RESOLUCI覰 EMT/3192/2023, de 20 de julio, por la que se dispone la inscripci髇 y la publicaci髇 del Convenio colectivo de trabajo del sector del comercio de muebles de Catalu馻 2023-2024

Art韈ulo 1 Determinaci髇 de las partes negociadoras

Este Convenio colectivo, lo han negociado, de una parte la Federaci髇 Catalana de Comerciantes de Muebles, representada por su presidente el Sr. Emiliano Maroto Rebollo; as� tambi閚 el Gremio de Reformas de Interiores de Catalu馻, representados por el Sr. Jos� Luis Rivera Gancedo y la Sra. Mar韆 Isabel Torrents Moyano; y el Sr. Ignacio Liz醤 Mauri, en calidad de asesor de ambos; y de la otra parte, por las organizaciones sindicales de la Federaci髇 de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT de Catalu馻 (FeSMC-UGT), y la Federaci髇 de Servicios de CCOO de Catalu馻, en su condici髇 de Comisi髇 negociadora del Convenio colectivo de trabajo del sector del comercio de muebles de Catalu馻 para los a駉s 2023 y 2024, CCAE 2009, ep韌rafe 4759.

Art韈ulo 2 羗bito funcional

Este convenio es de cumplimiento obligado para todas las empresas cuya actividad principal es el comercio de muebles del hogar, de cocina, de ba駉, de oficinas, y de sus complementos; y que comporten los trabajos y reformas necesarias para la decoraci髇 y la instalaci髇 y adecuaci髇 de estos en el espacio; y a los trabajadores de estas empresas.

No obstante, las disposiciones de este convenio tienen el car醕ter de supletorias para las trabajadores y empresas incluidas en el sector de comercio del mueble que est閚 aplicando convenio provincial de comercio en general, a menos que las organizaciones sindicales y patronales firmantes, acuerden el contrario, y en cualquier momento, la exclusividad de este convenio.

Art韈ulo 3 羗bito territorial

Este convenio afecta a todas las empresas y los centros de trabajo que se incluyen en el 醡bito funcional, situados en el territorio de Catalu馻.

Art韈ulo 4 羗bito personal

Este convenio afecta a todos los trabajadores de los 醡bitos funcional y territorial definidos en este convenio, exceptuando los contemplados en los art韈ulos 1.3 y 2 del Estatuto de los trabajadores.

Art韈ulo 5 羗bito temporal

Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo, entrar醤 en vigor a todos los efectos, el d韆 1 de enero del 2023, con independencia de la fecha de su publicaci髇 en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya.

Su duraci髇 ser� por dos a駉s hasta el 31 de diciembre del 2024.

Denuncia y revisi髇: a partir del d韆 31 de diciembre de 2024, el Convenio colectivo de trabajo se prorrogar� t醕ita y autom醫icamente de a駉 en a駉, excepto en el caso que sea denunciado reglamentariamente por cualquiera de las partes firmantes del convenio con legitimidad para hacerlo de conformidad al art韈ulo 87.2 del ET, entre los 90 d韆s y los 30 d韆s antes de la finalizaci髇 de la fecha de vigencia del convenio o la fecha del vencimiento de cualquiera de sus pr髍rogas. Una vez denunciado el presente convenio seguir� aplic醤dose el mismo en r間imen de ultra actividad hasta la firma del nuevo convenio.

Art韈ulo 6 Prelaci髇 de normas y derecho supletorio

Las normas contenidas en el presente convenio regular醤 las relaciones entre las empresas y su personal de manera preferente y prioritaria.

Con car醕ter supletorio en el no previsto en el presente convenio, se aplicar� el texto refundido del Estatuto de los trabajadores aprobado por el R.D.L 2/2015 de 23 de octubre publicado en el BOE de 24 de octubre de 2015 y sus modificaciones posteriores, as� como las otras disposiciones laborales y de car醕ter general que sean aplicables.

En las Zonas Tur韘tica (Z1 y Z2) t閞mino municipal de Barcelona, ser� aplicable el Acuerdo social para la apertura de los establecimientos comerciales en el domingo y festivos en la zona tur韘tica del t閞mino municipal de Barcelona, de fecha 21 de febrero de 2022.

Art韈ulo 7 Condiciones m醩 beneficiosas y garant韆s ad personam

Todas las condiciones que se establecen en este convenio tienen la consideraci髇 de m韓imas, por lo cual los pactos, las cl醬sulas, las condiciones y las situaciones actuales implantadas entre empresarios y trabajadores, que en su conjunto anual implican condiciones m醩 beneficiosas que las que se pactan en este convenio, tienen que respetarse 韓tegramente.

Art韈ulo 8 Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones establecidas en este Convenio colectivo constituyen un todo org醤ico e indivisible y a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica tienen que ser consideradas globalmente.

Art韈ulo 9 Comisi髇 Paritaria

Para interpretar y velar por el cumplimiento de este convenio en caso de que surjan discrepancias, o de cualquier cuesti髇 que se suscite cuya competencia sea atribuida por ley o por acuerdos posteriores resulten de aplicaci髇 a 閟ta. Se nombra una Comisi髇 Paritaria, compuesta de cuatro representantes empresariales, designados por la Federaci髇 Catalana de Comerciantes de Muebles y el Gremio de Reformas de Interiores de Catalu馻, y otros cuatro de sociales, designados por los sindicatos firmantes.

La Comisi髇 Paritaria tendr� que ser notificada de las solicitudes que efect鷈n las empresas para acogerse a la inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo previstas al Convenio colectivo aplicable.

El procedimiento de actuaci髇 de esta Comisi髇 consistir� en que, las discrepancias o quejas, as� como otras funciones reguladas m醩 adelante, que puedan surgir sobre los pactos en este convenio, se comuniquen por escrito a la Comisi髇 Paritaria, que despu閟 de recibir el escrito, se reunir� y en un plazo de 7 d韆s en explicar desde la recepci髇 del escrito resolver�.

A las reuniones podr醤 asistir con voz, pero sin voto a los asesores que las partes designen, con un m醲imo de dos por representaci髇.

Para solucionar las discrepancias que puedan surgir en el seno de la citada Comisi髇, las partes se someten expresamente a los procedimientos de conciliaci髇 y mediaci髇 del Tribunal Laboral de Catalu馻.

La Comisi髇 Paritaria tiene las funciones siguientes:

• a) Conocimiento y resoluci髇 de las cuestiones derivadas de la aplicaci髇 e interpretaci髇 del Convenio colectivo de trabajo, as� como la vigilancia al cumplimiento de lo pactado.
• b) Intervenir, arbitrar, en su caso, en el tratamiento y soluci髇 de cu醤tas cuestiones y conflictos de car醕ter colectivo le sean sometidos de mutuo acuerdo entre las partes en aquellas materias contempladas a los art韈ulos 40, 41 y 82.3 del Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores.
• c) Facultades de aplicaci髇 e interpretaci髇 del presente convenio en los t閞minos establecidos legalmente.
• d) Determinar y confeccionar la tabla 2024 de conformidad con las previsiones contenidas en el art韈ulo 27 del presente convenio.

Las discrepancias que puedan surgir en la Comisi髇 Paritaria como consecuencia del desarrollo de las tareas asignadas se someter醤 a los procedimientos de conciliaci髇 y mediaci髇 del Tribunal Laboral de Catalu馻.

El ejercicio de las anteriores funciones lo ser� sin perjuicio de las competencias de la respectiva jurisdicci髇 prevista en las disposiciones legales.

Se fijan como direcciones de la Comisi髇 Paritaria los siguientes domicilios:

• - Domicilio de CCOO: V韆 Layetana, 16, 2.� planta, 08003 Barcelona.
• - Domicilio de la FESMC-UGT: Rambla Arrabal, 29-35, 4� planta 08001-Barcelona.
• - Domicilio patronal: Muntaner, 48-50, 1� 3�, 08011 Barcelona.

Art韈ulo 10 Organizaci髇 del trabajo

La organizaci髇 del trabajo, de acuerdo con lo que se prescribe en este convenio y en la legislaci髇 vigente, es facultad y responsabilidad de la empresa.

La organizaci髇 del trabajo tiene por objeto la consecuci髇 en la empresa de un nivel adecuado de productividad, basado en la utilizaci髇 髉tima de los recursos humanos y materiales.

Sin merma de la facultad aludida en el primer p醨rafo, los representantes de los trabajadores tienen funciones de orientaci髇, propuesta, emisi髇 de informes, etc.

Con respecto a la organizaci髇 y racionalizaci髇 del trabajo, de conformidad con los art韈ulos 20 y 41 del Texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por el Real decreto legislativo 2/2015 de 23 de octubre.

Art韈ulo 11 Clasificaci髇 profesional

Los trabajadores que ofrecen sus servicios a las empresas incluidas en el 醡bito de este Acuerdo se tienen que clasificar atendiendo a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇.

La clasificaci髇 se tiene que realizar en grupos profesionales, por interpretaci髇 y aplicaci髇 de los factores de valoraci髇 y por tareas y funciones b醩icas m醩 representativas que desarrollen los trabajadores.

Por acuerdo entre el personal y el empresario se establece el contenido de la prestaci髇 laboral objeto del contrato de trabajo, as� como su pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos en este Acuerdo.

Este criterio de clasificaci髇 no tiene que suponer que se excluya, en los puestos de trabajo de cada grupo profesional, la realizaci髇 de trabajos complementarios que sean b醩icos.

Esta clasificaci髇 profesional pretende conseguir una mejor integraci髇 de los recursos humanos en la estructura organizativa de la empresa sin ning鷑 tipo de merma de la dignidad, la oportunidad de promoci髇 y la retribuci髇 justa de los trabajadores, y sin que se produzca ning鷑 tipo de discriminaci髇 en raz髇 de edad, sexo o de cualquier otra 韓dole.

Art韈ulo 12 Factores de valoraci髇

Los factores que, conjuntamente ponderados, se tienen que tener en cuenta para la inclusi髇 de los trabajadores en un determinado grupo profesional, son los siguientes:

• a) Conocimientos: para la valoraci髇 de este factor se tienen que tener en cuenta, adem醩 de la formaci髇 b醩ica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisici髇 de los conocimientos y experiencias mencionados.
• b) Iniciativa: para la valoraci髇 de este factor hay que tener en cuenta el grado de seguimiento de normas o directrices para la ejecuci髇 de trabajos o funciones.
• c) Autonom韆: para la valoraci髇 de este factor se tiene que tener en cuenta el grado de dependencia jer醨quica en la ejecuci髇 de los trabajos o funciones que se desarrollen.
• d) Responsabilidad: para la valoraci髇 de este factor hay que tener en cuenta el grado de autonom韆 de acci髇 del titular de la funci髇, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gesti髇 sobre los recursos humanos, t閏nicos y productivos.
• e) Mando: para la valoraci髇 de este factor se tienen que tener en cuenta el grado de supervisi髇 y ordenaci髇 de las funciones y tareas, la capacidad de interrelaci髇, las caracter韘ticas del colectivo y el n鷐ero de personas sobre las cuales se ejerce el mando.
• f) Complejidad: para la valoraci髇 de este factor hay que tener en cuenta el n鷐ero y el grado de integraci髇 de los diversos factores enumerados antes en la tarea o sitio encomendado.

