oficiales administrativos/as de 1�. Son los/las que, a las inmediatas 髍denes de los jefes de primera o de segunda, si los hubiere, ejecutan los trabajos de m醲ima responsabilidad relacionados con el servicio que desempe馻n, as� como cuantos otros requieran, para su total y perfecta ejecuci髇, la suficiente capacidad para resolver por propia iniciativa las dificultades que surjan en el desempe駉 de su cometido.

  Se incluyen en esta categor韆, a t韙ulo enunciativo, los/as corresponsales no sujetos a minutas dictadas por sus superiores; empleados de contabilidad que tengan a su cargo los libros superiores de la misma, balances, etc閠era., cajeros de cobros y pagos sin firma ni fianza; Encargados de estudiar costos de producci髇 y venta y Encargados de secciones de transporte de mercanc韆s.

• d) Oficiales administrativos/as de 2�. Son los/las empleados/as que, a las 髍denes de sus superiores, desarrollan con toda responsabilidad y eficacia los trabajos que se les encomienden, correspondientes a la secci髇 o negociado a la que pertenezcan.

  Se incluyen en esta categor韆, aparte de los/las que le corresponda por aplicaci髇 de lo dispuesto en el p醨rafo anterior, los/las Corresponsales sujetos a minutas dictadas por sus superiores; Taquimecan骻rafos en idioma nacional.

• e) Auxiliares administrativos/as.- Son los/as empleados/as mayores de dieciocho a駉s que con la capacidad necesaria colaboran con los oficiales en trabajos de menor importancia.
• f) Deliniantes-proyectistas. Son los/as empleados/as t閏nicos/as que, dentro de la especialidad a la que se dedique la secci髇 en la que prestan sus servicios, proyectan o detallan lo que les indica el ingeniero o t閏nico bajo cuyas 髍denes est醤, o el que, sin tener superior inmediato, realiza lo que personalmente conciba, seg鷑 los datos y condiciones t閏nicas exigidas por los clientes, las empresas o la naturaleza de las obras, han de estar capacitados para dirigir montajes, levantar planos topogr醘icos de los emplazamientos de las obras a estudiar o montar y replantearlas. Dentro de todas estas funciones, las principales son: Estudiar toda clase de proyectos, desarrollar la obra que haya de construirse y preparar los datos necesarios que puedan servir de base a las ofertas que se hagan.
• g) Deliniante. Es el/la empleado/a t閏nico/a capaz de desarrollar los proyectos sencillos, levantamientos de planos de conjunto y detalle, sean del natural o esquemas y anteproyectos estudiados; croquizaci髇 de maquinaria en conjunto, despiece de planos, cubicaciones y transportaci髇 de mayor cuant韆, c醠culo de resistencia de piezas, de mecanismos o de estructuras mec醤icas, previo conocimiento de las condiciones de trabajo y esfuerzo a que est醤 sometidas.

3. Subalternos/as

• a) Encargado/a general. Es el/la que cumplimenta 髍denes recibidas directamente de sus superiores y con responsabilidad y conocimiento suficiente, dosifica y distribuye el trabajo al personal de las distintas secciones de la industria cuidando de la disciplina y vigilando el cumplimiento de las misiones encomendadas.
• b) Encargados/as de secci髇. Son aquellos/as que, a las ordenes del encargado general, con conocimientos suficientes dirigen una secci髇 o departamento y tienen la responsabilidad de organizar y distribuir el trabajo entre el personal a su cargo, velar por su disciplina y seguridad, as� como cuidar de la vigilancia de herramientas, quedan incluidos en esta categor韆, entre otros, el encargado de almac閚 o bodega, el encargado de faenas de aceite, de suministros y el de despachos en puertos y estaciones, y los Encargados de Secciones de Boteras y Relleno. En estos almacenes no ser� necesario que haya un encargado por cada una de dichas secciones si el volumen e importancia de cada una de ellas no lo exigiere. Se presume que el volumen e importancia es de treinta personas.
• c) Conserje. Tendr醤 esta categor韆 los/las que, al frente de Ordenanzas, Porteros/as, personal de limpieza, etc閠era., cuiden de la distribuci髇 del trabajo y del ornato o polic韆 de las distintas dependencias.
• d) Ordenanza. Tendr醤 esta categor韆 aquellos/as cuya misi髇 espec韋ica sea la de hacer recados, realizar encargos que se le encomienden entre uno y otro departamento, recoger y entregar la correspondencia y llevar a cabo otros trabajos de tipo elemental que le sean confiados por sus jefes.
• e) Guarda. Es el/la que realiza las funciones de orden y vigilancia cumpliendo su deber seg鷑 las disposiciones legales que regulan el ejercicio de la misi髇 que le esta asignada.
• f) Portero/a. Es el/la que, de acuerdo con las instrucciones recibidas de sus superiores, cuida del acceso a los locales o instalaciones, realizando funciones de custodia y vigilancia.

4. Obreros/as.

• a) Maestros/as. Son los/as trabajadores/as que tienen bajo su responsabilidad, de un modo permanente, la direcci髇 de las operaciones propias de la industria, siendo los Jefes del personal obrero. En las industrias de poca importancia se labor no se limitar� a la sola labor de direcci髇, sino que tomar� parte activa en las funciones manuales de la industria.

  En este grupo estar醤 incluidos, entre otros, los denominados maestros de almazara, de margarinas y grasas comestibles, de molduradoras, de extractoras, de desdobladoras, de destiler韆s de glicerina, de hidrogenadoras, de estearinas, de grasas industriales, de salsas mahonesa, winterizadores, los toneleros y los de jabones en industrias cuya caldera tenga una capacidad inferior a mil kilos. Las Empresas no estar醤 obligadas a calificar como maestros a los encargados de las diferentes actividades, si bien podr醤 ser desempe馻dos estos puestos por oficial primera como auxiliar del maestro.

• b) Oficial 1�. Es el/la trabajador/a que, dominando uno de los oficios propios de las industrias del aceite, de las de aceitunas, o sus auxiliares, lo practica y aplica con tal grado de perfecci髇 que no s髄o le permite llevar a cabo trabajos generales del mismo, sino aquellos otros que suponen especial empe駉 y delicadeza.

  Se consideran comprendidos en este grupo los siguientes:

  Los/as ayudantes de todos los maestros que se citan en el p醨rafo segundo del apartado a), y tambi閚 los de los maestros de refiner韆 y de jaboner韆 con la clasificaci髇 de contramaestre, ya que por sus conocimientos y pr醕tica est醤 capacitados para auxiliar y sustituir a dichos maestros en sus propios cometidos durante ausencias o relevos, tambi閚 gozar醤 de la condici髇 de oficiales de primera el ch骹er de cami髇 con carnet de primera, el encargado de caldera o generador de vapor; el extractorista de orujo; el desodorizador en la refiner韆; los manipuladores de los hidrogenadores; los maquinistas de secadores de orujo y manipuladores de autoclave y los lavaderos de estearinas y los desmargarinizadores.

• c) Oficial de segunda. Es el/la trabajador/a que, sin llegar a la especializaci髇 exigida para el trabajo perfecto, ejecuta los correspondientes a un determinado oficio con la suficiente correcci髇 y eficacia y se encuentra en condiciones de capacitaci髇 para sustituir al oficial primero. Se incluyen en este grupo, entre otros, conductor de veh韈ulos con carnet de segunda, el auxiliar de los extractoristas de orujo, el neutralizador en la refiner韆, el aparatista en las desdobladoras, los manipuladores de prensa con temperatura de estearina, los manipuladores de emulsionadoras en grasas comestibles y margarinas y manipuladores de estratificadores de masa en las almazaras.
• d) Oficial de tercera. Es el/la que, habiendo realizado aprendizaje de un oficio, no ha alcanzado todav韆 los conocimientos pr醕ticos indispensables necesarios para efectuar los trabajos con la correcci髇 exigida a un oficial.

  Se incluyen en este grupo: El descolorador en la refiner韆, los manipuladores de prensa, secadores o estufas en las industrias del jab髇, los tapadores de botes en los almacenes de aceite e industrias envasadoras y los bodegueros; los manipuladores de prensa sin temperatura en estearina; los prensistas en almazara, los conductores de carretillas el閏tricas y los manipuladores de viscolizadoras, y tapadores con m醧uinas. Las profesiones no especificadas con anterioridad y que correspondan a oficios cl醩icos que puedan existir en las empresas comprendidas dentro de esta Ordenanza, tales como carpinteros, pintores, alba駃les, electricistas, cerrajeros, metal鷕gicos en sus diferentes especialidades, se ajustar醤, en cuanto a la clasificaci髇 de los trabajadores se refiere; a lo establecido para los profesionales propios de la industria reglamentada, distingui閚dose, por tanto, aquellos, seg鷑 su grado de capacitaci髇, en maestros, oficiales primeros, segundos y terceros.

  Si alguno entre ellos asumiese funciones de mando, dirigiendo personalmente los trabajos de los dem醩 profesionales, con perfecto conocimiento de las labores que 閟tos efect鷄n y con responsabilidad directa sobre la disciplina y rendimiento de los mismos, ser� equiparado, a todos los efectos, al maestro en la industria reglamentada.

• e) Pe髇. Es el operario/a encargado de ejecutar labores para cuya realizaci髇 se requiere predominantemente la aportaci髇 de un esfuerzo f韘ico.
• f) Aprendices. Operarios de ambos sexos que est醤 ligados a la empresa por el contrato de formaci髇, en virtud del cual el empresario, a la vez que utiliza su trabajo, se obliga a ense馻rles te髍ica y pr醕ticamente, por si o por otros, alguno de los oficios cl醩icos de esta Industria.

17. Formacion profesional.

La Formaci髇 Profesional es un factor fundamental en relaci髇 con la inversi髇 y la mejora de la cualificaci髇 de la mano de obra en las empresas, as� como un derecho de l@s trabajadores/as.

