Resoluci髇 de 5 de octubre de 2015, de la Direcci髇 General de Trabajo de la Consejer韆 de Econom韆, Empleo y Hacienda, sobre registro, dep髎ito y publicaci髇 del Convenio Colectivo del Sector Oficinas y Despachos

Art韈ulo 1 羗bito territorial

El presente Convenio Colectivo ser� de aplicaci髇 a todas las empresas de la Comunidad de Madrid encuadradas en el 醡bito funcional y personal a que se alude en los dos art韈ulos siguientes, establecidos o que se establezcan durante su vigencia en esta Comunidad.

Art韈ulo 2 羗bito funcional

1. Este Convenio Colectivo regula las relaciones de trabajo en las oficinas y despachos, as� como todas las empresas de grabaci髇 datos y centros de procesos de datos en aquellas actividades con regulaci髇 laboral espec韋ica que no comprenda a los profesionales incluidos en esta normativa.

2. Estar醤 excluidos de este Convenio aquellos subsectores y empresas que tengan Convenio propio.

Art韈ulo 3 羗bito personal

1. Los preceptos contenidos en este Convenio afectan a los trabajadores de las empresas mencionadas en el art韈ulo primero y que desarrollen las funciones que se concretan en el art韈ulo anterior.

2. Se excluyen formalmente del 醡bito personal de este Convenio a los trabajadores comprendidos en los art韈ulos 1.3, apartado c), y2.1, apartado a), del Real Decreto-Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, aprobatorio del Estatuto de los Trabajadores, as� como a aquellos otros trabajadores en quienes concurran los siguientes requisitos:

• 1. Que ocupen puestos directivos en la empresa sobre un 醨ea funcional completa, al menos de la misma.
• 2. Que pertenezcan al nivel uno de cotizaci髇 de la Seguridad Social. Se respetar醤 aquellas condiciones m醩 beneficiosas que hasta la fecha de publicaci髇 del Convenio Colectivo del a駉 1992 se vinieran disfrutando.

Art韈ulo 4 Vigencia

La vigencia de este convenio colectivo ser� desde el 1 de enero de 2013 hasta el 31 de diciembre de 2018. El pago de los efectos econ髆icos se llevar� a cabo dentro de los treinta d韆s siguientes a su publicaci髇 en el BOLET蚇 OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID. Para aquellos trabajadores que en la fecha de publicaci髇 del convenio hubiesen causado baja en la empresa en la que prestaron sus servicios, se les abonar� por esta una cantidad a tanto alzado, igual a la revisi髇 que les pudiera corresponder por la aplicaci髇 de la subida pactada en este convenio. El trabajador que firme el finiquito debe hacer constar que queda pendiente de pago esta cantidad. En caso de no hacer esta salvedad el finiquito surtir� efectos liberatorios.

LE0000603041_20170519Art韈ulo 4 redactado por el Acta de modificaci髇 de diversos art韈ulos del Convenio colectivo del sector de oficinas y despachos, CA Madrid, 2013-2018 (獴.O.C.M.� 5 agosto 2017).Vigencia: 19 mayo 2017

Art韈ulo 5 Duraci髇

La duraci髇 del presente convenio colectivo se establece por seis a駉s desde el 1 de enero de 2013 hasta el 31 de diciembre de 2018.

LE0000603041_20170519Art韈ulo�5 redactado por el Acta de modificaci髇 de diversos art韈ulos del Convenio colectivo del sector de oficinas y despachos, CA Madrid, 2013-2018 (獴.O.C.M.� 5 agosto 2017).Vigencia: 19 mayo 2017

Art韈ulo 6 Denuncia

1. Cualquiera de las partes firmantes podr� denunciar el presente Convenio Colectivo dentro de los dos meses antes de la fecha de su vencimiento, por telegrama o por cualquier otro medio fehaciente.

2. La denuncia se cursar�, simult醤eamente, a cada una de las partes firmantes de este Convenio y al Organismo P鷅lico competente, estableci閚dose un plazo m醲imo de treinta d韆s, a contar desde la fecha de notificaci髇 de la denuncia, para la constituci髇 de la mesa negociadora.

Art韈ulo 7 Vinculaci髇 a la totalidad

En el supuesto de que la jurisdicci髇 social declare la nulidad de alguno de los art韈ulos de este Convenio, quedar� sin efecto la totalidad del mismo, debiendo ser negociado 韓tegramente.

Art韈ulo 8 Principios generales

1. La organizaci髇 pr醕tica del trabajo, con sujeci髇 a este Convenio Colectivo y a la legislaci髇 social vigente, es facultad exclusiva de la Direcci髇 de la Empresa.

2. Sin merma de la autoridad que corresponde a la Direcci髇 de la Empresa o a sus representantes legales, los 髍ganos de representaci髇 legal y sindical de los trabajadores tendr醤 las funciones que les reconoce el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y la Ley Org醤ica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, y dem醩 disposiciones legales.

Art韈ulo 9 Ingresos y per韔dos de prueba

1. La admisi髇 de personal se sujetar� a lo legalmente dispuesto sobre colocaci髇. En la admisi髇 de personal, las empresas podr醤 exigir las pruebas de aptitud o titulaci髇 para asegurar la capacidad profesional y las condiciones f韘icas y psicol骻icas necesarias.

2. Se establecen los siguientes per韔dos de prueba:

• a) Personal titulado: Seis meses.
• b) Restante personal, excepto el no cualificado: Dos meses.
• c) Personal no cualificado: Un mes.

3. Los per韔dos de incapacidad temporal, maternidad y adopci髇 o acogimiento no ser醤 computables en el per韔do de prueba, siempre que as� se pacte por escrito en el contrato de trabajo.

4. Durante el per韔do de prueba, tanto la empresa como el trabajador podr醤 desistir del contrato, sin ninguna necesidad de preaviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnizaci髇.

5. En todo caso, el trabajador percibir� durante el per韔do de prueba la remuneraci髇 correspondiente a la labor realizada.