Art韈ulo 13 Grupos profesionales

Grupo profesional I

Criterios generales: trabajos que consisten en operaciones realizadas siguiendo un m閠odo de trabajo preciso, seg鷑 instrucciones espec韋icas, con un grado total de dependencia jer醨quica y funcional. Pueden requerir esfuerzo f韘ico. No necesitan formaci髇 espec韋ica, aunque ocasionalmente pueda ser necesario un periodo breve de adaptaci髇.

Formaci髇: conocimientos elementales relacionados con las tareas que desarrollan.

Grupo profesional IA

Criterios generales: trabajos que consisten en la ejecuci髇 de trabajos que, aunque se realicen bajo instrucciones precisas, requieren conocimientos profesionales adecuados y aptitudes pr醕ticas, cuya responsabilidad est� limitada por una supervisi髇 directa o sistem醫ica.

Formaci髇: titulaci髇 o conocimientos profesionales equivalentes al Graduado Escolar, la Formaci髇 Profesional de primer grado o la Educaci髇 Secundaria Obligatoria.

Grupo profesional II

Criterios generales: trabajos de ejecuci髇 aut髇oma que exigen habitualmente iniciativas por parte de los trabajadores encargados de su ejecuci髇. Funciones que suponen integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de trabajos homog閚eos. Pueden suponer corresponsabilidad de mando.

Formaci髇: titulaci髇 o conocimientos profesionales equivalentes al Bachillerato unificado polivalente, la Formaci髇 Profesional de segundo grado, o al Bachillerato o la Formaci髇 Profesional de grado medio.

Grupo profesional III

Criterios generales: funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de trabajos diversos, realizados por un conjunto de colaboradores. Son trabajos complejos pero homog閚eos que, aunque no impliquen responsabilidad de mando, tienen un grado elevado de contenido intelectual y de interrelaci髇 humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad t閏nica.

Formaci髇: titulaci髇 a nivel de educaci髇 universitaria, Formaci髇 Profesional de grado superior o conocimientos profesionales equivalentes adquiridos despu閟 de una experiencia acreditada.

Grupo profesional IV

Criterios generales: funciones que implican la realizaci髇 de trabajos t閏nicos complejos y heterog閚eos, con objetivos globales definidos y un grado elevado de exigencia en cuanto a autonom韆, iniciativa y responsabilidad. Tareas que comportan la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores, en una misma unidad funcional. Se incluyen tambi閚 en este grupo profesional, funciones que implican una responsabilidad concreta para la gesti髇 de una o varias 醨eas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias que emanan del personal que pertenece al grupo profesional V o de la propia direcci髇, a los cuales se tiene que rendir cuenta de la gesti髇. Funciones que suponen la realizaci髇 de trabajos t閏nicos de complejidad m醩 alta e, incluso, la participaci髇 en la definici髇 de los objetivos concretos para alcanzar en un campo, con un grado elevado de autonom韆, iniciativa y responsabilidad en este cargo de especialidad t閏nica.

Formaci髇: titulaci髇 a nivel de educaci髇 universitaria, complementada con una formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo, o conocimientos profesionales equivalentes adquiridos despu閟 de una experiencia acreditada.

Grupo profesional V

Criterios generales: el personal que pertenece a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desarrollo de la empresa. Sus funciones incluyen la elaboraci髇 de la pol韙ica de la organizaci髇, recursos humanos y materiales de la propia empresa, la orientaci髇 y el control de las actividades de la organizaci髇, de acuerdo con el programa establecido o la pol韙ica adoptada, y el establecimiento y el mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo al desarrollo de la pol韙ica comercial financiera. Toma decisiones o participa en su elaboraci髇. Ocupa puestos elevados de direcci髇 o ejecuci髇 de este en los departamentos, las divisiones, los centros de trabajo, etc., donde se estructura la empresa, y que corresponden siempre a la ordenaci髇 particular de cada una.

Art韈ulo 14 Especialidades

Las especialidades profesionales del personal afectado por este convenio, determinado en su art韈ulo 4, y las funciones de cada una de 閟tas, sin perjuicio de otros que se vayan realizando hasta hoy, son las siguientes:

• A) Personal mercantil
  • a) Encargado/a de establecimiento: es el empleado/a que est� al frente de cada establecimiento y depende directamente de la empresa. Tiene bajo su responsabilidad la gesti髇 completa de este, principalmente la comercial. Todos y todas los/las empleados/as del centro correspondiente est醤 bajo sus 髍denes directas, para alcanzar los objetivos comerciales fijados por la empresa.
  • b) Vendedor/ora de primera: es el empleado/a que tiene como funci髇 principal efectuar y concretar las ventas, as� como hacer el seguimiento hasta la entrega del g閚ero y cooperar hasta la consecuci髇 final del cobro del importe de la venta. Entre otras funciones complementarias, tiene la de auxiliar en la presentaci髇 del g閚ero y la guarnici髇 de la exposici髇 y del escaparate, y hacer la solicitud previa del material necesario para todo aquello mencionado anteriormente.

    Para este cometido hace falta que tenga conocimientos suficientes sobre los art韈ulos, accesorios y complementos que expenda para orientar y convencer a los clientes, y para rematar la venta. Estos conocimientos los tiene que haber adquirido durante los a駉s de permanencia en la empresa y complementado con los cursos de formaci髇 necesaria.

    Para acceder a esta categor韆 ser� necesario un a駉 de antig黣dad en la categor韆 de vendedor/ora de segunda.

    No podr� realizar funciones, fuera del establecimiento comercial, excepto a realizar visitas al domicilio de los clientes, fabricantes y la asistencia a ferias.

  • c) Vendedor/a de segunda: es el empleado/a que tiene como funci髇 principal efectuar y concretar las ventas, as� como hacer el seguimiento hasta la entrega del g閚ero y cooperar hasta la consecuci髇 final del cobro del importe total de la venta. Entre otras funciones complementarias, tiene la de auxiliar en la presentaci髇 del g閚ero, guarnici髇 de la exposici髇 y del escaparate, y hacer la solicitud previa del material necesario para todo aquello mencionado anteriormente.

    Para este cometido hace falta que tenga conocimientos suficientes sobre los art韈ulos, accesorios y complementos que expenda para orientar y convencer a los clientes, y para rematar la venta. Estos conocimientos los tiene que haber adquirido durante los a駉s de permanencia a la empresa y complementado con los cursos de formaci髇 necesaria.

    Para acceder a esta categor韆 son necesarios dos a駉s de antig黣dad en la categor韆 de ayudante.

    No podr� realizar funciones, fuera del establecimiento comercial, excepto a realizar visitas al domicilio de los clientes, fabricantes y la asistencia a ferias.

  • d) Ayudante: es el empleado/a que ayuda tanto al vendedor/a de 1� como el de 2� en las funciones propias de 閟tos, facilit醤doles el trabajo.
• B) Personal administrativo
  • a) Jefe de administraci髇: es el empleado/a que tiene la responsabilidad y direcci髇 de la administraci髇 y contabilidad del establecimiento. Posee el mando directo del personal administrativo y solamente est� subordinado al encargado. Entre sus funciones, figuran la gesti髇 de cobros y pagos, la declaraci髇 y el pago de seguros sociales de toda la plantilla, la gesti髇 de la contabilidad, etc.
  • b) Contable-cajero/a: es el empleado/a que, bajo la direcci髇 y la responsabilidad del jefe de administraci髇, realiza las funciones propias de 閟te que le son delegadas. En ausencia del jefe de administraci髇, lo sustituye en todas sus funciones.
  • c) Oficial administrativo/a: es el empleado/a que, con los conocimientos suficientes de la gesti髇 contable, administrativa e inform醫ica a nivel de usuario de la empresa, realiza los trabajos propios del Departamento Administrativo y la gesti髇 de cobro a clientes, bajo la direcci髇 del jefe administrativo y del contable-cajero.
  • d) Auxiliar administrativo/a: es el empleado/a que, con conocimientos b醩icos de la gesti髇 contable, administrativa e inform醫ica a nivel de usuario de la empresa, realiza los trabajos propios del departamento Administrativo, auxiliando en jefes, contables y oficiales administrativos.
  • e) Cobrador/a: es el empleado mayor de 21 a駉s que tiene como empleo principal realizar cobros y pagos, as� como llevar a cabo el resto de gestiones administrativas que se le encarguen a fuera de los establecimientos de la empresa.
  • f) Responsable de RRHH: es la persona trabajadora que en posesi髇 de t韙ulo acad閙ico o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional, asume la direcci髇 o responsabilidad de las gestiones relacionadas con las personas trabajadoras de la empresa en su sentido m醩 amplio, planificando, programando y controlando la gesti髇 de los mismos.
• C) Personal t閏nico y de oficio
  • a) Decorador/a: es el empleado/a que estando en posesi髇 del t韙ulo correspondiente que lo acredite como tal, orienta a los clientes para una mejor elecci髇 de estilos, colores, vol鷐enes, etc., y confecciona proyectos integrales de amueblamiento con sus correspondientes plantas y alzados, as� como cualquier otra documentaci髇 t閏nica pertinente.
  • b) Estilista: es el empleado/a que se dedica a la decoraci髇 del establecimiento comercial y colabora con el equipo de ventas en el asesoramiento de los clientes.
  • c) Dibujante-Proyectista: es el empleado/a que tiene conocimientos suficientes de dibujo, proyecci髇 e inform醫ica a nivel de usuario. Colabora en la venta de muebles plasmando gr醘icamente proyectos de amueblamiento y decoraci髇 para los clientes, y tambi閚 proyectos de exposici髇 y escaparatismo.
  • d) Profesional de oficio de primera: es el empleado/a que domina la t閏nica y la pr醕tica de su oficio, realiza estos trabajos dentro y fuera el establecimiento, tanto para la venta y la instalaci髇 como para la exposici髇 y el almacenaje.
  • e) Profesional de oficio de segunda: es el empleado/a que, con los conocimientos suficientes de su oficio, realiza estos trabajos dentro y fuera el establecimiento, tanto para la venta y la instalaci髇 como para la exposici髇 y el almacenaje.
  • f) Profesional de oficio reformista: es el empleado/a que se dedica a la adecuaci髇 de los espacios interiores de la vivienda, con conocimientos generales de enladrillar, lampister韆, electricidad y varios, con respecto a edificaciones ya construidas.
  • g) Ayudante de reformista: es el empleado/a que ayuda al profesional de oficio reformista en sus trabajos.
  • h) Ch骹er-mec醤ico: es el empleado/a que tiene que tener el carnet de conducir de la clase C1 y conocimientos suficientes de mec醤ica. Conduce y se encarga del mantenimiento de los veh韈ulos de transporte de la empresa. Distribuye g閚ero y mercanc韆s en los domicilios de los clientes, y a los diferentes centros de trabajo de la empresa.
  • i) Ch骹er: es el empleado/a que tiene el carnet de conducir de la clase C1 y conduce los veh韈ulos de transporte de la empresa. Distribuye g閚ero y mercanc韆s en los domicilios de los clientes, y a los diferentes centros de trabajo de la empresa.
  • j) Pulidor: es el empleado/a que se ocupa del pulimento, el abrillantamiento y la presentaci髇 de los muebles para su mejor venta y para su entrega.
  • k) Ayudante de montador y almac閚: es el empleado/a que realiza el traslado, el movimiento y la manipulaci髇 de mercanc韆s dentro y fuera del establecimiento, y realiza cualquier trabajo que requiera esfuerzo f韘ico.
• I) T閏nico/a en reformas de interiores: es la persona trabajadora que en posesi髇 del correspondiente t韙ulo, diploma y/o certificaci髇 profesional, que acredite la experiencia que lo acredita como tal, asesora al cliente y presupuesta los trabajos de adecuaci髇 de los espacios interiores; proyecta y dise馻 los mismos; planifica y organiza; programa su contrataci髇 y lleva a t閞mino la coordinaci髇 de los mismos, los controla y supervisa llevando a cabo las correcciones precisas con al finalidad que la realizaci髇 de los trabajos se lleve a cabo con la calidad exigida y dentro del plazo acordado; efect鷄 el seguimiento de los mismos as� como su gesti髇 econ髆ica hasta su finalizaci髇.
• D) Personal subalterno
  • a) Recepcionista-telefonista: es el empleado/a que tiene como principales funciones atender la recepci髇 de personas y recibir y enviar mensajes telef髇icos, personal, postal, inform醫ico y de telefax.
  • b) Personal de limpieza: es el empleado/a que se ocupa de la limpieza de las dependencias de la empresa, as� como de todos los objetos y g閚eros depositados en 閟ta.

