Resoluci髇 de 6 de marzo de 2020, de la Direcci髇 General de Trabajo de la Consejer韆 de Econom韆, Empleo y Competitividad, sobre registro, dep髎ito y publicaci髇 del Convenio Colectivo del Sector del Estacionamiento Regulado de Superficie y Retirada de Veh韈ulos de la V韆 P鷅lica de la Comunidad de Madrid, suscrito por la Asociaci髇 Espa駉la de Aparcamientos y Garajes (ASESGA) y por la Federaci髇 de Servicios a la Ciudadan韆 de Comisiones Obreras de Madrid (FSC-CC OO) y la Federaci髇 Regional de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT-Madrid (FESMC-UGT) y PROGRESA (c骴igo n鷐ero 28013045012005)

Art韈ulo 1 Partes signatarias

Son partes firmantes del presente Convenio, por parte empresarial, la Asociaci髇 Espa駉la de Aparcamientos y Garajes (ASESGA) y por parte social, la Federaci髇 de Servicios a la Ciudadan韆 de Comisiones Obreras de Madrid (FSC-CCOO), la Federaci髇 Regional de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT-Madrid (FeSMC-UGT) y PROGRESA, reconoci閚dose mutuamente legitimaci髇 para negociar el presente Convenio.

Art韈ulo 2 Eficacia y alcance obligacional

El presente Convenio se suscribe al amparo de los art韈ulos 83.1 y 83.2 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto-Legislativo 2/2015 de 13 de noviembre, obligando a las empresas y trabajadoras y trabajadores comprendidos dentro de su 醡bito funcional, personal y territorial.

Art韈ulo 3 Cobertura negocial

Con la normativa legal citada en el art韈ulo anterior, las partes signatarias consideran suficientemente cubierta, dentro del marco auton髆ico, la estructura de la negociaci髇 colectiva territorial en el 醡bito del Convenio.

Art韈ulo 4 Concurrencia de convenios

De conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 84 del Estatuto de los Trabajadores los supuestos de concurrencia entre convenios colectivos de distinto 醡bito se resolver醤 aplicando los principios enumerados en los art韈ulos siguientes que resulten procedentes.

Art韈ulo 5 Principio de jerarqu韆

La concurrencia entre convenios de diferente 醡bito se resolver� con sujeci髇 a lo acordado en este Convenio en relaci髇 con esta materia y en su defecto a lo dispuesto en el art韈ulo 84 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 6 Principio de coherencia

Salvo las excepciones contempladas en el art韈ulo 84 del Estatuto de los Trabajadores, no ser醤 aplicables los acuerdos tomados en la negociaci髇 de 醡bito territorial inferior que contradigan el contenido de las normas establecidas en los convenios de 醡bito superior.

Art韈ulo 7 Principio de territorialidad

Ser� de aplicaci髇 este Convenio a todas las empresas que realicen su actividad en la Comunidad Aut髇oma de Madrid.

Art韈ulo 8 Principio de igualdad

Con el presente convenio las partes expresan su voluntad de garantizar el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la formaci髇 profesional, en la promoci髇 profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas.

Art韈ulo 9 羗bito funcional

El presente Convenio Auton髆ico es de obligada observancia para todas las empresas del sector, y trabajadoras/es cuya actividad principal consista en la regulaci髇 del estacionamiento limitado de veh韈ulos en la v韆 p鷅lica mediante control horario y cumplimiento de las ordenanzas de Aparcamiento, control de la ORA, mantenimiento de parqu韒etros y en general zonas azules o cualquier otra actividad complementaria o accesoria y b醩ica para el funcionamiento de la ORA, como pueda ser la retirada de veh韈ulos en la zona azul cuando proceda, asimismo ser� de aplicaci髇 a la actividad de retirada de veh韈ulos de la v韆 p鷅lica y/o inmovilizaci髇 de los mismos, y a la retirada de veh韈ulos del dep髎ito, siempre que sean gestionados bien por concesi髇 municipal, bien por cesi髇 por cualquier t韙ulo l韈ito, bien por propiedad.

Art韈ulo 10 羗bito personal

El presente Convenio es de obligada observancia para todas las empresas incluidas en el 醡bito funcional referido en el art韈ulo precedente y para quienes presten sus servicios en las mismas.

Se excluye del 醡bito del presente Convenio al personal directivo. Este personal es de libre designaci髇 por la empresa. Su relaci髇 laboral se regir� por su contrato de trabajo y, en su caso, por la normativa especial que les resulte de aplicaci髇.

Art韈ulo 11 羗bito territorial

Este Convenio Auton髆ico ser� de aplicaci髇 en toda la Comunidad Aut髇oma de Madrid, sin perjuicio de lo dispuesto en el art韈ulo 1.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 12 羗bito material

El presente Convenio regula las condiciones generales de trabajo en todos los 醡bitos de los art韈ulos precedentes.

Art韈ulo 13 羗bito temporal

La vigencia general del presente convenio se iniciar� a partir del d韆 siguiente de su firma, 27 de noviembre de 2019, finalizando el 31 de diciembre de 2021, sin perjuicio de lo previsto en el art韈ulo siguiente.

Los efectos econ髆icos se retrotraen al 1 de enero de 2019, en la forma establecida en este convenio.

Articulo 14 Vinculaci髇 a la totalidad

Siendo las condiciones pactadas un todo org醤ico e indivisible, el presente Convenio ser� nulo y quedar� sin efecto en el supuesto de que la jurisdicci髇 competente anulase o invalidase alguno de sus pactos. Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los 10 d韆s siguientes al de la firmeza de la resoluci髇 correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado. Si en el plazo de 45 d韆s a partir de la fecha de la firmeza de la resoluci髇 en cuesti髇 las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar el calendario de reuniones para la renegociaci髇 del Convenio en su totalidad.

Art韈ulo 15 Procedimiento de denuncia para revisi髇 del Convenio

1. La denuncia del Convenio podr� pedirse por escrito por cualquiera de las partes firmantes del mismo, con dos meses de antelaci髇 al t閞mino de su vigencia.

2. La parte que formule la denuncia deber� comunicarla a la otra parte, enviando copia a los efectos de registro, a la Autoridad Laboral.

3. En tanto no se alcance acuerdo para un nuevo Convenio se mantendr� la vigencia del anterior.

4. De no mediar denuncia, el Convenio se prorrogar� t醕itamente, por periodos anuales.

Art韈ulo 16 Comisi髇 Mixta Paritaria

Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisi髇 Mixta de Interpretaci髇 y Seguimiento del cumplimiento del presente acuerdo.

Esta Comisi髇 Mixta estar� integrada paritariamente por 5 representantes sindicales y 5 de las organizaciones empresariales firmantes del mismo.

En el acto de su constituci髇 la Comisi髇 Mixta, en sesi髇 plenaria, elegir� un secretario.

Asimismo, la Comisi髇 podr� interesar los servicios de asesores ocasionales o permanentes en cuantas materias son de su competencia, que ser醤 libremente designados por las partes.

La Comisi髇 elaborar� su propio reglamento de funcionamiento.

Los acuerdos de la Comisi髇 requerir醤 el voto favorable de la mayor韆 de los miembros de cada una de las partes, en el bien entendido de que si una de las partes acudiera a una de sus convocatorias faltando a las mismas alguno o algunos de sus miembros, los asistentes de dicha parte dispondr醤 de cinco votos a la hora de someter a votaci髇 cualquiera de las cuestiones.

La Comisi髇 se reunir�, al menos, una vez cada doce meses. Cuando sea requerida para la interpretaci髇 de 醡bitos inferiores se reunir� a los quince d韆s de haber sido convocada por cualquiera de las partes.

La Comisi髇 tendr� las siguientes funciones:

• 1�) La interpretaci髇 del Convenio Colectivo as� como el seguimiento cumplimiento del mismo.
• 2�) Entender, de forma previa y obligatoria a la v韆 administrativa y jurisdiccional, en relaci髇 a los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos por quienes est醤 legitimados para ello, con respecto a la aplicaci髇 e interpretaci髇 de los preceptos derivados de este Acuerdo, sin que ello pueda dar lugar a retrasos que perjudiquen las acciones de las partes, por lo que entre la entrada de la solicitud de intervenci髇 y la pertinente resoluci髇 no mediar醤 m醩 de quince d韆s, ya que superados 閟tos, quedar� expedita la v韆 correspondiente por el mero transcurso de dicho plazo. Las decisiones que adopte la Comisi髇 en tales conflictos tendr醤 la misma eficacia normativa que tienen las cl醬sulas de este Acuerdo.
• 3�) Elaborar� un informe anual acerca del grado de cumplimiento del Acuerdo, de las dificultades surgidas en su aplicaci髇 e interpretaci髇, as� como de aquellas cuestiones que las partes presentes en la Comisi髇 estimen convenientes para un mejor desarrollo y aplicaci髇 del mismo, incluso recabando la oportuna informaci髇 a los afectados.
• 4�) La elaboraci髇 de recomendaciones o criterios para la negociaci髇 colectiva con vistas a una racionalizaci髇 de la misma y a una progresiva extensi髇 de la actividad negocial.
• 5�) Elaboraci髇 de estudios e informes que permitan a las partes firmantes la consecuci髇 de un acuerdo para proceder a la progresiva reducci髇 de las horas extraordinarias y su sustituci髇 por nuevas contrataciones.
• 6�) Cuantas otras funciones se deriven de lo estipulado en el presente Acuerdo, as� como la necesaria adaptaci髇 a las modificaciones legislativas y / o las mejoras introducidas por los Acuerdos Interconfederales y en especial en lo referente a la adaptaci髇 y desarrollo de los que se alcancen en materia de Formaci髇 Continua.

Art韈ulo 17 Adhesi髇 al Acuerdo Interconfederal sobre Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos laborales

Las discrepancias producidas en el seno de la Comisi髇 Paritaria se solventar醤 de acuerdo con los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre la creaci髇 del Sistema de Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su Reglamento.

La soluci髇 de los conflictos que afecten a trabajadoras, trabajadores y empresarios incluidos en su 醡bito de aplicaci髇, se efectuar� conforme a los procedimientos regulados en el acuerdo sobre la creaci髇 del Sistema de Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su Reglamento.

Art韈ulo 18 Condiciones generales de ingreso

En los centros de trabajo y establecimientos de nueva creaci髇 y en aquellos en los que se ampl韊n las instalaciones y se organicen nuevos servicios, se cubrir醤 los nuevos puestos de trabajo que se creen, por libre contrataci髇 de empresas, de acuerdo con las normas del presente convenio colectivo.

En igualdad de condiciones de idoneidad, tendr醤 preferencia para ser contratadas las personas de sexo menos representado en el grupo o categor韆 profesional de que se trate.

La contrataci髇 de personal se ajustar� a las normas legales generales existentes sobre la colocaci髇 y empleo, vigentes en cada momento, y en las espec韋icas que figuran a continuaci髇, comprometi閚dose las empresas a la utilizaci髇 de los distintos modos de contrataci髇 laboral previstos en la ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.

A todas las personas que les es de aplicaci髇 el presente convenio se les presupondr� que est醤 contratadas por tiempo indefinido, a menos que est閚 sujetas a una relaci髇 temporal por haber suscrito con la empresa alguna modalidad de contrato laboral de tal naturaleza.

Art韈ulo 19 Per韔do de prueba

Todo ingreso laboral se efectuar� con un determinado per韔do de prueba, de acuerdo con la siguiente escala m醲ima:

• - 6 meses, para quienes ejerzan funciones de jefatura de 醨ea, de secci髇 o de centro, as� como para quienes ejerzan labores de licenciatura, diplomatura o t閏nico de grado medio o superior.
• - 2 meses, para el resto del personal.

Art韈ulo 20 Modalidad de Contratos

A) El contrato eventual regulado en el art韈ulo 15,1 b) del Estatuto de los Trabajadores.

A-1) La duraci髇 m醲ima de este contrato ser� de doce meses dentro de un per韔do de dieciocho, de conformidad con las condiciones y circunstancias establecidas en el art韈ulo 15.1.b del ET.

A-2) Se podr� concertar dicho contrato para atender las vacaciones del propio personal, exigencias circunstanciales del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de demanda de servicios aunque se trate de la actividad normal de la empresa.

B) Las empresas contratar醤 en su plantilla el porcentaje de personas discapacitadas que est� establecido en la legislaci髇 vigente.

C) A quien se le declare una invalidez por el 髍gano pertinente de la Seguridad Social que le impida realizar las funciones propias de su categor韆 profesional en la empresa, 閟ta estar� obligada, si existen vacantes en otras categor韆s profesionales dentro de la empresa, cuyas funciones en su totalidad puedan ser desempe馻das por esta persona y previa solicitud de 閟ta dentro del plazo m醲imo de 1 a駉 a partir de la fecha en la que hubo resoluci髇 firme de la mencionada invalidez, a la adjudicaci髇 de la vacante al trabajador o trabajadora que la hubiera solicitado, salvo en aquellos casos en los que exista preferencia por haberse producido petici髇 de reincorporaci髇 anterior en tiempo con reserva de puesto de trabajo.

Los contratos de trabajo relacionados lo son a t韙ulo meramente enunciativo, por lo que las empresas acomodar醤 en todo momento los contratos de trabajo que suscriban a las modalidades que se correspondan con su espec韋ico objeto y se ajustar醤 a la legalidad vigente al tiempo de su concertaci髇.

Art韈ulo 21 Subrogaci髇 del Personal

Al objeto de contribuir y garantizar el principio de estabilidad en el empleo, la absorci髇 del personal entre quienes se sucedan, mediante cualquier modalidad contractual, se llevar� a efecto en los t閞minos indicados en el presente Convenio.

En lo sucesivo, el t閞mino 玞ontrata� engloba con car醕ter gen閞ico cualquier modalidad de contrataci髇, tanto p鷅lica como privada, e identifica un correcto servicio o actividad parcial o total que pasa a ser desempe馻da por una determinada empresa, sociedad, Organismo P鷅lico u otro tipo de entidad o persona f韘ica, sea cualquiera la forma jur韉ica que adopten.

