Resoluci髇 de 19 de febrero de 2009, de la Direcci髇 General de Trabajo, de aprobaci髇 del texto del Convenio Colectivo del Comercio de la Alimentaci髇 2008-2010

Art韈ulo 1 羗bito funcional

El presente convenio ser� de aplicaci髇 a las empresas clasificadas a la actividad mixta de comercio de alimentaci髇, en establecimientos que tengan la configuraci髇 de supermercados, detallistas, superservicios, autoservicios y/o cash & carry. Tambi閚 ser� de aplicaci髇 a los importadores, mayoristas, minoristas y distribuidores de alimentos y productos de consumo.

En el supuesto de empresas que tuvieran establecimientos con configuraci髇 diferente a las mencionadas en el p醨rafo anterior, s髄o se considerar醤 incluidas en el 醡bito de este convenio si la mayor韆 de sus establecimientos, en cuanto a numero, son supermercados, detallistas, superservicios, autoservicios y/o cash & carry.

Art韈ulo 2 羗bito personal

El presente Convenio ser� de aplicaci髇 a todos los/as trabajadores/as que presten sus servicios en las Empresas comprendidas en el 醡bito funcional del mismo.

No ser� de aplicaci髇 el presente Convenio a las personas que se encuentren comprendidas en alguno de los supuestos regulados en los art韈ulos 1.3 y 2 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, texto Refundido del Estatuto de los/as trabajadores/ as.

Art韈ulo 3 羗bito territorial

El presente convenio ser� de aplicaci髇 a las empresas incluidas en su 醡bito de aplicaci髇 que se ubiquen en la Provincia de Santa Cruz de Tenerife.

Ser� asimismo de aplicaci髇 en los centros de trabajo establecidos en la citada provincia, a鷑 cuando las empresas tuvieran el domicilio social en otra.

Art韈ulo 4 羗bito temporal

La duraci髇 del presente convenio ser� de 3 a駉s, entrando en vigor cualquiera que sea la fecha de su publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de la Provincia, el d韆 01.01.2008, y finalizando el per韔do de vigencia el 31.12.2010.

Art韈ulo 5 Revisi髇 salarial

Para el per韔do de vigencia comprendido entre el 1 de enero de 2008 al 31 de diciembre de 2010, se establece el siguiente acuerdo salarial:

• • Para el primer a駉 de vigencia del convenio, a駉 2008, se aplica la subida anual del IPC real del a駉 2007 (4.2%), con car醕ter retroactivo desde el 1 de enero de 2008.
• • Para el a駉 2009 se aplicar� la subida anual del IPC real del a駉 2008.
• • Para el a駉 2010 se aplicar� el IPC real del a駉 2009 + 0,5%.

V閍se Revisi髇 salarial 2010 del Convenio Colectivo del Comercio de Alimentaci髇 (R Empleo, Industria y Comercio 17 Feb. 2010).LE0000408948_20100129

Art韈ulo 6 Denuncia y pr髍roga del convenio

Finalizada la vigencia del presente Convenio Colectivo, quedara denunciado autom醫icamente. En todo caso, durante el per韔do que transcurra entre la fecha del vencimiento del presente convenio y la entrada en vigor del siguiente convenio, continuar醤 en vigor todas sus condiciones.

Con motivo de agilizar la negociaci髇 del pr髕imo Convenio Colectivo, las partes acuerdan comenzar dicha negociaci髇 el 1 de octubre de 2010 constituy閚dose la mesa negociadora a tal efecto.

Art韈ulo 7 Vinculaci髇 a la totalidad y garant韆 personal

Las condiciones aqu� pactadas constituyen un todo org醤ico e indivisible y a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica deber醤 ser consideradas globalmente.

Adem醩 de las espec韋icas, expresamente recogidas en este convenio, se respetar醤 aquellas condiciones ad personam que, consideradas globalmente y en c髆puto anual, excedan del presente convenio colectivo.

Las revisiones econ髆icas que establezca el presente Convenio Colectivo, no ser醤 compensadas ni absorbidas.

Art韈ulo 8 Divisibilidad del convenio

La anulaci髇 por la autoridad laboral o por la Jurisdicci髇 Social o Administrativa de cl醬sulas individuales de este convenio no se extender� al resto de su clausulado.

Art韈ulo 9 Condiciones econ髆icas

Apartir de la entrada en vigor de este convenio, se abonaran los salarios anuales que figuran en las tablas salariales del anexo I, que constituyen las percepciones b醩icas m韓imas, y, en su caso, los complementos determinados en el presente convenio.

Art韈ulo 10 Abono de las retribuciones

Las retribuciones b醩icas establecidas en el presente convenio, se abonaran a raz髇 de 12 pagas mensuales y dos pagas extraordinarias, proporcionales a la antig黣dad del/la trabajador/a, abonables el 15 de julio y el 15 de diciembre.

Las pagas extraordinarias mencionadas con anterioridad podr醤 prorratearse entre doce mensualidades por mutuo acuerdo entre trabajador/a y empresa.

Las empresas abonar醤 el salario mensual puntualmente del 1 al 5 de cada mes, salvo aquellas empresas que lo hagan con anterioridad a esas fechas, y las liquidaciones y finiquitos, dentro del per韔do de 10 d韆s desde la firma de los mismos por parte de el/la trabajador/a.

Art韈ulo 11 Domiciliaci髇 de n髆inas

Las empresas afectadas por el presente convenio abonar醤 las retribuciones, cualquiera que sea su naturaleza, mediante transferencia bancaria, salvo que exista acuerdo entre las partes para que la forma de pago sea en efectivo mediante cheque o pagar�.

Art韈ulo 12 Trabajo nocturno

Tendr醤 derecho a percibir, en las condiciones que a continuaci髇 se detallan, un plus mensual complementario del 20% del salario base especificado en las tablas salariales del anexo I, el personal que realice trabajo nocturno, esto es durante el per韔do comprendido entre las diez horas de la noche y las seis horas de la ma馻na.

As�, tendr醤 derecho a percibir un plus de nocturnidad aquellos trabajadores que acudan de forma efectiva durante todo el mes de referencia a su puesto de trabajo, percibiendo la parte proporcional que corresponda, con arreglo a la siguiente escala, cuando haya ausencias:

• • Ausencias justificadas devengo de la parte proporcional del plus en funci髇 de los d韆s trabajados.
• • Ausencias injustificadas:
• • 1 d韆 de ausencia = ausencia de devengo de 2 d韆s del plus.
• • 2 d韆s de ausencia= ausencia de devengo de 5 d韆s del plus.
• • 3 d韆s de ausencia= ausencia de devengo de 10 d韆s del plus.
• • 4 o m醩 d韆s de ausencia= inexistencia de devengo del plus en ese mes.

Art韈ulo 13 Antig黣dad: complemento personal de permanencia

A partir de la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo, quedar醤 sin efecto los complementos que en concepto de antig黣dad viniesen percibiendo los trabajadores afectados por el mismo. A tal efecto, se les respetar� el complemento de antig黣dad ya consolidado, el cual tendr� la consideraci髇 de "complemento salarial especifico" no absorbible ni compensable, y no revalorizable.

En aquellas empresas que viniesen computando el complemento de antig黣dad por aplicaci髇 de un porcentaje o cantidad fija en funci髇 de tramos de antig黣dad en la empresa, tal y como se estableci� en la firma de convenio anterior, se respetara al personal que viene disfrutando de tal beneficio la misma condici髇 a la entrada en vigor de este convenio, manteniendo el tramo porcentual o cuant韆 fija siguiente a la que ten韆n consolidada el d韆 1 de enero de 1999, calculada conforme a las normas vigentes en la empresa antes de la entrada en vigor del anterior Convenio Colectivo. Dicho tramo de antig黣dad, la cantidad correspondiente tendr� la consideraci髇 de "complemento salarial espec韋ico" no absorbible ni compensable, que continuar� congelado sin que, por tanto, sea susceptible de incremento.

Art韈ulo 14 Complemento de especial responsabilidad a los/as trabajadores/as que tengan responsabilidad directa con cajas, cobros de facturas, etc

En el presente Convenio se establece la ausencia de responsabilidad econ髆ica de las trabajadoras y los trabajadores que con categor韆 de cajera, o todos aquellos que tengan contacto y responsabilidad directa con cobros o pagos, salvo en el caso de que la empresa tenga establecido un complemento de "quebranto de monedas".

