Resoluci髇 de 24 de junio de 2010 de la Conseller韆 de Econom韆, Hacienda y Empleo sobre texto del convenio colectivo de trabajo del sector de Empresas Transitarias de la provincia de Valencia, para los a駉s 2009 a 2012

Art韈ulo 1 羗bito de aplicaci髇

Funcional y personal. El presente convenio regula las relaciones de trabajo entre las empresas transitar韆s y el personal administrativo, t閏nico, subalterno y de oficios varios que preste sus servicios en oficinas centrales, delegaciones, representaciones y otros centros de trabajo, dependientes directamente de aquellas.

Quedan excluidas las funciones de alta direcci髇, alto gobierno o alto consejo caracter韘ticas de los siguientes cargos u otros semejantes: director/a, gerente, secretario/a o administrador general, apoderado/a general, etc.

Tambi閚 se excluye el personal t閏nico a quien se encomiende alg鷑 servicio determinado, sin continuidad en el trabajo ni sujeci髇 a jornadas y que por ello no figura en la plantilla de la empresa, as� como los/as agentes comerciales que trabajan, exclusivamente a comisi髇 de una empresa, con libertad de representar a otras, dedicadas a igual o distinta actividad.

Territorial.- El presente convenio ser� de aplicaci髇 en todo el territorio de la provincia de Valencia, sin perjuicio de que de com鷑 acuerdo y seg鷑 lo dispuesto en el art韈ulo 92 del Estatuto de los Trabajadores, puedan adherirse al mismo las partes legitimadas en las respectivas unidades de negociaci髇 de Alicante y Castell髇.

Temporal.- El presente convenio entrar� en vigor el d韆 de su firma, retrotrayendo sus efectos econ髆icos a fecha uno de enero del a駉 2009 y finalizar� el treinta y uno de diciembre del a駉 2012. Llegada la fecha de su vencimiento, quedar� denunciado autom醫icamente, comprometi閚dose las partes a iniciar la negociaci髇 del convenio siguiente antes del 1 de Febrero de 2013.

No obstante lo anterior, una vez terminada su vigencia inicial, o la de cualquiera de sus pr髍rogas, el convenio se continuar韆 aplicando en su totalidad hasta la firma del que lo sustituya.

Art韈ulo 2 Comisi髇 paritaria

La comisi髇 paritaria del convenio es un 髍gano de seguimiento, interpretaci髇, conciliaci髇, arbitraje y vigilancia del cumplimiento mismo.

Toda duda, cuesti髇 o divergencia que con motivo de la interpretaci髇 colectiva o de norma de este convenio se suscite ser� sometida como tr醡ite previo a cualquier reclamaci髇 colectiva ante el Juzgado de lo Social, a la consideraci髇 de la comisi髇 paritaria.

La comisi髇 paritaria estar� integrada: En representaci髇 de las empresas, por 4 personas designadas por la Asociaci髇 de Transitarios, Expedidores Internacionales Asociados (ATEIA), y en representaci髇 de los sindicatos, 2 por la Federaci髇 de Transportes, Comunicaciones y Mar de U.G.T. en el P.V.; y 2 por la Federaci髇 de Servicios a la Ciudadan韆 de CC.OO. P.V. Sector Tr醘ico Exterior. A las reuniones de la comisi髇 paritaria podr醤 asistir, con voz pero sin voto, asesores/as de cualquiera de las partes (patronal o sindical).

Las peticiones de intervenci髇 de la comisi髇 paritaria se solicitar韆n por escrito, dirigido a cada una de las referidas entidades. Si en plazo de quince d韆s h醔iles 閟ta no se hubiera pronunciado, queda expedido el derecho a accionar reclamaci髇 ante la jurisdicci髇 competente. Los requerimientos de intervenci髇 a la Comisi髇 Paritaria del Convenio, podr醤 dirigirse indistintamente a las siguientes direcciones:

• ASOCIACI覰 DE TRANSITARIOS Y EXPEDIDORES INTERNACIONALES ASOCIADOS:

  C/ J.J. Domine n� 18 - 43� (Valencia) Tfno.: 96 3245067 Fax 96 3674479

• FEDERACI覰 DE TRANSPORTES COMUNICACIONES Y MAR U.G.T. P.V.: C/ Arquitecto Mora n� 7, 2� (Valencia) Tfno.: 96 388 40 40 Fax 963884049.
• FEDERACI覰 SERVICIOS A LA CIUDADAN虯 - FSC de CC.OO. P.V.: Pl. N醦oles y Sicilia n� 5, 1� (Valencia) Tfno.: 96 388 21 50 Fax 963882101.

Las funciones espec韋icas de la comisi髇 paritaria son las siguientes:

• - Vigilancia del cumplimiento de lo pactado, e interpretaci髇 del convenio, siendo en esta materia vinculante sus resoluciones para las partes, previa publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial de la Provincia.
• - Arbitraje en los problemas o cuestiones que se les sometan por las partes sobre asuntos derivados de este convenio.
• - Resolver las peticiones de inaplicaci髇 salarial del convenio (cl醬sula descuelgue).
• - Programar y organizar cursos formativos. Desarrollar y promocionar planes formativos para la formaci髇 continua.
• - Estudio de las caracter韘ticas de la contrataci髇 en el sector.
• - Velar por la aplicaci髇 de la LPRL en el 醡bito del presente Convenio. As� mismo, la Comisi髇 Paritaria ser� competente para el seguimiento de los acuerdos y resolver conflictos en materia de Salud Laboral que puedan producirse en empresas sujetas al 醡bito de aplicaci髇 del convenio.

La intervenci髇 de la Comisi髇 Paritaria, por causa relativa a la Prevenci髇 de Riesgos y Salud

Laboral, se producir� por:

• - Iniciativa empresarial que decida someter a la Comisi髇 Paritaria cuestiones relacionadas con la S.L., mediante comunicaci髇 escrita dirigida a la misma.
• - Por acuerdo mayoritario de los RR.LL.TT. de la empresa, o de los/as Trabajadores/as en su ausencia; por petici髇 Sindical o Patronal representativas del Sector.

La comisi髇 paritaria se constituir� en un plazo m醲imo de treinta d韆s una vez publicado en el 獴olet韓 Oficial de la Provincia� el presente convenio. Se reunir� al menos una vez cada 3 meses, siempre que lo solicite alguna de las partes representadas en la misma, seg鷑 los plazos previstos anteriormente.

Para que las decisiones de la comisi髇 paritaria tengan plena validez 閟tas deber醤 ser aprobadas por la mayor韆 de cada una de las partes (empresarial y sindical).

Las decisiones de la comisi髇 paritaria que interpreten el convenio clarificando sus t閞minos con car醕ter general, podr醤 ser incorporadas a 閟te en la primera negociaci髇 que se lleve a cabo, despu閟 de su fecha.

Art韈ulo 3 Cl醬sula de descuelgue

Se pacta expresamente que para las empresas que, por razones econ髆ico-financieras, no pudieran abonar los incrementos salariales del convenio; podr醤 acogerse a la no aplicaci髇 de los t閞minos econ髆icos referidos, cuando as� lo decida la comisi髇 paritaria del convenio, y se solicite dentro de los treinta d韆s siguientes a la publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial de la Provincia� del convenio o las tablas salariales (revisiones e incrementos) sucesivos.

• - En este sentido, la empresa o empresas que pretendan acogerse a dicha situaci髇, habr醤 de iniciar el correspondiente expediente que dirigir醤 a la comisi髇 paritaria del convenio, para lo cual aportar醤 a dicha comisi髇 la documentaci髇 presentada en los tres 鷏timos ejercicios ante los organismos oficiales (Ministerio de Hacienda y Registro Mercantil). A la vez la documentaci髇 referida ser� aportada a los/as representantes legales de los/as trabajadores/as, los cuales, al igual que la direcci髇 de la empresa, ser醤 parte interesada en el proceso tramitaci髇 y, resoluci髇 del expediente de inaplicaci髇 del convenio.
• - Dicha documentaci髇 ser� sometida al estudio y comprobaci髇 de la comisi髇 paritaria, la cual, en su caso, podr� acordar la necesidad o no de que se ampl韊 la documentaci髇 aportada.
• - La aplicaci髇 del descuelgue afectar�, 鷑icamente, a los contenidos econ髆icos del convenio.
• - La comisi髇 paritaria podr� acordar la no aplicaci髇 de los t閞minos econ髆icos en funci髇 del grado que se estime oportuno, as� como el per韔do o per韔dos de tiempo de su aplicaci髇, y los plazos y condiciones de reincorporaci髇 (reenganche) al convenio en su momento vigente.
• - Desde la fecha en que sea completada la documentaci髇 solicitada por la comisi髇 paritaria al empresario/a, 閟ta resolver� sobre la suspensi髇 o no y los t閞minos de la misma, en un plazo de treinta d韆s, desde la citada fecha.
• - Una vez finalizado el plazo de resoluci髇, en caso de discrepancia entre las partes integrantes de la comisi髇 paritaria, o de desacuerdo por la resoluci髇 de la misma, por parte de la empresa demandante del descuelgue, esta 鷏tima podr� recurrir la decisi髇 de la comisi髇 paritaria ante la jurisdicci髇 competente.

Los miembros de la comisi髇 paritaria est醤 obligados a tratar y mantener en la absoluta reserva la informaci髇 recibida y los datos a que han tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los p醨rafos anteriores, observando por consiguiente respecto de todo ello, sigilo profesional.

Art韈ulo 4 Soluci髇 extrajudicial de conflictos

Se pacta expresamente entre las partes la adhesi髇 a los acuerdos suscritos entre las asociaciones patronales y sindicales mayoritarias en la Comunidad Valenciana, en materia de resoluci髇 extrajudicial de conflictos (Tribunal Arbitraje Laboral).

Art韈ulo 5 Derecho supletorio

En todos aquellos aspectos no contemplados en este convenio se aplicar� la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 6 Normas generales

Las categor韆s consignadas en el presente convenio son meramente enunciativas y no suponen la obligaci髇 de tener provistos todos los cargos enumerados, si la necesidad y el volumen de la empresa no lo requieran. Las empresas podr醤 conceder y revocar libremente poderes al personal administrativo que estime oportuno y siempre que no implique apoderamiento general; aquella circunstancia no variar� la clasificaci髇 que por sus funciones le corresponda y sin perjuicio de la mayor retribuci髇 que por el otorgamiento de poderes se le conceda.

Art韈ulo 7 Grupos profesionales

• Titulado/a.- Integrado por quienes para figurar en la plantilla se les exija t韙ulo superior o de grado medio, expedido por el Estado, siempre y cuando realicen dentro de la empresa funciones espec韋icas de su carrera o t韙ulo y sean retribuidos de manera exclusiva o preferente mediante sueldo o tanto alzado sin sujeci髇 por consiguiente a la escala de honorarios usual de la profesi髇.
• Administrativo/a.- Comprendidos/as en 閘, cuando poseyendo conocimientos de mec醤ica administrativa, t閏nicos, contables y aduaneros realicen en despachos generales o centrales, delegaciones, representaciones u otros centros dependientes de la empresa, aquellos trabajos reconocidos por la costumbre o h醔ito mercantil, como personal de oficinas y despachos.
• Subalterno.- Este personal lo integran quienes realizan funciones pr醕ticas y manuales de auxilio al resto del personal, de orientaci髇 al p鷅lico y dem醩 complementarios.
• Servicios varios.- Lo integra aquel personal que no habiendo sido definido en este convenio como propio o espec韋ico de la actividad que regula, realiza funciones o cometidos auxiliares de la misma.

Art韈ulo 8 Divisi髇 de los grupos en categor韆s profesionales

• A) Titulados:
  • - Titulado/a superior.
  • - Titulado/a de grado medio A.
  • - Titulado/a de grado medio B.
• B) Administrativos/as:
  • - Jefe/a de secci髇.
  • - Jefe/a de negociado.
  • - Oficial/a A.
  • - Oficial/a B.
  • - Auxiliar A.
  • - Auxiliar B.
  • - Aspirante.
  • - Telefonista.
    • D) Subalternos:
  • - Conserje.
  • - Cobrador/a.
  • - Ordenanza.
  • - Portero/a.
  • - Sereno.
  • - Guardi醤.
  • - Botones.
  • - Personal de limpieza.
    • E) Servicios varios:
  • - Encargado/a de secci髇/almac閚.
  • - Oficial/a.
  • - Especialista Almacenero
  • - Pe髇.
  • - Aprendiz/a.

Art韈ulo 9 Definici髇 de las categor韆s profesionales

1. Titulados.

Titulado/a superior: Son quienes para figurar en la plantilla se les exige el t韙ulo de ense馻nza superior, universitario o de escuelas t閏nicas superiores, siempre y cuando realicen dentro de la empresa las funciones espec韋icas propias del t韙ulo.

