Resoluci髇 TRE/3546/2008, de 28 de octubre, por la que se dispone la inscripci髇 y la publicaci髇 del Convenio colectivo de las empresas y entidades privadas que gestionan equipamientos y servicios p鷅licos afectos a la actividad deportiva y de ocio para los a駉s 2008-2011

Art韈ulo 1 羗bito funcional

El presente Convenio es de aplicaci髇 a las empresas y entidades privadas que gestionan equipamientos y servicios p鷅licos, afectos a la actividad deportiva y de ocio con sus trabajadores.

Art韈ulo 2 羗bito territorial

El presente Convenio es de 醡bito auton髆ico y es de aplicaci髇 en los centros de trabajo de las empresas dentro de Catalu馻, aunque el domicilio de la empresa sea de otra autonom韆.

Art韈ulo 3 羗bito personal

Se adscribe al presente Convenio todo el personal empleado en las empresas incluidas en el 醡bito funcional y territorial, con las excepciones establecidas para el personal comprendido en los art韈ulos 2 y 13 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

Art韈ulo 4 Vigencia

El Convenio entrar� en vigor a partir de la fecha de su publicaci髇 en el Diario Oficial de la Generalidad de Catalu馻, y 鷑icamente se aplicar� al personal que se encuentre en activo en las empresas en dicha fecha.

Sus efectos econ髆icos se retrotraer醤, para el personal en activo en la fecha de su publicaci髇, al 1 de enero de 2008, y dar醤 lugar al abono de las diferencias que correspondan por aplicaci髇 de las nuevas tablas salariales.

Mantendr� su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2011.

Art韈ulo 5 Duraci髇

El Convenio tendr� una duraci髇 de 4 a駉s y finalizar� sus efectos el d韆 31 de diciembre de 2011.

Art韈ulo 6 Revisi髇 o rescisi髇

La denuncia para la rescisi髇 o revisi髇 del Convenio podr� formularla cualquiera de las partes, mediante un escrito razonado en el que se detallar醤 los puntos de revisi髇, que deber醤 ser facilitados a la otra parte con una antelaci髇 m韓ima de 3 meses a la fecha del plazo.

Art韈ulo 7 Pr髍roga

El Convenio quedar� prorrogado t醕itamente por per韔dos sucesivos de 1 anualidad, si ninguna de las partes no formula la respectiva denuncia para su revisi髇 o rescisi髇 1 mes antes del plazo inicial o de cualquiera de las pr髍rogas anuales.

Una vez denunciado el Convenio, si no existe pacto, se mantendr� vigente su contenido normativo y obligacional hasta la firma del nuevo Convenio.

Art韈ulo 8 Prelaci髇 de normas

Lo que las partes convengan en el presente Convenio regula con car醕ter preferente las relaciones entre las empresas y sus trabajadores en todas las materias comprendidas en su contenido.

Todas las condiciones econ髆icas o de otra 韓dole establecidas en el presente Convenio, en su conjunto y en c髆puto anual, son consideradas superiores al conjunto de las condiciones (en todo caso, de las econ髆icas) recogidas en el Convenio estatal de instalaciones deportivas y excluyen totalmente la aplicaci髇 del referido Convenio estatal en el 醡bito del presente Convenio.

En todo lo que no est� previsto en el presente Convenio se aplicar醤 las disposiciones legales laborales de car醕ter general.

Art韈ulo 9 Compensaci髇 e incremento garantizado

Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que exist韆n con anterioridad a la vigencia del Convenio, cualquiera que sea la naturaleza o el origen de su existencia, a excepci髇 del complemento personal por supresi髇 de la antig黣dad, que no es compensable ni absorbible.

Para el a駉 2008 se garantiza un incremento m韓imo de 458,01 euros anuales sobre las retribuciones totales percibidas en 2007, y el resto del incremento pactado ser� compensable y absorbible conforme al p醨rafo 1�.

Para los a駉s 2009, 2010 y 2011 todos los trabajadores, con independencia del sueldo convenido con la empresa, tendr醤 garantizado anualmente un incremento equivalente al importe resultante de la aplicaci髇 del IPC real de Catalu馻 en el a駉 anterior, sobre el salario base establecido en este Convenio para el respectivo grupo, y el resto del incremento pactado ser� compensable y absorbible conforme al p醨rafo 1�.

Art韈ulo 10 Absorci髇

A causa de la naturaleza del Convenio, las disposiciones legales que se legislen en el futuro, que impliquen una variaci髇 econ髆ica en todas o en algunas de las mejoras retributivas o condiciones laborales, s髄o tendr醤 eficacia pr醕tica si globalmente consideradas en c髆puto anual superan las del presente Convenio, as� como valoradas en su conjunto y c髆puto anual. En caso contrario, se considerar醤 absorbidas por las mejoras del presente Convenio.

Art韈ulo 11 Condiciones m醩 beneficiosas

Dentro de las condiciones pactadas, se respetar醤 los pactos de empresas y situaciones que impliquen para el trabajador condiciones m醩 beneficiosas que las convenidas en el presente Convenio, que se mantendr醤 ad personam, siempre consideradas globalmente y en c髆puto anual.

Art韈ulo 12 Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones pactadas forman un todo org醤ico e indivisible y, a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica, ser醤 consideradas globalmente. En caso de que por resoluci髇 administrativa o judicial se considere nulo o se modifique alguno de los pactos que prev� el Convenio, sin excepci髇 alguna, el Convenio quedar韆 sin eficacia, y se proceder韆 de nuevo a la constituci髇 de la Comisi髇 deliberadora, a fin de volver a negociar su contenido.

Art韈ulo 13 Comisi髇 paritaria

Se constituye la Comisi髇 paritaria del presente Convenio. Dicha Comisi髇 paritaria tendr� la funci髇 de interpretar y vigilar la aplicaci髇 del Convenio, en todo lo que se refiere a las divergencias que se puedan suscitar sobre su contenido. Ambas partes acuerdan que cualquier duda o divergencia que pueda surgir se someter� previamente al informe de la Comisi髇 paritaria, antes de iniciar cualquier reclamaci髇 ante la jurisdicci髇 competente.

La Comisi髇 estar� compuesta por 8 miembros, 4 elegidos por la representaci髇 empresarial y 4 por la representaci髇 de los trabajadores firmantes del presente Convenio. La Comisi髇 paritaria podr� ser asistida por los asesores de ambas representaciones, con voz pero sin voto.

Funciones:

• a) Interpretar y vigilar la aplicaci髇 del presente Convenio.
• b) Informar, con car醕ter previo y obligatorio, en todas las cuestiones de conflicto colectivo.
• c) Someter a debate las materias que a criterio de alguna de las partes sean necesarias para definir o aclarar el texto del presente Convenio.
• d) Resolver los conflictos o discrepancias que tengan su origen en la aplicaci髇, interpretaci髇 o regulaci髇 de subrogaciones, grupos profesionales, clasificaci髇 profesional, y aplicaci髇 del sistema de retribuci髇 pactado, afectadas por el presente Convenio colectivo, sin que en ning鷑 caso suponga una modificaci髇 de las condiciones pactadas en el mismo.

Dicha Comisi髇 se reunir� con car醕ter ordinario una vez al a駉, y con car醕ter extraordinario y obligatorio, a instancia de cualquiera de las partes, con un preaviso m韓imo de 5 d韆s naturales, y resolver� los asuntos en un plazo no superior a 15 d韆s naturales. Las cuestiones debatidas deber醤 ser aprobadas por la mayor韆 simple de cada una de las partes que la forman.

Las preguntas o consultas dirigidas a la Comisi髇 paritaria requerir醤 previamente a ser resueltas que sea ingresado por quien formula las mismas el importe de 150 euros en la cuenta corriente que se indicar� al efecto, excepto aquellas consultas que sean remitidas por asociados o afiliados a las organizaciones firmantes del presente Convenio.

Los acuerdos que adopte la Comisi髇 paritaria se incorporar醤 al texto del Convenio y formar醤 parte de 閟te.

El domicilio de la Comisi髇 ser�:

• - ACEGES sita en carretera de Cornell�, n鷐. 13-15, bajos, de 08950 - Esplugues del Llobregat.
• - ACEGE sita en c/ Pujol 22 de 08022 - Barcelona.
• - CCOO (Federaci� de Comunicaci� i Transport), sita en V韆 Laietana 16, 2� planta, de 08003 - Barcelona.
• - FeS-UGT (Federaci� de Serveis), sita en Rambla de Santa M髇ica 10, 1�, de 08002 - Barcelona.

Art韈ulo 14 Niveles funcionales

Los trabajadores comprendidos en el presente Convenio ser醤 clasificados en 5 niveles funcionales identificados con las denominaciones de grupo 1, grupo 2, grupo 3, grupo 4 y grupo 5, cuya configuraci髇 se establece seg鷑 las funciones y las tareas b醩icas que desempe馻n, as� como por la formaci髇 o la especializaci髇 exigida para ejercerlas.

Grupo 1

Criterios generales

Las funciones que suponen la realizaci髇 de tareas complejas y heterog閚eas, que implican el m醩 alto nivel de competencia profesional y que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de las funciones realizadas por el conjunto de colaboradores.

Formaci髇

La formaci髇 requerida equivale a titulaci髇 universitaria de grado superior o medio, o titulaci髇 de grado medio, completadas con una dilatada experiencia en el sector.

Equiparaci髇

Se incluyen en este grupo todas aquellas actividades correspondientes a las siguientes plazas o similares: coordinado de AFE y AA, m閐ico y jefe de departamento.

Grupo 2

Criterios generales

Funciones que consisten en integrar, coordinar y supervisar la ejecuci髇 de tareas heterog閚eas, como la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores.

Se incluye, adem醩, la realizaci髇 de tareas complejas, pero homog閚eas, que sin implicar mando exigen una elevada preparaci髇 espec韋ica, as� como aquellas que consisten en establecer o desarrollar programas o en aplicar t閏nicas especiales.

Formaci髇

Formaci髇 acad閙ica de grado medio o titulaci髇 espec韋ica del puesto de trabajo, completada con un per韔do de pr醕tica o de experiencia adquirida en trabajos an醠ogos.

