Resoluci髇 de 9 de enero de 2019, de la Direcci髇 General de Trabajo, de la Consejer韆 de Econom韆, Hacienda y Empleo, disponiendo la inscripci髇 en el Registro y publicaci髇 del Convenio colectivo del sector del comercio mayorista de frutas, hortalizas y productos agroalimentarios de Cantabria, para el periodo 2011-2020

Art韈ulo 1 羗bito funcional, personal y territorial

El presente Convenio Colectivo establece y regula las normas por las que se regir醤 las relaciones laborales entre las empresas dedicadas al comercio al por mayor (mayoristas) de frutas, hortalizas y productos agroalimentarios, derivados de frutas y hortalizas, y sus trabajadores.

Este convenio es suscrito, en la parte social por la Federaci髇 de Servicios para la Movilidad y el Consumo de UGT (FeSMC-UGT), y la Federaci髇 de Servicios de CC.OO y en la parte empresarial por la Asociaci髇 C醤tabra de empresarios del comercio mayorista de frutas, hortalizas y productos agroalimentarios. Las partes firmantes se reconocen expresamente la legitimaci髇 y representatividad para la firma del presente convenio.

El 醡bito territorial de aplicaci髇 del presente Convenio Colectivo comprender� a toda la Comunidad Aut髇oma de Cantabria, obligando a todas las empresas, presentes y futuras, cuyas actividades sean las reflejadas en este art韈ulo y que cuenten con centros de trabajo en la Comunidad Aut髇oma.

Art韈ulo 2 Convenios anteriores

El presente convenio sustituye al anterior, cuya fecha de vencimiento fue el 31 de Diciembre de 2010.

Art韈ulo 3 Vigencia del convenio

La duraci髇 del presente Convenio se extender� desde el 1 de enero de 2011 hasta el 31 de diciembre de 2020. Entrar� en vigor al d韆 siguiente al de su publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de Cantabria.

El presente Convenio se entender� autom醫icamente denunciado para su revisi髇 el d韆 30 de junio de 2020, manteniendo su vigencia las cl醬sulas econ髆icas y normativas hasta la firma del nuevo Convenio que lo sustituya.

Art韈ulo 4 Cl醬sula general de compensaciones, absorciones y garant韆 "ad personam"

Se respetar醤 los derechos adquiridos y as� mismo, las situaciones que, con car醕ter global, excedan del pacto, manteni閚dose estrictamente "ad personam".

Art韈ulo 5 Comisi髇 Paritaria

Se constituye una Comisi髇 Paritaria con las funciones que m醩 adelante se citan.

La comision paritaria estara compuesta por tres representantes designados por las Centrales Sindicales firmantes en funci髇 de la representatividad de cada una en el sector y tres representantes de la Asociaci髇 de Empresarios.

Dicha comisi髇 se reunir� a petici髇 de cualesquiera de las partes y se convocar� por escrito, con al menos tres d韆s h醔iles de antelaci髇, debi閚dose determinar necesariamente el orden del d韆.

La comisi髇 paritaria del convenio tendr� como domicilio la calle Tres de

Noviembre n�38, de Santander, sede de la CEOE.

En sus reuniones, actuar� como Secretario un vocal de la Comisi髇, nombrando para cada reuni髇, recayendo el cargo alternativamente, una vez entre los representantes sindicales, y otra, entre los representantes empresariales.

Cada reuni髇 ser� presidida, asimismo, por el miembro que designen los vocales en igual procedimiento.

Los acuerdos de la Comisi髇 Paritaria requerir醤, para su validez, la conformidad de la mayor韆 de las dos partes que la componen.

Son funciones de la Comisi髇 Paritaria, las siguientes:

• a) Interpretaci髇 de cualquiera de los art韈ulos de este Convenio, as� como su aplicaci髇.
• b) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
• c) Cuantas otras funciones decidan asumir ambas partes que tiendan a una mayor eficacia pr醕tica del Convenio.
• d) Recibir las intenciones de descuelgue de las empresas, previsto en el art韈ulo 6, para darle traslado a la parte social, y que 閟ta act鷈, si lo estima conveniente.
• e) Se crea expresamente una Comisi髇 de Retribuciones dentro de la Comisi髇 Paritaria del Convenio, con el fin de resolver las divergencias posibles que puedan surgir en relaci髇 con la aplicaci髇 de las revisiones de salarios pactadas.
• f) A instancia y acuerdo de las partes, mediar y/o conciliar en su caso y previo acuerdo de estas someter a arbitraje cuantas ocasiones y conflictos todos ellos de car醕ter colectivo puedan suscitarse en la aplicaci髇 del presente convenio, y previa audiencia de las partes
• g) En caso de no alcanzarse un acuerdo entre las partes tras la finalizacion del periodo de consultas previsto en el art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, cualquiera de las partes negociadoras podra someter las discrepancias a la Comision Paritaria, la cual dispondr� de un plazo m醲imo de 15 dias laborables para pronunciarse. Caso de no alcanzarse un acuerdo, cualquiera de las partes podr� someter la solucion de la misma al Organismo para la resoluci髇 de conflcitos laborales de Cantabria (ORECLA) y, en 鷏timo t閞mino, al Consejo de Relaciones Laborales de Cantabria.
• h) Todas las cuestiones relativas a la adaptaci髇 de la normativa legal que derive del desarrollo reglamentario de la Disposici髇 Adicional Und閏ima de la Ley 30/1995 de 8 de Noviembre de Ordenaci髇 y Supervisi髇 de los Seguros Privados, y que tengan incidencia en este convenio.