Art韈ulo 15 Grupos y especialidades profesionales

De la conjugaci髇 adecuada de los dos art韈ulos anteriores resulta el siguiente cuadro de grupos y categor韆s del comercio de muebles de Catalu馻:

Art韈ulo 16 Ascensos

Despu閟 de dos a駉s de antig黣dad en la especialidad o puesto de trabajo de ayudante, se asciende autom醫icamente a la de vendedor de segunda; despu閟 de dos a駉s de antig黣dad en el grupo de vendedor de segunda, se asciende autom醫icamente a la de vendedor de primera.

Art韈ulo 17 Movilidad funcional

Estar� en lo que dispone el art韈ulo 39 del Estatuto de los trabajadores en caso de producir movilidad funcional, 閟ta operar� dentro del 醨ea funcional correspondiente.

Art韈ulo 18 Ingreso en la empresa

Por acuerdo entre el personal y la empresa, se tiene que establecer el contenido de la prestaci髇 laboral objeto del contrato de trabajo, as� como su equiparaci髇 en el grupo profesional o nivel retributivo previsto en este convenio, de conformidad con la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 19 Periodo de prueba

El periodo de prueba queda establecido de la manera siguiente:

• - Todo el personal de los grupos V, IV y III: seis meses
• - El resto de personal: un mes

Durante este periodo, tanto la empresa como el trabajador podr醤 resolver libremente la relaci髇 laboral, sin derecho a ninguna indemnizaci髇.

Art韈ulo 20 Dimisi髇 y fin con preaviso

El trabajador que, despu閟 de superar el periodo de prueba, quiera dimitir tiene la obligaci髇 de ponerlo en conocimiento de la empresa con una antelaci髇 de:

• - Un mes, para t閏nicos o titulados
• - Quince d韆s, para el resto de personal

No es exigible ning鷑 plazo de preaviso para dimitir en caso de falta de pago o retraso continuado de dos meses o m醩 en el abono del salario pactado.

El incumplimiento de estos plazos de preaviso, a menos que el empresario exima del preaviso al trabajador, ocasiona la p閞dida de la retribuci髇 correspondiente a los d韆s que le falten para cubrir el plazo de preaviso.

Si ha recibido aviso con la mencionada antelaci髇, la empresa tiene la obligaci髇 de liquidar y pagar, al finalizar el preaviso, el salario y el resto de conceptos producidos por el trabajador.

Una vez se ha preavisado en la empresa, si esta decide prescindir de los servicios del trabajador antes de finalizar el periodo de preaviso, tiene que abonar al trabajador el salario correspondiente hasta ell fin del plazo de preaviso.

Art韈ulo 21 Jornada laboral y flexibilidad de horario

La jornada m醲ima ser� de 1.792 horas anuales efectivas de trabajo, respetar toda aquella jornada inferior que se venga realizando con anterioridad, en el cual caso ser� esta la jornada m醲ima en los mencionados centros de trabajo. La distribuci髇 ser� de com鷑 acuerdo entre las empresas y los representantes legales del personal, si hay, o los/las trabajadores/as. En caso de que no haya acuerdo, tiene que intervenir la Comisi髇 Paritaria del convenio y, en 鷏tima instancia, la autoridad laboral competente. En todo caso, hace falta atenerse a lo que dispone la legislaci髇 vigente en Catalu馻 sobre horarios comerciales.

Para jornadas ininterrumpidas, m韓imo de 5 horas, se dispondr� de un descanso de 15 minutos. (Para jornadas inferiores, no se dispondr� de descanso). Para jornadas ininterrumpidas superiores a 5 horas, el descanso ser� de 25 minutos. En los dos casos, el descanso tendr� la consideraci髇 de tiempo de trabajo efectivo.

El personal de venta directa al p鷅lico no se puede negar a atender con la mayor atenci髇 posible a un cliente de 鷏tima hora, aunque eso comporte una ampliaci髇 de su jornada diaria. El personal de reparto tiene que acabar sus entregas diarias, aunque eso tambi閚 comporte ampliar su jornada de trabajo diario, con la condici髇 que el c醠culo estimativo del tiempo de reparto tiene que tener como plazo m醲imo la hora de fin de la jornada diaria.

No se puede hacer ninguna hora extraordinaria, no obstante, y en atenci髇 al p醨rafo anterior, cuando el personal de venta o de reparto, tengan que acabar una venta o una entrega y eso comporte una ampliaci髇 de la jornada de aquel d韆, se tiene que descontar esta ampliaci髇, de com鷑 acuerdo, en los 60 d韆s naturales siguientes, compens醤dola con tiempo libre.

Las reuniones de trabajo tendr醤 que desarrollar dentro de la jornada diaria de la persona trabajadora.

Registro de jornada

Las empresas proceder醤 al establecimiento de un sistema de control y registro horario en el cual de manera fidedigna se refleje la jornada diaria de cada persona trabajadora, que tendr� que incluir el horario concreto de inicio y finalizaci髇 de la jornada de trabajo, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que pudiera establecer.

El establecimiento de un sistema de registro de jornada en las empresas no tiene que suponer la alteraci髇 de la jornada pactada ni de su computo tal como se viniera dando en las empresas.

Se tienen que garantizar los derechos de negociaci髇, informaci髇 y consulta con las representaciones legales de las personas trabajadoras de los diferentes centros de trabajo para concretar implantaci髇 y puesta en marcha de los registros de jornada.

El sistema de registro de jornada en ning鷑 caso podr� atentar contra los derechos de las personas trabajadoras, a su intimidad, a la protecci髇 de datos de car醕ter personal y los derechos digitales reconocidos en la normativa vigente.

El sistema de registro de jornada tendr� que documentar de manera fiable, invariable y no manipulable y estar a la disposici髇 de la Representaci髇 Legal de las Personas Trabajadoras y de las personas trabajadoras en los t閞minos previstos legalmente.

Art韈ulo 22 Descanso semanal

Las empresas, respetando el c髆puto semanal, tienen que acordar con su personal entre Delegado/a y Comit� de empresa, si hay, o sino directamente con los trabajadores y las trabajadoras, la distribuci髇 del descanso semanal. El descanso semanal ser� de 2 d韆s. No obstante, seg鷑 las necesidades de la empresa y del mercado, este descanso podr� ser seguido o no, de conformidad a los pactos entre las partes. Sin perjuicio de lo que se dispone en el art韈ulo 37.1 del ET.

No obstante, para conciliar la vida familiar, y de conformidad a los turnos de trabajo, dentro de la jornada laboral, las empresas estar醤 obligadas y, por lo tanto, las trabajadoras y los trabajadores tendr醤 derecho, a establecer un descanso semanal de un s醔ado y domingo seguidos, cada 2 meses.

Para las empresas de 5 o menos trabajadores, est� la posibilidad de omitir esta obligaci髇 de descanso semanal de s醔ados y domingos, cada 2 meses, siempre que haya pacto expreso entre la empresa y el trabajador/a.

Los d韆s de descanso semanal, cuando coincidan con las fiestas no recuperables, no quedar醤 absorbidos, teniendo que hacer en otra fecha.

En cualquier caso, el personal que reparte no tiene que trabajar los s醔ados por la tarde.

Art韈ulo 23 Trabajo en domingos y festivos

Las empresas que decidan abrir los establecimientos durante los domingos y/o festivos autorizados por la Direcci髇 General de Comercio del Departamento de Empresa y Trabajo de la Generalitat de Catalunya y los Ayuntamientos, tendr醤 que abonar a las personas que los trabajen 12,50 euros por hora trabajada, m醩 una hora de compensaci髇 o bien, a elecci髇 de las personas trabajadoras, dos (2) horas por hora trabajada en el domingo y/o festivo, a disfrutar dentro de los 4 meses siguientes a su realizaci髇.