El Acuerdo Nacional de Formaci髇 Continua (A.N.F.C.) al que las partes se adhieren expresamente, es un instrumento fundamental para los fines enumerados, por lo que se establecen los siguientes acuerdos.

• – Impulsar la elaboraci髇 de planes agrupados en el 醡bito de aplicaci髇 del convenio, informados por la comisi髇 paritaria del mismo.
• – Facilitar la participaci髇 de l@s trabajadores/as en los planes agrupados promovidos en el sector y en los planes intersectoriales cuando estos contribuyan a mejorar la cualificaci髇 de los trabajadores.
• – Los/as trabajadores/as que cursen estudios en un centro oficial podr醤 solicitar la modificaci髇 de su horario de trabajo y a la obtenci髇 de permisos para la preparaci髇 y asistencia a ex醡enes.
• – Los permisos individuales para la formaci髇 se canalizaran para su financiaci髇 por F.O.R.C.E.M., con cargo al A.N.F.C.
• – Los Delegados/as de Personal y los Comit閟 de Empresa conocer醤 y participaran en el seguimiento de la Formaci髇 Profesional en la que participen l@s trabajadores/as de su empresa, e informaran las peticiones de permisos individuales para la formaci髇.

18. Adaptacion al puesto de trabajo. Promocion.

Los ascensos de categor韆 se efectuar醤 siguiendo las normas que a continuaci髇 se expresan: Grupo A) T閏nicos. Los ascensos de este personal se har醤 por libre designaci髇 de la empresa. Grupo B) Empleados. Personal Administrativo. Los jefes/as de primera ser醤 designados libremente por la empresa. Las vacantes de jefe/a de segunda, oficial de primera, oficial de segunda ser醤 cubiertas por el orden de prelaci髇 que a continuaci髇 se fija:

• a) Las del jefe/a de segunda, en dos turnos:
  • 1. Concurso oposici髇 entre oficiales de primera y segunda.
  • 2. Por libre designaci髇 de la empresa.
• b) Las de oficiales de primera, por antig黣dad, previa prueba de aptitud.
• c) Las de oficiales de segunda, por antig黣dad, previa prueba de aptitud.

El trabajador/a que no hubiese ascendido por el transcurso de diez a駉s ininterrumpidos en la categor韆 pasar� a percibir la retribuci髇 correspondiente a oficial de segunda. En tanto no se produzca vacante del nuevo puesto ascendido de este modo autom醫ico, el personal afectado continuar� desempe馻ndo las funciones correspondientes a su anterior categor韆.

Grupo C). Subalternos. El/la conserje ser� nombrado libremente por la empresa entre los/as porteros/

as y ordenanzas. Las plazas de estas dos 鷏timas categor韆s se proveer醤 por la empresa con aqu閘los de sus trabajadores que hayan sufrido accidente o se encuentren incapacitados o con capacidad disminuida para realizar su trabajo habitual, siempre que re鷑an las condiciones requeridas. Los restantes puestos de este grupo ser醤 de libre designaci髇 de las empresas, que deber醤 tener en cuenta a los trabajadores que por razones de edad o por su capacidad profesional disminuida puedan adaptarse a estos puestos de trabajo.

Grupo D). Obreros. Las vacantes de oficiales de primera y segunda se cubrir醤 entre el personal de oficiales de segunda y tercera, respectivamente, mediante la correspondiente prueba de aptitud, dando preferencia a la antig黣dad.

Las vacantes de ayudantes especialistas se cubrir醤 por rigurosa antig黣dad con los peones ayudantes de fabricaci髇 de la misma especialidad.

Las vacantes de peones ayudantes de fabricaci髇 ser醤 cubiertas mediante concurso entre los peones que lo soliciten.

Los encargados de equipo ser醤 designados libremente por la empresa.

Las pruebas de capacitaci髇 a que tengan que ser sometidos los trabajadores para demostrar sus m閞itos en orden a mejorar de categor韆 tendr醤 necesariamente que sean de car醕ter eminentemente pr醕tico y referidas a los trabajos o funciones que se vayan a desempe馻r.

19. Trabajo de inferior categoria.

Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, el empresario precisar� destinar a un/a trabajad@r a tareas correspondientes a categor韆 inferior a la suya podr� hacerlo por el tiempo imprescindible, manteni閚dole la retribuci髇 y dem醩 derechos derivados de su categor韆 profesional.

Durante el tiempo que el trabajador este realizando estos trabajos, la empresa no podr� contratar otro trabajador para realizar la tarea del mismo. Excepto para los supuestos de responsabilidad que ser醤 de libre designaci髇 de la empresa.

20. Movilidad funcional.

La movilidad funcional en el seno de la empresa, no tendr� otras limitaciones, que las exigidas por las titulaciones acad閙icas y por la pertenencia al grupo profesional, que regula el presente convenio.

La movilidad funcional solo ser� posible dentro de los grupos profesionales y si existiesen razones t閏nicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atenci髇, siempre que el trabajador o trabajadora no sea sustituid@ por otr@ eventual que realice sus funciones habituales.

El cambio de funciones distinto del contemplado en el p醨rafo anterior requerir� el acuerdo entre la empresa y el trabajador, o en su defecto el sometimiento a las reglas de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

La movilidad funcional se realizar� sin menoscabo de la dignidad del trabajador o trabajadora y sin perjuicio de su formaci髇 y promoci髇 profesional, teniendo derecho a las retribuciones correspondientes a su categor韆 profesional.

Si como consecuencia de la movilidad funcional el/la trabajador/a tuviese que realizar funciones de superior categor韆, percibir� las retribuciones correspondientes a las funciones que realice.

Cuando un/a trabajador/a realice trabajos de categor韆 superior por un periodo superior a seis meses durante un a駉 u ocho durante dos, o cuatro meses consecutivos, se respetar� su salario base en dicha categor韆 superior, ocupando la vacante si le correspondiese de acuerdo con las normas sobre ascensos o, en caso contrario, reintegr醤dose a su primitivo puesto de trabajo, ocup醤dose aquella vacante por quien corresponda.

21. Movilidad geografica.

Los traslados de personal que requieran traslado de domicilio estar醤 a lo dispuesto en el art韈ulo 40 del Estatuto de los Trabajadores y Reglamento de desarrollo, d醤dose prioridad de permanencia a los/ as trabajadores/as de mayor antig黣dad.

En todo caso el/la empresario/a queda obligado/a abonar al/la trabajador/a los gastos que ocasione el traslado de 閘/ella y sus familiares, as� como los de transporte de mobiliario, ropa y enseres y el salario correspondiente a dos mensualidades.

Cap韙ulo V
Tiempo de trabajo

22. Jornada.

Los/as trabajadores/as afectados/as por este Convenio tendr醤 una jornada laboral m醲ima anual de 1.792 horas de trabajo efectivo durante los tres a駉s de vigencia del convenio, teniendo en cuenta que los d韆s 24 y 31 de diciembre ser醤 festivos.

Los/as trabajadores/as incluidos/as en el 醡bito de este convenio, disfrutar醤 de veinte minutos de descanso, dentro de la jornada laboral diaria, cuando presten su trabajo en r間imen de Jornada continuada y lo efect鷈n en un solo turno.

Se podr� establecer la distribuci髇 irregular de la jornada a lo largo del a駉. La empresa podr� distribuir de manera irregular a lo largo del a駉 el 10 por 100 de la jornada de trabajo. Dicha distribuci髇 deber� respetar en todo caso los periodos m韓imos de descanso diario y semanal previstos e la ley y el trabajador deber� conocer con un preaviso m韓imo de cuarenta y ocho horas, el d韆 y la hora de la prestaci髇 de trabajo resultante de aquella. No obstante durante la campa馻 el referido plazo de preaviso ser� de veinticuatro horas.

23. Calendario laboral.

Las empresas, de acuerdo con l@s representantes de l@s trabajadores/as, establecer醤 en el mes de Diciembre el Calendario Laboral que regir� durante el a駉 siguiente. Dicho calendario que se publicar� en los tablones de anuncios se elaborar� teniendo en cuenta los siguientes criterios.

• - Jornada laboral tipo de cuarenta horas semanales y ocho horas diarias.
• - Jornadas especiales m醲imas de nueve horas.
• - Periodos vacacionales.
• - Horario de descanso.
• - Se馻lizaci髇 de las Fiestas (los d韆s 24 y 31 de diciembre ser醤 considerados festivos en los t閞minos previstos en el art韈ulo anterior).
• - Especificaci髇 de los descansos entre jornadas y semanales.
• - Especificaci髇 de las secciones donde se prevea la realizaci髇 de turnos y sus sistemas de rotaci髇.
• - Especificaci髇 de jornadas especiales donde procedan.
• - Especificaci髇 de horarios flexibles donde procedan.

24. Vacaciones.

Todo el personal afectado por el presente Convenio Colectivo disfrutar� de un periodo de vacaciones retribuidas de treinta d韆s naturales o la parte proporcional que le corresponda en funci髇 de la fecha de alta en la empresa.

Las vacaciones se disfrutaran en las fechas previstas en los calendarios laborales preferiblemente durante los meses comprendidos entre junio y septiembre.

Los periodos vacacionales establecidos en los calendarios laborales podr醤 ser divididos en dos partes y no deber醤 coincidir con la mayor actividad productiva estacional de la empresa. Una vez fijados los periodos vacacionales estos podr醤 ser variados de mutuo acuerdo entre la empresa y el/la trabajador/a con una antelaci髇 m韓ima de dos meses a la fecha prevista.

Las vacaciones anuales de cualquier trabajador/a no iniciar醤 su computo o quedar醤 interrumpidas en caso de que antes o durante el periodo de disfrute de las mismas el/a trabajador/a se encuentre en situaci髇 de baja por incapacidad transitoria como consecuencia de accidente laboral o enfermedad grave que conlleve ingreso hospitalario o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 con reposo domiciliario. Asi mismo, tendr� la misma consideraci髇 los trabajadores/as que se encuentren disfrutando del permiso de maternidad o paternidad. Obtenida el alta m閐ica la fecha de disfrute se pactar� entre empresa y trabajador hasta completar los treinta d韆s naturales.