  Adem醩 de lo anterior se estar� a lo dispuesto en esta materia en la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 6 Descuelgue

Con el objeto de establecer el marco que posibilite un mayor grado de estabilidad respecto del empleo en el sector, se considera preciso establecer mecanismos que conduzcan a la aplicaci髇 de aquellas medidas que, con car醕ter preventivo y coyuntural, se dirijan a favorecer aqu閘 y ello mediante la suspensi髇, siempre con car醕ter temporal, de la aplicaci髇 efectiva del Convenio sobre determinadas condiciones de trabajo.

Dichas medidas tendr醤 por objeto la inaplicaci髇 temporal y efectiva del Convenio, todo ello dentro del marco legal y convencional establecido.

A tal efecto la inaplicaci髇 o suspensi髇 temporal, y sin perjuicio de lo dispuesto en el art韈ulo 82.3 del E.T., podr� afectar a las siguientes materias establecidas en el convenio colectivo de 醡bito superior a la empresa que resulte aplicable y todo ello previo desarrollo de un periodo de consultas en los t閞minos del art韈ulo 41.4 del E.T.:

• * Jornada de trabajo.
• * Horario y la distribuci髇 del tiempo de trabajo.
• * R間imen de trabajo a turnos.
• * Sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial.
• * Sistema de trabajo y rendimiento.
• * Funciones, cuando excedan de los l韒ites que para la movilidad funcional prev� el art韈ulo 39 del E.T.
• * Mejoras voluntarias de la acci髇 protectora de la Seguridad Social.

Sin perjuicio de las causas previstas en el art韈ulo 82.3 del E.T., se entiende que concurren causas econ髆icas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situaci髇 econ髆ica negativa, en casos tales como la existencia de p閞didas actuales o previstas, o la disminuci髇 persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entender� que la disminuci髇 es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del a駉 anterior.

Se entiende que concurren causas t閏nicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los medios o instrumentos de producci髇; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los sistemas y m閠odos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producci髇, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

A efectos indemnizatorios, en los casos de extinciones derivadas del art韈ulo 50 del E.T. o de despidos reconocidos o declarados improcedentes por causas ajenas a la voluntad del trabajador durante la inaplicaci髇 del Convenio se tomar� como base del salario el que se deber韆 percibir en el caso de que no se inaplicase el Convenio.

Las empresas en las que concurran algunas de las causas de inaplicaci髇 previstas en el apartado anterior tendr醤 que dirigirse y comunicar a la Comisi髇 Mixta del Convenio y a los representantes de los trabajadores su deseo de acogerse a la misma.

En los supuestos de ausencia de representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa, 閟tos podr醤 atribuir su representaci髇 a una comisi髇 designada conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 41.4 del ET.

El procedimiento se iniciar� a partir de la comunicaci髇 de la empresa, abri閚dose un per韔do de consultas con la representaci髇 de los trabajadores o comisi髇 que tendr� una duraci髇 no superior a 15 d韆s, versar� sobre las causas motivadoras de la decisi髇 empresarial, debiendo facilitar la empresa junto con la comunicaci髇 citada en el p醨rafo anterior, la documentaci髇 que avale y justifique su solicitud.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir� que concurren las causas justificativas alegadas por la representaci髇 empresarial, y s髄o podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 social por la existencia de fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇. El acuerdo deber� determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci髇, que no podr� prolongarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deber� ser notificado a la comisi髇 paritaria del convenio y a la autoridad laboral.

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no se hubiese solicitado la intervenci髇 de la Comisi髇, o, en su caso, la Comisi髇 Paritaria competente no alcance acuerdo por unanimidad, cualquiera de las partes podr� someter la soluci髇 de la misma a la mediaci髇, o por acuerdo entre las partes, al arbitraje del ORECLA. De no alcanzarse acuerdo en esa instancia se someter� la decisi髇 del Consejo de Relaciones Laborales de Cantabria, por el procedimiento legalmente aplicable.

Art韈ulo 7 Atrasos

Con independencia de cu醠 sea la fecha final de entrada en vigor del presente convenio, a efectos econ髆icos se entender� vigente desde el 1 de enero de 2018, momento a partir del cual se generar醤 los nuevos salarios y, en consecuencia, la obligaci髇 de las empresas de abonar los atrasos que se hayan generado desde entonces. Los atrasos devengados se har醤 efectivos en el plazo m醲imo de un mes a partir de la publicaci髇 del convenio en el BOC

Art韈ulo 8 Contrataci髇

Los trabajadores afectados por el presente Convenio y sus representantes legales recibir醤 una copia del contrato firmado y la pr髍roga o pr髍rogas de los mismos.

Los trabajadores contratados en la modalidad de formaci髇 lo ser醤 conforme a la normativa vigente para las categor韆s de Oficial Administrativo y Dependiente. La duraci髇 m醲ima de los contratos para la formaci髇 ser� de dos a駉s.

Dadas las caracter韘ticas de las funciones a realizar por las distintas categor韆s profesionales existentes en el sector, y para favorecer la estabilidad en el empleo, las empresas afectadas por el presente Convenio realizar醤 los contratos temporales de forma directa pudiendo hacer uso de la contratacion a trav閟 de las Empresas de Trabajo Temporal 鷑icamente para cubrir las vacantes que se produzcan como consecuencia de bajas por Incapacidad Temporal derivadas de Accidente de Trabajo o Enfermedad Com鷑 por el tiempo que dure dicha situacion.