Las horas complementarias que se realicen para trabajar los domingos y festivos de apertura autorizada tambi閚 tendr醤 la misma compensaci髇 de 12,50 euros por hora trabajada, m醩 una hora de compensaci髇 o bien, la elecci髇 de las personas trabajadoras, 2 horas por hora trabajada en el domingo y/o festivo, a disfrutar dentro de los 4 meses siguientes a su realizaci髇.

Con el objetivo de hacer efectivo el derecho a la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora, la prestaci髇 laboral en domingos /o festivos anteriormente referida, tendr� en cualquier caso car醕ter voluntario, con independencia que tuviera o no compromiso personal de trabajo en estos d韆s.

Se respetar醤 aquellos acuerdos que en su conjunto sean m醩 beneficiosos para las personas trabajadoras.

Art韈ulo 24 Vacaciones

El personal al cual afecta este convenio tiene que disfrutar de 31 d韆s naturales de vacaciones anuales ininterrumpidos. Las vacaciones, se tienen que fijar de com鷑 acuerdo entre la empresa y los representantes legales, si hay, o sino los trabajadores, con una antelaci髇 de tres meses. Se tiene que dar preferencia para su disfrute, al periodo de junio a septiembre, ambos incluidos. Las empresas tienen que hacer turnos rotativos de vacaciones en caso de que no cierren en el periodo de vacaciones.

Las empresas y los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras elaborar醤 anualmente el calendario laboral, el cual se expondr� en lugar visible de cada centro de trabajo, a ser posible antes del d韆 1 de enero de cada a駉.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa en lo que se refiere el p醨rafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del art韈ulo 48, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha diferente a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de este precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensi髇, aunque haya acabado el a駉 natural al hecho de que correspondan.

En caso de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias diferentes a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite al personal disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural al hecho de que corresponden, el trabajador o la trabajadora podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

Durante el periodo de vacaciones las personas trabajadoras tendr醤 derecho a percibir la retribuci髇 de comisiones y/o incentivos. Para tal efecto se abonar� la media de incentivo y/o comisiones percibida en los 鷏timos seis meses anteriores al periodo de disfrute de las vacaciones.

Art韈ulo 25 Licencias retribuidas

El personal si avisa con antelaci髇 y lo justifica adecuadamente, puede faltar o ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos siguientes y durante el tiempo que se expone a continuaci髇:

• a) Por matrimonio o pareja estable/de hecho del trabajador/a: 15 d韆s naturales.
• b) Por matrimonio de hijos, hermanos o ascendientes del/de la trabajador/a:1 d韆 natural.
• c) Cinco d韆s por accidente, enfermedad grave, hospitalizaci髇 e intervenci髇 quir鷕gica ambulatoria que requiera reposo domiciliario del c髇yuge, pareja de hecho o parientes hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad.
• d) Dos por muerte del c髇yuge o pareja de hecho inscrita en el correspondiente Registro, descendientes, ascendientes consangu韓eos o afines hasta el 2� grado.
• e) Por traslado de su domicilio habitual: 1 d韆.
• f) Para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal: el tiempo indispensable. Cuando conste en una norma legal, sindical o convencional un periodo determinado, hace falta atenerse a lo que esta disponga en cuanto a duraci髇 de la ausencia y a compensaci髇 econ髆ica.

  El t閞mino hijo/a o descendiente incluye a los hijos y las hijas del c髇yuge o de la pareja de hecho, que convivan con el trabajador o la trabajadora que solicite la licencia o permiso.

  A efectos de aclaraci髇 del/ de la trabajador/a que solicita el permiso, son familiares en primer grado los padres/madres y los hijos/as, en segundo, los abuelos/as, los nietos/as, los hermanos/as y los cu馻dos/as.

  (V閍se la imagen al final del documento)

  Cuadro parentesco Convenio comercio mueble 2023.pdf

  En caso de hospitalizaci髇, enfermedad grave y/o intervenci髇 quir鷕gica ambulatoria que requiera reposo, previo aviso y justificaci髇, el permiso podr� disfrutar por parte del trabajador/a de manera consecutiva o alterna desde el momento que se produzca el hecho causante determinante que determine la hospitalizaci髇 hasta la finalizaci髇 de la misma en este supuesto.

• g) Cuando el trabajador precise de asistencia a consultorio m閐ico, tanto en la Sanidad p鷅lica como privada, de hospitalizaci髇, enfermedad grave y/o intervenci髇 quir鷕gica ambulatoria que requiera reposo, previo aviso y justificaci髇, el permiso se podr� disfrutar por parte del trabajador/a de manera consecutiva o alterna desde el momento que se produzca el hecho causante determinante de la hospitalizaci髇 hasta la finalizaci髇 del mismo supuesto.
• h) Para acompa馻r a familiares de hasta primer grado de afinidad o consanguinidad que ingresen de urgencias en centros hospitalarios, cl韓icas tanto privadas como p鷅licas y/o Centros de Atenci髇 primaria, el permiso ser� de 3 d韆s.
• i) Permiso retribuido para acompa馻r a familiares de hasta primer grado de afinidad o consanguinidad a tratamientos por enfermedad grave, el permiso ser� de 3 d韆s.
• j) Por asuntos propios, 1 d韆, retribuido y no recuperable (con cargo a la jornada m醲ima anual). Adicionalmente, para aquellos trabajadores/as con una antig黣dad de 10 a駉s en la empresa, se tendr� derecho a uno (1) d韆 m醩 asuntos propios.
• k) Acumulaci髇 de lactancia: el permiso de lactancia recogido en el art韈ulo 37.4 del Estatuto de los trabajadores consistir� en la acumulaci髇 de 1 hora por d韆 hasta que el menor llegue a la edad de 9 meses.

El t閞mino hijo/a o descendientes inclu韆n a los hijos/as del c髇yuge o de la pareja de hecho, que conviviendo con el/la trabajador/a al hecho que solicite la licencia o permiso.

Se aclara que del/la trabajador/a al hecho que solicita el permiso, son familiares en primer grado los progenitores padres e hijo/a, y en segundo grado, los abuelos/as, nietos/as, hermanos/as y cu馻dos/as.

Las parejas de hecho tendr醤 el mismo tratamiento a efecto de licencias que una pareja de derecho. Se entender� como pareja de hecho, lo cual disponen los art韈ulos 234-1 y 234-2 de la Secci髇 Primera, cap韙ulo IV, de la Ley 25/201 de 29 de julio, del libro segundo del C骴igo Civil de Catalu馻, relativo a las personas y la familia, estableciendo tres supuestos:

• a) Convivencia de m醩 de 2 a駉s ininterrumpidos.
• b) Convivencia durante la cual la pareja ha tenido un hijo.
• c) Formalizaci髇 de la relaci髇 de pareja estable en escritura p鷅lica.

Los permisos previstos en el presente convenio, as� como los regulados en el art韈ulo 37 del Estatuto de los trabajadores se iniciar醤 el primer d韆 laborable siguiente al hecho causante, cuando este hecho sucediera en d韆 no laborable.

En lo no previsto en el contenido de este art韈ulo, se aplicar� lo que se dispone en el Estatuto de los trabajadores y otra legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 26 Excedencias por cuidado de familiares

Las personas trabajadoras tienen derecho a un periodo de excedencia, no superior a 3 a駉s, para cuidar de cada hijo, tanto si lo es por naturaleza como por adopci髇, o en los supuestos de guarda con finalidades de adopci髇 o acogimiento permanente, que cuentan desde la fecha de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un periodo de excedencia. De duraci髇 no superior a dos a駉s, los trabajadores para atender el cuidado del c髇yuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad y/o por afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo y no ejerza actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, el periodo de duraci髇 del cual podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras. No obstante, si dos o m醩 personas trabajadoras de la misma empresa generan este derecho para el mismo sujeto causante, la empresa podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso, la empresa ofrecer un plan alternativo que garantice el disfrutar de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci髇. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar� fin a la que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo que se establezca en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a qu� participaci髇 tendr� que ser convocado por la empresa, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido este tiempo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o puesto de trabajo equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condici髇 de familia numerosa, la reserva del puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de dieciocho meses si se trata de categor韆 especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duraci髇 y r間imen que otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de dieciocho meses.

En el ejercicio de este derecho se tendr� en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuaci髇 de roles y estereotipos de g閚ero.

El no previsto en el contenido de este art韈ulo, se regir� por lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores y otra legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 27 Retribuciones

Se establecen un salario base de grupo y un complemento por especialidades y/o puestos de trabajo o por plus convenio, que son los que figuran en la columna correspondiente de las tablas salariales anexas.

Para el a駉 2023 las tablas salariales son las resultantes de incrementar un 4,00% las tablas salariales del a駉 2022 con efectos del 1 de enero de 2023 y de conformidad con el anexo I.

Finalizado 2023, si el IPC interanual de diciembre de 2023 fuera superior a 4%, se aplicar� un incremento adicional, m醲imo del 1%, con efecto de 1 de enero de 2024.

Para el a駉 2024 las tablas salariales son las resultantes de incrementar un 3,00% las tablas salariales del a駉 2023 con efectos del 1 de enero de 2024.

Finalizado 2024, si el IPC interanual de diciembre de 2024 fuera superior a 3%, se aplicar� un incremento adicional, m醲imo del 1%, con efecto de 1 de enero de 2025.

Las empresas abonar醤 en un plazo m醲imo de hasta el 31/10/2023, los atrasos correspondientes al periodo comprendido entre el 1 de enero de 2023 al 31 de diciembre de 2023.

Las empresas a fecha de la entrada del presente convenio establecer醤 un sistema de incentivos para los trabajadores con grupo de vendedor/a. Tendr醤 que acordar con la representaci髇 legal del/de la trabajador/a o con el/la trabajador/a con categor韆 de vendedor/a, en ausencia de representaci髇 legal, un sistema de incentivos y/o comisiones sobre el importe de las ventas (sin IVA) que haya realizado, que como m韓imo ser� del 1% sobre la venta (sin IVA) realizada. Si entre empresario y trabajadores existe un incentivo m醩 beneficioso, ser� aplicable el art韈ulo 7 del presente convenio. Se excluye de esta disposici髇 las empresas cuya actividad principal sea la reforma de interior de cocinas y ba駉s.

V閍nse Tablas salariales del a駉 2024 del Convenio colectivo de trabajo para el sector del comercio de muebles 2023-2024, CA Catalu馻�(獶.O.G.C.� 26 marzo 2024).LE0000840785_20240101

Art韈ulo 28 Retribuciones al personal que cobra comisiones

Para el personal de ventas, y como complemento retributivo del salario base se馻lado en el art韈ulo anterior, se establece un plus convenio, cuya cuant韆, por especialidades, se establece en la columna correspondiente de las tablas salariales.