6. Transcurrido el per韔do de prueba sin desistimiento, quedar� formalizada la admisi髇 con arreglo a la naturaleza de la contrataci髇, si閚dole contado al trabajador, a efectos de antig黣dad y cuatrienios, el tiempo invertido en el per韔do de prueba.

7. Es potestativo para las empresas el renunciar al per韔do de prueba, as� como tambi閚 reducir su duraci髇.

Art韈ulo 10 Principios generales en materia salarial

1. Los salarios, dietas y suplidos establecidos en el presente Convenio Colectivo tienen el car醕ter de m韓imos.

2. El incremento salarial pactado en este Convenio Colectivo no es compensable ni absorbible con las mejoras que por cualquier concepto vinieran ya concediendo las empresas. En su consecuencia, las cantidades que se incluyen en el Punto 2 de la Tabla econ髆ica aneja a este Convenio ser醤 abonadas efectivamente, en todos los casos, sobre los niveles que realmente se vinieran percibiendo.

3. Se exceptuar醤 de lo dispuesto en el p醨rafo anterior las posibles cantidades que, a t韙ulo de subida a cuenta de este Convenio, vinieran ya abonando las empresas desde el d韆 de su entrada en vigor.

4. Las tablas salariales de los a駉s 2013 y 2014 ser醤 las correspondientes a la revisi髇 salarial del a駉 2012 publicadas en el BOLET蚇 OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID n鷐ero 177, de 27 de julio de 2013, y que se reflejan en el Anexo 1.

5. La subida salarial para el a駉 2015 se establece en el cero con cincuenta por ciento (0,50 por 100).

6. Los incrementos salariales para los a駉s 2016 y 2017 y en su caso la revisi髇, se negociar醤 por la Comisi髇 Paritaria del Convenio.

7. La Comisi髇 Paritaria regulada en el art韈ulo 39, proceder� cada a駉 a la elaboraci髇 y publicaci髇 de las correspondientes Tablas resultantes de la aplicaci髇 de lo establecido en el presente art韈ulo, tanto las iniciales de cada a駉 como las resultantes, en su caso y en funci髇 de la revisi髇 que se pudiera acordar.

V閍se la revisi髇 salarial para el 2018 del Convenio Colectivo del Sector de Oficinas y Despachos, CA燤adrid (獴.O.C.M.� 16 marzo 2018).LE0000617028_20180124

V閍se la revisi髇 salarial 2017 del convenio colectivo del Sector de Oficinas y Despachos,燙A Madrid�(獴.O.C.M.� 15 julio 2017).LE0000601794_20170519

8. Dicha revisi髇 se abonar� en una sola paga durante el primer trimestre de cada a駉.

9. Si el trabajador recibiera remuneraci髇 econ髆ica en el cumplimiento del deber o desempe駉 de cargo p鷅lico, se descontar� el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

10. La subida salarial para el a駉 2018 se establece en el 2,50 por 100, que se calcular� sobre las tablas salariales definitivas de 2017.

En el caso de que el IPC a 31 de diciembre de 2018 fuese superior al 2,5 por 100 se revisar醤 los salarios en el exceso de la indicada cifra con car醕ter retroactivo desde el 1 de enero de 2018, actualiz醤dose salarios y tablas para posteriores subidas salariales.

La Comisi髇 Paritaria regulada en el art韈ulo 39 queda facultada para la elaboraci髇 y publicaci髇 de las correspondientes tablas resultantes de la aplicaci髇 de lo establecido en este p醨rafo.

LE0000603041_20170519N鷐ero 10 del art韈ulo 10 introducido por el Acta de modificaci髇 de diversos art韈ulos del Convenio colectivo del sector de oficinas y despachos, CA Madrid, 2013-2018 (獴.O.C.M.� 5 agosto 2017).Vigencia: 19 mayo 2017

Art韈ulo 11 Fecha de pago

1. Como norma general, el pago de los salarios y dem醩 remuneraciones se efectuar� mensualmente en el 鷏timo d韆 h醔il de cada mes.

2. No obstante, las empresas podr醤 optar, previo acuerdo con los trabajadores, sus representantes legales o la Comisi髇 Paritaria del Convenio, por efectuar los pagos por quincenas, decenas o semanas, pero en ning鷑 caso en plazo superior al mes.

3. Los atrasos o indemnizaciones, en su caso, correspondientes a la nueva tabla salarial, se tendr醤 que abonar en un plazo no superior a tres meses desde la fecha de publicaci髇 del Convenio en el BOLET蚇 OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.

Art韈ulo 12 Forma de pago

El pago del salario y dem醩 remuneraciones, as� como el pago delegado de prestaciones de la Seguridad Social, podr� efectuarlo la empresa en met醠ico o mediante cheque u otra modalidad de pago similar a trav閟 de entidades de cr閐ito, previo informe al comit� de empresa o delegados de personal.

Art韈ulo 13 Salario base

1. El salario base retribuye el trabajo de los respectivos grupos y niveles profesionales, realizado por la jornada ordinaria de trabajo.

2. Los salarios base de los distintos grupos y niveles profesionales son los que se recogen en el Punto 1 de la Tabla econ髆ica aneja a este Convenio, salvo que por la empresa y el trabajador se hubiese pactado otro superior.

V閍se Revisi髇 salarial correspondiente al a駉 2016 del Convenio Colectivo de Sector Oficinas y Despachos, CA Madrid�(獴.O.C.M.� 16 abril).LE0000572945_20160203

Art韈ulo 14 Complemento personal de antig黣dad

1. Los trabajadores percibir醤 un complemento personal de antig黣dad por cada cuatro a駉s de servicios, cuya cuant韆 se calcula aplicando el porcentaje del 4 por 100 del sueldo base por cuatrienio.

2. Los cuatrienios se computar醤 en raz髇 del tiempo servido en la empresa, comenz醤dose a devengar desde el primero de enero del a駉 en que se cumpla el cuatrienio.

