Resoluci髇 disponiendo la inscripci髇 en el Registro y publicaci髇 del Convenio Colectivo del sector de Comercio de Piel, Cuero y Calzado de Cantabria, para el periodo 2024-2028

ART虲ULO 1 罬BITO TERRITORIAL

Ser� de aplicaci髇 a toda la Comunidad Aut髇oma de Cantabria, regulando las condiciones m韓imas de trabajo en el sector del Comercio de la Piel, Cuero y Calzado.

ART虲ULO 2 罬BITO FUNCIONAL Y PERSONAL

El presente Convenio afecta a todos los establecimientos de venta de art韈ulos de piel, cuero y calzado. Igualmente ser� de aplicaci髇 a las personas trabajadoras de dichos establecimientos con las excepciones que establezca la normativa vigente.

ART虲ULO 3 罬BITO TEMPORAL

La duraci髇 del Convenio ser� de cuatro a駉s, comenzando su vigencia el 1 de Enero de 2024 y finalizando el 31 de Diciembre de 2028. .

Se considerar� autom醫icamente denunciado para su revisi髇 el d韆 30 de Septiembre de 2028 manteni閚dose las condiciones econ髆icas y cl醬sulas normativas.

ART虲ULO 4 CONTRATO FORMATIVO

CONTRATO DE FORMACI覰

A las personas trabajadoras con Contrato de Formaci髇 les ser� de aplicaci髇 lo establecido en la normativa, teniendo por objeto la formaci髇 en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena, y el contrato formativo para la obtenci髇 de la pr醕tica profesional adecuada al nivel de estudios, con las siguientes limitaciones:

Los salarios establecidos podr醤 ser reducidos en el mismo porcentaje en que el tiempo dedicado a formaci髇 en alternancia con el trabajo supere el 15% m韓imo establecido sobre la jornada del Convenio.

Las categor韆s objeto de formaci髇 ser醤: dependiente, viajante, y administrativo. El salario base ser� el que figura en el ANEXO I.

CONTRATO FIJO DISCONTINUO

Se estar� a lo dispuesto en el vigente art.16 del estatuto de los Trabajadores.

Para la realizaci髇 de trabajos de naturaleza estacional o vinculada a actividades productivas de temporada.

Para el desarrollo de aquellos trabajos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestaci髇 intermitente, tengan periodos de ejecuci髇 ciertos, determinados o indeterminados.

1�.- En virtud de la prerrogativa por el R.D. Ley 32/2021 Art- 4� se puede, debido a las peculiaridades del sector, la celebraci髇 de contratos de esta modalidad a tiempo parcial, siendo la contrataci髇 fija discontinua a tiempo completo la que debe de ser la regla general.

Los contratos fijos discontinuos deber醤 formalizarse por escrito y reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duraci髇 del periodo de actividad y la jornada y su distribuci髇 horaria, si bien estos 鷏timos podr醤 figurar con car醕ter estimado, sin perjuicio de su concreci髇 en el momento del llamamiento.

Las empresas estar醤 obligadas a elaborar un censo anual del personal fijo-discontinuo y entregar una copia a la RLT.

Las personas contratadas como fijas discontinuas, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, se les deber醤 respetar los descansos computables como de trabajo, vacaciones, fiestas, permisos y dem醩 condiciones pactadas en el convenio colectivo y el Estatuto de los Trabajadores.

Las personas contratadas como fijas discontinuas a tiempo completo y las personas contratadas como fijas discontinuas a tiempo parcial tendr醤 un periodo m韓imo de llamamiento de seis meses al a駉, salvo en los casos de los centros de trabajo cuya apertura sea inferior a seis meses.

Las personas contratadas como fijas discontinuas a tiempo parcial su jornada m韓ima ser� de 4 horas diarias, 20 horas semanales y la misma ser� con jornada continuada.

Las personas Fijas discontinuas a Tiempo parcial tendr醤 prioridad por orden de antig黣dad y categor韆 profesional para cubrir vacantes de Fijo discontinuo a Tiempo Completo.

2�.- Particularidades de llamamiento.

Se realizar� por medios que dejen constancia de la debida notificaci髇 a la persona interesada, que permitan acreditar el contenido de la comunicaci髇, la recepci髇 por el destinatario, y la fecha de la misma.

El llamamiento deber� contener las condiciones de la incorporaci髇 que se realice con un preaviso de llamamiento de 10 d韆s y como m韓imo en situaciones de fuerza mayor debidamente justificadas con 48 horas, comunic醤doselo a la RLT o en su defecto a la Comisi髇 Paritaria del Convenio.

Las personas trabajadoras deber醤 dar contestaci髇 efectiva a esa comunicaci髇 de la empresa en el plazo de 48 horas.

El llamamiento se debe realizar en funci髇 de las necesidades del trabajo, y se realizara por orden de antig黣dad y categor韆 profesional.

En caso de retraso en el llamamiento, se deber� justificar por la empresa la causa, notificando a la persona trabajadora la misma, indicando la fecha concreta en que se producir� la reincorporaci髇 al trabajo. Este retraso no supondr� merma ni perjuicio de garant韆 del periodo m韓imo de ocupaci髇 al que tenga derecho la persona trabajadora.

Los llamamientos para la prestaci髇 de servicios de corta duraci髇, se realizar醤 por rotaci髇 igualitaria de los trabajadores con ese tipo de contrato con la finalidad de que exista la mayor igualdad posible en los d韆s de prestaci髇 en c髆puto anual. Se informara trimestralmente a la RTL o en su defecto a la Comisi髇 Paritaria del Convenio para su seguimiento.

Las Empresas deber醤 informar a las personas fijas discontinuas y RTL sobre existencia de vacantes de fijos ordinarios a tiempo completo, para que estos puedan voluntariamente optar a la conversi髇 ordinaria, priorizando la antig黣dad. Estando las empresas obligadas a hacer estas conversiones cuando existan vacantes.

Antes del 31 de diciembre se deber� trasladar a la RTL y darlo a conocer a las personas trabajadoras, el calendario con las previsiones de llamamiento anual o en su caso semestral, as� como los datos de altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

Las personas contratadas como fijas discontinuas tendr醤 prioridad de llamamiento ante cualquier tipo de contrataci髇, no se podr醤 contratar eventuales mientras falten de realizar llamamientos de personal fijo discontinuo.

Ante cualquier contrataci髇 de personas, las fijas discontinuas tendr醤 prioridad en el llamamiento aun habiendo finalizado su periodo de contrataci髇 estable, para las personas fijas discontinuas la aceptaci髇 de esta ampliaci髇 de su contrato ser� voluntaria.

ART虲ULO 5 CONTRATOS POR CIRCUNSTANCIAS DE PRODUCCI覰

En nuestro sector se encuadran los celebrados para atender un servicio que d� lugar a un incremento ocasional e imprevisible de la actividad ordinaria y en consecuencia ocasionan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere para atender debidamente este servicio surgido, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el art韈ulo 16.1 (contrato fijo-discontinuo).