Titulado/a de grado medio: Son quienes para figurar en la plantilla se les exija t韙ulo de tal car醕ter, siempre y cuando realicen dentro de la empresa las funciones espec韋icas propias del t韙ulo.

Dentro del titulado/a de grado medio se distinguen los grupos siguientes:

• a) Ingeniero/a t閏nico/a, arquitecto/a t閏nico/a y equivalente.
• b) Ayudante t閏nico sanitario, graduado/a social y equivalente.

2. Administrativos/as.

Jefe/a de secci髇: Es quien provisto o no de poder que asume, bajo la dependencia directa de la direcci髇, gerencia o administraci髇, el mando y responsabilidad de una o varias secciones, teni閚dose a sus 髍denes los negociados que requieren los servicios, estando encargados de imprimirles unidad, distribuye y dirige el trabajo, orden醤dolo debidamente y adopta su iniciativa para el buen funcionamiento de la misi髇 que tenga confiada.

Jefe/a de negociado: Es quien provisto o no de poderes que act鷄 a las 髍denes inmediatas del/a jefe/a de secci髇, si lo hubiere, y est� encargado/a de orientar, sugerir y dar unidad al negociado o dependencia que tenga a su cargo, as� como distribuir los trabajos entre los/as oficiales/as, auxiliares y dem醩 personal que de 閘 dependan, si 閟te existiera y tienen a su vez la responsabilidad inherente a su cargo.

Oficial/a A: Es el/la administrativo/a mayor de veinte a駉s, con iniciativa y responsabilidad restringida, con o sin otros empleados/as a sus 髍denes, que realiza funciones que precisan capacitaci髇 y preparaci髇 adecuada, tales como liquidaci髇 de conocimientos, reclamaciones de sobordos, despacho de correspondencia, declaraciones de aduana, c醠culos, estad韘tica, contabilidad, despacho de buques y los cometidos inherentes con el servicio a su cargo, utilizando a tales fines los medios inform醫icos que ponga a disposici髇 la empresa.

Oficial/a B: Teniendo las mismas funciones que los/as oficiales/as A, a los dos a駉s de permanencia en esta categor韆, ascender醤 a oficial/a A.

Auxiliar A: Es el/la administrativo/a mayor de dieciocho a駉s que sin iniciativa propia se dedica dentro de las oficinas a operaciones elementales administrativas y, en general, las puramente mec醤icas inherentes a los trabajos de aqu閘las y el mecan骻rafo/a, utilizando a tales fines los medios inform醫icos que ponga a disposici髇 la empresa.

Tras tres a駉s de permanencia en esta categor韆, se ascender� a oficial/a B.

Auxiliar B: Teniendo las mismas funciones que los/as auxiliares A, a los dos a駉s de permanencia en esta categor韆, ascender醤 a auxiliar A.

Aspirante: Es quien trabaja en labores propias de oficina dispuesto/a a iniciarse en las funciones peculiares de 閟tas por medio del contrato para la formaci髇.

Telefonista: Es quien tiene por misi髇 el manejo de la centralita telef髇ica para la comunicaci髇 de las distintas dependencias entre s� y con el exterior, pudiendo realizar otros trabajos de oficina no incompatibles con su funci髇 peculiar.

En aquellos centros de trabajo que por su importancia no requieran la existencia de telefonista, la centralita telef髇ica podr� estar a cargo del personal subalterno, sin que 閟te, por tal circunstancia, pueda negarse a la prestaci髇 de las funciones que le son peculiares ni alegar los derechos que corresponden a los/as empleados/as administrativos/as.

A efectos del salario se distinguir� en esta categor韆 que se hayan cumplido o no los dieciocho a駉s.

3. Subalternos.

Conserjes: Es quien tiene bajo su mando a porteros/as, ordenanzas, personal de limpieza, etc., cuidando de la distribuci髇 del servicio y del orden, limpieza, etc., siendo responsables, adem醩, del ornato y polic韆 de los locales a su cargo y dem醩 trabajos similares.

Cobrador/a: Su misi髇 es la de realizar cobros y pagos que deban efectuarse fuera de las oficinas.

Ordenanzas: Son quienes tienen a su cargo la vigilancia de los locales, la ejecuci髇 de los recados que se le encomienden, la copia de documentos, la recogida y entrega de correspondencia, dentro y fuera de la oficina y cualesquiera otras funciones an醠ogas.

Portero/a: Es quien, de acuerdo con las instrucciones recibidas de sus Superiores/as, cuida los accesos de oficinas o locales, realizando funciones de custodia y vigilancia.

Sereno: Es quien durante la noche tiene a su cargo la vigilancia y custodia de las distintas oficinas, de sus accesos y de toda clase de anejos de aquellas.

Ordenanza menor de 18 a駉s: Es quien siendo menor de dieciocho a駉s realiza funciones semejantes a las se馻ladas para el/la ordenanza. Al cumplir los dieciocho a駉s, si no ha pasado a la clase de administrativo/a, ingresar� autom醫icamente en la de ordenanza.

Limpieza: A esta categor韆 corresponde el personal que se ocupa del aseo y limpieza de las oficinas y dependencias. Su retribuci髇 podr� percibirse por jornada completa o por las horas trabajadas. No estar� incluido en este convenio el personal que realice la limpieza, como servicio contratado con otras empresas o entidades organizadas al efecto.

4. Servicios varios. Categor韆s b醩icas.

Encargado/a de secci髇: Es quien dirige los trabajos de una secci髇 con la responsabilidad consiguiente sobre la forma de ordenarlos, indica al personal a su cargo la forma de ejecutar aqu閘los, posee conocimientos suficientes de una o varias especialidades para realizar las 髍denes que le encomienden sus superiores y es responsable de su secci髇 con pr醕tica completa de su cometido.

Oficial/a: Quien poseyendo uno de los oficios peculiares de la actividad desarrollada en lo relativo al accionamiento, manipulaci髇, arreglo, conservaci髇 y reparaci髇 de las m醧uinas, equipo y material mec醤ico que puedan depender de las empresas afectadas por este convenio para sus trabajos en talleres propios, puertos, almacenes, etc., practica dicho oficio y aplica adecuada y eficazmente.

Dentro de esta categor韆 se asimilan los/as conductores/as manipuladores/as.

Conductor/a de cami髇: Quien estando en posesi髇 del carnet de la clase correspondiente conduce camiones de la empresa, dirige la carga de la mercanc韆 y responde de la misma si durante el viaje no encomendara aqu閘la a otra persona, dando, si se le exigiesen, un parte diario del servicio efectuado y del estado del cami髇. Deber� cubrir los recorridos por los itinerarios y en los tiempos que se le fijen.

Conductor/a de turismo: Quien estando en posesi髇 del carnet de conducir y con conocimiento de mec醤ica de autom髒iles, conduce veh韈ulos al servicio de la empresa.

Manipulante/a: Quien con conocimiento adecuado de su misi髇, manipula gr鷄s, palas cargadoras, carretillas elevadoras y dem醩 elementos mec醤icos propiedad de la empresa, aprovechando el m醲imo rendimiento de los aparatos.

El/la conductor/a del cami髇, el/la del turismo y el/la manipulante/a ejecutar醤 toda clase de reparaciones que no exijan elementos de taller.

Encargado/a de almac閚: Quien siendo responsable del almac閚 o almacenes a su cargo, debe recibir y despachar los pedidos de material, mercanc韆s o pertrechos depositados, anotar el movimiento de entradas y salidas, as� como cumplimentar las relaciones, albaranes, etc., correspondientes. Asimismo dirigir醤 todas las labores o trabajos propios del almac閚 o almacenes; as� como el personal a su cargo.

Especialista almacenero: Quien a las 髍denes del/la encargado/a, s� lo hubiere, efect鷄 el transporte, mediante medios mec醤icos o de forma manual, de material, mercanc韆s, pertrechos, dentro y fuera de los almacenes, seg鷑 las 髍denes que reciba de sus superiores, y en general aquellos trabajos que sin constituir propiamente un oficio exigen pr醕tica para su ejecuci髇. Entre dichos trabajos pueden comprenderse el de enfardar o embalar con sus operaciones preparatorias y con las complementarias de reparto, pesar las mercanc韆s y cualesquiera otras semejantes pudiendo encomend醨sele tambi閚 trabajos de limpieza de los locales.

Pe髇: Quien siendo mayor de dieciocho a駉s deba ejecutar labores para cuya realizaci髇 鷑icamente se requiere la aportaci髇 de esfuerzo f韘ico y de atenci髇, sin la exigencia de pr醕ticas operatorias para que su rendimiento sea adecuado y correcto.

Dentro de esta categor韆, se incluye:

Guardi醤/a: Es quien tiene a su cargo la vigilancia y custodia de las mercanc韆s depositadas en los almacenes o concesiones de la empresa.

Art韈ulo 10 Plantillas y escalafones

Todas las empresas con independencia del censo personal, escalaf髇 y dem醩 referencias al volumen y situaci髇 del factor humano, confeccionar醤 como m韓imo cada dos a駉s una plantilla comprensiva de las necesidades reales del personal, debiendo tenerse presente que la simple enunciaci髇 en el presente convenio de las diversas categor韆s profesionales no supone para las empresas la obligaci髇 de tenerlas todas.

Las plantillas del grupo de administrativos/as no podr醤 ser inferiores a los siguientes porcentajes: Jefes/as 15 por 100, oficiales/as 25 por 100 y auxiliares 60 por 100.

Las empresas formar醤 anualmente dentro del mes de enero el escalaf髇 del personal, ordenando las categor韆s y dentro de 閟tas por antig黣dad consignando la fecha de nacimiento y los a駉s de servicios prestados a la empresa por cada empleado/a. Antes del 10 de febrero se dar� a conocer al personal el citado escalaf髇, al objeto de que quien a ellos pertenezca pueda formular en el plazo de treinta d韆s las reclamaciones y observaciones que crea pertinentes a los efectos que haya lugar, las que habr醤 de contraerse a modificaciones con respecto al escalaf髇.

La empresa resolver� dichas reclamaciones en plazo no superior a un mes. Cuando el acuerdo fuese denegatorio, podr� recurrir en el plazo de quince d韆s, ante el Juzgado de lo Social.

Art韈ulo 11 Movilidad funcional

La movilidad funcional no tendr� m醩 limitaciones que las del grupo profesional y la titulaci髇 acad閙ica o profesional. Cuando se efect鷈 la movilidad funcional, tanto a trabajos de superior como de inferior categor韆, se regir� por lo siguiente:

Todo/a trabajador/a, por necesidades de la empresa, podr� ser destinado a trabajos de categor韆 superior, con la retribuci髇 que a esta 鷏tima corresponda, hasta que cese la causa que motiv� el cambio, sin que la duraci髇 de este 鷏timo, pueda ser superior a tres meses ininterrumpidos. Cuando se excediera de dicho per韔do de tiempo, el/la trabajador/a deber� ascender a la categor韆 superior que le corresponda, de acuerdo con lo preceptuado en el art韈ulo de ascenso, sin perjuicio de otros/as trabajadores/as de mejor derecho, excepto cuando la sustituci髇 sea por causas de enfermedad o accidente, que en ese caso ser� a partir de los seis meses.

El tiempo servido en trabajos de categor韆 superior, de acuerdo con lo preceptuado en el presente art韈ulo, ser� computable a efectos de la antig黣dad en la misma, cuando el/la trabajador/a interesado/a ascienda a ella.

An醠ogamente por necesidades de la empresa, podr� destinarse a un/a trabajador/a a trabajos de categor韆 inferior, sin menoscabo de su formaci髇 profesional y en cualquier caso con el sueldo correspondiente a la categor韆 que desempe馻ba antes del nuevo destino.

La aplicaci髇 de la movilidad funcional, regulada en el presente art韈ulo, ser� comunicada por la empresa a los representantes de personal y a comit閟 de empresa, as� como los motivos que hacen necesarios tal cambio.

Art韈ulo 12 Derechos de Informaci髇 y Seguimiento de la Contrataci髇

DERECHOS DE INFORMACI覰

Para coadyuvar al objeto de controlar el pluriempleo se considerar� esencial el cumplimiento exacto del requisito de dar a conocer a los/as representantes legales de los/as trabajadores/as los boletines de cotizaci髇 a la Seguridad Social.

En el plazo m醲imo de diez d韆s se entregar� a la representaci髇 unitaria y sindical las copias b醩icas de los contratos de trabajo que se celebren por escrito, as� como copia de las pr髍rogas y denuncias que respecto de dichas contrataciones pudieran producirse.

La copia b醩ica contendr� todos los datos del contrato, excepto los que de acuerdo con la L.O. 1/1982, de 5 de mayo, pudieran afectar a la intimidad personal. La copia b醩ica se entregar� en un plazo no superior a diez d韆s desde la formalizaci髇 del contrato.

