Resolución de 22 de agosto de 2024, de la Consejería de Ciencia, Empresas, Formación y Empleo, por la que se ordena la inscripción del convenio colectivo de sector Almacenistas y Embotelladores de Vinos de Asturias en el Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad dependiente de la Dirección General de Empleo y Asuntos Laborales. 

CONVENIO COLECTIVO DE ALMACENISTAS Y EMBOTELLADORES DE VINOS DEL PRINCIPADO DE ASTURIAS 2024-2026

En Oviedo, a 17 de julio de 2024

En la sede de CC. OO de Asturias, siendo las 09:30 horas del presente día 17 de julio de 2024, se reúne, previa convocatoria al efecto, la comisión deliberadora del Convenio Colectivo Provincial del sector vinícola del Principado de Asturias con la asistencia de las siguientes representaciones:

POR PARTE SOCIAL:

• • Por CCOO: D. José Manuel Cima Fernández y D. Ramón Ángel Urbano Díaz
• • Por SOMA-FITAG-UGT: D. Vicente Díaz García y Dña. María Victoria Rodríguez Soladana

POR PARTE ECONÓMICA:

• • ASOCIACIÓN PROFESIONAL DE ALMACENISTAS Y EMBOTELLADORES DE VINOS DE

ASTURIAS: D. Carlos Coya Calvo y D. Javier Hurlé Mosqueira (Asesor)

Y como consecuencia de las negociaciones llevada a cabo, por voluntad unánime de las partes, se acuerda:

ACUERDAN

Reconocerse plena capacidad legal y representatividad suficiente para suscribir en toda su extensión y ámbito el siguiente Convenio Colectivo del sector de almacenistas y embotelladores de vino del Principado de Asturias y, autorizar al Graduado Social, D. Javier Hurlé Mosqueira, para los trámites necesarios para su inscripción.

CONVENIO COLECTIVO DE ALMACENISTAS Y EMBOTELLADORES DE VINOS DEL PRINCIPADO DE ASTURIAS 2024-2025-2026

CAPITULO I
CONDICIONES GENERALES

CAPITULO II
REGIMEN DE TRABAJO

CAPITULO III
REGIMEN ECONOMICO

CAPITULO IV
OTROS ASPECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

CAPITULO V
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

CAPITULO VI
OTRAS DISPOSICIONES

ANEXO I
ACCIÓN SINDICAL

• • Delegados de personal. La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tenga más de diez y menos de 50 trabajadores, corresponde a los delegados de personal. Igualmente podrán haber un delegado en aquellas empresas o centros de trabajo que cuenten entre seis y diez trabajadores, si así lo decidieran éstos por mayoría.
• • Comités de empresa. El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores.

Los delegados de personal que ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos, y los comités de empresa, tendrán la composición y competencia establecido en el Estatuto de los trabajadores Texto Refundido aprobado por Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre (en adelante el Estatuto de los Trabajadores), eligiéndose sus miembros mediante sufragio libre, personal, secreto y directo, en los términos establecidos en la legislación vigente.

Tendrán capacidad para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias y observarán sigilo profesional, aún después de dejar de ostentar estos cargos y en especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado.

Tendrán las garantías recogidas en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, a saber:

• a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.
• b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
• c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esta se produzca por renovación o dimisión siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54 del precitado Estatuto. Asimismo, no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.
• d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.
• e) Disponer de crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegados de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, a tenor de lo fijado en el párrafo e) del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, y en especial, cada uno de los delegados o miembros del comité de empresa en aquellas empresas de menos de 100 trabajadores, disfrutara de un crédito de 20 horas mensuales retribuidas, pudiendo acumularse en uno o varios miembros de la misma central sindical a que pertenezca, previa comunicación de estas a la empresa.

El nombramiento para el desempeño de un cargo sindical de ámbito nacional, provincial o de comunidad autónoma, dará derecho a la excedencia forzosa, y conservación del puesto de trabajo y computo de la antigüedad de su vigencia.