En los supuestos de finalizaci髇, p閞dida, rescisi髇, concesi髇, rescate o reversi髇 de una contrata, as� como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga la sustituci髇 entre entidades, personas f韘icas o jur韉icas que llevan a cabo la actividad de que se trata, el personal de la empresa saliente pasar醤 a adscribirse a la nueva empresa o entidad p鷅lica que vaya a realizar el servicio, respetando 閟ta los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa sustituida.

Se producir� la mencionada subrogaci髇 del personal siempre que se de alguno de los siguientes supuestos:

• 1. Personas en activo que realicen su trabajo en la contrata con una antig黣dad m韓ima de los tres 鷏timos meses anteriores a la 1�. Convocatoria oficial del concurso para la adjudicaci髇 de la 玞ontrata�, publicada en el medio que en cada caso corresponda, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, con independencia de que, con anterioridad al citado periodo, hubiera trabajado en otra contrata.
• 2. Personas con derecho a reserva de puesto de trabajo, que en el momento de la finalizaci髇 efectiva de la contrata tengan una antig黣dad m韓ima de los tres 鷏timos meses anteriores a la 1�. Convocatoria oficial del nuevo concurso para la adjudicaci髇 de la 玞ontrata�, publicada en el medio que en cada caso corresponda, y se encuentren enfermos, accidentados, en excedencia, vacaciones, permiso, descanso maternal, o situaciones an醠ogas.
• 3. Personas con contrato de interinidad que sustituyan a alguna persona trabajadora mencionada en el apartado segundo, con independencia de su antig黣dad y mientras dure su contrato.
• 4. Personas de nuevo ingreso que por exigencia del Cliente se hayan incorporado a la contrata de servicios como consecuencia de una ampliaci髇 que perdure en la siguiente contrata, con una antig黣dad de los tres 鷏timos meses anteriores a la 1�. Convocatoria oficial del nuevo concurso para la adjudicaci髇 de la 玞ontrata�, publicada en el medio que en cada caso corresponda.
• 5. Personas que sustituyan, con independencia de su modalidad contractual, a otros que se jubilen dentro de los tres 鷏timos meses anteriores a la 1� Convocatoria oficial del nuevo concurso para la adjudicaci髇 de la 玞ontrata�, publicada en el medio que en cada caso corresponda.

Todos los supuestos anteriormente contemplados se deber醤 acreditar fehacientemente y documentalmente por la empresa o entidad p鷅lica saliente a la entrante, mediante los documentos y plazos que se detallan en el art韈ulo 25.

Quienes no hubieran disfrutado de sus vacaciones reglamentarias al producirse la subrogaci髇, las disfrutar醤 con la nueva adjudicataria del servicio, en la parte proporcional del periodo que a ellas corresponda, ya que el abono del otro periodo corresponde a la anterior adjudicaci髇, que deber� efectuarlo en la correspondiente liquidaci髇.

La aplicaci髇 de este art韈ulo ser� de obligado cumplimiento para las partes a las que vincula: empresa, entidad p鷅lica o privada cesante, y sucesora en la actividad y trabajador/a.

Art韈ulo 22 Divisi髇 de Contratas

En el supuesto de que una o varias contratas cuya actividad viene siendo desempe馻da por una o distintas empresas o entidades p鷅licas, se fragmente o dividan en distintas partes, zonas o servicios al objeto de su posterior adjudicaci髇, pasar醤 a estar adscritos al nuevo titular aquel personal que hubieran realizado su trabajo en la empresa saliente en las concretas partes, zonas o servicios resultantes de la divisi髇 producida, con un periodo m韓imo de los tres 鷏timos meses anteriores a la 1�. Convocatoria oficial del nuevo concurso para la adjudicaci髇 de la 玞ontrata�, publicada en el medio que en cada caso corresponda, sea cual fuere su modalidad de contrato de trabajo, y todo ello aun cuando con anterioridad hubiesen trabajado en otras zonas, contratas o servicios distintos.

Se subrogar醤 asimismo quienes se encuentren en los supuestos 2 a 5 del art韈ulo 21, ambos inclusive, y que hayan realizado su trabajo en las zonas, divisiones o servicios resultantes.

Art韈ulo 23 Agrupaci髇 de Contratas

En el caso de que distintas contratas, servicios, zonas o divisiones de aquellas se agrupen en una o varias, la subrogaci髇 del personal operar� respecto a todas aquellas personas que, con independencia de su modalidad de trabajo, hayan realizado su trabajo en las que resulten agrupadas con un tiempo m韓imo de los tres 鷏timos meses anteriores a la 1�. Convocatoria oficial del nuevo concurso para la adjudicaci髇 de la 玞ontrata�, publicada en el medio que en cada caso corresponda y todo ello aun cuando con anterioridad hubieran prestado servicio en las distintas contratas, zonas o servicios.

Se subrogar醤 asimismo quienes se encuentren en los supuestos 2 a 5, ambos inclusive, del art韈ulo 21 y que hayan prestado sus servicios en las contratas, divisiones o servicios agrupados.

Art韈ulo 24 Obligatoriedad

La subrogaci髇 del personal, as� como los documentos a facilitar, operar醤 en todos los supuestos de sustituci髇 de contratas, partes, zonas, o servicios que resulten de la fragmentaci髇 o divisi髇 de las mismas, as� como en las agrupaciones que de aquellas puedan efectuarse, aun trat醤dose de las normales sustituciones que se produzcan entre las empresas o entidades p鷅licas o privadas que lleven a cabo la actividad de los correspondientes servicios, y ello aun cuando la relaci髇 jur韉ica se establezca s髄o entre quien adjudica el servicio por un lado y la empresa que resulte adjudicataria por otro, siendo de aplicaci髇 obligatoria, en todo caso, la subrogaci髇 de personal, en los t閞minos indicados y ello con independencia tanto de la aplicaci髇, en su caso, de lo previsto en el art韈ulo 44 del Estatuto de los Trabajadores, como de la existencia por parte de la empresa saliente de otras contratas ajenas a la que es objeto de sucesi髇.

Art韈ulo 25 Documentos a facilitar por la empresa saliente a la entrante

La empresa saliente deber� facilitar a la entrante, los documentos que a continuaci髇 se detallan con al menos con 15 d韆s h醔iles de antelaci髇 a la fecha del inicio de la actividad de la empresa entrante, a excepci髇 que en los pliegos concursales se establezcan plazos para la entrega de documentaci髇 diferentes o que el propietario del servicio comunique fehacientemente al saliente el cese concreto de su actividad en plazos inferiores a los aqu� establecidos.

1. Certificado del Organismo competente de estar al corriente de pago en la Seguridad Social.

2. Fotocopia de los seis 鷏timos recibos de salarios del personal afectado.

3. Fotocopia de los TC1 y TC2 de cotizaci髇 a la Seguridad Social de los seis 鷏timos meses.

4. Relaci髇 de personal especificando: Nombre y Apellidos, n鷐ero de afiliaci髇 a la Seguridad Social, antig黣dad, categor韆 profesional, jornada, horario, modalidad de contrataci髇 y fecha de disfrute de sus vacaciones. En el supuesto que hubiese entre las personas afectadas alg鷑 representante legal de los trabajadores, se especificar� el mandato del mismo.

5. Convenios, pactos o acuerdos internos de aplicaci髇 a la plantilla a subrogar.

6. Fotocopia de los contratos de trabajo del personal afecto por la subrogaci髇.

7. Copia de los documentos debidamente diligenciados por cada persona afectada, en el que se haga constar que 閟te ha recibido de la empresa saliente su liquidaci髇 de partes proporcionales, no quedando pendiente cantidad alguna. Este documento deber� estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha de inicio del servicio de la nueva titular.

Art韈ulo 26 Clasificaci髇 profesional

La clasificaci髇 profesional del personal consignada en el presente Convenio Colectivo General es meramente enunciativa y no implica que se hayan de tener previstos todos los grupos profesionales y dentro de ellos las divisiones org醤icas y funcionales, ni que se hayan de tener provistas 閟tas si las necesidades y el volumen de las empresas no lo requieren.

No obstante, todas las categor韆s profesionales existentes en los centros de trabajo de las empresas afectadas por este convenio, deber醤 encuadrarse en alguna de las aqu� establecidas, en los convenios de 醡bito inferior se deber� reclasificar de acuerdo a las categor韆s aqu� establecidas.

Art韈ulo 27 Grupos profesionales

El personal incluido en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio Colectivo General se estructura en base a los siguientes grupos profesionales, en atenci髇 a las funciones primordiales que realizan:

• a. Grupo Soporte
• b. Grupo Operativo

El encuadramiento del personal incluido en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio General dentro de esta estructura profesional y, por tanto, la asignaci髇 a cada uno de ellos de un determinado grupo profesional, as� como de una divisi髇 org醤ica o funcional, ser� el resultado de la conjunta ponderaci髇 de los siguientes factores: Conocimientos, experiencia, iniciativa, autonom韆, responsabilidad, mando y complejidad.

Art韈ulo 28 Definici髇 del Grupo Soporte

El personal encuadrado en este grupo queda a su vez dividido funcionalmente en las siguientes categor韆s:

• 1. Jefe/a de 羠ea (Servicios).

  Es quien bajo las instrucciones de la Direcci髇, lleva la responsabilidad de la organizaci髇, gesti髇 y funcionamiento de los distintos departamentos o servicios en que se estructura la empresa dando 髍denes al personal a su cargo que requieran tales departamentos o servicios.

• 2. Licenciado/a / Grado Superior.

  Es quien estando en posesi髇 de un T韙ulo expedido por una Escuela T閏nica Superior o Facultad Universitaria, ejerce dentro de la empresa, con responsabilidad directa, las funciones propias de su profesi髇, con independencia de que tenga o no personal subordinado y realice o no, de forma habitual, funciones directivas.

• 3. Jefe/a de Secci髇.

  Es quien a las 髍denes de su inmediato superior se encarga de la organizaci髇 gesti髇 y direcci髇 de una o varias de las secciones que componen los departamentos o servicios en que se estructura la empresa, coordinando el trabajo y el personal que de 閘 depende.

• 4. T閏nico Medio / Diplomado.

  Es quien est� en posesi髇 de un t韙ulo de grado medio expedido por una escuela t閏nica o facultad universitaria, y que bajo las directrices de la direcci髇 de la empresa y utilizando los medios operativos e inform醫icos que le asignen, ejecuta de forma habitual las funciones t閏nicas y especificativas de su profesi髇. Pueden tener asignada la responsabilidad de la organizaci髇, gesti髇 y coordinaci髇 del personal que de 閘 depende.

• 5. Oficial Administrativo/a.

  Es aquel personal que tiene a su cargo y desarrolla, con adecuada preparaci髇 profesional, tareas administrativas de los departamentos, servicios o secciones de la administraci髇 de una empresa, ejerci閚dolas con iniciativa y responsabilidad y que puede o no tener personal bajo su supervisi髇. Puede tener asimismo asignadas funciones inform醫icas bajo la supervisi髇 y orden de un superior.

• 6. Auxiliar Administrativo/a.

  Es aquel personal que realiza operaciones administrativas elementales o de poca complejidad y, en general, aquellas funciones que fundamentalmente son mec醤icas.

  Entre sus funciones estar�, el detectar y resolver problemas operativos como errores de operaci髇 o de m醧uina, atender llamadas telef髇icas, atender a clientes o usuarios facilitando todo tipo de informaci髇 y asistencia, atender el servicio, de mensajer韆 interna, usando la emisora y encarg醤dose de la transmisi髇 de los mensajes recibidos de los controladores (voz/datos) a los destinatarios finales y viceversa, llevar el mantenimiento de inventarios as� como dar apoyo a labores de mantenimiento b醩ico para garantizar la operatividad de las oficinas, garantizar el funcionamiento de equipos al igual que hacer un seguimiento y control de servicios contratados o productos comprados.

Art韈ulo 29 Definici髇 del Grupo Operativo

El personal encuadrado en este grupo queda a su vez dividido funcionalmente en las siguientes categor韆s:

• 1. Jefe/a de Centro.

  Es quien bajo las instrucciones de la direcci髇 lleva la responsabilidad de la organizaci髇 y funcionamiento del centro de trabajo en su conjunto, coordinando por tanto la totalidad de los servicios existentes en el mismo.

• 2. Encargado/a.

  Es quien bajo las 髍denes de la jefatura de centro o personal superior est� encargado de orientar, dirigir a la unidad o secci髇, distribuyendo los trabajos entre el personal bajo su responsabilidad.

  Tiene responsabilidad del trabajo, disciplina, seguridad y salud laboral del personal a su servicio y debe poseer los conocimientos suficientes para realizar las 髍denes que le encomiende su superior. Confeccionar� el cuadro de los turnos de servicio del personal a sus 髍denes, cuidando y supervisando los relevos, asegurando que en todo momento se puedan suplir las ausencias de su personal por vacaciones, enfermedades y cualquier parte de trabajo e informe se馻lados por la direcci髇 de la empresa.

  Dada la especial responsabilidad de su funci髇 podr� ser requerida su presencia en el lugar de trabajo, por parte de la Direcci髇 o de los representantes de la empresa, fuera del horario habitual, en caso de emergencia y por el tiempo m韓imo imprescindible. Si as� ocurriera, se reducir醤 las horas de trabajo de los d韆s laborables inmediatamente siguientes, de manera que el c髆puto de horas de trabajo semanal no exceda de cuarenta horas.

• 3. Inspector/a.

  Es el personal que siguiendo las instrucciones de la direcci髇 de la empresa, o de la jefatura inmediata, se responsabiliza de la organizaci髇 y funcionamiento de los controladores y gruistas, a los cuales podr� dar las oportunas 髍denes relacionadas con su puesto de trabajo, y a los que podr� controlar en su ruta. As� mismo efectuar�, cuando sea requerido para ello, informes o estad韘ticas sobre los controladores/as y todos aquellos cometidos que sean adecuados para el fiel cumplimiento de su funci髇

• 4.- T閏nico/a de Mantenimiento.

  Es el personal que en posesi髇 de los conocimientos t閏nicos adecuados, y a las 髍denes del jefe/a de servicio o su superior/a, tiene la responsabilidad de la organizaci髇, gesti髇 y funcionamiento de la programaci髇, mantenimiento, reparaci髇, limpieza, recaudaci髇 y conteo de las m醧uinas expendedoras/recaudadoras de tickets, terminales y aparatos de comunicaci髇, as� como la conservaci髇 de toda la se馻lizaci髇 vertical y horizontal de zona O.R.A.

