Resoluci髇 de la Direcci髇 General de Aut髇omos, Trabajo y Econom韆 Social, por la que se dispone la inscripci髇 en el registro y publicaci髇 del acuerdo de convenio del convenio colectivo del Sector Locales de Exhibici髇 Cinematogr醘ica y Teatro (Antes Cine Exhibici髇)

Art韈ulo 1 羗bito territorial

El presente Convenio ser� de aplicaci髇 en toda la Regi髇 de Murcia.

Art韈ulo 2 羗bito funcional

Las normas de este Convenio regular醤 las relaciones laborales de todas la Empresas dedicadas a la Exhibici髇 Cinematogr醘ica en su 醡bito de aplicaci髇.

Art韈ulo 3 羗bito personal

El presente convenio ser� de aplicaci髇 a todos los trabajadores vinculados por medio de una relaci髇 laboral con las empresas incluidas en su 醡bito funcional.

Con excepci髇 de los trabajadores excluidos o afectados por relaciones laborales especiales, reguladas por disposiciones legales de car醕ter general.

Art韈ulo 4 羗bito temporal

La duraci髇 del presente Convenio ser� de cuatro a駉s, desde 1.� de enero de 2020 al 31 de diciembre de 2023, entrando en vigor a partir de su publicaci髇 en el BORM de Murcia, si bien sus efectos econ髆icos, cualquiera que sea la fecha de su publicaci髇, se retrotraer醤 al 1 de enero de 2022.

El presente convenio podr� ser denunciado, por cualquiera de las partes legitimadas para ello, con una antelaci髇 m韓ima de dos meses a la fecha del vencimiento del mismo o de la pr髍roga en curso. En caso de no ser denunciado v醠idamente por las partes, se entender� prorrogado autom醫icamente por periodos anuales.

Se acuerda expresamente, a los efectos de lo dispuesto en el art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, que, una vez denunciado, se mantendr� la vigencia del convenio hasta la suscripci髇 por ambas partes de otro que lo sustituya. Transcurrido un a駉 desde la denuncia del convenio, las partes deber醤 someterse al Acuerdo sobre soluci髇 extrajudicial de conflictos laborales en la Regi髇 de Murcia vigente en cada momento de acuerdo a lo establecido en el art. 86.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 5 Efectos

a) Las condiciones que se establecen en este convenio, tendr醤 la consideraci髇 de m韓imas y obligatorias para todas las empresas comprendidas en su 醡bito de aplicaci髇 forman un todo org醤ico indivisible y, a efectos de aplicaci髇 pr醕tica, ser醤 consideradas globalmente.

b) Con car醕ter supletorio y en lo no previsto por este Convenio, ser� de aplicaci髇 lo dispuesto en la vigente legislaci髇 general y disposiciones complementarias.

Art韈ulo 6 Comisi髇 Paritaria

Se constituye una Comisi髇 Paritaria, como 髍gano de vigilancia, interpretaci髇 y conciliaci髇 del presente Convenio Colectivo, compuesta por seis miembros. Tres por parte la representaci髇 sindical y otros tres por la representaci髇 empresarial, recomend醤dose que, de los componentes de esta Comisi髇, dos al menos, uno por cada parte, deben de haber participado en la Mesa Negociadora de este Convenio. Cada parte podr� sustituir a algunos sus componentes mediante notificaci髇 escrita. Asimismo, cada representaci髇 podr� utilizar los servicios, ocasional o permanentemente, de asesores designados libremente por ellas.

Esta Comisi髇 Paritaria se reunir� por iniciativa de cualquiera de las Partes que han intervenido en la negociaci髇 del Convenio, por medio de comunicaci髇 escrita, con acuse de recibo, a la otra Parte, con 10 d韆s naturales de antelaci髇 a la reuni髇, exponiendo claramente la petici髇 o asunto que se somete a la intervenci髇 de la misma. La Comisi髇 levantar� Acta de los acuerdos adoptados, que ser醤 tomados por unanimidad o en su defecto por mayor韆 de cada una de las partes, en cada reuni髇, y sus decisiones ser醤 comunicados por escrito a las partes intervinientes.

Para cuantas cuestiones litigiosas se puedan suscitar como consecuencia de interpretaci髇 y aplicaci髇 de este Convenio, cuando la Comisi髇 Paritaria no logre en su seno acuerdo respecto a las mismas, las partes firmantes acuerdan adherirse a los procedimientos regulados en el Acuerdo sobre soluci髇 extrajudicial de conflictos laborales en la Regi髇 de Murcia vigente en cada momento (actualmente ASECMUR III), como forma de resolver las discrepancias al respecto.

Art韈ulo 7 Facultades de la Empresa

La organizaci髇 t閏nica y pr醕tica del trabajo, con sujeci髇 a las presentes disposiciones y a la legislaci髇 vigente, es facultad de la Direcci髇 de la Empresa.

Sin merma de la facultad que corresponda a la Direcci髇 o sus representantes legales, los Comit閟 de Empresa, Delegados de Personal y secciones sindicales tendr醤 las competencias se馻ladas por el Estatuto de los Trabajadores, Ley Org醤ica de libertad Sindical, y el Acuerdo Marco del sector de Exhibici髇 Cinematogr醘ica para el estado espa駉l de 1998.