Preavi so por cese voluntario en la empresa del trabajador o p or f inalizaci髇 de contrato temporal :

Todo trabajador est� obligado a avisar al empresario con 15 d韆s de antelaci髇 al cese voluntario en el trabajo si llevase en la empresa m醩 de seis meses, o bien con 5 d韆s de antelaci髇, si llevase en la empresa seis meses o menos, pudiendo el empresario descontar un d韆 de salario por cada uno que falte para los d韆s se馻lados. El empresario estar� obligado a acusar recibo del preaviso por escrito.

Asimismo, el empresario estar� obligado a preavisar con 15 d韆s de antelaci髇, si el contrato temporal de duraci髇 superior a seis meses quedase rescindido, y con 5 d韆s si la duraci髇 fuese de seis meses o inferior.

Si el empresario no preavisa al trabajador con el tiempo se馻lado, estar� obligado a abonar a este, un d韆 de salario por cada uno que falte para los d韆s se馻lados, con el tope de 15 d韆s.

Art韈ulo 9 Contrataci髇 eventual por circunstancias de la producci髇

En virtud de lo dispuesto en el Real Decreto 2720/98 de 18 de diciembre y en el art韈ulo 15 del Estatuto de los Trabajadores, ambas partes convienen en ampliar el periodo de duraci髇 m醲ima del contrato a diez meses en un periodo de referencia de dieciocho meses. Si el contrato eventual se concierta por un plazo inferior a la duraci髇 que aqu� se pacta, podr� realizarse una 鷑ica prorroga sin que la duraci髇 total del contrato exceda de diez meses, a tenor de lo dispuesto con car醕ter general en la normativa citada.

Art韈ulo 10 Periodo de prueba

Se establecen los siguientes per韔dos de prueba:

• * Para titulados, previo acuerdo empresa y trabajador, con un m醲imo de seis meses.
• * Para trabajadores contratados por 1 a駉 o m醩: 30 d韆s.
• * Para trabajadores contratados por menos de 1 a駉: 15 d韆s.

Art韈ulo 11 Clasificaci髇 del personal

Los trabajadores comprendidos en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio colectivo, quedar醤 incluidos, de acuerdo con lo previsto en el art韈ulo 22 del Estatuto de los Trabajadores, en los siguientes grupos profesionales.

No obstante, la organizaci髇 que se recoge a continuaci髇 no conlleva que se deban cubrir todos los puestos descritos si la estructura de la empresa no lo precisa.

Para las funciones concretas de cada categor韆 no especificadas en el presente Convenio Colectivo se estar� a lo que determine la Comisi髇 Paritaria.

GRUPO PROFESIONAL PRIMERO: Direcci髇.

Funciones que suponen la realizaci髇 de tareas t閏nicas complejas y heterog閚eas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonom韆, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de otras funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional.

Puestos de trabajo que lo integran:

Jefe de administraci髇. Es el trabajador que asume las funciones administrativas de una empresa, organizada por secciones.

Encargado de almac閚. Es el trabajador que est� al frente de un almac閚 o centro de trabajo, bajo la dependencia de la empresa, que tiene a su cargo la recepci髇, conservaci髇, registro, verificaci髇 de compras y pedidos y de los productos del mismo.

GRUPO PROFESIONAL SEGUNDO: Administraci髇.

Trabajos de ejecuci髇 aut髇oma que exijan habitualmente iniciativa por parte de los trabajadores encargados de su desarrollo. Funciones que suponen integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas homog閚eas.

Puestos de trabajo que lo integran:

• Oficial administrativo. Es el trabajador que, utilizando las m醧uinas al efecto, desarrolla trabajos de facturaci髇, correspondencia, actualizaci髇 y proceso de datos, pagos, cobros, etc., en los locales de la empresa.
• Auxiliar administrativo. Quien auxilia en la ejecuci髇 de redacci髇 de correspondencia, confecci髇 de facturas, liquidaci髇, ayuda de caja, etc.

GRUPO PROFESIONAL TERCERO: Comercial y reparto.

Tareas que consisten en la ejecuci髇 de trabajos que, aunque se realizan bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes pr醕ticas y cuya responsabilidad est� limitada por una supervisi髇 directa o sistem醫ica.

Puestos de trabajo que lo integran:

• Conductor repartidor con carn� de 1� clase. Es el trabajador que estando en posesi髇 de carn� de conducir de la clase C o D est� encargado de conducir camiones y efectuar la recogida y reparto de mercanc韆s cuidando de la conservaci髇 de los veh韈ulos.
• Conductor repartidor con carn� de 2� clase. Es el trabajador que realiza el mismo trabajo que el anterior, pero que solo est� en posesi髇 de carn� de la clase B.

GRUPO PROFESIONAL CUARTO: Almac閚 y servicios generales.

Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un m閠odo de trabajo preciso, seg鷑 instrucciones espec韋icas, con total grado de dependencia jer醨quica y funcional. Pueden requerir esfuerzo f韘ico.

Puestos de trabajo que lo integran:

• Mozo especializado. El que se dedica a trabajos concretos y determinados que exigen cierta pr醕tica en su ejecuci髇. Se comprende entre estos trabajos la colocaci髇 y clasificaci髇 de los bultos a su llegada a los puestos, recogida y almacenaje de envases, preparar la remisi髇 de envases a los remitentes, pesar y anotar los pesos y otros servicios auxiliares y propios de los puestos de venta.
• Mozo. El que efect鷄 el transporte de mercanc韆 al servicio de la empresa y realiza cualquier otro trabajo que signifique esfuerzo muscular, pudi閚dosele encomendar funciones de limpieza del establecimiento. Pasar� a ser mozo especializado al a駉 de servicio en la empresa, sin que ello suponga cambio de actividad, hasta que sea sustituido por otro trabajador.
• Dependiente. Es el trabajador que, al servicio de una empresa realiza las ventas, con conocimiento de los productos de forma que pueda orientar al p鷅lico en sus compras.
• Ayudante de dependiente. Es el trabajador que auxilia a los dependientes en sus funciones propias, facilit醤doles la labor y pudiendo realizar por s�, operaciones de venta. A los seis meses de trabajo en la empresa se le reconocer� la categor韆 de Dependiente.