  Igualmente, se encargar醤 del mantenimiento, conservaci髇 y/o reparaci髇 de los peque駉s incidentes que surjan en la instalaci髇, en los veh韈ulos gr鷄 y en el material de carga de los mismos siempre y que no requieran unos conocimientos que obliguen su reparaci髇 por profesionales especializados, encarg醤dose en su caso, del traslado de los mismos para su reparaci髇.

  Por causas organizativas debido a la dimensi髇 del centro de trabajo se responsabilizar醤 del desarrollo correcto del trabajo de los controladores/as o vigilantes del centro/centros y transmitir醤 instrucciones a los gruistas, y personal administrativo y auxiliar de dep髎ito.

  En caso de emergencia, y por el tiempo m韓imo imprescindible podr� ser requerida su presencia en el lugar de trabajo, por parte de la Direcci髇, fuera del horario habitual, si bien, el tiempo utilizado deber� ser compensado con tiempo de descanso equivalente dentro de la semana laboral en curso. Para la realizaci髇 de su trabajo cumplimentar� los partes de trabajo y/o informes que le proporcione la direcci髇 de la empresa con ese fin. Tambi閚 podr� realizar labores que requieran la m醲ima confianza y discreci髇 bajo las 髍denes y supervisi髇 de su jefe/a inmediato.

• 5. Gruista.

  Es el personal que dotado de responsabilidad ejecuta las funciones propias destinadas a la retirada de veh韈ulos de la v韆 p鷅lica con el veh韈ulo gr鷄 que le sea asignado, teniendo los permisos correspondientes que le habiliten para ello.

  Entre sus funciones tendr� como misi髇 el manejo de la gr鷄 de transporte, la carga y descarga de veh韈ulos, elaboraci髇 de partes de trabajo de su actividad, recabar la informaci髇 necesaria en relaci髇 con los veh韈ulos en infracci髇 que permita a los agentes de la autoridad designados al respecto ordenar la retirada a trav閟 de los medios t閏nicos oportunos.

  Igualmente, dar� servicio a la empresa en cualquier otra actividad que 閟ta demande y para la que sea necesaria la utilizaci髇 del veh韈ulo gr鷄, as� como en aquellos otros trabajos no aqu� definidos que se encuentren contemplados en los pliegos de condiciones u ordenanza municipal correspondiente y sean requeridos por el ayuntamiento para la buena prestaci髇 del servicio.

  Asimismo, le corresponde realizar las labores complementarias necesarias de mantenimiento para el correcto funcionamiento, conservaci髇, limpieza y/o acondicionamiento del veh韈ulo, as� como de cualquier otro material o herramienta de trabajo que le sea asignado, avisando inmediatamente a sus superiores de las aver韆s que detecte.

• 6. Controlador/a.

  Es el personal que dotado de iniciativa y responsabilidad, con la supervisi髇 del encargado/a o jefe/a inmediato superior, ejecuta las funciones establecidas en la ordenanza municipal correspondiente, tales como, el control de veh韈ulos estacionados en la zona regulada, verificaci髇 de que el veh韈ulo est� o no en posesi髇 de t韙ulo habilitante de estacionamiento, y cuando lo tenga si cumple el horario convenido y en la zona conveniente. En el supuesto que proceda deber� realizar el correspondiente aviso de denuncia. Deber� tambi閚 comprobar el buen funcionamiento de las m醧uinas expendedoras de la zona que tenga asignada.

  As� mismo debe atender al usuario/a dando las explicaciones oportunas sobre el funcionamiento de la m醧uina expendedora e informarle de cualquier duda relacionada con el servicio.

  Para la realizaci髇 de su funci髇 podr� disponer de medios de comunicaci髇 por voz/datos, ordenador port醫il, o veh韈ulo si as� fuese necesario, ocup醤dose dentro de su jornada laboral de realizar las labores complementarias necesarias de mantenimiento para el correcto funcionamiento y conservaci髇 de los mismos, dando aviso a su superior en caso de detectar deficiencias o aver韆s.

• 7. Administrativo/a de Dep髎ito.

  Es el personal que bajo la supervisi髇 del jefe/a de servicio o su inmediato superior, lleva a cabo las actividades relacionadas con la recepci髇 y salida de veh韈ulos, tales como fotocopia de partes de gr鷄 documentos an醠ogos, descarga y archivos de fotos de gr鷄, introducci髇 de partes de trabajo en ordenador, encarg醤dose del cobro de las tasas correspondientes y del cobro de multas y control de caja, si as� lo demandase el Ayuntamiento. Prestar� adem醩 atenci髇 telef髇ica y atenci髇 al p鷅lico, se ocupar� de las comunicaciones a trav閟 de la emisora o radiotel閒ono. Organizar� las gr鷄s y los dem醩 veh韈ulos de la empresa para el adecuado funcionamiento del servicio, teniendo los permisos correspondientes que le habiliten para ello. Organizar�, controlar�, dispondr� y velar� por los veh韈ulos depositados. Avisar� a su superior de cualquier anomal韆 detectada en el servicio y podr� encargarse de repartir el material necesario para la prestaci髇 del servicio (c醡ara fotogr醘ica, TPV, llaves de gr鷄,..).

• 8. Ayudante de Conservaci髇.

  Es el personal que a las 髍denes de su superior inmediato realiza funciones de colocaci髇 integral, mantenimiento y limpieza exterior de expendedores de tickets, terminales, aparatos de comunicaci髇 y conservaci髇 de toda la se馻lizaci髇 vertical y horizontal de toda la zona de estacionamiento regulado, no teniendo responsabilidad sobre la organizaci髇, gesti髇 y funcionamiento de la programaci髇. Para la realizaci髇 de su trabajo cumplimentar� los partes de trabajo y/o informes que le proporcione la Direcci髇 de la empresa con este fin.

Art韈ulo 30 Facultades organizativas del trabajo

La organizaci髇 del trabajo en los establecimientos, centros de trabajo o dependencias de las empresas es facultad de la Direcci髇 de las mismas, de acuerdo con lo previsto legal y convencionalmente.

Art韈ulo 31 Rendimientos productivos

De conformidad con lo previsto en los art韈ulos 5 a) y 20. 2, del Estatuto de los Trabajadores, 閟tos realizar醤 la prestaci髇 de sus tareas o servicios concertados con las empresas, de conformidad con los principios de buena fe y diligencia aplicados a sus puestos de trabajo.

Las empresas podr醤 consecuentemente implantar los sistemas de medici髇 del trabajo y de los niveles de rendimiento y productividad de su personal que estimen convenientes, de conformidad con los m閠odos objetivos internacionalmente admitidos, previa negociaci髇 con los representantes de los trabajadores de las empresas. En tales casos, el personal deber� adaptarse a la productividad establecida objetivamente.

En relaci髇 con la calidad del servicio prestado, el trabajador/a se ajustar� igualmente a las instrucciones que la empresa indique en el ejercicio regular de sus facultades directivas, consider醤dose que el tipo de actividad que se desarrolla en el sector y en sus empresas depende en gran medida de la captaci髇 y mantenimiento del mayor n鷐ero de clientes posible. A estos efectos se fomentar� la formaci髇 en t閏nicas de calidad por parte de las empresas.

Por tanto, el sostener los niveles de empleo adquiridos depender� del cumplimiento de tales instrucciones en relaci髇 con la prestaci髇 del servicio y de la plena satisfacci髇 del cliente.

La conducta laboral del personal tiene la exigencia impuesta de una correcta relaci髇 con el cliente y destinatario del servicio, por tanto, se evitar� cualquier tipo de conducta o comportamiento que pueda redundar negativamente en la continuidad y satisfacci髇 del cliente.

Art韈ulo 32 Movilidad funcional

Al objeto de que el personal mantenga la ocupaci髇 efectiva durante toda su jornada laboral, la Direcci髇, en m閞itos de la movilidad funcional, podr� adjudicar al personal otras tareas o funciones acordes con su grupo profesional, aunque no sean encuadrables dentro de la categor韆 que ostente el trabajador o trabajadora.

En raz髇 del mismo principio de movilidad, las empresas podr醤 cambiar a su personal, en o dentro de su jornada laboral habitual, de centro de trabajo cuando 閟tos se encuentren en el mismo municipio.

Salvo que las partes acuerden otra cosa, el tiempo invertido en el desplazamiento se considerar� como trabajo efectivo, si coincide con el de su jornada habitual, debi閚dose abonar siempre los gastos ocasionados por el desplazamiento.

El personal acogido al presente convenio podr� solicitar el traslado, dentro de su empresa, a otros municipios donde se preste el servicio, previo solicitud del mismo. Las condiciones para poder optar a dicho traslado, excepto aqu閘las de fuerza mayor, ser醤 las de tener una antig黣dad m韓ima de un a駉 en la empresa, que hubiera vacante en el lugar solicitado y para desempe馻r un puesto de categor韆 similar. No se podr� solicitar un nuevo traslado hasta no haber transcurrido un tiempo m韓imo de cuatro a駉s desde el primer cambio.

Art韈ulo 33 Movilidad geogr醘ica por motivo de violencia de g閚ero

La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven韆 prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente, que la misma empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o cambio de centro de trabajo tendr醤 una duraci髇 inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado este periodo, la trabajadora podr� optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

Art韈ulo 34 Trabajos de categor韆 profesional superior y trabajos de categor韆 profesional inferior

Trabajos de categor韆 profesional superior.

En raz髇 de una mejor organizaci髇 las empresas podr醤 destinar al personal a realizar cometidos y tareas propias de una categor韆 profesional superior, del mismo grupo profesional.

La realizaci髇 de funciones o tareas superiores a las que se ostente por un per韔do de seis meses durante un a駉 u ocho meses durante dos para todo el personal, y de ocho meses durante un a駉 u once meses durante dos para el personal de administraci髇, implicar� el ascenso autom醫ico cubriendo a todos los efectos la vacante correspondiente a tales funciones y tareas desarrolladas, salvo que tal vacante sea como consecuencia de una sustituci髇 por I.T. o excedencia.

La diferencia salarial correspondiente se abonar� desde el primer d韆.

Trabajos de categor韆 profesional inferior.

Si por necesidades perentorias o urgentes de la actividad, la empresa precisa destinar a un trabajador/a tareas correspondientes a categor韆 profesional inferior a la suya, s髄o podr� hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniendo en todo caso la retribuci髇 y dem醩 derechos inherentes a su categor韆 profesional y comunic醤dolo, a la representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa.

Art韈ulo 35 Polivalencia funcional

Existir� polivalencia funcional cuando un trabajador/a desempe馿 un puesto de trabajo que comporte funciones y tareas propias de m醩 de una categor韆 profesional.

En tales casos, corresponder� otorgar la categor韆 profesional y retribuciones cuyas funciones sean prevalentes en relaci髇 a las restantes funciones complementarias concurrentes en su puesto de trabajo, con independencia de que pertenezcan a categor韆s profesionales distintas a la suya.

Art韈ulo 36 Ascensos

Con independencia de la facultad de contrataci髇 de nuevo personal, que en cualquier caso deber� efectuarse por las empresas de conformidad con lo establecido en este Convenio General, se establece un doble sistema de ascenso profesional dentro de las empresas, a saber:

• a) Mediante libre designaci髇 de la Direcci髇 de la empresa.
• b) Por concurso/oposici髇 o evaluaci髇 objetiva de capacidades profesionales y m閞itos.

En 醡bitos inferiores de negociaci髇 colectiva se especificar� qu� sistema ser� el de aplicaci髇 y de ser ambos, para qu� grupos profesionales y categor韆s se podr� utilizar uno u otro sistema. Igualmente se establecer�, cuando corresponda por la convocatoria de un concurso/oposici髇, la composici髇 del Tribunal Evaluador que, sin perjuicio de los miembros que la Direcci髇 indique, ostentar� siempre la presencia de un delegado o representante del personal.

Ser� facultad de la representaci髇 de los trabajadores recibir informaci髇 de las promociones y ascensos que se efect鷈n en el 醡bito de su empresa as� como ser informados, con car醕ter previo, en caso de convocarse, de cualquier concurso/oposici髇.

En el sistema de concurso/oposici髇 y en la evaluaci髇 objetiva las empresas, en la confecci髇 del sistema de c髆puto o puntuaci髇, tendr醤 en cuenta las siguientes circunstancias objetivas: antig黣dad en la empresa, titulaci髇 adecuada y puntuaci髇 de la misma, conocimiento del puesto de trabajo al que se aspira, historial profesional y valoraci髇 de su actividad profesional por quien corresponda, desempe駉 ocasional de funciones del grupo o categor韆 en cuesti髇 y pruebas a efectuar y su puntuaci髇.

Las empresas que lo interesen podr醤 sustituir el concurso/oposici髇 y la evaluaci髇 objetiva por un sistema de evaluaci髇 de capacitaci髇 profesional continuada, seguida a partir de los oportunos cursos de formaci髇 continua y ocupacional.

Se garantizar� en cualquier caso la igualdad de oportunidad al acceso a los cursos de formaci髇 cuando las empresas utilicen el sistema de evaluaci髇 continuada.

Las empresas no podr醤 condicionar la promoci髇 por cuestiones ideol骻icas, de sexo, de religi髇, por raza, filiaci髇 pol韙ica o sindical; igualmente respetar醤 la igualdad de acceso a cualquier puesto de trabajo por parte del hombre y la mujer, sin discriminaci髇 alguna, as� como del personal temporal o eventual que s髄o poseer� las limitaciones que, en raz髇 de la modalidad contractual, se hayan establecido legalmente.

En igualdad de condiciones de idoneidad, tendr醤 preferencia para ser ascendidas las personas del sexo menos representados en el grupo o categor韆 profesional de que se trate, siempre que no exista presencia equilibrada en los t閞minos previstos en la LO 3/2007, de 22 de marzo.

Los puestos de trabajo que hayan de ser ocupados por personal cuyo ejercicio profesional comporte funciones de mando y de especial confianza, desde la categor韆 profesional de Encargado/a, en cualquier nivel de estructura organizativa de las empresas, se cubrir醤 mediante el sistema de libre designaci髇.