Si las cantidades percibidas por los trabajadores en concepto de comisi髇 por ventas, tal como se establece en el art韈ulo anterior, si no superan la cuant韆 del plus convenio, la comisi髇 no se reportar�. Si la comisi髇 supera la cuant韆 del plus convenio, a la comisi髇 se le tendr� que compensar la cuant韆 de plus convenio establecida en las tablas salariales, por absorci髇, y se reportar� la diferencia.

En ning鷑 caso pueden considerar como comisiones las cantidades anuales inferiores a las que se fijan como plus convenio, en el que por este concepto queda garantizada su percepci髇.

Art韈ulo 29 Consolidaci髇 y compensaci髇

Ser醤 鷑icamente absorbibles y compensables los aumentos concedidos por las empresas a cuenta del presiente convenio a partir del 1 de enero de 2021. En consecuencia, no ser醤 compensables y absorbibles conceptos retributivos percibidos antes del 1/01/2023.

Art韈ulo 30 Pagas extraordinarias

Se establece para todo el personal, incluido el de ventas, la percepci髇 de tres gratificaciones anuales y extraordinarias. Hay que abonar estas gratificaciones de la manera siguiente:

Navidad, beneficios y verano. Retribuidas en raz髇 de 30 d韆s de salario real y abonables: la primera de 閟tas en d韆 h醔il inmediatamente anterior al 22 de diciembre de cada a駉; la segunda, dentro del primer trimestre del a駉, y la tercera, durante la primera quincena de julio.

趎icamente se tienen que excluir para el c髆puto del salario real, a efectos de estas gratificaciones, las retribuciones que se perciban, comisiones por ventas o entregas, as� como las horas extraordinarias y el resto de conceptos especificados a la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 31 Plus de transporte

En concepto de indemnizaci髇 para gastos de traslado a los centros de trabajo, los empresarios y las empresarias tienen que satisfacer a su personal el importe 韓tegro por d韆 trabajado que por este concepto figura en las tablas salariales anexas, independientemente de si el personal asalariado tiene un contrato de tiempo completo o a tiempo parcial.

Art韈ulo 32 Incapacidades temporales: enfermedades y accidentes

En caso de incapacidad temporal por enfermedad com鷑 y/o por accidente laboral, con o sin hospitalizaci髇, las empresas tienen que abonar los subsidios correspondientes que por este concepto puedan corresponder al personal, y la diferencia que hay entre 閟tos y el 100% del salario base, complemento de convenio, y antig黣dad, de percibirse estos, con el fin de cobrar el 100% del salario base.

Art韈ulo 33 Ayudas por hijos/as con discapacidad

Se establece una ayuda de 12,48 euros por mes natural y por hijo/a discapacitado/a a aquellos/as trabajadores/as que tengan uno a su cargo.

Art韈ulo 34 Dietas

El personal al cual se asigne alguna comisi髇 de servicio fuera del t閞mino comarcal y los t閞minos lim韙rofes donde radique el centro de trabajo, tiene derecho que se le abonen los gastos que tenga que efectuar, con la presentaci髇 previa de los justificantes correspondientes.

En compensaci髇 de aquellos gastos, la justificaci髇 de los cuales no sea posible, el personal tiene derecho, adem醩, a una dieta diaria de 2,64 euros y 5,19 euros respectivamente para el a駉 2023, y de 2,72 euros y 5,34 euros para el a駉 2024, dependiendo de si en el desplazamiento hace falta pernoctar o no.

Art韈ulo 35 Seguro complementario

Las empresas tienen que contratar para sus productores un seguro complementario, por importe de 24.000,00 euros (veinticuatro mil euros) para los casos de incapacidad permanente absoluta de trabajador/a como consecuencia de un accidente laboral. En caso de muerte, los beneficiarios del finado tienen derecho a la percepci髇 de este capital.

Art韈ulo 36 Piezas de trabajo

Cuando las empresas exijan una uniformidad a sus trabajadores, estas empresas entregar醤 a los trabajadores/as dos prendas de ropa de trabajo cada a駉; la forma y la calidad de 閟tas tienen que ser las adecuadas a la utilidad a que se destinen. El/la trabajador/a las tiene que utilizar y conservar en estado de limpieza. Para mantener esta limpieza, la empresa pagar� un plus de limpieza de ropa, que tendr� naturaleza extrasalarial, de 55€/a駉s.

Las empresas que no exijan uniformidad a sus trabajadores, no est醤 obligadas a pagar este plus extrasalarial.

Art韈ulo 37 R間imen de inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio

Por acuerdo entre la empresa y representaci髇 legal de los trabajadores/as, cuando existan causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, se podr醤 inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, previo el desarrollo de un periodo de consultas. Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir� de que existen las causas justificativas de la inaplicaci髇 y aquel s髄o podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 social cuando se presuma la existencia de fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇. El acuerdo tendr� que determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables a la empresa y su duraci髇, que no podr� prolongarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa. El acuerdo tendr� que ser notificado a la Comisi髇 Paritaria del Convenio colectivo y a la autoridad laboral. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes se podr� someter la discrepancia a la Comisi髇 Paritaria del Convenio, que dispondr� de un plazo m醲imo de 7 d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervenci髇 de la Comisi髇 Paritaria o esta no hubiera llegado a un acuerdo, las partes tendr醤 que recurrir a los procedimientos de conciliaci髇 y mediaci髇 del Tribunal Laboral de Catalu馻. Someterse a arbitraje tendr� car醕ter voluntario, de conformidad con el previsto al Acuerdo Interprofesional de Catalu馻 vigente en cada momento.

Art韈ulo 38 Contratos formativos de alternancia

Esta modalidad contractual, tendr� por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el 醡bito de la formaci髇 profesional, los estudios universitarios o del Cat醠ogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

El contrato actual se atendr� a las siguientes reglas:

• a) Se podr� celebrar con personas que carezcan de la calificaci髇 profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtenci髇 de pr醕tica profesional.
• b) En caso de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas p鷅licos o privados de formaci髇 en alternancia de empleo–formaci髇, que formen parte del Cat醠ogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato s髄o podr� ser concertado con personas de hasta treinta a駉s.
• c) La actividad ejercida por la persona trabajadora en la empresa tendr� que estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contrataci髇 laboral, coordinar e integrar en un programa de formaci髇 com鷑, elaborado en el marco de los acuerdos y convenios de cooperaci髇 suscritos por las autoridades laborales o educativas de formaci髇 profesional o universidades con empresas y entidades colaboradoras.
• d) La persona contratada contar� con una persona tutora designada por el centro o entidad de formaci髇 y otra designada por la empresa. Esta 鷏tima, que tendr� que contar con la formaci髇 o experiencia adecuadas para tales tareas, tendr� como funci髇 dar seguimiento en el plan formativo individual en la empresa, seg鷑 lo que se prev� en el acuerdo de cooperaci髇 concertado con el centro o entidad formativa. Este centro o entidad deber�, a su vez, garantizar la coordinaci髇 con la persona tutora a la empresa.
• e) Los centros de formaci髇 profesional, las entidades formativas acreditadas o inscritas y los centros universitarios, en el marco de los acuerdos y convenios de cooperaci髇, elaborar醤, con la participaci髇 de la empresa, los planes formativos individuales donde se especifique el contenido de la formaci髇, el calendario y las actividades y los requisitos de tutor韆 para el cumplimiento de sus objetivos.
• f) Son parte sustancial de este contrato tanto la formaci髇 te髍ica dispensada por el centro o entidad de formaci髇 o la propia empresa, cuando as� se establezca, como la correspondiente formaci髇 pr醕tica dispensada por la empresa y el centro. Reglamentariamente se desarrollar醤 el sistema de impartici髇 y las caracter韘ticas de la formaci髇, as� como los aspectos relacionados con la financiaci髇 de la actividad formativa.
• g) La duraci髇 del contrato ser� la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un m韓imo de tres meses y un m醲imo de dos a駉s, y podr� desarrollar al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de varios periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci髇 inferior a la m醲ima legal establecida y no se hubiera obtenido el t韙ulo, certificado, acreditaci髇 o diploma asociado al contrato formativo, podr� prorrogar mediante acuerdo de las partes, hasta la obtenci髇 de este t韙ulo, certificado, acreditaci髇 o diploma sin superar nunca la duraci髇 m醲ima de dos a駉s.
• h) S髄o podr� celebrar un contrato de formaci髇 en alternancia por cada ciclo formativo de formaci髇 profesional y titulaci髇 universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Cat醠ogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.

  No obstante, podr醤 formalizar contratos de formaci髇 en alternancia con varias empresas sobre la base del mismo ciclo, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades del cat醠ogo citado, siempre que estos contratos respondan a diferentes actividades vinculadas al ciclo, al plan o al programa formativo y sin que la duraci髇 m醲ima de todos los contratos pueda exceder el l韒ite previsto en el apartado anterior.

• i) El tiempo de trabajo efectivo, que tendr� que ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formaci髇, no podr� ser superior al 65 por ciento, durante el primer a駉, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada m醲ima prevista en este Convenio colectivo.
• j) No se podr醤 celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido ejercido con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.
• k) Las personas contratadas con contrato de formaci髇 en alternancia no podr醤 realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, excepto en el supuesto previsto en el art韈ulo 35.3. Tampoco podr醤 hacer trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

  Excepcionalmente, podr醤 realizar actividades laborales en los citados periodos cuando las actividades formativas para la adquisici髇 de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollar en otros periodos, a causa de la naturaleza de la actividad.

• l) No podr� establecer periodo de prueba en estos contratos.
• m) La retribuci髇 ser� equivalente al salario del grupo profesional y nivel salarial categor韆 que se ocupe, en atenci髇 en las labores a desarrollar por el contratado en formaci髇. Y en proporci髇 a la jornada de trabajo establecida legalmente.

En todo el no regulado en el presente art韈ulo en relaci髇 a esta modalidad contractual formativa estar� a las previsiones contenidas en el art韈ulo 11 del Estatuto de los trabajadores y normativa de desarrollo.