Secciones Sindicales

Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán en el ámbito de la empresa o centro de trabajo constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato, que tendrán los derechos siguientes:

• a) Contar con tablón de anuncios que pondrá a su disposición la empresa, con la finalidad de

  facilitar la difusión de los avisos que pudieran interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso de los trabajadores al mismo.

• b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica.
• c) A la utilización de un local adecuado en aquellas empresas o centros de trabajo de más de 250 trabajadores.

Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en la Organizaciones Sindicales más representativas, tendrán derecho al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudiendo establecer por acuerdo, limitaciones al disfrute de los mismos en función de las necesidades del proceso productivo, a la excedencia forzosa en los términos aludidos y a la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en las actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicación al empresario y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.

Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras del convenio colectivo manteniendo su vinculación como trabajador en activo en alguna empresa, tendrán derecho a la consideración de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.

En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupe a más de 10 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados, a los sindicatos con presencia en los comités de empresa o en los órganos de representación que se establezcan, estarán representados a todos los afectados por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo, a tenor de lo regulado en le Ley 11/85, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.

Respecto a las garantías, condiciones, elección y en general materia de representación, son expresamente aplicables las normas establecidas por el Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, y demás disposiciones de desarrollo de las mismas.

ANEXO II
FORMACIÓN

Con el objeto de facilitar la formación profesional continua y el reciclaje profesional las empresas contarán con una bolsa de horas retribuidas de hasta quince al año por trabajador, para la realización por parte de sus operarios de cursos de formación profesional directamente relacionados con su actividad profesional.

Se estará a lo dispuesto en el Acuerdo Nacional para la Formación Continua de las Industrias de

Alimentación y Bebidas, y a tal efecto se faculta a la Comisión Paritaria de este Convenio para que, con carácter previo a la ejecución o presentación de Planes de Formación, tanto de empresa como agrupado, conozca y evalúe los mismos. Igualmente podrá elaborar y proponer cuantas orientaciones y acciones formativas acuerde, ejerciendo una labor de seguimiento y vigilancia en el cumplimiento de los planes aprobados.

La Comisión Paritaria podrá disponer de los asesores que cada parte determine, expertos en formación, con voz, pero sin voto.

ANEXO III
CONTRATACIÓN

Los contratos para la formación y el aprendizaje realizados de acuerdo con el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores desarrollado por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, tendrán las siguientes características:

• a) No podrá contratarse bajo esta modalidad para cubrir puestos de trabajo que hayan quedado vacantes por expedientes de regulación.
• b) Quedan excluidos de esta modalidad de contratación los puestos correspondientes a las siguientes categorías:
  • • Conserje.
  • • Peón especializado.
  • • Personal de limpieza.

Salvo que se concierten con trabajadores que no hayan finalizado lo ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, en cuyo caso la formación teórica tendrá por objeto completar dicha educación.

Se podrá formalizar este contrato con trabajadores mayores de 16 años y no se exige ningún requisito de edad para concertar esta modalidad del contrato formativo, salvo en el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo-formación que formen parte del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, en cuyo caso el contrato solo puede ser concertado con personas de hasta 30 años. Por tanto, el límite de edad no resulta aplicable en el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de estudios universitarios, certificados de profesionalidad de nivel 3 o ciclos formativos y cursos de especialización de formación profesional. No resulta de aplicación el límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente

No se pueden celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a 6 meses

Su duración mínima será de seis (6) meses y la máxima de dos (2) años. Si el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma asociado al contrato formativo, puede prorrogarse mediante acuerdo de las partes hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de 2 años.

La retribución será el importe del SMI, vigente en cada momento, calculándose en todo caso el complemento previsto en el artículo 21 para las situaciones de IT, sobre dicho importe.

El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora y conforme con la normativa reguladora contenida en el artículo 15 del RD Leg 2/2015, 23 octubre y sus normas de desarrollo.

Los contratos eventuales por circunstancias de la producción, del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos a los que se refiere el artículo 15 del RD Leg 2/2015, 23 octubre, podrán formalizarse por una duración máxima de 6 meses, ampliable hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

El contrato para primer empleo regulado en el Real Decreto ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, tendrá una duración mínima de tres meses y máxima de doce.