Equiparaci髇

Se incluyen en este grupo todas aquellas actividades correspondientes a las siguientes plazas o similares: ense馻nte con responsabilidad, ense馻nte con calificaci髇 especial (aer骲ic, yoga, entrenador personal, aquagym, aquaerobic, beb閟 hasta 3 a駉s, discapacitados f韘icos y/o ps韖uicos, terap閡tica, embarazadas, cicling, pilates, taichii, y aquellas que se puedan establecer por la Comisi髇 paritaria), fisioterapeuta, encargado de mantenimiento.

Grupo 3

Criterios generales

Funciones que supongan la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas con contenido homog閚eo, realizadas por un grupo reducido de colaboradores, o aquellas que, sin implicar responsabilidad de mando, requieran un alto grado de autonom韆 en su ejecuci髇. El nivel de conocimientos y experiencia es el m醩 alto dentro de su nivel de formaci髇.

Formaci髇

La formaci髇 b醩ica requerida ser� la equivalente a la formaci髇 profesional de primer grado, o la titulaci髇 espec韋ica a la tarea que desempe馿; si no se dispone de esta formaci髇, podr� suplirse con una experiencia m韓ima de 1 a駉 dentro de la empresa ejerciendo tareas de la misma naturaleza.

Equiparaci髇

Se incluyen en este grupo todas aquellas actividades correspondientes a las siguientes plazas o similares: administrativo, t閏nico de actividades f韘icas, ense馻nte de actividades acu醫icas, socorrista, masajista, oficial de primera de oficios varios, contable, encargado de limpieza, y profesor de equitaci髇.

Grupo 4

Criterios generales

Tareas consistentes en la ejecuci髇 de operaciones que, aunque se realicen bajo instrucciones precisas, requieren conocimientos profesionales y aptitudes pr醕ticas. Su responsabilidad est� limitada por una supervisi髇 sistem醫ica. Engloba los trabajos consistentes en la ejecuci髇 de tareas concretas, dentro de una actividad m醩 amplia.

Formaci髇

La formaci髇 b醩ica requerida ser� la equivalente al graduado escolar o la titulaci髇 espec韋ica a la tarea que se desempe馿; si no se dispone de esta formaci髇, podr� suplirse con una experiencia m韓ima de 6 meses en un puesto de trabajo de caracter韘ticas similares.

Equiparaci髇

Se incluyen en este grupo todas aquellas actividades correspondientes a las siguientes plazas o similares: socorrista, auxiliar administrativo, recepcionista, mantenimiento, ense馻nte de actividades f韘icas, ense馻nte de actividades acu醫icas, oficial de segunda de oficios varios, atenci髇 al p鷅lico, telefonista, profesor de equitaci髇 de segunda, esteticista, mozo de cuadras de primera.

Las categor韆s espec韋icas de socorrista, ense馻nte de actividades f韘icas y ense馻nte de actividades acu醫icas, por haber acreditado 1 a駉 completo de actividad en la empresa, pasar醤 autom醫icamente a los de la misma denominaci髇 en el grupo 3.

Grupo 5

Criterios generales

Tareas que consisten en la ejecuci髇 de operaciones realizadas siguiendo un m閠odo de trabajo preciso, concreto, preestablecido, con un alto grado de supervisi髇, que normalmente exigen conocimientos profesionales de car醕ter elemental y un per韔do breve de adaptaci髇.

Formaci髇

La formaci髇 requerida es la equivalente a graduado escolar, que podr� suplirse con la experiencia.

Equiparaci髇

Se incluyen en este grupo todas aquellas actividades correspondientes a las siguientes plazas o similares: personal de limpieza, conserjer韆, control de acceso, pe髇, guardarrop韆 y mozo de cuadras de segunda.

Art韈ulo 15 Trabajos de grupos superiores e inferiores

La movilidad funcional para la realizaci髇 de funciones no correspondientes al grupo profesional o a categor韆s equivalentes s髄o ser� posible si existen razones t閏nicas o organizativas que lo justifiquen, y por el tiempo imprescindible para su realizaci髇. Si se encargan funciones inferiores, deber醤 estar justificadas por necesidades urgentes o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deber� comunicar esta situaci髇 a los representantes de los trabajadores.

La movilidad funcional se efectuar� sin perjuicio de la dignidad del trabajador, de su formaci髇 y promoci髇 profesional, teniendo derecho a la retribuci髇 correspondiente a las funciones efectivamente realizadas, excepto en los supuestos de encargar funciones inferiores, en las que se mantendr� la retribuci髇 de origen.

No se podr醤 invocar causas de despido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de adaptaci髇 en los supuestos de realizaci髇 de funciones diferentes a las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

Si a causa de la movilidad funcional se realizan funciones superiores a las del grupo superior profesional o a las categor韆s equivalentes por un per韔do superior a 6 meses durante 1 a駉 o a 8 meses durante 2 a駉s, el trabajador podr� reclamar el encuadre en la categor韆 superior o, en cualquier caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones realizadas por 閘, sin perjuicio de percibir la diferencia salarial correspondiente.

Para la promoci髇 del personal de una categor韆 inferior a otra superior, ya sea en caso de vacante o para crear una nueva plaza, se tendr� en cuenta en primer lugar el personal de la empresa y dentro del mismo grupo de actividad.

Art韈ulo 16 Salarios e incrementos

Las condiciones retributivas del personal afectado por el presente Convenio ser醤 las contenidas en las tablas que se adjuntan como anexo.

El incremento salarial durante los siguientes a駉s 2008, 2009, 2010 y 2011 de vigencia del Convenio ser� de 837,13 euros lineales cada a駉, como se recoge en la respectiva tabla anexa que para a駉 se vigencia.

Si el referido incremento lineal fuese inferior al importe resultante de aplicar el IPC real de Catalu馻 del a駉 sobre el salario grupo anual del a駉 anterior, se abonar� la eventual diferencia con efectos del 1� de enero de ese a駉, y se computar� para la fijaci髇 del salario grupo del a駉 siguiente.

Art韈ulo 17 Gratificaciones extraordinarias

Todo el personal percibir� 3 gratificaciones extraordinarias, cuyo importe ser� de 30 d韆s de salario real cada una de ellas. Estas gratificaciones extraordinarias ser醤 prorrateadas y abonadas mensualmente dentro de la hoja de salario.

Art韈ulo 18 Complemento nocturno

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22.00 y las 6.00 horas. El personal que realice la jornada nocturna percibir� un complemento salarial denominado plus de nocturnidad por el importe hora o d韆 que figura en las tablas que se adjuntan como anexo.

Cuando la jornada de trabajo realizada en horario nocturno (entre las 22.00 y las 6.00 horas) sea inferior a 3 horas/diarias se abonar� el plus nocturno en funci髇 de las horas realizadas dentro de aquel horario nocturno, y cuando sea superior a 3 horas/diarias se abonar� el plus nocturno en el importe previsto por d韆 completo trabajado en horario nocturno.

Los menores de 18 a駉s no podr醤 realizar la jornada nocturna. Tampoco no se podr醤 realizar horas extraordinarias dentro de dicha jornada.

Art韈ulo 19 Plus domingo

Los trabajadores que en su jornada diaria de trabajo tengan que trabajar en domingo, cualquiera que sea su jornada de trabajo en ese d韆, percibir醤 un plus domingo que ser� el importe por domingo que figura en las tablas que se adjuntan como anexo.

Art韈ulo 20 Complementos personales por supresi髇 de la antig黣dad

El Convenio no prev� promoci髇 econ髆ica alguna por raz髇 de antig黣dad.

Para las provincias de Gerona, L閞ida y Tarragona, al personal que pertenec韆 a la plantilla de las empresas en fecha de 31 de diciembre de 2001, se les reconoci�, a t韙ulo personal e individual, el valor econ髆ico de un trienio calculado sobre el 6% del salario de este Convenio vigente a partir del 1 de enero de 2002, que se adicion� al total a que ten韆n derecho a fecha de 31 de diciembre de 2001. El importe econ髆ico resultante de la consolidaci髇 de un trienio (o de uno m醩 los que se acrediten), se les reconoce como complemento personal no absorbible ni compensable.

Para el personal de la provincia de Barcelona al que se ven韆 aplicando este Convenio, y que siendo personal que pertenec韆 a la plantilla de las empresas en fecha 31 de diciembre de 1998, se les reconoci�, a t韙ulo personal e individual, el valor econ髆ico de un trienio calculado de conformidad con el antiguo Convenio de empresas de piscinas y clubes de nataci髇 de Catalu馻 (6 % del salario vigente en fecha 31 de diciembre de 1998), que se les adicion� al total a que ten韆n derecho en concepto de antig黣dad en fecha 31 de diciembre de 1998. El importe econ髆ico resultante de la consolidaci髇 de trienios acreditados, se les reconoce como complemento personal no absorbible ni compensable.

Art韈ulo 21 Complemento prestaciones de IT

El personal que se encuentre en situaci髇 de incapacidad laboral transitoria como consecuencia de un accidente laboral, o bien por hospitalizaci髇 por enfermedad com鷑, percibir� a cargo de la empresa un complemento que, sumado a la prestaci髇 de la Seguridad Social, le garantice el 100% de la base reguladora de la prestaci髇 que est� percibiendo.

Art韈ulo 22 Fecha de pago

Los salarios ser醤 satisfechos antes del d韆 5 del mes siguiente en que sean devengados.

Art韈ulo 23 Jornada

Las partes acuerdan regular la jornada laboral teniendo en cuenta las necesidades del sector. Durante la vigencia del Convenio la jornada en c髆puto anual ser� de 1.800 horas de jornada efectiva, distribuidas en un m醲imo de 225 d韆s de trabajo anuales.

La jornada laboral podr� desarrollarse en r間imen de jornada partida o continuada y la misma se prestar� de lunes a domingo.

Para los trabajadores fijos discontinuos o fijos a tiempo parcial cuando la jornada diaria sea de 3 horas ser� continuada o partida con una 鷑ica partici髇. En jornadas superiores a 4 horas podr� darse de forma excepcional una segunda partici髇, de un m醲imo de 1 hora una vez a la semana y durante un 鷑ico trimestre.