Art韈ulo 39 Contrato de relevo y jubilaci髇 parcial

Se estar� al que se dispone en el art韈ulo 205 y 215 de la LGSS cuando una persona trabajadora, que cumpla con las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensi髇 contributiva de jubilaci髇 de la Seguridad Social con excepci髇 de la edad y que quiera jubilarse a tiempo parcial, la empresa tendr� obligaci髇 a una reducci髇 de su jornada laboral por el m醲imo permitido por la ley, mediante un contrato a tiempo parcial previsto en el art韈ulo 12.6 del Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores, la empresa aceptar� la reducci髇 de su jornada mediante la firma del contrato a tiempo parcial y al mismo tiempo, tendr� que hacer un contrato de trabajo con uno/a trabajador/a en situaci髇 de paro o con uno/a trabajador/a hecho que tenga concertado con la empresa un contrato de duraci髇 determinada, con el objetivo de sustituir la jornada de trabajo que queda vacante por el/la trabajador/a hecho que se jubila parcialmente, aceptando en cualquier caso, si la reducci髇 solicitada lo es con su l韒ite inferior, es decir, del 25%.

Art韈ulo 40 Contratos por circunstancias de la producci髇

Las contrataciones efectuadas al amparo del art韈ulo 15.2 del Estatuto de los trabajadores podr� tener una duraci髇 m醲ima de seis meses. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci髇 inferior a la m醲ima, podr� prorrogar, mediante acuerdo de las partes, por una 鷑ica vez, sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder de esta duraci髇 m醲ima.

A la finalizaci髇 del contrato eventual, a no ser que se proceda a su contrataci髇 indefinida, la persona trabajadora tendr� derecho a percibir una indemnizaci髇 de cuant韆 equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultar韆 de abonar doce d韆s de salario por cada a駉 de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa espec韋ica que sea aplicable.

Art韈ulo 41 Contrataci髇 de trabajadores con discapacidad

Se estar� al que disponga la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusi髇 social, Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el cual se aprueba el Texto Refundido, y a sus normas reglamentarias de desarrollo, Real Decreto 364/2005, de 8 de abril y Decreto 86/2015, de 2 de junio, sobre la aplicaci髇 de la cuota de reserva del 2% en favor de trabajadores/as con discapacidad en empresas de 50 o m醩 trabajadores y de las medidas alternativas de car醕ter excepcional a su cumplimiento.

Para la aplicaci髇 del art韈ulo 42 de la Ley General de discapacidad, Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, en las empresas, las partes negociadoras del presente convenio recomiendan que el acceso al empleo ordinario como medio para el cumplimiento de la cuota de reserva del 2% de las plantillas tiene que ser la regla general, y la aplicaci髇 de medidas alternativas tiene que tener car醕ter excepcional.

Art韈ulo 42 Contratos a tiempo parcial

Las empresas, intentar醤 convertir a tiempo completo, a las personas trabajadoras a tiempo parcial, antes que se realizan nuevas incorporaciones.

A partir de la entrada en vigor del presente convenio, el personal podr� consolidar, si voluntariamente lo desea, el 25% de la cantidad m韓ima de horas complementarias obligadas a que se hayan repetido anualmente durante dos a駉s continuados a partir del 1/01/ 2023. La consolidaci髇 empezar� a producir a primeros de enero de 2024.

Art韈ulo 43 Potestad sancionadora

La empresa puede sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores de acuerdo con la graduaci髇 de las faltas y sanciones que se establece en este texto.

Toda falta que comete un trabajador se clasifica, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.

Art韈ulo 44 Faltas leves

Se consideran faltas leves, las siguientes:

• 1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.
• 2. El no cursar en el tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por un motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.
• 3. Peque駉s descuidos en la conservaci髇 de los g閚eros o del material de la empresa.
• 4. La falta de comunicaci髇 en la empresa de cualquier cambio de domicilio.
• 5. Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no est閚 en presencia de p鷅lico.
• 6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por poco tiempo. Si como consecuencia de este se originara un perjuicio grave en la empresa o se hubiera causado un riesgo a la integridad de las personas, esta falta puede ser considerada como grave o muy grave, seg鷑 los casos.
• 7. La falta de aseo y limpieza personal cuando sea de 韓dole tal que pueda afectar al proceso productivo y la imagen de la empresa.
• 8. La falta de atenci髇 al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia adecuadas.
• 9. La inasistencia de un d韆 al trabajo sin la autorizaci髇 que hace falta o una causa justificada.

Art韈ulo 45 Faltas graves

Se consideran faltas graves, las siguientes:

• 1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.
• 2. La desobediencia a la Direcci髇 de la empresa o a los que se encuentren con facultades de direcci髇 u organizaci髇 en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuera reiterada o implicara quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo, o que de esta se derivara un perjuicio para la empresa o para las personas, puede ser calificada como falta mucho grave.
• 3. Un descuido importante en la conservaci髇 de los g閚eros o del material de la empresa.
• 4. La simulaci髇 de la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por 閘.
• 5. Las discusiones con otros trabajadores en que haya p鷅lico o que trasciendan a 閟te.
• 6. La utilizaci髇 para el uso propio de art韈ulos, bienes o ropa de la empresa, o la extracci髇 de 閟tas de las instalaciones o dependencias de la empresa, a no ser que haya una autorizaci髇 para hacerla.
• 7. La realizaci髇, sin el oportuno permiso, de trabajos particulares durante la jornada laboral.
• 8. La inasistencia al trabajo de dos d韆s en seis meses sin la autorizaci髇 pertinente o una causa justificada.
• 9. La comisi髇 de tres faltas leves, aunque sean de naturaleza diferente, dentro de un trimestre y habiendo habido sanci髇 o amonestaci髇 por escrito.

Art韈ulo 46 Faltas muy graves

Se consideran faltas muy graves, las siguientes:

• 1. La inasistencia al trabajo de m醩 de dos d韆s en un a駉 sin la autorizaci髇 pertinente o una causa justificada.
• 2. La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• 3. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, as� como en el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo. Tambi閚 la realizaci髇 de negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, sin la autorizaci髇 expresa de la empresa, as� como la competencia desleal en la actividad de 閟ta.
• 4. La provocaci髇 de la desaparici髇 o la inutilizaci髇 o el origen de desperfectos en materiales, utensilios, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, bienes y documentos de la empresa.
• 5. El robo, hurto o malversaci髇 cometidos tanto a la empresa como los compa馿ros de trabajo o cualquier otra persona, dentro de las dependencias de la empresa, o durante la jornada laboral, en cualquier otro sitio.
• 6. La violaci髇 del secreto de la correspondencia o de los documentos reservados de la empresa, o la explicaci髇 a personas extra馻s a 閟ta del contenido de 閟tos.
• 7. El inicio de peleas y jaranas frecuentes con los compa馿ros de trabajo.
• 8. La falta notoria de respeto o consideraci髇 hacia el p鷅lico.
• 9. Los malos tratos de palabra o de obra o la falta grave de respeto y consideraci髇 hacia los jefes o sus familiares, as� como los compa馿ros o subordinados.
• 10. Toda conducta en el 醡bito laboral, que atente gravemente contra el respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o f韘ica, de car醕ter moral o sexual. Si la conducta mencionada es llevada a cabo vali閚dose de una posici髇 jer醨quica, supone una circunstancia agravante de aqu閘la.
• 11. La comisi髇 por parte de un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneraci髇 de un derecho del trabajador reconocido legalmente, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado.
• 12. La falta de aseo y limpieza habitual y continuada de 韓dole tal que pueda afectar al proceso productivo y la imagen de la empresa.
• 13. La embriaguez habitual o la drogodependencia manifestada durante la jornada laboral y en el puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingesti髇 de estupefacientes manifestados una sola vez son constitutivos de falta grave.
• 14. La disminuci髇 continuada y voluntaria en el rendimiento normal del trabajo, siempre que no est� motivada por alg鷑 derecho que las leyes reconozcan.
• 15. La reincidencia en una falta grave, aunque sea de naturaleza diferente, siempre que se cometa en los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

Art韈ulo 47 R間imen sancionador

Corresponde a la Direcci髇 de la empresa la facultad de imponer sanciones en los plazos que este Acuerdo estipula. La sanci髇 de las faltas leves, graves y muy graves requiere comunicaci髇 escrita al trabajador, donde se tiene que hacer constar la fecha y los hechos que la motivan.

Para la imposici髇 de sanciones se tienen que seguir los tr醡ites previstos a la legislaci髇 general.

Art韈ulo 48 Sanciones m醲imas

Las sanciones que pueden imponerse en cada caso, teniendo en cuenta la gravedad de la falta cometida, son las siguientes:

• 1. Para faltas leves: amonestaci髇 verbal. Amonestaci髇 por escrito. Suspensi髇 del trabajo y sueldo hasta tres d韆s.
• 2. Para faltas graves: suspensi髇 del trabajo y sueldo de tres a quince d韆s.
• 3. Para faltas muy graves: desde la suspensi髇 del trabajo y el sueldo de diecis閕s a sesenta d韆s, hasta la rescisi髇 del contrato de trabajo en casos en que la falta estuviera cualificada en su grado m醲imo.

Art韈ulo 49 Prescripci髇

La facultad de la Direcci髇 de la empresa para sancionar prescribe para las faltas leves al cabo de diez d韆s, para las faltas graves al cabo de veinte d韆s y para las muy graves al cabo de sesenta d韆s, a partir de la fecha en que 閟ta tiene conocimiento de su comisi髇 y, en cualquier caso, al cabo de seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 50 Seguridad, salud y prevenci髇 de riesgos laborales

A efectos de promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante el desarrollo de las actividades necesarias para la prevenci髇 de riesgos derivados del trabajo, es de aplicaci髇 la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, la cual establece los principios generales relativos a la prevenci髇 de los riesgos profesionales para la protecci髇 de la seguridad y la salud, la eliminaci髇 o disminuci髇 de los riesgos derivados del trabajo, la informaci髇, la consulta, la participaci髇 equilibrada y la formaci髇 de los trabajadores en materia preventiva.

Art韈ulo 51 Indemnizaciones por extinci髇 de contratos

Sin perjuicio de otras indemnizaciones establecidas en el Estatuto de los trabajadores o en otras normas aplicables, los trabajadores mayores de 45 a駉s recibir醤 en concepto de indemnizaci髇 pactada en convenio por extinci髇 de contrato, cualquiera que sea la causa con excepci髇 del despido procedente declarado en sentencia firme: una mensualidad si lleva m醩 de 10 a駉s en la empresa, dos mensualidades si lleva m醩 de 20 a駉s en la empresa, y tres mensualidades si lleva m醩 de treinta a駉s en la empresa.

Las mensualidades estar醤 integradas por el salario base, complementos de convenio, antig黣dad (si procede) y prorrata de pagas extras.