El Grupo Profesional IX será aplicable a los trabajadores, no contratados para la formación, que cuenten 16 años como mínimo y hasta el cumplimiento de los 18 años.

En todo momento la redacción del presente Anexo se adaptará a la normativa laboral vigente.

ANEXO IV
IGUALDAD, NO DISCRIMINACIÓN Y VIOLENCIA DE GENERO

Garantías

Las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo garantizarán la igualdad de oportunidades laborales sin discriminación o acoso basados en la raza, el color, la religión, la afiliación política o sindical, el sexo, la edad, la discapacidad, la nacionalidad, el estado civil, la orientación sexual o cualquier otra característica protegida por el ordenamiento jurídico.

Asimismo, la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación del presente Convenio Colectivo.

El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Las partes firmantes del presente Convenio velarán activamente por que se respete el principio de igualdad de trato y oportunidades en todas sus políticas, en particular la igualdad de género evitando cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres en todas las vertientes de la relación laboral, abarcando ésta materias como el acceso al empleo, clasificación profesional, tipo de contrato, modalidad de jornada, promoción y formación, políticas de prevención y salud, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, y la conciliación laboral, personal y familiar.

Actuaciones frente al acoso en el ámbito laboral

De acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se promoverá en el ámbito del presente convenio colectivo las condiciones de trabajo que eviten las situaciones de acoso bajo el principio general de colaboración entre las empresas y la representación de los trabajadores y trabajadoras para que haya tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.

Se considera acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento realizado de forma sistemática o recurrente en el tiempo, en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona, a la cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma intimidatoria, degradante, humillante, violenta u hostil y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral del trabajador en sus funciones diarias.

Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se considera acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una

situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

Las personas que se sientan acosadas podrán ponerlo inmediatamente en conocimiento de la dirección de la empresa de manera directa, o bien a través de la representación sindical. También podrá formular una denuncia de acoso cualquier persona que tenga conocimiento de la situación. En cualquier caso, la dirección de la empresa contará en todas sus actuaciones con la representación sindical, rigiéndose ambas en todo caso por los siguientes principios y criterios de actuación:

• a) Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, con la preservación, en todo caso, de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie. A tal fin las personas responsables de atender la denuncia de acoso respetarán en todo caso las condiciones de sigilo y discreción que indique la persona afectada.
• b) Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad. A tal fin se adoptarán las medidas cautelares orientadas al cese inmediato de la situación de acoso, teniendo en cuenta las necesidades organizativas y productivas que pudieran concurrir.
• c) Prioridad y tramitación urgente de las actuaciones, que se orientarán a la investigación exhaustiva de los hechos por los medios que más eficazmente permitan esclarecerlos, manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas. Dicha investigación no deberá exceder de 20 días.
• d) Garantía de actuación en un plazo máximo de 10 días tras las finalización y conclusiones de la investigación, adoptando las medidas necesarias, incluidas en su caso las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso resulten probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia falsa, mediando mala fe.
• e) Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar las actuaciones establecidas en el presente artículo.

El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas.

Medidas de Protección hacia Víctimas de Violencia de Género

Las partes firmantes se comprometen a contribuir a erradicar una de las manifestaciones más graves de discriminación por razón de género, como es la violencia hacia las mujeres, por medio de las medidas recogidas en el presente artículo.

La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.

Será nulo el despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos anteriormente expuestos.

Tan pronto la dirección de la empresa tenga conocimiento de un caso de violencia de género, se informará a la Representación de los Trabajadores, quien velará por el fiel cumplimiento de la Ley y lo establecido en este artículo, como garantía y protección de la víctima.

La trabajadora acreditará la situación a la mayor brevedad por cualquiera de los siguientes documentos: Orden de protección o cualquier otra resolución judicial definitiva o cautelar, documento de organismo público sobre la condición de beneficiaria de ayudas por este motivo, informe de la Inspección de Trabajo, o bien por cualquier certificación de profesional médico o de la asistencia social que intervengan en su procedimiento

Se ofrecerá a la víctima de violencia de género la mayor flexibilidad en materia de horarios y jornadas, facilitándoles el acceso al turno u horario que la víctima considere que mejor se adapta a sus necesidades de protección y organización personal y familiar, durante el período de tiempo necesario para normalizar su situación.