Art韈ulo 37 Conceptos salariales y conceptos no salariales

La totalidad de las percepciones econ髆icas, en dinero o en especie, por la prestaci髇 profesional de los servicios laborales, ya retribuyan el trabajo efectivo o los per韔dos de descanso computables como de trabajo, tendr醤 la consideraci髇 de salario.

Salvo que la legislaci髇 vigente en cada momento disponga en contrario, no tendr醤 la consideraci髇 de salario las cantidades percibidas en concepto de indemnizaciones o suplidos por gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, as� como las prestaciones e indemnizaciones del sistema protector de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones, despidos, rescisiones de contrato y jubilaciones.

Art韈ulo 38 El salario: su abono y su acreditaci髇

La prestaci髇 de un trabajo de igual valor ha de retribuirse con igual salario, sin discriminaci髇 alguna.

El salario, salvo que se indique otra cosa por Convenio Colectivo de 醡bito inferior o por contrato de trabajo, corresponder� siempre a una dedicaci髇 del trabajador/a por una actividad productiva normal y dentro de la jornada laboral ordinaria establecida. Por tanto, quien no realice la jornada prevista en este Convenio Colectivo General, percibir� el salario proporcionalmente a la jornada real y efectiva que desarrolle.

El salario ser� abonado por meses vencidos, el 鷏timo d韆 h醔il o dentro de los tres primeros d韆s del mes siguiente.

El personal podr� percibir anticipos a cuenta del salario devengado, incluido el devengo de las pagas, previa solicitud del trabajador/a antes de que llegue el d韆 se馻lado para su pago y como tope hasta el d韆 15 de cada mes. En ning鷑 caso dicho anticipo podr� ser de importe superior al del salario neto devengado, incluido el devengo de las pagas El anticipo se abonar� a quien lo solicite, en el plazo m醲imo de 5 d韆s h醔iles desde la solicitud

El salario ir� necesariamente documentado en una hoja de n髆ina o percepciones que se entregar� al trabajador/a, individualmente y como justificante del pago realizado.

Dicho recibo que se ajustar� al contenido modelo oficial del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, contendr�, con la debida claridad y separaci髇, los diferentes conceptos retributivos que compongan el salario del trabajador/a, as� como las deducciones que correspondan.

Art韈ulo 39 Estructura del salario

En la estructura del salario se distinguir醤 el salario base y los complementos que se recojan en el presente convenio.

Se considerar� salario base la parte de retribuci髇 fijada por unidad de tiempo o de obra, en funci髇 de la clasificaci髇 profesional.

Se considerar� complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario base, fijadas en funci髇 de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador/a, al trabajo realizado o a la situaci髇 y/o resultados de la Empresa.

Los complementos salariales habr醤 de quedar incluidos, necesariamente, en alguna o algunas de las modalidades siguientes:

• - De puesto de trabajo. Comprender醤 aquellos complementos que debe percibir, en su caso, qui閚 por raz髇 de las caracter韘ticas del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuaci髇 distinta de lo que ser韆 la retribuci髇 por su clasificaci髇 profesional. Estos complementos son de 韓dole funcional y su percepci髇 depende exclusivamente del ejercicio profesional en el puesto asignado. En este grupo se incluir醤: quebranto de moneda, plus de idiomas, nocturnidad, etc.
• - De calidad o cantidad de trabajo. El trabajador/a los percibir�, si procede, por raz髇 de una mejor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribuci髇 o rendimiento.
• - De naturaleza personal. Ser醤 aquellos complementos que el trabajador/a percibe por alg鷑 tipo de vinculaci髇 o caracter韘tica personal. En este grupo estar韆 incluida, en su caso, la gratificaci髇 por antig黣dad y tendr醤 la consideraci髇 de consolidables.

En materia de absorci髇 y compensaci髇 se estar� a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 40 Antig黣dad

Las partes convienen en que cualquier complemento de antig黣dad previsto en los Convenios de 醡bito superior o de empresa, devengados o no, quedar醤 autom醫icamente extinguidos y compensados en este Convenio.

Art韈ulo 41 Gratificaciones extraordinarias

Se establecen cuatro pagas extraordinarias anuales, a las que tendr� derecho todo el personal del sector.

1- Paga de marzo.

Importe: 30 d韆s del salario base.

Devengo: del 1 de enero al 31de diciembre del a駉 anterior a su abono.

Su abono se realizar� como tarde el d韆 31 de marzo.

2- Paga de junio.

Importe: 30 d韆s del salario base.

Devengo: del 1 de enero al 30 de junio, con arreglo a los salarios vigentes a 30 de junio.

Su abono se realizar� como tarde el d韆 30 de junio.

3- Paga de diciembre.

Importe: 30 d韆s del salario base.

Devengo: del 1 de julio al 31 de diciembre, con arreglo a los salarios vigentes a diciembre del a駉 en curso.

Su abono se realizar� como tarde el 20 de diciembre.

4- Paga de Septiembre.

Esta paga ser� compensable y absorbible con el concepto que anteriormente se denominaba 獻ncremento Convenio�.

Importe: el establecido en la tabla salarial para cada categor韆. Devengo del 1 de enero al 31 de diciembre del a駉 en curso.

Su abono se realizar� como tarde el d韆 30 de septiembre.

A aquel personal que se incorpore con posterioridad al 30 de septiembre, se le abonar� en el mes de diciembre la parte proporcional de los meses devengados.

Art韈ulo 42 Horas Extraordinarias

Las horas extraordinarias son aquellas horas que se realizan en exceso de la jornada contractualmente establecida. La Direcci髇 de la empresa y el conjunto de la plantilla mantendr� una pol韙ica de m韓ima realizaci髇 de horas extraordinarias.

El n鷐ero total m醲imo de horas extraordinarias que en c髆puto anual podr� realizar cada trabajador/a no ser� superior a 80 horas.

La compensaci髇 de las horas extraordinarias se efectuar� de la siguiente forma: por cada hora extra realizada se compensar� en descanso por una hora y media. Si se optara por el abono, el valor de una hora ordinaria incrementado en un 50 por ciento.

Art韈ulo 43 Tablas salariales por categor韆s

Se establece para la Comunidad de Madrid la obligaci髇 de abonar a los trabajadores y trabajadoras a jornada completa 15 pagas iguales distribuidas en 12 mensualidades y tres pagas extraordinarias a percibir en los meses de marzo, junio y diciembre. As� como una paga adicional de importe fijado en las tablas salariales y a percibir en el mes de septiembre.

Durante los a駉s de vigencia del Convenio el incremento salarial que se pacta es:

Para el a駉 2019, un 0,88% sobre la tabla salarial del a駉 2018. El resultado de este incremento se a馻dir� a la paga de marzo hasta alcanzar un importe de 30 d韆s de salario base por categor韆, quedando como resultado 15 pagas iguales. En aquellas categor韆s que resulte un importe inferior a 30 d韆s de salario base, se completar� con la adaptaci髇 de la paga de septiembre.

En aquellas categor韆s que resulte un importe mayor a 30 d韆s de salario base se a馻dir� a la paga de septiembre.

El importe de la paga de septiembre resultante ser� fijo durante los a駉s de vigencia del convenio.

Para el a駉 2020, un 1,6% sobre la tabla salarial definitiva del a駉 2019, el resultado de este incremento se llevar� al salario base de cada una de las categor韆s. Si el IPC real del a駉 2019 fuese superior al porcentaje pactado, se incrementar� por el exceso hasta un m醲imo del 2%.

Para el a駉 2021, un 1,8% sobre la tabla salarial definitiva del a駉 2020, el resultado de este incremento se aplicar� en el salario base de cada una de las categor韆s. Si el IPC real del a駉 2020 fuese superior al porcentaje pactado, se incrementar� por el exceso hasta un m醲imo del 2%.

Art韈ulo 44 Pluses

A) Plus de transporte. Tendr� la consideraci髇 de percepci髇 no salarial y compensar� los gastos ocasionados al trabajador/a como consecuencia de los desplazamientos efectuados a su centro de trabajo. Por este concepto se abonar� la cantidad de 1.281,60 euros anuales que se acuerda dividir en doce mensualidades.

B) Plus de recaudaci髇. Quienes entre sus funciones tengan asignada la de recaudaci髇 y realicen 閟ta, ya sea de modo permanente u ocasional cobrar醤 un plus por este concepto que se adicionar� al salario de su categor韆 y que como m韓imo ser� de 25 euros al mes o su parte proporcional.

C) Plus de formaci髇. A quienes se les asignen funciones de formaci髇 a personal de nuevo ingreso, se les abonar� un plus de formaci髇 de 10 euros por d韆 que realicen esta actividad.

D) Plus compensatorio de vestuarios y carga y/o custodia de herramientas.

El plus se abonar�:

• 1. Para compensar la obligaci髇 de vestir adecuadamente con la uniformidad proporcionada por las empresas.
• 2. No disponer de un espacio habilitado con taquilla cuando el personal deba llevar uniformidad.
• 3. No disponer de lugar para cargar y depositar y/o custodiar las herramientas de trabajo.

Percibir醤 este plus todo el personal, sea de la categor韆 que sea, y que se recoja en el convenio colectivo del sector, que tenga obligaci髇 de llevar uniformidad y/o de custodiar y/o cargar las herramientas de trabajo, y que no disponga de espacio habilitado, conforme se ha descrito en el p醨rafo anterior.

Dicho plus, no se consolidar� por su car醕ter extrasalarial e indemnizatorio, dej醤dose de percibir en el momento en que se habilite un espacio para cambiarse de ropa dentro de la jornada laboral, y un lugar para depositar las herramientas de trabajo.

El importe por este concepto ser� de 216 euros para el a駉 2019, que se abonar� en 12 mensualidades. Para los a駉s 2020 y 2021 se incrementar� en el mismo porcentaje que el fijado para el incremento salarial y pactado en convenio colectivo del sector.

En aquellos centros de trabajo donde todos los trabajadores obligados a llevar uniforme tengan disponible un espacio habilitado con taquillas no ser� de aplicaci髇 este plus.

Art韈ulo 45 Jornada laboral

La jornada ser� la establecida en el Convenio Colectivo Estatal para los distintos a駉s de vigencia de este Convenio.

Para los controladores/as, las jornadas ser醤 continuadas y en turno fijo, excepto en aquellas poblaciones con centros de trabajo con menos de 50 personas, y en aquellas empresas que presten un servicio no contin鷒.

Dentro del trabajo efectivo se entender醤 comprendidos los per韔dos de descanso diario.

A m醩 tardar dentro del 鷏timo trimestre del a駉 anterior, se establecer� un calendario laboral espec韋ico de cada persona o puesto de trabajo en el que constar� la distribuci髇 de los d韆s de trabajo al a駉, el horario, los descansos, los festivos, las vacaciones y los turnos. Este calendario ser� confeccionado por la direcci髇 de la empresa, quien dar� traslado a los representantes de los trabajadores para su conocimiento.

Art韈ulo 46 Festivos y descansos

Quienes est閚 afectados por este Convenio Colectivo disfrutar醤 de los d韆s festivos que legalmente les correspondan a tenor de su respectivo calendario laboral. En el caso de que no pudieren disfrutar un determinado d韆 festivo por coincidirles en d韆 de trabajo se compensar� por dos en jornada distinta, a disfrutar, como m醲imo, dentro los dos meses siguientes y, preferentemente, a continuaci髇 de un descanso semanal, salvo pacto en contrario.

Respet醤dose las condiciones m醩 beneficiosas, los descansos entre jornadas diarias ser� de 12 horas y el descanso semanal tendr� una duraci髇 de 36 horas, pudiendo ser computados y acumulados en los t閞minos del art. 37.1 del Estatuto de los Trabajadores, de forma que resulten finalmente disfrutados tales periodos de descanso.

El personal de las empresas afectas a este convenio en la villa de Madrid, disfrutar醤 al menos de 21 s醔ados libres al a駉. El disfrute de estos s醔ados ser� alterno, salvo pacto entre las partes. En el resto de municipios se negociar� las libranzas entre la Representaci髇 Legal de los Trabajadores y las empresas.

Art韈ulo 47 Trabajo a turnos y trabajo nocturno

En aquellas empresas, establecimientos o centros de trabajo en que se trabaje a turnos de jornada continuada cuya duraci髇 sea superior a 6 horas, se disfrutar� de un descanso de 20 minutos considerados como trabajo efectivo. Se fijar醤 turnos, de ma馻na y/o tarde y/o noche, de forma que determinados trabajadores/as ocupar醤 sucesivamente el mismo puesto de trabajo, dentro de una jornada, debi閚dose tener en cuenta la rotaci髇 entre los turnos y con la garant韆 de que ning鷑 trabajador/a salvo adscripci髇 voluntaria, permanecer� m醩 de dos semanas continuadas en el turno de noche.

En las empresas que tengan establecidos sistemas de turnos, el trabajador/a tiene obligaci髇 de permanecer en su puesto de trabajo hasta la llegada del relevo, con un m醲imo de una hora, llamando a la empresa para comunicar la falta de relevo. El tiempo trabajado durante la espera, ser� compensado de la misma forma que las horas extraordinarias.

Tendr� la consideraci髇 de horario nocturno aqu閘 que abarque a partir de las 22 horas a las 6 de la ma馻na. Quienes presten sus servicios en este horario percibir醤 un plus equivalente al 25% del salario base/d韆, por d韆 efectivamente trabajado o la parte proporcional del mismo en funci髇 de las horas realizadas.

Art韈ulo 48 Vacaciones

Las vacaciones consistir醤 en treinta y dos d韆s naturales o su correspondiente proporci髇. El c髆puto del a駉 de trabajo para el c醠culo vacacional comprender� del primero de enero al treinta y uno de diciembre del a駉 natural que se trate, pudi閚dose ampliar su disfrute hasta el 10 de enero del a駉 siguiente.

Salvo pacto en contrario, las vacaciones ser醤 rotativas y se disfrutar醤 entre los meses de junio a septiembre, ambos incluidos.

No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, los centros de trabajo que presten sus servicios en localidades en las que de conformidad con la Ordenanza Municipal existan periodos sin regulaci髇 horaria, las vacaciones de la plantilla afectada de dichos centros de trabajo (sea parte o la totalidad de la plantilla del centro correspondiente) ser醤 disfrutadas en los mencionados periodos sin regulaci髇.