3. No obstante lo establecido en los Puntos 1 y 2 de este precepto, se respetar� como condici髇 m醩 beneficiosa:

• a) Los trienios devengados por los trabajadores antes del primero de enero de 1993, los seguir醤 percibiendo al 5 por 100 del sueldo base.
• b) Los trienios devengados por los trabajadores durante los a駉s 1993 al 1996, los seguir醤 percibiendo al 4 por 100 del sueldo base.

4. La acumulaci髇 de los incrementos por antig黣dad no podr�, en ning鷑 caso, suponer m醩 del 10 por 100 a los cinco a駉s, del 25 por 100 a los quince a駉s, del 40 por 100 a los veinte a駉s, y del 60 por 100, como m醲imo, a los veinticinco o m醩 a駉s.

Art韈ulo 15 Complementos de vencimiento superior al mes

1. Los trabajadores tendr醤 derecho a dos gratificaciones extraordinarias al a駉 que se pagar醤 en los meses de julio y diciembre. El importe de cada una de ellas ser� de una mensualidad del salario base m醩 la antig黣dad.

2. Al personal que hubiere ingresado en el transcurso del a駉 o cesara en el mismo, se le abonar醤 las gratificaciones extraordinarias, prorrateado su importe en relaci髇 con el tiempo trabajado, para lo cual la fracci髇 de mes se computar� como unidad completa.

Art韈ulo 16 Plus de nocturnidad

1. Las horas trabajadas durante el per韔do comprendido entre las veintid髎 horas y las seis de la ma馻na tendr� una retribuci髇 espec韋ica incrementada en un 20 por 100 sobre el sueldo base.

2. Este plus no afectar� al personal que hubiere sido contratado para un horario nocturno fijo como guardas, vigilantes, serenos, porteros de noche, etc閠era y a aquellos que no les corresponda, con arreglo a lo se馻lado en el art韈ulo 36 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 17 Anticipos y pr閟tamos

Todo el personal de la empresa con un a駉 al menos de antig黣dad, tendr� derecho a la concesi髇 de un pr閟tamo sin inter閟 hasta el importe de cuatro mensualidades del salario real por las siguientes causas:

• a) Fallecimiento del c髇yuge, hijos o padres.
• b) Asistencia m閐ica e internamiento hospitalario del trabajador, de su c髇yuge o de sus hijos.
• c) Obras en la vivienda primaria por siniestro o ruina inminente.
• d) Nacimiento de hijos, si se requiere internamiento hospitalario.
• e) Para aquellas obras en la vivienda del trabajador necesarias para su normal utilizaci髇.

Dicho pr閟tamo podr� aumentarse a cinco mensualidades. La amortizaci髇 del pr閟tamo ser� mensual y no exceder� en ning鷑 caso del 10 por 100 del salario real.

Art韈ulo 18 Jornada laboral

1. Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo y de conformidad con lo establecido en el art韈ulo 34.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda una jornada m醲ima anual efectiva de 1.765 horas.

2. Para las empresas afectadas por esta reducci髇, la misma se aplicar� en la semana de las fiestas patronales locales del centro de trabajo o en el 24 o 31 de diciembre, en funci髇 de las necesidades de la empresa.

Art韈ulo 19 Horarios y descansos

1. Salvo en aquellos supuestos en que las exigencias productivas, t閏nicas u organizativas impongan necesariamente modificaciones, las empresas mantendr醤 sin variaci髇 alguna los horarios y su r間imen de distribuci髇 vigente el 2 de octubre de 1981. En todo caso, se respetar� el c髆puto anual de jornada se馻lado en el art韈ulo anterior.

2. Cuando concurran las circunstancias especiales a que se hace referencia en el apartado anterior, las empresas podr醤 adaptar sus horarios, previo acuerdo con sus trabajadores, sus representantes o, en su defecto, previo arbitraje de la Comisi髇 Paritaria del Convenio y con sujeci髇, en todo caso, a las siguientes limitaciones en conjunto:

• a) Ninguna semana tendr� una jornada superior a 42 horas y media de trabajo efectivo.
• b) Fuera del per韔do de vacaciones cada trabajador disfrutar� de trece semanas, en las que la jornada ser� de treinta y cinco horas de trabajo efectivo, en r間imen de jornada intensiva y de lunes a viernes.
• c) Al menos cuatro de estas semanas de treinta y cinco horas se disfrutar醤 seguidas y, precisamente, dentro del per韔do comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre.
• d) No ser� obligatorio para las empresas conceder estas semanas de treinta y cinco horas simult醤eamente a toda la plantilla.
• e) Durante las semanas de cuarenta y dos horas y media, cada trabajador tendr� derecho a descansar un d韆 laborable cada dos semanas, que preferentemente se har� coincidir con puentes o s醔ados.
• f) En todo caso, la jornada anual no podr� ser superior a la que est� vigente con anterioridad al establecimiento de las presentes modificaciones.

En cualquier posible incumplimiento de lo previsto en los p醨rafos anteriores, se faculta a la representaci髇 de los trabajadores en el seno de la Comisi髇 Paritaria, para ejercitar las acciones legales que procedan.

A los solos efectos de arbitrar en esta materia, la Comisi髇 Paritaria podr� elegir, de com鷑 acuerdo, a una o tres personas que, junto a los miembros de la propia Comisi髇 y formando n鷐ero impar, adopten las decisiones arbitrales que correspondan.

3. De conformidad con lo se馻lado en el art韈ulo 34.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podr� establecer la distribuci髇 irregular de la jornada a lo largo del a駉, sin que rija lo establecido en los puntos anteriores. Dicha distribuci髇 deber� respetar en todo caso los per韔dos m韓imos de descanso diario y semanal previstos en dicho Estatuto.

Art韈ulo 20 Formaci髇

1. El trabajador tendr� derecho:

• a) Al disfrute de los permisos retribuidos necesarios para concurrir a ex醡enes, as� como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el r間imen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional.
• b) A la adaptaci髇 de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, o a la concesi髇 del permiso oportuno de formaci髇 o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

2. La empresa podr� exigir a todo trabajador que se encuentre disfrutando de los beneficios enumerados en el punto anterior las calificaciones obtenidas en su estudio, as� como justificaci髇 de su asistencia normal a las clases. Cuando las calificaciones en un 25 por 100 no superen el aprobado o las faltas no justificadas de asistencia a clase superen el 10 por 100 del horario docente, ser醤 causa autom醫ica del cese de los citados beneficios.