La duraci髇 puede ser hasta 12 meses, si el contrato se hubiera concertado por una duraci髇 inferior a los 12 meses, podr� prorrogarse, por una 鷑ica vez, sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder de dicha duraci髇 m醲ima. Siempre vinculada esa duraci髇 a la de la circunstancia que ha dado lugar a ese incremento de actividad ocasional e imprevisible o bien oscilaciones que, aun siendo actividad normal, generan desajustes temporal entre empleo disponible y requerido.

Contratos por circunstancias de la producci髇 para atender situaciones ocasionales previsibles de duraci髇 reducida. Solo se podr� acudir a este tipo de contrato 90 d韆s en el a駉 natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender cada uno de dichos d韆s, se debe identificar en el contrato el evento.

Los 90 d韆s no podr醤 ser utilizados de manera continuada. Las empresas en el 鷏timo trimestre de cada a駉, deber醤 trasladar a la RTL una previsi髇 anual de uso de estos contratos.

No podr醤 identificarse como causa del contrato temporal por circunstancias de la producci髇 como as� establece el Estatuto de los Trabajadores la realizaci髇 de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.

Encadenamiento de contratos: Las personas que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 18 meses, con o sin soluci髇 de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o m醩 contratos por circunstancias de la producci髇, sea directamente o a trav閟 de su puesta a disposici髇 por empresas e trabajo temporal, adquirir醤 la condici髇 de personas trabajadoras fijas.

Asimismo, adquirir� la condici髇 de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin soluci髇 de continuidad, durante 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producci髇, incluidos contratos de puesta disposici髇 realizados con empresas de trabajo temporal.

Las empresas, en el 鷏timo trimestre de cada a駉, deber醤 trasladar a la RLT una previsi髇 anual de uso de estos contratos.

ART虲ULO 6 CONTRATACI覰

Conforme a lo establecido en la Ley 63/97 de 26 de Diciembre de Medidas Urgentes para la Mejora del Mercado de Trabajo y Fomento de la Contrataci髇, se podr醤 transformar en contratos para el fomento de la contrataci髇 indefinida, todos los contratos de car醕ter temporal a jornada completa, formalizados entre las empresas y las personas trabajadoras afectados por este Convenio, desde el 1 de enero de 2013, al fin de la vigencia del Convenio. Todo ello, salvo impedimento establecido en la Ley.

ART虲ULO 7 ESTABILIDAD EN EL EMPLEO

El porcentaje de personas trabajadoras fijas en las empresas no podr� ser inferior a la siguiente escala:

• Hasta 3 personas trabajadoras: 1 fija.
• Hasta 5 personas trabajadoras: 2 fijas.

A partir de 6 personas trabajadoras: 50% de fijas.

El porcentaje de personas trabajadoras fijas aqu� establecido se calcular� en su promedio anual.

ART虲ULO 8 INCAPACIDAD TEMPORAL

En caso de Incapacidad Temporal derivada de Enfermedad o Accidente no laboral, incluso pr髍roga hasta 18 meses, de cualquiera de las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio, se establece que a partir del d韆 21 de la baja y a partir de 2013 comenzar醤 a percibir el 100% de su salario de Convenio, excepto en aquellos casos en que el trabajador sea sustituido por otro.

Del l韒ite pactado con anterioridad quedan excluidas las causas de Incapacidad Temporal derivadas de Hospitalizaci髇 y Accidentes de Trabajo. En este supuesto, percibir醤 el 100% de su salario de Convenio, desde el primer d韆 de la baja.

ART虲ULO 9 SALUD LABORAL

Las empresas dar醤 en todo momento cumplimiento a lo establecido en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a trav閟 de sus representantes legales a inspeccionar y controlar las medidas que sean obligatorias para el empresario.

Las empresas en cumplimiento de lo dispuesto en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos laborales est醤 obligadas a realizar un reconocimiento m閐ico espec韋ico en relaci髇 con las funciones del puesto de trabajo que desarrolle. En los casos de personas trabajadoras que desempe馿n varios puestos de trabajo este reconocimiento ser� efectuado en relaci髇 con la pluralidad de tareas encomendadas.

Este reconocimiento ser� voluntario para la persona trabajadora, qui閚 en caso de negarse deber� comunicarlo por escrito a la empresa a trav閟 de sus delegados/as de prevenci髇 o representantes legales, o directamente al empresario/a en caso de no tener delegados de prevenci髇 en el centro de trabajo.

Las empresas deber醤 tener suscrita la vigilancia de la salud de los trabajadores con un centro o servicio m閐ico homologado, de acuerdo con lo previsto en las normas de desarrollo de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborables.

A las trabajadoras embarazadas se les facilitar� desde el primer mes de embarazo y dentro de su categor韆 profesional el puesto m醩 adecuado a su estado que estuviere disponible en la empresa.

En todo caso se ajustar� a la legislaci髇 laboral vigente, referente a Prevenci髇 de Riesgos Laborales y Salud Laboral.

ART虲ULO 10 DEFINICI覰 DE GRUPOS PROFESIONALES

Las funciones que conforme a su grupo profesional realizan los trabajadores afectados por el presente Convenio ser醤 las siguientes:

• GRUPO I

  Funciones que suponen la realizaci髇 de tareas complejas y heterog閚eas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonom韆, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. Se incluyen tambi閚 en este grupo profesional funciones que suponen responsabilidades concretas para la gesti髇 de una o varias 醨eas funcionales de la empresa.

  羠ea de administraci髇

  Director/a o gerente- Es qui閚 dirige, coordina y se responsabiliza de las actividades de la direcci髇 a su cargo, estando a las 髍denes inmediatas y participando en la elaboraci髇 de la pol韙ica de la misma.

  Jefe/a de personal- Es qui閚 est� al frente de todo el personal de la empresa, fija las normas para la organizaci髇 del trabajo, as� como la concesi髇 de permisos, propuestas de sanci髇 y dem醩 aspectos que intervienen en la relaci髇 laboral.

  Jefe/a administrativo/a- Es quien asume la direcci髇 y seguimiento de las funciones administrativas de una empresa.

  Contable – Es quien realiza el cobro de las ventas, al contado o por los sistemas establecidos en la empresa, revisa y comprueba los talones de venta y colabora con el jefe/a administrativo/a en sus funciones, desempe馻ndo tareas de contable, que consistir醤 en la introducci髇 de los apuntes contables de la empresa.

  羠ea de producci髇

  Encargado/a general- Es qui閚 est� al frente de un establecimiento del que dependen sucursales o quien asume la direcci髇 de varias sucursales.

  Jefe/a de sucursal - Es qui閚 est� al frente de una sucursal, ejerciendo por delegaci髇, funciones propias de la empresa.

  Encargado de establecimiento – Es quien est� al frente de un centro de trabajo de la empresa y dirige operativamente el mismo.

  Jefe/a de almac閚- Es qui閚 est� al frente de un almac閚, teniendo a su cargo la reposici髇, recepci髇, conservaci髇 y marca de mercanc韆s, el registro de su entrada y salida y la distribuci髇 a las secciones y sucursales, as� como el cumplimiento de pedidos.

• GRUPO II

  Funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores/as. Tareas complejas pero homog閚eas que implican responsabilidad de mando y responsabilidades concretas para la gesti髇 de una o varias 醨eas funcionales de la empresa.