Art韈ulo 12 Jornada laboral y horarios

A partir de 1 de enero de 2011 la jornada ser� de 38 horas y 30 minutos semanales.

La jornada ser� distribuida de lunes a viernes, excepto cuando sean festivos el viernes inmediato anterior o el lunes siguiente, que se podr� trabajar el s醔ado. La jornada del s醔ado referido ser� resultado de reducir la jornada el resto de los d韆s laborables de la misma semana.

El horario ser�:

Lunes, mi閞coles y viernes de 5 a 13 horas; los martes de 6 a 13 horas y los jueves de 6 a 14 horas, concedi閚dose un descanso diario de 20 minutos, para el bocadillo.

Por necesidad manifiesta o por acuerdo entre empresa y la representaci髇 legal de los trabajadores o de estos si no la hubiere, se podr� modificar el horario anterior.

Art韈ulo 13 Vacaciones

Todos los trabajadores afectados por este Convenio disfrutar醤 de 33 d韆s naturales y retribuidos de vacaciones al a駉, o su parte proporcional seg鷑 la fecha de ingreso en la empresa. Las vacaciones devengadas se podr醤 disfrutar en cualquier 閜oca del a駉 excepto en los meses de junio, julio y agosto.

Este incremento de 3 d韆s de vacaciones, sobre los 30 reglamentarios, supone la compensaci髇 de su no disfrute durante el periodo estival.

El periodo de disfrute comenzar� con el inicio de la semana, traslad醤dose al d韆 inmediato laboral, si aquel es festivo.

Bolsa de vacaciones: Se incrementa este complemento, que sustituy� en el pasado convenio al pacto de premio de jubilaci髇, consistente en que todos los trabajadores, con independencia de su categor韆, antig黣dad y tipo de contrataci髇, pasando a percibir la cantidad de 38,60 € a駉, durante el primer a駉 de la vigencia del presente convenio.

Esta cantidad se abonar� una sola vez al a駉, con motivo del disfrute de su periodo de vacaciones. En caso de que las vacaciones se fraccionen en 2 periodos la citada cantidad se percibir� en el primer periodo de disfrute.

Este importe ser� abonado en parte proporcional a la duraci髇 del contrato en caso de contratos temporales, o en funci髇 del periodo de prestaci髇 de servicios en caso de baja voluntaria o cualquier otro tipo de extinci髇 del contrato del trabajador.

Vacaciones, incapacidad temporal y maternidad.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de embarazo, el parto o la lactancia natural, o con el periodo de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del art韈ulo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que corresponda, al finalizar el periodo de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con un periodo de incapacidad temporal por contingencias distintas de las previstas en el p醨rafo anterior que imposibilite su disfrute, en todo o en parte, dentro del a駉 natural a que corresponden, los trabajadores podr醤 disfrutar las vacaciones que le resten una vez finalice dicho periodo de incapacidad, siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan devengado.

Art韈ulo 14 Licencias

Los trabajadores previo aviso y justificaci髇 podr醤 faltar al trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguna de las causas que se indican y por el tiempo que se se馻la:

• * 20 d韆s naturales en caso de matrimonio.
• * 3 d韆s naturales en caso de nacimiento de hijo.
• * 4 d韆s naturales en casos de enfermedad grave, intervenci髇 quir鷕gica o fallecimiento del c髇yuge, padres o hijos.
• * 2 d韆s en caso de fallecimiento o enfermedad grave de parientes de hasta segundo grado.
• * 1 d韆 por traslado de domicilio
• * En los supuestos de que el nacimiento de hijo o el fallecimiento del c髇yuge, padres o hijos se produzca en viernes, se establece un d韆 m醩 de licencia.
• * 12 horas al a駉 para acompa馻miento de hijos menores de 14 a駉s al m閐ico
• * En los dem醩 casos se estar� a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Estas licencias y permisos ser醤 de aplicaci髇 a las parejas de hecho, quedando a cargo del trabajador, para su disfrute, la justificaci髇 de esta circunstancia.

Art韈ulo 15 Absentismo

Las partes firmantes reconocen el grave problema que para nuestra sociedad supone el absentismo y entienden que su reducci髇 implica, tanto un aumento de la presencia del trabajador en el puesto de trabajo, como la correcta organizaci髇 de la medicina de empresa y de la Seguridad Social, junto con unas adecuadas condiciones de seguridad y salud, y ambiente de trabajo, en orden a una efectiva protecci髇 a la salud f韘ica y mental de los trabajadores.

Consecuentemente acuerdan:

• 1.- Las ausencias motivadas por enfermedad com鷑 ser醤 retribuidas con el 100% de los salarios a partir del 8� d韆 de la misma.

  Entre los d韆s 1 y 7 se estar� a lo legalmente establecido.

• 2.- Cuando la ausencia sea derivada de accidente laboral, el trabajador no sufrir� reducci髇 alguna, percibiendo el 100 por 100 de su salario.
• 3.- Cuando el trabajador tenga que ser hospitalizado para el tratamiento de alguna enfermedad, durante el tiempo de permanencia en el centro hospitalario, tendr� derecho a percibir el 100 por 100 de su salario.