Art韈ulo 8 Clasificaci髇 profesional

El personal vinculado por este Convenio, quedar� encuadrado en alguna de las siguientes categor韆s y grupos profesionales:

Grupos Profesionales

• 1.- Administrativos
  • - Auxiliar administrativo
• 2.- Atenci髇 al p鷅lico o servicios generales
  • - Taquillero
  • - Portero– acomodador
  • - Personal de mantenimiento
  • - Dependientes
  • - Personal de limpieza
• 3.- Personal de cabina
  • - Operador de cabina

Las personas que ostenten una categor韆 distinta de la establecida en esta clasificaci髇, la tendr醤 garantizada a t韙ulo individual durante toda la vigencia de su contrato. Los empleados que ostenten la responsabilidad de encargado de sala, tendr醤 derecho a una compensaci髇 o complemento.

Art韈ulo 9 Definici髇 de las categor韆s

1.- Personal administrativo

Oficial Administrativo

Aquel que, con la formaci髇 necesaria, desarrolla tareas administrativas cualificadas, con cierto grado de responsabilidad.

Auxiliar administrativo

Es el trabajador que, con conocimientos b醩icos de administraci髇, realiza tareas semicualificadas que pueden incluir atenci髇 telef髇ica, archivo, recepci髇 de documentos, etc.

2.- Personal de atenci髇 al p鷅lico o servicios generales

Taquillero

Son los trabajadores que efect鷄n la venta al p鷅lico del billetaje, as� como aquellas funciones complementarias de la taquilla, haciendo entrega de la recaudaci髇 obtenida dentro de su horario y local.

Portero-Acomodador

Ser醤 responsables de la vigilancia de los accesos al local, distribuci髇 del p鷅lico en las puertas, la acomodaci髇 de los espectadores y colocaci髇 de la propaganda, y cuantas funciones resulten complementarias de las anteriores.

Personal de Mantenimiento

Son aquellos trabajadores que se encargan de mantener las instalaciones en buen estado de uso para garantizar el normal desarrollo de la actividad.

Dependientes

Son los trabajadores encargados de realizar las funciones necesarias y atenci髇 al p鷅lico, para la venta en los cines de los productos de bares, bomboner韆s, paradas de palomitas, varios, as� como las funciones que resulten complementarias de las anteriores.

Personal de limpieza

Son los trabajadores encargados de efectuar la limpieza de las instalaciones de la empresa.

Las funciones detalladas en las categor韆s del grupo profesional de atenci髇 al p鷅lico o servicios generales, son meramente enunciativas y no limitativas y se desarrollar� una polivalencia funcional completa.

3.- Personal de cabina

Operador de cabina

Es el operario que, con la preparaci髇 y formaci髇 suficiente, asume la responsabilidad de la proyecci髇 de la pel韈ula, u otras tareas complementarias dentro de sus funciones.

Como consecuencia de la digitalizaci髇 de las cabinas de exhibici髇, el grupo profesional y/o categor韆, en su caso, se considera a extinguir y, consecuentemente, las empresas no vendr醤 obligadas a contratar personal alguno de esta categor韆, sin perjuicio de la libertad de actuaci髇 y de las decisiones que adopten con el actual personal que presta servicios como operador y/o en este grupo profesional.

A partir de la firma de este convenio no se contratar� personal de esta categor韆, pero los que actualmente ostentan esta categor韆 se les mantendr� durante su vida laboral.

Art韈ulo 10 Movilidad funcional

La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendr� otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones acad閙icas o profesionales precisas para ejercer la prestaci髇 laboral y por la pertenencia al grupo profesional.

La movilidad funcional para la realizaci髇 de funciones no correspondientes al grupo profesional o a categor韆s equivalentes s髄o ser� posible si se acreditan razones t閏nicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atenci髇. En caso de encomienda de funciones inferiores, 閟tas deber醤 estar justificadas por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deber� comunicar esta situaci髇 a los representantes de los trabajadores.

La movilidad funcional se efectuar� sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formaci髇 y promoci髇 profesional, teniendo derecho a la retribuci髇 correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendr� la retribuci髇 de origen. No cabr� invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de la falta de adaptaci髇 en los supuestos de realizaci髇 de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o a las categor韆s equivalentes por un periodo superior a seis meses durante un a駉 o a ocho durante dos a駉s, el trabajador consolidar� la categor韆 superior que ha venido realizando, todo ello sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.

Art韈ulo 11 Movilidad geogr醘ica

De conformidad con el art. 40 del Estatuto de los Trabajadores:

• 1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados espec韋icamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo m髒iles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerir� la existencia de razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 que lo justifiquen. Se considerar醤 tales las que est閚 relacionadas con la competitividad, productividad u organizaci髇 t閏nica o del trabajo en la empresa, as� como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

  La decisi髇 de traslado deber� ser notificada por el empresario al trabajador, as� como a sus representantes legales, con una antelaci髇 m韓ima de treinta d韆s a la fecha de su efectividad.

  Notificada la decisi髇 de traslado, el trabajador tendr� derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensaci髇 por gastos, o la extinci髇 de su contrato, percibiendo una indemnizaci髇 de 20 d韆s de salario por a駉 de servicio, prorrate醤dose por meses los per韔dos de tiempo inferiores a un a駉 y con un m醲imo de doce mensualidades. La compensaci髇 a que se refiere el primer supuesto comprender� tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los t閞minos que se convengan entre las partes.

  Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporaci髇 citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinci髇 de su contrato se muestre disconforme con la decisi髇 empresarial podr� impugnarla ante la jurisdicci髇 competente. La sentencia declarar� el traslado justificado o injustificado y, en este 鷏timo caso, reconocer� el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

  Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este art韈ulo, la empresa realice traslados en per韔dos sucesivos de noventa d韆s en n鷐ero inferior a los umbrales all� se馻lados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuaci髇, dichos nuevos traslados se considerar醤 efectuados en fraude de ley y ser醤 declarados nulos y sin efecto.

• 2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deber� ir precedido de un per韔do de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duraci髇 no superior a quince d韆s, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que 閟te ocupe a m醩 de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un per韔do de noventa d韆s comprenda a un n鷐ero de trabajadores de, al menos:
  • a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • b) El 10 por ciento del n鷐ero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen m醩 de trescientos trabajadores.

  Dicho per韔do de consultas deber� versar sobre las causas motivadoras de la decisi髇 empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as� como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevar� a cabo en una 鷑ica comisi髇 negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedar� circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisi髇 negociadora estar� integrada por un m醲imo de trece miembros en representaci髇 de cada una de las partes.

  La intervenci髇 como interlocutores ante la direcci髇 de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder� a los sujetos indicados en el art. 41.4, en el orden y condiciones se馻lados en el mismo.

  La comisi髇 representativa de los trabajadores deber� quedar constituida con car醕ter previo a la comunicaci髇 empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la direcci髇 de la empresa deber� comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intenci髇 de iniciar el procedimiento. El plazo m醲imo para la constituci髇 de la comisi髇 representativa ser� de siete d韆s desde la fecha de la referida comunicaci髇, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo ser� de quince d韆s.

  Transcurrido el plazo m醲imo para la constituci髇 de la comisi髇 representativa, la direcci髇 de la empresa podr� comunicar el inicio del per韔do de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constituci髇 de la comisi髇 representativa no impedir� el inicio y transcurso del per韔do de consultas, y su constituci髇 con posterioridad al inicio del mismo no comportar�, en ning鷑 caso, la ampliaci髇 de su duraci髇.

  La apertura del per韔do de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusi髇 deber醤 ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.

  Durante el per韔do de consultas, las partes deber醤 negociar de buena fe, con vistas a la consecuci髇 de un acuerdo. Dicho acuerdo requerir� la conformidad de la mayor韆 de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayor韆 de los miembros de la comisi髇 representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayor韆 de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

  Tras la finalizaci髇 del per韔do de consultas el empresario notificar� a los trabajadores su decisi髇 sobre el traslado, que se regir� a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este art韈ulo.

  Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podr� reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acci髇 individual prevista en el apartado 1 de este art韈ulo. La interposici髇 del conflicto paralizar� la tramitaci髇 de las acciones individuales iniciadas, hasta su resoluci髇.

  El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el per韔do de consultas se entender� sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opci髇 prevista en el p醨rafo tercero del apartado 1 de este art韈ulo.

  El empresario y la representaci髇 legal de los trabajadores podr醤 acordar en cualquier momento la sustituci髇 del per韔do de consultas a que se refiere este apartado por la aplicaci髇 del procedimiento de mediaci髇 o arbitraje que sea de aplicaci髇 en el 醡bito de la empresa, que deber� desarrollarse dentro del plazo m醲imo se馻lado para dicho per韔do.

• 3. Si por traslado uno de los c髇yuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendr� derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
• 4. Los trabajadores que tengan la consideraci髇 de v韈timas de violencia de g閚ero o de v韈timas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven韆n prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr醤 derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

  En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

  El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr� una duraci髇 inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores.

  Terminado este per韔do, los trabajadores podr醤 optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

• 5. Para hacer efectivo su derecho de protecci髇 a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitaci髇 o rehabilitaci髇 m閐ico-funcional o atenci髇, tratamiento u orientaci髇 psicol骻ica relacionado con su discapacidad, tendr醤 derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea m醩 accesible dicho tratamiento, en los t閞minos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero y para las v韈timas del terrorismo.
• 6. Por razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podr� efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que 閟tos residan en poblaci髇 distinta de la de su domicilio habitual, abonando, adem醩 de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

  El trabajador deber� ser informado del desplazamiento con una antelaci髇 suficiente a la fecha de su efectividad, que no podr� ser inferior a cinco d韆s laborables en el caso de desplazamientos de duraci髇 superior a tres meses; en este 鷏timo supuesto, el trabajador tendr� derecho a un permiso de cuatro d韆s laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viajes, cuyos gastos correr醤 a cargo del empresario.

  Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podr� recurrir el trabajador en los mismos t閞minos previstos en el apartado 1 de este art韈ulo para los traslados.

  Los desplazamientos cuya duraci髇 en un per韔do de tres a駉s exceda de doce meses tendr醤, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta Ley para los traslados.

• 7. Los representantes legales de los trabajadores tendr醤 prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este art韈ulo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el per韔do de consultas se podr醤 establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

Art韈ulo 12 Modalidades de contrataci髇

De conformidad con el art. 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, se entender� por circunstancias de la producci髇 el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun trat醤dose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, entendi閚dose dentro de dichas oscilaciones las que derivan de las vacaciones anuales. La duraci髇 m醲ima de este tipo de contratos ser� de un a駉.

Art韈ulo 13 Fomento de la contrataci髇 indefinida

Las partes firmantes del Acuerdo Marco Laboral para la regulaci髇 de las condiciones de trabajo en las Empresas exhibici髇 cinematogr醘ica de 1998, convinieron en fomentar la contrataci髇 indefinida, para lo cual se podr� establecer, solamente para esta modalidad de contrataci髇, un periodo de prueba de cuatro meses.