  羠ea de administraci髇

  Oficial administrativo/a- Es qui閚 realiza trabajos que requieren iniciativa propia, como redacci髇 de correspondencia o de contratos mercantiles, facturas, elaboraci髇 de estad韘ticas, gesti髇 de informes, trascripci髇 de libros de contabilidad, etc.

  羠ea de producci髇

  Conductor/a – repartidor/a –es qui閚 conduce veh韈ulos a motor, recoge, reparte y coloca las mercanc韆s. Se le asimilar� salarialmente conforme a la categor韆 del carnet preciso para la conducci髇 de veh韈ulo que utilizan.

  Cajero/a – Es qui閚 realiza el cobro de las ventas y abonos que procedan al contado o por cualquier sistema establecido por la empresa, revisa y comprueba los talones de venta, prepara y empaqueta la mercanc韆 para su entrega al cliente, atendiendo la salida del p鷅lico a trav閟 de su zona de trabajo, realiza el arqueo y procede al control de los cobros, participando en el mantenimiento del orden y limpieza de su 醨ea de trabajo.

  Dependiente/a mayor – es quien ostenta puesto jer醨quico entre el jefe de sucursal/encargado y dependiente, asumiendo la formaci髇 pr醕tica de los dependientes/as de 1� y 2�.

  Viajante- Es qui閚 est� al servicio de una sola empresa, que realiza los habituales viajes seg鷑 la ruta previamente se馻lada para ofrecer los art韈ulos, tomar nota de los pedidos, trasmitir los encargos recibidos y cuidar de su cumplimiento fuera de tiempo dedicado a los viajes, sin menoscabo de su dignidad profesional.

• GRUPO III

  Tareas que consisten en ejecuci髇 de trabajos que, aunque se realizan bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes pr醕ticas y cuya responsabilidad est� limitada por una supervisi髇 directa de un responsable superior.

  羠ea de administraci髇

  Auxiliar administrativo/a de 1�- Es quien auxilia a los/las oficiales y jefes/as administrativos/as en sus funciones habiendo prestado servicios tres a駉s en la empresa como administrativo/a de 2� o auxiliar administrativo/a de 22 a 24 a駉s.

  羠ea producci髇

  Dependiente/a de 1� - Es qui閚 ha prestado servicios tres a駉s en la empresa como dependiente/a de 2� o dependiente/a de 22 a 24 a駉s. Realiza las ventas con conocimientos pr醕ticos de los productos para orientaci髇 a los clientes/as en su uso y calidad. Efect鷄 el recuento de la mercanc韆 para poder proceder a su reposici髇 y pedido oportuno as� como a su etiquetado, orden y colocaci髇. Realiza el control de las ventas y surtidos, teniendo los conocimientos elementales de c醠culo preciso para efectuar la muestra, prueba, ventas y cobros, participando en el orden y limpieza de su 醨ea de trabajo.

  Auxiliar de caja- Es qui閚 auxilia al cajero/a en el cobro de las ventas al contado, revisa talones y cualquier otra funci髇 semejante.

  Ch骹er de 2� – es el ayudante del ch骹er de 1�.

• GRUPO IV

  Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un m閠odo de trabajo preciso, seg鷑 instrucciones espec韋icas, con conocimientos profesionales y aptitudes pr醕ticas con un grado medio de dependencia jer醨quica y funcional.

  羠ea de producci髇

  Viajante de 1� y 2� a駉

• GRUPO V

  Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un m閠odo de trabajo preciso, seg鷑 instrucciones espec韋icas, con un elevado grado de dependencia jer醨quica y funcional.

  羠ea de administraci髇

  Auxiliar administrativo de 2� - Es quien auxilia a los/las oficiales y jefes/as administrativos/as en sus funciones habiendo prestado servicios tres a駉s en la empresa como administrativo/a de 3� o auxiliar administrativo/a de 18 a 21 a駉s.

  羠ea de producci髇

  Dependiente/a de 2�- Es qui閚 ha prestado servicios tres a駉s en la empresa como Ayte. de dependiente o Ayte. de 18 a 21 a駉s. Realiza las ventas con conocimientos pr醕ticos de los productos para orientaci髇 a los clientes/as en su uso y calidad. Efect鷄 el recuento de la mercanc韆 para poder proceder a su reposici髇 y pedido oportuno as� como a su etiquetado, orden y colocaci髇. Realiza el control de las ventas y surtidos, teniendo los conocimientos elementales de c醠culo preciso para efectuar la muestra, prueba, ventas y cobros, participando en el orden y limpieza de su 醨ea de trabajo.

  Mozo/a especializado/a- Es quien se dedica a la realizaci髇 de trabajos concretos y determinados que sin constituir un oficio exigen cierta pr醕tica en su ejecuci髇. Entre ellos est醤: Peso y reparto de productos y otros semejantes.

  Escaparatista.- Es quien realiza como funci髇 principal la ornamentaci髇 de interiores y escaparates con el fin de exponer al p鷅lico los art韈ulos a la venta.

• GRUPO VI

  Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un m閠odo de trabajo preciso, seg鷑 instrucciones espec韋icas, con total dependencia jer醨quica y funcional.

  羠ea administraci髇

  Auxiliar administrativo/a de 3�- Es quien auxilia a los/las oficiales y jefes/as administrativos en sus funciones.

  羠ea de producci髇

  Mozo/a - Es qui閚 efect鷄 el transporte de los productos dentro y fuera del establecimiento o realiza otros trabajos similares que exigen predominantemente esfuerzo muscular.

  Ayudante de dependiente/a - Es quien auxilia a los/las dependientes o profesionales en sus funciones propias facilit醤doles la labor pudiendo realizar por si operaciones de venta, y cobros o de la profesi髇 pertinente manteniendo en orden y limpieza su 醨ea de trabajo.

  Personal de limpieza –Es qui閚 realiza la limpieza general en la empresa o centro de trabajo.

• GRUPO VII

  Trabajadores con contrato de formaci髇.- Son quienes tienen relaci髇 laboral regulada mediante el pertinente Contrato de Formaci髇 para la adquisici髇 de los conocimientos propios de la profesi髇 objeto del contrato y regulada por las disposiciones legales y del presente Convenio Colectivo.

ART虲ULO 11 –INCREMENTO SALARIAL

Comprende las retribuciones en jornada normal de trabajo, seg鷑 categor韆s profesionales, que constan en el ANEXO al presente Convenio, que han sido incrementadas en las condiciones:

A駉 2024: las tablas salariales vigentes a 31/12/2023 se incrementar醤 en un porcentaje equivalente al IPC estatal real a 31/12/2023, pagadero desde 01 de enero de 2.024.

A駉 2025: las tablas salariales vigentes a 31/12/2024 se incrementar醤 en un porcentaje equivalente al IPC estatal real a 31/12/2024, pagadero desde 01 de enero de 2.025.

A駉 2026: las tablas salariales vigentes a 31/12/2025 se incrementar醤 en un porcentaje equivalente al IPC estatal real a 31/12/2025, pagadero desde 01 de enero de 2.026.