Cuando el periodo de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en el art韈ulo 48.4 (maternidad) y 48.bis (paternidad) del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o la del disfrute del permiso, al finalizar el periodo de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas de las se馻ladas en el p醨rafo anterior que impida al trabajador disfrutarlas total o parcialmente durante el a駉 natural a que correspondan, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

25. Trabajo a turnos.

Cuando la naturaleza de las materias primas a emplear, por razones t閏nicas o por acumulaci髇 de trabajo, no pueda interrumpirse 閟te durante las veinticuatro horas del d韆, se establecer醤 tres turnos de ocho horas de duraci髇, concedi閚dose en cada uno treinta minutos de descanso.

Los turnos rotativos se realizar醤 entre el mayor n鷐ero posible de trabajadores/as, pudiendo ser la periodicidad de rotaci髇 semanal, quincenal o mensual. Cuando el trabajo a turnos comprenda alg鷑 domingo o festivo estos se abonar醤 con el complemento que se especifica en el art韈ulo 33.c. del presente Convenio.

26. Trabajo nocturno.

Aquellos/as trabajadores/as que desarrollen su actividad entre las 22:00 y las 6:00 horas, percibir醤 el complemento que se establece en el art韈ulo 33 a. de este convenio excepto en los casos de trabajo que por su propia naturaleza hayan de prestarse en dicho periodo de nocturno, como guardas, vigilante de noche, etc閠era.

El personal que trabaje en turnos rotativos y su jornada tenga horas comprendidas entre las 22:00 de la noche y las 6:00 de la ma馻na, percibir� el plus de nocturnidad establecido en el presente convenio en funci髇 de las horas trabajadas dentro del periodo se馻lado anteriormente, pasando a cobrar la jornada completa a partir de la cuarta hora.

27. Permisos, licencias y excedencias.

1. Permisos retribuidos.

El trabajador o trabajadora tendr� derecho, con aviso o previa solicitud y posterior justificaci髇, a licencias con sueldo en los casos y cuant韆s m醲imas siguientes, tantas veces como se produzcan los hechos:

• a) Por fallecimiento de c髇yuge, hijos o padres, tres d韆s naturales, prorrogable si hubiese desplazamiento.
• b) Dos d韆s naturales consecutivos en caso de fallecimiento de hermanos/as; abuelos/as y nietos/as, en cada caso prorrogable si hubiera desplazamiento.
• c) Dos d韆s naturales por accidente o enfermedad grave, hospitalizaci髇, o intervenci髇 quirurgica sin hospitalizacion que precise reposo domiciliario de parientes hasta el 2� grado de consanguinad o afinidad. De los que se podr� disponer de modo alterno mientras contin鷈 la hospitalizaci髇, y prorrogables si hubiera desplazamiento.
• d) Dos d韆s naturales por nacimiento de hijos/as, prorrogable si hubiese desplazamiento. Si estos dos d韆s fueran festivos o no laborables el trabajador dispondr� de un d韆 laborable inmediatamente despu閟.

  Se dispondr� de dos d韆s naturales m醩 en caso de complicaciones en el parto, mientras contin鷈 el ingreso hospitalario.

  En los casos de hijos/as prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, el padre tendr� derecho a ausentarse del trabajo durante una hora, o a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario.

• e) Quince d韆s naturales por contraer matrimonio, pudiendo ser acumulados al per韔do de vacaciones.
• f) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de deberes p鷅licos, a tenor de lo previsto en el apartado d) del art韈ulo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

  Las excedencias solicitadas por los trabajadores o trabajadoras para el desempe駉 de funciones p鷅licas, pol韙icas o sindicales durar醤 el tiempo en que desempe耖 el cargo o funci髇 para el que fue nombrado/a o elegido/a teniendo derecho a ocupar la plaza que dej� al ser designado/a para aquel. Su incorporaci髇 al trabajo deber� llevarse a efecto dentro del mes siguiente al cese en el cargo.

• g) Por el tiempo indispensable para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal.
• h) Por el tiempo necesario para asistir a consulta del m閐ico de cabecera o especialista.
• i) Un d韆 por cambio de domicilio del trabajador o trabajadora.
• j) Un d韆 natural por contraer matrimonio hijos/as, hermanos/as y padres.
• k) Por el tiempo indispensable para concurrir a ex醡enes finales y dem醩 pruebas definitivas de aptitud y evaluaci髇 para l@s trabajadores/as que se encuentren cursando estudios en un centro oficial.
• l) Permiso de Lactancia: L@s trabajadores/as como 玃ermiso de Lactancia� de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia diaria de su jornada que podr醤 dividir en dos fracciones.

  La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto m鷏tiple.

  La persona trabajadora, por su voluntad podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas a elecci髇 del trabajador/a, disfrut醤dolas de forma ininterrumpida a continuaci髇 de la baja maternal, siendo el m韓imo de quince dias naturales. Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

  Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estar� a lo previsto en el apartado 6� del art韈ulo 37 del E.T.

  En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario.

• m) Con independencia de los permisos retribuidos por la empresa anteriormente descritos, l@s trabajadores/as con personas disminuidas a su cargo o con hijos hasta doce a駉s de edad tendr醤 derecho a una reducci髇 de la jornada y del salario proporcionalmente correspondiente de hasta un 50 por 100 de su tiempo de trabajo diario, semanal, mensual, o anual, por periodos voluntarios previamente comunicados a la empresa con al menos un mes de antelaci髇. La concreci髇 horaria y la determinaci髇 de la reducci髇 de la jornada corresponder醤 al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.

  Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

  El progenitor, adoptante o acogedor de car醕ter preadoptivo o permanente, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aqu閘la, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio P鷅lico de Salud u 髍gano administrativo santiario de la comunidad aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el menor cumpla los deiciocho a駉s. Por convenio colectivo, se podr醤 establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducci髇 de jornada se podr� acumular en jornadas completas.

• n) Cuando ambos progenitores presten servicios por cuenta ajena, cualquiera de ellos y previa justificaci髇 documental correspondiente tendr� derecho a un permiso retribuido por un tiempo m醲imo de tres horas para acudir a consulta m閐ica de los menores a que se refiere el p醨rafo anterior con un tope m醲imo anual de veinticuatro horas. En el caso de que la prestaci髇 de servicios de los padres sea para la misma empresa, el referido permiso s髄o podr� ser disfrutado cuando el turno de trabajo de uno de ellos coincida con el per韔do de tiempo en el que se produzca la consulta m閐ica. Para disfrutar este permiso con car醕ter retribuido ser� preciso que el trabajador acredite a la empresa mediante justificante del m閐ico las horas de entrada y salida de la consulta m閐ica.
• �) Las trabajadoras embarazadas tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci髇 para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

Los permisos enumerados en los apartados a), b), c), y i) en los casos que procedan se conceder醤 a los/as trabajadores/as, tanto si el parentesco es por consanguinidad como por afinidad.

Los permisos enumerados en los apartados a), y b) deber醤 ser coincidentes con el d韆 del hecho causal o inmediatamente posteriores.

El trabajador o trabajadora deber� presentar siempre, si as� lo solicitar� la direcci髇 del centro, justificantes acreditativos del motivo alegado.

Para disfrutar de los permisos retribuidos por parejas de hecho, seg鷑 lo establecido en los apartados anteriores ser� necesario que el trabajador/a justifique a la empresa la relaci髇 de pareja mediante el certificado de registro de parejas de hecho existente en el Ayuntamiento respectivo.

A los efectos del contenido de este art韈ulo no se consideran desplazamiento los que no superen los 70 Km. Se dispondr� de un d韆 m醩 en los desplazamientos hasta 150 Km y dos d韆s hasta los 450 Km. Y tres d韆s m醩 si el desplazamiento supera los 450 Km.

2. Licencia sin sueldo.

Cualquier Trabajador/a que tenga un/a hijo/a (natural o por adopci髇) menor de seis a駉s, podr� disponer de una licencia de hasta tres meses para la atenci髇 y cuidado del mismo. Esta tiene car醕ter individual, no transferible, es decir, utilizable por el padre y por la madre, si comparten la custodia, y con independencia de que ambos trabajen o lo haga uno de ellos.

El tiempo de licencia, podr� ser distribuido a tiempo parcial, de manera fragmentada o bajo forma de un cr閐ito de tiempo, a conveniencia de la persona beneficiaria del permiso, mediante notificaci髇 previa de a quince d韆s antes de la fecha en que desea iniciar el permiso. Por razones de 韓dole empresarial que deber醤 ser efectivamente acreditadas ante la representaci髇 sindical y los organismos de intermediaci髇 y resoluci髇 de conflictos, si ello fuese necesario, la empresa podr� denegar el permiso o proponer un cambio de fecha para su realizaci髇.

3. Excedencias.

L@s trabajadores/as tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia no superior a tres a駉s, para atender al cuidado de cada hijo tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci髇, a contar desde la fecha de nacimiento de 閟te. Los sucesivos hijos dar醤 derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en su caso, pondr� fin al que se viniera disfrutando.

Durante el primer a駉 de duraci髇 de esta excedencia el trabajador o trabajadora tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo y que el citado per韔do sea computado a efectos de antig黣dad.

El trabajador o trabajadora excedente deber� solicitar su reingreso al trabajo al menos con veinte d韆s de antelaci髇 al t閞mino de la excedencia causando baja en la Empresa de no hacerlo en dicho plazo.

• 1. La excedencia podr� ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dar� derecho a la conservaci髇 del puesto y al c髆puto de la antig黣dad de su vigencia, se conceder� por la designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico.
• 2. El trabajador con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉 tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a駉s. Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.
• 3. Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque 閟tos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa. Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

  La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

  El per韔do en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

  No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de deiciocho meses si se trata de categor韆 especial.