Art韈ulo 16 Trabajos en d韆s festivos locales

Los d韆s festivos locales de Santander, debido al 醡bito de actividad de las empresas sitas en Mercasantander, podr醤 ser h醔iles para el trabajo siempre con las siguientes compensaciones m韓imas:

• Un d韆 de descanso durante la semana anterior o siguiente a la prestaci髇 del trabajo.
• Incremento del 100% del salario del d韆 de la prestaci髇, que se incluir� en la n髆ina del mes en el que se realice el cambio del descanso.

En todo caso se respetar醤 las mejores condiciones que por esta circunstancia vengan disfrutando los trabajadores.

Art韈ulo 17 Realizaci髇 de horas extraordinarias

Dadas las caracter韘ticas de la actividad propia de las empresas afectadas por el presente convenio y su dependencia de los medios de transporte para su aprovisionamiento, las partes firmantes del Convenio reconocen la posibilidad de realizar trabajos, en r間imen de horas extraordinarias, en d韆s distintos a los que se reparte la jornada ordinaria, establecida en el art韈ulo 12 del presente convenio

Art韈ulo 18 Salarios, revisi髇 salarial y cl醬sula de mantenimiento de poder adquisitivo

Las tablas salariales recogidas en el presente convenio tendr醤 los siguientes incrementos, en relaci髇 con los salarios fijados para el a駉 2010:

• A駉s 2011 a 2017: Sin incrementos.
• A駉 2018: 1,6%, sobre los salarios fijados para el a駉 2017 (tablas del 2010)
• A駉 2019: 1,6%, sobre los salarios fijados para el a駉 2018.
• A駉 2020: 1,6%, sobre los salarios fijados para el a駉 2019. Si el IPC real del a駉 2019 es superior al 1,6% se aplicar� dicho IPC real con car醕ter retroactivo a 1 de enero de 2020, sirviendo el resultado como base para el c醠culo del incremento del salario del siguiente a駉.

Conjuntamente con las tablas salariales, se actualizar醤 todos los conceptos retributivos, de acuerdo con los incrementos establecidos en el presente convenio para cada uno de los a駉s

Art韈ulo 19 Quebranto de moneda

Tanto los auxiliares administrativos como los conductores-repartidores, en el caso que hagan funciones de cobro, percibir醤 en concepto de quebranto de moneda la cantidad de 25,65 euros mensuales, durante el primer a駉 de vigencia del convenio.

Art韈ulo 20 Antig黣dad

Los trabajadores afectados por el presente Convenio percibir醤 como plus de antig黣dad aumentos del 1,5%, para el primer bienio al servicio de la empresa y del 2% para los siguientes, calculados sobre los salarios fijados en el presente Convenio.

Art韈ulo 21 Gratificaciones extraordinarias

Las empresas abonar醤 a sus trabajadores dos gratificaciones extraordinarias equivalentes, cada una de ellas a una mensualidad del salario pactado en este Convenio m醩 antig黣dad; una " paga de verano" pagadera el 15 de julio y otra "de Navidad", a abonar el 22 de diciembre.

Art韈ulo 22 Beneficios

Las empresas abonar醤 a sus trabajadores una gratificaci髇 equivalente a una mensualidad del salario correspondiente m醩 antig黣dad, cuyo importe estar� calculado en proporci髇 al tiempo trabajado el a駉 anterior. Se abonar� el 31 de marzo de cada a駉, pudiendo ser prorrateado en las doce mensualidades, si as� lo acuerdan entre la empresa y el trabajador.

Art韈ulo 23 Nocturnidad

Los trabajadores que presten sus servicios entre las 22 y las 6 horas del d韆 siguiente, percibir醤, por esta circunstancia, un complemento del 10% de su salario m醩 antig黣dad, en concepto de "nocturnidad". Se respetar醤 las mejores condiciones que, sobre este aspecto, disfrutan los trabajadores afectados.

Art韈ulo 24 Horas extraordinarias

La regulaci髇 de las horas extraordinarias se realizar� conforme a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y dem醩 disposiciones legales vigentes.

El incremento a aplicar a las horas extraordinarias ser� del 90% sobre el importe de una hora normal. Por acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados, las horas extraordinarias se podr醤 compensar en tiempo libre, en la misma proporci髇.

Art韈ulo 25 Prendas de trabajo

El personal afectado por el presente Convenio percibir� dos uniformes de trabajo al a駉, con obligaci髇 de usarlos y tenerlos en perfecto estado de revista. Se repondr醤 las prendas deterioradas, cuando se produzca esta circunstancia. Se proporcionar醤 prendas de agua para el personal de reparto.

Las empresas que no realicen la entrega de las prendas de trabajo establecidas, en compensaci髇 de las mismas har醤 efectiva una cantidad a cada trabajador de 124,17 euros al a駉, durante el primer a駉 de vigencia del Convenio.

La entrega de la ropa de trabajo o su bolsa compensatoria se realizar� en enero de cada a駉.

Art韈ulo 26 Salud laboral. Planificaci髇 de prevenci髇

Con car醕ter gen閞ico las partes firmantes del presente convenio, se dotar醤 de un plan de prevenci髇, as� como de los servicios t閏nicos necesarios en funci髇 de las caracter韘ticas de los riesgos laborales presentes en el sector para la realizaci髇 del mismo.

Dicho plan conllevar�:

• * La elaboraci髇 de mapas de riesgos y las evaluaciones ambientales necesarias.
• * La determinaci髇 de recursos humanos y econ髆icos para llevarlos a cabo
• * La fijaci髇 de objetivos preventivos
• * La determinaci髇 de los riesgos existentes, su gravedad y extensi髇.
• * Los plazos o fases de su desarrollo.
• * Un plan complementario de formaci髇 de los trabajadores y sus representantes as� como de las empresas

Articulo 27 Comisi髇 paritaria para la prevenci髇 de riesgos laborales

Con la firma del presente convenio colectivo, las partes firmantes del mismo constituyen una Comisi髇 de seguridad y salud, que se encomienda realicen los mismos miembros que constituyan la comisi髇 paritaria regulada en el art韈ulo 5 de este convenio.