3. Los trabajadores con al menos un a駉 de antig黣dad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formaci髇 profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un per韔do de hasta cinco a駉s. El derecho se entender� cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtenci髇 de la formaci髇 profesional para el empleo en el marco de un plan de formaci髇 desarrollado por iniciativa empresarial, o comprometido por negociaci髇 colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podr� comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formaci髇 que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes.

Art韈ulo 21 Comisi髇 Paritaria de Formaci髇

Las organizaciones firmantes de este convenio colectivo consideran que la formaci髇 profesional no solo contribuye a la mejora de la productividad individual y a la competitividad de las empresas, sino tambi閚 a la mejora de las condiciones de vida y trabajo, a la empleabilidad, adaptabilidad y estabilidad en el empleo y a la promoci髇 personal y profesional de todos los trabajadores.

Por ello y sin perjuicio de los derechos y obligaciones establecidos por la ley en relaci髇 con la formaci髇, las partes acuerdan constituir una Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 Profesional para el Empleo en el 醡bito de este convenio colectivo, que podr� tener personalidad jur韉ica propia si as� se acuerda por dicha Comisi髇, una vez tenga el apoyo t閏nico cualificado y la financiaci髇 suficiente para que pueda desarrollar las funciones encomendadas, de conformidad con los recursos p鷅licos que se le asignen y los propios que pueda obtener, y que se regir� por las siguientes reglas:

• 1. Composici髇.-

  Esta Comisi髇 queda compuesta por cuatro representantes de las organizaciones sindicales y cuatro representantes de las organizaciones empresariales firmantes de este Convenio Colectivo, que ser醤 designados y, en su caso, sustituidos o revocados conforme a las normas que regulen internamente cada organizaci髇 empresarial o sindical.

  Cada Organizaci髇 Sindical dispondr� de un cr閐ito horario de 90 horas mensuales para el correcto desarrollo de todas las funciones atribuidas a esta Comisi髇.

• 2. Toma de decisiones.-

  Los acuerdos de la Comisi髇 se adoptar醤 por mayor韆 de sus miembros de acuerdo a los criterios siguientes:

  • a) La decisi髇 del voto en la representaci髇 empresarial se adoptar� por mayor韆 absoluta de sus representantes.
  • b) La decisi髇 del voto en la representaci髇 sindical se adoptar� por mayor韆 absoluta de sus representantes.
• 3. Funciones.-

  Las funciones de la Comisi髇 Paritaria ser醤 las que en cada momento establezcan las disposiciones vigentes en lo relacionado con la formaci髇 profesional para el empleo para sus respectivos 醡bitos funcional y territorial y que en la actualidad son las siguientes:

  • a) Prospecci髇 y detecci髇 de necesidades formativas sectoriales.
  • b) Propuesta de orientaciones y prioridades formativas para los programas formativos sectoriales, con especial 閚fasis en las que se dirijan a las PYME.
  • c) Propuesta de mejoras de la gesti髇 y de la calidad de la formaci髇 para el empleo en su 醡bito sectorial.
  • d) Elaboraci髇 de propuestas formativas relacionadas con los procesos de ajuste, reestructuraci髇 y desarrollo sectorial, en especial las relacionadas con necesidades de recualificaci髇 de trabajadores de subsectores en declive.
  • e) Difusi髇 de las iniciativas de formaci髇 y promoci髇 de la formaci髇 profesional para el empleo, especialmente entre las PYME y micro-PYME.
  • f) Mediaci髇 en los procesos de discrepancias y definici髇 de mecanismos que favorezcan los acuerdos en materia de formaci髇 en el seno de las empresas.
  • g) Conocer la formaci髇 profesional para el empleo que se realice en su 醡bito.
  • h) Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de car醕ter sectorial y realizar propuestas en relaci髇 con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formaci髇 Profesional y los Centros de Referencia Nacional correspondientes a su 醡bito.
  • i) Elaborar una memoria anual sobre la formaci髇 profesional para el empleo en sus 醡bitos funcional y territorial.
  • j) Conocer de la agrupaci髇 de empresas en su sector prevista en la legislaci髇 vigente. Atender y dar cumplimiento a las solicitudes y requerimientos que le puedan ser trasladados por la Fundaci髇 Estatal para la Formaci髇 en el Empleo, entre otros: los plazos y condiciones establecidos en la correspondiente convocatoria.
  • k) Cualesquiera otras que les sean atribuidas por la normativa actual y aquellas que se establezcan en el futuro.
• 4. Asimismo, a requerimiento del Servicio P鷅lico de Empleo competente o de la Fundaci髇 Estatal para la Formaci髇 en el Empleo, podr�:
  • a) Realizar estudios e investigaciones de car醕ter sectorial sobre la formaci髇 profesional para el empleo en el 醡bito laboral.
  • b) Participar en la definici髇 y actualizaci髇 de cualificaciones profesionales, certificados de profesionalidad y especialidades formativas.
  • c) Intervenir en los procesos de acreditaci髇 de la experiencia laboral y en el dise駉 de actuaciones formativas que contribuyan a la culminaci髇 de los mismos.
  • d) Participar en la extensi髇 y consolidaci髇 de la formaci髇 profesional dual, a trav閟 del contrato para la formaci髇 y el aprendizaje, en el 醡bito laboral.
• 5. Adem醩 de estas, la Comisi髇 Paritaria Sectorial en la gesti髇 de otras modalidades de formaci髇 tendr� las siguientes funciones:
  • A) Establecer criterios que faciliten la vinculaci髇 de la formaci髇 profesional para el empleo en el sector de Oficinas y Despachos con el sistema de clasificaci髇 profesional y su conexi髇 con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formaci髇 Profesional, a los efectos de determinar los niveles de formaci髇 profesional para el empleo del sector y sus correspondencia con las modalidades de certificaci髇 que determine el Sistema Nacional de Cualificaciones.
  • B) Participar activamente en los Centros de Referencia de Oficinas y Despachos, promoviendo actividades que redunden en beneficio del sector.
  • C) En su caso y para el 醡bito de aplicaci髇 del Convenio, elaborar el Plan de referencia de Formaci髇 Profesional para el Empleo.