• 4. Asimismo podr醤 solicitar su paso a la situaci髇 de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de 醡bito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
• 5. El trabajador excedente conserva s髄o un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor韆 a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

4. Protecci髇 a la maternidad.

Se estar� a lo establecido en la Ley de conciliaci髇 de la vida laboral y familiar actualmente vigente. El permiso por lactancia ser� optativo por el padre/madre en caso de que ambos trabajen.

La mujer en per韔do de gestaci髇 o lactancia natural quedar� excluida de realizar trabajos t髕icos, penosos o peligrosos, y en caso de discrepancia sobre la calificaci髇 del puesto de trabajo, se estar� a lo que resuelva la autoridad laboral, previo informe facultativo.

La mujer trabajadora tendr� derecho a los necesarios per韔dos de ausencia al trabajo, y estos ser醤 concedidos de forma remunerada, previa justificaci髇: cuando decida someterse a t閏nicas de fertilizaci髇 legalmente autorizadas.

En caso de embarazo, para someterse a las t閏nicas de presencia sanitaria de la Seguridad Social.

Las trabajadoras en estado gestante no podr醤 realizar trabajos nocturnos cuando existan diversos turnos de trabajo. Los trabajadores con sistema de trabajo a turnos que reduzcan su jornada por motivos familiares tendr醤 derecho a la elecci髇 de turno y a la concreci髇 del horario dentro del turno elegido

Se proveer� a las mujeres gestantes de ropa de trabajo adecuada a su estado.

5. Suspension del contrato por maternidad, paternidad, adopci髇 o acogimiento.

A) Maternidad.

En el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En el caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que 閟ta realizara o no alg鷑 trabajo, el otro progenitor podr� hacer uso de la totalidad, o en su caso parte que reste del periodo de suspensi髇 computado desde la fecha del parto sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podr� optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simult醤ea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr� seguir haciendo uso del periodo de suspensi髇 por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci髇 de la madre al trabajo 閟ta se encuentre en situaci髇 de incapacidad temporal.

En el caso de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que una vez finalizado las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

B) Paternidad.

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento, el trabajador tendr� derecho a la suspensi髇 del contrato durante trece d韆s ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos d韆s m醩 por cada hijo a partir del segundo. El per韔do m醲imo de duraci髇 se ampliar� en los siguientes casos:

Veinte d韆s, cuando el nuevo nacimiento, adopci髇 o acogimiento se produzca en una familia numerosa o que adquiera, por este hecho, dicha condici髇, o cuando en la familia existiera una persona con discapacidad en grado igual o superior al 33 por 100. Se ampliar� en dos d韆s m醩 por cada hijo a partir del segundo, en el supuesto de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

Veinte d韆s, cuando el hijo nacido, adoptado o acogido tenga una discapacidad de al menos un 33 por 100.

Esta suspensi髇 es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad.

C) Adopci髇 o acogimiento.

La suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensi髇 producir� sus efectos, a elecci髇 del trabajador, bien a partir de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇, bien a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ning鷑 caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensi髇.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los l韒ites se馻lados.

28. Horas extraordinarias.

Tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias las que se trabajen sobre la jornada diaria establecida en los calendarios laborales y en todo caso las que sobrepasen las cuarenta horas semanales.

Consecuentemente con el criterio finalista de reparto de empleo que deben determinar legislaciones restrictivas en materia de horas extraordinarias es decidido prop髎ito de ambas representaciones el reducir dr醩ticamente la realizaci髇 de este tipo de horas.

En aquellos casos de absoluta necesidad se realizar醤 horas extraordinarias con las siguientes limitaciones: Una hora diaria, cinco a la semana, quince al mes y ochenta al a駉, que en ning鷑 caso ser醤 retribuidas sino compensadas con descanso a raz髇 como m韓imo de 1,25 horas de descanso por cada hora extraordinaria que se realice dentro de los cuatro meses siguientes a la realizaci髇 de com鷑 acuerdo entre empresa y trabajador/a interesado/a. En todo caso se respetar醤 aquellas compensaciones en descanso superiores a las aqu� establecidas que vengan aplic醤dose en las empresas.

Las horas extraordinarias se comunicaran antes de su realizaci髇 al Comit� de Empresa o Delegad@s de Personal y en cualquier caso semanalmente.

Por las empresas se dispondr� de un registro de horas extraordinarias que se actualizar� d韆 a d韆 y estar� a disposici髇 de l@s representantes de l@s trabajadores/as y de la Autoridad Laboral.

Cap韙ulo VI
Retribuciones

29. Definici髇.

Todas las retribuciones que se fijan en este convenio a percibir por el personal afectado por el mismo, quedaran encuadradas en alguno de los ep韌rafes y apartados que se describen en este cap韙ulo.

30. Salario garantizado.

a) Salario base.

Ser� el que se devengue por jornada ordinaria de trabajo para cada categor韆 o nivel seg鷑 se especifica en el anexo I de este Convenio.

b) Salario hora.

Ser� el que se devengue por hora efectiva de trabajo. Su cuant韆 para cada categor韆 o nivel, es la que se especifica en el anexo I de este convenio e incluye 10 por 100 de beneficios, pagas de julio y navidad, as� como la parte proporcional de domingos, festivos y vacaciones.

El salario hora servir� para establecer las retribuciones de los/as trabajadores/as de temporada as� como para aplicar los descuentos que tengan que efectuarse por motivo de permisos no retribuidos, ausencias injustificadas, retrasos y para determinar el valor de la hora extraordinaria, nocturnidad y domingos y festivos.

31. Complementos personales.

El personal comprendido en este convenio percibir� aumentos peri骴icos por a駉s de servicio conforme a la siguiente escala:

A los tres a駉s el 5 por 100 de salario base.

A los seis a駉s el 10 por 100 de salario base.

A los once a駉s el 20 por 100 de salario base.

A los deiciseis a駉s el 30 por 100 de Salario Base. A los veintiuno a駉s el 35 por 100 de salario base.

En todo caso se respetar醤 las cantidades que se vinieran percibiendo por este concepto, si son superiores en su cuant韆 a las resultantes de aplicar la escala anterior, qued醤dose a partir de ese momento congeladas en dicha cantidad.

Los trabajadores con m醩 de veintiuno a駉s de servicio en la empresa y que en fecha 3 de junio de 1996 estuvieran generando un nuevo quinquenio en tiempo superior a 2,5 a駉s, se les respetar� el cobro del nuevo quinquenio cuando llegue su tiempo, quedando a partir de entonces congelada la cuant韆.

32. Complementos de puesto de trabajo.

a) Nocturnidad.

Para aquell@s trabajadores/a que desarrollen su jornada total o parcialmente en las horas comprendidas entre las 22:00 horas y las 6:00 horas percibir醤 por cada hora trabajada en dicho periodo un plus por importe del 25 por 100 sobre el salario hora m醩 antig黣dad que en cada caso corresponda.

b) T髕icos, penoso, peligrosos.

Ser� objetivo permanente de las empresas en colaboraci髇 con l@s Delegad@s de prevenci髇 de cada centro de trabajo la mejora de las instalaciones y procedimientos para hacer desaparecer las condiciones de penosidad, peligrosidad o toxicidad de los puestos de trabajo que las tuvieren.

Las empresas afectadas por este convenio dedicar醤 su m醲ima atenci髇 a tratar de eliminar, en el tiempo m醩 breve posible, los trabajos de car醕ter t髕ico, penoso o peligroso.

El personal que realice trabajos excepcionalmente t髕icos, penosos o peligrosos de los comprendidos en el p醨rafo siguiente. percibir醤, mientras no se apliquen por la empresa los medios de protecci髇 adecuados para eliminar dicho car醕ter, en concepto de complemento de puesto de trabajo, la cantidad equivalente al 10 por 100 de su salario base.

Se considerar醤 trabajos excepcionalmente t髕icos, penosos o peligrosos a los efectos del p醨rafo anterior, a los siguientes:

• – Las extractoras de orujo con disolventes, benceno, o tricloretileno, comprendi閚dose tambi閚 los molinos transformadores de turnos en harinas producidas por los sistemas indicados, tanto los ensacadores como los manipuladores a granel, aunque el trabajo lo realicen en dependencia distinta al cuerpo central de la instalaci髇 extractora.
• – Los/as trabajadores/as de limpieza interior de trujales y dep髎itos que hayan almacenado aceite o subproductos obtenidos por los disolventes antes indicados, o por otros que saturen de anh韉rido carb髇ico el espacio de trabajo.
• – Los empleados de laboratorio que manipulen muestras o productos obtenidos por los sistemas rese馻dos y aquellos otros que obliguen al empleo de 閠er, de petr髄eo, benzol y otros productos de alto 韓dice de inflamaci髇 o contaminaci髇.
• – Los fogoneros que realicen su trabajo de forma permanente en recintos a temperatura superior a 40� cent韌rados.
• – El personal que se dedique a la actividad de conservaci髇 y mantenimiento de las instalaciones de la industria directamente relacionadas con la producci髇 de riesgos, mientras permanezca en contacto directo con las mismas.

c) Domingos y festivos.

Se percibir� por l@s trabajadores/as que realicen su trabajo en estos d韆s un complemento consistente en el 25 por 100 de su salario hora m醩 la antig黣dad que en cada caso corresponda por cada hora trabajada en domingo o festivo.

d) Dietas.

Cuando las empresas trasladen temporalmente alfa trabajador/a fuera de su residencia habitual, impidi閚dole por tal motivo volver a pernoctar a su domicilio, adem醩 de su remuneraci髇 normal y gastos de locomoci髇, se le abonar� una cantidad equivalente al salario base que le corresponde por cada d韆 que permanezca fuera, en concepto de dieta.