Dicha comisi髇 podr� reunirse hasta tres veces al a駉, o las veces que as� lo requiera el cumplimiento de los siguientes objetivos:

• A) Estudio e identificaci髇 de las principales situaciones de riesgos en las empresas con mayor accidentabilidad del sector (establecimiento de acciones concretas).
• B) Plan de formaci髇 para delegados de prevenci髇, trabajadores y empresarios del sector.
• C) Creaci髇 de grupos de trabajo, si fuesen necesarios, en funci髇 de los riesgos, siniestros o da駉s, que se hubiesen detectado.
• D) La Comisi髇 Paritaria vendr� obligada a realizar cuantas acciones de fomento sean precisas para que la formaci髇 y la aplicaci髇 de los planes preventivos ya efectuados por las empresas sean cumplidos por los afectados.

Articulo 28 Derechos de la mujer trabajadora

A pesar de que el sector no da empleo a un alto numero de trabajadoras ambas partes consideran que debe potenciarse su contrataci髇, y atendiendo a la singularidad de este hecho convienen expresamente los siguientes derechos.

• a) Ninguna mujer puede ser discriminada por raz髇 de sexo. Realizando el mismo trabajo que el hombre tiene derecho a percibir igual salario.
• b) No podr� ser despedida por raz髇 o con causa a su embarazo y/o en el periodo de lactancia.
• c) Rige la prohibici髇 absoluta de realizaci髇 de trabajos t髕icos, penosos o peligrosos durante el embarazo y periodo de lactancia.
• d) Se deber� obligatoriamente proceder al cambio de puesto de trabajo por embarazo o lactancia, cuando suponga peligro para la madre o el feto, sin que ello pueda suponer merma de retribuci髇, categor韆 o derecho a reincorporarse a su puesto anterior una vez finalizaron las causas que dieron lugar a ello.
• e) Queda prohibido el trabajo en horario nocturno o en turnos durante el embarazo o per韔do de lactancia.
• f) Tendr� derecho a obtener permisos retribuidos necesarios para los ex醡enes prenatales y clases de preparaci髇 al parto, siempre que tales clases coincidan con el horario de su jornada laboral habitual.
• g) Con independencia de la edad y como prevenci髇 ante situaciones de riesgo, la mujer tendr� derecho a un reconocimiento ginecol骻ico siempre que ella voluntariamente as� lo pidiera. Las empresas podr醤 concertar estos servicios con instituciones o entidades que se dediquen a prevenir el c醤cer de mama o similares, o aquellas instituciones de Cantabria que aseguren una revisi髇 eficaz.

Acumulaci髇 horaria por lactancia

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses tendr醤 derecho a cualquiera de las siguientes opciones, que no ser醤 acumulables entre s�:

• * Opci髇 de ausencia: A una hora de ausencia que podr� dividir en dos fracciones de media hora por d韆 laborable.
• * Opci髇 de reducci髇: A reducir su jornada en una hora por d韆 laborable con la misma finalidad.
• * Opci髇 de reducci髇 acumulada: Podr� igualmente optar por acumular el total de horas por permiso de lactancia disfrut醤dolo de forma ininterrumpida a continuaci髇 de la suspensi髇 del contrato de trabajo por maternidad. La reducci髇 de jornada ser� de una hora por d韆 laborable.
• * Opci髇 de reducci髇 acumulada por periodos: Podr� igualmente optar por acumular el n鷐ero total de horas correspondiente a un trimestre o a un semestre, para disfrutarlo de la misma manera que en el p醨rafo anterior. La reducci髇 de jornada ser� de una hora por d韆 laborable.

El permiso de lactancia aumentar� proporcionalmente en el caso de parto m鷏tiple en raz髇 de dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo.

Sin perjuicio de los derechos de la trabajadora para el disfrute de estos permisos retribuidos, la interesada deber� poner en conocimiento de la empresa si desea acumular los permisos de lactancia y el modo de disfrute por el que opta, de acuerdo con la relaci髇 anterior, dentro de las seis semanas posteriores al parto, y en todo caso quince d韆s antes de la fecha en que desea iniciar el disfrute de este permiso, con la finalidad de que la empresa pueda, si as� lo estima necesario, prever la sustituci髇 de la trabajadora a trav閟 de un contrato de interinidad en funci髇 de la jornada a sustituir.

Al reinicio de la prestaci髇 de sus servicios a tiempo completo, la trabajadora ser� repuesta en su puesto de trabajo en igualdad de derechos y condiciones que tuviera con anterioridad a la reducci髇 de jornada.

Reducci髇 de la jornada y salario por a tenci髇 a menores y personas dependientes.

Quienes por raz髇 de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad que no desempe馿 actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con disminuci髇 proporcional del salario de como m韓imo un octavo y como m醲imo el 50% de la jornada establecida en el presente convenio.

Tendr� el mismo derecho qui閚 precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo y no desempe馿 actividad retribuida.

La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores hombres y mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Procedimiento para la solicitud y concesi髇 de permisos de lactancia y reducciones de jornada

La persona trabajadora solicitar� el disfrute de estos permisos indicando a la empresa:

• * La fecha a partir de la que solicita ejercitar este derecho y la opci髇 de disfrute por la que opta.
• * El tiempo por el que lo solicita, que ser� en todo caso hasta el que el menor cumpla 9 meses en los casos de permiso por lactancia.
• * En su caso la reducci髇 de jornada que solicita, por cuidado de menores o personas dependientes.
• * La concreci髇 horaria que desea utilizar.