Art韈ulo 15 Cl醬sula de descuelgue salarial

Los compromisos en materia salarial contenidos en el presente Convenio no ser醤 de aplicaci髇 a aquellas empresas que acrediten fehacientemente p閞didas en los dos 鷏timos ejercicios contables que pongan en riesgo la supervivencia de la misma en caso de aplicarse dichos compromisos.

Lo establecido en esta cl醬sula de descuelgue afectara solo a la revisi髇 salarial, hall醤dose obligadas las empresas afectadas por el resto del Convenio Colectivo.

Los miembros de la Comisi髇 Paritaria est醤 obligados a tratar y mantener en reserva la informaci髇 recibida y los datos a los que hayan tenido acceso a consecuencia de dicha situaci髇, observando respecto a ello el debido sigilo profesional.

Art韈ulo 16 Procedimiento

El citado descuelgue se producir� de manera autom醫ica conforme al procedimiento que a continuaci髇 se establece:

Las empresas que por sus condiciones especiales se acojan a este Art韈ulo, previa comunicaci髇 a los representantes de los/as trabajadores/as, o en su defecto a los propios trabajadores, comunicaran a la Comisi髇 Paritaria del Convenio su decisi髇 de acogerse a la cl醬sula de descuelgue. Dicha comunicaci髇 debiera realizarse en el plazo m醲imo de quince d韆s, a partir de la fecha de publicaci髇 del presente convenio.

A la anterior comunicaci髇 se acompa馻n la documentaci髇 acreditativa de la situaci髇 de d閒icit o perdida. Correspondientes a los dos 鷏timos ejercicios.

Recibida la comunicaci髇 de descuelgue, se convocar� una reuni髇 de la Comisi髇 Paritaria dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes, debiendo celebrarse la reuni髇 antes de los diez de las siguientes a la recepci髇 de la solicitud de descuelgue salarial.

La Comisi髇 Paritaria, a examinar� la documentaci髇 y autorizar�, o no, el descuelgue salarial en el plazo m醲imo de treinta d韆s contados a partir de la recepci髇 de la comunicaci髇 de la empresa. Los acuerdos de la Comisi髇 Paritaria se adoptaran por mayor韆, limit醤dose la decisi髇 al a comprobaci髇 del cumplimiento de los requisitos de este Art韈ulo y a la autorizaci髇 de descuelgue salarial o denegaci髇 del mismo.

Art韈ulo 17 Plus del fr韔 y medidas de desintoxicaci髇

El Plus de Fr韔 se devenga 鷑ica y exclusivamente cuando el personal que trabaje dentro de las c醡aras frigor韋icas, en funcionamiento y con una temperatura igual o inferior a 5 grados cent韌rados, tenga un tiempo m韓imo de permanencia en dichas c醡aras del 25% de su jornada laboral y ello con independencia de la categor韆 o funciones que tengan o realicen el personal afectado, siendo el 鷑ico elemento determinante para este plus el per韔do real de permanencia en las c醡aras en las condiciones descritas, es decir, si este per韔do supera o no el porcentaje indicado. As�, en estos supuestos el personal percibir� un plus de fr韔 mensual del 20% de su salario base. Igualmente percibir� dicho plus el personal que desarrolle su jornada laboral total y efectiva dentro de c醡aras frigor韋icas con una temperatura entre 5 y 10 grados.

Las empresas quedan obligadas a dotar a dicho personal de las prendas adecuadas en materia de Seguridad y Salud Laboral, y necesarias para la realizaci髇 de su cometido.

Art韈ulo 18 Jornada m醲ima

La jornada m醲ima semanal ser� de 40 horas de trabajo efectivo. No obstante se pacta expresamente la distribuci髇 irregular de la jornada para facilitar la apertura y actividad de los establecimientos, debiendo ser compensado, con tiempos de descanso el deslizamiento horario en per韔dos de 21 d韆s. En los supuestos de jornada continuada el trabajador tendr� derecho a disfrutar de un per韔do de descanso de 20 minutos, durante la jornada.

El tiempo de trabajo se computar� de modo que, tanto al comienzo como al fin de la jornada diaria, el/la trabajador/a se encuentre en su puesto de trabajo, ocupando plena y efectivamente toda la jornada laboral.

Las empresas afectadas por el presente convenio estar醤 obligadas a comunicar el Calendario Laboral a los representantes de sus trabajadores/as al comienzo de cada a駉, en el que se har� constar la distribuci髇 de la jornada semanal con el horario de trabajo, d韆s festivos, descansos semanales y entre jornadas, y vacaciones, debi閚dose exponer el calendario en un lugar visible en cada centro de trabajo.

Corresponde a la Direcci髇 de la empresa la facultad de la organizaci髇 del trabajo con sujeci髇 al Estatuto de los Trabajadores y la legislaci髇 vigente.

Sin merma de la autoridad reconocida a la Direcci髇 de la empresa, los Comit閟 de Empresa, Delegados de Personal, Delegados Sindicales y Secciones Sindicales tendr醤 la funci髇 de asesoramiento, orientaci髇 y propuesta en lo referente a la organizaci髇 del trabajo, as� como a todas aquellas materias que contempla la normativa vigente.

Los/as trabajadores/as/as deber醤, en casos excepcionales, como son: las entregas urgentes a clientes, descargas de contenedores, preparaci髇 de pedidos, u otros imprevistos tales como enfermedades, accidentes y absentismo, a finalizar la tarea comenzada dentro de la jornada laboral. Las horas que por este motivo excedan de la jornada laboral, ser醤 compensadas con tiempo de descanso conforme a lo dispuesto en el p醨rafo primero de este art韈ulo.

Se respetar醤 en cualquier caso, las peculiaridades de los horarios de Navidad, A駉 Nuevo, Reyes y aperturas de domingos y festivos.

No obstante, los domingos y festivos que la ley de Comercio permita la apertura, 閟tos ser醤 recuperados por los/as trabajadores/as/as, en un n鷐ero igual al de las horas trabajadas.

En el resto de las Empresas los festivos, ser醤 recuperados en igual n鷐ero de horas que las trabajadas.

En ambos casos estas horas se disfrutar醤 de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador. Si no hubiera acuerdo entre las partes, estas horas ser醤 disfrutadas en el per韔do de dos meses desde dicho festivo o domingo trabajado.

En cualquier caso, el trabajar en domingos y festivos autorizados en su apertura por la citada Ley de Comercio o normas concordantes, ser� voluntario por parte del trabajador/a, con excepci髇 de las zonas tur韘ticas y empresas de apertura todo el a駉.

Sin embargo, en aquellas empresas en que por acuerdo de las partes, de forma colectiva o individual, vinieran empleando otra f髍mula en la recuperaci髇 de los domingos y festivos m醩 beneficiosa para los trabajadores, se aplicar醤 en lugar de lo anterior.

Art韈ulo 19 Horas extraordinarias

Ambas partes ante la situaci髇 de paro existente y con el objeto de fomentar la creaci髇 de empleo acuerdan prohibir la realizaci髇 de horas extraordinarias de car醕ter ordinario.

En caso de que por causas de fuerza mayor se tengan que realizar, las mismas se compensaran mediante tiempos equivalentes descanso, que ser醤 disfrutados por el/la trabajador/a dentro de los dos meses siguientes a su realizaci髇.

Art韈ulo 20 Inventarios

En los d韆s de realizaci髇 de inventarios o en los de preparaci髇 de ventas especiales, la empresa podr� variar el horario de trabajo y prolongar la jornada.

La facultad prevista en el p醨rafo anterior podr� ser utilizada por las empresas que tuvieran otro sistema diferente, con el m醲imo tres al a駉.

Este l韒ite no afectar� a los inventarios de aquellos departamentos que, por costumbre en el Sector, entendi閚dose por tal, aquellos en los que venga haci閚dose antes de la entrada en vigor del presente convenio, o por las caracter韘ticas de sus productos, los efect鷈n con mayor periodicidad, debiendo empezarse los mismos necesariamente en d韆 laborable, salvo en el caso de que coincidan con los 3 inventarios generales que se realizaran en domingos o festivos.

El tiempo dedicado a los inventarios, tanto en domingos y festivos, como fuera de la jornada del d韆 laborable, ser� compensado con tiempo equivalente de descanso, respetando siempre los limites de jornada diaria establecida legalmente en cada momento, actualmente la jornada m醲ima est� establecida en 9 horas. La recuperaci髇 de este descanso se deber� hacer efectiva, salvo causas justificadas, entre otras: vacaciones, incapacidad temporal y causas organizativas o productivas acreditadas, en el per韔do de los 21 d韆s siguientes a la jornada realizada, debiendo la Empresa fijar el tiempo de su disfrute, salvo acuerdo entre empresa y trabajador/a. No obstante, en aquellos casos que esta recuperaci髇, una vez solicitada por escrito, por causas no justificadas e imputables a la Empresa, no se haya podido disfrutar en el per韔do rese馻do, el/la trabajador/a tendr� derecho a percibir, a su elecci髇, una compensaci髇 econ髆ica de 8 euros por hora trabajada en sustituci髇 del tiempo de recuperaci髇 o, en su defecto, una compensaci髇 temporal por el tiempo equivalente.