Tanto los retrasos, como las ausencias, totales o parciales, motivadas por la situación física o psicológica de la víctima de violencia de género, tendrán el carácter de justificadas y retribuidas, y no se computarán como faltas de asistencia o puntualidad.

Se concederá a la trabajadora víctima de violencia de género el número de permisos de trabajo necesarios para poder realizar los trámites derivados de su situación, tales como asistencia a

juzgados, comisarías, servicios asistenciales, etc. Dichos permisos tendrán la consideración de retribuidos a todos los efectos.

Asimismo, la solicitud de la trabajadora de una reducción de su jornada laboral será siempre atendida favorablemente, siendo ésta quien determinará en qué proporción.

Igualmente, se le permitirá variar su período vacacional, de modo que pueda hacer uso de éste en las fechas que le proporcionen un mayor grado de protección y asistencia.

La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual categoría profesional al que viene desarrollando en cualquier otro centro de trabajo, pudiendo ser esta movilidad transitoria o definitiva, en función de sus necesidades de organización.

Las empresas velarán por que este traslado se posibilite con la urgencia que la situación requiere.

La víctima tendrá derecho a la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, con independencia de la modalidad contractual y antigüedad en la empresa, durante un período de tiempo suficiente que le permita normalizar su situación. Se le proporcionará la formación necesaria en el momento de su reincorporación.

Será la trabajadora quien tenga la opción de elegir el ejercicio de uno de los derechos reconocidos o la simultaneidad del ejercicio de varios de los mismos.

En aquellos supuestos no contemplados expresamente en este artículo, se aplicará la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

Cuota de Reserva a Trabajadores y Trabajadoras con Discapacidad

Las empresas que empleen a un número de 50 o más trabajadores y trabajadoras vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por ciento sean trabajadores/as con discapacidad. El cómputo mencionado anteriormente se realizará conforme a lo dispuesto por el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, que regula las reglas para cuantificar la obligación de reserva.

De manera excepcional, las empresas podrán quedar exentas de esta obligación, de forma parcial o total, por opción voluntaria del empresario y empresaria, debidamente comunicada a la autoridad laboral, aplicando las medidas recogidas en el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad.

ANEXO V
GRUPOS PROFESIONALES

En cumplimiento de la Disposición Adicional Novena de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, revisión vigente desde 29 junio 2017, se procede a adaptar el sistema de Categorías Profesionales que venía siendo aplicada, a los Grupos Profesionales que a continuación se definen:

• • Grupo I.Dirección General, Gerencia. Personal que planifica, organiza, ejecuta la política general de la empresa.
• • Grupo II.(Equivalente a las categorías anteriores Técnico Superior, titulado superior; Jefe superior de Administración; Jefe superior comercial). Personal responsable y encargado del desempeño de las funciones propias de una rama o aspecto concreto de la actividad de la empresa en dependencia de los anteriores y en conexión con los paralelos ámbitos de esta.
• • Grupo III.(Equivalente a las categorías anteriores de Titulado medio; encargado de bodega; de laboratorio; Jefe de administración; Jefe de Ventas). Personal que bajo la supervisión de los anteriores ejecuta, controla el desempeño de las funciones concretas que se derivan de la aplicación de la política general al proceso o aspecto particular empresarial.
• • Grupo IV.(Equivalente a las categorías anteriores de Oficial 1ªde administración; Inspector de ventas) Personal que en el desempeño de su función ostenta cualificación especial y realiza control directo sobre personas o funciones específicas de la actividad empresarial.
• • Grupo V.(Equivalente a las categorías anteriores de Viajante; Capataz; Oficial 2ª administración; Oficial 1ª-chófer-repartidor). Personal que desempeña su actividad profesional con cualificación o experiencia determinadas en el desarrollo de su concreta prestación en el ámbito empresarial en la que presta servicios.
• • Grupo VI. (Equivalente a las categorías anteriores de Auxiliar. administrativo; Conserje; Oficial 2ª chófer-repartidor) Personal que realiza actividades con determinada especialización en trabajos o áreas concretas.
• • Grupo VII.(Equivalente a las categorías anteriores de Oficial de Tercera; Peón Especialista) Personal de producción, embotellado o almacenamiento que desempeña las funciones básicas con una concreta especialización.
• • Grupo VIII.(Equivalente a las categorías anteriores de Peón; Ayudante de repartidor; personal de limpieza) Personal que en las labores de embotellado, almacenamiento o reparto realiza funciones básicas o complementarias de las especializadas
• • Grupo IX.Personal de menos de 18 años. Personal que contando con más de 16 años y menos de 18 años, lleva a cabo las funciones referidas en el Grupo anterior con las limitaciones propias de su edad, constitución o proceso de maduración.