La empresa deber� contestar en el plazo de 10 d韆s laborables siguientes a la recepci髇 de la solicitud. En caso de desacuerdo de las partes en alguna de las circunstancias de la solicitud, podr醤 acudir al ORECLA, para resolver las desavenencias de acuerdo con lo dispuesto en el art韈ulo 139 de la Ley de la Jurisdicci髇 Social.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los per韔dos de disfrute previstos en este articulo corresponder� a la persona trabajadora, atendiendo siempre a la finalidad a la que son destinados, si bien el ejercicio de este derecho deber� estar regido por el principio de buena fe y no resulte en extremo perjudicial para la organizaci髇 del trabajo dentro de la empresa. En caso de discrepancia corresponder� la carga de la prueba de los perjuicios organizativos al empresario, y de la finalidad del ejercicio y de la buena fe de su uso a la persona trabajadora.

Art韈ulo 29 P髄iza de accidentes

Las empresas contratar醤 una p髄iza de accidentes con una compa耥a aseguradora para el caso de fallecimiento o incapacidad permanente absoluta, por accidente laboral o enfermedad profesional del trabajador, por un importe de 15.251 euros al a駉.

Art韈ulo 30 R間imen disciplinario

La empresa podr� sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores de acuerdo con la graduaci髇 de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.

Art韈ulo 31 Graduaci髇 de las faltas

Toda falta cometida por un trabajador se clasificar�, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.

Art韈ulo 32 Faltas leves

Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• 1. Suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.
• 2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
• 3. Peque駉s descuidos en la conservaci髇 en los g閚eros o del material de la empresa.
• 4. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
• 5. Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del p鷅lico.
• 6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo.

  Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podr� ser considerada como grave o muy grave seg鷑 los casos.

• 7. La falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal 韓dole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
• 8. No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debidos.
• 9. Faltar un d韆 de trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada.

Art韈ulo 33 Faltas graves

Se considerar醤 como faltas graves las siguientes:

• 1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.
• 2. La desobediencia a la Direcci髇 de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de direcci髇 u organizaci髇 en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podr� ser calificada como falta muy grave.
• 3. Descuido importante en la conservaci髇 de los g閚eros o del material de la empresa.
• 4. Simular la presencia de otro trabajador fichando o firmando por 閘.
• 5. Las discusiones con otros trabajadores en presencia del p鷅lico o que trascienda a 閟te.
• 6. Emplear para uso propio art韈ulos o enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorizaci髇.
• 7. Realizar sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
• 8. La inasistencia al trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada de dos d韆s en seis meses.
• 9. La comisi髇 de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanci髇 o amonestaci髇 por escrito.

Art韈ulo 34 Faltas muy graves

Se considerar醤 como faltas muy graves las siguientes:

• 1. Faltar m醩 de dos d韆s al trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada.
• 2. La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• 3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, as� como el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorizaci髇 de la empresa, as� como la competencia desleal en la actividad de la misma.
• 4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, 鷗iles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
• 5. El robo, hurto o malversaci髇 cometidos tanto a la empresa como a los compa馿ros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
• 6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o desvelar a personas extra馻s a la misma el contenido de 閟tos.
• 7. Originar frecuentes ri馻s y pendencias con los compa馿ros de trabajo.
• 8. Falta notoria de respeto o consideraci髇 al p鷅lico.
• 9. Malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideraci髇 a los jefes o sus familiares, as� como a sus compa馿ros de trabajo.
• 10. El acoso sexual tanto f韘ico como psicol骻ico, realizado por el superior jer醨quico o compa馿ro de trabajo a cualquier trabajador siempre que ocurra en el 醡bito disciplinario del empresario. Se entender� por acoso sexual el comportamiento verbal o f韘ico no deseado de 韓dole sexual, que tenga por objeto o efecto violar la dignidad de la persona o crear un entorno intimidatorio hostil, degradante, humillante, ofensivo o perturbador.
• 11. La comisi髇 por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneraci髇 de un derecho del trabajador legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado.
• 12. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal 韓dole que pueda afectar el proceso productivo e imagen de la empresa.
• 13. El consumo habitual de alcohol o de cualquier sustancia estupefaciente manifestado en jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingesti髇 de estupefacientes manifestados una sola vez ser醤 constitutivos de falta grave.
• 14. Disminuci髇 continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no est� motivada por derecho alguno reconocido por las Leyes.
• 15. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
• 16. El acoso moral, cuando sea apreciado como tal por la autoridad judicial en sentencia firme.

Art韈ulo 35 R間imen de sanciones

Corresponde a la Direcci髇 de la empresa la facultad de imponer sanciones en los t閞minos estipulados en el presente acuerdo.

La sanci髇 de las faltas leves, graves y muy graves requerir� comunicaci髇 escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Para la imposici髇 de sanciones se seguir醤 los tr醡ites previstos en la legislaci髇 general.

Art韈ulo 36 Sanciones m醲imas

Las sanciones que podr醤 imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, ser醤 las siguientes:

• 1. Por faltas leves:
  • - Amonestaci髇 verbal.
  • - Amonestaci髇 por escrito.
  • - Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta tres d韆s.
• 2. Por faltas graves:
  • - Suspensi髇 de empleo y sueldo de cuatro a quince d韆s.
• 3. Por faltas muy graves:
  • - Desde la suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s a sesenta d韆s hasta la rescisi髇 del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado m醲imo.