Las empresas entregar醤 al trabajador el d韆 del inventario una justificaci髇 de dichas horas realizadas.

En ning鷑 caso, la realizaci髇 de estas actividades podr� ser calificada como horas extraordinarias.

Art韈ulo 21 Vacaciones anuales

Los/as trabajadores/as afectados por el presente convenio disfrutaran de treinta d韆s naturales de vacaciones al a駉.

Con objeto de estimular la asistencia al trabajo, aquel trabajador/a que no haya faltado al trabajo ning鷑 d韆, disfrutar� de treinta y un d韆s naturales de vacaciones al a駉.

Art韈ulo 22 Per韔dos de disfrute de las vacaciones

• a) Las vacaciones anuales se pueden fraccionar en dos per韔dos, de mutuo acuerdo, con la 鷑ica salvedad de que ninguno de ellos sea inferior a 10 d韆s, los cuales nunca deber醤 comenzar en s醔ados ni en domingo, debi閚dose comenzar el disfrute de las mismas el lunes o siguiente d韆 h醔il.
• b) La retribuci髇 de las vacaciones se realizar� en fechas, cuant韆s y sistemas vigentes en cada empresa.
• c) Aquellos per韔dos que puedan coincidir con las vacaciones escolares ser醤 utilizados preferentemente por trabajadores/as con hijos en edad escolar.
• d) En cada empresa se fijar� cada a駉 el planning de vacaciones para el a駉 siguiente, de mutuo acuerdo entre los/as trabajadores/as y la Direcci髇, procurando que la 閜oca de disfrute de las vacaciones est� en armon韆 con los intereses individuales de cada uno. Si no hubiera acuerdo entre la representaci髇 de los/as trabajadores/as o en su defecto con los/as trabajadores/as, el orden de preferencia para la elecci髇 de las vacaciones se fijar� por sorteo. De tal forma que se sortear醤 los turnos de salida de vacaciones, continuando en per韔dos posteriores de manera rotatoria.

Art韈ulo 23 Complemento de incapacidad temporal

Los/as trabajadores/as de todas las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo, que se encuentre en situaci髇 de Incapacidad Temporal (IT) derivada de enfermedad com鷑 o accidente de trabajo, debidamente acreditada por la seguridad Social o Mutua de Accidente de Trabajo y Enfermedades Profesionales, salvo cuando la situaci髇 de baja m閐ica por accidente de trabajo sea consecuencia de la falta o err髇ea utilizaci髇 las prendas de protecci髇 individual o los mecanismos de protecci髇 de las m醧uinas (a tal efecto el Comit� de Seguridad y Salud Laboral o, en su defecto, el Delegado de Prevenci髇, emitir醤 informe de cada accidente de trabajo) tendr醤 derecho a que se les complemente las prestaciones correspondientes hasta el 100% de sus retribuciones mensuales, a partir de la fecha de la baja, en los siguientes casos:

• • En los supuestos de IT por accidente de trabajo, mientras dure la baja por accidente.
• • En los supuestos de IT por enfermedad que requiera hospitalizaci髇, mientras dure la hospitalizaci髇.
• • En el supuesto de IT por enfermedad sin hospitalizaci髇, un m醲imo de 3 meses dentro de un per韔do de 12 meses.

En todos los supuestos relacionados en los p醨rafos anteriores, el abono del 100% del salario del trabajador en situaciones de IT incluye la parte proporcional de las pagas extraordinarias, est閚 o no prorrateadas mensualmente.

La copia del parte m閐ico de baja y alta, destinada a la empresa deber� ser presentada a 閟ta por el trabajador o persona que 閟te designe, dentro de las 24 horas siguientes a su emisi髇 o d韆 h醔il inmediato.

Art韈ulo 24 Revisi髇 m閐ica

Los/as trabajadores/as tendr醤 derecho a una revisi髇 m閐ica anual obligatoria a cargo de las respectivas Mutuas Patronales de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesional a las que se encuentren asociadas las empresas, a tenor del art韈ulo 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, que establece en el segundo inciso de su apartado primero que "Esta vigilancia s髄o podr� llevarse a cabo cuando el/la trabajador/a preste su consentimiento. De este car醕ter voluntario s髄o se exceptuar醤, previo informe de los/as representantes de los/as trabajadores/as, los supuestos en los que la realizaci髇 de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los/as trabajadores/ as o para verificar si el estado de salud del/de la trabajador/a puede constituir un peligro para el mismo, para los dem醩 trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando as� est� establecido en una disposici髇 legal en relaci髇 con la protecci髇 de riesgos espec韋icos y actividades de especial peligrosidad".

Las medidas de vigilancia y control de la salud de los/as trabajadores/as a las que se refiere al art韈ulo 22 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales se llevar� a cabo por personal sanitario con competencia t閏nica, formaci髇 y capacidad acreditada. Por un m閐ico especialista en medicina del trabajo que conozca los riesgos a los que est� expuesto el/la trabajador/ a, dado que la vigilancia de la salud requiere protocolos de actuaci髇 espec韋icos seg鷑 el riesgo.

Los/as trabajadores/as contratados como operadores de ordenadores tendr醤, adem醩, derecho a una revisi髇 semestral m閐ica ocular igualmente a cargo de las Mutuas Patronales de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.

Se establece el derecho individual de cada trabajador/ a de conocer los resultados de su revisi髇 medica con lenguaje claro e inteligible, garantiz醤dosele la confidencialidad de sus datos sanitarios, respet醤dose el derecho a la intimidad y no discriminaci髇.

Art韈ulo 25 Prendas de trabajo

En los casos en que la empresa exija determinada uniformidad, se proveer� a los/as trabajadores/as con las prendas para la realizaci髇 de las distintas actividades, la provisi髇 de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relaci髇 laboral entre las empresas y los/as trabajadores/as en n鷐ero de dos prendas, que se repondr醤 en anualidades sucesivas, siendo estas propiedad de la empresa.

Las prendas de trabajo deber醤 ser devueltas a la empresa en caso de extinci髇 de la relaci髇 laboral, cualquiera que fuera la causa de la misma. Dichas prendas han de ser devueltas limpias y planchadas.

Art韈ulo 26 Licencias

Licencias retribuidas.

El/La trabajador/a, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo, con Derecho a la remuneraci髇 de su grupo profesional, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Quince d韆s naturales en caso de contraer matrimonio.
• b) Por nacimiento de hijo: 4 d韆s.
• c) Por enfermedad grave u hospitalizaci髇:
  • - De c髇yuge o pariente consangu韓eo o por afinidad de primer grado, lo que dure la enfermedad con un m醲imo de 5 d韆s.
  • - De parientes consangu韓eos de segundo grado, 2 d韆s.
• d) Por fallecimiento:
  • - De c髇yuge, hijos y parientes de primer grado del/de la trabajador/a, 5 d韆s.
  • - De otros parientes consangu韓eos o afines de hasta segundo grado, 2 d韆s.
• f) Un d韆 por traslado del domicilio habitual.
• g) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal.

  Cuando con tal motivo el/la trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de 2 d韆s m醩.

  Cuando conste en una norma legal o convencional un per韔do determinado, se estar� a lo que esta disponga en cuanto a la duraci髇 de la ausencia y a su compensaci髇 econ髆ica.

  Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci髇 de trabajo debido en m醩 del 20% de las horas laborales en un per韔do de tres meses, podr� la empresa pasar al/a la trabajador/a afectado a la situaci髇 de excedencia forzosa regulada en el apartado1 del art韈ulo 46 del Estatuto de los/as trabajadores/as.

  En el supuesto de que el/la trabajador/a por cumplimiento del deber o desempe駉 del cargo perciba una indemnizaci髇 se descontar� el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

• h) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
• i) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecidos legal o convencionalmente.
• j) Los trabajadores, previa comunicaci髇 a la empresa con una antelaci髇 de diez d韆s, salvo urgencia que tendr� que ser justificada a petici髇 de la empresa, tendr� derecho a tres d韆s o veinte horas, por a駉 natural o su parte proporcional, por asuntos propios, que no ser醤 acumulables al per韔do vacacional.