En el caso de no superarse este periodo de prueba, todo trabajador que hubiese prestado servicios en la empresa por un periodo de tiempo superior a sesenta d韆s, tendr� derecho a que se le abone una indemnizaci髇 proporcional a quince d韆s de salario por a駉 de servicio.

Art韈ulo 14 Trabajadores fijos discontinuos

En el caso de los trabajadores fijos discontinuos, el orden de llamada ser� el fijado dentro de cada categor韆 o funci髇, en raz髇 de la mejor aptitud para las necesidades espec韋icas del puesto a cubrir. Las contrataciones o llamamientos se producir醤 en fechas de estrenos importantes en cartelera o 閜ocas en las que tradicionalmente la afluencia de p鷅lico es mayor (Navidad, Verano, Semana Santa, etc..) y sea necesario la contrataci髇 o llamamiento de trabajadores fijos discontinuos para afrontar la mayor asistencia de espectadores a las salas de cine, cubri閚dose las necesidades efectivas de mano de obra dependiendo de las circunstancias espec韋icas en cada momento.

Art韈ulo 15 Contrataci髇 a trav閟 de Empresas de Trabajo Temporal

En las empresas que tengan contratados trabajadores con car醕ter fijo discontinuo, solo se podr醤 utilizar contratos de puesta a disposici髇 de Empresas de Trabajo Temporal cuando con dichos trabajadores fijos discontinuos no se puedan cubrir las posibles eventualidades.

En las empresas que no tengan trabajadores fijos discontinuos solo podr醤 utilizarse contratos de puesta a disposici髇 de Empresas de trabajo temporal para cubrir las necesidades previstas en la ley 14/1994, de 1 de junio, o en la normativa que la sustituya o desarrolle.

Art韈ulo 16 Periodo de prueba

En los supuestos no contemplados en el art. 13 (fomento de la contrataci髇 indefinida), podr醤 concertarse por escrito periodos de prueba que, en ning鷑 caso, exceder醤 de dos meses. Durante el periodo de prueba, el trabajador tendr� los derechos y obligaciones inherentes a su puesto de trabajo y categor韆 profesional. La resoluci髇 de la relaci髇 laboral, podr� producirse a instancia de cualquiera de las partes en este periodo.

Art韈ulo 17 Promoci髇 profesional

1.- Las plazas vacantes existentes en las empresas podr� proveerse a criterio de las mismas, o amortizarse si 閟tas lo estimaran necesario de acuerdo con el nivel de actividad, desarrollo tecnol骻ico y otras circunstancias que aconsejaran tal medida. La provisi髇 de plazas vacantes se realizar� a trav閟 de la promoci髇 interna o, en su defecto, por el sistema de libre designaci髇, con la debida informaci髇.

2.- Los puestos de trabajo que hayan de ser ocupados por personal cuyo ejercicio profesional comporte funciones de mando o de especial confianza, en cualquier nivel de la estructura organizativa de la empresa, se cubrir醤 mediante el sistema de libre designaci髇.

Art韈ulo 18 Salario

Se considera salario la totalidad de las percepciones econ髆icas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestaci髇 profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneraci髇, ya los periodos de descanso computables como de trabajo, con exclusi髇 de las indemnizaciones o suplidos por gastos que hubiera realizado el trabajador como consecuencia de su actividad laboral, de las prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social o de las correspondientes a traslados o despidos.

En ning鷑 caso el salario en especie podr� superar el 30 por cien de las prestaciones salariales del trabajador.

Art韈ulo 19 Incremento salarial

Se acuerdan los siguientes incrementos salariales:

• 2022: Incremento de un 2,5% sobre las tablas definitivas de 2019, a excepci髇 del plus de nocturnidad que se estar� a lo dispuesto en el art. 23 del presente convenio (ANEXO I)
• 2023: Incremento del 2,5% sobre las tablas definitivas de 2022. (ANEXO II)

Se establece una cl醬sula de revisi髇 salarial para el ejercicio 2023 referenciada al n鷐ero de espectadores que asistan a las salas de cine en 2023 de acuerdo al informe del Instituto de Ciencias y Artes Audiovisuales respecto al mismo periodo de 2019. Dicha revisi髇 se efectuar� de acuerdo a los siguientes par醡etros:

Si el n鷐ero de espectadores alcanza el 75% en 2023 respecto de 2019, los salarios se revisar醤 con efectos 1.01.2023 en el 0,20%, si fuese del 80% se revisar醤 en el 0,30% y en caso de que se alcance el 90% la revisi髇 ser� del 0,50% sobre las tablas publicadas en el ANEXO II.

Los atrasos generados correspondientes al ejercicio 2022 se abonar醤 en el plazo de 2 meses siguientes a la publicaci髇 del presente Convenio en el BORM.

Art韈ulo 20 Complemento de antig黣dad

Se establece un sistema de trienios, a raz髇 de 32,14 € (2022) por trienio devengado, importe por igual para todas las categor韆s profesionales, con un m醲imo de cinco trienios y un tope del 25 por 100 sobre el salario base. En todos los casos se respetar醤 como condiciones m醩 beneficiosas y derechos adquiridos las cuant韆s superiores que en base a lo estipulado en anteriores convenios se acrediten a t韙ulo individual. Este importe se revisar� de acuerdo a lo establecido en el art韈ulo 19 de este Convenio.