Dicha compensaci髇 no ser� abonada cuando la locomoci髇 y el alojamiento del desplazamiento sean por cuenta de la empresa, en cuyo caso se compensar醤 los gastos que justificadamente se acrediten. De existir la posibilidad de regreso al lugar de residencia en el d韆 en que el trabajador o trabajadora se desplace, devengar� solo la mitad de la dieta.

33. Complemento de calidad o cantidad.

a) Salario incentivado.

La realizaci髇 de los trabajos podr� concertarse, de mutuo acuerdo, en r間imen de remuneraci髇 con incentivo, como el trabajo a destajo o tarea. Para el c醠culo de la retribuci髇 del/la trabajador/a en estos casos, se tendr� en cuenta el tiempo que ha de invertir en cada faena u operaci髇 con arreglo al rendimiento y al importe de los salarios m韓imos, estim醤dose que, tanto en las tareas como en los destajos, el/la trabajador/a deber� obtener un aumento sobre el salario m韓imo de este convenio no inferior al 25 por 100.

b) Horas extraordinarias.

En aquellos casos en los que excepcionalmente las horas extraordinarias no puedan ser compensadas por tiempo de descanso se abonaran como m韓imo con un recargo del 25 por 100 sobre el valor del salario hora m醩 la antig黣dad que en cada caso corresponda. En todo caso se respetar醤 cuant韆s superiores que vengan aplic醤dose en las empresas.

34. Complementos de vencimiento superior al mes.

a) Vacaciones.

Se abonaran por los importes que correspondan para cada categor韆 a a raz髇 de treinta d韆s de salario base m醩 el complemento de antig黣dad m醩 beneficios.

b) Gratificaciones extraordinarias.

El personal comprendido en este convenio percibir韆 en julio y navidad, sendas gratificaciones extraordinarias, equivalentes cada una de ellas al importe de treinta d韆s de retribuci髇 correspondiente a salario base m醩 antig黣dad. Las fechas topes para hacer efectivas las pagas extraordinarias, ser醤 el d韆 20 de julio para la paga extraordinaria de julio y el d韆 20 de diciembre para la paga extraordinaria de diciembre.

El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre, percibir� la gratificaci髇 que le corresponda en proporci髇 al tiempo trabajado desde 1 de enero al 30 de junio, por lo que respecto a la de julio, y el 1 de julio al 31 de diciembre, en lo que se refiere a la de navidad.

Al personal que en situaci髇 de I.T. por enfermedad o accidente de trabajo, as� como aquellos trabajadores/as que est閚 disfrutando del permiso de maternidad o paternidad, se le considerar� este tiempo como de permanencia, a efectos de la percepci髇 de estas gratificaciones.

c) Paga de beneficios.

Los trabajadores afectados por este convenio percibir醤, en concepto de participaci髇 en beneficios el 10 por 100 del salario base total anual m醩 antig黣dad, prorrate醤dose esta cantidad a lo largo de todo el a駉.

35. Complemento por enfermedad y/o accidente.

a) Enfermedad com鷑:

En los casos de enfermedad com鷑, los trabajadores, tanto fijos como eventuales o temporeros, percibir醤 el 100 por 100 de su salario base m醩 antig黣dad.

Este complemento se abonar� 鷑icamente mientras la relaci髇 laboral est� vigente y siempre que el trabajador tenga cubierto el periodo de carencia requerido para tener derecho a la prestaci髇.

b) Accidentes:

En el supuesto de accidente se estar� a lo que disponga la Ordenanza Laboral, percibi閚dose el 100 por 100 del salario base m醩 la antig黣dad y beneficios.

Dado que los trabajadores/as fijos de temporada o campa馻 perciben a diario las partes proporcionales de domingos o festivos, pagas extraordinarias y vacaciones, esta garant韆 se aplicar� tambi閚 en dichos conceptos.

36. Otras percepciones.

a) Premio de jubilaci髇.

El personal fijo que obtenga la jubilaci髇 entre los 63 y los 65 a駉s de edad, percibir� de la empresa una gratificaci髇 extraordinaria que ser� abonada por una sola vez y con arreglo a la escala que se establece en el anexo I (tablas) del presente convenio

b) Premio nupcialidad.

A todo el personal, con m醩 de tres a駉s de servicio en la empresa que contraiga matrimonio, incluidas parejas de hecho debidamente inscritas en un registro p鷅lico, siempre que contin鷈 en el trabajo, y por una sola vez, percibir� una gratificaci髇 equivalente a quince d韆s de salario base m醩 antig黣dad y beneficios.

c) Seguro de accidentes.

A tenor de lo previsto en el art韈ulo 49 del Presente Convenio se establece que la cobertura de la

P髄iza ser� de 17.500,00 euros de cuant韆.

d) Ayuda por fallecimiento.

Al fallecimiento, cualquiera que fuese su causa, de alg鷑/a trabajador/a, la empresa abonar� a su c髇yuge, hijos menores de edad, padres o hijos mayores de edad incapacitados que convivieran a cargo del fallecido por este orden, la cantidad correspondiente al importe de treinta d韆s de la retribuci髇 del fallecido comprendiendo los complementos personales. En las actividades de aderezo y relleno de aceituna cuando sobrevenga el fallecimiento de alguno de los trabajadores, las empresas abonar醤 a los familiares del fallecido las cantidades que a continuaci髇 se indican.

• - Con dos a駉s de servicio en la empresa, un mes de su salario base.
• - De dos a cuatro a駉s, dos meses de su salario base.
• - De cuatro a seis a駉s, tres meses de su salario base.
• - De seis a ocho a駉s, cuatro meses de su salario base.
• - De ocho a diez a駉s, cinco meses de su salario base.
• - De diez a駉s en adelante, seis meses de su salario base.

37. Incremento salarial.

– Para el 2014 se incrementan las tablas salariales del 2013 en un 0,3 por 100.

– Para el 2015 los salarios del 2014 se incrementar醤 en un 0,3 por 100. Las tablas salariales figuran en el anexo I del presente convenio.

38. Revisi髇 salarial.

Para los a駉s de vigencia del presente convenio, 2014 y 2015 no se pacta cl醬sula de revisi髇 salarial.

39. Formas de pago.

El pago del salario se efectuar� en efectivo, por cheque nominativo o transferencia bancaria el 鷏timo d韆 de cada mes.

La empresa queda obligaba, al verificar las pagas peri骴icas, a entregar a l@s trabajadores/as el recibo de salario oficial o autorizado.

L@s trabajadores/as podr醤 solicitar un anticipo quincenal el cual se percibir� antes del d韆 15 de cada mes, a cuenta de los salarios devengados.

Cualquier modificaci髇 en el sistema de pago se har� de acuerdo entre la empresa y l@s representantes de l@s trabajadores/as.

40. Cl醬sula de descuelgue.

Se estar� a la legislaci髇 vigente en cada momento en esta materia.

Cap韙ulo VII
R間imen disciplinario

41. Principio de ordenacion.

Toda falta cometida por el/la trabajador/a se clasificar�, atendiendo a su importancia, trascendencia o intenci髇, en leve, grave o muy grave.

42. Graduacion de las faltas.

1. Se considerar醤 faltas leves.

• a) La impuntualidad en la asistencia al trabajo inferior a treinta minutos hasta tres ocasiones en un mes.
• b) La falta de comunicaci髇 debida de la ausencia justificada al trabajo salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
• c) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breve periodo de tiempo, siempre que no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o las cosas, en cuyo caso podr� ser calificado como falta grave o muy grave.
• d) Los descuidos leves en la conservaci髇 del material.
• e) Las faltas de aseo y limpieza personal.
• f) La desatenci髇 y falta de correcci髇 en el trato con el p鷅lico.
• g) La ausencia no justificada al trabajo un d韆 al mes.

2. Se considerar醤 faltas graves.

• a) La impuntualidad no justificada en la asistencia al trabajo por m醩 de ocasiones en un periodo de treinta d韆s.
• b) La ausencia no justificada por dos d韆s durante un periodo de treinta.
• c) La falta de comunicaci髇 a la empresa de los cambios que puedan afectar a la Seguridad social o Instituciones de previsi髇. La maliciosa se considerar� como falta muy grave.
• d) La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• e) La desobediencia a las 髍denes e instrucciones de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el/la trabajador/a, para otras personas o de da駉 para las instalaciones, podr� ser considerada como falta muy grave.
• f) La simulaci髇 de la presencia de otro/a trabajador/a, fichando, contestando o firmando por 閘/ella.
• g) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a su buen funcionamiento.
• h) La imprudencia en el trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para otras personas o de da駉 para las instalaciones, podr� ser considerada como falta muy grave.
• i) La realizaci髇 sin permiso de trabajos particulares durante la jornada de trabajo as� como el empleo de herramientas, 鷗iles, y, en general, bienes de la empresa para usos propios.
• j) La embriaguez no habitual en el trabajo.
• k) Las derivadas de la causa c) del apartado anterior.
• l) La reincidencia en falta leve (excluida la puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado amonestaci髇 escrita.

3. Se considerar醤 faltas muy graves.

• a) La impuntualidad no justificada en la asistencia al trabajo por m醩 de diez ocasiones en un periodo de seis meses o por m醩 de veinte en un periodo de un a駉.
• b) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y la apropiaci髇, hurto o robo de los bienes de la empresa, de compa馿ros/as o de cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa durante la jornada de trabajo en otro lugar.
• c) La supresi髇, inutilizaci髇, destrozo o causa de desperfectos en materias primas, 鷗iles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
• d) La continuada y habitual falta de aseo e higiene.
• e) La embriaguez habitual y drogodependencia que afecten negativamente al trabajo.
• f) El quebrantamiento o violaci髇 de los secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio a la empresa.
• g) Los malos tratos de palabra u obra dentro del centro de trabajo, as� como el abuso de autoridad.
• h) La negligencia o imprudencia que origine accidentes graves.
• i) El abandono del trabajo cuando se ocupa un puesto de responsabilidad.
• j) La disminuci髇 voluntaria y continuada del rendimiento
• k) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
• l) El acoso sexual, y el acoso por raz髇 de sexo.
• m) Las derivadas de las causas c), e), g) y h) del apartado anterior.
• n) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se haya cometido dentro de los seis meses de haberse producido la primera.