Sin embargo, aquellos trabajadores/as que cuenten con una antig黣dad de menos de un a駉, podr醤 disfrutar de un d韆 o su parte proporcional en horas, con un m韓imo de 120 d韆s de permanencia, debiendo ser acordada la fecha de su disfrute, por mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador, teniendo en cuenta que no se perjudique el normal desenvolvimiento comercial de la empresa.

En este art韈ulo la referencia al c髇yuge del/la trabajador/ a/a se extender� a la persona que conviva maritalmente con el/la trabajador/a.

El personal afectado por el presente Convenio Colectivo tendr� derecho a las licencias retribuidas en los casos que a continuaci髇 se indican y con la duraci髇 que se establece, sin perjuicio de las que a tal efecto dispone el art韈ulo 37 del Estatuto del los Trabajadores.

Art韈ulo 27 Embarazo, maternidad, lactancia y conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral

1. El empresario, en materia de embarazo, maternidad, lactancia y conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral, se ajustar� a los dispuesto en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales "Protecci髇 de la maternidad" y dem醩 normas complementarias.

Art韈ulo 26 Protecci髇 de la maternidad

1. La evaluaci髇 de los riesgos a que se refiere el art韈ulo 16 de la presente Ley deber� comprender la determinaci髇 de la naturaleza, el grado y la duraci髇 de la exposici髇 de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo espec韋ico. Si los resultados de la evaluaci髇 revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.

Dichas medidas incluir醤, cuando resulte necesario, la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

2. Cuando la adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as� lo certifiquen los Servicios M閐icos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en funci髇 de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del m閐ico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, 閟ta deber� desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente y compatible con su estado. El empresario deber� determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relaci髇 de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o funci髇 se llevar� a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendr� efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporaci髇 al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas se馻ladas en el p醨rafo anterior, no existiese puesto de trabajo o funci髇 compatible, la trabajadora podr� ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categor韆 equivalente, si bien conservar� el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3. Si dicho cambio de puesto no resultara t閏nica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr� declararse el paso de la trabajadora afectada a la situaci髇 de suspensi髇 del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el art韈ulo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, durante el per韔do necesario para la protecci髇 de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

4. Lo dispuesto en los n鷐eros 1 y 2 de este art韈ulo ser� tambi閚 de aplicaci髇 durante el per韔do de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y as� lo certifiquen los Servicios M閐icos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en funci髇 de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del m閐ico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podr�, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situaci髇 de suspensi髇 del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el art韈ulo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el n鷐ero 3 de este art韈ulo.

5. Las trabajadoras embarazadas tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, previo aviso al empresario y justificaci髇 de la necesidad de su realizaci髇 dentro de la jornada de trabajo.

2. En el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de 16 semanas ininterrumpidas ampliables en el supuesto de parto m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo. El per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de 閟te per韔do en su totalidad o, en su caso de la parte que reste del per韔do de suspensi髇 el padre para el cuidado del hijo en caso, de fallecimiento de la madre.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, la madre, al iniciarse el per韔do de descanso por maternidad, podr� optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del per韔do de descaso al parto, bien de forma simult醤ea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporaci髇 al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.

3. En caso de adopci髇 o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis a駉s, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el adopci髇 o acogimiento m鷏tiple en dos semanas mas por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elecci髇 del/de la trabajador/a, bien a partir de la decisi髇 administrativo o judicial de acogimiento, bien a partir de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇.

La duraci髇 de la suspensi髇 ser�, asimismo, de diecis閕s semanas en los supuestos de adopci髇 o acogimiento de menores mayores de seis a駉s de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusv醠idos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especialmente dificultades de inserci髇 social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de los interesados que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva, siempre con per韔dos ininterrumpidos y con los l韒ites se馻lados.

4. Los per韔dos a los que se refiere el presente art韈ulo podr醤 disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre el empresario y el/la trabajador/a afectado, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

5. En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al pa韘 de origen del adoptado, el per韔do de suspensi髇 previsto para cada caso en el presente art韈ulo, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

6. Las vacaciones podr醤 ser disfrutadas inmediatamente antes o despu閟 de los per韔dos establecidos en el presente art韈ulo, a opci髇 de el/la interesada/o, comunic醤dolo previamente a la empresa.

7. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La mujer por su voluntad podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.

Estos per韔dos de lactancia podr醤 ser acumulados, en jornadas completas, para su disfrute al per韔do de vacaciones anual y por tanto se tendr� derecho a su disfrute inmediatamente despu閟 del permiso de maternidad/paternidad.

8. En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los t閞minos previstos en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la suspensi髇 del contrato finalizara el d韆 que se inicie la suspensi髇 por maternidad biol骻ica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto de trabajo o a otro compatible con su estado.

9. Los/as trabajadores/as podr醤 optar por la reducci髇 de jornada o cambio y adaptaci髇 de la misma dentro del departamento al cual corresponde con objeto de compatibilizar la vida personal, familiar y laboral, hasta que el hijo cumpla 6 a駉s de edad.

Dicha comunicaci髇 se realizar� a la empresa por escrito con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s.

Todo lo no expuesto en el presente art韈ulo se estar� a lo establecido en la Ley 3/2007 y sus normas concordantes.

Art韈ulo 28 Excedencia

1.- La excedencia podr� ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dar� derecho a la conservaci髇 del puesto de trabajo y al c髆puto de antig黣dad de su vigencia, se conceder� por la designaci髇 o elecci髇 para un cargo publico que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese del cargo p鷅lico.

2.- El trabajador con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉 tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a駉s. Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

3.- Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque 閟tos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, salvo que se establezca una duraci髇 mayor por negociaci髇 colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo per韔do de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El per韔do en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de 18 meses si se trata de categor韆 especial.

4.- Asimismo podr醤 solicitar su paso a la situaci髇 de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de 醡bito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

5.- El trabajador excedente conserva s髄o un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor韆 a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

6.- La situaci髇 de excedencia podr� extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el r間imen y los efectos que all� se prevean.

Art韈ulo 29 Modalidades contractuales

La contrataci髇 de trabajadores/as se ajustara a las normales generales de contrataci髇 vigentes en cada momento y a las espec韋icas que figuran en el presente Convenio Colectivo, comprometi閚dose la empresa a la utilizaci髇 de las distintas modalidades de contrataci髇 previstas en la Ley.

Art韈ulo 30 Contratos de duraci髇 determinada

a) Contrato eventual por circunstancias de la producci髇.

En lo referente a esta modalidad contractual, se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 15 .1 b) del Estatuto de los/as trabajadores/as y al Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, que desarrolla el mencionado art韈ulo 15.

La duraci髇 m醲ima de este contrato ser� de 12 meses, dentro de un per韔do de referencia desde el inicio de 16 meses. En los casos en los que el contrato se concierte por tiempo inferior al m醲imo previsto en este p醨rafo, podr� ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, con una 鷑ica pr髍roga hasta dicho m醲imo.

b) Contrato para Obra o Servicio Determinado.

A los efectos de lo previsto en el art韈ulo 15.1.a) del Estatuto de los/as trabajadores/as aprobado por Real-Decreto 1/995 y el art韈ulo 2 del Real Decreto 2720/1998, de 8 de diciembre, adem醩 de los contenidos generales, se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia, dentro de la actividad normal de las empresas del sector, que pueden cubrirse con contratos para la realizaci髇 de obras o servicios determinados, los siguientes:

Las campa馻s espec韋icas, la consolidaci髇 comercial en los casos de creaci髇 o ampliaci髇 de un establecimiento, las ferias, exposiciones, ventas especiales, promociones de productos o servicios propios o de terceros, los aniversarios y otras tareas comerciales que presenten perfiles propios y diferenciados del resto de la actividad.

c) Contrato de trabajo a tiempo parcial.

El contrato de trabajo a tiempo parcial se regir� por lo dispuesto en el art韈ulo 12 del Estatuto de los/as trabajadores/as, pudiendo concertarse por tiempo indefinido o duraci髇 determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilizaci髇 de esta modalidad de contrataci髇.

Si la existencia de vacantes determinara la necesidad de efectuar nuevas contrataciones, los/as trabajadores/ as contratados a tiempo parcial, que cumplieran los requisitos exigidos para el puesto de trabajo, tendr醤 preferencia sobre las nuevas contrataciones que pudieran efectuarse, para ampliar su jornada de trabajo.