Asimismo las empresas informar醤 por escrito acerca de los contratos de puesta a disposici髇; todo ello seg鷑 lo dispuesto legalmente.

Respecto de los contratos de puesta a disposici髇 con empresas de trabajo temporal, se informar� de sus suscripciones a la representaci髇 unitaria y sindical, y se entregar醤 las copias b醩icas, pr髍rogas y denuncias correspondientes, en la forma indicada en el apartado anterior.�

As� mismo, en los supuestos de contrataci髇 y subcontrataci髇 de obras y servicios, se informar� a la representaci髇 unitaria y sindical sobre los siguientes extremos regulados en el art. 42. del E.T.:

• a) Nombre o raz髇 social, domicilio y n鷐ero de identificaci髇 fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
• b) Objeto y duraci髇 de la contrata.
• c) Lugar de ejecuci髇 de la contrata.
• d) En su caso, n鷐ero de trabajadores que ser醤 ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
• e) Medidas previstas para la coordinaci髇 de actividades desde el punto de vista de la prevenci髇 de riesgos laborales.
• f) Entregar� copia de la petici髇 de la certificaci髇 negativa por descubiertos en la Tesorer韆 General de la SS, as� como, en su caso, de la respuesta librada por dicha entidad.

Art韈ulo 13 Regulaci髇 de los Modelos contractuales

Independientemente de la regulaci髇 para las distintas modalidades de contrataci髇 previstas en la legislaci髇 vigente en cada momento, y al amparo de la remisi髇 a la negociaci髇 colectiva prevista en el Estatuto de los Trabajadores, se complementan y desarrollan en el presente convenio los siguientes tipos contractuales:

• Contrato Eventual: De conformidad con lo dispuesto por la legalidad vigente que regula este tipo de contratos, 閟tos tendr醤 por objeto atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos, a鷑 trat醤dose de la actividad normal de la empresa.

  Dadas las circunstancias coyunturales del sector, la duraci髇 de estos contratos no superar� los doce meses dentro de un per韔do de dieciocho, exclusivamente para la vigencia del presente convenio.

• Contrato de Obra o Servicio: son los que se conciertan para realizar una obra o servicio determinado, con autonom韆 y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa.

  Podr醤 cubrir aquellas tareas o trabajos claramente diferenciados del proceso productivo de la empresa y por el volumen adicional de trabajo que representan y cuya ejecuci髇, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duraci髇 incierta. En el contrato se consignar� la actividad o tarea concreta por la que se contrata.

• Contrato para la formaci髇: El objeto de este contrato es la adquisici髇 de la formaci髇 te髍ica y pr醕tica necesaria para el desempe駉 adecuado de un oficio o puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificaci髇.

  Este modelo contractual podr� formalizarse con trabajadores/as menores de 21 a駉s que carezcan de la titulaci髇 necesaria para acceder a los puestos de trabajo de las categor韆s de Auxiliar Administrativo/a (Grupo B) y Oficial/a (Grupo D).

  La duraci髇 m韓ima del contrato ser� de 6 meses y la m醲ima de dos a駉s.

  La retribuci髇 correspondiente a esta modalidad contractual ser� la correspondiente a la categor韆 para la cual est醤 form醤dose, la cual quedar� fijada en la tabla salarial vigente en cada momento: Aspirante Administrativo/a y Aprendiz.

• Contratos en pr醕ticas: Se podr醤 celebrar contratos en pr醕ticas, exclusivamente para cubrir puestos de trabajo correspondientes a las categor韆s del grupo profesional A) y B), con aquellas personas que re鷑an los requisitos establecidos por el art. 11.1 del Estatuto de los Trabajadores.

  La duraci髇 m醲ima y m韓ima del contrato son las que vienen establecidas en el citado art韈ulo. La retribuci髇 del trabajador o trabajadora contratados en pr醕ticas ser� como m韓imo del 80% durante el primer a駉 de vigencia del contrato, y del 90% durante el segundo a駉, del salario establecido por convenio para un trabajador o trabajadora que desempe馿 el mismo o equivalente puesto de trabajo.

  En el caso que se garantice, en el propio contrato o pr髍roga, la conversi髇 en indefinido del contracto en pr醕ticas a la finalizaci髇 del mismo, la retribuci髇 ser� como m韓imo del 70 y 80% durante el primer y segundo a駉 respectivamente de vigencia del mismo.

• Contrato de Relevo para la Jubilaci髇 Anticipada a 64 a駉s: Los/as trabajadores/as que tengan cumplida la edad de 64 a駉s y cubiertos los periodos de cotizaci髇 y dem醩 requisitos necesarios para acceder a la jubilaci髇 anticipada, notificar醤 su intenci髇 a la empresa con una antelaci髇 de 45 d韆s a la fecha de su jubilaci髇. En tal caso la empresa deber� cubrir el puesto de trabajo mediante un contrato de sustituci髇.

• Contrato para la Jubilaci髇 Parcial: Las empresas atender醤 la petici髇 de acceso a la situaci髇 de jubilaci髇 parcial de todos/as aquellos/as trabajadores/as que; cumpliendo los requisitos legales para ello, manifiesten por escrito su voluntad de acceder a la misma. Los criterios para la jubilaci髇 parcial ser醤 los siguientes:

  • 1. El/la trabajador/a preavisar� a la empresa de su intenci髇 de jubilaci髇 parcial con 45 d韆s de antelaci髇 m韓ima a la fecha de su jubilaci髇. Una vez comunicado el preaviso, el/la trabajador/a cubrir� ante el INSS el tramite previo de su solicitud; cuando reciba de este Organismo la conformidad respecto del cumplimiento inicial de los requisitos exigidos legalmente, lo pondr� en conocimiento de la empresa para que proceda a realizar los tramites correspondientes para la jubilaci髇.
  • 2. Las peticiones de jubilaci髇 parcial se atender醤, en primer lugar por riguroso orden de entrada, en segundo t閞mino por mayor edad del/de la solicitante, y en 鷏tima instancia por antig黣dad en la empresa.
  • 3. La jubilaci髇 se efectuar� en el porcentaje m醲imo de la jornada (85%). El/la trabajador/a comunicar� a la empresa cualquier incidencia que pudiera surgir (enfermedad, cambio de domicilio, etc.); as� mismo, preavisar� con un mes de antelaci髇 la fecha en la que se acceda a los 65 a駉s de edad o va a solicitar el pase a la jubilaci髇 total.
  • 4. Al objeto de conciliar que la prestaci髇 y distribuci髇 del 15% de la jornada a trabajar se realice con criterios razonables para la organizaci髇 del trabajo en las empresas y del criterio del/de la trabajador/a, ambos pactar醤 la f髍mula a aplicar. Queda expresamente excluida la posibilidad de acuerdo para la realizaci髇 de horas complementarias.
  • 5. La retribuci髇 correspondiente a la Jornada anual a trabajar (15%), se distribuir� proporcionalmente en cada uno de los meses del a駉, percibiendo por los conceptos fijos la parte proporcional en la jornada pactada y respecto de los conceptos variables la que le hubiera correspondido de haber prestado trabajo efectivo por cada d韆 en los que se preste servicio efectivo.

  Los/las trabajadores/as tendr醤 derecho a ser asesorados en todo el proceso de jubilaci髇 parcial por las federaciones sindicales a las que pertenezcan, y en especial en el momento de la novaci髇 contractual de trabajador que se jubila parcialmente.

  La retribuci髇 correspondiente al personal interino y eventual ser� la se馻lada para la categor韆 correspondiente, con derecho a las pagas extraordinarias y dem醩 percepciones reconocidas al personal de plantilla en proporci髇 al tiempo de servicios.

Art韈ulo 14 Condiciones de ingreso

El ingreso del personal en las empresas se realizar� de acuerdo con las disposiciones vigentes en materia de colocaci髇, con las siguientes observaciones:

• - Tendr醤 derecho preferente al ingreso, en igualdad de m閞itos, quienes hayan desempe馻do en el 鷏timo a駉, o est閚 contratados en la empresa con car醕ter eventual, interino, por tiempo determinado, a tiempo parcial o contrato en aprendizaje o pr醕ticas; teniendo, a su vez, preferencia los de mayor duraci髇 dentro de la categor韆 objeto de ingreso.
• - Ninguna empresa podr� contratar a trabajadores/as a jubilados/as o que disfruten de otro empleo.
• - Las empresas afectadas por este convenio se comprometen a dar preferencia de ingreso a los/as trabajadores/as del sector inscritos en los 髍ganos oficiales de colocaci髇 acogidos al seguro de desempleo dentro de su categor韆 y actividad, siempre que re鷑an las necesarias condiciones de aptitud.
• - La mujer atendiendo a su condici髇 se tendr� especial cuidado en que el per韔do de gestaci髇 no sea incompatible con su puesto de trabajo.

Art韈ulo 15 Per韔do de prueba

El ingreso se entender� provisional hasta tanto no se haya cumplido el per韔do de prueba en funci髇 de la calificaci髇 profesional siguiente:

• - T閏nicos y titulados/as: 3 meses
• - Personal cualificado: 2 meses
• - Resto de personal: 1 mes

No se exigir� per韔do de prueba al personal que ya haya sido contratado anteriormente.

Art韈ulo 16 Preaviso del t閞mino de prestaci髇 de servicio

El personal podr� despedirse en cualquier momento sin m醩 obligaci髇 que avisarlo con quince d韆s de anticipaci髇. A quien incumpliese este requisito, el empresario tendr� derecho a descontarle el salario por cada d韆 de falta del preaviso.

Las empresas entregar醤 al trabajador/a fijo/a que lo solicite y al que le sea extinguido su contrato temporal, la certificaci髇 del tiempo trabajado en la empresa as� como la categor韆 profesional y el trabajo desarrollado. Asimismo en los contratos temporales de duraci髇 superior a un mes, deber� preavisar del t閞mino del mismo con quince d韆s de antelaci髇.

Art韈ulo 17 Saldo y finiquito

El/la empresario/a, con ocasi髇 de la extinci髇 del contrato, al comunicar a los/as trabajadores/as la denuncia o, en su caso, el previsto de la extinci髇 del mismo, deber� acompa馻r una propuesta del documento de liquidaci髇 de las cantidades adecuadas.

Se hace constar que el/a trabajador/a tiene derecho a percibir los atrasos por revisiones salariales pendientes, a鷑 sin estar en la empresa en el momento de la firma de la revisi髇 salarial.

El/la trabajador/a podr� solicitar la presencia de un representante legal de los/as trabajadores/as en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haci閚dose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia del representante legal de los/as trabajadores/as, o bien que el/la trabajador/a no ha hecho uso de esa posibilidad. Si el empresario/a impidiese la presencia del/de la representante en el momento de la firma, el/la trabajador/a podr� hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

La liquidaci髇 de los salarios que correspondan a los/as trabajadores/as fijos discontinuos, en los supuestos de conclusi髇 de cada per韔do de actividad, se llevar� a cabo con sujeci髇 a los tr醡ites y garant韆s establecidas anteriormente.

El personal al que se le extinga su contrato temporal percibir�, salvo que sea para la formaci髇 o en pr醕ticas, una indemnizaci髇 de veinticuatro d韆s de su salario por a駉 de servicio. Dicha indemnizaci髇 se prorratear� por meses si la duraci髇 es inferior al a駉, consider醤dose la fracci髇 como mes completo.

Si el contrato se extinguiese por mutuo acuerdo, la anterior indemnizaci髇 ser� de veinte d韆s por a駉 de servicio.

No obstante, atendiendo la situaci髇 de crisis actual en el mercado, los contratos de car醕ter temporal que se realizasen desde el momento de la firma del convenio y hasta la fecha de 30 de noviembre de 2011, en el momento de su extinci髇 conllevar醤 una indemnizaci髇 de 12 d韆s de salario por a駉 de servicio.

Art韈ulo 18 Vacantes y ascensos

Las vacantes que se produzcan en la plantilla de personal, a quienes afecte este convenio en los puestos que se hayan de cubrir por aumento en las respectivas categor韆s, habr醤 de proveerse con arreglo a lo siguiente:

Todo el personal de la empresa tendr�, en igualdad de condiciones, derecho de preferencia para cubrir las vacantes que puedan producirse de categor韆 superior.

Los ascensos en el personal administrativo de la categor韆 auxiliar a oficial y de oficial a jefe de negociado se har醤 -alternativamente- una vez por orden de antig黣dad en sus escalafones, y otra por elecci髇 entre quienes en los mismos ocupen la escala inferior inmediata y que sus aptitudes y m閞itos se hayan hecho acreedores de obtenerlo, llevando m醩 de tres a駉s de servicio en la categor韆.