Art韈ulo 52 Formaci髇 profesional

La representaci髇 de los trabajadores y la de las empresas son conscientes de la necesidad de avanzar conjuntamente hacia un modelo de profesionalizaci髇 y especializaci髇 del sector, donde la formaci髇 profesional tenga un car醕ter estrat間ico ante los procesos de cambio econ髆ico, tecnol骻ico y social.

Solamente des del di醠ogo y la colaboraci髇 se puede avanzar en la consecuci髇 de los objetivos planteados, que permitan la modernizaci髇 de las empresas y una mayor capacidad competitiva, que dependen en gran medida, de un nivel adecuado de calificaci髇 profesional tanto de los trabajadores como de los empresarios. Por eso se acuerda:

• a) Trabajar para conseguir un sector profesionalizado y capacitado.
• b) Dar apoyo (los trabajadores del mueble y los sindicatos firmantes) expresamente a la Escuela Gremial del Comercio de Muebles de Catalu馻, bajo el patrocinio del Gremio del Comercio de Muebles de Barcelona y con la colaboraci髇 y el seguimiento de los sindicatos firmantes. Se quiere que en esta se formen los t閏nicos, ayudantes comerciales y engastadores del ramo, y se les otorguen los t韙ulos y diplomas correspondientes de formaci髇 profesional, y los certificados de formaci髇 ocupacional y continuada.

Las empresas se comprometen a dar formaci髇 en materia de igualdad y/o acoso sexual y/o en raz髇 de sexo a todas las personas trabajadoras. D韆 formaci髇 tendr� que realizarse durante la jornada laboral de la persona trabajadora.

Art韈ulo 53 Previsi髇 social

La Federaci髇 Catalana de Comerciantes de Muebles y los sindicatos UGT y CCOO, firmantes de este convenio, dan apoyo expreso para la creaci髇 de un plan de pensiones colectivo externo a las empresas para los trabajadores del comercio que este convenio afecta. Este ha sido promovido por la Federaci髇 Catalana de Comerciantes de Muebles, y es conforme a la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 54 Gesti髇 medioambiental

La cada vez mayor atenci髇 a la problem醫ica del medio ambiente obliga a las empresas de comercio minorista, tanto del sector de alimentaci髇 como del sector de no alimentaci髇, a iniciar pr醕ticas de protecci髇 y conservaci髇 del medio ambiente en el entorno del establecimiento comercial.

Para esta finalidad, se tiene que procurar iniciar a los trabajadores afectados por este Convenio en la problem醫ica del medio ambiente en el establecimiento comercial que hace referencia a la contaminaci髇 del medio ambiente, a la ley de envases y embalajes y al tratamiento de los residuos. Eso se puede hacer mediante las informaciones y orientaciones necesarias sobre las actitudes y medidas que hay que adoptar para evitar contaminar el entorno, todo eso siempre dentro del 醡bito de la empresa.

Art韈ulo 55 Actividades sindicales

Con respecto a funciones sindicales y garant韆s, hay que atenerse a lo que se disponga en cada momento.

De todos modos, las empresas, sin discriminar a los trabajadores en funci髇 de su afiliaci髇 sindical y respetando el derecho de sindicaci髇, autorizan los trabajadores a ofrecer informaci髇 sindical, distribuir propaganda y recaudar cuotas, sin que eso comporte la interrupci髇 del proceso productivo; tambi閚, a utilizar el tabl髇 de anuncios, bajo la plena responsabilidad de los anunciantes y exonerando completamente a la empresa.

Art韈ulo 56 Bolsa de trabajo

La Federaci髇 Catalana de Comerciantes de Muebles y los sindicatos Comisiones Obreras y Uni髇 General de Trabajadores, colaborar醤 en la contrataci髇 de empleados y trabajadores del sector. A fin y efecto, los empresarios podr醤 comunicar a la Federaci髇 los puestos vacantes y los trabajadores podr醤 hacer lo mismo a los sindicatos firmantes del presente convenio. Mensualmente, la Federaci髇 y los sindicatos se comunicar醤 rec韕rocamente las respectivas ofertas/demandas las cuales ser醤 trasladadas a los respectivos para que se pongan en contacto y negocien su contrataci髇.

Art韈ulo 57 Soluci髇 de conflictos colectivos

Con el fin de solucionar los conflictos colectivos o plurales que se puedan presentar, tanto de car醕ter jur韉ico como de intereses, ocasionados por la aplicaci髇 o interpretaci髇 de este convenio, y sin perjuicio de las facultades y competencias atribuidas a la Comisi髇 Paritaria, las dos partes negociadoras, representaci髇 de los trabajadores y de las empresas incluidas en su 醡bito funcional, pactan expresamente el someterse a los procedimientos del Tribunal Laboral de Catalu馻 para solucionar aquellos, no excluidos expresamente de las competencias del citado Tribunal a efectos de lo que establece los art韈ulos 63 y 154 de la ley Reguladora de la Jurisdicci髇 Social.

Art韈ulo 58 Planes y medidas de igualdad

Se estar� a lo establecido en la Ley de igualdad org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y a lo dispuesto en el RDL 6/2019.

Los planes de igualdad ser醤 obligatorios para empresas con una plantilla superior a 50 personas trabajadoras.

Las empresas con una plantilla inferior a 50 personas trabajadoras tendr醤 obligaci髇 de negociar medidas de igualdad en las mismas materias que los planes de igualdad.

Dichas medidas tendr醤 que ser dirigidas a remover los obst醕ulos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Se tiene que confeccionar un diagn髎tico negociado de forma previa con la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, que contendr� al menos las siguientes materias:

Proceso de selecci髇 y contrataci髇.

Clasificaci髇 profesional.

Formaci髇.

Promoci髇 profesional.

Condiciones de trabajo, incluida la auditor韆 salarial entre mujeres y hombres.

Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral

Infrarepresentaci髇 femenina.

Retribuciones.

Prevenci髇 del acoso sexual y en raz髇 de sexo.

Salud laboral con perspectiva de g閚ero.

Gu韆 integral para mujeres v韈timas de violencia de g閚ero.

Sensibilizaci髇 y comunicaci髇

Art韈ulo 59 Violencia de g閚ero

Las situaciones de violencia se acreditar醤 con la orden de protecci髇 a favor de la v韈tima, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es v韈tima de violencia de g閚ero. Tambi閚 podr� acreditarse mediante el informe de los servicios sociales, de los servicios especializados, de los servicios de acogida destinados a violencia de g閚ero de la Administraci髇 P鷅lica, el informe m閐ico o psicol骻ico realizado por una persona profesional colegiada en que conste que la mujer ha sido atendida en un centro m閐ico, o cualquier otro medio establecido por disposici髇 legal.

Permisos

A la mujer v韈tima de violencia de g閚ero se le facilitar醤 los permisos necesarios para la realizaci髇 de las gestionas administrativas, judiciales o m閐icas, incluidas aquellas que puedan afectar a hijos/se al cargo suyo, para hacer efectivo su derecho a la protecci髇 o a la asistencia social integral.

Estos permisos, con independencia de lo legal o convencionalmente acordado, ser醤 retribuidos y justificados debidamente.

La utilizaci髇 de estos permisos no ser� considerada ausencia a los efectos del cobro de primas o pluses cuya finalidad sea la de incentivar la presencia en el trabajo.

Art韈ulo 60 Adaptaci髇 de la jornada

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duraci髇 y la distribuci髇 de la jornada de trabajo, en la ordenaci髇 del tiempo de trabajo y en la forma de prestaci髇, incluida la prestaci髇 de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones tendr醤 que ser razonables y proporcionadas en relaci髇 con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Ambas partes acuerdan establecer como principios rectores para su concesi髇:

Tendr醤 prioridad las solicitudes de adaptaci髇 jornada de las personas trabajadoras:

V韈timas de violencia de g閚ero.

Con hijos menores de 12 a駉s.

Hijos mayores de 12 a駉s con discapacidad f韘ica o ps韖uica.

Ascendientes o familiares que dependan de la persona solicitando, con grado de dependencia reconocido.

Situaciones familiares, todav韆 limitadas en el tiempo, que pudieran alterar la vida personal o familiar. Ejemplos: enfermedades cr髇icas, tratamientos oncol骻icos, situaciones de divorcio, custodia compartida o situaciones an醠ogas.

Personas que cursen estudios oficiales reglados.

Se intentar�, en la medida del posible, adaptar la jornada a aquellas personas que se reduzcan el horario seg鷑 la normativa legal vigente.

La persona solicitando tendr� que justificar la adaptaci髇 solicitada aportando la documentaci髇 que le sea requerida, atendiendo a criterios de razonabilidad y con respecto a la intimidad de las personas, referida a horarios, acreditaciones, etc.

Ante la solicitud, la empresa iniciar� un proceso de negociaci髇 con la persona trabajadora, manteniendo un m韓imo de 3 reuniones y contestar� por escrito en un plazo de 20 d韆s desde su recepci髇, a la persona trabajadora y en la RLPT.

El contenido de la contestaci髇 ser�:

Aceptar la solicitud

Propuesta alternativa: si por razones organizativas no se pudiera conceder, la empresa podr� plantear un cambio de puesto de trabajo dentro del mismo grupo profesional manteniendo las condicionas laborales y econ髆icas o incluso proponer dos horarios alternativos, siempre que no ocasione un perjuicio a la persona trabajadora.

Denegar la solicitud: se indicar醤 las razones objetivas en la que se sustenta la decisi髇.

En caso de desacuerdo, las partes podr醤 emitir informe o declaraci髇 de parte. Las discrepancias surgidas entre la Direcci髇 de la empresa y la persona trabajadora ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 social a trav閟 del procedimiento establecido en el art韈ulo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicci髇 Social.

La persona trabajadora tendr� derecho a solicitar volver a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias as� lo justifique, aunque no hubiera transcurrido el periodo previsto.

Art韈ulo 61 Trabajo a distancia

La prestaci髇 de servicios bajo modalidad de teletrabajo tiene que atender una naturaleza voluntaria y reversible.

Las empresas tendr醤 que negociar con la RLPT un documento de teletrabajo, donde se regulan las condiciones de prestaci髇 de servicios bajo esta modalidad.

Condiciones laborales: horas de trabajo y sistema de justificaci髇 de 閟tas, lugar de prestaci髇 de servicios (condiciones m韓imas que tiene que cumplir la zona de la vivienda destinada al teletrabajo al amparo de la LPRL).