Art韈ulo 31 Determinaci髇 de las plantillas fijas y conversi髇 de contratos temporales en indefinidos

I. Las empresas vienen obligadas a cumplir y mantener un porcentaje m韓imo de plantilla fija del 60%, en proporci髇 a la media del a駉 anterior.

II. Ser� requisito indispensable para poder acogerse a la contrataci髇 eventual por tiempo superior a seis meses que la empresa tenga, como m韓imo y en c髆puto anual, un porcentaje de la plantilla de trabajadores con contrato indefinido del 60% y, por lo tanto, de car醕ter indefinido. De no observarse dicho porcentaje, estas contrataciones se considerar醤 realizadas en fraude de ley, y por tanto con car醕ter indefinido.

III. De conformidad con lo establecido en el art韈ulo 3.1 del R.D. 2.720/98 que desarrolla el art韈ulo 15 del Estatuto de los Trabajadores en lo que se refiere a la contrataci髇 eventual por circunstancias de la producci髇 se establece con el presente acuerdo la adecuada relaci髇 de la plantilla fija y eventual del sector Comercio de Alimentaci髇 en la provincia de Santa Cruz de Tenerife.

As�, se explica y justifica la eventualidad necesaria en las empresas del sector para atender las necedades del servicio en base a las fluctuaciones de la demanda comercial, campa馻s, creaci髇 o ampliaci髇 de un establecimiento, ferias, ventas especiales o promociones de productos propios o de terceros.

IV. Si una empresa se fracciona y divide su plantilla en otras empresas, cada una de las nuevas vendr� obligada a mantener el porcentaje que ya estuviera consolidado en la inicial. Las partes negociadoras no pueden establecer supuestos de hecho distintos de los tasados legalmente para la celebraci髇 de los contratos eventuales.

V. Con objeto del cumplimiento del acuerdo de empleo establecido, las empresas deber醤 verificar con la Representaci髇 Legal de los Trabajadores, o en su caso con los trabajadores, en el plazo de treinta d韆s desde la fecha de cumplimiento, el porcentaje de plantilla fija inicial y, durante el primer trimestre de cada a駉, con posterioridad, a trav閟 de los TC1 y TC2, en cuanto a la plantilla media del a駉 anterior y del n鷐ero de trabajadores/as con contrato indefinido.

Conforme a lo dispuesto en la Ley 13/1982 de 7 de abril, las empresas con un n鷐ero de trabajadores/as igual o superior a 50, vendr醤 obligadas a que entre ellos al menos el 2% sean minusv醠idos.

Art韈ulo 32 Ingresos

Los puestos de trabajo existentes en los centros de trabajo de las empresas incluidas en el presente Convenio Colectivo se cubrir醤 con arreglo a la legislaci髇 en vigor, por libre designaci髇 de las empresas o por ascenso, de acuerdo con las normas del presente convenio.

Art韈ulo 33 Per韔do de prueba

Podr� concertarse por escrito un per韔do de prueba que en ning鷑 caso podr� exceder del tiempo fijado para cada grupo profesional, en la siguiente escala:

• • Empresas de hasta 50 trabajadores:
  • Grupo III: seis meses.
  • Grupo II: tres meses.
  • Grupo I: un mes.
• • Empresas de m醩 de 50 trabajadores:
  • Grupo IV, V y 0: seis meses.
  • Grupo III y II: tres meses.
  • Grupo I: un mes.

S髄o se entender� que el/la trabajador/a estar� sujeto al per韔do de prueba, si as� consta por escrito.

Durante el per韔do de prueba, por la empresa y por el/la trabajador/a, podr� resolverse libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin derecho de indemnizaci髇 alguna.

Estos per韔dos de prueba ser醤 por d韆s naturales de trabajo efectivo, por lo que no computar醤 en el mismo los per韔dos de tiempo en los que est� suspendido el contrato de trabajo, cualquiera que sea el motivo de la misma.

Art韈ulo 34 Comunicaci髇 de cese o preaviso de cese

Para el caso de que el/la trabajador/a decida cesar de forma voluntaria en su prestaci髇 de servicios a la empresa, vendr� obligado a ponerlo en conocimiento de la misma por escrito, y con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s naturales.

El incumplimiento por parte del/de la trabajador/a de esta obligaci髇 de preavisar con la suficiente antelaci髇 dar� derecho a que se le detraiga de la liquidaci髇 final el importe del salario de un d韆 por cada d韆 de retraso en el preaviso, m醩 su equivalente en partes proporcionales.

En caso de extinci髇 del contrato de trabajo por expiraci髇 del plazo contra韉o, las empresas comunicar醤 al trabajador/a la finalizaci髇 de su contrato con 15 d韆s m韓imo de antelaci髇. No siendo as�, le ser醤 abonados en la liquidaci髇 final el importe del salario de un d韆 por cada d韆 de plazo incumplido, m醩 su equivalente en partes proporcionales, con el m醲imo de quince d韆s de salario m醩 partes proporcionales.

Art韈ulo 35 Finiquito

1.- Empresas con representaci髇 legal de los trabajadores.

Toda comunicaci髇 de cese o de preaviso de cese debiera ir acompa馻do de un recibo de finiquito o propuesta del mismo en el modelo que figura en el Anexo II del presente convenio en el que se habr醤 de especificar con toda claridad las cantidades y conceptos que debe cobrar, debiendo estar fechado y sellado por la empresa.

Una vez firmado por el trabajador, el recibo de finiquito surtir� los efectos liberatorios que le son propios.

En la firma del recibo de finiquito, el trabajador podr� estar asistido por un representante de los trabajadores, quien debiera dar el visto bueno a su firma, debiendo en su caso contrario constar la renuncia expresa del trabajador a la asistencia de un representante.

2.- Empresas sin representaci髇 legal de los trabajadores.

En el supuesto de que no existiese Representantes de los Trabajadores, los modelos de finiquitos (anexo III) ser醤 visados por la Direcci髇 Territorial de Trabajo de Tenerife, quien consignar� la fecha cumplimentando la diligencia obrante en el mismo, a los 鷑icos efectos de constatar la inexistencia de la firma del trabajador.

Los finiquitos que carezcan de los requisitos indicados anteriormente, no surtir醤 efecto alguno para acreditar la baja del trabajador, ni la recepci髇 de la cantidad en ellos consignados.

Los trabajadores que a su finalizaci髇 de contrato tengan que cobrar finiquito se les abonar醤 los atrasos correspondientes. Sin que por haber firmado el recibo de finiquito se considere renuncia expresa del trabajador a percibir dichas cantidades.

Art韈ulo 36 Tipificaci髇 de las faltas

La empresa podr� sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los/as trabajadores/as de acuerdo con la graduaci髇 de las faltas y sanciones que se establecen en el presente convenio. Toda falta cometida por un trabajador se clasificar�, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.

Art韈ulo 37 Faltas leves

Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• 1.- La suma de falta de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.
• 2.- No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivos injustificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
• 3.- Peque駉s descuidos a la conservaci髇 en los g閚eros o del material de la empresa.
• 4.- No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
• 5.- Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del p鷅lico.
• 6.- El abandono del trabajo sin causa justificada, a鷑 cuando sea por breve tiempo, si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiera causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podr� ser considerada como grave o muy grave, seg鷑 los casos.
• 7.- Falta de aseo, limpieza personal y utilizaci髇 de joyas, bisuter韆 o complementos ornamentales y personales cuando puedan afectar al proceso productivo, higiene y uniformidad de la empresa.
• 8.- No llevar la uniformidad completa, cuando esta haya sido entregada por la empresa, entendi閚dose como parte integrante de la misma las prendas de protecci髇 individual y las tarjetas de identificaci髇.
• 9.- No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debidas.
• 10.- Faltar un d韆 de trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada.

Art韈ulo 38 Faltas graves

Se considerar醤 como faltas graves las siguientes:

• 1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.
• 2. La desobediencia a la Direcci髇 de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de direcci髇 u organizaci髇 en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podr� ser calificado como falta muy grave.
• 3. Descuido importante en la conservaci髇 de los g閚eros o del material de la empresa.
• 4. Simular la presencia de otro/a trabajador/a, fichando o firmando por 閘/ella.
• 5. Emplear para uso propio art韈ulos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorizaci髇.
• 6. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
• 7. La inasistencia al trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada de dos d韆s en seis meses.
• 8. La comisi髇 de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanci髇 o amonestaci髇 por escrito.
• 9. La continuidad y habitual falta de aseo, limpieza personal y utilizaci髇 de joyas, bisuter韆 o complementos ornamentales y personales, cuando puedan afectar al proceso productivo, higiene y uniformidad de la empresa.