43. Sanciones

1. Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse en cada caso ser醤 las siguientes:

• a) Por falta leve: amonestaci髇 verbal; amonestaci髇 escrita; suspensi髇 de empleo y sueldo hasta dos d韆s.
• b) Por falta grave: Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a quince d韆s.
• c) Por falta muy grave: suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s d韆s a treinta d韆s; inhabilitaci髇 para el ascenso por un periodo no superior a dos a駉s; traslado forzoso a otra localidad; despido disciplinario.

2. Toda sanci髇, salvo la amonestaci髇 verbal, se comunicar� de forma escrita y motivada al/la trabajador/a. Cuando se trate de sanciones por faltas graves o muy graves se notificar�, adem醩, a los representantes legales de los/as trabajadores/as si los hubiere.

3. Las anotaciones desfavorables que, como consecuencia de las sanciones impuestas, pudieran hacerse constar en el expediente del/la trabajador/a, quedar醤 canceladas en un plazo de un mes para las faltas leves, y de tres meses para las faltas graves y muy graves.

44. Sobre infracciones y sanciones de orden social.

El Real Decreto Legislativo 5 de 2000 de 4 de agosto, y Real Decreto 928 de 1998 del 14 de mayo, regulan el derecho administrativo sancionatorio de los Empresarios, as� como de las Mutuas Patronales de Accidentes de Trabajo y Agencias de Colocaci髇 y, simult醤eamente representan las garant韆s de los/ as trabajadores/as en un Estado Social y Democr醫ico de Derecho. A sus contenidos y procedimientos se someten expresamente las partes firmantes del presente Convenio Colectivo as� como el Cap韙ulo IV del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Cap韙ulo VIII
Salud Laboral y Seguridad Social

45. Pricipios generales.

La ley 31 de 1995 de 10 de noviembre establece y regula las normas que han de regir en las empresas en materia de Salud Laboral y Seguridad en el Trabajo, as� como los derechos y deberes de empresarios y trabajadores y las competencias que en esta materia tienen los/as delegados/as de Prevenci髇 y Comit閟 de Seguridad y Salud.

Es compromiso de las partes acometer cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protecci髇 de la salud de los/as trabajadores/as frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, y ello en el marco de una pol韙ica coherente, coordinada y eficaz de prevenci髇 de los riesgos laborales.

A tal fin, se acuerda la creaci髇 de una comisi髇 mixta entre las organizaciones empresariales y sindicales firmantes, cuyos 醡bitos de actuaci髇 ser醤 los del propio convenio colectivo.

Su organizaci髇 interna, funcionamiento y competencias ser醤 las que la propia comisi髇 mixta determine.

46. Derechos de los/as trabajadores/as en materia de salud laboral.

a) Derecho a la protecci髇 frente a los riesgos.

Los/as trabajadores/as tienen derecho a una protecci髇 eficaz en materia de seguridad y salud laboral. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del/la empresario/a de protecci髇 de los/as trabajadores/as frente a los riesgos laborales.

Ese deber gen閞ico del/la empresario/a se concreta en las empresas, en una serie de derechos de informaci髇, formaci髇, consulta y participaci髇 de los/as trabajadores/as.

b) Evaluaci髇 de riesgos y acci髇 preventiva.

La acci髇 preventiva en la empresa se planificar� por el/la empresario/a a partir de la preceptiva evaluaci髇 inicial de riesgos, evaluaci髇 que habr� de realizarse, con car醕ter general, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales.

Si los resultados de la evaluaci髇 lo hiciesen necesario, el/la empresario/a realizar� las actividades de prevenci髇 necesarias, para garantizar el mayor nivel de protecci髇 de la seguridad y salud de los/ as trabajadores/as. Igualmente las empresas observar� escrupulosamente lo que se establezca en la evaluaci髇 de riesgos y acci髇 preventiva respecto de las ropas de trabajo.

Protecci髇 de la maternidad.

1. La evaluaci髇 de los riesgos deber� comprender la determinaci髇 de la naturaleza, el grado y la duraci髇 de la exposici髇 de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo espec韋ico. Si los resultados de la evaluaci髇 revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.

2. Cuando la adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as� lo certifique el m閐ico que en el r間imen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, 閟ta deber� desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente y compatible con su estado. El empresario deber� determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relaci髇 de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o funci髇 se llevar� a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendr� efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporaci髇 al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas se馻ladas en el p醨rafo anterior, no existiese puesto de trabajo o funci髇 compatible, la trabajadora podr� ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o a categor韆 equivalente, si bien conservar� el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3. Lo dispuesto en los anteriores n鷐eros de este art韈ulo ser� tambi閚 de aplicaci髇 durante el per韔do de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y as� lo certificase el m閐ico que, en el r間imen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

4. Las trabajadoras embarazadas tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, previo aviso al empresario y justificaci髇 de la necesidad de su realizaci髇 dentro de la jornada de trabajo.

c) Equipos de trabajo y medios de protecci髇.

El/La empresario/a adoptar� las medidas necesarias con el fin de que los equipos de trabajo sean adecuados y est閚 adaptados para el trabajo, de forma que garanticen la seguridad y salud de losas trabajadores/as al utilizarlos.

Los equipos de protecci髇 individual deber醤 utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o puedan limitarse suficientemente por medios t閏nicos de protecci髇 colectiva o mediante medidas, m閠odos o procedimientos de organizaci髇 del trabajo.

Al personal de las secciones en las que se empleen materias corrosivas, 醕idos y salmuelas se le facilitaran los monos necesarios de suficiente consistencia; calzado de goma u otro material apropiado, as� como tambi閚 gafas, caretas y guantes o manoplas que eviten posibles lesiones corporales y da駉s en las prendas habituales.

Al personal que preste servicios a la intemperie, prendas de trabajo y calzado adecuado.

Como norma general, en todo centro de trabajo, y muy especialmente en los situados a m醩 de dos kil髆etros de la poblaci髇, existir� un botiqu韓 con material preciso para curas de urgencia o que por su escasa importancia no requiera intervencion facultativa.

d) Derecho de informaci髇.

El/La empresario/a adoptar� las medidas adecuadas para que los/as trabajadores/as reciban las informaciones necesarias en relaci髇 con:

• – Riesgos que afectan al conjunto de trabajadores/as de la empresa, as� como a cada puesto de trabajo o funci髇.
• – Las medidas y actividades de protecci髇 frente a los riesgos definidos
• – Las medidas de emergencia y evacuaci髇.
• – Riesgos graves e inminentes. De producirse este supuesto el/la trabajador/a tendr� derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo.

e) Derecho a la formaci髇.

En cumplimiento del deber de protecci髇, el/la empresario/a deber� garantizar que cada trabajador/a reciba una formaci髇 te髍ica y pr醕tica suficiente y adecuada, centrada espec韋icamente en su puesto de trabajo o funci髇, repiti閚dose peri骴icamente si fuese necesario.

Esta formaci髇 se impartir� dentro de la jornada de trabajo o como, en su defecto, en otras horas, pero con descuento en aquella del tiempo intervenido en la misma. La formaci髇 se podr� impartir por la empresa, mediante medios propios o concert醤dola con servicios ajenos.

f) Consulta y participaci髇 de los/as trabajadores/as.

Los/as trabajadores/as tienen derecho a ser consultados y participar en las gestiones relacionadas con la prevenci髇 de riesgos en el trabajo. En las empresas que cuenten con seis � m醩 trabajadores/as, la participaci髇 de 閟tos se canalizar� a trav閟 de sus representantes.

g) Delegados/as de prevenci髇.

Los/as delegados/as de prevenci髇 son los/as representantes de los/as trabajadores/as con funciones especificas en materia de prevenci髇 de riesgos laborales.

Sus competencias son las siguientes:

• – Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa sobre prevenci髇 de riesgos laborales.
• – Ser consultados/as por el/la empresario/a, con car醕ter previo a su ejecuci髇, acerca de las decisiones sobre la planificaci髇 y la organizaci髇 del trabajo, que pudiera tener repercusiones para la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, as� como de la organizaci髇 y desarrollo de las actividades de protecci髇 de la salud y prevenci髇 de riesgos.

Sus facultades son las siguientes:

En el ejercicio de las competencias atribuidas a los delegados de prevenci髇, 閟tos estar醤 facultados para:

• – Acompa馻r a los t閏nicos en las evaluaciones de riesgos.
• – Tener acceso a la informaci髇 y documentaci髇 relativa a las condiciones de trabajo, da駉s producidos en la salud de los/as trabajadores/as e informes t閏nicos sobre protecci髇 y prevenci髇 en la empresa.
• – Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer su funci髇 de vigilancia y control, pudiendo a tal fin, comunicarse con los/as trabajadores/as durante la jornada.
• – Recabar del empresario la adopci髇 de medidas de car醕ter preventivo y para la mejora de los niveles de protecci髇 de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, pudiendo a tal fin, efectuar propuestas al/la empresario/a. La decisi髇 negativa del empresario a la adopci髇 de las medidas propuestas deber� ser motivada.
• – Dotaci髇 por parte de la empresa de los medios y tiempo necesario para el desarrollo de su labor.

h) Ropa de trabajo.

Las empresas afectadas por este convenio, sea cual fuere el n鷐ero de productores que tengan a su servicio, proveer醤 a los mismos de dos prendas de trabajo al a駉.

En aquellas que por circunstancias especiales de producci髇, se requieran m醩 prendas, se arbitrar醤 los medios adecuados para ello.

La calidad y confecci髇 de las mismas, deber� ser adecuada a la utilizaci髇 y duraci髇 para las que est醤 destinadas.

En lo referente a ropa de trabajo y equipos especiales de prescripci髇 por criterios de seguridad e higiene en el trabajo, se entender� el equipamiento del/la trabajador/a sin limitaci髇 de su duraci髇.