La direcci髇 de las empresas, en m閞itos de la facultad organizativa del trabajo propondr� a la representaci髇 de los trabajadores, o en su defecto a las trabajadoras y trabajadores, dentro del primer trimestre del a駉 natural que se trate, la distribuci髇 de los diversos per韔dos vacacionales del personal.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones en la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal o con una suspensi髇 del contrato de trabajo, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural al que correspondan.

Siempre que el trabajador/a lo comunique de manera fehaciente a la empresa, las vacaciones se interrumpir醤 si durante el disfrute de las mismas el trabajador/a tuviese una incapacidad temporal u hospitalizaci髇 (salvo que la causa de la hospitalizaci髇 sea un tratamiento o intervenci髇 quir鷕gica por est閠ica, no derivada de accidente, enfermedad o malformaci髇 cong閚ita y por tanto sin consideraci髇 de IT). El plazo de interrupci髇 ser� id閚tico a la duraci髇 de la hospitalizaci髇 o de la incapacidad temporal.

En ning鷑 caso las vacaciones anuales son compensables econ髆icamente y su disfrute caducar� el 10 de enero del a駉 siguiente, a excepci髇 de los casos de incapacidad temporal o suspensiones de contrato que se estar� a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores (art韈ulo 38).

Art韈ulo 49 Permisos

Los trabajadores/as afectados por este Convenio Colectivo General, previo aviso a la empresa y posterior justificaci髇, podr醤 ausentarse o faltar al trabajo con derecho a seguir manteniendo su remuneraci髇 como si prestase servicio, 鷑icamente por alguno de los motivos y durante los per韔dos siguientes:

• a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio, no acumulables al per韔do vacacional salvo acuerdo expreso entre las partes.
• b) Dos d韆s por traslado de su domicilio habitual.
• c) Tres d韆s por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario del c髇yuge y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En los supuestos de hospitalizaci髇 se disfrutar� el primer d韆 del hecho causante, De no ser laborable, ese primer d韆 para el trabajador/a, se disfrutar� el primer d韆 laborable. El 2� y el 3� d韆 se podr醤 disfrutar mientras dure la hospitalizaci髇, no teniendo por qu� ser de forma consecutiva.

  Cuando con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto fuera de su provincia de residencia, el plazo ser� de 5 d韆s.

• d) Por la boda de un pariente hasta segundo grado un d韆.
• e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y/o personal.
• f) A quienes ostenten cargo de representaci髇 sindical, se les conceder� el permiso horario que legalmente est� establecido.
• g) Lactancia. Mediante comunicaci髇 por escrito con al menos 15 d韆s de antelaci髇 al inicio del permiso, se reconoce el permiso para los dos progenitores hasta que el menor cumpla 9 meses.

  Solo en el caso de que ambos progenitores ejerzan este derecho el permiso de ampliar� de los 9 hasta los 12 meses. Durante el periodo entre los 9 y 12 meses del lactante, los progenitores ver醤 reducido su salario en la misma proporci髇 que su reducci髇 de jornada, aunque podr醤 compensarlo si lo desean solicitando a la seguridad social la prestaci髇 econ髆ica por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante. En caso de ampliaci髇 de 9 a 12 meses, el trabajador/a que ejerza el Derecho tendr� que acreditar a la empresa tal circunstancia, entendiendo por ello, justificar a la empresa que ambos progenitores quieren ejercer el Derecho a la lactancia. Ambos progenitores deben disfrutar el permiso con la misma duraci髇 y el mismo r間imen. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la direcci髇 empresarial podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deber� comunicar por escrito.

  Si se opta por la acumulaci髇 por lactancia, corresponder醤 21 d韆s naturales.

  Las trabajadoras embarazadas tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 del parto, previo aviso al empresario y justificaci髇 de la necesidad de su realizaci髇 dentro de la jornada de trabajo.

  En los casos de nacimiento de hijos prematuros, o que por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre y el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. As� mismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas con la disminuci髇 proporcional del salario.

• h) Quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o a un disminuido f韘ico o ps韖uico que no desempe馿 otra actividad retribuida, tendr醤 derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo con la disminuci髇 proporcional del salario o retribuci髇, al menos, de un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.

  Tendr� el mismo derecho quien precise encargase del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

  La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada previstos en los apartados g) y h) de este art韈ulo, corresponder� al trabajador o trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber� preavisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇 a la fecha en que se incorporar� a su jornada ordinaria.

  La reducci髇 de jornada por motivos familiares constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres.

• i) Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duraci髇 y distribuci髇 de la jornada de trabajo, en la ordenaci髇 del tiempo de trabajo y en la forma de prestaci髇, incluida la prestaci髇 de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral. Todo ello, de conformidad con lo establecido en el art韈ulo 34 apartado 8) del Estatuto de los trabajadores.
• j) Se crea una bolsa de 22 horas anuales para la asistencia a los ambulatorios m閐icos, centros mutuales y hospitales durante la jornada de trabajo, siempre que el trabajador/a no pueda asistir fuera de su jornada de trabajo, bolsa que tambi閚 se utilizar� para el acompa馻miento al m閐ico de c髇yuge y familiares de primer grado de consanguinidad.

  Se except鷄n de esta limitaci髇 los casos de asistencia a centros m閐icos que vengan determinados por prescripci髇 facultativa.

• k) La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional de salario, entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Este derecho se podr� ejercitar en los t閞minos que para los supuestos concretos se establezca en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreci髇 de este derecho corresponder� a la trabajadora, siendo de aplicaci髇 lo expuesto en este apartado.

  Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de la violencia de g閚ero se consideran justificadas cuando as� lo determinen los servicios sociales de atenci髇 o servicios de salud, seg鷑 proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa con la menor brevedad. Las situaciones de violencia que dan lugar a los derechos regulados en este convenio se acreditar醤 con la orden de protecci髇 a favor de la v韈tima. Excepcionalmente ser� t韙ulo de acreditaci髇 de esta situaci髇 el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es v韈tima de violencia de g閚ero hasta tanto se dicte la orden de protecci髇.

• l) El personal dispondr� de un m醲imo de cuatro d韆s al a駉 por asuntos propios de car醕ter personal, que podr醤 unirse a puentes, vacaciones y festivos. La solicitud deber� comunicarse por escrito con una antelaci髇 m韓ima de 72 horas. No podr醤 solicitar este permiso a la vez, m醩 del 5% de los trabajadores de cada categor韆s y turno. Cuando coincida el disfrute de un d韆 de asuntos propios con un permiso retribuido o una incapacidad temporal se dispondr� de otro d韆 de asuntos propios.
• m) Los trabajadores/as podr醤 disponer, para atender a alg鷑 tema personal, de un 鷑ico plazo de siete a treinta d韆s al a駉 sin derecho a retribuci髇. Este permiso no retribuido se podr� solicitar una 鷑ica vez al a駉 con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s. No podr� disfrutarse este permiso a la vez por m醩 del 5% de los trabajadores/as de cada categor韆 y turno.

  A los efectos de lo dispuesto en este art韈ulo, se equipar醤 las parejas de hecho legalmente acreditadas como tal al matrimonio con la sola excepci髇 del apartado a) de este art韈ulo.

  Se iniciar� el disfrute de estos permisos el d韆 del hecho causante si se ha trabajado menos del 50% de la jornada, si se hubiese trabajado m醩 del 50% se iniciar� el permiso al d韆 siguiente.

Art韈ulo 50 Licencias por formaci髇

Quienes est閚 afectados por este convenio tienen derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex醡enes, as� como a una preferencia a elegir turno de trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional oficial.

As� mismo tendr醤 derecho a la adaptaci髇 de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci髇 profesional o a la concesi髇 del permiso oportuno de formaci髇 o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

El contenido de los anteriores derechos ser� pactado entre empresa y trabajador/a no conllevando retribuci髇 y siendo necesario en todo caso comunicarlo a la empresa y justificarlo en la forma que las partes acuerden, respetando en todo caso lo establecido en el convenio estatal.

Esta licencia no retribuida es aplicable a la concurrencia a examen para la obtenci髇 por parte del trabajador del permiso de conducir.

Art韈ulo 51 Excedencias

Las excedencias podr醤 tener el car醕ter de voluntarias y forzosas. La excedencia forzosa comportar� reserva del puesto de trabajo y computar� su duraci髇 a efectos de antig黣dad con las reservas que se establecer醤 m醩 adelante.

Todas las excedencias deber醤 ser solicitadas por escrito, con una antelaci髇 m韓ima de 20 d韆s.

A) La excedencia forzosa, previa comunicaci髇 fehaciente a la empresa, se conceder� en los supuestos siguientes:

• a) Por designaci髇 o elecci髇 a cargo p鷅lico que imposibilite la asistencia al trabajo.
• b) Por el ejercicio de funciones sindicales de 醡bito provincial o superior siempre que aquella central sindical de que se trate tenga acreditada representatividad legal en el sector y 醡bito espec韋ico y concreto en el que se encuentre el establecimiento o la empresa.

El trabajador/a con excedencia forzosa deber� reincorporarse a la empresa en el plazo m醲imo de 30 d韆s naturales siguientes al cese de la funci髇 o desaparici髇 de la causa o motivo originario de tal periodo de suspensi髇 contractual. De no realizarla en dicho plazo se entender� deca韉a la reserva del puesto de trabajo pasar� a tener la misma condici髇 que el excedente de car醕ter voluntario.

B) La excedencia voluntaria se deber� solicitar con al menos 20 d韆s de antelaci髇 a la empresa y podr醤 hacerlo quienes est閚 vinculados a la empresa de m醩 de un a駉.

La excedencia voluntaria podr� concederse por las empresas por un periodo m韓imo de cuatro meses ininterrumpidos y un m醲imo de cinco a駉s. Se iniciar� bien el d韆 1 o el d韆 15 del mes.

El trabajador/a con excedencia voluntaria conserva el derecho preferente a reingresar en el establecimiento en las vacantes de igual o similar categor韆 que ostentaba en el momento de su solicitud, siempre y cuando manifieste por escrito, a la empresa, de forma indubitada, su intenci髇 de reingreso con una anticipaci髇 m韓ima de treinta d韆s naturales al de la finalizaci髇 efectiva de la excedencia.

El personal tendr� derecho a un per韔do de excedencia no superior a tres a駉s, para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en caso, de la resoluci髇 judicial.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a dos a駉s para atender el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad o discapacidad no puedan valerse por s� mismos, y no desempe馿n actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de trabajadoras y trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la direcci髇 de la empresa podr� limitar su ejercicio simultaneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, viniera disfrutando.

El per韔do de excedencia, en los dos 鷏timos supuestos, ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador o trabajadora tendr� derecho durante el mismo a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cuando el trabajador/a forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de 15 meses cuando se trata de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de 18 meses si se trata de categor韆 especial.

Art韈ulo 52 Suspensi髇 del Contrato de Trabajo por Nacimiento de Hijo/a

En todo lo relativo a la suspensi髇 del contrato por nacimiento de hijo/a se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente en cada momento.

Salvo cambios en la legislaci髇 vigente, la suspensi髇 del contrato por nacimiento de hijo consistir� en:

• - Para la madre biol骻ica: la suspensi髇 del contrato consiste en 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protecci髇 de la salud de la madre.
• - Para el progenitor distinto de la madre biol骻ica:
  • - Del 1 de abril al 31 de diciembre de 2019: ocho semanas, de las cuales las dos primeras, deber� disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.
  • - Del 1 de enero de 2020 al 31 de diciembre de 2020: el periodo de suspensi髇 ser� de doce semanas, de las cuales, las cuatro primeras deber� disfrutarlas de forma ininterrumpida tras el parto.
  • - A partir del 1 de enero de 2021, la suspensi髇 del contrato se equipar� al de la madre biol骻ica y por tanto, el progenitor distinto de la madre biol骻ica disfrutar� de un periodo de suspensi髇 del contrato de 16 semanas, de las cuales, ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas posteriores al parto.

La suspensi髇 de contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas el periodo obligatorio inmediatamente posterior al parto, podr� distribuirse a voluntad de aquellos, en periodos semanales a disfrutar de forma acumulada o ininterrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biol骻ica podr� anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada periodo semanal, o en su caso, de la acumulaci髇 de dichos periodos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s.

Articulo 53 Extinci髇 del Contrato de Trabajo

Las causas, formas, procedimientos y efectos tanto de las suspensiones como de las extinciones colectivas de contratos de trabajo son establecidas en la legislaci髇 vigente, por el acuerdo entre la plantilla de un establecimiento o empresa y su Direcci髇.

En cuanto a la extinci髇 individual del contrato de trabajo por voluntad del trabajador/a se establece que quien desee cesar voluntariamente en el servicio a la empresa tendr� la obligaci髇 de ponerlo en conocimiento de la misma, por escrito y cumpliendo los siguientes plazos m韓imos de preaviso:

• - Grupo Soporte: 1 mes.
• - Grupo Operativo: 15 d韆s.

El incumplimiento por parte del trabajador/a de dicha obligaci髇 de preavisar con suficiente antelaci髇 dar� derecho a que se detraiga de la liquidaci髇 final el importe del salario real de un d韆 por cada d韆 de retraso en el preaviso, m醩 su equivalente a las partes proporcionales.

De cumplimentar el trabajador/a el preaviso estipulado, si la empresa no le hace entrega o abona la pertinente liquidaci髇 final por el 鷏timo d韆 de trabajo y ello no es debido al rechazo injustificado de la misma por parte del trabajador/a, 閟te tendr� derecho a que se le aplique el importe de la liquidaci髇 final, a partir de dicho d韆, el inter閟 de mora que legalmente est� establecido.

En caso de extinci髇 del contrato de trabajo por expiraci髇 del plazo contra韉o, la empresa se obligar�, en contratos de modalidad temporal cuya duraci髇 supere los doce meses consecutivos, a preavisar al trabajador/a de dicha decisi髇, al menos con quince d韆s naturales de antelaci髇. De no cumplir dicho preaviso o hacerlo de forma parcial, con la liquidaci髇 final se le abonar� al trabajador el importe de un d韆 de salario por cada d韆 de plazo incumplido, con el m醲imo de quince d韆s de salario.