Art韈ulo 39 Faltas muy graves

Se considerar醤 como faltas muy graves las siguientes:

• 1.- Faltar mas de tres d韆s al trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada en un per韔do de seis meses.
• 2.- La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• 3.- El no observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de Seguridad e Higiene.
  • a) El no usar adecuadamente, las m醧uinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.
  • b) No utilizar correctamente los medios y equipos o prendas de protecci髇 individual facilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de 閟te.
  • c) Poner fuera de funcionamiento y/o no utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que esta tenga lugar.
  • d) No informar de inmediato a su superior jer醨quico directo, y a los/as trabajadores/as designados para realizar actividades de protecci髇 y de prevenci髇 o, en su caso, al servicio de prevenci髇, acerca de cualquier situaci髇 que, a su juicio, entra馿, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los/as trabajadores/as.
  • e) El no cooperar con el empresario para que este pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entra馿n riesgos para la seguridad y la salud de los/as trabajadores/as.
• 4.- El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, as� como en el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorizaci髇 de la empresa, as� como la competencia desleal en la actividad de la misma.
• 5.- Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, 鷗iles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, existencias y documentos de la empresa.
• 6.- El robo, hurto o malversaci髇 cometidos tanto a la empresa como a los compa馿ros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
• 7.- Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extra馻s a la misma el contenido de estos.
• 8.- Originar ri馻s y pendencias con los/as compa馿ros/ as de trabajo.
• 9.- Falta notoria de respeto o consideraci髇 al p鷅lico.
• 10.- Los malos tratos de palabra u obra la falta grave de respeto y consideraci髇 a los/as jefes/as o a sus familiares, as� como a los/as compa馿ros/as y subordinados/ as.
• 11.- Toda conducta, en el 醡bito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o f韘ica de car醕ter sexual, si la referida conducta es llevada a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica, supondr� una circunstancia agravante de aqu閘la.
• 12.- La comisi髇 por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneraci髇 de un derecho del/la trabajador/a legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado.
• 13.- La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal 韓dole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
• 14.- La embriaguez y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingesti髇 de estupefacientes manifestados una sola vez, ser� hecho constitutivo de falta grave.
• 15.- Disminuci髇 continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no este motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
• 16.- La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los doce meses siguientes de haberse producido la primera.
• 17.- Faltar o ausentarse de los inventarios sin causa justificada.
• 18.- Las discusiones con otros/as trabajadores/as en presencia del publico o que trascienda a 閟te.
• 19.- El pedir o aceptar regalos de los proveedores, sea cual sea el valor del producto.
• 20.- Incumplimiento o fraude de los requisitos para la concesi髇 o disfrute de las excedencias especiales.

Art韈ulo 40 R間imen de sanciones

Corresponde a la Direcci髇 de la empresa la facultad de imponer sanciones en los t閞minos estipulados en el presente convenio. La sanci髇 de las faltas leves, graves y muy graves requerir� comunicaci髇 escrita al/a la trabajador/a, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Para la imposici髇 de sanciones se seguir醤 los tr醡ites previstos en la legislaci髇 laboral.

Art韈ulo 41 Sanciones m醲imas y prescripci髇

Las sanciones que podr醤 imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, ser醤 las siguientes:

• 1.- Por faltas leves:
  • • Amonestaci髇 verbal.
  • • Amonestaci髇 por escrito.
  • • Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta tres d韆s.
• 2.- Por faltas graves:
  • • Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a quince d韆s.
• 3.- Por faltas muy graves:
  • • Suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s a sesenta d韆s.
  • • Despido.

Prescripci髇: la facultad de la Direcci髇 de la empresa para sancionar prescribir�, para las faltas leves, a los 10 d韆s, para las faltas graves, a los 20 d韆s y para las muy graves, a los 60 d韆s a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en cualquier caso, a los 6 meses de haberse cometido.

Art韈ulo 42 Seguridad e higiene en el trabajo

1. El trabajador, en la prestaci髇 de sus servicios, tendr� derecho a una protecci髇 eficaz en materia de Seguridad e Higiene y Salud en el trabajo que supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protecci髇 de los trabajadores frente a los riesgos laborales y realizar una remisi髇 a la normativa preventiva.

2. El trabajador est� obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de Seguridad e Higiene.

3. En la inspecci髇 y el control de dichas medidas que sean de observancia obligada por el empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio de los delegados de prevenci髇 en el centro de trabajo.

4. El empresario, en materia de formaci髇 preventiva, art韈ulo 19 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, deber� garantizar que cada trabajador reciba una formaci髇 te髍ica pr醕tica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contrataci髇, cualquiera que sea la modalidad o duraci髇 de 閟ta, como cu醤do se produzcan cambios en las funciones que desempe馿 o se introduzcan nuevas tecnolog韆s o cambios en los equipos de trabajo.

Art韈ulo 43 Comisi髇 Paritaria

Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisi髇 Paritaria como 髍gano de interpretaci髇, seguimiento y vigilancia del cumplimiento del presente convenio con sede en el domicilio social de las organizaciones sociales o empresariales firmantes.

Las partes acuerdan el sometimiento expreso de los Conflictos Colectivos a la Comisi髇 Paritaria, sin menoscabo de las competencias del Tribunal Laboral Canario.

La Comisi髇 Paritaria estar� integrada por ocho miembros, de los cuales cuatro ser醤 representantes de las organizaciones sindicales firmantes del Convenio Colectivo, y cuatro ser醤 representantes de los empresarios afectados por el mismo.

Asimismo, la Comisi髇 podr� interesar los servicios de asesores ocasionales o permanentes en cuan- tas materias son de su competencia. Quienes ser醤 libremente designados por las partes.

Art韈ulo 44 Procedimiento

Los asuntos sometidos a la Comisi髇 Paritaria revestir醤 el car醕ter de ordinarios o extraordinarios, seg鷑 la calificaci髇 dada a los mismos por cualquiera de las partes que integran la misma.

En el primer supuesto la Comisi髇 debiera resolver en el plazo de quince d韆s naturales y en el segundo, en el plazo de cinco d韆s naturales.

La Comisi髇 se reunir� a instancias de cualquiera de las partes, que comunicara a la otra parte el orden del d韆, poni閚dose de acuerdo sobre el lugar, d韆 y hora en que debiera celebrarse la reuni髇.

En el caso de desacuerdo en el seno de la Comisi髇 Paritaria, las partes podr醤 someter la cuesti髇 a mediaci髇 o arbitraje, o, en su caso, ejercitar las acciones que legalmente corresponda.

Art韈ulo 45 Funciones

Son funciones espec韋icas de la Comisi髇 Paritaria las siguientes:

• 1.- Interpretaci髇 y desarrollo del Convenio Colectivo.
• 2.- Vigilar el cumplimiento de lo pactado en el presente Convenio Colectivo.
• 3.- La Comisi髇 Paritaria conocer�, de forma previa y obligatoria a la v韆 administrativa y jurisdiccional, de todos aquellos asuntos relativos a la aplicaci髇 e interpretaci髇 del presente Convenio Colectivo.
• 4.- Podr� elaborar un informe anual acerca del grado de cumplimiento del Convenio Colectivo, de las dificultades surgidas en su aplicaci髇 e interpretaci髇, as� como de aquellas cuestiones que las partes presentes en la Comisi髇 estimen convenientes para mejor desarrollo y aplicaci髇 del mismo.
• 5.- Informaci髇 sobre los conflictos colectivos planteados.

Art韈ulo 46 Formaci髇 profesional

Ambas partes consideran imprescindible la puesta en marcha de acciones conjuntas en materia de formaci髇 profesional, por la que se eleven los niveles de capacitaci髇. Y es por ello, que se adhieren al Acuerdo Nacional de Formaci髇 Continua, a fin de aprovechar sus plenos efectos, comprometi閚dose a establecer planes unitarios de actuaci髇, reciclaje y capacitaci髇 en todos y cada uno de los puestos de trabajo, presentes o futuros, concret醤dose en planes de formaci髇 continuada.

Asimismo, las organizaciones firmantes para llevar a cabo las acciones de promoci髇 y desarrollo de la formaci髇 para trabajadores en activo, acuerdan constituir una Comisi髇 Mixta de Formaci髇, de acuerdo con los principios y previsiones del Acuerdo Nacional de Formaci髇 Continua.