En jornadas continuadas de m醩 de seis horas se establece un descanso de 15 minutos. Los trabajadores/as que a la entrada en vigor de este Convenio estuviesen disfrutando, de 15 minutos o m醩 y este tiempo, sea cual sea, se consideraba tiempo efectivo de trabajo, seguir醤 conservando este derecho, y en los centros donde el tiempo de descanso no ten韆 la consideraci髇 de trabajo efectivo seguir醤 sin tenerlo.

El tiempo de trabajo se computar� de modo que tanto al inicio como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deber� haber 12 horas de intervalo.

El n鷐ero de horas diarias de los trabajadores a jornada completa no podr� ser superior a 9 horas ni inferior a 6 horas.

Durante los dos meses anteriores a la finalizaci髇 de cada a駉 natural, las empresas afectadas por el Convenio colectivo elaborar醤 el calendario laboral del a駉 siguiente, en el que deber醤 figurar los turnos existentes en el centro de trabajo, as� como debiendo dicho calendario ser expuesto en el centro de trabajo correspondiente durante todo el a駉 natural.

Dadas las especiales caracter韘ticas de este sector, la jornada anual pactada podr� distribuirse irregularmente durante todos los d韆s del a駉, sin perjuicio del disfrute de los d韆s de descanso semanal y anual que correspondan a los trabajadores, y con independencia de que los contratos de trabajo lo sean a tiempo parcial o a tiempo completo. En este sentido, la jornada se concretar� mediante cuadrante que se confeccionar醤 cada tres meses y que deber醤 recoger los turnos y horarios de cada trabajador, salvo para las actividades de los meses de verano (julio, agosto y septiembre).

Art韈ulo 24 Plus festivo

En aquellas empresas en las que los 14 festivos anuales tengan la consideraci髇 de jornada ordinaria, cuyo descanso ya est� computado para determinar el n鷐ero m醲imo de d韆s de trabajo anuales previstos en el p醨rafo 1� del art. 23, al trabajador que preste sus servicios en alguno de esos d韆s, adem醩 de la retribuci髇 correspondiente al d韆 trabajado, percibir� un plus festivo por hora, por el valor que se refleja en las tablas anexas.

Art韈ulo 25 Descanso semanal y festivos

Descanso semanal: Los trabajadores tendr醤 derecho a un descanso semanal m韓imo de 2 d韆s ininterrumpidos sea cual sea el tipo de contrato que tenga.

Festivos: los d韆s 25 de diciembre y 1 de enero ser醤 d韆s festivos a todos los efectos, no susceptibles de compensaci髇 ni de retribuci髇 extraordinaria. No obstante, en los d韆s mencionados deber醤 garantizarse, si las empresas lo necesitan, los servicios necesarios y/o de mantenimiento y vigilancia de sus instalaciones.

Lo establecido en el p醨rafo anterior no ser� de aplicaci髇 en las instalaciones que tengan fijadas las referidas fechas de celebraci髇 de competiciones con car醕ter tradicional, o en aquellas que, de mutuo acuerdo con sus trabajadores, decidan celebrarlas o implantarlas.

V韘peras de festivos especiales: el personal que preste servicios en los d韆s 5 de enero, 24 de diciembre y 31 de diciembre finalizar� su jornada de trabajo en esos d韆s a las 15.00 horas, si por el Ayuntamiento o entidad titular de la instalaci髇 se autorizase el cierre de la instalaci髇 a esa hora, y excluy閚dose en cualquier caso al personal que realice trabajos que por su propia naturaleza (vigilancia, mantenimiento, etc.) deban realizarse con posterioridad o fuera de ese horario.

Art韈ulo 26 Permisos retribuidos

El trabajador, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci髇 por alguno de los motivos y por el siguiente tiempo:

• 1. Quince d韆s naturales en caso de matrimonio.
• 2. Dos d韆s en los casos de nacimiento de hijos, accidente, enfermedad grave, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado. Cuando por estos motivos el trabajador necesite hacer alg鷑 desplazamiento, estos podr醤 ampliarse hasta cuatro d韆s.
• 3. Un d韆 por traslado de domicilio habitual.
• 4. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal, debiendo acreditar fehacientemente los motivos y circunstancias de los mismos.

  Cuando el cumplimiento del deber antes referido, suponga una reducci髇 de m醩 del 20% de la jornada en un periodo de tres meses, la empresa podr� pasar al trabajador afectado a la situaci髇 de excedencia regulada en el apartado 1 del art. 46 del Estatuto de los trabajadores.

  En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempe駉 del cargo, perciba una indemnizaci髇, se descontar� el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

• 5. Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes, previa justificaci髇 de los mismos a la empresa cuando el trabajador curse estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o de capacitaci髇 profesional.
• 6. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de la jornada normal en media hora con la misma finalidad.

  El sistema de disfrute elegido se deber� comunicar a la empresa con 15 d韆s de antelaci髇 a la fecha de inicio del mismo.

  Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.

• 7. Se conceder醤 los permisos necesarios a las trabajadoras embarazadas para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, previo aviso al empresario y justificaci髇 de la necesidad de su realizaci髇 dentro de la jornada de trabajo.
• 8. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.
• 9. Para realizar las funciones sindicales o representaci髇 de los trabajadores en los t閞minos legalmente establecidos al efecto.
• 10. Los trabajadores, previo aviso y posterior justificaci髇, tendr醤 derecho a permisos retribuidos de c髆o m醲imo 16 horas anuales de duraci髇, para acudir a visitas m閐icas del medico de cabecera, del propio trabajador o para acompa馻r ascendentes o descendientes que convivan con ellos, siempre y cuando la asistencia se preste a trav閟 de los servicios sanitarios de la Seguridad Social.

  El disfrute de este permiso deber� preavisarse con un m韓imo de 24 horas, y ser� necesaria una justificaci髇 posterior.

  Permisos no retribuidos: los permisos establecidos en el art韈ulo 37.3 del Estatuto de los trabajadores se podr醤 ampliar, en funci髇 de las circunstancias y si existe desplazamiento, en 3 d韆s de permiso no retribuido y con posibilidad de recuperaci髇.

Art韈ulo 27 Medidas de fomento de la conciliaci髇 de la vida laboral y familiar

1- Reducciones de jornada por conciliaci髇 de la vida familiar

El trabajador o trabajadora podr� reducir su jornada de trabajo, con disminuci髇 proporcional de su remuneraci髇, por alguno de los motivos y tiempo siguientes:

• a) El trabajador que, por raz髇 de guarda legal, tenga a su cuidado directo un menor dentro de la edad establecida legalmente al respecto o de un discapacitado f韘ico, ps韖uico o sensorial que no realice actividad retribuida, tiene derecho a una reducci髇 de entre, al menos, una hora y un m醲imo de la mitad de la jornada de trabajo, con la reducci髇 proporcional de sus retribuciones.
• b) Tendr� el mismo derecho quien tenga que encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por el mismo y no desarrolle actividad retribuida.
• c) Por razones justificadas y previa aceptaci髇 por la empresa, tambi閚 podr� ser autorizada una reducci髇 de jornada por un periodo m醲imo de un a駉 de entre al menos una hora y un m醲imo de la mitad de la jornada de trabajo, con la reducci髇 proporcional de sus retribuciones, al trabajador que tenga que encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por el mismo aunque realice actividad retribuida.
• d) En los casos de nacimientos de hijos que, por cualquier causa m閐ica, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, con independencia de la ausencia retribuida de una hora establecida legalmente, la madre o el padre tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario.
• e) Los trabajadores v韈timas de violencia de g閚ero tendr醤 derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

2- Excedencias por conciliaci髇 de la vida familiar

1. Los trabajadores tendr醤 derecho a un periodo de excedencia no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

2. Tambi閚 tendr醤 derecho a un periodo de excedencia no superior a dos a駉s (el primero con reserva de puesto de trabajo) los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad o discapacidad no pueda valerse por si mismo, y no desempe馿 actividad retribuida. Por razones justificadas y previa aceptaci髇 por la empresa, la duraci髇 de 閟ta se podr� prorrogar hasta un m醲imo de dos a駉s con derecho a reserva de su puesto de trabajo, para atender a familiares de primer grado de consanguinidad.

3. Si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, las empresas podr醤 limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de las empresas.

4. Cuando un nuevo sujeto causante diese derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

5. En los casos contemplados en los apartados anteriores de este art韈ulo, en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia, dicho periodo ser� computable a efectos de antig黣dad, y el trabajador tendr� derecho a asistir a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por las empresas firmantes del presente Convenio, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante los dos primeros a駉s tendr醤 derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho per韔do, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo en su mismo grupo profesional.

3- Permiso por paternidad

Los trabajadores, en los supuestos de nacimiento de un hijo, adopci髇 o acogimiento, tendr醤 derecho a la suspensi髇 del contrato de trabajo durante trece d韆s ininterrumpidos (o el tiempo establecido en cada momento por la normativa general), ampliables en el supuesto de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos d韆s m醩 por cada hijo a partir del segundo.

El trabajador deber� comunicar al empresario el ejercicio de este derecho con 15 d韆s de antelaci髇 a la fecha de inicio del mismo.

Art韈ulo 28 Horas extraordinarias

Las partes acuerdan tender a su supresi髇 como medida de fomento del empleo.

Sin perjuicio de ello, las horas extraordinarias que se tengan que realizar necesariamente ser醤 preferentemente compensadas con tiempo de descanso.

El per韔do de compensaci髇 se establece en 4 meses, inmediatamente posteriores a la fecha de realizaci髇.

Las prolongaciones de jornadas realizadas en domingos y festivos oficiales se compensar醤 a raz髇 de 1 hora de prolongaci髇 por 1 y media de descanso. Las dem醩 prolongaciones ser醤 compensadas en tiempos equivalentes: 1 hora de prolongaci髇 por 1 hora de descanso.

Las horas extraordinarias no compensadas en tiempo de descanso se retribuir醤 por el importe que figura en las tablas que se adjuntan como anexo.