No obstante lo dispuesto en el p醨rafo anterior, los/as auxiliares B y A, as� como los oficiales/as B, ascender醤 autom醫icamente al adquirir los a駉s de experiencia requeridos en el art. 9, apartado 2 del presente convenio.

Asimismo, los auxiliares mayores de 25 a駉s y con tres a駉s de servicio en la empresa, podr醤, pedir a trav閟 del comit� de empresa o delegado de personal un examen de capacitaci髇 para su ascenso a oficial, siempre que exista una vacante a cubrir en el escalaf髇.

Dicho examen ser� supervisado por un tribunal compuesto por cinco miembros, de los cuales, dos ser醤 representantes de los trabajadores y dos de las empresas y un presidente que ser� designado por ambas partes.

Una vez constituido dicho tribunal se proceder� al examen, cuyo temario se tendr� que ajustar a los cometidos fijados en la definici髇 de la categor韆 de oficial/a. Pasado dicho examen con car醕ter satisfactorio, se le reconocer� la categor韆 de oficial a todos los efectos a partir de ese momento.

Los/as aspirantes pasar醤 autom醫icamente a ocupar plaza de auxiliar al cumplir la edad de 18 a駉s.

En el grupo de personal subalterno, el/la conserje ser� nombrado/a, alternativamente, una vez por orden de antig黣dad y otra por libre designaci髇 de la empresa, de entre cobradores/as, ordenanzas y porteros/as. Las plazas de estas 鷏timas categor韆s se proveer醤, preferentemente, entre los/as trabajadores/as que no puedan desempe馻r otro oficio o empleo con rendimiento normal a causa de defecto f韘ico o enfermedad.

El personal de atenci髇 telef髇ica mayor de 18 a駉s, con la preparaci髇 requerida en igualdad de condiciones, tendr� preferencia a ocupar la vacante producida en la categor韆 de auxiliar administrativo/a, en la que permanecer� durante tres a駉s, sin que durante ellos pueda producirse el ascenso autom醫ico previsto en el p醨rafo 3� de este mismo art韈ulo.

Los/as recaderos/as y botones al cumplir 18 a駉s, pasar醤 a desempe馻r el cargo de ordenanza u otros de 韓dole subalterna de manera autom醫ica con las limitaciones que se馻la este convenio.

En todo caso, y tanto en los ascensos por antig黣dad como en el de elecci髇, ser� condici髇 precisa reunir las condiciones adecuadas para el cargo que se trate de cumplir. El reglamento de r間imen interior, determinar� los requisitos m韓imos indispensables para cada empleo, de acuerdo con la organizaci髇 interna de cada empresa, fij醤dose igualmente los m閞itos y pruebas de capacitaci髇 a que habr� de someterse el personal.

En el turno de elecci髇 podr� establecerse un r間imen de preferencia en favor del personal que preste sus servicios en la secci髇, departamento o centro de trabajo en que exista la vacante que se trate de cubrir.

Cada empresa podr� establecer en su reglamento un per韔do de prueba an醠ogo al que se fij� en este convenio; cumplido satisfactoriamente, se producir� vacante en la anterior clase o categor韆, adquiri閚dose definitivamente la nueva. En todo caso, se computar� el tiempo servido, bien en la anterior clase o categor韆 si se volviese a ella o bien en la nueva si se le confirmara.

Siempre que la vacante a cubrir lo sea en localidad distinta a aquella en que el empleado/a preste sus servicios, podr� renunciarse al ascenso por el interesado tanto en el caso de turno de antig黣dad como en el de elecci髇. Las mejoras salariales de ascenso autom醫ico a categor韆s superiores comenzar醤 a devengarse a partir del primero del mes en que se cumpla el hecho que motiva el ascenso.

Art韈ulo 19 Traslados voluntarios

Siempre que las necesidades de las empresas lo consientan se procurar� que el personal sea inamovible, si bien podr� solicitar voluntariamente su traslado de una a otra localidad por causa justificada, debiendo la empresa atender las solicitudes por riguroso orden de antig黣dad de los peticionarios, dentro de cada categor韆 y a medida que vayan corriendo las vacantes. Los traslados que solicite el personal de la pen韓sula que estuviesen destinados en plazas de Canarias, Baleares o 羏rica permaneciendo en ellas durante m醩 de cinco a駉s se atender醤 con preferencia absoluta para las poblaciones de la pen韓sula que deseen.

En el caso de haber peticiones voluntarias, la empresa invitar� al personal con derecho a ello a que solicite la vacante en el plazo de un mes pasado el cual, si no se presentaran solicitudes la empresa podr� proceder a cubrir la plaza con personal ajeno a la misma.

En los traslados que se realicen a petici髇 del/la trabajador/a, deber� 閟te soportar los gastos que ocasione su traslado, aceptando el salario que corresponda al nuevo puesto. Se except鷄n de la aplicaci髇 de este art韈ulo los/as jefes/as de las distintas dependencias.

Art韈ulo 20 Traslados forzosos

En los traslados por conveniencia de la empresa, abonar� 閟ta todos los gastos que los mismos supongan para el/la trabajador/a y sus familiares y personas que vivan a sus expensas y bajo el mismo techo debidamente justificados, y adem醩 30 d韆s de dietas.

Los anteriores gastos se abonar醤 por adelantado cuando el trabajador/a as� lo reclame. Los traslados deber醤 notificarse, por escrito, con 30 d韆s de antelaci髇 a su efectividad.

La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven韆 prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr醤 una duraci髇 inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado este per韔do, la trabajadora podr� optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

Art韈ulo 21 Permutas

Quienes con destino en localidades distintas pertenecientes a la misma empresa e id閚tica categor韆 y escalaf髇 podr醤 concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que la empresa decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos trabajadores/as para su nuevo destino o cualquier otra circunstancia que la empresa pueda apreciar. De llevarse a cabo la permuta, el personal aceptar� las modificaciones de salario a que pudiera dar lugar el cambio dentro del trabajo y renunciar� a toda indemnizaci髇 por gastos de traslados.

Art韈ulo 22 Traslado por comisi髇 de servicio

Ning鷑/a trabajador/a, excepto en los cargos que se se馻lan en el reglamento de r間imen interior, podr� permanecer en situaci髇 de traslado temporal, en el periodo de un a駉 natural, por tiempo superior a dos meses.

Los traslados temporales, deber醤 notificarse por escrito con un m韓imo de 10 d韆s de antelaci髇 a la fecha de inicio del traslado.

Cada tres meses se generar醤 cuatro d韆s laborables de descanso a馻dido, los cuales deber醤 disfrutarse, como m醲imo, dentro de los 10 d韆s siguientes al t閞mino del traslado; no obstante podr� acordarse el disfrute acumulado de los descansos fuera de ese plazo, siempre que medie acuerdo escrito de las partes. A todo personal trasladado temporalmente, se le abonaran los gastos de viaje, alojamiento y dietas, por los gastos ocasionados.

Art韈ulo 23 Normativa supletoria de movilidad geogr醘ica

En lo no previsto en este cap韙ulo se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 24 Formaci髇 profesional continua

Con la voluntad de mejorar las condiciones de trabajo, as� como la mayor calidad del mismo, las partes firmantes del presente convenio colectivo acuerdan:

• A) Compromiso de fomentar conjuntamente la F.P. Las partes firmantes valorar醤 la importancia que adquiere la formaci髇 profesional del personal para mejorar la competitividad, y en el esp韗itu del acuerdo alcanzado por sindicatos y organizaciones empresariales se comprometen a fomentarla conjuntamente.
• B) Creaci髇 de comisiones paritarias de formaci髇 contin鷄. Las partes acuerdan la creaci髇 de la comisi髇 de formaci髇 continua para el desarrollo de las acciones formativas.

  Dicha comisi髇 de F.P.C. aprobar� su reglamento de funcionamiento interno (composici髇 de funciones, periodicidad de las reuniones, etc.).

  Estar� compuesta por 4 miembros titulares (2 por la federaci髇 empresarial y 2 designados por las centrales firmantes del convenio).

  Cada una de las partes designar� los nombres de sus componentes en un plazo de quince d韆s, una vez firmado el convenio colectivo.

• C) Funciones de la comisi髇 paritaria de F.P.C.
  • 1. La comisi髇 paritaria de F.P.C. elaborar� las propuestas de planes formativos con los siguientes criterios:
    • - El 醡bito de aplicaci髇 del plan formativo ser� el de todo el sector. La propuesta del plan delimitar� los colectivos afectados.
    • - Se preservar� la participaci髇 voluntaria del personal, aunque se establezcan los instrumentos de motivaci髇 para potenciar su participaci髇.
    • - La propuesta atender� criterios de necesidad, tanto desde el punto de vista de los colectivos destinatarios de la formaci髇, como de las propias acciones formativas.
    • - Las propuestas elaboradas concretar醤 la estructura temporal de los planes, su ritmo de aplicaci髇, coherencia entre sus distintas fases y los criterios de evaluaci髇 peri骴ica y anual en la aplicaci髇 del plan del acuerdo con respecto a sus objetivos.
  • 2. La Comisi髇 Paritaria de F.P.C. al determinar los colectivos objeto de las acciones espec韋icas, se馻lar� los perfiles de base y los objetivos a alcanzar como resultado de las acciones formativas. Se garantizar� la informaci髇 al personal, y sus representantes, sobre el conjunto de los planes y sobre cada una de las acciones: sus objetivos, propuestas y efectos. Ser醤 escuchados sobre ellas.
  • 3. La participaci髇 del personal se har� con la garant韆 de la no-discriminaci髇.

    No obstante, la participaci髇 voluntaria de los/as trabajadores/as podr� ser tenida en cuenta a efectos de promoci髇 interna en las empresas.

  • 4. La comisi髇 promocionar� la creaci髇 de una cartilla profesional en la que se har� constar, a petici髇 propia, las acciones o proyectos formativos en los que ha participado, las acreditaciones obtenidas y cualquier otra circunstancia relativa a su cualificaci髇.
• D) El/la trabajador/a tendr� derecho:
  • 1. Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex醡enes, as� como a una preferencia para elegir turnos de trabajo, si tal es el r間imen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional.
  • 2. A la adaptaci髇 de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, o a la concesi髇 del permiso oportuno de formaci髇 o perfeccionamiento profesional con mantenimiento de todos los derechos inherentes al puesto de trabajo.
  • 3. Reconociendo el derecho de los/as trabajadores/as a una adecuada formaci髇 profesional, de acuerdo con el art韈ulo 23 del Estatuto de los Trabajadores, se pactan los t閞minos concretos del ejercicio de este derecho, seg鷑 lo siguiente:

    De com鷑 acuerdo entre las partes, el/a trabajador/a podr� asistir a los cursos sobre formaci髇 profesional que se impartan en la ciudad de Valencia por las organizaciones sindicales o empresariales, u otras instituciones, siempre que redunden en la espec韋ica formaci髇 del/la trabajador/a en relaci髇 con la prestaci髇 de servicios a la empresa, disfrutando, en cuanto sea necesario, del permiso retribuido de horario de trabajo que coincida con el de dichos cursos y sufragando la empresa los gastos de matr韈ula, si los hubiera.

    La empresa podr� proponer al/la trabajador/a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional fuera de la ciudad de Valencia y aceptada la propuesta, e/la trabajador/a disfrutar� de permiso retribuido y percibir� a cargo de la empresa los gastos de locomoci髇 y las dietas que ocasione el desplazamiento, siendo tambi閚 en este caso a cargo de la empresa los dem醩 gastos que implique la asistencia al curso.

    Si fueran varios los/as trabajadores/as interesados/as en la asistencia a tales cursos y ello pudiera ocasionar perjuicios en la marcha normal de la empresa, tendr醤 preferencia para asistir a ellos, los/as trabajadores/as que reuniendo la preparaci髇 adecuada al efecto, cuenten con mayor antig黣dad en la empresa y en caso de igualdad el de mayor edad.

    La direcci髇 de la empresa, cuando las circunstancias lo exijan para su mejor organizaci髇 y productividad, podr� impartir a su cargo cursos de formaci髇 profesional dentro del horario de trabajo para los/as trabajadores/as que considere deben adquirir los conocimientos de las nuevas t閏nicas o m閠odos de trabajo.

Art韈ulo 25 Jornada ordinaria, c髆putos y distribuci髇

Las empresas afectadas por el 醡bito del presente convenio, en un plazo de treinta d韆s desde la firma del mismo, deber醤 optar por una de las dos opciones siguientes de distribuci髇 y c髆putos de jornada:

• A. Excepto el mes de agosto, el resto de meses del a駉: jornada de lunes a viernes hasta las 14 horas y 30 minutos de este 鷏timo d韆, y c髆puto semanal de 37 horas y 30 minutos.