La antig黣dad se computar� desde el ingreso del trabajador en la empresa, aunque la relaci髇 laboral hubiese comenzado por medio de un contrato temporal.

Art韈ulo 21 Plus de transporte

El concepto plus de transporte se integra en el concepto salario base. Asimismo en la categor韆 Limpiadora a media jornada que exist韆 hasta la fecha, al integrarse dicho plus en el salario base quedar� como complemento ad personam la diferencia de plus que viniera percibiendo anteriormente a la publicaci髇 de este convenio.

Art韈ulo 22 Plus de quebranto de moneda

Se establece para todos los trabajadores afectados por este Convenio, con la categor韆 profesional de Taquilleros y Dependientes, un plus especial, en concepto de quebranto de moneda, por importe de 25,99 € mensuales (2022). Este importe se revisar� de acuerdo a lo establecido en el art韈ulo 19 de este Convenio.

Art韈ulo 23 Plus de Nocturnidad

Se establece, para todos los trabajadores afectados por el presente convenio colectivo, un Plus de Nocturnidad, que ser� de 20 € mensuales (2022). Este Plus se revisar� de acuerdo al art韈ulo 19 de este Convenio.

Art韈ulo 24 Gratificaciones extraordinarias

Los trabajadores afectados por el presente convenio, percibir醤 dos pagas extraordinarias de treinta d韆s de salario real cada una de ellas, calculadas sobre lo pactado en este Convenio y se har醤 efectivas dentro de los quince primeros d韆s de los meses de Julio y Diciembre.

Asimismo, se satisfar� una gratificaci髇 especial denominada de Marzo, que se har� efectiva el quince de Marzo de cada a駉, consistente en una cantidad equivalente al 2’5 por 100 del importe anual del salario base y antig黣dad, de las doce mensualidades m醩 las dos pagas extraordinarias de Verano y Navidad; adem醩 del importe de esta paga y junto con ella se abonar醤 a todos los trabajadores la cantidad de 120,20 €, independientemente de la jornada que realicen.

Estas pagas se abonar醤 韓tegras al trabajador que lleve un a駉 o m醩 en la empresa, en caso contrario, ser醤 hechas efectivas en proporci髇 al tiempo trabajado, comput醤dose las fracciones de mes como mes completo.

Art韈ulo 25 Salario hora individual

El salario hora individual o profesional para cada categor韆, se obtendr� dividiendo el importe de la retribuci髇 anual entre la totalidad de las horas de trabajo anual.

Art韈ulo 26 Plus de fijos discontinuos

Los trabajadores fijos discontinuos afectados por este convenio, percibir醤 un plus consistente en el 25 por 100 de su retribuci髇 real, siempre y cuando lo vinieran percibiendo anteriormente a la publicaci髇 del presente convenio y cobr醤dolo exclusivamente en dicho caso como complemento ad personam.

Art韈ulo 27 Festivos

Con motivo de la celebraci髇 de la festividad de San Juan Bosco, las Empresas afectadas por este Convenio abonar醤 a todos sus trabajadores una gratificaci髇 econ髆ica especial consistente en un d韆 de haber de su retribuci髇 real.

Los d韆s trabajados durante cualquiera de los catorce festivos del a駉, especificados en el Calendario Laboral, se abonar醤 con un incremento del 210% sobre el salario d韆, o en su caso ser醤 compensados por tiempo de descanso, de com鷑 acuerdo con los trabajadores, a raz髇 de dos d韆s por cada d韆 festivo trabajado.

Art韈ulo 28 Sesiones matinales y pruebas nocturnas

A efectos de aplicaci髇, se considerar醤 como de jornada completa.

Art韈ulo 29 Jornada m醲ima anual

La jornada m醲ima anual para todos los trabajadores del sector ser� de mil setecientas sesenta horas.

Art韈ulo 30 Jornada diaria

1. La jornada diaria ser� preferentemente continuada. En los supuestos de jornada partida, 閟ta no podr� realizarse en m醩 de dos per韔dos diarios.

2. Para el personal que preste sus servicios a tiempo completo, la jornada m醲ima diaria ser� de nueve horas de trabajo efectivo, y la m韓ima, salvo pacto en contrario con la representaci髇 de los trabajadores, de cuatro horas.

3. Cuando por necesidades de la programaci髇, debidamente justificadas, sea necesario ampliar la jornada m醲ima diaria, 閟ta, en ning鷑 caso, podr� superar las diez horas.

Art韈ulo 31 Distribuci髇 de la jornada, descansos y horario

1. El descanso entre jornadas ser� de doce horas m韓imas consecutivas.

2. El c髆puto de la jornada se realizar� cada cuatro semanas, compens醤dose con tiempo de descanso o de trabajo, seg鷑 corresponda, los excesos o defectos de jornada producidos, dentro de los dos meses siguientes a su realizaci髇. Los excesos de jornada que pudieran producirse se acumular醤 hasta compensarse con d韆s completos de descanso.

3. Todos los trabajadores disfrutar醤 de seis d韆s de descanso cada cuatro semanas. De los referidos seis d韆s, dos, al menos, deber醤 ser consecutivos, recomend醤dose que, de los cuatro restantes, se disfruten, al menos, dos tambi閚 consecutivos, procedi閚dose, en todo caso, a establecer turnos rotativos para su disfrute, siempre respetando lo establecido en el art. 37.1 del Estatuto de los Trabajadores para los cuatro d韆s restantes.