Art韈ulo 29 Vacaciones

Todo el personal acreditando una antig黣dad m韓ima de 1 a駉, tendr� derecho a 22 d韆s laborables al a駉 -salvo lo previsto en la Disposici髇 transitoria 1� para el presente a駉 2008- retribuidos con el promedio de las percepciones del a駉 anterior, compuestas por salario grupo, plus diferencial si lo hubiese, complemento por supresi髇 de la antig黣dad, horas complementarias, parte proporcional de las pagas extraordinarias, y mejoras voluntarias. Quedan excluidas, por tanto: el importe de las horas extraordinarias y la nocturnidad.

Se entender� por d韆 laborable todos los d韆s del per韔do de disfrute de las vacaciones salvo los correspondientes a los dos d韆s de descanso semanal y festivos oficiales. Los per韔dos de disfrute de vacaciones tendr醤 una semana de duraci髇 como m韓imo, salvo que entre la empresa y el trabajador/a se pacte otra duraci髇.

Las empresas establecer醤 el per韔do de vacaciones en funci髇 de las necesidades de cobertura de los servicios. El calendario de vacaciones se har� p鷅lico con una antelaci髇 m韓ima de 2 meses antes de la fecha de inicio de las vacaciones.

El c髆puto de inicio de las vacaciones no se podr� realizar en festivo o en un d韆 de descanso del trabajador.

El personal con hijos de edades comprendidas entre los 3 y los 16 a駉s tendr� preferencia en la elecci髇 de turno de vacaciones que se realicen dentro del per韔do vacacional escolar.

La elecci髇 de los turnos de vacaciones se realiza mediante un sistema rotativo de forma que el trabajador que un a駉 escoja en primer lugar, no lo har� el a駉 siguiente.

En el supuesto de suspensi髇 del contrato por parte, adopci髇 o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, que coincida con el disfrute de las vacaciones, no se computar醤 a efectos de vacaciones los d韆s que dur� esta situaci髇.

Cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo por maternidad, adopci髇 o acogimiento, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de la normativa le corresponda, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

Art韈ulo 30 Prendas de trabajo

La empresa facilitar� a sus trabajadores el equipo de ropa y calzado necesario para desempe馻r sus tareas, con dos equipos por temporada, de forma que se disponga de cambio de ropa.

El importe de la compensaci髇 en met醠ico del calzado se revisar� anualmente seg鷑 lo establecido en el art韈ulo 16 del presente Convenio.

La empresa a sus trabajadores con una jornada semanal superior a 20 horas en promedio anual y contrato laboral indefinido o eventual de 1 a駉 (octubre/septiembre), siempre y cuando se haya superado el per韔do de prueba existente, les facilitar� 2 equipos de ropa al a駉 (1 equipo cada semestre), salvo el calzado de AFE y de aer骲ic que ser� uno al a駉.

Los fijos discontinuos de m醩 de 20 horas en promedio anual, cuya prestaci髇 de servicios se extienda en m醩 de un semestre, se les facilitar� un equipo de ropa al a駉, y adem醩 de este, se les facilitar� la mitad de otro equipo de ropa con excepci髇 del calzado.

Al personal laboral indefinido con menos de 20 horas semanales, los fijos-discontinuos no recogidos en el p醨rafo anterior, o los eventuales de menos de un a駉, se le facilitar� un equipo de ropa al a駉, al inicio de la temporada (octubre) o en su defecto al inicio del contrato.

A los trabajadores eventuales contratados 鷑icamente para el per韔do de verano (24 de junio-11 de septiembre, se les facilitar醤 2 camisetas, crema solar y gorra, al inicio de la prestaci髇 del servicio.

Para el personal de nueva contrataci髇, la ropa de trabajo se facilitar� una vez transcurrido un periodo de 1 mes desde el inicio de la prestaci髇 de servicio.

Para el resto de personal, las prendas de trabajo se facilitar醤 en las siguientes fechas:

• - Ropa y calzado de invierno: del 1 al 15 de octubre.
• - Ropa y calzado de verano: del 2 al 16 de mayo.

Al personal que efect鷈 trabajos en el exterior se le proveer� de ropa de abrigo e impermeable.

Al personal que manipule productos t髕icos o realice trabajos de riesgo, se le dotar� de los medios de protecci髇 adecuados, que como m韓imo ser醤: gafas, mascarilla homologada, botas y guantes, as� como cualquier otro que establezca la legislaci髇 vigente en todo momento.

Aquellos trabajadores que desarrollen diferentes actividades su equipo de ropa de trabajo y calzado vendr醤 determinados por la actividad de la principal ocupaci髇.

Al personal ense馻nte de AA y socorristas se les facilitara, adem醩, un albornoz o toalla de ba駉 cada 2 a駉s, contados a partir de su ingreso en la empresa.

Art韈ulo 31 Vigilancia de la salud

La vigilancia de la salud se regir� por los principios de pertinencia, proporcionalidad y con finalidad estrictamente preventiva.

El conjunto de pruebas que hayan de realizarse se discutir醤 en el seno del CSS o con la representaci髇 de los trabajadores en ausencia de 閟te. Para ello se informar� al CSS de modo anual mediante documento de car醕ter epidemiol骻ico de los resultados de la vigilancia de la salud. Los criterios epidemiol骻icos que como m韓imo deber醤 incluirse ser醤 el de puestos de trabajo, edad y g閚ero, respetando, en cualquier caso, la confidencialidad de datos de los trabajadores/as.

Los trabajadores/as, antes de someterse a la vigilancia de la salud, han de estar informados de los objetivos y los contenidos de 閟ta, as� como requer韗seles el consentimiento informado. Se entregar� copia de los resultados de los reconocimientos m閐icos particulares a los trabajadores/as que se hayan sometido a los mismos.

A los trabajadores/as que realicen sus funciones permanentemente con productos t髕icos y a aqu閘los cuyo trabajo a desarrollar exija una atenci髇 permanente a terminales de ordenadores o pantallas de visualizaci髇, se les someter� a reconocimientos m閐icos de acuerdo con las normas espec韋icas de seguridad y salud en estos puestos de trabajo. Se entregar� copia de los resultados al trabajador/a afectado.

Art韈ulo 32 Ley de prevenci髇 de riesgos laborales

Las empresas consultar醤 con los representantes de los trabajadores y con la debida antelaci髇 la adopci髇 de medidas relativas a la Ley 31/1995, de 8 de noviembre. Al efecto, se crear� el Comit� de seguridad y salud laboral, a la firma del Convenio. La composici髇 y las normas de funcionamiento ser醤 las previstas en la misma Ley.

Art韈ulo 33 Premio por jubilaci髇

El trabajador que se jubile percibir�, por una 鷑ica vez, un premio de jubilaci髇 seg鷑 la siguiente tabla:

• - Con m醩 de 10 a駉s de antig黣dad: 1 mensualidad
• - Con m醩 de 15 a駉s de antig黣dad: 2 mensualidades
• - Con m醩 de 20 a駉s de antig黣dad: 3 mensualidades
• - Con m醩 de 25 a駉s de antig黣dad: 4 mensualidades

En caso de que el trabajador no se jubile dentro de los 3 meses inmediatamente siguientes al cumplimiento de los 65 a駉s de edad, perder� el premio de jubilaci髇 aqu� establecido.

Art韈ulo 34 Ayuda familiar

Los trabajadores que tengan a su cargo hijos discapacitados, en los t閞minos que establece la Seguridad Social, percibir醤 en concepto de ayuda familiar el importe mensual que figura en las tablas que se adjuntan como anexo por cada hijo discapacitado, por 15 pagas anuales.

Este concepto, se incrementar� anualmente seg鷑 lo establecido en el art韈ulo 16, para la revisi髇.

Art韈ulo 35 Principios generales

El presente acuerdo sobre c骴igo de conducta laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la convivencia normal, ordenaci髇 t閏nica y organizaci髇 de la empresa, as� como la garant韆 y defensa de los derechos y leg韙imos intereses de trabajadores y empresarios.

La direcci髇 de la empresa podr� sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduaci髇 de las faltas que se establecen en los art韈ulos siguientes.

Corresponde a la empresa en uso de la facultad de direcci髇, imponer sanciones en los t閞minos estipulados en el presente acuerdo.

La sanci髇 de las faltas requerir� comunicaci髇 por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

La empresa dar� cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanci髇 por falta grave y muy grave que se imponga.

Impuesta la sanci髇, el cumplimiento temporal de la misma se podr� dilatar hasta 30 d韆s despu閟 de la fecha de su firmeza.

Art韈ulo 36 Acoso sexual

Todas las personas tienen derecho al respeto y a la debida consideraci髇 de su dignidad, siendo el acoso sexual en las relaciones laborales aquel comportamiento que puede conllevar la vulneraci髇 de los derechos fundamentales protegidos por el art. 10.1, 14 y fundamentalmente el art. 18.1 de la Constituci髇 Espa駉la.

Concepto: se considerar� constitutiva de acoso sexual cualquier conducta, proposici髇 o requerimiento de naturaleza sexual que tenga lugar en el 醡bito de organizaci髇 y direcci髇 de una empresa, respecto de las que el sujeto activo sepa y/o est� en condiciones de saber que resultan indeseadas, irrazonables y ofensivas para quien las padece, cuya respuesta ante las mismas puede determinar una decisi髇 que afecte a su empleo o a sus condiciones de trabajo.

La mera atenci髇 sexual puede convertirse en acoso si contin鷄 una vez que la persona objeto de la misma ha dado claras muestras de rechazo, sean del tenor que fueren. Ello distingue el acoso sexual de las aproximaciones personales libremente aceptadas, basadas, por tanto, en el consentimiento mutuo.

El acoso sexual de intercambio: en este tipo de acoso, la aceptaci髇 del requerimiento de esta naturaleza se convierte, impl韈ita o expl韈itamente, en condici髇 de empleo, bien para acceder al mismo bien para mantener o mejorar el status laboral alcanzado, siendo su rechazo la base para una decisi髇 negativa para el sujeto pasivo.

Se trata de un comportamiento en el que, de uno u otro modo, el sujeto activo conecta de forma condicionante una decisi髇 suya en el 醡bito laboral - la contrataci髇, la determinaci髇 de las condiciones de trabajo en sentido amplio o la terminaci髇 del contrato - a la respuesta que el sujeto pasivo d� a sus requerimientos en el 醡bito sexual.