La asignación del trabajador al Grupo Profesional se determinará en función de los siguientes criterios:

• 1. Conocimientos (distinguiendo entre formación y experiencia).
• 2. Iniciativa/ Autonomía en el desempeño de sus funciones.
• 3. Complejidad de las labores a realizar.
• 4. Responsabilidad y/o Mando.

La equivalencia al Grupo Profesional sobre Categorías no expresamente contempladas se tomará a la categoría inmediatamente superior. No obstante, las discrepancias de encuadramiento se someterán a la Comisión Paritaria del Convenio previamente al ejercicio de acciones judiciales, en su caso.

ANEXO VI
TABLAS SALARIALES PARA AÑO 2024

A esta tabla del año 2024 se aplicará con carácter anual el incremento y revisión pactada en el artículo 11 durante la vigencia del convenio.

Ningún trabajador podrá cobrar en cómputo general y entre todos los conceptos reflejados en nómina menos del SMI pactado en el año correspondiente durante la vigencia del convenio

ANEXO VII
COBERTURAS SEGURO CONVENIO

• • Muerte Natural: 6.000 euros (Se entiende por muerte natural, el fallecimiento del asegurado por cualquier causa. Queda excluido el fallecimiento como consecuencia de suicidio ocurrido dentro del primer año de vigencia de la inclusión en el contrato)
• • Muerte por accidente de trabajo, enfermedad profesional y por accidente no laboral: 12.000 euros, cobertura que alcanzará la suma de 18.000 euros al complementarse con la anterior.
• • Incapacidad permanente absoluta para todo trabajador y gran invalidez, derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional: 18.000 euros.
• • Incapacidad permanente total para el ejercicio de la profesión habitual, derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional: 9.000 euros.
• • Lesiones, mutilaciones y deformaciones no invalidantes, según baremo, causado por accidente laboral, en base a 12.000 euros.

A todas las cantidades se les aplicará el incremento pactado en el art. 11 del presente convenio (1,25% para el año 2024, 1,75% para el año 2025 y 1,75% para el año 2026

ANEXO VIII
RECONOCIMIENTO MEDICO

Consistirá, como mínimo, en:

ANALÍTICA BÁSICA

1. SANGRE.

Fórmula: Recuento NºGlóbulos Blancos y recuentos diferenciales. NºGlóbulos Rojos

Volumen corpuscular medio

Concentración de hemoglobina corpuscular.

Hemoglobina

Hematocritos

Nºplaquetas.

VSG (Velocidad de sedimentación globular).

Bioquímica:

Glucosa GOT

Colesterol GPT

Ac. Úrico LDH

Creatinina Fosfatasa alcalina

2. Orina Osmolaridad PH

Proteínas

Sangre Bilirrubina Sedimento

3. CITOLOGIA:EXPLORACIONES. -

1. Exploraciones generales con auscultación cardiaca y pulmonar y toma de tensión arterial.

2. Oftalmología: agudeza visual, tensión ocular y fondo de ojo.

3. Otorrinolaringología: audiometría, otoscopia y laringoscopia.

4. Exploración funcional respiratoria.

5. Exploración ginecología y mamaria.

ANEXO IX
PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Dado que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales tiene por objeto la seguridad y la salud de los trabajadores, para lo que establece los principios generales relativos a la prevención, con el fin de eliminar o disminuir los riesgos derivados del trabajo, y para el cumplimiento de esos objetivos en el ámbito sectorial objeto de la presente negociación, pasamos a indicar una serie de normas preventivas en beneficio de todos.