Art韈ulo 54 Faltas y Sanciones

El personal afectado podr� ser sancionado por la direcci髇 de las empresas en virtud de los incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduaci髇 de faltas y sanciones que se establezcan en el presente convenio colectivo.

La valoraci髇 de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la direcci髇 de la empresa ser醤 siempre revisables ante la jurisdicci髇 competente. La sanci髇 de las faltas graves y muy graves requerir� comunicaci髇 escrita al trabajador/a, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

No se podr醤 imponer sanciones que consistan en la reducci髇 de la duraci髇 de las vacaciones u otra minoraci髇 de los derechos al descanso del trabajador/a o multa de haber.

Las faltas cometidas por el personal al servicio de las empresas del sector se clasificar醤 atendiendo a su importancia, y en su caso, a su reincidencia en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los art韈ulos 55 y siguientes.

La enumeraci髇 de los diferentes tipos de faltas es meramente enunciativa y no implica que puedan existir otras, las cuales ser醤 clasificadas seg鷑 la analog韆 que guarden de conformidad con lo que se dispone en los siguientes art韈ulos.

Art韈ulo 55 Faltas leves

Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• a. Hasta tres faltas de puntualidad de asistencia al trabajo, inferiores a treinta minutos sin que existiera causa justificada, durante un periodo a computar de 30 d韆s.
• b. El abandono del centro o puesto de trabajo, sin causa o motivo justificado, a鷑 por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o causa de da駉s o accidentes a sus compa馿ros/as de trabajo, en cuyo caso podr� ser considerada como falta grave o muy grave.
• c. La no comunicaci髇, con cuarenta y ocho horas como m韓imo de antelaci髇, de cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, a no ser que se acredite debidamente la imposibilidad de hacerlo.
• d. No comunicar a la empresa cualquier variaci髇 de su situaci髇 que tenga incidencia en lo laboral, como el cambio de su residencia habitual.
• e. Peque駉s descuidos en la conservaci髇 del material, su mantenimiento o su limpieza.
• f. La falta de aseo o limpieza personal.
• g. La falta de atenci髇 y diligencia con el p鷅lico y la apat韆 para cumplir 髍denes de sus superiores. Estas faltas podr醤 tener consideraci髇 de graves en caso de reincidencia.
• h. Retrasar el env韔 de los partes de alta, baja o confirmaci髇 en caso de incapacidad temporal.
• i. No avisar a su jefe/a inmediato de los defectos del material o la necesidad de 閟te, para el buen desenvolvimiento del trabajo.
• j. Discusiones sobre asuntos extra駉s al trabajo durante la jornada laboral. Si tales discusiones produjesen graves esc醤dalos o alborotos, podr醤 ser consideradas como faltas graves o muy graves.
• k. Realizar la incorporaci髇 al servicio desde lugar distinto al asignado.

Art韈ulo 56 Faltas graves

Se consideran faltas graves las siguientes:

• a. M醩 de tres faltas de puntualidad no justificadas, durante un periodo a computar de 30 d韆s.
• b. Faltar uno o dos d韆s al trabajo sin causa que lo justifique, durante un periodo a computar de 30 d韆s.
• c. No prestar la debida atenci髇 al trabajo encomendado.
• d. La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• e. La falta notoria de respeto y consideraci髇 al p鷅lico.
• f. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivan perjuicios notorios para la empresa ser� considerada como muy grave.
• g. Simular la presencia de otro trabajador/a vali閚dose de su firma, ficha o tarjeta de control.
• h. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
• i. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral, as� como emplear para uso propio herramienta o materiales de la empresa sin la oportuna autorizaci髇.
• j. La reincidencia en faltas leves, salvo en las de puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un periodo a computar de 90 d韆s, y siempre que hayan mediado sanciones.
• k. La disminuci髇 voluntaria en el rendimiento del trabajo.
• l. El quebranto o violaci髇 del secreto de reserva obligada si no se producen perjuicios a la empresa.
• m. Proporcionar falsa informaci髇 a la Direcci髇 o a los superiores en relaci髇 con el servicio o trabajo, salvo en caso evidente de mala fe, en que se considerar� como falta muy grave.
• n. Los descuidos y equivocaciones que se repitan con frecuencia o los que originen perjuicios a la empresa as� como la ocultaci髇 maliciosa de estos errores a la Direcci髇.
• o. La anulaci髇 de denuncias sin causa justificada evidente.
• p. La reiterada falta de aseo y limpieza personal.
• q. El incumplimiento de las normas en materia de Prevenci髇 de Riesgos y Salud Laboral, siempre que no entra馿n riesgo grave para el trabajador/a, ni para sus compa馿ros/as o terceras personas.

Art韈ulo 57 Faltas muy graves

Se consideran faltas muy graves:

• a. M醩 de doce faltas de puntualidad no justificadas, cometidas durante un per韔do a computar de 90 d韆s o veinte durante un per韔do de 180 d韆s.
• b. Faltar al trabajo m醩 de dos d韆s consecutivos o cuatro alternos, sin causa o motivo que lo justifique, durante un per韔do a computar de 30 d韆s.
• c. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gesti髇 o actividad encomendados; el hurto y robo, tanto a los dem醩 trabajadores/as como a la empresa o cualquier persona durante actos de servicio.
• d. Inutilizar, destrozar o causar desperfectos en herramientas, m醧uinas, aparatos, instalaciones etc...
• e. La embriaguez habitual o toxicoman韆 si repercuten negativamente en el trabajo.
• f. Revelar a persona extra馻 a la empresa los datos de reserva obligada, cuando existan, produciendo perjuicio sensible a la empresa.
• g. Revelar planes de organizaci髇 del trabajo a persona o personas ajenas a la empresa, sustraer documentos y formularios o copiarlos sin autorizaci髇 de la empresa.
• h. El abuso de autoridad.
• i. El abandono del puesto de trabajo sin justificaci髇, especialmente en los puestos de mando o responsabilidad, o cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa o pueda llegar a ser causa de accidente para el trabajador/as, sus compa馿ros/as o terceros.
• j. La disminuci髇 continuada y voluntaria en el trabajo.
• k. La desobediencia continua y persistente.
• l. La reincidencia en la falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre, siempre que haya sido objeto de sanci髇.
• m. La promulgaci髇 de noticias falsas o tendenciosas referidas a la Direcci髇 de la empresa, que motiven el descontento. Tambi閚 se incurrir� en esta falta cuando esas noticias tiendan a desprestigiar a la empresa en la calle con la posibilidad de producirse perjuicios evidentes.
• n. El incumplimiento de las normas en materia de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, que entra馿n riesgos graves para el trabajador/a, sus compa馿ros/as o terceras personas.
• o. Acoso sexual y acoso por raz髇 de sexo, Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f韘ico, de naturaleza sexual que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por raz髇 de sexo cualquier comportamiento realizado en funci髇 del sexo de una persona, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

  Se considerar� en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo.

• p. Cualquier discriminaci髇 por raz髇 de nacimiento, sexo, etnia, orientaci髇 sexual, religi髇, edad o cualquier otra condici髇 o circunstancia personal o social.
• q. Agredir de palabra o f韘icamente a un compa馿ro/a o persona subordinada a un subordinado.

Art韈ulo 58 Sanciones. Aplicaci髇

1. Las sanciones que las empresas pueden aplicar seg鷑 la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas ser醤 las siguientes:

• A) Faltas leves:
  • - Amonestaci髇 verbal.
  • - Amonestaci髇 por escrito.
• B) Faltas graves:
  • - Suspensi髇 de empleo y sueldo de uno a diez d韆s.
• C) Faltas muy graves:
  • - Suspensi髇 de empleo y sueldo de once a treinta d韆s.
  • - Despido.

2. Para la aplicaci髇 y graduaci髇 de las sanciones que anteceden en el punto 1 se tendr� en cuenta:

• - El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.
• - La repercusi髇 del hecho en el resto de la plantilla y en la empresa.

3. Previamente a la imposici髇 de sanciones por faltas graves o muy graves a quienes ostenten la condici髇 de representante legal o sindical, les ser� instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que ser醤 o韉os aparte del interesado, los restantes miembros de la representaci髇 a que 閟te perteneciera, si los hubiere.

La obligaci髇 de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente, se extiende hasta el a駉 siguiente a la cesaci髇 en el cargo representativo.

4. En aquellos supuestos en los que la empresa pretenda imponer una sanci髇 a quienes se encuentren afiliadas y afiliados a un sindicato, siempre que est� tuviera conocimiento de tal condici髇, deber�, con car醕ter previo a la imposici髇 de tal medida, dar audiencia a los Delegados Sindicales de su empresa, si los hubiere, o a la secci髇 sindical si estuviere constituida en la misma.

5. De las sanciones por faltas graves y muy graves se informar� a los representantes del personal.

6. Las faltas leves prescriben a los diez d韆s, las graves a los veinte d韆s y las muy graves a los sesenta d韆s a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 59 Uniformidad

Las empresas est醤 obligadas a facilitar a su personal la uniformidad exigida en los distintos contratos con los Ayuntamientos.

La entrega de las prendas se realizar� durante el mes de septiembre las prendas de invierno y durante el mes de mayo las prendas de verano, procedi閚dose as� mismo a la sustituci髇 de las prendas cuando el uso de las mismas produzca su deterioro. Las fechas previstas podr醤 ser alteradas de conformidad con los representantes de los trabajadores de cada centro, en caso de que las condiciones climatol骻icas as� lo aconsejen.

Las prendas ser醤 adecuadas a las funciones a realizar previa consulta en la selecci髇 de calidad y composici髇 de las prendas, de los RLT con anterioridad al encargo de las mismas.

Todo el material que sea necesario entregar a los trabajadores/as que utilicen moto, cumplir醤 con las homologaciones t閏nicas requeridas.

La categor韆 de inspector y controlador portar醤 un carnet identificativo con fotograf韆 del trabajador, numero de controlador-inspector, nombre de la empresa a la que pertenece, n鷐ero de atenci髇 al usuario y el logo del Ayuntamiento tambi閚 se incorporar�, si 閟te lo autoriza.

Art韈ulo 60 Derechos de Representaci髇

Se establecen con car醕ter general los siguientes:

Las empresas del sector respetar醤 el derecho de todo trabajador/a sindicarse libremente a un determinado Sindicato, a celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical, todo ello de conformidad con la legislaci髇 vigente.

Las empresas, a aquellos Delegados de Personal o Miembros de Comit閟 de Empresa que participen como miembros titulares en las Comisiones Negociadoras de los Convenios Colectivos les facilitar醤 los permisos retribuidos correspondientes a fin de que obtengan las m醲imas facilidades en su labor de negociadores y durante toda su duraci髇, siempre que el referido Convenio Colectivo sea de aplicaci髇 a la empresa.

Los trabajadores/as de las empresas, establecimientos o centros de trabajo tienen derecho a reunirse en Asamblea, en el centro de trabajo, que ser� convocada y presidida en todo caso por el Comit� de Empresa, Delegado de Personal o Secci髇 Sindical, si lo hubiere, o por el trabajador/a del centro o establecimiento, promotor de la misma, siempre que con car醕ter previo, se hubiere dado traslado tanto de la convocatoria como del Orden del D韆 a la Direcci髇 de la empresa o centro de trabajo.

Tendr� lugar siempre fuera de horas de trabajo salvo en aquellos centros de trabajo sujetos a prestaci髇 de servicio las 24 horas del d韆, en cuyo caso, se acordar� por parte de los promotores con la Direcci髇, el momento de celebraci髇 de la Asamblea as� como su duraci髇 aproximada.

La Direcci髇 de la empresa facilitar� local adecuado si el centro de trabajo reuniere las condiciones pertinentes para ello. De lo contrario, designar� un determinado lugar apropiado dentro de sus instalaciones para su celebraci髇.

Se podr� denegar por parte de la Direcci髇 la autorizaci髇 de la celebraci髇 de una asamblea en sus instalaciones si no se da cumplimiento por parte de las/los promotores a las condiciones anteriormente descritas; igualmente se podr� oponer la Direcci髇 si hubiere transcurrido menos de dos meses desde la 鷏tima asamblea celebrada en el centro de trabajo as� como en situaci髇 de cierre legal de la empresa.

Dentro de la limitaci髇 anterior no se incluir醤 las Asambleas o reuniones informativas cuyo 鷑ico punto del Orden del D韆 sea la informaci髇 sobre la negociaci髇 de los Convenios Colectivos que les sean de aplicaci髇 a la plantilla, establecimiento o centro de trabajo de que se trate.

De conformidad con lo expuesto en el art韈ulo 51, los trabajadores/as elegidos/as para desempe馻r cargos de responsabilidad local, provincial, auton髆ica o nacional en su Sindicato y que deban dedicarse por completo al desempe駉 de tales funciones o tareas, podr醤 solicitar voluntariamente la excedencia por el tiempo que dure tal situaci髇, transcurrido el cual se reincorporar醤 a sus puestos de trabajo siempre que se solicite antes de un mes a contar desde la fecha de haber cesado en los referidos cargos.

Los Delegados/as de Personal o miembros de Comit閟 de Empresas tendr醤 derecho a la acumulaci髇 de horas sindicales entre s�, en favor de uno o varios de sus miembros. Para ello mensualmente o por per韔dos temporales superiores, si as� se determina por parte del Sindicato al que pertenezcan los delegados o miembros de comit閟, se comunicar� por escrito a la empresa con una antelaci髇 de 15 d韆s al inicio del mes en el que se va a realizar o iniciar la acumulaci髇, indicando la persona o personas en que se van a acumular las horas sindicales y adjuntado la aceptaci髇 individual de los Delegados/as y Miembros de Comit閟 cedentes del cr閐ito horario.

Art韈ulo 61 Informaci髇 a Comit閟 de Empresa, Delegados de Personal y Secciones Sindicales

Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las Leyes, se reconoce a los Comit閟 de Empresa y a los Delegados/as de Personal, derecho a:

• A. Ser informados por la Direcci髇 de la empresa:

  Sobre los despidos objetivos para efectuar su seguimiento. Trimestralmente, al menos, sobre la evoluci髇 general del sector econ髆ico al que pertenece la empresa, sobre la evoluci髇 de los negocios y la situaci髇 de la propia explotaci髇 y ventas, sobre el programa o presupuesto previsto y sobre la evoluci髇 del empleo en su 醡bito espec韋ico.