  Conforme a lo dispuesto en el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, el Plan de referencia en la formaci髇 profesional para el empleo en el sector de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid contendr�:

  • a) Determinaci髇 de los objetivos del Plan referidos a la satisfacci髇 de las necesidades del sector.
  • b) Establecimiento de las acciones formativas incluidas en el Plan de referencia y prioridades de las mismas.
  • c) Concreci髇 de las entidades solicitantes.

Este Plan ser� el referente 鷑ico para la planificaci髇 y ejecuci髇 de la formaci髇 profesional para el empleo en el sector de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid en la ejecuci髇 de los planes de formaci髇 en el 醡bito que la ley les atribuya.

Art韈ulo 22 Licencias sin sueldo

El trabajador que lleve como m韓imo cinco a駉s de servicio podr� pedir, en caso de necesidad justificada, licencias sin sueldo por plazo no inferior a un mes ni superior a seis. Estas licencias no podr醤 solicitarse m醩 de una vez en el transcurso de tres a駉s. La licencia sin sueldo implica la suspensi髇 de la relaci髇 laboral mientras dure la misma.

Art韈ulo 23 Permisos retribuidos y vacaciones

1. Los trabajadores, previo aviso y justificaci髇, podr醤 ausentarse del trabajo, con derecho a retribuci髇, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio.
• b) Tres d韆s en caso de nacimiento de un hijo.
• c) Tres d韆s en caso de enfermedad grave, hospitalizaci髇, intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad y hermanos pol韙icos.
• d) Cuatro d韆s en caso de fallecimiento de c髇yuge, padres, padres pol韙icos, hijos y hermanos.
• e) En los supuestos anteriores, cuando se necesite hacer un desplazamiento de 200 kil髆etros por cada uno de los viajes de ida y vuelta, los permisos se aumentar醤 en un d韆 m醩 de lo se馻lado en cada caso.
• f) Dos d韆s por traslado del domicilio habitual.
• g) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci髇 del trabajo debido en m醩 del 20 por 100 de las horas laborables en un per韔do de tres meses, podr� la empresa pasar al trabajador afectado a la situaci髇 de excedencia forzosa con derecho a recuperaci髇 del puesto de trabajo cuando finalice la obligaci髇 del cumplimiento del deber de car醕ter p鷅lico y personal.

  Si el trabajador recibiera remuneraci髇 econ髆ica en el cumplimiento del deber desempe駉 del cargo, se descontar� el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

• h) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 en los t閞minos establecidos en la Ley y en el presente Convenio.
• i) Un d韆 natural por matrimonio de padre o madre, hijo, hermano o hermano pol韙ico, en la fecha de celebraci髇 de la ceremonia.

2. Con independencia de lo anterior, en caso de nacimiento o fallecimiento de un hijo o de fallecimiento de alguno de los padres del trabajador, acaecido en d韆 anterior a dos o m醩 no laborables en la Administraci髇 P鷅lica encargada del registro del hecho, el trabajador tendr� derecho a permiso hasta las doce horas en el primer d韆 laborable siguiente, sin que d� lugar a ning鷑 descuento salarial.

3. Todo el personal sujeto al presente Convenio disfrutar� de unas vacaciones anuales de treinta d韆s naturales. Dentro del mes de enero se confeccionar� el calendario de vacaciones del a駉.

Las vacaciones no comenzar醤 en d韆 no laborable, salvo pacto individual en contrario entre empresario y trabajador.

Art韈ulo 24 Maternidad, paternidad, cuidado de familiares y lactancia

De conformidad con lo establecido en la Ley del Estatuto de los Trabajadores:

• 1. Excedencias

  Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

  Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, los trabajadores para atender el cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, discapacidad o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

  La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo per韔do de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

  El per韔do en que el trabajador permanezca en esta situaci髇 de excedencia, para el cuidado de familiares, ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

  No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender韆 hasta un m醲imo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general y hasta un m醲imo de 18 meses si se trata de categor韆 especial.

• 2. Suspensi髇 del contrato por maternidad

  En el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas, que se disfrutar醤 de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo. El per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizara o no alg鷑 trabajo, el otro progenitor podr� hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per韔do de suspensi髇, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el per韔do de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

  No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el per韔do de descanso por maternidad, podr� optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del per韔do de descanso posterior al parto bien de forma simult醤ea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr� seguir haciendo uso del per韔do de suspensi髇 por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci髇 de la madre al trabajo esta se encuentre en situaci髇 de incapacidad temporal.

  En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendr� derecho a suspender su contrato de trabajo por el per韔do que hubiera correspondido a la madre, lo que ser� compatible con la suspensi髇 por paternidad.

  En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el per韔do de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre.

  En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un per韔do superior a siete d韆s, el per韔do de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales y en los t閞minos en que reglamentariamente se desarrolle.

  En los supuestos de adopci髇 y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis a駉s, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensi髇 producir� sus efectos, a elecci髇 del trabajador, bien a partir de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇, bien a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ning鷑 caso un mismo menor pueda dar derecho a varios per韔dos de suspensi髇.

  En caso de que ambos progenitores trabajen, el per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva, siempre con per韔dos ininterrumpidos y con los l韒ites se馻lados.

  En los casos de disfrute simult醤eo de per韔dos de descanso, la suma de los mismos no podr� exceder de las diecis閕s semanas previstas en los p醨rafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

  En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensi髇 del contrato a que se refiere este apartado tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este per韔do adicional se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

  Los per韔dos a los que se refiere el presente apartado podr醤 disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

  En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado, el per韔do de suspensi髇, previsto para cada caso en el presente art韈ulo, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

  Los trabajadores se beneficiar醤 de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi髇 del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado y en los de suspensi髇 del contrato de trabajo por paternidad.