RIESGOS DERIVADOS DE LOS PROCESOS DE ENVASADO, EMBOTELLADO Y DISTRIBUCIÓN.

En las cadenas de envasado, embotellado y distribución los accidentes pueden producirse al intentar corregir alguna interferencia que se haya producido en el proceso con la máquina en funcionamiento, o en operaciones de limpieza, o al realizar operaciones de engrase y mantenimiento.

Los riesgos derivados son, generalmente, los de atascamiento en maquina, los contactos con las transmisiones y superficies móviles de los sistemas transportadores, la proyección de materiales por roturas y explosiones de envases, los cortes, las quemaduras con líquidos o superficies calientes, con productos químicos y las caídas.

MEDIDAS DE PREVENCIÓN:

• • Colocar pantallas en las máquinas que impidan los atascamientos.
• • Interruptores de la cadena que puedan ser utilizados en caso de emergencia.
• • Evitar el funcionamiento de la máquina al realizar tareas de limpieza y mantenimiento.

I. Maquinas desempacadoras.

Son máquinas automáticas o semiautomáticas, que extraen los envases de las cajas, depositándolos seguidamente sobre cintas transportadoras.

Los riesgos más habituales son los cortes producidos por envases rotos y atascamientos al intentar rectificar un funcionamiento defectuoso.

Medidas preventivas:

• • Colocar pantallas en las máquinas que impidan los atascos.
• • Disponer interruptores de parada de la cadena que puedan ser utilizados en caso de emergencia.
• • Colocar defensas o pantallas protectoras que impidan introducir algún miembro en la zona de operaciones.
• • No retirar los envases del interior cuando esta esté en movimiento.
• • Cuidar el mantenimiento y revisión periódico de la máquina.

II. Lavadoras.

Son máquinas destinadas al lavado de envases, utilizan, generalmente, vapor de aguas, soluciones cáusticas a elevadas temperaturas.

Los riesgos más comunes son las irritaciones de la piel así como quemaduras ocasionadas por los productos empleados y las altas temperaturas a las que se trabaja.

Medidas preventivas

• • Revisiones periódicas de los sistemas de tuberías y el resto de las instalaciones.
• • Aislamiento y señalizaciones de las tuberías de vapor.
• • Dispositivos de control de la máquina a fin de poder detenerla en caso de emergencia.
• • Detener la máquina para sacar cualquier cosa o realizar su limpieza.
• • Usar equipos de seguridad personal para protegerse al cargar o evacuar los tanques que contengan los productos detergentes.
• • Para efectuar trabajos en lavadoras es necesario cortar la corriente, bloquear con cerradura los interruptores y colocar letreros visibles en los que indiquen que se están realizando trabajos.
• • Realizar un mantenimiento periódico de las lavadoras.

III. Máquinas de llenado y cierre de botellas.

Estas máquinas cumplen la doble misión de llenar y taponar herméticamente los envases, el tapón es realizado por una máquina que normalmente tiene incorporada la llenadora.

Algunos de los riesgos a considerar son las explosiones de botellas, los atascamientos y contactos con elementos móviles de la máquina o cortes por contacto con trozos de vidrio procedentes de la máquina.

Medidas preventivas

• • Usar protecciones individuales (guantes, por ejemplo).
• • Colocar defensas en las máquinas para evitar la proyección de trozos de vidrio.
• • Proteger la máquina en las zonas donde se puede producir atascamientos.
• • Parar la máquina cuando tenga que retirar trozos de vidrio del interior.
• • En caso de realizar trabajos de mantenimiento será necesario desconectar la corriente eléctrica, bloquear los interruptores colocar letreros de señalización de trabajos.

IV. Empacadora.

Son máquinas automáticas o semiautomáticas que introducen en las cajas un número determinado de productos envasados.

Tanto los riesgos como las medidas preventivas son los mismos que los descritos para las máquinas desempaquetadoras del capitulo I.