Articulo 37 Prescripci髇 de las faltas

La facultad de la Direcci髇 de la empresa para sancionar prescribir� para las faltas leves a los diez d韆s, para las faltas graves a los veinte d韆s y para las muy graves a los sesenta d韆s a partir de la fecha en que aqu閘la tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 38 Garant韆s y derechos sindicales de los representantes de los trabajadores

Se estar� a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Org醤ica de Libertad Sindical.

Art韈ulo 39 Cl醬sula de Sumisi髇 al ORECLA

Las partes acuerdan que la soluci髇 de conflictos laborales que afecten a trabajadores y empresas incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio se someter醤, con car醕ter previo a cualquier otro medio de soluci髇, a la intervenci髇 del Organismo de Resoluci髇 Extrajudicial de Conflictos Laborales de Cantabria (O.R.E.C.L.A.) de acuerdo con lo establecido en el Acuerdo Interprofesional de Cantabria sobre Resoluci髇 Extrajudicial de Conflictos Laborales vigente.

Lo anterior supone:

• a) Solicitar la mediaci髇-conciliaci髇 del Orecla como tr醡ite preceptivo a la interposici髇 en Cantabria de una demanda de conflicto colectivo o a la convocatoria de una huelga.
• b) Fomentar la mediaci髇-conciliaci髇 del Orecla como tr醡ite previo a la demanda judicial en todo tipo de conflictos laborales individuales.
• c) Fomentar el sometimiento a arbitraje como alternativa a la v韆 judicial.
• d) Fomentar la intervenci髇 del Orecla como cauce natural para la soluci髇 de los conflictos laborales, tanto jur韉icos como los propios de la negociaci髇.

Articulo 40 Aplicaci髇 al convenio de las materias contenidas en la Ley de Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres

Acciones positivas y planes de igualdad.

De acuerdo con la estructura de las empresas existentes en el sector y las posibilidades reales de que 閟tas puedan llegar a poseer plantillas que permitan la aplicaci髇 de planes de igualdad, obligatorios en todo caso para las que den ocupaci髇 a mas de 250 trabajadores, se efect鷄 la aplicaci髇 al convenio de las materias contenidas en los art韈ulos 43 y 45 de la Ley Org醤ica 3/2007.

Se garantiza el acceso de la representaci髇 legal de los trabajadores, o en su defecto, de los propios afectados, a la informaci髇 de las medidas de acci髇 positiva

En virtud de lo establecido en la Ley de Igualdad Efectiva entre hombres y mujeres, las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidad en el 醡bito laboral, y con esa finalidad, deber醤 adoptar las medidas de acci髇 positiva, dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores, o en su defecto con los propios afectados.

Se considera que una acci髇 positiva es una estrategia temporal destinada a remover situaciones, prejuicios, comportamientos y pr醕ticas culturales y sociales que impiden a un grupo social minusvalorado o discriminado, alcanzar una situaci髇 real de igualdad de oportunidades.

Con efectos orientativos, y para su adopci髇 por las empresas en cada caso particular de acuerdo con su estructura y condiciones, se se馻lan como medidas positivas en igualdad las siguientes materias, sin que su n鷐ero sea limitativo:

• x 羠ea de Selecci髇 y contrataci髇
• x 羠ea de Clasificaci髇 y promoci髇 profesional
• x 羠ea de Retribuci髇 salarial
• x 羠ea de Formaci髇
• x 羠ea de Conciliaci髇 horaria

Prevenci髇 del acoso sexual y del acoso por raz髇 de sexo

La normativa legal establece la necesidad y la obligaci髇 a las empresas para que promuevan condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo, as� como el establecimiento de procedimientos espec韋icos para su prevenci髇 y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes haya sido objeto del mismo.

A estos efectos, y para su aplicaci髇 el presente convenio se馻la que el contenido del protocolo deber� contener los siguientes apartados:

Declaraci髇 de principios en la que se refleje el compromiso de la Direcci髇 de la empresa en la condena del acoso por raz髇 de sexo y el acoso sexual, con la manifestaci髇 de que este tipo de conductas no se permitir醤 ni perdonar醤, informando del derecho a la queja de los trabajadores cuando ocurra y el sistema o m閠odo por el cual pueden hacer efectivas estas quejas.

El protocolo de actuaci髇 deber醤 contener los siguientes aspectos:

• - A qui閚 y c髆o se ha de presentar la denuncia, a nivel interno de empresa.
• - Cu醠es son los derechos y deberes tanto de la v韈tima como del presunto/a acosador/a.
• - La persona responsable o mediadora en materia de acoso sexual y por raz髇 de sexo, encargada de ofrecer consejo y asistencia y participar en la resoluci髇 de los problemas o procedimientos.
• - Se fijar醤 los plazos de tramitaci髇 interna de averiguaci髇 y resoluci髇
• - Se deber� preservar la intimidad. La investigaci髇 interna se realizar� con el m醲imo respeto para todas las partes.

Este protocolo se comunicar� a todos los trabajadores integrantes de la plantilla.

En aquellas empresas en las que por tener un n鷐ero escaso de trabajadores en plantilla, al menos un n鷐ero de hasta 5 trabajadores, no fuese posible establecer un protocolo por escrito y guardar al mismo tiempo los criterios de intimidad y confidencialidad, podr醤 establecerse procedimientos verbales o escritos m醩 simplificados, con la finalidad de garantizar la objetividad, rapidez y la privacidad del procedimiento y la intimidad de las partes implicadas.

Se adjunta como anexo II ejemplo pr醕tico de protocolo a efectos orientativos.