• 3. Suspensi髇 del contrato por paternidad

  En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento, el trabajador tendr� derecho a la suspensi髇 del contrato durante trece d韆s ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos d韆s m醩 por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensi髇 es independiente del disfrute compartido de los per韔dos de descanso por maternidad regulados en el apartado 2 de este art韈ulo.

  En el supuesto de parto, la suspensi髇 corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopci髇 o acogimiento, este derecho corresponder� solo a uno de los progenitores, a elecci髇 de los interesados; no obstante, cuando el per韔do de descanso regulado en el apartado 2 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensi髇 por paternidad 鷑icamente podr� ser ejercido por el otro.

  El trabajador que ejerza este derecho podr� hacerlo durante el per韔do comprendido desde la finalizaci髇 del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensi髇 del contrato regulada en el apartado 2 de este art韈ulo o inmediatamente despu閟 de la finalizaci髇 de dicha suspensi髇.

  La suspensi髇 del contrato a que se refiere este apartado podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o en r間imen de jornada parcial de un m韓imo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. El trabajador deber� comunicar al empresario, con la debida antelaci髇, el ejercicio de este derecho.

• 4. Lactancia

  Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr� dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas sustituy閚dolo por un permiso retribuido cuya duraci髇 ser� de 15 d韆s laborables o la que se acuerde con el empresario respetando, en su caso, la prevista en este Convenio.

  La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto m鷏tiple.

  Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

• 5. Vacaciones

  Cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo del art韈ulo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso correspondiente, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

• 6. Reducci髇 de jornada

  Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

  Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

  La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada corresponder� al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber� preavisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

  Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador en relaci髇 con el ejercicio de los derechos de conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente, se resolver醤 por la jurisdicci髇 competente a trav閟 del procedimiento establecido en el art韈ulo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.

• 7. Protecci髇 a la maternidad

  Con arreglo a lo prevenido en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la evaluaci髇 de los riesgos a que se refiere el art韈ulo 16 de dicha Ley deber� comprender la determinaci髇 de la naturaleza, el grado y la duraci髇 de la exposici髇 de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especifico. Si los resultados de la evaluaci髇 revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluir醤, cuando resulte necesario, la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

  Cuando la adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as� lo certifiquen los Servicios M閐icos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del m閐ico del Servicio Nacional de la Seguridad Social que asista facultativamente a la trabajadora, esta deber� desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente y compatible con su estado. El empresario deber� determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relaci髇 de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

  El cambio de puesto o funci髇 se llevar� a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendr� efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporaci髇 al anterior puesto.

  En el supuesto de que, aun aplicando las reglas se馻ladas en el p醨rafo anterior, no existiese puesto de trabajo o funci髇 compatible, la trabajadora podr� ser destinada, a un puesto no correspondiente a su grupo o categor韆 equivalente, si bien conservar� el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

  Si dicho cambio de puesto de trabajo no resultara t閏nica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr� declararse el paso de la trabajadora afectada a la situaci髇 de suspensi髇 del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el per韔do necesario para la protecci髇 de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

  Lo dispuesto en los apartados anteriores de este n鷐ero ser� tambi閚 de aplicaci髇 durante el per韔do de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y as� lo certificase el m閐ico que, en el r間imen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

  Las trabajadoras embarazadas tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, previo aviso al empresario y justificaci髇 de la necesidad de su realizaci髇 dentro de la jornada de trabajo.

Art韈ulo 25 Incapacidad temporal

Como complemento a las prestaciones establecidas en la Ley de Seguridad Social, se tendr醤 en cuenta las siguientes mejoras:

• 1. Las empresas complementar醤 las prestaciones por incapacidad temporal por contingencias comunes de la Seguridad Social, en los casos y porcentajes que a continuaci髇 se expresan:
  • a) Los cuatro primeros d韆s la empresa abonar� el 100 por 100 de la base reguladora de la Seguridad Social, sin que ese beneficio pueda exceder de cuatro d韆s al a駉.
  • b) Durante los d韆s 5 al 15 inclusive, las empresas podr醤 no complementar la prestaci髇 por incapacidad temporal.
  • c) Desde el d韆 16 hasta el 20, las empresas complementar醤 la prestaci髇 de la Seguridad Social en un 35 por 100 de la base de cotizaci髇.
  • d) Desde el d韆 21 hasta el d韆 270, complementar� la prestaci髇 de Seguridad Social con el 25 por 100 de dicha base.
  • e) Desde el 271 en adelante solo se cobrar� la prestaci髇 de la Seguridad Social.
  • f) En el caso de varias enfermedades y accidentes no laborales de m醩 de 30 d韆s de duraci髇, la empresa solo abonar� los complementos anteriores durante un m醲imo de nueve meses al a駉.
• 2. Cuando la IT obedezca a accidente laboral o enfermedad profesional, se complementar� hasta el 100 por 100 de la base reguladora de la prestaci髇 a partir del primer d韆 y hasta un m醲imo de doce meses.

Art韈ulo 26 Excedencias

1. La excedencia puede ser voluntaria y forzosa. Los t閞minos y condiciones de dichas excedencias ser醤 los establecidos en la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

2. El trabajador con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉 tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a駉s. Este derecho solo podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

Art韈ulo 27 Ceses

El trabajador que pretenda cesar en la empresa deber� comunicarlo a la misma con quince d韆s de antelaci髇. Si no lleva a cabo ese preaviso perder� quince d韆s de salario.

Art韈ulo 28 Jubilaci髇 anticipada

Los trabajadores que se jubilen antes de los sesenta y cinco a駉s de edad y tengan una antig黣dad m韓ima en la empresa de seis a駉s de servicios, percibir醤 la gratificaci髇 equivalente a cuatro mensualidades de su retribuci髇 real.