  El total de horas anuales a realizar ser韆 de 1.668 horas;

• B. Excepto el mes de agosto, el resto de meses del a駉: jornada de lunes a viernes trabajando el viernes por la tarde, y c髆puto semanal de 37 horas. El total de horas anuales a realizar ser韆 de 1.648 horas
  • - Para cambiar la jornada una vez elegida la opci髇 se deber� contar con la aprobaci髇 de la mayor韆 del personal de la empresa.
  • - Si durante el primer a駉 de vigencia del convenio, por la posibilidad creada en el mismo, las empresas cambian de la opci髇 A, a la B, regularizar醤 y compensar醤 el exceso de jornada dentro del a駉 en que realicen el cambio.
  • - Durante el mes de agosto, la jornada ser� continuada de una duraci髇 de 35 horas semanales. Esta condici髇 es obligatoria para todas las empresas, independientemente de la elecci髇 de cualquiera de las dos opciones de distribuci髇 de jornada rese馻das anteriormente en este art韈ulo.
  • - Cuando por necesidades de la empresa se requiera trabajar en s醔ado, el personal podr� realizar horas extraordinarias dentro de los l韒ites legales, retribuidas con el incremento del 75 por 100. Los d韆s de jornada partida el personal dispondr� de dos horas para comer, como m韓imo.
  • - En jornada continuada el personal dispondr� de veinte minutos de descanso, computados como jornada de trabajo.
  • - La direcci髇 de la empresa, previo acuerdo con el/la representante de personal o comit� de empresa, fijar� el horario de trabajo, el cual quedar� expuesto en el calendario laboral.
  • - Las empresas podr醤 organizar turnos rotativos de su personal a fin de cumplir las necesidades del trabajo, previo acuerdo con el comit� de empresa o representantes de personal. Las partes negociadoras de este convenio, tras un an醠isis inicial del r間imen de trabajos a turnos, acuerdan que, en aquellas empresas en que ya exista implantada dicha modalidad o sistema, se acordar� con los/as representantes legales de personal una percepci髇 mediante plus de turnicidad o descanso compensatorio para contribuir a una mejora funcional estructural u organizativa del turno, que redunde en mutuo beneficio. En ning鷑 caso el abono de este plus podr� solaparse con la percepci髇 del plus de nocturnidad.

Art韈ulo 26 Jornada extraordinaria

A propuesta de la empresa y o韉o el comit� de empresa o representante de personal podr醤 trabajarse horas extraordinarias, siempre con car醕ter voluntario, que excedan de la jornada m醲ima semanal fijada en el art韈ulo anterior, en las siguientes condiciones:

• a) El n鷐ero de horas extraordinarias no podr� superar en dos al d韆, cinco a la semana, dieciocho al mes y ochenta al a駉 por trabajador/a.
• b) Cada hora extraordinaria se abonar� con un incremento del 75 por 100 las cuatro primeras y del 100 por 100 las restantes. En trabajos nocturnos, el 100 por 100 a contar de la primera, y las realizadas en domingos y festivos ser醤 abonadas al 140 por 100.

  Se considerar醤 como trabajos de noche los que se realicen desde las 20 horas a las 8 horas del d韆 siguiente.

• c) El m骴ulo para el c醠culo del valor de las horas extraordinarias, ser� el resultado de la operaci髇 de dividir las percepciones fijas anuales de cada trabajador/a por la jornada anual.
• d) A efectos de c髆puto de horas extraordinarias del apartado anterior, el divisor de horas efectivamente a trabajar, se establece en 1.678 horas anuales.
• e) La cotizaci髇 a la Seguridad Social de las horas extraordinarias se ajustar� a las disposiciones vigentes sobre la materia.

Art韈ulo 27 Fiestas retribuidas

Se observar� el descanso en los d韆s festivos, con arreglo al calendario laboral oficial de cada a駉. Se considerar醤 festivos a todos los efectos: 16 de julio, 24 y 31 de diciembre, m醩 el Jueves Santo o lunes de Pascua, seg鷑 uno u otro no est� incluido en dicho calendario laboral.

Los d韆s 17 y 18 de marzo se har� jornada intensiva de siete horas, de 8 a 15 horas, salvo que en el caso de coincidencia de dichas fiestas con un viernes, se finalizar� la jornada a las 14,30 horas.

Art韈ulo 28 Vacaciones

Las vacaciones fijadas en el presente convenio, para todo el personal que cuente, como m韓imo, con un a駉 de servicio en la empresa, ser醤 de 31 d韆s naturales de vacaciones retribuidas al a駉. La duraci髇 de las vacaciones del personal que lleve al servicio de la empresa menos de un a駉, estar� en proporci髇 al tiempo de servicio. La fracci髇 del mes se considerar� como de un mes completo.

El per韔do de vacaciones se comprender� entre los d韆s 16 de junio al 30 de septiembre inclusive ambos. Si por necesidades de la empresa no se disfrutaran las vacaciones dentro de este per韔do se le conceder� cinco d韆s m醩. No obstante, el disfrute durante el per韔do comprendido entre el 1 al 15 de junio, no devengar� la parte proporcional de vacaci髇 adicional prevista en este convenio.

Las vacaciones se disfrutar醤 por turnos rotatorios. Las vacaciones no se iniciar醤 en s醔ado, domingo o d韆s festivos.

La retribuci髇 de las vacaciones consistir� en una mensualidad normal, sin descuento de ning鷑 tipo de complementos, personales o funcionales.

Cuando el per韔do de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo por maternidad, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

Art韈ulo 29 Excedencia

Junto a la suspensi髇 del contrato, se reconocen dos clases de excedencia: voluntarias y forzosas, pero ninguna de 閟tas dar� derecho a sueldo mientras el excedente no se reincorpore al servicio.

1. Excedencia voluntaria.-

Podr醤 solicitar excedencia voluntaria quien lleve dos a駉s de servicio. Las peticiones se resolver醤 dentro del mes siguiente a su presentaci髇 y ser醤 atendidas conforme a las necesidades del servicio procurando despacharlos favorablemente cuando tengan por causa la terminaci髇 de estudios, exigencias familiares u otras an醠ogas a las expresadas que se se馻len en el reglamento de r間imen interior.

La excedencia voluntaria se conceder� por plazos no inferiores a un a駉, ni superiores a 5 y sin derecho a pr髍roga. A ning鷑 efecto se computar� el tiempo que el personal permanezca en esta situaci髇.

Al terminar la situaci髇 de excedencia, el/la empleado/a tendr� derecho a ocupar la primera vacante que se produzca en su categor韆, si no hubiera personal en situaci髇 de excedencia forzosa. Se perder� el derecho a ingresar en la empresa si no se solicita antes de expirar el plazo para el cual se concedi� la excedencia.

2. Excedencia forzosa.

Dar� lugar a la situaci髇 de excedencia forzosa cualquiera de las causas siguientes:

• a) Elecci髇 para cargo pol韙ico o sindical. La excedencia se prolongar� por el tiempo que dure el cargo que la determina y otorgar� el derecho a ocupar la misma plaza que desempe馻ba anteriormente y a que compute el tiempo de excedencia a todos los efectos. El personal que se encuentre en esta situaci髇 deber� solicitar el reingreso en el mes siguiente a su cese en el cargo.
• b) Enfermedad. Los/as enfermos/as ser醤 considerados/as en situaci髇 de excedencia forzosa a partir del d韆 siguiente al 鷏timo en que hayan cobrado la indemnizaci髇 como consecuencia de su enfermedad. La duraci髇 m醲ima de esta excedencia ser� de dos a駉s, o mayor si as� lo establecen disposiciones de superior rango, con derecho a reserva de plaza en la misma categor韆 que vinieran desempe馻ndo, los/as que hubieran obtenido su curaci髇 transcurrido este plazo, pasar醤 a la situaci髇 de jubilados/as si reunieran las condiciones debidas.

El tiempo de excedencia ser� reconocido a efectos pasivos a quienes lleven un m韓imo de diez a駉s al servicio de la empresa en el momento de producirse la excedencia por causas de enfermedad. El personal que se encuentre en el caso previsto en el presente art韈ulo, podr� solicitar su jubilaci髇 si se hallase dentro de las condiciones establecidas en el sistema de la Seguridad Social o en el reglamento del Montep韔 o bien su reingreso si se encontrase restablecido de su dolencia.

A efectos de antig黣dad, se le reconoce el per韔do de I.T. previo al de invalidez provisional que pudiera derivarse de la misma. Se respetar� el puesto de trabajo, si fuera dado de alta por curaci髇.

3. Atenci髇 de hijos y familiares.

Los/as trabajadores/as tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre-adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a tres a駉s, los/as trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual, del hombre o de la mujer. No obstante, si dos o m醩 trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. El per韔do en que el/la trabajador/a permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el/la trabajador/a tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇.

Durante el primer a駉 de la excedencia por maternidad, y el primer a駉, en caso de cuidado a familiares, el trabajador/a, tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cuando el/la trabajador/a forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de 18 meses si se trata de categor韆 especial.

4. Suspensi髇 del contrato por privaci髇 de libertad.

La detenci髇 y/o prisi髇 provisional del/la trabajador/a ser� causa de suspensi髇 del contrato, hasta tanto recaiga sentencia firme.

5. Suspensi髇 del contrato por maternidad.

En el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas ampliables en el supuesto de parto m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo/a a partir del segundo. El per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que 閟ta realizara o no alg鷑 trabajo, el otro progenitor podr� hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per韔do de suspensi髇.

En el supuesto de fallecimiento del hijo/a, el per韔do de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aqu閘la, al iniciarse el per韔do de descanso por maternidad, podr� optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del per韔do de descanso posterior al parto bien de forma simult醤ea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporaci髇 al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendr� derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que ser� compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el art韈ulo siguiente.

En los casos de parto prematuro y en aqu閘los en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el per韔do de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un per韔do superior a siete d韆s, el per韔do de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales, y en los t閞minos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de adopci髇 y acogimiento, tanto pre-adoptivo como permanente, de menores de hasta seis a駉s o de menores de edad que sean mayores de seis a駉s cuando se trate de menores discapacitados/as o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserci髇 social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elecci髇 del/la trabajador/a, bien a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇.

En el supuesto de discapacidad del/la hijo/a o del/la menor adoptado/a o acogido/a, la suspensi髇 del contrato a que se refiere este apartado tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas.

En el caso de que el padre y la madre trabajen, el per韔do se suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva, siempre con per韔dos ininterrumpidos y con los l韒ites se馻lados.

En los casos de disfrute simult醤eo de per韔dos de descanso, la suma de los mismos no podr� exceder de las diecis閕s semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto m鷏tiple.

Los per韔dos a los que se refiere el presente art韈ulo podr醤 disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y el personal afectado, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al pa韘 de origen del/la adoptado/a, el per韔do de suspensi髇, previsto para cada caso en el presente art韈ulo, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇�.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la suspensi髇 del contrato finalizar� el d韆 en que se inicie la suspensi髇 del contrato por maternidad biol骻ica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Por decisi髇 de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de violencia de g閚ero. El per韔do de suspensi髇 tendr� una duraci髇 inicial que no podr� exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriese la continuidad de la suspensi髇, En este caso, el juez podr� prorrogar la suspensi髇 por per韔dos de tres meses, con un m醲imo de dieciocho meses.

6. Suspensi髇 de contrato por Paternidad.

En los supuestos de nacimiento de hijo/a, adopci髇 o acogimiento, el trabajador tendr� derecho a la suspensi髇 del contrato durante trece d韆s ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos d韆s m醩 por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensi髇 es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad.

En el supuesto de parto, la suspensi髇 corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopci髇 o acogimiento, este derecho corresponder� s髄o a uno de los progenitores, a elecci髇 de los interesados; no obstante, cuando el per韔do de descanso maternal sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensi髇 por paternidad 鷑icamente podr� ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podr� hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalizaci髇 del permiso por nacimiento de hijo/a, previsto legal o convencionalmente, o desde la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensi髇 del contrato por maternidad o inmediatamente despu閟 de la finalizaci髇 de dicha suspensi髇.

La suspensi髇 del contrato a que se refiere este art韈ulo podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o en r間imen de jornada parcial de un m韓imo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

El trabajador deber� comunicar al/la empresario/a, con la debida antelaci髇, el ejercicio de este derecho en los t閞minos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

Art韈ulo 30 Licencias

El personal que lleve un m韓imo de tres a駉s de servicio, podr� pedir en caso de verdadera justificaci髇 licencia con medio sueldo hasta un plazo no superior a sesenta d韆s, siempre que lo permitan las necesidades de la empresa. Nunca podr� solicitarse esta licencia m醩 de una vez en el transcurso de tres a駉s.

Tambi閚 podr� pedir el personal que lleve un m韓imo de 3 a駉s, licencia sin sueldo por un plazo no inferior a 2 meses ni superior a 6, si es para dentro del territorio nacional y 12 si es para el extranjero.