V. Máquinas cerradoras de cajas.

Aquellas máquinas mediante encolado, encintado y engrasado realizan el cerrado de las cajas que previamente han llenado de envases las máquinas empaquetadoras.

Los riesgos derivados pueden ser atascamientos al intentar colocar mejor los envases o sacar de las mismas cajas atascadas en estado defectuoso.

Medidas preventivas

• • Comprobar el estado de las cajas de su entrada en la máquina.
• • Eliminar las cajas que presenten imperfecciones.
• • En caso de atascos interrumpir la operación, parar la máquina y deshacer el atasco.
• • Procurar no derramar los adhesivos utilizados para cerrar las cajas, con el fin de evitar deslizamientos y caídas.
• • Realizar un mantenimiento periódico de las máquinas.

VI. Máquinas de embotellado.

Las operaciones que realizan estas máquinas consisten en introducir el producto en bolsas, normales de plástico.

Los riesgos que entrañan más peligrosos son los derivados de la operación de cierre de los envases. También es un riesgo tipo el contacto directo con las herramientas utilizadas para soldar bolsas, al introducir las manos en las zonas de operaciones para eliminar irregularidades que produzcan en el llenado.

Medidas preventivas

• • Colocar defensas transparentes en las máquinas para evitar entrar en contacto con ellas.

VII. Máquinas de envolver y etiquetar.

Son las maquinas encargadas de envolver y aplicar al envase. si éste no lo lleva ya impreso, las etiquetas correspondientes.

Medidas preventivas

• • Proteger adecuadamente las estrellas de entrada y salida.
• • Comprobar el estado y colocación de las protecciones antes de poner en marcha la máquina.
• • Evitar acumulación de envases en la cinta transportadora de entrada en la máquina.
• • Utilizar pantallas de protección.
• • Detener la máquina para retirar envases defectuosos o trozos de vidrio.

VIII. Transportadores.

Los transportadores accionados por motores eléctricos se utilizan para mover cajas y envases en las cadenas de envasado.

Los riesgos más frecuentes son los atascamientos por las poleas, correas u otros órganos móviles.

Medidas preventivas

• • Cubrir los elementos móviles.
• • Detener los sistemas transportadores para realizar tareas de limpieza o engrasado.
• • No subir ni caminar ni cruzar por los sistemas transportadores.
• • Regular la velocidad de los transportadores.
• • Mantener perfectamente limpios y engrasados sus órganos.
• • No deben usarse prendas anchas, ni sueltas, en la proximidad de los transportadores.

IX. Distribución (Repartidores).

Esta función se refiere a la distribución y reparto de las mercancías desde la planta a los clientes por nuestros repartidores.

Los riesgos más comunes son las caídas, lesiones en las manos y en otras partes del cuerpo por caídas de cajas, así como lesiones en zonas lumbares.

Medidas preventivas

• • Utilizar, en todo el proceso de carga y descarga, de guantes, para evitar las lesiones tan comúnmente se producen en los dedos.
• • Utilización en cualquier operación en la que se soporten pesos, de la faja de cuerpo protectora de la zona dorso-lumbar.

X. Oficina.

Medidas preventivas

• • Colocar filtros en las pantallas de ordenadores.
• • Sillas especiales para las personas que ocupen estos puestos de trabajo y deben permanecer mucho tiempo sentados.

XI. Equipos de protección individual.

• • Pantallas protectoras, son recomendables en aquellas tareas en las que pueda producir proyecciones de partículas.
• • Protectores auditivos, se utilizarán en las zonas de la planta donde el nivel de ruidos sea muy elevado.
• • Botas impermeables y antideslizantes, deben utilizarse en tareas de limpieza y en zonas de gran humedad.
• • Ropa impermeable, se utilizará en tareas en las que se entre en contacto con detergentes.
• • Guantes, se utilizarán en aquellas tareas que requieran contacto con superficies que presente irregularidades, aristas cortantes o con elementos húmedos o detergentes, también en la manipulación de envases y cajas.
• • Faja de cuero, ayuda a proteger la zona dorso-lumbar y se utilizará en todas aquellas tareas que conlleven el soportar peso.