Art韈ulo 29 Dietas y kilometraje

1. Cuando el trabajador, como consecuencia del desempe駉 de su trabajo, se traslade fuera de la plaza habitual en la que se encuentre su centro de trabajo, percibir� una dieta cuyo valor se fija en la cantidad que se concreta en el punto 3 de la Tabla Econ髆ica aneja a este Convenio.

2. El disfrute de esta dieta se entiende distribuida en los conceptos y porcentajes siguientes: 30 por 100 por comida, 30 por 100 por cena y 40 por 100 por pernoctaci髇.

3. En los desplazamientos como consecuencia del desempe駉 del trabajo, si estos se realizan con veh韈ulo propio del trabajador, la empresa le abonar� la cantidad que se fija en el punto 3 de la Tabla Econ髆ica aneja a este Convenio.

Art韈ulo 30 Traslados

1. Los traslados del personal podr醤 ser voluntarios o forzosos.

2. El traslado voluntario se solicitar� por escrito, y si fuesen varios los que pidieran la misma vacante se seguir� un turno de antig黣dad en la categor韆. En caso de empate en la antig黣dad en la categor韆, regir� el criterio de la mayor edad.

3. La forma de llevarse a cabo los traslados voluntarios y los forzosos, ser� la establecida en el Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 31 Clases de faltas

Las faltas cometidas por los trabajadores al servicio de las empresas reguladas por este Convenio Colectivo, se clasificar醤 atendiendo a su importancia, reincidencia e intenci髇, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los art韈ulos siguientes.

Art韈ulo 32 Faltas leves

Se considerar醤 faltas leves:

• 1. Tres faltas de puntualidad durante un mes, sin que exista causa justificada.
• 2. Una falta de asistencia al trabajo sin que exista causa justificada.
• 3. La no comunicaci髇 con la antelaci髇 debida a faltar al trabajo por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad La no comunicaci髇 con la antelaci髇 debida a faltar al trabajo por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
• 4. La falta de aseo y de limpieza personal.
• 5. Falta de atenci髇 y diligencia con el p鷅lico o los clientes.
• 6. Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.
• 7. La embriaguez ocasional.

Art韈ulo 33 Faltas graves

Se considerar醤 faltas graves:

• 1. Cuatro faltas de puntualidad al trabajo en un mes sin que exista causa justificada.
• 2. Faltar dos d韆s al trabajo en un mes sin justificaci髇.
• 3. La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• 4. Simular la presencia de otro trabajador, vali閚dose de su ficha, firma o tarjeta de control.
• 5. Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de los compa馿ros sin la debida autorizaci髇.
• 6. La reincidencia en las faltas leves, salvo las de puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, dentro del trimestre, cuando hayan mediado sanciones.
• 7. El abandono del trabajo sin causa justificada.
• 8. La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.

Art韈ulo 34 Faltas muy graves

Se considerar醤 faltas muy graves:

• 1. M醩 de cuatro faltas de puntualidad al trabajo en un mes sin que exista causa justificada.
• 2. Faltar al trabajo m醩 de dos d韆s al mes sin causa justificada.
• 3. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
• 4. El hurto y el robo, tanto a los dem醩 trabajadores como a la empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma, durante acto de servicio. Quedan incluidos en este apartado, el falsear datos, si tienen como finalidad maliciosa el conseguir alg鷑 beneficio.
• 5. La simulaci髇 comprobada de enfermedad; inutilizar, destrozar o causar desperfectos en m醧uinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la empresa; la continuada y habitual falta de aseo y limpieza personal; la embriaguez reiterada durante el trabajo, dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la empresa, si no media autorizaci髇 de la misma; los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto o consideraci髇 a los jefes, compa馿ros o subordinados; abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad, la reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanci髇.
• 6. El acoso sexual, entendiendo como tal toda conducta de naturaleza sexual o cualquier otro comportamiento basado en el sexo que afecte a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compa馿ros, siempre y cuando esta conducta sea indeseada, irrazonable y ofensiva para el sujeto pasivo de la misma, o cree un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma; o la negativa al sometimiento de una persona a esta conducta sea utilizada como base para una decisi髇 que tenga efectos sobre el acceso de esta persona a la formaci髇 profesional y al empleo, sobre la continuaci髇 del empleo, sobre el salario o cualquier otra decisi髇 relativa al contenido de la relaci髇 laboral.
• 7. El abuso de autoridad ejercido por quienes desempe馿n funciones de mando.
• 8. En general, las enumeradas en el art韈ulo 54 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que no hayan sido enumeradas en los puntos anteriores.

Art韈ulo 35 Sanciones

1. Las sanciones que las empresas puedan aplicar, seg鷑 la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, ser醤 las siguientes:

• A) Faltas leves:
  • a) Amonestaci髇 verbal.
  • b) Amonestaci髇 por escrito.
  • c) Suspensi髇 de empleo y sueldo por un d韆.
• B) Faltas graves:
  • a) Suspensi髇 de empleo y sueldo de dos a diez d韆s.
  • b) Inhabilitaci髇 por plazo no superior a un a駉 para el ascenso a categor韆 superior.
  • c) Cambio de centro de trabajo.
  • d) P閞dida temporal de la categor韆 hasta un m醲imo de seis meses.
• C) Faltas muy graves:
  • a) Suspensi髇 de empleo y sueldo de once d韆s a dos meses.
  • b) P閞dida temporal de la categor韆 desde seis meses hasta un m醲imo de un a駉.
  • c) Inhabilitaci髇 durante dos a駉s o definitivamente para ascender a otra categor韆 superior.
  • d) Inhabilitaci髇 temporal o definitiva para el manejo de la caja u otros medios de pago, cuando haya sido sancionado por motivos pecuniarios.
  • e) Despido.

2. Para la aplicaci髇 de las sanciones que anteceden, se tendr� en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que cometa la falta, categor韆 profesional del mismo y repercusi髇 del hecho en los dem醩 trabajadores y en la empresa.