Art韈ulo 31 Permisos Retribuidos

Todo el personal disfrutar� de tres d韆s de permiso retribuido, cuya fecha se acordar� entre ambas partes. El/la trabajador/a, avisando con la posible antelaci髇 y justific醤dolo adecuadamente, podr� faltar o ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci髇 por alguno de los motivos y durante el tiempo m韓imo que a continuaci髇 se expone:

• 1. Tres d韆s naturales, que podr醤 ampliarse hasta tres m醩, cuando el/la trabajador/a necesite realizar un desplazamiento al efecto, en los casos de accidente, enfermedad grave, hospitalizaci髇 y fallecimiento de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad.
• 2. Por enfermedad grave, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario del c髇yuge o pareja de hecho, acreditada por certificado m閐ico de la Seguridad Social, cinco d韆s pudiendo prorrogarse excepcionalmente, previa reuni髇 consultiva entre la empresa y el comit� de empresa o la representaci髇 legal.
• 3. Cinco d韆s prorrogables a quince, los 鷏timos 10 d韆s sin retribuir por muerte del c髇yuge o pareja de hecho.
• 4. Por alumbramiento de la esposa tres d韆s, prorrogables a seis en caso de gravedad
• 5. Un d韆 natural, en caso de matrimonio de hijos/as, padres y hermanos de uno u otro c髇yuge coincidiendo con la fecha de la celebraci髇 de dicha ceremonia.
• 6. Quince d韆s naturales en caso de matrimonio.
• 7. Por el tiempo indispensable, para cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal. Cuando conste en una norma legal, sindical o convencional un per韔do determinado, se estar� a lo que 閟ta disponga en cuanto a duraci髇 o ausencia y a su compensaci髇 econ髆ica.
• 8. Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de formaci髇 profesional, en los supuestos y en la forma regulados por la Legislaci髇 vigente.
• 9. Permiso retribuido para atenci髇 de los/las hijos/as o parientes hasta el 2� grado de consanguinidad o afinidad con discapacidad ps韖uica, f韘ica o sensorial, por causa de enfermedad o imposibilidad de que otra persona lo cuide, durante ese tiempo. Dicho permiso ser� de dos d韆s al mes, como m韓imo, y cuatro como m醲imo.
• 10. Dos d韆s por traslado del domicilio habitual.
• 11. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de ocho a駉s o a una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial que no desempe馿 otra actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con disminuci髇 proporcional del salario entre al menos un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.
• 12. Las/los trabajadoras/es, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. Podr� optar por sustituir este derecho entre una reducci髇 de su jornada en una hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas que se disfrutaran en un solo periodo, y acumulado al permiso por maternidad. La duraci髇 de este permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de partos m鷏tiples.

  En los casos de nacimientos de hijos/as prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario.

  La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

• 13. La trabajadora embarazada tendr� derecho, previo aviso y justificaci髇, a ausentarse del trabajo sin merma en su retribuci髇, por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, cuando estas deban realizarse dentro de la jornada laboral. El/la trabajador/a tendr� el derecho a acompa馻r a su c髇yuge y/o pareja de hecho.
• 14. El/la trabajador/a contar� con cinco d韆s de permiso retribuido, como m醲imo al a駉 para concurrir a ex醡enes debidamente justificados.

Art韈ulo 32 Reducci髇 de jornada para cuidado de hijos/as o familiares

Quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo a un menor de ocho a駉s, o un discapacitado f韘ico, ps韖uico o sensorial que no desempe馿 actividad retribuida, o a quienes precisen encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el 2.� grado por consanguinidad o afinidad que, por razones de edad o enfermedad no pueda valerse por s� mismo y no desempe馿 actividad retribuida, tienen derecho a reducir la jornada de trabajo entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la, con disminuci髇 proporcional del salario. Tal reducci髇 de jornada se define actualmente como un derecho individual de los/as Trabajadores/as, es decir, que en el caso de una pareja que se encuentre en alguna de las situaciones descritas, ambos podr醤 ejercer simult醤eamente el derecho en sus respectivas empresas. En caso de que ambos trabajasen en la misma empresa y pretendieran ejercer tal derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr韆 limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada, previstos en el art韈ulo 31.12 y en el presente art韈ulo, corresponder� al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El/la trabajador/a deber� preavisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria original.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador/a sobre la concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los per韔dos de disfrute de reducci髇 de la jornada, ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 competente a trav閟 del procedimiento establecido en el art. 138 bis de la L.P.L.

El procedimiento para la concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute en los permisos por lactancia y por reducci髇 de jornada por motivos familiares se regir醤 por las siguientes reglas:

• 1. El/la trabajador/a dispondr� de un plazo de veinte d韆s, a partir de que el empresario le comunique su disconformidad con la concreci髇 horaria y el per韔do de disfrute propuesto por aqu閘, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
• 2. El procedimiento ser� urgente y se le dar� tramitaci髇 preferente. El acto de la vista habr� de se馻larse dentro de los cinco d韆s siguientes al de la admisi髇 de la demanda.

La sentencia, que ser� firme, deber� ser dictada en el plazo de tres d韆s.

Art韈ulo 33 Estructura salarial

Las percepciones econ髆icas pactadas en el presente convenio, atender醤 al ordenamiento regulado en el E.T., quedando clasificadas de la siguiente forma:

• - Salario base.
• - Complementos salariales:
  • - Personales.
  • - Puesto de trabajo.
  • - Cantidad o calidad de trabajo.
  • - De vencimiento superior al mes.
• - Complementos extrasalariales:
  • - Dietas.
  • - Kilometraje.

Art韈ulo 34 Salario

El salario a percibir por el/la trabajador/a, para cada categor韆 profesional, en la prestaci髇 de sus servicios en la jornada completa fijada en convenio, es el fijado en las tablas salariales anexas al mismo.

Es toda percepci髇 que comprenda el salario base m醩 todos los complementos de cualquier 韓dole, incluidos los 玜d personam�, independientemente de la denominaci髇 que las partes asignen.

Art韈ulo 35 Complemento personal de antig黣dad

La cuant韆 del complemento de antig黣dad ser� del 4% por cada dos a駉s de servicios prestados a la misma empresa. La acumulaci髇 de los incrementos por antig黣dad no podr�, en ning鷑 caso, suponer m醩 del 10% a los cinco a駉s; el 25% a los quince a駉s, del 40% a los veinte a駉s y del 60%, como m醲imo, a los veinticinco o m醩 a駉s.

Lo dispuesto en el p醨rafo anterior, se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en trance de adquisici髇 en el tramo temporal correspondiente. Los incrementos se calcular醤 sobre el salario base.

• - La fecha inicial del c髆puto de antig黣dad, ser� la del ingreso del/la trabajador/a en la empresa. Para el c髆puto de la antig黣dad se tendr� en cuenta todo el tiempo trabajado en una misma empresa, consider醤dose como efectivamente trabajados todos los meses o d韆s en los que se haya percibido un salario o remuneraci髇 bien sea por servicios prestados o en vacaciones, licencias retribuidas o cuando reciba una prestaci髇 econ髆ica temporal, por accidente de trabajo o enfermedad.
• - Se estimar� asimismo los servicios prestados en el per韔do de prueba y por el personal interino cuando 閟te pase a ocupar plaza en la plantilla fija. El importe de cada bienio comenzar� a devengarse a partir del primero del mes en que se cumpla cada bienio.
• - Se computar� a afectos econ髆icos de percepci髇 de la antig黣dad, el tiempo trabajado eventualmente sin distinci髇 de la modalidad contractual.
• - Los/as trabajadores/as ingresados a partir del 1 de enero de 2002 no tendr醤 derecho a antig黣dad alguna, quedando el complemento personal de antig黣dad definitivamente suprimido el 31 de diciembre de 2002, para los que ven韆n teniendo este derecho.
• - La antig黣dad que, a esta 鷏tima fecha, estuviese consolidada, se calcular� en su cuant韆, figurando a partir del 1 de enero de 2003 como complemento 玜d personam� el cual no podr� ser compensado ni absorbido. No obstante para los a駉s 2007 y 2008, 2009, 2010, 2011 y 2012 se aplicar� el I.P.C. real de cada a駉 sobre dicho complemento.

Art韈ulo 36 Gratificaciones extraordinarias

Todo el personal afectado por el presente convenio percibir� cuatro pagas extraordinarias (una cada 3 meses), equivalente a una mensualidad del salario real cada una, que ser� abonada con anterioridad al 15 de marzo, 15 de junio, 15 de septiembre y 15 de diciembre.

• - Los per韔dos de incapacidad laboral transitoria se considerar醤 como trabajo efectivo a efectos de la percepci髇 de pagas extras.
• - La percepci髇 de las pagas extras ser� proporcional al tiempo de servicios prestados durante el 鷏timo a駉, en casos de ingresos y ceses.
• - Las empresas, previo acuerdo con los/as trabajadores/as, podr醤 prorratear las gratificaciones extraordinarias durante las 12 mensualidades del a駉.

Art韈ulo 37 Complementos salariales de puesto de trabajo

• - Los/as trabajadores/as, cualquiera que sea su categor韆, que realicen funciones de apoderados/as, percibir醤 como complemento de puesto de trabajo una cantidad no inferior a la fijada en las tablas salariales anexas al presente convenio.
• - Los/as trabajadores/as, cualquiera que sea su categor韆, que lean y escriban con suficiencia un idioma extranjero y que sus conocimientos sean utilizados por la empresa, percibir醤 como complemento personal la cantidad fijada en la tabla salarial anexa al presente convenio por cada idioma extranjero cuyo conocimiento del empleado/a sea utilizado por la empresa.
• - Los/as cajeros/as o trabajadores/as que realicen operaciones de cobros y pagos teniendo responsabilidad inherente a dichas operaciones, percibir醤 un complemento igual al fijado en la tabla anexa.
• - A los/as trabajadores/as que tengan que realizar trabajos de car醕ter penoso, t髕ico o peligroso, siempre que el puesto haya sido as� reconocido por el Gabinete T閏nico Provincial de Seguridad e Higiene en el Trabajo, se le abonar� un plus anual. Este plus deber� acomodarse a circunstancias verdaderamente excepcionales, por cuanto la regla general deber� ser su eliminaci髇 al desaparecer las circunstancias negativas que lo originaran.
• - La jornada nocturna ser� retribuida con un 25% de incremento del salario base mensual.
• - Entre la direcci髇 de la empresa y el comit� o delegados/as de personal se acordar�, si procede, en qu� cuant韆 o reducci髇 de jornada laboral se retribuir醤 los trabajos t髕icos, penosos o peligrosos. Esta reducci髇 se efectuar� sobre la base del canje de los pluses econ髆icos por la misma, que podr韆 ser acumulativa en d韆s de vacaciones.
• - Los/as trabajadores/as que tengan derecho al complemento salarial por trabajo en m醧uinas contables, computadoras, cerebros electr髇icos, t閘ex y pantallas de ordenadores, continuar醤 percibiendo dichos pluses, durante la vigencia del convenio.

Art韈ulo 38 Complementos extrasalariales

Los/as trabajadores/as que por necesidades del servicio tuvieran que efectuar gastos por cuenta de la empresa (comidas, desplazamientos, etc.) se les compensar醤 los mismos de acuerdo con los justificantes aportados a la empresa.

Cuando habitualmente, y de com鷑 acuerdo, se use veh韈ulo autom髒il propio del/de la trabajador/a al servicio de la empresa, por lo menos se pagar� el kilometraje seg鷑 lo fijado en la tabla anexa al convenio. En caso de que a un/a conductor/a le fuese retirado el carnet de conducir temporalmente, y siempre que esto sea como consecuencia de conducir un veh韈ulo propio o de la empresa por cuenta y orden de 閟ta, deber� ser acoplado a un puesto de trabajo lo m醩 similar posible a su categor韆, y le ser醤 garantizadas durante el tiempo de retirada del carnet las percepciones correspondientes a su salario.

El obligar a un/a conductor/a a conducir o trasladar una m醧uina que no re鷑a las debidas condiciones en cuanto a matriculaci髇 y dem醩 requisitos, se considera abuso de autoridad.

En el supuesto de que un/a conductor/a dentro de la jornada laboral y conduciendo un veh韈ulo propio o de la empresa y por estricta necesidad del servicio le sea impuesta una multa por la autoridad competente, su importe le ser� compensado 韓tegramente por la empresa.

Art韈ulo 39 Incremento y revisi髇 salarial

Para cada uno de los a駉s de vigencia se incrementar�, sobre las tablas resultantes del a駉 anterior los siguientes porcentajes:

• Para 2.009: 0,80%, igual al IPC real de dicho a駉
• Para 2.010: 0,50% a cuenta.
• Para 2.011: 1,50% a cuenta.
• Para 2.012: 2,00%. a cuenta.