Con el fin de conciliar la vida laboral y familiar el cuadrante de trabajo se presentar� con un m韓imo de 21 d韆s naturales de antelaci髇. En aquellos casos de incidencias puntuales una vez entregado dicho cuadrante, se podr� modificar el mismo de una manera consensuada con el trabajador afectado.

4. La empresa podr� ajustar los horarios del personal para adaptarlos a las necesidades derivadas de los horarios comerciales de las pel韈ulas. La empresa, al establecer el horario y el calendario de vacaciones, tendr� en consideraci髇 las sugerencias del personal.

5. En los d韆s 24 y 31 de Diciembre, la jornada laboral terminara a las 21,30 horas. Y en los d韆s 25 de Diciembre y 1 de Enero, no se celebrar醤 Sesiones Matinales.

Art韈ulo 32 Vacaciones anuales

1. El per韔do de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensaci髇 econ髆ica, ser� de treinta d韆s naturales, continuados e ininterrumpidos, o dos periodos de quince d韆s, seg鷑 se acuerde entre empresa y trabajadores en base a las necesidades organizativas, abon醤dose con arreglo a las retribuciones pactadas en este convenio.

2. El per韔do o per韔dos de su disfrute se fijar� de com鷑 acuerdo entre el empresario y el trabajador. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicci髇 competente fijar� la fecha que para el disfrute corresponda y su decisi髇 ser� irrecurrible.

3. El calendario de vacaciones se fijar� en cada empresa. El trabajador conocer� las fechas que le corresponden dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute, que tendr� lugar preferentemente de junio a septiembre.

Art韈ulo 33 Permisos

El trabajador, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio.
• b) Un d韆 en caso de boda, bautizo o primera comuni髇 de padres, hermanos hijos y abuelos.
• c) Dos d韆s por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto el plazo ser� de cuatro d韆s. En aquellos casos de consanguinidad hasta segundo grado, los d韆s de disfrute anteriormente citados podr醤 ser alternos en el periodo de los 10 d韆s naturales siguientes al hecho causante.
• d) Un d韆 por traslado del domicilio habitual.
• e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal, comprendido el ejercicio de sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un per韔do determinado, se estar� a lo que 閟ta disponga en cuanto a duraci髇 de la ausencia y a su compensaci髇 econ髆ica.

  Cuando el cumplimiento del deber anteriormente referido suponga la imposibilidad de la prestaci髇 del trabajo debido en m醩 del 20% de las horas laborales en un per韔do de tres meses, podr� la empresa pasar al trabajador afectado a la situaci髇 de excedencia regulada en el art. 46 del Estatuto de los Trabajadores.

  En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempe駉 del cargo, perciba una indemnizaci髇, se descontar� el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

• f) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal, en los t閞minos establecidos legal o convencionalmente.
• g) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, en los casos de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci髇 y preparaci髇 y para la realizaci髇 de los preceptivos informes psicol骻icos y sociales previos a la declaraci髇 de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
• h) Se disfrutar醤 de un m醲imo de dos visitas al a駉 para consulta m閐ica de especialistas en la Seguridad Social con justificaci髇 y por el tiempo indispensable para tal consulta. Este permiso se instaura con efectos de 2017 en adelante.
• i) Dos d韆s de asuntos propios al a駉, preavisando con tres semanas de antelaci髇 o inferior si existe acuerdo entre empresa y trabajador. Con la excepci髇 de los periodos de semana santa, navidad y siempre y cuando no coincida con otro compa馿ro que desempe馿 la misma funci髇. En caso de uso del citado permiso, este d韆 computar� como jornada efectiva a todos los efectos.

Art韈ulo 34 Maternidad, adopci髇 y acogimiento

1. Las/los trabajadoras/es, en los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, de acuerdo con el art. 45.1 d) ET, para la lactancia del menor hasta que cumpla 9 meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto m鷏tiple.

Quien ejerza este derecho podr� por su voluntad podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad y acumularlo en jornadas completas.

2. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estar� a lo previsto en el apartado 4 de este art韈ulo.

3. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

4. La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada, previstos en los apartados 1 y 2 de este art韈ulo, corresponder� al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber� preavisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los per韔dos de disfrute previstos en los apartados 1 y 2 de este art韈ulo ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 competente a trav閟 del procedimiento establecido en el art. 139 de la Ley de Jurisdicci髇 Social.

5. Las personas trabajadoras que tengan la consideraci髇 de v韈timas de violencia de g閚ero o de v韈timas del terrorismo tendr醤 derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Tambi閚 tendr醤 derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestaci髇 de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.

Estos derechos se podr醤 ejercitar en los t閞minos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreci髇 de estos derechos corresponder� a estas, siendo de aplicaci髇 las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resoluci髇 de discrepancias.

Art韈ulo 35 Excedencias

1.- La excedencia podr� ser voluntaria o forzosa. La forzosa que dar� derecho a la conservaci髇 del puesto de trabajo y al c髆puto de la antig黣dad de su vigencia, se conceder� por la designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico.

2.- El trabajador con al menos una antig黣dad en la Empresa de un a駉 tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a駉s.

Este derecho solo podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

3.- Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia forzosade duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia forzosa, de duraci髇 no superior a dos a駉s, salvo que se establezca una duraci髇 mayor por negociaci髇 colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia forzosa contemplada en el presente apartado, cuyo per韔do de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El per韔do en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia forzosa conforme a lo establecido en este apartado ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de 18 meses si se trata de categor韆 especial.