A駉 2027: las tablas salariales vigentes a 31/12/2026 se incrementar醤 en un porcentaje equivalente al IPC estatal real a 31/12/2026, pagadero desde 01 de enero de 2.027.

A駉 2028: las tablas salariales vigentes a 31/12/2027 se incrementar醤 en un porcentaje equivalente al IPC estatal real a 31/12/2027, pagadero desde 01 de enero de 2.028.

Se aplicar� un tope m醲imo de subida del 4,5% en aquellos a駉s en que el IPC real sea superior a dicho porcentaje.

As� mismo se establece una cl醬sula de garant韆 del 1% para aquellos a駉s en que el IPC real quede por debajo de 1 punto.

Aquellas categor韆s que aun con la subida no lleguen al salario m韓imo interprofesional (SMI), una vez se adapten al SMI se les aplicar� el incremento pactado en convenio para ese a駉.

Todos los conceptos salariales ser醤 revalorizados en los mismos t閞minos que el salario base para cada uno de los a駉s.

Los atrasos derivados de la firma del convenio se har醤 efectivos en el plazo de tres meses desde la publicaci髇 en el BOC.

ART虲ULO 12 SALARIO HORA INDIVIDUAL

Durante la vigencia del presente convenio el c醠culo del salario hora individual, se obtiene dividiendo el salario anual por 1764 horas, entendi閚dose este como el resultado de multiplicar por 15 el salario base mensual m醩 el complemento personal de antig黣dad consolidado.

ART虲ULO 13 AUMENTOS PERIODICOS POR A袿S DE SERVICIO

Las personas trabajadoras que congelaron su antig黣dad y vienen percibiendo el complemento personal de antig黣dad consolidado, mantendr醤 el derecho a su importe que se mantendr� como condici髇 m醩 beneficiosa, no siendo absorbible ni compensable por otra mejora no retributiva y retributiva, as� como tampoco revisable al alza por futuros incrementos del salario base.

Las personas trabajadoras fijas que a 31 de Octubre de 2000 no hubieran cumplido un cuatrienio percibir醤 la parte proporcional que les corresponda por su antig黣dad en la empresa, convirti閚dose en un complemento personal de antig黣dad consolidado no revalorizable, as� como no absorbible por otra mejora retributiva y no retributiva.

Las nuevas contrataciones no devengar醤 antig黣dad.

ART虲ULO 14 GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS

Las gratificaciones de julio y navidad ser醤 equivalentes a una mensualidad del salario del presente convenio, m醩 el complemento personal de antig黣dad consolidado silo hubiere. Dichas gratificaciones se abonar醤 el d韆 15 de julio y el 15 de Diciembre.

La paga de beneficios se satisfar� dentro del primer trimestre del ejercicio siguiente al que se trate, consistente tambi閚 en una mensualidad del salario del presente Convenio m醩 el complemento personal de antig黣dad consolidado si lo hubiere.

El importe de los mismos estar� en proporci髇 al tiempo trabajado durante el a駉, comput醤dose como tal los periodos de incapacidad temporal, baja por accidente de trabajo, vacaciones o licencias retribuidas.

ART虲ULO 15 GRATIFICACI覰 ESPECIAL POR IDIOMAS

Las personas trabajadoras con conocimientos acreditativos ante su empresa, de una o m醩 lenguas o idiomas extranjeros, y siempre que este conocimiento fuera requerido y pactado por su empresa, percibir醤 un aumento del 10% del salario convenio, por cada idioma.

ART虲ULO 16 GRATIFICACION ORNAMENTACION DE ESCAPARATES

El personal que no estando clasificado como escaparatista y no obstante realizara con car醕ter normal la funci髇 antes mencionada, tendr� derecho en concepto de gratificaci髇 especial, mientras cumpla esa funci髇 a un plus del 10% de su salario m醩 el complemento personal de antig黣dad consolidado si lo tuviera.

ART虲ULO 17 DIETAS Y VIAJES

Se establece como gastos de la empresa todos los que se deriven de viajes o desplazamientos por motivos de trabajo, as� como los gastos de kilometraje que se asignaran de acuerdo con las dos partes, presentando siempre los gastos habidos con factura, as� como aquellos considerados correctos por la empresa en que no sea posible la presentaci髇 de factura justificativa del gasto.

ART虲ULO 18 DIFERENCIAS ECON覯ICAS

A los meros efectos de percepci髇 de los salarios aqu� establecidos con car醕ter retroactivo, estos se abonar醤 como m醲imo en el plazo de tres meses desde la publicaci髇 del presente Convenio en el BOC.

ART虲ULO 19 PRENDAS DE TRABAJO

Todo el personal tendr� derecho a uniforme de trabajo, de verano o invierno.

ART虲ULO 20 CL罸SULA DE INAPLICACI覰

Las condiciones de trabajo establecidas en el presente convenio podr醤 ser inaplicadas en la empresa que as� lo solicite por las causas y el procedimiento previsto en la normativa vigente de acuerdo a lo siguiente:

• 1.- SOLICITUD: la solicitud se formular� por comunicaci髇 de la empresa a los representantes legales de los trabajadores y a la comisi髇 Mixta del Convenio Colectivo
• 2.- PERIODO DE CONSULTAS: Dentro de los quince d韆s siguientes a haberse formulado la petici髇, la empresa y los representantes de las personas trabajadoras intentar醤 acordar las condiciones de inaplicaci髇 del presente convenio, a cuyo fin la empresa entregar�:
  • a) Memoria explicativa, cartera de pedidos y planes de futuro
  • b) Balances y cuentas de resultados del ejercicio anterior

Del acuerdo o desacuerdo alcanzados se levantar� acta firmada por ambas partes, notific醤dose a la Comisi髇 Paritaria del convenio.

Dicha comisi髇 鷑icamente podr� intervenir en caso de que el periodo de consultas termine sin acuerdo y se someta la discrepancia a su consideraci髇.

En el supuesto de falta de acuerdo se someter� la decisi髇 a la mediaci髇, o por acuerdo entre las partes al arbitraje, del Organismo de Resoluci髇 de Conflictos Laborales de Cantabria ORECLA. De no alcanzarse acuerdo en esta instancia, cualquiera de las partes podr� someter la soluci髇 de la misma, a la Comisi髇 Consultiva Auton髆ica, o en su defecto a la Comisi髇 Nacional de Convenios Colectivos.

Para la toma de acuerdos de la Comisi髇 Mixta, ser� precisa la mayor韆 de 2/3 de la misma.

ART虲ULO 21 JORNADA DE TRABAJO

Ser� de 39 horas semanales - 1764 horas anuales - desde la fecha de publicaci髇 del convenio, sin car醕ter retroactivo.

Se acuerda el descanso semanal la tarde de los s醔ados y los domingos y festivos, excepto para las personas trabajadoras que presten sus servicios en almacenes, que tendr醤 la jornada distribuida de lunes a viernes.

Previo acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras o sus representantes legales, se podr� acordar el trabajo la tarde de los s醔ados en las siguientes condiciones alternativas.

a) Los trabajadores percibir醤 por cada s醔ado trabajado, descansando adem醩 del domingo otro medio d韆 de la semana, las siguientes cantidades:

b) Descanso de un d韆 completo y rotativo a la semana, adem醩 del domingo.