El acoso sexual medioambiental: en este tipo de acoso, de consecuencias menos directas, lo definitorio es el mantenimiento de un comportamiento o actitud de naturaleza sexual de cualquier clase, no deseada por el destinatario/a, y lo suficiente grave para producir un contexto laboral negativo para el sujeto pasivo, creando, en su entorno, un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil, que acabe por interferir en su rendimiento habitual.

Lo afectado negativamente aqu� es el propio entorno laboral, entendido como condici髇 de trabajo en s� mismo: El sujeto pasivo se ve sometido a tal tipo de presi髇 en su trabajo por actitudes de connotaci髇 sexual, que ello termina cre醤dole una situaci髇 laboral insostenible. La consecuencia negativa directa es normalmente personal -de naturaleza psicol骻ica- y 閟ta, a su vez, es causa de una repercusi髇 desfavorable en su prestaci髇 laboral.

Art韈ulo 37 Acoso moral (mobbing)

Su valoraci髇 siempre debe ser objetiva para preservar el derecho de inocencia del presunto acosador, pero existen situaciones en las que un conjunto de comportamientos o actitudes de una o varias personas contra otras en el 醡bito laboral, normalmente situadas en una relaci髇 jer醨quica y desigual, dirigidas a causar un profundo malestar psicol骻ico y moral en el afectado. El nombre t閏nico para esto es acoso moral y tambi閚 se puede dar en los dos sentidos, del poderoso al d閎il del d閎il al poderoso o entre trabajadores del mismo rango jer醨quico.

Las formas de expresi髇 m醩 comunes son:

• 37.1. Acciones contra la reputaci髇 o la dignidad
• 37.2. Acciones contra el ejercicio de su trabajo
• 37.3. Manipulaci髇 de la comunicaci髇 o la informaci髇
• 37.4. Acciones de maldad o injusticia (iniquidad)

Art韈ulo 38 Graduaci髇 de las faltas

Toda falta cometida por los trabajadores se clasificar� en atenci髇 a su trascendencia, o intenci髇 en: leve, grave, muy grave.

Faltas leves

Se consideran faltas leves las siguientes:

• 1. El abandono del centro o puesto de trabajo sin causa o motivo justificado, aunque sea por un tiempo breve, siempre y cuando el abandono no sea perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa, o causa de da駉s o accidentes a sus compa馿ros de trabajo, supuesto en el que podr� ser considerada como grave o muy grave.
• 2. M醩 de 3 faltas de puntualidad en un mes, o 2 cuando el retraso sea superior a 15 minutos en cada una de ellas, durante dicho per韔do y sin causa justificada.
• 3. No comunicar, con suficiente antelaci髇, cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, salvo que se acredite la imposibilidad de efectuar dicha comunicaci髇.
• 4. Faltar al trabajo 2 d韆s al mes sin causa justificada.
• 5. La falta ocasional de acondicionamiento o limpieza personal, cuando ocasione quejas o reclamaciones de sus compa馿ros, jefes, abonados o clientes.
• 6. La inobservancia de las normas de seguridad e higiene en el trabajo, que no supongan un riesgo grave para el trabajador ni para sus compa馿ros o terceras personas.
• 7. Encontrarse en el local de trabajo, salvo en los sectores de libre acceso p鷅lico, sin autorizaci髇, fuera de la jornada laboral, excepto durante la realizaci髇 de asambleas, y a excepci髇 de los representantes legales de los trabajadores.

Faltas graves

Se consideran faltas graves las siguientes:

• 1. Faltar 3 d韆s al trabajo durante 1 mes, sin causa que lo justifique.
• 2. No prestar la diligencia o atenci髇 debida en el trabajo encomendado, que pueda suponer un riesgo o perjuicio de cierta consideraci髇 para el mismo trabajador, sus compa馿ros, la empresa o tercera personas.
• 3. La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• 4. La inobservancia de las 髍denes o el incumplimiento de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo, cuando suponga un riesgo grave para el trabajador, sus compa馿ros o terceras personas, as� como negarse a usar los medios de seguridad e higiene facilitados por la empresa.
• 5. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre y cuando la orden no implique una condici髇 vejatoria para el trabajador, o suponga un riesgo para la vida o la salud, tanto de 閘 como de sus compa馿ros.
• 6. Simular la presencia de otro trabajador, justificando su entrada o fichando por 閘.
• 7. La negligencia grave en la conservaci髇 o en la limpieza de materiales y herramientas que el trabajador tenga a su cargo, cuando responda a una actitud deliberada por parte del trabajador.
• 8. El acoso sexual. Se entender� por acoso sexual cualquier conducta o proposici髇 de car醕ter sexual que, por la forma de producirse, atente contra la libertad o la intimidad del sujeto que la reciba.

  Ser醤 circunstancias determinantes de la calificaci髇 como grave o muy grave de esta falta espec韋ica, adem醩 de la propia entidad de la conducta sancionada, la reiteraci髇 en 閟ta y/o la condici髇 de prepotencia o superioridad del ofensor.

• 9. No advertir inmediatamente a sus jefes, al empresario o a quien lo represente de cualquier anomal韆, aver韆 o accidente que observe en las instalaciones, la maquinaria o los locales.
• 10. La revelaci髇 a terceras personas de cualquier informaci髇 de reserva obligada, cuando se pueda derivar un perjuicio grave para la empresa o el descr閐ito de la imagen de 閟ta ante el p鷅lico en general, sin perjuicio del ejercicio l韈ito de la acci髇 sindical.
• 11. La reincidencia en cualquier falta leve, dentro del mismo trimestre, cuando haya sido sancionada y sea firme.

Faltas muy graves

Se consideran faltas muy graves las siguientes:

• 1. M醩 de 10 faltas de puntualidad, no justificadas, cometidas en un per韔do de 2 meses, o 20 durante 4 meses.
• 2. Faltar al trabajo m醩 de 5 d韆s al mes, sin causa o motivo que lo justifique.
• 3. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en la gesti髇 o la actividad encomendadas; el hurto y el robo, tanto a sus compa馿ros como a la empresa o a cualquier persona que se encuentre en el centro de trabajo o fuera de 閟te, durante el desarrollo de su actividad laboral.
• 4. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en cualquier material, herramientas, m醧uinas, instalaciones, edificios, aparatos, utensilios, documentos, libros, veh韈ulos, productos y material de la empresa o del centro de trabajo; cuando responda a una actividad deliberada del trabajador.
• 5. La embriaguez habitual y la toxicoman韆, si repercuten negativamente en el trabajo.
• 6. Los maltratos de palabra u obra, o las faltas graves de respeto y consideraci髇 a los superiores, compa馿ros y subordinados.
• 7. La competencia desleal.
• 8. La imprudencia o negligencia inexcusables, as� como el incumplimiento de las normas de seguridad e higiene en el trabajo, cuando sean causa de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compa馿ros o a terceras personas, o de da駉 grave a la empresa o a sus productos.
• 9. El abuso de autoridad por parte de quien lo ostente.
• 10. La disminuci髇 voluntaria y reiterada o continuada en el rendimiento normal del trabajo.
• 11. El abandono del puesto de trabajo sin justificaci髇 alguna, especialmente en los puestos de trabajo de mando o responsabilidad, o cuando ocasione un perjuicio evidente para la empresa o pueda llegar a ser una causa de accidente para el trabajador, sus compa馿ros o terceras personas.
• 12. La reincidencia en falta grave, aunque sea de diferente naturaleza, siempre y cuando haya sido sancionada y haya adquirido firmeza.

Art韈ulo 39 Sanciones

Las sanciones que las empresas podr醤 aplicar, seg鷑 la gravedad y las circunstancias de las faltas cometidas, ser醤 las siguientes:

• 39.1. Por faltas leves: amonestaci髇 verbal, amonestaci髇 escrita y suspensi髇 de 1 d韆 de empleo y sueldo.
• 39.2. Por faltas graves: suspensi髇 de empleo y sueldo de 2 a 15 d韆s.
• 39.3. Por faltas muy graves: suspensi髇 de empleo y sueldo de 16 a 60 d韆s y despido.

Art韈ulo 40 Tramitaci髇 del expediente

Audiencia al interesado en todos los supuestos. En el caso de faltas graves y muy graves, se dar� conocimiento a los delegados de personal y delegados LOLS si los hubiere.

Expediente informativo y sancionador en los supuestos de acoso: la empresa velar� por la consecuci髇 de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados del car醕ter de acoso moral o connotaci髇 sexual, y adoptar� las medidas oportunas al efecto entre otras la apertura de expediente contradictorio.

Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquier instancia administrativa o judicial, el procedimiento interno e informal se iniciar� con la denuncia de acoso moral o sexual ante una persona de la direcci髇 de la empresa.

La denuncia dar� lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articular醤 las medidas oportunas al efecto, quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneraci髇 de derechos fundamentales, o de no abrir expediente informativo la empresa pasara a ser copart韈ipe.

Se pondr� en conocimiento inmediato de la representaci髇 de los trabajadores la situaci髇 planteada, si as� lo solicita la persona afectada.

En las averiguaciones a efectuar no se observar� m醩 formalidad que la de dar tr醡ite de audiencia a todos los intervinientes, practic醤dose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes a dilucidar los hechos acaecidos.

Durante este proceso, que deber� estar substanciado en un plazo m醲imo de 10 d韆s guardar醤 todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

La constataci髇 de la existencia de acoso moral o sexual en el caso denunciado dar� lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del 醡bito de direcci髇 y organizaci髇 de la empresa, a la imposici髇 de una sanci髇.

Los trabajadores que participen directa o indirectamente en la Comisi髇 de delito tipificado en el C骴igo penal, como acoso sexual, y/ o el moral, una vez abierto expediente y o韉as las partes, si como consecuencia de ello se demuestra que existen indicios de culpabilidad, ser� causa de despido.

Art韈ulo 41 Prescripci髇 de las faltas

Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescriben a los 10 d韆s, las faltas graves a los 20 d韆s y las faltas muy graves a los 60 d韆s, a contar desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su Comisi髇 y, en cualquier caso, a los 6 meses de haberse cometido.