Se pacta expresamente que para mantener el poder adquisitivo de los salarios, los incrementos no estar醤 por debajo del IPC real de cada a駉, por lo que al finalizar cada a駉 se revisar醤 los mismos en funci髇 del incremento pactado para cada a駉 en relaci髇 con IPC real de ese a駉 y de esa forma actualizar las tablas salariales para cada uno de los a駉s.

Incremento del kilometraje, en el mismo porcentaje que el salario base y para todos los a駉s de vigencia del convenio, a partir del 1 de enero de 2.010.

Las mejoras voluntarias fijas en su cuant韆 y peri骴icas en su vencimiento que las empresas hayan concedido hasta 31 de diciembre de 2008 se mantendr醤 en igual cuant韆, personalmente, no pudiendo absorberse ni compensarse con los incrementos del presente convenio.

Los atrasos consecuencia de la firma del convenio as� como las revisiones salariales, se percibir醤, como fecha tope, el 31 de marzo de cada uno de los a駉s de vigencia.

V閍se Revisi髇 salarial 2010 por diferencias I.P.C. y Tablas salariales provisionales para 2011 del Convenio Colectivo de trabajo del sector de Empresas Transitarias de la provincia de Valencia (獴.O.P.Valencia� 19 abril 2011).LE0000450948_20110214

V閍se el acta de la Comisi髇 negociadora del Convenio colectivo de trabajo del sector de Empresas Transitarias de la provincia de Valencia, por la que se revisan los salarios del a駉 2011 por diferencias I.P.C. y se aprueban las tablas salariales provisionales para el a駉 2012 (獴.O.P.VAL.� 26 marzo).LE0000478314_20120220

V閍nse las tablas salariales para el a駉 2012 del convenio colectivo del sector de empresas transitarias, Valencia (獴.O.P.VAL.� 23 abril 2013).LE0000503915_20130227

Art韈ulo 40 Incapacidad temporal

Todos los/as trabajadores/as afectados por el presente convenio percibir醤 el 100% de su salario real, en caso de accidente laboral o enfermedad reconocida por la Seguridad Social, durante la situaci髇 de la incapacidad transitoria a partir del primer d韆 de baja en todo caso.

En cualquier caso, la empresa abonar� la diferencia entre la prestaci髇 abonada por la entidad gestora y el salario real que pudiera resultar de la revisi髇 convencional del mismo.

A tales efectos se entiende por salario real, el salario, los complementos personales (antig黣dad, idiomas, apoderamiento, mecanizaci髇) y las mejoras voluntarias personales, con exclusi髇 de los complementos por raz髇 del trabajo (primas de puntualidad, asistencia, alturas, penosidad nocturnidad y desplazamiento).

Art韈ulo 41 Vigilancia en la salud

En aplicaci髇 del art韈ulo 22 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales., se establece la obligaci髇 empresarial de garantizar a los/as trabajadores/as la vigilancia peri骴ica de su estado de salud, en funci髇 de los riesgos inherentes al puesto de trabajo. Esta vigilancia de la salud se materializar� por los servicios de prevenci髇, propios o contratados; en este 鷏timo caso, se informar� adecuada y puntualmente del contenido esencial a los/as Representantes de los Trabajadores/as y Delegados/as de Prevenci髇.

Los referidos ex醡enes de salud se ajustar醤 a los protocolos espec韋icos que requiera el puesto de trabajo, de acuerdo con la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, y comprender醤 como m韓imo lo siguiente:

• a) Datos personales: antecedentes personales y familiares; talla, peso y per韒etro tor醕ico y abdominal.
• b) Exploraci髇: faringe y am韌dalas.
• c) Aparato respiratorio: auscultaci髇, espirograf韆, espirometr韆 y rayos X, si el m閐ico lo considera necesario y lo consienta el interesado.
• d) Aparato circulatorio: Tensi髇 arterial y auscultaci髇.
• e) Abdomen, hernias, hemorroides e h韌ado.
• f) Aparato locomotor: reflejos rotulianos.
• g) Anal韙ica en sangre: f髍mula leucocitaria y recuento globular, colesterol, 醕ido 鷕ico, glucosa, G.T.P. y G.0.T.
• h) Anal韙ica en orina: Alb鷐ina, sedimentos, acetona y glucosa.
• i) Revisi髇 oftalmol骻ica para los/as trabajadores/as que vayan o est閚 realizando sus tareas habituales en pantallas de ordenador, y en caso de que esta revisi髇 demuestre que son necesarias gafas especiales, les ser醤 proporcionadas, siempre que no puedan utilizarse gafas de uso normal.
• j) Electrocardiograma cada dos a駉s.
• k) Revisi髇 auditiva.

Los reconocimientos m閐icos tendr� car醕ter voluntario para el/la trabajador/a a excepci髇 de los supuestos regulados legalmente. El tiempo necesario para realizar el citado reconocimiento, as� como el tiempo invertido en el desplazamiento, ser� considerado como tiempo efectivo de trabajo dentro de la jornada laboral.

Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los/as trabajadores/as no podr醤 ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del/de la trabajador/a.

El acceso a la informaci髇 m閐ica de car醕ter personal se limitar� al personal m閐ico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los/as trabajadores/as, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del/de la trabajador/a.

No obstante lo anterior, el empresario y las personas u 髍ganos con responsabilidades en materia de prevenci髇 ser醤 informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relaci髇 con la aptitud del/de la trabajador/a para el desempe駉 del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protecci髇 y prevenci髇, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

Art韈ulo 42 Prendas de uniforme y seguridad

Las empresas que exijan uniforme a los/as conserjes, cobradores/as, ordenanzas, porteros/as, botones, recaderos/as o ch骹eres, dotar醤 a los/as mismos/as de la ropa adecuada. Las empresas vendr醤 obligadas como m韓imo dos veces al a駉, a facilitar prendas adecuadas a aquellos/as trabajadores/as que las precisen para el desarrollo de su trabajo. Igualmente las empresas facilitar醤 dos veces al a駉, al personal que realice sus funciones en el muelle, los elementos personales de protecci髇 y seguridad en el trabajo.

Las empresas est醤 obligadas a instalar filtros o cualquier otra medida que la t閏nica aconseje, tendentes a disminuir o reducir los riesgos del trabajo en pantallas de ordenadores, electr髇icas o t閘ex. Tambi閚 est醤 obligadas las empresas a notificar al delegado/a de personal o comit� de empresa, las garant韆s t閏nicas adoptadas para la seguridad del personal que manipule tales m醧uinas.

Art韈ulo 43 Trabajo en pantallas de visualizaci髇 de datos (PVD)

Los puestos de trabajo en pantallas de visualizaci髇 de datos (pvd's) se ajustar醤 a lo establecido en el RD 488/97, en sus condiciones de seguridad y salud, para evitar riesgos en la salud de los/as trabajadores/as.

A todo el personal que de forma habitual haga uso de pantallas en sus puestos de trabajo, los reconocimientos m閐icos se ajustar醤 tendr醤 espec韋icamente pruebas visuales, articulaciones, sistema nervioso, control de radiaciones, pruebas espec韋icas para mujeres embarazadas. Espec韋icamente al protocolo de vigilancia sanitaria para trabajadores/as de pvd's del Ministerio de Sanidad y Consumo.

Art韈ulo 44 Delegados de Prevenci髇 y medio ambiente

En Las empresas de m醩 de 50 trabajadores, que tengan Comit� de Seguridad y Salud, los/as Delegados/as de Prevenci髇 tendr醤 competencias en medio ambiente y ser醤 elegidos por el Comit� de Empresa, sin necesidad de que los/as Delegados/as de Prevenci髇 sean integrantes de los Comit閟 de Empresa.

Art韈ulo 45 Coordinaci髇 de Actividades Empresariales

Se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 24 de la LPRL y el RD 171/2004. Los comit閟 de seguridad y salud de las empresas concurrentes o, en su defecto, los empresarios que carezcan de dichos comit閟 y los/as delegados/as de prevenci髇 podr醤 acordar la realizaci髇 de reuniones conjuntas entre ellos y con la empresa principal y/o titular del centro de trabajo, u otras medidas de actuaci髇 coordinada, en particular, cuando por los riesgos existentes en el centro de trabajo que incidan en la concurrencia de actividades, se considere necesaria la consulta para analizar la eficacia de los medios de coordinaci髇 establecidos por las empresas concurrentes o para proceder a su actualizaci髇. Para ello y durante la vigencia se crear� un Comit� de Coordinaci髇, de las empresas concurrentes, con las mismas competencias y facultades que los Comit閟 de Seguridad y Salud, compuestos paritariamente por, al menos, una persona por representaci髇 de cada empresa concurrente. Se reunir醤 de forma ordinaria mensualmente y extraordinariamente cuando los solicite una de las representaciones y el tiempo empleado en las reuniones ser� considerado tiempo de trabajo efectivo.

Art韈ulo 46 Gratificaci髇 por permanencia

Las empresas conceder醤 a los/as trabajadores/as a su servicio que se jubilen una gratificaci髇 consistente en el importe de cuatro mensualidades del salario real que perciban en el momento de su jubilaci髇. Si el/la trabajador/a se jubilara entre los 60 y 65 a駉s de edad, ambos a駉s inclusive, la gratificaci髇 del p醨rafo anterior se incrementar� con cuatro mensualidades m醩. El plazo m醲imo de solicitud de esta gratificaci髇 ser� de noventa d韆s contados desde la fecha de jubilaci髇 efectiva del/de la trabajador/a.

El trabajador que se jubile de forma parcial, percibir� la gratificaci髇 por permanencia referida en este art韈ulo, en proporci髇 al porcentaje de jubilaci髇 solicitado al INSS por el trabajador en el momento de ser efectiva dicha jubilaci髇, quedando pendiente para el momento de su jubilaci髇 definitiva el resto del importe pendiente de la gratificaci髇 por permanencia.

En caso de jubilaci髇 anticipada y voluntaria por parte del/de la trabajador/a con relaci髇 a la edad que para ello se fije por la Seguridad Social, no obligar� en ning鷑 caso a la empresa a abonar las diferencias de pensi髇 que en menos pueda resultar al beneficiario, sin perjuicio de percibir la gratificaci髇 del p醨rafo anterior.

Art韈ulo 47 Derechos y garant韆s de los/las representantes de los/as trabajadores/as

Los/as trabajadores/as afectados/as por el presente convenio gozar醤 de los derechos establecidos en el convenio n鷐ero 135 de la OIT, de 23 de junio de 1971, ratificado por Espa馻 el 8 de noviembre de 1972, y en el Estatuto de los Trabajadores, sobre protecci髇 y facilidades a representantes de los/as trabajadores/as de la empresa. A este efecto la expresi髇 representante de los/as trabajadores/as comprende las personas libremente elegidas, de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, o cualquier otra disposici髇 que pueda promulgarse sobre la materia.

• - Los/as representantes de los/as trabajadores/as podr醤 convocar asambleas en los locales de la empresa a los/as trabajadores/as de la misma y notificando la celebraci髇 a 閟ta con 24 horas de antelaci髇. Si se celebran dentro del horario de jornada laboral su tiempo ser� considerado como trabajado cuando las convoquen los/as delegados/as o comit閟 de empresa y para todo el personal. La convocatoria ser� en la 鷏tima hora de la jornada y como m醲imo 2 veces al mes.
• - Ning鷑/a trabajador/a, como consecuencia de su actuaci髇 sindical podr� ser objeto de discriminaci髇 alguna en el seno de la empresa. El principio de respeto m醲imo a la condici髇 de trabajador/a exige la prohibici髇 de cualquier medida empresarial discriminatoria, vejatoria o denigrante.
• - El uso de las 40 horas laborales al mes a que los/as representantes de los/as trabajadores/as tienen derecho para llevar a cabo las actividades propias de su cargo tanto fuera como dentro de la empresa, deber� ser notificado a 閟ta con 24 horas de antelaci髇 y debidamente justificado en cada caso.
• - Los/as Delegados/as de Personal y Sindicales, tendr醤 derecho a utilizar el correo electr髇ico de su terminal, para el intercambio de informaci髇 con su sindicato, as� como con sus representados. Los documentos intercambiados por los/as Delegados/as con su sindicato ser醤 confidenciales e inviolables.

Art韈ulo 48 Secciones sindicales, delegados/as de secci髇 sindical

Se reconoce la posibilidad de crear secciones sindicales de empresa, debidamente constituidas, mediante acta registrada ante la administraci髇, y de acuerdo con los estatutos de las distintas centrales sindicales.