Los menores de 18 a駉s, descansar醤 dos d韆s completos consecutivos a la semana.

Registro horario

Se ajustar� a la legislaci髇 vigente (RDL 8/2019).

Las personas trabajadoras deber醤 tener una copia, como m韓imo mensual de su registro horario firmado por ambas partes.

ART虲ULO 22 HORAS EXTRAORDINARIAS

Las horas extraordinarias se abonar醤 a raz髇 del 100% sobre salario hora del presente Convenio, y cotizar醤 los porcentajes establecidos en cada momento por la legislaci髇 vigente.

Solamente se realizar醤 horas extraordinarias por los siguientes motivos:

Las que sean necesarias por necesidad de reparar da駉s extraordinarios o siniestros, as� como en el caso de p閞dida de materiales.

Por necesidad de pedidos imprevistos o periodos punta de producci髇, ausencias imprevistas, siempre que no puedan ser sustituidas por cualquiera de los distintos tipos de contrataci髇.

No se realizar醤 m醩 de 80 horas al a駉, pudi閚dose pactar el disfrute de las mismas a cambio de tiempo libre.

Horas extraordinarias en domingos y festivos

Previo pacto voluntario en las empresas, entre cada persona trabajadora y aquellas se podr� establecer la prestaci髇 del trabajo de cada uno de los domingos y festivos autorizados, con car醕ter general, para la apertura de los comercios.

Cuando se produzca el acuerdo, las personas trabajadoras tendr醤 la siguiente compensaci髇 m韓ima por cada festivo de los citados que trabajen:

Un d韆 de descanso alternativo que se disfrutar� en la semana anterior o en las dos siguientes a la prestaci髇 del trabajo en festivo.

Adem醩 del descanso alternativo, cada trabajador percibir� un complemento de 玹rabajo en festivo� en la n髆ina del mes en que realiz� el trabajo en festivo. Este complemento tendr� un importe equivalente al 200% del salario d韆 de cada trabajador, incluyendo en

este la totalidad de las retribuciones, salario base, complemento personal y pagas extraordinarias.

En todo caso se respetar醤 las mejores condiciones que los trabajadores, en las distintas empresas, vengan percibiendo por las mismas circunstancias.

ART虲ULO 23 VACACIONES

Las vacaciones ser醤 de 30 d韆s naturales, se disfrutar醤 15 d韆s ininterrumpidos como m韓imo entre el 1 de Mayo y el 30 de Septiembre, quedando el resto a elecci髇 de la empresa.

En el supuesto de no ser posible conceder las vacaciones en el periodo citado, el trabajador percibir� una bolsa de:

La empresa podr� conceder la totalidad de las vacaciones en el periodo de verano.

La persona trabajadora conocer� las fechas que le corresponden dos meses antes al menos del comienzo del disfrute.

ART虲ULO 24 LICENCIAS RETRIBUIDAS

Se conceder醤 los siguientes permisos retribuidos:

15 d韆s con abono del salario real por matrimonio o registro de pareja de hecho de la persona trabajadora. Este periodo podr� unirse a las vacaciones siempre que exista acuerdo entre ambas partes.

5 d韆s por accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario del c髇yuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho, as� como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

4 d韆s al a駉 para ausentarse del trabajo por casusa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro d韆s al a駉, estos podr醤 ser seguidos o disfrutados por horas o d韆s acreditaci髇 del motivo de ausencia.

3 o 4 d韆s en caso de fallecimiento del c髇yuge, padres o hijos seg鷑 sea en la regi髇 o fuera de ella.

2 d韆s en caso de fallecimiento de parientes de segundo grado de consanguinidad o afinidad.

En caso de desplazamiento ser� de 4 d韆s.

1 d韆 en caso de fallecimiento de parientes de tercer grado de consanguinidad o afinidad.

1 d韆 en caso de traslado de domicilio habitual.

En los casos de fallecimiento, hospitalizaci髇 e intervenci髇 quir鷕gica, la licencia empezar� a disfrutarse a partir del primer d韆 laborable posterior al hecho causante, y con posibilidad de hacerlo de manera discontinua en caso de hospitalizaci髇 mientras dure esta.

Aquellos trabajadores que tengan a su cuidado directo alg鷑 menor de 12 a駉s o persona con discapacidad que no desempe馿 otra actividad retribuida tendr醤 derecho a una reducci髇 de la jornada laboral que podr� oscilar entre un octavo de la misma y la mitad de la duraci髇 de esta con la disminuci髇 proporcional de la retribuci髇

ART虲ULO 25 EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a un periodo de excedencia, no superior a 3 a駉s, para atender al cuidado de cada hijo/a tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci髇, a contar desde la fecha de nacimiento o adopci髇 de 閟te.

Los sucesivos hijos/as dar醤 derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en su caso, pondr� fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen en la misma empresa, s髄o uno de ellos podr� ejercitar este derecho.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el/la empresario/a, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

ART虲ULO 26 REDUCCI覰 DE JORNADA POR LACTANCIA

Las personas trabajadoras, por lactancia de un hijo/a menor de 9 meses tendr醤 derecho a cualquiera de las siguientes opciones, que no ser醤 acumulables entre s�, todo ello seg鷑 la legislaci髇 vigente:

Por lactancia de un hijo o hija menor de nueve meses, se tendr� derecho a una hora de ausencia al trabajo, que se podr� dividir en dos fracciones. Voluntariamente, se podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de jornada, con la misma finalidad, en media hora si coincide con el comienzo y el final de la jornada o en una hora si dicha reducci髇 se concentra al principio o al final de su turno de trabajo.

Este derecho podr� ser acumulado, fuere cual fuere la modalidad de contrataci髇, en jornadas completas y d韆s laborables a disfrutar de forma ininterrumpida e inmediatamente despu閟 del periodo de la suspensi髇 del contrato por maternidad. En el supuesto de parto m鷏tiple estos derechos se incrementar醤 proporcionalmente, de tal forma que se tendr� derecho a una hora de ausencia al trabajo, o media hora de reducci髇 de jornada, o una hora si dicha reducci髇 se concentra al principio o al final de su turno de trabajo.

Sin perjuicio de los derechos de las personas trabajadoras para el disfrute de estos permisos retribuidos, el/la interesado/a deber� poner en conocimiento de la empresa si se desea acumular los permisos de lactancia y el modo de disfrute por el que opta, de acuerdo con la relaci髇 anterior, con un mes de antelaci髇, con la finalidad de que la empresa pueda, si as� lo estima necesario, prever la sustituci髇 de la persona trabajadora a trav閟 de un contrato de interinidad en funci髇 de la jornada a sustituir.

Al reinicio de la prestaci髇 de sus servicios a tiempo completo, la persona trabajadora ser� repuesta en su puesto de trabajo en igualdad de derechos y condiciones que tuviera con anterioridad a la reducci髇 de jornada.

ART虲ULO 27 FORMACI覰 PROFESIONAL

Toda persona trabajadora tendr� derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex醡enes cuando curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional.