Art韈ulo 42 Per韔do de prueba

Podr� concertarse por escrito un per韔do de prueba, que en ning鷑 caso podr� exceder:

• - Grupo 1: 2 meses
• - Grupo 2, 3 y 4: 1 mes
• - Grupo 5: 15 d韆s

Durante el per韔do de prueba el trabajador tendr� los mismos derechos y obligaciones que correspondan a la categor韆 profesional y lugar de trabajo que desempe馿, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la extinci髇 de la relaci髇 laboral, que podr� rescindirse durante el transcurso del mencionado periodo, por cualquiera de las partes, sin necesidad de alegar causa alguna al respecto, con la condici髇 de que se comunique por escrito.

La situaci髇 de incapacidad temporal, que afecte al trabajador durante el per韔do de prueba, interrumpir� el c髆puto del mismo, reanud醤dose a partir de la fecha de reincorporaci髇 efectiva al trabajo.

Art韈ulo 43 Preavisos por cese

Los empleados comunicar醤 por escrito a las empresas su decisi髇 de cesar en las mismas, con una antelaci髇 de:

• - Grupo 1: 1 mes
• - Resto de grupos: 15 d韆s

El incumplimiento del preaviso facultar� a la empresa para deducir de la liquidaci髇 las partes proporcionales y salarios pendientes el importe resultante de multiplicar el salario del trabajador por el n鷐ero de d韆s de incumplimiento del preaviso, sin perjuicio de lo establecido en el art韈ulo 21 del Estatuto de los trabajadores.

Art韈ulo 44 Comisi髇 de contrataci髇

Se crea una Comisi髇 de contrataci髇 encargada de adoptar las decisiones que en esta materia le sean encomendadas por el presente Convenio o delegadas por la Comisi髇 paritaria. Su composici髇 ser� paritaria y estar� integrada por 2 personas de cada representaci髇.

Forma parte de las funciones de esta Comisi髇 efectuar un examen previo de los pactos realizados en materia de contrataci髇; se requerir� el acuerdo en la Comisi髇 para considerar v醠idos los acuerdos adoptados que supongan una variaci髇 o concreci髇 pr醕tica de los supuestos.

Art韈ulo 45 Fomento de la contrataci髇 indefinida y conversi髇 de contratos de duraci髇 determinada

Las representaciones de los trabajadores y de las empresas acuerdan acogerse a los acuerdos presentes o futuros de fomento de la contrataci髇 i/o conversi髇 de contratos de duraci髇 determinada en indefinida, facultando a la Comisi髇 de contrataci髇 a hacer las adaptaciones y aplicaciones pertinentes que puedan ser necesarias a este fin.

Art韈ulo 46 Contrataci髇

Todas las condiciones econ髆icas o de otra 韓dole establecidas en el presente Convenio han sido fijadas en funci髇 de una prestaci髇 de servicios en jornada completa, por lo que en los contratos de trabajo a tiempo parcial se aplicar醤 en proporci髇 a la jornada contratada.

Adquirir醤 la condici髇 de fijos o fijos discontinuos, aunque sea a tiempo parcial, los trabajadores que hayan sido eventualmente contratados por el m醲imo previsto durante tres temporadas sucesivas, o durante tres temporadas no sucesivas, dentro de un per韔do de cuatro a駉s naturales.

No obstante, a partir del a駉 2002 se aplicar� el siguiente r間imen de contrataci髇:

Fijos discontinuos: trabajar醤 un m韓imo de 9 meses al a駉, excepto el primer a駉 de incorporaci髇, con un c髆puto para dicho per韔do de hasta 1.360 horas. Las horas ser醤 objeto de distribuci髇 irregular seg鷑 las condiciones establecidas en el art韈ulo 23, y mensualmente se elaborar� un cuadrante para cada trabajador.

Fijos a tiempo parcial: los contratos para la realizaci髇 de una jornada semanal de hasta 30,75 horas ser醤 ampliables en un 30 % de horas complementarias, o si el contrato es de m醩 de 30,75 horas ser醤 ampliables con horas complementarias hasta la jornada completa semanal, previo acuerdo con el trabajador. Las condiciones m韓imas de distribuci髇 de jornada ser醤 las establecidas en el art韈ulo 23.

Eventuales por circunstancias de la producci髇: la adaptaci髇 a las necesidades de los servicios, que se da mediante la distribuci髇 horaria y que pretende convertir el contrato fijo en la norma de aplicaci髇 general, no evita que de forma causal sea necesaria la utilizaci髇 de la contrataci髇 eventual, que queda restringida a la modalidad de circunstancias de la producci髇 y para necesidades de una duraci髇 hasta de 12 meses dentro de un periodo de 18 meses. Para duraciones superiores o repeticiones en otro a駉, se utilizar醤 exclusivamente las modalidades antes mencionadas.

Para los supuestos fijos a tiempo completo, de obra y servicio, de substituci髇, de interinidad y formativos se estar� a lo previsto en la legislaci髇 laboral vigente.

Art韈ulo 47 Trabajadores fijos discontinuos

El trabajador fijo discontinuo ser� llamado por orden de antig黣dad en las empresas y dentro de la misma categor韆.

Cuando el trabajador sea llamado al inicio de la temporada, estar� obligado a incorporarse, salvo que por el horario y sus necesidades personales no puedan hacerlo. Esta excepci髇 se podr� aplicar una vez por temporada. Si la empresa lo llama por segunda vez dentro de la misma temporada y el trabajador decide no incorporarse, el contrato quedar� extinguido.

Art韈ulo 48 Jubilaci髇

Para favorecer el sostenimiento y calidad en el empleo, as� como para facilitar la contrataci髇 de nuevos trabajadores, se establecen las siguientes medidas de jubilaci髇:

• 1- Jubilaci髇 forzosa: para todo el personal incluido en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio se establece la jubilaci髇 forzosa y cese en la empresa al llegar a la edad reglamentaria (65 a駉s) para acceder a la situaci髇 protegida de jubilaci髇, siempre que el trabajador re鷑a el per韔do m韓imo de carencia (actualmente, 15 a駉s) exigido en el sistema de Seguridad Social para causar derecho a la pensi髇 de jubilaci髇. En el caso de que el trabajador afectado no acreditase el indicado per韔do m韓imo de carencia para causar derecho a la pensi髇 de jubilaci髇, podr醤 continuar a su vinculaci髇 y prestaci髇 de servicios en la empresa por el tiempo necesario hasta lograr el referido per韔do m韓imo de carencia (15 a駉s).

  Como excepci髇 a la obligada jubilaci髇 forzosa y cese en la empresa al alcanzar la edad reglamentaria (65 a駉s), se establece la posibilidad de que el trabajador que en esa fecha no acredite el per韔do de cotizaci髇 efectiva y/o bonificada (24 a駉s de cotizaci髇), para tener derecho a la pensi髇 de jubilaci髇 del 76% de la base reguladora pueda prorrogar su vinculaci髇 y prestaci髇 de servicios e la empresa por el tiempo necesario para lograr el requerido per韔do de cotizaci髇 (24 a駉s) y, en cualquier caso, como m醲imo durante dos a駉s mas (hasta los 67 a駉s de edad).

  En caso de extinci髇 de un contrato por esta causa, como contrapartida la empresa deber� proceder simult醤eamente a suscribir un contrato de trabajo indefinido con un trabajador en situaci髇 de desempleo o con un trabajador que tenga concertado con la empresa un contrato temporal.

• 2- Jubilaci髇 voluntaria anticipada: los trabajadores con 64 cumplidos que deseen acogerse a la jubilaci髇 con el 100% de sus derechos en las condiciones previstas en el Real decreto 1194/85, del 17 de julio, comunicaran su solicitud a la empresa, con un mes de antelaci髇 a la fecha de su jubilaci髇. Recibida la anterior comunicaci髇, por la empresa si se aceptase la solicitud deber� proceder, simult醤eamente con el cese por jubilaci髇, a la contrataci髇 del trabajador sustituto en los t閞minos y condiciones del referido Real decreto 1194/85, de 17 julio.
• 3- Jubilaci髇 Parcial:
  • 3.1- Al amparo del art韈ulo 166.2� da Ley de Seguridad Social y del art韈ulo 12.6� del Estatuto de los trabajadores, los trabajadores podr醤 solicitar de la empresa la jubilaci髇 parcial con la reducci髇 de la jornada en el l韒ite m醲imo legalmente previsto, cuando re鷑an los requisitos establecidos, y en especial, el de edad que no podr� ser inferior a la legalmente establecida en cada momento para acceder a esta situaci髇.
  • 3.2- La solicitud se le deber� remitir a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de 3 meses a la fecha prevista de jubilaci髇 parcial. La empresa estudiar� la solicitud con la vista puesta en su aceptaci髇 y, en todo caso, dar� respuesta en el plazo m醲imo de 30 d韆s.
  • 3.3- El tiempo de la jornada que corresponda de trabajo se acumular� para su realizaci髇 a jornada completa en los meses inmediatamente siguientes a la jubilaci髇 parcial, ello sin prejuicio de que el trabajador y la empresa lleguen a un acuerdo diferente respecto a la forma (a tiempo parcial o a tiempo completo) y fechas o per韔do en que deber� realizarse la prestaci髇 de servicios correspondiente a la jornada parcial.
  • 3.4- Hasta que el trabajador o trabajadora jubilado parcialmente acceda a la jubilaci髇 completa o como m醲imo hasta que llegue a la edad ordinaria de jubilaci髇 (actualmente, 65 a駉s de edad) la empresa deber� mantener un nuevo contrato de relevo en los t閞minos establecidos en el art韈ulo 12.6 del Estatuto de los trabajadores.

Art韈ulo 49 Adhesi髇 al acuerdo interprofesional de Catalu馻

En los temas relacionados con la salud laboral, la formaci髇 profesional y la soluci髇 de conflictos de trabajo, especialmente los casos de despido objetivo o colectivo, movilidad geogr醘ica y funcional y traslados, se estar� a lo establecido en el Acuerdo interprofesional de Catalu馻, suscrito por CCOO, UGT y Fomento del trabajo nacional, as� como a lo establecido en el reglamento del Tribunal laboral de Catalu馻.