En el ejercicio de sus funciones, los/as delegados/as de las secciones sindicales debidamente constituidas gozar醤 de las siguientes garant韆s establecidas en los apartados a), e) y d) del art韈ulo 68 del E.T. En atenci髇 a la peculiar situaci髇 del Sector, las partes firmantes excluyen expresamente del 醡bito de garant韆 citado, la que se concreta en el apartado b) del referido art韈ulo 68. Los/as delegados/as de las secciones sindicales v醠idamente constituidas gozar醤 de las siguientes competencias:

• - Los/as Delegados/as de Personal y Sindicales, tendr醤 derecho a utilizar el correo electr髇ico de su terminal, para el intercambio de informaci髇 con su sindicato. Los documentos intercambiados por los/as Delegados/as con su sindicato ser醤 confidenciales e inviolables.
• - Ostentar醤 las funciones de control de la contrataci髇 establecidas por la Ley 21/1991, de 7 de enero, en aquellas empresas donde no exista representaci髇 legal de los/as trabajadores/as en la empresa.
• - Ser醤 informados de los expedientes de regulaci髇 de empleo antes de su presentaci髇 a la autoridad laboral.
• - Conocer醤, asimismo, de las infracciones, procedimientos y faltas impuestas respecto de sus trabajadores/as afiliados/as.
• - Igualmente podr醤 convocar asambleas en los locales de la empresa fuera de la jornada laboral.
• - Tendr醤, por 鷏timo, las competencias espec韋icas que les asigne la legislaci髇 vigente en la materia.
• - Para el ejercicio de sus funciones, los/as aludidos/as delegados/as sindicales dispondr醤 de un cr閐ito horario de cuatro horas retribuidas al mes.

Art韈ulo 49 Descuento cuota sindical en n髆ina

La empresa descontar� mensualmente de la n髆ina de los/as trabajadores/as, previa autorizaci髇 de los/as mismos/as y de cada central sindical, la cuota de la afiliaci髇 de cada uno de ellos/as, liquid醤dola a fin de cada mes al/a la representante de finanzas de cada secci髇 sindical de empresas, o directamente al sindicato correspondiente. A este fin, los/as responsables de finanzas de cada secci髇 sindical de empresas presentar醤 relaci髇 en la que consten los nombres de cada afiliado/a y la cuota a descontar. En su defecto la empresa permitir� la recaudaci髇 de dicha cuota de afiliaci髇 sindical sin merma durante la jornada laboral.

Art韈ulo 50 Informaci髇 sobre E.R.E. y modificaci髇 condiciones de trabajo

Los/as delegados/as de los/as trabajadores/as o comit閟 de empresa ser醤 informados/as de cualquier expediente de regulaci髇 de empleo antes de su presentaci髇 a la autoridad laboral, y de la imposici髇 de sanciones a los/as trabajadores/as.

Los comit閟 de empresa o delegados/as de personal ser醤 informados antes de su puesta en pr醕tica de la elaboraci髇 de los sistemas de racionalizaci髇, mecanizaci髇 y divisi髇 del trabajo que se adopten por la direcci髇 de la empresa.

Art韈ulo 51 Fundaci髇 laboral de tr醘ico exterior

Se mantiene el fondo de asistencia social, constituido el a駉 1980, y transformado en Fundaci髇 Laboral de Tr醘ico Exterior el 23 de diciembre de 1991, nutrido por aportaci髇 obligatoria, consistente en 17'58 € al mes por trabajador a cargo de la empresa y de 2'85 € al mes a cargo del trabajador, con el que pagar醤 las ayudas familiares que acuerde el comit� paritario encargado de su gesti髇, as� como la prima de una p髄iza de seguro de vida colectivo para todos los trabajadores afectos al convenio.

De este seguro de vida podr醤 ser beneficiarios los empresarios si pagan la cantidad de 20'43 € mensuales por cada persona titular de la empresa o aquellos que desempe馿n cargos de direcci髇, cuando se trate de personas jur韉icas.

La gesti髇 de la Fundaci髇 est� encomendada a una comisi髇 paritaria del Sector de Tr醘ico Exterior, de la que ATEIA forma parte con dos miembros; y por un afiliado al Sector del Mar (Tr醘ico Exterior) de la Federaci髇 de Servicios a la Ciudadan韆 de CC.OO. P.V., y un afiliado al Sindicato del Sector de Puertos y Aduanas de la Federaci髇 de Transporte, Comunicaciones y Mar de U.G.T.P.V., en representaci髇 de los trabajadores.

Igualmente se constituye una asamblea 髍gano m醲imo de gesti髇 del fondo, que estar� integrado por la comisi髇 paritaria de gesti髇 y todos los trabajadores y empresarios del sector.

La administraci髇 del fondo corresponder� a la comisi髇 paritaria, con arreglo a las siguientes normas:

La comisi髇 se reunir� al menos una vez al mes en los locales que al efecto se designen.

La comisi髇 ser� la que podr� recabar a las empresas el pago de la cuota de aportaci髇.

Examinar las solicitudes que se presenten, con arreglo a la documentaci髇 que acredite la condici髇 y requisitos para obtener las ayudas.

Ordenar el pago de las ayudas. Contra la denegaci髇 de las ayudas, que ser� siempre motivada y escrita, el presunto beneficiario podr� recurrir ante la asamblea general.

La comisi髇 proceder� para la concesi髇 de las ayudas con la m醲ima diligencia, teniendo un plazo de un mes como m醲imo para la adecuada resoluci髇.

Bajo su firma se contratar� la p髄iza de seguro de vida prevista en el p醨rafo primero.

Dispondr� de una cuenta bancaria mancomunada que operar� con la firma de dos empresarios y dos trabajadores miembros de la comisi髇.

Formular� anualmente balance de ejercicio y memoria econ髆ica que ser醤 sometidos a la asamblea general.

Los miembros de la comisi髇 ejercer醤 el cargo de modo gratuito, si bien se cargar� en cuenta los gastos que por administraci髇 correspondan.

De entre los miembros de la comisi髇 se nombrar� un presidente, un secretario de actas y un tesorero.

Con car醕ter anual y ordinario se convocar� con ocho d韆s de antelaci髇 como m韓imo, una asamblea general compuesta por todos los trabajadores y empresarios del sector.

Dicha asamblea ser� la que llevar� a cabo la labor de control y fiscalizaci髇 del fondo, aprobaci髇 del ejercicio anterior y la resoluci髇 de los recursos que se hayan presentado contra la denegaci髇 de las ayudas por parte de la comisi髇 paritaria.

Igualmente la asamblea, una vez constituida la primera comisi髇 de gesti髇 del fondo, proceder� a la elecci髇 de la siguiente comisi髇 de cuatro miembros y de entre los que propongan las organizaciones de trabajadores y empresarios.

Caso de la disoluci髇 del fondo el remanente que pueda producirse se distribuir� entre los aportantes al mismo, y en proporci髇 a las aportaciones efectuadas durante el 鷏timo a駉.

Para disfrutar de los beneficios del fondo de asistencia social que establece este art韈ulo, se requerir� que las aportaciones para nutrirlo se hayan pagado y est閚 al d韆, el trabajador y la empresa, y que se cumplan y re鷑an los requisitos seg鷑 el clausulado de la p髄iza de seguro de vida colectiva suscrita al efecto, exija para considerar beneficiario de las prestaciones contratadas al solicitante de las mismas.

Las centrales sindicales firmantes del convenio designar醤 dos personas, con cargo al fondo, dedicadas a la gesti髇 diaria del mismo, promover la formaci髇 profesional y preparar planes de curso adecuados a las necesidades del sector, gen閞icamente o espec韋icas, para cada una de las actividades que lo integran; todo ello para el eficaz desarrollo del art韈ulo 24 del presente convenio. Dichos planes se someter醤 a la aprobaci髇 de la comisi髇 paritaria para su puesta en pr醕tica.

Los fines de la fundaci髇 ser醤, adem醩 de los que actualmente tiene el fondo de asistencia social, los siguientes:

Estudiar, elaborar planes y en su caso impartir cursos de formaci髇 profesional, adecuados a las necesidades del sector, gen閞icamente, o espec韋icos para cada una de las actividades que los integran (consignaci髇, estiba de buques, tr醘ico exterior, aduanas, etc.).

Actuar como mediadora en las diferencias que puedan surgir entre empresas y trabajadores en la aplicaci髇 de normas sobre formaci髇 profesional del presente convenio.

Crear, si as� lo estimara conveniente, una bolsa de trabajo en la que se registren todos los trabajadores en paro que aspiren a seguir trabajando o iniciar su incorporaci髇 al sector, si cuentan con la preparaci髇 indispensable, de donde las empresas puedan demandar su empleo, sin perjuicio de las funciones atribuidas a las oficinas de empleo del Ministerio de Trabajo o la Consejer韆 de Trabajo.

Los recursos econ髆icos de la fundaci髇 se nutrir醤 con las aportaciones de empresas y trabajadores que fija el art韈ulo siguiente, incrementadas, seg鷑 se acuerde en cada revisi髇 del convenio y, especialmente, las que se determinen para sostener las funciones de los tres apartados anteriores, aparte de las donaciones o subvenciones que puedan obtenerse de otras instituciones u organismos.

Art韈ulo 52

Las faltas disciplinarias de los/as trabajadores/as, cometidas con ocasi髇 o consecuencia de su trabajo, se clasificar醤 en leves, graves y muy graves, atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad, siempre que se hallen debidamente probadas.

• A) Ser醤 faltas leves las siguientes:
  • - Las de puntualidad superiores a cinco minutos.
  • - La falta injustificada de asistencia al trabajo de un d韆 durante un mes.
• B) Ser醤 faltas graves las siguientes:
  • - La falta de disciplina e incumplimiento de las 髍denes e instrucciones de los superiores, y de las obligaciones concretas y espec韋icas en el puesto de trabajo, o las negligencias de las que se deriven perjuicios graves para la empresa.
  • - El incumplimiento o abandono de las normas y medidas de seguridad e higiene en el trabajo establecidas, cuando de las mismas se deriven riesgos para la salud y la integridad f韘ica del/de la trabajador/a o trabajadores/as.
  • - La falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada, dos d韆s al mes.
  • - Las faltas repetidas de puntualidad (no justificadas) que sobrepasen las del apartado a).
  • - El abandono del trabajo, sin causa justificada, por un per韔do superior a cuatro horas.
  • - La reincidencia en la comisi髇 de faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un mismo trimestre, cuando hayan mediado sanciones por las mismas.
  • - El abuso de autoridad en el ejercicio de sus funciones, debidamente probada con testigos.
• C) Ser醤 faltas muy graves las siguientes:
  • - La falta de asistencia al trabajo, no justificada, durante m醩 de tres d韆s al mes.
  • - La manifiesta desobediencia individual o colectiva, debidamente probadas con testigos, cuando las 髍denes dadas por la empresa no constituyan abuso de autoridad.
  • - Los tratos vejatorios de palabra u obra, los de falta grave de respeto a la intimidad y a la consideraci髇 debida a la dignidad y las ofensas verbales o f韘icas de naturaleza sexual, ejercidas por o sobre cualquier trabajador/a de la empresa.

Las dem醩 tipificadas en el art韈ulo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores y art韈ulo 7 de la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Las sanciones correspondientes a las anteriores faltas, y que podr醤 imponerse, son las siguientes:

• a) Por faltas leves: Amonestaci髇 por escrito.
• b) Por faltas graves: Suspensi髇 de empleo y sueldo de dos a ocho d韆s. Dicha sanci髇 deber� comunicarse a los/as representantes de los/as trabajadores/as o, en su defecto, al/a la representante sindical, si lo hubiera.
• c) Por faltas muy graves: Suspensi髇 de empleo y sueldo de quince a sesenta d韆s.

  Inhabilitaci髇 para el ascenso, por un per韔do de dos a cuatro a駉s. Despido.

  Para aquellos supuestos contemplados en el p醨rafo tercero de faltas muy graves, se impondr� siempre la sanci髇 de despido.

Procedimiento sancionador.

La imposici髇 de sanciones por faltas graves y muy graves requerir� en todo caso la tramitaci髇 de expediente contradictorio con audiencia al/a la interesado/a, procedimiento escrito, comunicaci髇 y audiencia a los/as representantes de los/as trabajadores/as, y en defecto de 閟tos al/a la delegado/a sindical, en su caso.

Las faltas leves prescribir醤 a los diez d韆s, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Dichos plazos quedar醤 interrumpidos por cualquier acto propio del expediente instruido en su caso, siempre que su duraci髇 no supere el plazo de seis meses sin mediar culpa del/de la trabajador/a expedientado/a.

Todo/a trabajador/a podr� dar cuenta por escrito, por s� o a trav閟 de sus representantes, de los actos que supongan faltas de respeto a su intimidad o a la consideraci髇 debida a su dignidad humana o laboral, pudiendo requerir asimismo la intervenci髇 de la autoridad competente, laboral o civil.

La valoraci髇 de las faltas y las correspondientes sanciones ser醤 siempre revisables ante la jurisdicci髇 competente.