  Anualmente, en aquellas empresas que revistan la forma de sociedad mercantil, conocer y tener a su disposici髇 el balance, cuenta de resultados, la Memoria y cuantos documentos se den a conocer a los socios.

  Con car醕ter previo a su ejecuci髇 por las empresas, sobre la reestructuraci髇 de las mismas o de sus centros de trabajo, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, reducciones de jornada, traslados de todas o parte de las instalaciones empresariales, otras modificaciones colectivas y sustanciales de los contratos de trabajo de sus trabajadores/as, as� como sobre los planes de formaci髇 profesional de las empresas.

  En funci髇 de la materia que se trate:

  Sobre implantaci髇 o revisi髇 de los sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoraci髇 de puestos de trabajo.

  Sobre la fusi髇, absorci髇 o modificaci髇 del estado jur韉ico de la empresa, cuando ello suponga incidencia que afecte de forma significativa al volumen del empleo adquirido.

  Conocer los modelos de contratos de trabajo escritos que se utilicen, as� como de los documentos relativos a la liquidaci髇 por finalizaci髇 de la relaci髇 laboral.

  Sobre sanciones por faltas graves y muy graves y, en especial, sobre despidos.

  En relaci髇 con las estad韘ticas sobre 韓dice de absentismos y sus causas, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, 韓dices de siniestralidad, movimiento de ceses e ingresos y ascensos y boletines de cotizaci髇 TC-1 y 2 a la Seguridad Social.

  Tambi閚 tendr醤 derecho a recibir informaci髇, al menos anualmente, relativa a la aplicaci髇 en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluir醤 datos sobre la proporci髇 de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, as� como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicaci髇 del mismo.

• B. A ejercer una labor de control o supervisi髇 sobre las siguientes materias:

  El cumplimiento de las normas vigentes sobre materia laboral y de Seguridad Social, as� como sobre los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando cuantas acciones legales crea oportunas ante la empresa y los organismos espec韋icos o tribunales.

  La ejecuci髇 y realizaci髇 de los planes de formaci髇 aplicables en el 醡bito de las empresas.

  La contrataci髇 laboral en el 醡bito de la empresa por medio de la documentaci髇 que preceptivamente se le entrega.

  Ostentar la representaci髇 de los trabajadores/as en misi髇, mientras 閟ta dure, en tanto que representantes de los trabajadores de las empresas usuarias, a efectos de formular cualquier reclamaci髇 en relaci髇 con las condiciones de ejecuci髇 de la actividad laboral, en todo aquello que ata馿 a la prestaci髇 de sus servicios a 閟tas. En ning鷑 caso, podr� suponer esta representatividad una ampliaci髇 del cr閐ito de horas previsto para la representaci髇 legal de los trabajadores de la empresa usuaria, ni que puedan plantearse ante la misma, reclamaciones de trabajadores/as respecto a la empresa de trabajo temporal de la cual dependen.

  En conjunci髇 con la Direcci髇, sobre el cumplimiento de las medidas implantadas en orden al mantenimiento e incremento de la rentabilidad y productividad de las instalaciones y de las empresas.

  El cumplimiento de los principios de no discriminaci髇, de igualdad de sexos y de oportunidades y de una pol韙ica racional de fomento del empleo. Velar醤 en concreto porque las condiciones laborales se acomoden a la normativa vigente sobre Salud Laboral y Prevenci髇 de Riesgos y a las prescripciones que los reglamentos que la desarrollen, establezcan.

  Los miembros del Comit� de Empresa y Delegados de Personal, individualmente o en conjunto, observar醤 sigilo profesional en lo referente a informaci髇 confidencial que en raz髇 de su cargo conozcan de las empresas, aun incluso despu閟 de abandonar el cargo, y en especial, en todas aquellas cuestiones que la Direcci髇 califique de materia reservada.

Art韈ulo 62 Cuota Sindical

A requerimiento de los trabajadores/as, cuando lo autoricen documentalmente, las empresas descontar醤 en su n髆ina mensual el importe de la cuota sindical ordinaria o extraordinaria correspondiente.

Para ello se har� entrega a la Direcci髇 de un documento manuscrito y/o firmado por el trabajador/a en el que con claridad se expresar� la orden o autorizaci髇 de descuento, el importe, la Central Sindical destinataria, as� como el n鷐ero de cuenta corriente o libreta de ahorro a la que se debe transferir la cantidad detra韉a.

La Direcci髇 de las empresas entregar醤 copia del listado de transferencia a la representaci髇 del Sindicato.

Art韈ulo 63 Garant韆s Sindicales de los miembros del Comit� de Empresa y Delegados de Personal

Ning鷑 miembro del Comit� de Empresa ni Delegado de Personal podr� ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del a駉 siguiente de la expiraci髇 de su mandato, salvo que 閟ta se produzca por revocaci髇 o dimisi髇, siempre que el despido o la sanci髇 se base o tenga su fundamento en la actuaci髇 del trabajador/a en el ejercicio legal de su representaci髇, sin perjuicio por tanto, de lo establecido en el art韈ulo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo no podr� ser discriminado en su promoci髇 econ髆ica o profesional en raz髇, precisamente, del desempe駉 de su representaci髇.

Si la sanci髇 por supuestas faltas graves o muy graves obedeciera a otras causas, deber� tramitarse expediente contradictorio en el que ser醤 o韉os, adem醩 del interesado, el Comit� de Empresa o restantes Delegados de Personal y el Delegado Sindical de la Organizaci髇 a la que pertenezca, en el supuesto de que se conociera por la Direcci髇 de la empresa su Secci髇 Sindical.

Tendr醤 prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto al resto de la plantilla, en los supuestos de suspensi髇 o rescisi髇 de contratos por causas tecnol骻icas, econ髆icas, organizativas, de producci髇 o de fuerza mayor.

Podr醤 ejercer la libertad de expresi髇 en el 醡bito interno de la empresa en las materias propias de su representaci髇, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal funcionamiento de la actividad empresarial aquellas publicaciones de inter閟 laboral o social. La ejecuci髇 de tales tareas se realizar� de acuerdo con la normativa legal vigente en cada momento.

Dispondr醤 del cr閐ito horario de horas mensuales retribuidas que la Ley determina en raz髇 de su cargo y volumen de la empresa. Se podr醤 acumular las horas de los distintos miembros del Comit� o Delegados de Personal en uno o varios de sus compa馿ros/as, sin que se rebase el m醲imo total que por Ley corresponda en raz髇 de todos y cada una de las personas, pudiendo en tal caso quedar relevado de los trabajos sin perjuicio de su remuneraci髇. Esta circunstancia deber� ser previamente comunicada a la empresa indicando el per韔do de tiempo en que se proceder� a la acumulaci髇.

Sin rebasar el m醲imo legal podr醤 ser consumidas las horas del cr閐ito horario sindical de que disponen los miembros del Comit� de Empresa o Delegados de Personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formaci髇 organizados por sus Sindicatos, Institutos de Formaci髇 u otras Entidades.

Art韈ulo 64 Criterios generales

Las personas afectadas por el presente Convenio Colectivo tienen derecho a que la prestaci髇 de sus servicios en los diversos centros de trabajo y establecimientos de las empresas del sector se adapte a las medidas y normas que, con car醕ter obligatorio, establece la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, Ley 31/1995 de 8 de noviembre y los diversos reglamentos que la desarrollan, y dem醩 normativa vigente sobre la materia y que sea de aplicaci髇.

Como consideraciones de car醕ter general sobre salud y prevenci髇 de riesgos laborales se estipula que:

Las empresas que suscriben el presente Convenio Colectivo desarrollar醤 las acciones y medidas que sean necesarias en materia de seguridad y salud laboral para lograr que las condiciones de trabajo si es que as� fuere, representen el menor riesgo y no afecten negativamente la salud de la plantilla.

En todo caso, los planteamientos, actuaciones y medidas que conjuntamente empresas y trabajadores/as pongan en ejecuci髇 sin condicionar la actividad, ir醤 encaminadas a lograr una mejora en la calidad de vida de la plantilla afectada.

De acuerdo con la legislaci髇 vigente, en la elaboraci髇, desarrollo y aplicaci髇 de los planes de salud y seguridad en el trabajo as� como en los de prevenci髇 de riesgos laborales, participaran si existieren, los representantes sindicales de los trabajadores as� como las organizaciones sindicales, seg鷑 sea el 醡bito de actuaci髇 del plan. En su defecto, tomar醤 parte los trabajadores/as del centro de trabajo o de la empresa.

Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, las empresas afectadas elaborar醤 para todos sus centros de trabajo y establecimientos, un plan de evaluaci髇 general de riesgos para la seguridad y salud de su personal, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad. Igualmente, cuando proceda, se efectuar� una evaluaci髇 de los medios y lugares de trabajo y del acondicionamiento del centro o establecimiento.

De existir alg鷑 puesto de trabajo que represente cierto riesgo para la salud y seguridad laboral de la plantilla, las empresas, de acuerdo con los dict醡enes y asesoramientos de los Servicios de Prevenci髇 y, en su caso, la Inspecci髇 de Trabajo, modificar醤 las instalaciones, los medios o la propia dotaci髇 del puesto de trabajo, de forma que se minimice y evite en el mayor grado posible, el riesgo detectado.

Toda ampliaci髇 o modificaci髇 de las instalaciones de los establecimientos, de su maquinaria o de la tecnolog韆 aplicada a los diversos puestos de trabajo, comportar� necesariamente una evaluaci髇 de los riesgos para la salud y seguridad laboral que pudiere contener, as� como su puesta en conocimiento, bien a los representantes de los trabajadores o, en su defecto, trabajadores/as afectados/as.

La RLT en la empresa tendr� informaci髇 permanente respecto a la puesta en marcha de nueva maquinaria, modificaci髇 de instalaciones, su ampliaci髇 y de las mediciones, an醠isis y reconocimientos que se efect鷈n en relaci髇 con las condiciones ambientales de los centros de trabajo.

Las empresas proporcionar醤 al personal afectado por este Convenio Colectivo una revisi髇 m閐ica anual realizada por especialistas m閐icos. Se prestar� especial atenci髇 a los reconocimientos espec韋icos de la mujer, en caso de maternidad. Los resultados se comunicar醤 al trabajador/a para su conocimiento.

En cuanto a determinados puestos de trabajo ser醤 de aplicaci髇 las normas y disposiciones sobre ergonom韆 que tiene establecidas o pueda establecer el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Se evaluar� de forma especial aquellas actividades o puestos de trabajo expuestos a radiaciones de pantallas de cualquier tipo, a alta sonoridad, a limitaciones de aireaci髇, etc.,.

El personal afectado por este Convenio Colectivo tiene derecho a la informaci髇 y formaci髇 sobre las condiciones de su trabajo, sobre las caracter韘ticas de su actividad y de su centro de trabajo, sobre la maquinaria y tecnolog韆 empleada y sobre todos los dem醩 aspectos del proceso laboral que de alguna forma pudieren representar riesgo para su salud o seguridad personal en el trabajo.

En especial, las empresas vienen obligadas a formar espec韋icamente al trabajador/a sobre los riesgos que, en su caso, pudieren existir en determinado puesto de trabajo, as� como sobre el uso de los medios y conductas necesarios para su eliminaci髇.

En las empresas o centros de trabajo que cuenten con seis o m醩 trabajadores/as, la participaci髇 de estas personas, se canalizar� a trav閟 de sus representantes y de la representaci髇 especializada que regula la Ley de Prevenci髇 de Riesgos y Salud Laboral.

Los Delegados/as de Prevenci髇 ser醤 designados por y entre los representantes del personal, con arreglo a la siguiente escala:

• - Hasta 49 trabajadores/as, 1 Delegado/a de Prevenci髇.
• - De 50 a 100 trabajadores/as, 2 Delegados/as de Prevenci髇.
• - De 101 a 500 trabajadores/as, 3 Delegados/as de Prevenci髇.
• - De 501 a 1000 trabajadores/as, 4 Delegados/as de Prevenci髇.

En las empresas de hasta treinta trabajadores/as el Delegado/a de Prevenci髇 ser� el Delegado/a de Personal. En las empresas de treinta y uno a cuarenta y nueve trabajadores/as habr� un Delegado/a de Prevenci髇 que ser� elegido por y entre los Delegados/as de Personal.

Finalmente la Direcci髇 de la empresa viene obligada a informar peri骴icamente a los representantes de los trabajadores si los hubiere, sobre evoluci髇 de la salud y seguridad del personal, 韓dices de absentismo y sus causas, accidentabilidad y sus consecuencias, 韓dices de siniestrabilidad, estudios que se realicen sobre el medio ambiente de los centros de trabajo y, en general, sobre cualquier circunstancia que colectiva o individualmente pueda tener incidencia en relaci髇 con la salud de los trabajadores.

Las empresas desarrollar醤 un curso presencial de nivel b醩ico de prevenci髇 de riesgos Laborales para los delegados de prevenci髇 que carecieran del mismo al ser nombrados.

Los Delegados de prevenci髇 dispondr醤 del cr閐ito horario necesario para el desarrollo de sus funciones, no computando dicho cr閐ito con el que tengan como representantes del personal.

Art韈ulo 65 Planificaci髇 de la Actividad Preventiva

La prevenci髇 de riesgos laborales deber� integrarse en el sistema General de Gesti髇 de la Empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jer醨quicos de esta, a trav閟 de la implantaci髇 y aplicaci髇 de un plan de prevenci髇 de riesgos laborales espec韋icos.

El Plan de Prevenci髇 de Riesgos Laborales deber� incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las pr醕ticas, los procedimientos, y los procesos y los recursos necesarios (t閏nicos y humanos) para realizar la acci髇 de Prevenci髇 de Riesgos en la Empresa, en los t閞minos que reglamentariamente se establezcan.

La empresa deber� realizar una evaluaci髇 inicial de riesgos para Seguridad y Salud de las personas de la plantilla, teniendo en cuenta, con car醕ter general, la naturaleza de la actividad, las caracter韘ticas de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deber醤 desempe馻rlos.