4. Asimismo podr醤 solicitar su paso a la situaci髇 de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de 醡bito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

5. El trabajador excedente voluntario conserva s髄o un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor韆 a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

En lo no contemplado en el presente art韈ulo se estar� a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 36 Formaci髇 contin鷄

Se acuerda constituir la Comisi髇 Mixta Sectorial para la Elaboraci髇 de los Planes de Formaci髇, cuyo Reglamento de Funcionamiento fue aprobado en su d韆 por la Comisi髇 Negociadora del Acuerdo Marco para la regulaci髇 de las condiciones de trabajo en las Empresas de Exhibici髇 Cinematogr醘ica.

Art韈ulo 37 Salud laboral

Se estar� en esta materia a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.

Art韈ulo 38 Complemento Econ髆ico por Incapacidad Temporal

a) Con car醕ter general, en los casos de baja por Incapacidad Temporal, debida a enfermedad com鷑 o accidente no laboral, los trabajadores percibir醤 desde el primer d韆 hasta el tercero el 60% de la Base Reguladora, y a partir del cuarto d韆 un Complemento Econ髆ico hasta el cien por cien del salario del mes anterior a la baja mientras dure tal situaci髇.

b) En los casos de bajas por Incapacidad Temporal, derivadas de accidente laboral, se abonar� el citado complemento desde el primer d韆 y mientras dure dicha situaci髇.

Art韈ulo 39 Prendas de trabajo

Las Empresas proporcionar醤 a sus trabajadores los uniformes correspondientes de verano e invierno.

Art韈ulo 40 Pases gratuitos

El Personal afectado por este Convenio, se acoger� a la pol韙ica que la empresa tenga establecida en su 醡bito empresarial.

Art韈ulo 41 Ayuda por fallecimiento

En caso de fallecimiento de un trabajador, en alta en cualquiera de las Empresas ubicadas en la Comunidad Aut髇oma de Murcia, su viudo/a y/o herederos, percibir醤 de la Empresa y por una sola vez, el importe de una mensualidad de la retribuci髇 que efectivamente perciba, incluidas las llamadas no salariales.

Art韈ulo 42 Faltas

En esta materia se estar� a lo dispuesto en el Acuerdo Marco Laboral para la regulaci髇 de las condiciones de trabajo en las empresas de exhibici髇 cinematogr醘ica de 醡bito estatal.

Art韈ulo 43 Sanciones

1.- La potestad sancionadora corresponde en exclusiva al empresario, quien tendr� la responsabilidad de ejercitarla de buena fe y sin recurrir en discriminaciones.

Para ello, antes de imponer sanciones por faltas graves o muy graves ser� necesario otorgar un tr醡ite de audiencia por escrito al trabajador, el cual no podr� exceder de un mes sobre la base de que sea o韉o el inculpado y de que se le admitan cuantas pruebas ponga en su descargo.

En el caso de falta muy grave, si el trabajador estuviese afiliado a alg鷑 sindicato y al empresario le constase fehacientemente tal hecho, deber� dar audiencia previa a los Delegados Sindicales de la secci髇 sindical correspondiente a dicho sindicato o, en su defecto, al Delegado de Personal o el Comit� de Empresa.

2. Prescripci髇: Las faltas leves, prescribir醤 a los diez d韆s; las graves, a los veinte d韆s, y las muy graves, a los sesenta d韆s, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

3. Por faltas leves podr醤 imponerse cualquiera de las sanciones siguientes:

• - Amonestaci髇 verbal.
• - Amonestaci髇 por escrito.
• - Suspensi髇 de empleo y sueldo de uno a dos d韆s.

4. Por faltas graves se podr醤 imponer cualquiera de las sanciones siguientes:

• - Inhabilitaci髇 temporal para la promoci髇 profesional de uno a cinco a駉s.
• - Suspensi髇 de empleo y sueldo de cinco a veinte d韆s.

5. Por faltas muy graves se podr醤 imponer cualquiera de las sanciones siguientes:

• - Suspensi髇 de empleo y sueldo de veinti鷑 d韆s a seis meses.
• - Despido disciplinario.

6. En la calificaci髇 de la falta y la graduaci髇 de la sanci髇 se atendr�, como circunstancias agravantes y/o atenuantes de la responsabilidad, entre otras, a la magnitud de los hechos, a la intencionalidad del infractor, al perjuicio causado, a la existencia de precedentes, y a cualquier otra circunstancia, incluso las de tipo subjetivo, que hubiese intervenido en la comisi髇 de los hechos constitutivos de la falta.

7. Acumulaci髇 de sanciones: Aquellas sanciones que hayan sido aplicadas en cualquiera de sus calificaciones y que consten en los expedientes personales de los sancionados perder醤 su eficacia jur韉ica y prescribir醤, como agravante, transcurridos los plazos siguientes desde su imposici髇 si no hubiese reincidencia:

• - Faltas leves: Seis meses.
• - Faltas graves: Dieciocho meses.
• - Faltas muy graves: Treinta y seis meses.