Las empresas, a fin de promocionar a las personas trabajadoras que lo requieran con el objeto de ampliar estudios propios de su categor韆 profesional, siempre que se realicen fuera de la jornada de trabajo, abonar醤 los gastos que se ocasionen como consecuencia de los mismos, hasta el l韒ite de 85,91 Euros.

ART虲ULO 28 – IGUALDAD

Planes de igualdad

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Org醤ica 3/2007, RD 901/2021 y RD 902/2021 las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombre, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con los representantes de las personas trabajadores en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

En las empresas de m醩 de 50 personas trabajadoras, tengan uno o m醩 centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el p醨rafo anterior deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad.

Igualdad de oportunidades y no discriminaci髇.

Las partes firmantes del presente Convenio, conscientes de la necesidad de seguir avanzando en la igualdad de mujeres y hombres en el 醡bito laboral, e incidir en la igualdad de trato y no discriminaci髇 de g閚ero, as� como en la eliminaci髇 de estereotipos, fomentando el igual valor de hombres y mujeres en todos los 醡bitos, se comprometen a adoptar las medidas que se estimen necesarias y acuerdan llevar a cabo diferentes actuaciones en base a los siguientes principios:

• a) Promover la aplicaci髇 efectiva de la igualdad de oportunidades en la empresa en cuanto al acceso al empleo, a la formaci髇 y reciclaje profesional, a la promoci髇, a la protecci髇 a la maternidad y en las condiciones de trabajo, a la igualdad en el trabajo, eliminando toda discriminaci髇 directa/indirecta, as� como a la no discriminaci髇 salarial por raz髇 de sexo.
• b) Prevenir, detectar y erradicar cualquier manifestaci髇 de discriminaci髇, directa o indirecta.
• c) Identificar conjuntamente l韓eas de actuaci髇 e impulsar y desarrollar acciones concretas en esta materia.
• d) Impulsar una presencia equilibrada de la mujer en los 醡bitos de la empresa. Las empresas estar醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, adoptar醤 las medidas necesarias para evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres.

Las partes firmantes del presente Convenio establecen las siguientes medidas de aplicaci髇 en materia de igualdad de oportunidades y no discriminaci髇.

• a) Medidas referentes al acceso al empleo:
  • – En las ofertas de empleo, no figurar� ning鷑 t閞mino o expresi髇 que pueda contener en s� mismo una limitaci髇 por raz髇 de g閚ero.
  • – Los diferentes procesos de selecci髇 utilizados ser醤 id閚ticos para hombres y mujeres y se aplicar醤 y desarrollar醤 exactamente bajo las mismas condiciones.
• b) Medidas referentes a la contrataci髇:
  • – No existir� predeterminaci髇 ni discriminaci髇 por raz髇 de g閚ero en la aplicaci髇 de los diferentes tipos de contrataci髇 laboral, ni en el momento de su posible novaci髇 o rescisi髇.
• c) Medidas referentes a las retribuciones:
  • – La pol韙ica salarial estar� basada en principios objetivables, sin que en ning鷑 caso se tengan en cuenta criterios diferenciadores por raz髇 de g閚ero.
  • – El trabajo temporal no supondr� perjuicio para los derechos econ髆icos o profesionales del trabajador o de la trabajadora.
• d) Medidas de igualdad:
  • – Las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine la legislaci髇 laboral.
  • – Las empresas est醤 obligadas a garantizar los canales de denuncia en casos de denuncia por acoso por raz髇 de sexo y sexual y tratamiento confidencial de los mismos.

Medidas espec韋icas para prevenir el acoso sexual y moral

Constituir� acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f韘ico, de naturaleza sexual que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Constituir� acoso por raz髇 de sexo cualquier comportamiento realizado en funci髇 del sexo de una persona, con el prop髎ito o efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se entender� por acoso moral toda conducta, pr醕tica o comportamiento, realizada de forma sistem醫ica y prolongada en el tiempo en el seno de una relaci髇 de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador/a, al cual se intenta someter emocional y psicol骻icamente de forma violenta u hostil y que persiga anular su capacidad, promoci髇 profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.

Tales conductas revestir醤 una especial gravedad cuando vengan motivadas por el origen racial o 閠nico, religi髇 o convicciones, discapacidad, edad u orientaci髇 sexual del trabajador/a.

Las empresas deber醤 promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo, as� como acoso moral y arbitrar procedimientos espec韋icos para la prevenci髇 y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podr醤 establecer medidas que deber醤 negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboraci髇 y difusi髇 de c骴igos de buenas pr醕ticas, la realizaci髇 de campa馻s informativas o acciones de formaci髇.

Los representantes de los trabajadores contribuir醤 a prevenir el acoso sexual, moral y el acoso por raz髇 de sexo en el trabajo mediante la sensibilizaci髇 de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo, y la informaci髇 a la direcci髇 de la empresa con las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

La empresa informar� a los representantes de los trabajadores del centro de todos los casos de acoso sexual o moral que se produzcan y que finalicen con la imposici髇 de alguna sanci髇 disciplinaria grave o muy grave.

Protecci髇 de las personas trabajadoras v韈timas de la violencia de g閚ero.

Se entiende por "violencia de g閚ero", a los efectos previstos en este Convenio, la expresamente declarada como tal por la aplicaci髇 de la Ley org醤ica 1/2004, seg鷑 definici髇 de su art韈ulo primero, entendiendo por tal la violencia que, como manifestaci髇 de la discriminaci髇, la situaci髇 de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre 閟tas por parte de quienes sean o hayan sido sus c髇yuges o de quienes est閚 o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.

Aquellas personas trabajadoras pertenecientes a la empresa y que sean declarados oficialmente como v韈timas de la denominada violencia de g閚ero, les ser醤 de aplicaci髇 todos los beneficios al efecto previsto en la Ley org醤ica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protecci髇 integral contra la violencia de g閚ero. Entre las mismas cabe destacar:

• - Derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual categor韆 profesional si necesitan cambiar las victimas de residencia.
• - Permisos de trabajo retribuido a fin de que puedan realizarse las gestiones (cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicol骻ico, etc.)
• - Suspensi髇 de la relaci髇 laboral con reserva del puesto de trabajo y jornadas flexibles durante el periodo de tiempo suficiente para que la v韈tima normalice su situaci髇.
• - Anticipaci髇 del periodo vacacional.

Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de la violencia de g閚ero se considerar醤 justificadas, cuando as� lo determinen los servicios sociales de atenci髇 o servicios de salud, seg鷑 proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora o trabajador a la empresa a la mayor brevedad.

Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en este Convenio se acreditar醤 con la orden de protecci髇 a favor de la v韈tima. Excepcionalmente, ser� t韙ulo de acreditaci髇 de esta situaci髇, el informe del ministerio fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es v韈tima de violencia de g閚ero hasta tanto se dicte la orden de protecci髇.

Las partes asumen a este respecto cuanto dispone la Ley Org醤ica 3/2007, RD 901/2020 Y 902/2020 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres as� como su cumplimiento por las empresas, en la extensi髇, en que por las caracter韘ticas de cada una de ellas les sea de aplicaci髇 las medidas que establece.