La evaluaci髇 de riesgos inicial deber� completar los riesgos espec韋icos y actividades de especial peligrosidad. La evaluaci髇 de riesgo ser� actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someter� a consideraci髇 del Comit� de Seguridad y Salud Laboral, y se revisar�, si fuera necesario, con ocasi髇 de los da駉s para la salud que se hayan producido.

Cuando los Resultados de la evaluaci髇 de riesgos lo hiciese necesario, realizar� controles peri骴icos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores/as en la prestaci髇 de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas.

Art韈ulo 66 Recursos para las actividades preventivas

La empresa garantizar� la presencia en el centro de trabajo, los recursos preventivos, cualquiera que sea la modalidad de organizaci髇 de dichos recursos.

Los recursos preventivos deber醤 tener la capacidad suficiente, disponer de los medios necesarios y ser suficientes en n鷐ero para vigilar el cumplimiento de las actividades preventivas debiendo permanecer en el centro de trabajo durante el tiempo en que se mantenga la situaci髇 que determine su presencia.

Se nombrar� a una persona trabajadora designada en las actividades de prevenci髇 con la capacidad necesaria y con experiencia en este tipo de actividades, o que al menos realice el Curso de Capacitaci髇 para el desempe駉 de las funciones de Nivel B醩ico.

Asimismo, se designar� a la persona o personas encargadas de las medidas de emergencia y primeros auxilios. El n鷐ero de trabajadores/as designados se determinar� en funci髇 del n鷐ero de personal y teni閚dose en cuenta los distintos turnos de trabajo. Las personas trabajadoras encargadas de las medidas de emergencia ser醤 los responsables de aplicar lo establecido en el Plan de emergencia.

Los trabajadores/as encargados de las medidas de emergencia deber ser formalmente designados y formados y su nombramiento debe ser comunicado a la RLT.

El Comit� de Seguridad y Salud, participar� en la elaboraci髇, puesta en pr醕tica y evaluaci髇 de los planes y programas de prevenci髇. A tal efecto en su seno se debatir醤, antes de su puesta en pr醕tica y en lo referente a su incidencia en la prevenci髇 de riesgos.

Art韈ulo 67 Protecci髇 a la Maternidad

Con car醕ter general en la protecci髇 de la maternidad, se estar� a lo dispuesto en las disposiciones d閏imo primera y d閏imo segunda de la Ley Org醤ica 3/2007 Para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

Adem醩 en caso de riesgo durante el embarazo y el per韔do de lactancia, si tras la evaluaci髇 de los riesgos prevista en el art韈ulo 16 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, los resultados revelasen riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o la lactancia de las trabajadoras embarazadas o de parto reciente, el empresario adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluir醤, de ser necesario, la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

De no resultar posible dicha adaptaci髇 o si, a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as� se certifique e informe en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26.2 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, 閟ta deber� pasar a desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente compatible con su estado, debiendo el empresario determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relaci髇 de puestos exentos de riesgos a estos efectos as� como de los puestos alternativos a los mismo.

El cambio de puesto en funci髇 se llevar� a cabo conforme a las reglas y criterios de la movilidad funcional. En el supuesto de que, tras aplicar dichas reglas, no existiese puesto de trabajo o funci髇 compatible, la trabajadora podr� ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categor韆 equivalente, si bien conservar� el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Si dicho cambio de puesto no resultase t閏nica y objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr� suspenderse el contrato de trabajo en los t閞minos previstos en el art韈ulo 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores y con derecho a la prestaci髇 regulada en los art韈ulos 186 y 187 de la Ley General de la Seguridad Social, durante el per韔do necesario para la protecci髇 de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. En 醡bitos inferiores negociar醤 un complemento para mejorar el porcentaje de la base reguladora durante todo el periodo.

Las medidas previstas en los tres primeros p醨rafos ser醤 tambi閚 de aplicaci髇 durante el per韔do de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y as� se certifique en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26.4 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la suspensi髇 del contrato finalizar� el d韆 en que se inicie la suspensi髇 del contrato por maternidad biol骻ica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Art韈ulo 68 Violencia de G閚ero

Las empresas afectadas por el presente Convenio se comprometen a prestar una especial atenci髇 a las trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero, por medio del establecimiento de un protocolo de actuaci髇 con la finalidad de detectar los posibles casos y dar todo el soporte y asesor韆 laboral y sindical. Se crear� una comisi髇 mixta paritaria para la vigilancia y el cumplimiento de los acuerdos pactados, prestando especial atenci髇 a lo dispuesto en la Ley Org醤ica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protecci髇 Integral contra la Violencia de G閚ero.

La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a lo previsto en el Art韈ulo 33 y en el Art韈ulo 49. k), ambos del presente Convenio.

Art韈ulo 69 Seguridad y Asistencia Jur韉ica

Dadas las caracter韘ticas y especiales circunstancias en las que se desarrolla este trabajo, la direcci髇 de las Empresas les proporcionar醤 al personal la asistencia legal (abogado y/o procurador) necesaria en caso de que se d� alguna de las circunstancias siguientes:

Reclamaci髇 judicial al trabajador/a como consecuencia de su actuaci髇 profesional.

Reclamaci髇 judicial del trabajador/a terceras personas, siempre que exista agresi髇 f韘ica y en los casos de agresi髇 verbal, si existen pruebas que permitan su defensa en juicio

Todo trabajador/a que acuda a un juzgado o comisar韆 de polic韆 en su per韔do de descanso o de vacaciones, siempre que sea por motivo laboral (salvo cuando sea a iniciativa propia), ser� compensado por otro per韔do de descanso o vacaciones equivalente al tiempo que permanezca en las citadas dependencias, previa presentaci髇 del correspondiente justificante emitido por la autoridad competente en cada caso.

Se implantar醤 estudios que llevar醤 a un control de incidencias y de conflictividad de las zonas, con la finalidad de detectar y prevenir las posibles agresiones y su incidencia en el sector.

Art韈ulo 70 Formaci髇

Todo personal afectado por este convenio recibir� un curso de formaci髇 al comienzo de la relaci髇 laboral. Este curso ser� impartido por personal de la empresa de acuerdo con las instrucciones de 閟ta.

Las funciones de formaci髇 de los controladores/as se realizar醤 entre quienes voluntariamente quieran realizarlo, que ostenten una antig黣dad m韓ima de seis meses en la empresa y que est閚 capacitados para ello.

Art韈ulo 71 Seguro de accidente laboral

Las empresas afectadas por este convenio deber醤 concertar con una entidad aseguradora una p髄iza a favor de toda la plantilla que garantice 20.000 euros de indemnizaci髇 por accidente laboral con resultado de incapacidad permanente, gran invalidez o fallecimiento.

Las p髄izas se concertar醤 en el plazo m醲imo de un mes desde la publicaci髇 del convenio.

Las empresas tendr醤 a disposici髇 de los representantes de los trabajadores, copia de la correspondiente p髄iza.

Art韈ulo 72 Jubilaci髇 a tiempo parcial y jubilaci髇 ordinaria

Para la jubilaci髇 ordinaria se estar� a lo establecido por la legislaci髇 vigente en cada momento.

Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, se acuerda, que cada una de las empresas a las que les es de aplicaci髇 este convenio, est醤 obligadas a conceder el acceso a la jubilaci髇 parcial de 1 trabajador/a de su plantilla por a駉 siempre que el/la solicitante tuviera derecho en virtud de sus circunstancias laborales y personales a acceder a la situaci髇 legal de jubilaci髇 parcial, y siempre que lo solicite una vez se genere el derecho.

En el supuesto de que alguno de los a駉s de vigencia no existiese petici髇 de ninguna persona, se acumulara, de forma que al a駉 siguiente puedan solicitarlo 2 personas y as� sucesivamente.

Se conceder� la jubilaci髇 parcial a aquel trabajador/a que en el momento de la solicitud cumpla los requisitos legales establecidos.

Los criterios para la concesi髇 ser醤 los siguientes:

• 1- Orden de solicitud de los trabajadores/as que en ese momento cumplan los requisitos legales.
• 2- En caso de solicitud simult醤ea prevalecer� la concesi髇 al trabajador/a de mayor antig黣dad.
• 3- En caso de coincidencia de simultaneidad y antig黣dad, se conceder� al trabajador/a de mayor edad.
• 4- Las solicitudes realizadas cumpliendo todos los requisitos ser醤 v醠idas para toda la vigencia del presente convenio.

En el supuesto de que durante la vigencia del presente convenio, se produjeran derogaciones normativas relacionadas con la jubilaci髇 parcial, autom醫icamente desde la entrada en vigor de esas derogaciones, cesar� la obligatoriedad por parte de la empresa de aceptar la solicitud anual, quedando en tal caso la aceptaci髇 pendiente de acuerdo entre las partes, o convocatoria de la Comisi髇 Mixta Paritaria.

Art韈ulo 73 Privaci髇 del permiso de conducir

Para los casos de privaci髇 del permiso de conducir de quienes tengan que realizar su trabajo con veh韈ulos de la Empresa o el suyo propio en el desarrollo de cualquier actividad para la empresa, por tiempo no superior a doce meses, la empresa facilitar� al trabajador/a la ocupaci髇 en otro puesto de trabajo, siempre que existiese disponibilidad, en el que no necesite utilizar veh韈ulo, abonando la retribuci髇 correspondiente a dicho puesto de trabajo, y siempre que no concurran los siguientes requisitos:

• a) Que la privaci髇 del permiso de conducir derive de hechos acaecidos en el ejercicio de la actividad ajena a la empresa.
• b) Que la privaci髇 del carnet de conducir sea como consecuencia de la comisi髇 de un delito.
• c) Que no sea reincidente de la privaci髇 del carnet de conducir en los 鷏timos 24 meses.
• d) Que la privaci髇 del carnet de conducir sea consecuencia de haber ingerido bebidas alcoh髄icas o tomado alg鷑 tipo de estupefacientes.

Art韈ulo 74 Complemento IT

Se complementar� al 100% a partir del primer d韆 la baja por enfermedad com鷑 del a駉. Para bajas sucesivas se mantiene el texto del convenio anterior y, si se produjera una tercera baja por enfermedad com鷑 en el a駉, se descontar韆n los tres primeros d韆s de la primera baja, a excepci髇 de aquellas IT que se den por padecer enfermedades que encuentren dentro de las definidas en el Anexo I del Real Decreto 1148/2011 en cuyo caso no ser醤 descontados los 3 primeros d韆s de la primera baja.

Texto del convenio anterior: 獶isposici髇 Adicional Segunda. Complemento IT, las empresas complementaran hasta el 100% del salario mensual del trabajador/a, a partir del primer d韆 en caso de accidente laboral. Igualmente las empresas complementar醤 hasta el 100% del salario mensual del trabajador/a, a partir del decimoprimer d韆 de enfermedad com鷑.

Art韈ulo 75 Derechos adquiridos

Se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas que a t韙ulo individual o colectivo vinieran disfrutando el personal, no siendo 閟tas compensables ni absorbibles.

Art韈ulo 76 Planes de Igualdad

Las partes negociadoras adquieren el compromiso de negociar y acordar planes de Igualdad para todas las empresas que est閚 obligadas seg鷑 los art韈ulos 45 y 46 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo.

Art韈ulo 77 Comisi髇 Paritaria de Igualdad y Violencia de G閚ero

Se crear� una comisi髇 paritaria de igualdad encargada de se馻lar las posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas, analizar las posibles desigualdades que por raz髇 de sexo puedan darse en el sector, asegurar la aplicaci髇 de las medidas de igualdad de oportunidades, velar por la igualdad real, eliminar las eventuales discriminaciones, y promover, definir y priorizar medidas concretas para la igualdad de oportunidades y derechos en materia de g閚ero.

Se encargar� tambi閚 de hacer un seguimiento de la implantaci髇, desarrollo y grado de eficacia de las medidas conseguidas, proponiendo su revisi髇 o sustituci髇 por otras si fuera preciso, y velar� asimismo porque los contenidos del convenio colectivo sirvan a los objetivos de promoci髇 de la igualdad de oportunidades.

Los miembros del Comit� de Empresa y Delegados de Personal tendr醤 derecho a recibir informaci髇, al menos anualmente, relativa a la aplicaci髇 en la empresa del derecho de igualdad de trato y oportunidad entre mujeres y hombres, entre las que se incluir醤 datos sobre la proporci髇 de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, as� como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa, y de haberse establecido un plan de igualdad sobre la aplicaci髇 del mismo.

Se encargar� igualmente de desarrollar planes de igualdad.

Primera

Toda vez que en el 醡bito geogr醘ico de este convenio coexisten varias y diferentes pr醕ticas para la recaudaci髇 de las m醧uinas expendedoras de tiques, y que de forma mayoritaria se constata que las vienen realizando trabajadores y trabajadoras cuya categor韆 reconocida (controlador/a) no recoge en modo alguno dicha funci髇, as� como atendiendo a la ausencia de una categor韆 asimilable en el convenio sectorial estatal, se acuerda que el personal que realicen de forma habitual dicha tarea a la firma del Convenio, as� como las futuras contrataciones para dichas tareas, se reclasificaran como Auxiliar T閏nico de Mantenimiento, dentro del ep韌rafe D.8 獳yudante de Conservaci髇� del Art韈ulo 31 del presente Convenio. Estos trabajadores/as tendr醤 como principal funci髇 las labores de recaudaci髇 de las m醧uinas expendedoras con los medios adecuados para realizar esta funci髇, embolsando, guardando y trasladando la recaudaci髇 hasta el centro de trabajo, realizando y cumplimentando los partes de trabajo y/o informes que le proporcione la empresa.

Segunda

Para el supuesto de que materias reservadas al Convenio Estatal tales como Clasificaci髇 Profesional o R間imen Disciplinario, pudieran ser objeto de modificaci髇 por el mismo, afectando a lo pactado en este Convenio Colectivo Regional, se habr� de estar a los t閞minos pactados en el Convenio Nacional. Si ello tuviese connotaciones econ髆icas, la Comisi髇 Paritaria decidir� sobre ello.

Tercera

En lo no pactado expresamente en este convenio se estar� a lo previsto en el convenio colectivo general de 醡bito nacional para el sector de regulaci髇 del estacionamiento limitado de veh韈ulos en la v韆 p鷅lica, mediante control horario y cumplimiento de las ordenanzas de aparcamientos y en la legislaci髇 aplicable en cada caso.