Art韈ulo 44 Igualdad de oportunidades

Las organizaciones firmantes del Convenio, tanto sindicales como empresariales, entienden que es necesario esforzarse para garantizar el derecho a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Org醤ica 3/2007, las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres. Las empresas que est閚 obligadas a ello conforme a la ley citada en el p醨rafo anterior deber醤 elaborar un plan de igualdad. En el plan, tras haberse hecho el oportuno estudio en la empresa, se recomienda que se fijen los objetivos a alcanzar, estrategias para su consecuci髇, y sistemas de seguimiento y evaluaci髇. Se establece la Comisi髇 para la igualdad de Oportunidades y la no Discriminaci髇. Estar� integrada por dos representantes de la parte empresarial y dos de los sindicatos firmantes del convenio. Se procurar� que en la misma haya presencia femenina. La Comisi髇 tendr� las siguientes funciones: velar por la igualdad de oportunidades en el trabajo, garantizar el principio de no discriminaci髇, estudiar la problem醫ica que exista sobre esta materia en el sector con el objetivo de elaborar una gu韆 con recomendaciones de buena conducta. Con el objetivo de lograr una participaci髇 m醩 equilibrada de hombres y mujeres en todos los grupos profesionales, la Comisi髇 estudiar� y propondr� para su incorporaci髇 al Convenio, medidas de aplicaci髇 en las acciones de movilidad funcional para la cobertura de puestos de car醕ter indefinido. Para garantizar el principio de no discriminaci髇, la Comisi髇 velar� y practicar� un seguimiento de las posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas. La elaboraci髇 y aplicaci髇 de Planes de Igualdad en las empresas afectadas por este convenio colectivo se realizar� en empresas con m醩 de 50 trabajadores. El Plan a aplicar ser� el que previamente se acuerde entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Dichos Planes de Igualdad contendr醤 unas etapas de desarrollo con unos contenidos m韓imos, que deben contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificaci髇 profesional, formaci髇 y promoci髇, retribuciones salariales, ordenaci髇 del tiempo de trabajo para favorecer la conciliaci髇 laboral, personal y familiar, y la prevenci髇 del acoso sexual y del acoso por raz髇 de sexo. Sin perjuicio de que corresponde a la empresa la organizaci髇 del trabajo, para el caso que no sea necesaria la totalidad de la plantilla en alg鷑 s醔ado, domingo o festivos, las empresas repartir醤 los descansos de una forma equitativa y rotatoria con el acuerdo de los representantes de los trabajadores.

Disposici髇 adicional primera Inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo previstas en el convenio

Dando cumplimiento al art韈ulo 82 del Estatuto de los trabajadores y siguiendo los criterios reflejados en el Acuerdo para el Empleo y la Negociaci髇 Colectiva, se podr醤 modificar las siguientes materias de este convenio para las empresas incluidas en su 醡bito de aplicaci髇 cuando concurran las causas previstas en el mencionado art韈ulo y seg鷑 el procedimiento previsto en lo mismo.

Las materias objeto de esta inaplicaci髇 temporal ser醤 las siguientes:

• 1. Jornada de trabajo
• 2. Horario y distribuci髇 del tiempo de trabajo
• 3. R間imen de trabajo por turnos
• 4. Sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial
• 5. Sistema de trabajo y rendimiento
• 6. Funciones, cuando excedan de los l韒ites que para la movilidad funcional prev� el art韈ulo 39 del Estatuto de los trabajadores
• 7. Mejoras voluntarias de la acci髇 protectora de la Seguridad Social

La empresa que pretenda la inaplicaci髇 del convenio en estas materias tendr� que abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores/as, que ser� como m醲imo de 15 d韆s de duraci髇, y que tendr� por objeto las causas o motivos que justifiquen la mencionada inaplicaci髇 y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos.

Por eso la empresa facilitar� la informaci髇 y documentaci髇 que haga falta en relaci髇 con las causas invocadas, as� como expondr� las previsiones de car醕ter general que tenga previsto tomar para solucionar la situaci髇.

Igualmente, las empresas que no dispongan de RLT, los trabajadores podr醤 optar por constituir una Comisi髇 negociadora escogida democr醫icamente de acuerdo con la legislaci髇 vigente o bien delegar la negociaci髇 a los sindicatos mayoritarios firmantes de este convenio.

La empresa estar� obligada a comunicar a la Comisi髇 paritaria del convenio colectivo el inicio del periodo de consultas, as� como a aportar la documentaci髇 facilitada a la RLT.

En caso de acuerdo en el seno de la empresa, ambas partes notificar醤 el acuerdo en el plazo de 5 d韆s h醔iles a la comisi髇 paritaria del convenio y a la Autoridad laboral.

En caso de desacuerdo, una vez finalizado el periodo de consultas, cualquiera de las partes podr� someter sus discrepancias a la comisi髇 paritaria del convenio, que dispondr� de un plazo m醲imo de 7 d韆s h醔iles para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fue planteada. Cuando esta no llegue a un acuerdo, las partes podr醤 acudir al Acuerdo sobre Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales de la Regi髇 de Murcia (ASECMUR, que est� en vigor), primeramente, en conciliaci髇 y mediaci髇 y, de no llegar a un acuerdo, podr醤 someterse de mutuo acuerdo a un arbitraje que solucione la controversia. En caso de escoger la v韆 del arbitraje, el 醨bitro ser� escogido de mutuo acuerdo por ambas partes.

Mientras dure todo este proceso no se har� efectiva la inaplicaci髇 pretendida. El acuerdo sustitutorio de las condiciones inaplicadas del convenio tendr� que concretar las nuevas condiciones a aplicar a los trabajadores/as de la empresa; y la vigencia de la mencionada inaplicaci髇 nunca podr� ser superior al tiempo de vigencia de este convenio o de sus pr髍rogas.