Por lo tanto, ambas partes, en representaci髇 de los trabajadores y las empresas, se someten expresamente a los procedimientos de conciliaci髇 y mediaci髇 del Tribunal laboral de Catalu馻, para la resoluci髇 de los conflictos laborales de 韓dole colectiva o plural que puedan surgir.

Art韈ulo 50 Subrogaci髇

Al objeto de garantizar y contribuir al principio de estabilidad en el empleo, la subrogaci髇 del personal de las empresas que se sustituyan mediante cualquiera de las modalidades de contrataci髇, en una concreta actividad de las reguladas en el 醡bito funcional de este Convenio colectivo, se llevar� a cabo en los t閞minos indicados en el presente art韈ulo.

No obstante, se acuerda de forma expresa que lo establecido en este art韈ulo solo ser� de aplicaci髇 para aquellas situaciones previstas en el mismo que nazcan y tengan sus efectos despu閟 de su publicaci髇 en el DOGC del presente Convenio, regul醤dose de conformidad con el texto del anterior Convenio colectivo los procesos de subrogaci髇 que se hayan producido antes de la referida publicaci髇.

En lo sucesivo, el t閞mino contrata engloba con car醕ter gen閞ico cualquier modalidad de contrataci髇, e identifica una concreta actividad que pasa a ser desempe馻da por una determinada empresa, sociedad u organismo p鷅lico.

• 1- La absorci髇 del personal ser� de obligado cumplimiento para las empresas, siempre y cuando se de alguno de los siguientes supuestos:
  • a) Finalizaci髇 de una contrataci髇, concesi髇 o contrato de arrendamiento o de cualquiera de sus pr髍rogas o prolongaciones provisionales y hasta la entrada de la nueva empresa, que un韆 a una empresa con el titular p鷅lico de las instalaciones deportivas o el promotor de actividades socio-deportivas, produci閚dose la sustituci髇 por cualquier otra empresa, por los siguientes motivos:
    • Por finalizaci髇 total, es decir, por el cese o t閞mino de todas las actividades que ven韆 realizando la empresa concesionaria o contratada.
    • Por finalizaci髇 parcial, es decir, por el cese o t閞mino de algunas de las actividades que ven韆n realizando la empresa concesionaria o contratada, continuando desempe馻ndo la misma, el resto o alguna de las actividades contratadas o concedidas hasta ese momento.
  • b) Rescate, suspensi髇, rescisi髇, p閞dida o cesi髇 por parte del titular de las instalaciones deportivas o del promotor de actividades socio-deportivas, de una contrataci髇, concesi髇 o contrato de arrendamiento, pudiendo ser:
    • Rescate, suspensi髇, rescisi髇, p閞dida o cesi髇 total respecto de todas las actividades que ven韆 realizando la empresa concesionaria o contratada.
    • Rescate, suspensi髇, rescisi髇, p閞dida o cesi髇 parcial, es decir respecto de algunas de las actividades que ven韆n realizando la empresa concesionaria o contratada, continuando desempe馻ndo la misma, el resto o alguna de las actividades contratadas o concedidas hasta ese momento.
• 2- En todos los supuestos de finalizaci髇, suspensi髇, p閞dida, rescisi髇, cesi髇 o rescate de una contrata - as� como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga la subrogaci髇 entre entidades, personas f韘icas o jur韉icas -, que lleven a cabo la actividad de que se trate, los trabajadores de la empresa saliente pasaran a estar adscritos a la nueva titular de la contrata que vaya a realizar el servicio, o bien a la titular de las instalaciones deportivas o promotora de actividades socio-deportivas, respetando 閟ta los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa subrogada.

  No obstante lo indicado en el presente cap韙ulo, como norma general, ser醤 v醠idos y de aplicaci髇 los pactos o acuerdos, individuales o colectivos que afecten al centro de trabajo debidamente justificados, suscritos entre las empresas afectadas y los trabajadores, sus respectivos representantes legales o con los sindicatos con representaci髇 en el sector para negociar seg鷑 lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores, siempre que se hayan acordado con una antelaci髇 de cinco meses a la fecha cierta de subrogaci髇 del concesionario y se haya comunicado con el mismo plazo a la Comisi髇 paritaria, salvo que 閟ta pueda tener conocimiento por su publicaci髇 en boletines oficiales. Asimismo se mantendr醤 los plazos establecidos en los Convenios colectivos de 醡bito inferior, siempre y cuando respeten los contenidos m韓imos regulados en el presente cap韙ulo.

  Se producir� la mencionada subrogaci髇 de personal, siempre que se den alguno de los siguientes supuestos:

  • a) Trabajadores en activo que realicen su trabajo en la contrata con una antig黣dad m韓ima de los cinco 鷏timos meses anteriores a la finalizaci髇 efectiva del servicio, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, con independencia de que, con anterioridad al citado periodo de cinco meses, hubieran trabajado en otra contrata.
  • b) Los trabajadores en activo que realizando su jornada laboral en m醩 de un centro de trabajo de una empresa y uno de los centros se vea afectado por la subrogaci髇, ser� la empresa entrante la que aplicar� los derechos de subrogaci髇 definidos en el presente Convenio colectivo en funci髇 de la jornada y de las funciones que el trabajador viniera realizando en el centro de trabajo afectado por la subrogaci髇 con anterioridad a los cinco 鷏timos meses antes de la fecha de finalizaci髇 del contrato o concesi髇.
  • c) Trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo que, en el momento de la finalizaci髇 efectiva de la contrata, tengan una antig黣dad m韓ima de cinco meses en la misma y/o aquellos que se encuentren en situaci髇 de IT, excedencia, vacaciones, permisos, maternidad, suspensi髇 legal del contrato o situaciones an醠ogas, siempre que se cumplan el requisito ya mencionado de antig黣dad m韓ima.
  • d) Trabajadores con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado c), con independencia de su antig黣dad y mientras dure su contrato.
  • e) Trabajadores de nuevo ingreso que por exigencia del cliente se hayan incorporado a la contrata como consecuencia de una ampliaci髇 de plantilla en los cinco meses anteriores a la finalizaci髇 de aquella.
• 3- Trabajadores que ostenten cargos de representaci髇, sea unitaria o sindical: dado que los representantes de los trabajadores y los delegados sindicales pueden ser de empresa y de centro de trabajo, en caso de subrogaci髇 de contratas, la subrogaci髇 de la nueva empresa respecto de estos trabajadores se realizar� teniendo en cuenta lo siguiente:
  • a) Representantes de los trabajadores, sean de car醕ter unitario o sindical, que hubieran sido elegidos con motivo de un proceso electoral que afect� al centro de trabajo o designados por la organizaci髇 sindical a la que representan y se mantuviesen los m韓imos legales para el mantenimiento de la figura de delegado sindical, y sean objeto de subrogaci髇: conservar醤 su condici髇 y cargo y los mismos derechos y garant韆s que tuvieran reconocidos en la empresa concesionaria saliente hasta el final de su mandato.
  • b) Los delegados sindicales, que trabajen en el centro de trabajo afectado por la subrogaci髇, cuando sean necesariamente incorporados a la plantilla del nuevo adjudicatario y en el mismo no se dieran los m韓imos legales para el mantenimiento de esta figura de representaci髇 sindical, ser醤 subrogados manteniendo las garant韆s establecidas en el art韈ulo 68 apartados a) y c) del Estatuto de los trabajadores por un periodo m韓imo de un a駉.

  Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en materia de representaci髇 sindical y de las decisiones que sobre esta materia determinen los sindicatos con representaci髇 en la empresa, de conformidad con lo dispuesto en la Ley org醤ica de libertad sindical.

• 4- Excepciones a la aplicaci髇 de la subrogaci髇 prevista en el presente art韈ulo.

  La subrogaci髇 de personal establecida en el presente art韈ulo, no ser� de aplicaci髇 en los siguientes supuestos:

  • 1. Trabajadores que hayan sido trasladados por la empresa saliente desde otros centros de trabajo de los que fuera titular dicha empresa en los 鷏timos cinco meses respecto de la finalizaci髇 de una contrataci髇, concesi髇 o contrato de arrendamiento o de cualquiera de sus pr髍rogas o prolongaciones provisionales y hasta la entrada de la nueva empresa. En este caso, los trabajadores tendr醤 derecho a volver a ocupar el puesto de trabajo que ten韆n en el centro de trabajo de la empresa saliente, anterior a su traslado, sin que sean objeto de subrogaci髇 por la empresa entrante.
  • 2. En ning鷑 caso operar� la subrogaci髇 prevista en el presente art韈ulo cuando en la instalaci髇 objeto de concesi髇, cesi髇 o contrato de arrendamiento de servicios se produzca el cierre o cese definitivo de las actividades que en la misma se desarrollaban, sin que por tanto sean llevadas a cabo por ninguna otra empresa, ni por su titular.
  • 3. A los efectos previstos en este art韈ulo no tendr醤 la consideraci髇 de trabajadores y, por tanto, no ser醤 objeto de subrogaci髇 por la nueva adjudicataria los socios cooperativistas y los trabajadores aut髇omos aun cuando vinieran prestando servicios directa y personalmente en el centro o contrata en el que se produjese el cambio de contratista.
• 5- Todos los supuestos anteriormente contemplados, se deber醤 acreditar documentalmente por la empresa o entidad saliente a la entrante, as� como a la Comisi髇 paritaria del Convenio colectivo y a la representaci髇 de los trabajadores o, en su defecto a los organismos provinciales de las centrales sindicales firmantes del presente Convenio, mediante la entrega de los documentos que se detallan en este art韈ulo.
• 6- La Comisi髇 paritaria del presente Convenio colectivo velar� por la correcta ejecuci髇 de los procesos de subrogaci髇 seg鷑 lo aqu� acordado. Asimismo, conocer� y emitir� resoluci髇 en un plazo no superior a cinco d韆s h醔iles y con car醕ter obligadamente preceptivo ante cualquier otra instancia, sobre las reclamaciones e incumplimientos, que tanto las empresas o trabajadores, puedan hacer llegar a esta, as� como las irregularidades que la propia Comisi髇 paritaria, pudiera considerar.