Procedimientos y m閠odos de trabajo: espec韋icamente en relaci髇 con la forma y la manera de reportar los resultados (establecer procedimientos para determinar a qui閚 reportar el resultado, de qu� forma, cada cu醤to tiempo, tipo de comunicaci髇, periodicidad de reuniones, etc.). Para evitar el aislamiento de los trabajadores y trabajadoras para el menor contacto entre compa馿ros/as de trabajo se tendr醤 que implantar ciertas medidas que eviten el riesgo de reducci髇 de los niveles de interacci髇 social (reuniones peri骴icas, teletrabajo algunos d韆s de la semana, etc.).

La empresa abonar� a la persona trabajadora que trabaje a distancia o teletrabaje la cantidad de 1,50 euros brutos al mes/d韆 efectivo de trabajo a distancia o teletrabajo. Esta cantidad tendr� por objeto compensar, de manera integral y a tanto alzado, a la persona trabajadora para aquellos gastos a馻didos que se deriven del trabajo a distancia/teletrabajo.

Art韈ulo 62 Derecho a la desconexi髇 digital

• 1. Con el fin de garantizar el con respecto al tiempo de descanso, permisos y vacaciones, as� como la intimidad familiar y personal de las personas trabajadoras, estas tendr醤 derecho a la desconexi髇 digital. El derecho a la desconexi髇 digital potenciar� la conciliaci髇 de la actividad profesional y la vida personal sin perjuicio de las necesidades, naturaleza y objeto de la relaci髇 laboral.
• 2. Con el objetivo de garantizar el derecho a la desconexi髇 digital las empresas estar醤 obligadas a elaborar, previa audiencia a los representantes de las personas trabajadoras, una pol韙ica interna dirigida a la totalidad de sus plantillas que deber�:
  • a) Definir las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexi髇 digital
    • 1. Definir las acciones de formaci髇 y sensibilizaci髇 de las personas trabajadoras sobre un uso razonable del uso de las herramientas tecnol骻icas que evite el riesgo de fatiga inform醫ica.
    • 2. Contemplar las especificidades, en su caso, del derecho a la desconexi髇 digital con respecto a los mandos, as� como con respecto a las personas trabajadoras que prestan sus servicios a distancia u otros colectivos que as� lo requieran.
    • 3. Respetar los sistemas de flexibilidad en materia de jornada y disponibilidad existentes en la empresa, y las necesidades de comunicaci髇 que de los mismos se deriven.
    • 4. Garantizar el con respecto al cumplimiento de la normativa en materia de jornada laboral y descansos.
    • 5. Garantizar la realizaci髇 de aquellas comunicaciones, de imposible dilaci髇, entre empresa y persona trabajadora.
• 3. En todo caso, en la elaboraci髇 de la pol韙ica de desconexi髇 digital se atender� el tama駉 y circunstancias empresariales.

Disposici髇 final primera Principio de igualdad retributiva

El empresario satisfar� por la prestaci髇 de un trabajo de igual valor la misma retribuci髇, satisfecha directa o indirectamente, sea esta de naturaleza salarial o extrasalarial, sin que se produzca ninguna discriminaci髇 en raz髇 de sexo en cualquiera de los elementos o condiciones de aquella.

Las empresas est醤 obligadas a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo, y distribuyera por grupos profesionales y puestos de trabajo igual o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a trav閟 de la representaci髇 legal de los trabajadores/as en la empresa, en el registro salarial de su empresa.

Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, la media de las retribuciones a los trabajadores/as de un sexo sea superior al de los otros en un 25% m醩 o m醩, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario/a tendr� que incluir en el Registro salarial una justificaci髇 que esta diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Disposici髇 final segunda No discriminaci髇 en raz髇 de raza, etnia o cultura de procedencia

Los sistemas de selecci髇, contrataci髇, promoci髇 formaci髇 para acceder a un puesto de trabajo vacante o de nueva creaci髇 tienen que seguir criterios y pruebas objetivas en relaci髇 a los requerimientos de puesto de trabajo, de manera, qu� en los perfiles exigidos, no influya la cultura de procedencia, la etnia o la raza de la persona.

Disposici髇 final tercera Protecci髇 a las trabajadoras v韈timas de la violencia de g閚ero

Aquellos trabajadores pertenecientes a la plantilla de la empresa y que sean declarados oficialmente como v韈timas de la denominada violencia de g閚ero, les ser醤 de aplicaci髇 todos los beneficios a este efecto previstos en la Ley Org醤ica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protecci髇 integral contra la violencia de g閚ero. Entre estas hay que destacar:

• A. Derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual grupo profesional si necesitan cambiar a las v韈timas de residencia.
• B. Permisos de trabajo retribuido a fin de que puedan realizarse las gestiones (cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicol骻ico, etc.)
• C. Suspensi髇 de la relaci髇 laboral con reserva del puesto de trabajo y jornadas flexibles durante el periodo de tiempo suficiente para que la v韈tima normalice su situaci髇.
• D. Adelanto del periodo vacacional

Las faltas de asistencia de las personas trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero, totales o parciales, tendr醤 la consideraci髇 de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que as� lo determinen los servicios sociales de atenci髇 o de salud, seg鷑 preceda.

Sin embargo, las personas trabajadoras v韈timas de violencia sobre la mujer, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho de asistencia social integral, tendr醤 el derecho a la reducci髇 de la jornada con disminuci髇 proporcional de la retribuci髇, o la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible u otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que sean aplicables, en los t閞minos estos supuestos establece plan de igualdad de aplicaci髇, en su defecto, la elecci髇 corresponder� a la persona trabajadora.

En este supuesto la empresa mantendr� las retribuciones 韓tegras cuando reduzca su jornada a un tercio o menos.

Disposici髇 final cuarta Protecci髇 contra el acoso sexual y moral

Todas las personas tienen derecho al respecto de su intimidad y a la consideraci髇 que hace falta a su dignidad. Por lo tanto, est� absolutamente prohibido en el 醡bito laboral el acoso sexual y moral.

I. Definiciones

• A. Se considera acoso sexual en el trabajo cualquier comportamiento, verbal, no verbal o f韘ico, no deseado, de car醕ter o connotaci髇 sexual con el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se cree un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

  Este acoso por parte de los compa馿ros o superiores jer醨quicos, tendr� la consideraci髇 de falta muy grave, en atenci髇 a los hechos y las circunstancias que concurran.

• B. Se considera acoso moral en el trabajo a toda conducta, pr醕tica o comportamiento, realizada de forma sistem醫ica y prolongada en el tiempo en el seno de una relaci髇 de trabajo, que suponga directa o indirectamente un resarcimiento o atentado contra la dignidad del trabajador/a, a quien se intente someter emocional y psicol骻icamente de forma violenta u hostil, y que persiga anular su capacidad, promoci髇 profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente en el entorno laboral. Estas conductas revestir醤 una especial gravedad cuando vengan motivadas por el origen racial o 閠nico, religi髇 o convicciones, discapacidad, edad u orientaci髇 sexual del trabajador/a.

Este acoso por parte de compa馿ros o superiores jer醨quicos tendr� la consideraci髇 de falta muy grave en atenci髇 a los hechos y las circunstancias que concurran.

II. Protocolo de actuaci髇

La denuncia dar� lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la Direcci髇 de la empresa, para la que se crear� una Comisi髇 de no m醩 de 2 personas, con la debida formaci髇 en estas materias, especialmente dirigida a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, articul醤dose las medidas oportunas para tal efecto.

Se pondr� en conocimiento inmediato de la representaci髇 legal de los trabajadores la situaci髇 planteada, si as� lo solicita la persona afectada, que podr� requerir que dicha representaci髇 est� presente en todo el procedimiento.

En las averiguaciones a efectuar, se dar� tr醡ite de audiencia a todos los intervinientes, practic醤dose cu醤tas diligencias puedan considerarse concernientes al esclarecimiento de los hechos ocurridos.

Este proceso se sustanciar� en un plazo a m韓imo de 10 d韆s. Durante lo mismo, se disfrutar� absoluta confidencialidad y reserva, para afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

La constataci髇 de la existencia del acoso sexual en el caso denunciado dar� lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se encuentre dentro del 醡bito de direcci髇 y organizaci髇 de la empresa, a la imposici髇 de una sanci髇 de conformidad a la calificaci髇 establecida en el r間imen disciplinario.

A estos efectos, el acoso sexual ser� considerado siempre como falta muy grave.

Las personas que realicen las diligencias no podr醤 tener relaci髇 de dependencia directa (mandos, jefes, responsables, etc.) o parentesco con cualquiera de las partes, ni tener el car醕ter de persona denunciada o denunciante ni estar ubicados en el mismo centro de trabajo de la persona denunciante.

A la finalizaci髇 del expediente informativo de la investigaci髇 se dar� copia a la persona denunciante y denunciada.

Durante la tramitaci髇 del expediente informativo se podr醤 adoptar las medidas cautelares que se consideren necesarias, que permitan separa a la persona denunciante y denunciada, sin perjudicar sus condiciones laborales.

Disposici髇 transitoria primera

Las tablas salariales anexas a este Convenio tienen el car醕ter de voluntarias para las empresas y los trabajadores que sigan rigi閚dose por otros convenios diferentes de este. Pero cualesquiera de las mencionadas empresas y trabajadores pueden asumir de com鷑 acuerdo y en cualquier momento la exclusividad de este Convenio.

Disposici髇 transitoria segunda

El texto del convenio del comercio de muebles de Catalu馻 para 2000-2001 es una base inicial y testimonial de su existencia, con la especificidad subsectorial y amplitud del 醡bito territorial que recomiendan actualmente los gobiernos estatal y auton髆ico; a modificar todo lo que sea necesario en futuras negociaciones por qu� cada provincia, por mediaci髇 de sus representantes, introduzca sus necesidades peculiares; y en definitiva para promover su progresiva y pac韋ica adhesi髇 y aplicaci髇.

De acuerdo con la exposici髇 precedente:

• 1. La aplicaci髇 del mencionado convenio tiene que hacerse teniendo presente el recogido al art韈ulo 2 (醡bito funcional) y a la disposici髇 transitoria primera.
• 2. Que los convenios por los cuales se han ido dirigiendo hasta ahora contin鷈n plenamente vigentes, con sus modificaciones y actualizaciones sucesivas, hasta que ambas partes, en pac韋ico y mutuo acuerdo, pacten la aplicaci髇 de este convenio, que tendr� que ser con vinculaci髇 a la totalidad de su contenido, tal como establece el art韈ulo 8.
• 3. Este convenio ser� de aplicaci髇 en las provincias de L閞ida, Tarragona y Gerona en la medida en que las organizaciones empresariales y sindicales provinciales se adhieran al presente de conformidad con el expuesto anteriormente.