Sin perjuicio de lo previsto en este apartado, aquella empresas en las que la Evaluaci髇 de Riesgos determine la necesidad de hacer entrega a los trabajadores de un calzado espec韋ico u otra prenda estar醤 obligadas a proveer a sus trabajadores de las mismas.

i) Trabajos especialmente penosos o insalubles

En aquellas faenas que exijan para su realizaci髇 un extraordinario esfuerzo f韘ico o en las que concurran circunstancias de especial penosidad, derivadas del trabajo en invernadero o al aire libre en los meses de mayor rigor climatol骻ico, la jornada ser� de 6 horas y veinte minutos y treinta y ocho horas semanales.

En las faenas que hayan de realizarse teniendo el/la trabajador/a los pies en agua y fango y el los de cava abierta, la jornada efectiva ser� de seis horas.

Los/as trabajadores/as menores de 18 a駉s no podr醤 realizar trabajo nocturno, ni aquellas actividades declaradas insalubres, penosas, nocivas o peligrosas.

j) Ley de prevenci髇 de riesgos laborales.

En lo no previsto en los art韈ulos anteriores, en materia de salud y prevenci髇, se estar� a lo dispuesto en la Ley 31 de 1995 de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y dem醩 normas de desarrollo.

47. Deberes de los/as trabajadores/as en materia de prevenci髇 de riesgos.

Corresponde a cada trabajador/a velar mediante el cumplimiento de las medidas de prevenci髇 por su propia seguridad y salud en el trabajo, as� como por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional.

Los/as trabajadores/as deber醤, en particular:

• – Usar adecuadamente los equipos y medios con que desarrollen su actividad.
• – Utilizar correctamente los equipos y medios de protecci髇 facilitados por el empresario de acuerdo con las instrucciones recibidas de este.
• – Utilizar correctamente los dispositivos de seguridad.
• – Informar de inmediato a su superior jer醨quico directo acerca de cualquier situaci髇 que, basada en motivos racionales, entra馿 riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores.
• – Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente.
• – Cooperar con el empresario para que este pueda garantizar m醩 condiciones de trabajo seguras.
• – El incumplimiento por los/as trabajadores/as de estas obligaciones tendr� la consideraci髇 de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el art韈ulo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores.

48. Reconocimiento m閐ico anual.

Se realizar� al menos un reconocimiento m閐ico anual a todos los/as trabajadores/as fijos, respetando en todo caso la intimidad del/la trabajador/a y la confidencialidad de los datos. Los gastos de desplazamiento correr醤 a cargo de la empresa y el tiempo empleado ser� computado como efectivo de trabajo.

Las partes firmantes de este convenio colectivo se comprometen a realizar los tr醡ites necesarios para que, a trav閟 de las Mutuas Patronales, incluidos o independientemente de los reconocimientos m閐icos generales sean realizados a la mujer reconocimientos ginecol骻icos una vez al a駉.

49. Seguro de accidentes.

Las empresas afectadas por este convenio colectivo suscribir醤 para la totalidad de sus trabajadores una p髄iza de seguros que cubra las contingencias de muerte, incapacidad permanente total e incapacidad permanente absoluta por accidente laboral o in itinere.

La suma asegurada ser� la que se establece en el art韈ulo 36.c. del presente convenio para toda su vigencia.

Cap韙ulo IX
Derechos de los trabajadores/as

50. De los representantes de l@s trabajadores/as.

Se entender� por representantes de l@s trabajadores/as a los comit閟 de empresa o Delegad@s de personal y a los Delegad@s sindicales de la secci髇 sindical de empresa, que tendr醤 las facultades, derechos y obligaciones se馻lados para los mismos por la Ley Org醤ica de Libertad Sindical Estatuto de los Trabajadores y el propio Convenio Colectivo.

51. De los sindicatos.

Las partes firmantes por las presentes estipulaciones ratifican una vez m醩 su condici髇 de interlocutores v醠idos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a trav閟 de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resoluci髇 de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra din醡ica social.

Los sindicatos son elementos b醩icos y constitucionales para afrontar a trav閟 de ellos las necesarias relaciones entre les trabajadores/a y empresarios/as. Todo ello sin dem閞ito de las atribuciones conferidas por la Ley, y desarrolladas en los presentes acuerdos, a l@s representantes de l@s trabajadores/as. Ser醤 nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario/a que contengan o supongan cualquier tipo de discriminaci髇 en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por raz髇 de la adhesi髇 o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.

52. De la acci髇 sindical.

1. L@s trabajadores/as afiliados a un sindicato podr醤, en el 醡bito de la empresa o centro de trabajo:

• a) Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato.
• b) Celebrar reuniones, previa notificaci髇 al empresario, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
• c) Recibir la informaci髇 que le remita su sindicato.

2. Las secciones sindicales de los sindicatos m醩 representativos y de los que tengan representaci髇 en el comit� de empresa o cuenten con delegados de personal, tendr醤 los siguientes derechos:

• a) Con la finalidad de facilitar la difusi髇 de aquellos avisos que puedan interesar a les afiliad@s al sindicato y a les trabajadores/as en general, la empresas pondr醤 a su disposici髇 un tabl髇 de anuncios que deber� situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de les trabajadores/as.
• b) A la negociaci髇 colectiva, en los t閞minos establecidos en su legislaci髇 especifica.
• c) La utilizaci髇 de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con m醩 de doscientos cincuenta trabajadores/as.

53. De los cargos sindicales.

1. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial o comarcal donde no hubiere el nivel anterior, auton髆ico o estatal, en las organizaciones sindicales m醩 representativas, tendr醤 derecho:

• a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudi閚dose establecer por acuerdo, las limitaciones oportunas al disfrute de los mismos en funci髇 de las necesidades del proceso productivo.
• b) A la excedencia forzosa. con derecho a reserva del puesto de trabajo y al c髆puto de antig黣dad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debi閚dose reincorporar a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
• c) A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de les trabajadores/a ya sean reuniones o asambleas con las secciones sindicales, el Comit� o les trabajadores/as, o en reuniones de discusi髇 o negociaci髇 con la Direcci髇 de la empresa, previa comunicaci髇 al empresario y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.

2. Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras y comisiones mixtas o paritarias del convenio colectivo manteniendo su vinculaci髇 como trabajador en activo en alguna empresa tendr醤 derecho a la concesi髇 de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa est� afectada por la negociaci髇.

54. De l@s delegad@s sindicales.

1. En las empresa o, en su caso, en los centro de trabajo que ocupen a m醩 de doscientos cincuenta trabajadores/as, cualesquiera que sea la clase de contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por les trabajadores/as afilad@s a los sindicatos con presencia en los comit閟 de empresa, estar醤 representados/as, a todos los efectos, por un Delegad@ sindicales elegid@s por y entre sus afiliad@s en la empresa o en el centro de trabajo.

De conformidad con lo dispuesto anteriormente, el sindicato legalmente constituido, comunicar� por escrito a la Direcci髇 de la empresa la persona o personas que ejercer醤 las funciones propias de Delegad@ sindical.

2. Funciones de l@s Delegad@s sindicales: Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa, y de l@s afiliad@s del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicaci髇 entre su central o sindicato y la direcci髇 de las respectivas empresas.

3. Asistir a las reuniones de los comit閟 de empresa y de los 髍ganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz y sin voto.

4. Tendr� acceso a la misma informaci髇 y documentaci髇 que la empresa deba poner a disposici髇 del comit� de empresa o delegado de personal de acuerdo con lo regulado a trav閟 de la Ley, estando obligad@s a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseer醤 las mismas garant韆s y derechos reconocidos por la Ley, convenios colectivos, etc閠era., a los comit閟 de empresa o delegados de personal.

5. Ser醤 o韉@s por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de car醕ter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a l@s afiliado@s al sindicato.

6. Ser醤 asimismo informados y o韉os por la empresa con car醕ter previo:

• a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a l@s afiliad@s al sindicato.
• b) En materias de reestructuraciones de plantilla, regulaci髇 de empleo, traslado de trabajadores cuando revista car醕ter colectivo o del centro de trabajo general y, sobre todo proyecto o acci髇 empresarial que pueda afectar substancialmente a los inter閟 de 1@s trabajadores/as.
• c) La implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

7. En materia de reuniones, en cuanto a procedimiento se refiera, ambas partes ajustar醤 su conducta a la normativa legal vigente.

8. Los Delegad@s ce駃r醤 sus tareas a la realizaci髇 de las funciones sindicales que les son propias.

9. El Delegado o Delegada sindical, a los efectos de la acumulaci髇 de horas sind韈ales, ser� considerado como un miembro del comit� de empresa. En este sentido, solo tendr� derecho a acumular dichas horas en aquellos miembros del comit� de empresa que pertenezcan a su misma central sindical.

10. Las empresas dar醤 a conocer a l@s delegad@s sindicales y a los miembros del comit� de empresa y delegad@s, los TC1 y TC2.