ART虲ULO 29 JUBILACI覰

En lo referente a la edad de jubilaci髇 se estar� a lo establecido en la legislaci髇 vigente.

ART虲ULO 30 LIQUIDACI覰 Y FINIQUITO

La entrega del finiquito y el documento que ponga fin a la relaci髇 laboral se realizar� con una antelaci髇 de 15 d韆s. Las personas trabajadoras que finalicen su relaci髇

laboral durante la vigencia del presente Convenio, antes de la firma del mismo tendr醤 derecho a los atrasos a que den lugar las circunstancias citadas.

ART虲ULO 31 AYUDA POR DEFUNCI覰

En caso de fallecimiento de la persona trabajadora con un a駉 al menos perteneciendo a la empresa, queda 閟ta obligada a satisfacer a sus derechohabientes el importe de dos mensualidades iguales cada una de ellas, a la 鷏tima que la persona trabajadora percibiera incrementada con todos los emolumentos inherentes a la misma.

ART虲ULO 32 RESOLUCI覰 DE CONFLICTOS (ORECLA)

Las partes acuerdan que la soluci髇 de conflictos laborales que afecten a personas trabajadoras y a las empresas incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio se someter�, con car醕ter previo a cualquier otro medio de soluci髇, a la intervenci髇 del Organismo de Resoluci髇 Extrajudicial de Conflictos Laborales de Cantabria (ORECLA) de acuerdo a lo establecido en el Acuerdo Interprofesional de Cantabria sobre Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos Laborales.

Lo anterior supone:

• a) Solicitar la mediaci髇-conciliaci髇 del ORECLA como tr醡ite preceptivo a la interposici髇 en Cantabria de una demanda de conflicto colectivo o a la convocatoria de una huelga.
• b) Fomentar la mediaci髇-conciliaci髇 del Orecla como tr醡ite previo a la demanda judicial en todo tipo de conflictos laborales individuales.
• c) Fomentar la intervenci髇 del Orecla como cauce natural para la soluci髇 de los conflictos laborales, tanto jur韉icos como los propios de la negociaci髇.
• d) Solicitar la mediaci髇-conciliaci髇 del Orecla como cauce natural para la soluci髇 de discrepancias que pudieran surgir en los procedimientos de inaplicaci髇 regulados en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

ART虲ULO 33 COMISION SECTORIAL DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

A la firma del presente Convenio Colectivo, las partes firmantes del mismo, constituir醤 una Comisi髇 sectorial de Seguridad y Salud Laboral, que se reunir醤 al menos una vez al a駉 con car醕ter ordinario con los siguientes objetivos:

• a) Composici髇 de los miembros de la comisi髇 y elaboraci髇 de calendario de reuniones y establecimiento de normas m韓imas de funcionamiento.
• b) Estudio e identificaci髇 de las principales situaciones de riesgo en las empresas con mayor accidentabilidad del sector (establecimientos de acciones concretas)
• c) Plan de Formaci髇 para Delegados/as de Prevenci髇 y responsables de Empresa.
• d) Campa馻s de informaci髇, implantaci髇 y motivaci髇 dirigidas a la estructura del convenio (empresas y trabajadores).
• e) Crear un grupo de trabajo que estudie la problem醫ica existente en el Sector (relaci髇 mutuas investigaci髇 accidentes, servicios prevenci髇, etc).

La Comisi髇 sectorial buscar� las f髍mulas m醩 convenientes para su momento generar un propio Gabinete de Salud Laboral, que se dedique en el marco del presente Convenio a la extensi髇 de los contenidos en materia de Salud Laboral.

Se recomendar� a las empresas a mantener una reuni髇 anual en el marco del Comit� de Salud Laboral que con car醕ter paritario se constituir�.

De dicha acta de reuni髇 una copia se remitir� a la Comisi髇 Sectorial.

ART虲ULO 34 FALTAS Y SANCIONES

R間imen disciplinario

La empresa podr� sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras de acuerdo con la graduaci髇 de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.

Toda falta cometida por un trabajador se clasificar� atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.

34.1 FALTAS LEVES –

Se considerar醤:

• 1.- Suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.
• 2.- No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
• 3.- Peque駉s descuidos en la conservaci髇 en los g閚eros o del material de la empresa.
• 4.- No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
• 5.- Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia de p鷅lico.
• 6.- El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podr� ser considerada como grave o muy grave seg鷑 los casos.
• 7.- Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal 韓dole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
• 8.- No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debidas.
• 9.- Faltar un d韆 de trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada.

34.2 FALTAS GRAVES –

Se considerar醤:

• 1.- La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.
• 2.- La desobediencia a la direcci髇 de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de direcci髇 u organizaci髇 en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podr� ser calificada como falta muy grave.
• 3.- Descuido importante en la conservaci髇 de los g閚eros o del material de la empresa.
• 4.- Simular la presencia de otro trabajador fichando o firmando por 閘.
• 5.- Las discusiones con otros trabajadores en presencia de p鷅lico o que trascienda a este.
• 6.- Emplear para uso propio art韈ulos o enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorizaci髇.
• 7.- Realizar sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
• 8.- La inasistencia al trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada de dos d韆s en seis meses.
• 9.- La comisi髇 de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre o habiendo mediado sanci髇 o amonestaci髇 por escrito.

34.3 FALTAS MUY GRAVES.-

Se considerar醤:

• 1.- Faltar m醩 de dos d韆s al trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada.
• 2.- La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• 3.- El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones recomendadas, as� como el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorizaci髇 de la empresa, s� como la competencia desleal en la actividad de la misma.
• 4.- Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, 鷗iles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
• 5.- El robo, hurto o malversaci髇 cometidos tanto a la empresa como a los compa馿ros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
• 6.- Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la empresa o desvelar a personas extra馻s a la misma el contenido de estos.
• 7.- Originar frecuentes ri馻s y pendencias con los compa馿ros de trabajo.
• 8.- Falta notoria de respeto o consideraci髇 al p鷅lico.
• 9.- Malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideraci髇 a los jefes/as o sus familiares.
• 10.- Toda conducta en el 醡bito laboral, que atente gravemente al respeto a la intimidad o dignidad mediante ofensa verbal o f韘ica, de car醕ter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica, supondr� una circunstancia agravante de aquella.
• 11.- La comisi髇 por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneraci髇 de un derecho de la persona trabajadora legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado/a.
• 12.- La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal 韓dole que pueda afectar el proceso productivo e imagen de la empresa.
• 13.- La embriaguez habitual y el consumo de sustancias estupefacientes durante la jornada laboral y en su puesto de trabajo.
• 14.- Disminuci髇 continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no est� motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
• 15.- La reincidencia en falta grave siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

34.4 R間imen de Sanciones

Corresponde a la direcci髇 de la empresa la facultad de imponer sanciones en los t閞minos estipulados en el presente acuerdo. La sanci髇 de las faltas leves, graves y muy graves, requerir� comunicaci髇 escrita a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Para la imposici髇 de sanciones se seguir醤 los tr醡ites previstos en la legislaci髇 general.