Art韈ulo 47 Clasificaci髇 del personal

Los/as trabajadores/as que presten sus servidos en las empresas incluidas en el 醡bito del presente convenio ser醤 clasificados en atenci髇 a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇.

La clasificaci髇 se realizar� en grupos profesionales, por interpretaci髇 y aplicaci髇 de los factores de valoraci髇 y por las tareas y funciones b醩icas m醩 representativas que desarrollen los/as trabajadores/as.

Por acuerdo entre el/la trabajador/a y el empresario se establecer� el contenido de la prestaci髇 laboral objeto del contrato, as� como su pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos en este convenio.

Este criterio de clasificaci髇 no supondr� que se excluya, en los puestos de trabajo de cada grupo profesional, la realizaci髇 de tareas complementarias que sean b醩icas.

La realizaci髇 de funciones de superior o inferior grupo se har� conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 39 del Estatuto de los/as trabajadores/as.

La presente clasificaci髇 profesional pretende lograr una mejor integraci髇 de los recursos humanos en la estructura organizativa de la empresa sin merma alguna de la dignidad, oportunidad de promoci髇 y justa retribuci髇 de los/as trabajadores/as y sin que se produzca discriminaci髇 alguna por razones de edad, sexo o de cualquier otra 韓dole.

Art韈ulo 48 Factores de valoraci髇

Los factores que, conjuntamente ponderados, deben tenerse en cuenta para la inclusi髇 de los/las trabajadores/ as en un determinado grupo profesional son los siguientes:

• a) Conocimientos: factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta adem醩 de la formaci髇 b醩ica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisici髇 de dichos conocimientos y experiencias.
• b) Iniciativa: factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecuci髇 de l韓eas o funciones.
• c) Autonom韆: factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de dependencia jer醨quica en el desempe駉 de las tareas o funciones que se desarrollen.
• d) Responsabilidad: factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de autonom韆 de acci髇 del titular de la funci髇, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gesti髇 sobre los recursos humanos, t閏nicos y productivos.
• e) Mando: factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de supervisi髇 y ordenaci髇 de las funciones y tareas, la capacidad de interrelaci髇, las caracter韘ticas del colectivo y el n鷐ero de personas sobre las que se ejerce el mando.
• f) Complejidad: factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el n鷐ero y el grado de integraci髇 de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

Para una mejor adecuaci髇 de los anteriores factores de valoraci髇 a las especiales caracter韘ticas de las empresas de menor dimensi髇 (empresas de hasta 50 trabajadores/as), las partes firmantes acuerdan definir para este tipo de empresas unos grupos profesionales espec韋icos, que aun teniendo su conceptualizaci髇 en los mismos criterios, esto es, la interpretaci髇 y aplicaci髇 de los factores de valoraci髇 descritos y en las tareas y funciones desarrolladas, se ajusten y respondan de una manera mas pr髕ima a la realidad organizativa y estructuras de dicha empresas.

Art韈ulo 49 Grupos profesionales

Definici髇 de grupos profesionales.

Empresas de m醩 de 50 trabajadores/as.

Grupo profesional I.

Criterios generales: tareas que consisten en operaciones realizadas, siguiendo un m閠odo de trabajo espec韋ico, en total grado de dependencia jer醨quica y funcional. Pueden requerir esfuerzo f韘ico. No necesitan formaci髇 espec韋ica aunque ocasionalmente pueda ser necesario un per韔do breve de adaptaci髇.

Formaci髇: conocimientos elementales relacionados con las tareas que desempe馻n.

Grupo profesional II.

Criterios generales: tareas que consisten en la ejecuci髇 de trabajos que, aunque se realizan bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes pr醕ticas y cuya responsabilidad est� limitada por una supervisi髇 directa o sistem醫ica.

Formaci髇: titulaci髇 o conocimientos profesionales equivalentes a Graduado Escolar; Formaci髇 Profesional de 1, Educaci髇 Secundaria Obligatoria o Formaci髇 Ocupacional.

Grupo profesional III.

Criterios generales: trabajos de ejecuci髇 aut髇oma que exijan habitualmente iniciativas por parte de los/as trabajadores/as encargados/as de su ejecuci髇.

Funciones que supongan integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas homog閚eas. Pueden suponer corresponsabilidad de mando.

Formaci髇: titulaci髇 o conocimientos profesionales equivalentes a Bachillerato Unificado polivalente, formaci髇 de II o Formaci髇 Profesional de Grado Medio.

Grupo profesional IV.

Criterios generales: funciones que supongan la integraci髇, coordinaci髇, supervisi髇 de tareas diversas y mando, realizadas por un conjunto de colaboradores .Tareas complejas pero homog閚eas que tienen un alto grado contenido intelectual o interrelaci髇 humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad t閏nica.

Formaci髇: titulaci髇 a nivel de Educaci髇 Universitaria o Formaci髇 Profesional de Grado Superior, o conocimientos profesionales equivalentes adquiridos tras una experiencia acreditada.

Grupo profesional V.

Criterios generales: funciones que supongan la realizaci髇 de tareas t閏nicas complejas y heterog閚eas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonom韆, iniciativa y responsabilidad.

Funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional.

Se incluye tambi閚 en este grupo profesional, funciones que suponen responsabilidad concreta para la gesti髇 de una o varias 醨eas profesionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias emanadas del personal perteneciente al grupo profesional "0" de la propia direcci髇, a los que debe dar cuenta de su gesti髇.

Funciones que suponen la realizaci髇 de tareas t閏nicas de mas alta complejidad e incluso la participaci髇 en la definici髇 de los objetivos concretos a alcanzar en un campo, con un alto grado de autonom韆, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad t閏nica.

Formaci髇: titulaci髇 a nivel de Educaci髇 Universitaria, complementada con una formaci髇 especifica en el puesto de trabajo, o conocimientos equivalentes tras una experiencia acreditada.

Grupo profesional 0.

Criterios generales: el personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboraci髇 de la pol韙ica de la organizaci髇, recursos humanos y materiales de la propia empresa, la orientaci髇 y el control de las actividades de la organizaci髇 conforme al programa establecido, o la pol韙ica adoptada, el establecimiento y mantenimiento de estructura productiva y de apoyo al desarrollo de la pol韙ica comercial financiera. Toman decisiones o participan en su elaboraci髇. Desempe馻n altos puestos de direcci髇 o ejecuci髇 de los mismos en los departamentos, divisiones, centros de trabajo, etc. en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenaci髇 de cada una.

Empresas de hasta 50 trabajadores/as.

Grupo profesional I.

Los trabajos requieren poca iniciativa y se ejecutan bajo instrucciones concretas, con un total grado de dependencia jer醨quica y funcional. Las funciones pueden implicar incomodidad temporal o esfuerzo f韘ico. No necesitan formaci髇 espec韋ica aunque ocasionalmente puede ser necesario un per韔do breve de adaptaci髇.

Nivel de asimilaci髇: Grupo Profesional I anteriormente descrito.

Grupo profesional II.

Realiza trabajos cualificados que requieren un adecuado nivel de conocimientos y que se prestan con un cierto grado de autonom韆, iniciativa y responsabilidad, bajo la supervisi髇 directa o sistem醫ica del elemento jer醨quico superior.

Nivel de asimilaci髇: Grupos Profesionales II y III anteriormente descritos.

Grupo profesional III.

Realiza funciones con alto grado de autonom韆, iniciativa y responsabilidad, ejerciendo el mando, direcci髇, con control y superstici髇 de tareas y/o personas.

Nivel de asimilaci髇: Grupos Profesionales IV y V anteriormente descritos.

Art韈ulo 50 Cambio de puesto de trabajo

Dentro de la organizaci髇 del trabajo, las empresas efectuar醤 los cambios de puesto de trabajo, cuando sea necesario para la buena marcha de su organizaci髇, siguiendo lo establecido en este convenio, en cuanto a las retribuciones del personal en los casos de superior, inferior o igual categor韆.

Art韈ulo 51 Movilidad funcional

Para la realizaci髇 de trabajos de superior e inferior grupo, se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 39 del Estatuto de los/as trabajadores/as.

Art韈ulo 52 Derechos sindicales

La empresa respetar� el derecho de todos los/as trabajadores/ as a sindicarse libremente y a no discriminar ni hacer depender el empleo de un trabajador/a a la condici髇 de que no se afilie o renuncie a su afiliaci髇 sindical.

Los miembros de Comit閟 de Empresa, Delegados de Personal y Delegados Sindicales, gozar醤 de las garant韆s que el Estatuto de los/as trabajadores/as y la Ley Org醤ica de Libertad Sindical (L.O.L.S.) les reconocen.