  El plazo de entrega ser� de cinco d韆s h醔iles, contados a partir del momento en que la empresa entrante comunique a la saliente el cambio de la adjudicaci髇 de servicios.

  En ning鷑 caso se podr� oponer a la aplicaci髇 del presente art韈ulo, y en consecuencia a la subrogaci髇 la empresa entrante, en el caso de que la empresa saliente no le hubiera proporcionado a la entrante la documentaci髇 a que viene obligada. Y ello con independencia de que pudiera exigirle a aquella la indemnizaci髇 por los da駉s y perjuicios que en su incumplimiento le haya podido acarrear.

• 7- Liquidaci髇 de retribuciones, partes proporcionales de pagas extraordinarias, vacaciones y descansos con respecto a los trabajadores entre la empresa saliente y la que vaya a realizar el servicio:
  • a) Los trabajadores percibir醤 sus retribuciones mensuales en la fecha establecida y las partes proporcionales de pagas extraordinarias o liquidaci髇 de retribuciones pendientes de percibir, en los cinco d韆s siguientes a la fecha de terminaci髇 de la contrata de la empresa saliente.
  • b) Los trabajadores que no hubieran disfrutado los d韆s de vacaciones o correspondientes a permisos retribuidos u otros descansos previstos en este Convenio al momento de producirse la subrogaci髇, descansar醤 los que tuvieran pendientes en las fechas que tengan previstas, con la nueva adjudicataria del servicio, salvo necesidades del servicio, si bien su retribuci髇 ser� abonada directamente por la empresa saliente salvo que esta hubiese reembolsado su importe a la nueva adjudicataria en el momento de la subrogaci髇.
  • c) Si la subrogaci髇 de una nueva titular de la contrata implica que un trabajador realice su jornada en dos centros de trabajo distintos, afectando a uno solo de ellos el cambio de titularidad de la contrata, 閟ta 鷏tima gestionar� el disfrute conjunto del periodo vacacional, abon醤dose por la empresa saliente la correspondiente liquidaci髇 de las partes proporcionales de las vacaciones y de las pagas extras.

  Esta liquidaci髇 no implicar� el finiquito si continua trabajando para la empresa.

• 8- La aplicaci髇 de este art韈ulo ser� de obligado cumplimiento para las partes a las que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador, operando la subrogaci髇 tanto en los supuestos de jornada completa, como en los de jornada inferior, aun cuando el trabajador siga vinculado a la empresa cesante por una parte de su jornada. En tal caso se proceder� conforme determina el apartado anterior.
• 9- No desaparece el car醕ter vinculante de este art韈ulo, en el supuesto de cierre temporal de un centro de trabajo que obligue a la suspensi髇 de la actividad por tiempo no superior a un a駉. En tal caso, dicha circunstancia dar� lugar a promover expediente de regulaci髇 de empleo por el que se autorice la suspensi髇 de los contratos de trabajo de los empleados que resulten afectados. A la finalizaci髇 del periodo de suspensi髇, dichos trabajadores tendr醤 reservado el puesto de trabajo en el centro en cuesti髇, aunque a esa fecha se adjudicase la actividad a otra empresa.
• 10- Documentos a facilitar por la empresa saliente a la entrante:
  • - Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de la Seguridad Social.
  • - Fotocopia de las cuatro ultimas n髆inas mensuales de los trabajadores afectados.
  • - Fotocopia de los TC-1 y TC-2 de cotizaci髇 a la Seguridad Social de los cuatro 鷏timos meses.
  • - Relaci髇 de personal en la que se especifique: nombre y apellidos, domicilio, n鷐ero de afiliaci髇 a la Seguridad Social, antig黣dad, jornada, horario, vacaciones y cualquier modificaci髇 de estos que se haya producido en los cuatro meses anteriores junto con la justificaci髇 de la misma, modalidad de su contrataci髇, especificaci髇 del periodo de mandato si el trabajador es representante sindical, percepciones anuales del trabajador por todos los conceptos y fecha de disfrute de sus vacaciones.
  • - Parte de IT y/o confirmaci髇 del mismo.
  • - D韆s pendientes de vacaciones o correspondientes a permisos retribuidos u otros descansos previstos en este Convenio al momento de producirse la subrogaci髇.
  • - Fotocopia de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogaci髇, si los ha tramitado la saliente.

Art韈ulo 51 Implicaci髇 de los incrementos salariales de Convenio en las empresas con p閞didas

Los incrementos salariales resultantes del presente Convenio ser醤 negociables en las empresas que acrediten objetivamente y fehacientemente situaciones de p閞didas mantenidas en los 3 鷏timos ejercicios econ髆icos, anteriores a la fecha en que deduzcan la solicitud. Se tendr醤 en cuenta tambi閚 las previsiones para los a駉s de vigencia del Convenio.

En estos casos, la determinaci髇 del incremento salarial aplicable se efectuar� en el 醡bito de la empresa, por negociaci髇 directa entre la direcci髇 de la empresa y los representantes legales de los trabajadores, enmarcando esta decisi髇 dentro de un plan de futuro que contenga medidas organizativas, comerciales y financieras, que tiendan a garantizar el futuro de la empresa y de su ocupaci髇.

La negociaci髇 deber� finalizarse antes del 1 de enero del a駉 en que se tenga que aplicar el descuelgue, y deber� preverse la posterior actualizaci髇 de los salarios.

El abono de las diferencias dejadas de percibir se negociar� tambi閚 entre las partes.

Procedimiento:

La direcci髇 de la empresa que promueva el descuelgue dirigir� la solicitud por escrito y simult醤eamente a la Comisi髇 paritaria y a los representantes legales de los trabajadores, en el plazo m醲imo de 1 mes desde la fecha de publicaci髇 del Convenio en el DOGC, acompa馻da de la memoria explicativa de las causas que motivan su solicitud y la documentaci髇 econ髆ica justificativa de la situaci髇 que se alegue, adaptada a la forma jur韉ica que ostente la titularidad de la empresa. De la misma forma, adjuntar� sus previsiones para los a駉s de vigencia del Convenio y el informe sobre las medidas que se proponga adoptar para solucionar la situaci髇.

Negociaci髇:

Recibida la solicitud, se iniciar� la negociaci髇 entre la direcci髇 de la empresa y los representantes de los trabajadores, por un plazo de 30 d韆s naturales. En la negociaci髇 participar醤 representantes de los sindicatos y de la asociaci髇 empresarial firmantes del Convenio.

Si se llega a un acuerdo, deber� constar en la correspondiente acta que se remitir� a la Comisi髇 paritaria, a efectos de conocimiento y registro.

Si no se llega a un acuerdo, se solicitar� la mediaci髇 del Tribunal laboral de Catalu馻.

En caso de que la mediaci髇 concluya sin acuerdo, las partes podr醤 solicitar de mutuo acuerdo el arbitraje del Tribunal laboral de Catalu馻.

Art韈ulo 52 Acumulaci髇 de horas sindicales

El cr閐ito horario de los delegados de personal y los miembros de los Comit閟 de empresa podr� acumularse en uno o varios miembros de la representaci髇 de los trabajadores, teniendo en cuenta lo siguiente:

• 52.1. Que exista acuerdo entre los representantes de un mismo colegio electoral.
• 52.2. Que se pueden excluir de la acumulaci髇 aquellos per韔dos del a駉 que puedan perjudicar el normal funcionamiento de la empresa.
• 52.3. Que en cualquier caso se facilitar� la acumulaci髇 para la asistencia a cursos de formaci髇 sindical.

Art韈ulo 53 Plan para promover la igualdad de oportunidades

Las representaciones tanto sindicales como empresariales est醤 interesadas en desarrollar medidas para conseguir la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el trabajo con la finalidad de contribuir al pleno desarrollo de los derechos y capacidades de las personas.

Ello supone un esfuerzo dirigido a corregir las posibles situaciones de desigualdad que de hecho puedan darse por cualquier causa y en particular por raz髇 de g閚ero. El punto de partida ser� tanto el ordenamiento jur韉ico en su conjunto como las normas de claro car醕ter no discriminatorio que se establecen, como normas de acci髇 positiva.

Por ello, se fijan los siguientes objetivos:

• 1. Reforzar el papel de las empresas en su compromiso y avance en el desarrollo de pol韙icas de igualdad.
• 2. Fomentar una gesti髇 髉tima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoy醤dose en un permanente recurso al di醠ogo social.

Para la consecuci髇 de estos objetivos se acuerda constituir una Comisi髇 paritaria para la igualdad de oportunidades. Estar� formada por cuatro representantes de cada una de las partes. La Comisi髇 entender� de todas las consultas que se realicen sobre las mencionadas materias, incluida la metodolog韆 y procedimiento para realizar los planes de igualdad. Se reunir� cuantas veces sea requerida o, en su caso, con una periodicidad semestral con el fin de evaluar la aplicaci髇, desarrollo y evoluci髇 en el seno de las empresas de los planes y medidas de igualdad.

Las empresas de m醩 de 250 trabajadores deber醤 aprobar un plan de igualdad.

Disposici髇 adicional Equiparaci髇 matrimonios y parejas de hecho

Se reconoce los mismos derechos que a los c髇yuges en matrimonio, a las personas que no habi閚dose casado entre ellos, convivan en uni髇 afectiva, estable y duradera, previa justificaci髇 de estos extremos mediante certificaci髇 de inscripci髇 en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho, excepto en el permiso de matrimonio. Dicha certificaci髇 podr� sustituirse, en aquellas poblaciones donde no exista registro oficial, mediante acta notarial.

En el supuesto de conflictos de intereses con terceros, el reconocimiento del derecho que corresponda se realizar� de conformidad con la resoluci髇 que, de manera firme, se dicte por la autoridad administrativa o judicial competente, conforme al ordenamiento positivo vigente.

Disposici髇 transitoria 鷑ica Vacaciones 2008

Durante el presente a駉 2008 todo el personal, acreditando una antig黣dad m韓ima de 1 a駉, tendr� derecho a 30 d韆s naturales al a駉 de vacaciones, salvo que a nivel de empresa se acuerde con la representaci髇 de los trabajadores sustituir ya el c髆puto de los 30 d韆s naturales por 22 d韆s laborables al a駉.