55. Comit閟 de empresa o delegad@s de personal.

1. Sin perjuicios de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los comit閟 de empresa y/o delegad@s de personal las siguientes funciones:

• a) Ser informad@s por la direcci髇 de la empresa:
  • 1. Trimestralmente sobre la evoluci髇 general del sector econ髆ico al que pertenece la empresa, sobre la evoluci髇 de los negocios y la situaci髇 de la producci髇 y ventas de la entidad, sobre su programa de producci髇 y evoluci髇 probable del empleo en la empresa.
  • 2. Anualmente, conocer y tener a su disposici髇 el balance, cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad, por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
  • 3. Con car醕ter previo a su ejecuci髇 por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornadas, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobe los planes de formaci髇 profesional de las empresas.
  • 4. En funci髇 de la materia de que se trate:
    • a.) Sobre la implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de premios o incentivos y valoraci髇 de puestos de trabajo.
    • b.) Sobre la fusi髇, absorci髇 o modificaci髇 del estatus jur韉ico de la empresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen del empleo.
    • c.) El empresario facilitar� al comit� de empresa o delegad@s de personal el modelo o modelos de contrato de trabas que habitualmente utilice, estando legitimado el comit� o delegad@s para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.
    • d.) En lo referente a las estad韘ticas sobre el 韓dice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los 韓dices de siniestralidad, el movimiento de ceses e ingresos y los ascensos.
• b) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
  • a.) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, as� como el respecto de los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando, en sus caso, las acciones legales o posturas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
  • b.) La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formaci髇 y capacitaci髇 de la empresa.
  • c.) Participar, como reglamentariamente se determine, en la gesti髇 de obras sociales establecida en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familias.
  • d.) Colaborar con la direcci髇 de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad en la empresa.
  • e.) Se reconoce al comit� de empresa o delegad@s de personal capacidad procesal para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al 醡bito de su competencia.
  • f.) Los miembros del comit� de empresa y 閟te en su conjunto o delegad@s de personal, observar醤 el sigilo profesional debido en las materias de este art韈ulo, aun despu閟 de dejar de pertenece al Comit� de empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la direcci髇 se馻le expresamente el car醕ter reservado.
  • g.) El comit� o delegad@s velar� no s髄o porque en los procesos de selecci髇 de personal se cumpla la normativa pactada, sino tambi閚 por los principios de no discriminaci髇, igualdad de sexos y fomento de una pol韙ica racional de empleo.

2. Garant韆s:

• a) ning鷑 miembro del comit� de empresa o delgad@ de personal podr� ser despedid@ o sancionad@ durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del a駉 siguiente a su cese, salvo que 閟te se produzca por revocaci髇 o dimisi髇, y siempre que el despido o la sanci髇 se base en la actuaci髇 del trabajador/a en el ejercicio legal de su representaci髇. Si el despido o cualquier otras sanci髇 por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas deber� tramitarse expediente contradictorio, en el aquel ser醤 o韉os aparte del interesado, el comit� de empresa o restantes delegad@s de personal y el delegad@ del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa. En el supuesto de despido de representantes legales de 1@s trabajadores/as la opci髇 corresponder� siempre a los mismo, siendo obligada la readmisi髇 si el trabajador o trabajadora optase por 閟ta.

  Poseer醤 prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto de los dem醩 trabajadores en los supuestos de suspensi髇 o extinci髇 por causas tecnol骻icas o econ髆icas.

• b) No podr醤 ser discriminad@s en su promoci髇 econ髆ica o profesional por causa o en raz髇 del desempe駉 de su representaci髇.
• c) Podr醤 ejercer la libertad de expresi髇 en el interior de la empresa en las materias propias de su representaci髇, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de inter閟 laboral o social.
• d) Dispondr醤 del cr閐ito de horas mensuales retribuidas de 20. Se podr� a nivel de empresa, acumular las horas de los distintos miembros del comit� y delegad@s de personal, en un@ o varios de sus componentes, sin rebasar el m醲imo total que determina la Ley, pudiendo quedar relevad@ o relevad@s de los trabajos sin perjuicio de su remuneraci髇. En cualquier caso esta circunstancia deber� ser comunicada a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de cuarenta y ocho horas debiendo efectuarse por periodo de tiempo predeterminado.
• e) Sin rebosar el m醲imo legal, podr醤 ser consumidas las horas retribuidas de que disponga los miembros se comit閟 o delegados de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formaci髇 organizados por sus sindicatos, institutos de formaci髇 y otras entidades.

56. Cuota sindical.

A requerimiento de los sindicatos, las empresas descontar醤 en la n髆ina mensual de los trabajadores con autorizaci髇 escrita de 閟tos, el importe de la cuota sindical correspondiente que se ingresar� en al cuenta corriente que designe el sindicato.

La direcci髇 de la empresa entregar� copia de la transferencia a la representaci髇 sindical, si la hubiere.

57. Pr醕ticas antisindicales.

Cuando, a juicio de alguna de las partes firmantes, se entendiera que de conformidad con lo dispuesto en los art韈ulos 12 y 13 de la Ley Org醤ica de Libertad Sindical, se producen actos que dieran calificarse de antisindicales, 閟ta podr� recabar la tutela del derecho ante la jurisdicci髇 competente, a trav閟 del proceso de protecci髇 jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona.

58. Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

Atendiendo a las especiales dificultades que las mujeres tienen para su inserci髇 y estancia en el mercado de trabajo, las partes se comprometen a la adopci髇 de medidas que impidan cualquier tipo de discriminaci髇 en las ofertas de empleo, selecci髇 y consiguiente contrataci髇 de trabajadores/as as� como para ocupar puestos de trabajo cualificados, manteniendo estricta igualdad en las retribuciones, a su vez comprometen a prevenir y gestionar las situaciones de acoso sexual y por raz髇 de sexo que pudieran darse, desarrollando protocolos de actuaci髇.

Aplicar los derechos laborales de las mujeres victimas de violencia de g閚ero, contenidos en la Ley

Org醤ica 1 de 2004, de 28 de diciembre de medidas de protecci髇 integral contra la violencia de g閚ero.

59. De los discapacitados.

Las partes se comprometen al cumplimiento y desarrollo de lo previsto en el Real Decreto 1.451 de 1983 de 11 de mayo, por lo que, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13 de 1982 de 7 de abril se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento de empleo de los/as trabajadores/as minusv醠idos, hasta alcanzar en sus plantillas un 2 por 100 de personal con minusval韆s compatibles con las tareas de la empresa, acogi閚dose a los beneficios existentes.

Cap韙ulo X
Vigilancia, mediaci髇 e interpretaci髇

60. Comisi髇 paritaria.

A) Definici髇:

A tenor de lo previsto en el art韈ulo 85,2 e) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ambas partes negociadoras acuerdan establecer una comisi髇 paritaria como 髍gano de interpretaci髇, mediaci髇 y vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el presente convenio colectivo.

B) Composici髇:

La comisi髇 paritaria estar� integrada por cuatro representantes de centrales sindicales firmantes del presente convenio colectivo y 4 representantes de la organizaci髇 empresarial signataria del mismo quienes designar醤 entre si dos Secretarios; cada parte podr� designar asesores permanentes u ocasionales.

Durante la vigencia del presente convenio y hasta que fuera sustituido por otro las personas que componen la comisi髇 paritaria son:

Por la asociaci髇 provincial empresarial.

Do馻 Mar韆 Teresa Mart韓

Don Pedro Hermida Ugena

Don Mariano S醤chez Rey

Don Fernando Garc韆 de la Cruz Pascual

Asesores.

Do馻 Marisa Nevado Maestre

Do馻 Ruth Corchero S醤chez

Por UGT y Comisiones Obreras

Don Vicente Jim閚ez S醤chez (CCOO)

Do馻 Carmen Colch髇 Diaz, (UGT)

Don 羘gel Rubio G髆ez (UGT)

C) Funciones

La Comisi髇 Paritaria tendr� las siguientes funciones:

• a) Interpretaci髇 del convenio.
• b) Evacuar los informes requeridos por la autoridad laboral.
• c) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
• d) Conocer de la no aplicaci髇 del r間imen salarial del presente convenio colectivo a aquellas empresas que as� lo soliciten conforme al procedimiento establecido en el art韈ulo 41.
• e) Emitir 獻nforme o dictamen no vinculantes� para la parte que lo solicite de cuantas cuestiones y conflictos individuales o colectivos les sean sometidos a la misma, siempre y cuando, afecten a la interpretaci髇 del articulado del presente Convenio colectivo.
• f) Cuantas otras actividades tiendan a la eficacia de lo pactado.
• g) Cualesquiera otras que expresamente le vengan atribuidas por articulado del presente convenio colectivo.

Ambas partes convienen en dar conocimiento a la comisi髇 paritaria de cuantas dudas, discrepancias y conflictos se produzcan como consecuencia de la interpretaci髇 del convenio.

D) Sede la comisi髇

El domicilio de la comisi髇 paritaria se fija en la del servicio de mediaci髇, arbitraje y conciliaci髇, de Toledo, sito en la calle Dinamarca, n鷐ero 2, de Toledo y, las partes previa comunicaci髇 a la misma podr� acordar la sustituci髇 de sus representantes en ella.

E) Procedimiento

La comisi髇 paritaria se reunir� siempre a instancia de parte, mediante escrito dirigido a los/as

Secretarios/as, donde figurar� necesariamente el tema objeto de la reuni髇 y los puntos de controversia.

Mediante acuerdo, los secretarios convocar醤 a las partes en un plazo no superior a cinco d韆s h醔iles, contados desde la fecha de recepci髇 de la solicitud. La convocatoria se har� por escrito en el que conste el lugar, d韆 y hora de la reuni髇 y el orden del d韆.

Transcurrido el plazo previsto las partes podr醤 iniciar los tr醡ites de mediaci髇 o arbitraje previstos en el A.S.E.C. Castilla-La Mancha.

61. Procedimientos voluntarios de soluci髇 de conflictos.

Ambas partes acuerdan someterse de forma total y sin acondicionamiento alguno al 獳cuerdo sobre soluci髇 extrajudicial de conflictos laborales de Castilla-La Mancha� y sus reglamento de aplicaci髇, vinculando en consecuencia a la totalidad de trabajadores/as y empresarios/as incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio colectivo.

As� mismo ambas partes acuerdan sujetarse 韓tegramente a los 髍ganos de Mediaci髇 y arbitraje establecidos por el servicio de mediaci髇 y arbitraje de Castilla-La Mancha, creado a ra韟 de la firma del acuerdo.

Otras disposiciones

DISPOSICIONES ADICIONALES

Anexo I
TABLA SALARIAL ACEITES 2014

Anexo II
Modelo de recibo de finiquito

Anexo III
Modelo de prea viso de baja voluntaria.