Art韈ulo 53 Comit� Inter-centros

I) Al amparo de lo establecido en el art韈ulo 63.3 del Estatuto de los/as trabajadores/as, en aquellas empresas donde exista una dispersi髇 de centros en diversas islas o municipios, se constituir� un Comit� Inter-centros, como 髍gano de representaci髇 colegiado, para la resoluci髇 de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los Comit閟 de Empresa o Delegados de Personal, por ser cuestiones que afecten a varios centros de una misma empresa, deben ser tratados con car醕ter general.

Al Comit� Inter-centros le ser� de aplicaci髇 lo establecido en el art韈ulo 65 del Estatuto de los Trabajadores.

El Comit� Inter-centros se regir� en su funcionamiento por su propio Reglamento, que debiera ser aprobado en cada empresa.

II) El n鷐ero m醲imo de componentes del Comit� Inter-centros ser� de trece, sus miembros ser醤 designados de entre los componentes de los distintos Comit閟 de Empresa o Delegados de Personal y en la constituci髇 del Comit� se guardar� la proporcionalidad de los sindicatos, seg鷑 los resultados electorales en empresa.

Para la distribuci髇 de puestos ente sindicatos, se seguir醤 las reglas establecidas en el art韈ulo 71 2.b, del Estatuto de los/as trabajadores/as, sustituy閚dose el t閞mino lista por el de sindicato, y el de voto valido por el de miembro del Comit� o Delegado de Personal.

La designaci髇 de miembro de Comit� Inter-centros se realizar� por los sindicatos mediante comunicaci髇 dirigida a la empresa.

La composici髇 del Comit� Inter-centros se comunicar� al SEMAC public醤dose en los tablones de anuncios.

Los cambios que se produzcan en la representaci髇 con motivo de elecciones que no sean generales en el 醡bito de la empresa, se tendr醤 en cuenta con car醕ter anual a 31 de diciembre, para modificar en su caso la composici髇 del Comit� Inter-centros.

III) Ser醤 competencias del Comit� Inter-centros las siguientes:

• 1.- Recibir informaci髇 trimestral sobre la evoluci髇 general del sector econ髆ico al que pertenece la empresa sobre la situaci髇 de producci髇 y ventas de esta, sobre su programa de producci髇 y evoluci髇 probable del empleo en la empresa, as� como a cerca de las previsiones del empresario sobre celebraci髇 de nuevos contratos, con indicaci髇 del n鷐ero de estos, modalidades y tipos de contratos que ser醤 utilizados, as� como los supuestos de subcontrataci髇.
• 2.- Recibir la copia b醩ica de los contratos a que se refiere el p醨rafo a) del apartado 3 del Art韈ulo 8 y la notificaci髇 de las prorrogas, as� como las de denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez d韆s siguientes a que tuvieran lugar.
• 3.- Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los dem醩 documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a estos.
• 4.- Emitir informe con car醕ter previo a la ejecuci髇 por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este sobre las siguientes cuestiones:
  • a) Restructuraci髇 de plantillas y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aqu閘la.
  • b) Reducci髇 de jornada, as� como traslado total o parcial de las instalaciones.
  • c) Planes de formaci髇 profesional de la empresa.
  • d) Implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 y control del Trabajo.
  • e) Estudio de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoraci髇 de puestos de trabajo.
• 5.- Emitir informe cuando la fusi髇, absorci髇 o modificaci髇 del estatus jur韉ico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
• 6.- Conocer los modelos de contratos de trabajo escritos que se utilicen en la empresa. As� como los documentos relativos a la terminaci髇 de la relaci髇 laboral.
• 7.- Conocer, trimestralmente al menos, las estad韘ticas sobre el 韓dice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los 韓dices de siniestralidad, los estudios peri骴icos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevenci髇 que se utilicen.
• 8.- Colaborar con la direcci髇 de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad.
• 9.- Informar a los representantes de todos los temas y cuestiones se馻ladas en este numero III en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusi髇 en las relaciones laborales.

IV) Los informes que deban emitir los comit閟 a tenor de las competencias conocidas, en los apartados 4 y 5 de este n鷐ero III anterior deben elaborarse en el plazo de quince d韆s.

V) En todo lo concerniente a modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, ser醤 competentes los Comit閟 Inter-centros, en las empresas que existiesen.

Art韈ulo 54 Tribunal Laboral Canario

Las partes firmantes del presente convenio acuerdan acogerse libremente en cuanto a los tr醡ites de conciliaci髇, mediaci髇 y arbitraje para la resoluci髇 de los conflictos existentes en el sector y a todos los temas de competencia que puedan someterse dentro del 醡bito correspondiente al Tribunal Laboral Canario.

Art韈ulo 55 Trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero

Se entiende por "violencia de genero", a los efectos previstos en este Convenio, la expresamente declarada como tal por la aplicaci髇 de la Ley Org醤ica 1/2004, seg鷑 definici髇 de su art韈ulo primero, 4930 Bolet韓 Oficial de la Provincia de Santa Cruz de Tenerife n鷐. 43, viernes 6 de marzo de 2009 entendiendo por tal la violencia que, como manifestaci髇 de la discriminaci髇, la situaci髇 de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre 閟tas por parte de quienes sean o hayan sido sus c髇yuges o de quienes est閚 o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, a鷑 sin convivencia.

El/la trabajador/a v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o la reordenaci髇 del tiempo trabajador, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Del derecho que asiste a quienes por raz髇 de guarda legal tengan a su cuidado directo alg鷑 menor de 8 a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retributiva de reducir jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la, previsto en el art韈ulo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, apartado modificado por la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

El/la trabajador/a victima de violencia de g閚ero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven韆 prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar al/a la trabajador/a las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr醤 una duraci髇 inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba el/la trabajador/a. Terminado este per韔do, el/la trabajador/a podr� optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo.

En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

El contrato de trabajo podr� suspenderse por decisi髇 del/de la trabajador/a que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser victima de violencia de genero. El per韔do de suspensi髇 tendr� una duraci髇 inicial que no podr� exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la victima requiriese la continuidad de la suspensi髇. En este caso, el juez podr� prorrogar la suspensi髇 por per韔dos de tres meses, con un m醲imo de dieciocho meses.

El contrato de trabajo podr� extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el art韈ulo 49 del ET, por decisi髇 del/de la trabajador/a que se vea obligado/a a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de violencia de genero sin necesidad de preaviso alguno.

Se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores en el que se establece que "no se computar醤 como faltas de asistencia, a los efectos del p醨rafo anterior (...) las motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de violencia de g閚ero, acreditada por los servicios sociales de atenci髇 o servicios de salud, seg鷑 proceda".

Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en este Convenio se acreditar醤 con la orden de protecci髇 a favor de la v韈tima. Excepcionalmente, ser� t韙ulo de acreditaci髇 de esta situaci髇, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que el/la demandante es v韈tima de violencia de g閚ero hasta tanto se dicte la orden de protecci髇.

Disposiciones finales

Comisi髇 Negociadora para la equiparaci髇 de categor韆s entre el acuerdo laboral estatal de comercio y las categor韆s profesionales del presente convenio.

Las partes negociadoras se reunir醤 a partir de la firma del presente Convenio, y una vez firmado el Acuerdo Laboral Estatal de Comercio con el fin de adaptar las categor韆s profesionales establecidas en el ALEC con las del presente Convenio.

Comisi髇 Paritaria de Seguridad y Salud Laboral.

En el per韔do de tres meses a partir de la firma del presente Convenio, las partes negociadoras acuerdan constituir la Comisi髇 Paritaria Provincial de Seguridad y Salud Laboral en el sector Comercio de la Alimentaci髇 de la provincia de Santa Cruz de Tenerife, en un n鷐ero de 8 miembros de las partes firmantes, elabor醤dose un reglamento de funcionamiento donde se adapten las normas seg鷑 la Ley en las empresas.

Comisi髇 Paritaria de Igualdad y Conciliaci髇 de la Vida Familiar y Laboral.

En el per韔do de tres meses a partir de la firma del presente Convenio, las partes negociadoras acuerdan constituir la Comisi髇 Paritaria Provincial de Igualdad y Conciliaci髇 de la Vida Laboral y Familiar en el sector Comercio de la Alimentaci髇 de la provincia de Santa Cruz de Tenerife, en un n鷐ero de 8 miembros de las partes firmantes, elabor醤dose un reglamento de funcionamiento donde se adapten las normas seg鷑 la Ley en las empresas.