SANCIONES MAXIMAS-

Las sanciones que podr醤 interponerse encada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, ser醤 las siguientes:

• 34.4.1 �) Por faltas leves: Amonestaci髇 verbal. Amonestaci髇 por escrito. Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta tres d韆s.
• 34.4.2 �) Por faltas graves: Suspensi髇 de empleo y sueldo de cuatro a quince d韆s. 34.4.3�) Por faltas muy graves: Desde la suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s a sesenta d韆s hasta la rescisi髇 del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado m醲imo.

PRESCRIPCI覰-

La facultad de la direcci髇 de la empresa para sancionar prescribir� para las faltas leves a los diez d韆s, para las faltas graves a los veinte d韆s, y para las muy graves a los sesenta d韆s, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

ART虲ULO 35 DERECHOS SINDICALES DE LA EMPRESA

Las partes firmantes ratifican una vez m醩 su condici髇 de interlocutores v醠idos, y se reconocen a s� mismos como tales, en orden a instrumentar a trav閟 de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendente a facilitar la resoluci髇 de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra din醡ica social.

ACECOPI admite la conveniencia de que todas las empresas afiliadas a su organizaci髇 consideren a los sindicatos debidamente implantados en el sector y plantillas, como elementos b醩icos y circunstanciales para afrontar a trav閟 de ellos las necesarias relaciones entre personas trabajadoras y empresarios/as. Todo ello sin dem閞ito de las atribuciones conferidas por la Ley y desarrolladas en los presentes acuerdos a los Delegados de Personal.

A los efectos anteriores, las empresas respetaran el derecho de todos las personas trabajadoras a sindicarse libremente, admitir醤 que los/las afiliados/as a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas, no podr醤 sujetar el empleo de una persona trabajadora a perjudicarle de cualquier otra forma, a causa de su afiliaci髇 o actividad sindical.

Los sindicatos podr醤 remitir informaci髇 a todas aquellas empresas en las que dispongan de suficiente y apreciable afiliaci髇 a fin de que esta sea distribuida fuera de las horas de trabajo, y sin que en todo caso, el ejercicio de tal pr醕tica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo.

El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en cualquier empresa, deber� acreditarlo ante la misma de modo fehaciente, reconociendo esta, acto seguido al citado delegado/a su condici髇 de representante del sindicato a todos los efectos.

El/la Delegado/a Sindical deber� de ser trabajador activo de las respectivas empresas y designado de acuerdo con los Estatutos de la Central o Sindicato a quien represente.

FUNCIONES DE LOS DELEGADOS SINDICALES

Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa, y de los afiliados/as del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicaci髇 entre su central sindical o sindicato y la direcci髇 de las respectivas empresas.

Tendr醤 acceso a la misma informaci髇 y documentaci髇 que las empresas deben poner a disposici髇 del Comit� de Empresa de acuerdo con lo estipulado a trav閟 de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las que proceda legalmente. Poseer� las mismas garant韆s y derechos reconocidos por la Ley, Convenios Colectivos, a los miembros del Comit� de Empresa.

Podr醤 recaudar cuotas a sus afiliados/as, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.

Con la finalidad de facilitar la difusi髇 de aquellos avisos que pudiera interesar a los respectivos afiliados/as al sindicato de los trabajadores en general, la empresa pondr� a disposici髇 del sindicato cuya representaci髇 ostente el delegado/a, un tabl髇 de anuncios que se deber� establecer dentro de la empresa y lugar donde se garantice, en la medida de lo posible un acceso al mismo por todas las personas trabajadoras.

En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere ajustar醤 su conducta a la normativa legal vigente.

Los/las delegados/as ce駃r醤 sus tareas a la realizaci髇 de las funciones sindicales que les son propias.

Ser醤 o韉os/as por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de car醕ter colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a los afiliados/as al sindicato.

CUOTA SINDICAL

A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a cualquier sindicato, las empresas descontar醤 en la n髆ina mensual el importe de la cuota sindical correspondiente.

La persona trabajadora interesada en la realizaci髇 de tal operaci髇 remitir� a la direcci髇 de esta empresa un escrito en el que expresar� con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuant韆 de la cuota, as� como el n鷐ero de la cuenta corriente o libreta de Caja de ahorros a que debe ser transferida la correspondiente cantidad.

Las empresas efectuar醤 las antedichas detracciones, salvo indicaci髇 en contrario, durante los periodos de un a駉.

La direcci髇 de la empresa, entregar� copia de la transferencia a la representaci髇 sindical en la empresa si la hubiere.

EXCEDENCIAS

Podr� solicitar la situaci髇 de excedencia aquella persona trabajadora en activo que ostente cargo sindical de relevancia provincial o superior.

Permanecer� en tal situaci髇 mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorpor醤dose a su empresa a la terminaci髇 de tal desempe駉, en el plazo no superior a un mes.

PARTICIPACI覰 EN NEGOCIACIONES DE CONVENIOS COLECTIVOS

A los/las Representantes Sindicales que participen en la Comisi髇 Negociadora de los Convenios Colectivos, manteniendo su vinculaci髇 como personas trabajadoras en activo de alguna empresa, les ser醤 concedidos permisos retribuidos en las mismas a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociaci髇, siempre que la empresa est� afectada por la negociaci髇 en cuesti髇.

ART虲ULO 36 COMISI覰 PARITARIA DE INTERPRETACI覰 DEL CONVENIO

Se constituye una Comisi髇 Paritaria con domicilio en la sede de UNIPYMEC Calle Cervantes, n�7-1� Izqda. de Santander, que estar� formada por 3 miembros de la Asociaci髇 C醤tabra de Empresarios de Comercio de la Piel (ACECOPI), 2 miembros de la Uni髇 General de Trabajadores (UGT) y 1 miembro de Comisiones Obreras (CC.OO.), y podr� estar asistida de los correspondientes asesores.

Esta Comisi髇 tendr�, adem醩 de las facultades se馻ladas en este convenio, las de su interpretaci髇 de acuerdo con lo establecido en la normativa vigente, as� como la conciliaci髇 y el arbitraje entre sus afectos y la vigilancia de su cumplimiento,

Esta comisi髇 conocer� previamente al procedimiento establecido, de las cuestiones en materia de aplicaci髇 e interpretaci髇 del presente Convenio Colectivo conforme a lo establecido en el art韈ulo 20 del mismo, y en la legislaci髇 vigente.

Se reunir� a petici髇 de cualquiera de las partes en un plazo m醲imo de 15 d韆s.

Los acuerdos de la Comisi髇 Paritaria se tomar醤 por mayor韆 simple de la misma, levant醤dose acta de lo tratado.

El plazo m醲imo de resoluci髇 ser� de quince d韆s a contar desde que las discrepancias fueran planteadas.

En el supuesto de falta de acuerdo de dicha Comisi髇, ambas partes se someter醤 a la mediaci髇 del ORECLA, utilizando los procedimientos de conciliaci髇, mediaci髇 o arbitraje, sin que ello suponga renunciar a los 髍ganos administrativos y/o jurisdiccionales. El procedimiento de arbitraje ser� obligatorio y vinculante solo si ambas partes lo acuerdan para cada caso en concreto.