Art韈ulo 36 R間imen sancionador

1. La facultad de imponer las sanciones corresponder� a la direcci髇 de la empresa o en las personas en quien delegue.

2. Ser� necesaria la instrucci髇 de expediente disciplinario contradictorio, en el caso de sanciones por faltas graves y muy graves de trabajadores que ostenten en la empresa la condici髇 de a) miembro del Comit� de Empresa o Delegado de Personal; o b) Delegado Sindical.

En estos casos, antes de sancionar, se dar� audiencia previa a los restantes integrantes del Comit� de Empresa o Delegados de Personal o Delegados sindicales, si los hubiere.

3. El expediente disciplinario se iniciar� con la orden de incoaci髇 adoptada por el jefe correspondiente de la empresa, quien designar� al instructor del mismo. Tras la aceptaci髇 del instructor, se proceder� por este a tomar declaraci髇 al trabajador afectado y, en su caso, a los testigos, y practicar� cuantas pruebas estime necesarias para el debido esclarecimiento de los hechos.

El instructor podr� proponer a la direcci髇 de la empresa la suspensi髇 de empleo, pero no de sueldo, del trabajador afectado por el tiempo que dure la incoaci髇 del expediente, previa audiencia del Comit� de Empresa o delegados de Personal, de haberlos.

La duraci髇 de la tramitaci髇 del expediente desde que el instructor acepte el nombramiento no podr� tener una duraci髇 superior a dos meses.

La resoluci髇 en que se imponga la sanci髇 deber� comunicarse al interesado por escrito y expresar� con claridad y precisi髇 los hechos imputados, la calificaci髇 de la conducta infractora como falta leve, grave y muy grave, la sanci髇 impuesta y desde cuando surte efectos. No obstante lo anterior, en los casos de sanci髇 de amonestaci髇 verbal, obviamente, no existir� comunicaci髇 escrita.

4. En el caso de sanciones por faltas graves y muy graves a trabajadores afiliados a un sindicato, antes de sancionarlos habr� de darse tr醡ite de audiencia a los delegados sindicales, siempre que a la empresa le conste la afiliaci髇 y existan en la misma, delegados sindicales.

5. La empresa anotar� en el expediente personal del trabajador las sanciones por faltas graves y muy graves, anotando tambi閚 las reincidencias de las faltas leves.

Art韈ulo 37 Trabajadores con discapacidad

De conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 42.1 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusi髇 social, las empresas p鷅licas y privadas que ocupen a trabajadores fijos que exceden de 50, vendr醤 obligadas a emplear un n鷐ero de trabajadores discapacitados no inferior al 2 por 100 de su plantilla.

Las empresas, previo asesoramiento t閏nico pertinente, determinar醤 cu醠es son los puestos de trabajo reservados para poder dar cumplimiento a esta finalidad, atendiendo a las caracter韘ticas de los grados de discapacidad, as� como a las adaptaciones necesarias al puesto.

Art韈ulo 38 Derechos sindicales

Con relaci髇 a los derechos y competencias de los delegados sindicales, este Convenio se remite al contenido de la Ley Org醤ica de Libertad Sindical.

Pese a lo establecido en el p醨rafo anterior, en aquellas empresas o centros de trabajo con plantilla que exceda de 100 trabajadores y cuando los sindicatos o centrales posean en los mismos una afiliaci髇 superior al 10 por 100 de aquellos, la representaci髇 del sindicato o central ser� ostentada por un delegado sindical.

Asimismo se establece que en las empresas o centros de trabajo que tengan m醩 de 100 trabajadores, el delegado sindical podr� acumular las horas sindicales asignadas a la representaci髇 legal de los trabajadores de su mismo Sindicato, siempre y cuando que el delegado que acumule las horas no sea el 鷑ico de su categor韆 profesional en la empresa.

Art韈ulo 39 Comisi髇 Paritaria

Se crea la Comisi髇 Paritaria con una doble funcionalidad:

• A) El estudio de las siguientes materias del vigente convenio: Retribuciones y estructura salarial; jornada y horarios; clasificaci髇 profesional y formaci髇; derechos sociales y conciliaci髇; salud laboral, derechos sindicales; 醡bito funcional; r間imen disciplinario, ciberderechos y planes de igualdad. La composici髇 de esta Comisi髇 estar� formada por cuatro miembros por la parte patronal y cuatro por la parte social (dos por UGT y dos por CC OO). Cada Central dispondr� de un cr閐ito de noventa horas mensuales. La asignaci髇 personal de los cr閐itos horarios se determinar� por cada sindicato. Dicho cr閐ito comenzar� a utilizarse a partir de la firma del convenio y se mantendr� durante la vigencia del mismo. La sede de la Comisi髇 Paritaria se establece en la calle Alenza, n鷐ero 13, tercera, 28003 Madrid.
• B) La de vigilancia, interpretaci髇, mediaci髇 y arbitraje del presente convenio, formada por los cuatro vocales en representaci髇 de las empresas y otros cuatro en representaci髇 de los trabajadores.

  Los vocales integrantes de la Comisi髇 Paritaria son los siguientes:

  • a) En representaci髇 de las centrales sindicales: Cuatro vocales (dos por UGT y dos por CC OO).
  • b) En representaci髇 de las asociaciones de empresarios, cuatro vocales; Asociaci髇 de Empresarios de Oficinas y Despachos de Madrid, cuatro vocales.
  • c) Esta Comisi髇 Paritaria estar� presidida, en cada reuni髇, por uno de sus componentes, siguiendo el orden que, una vez constituida, quede fijado mediante sorteo. Actuar� como secretario en todas las reuniones el miembro m醩 joven de los que asistan a las mismas.
  • d) Los acuerdos se adoptar醤 por unanimidad o, en su defecto, por mayor韆 simple, y quedar醤 reflejados en acta sucinta que suscribir醤 los asistentes a la reuni髇 al final de la misma. Para la validez de los acuerdos se requerir� la presencia de al menos tres miembros de cada representaci髇.
  • e) Las funciones de la Comisi髇 son las siguientes:
    • 1. Emitir los informes que le sean requeridos por la autoridad laboral sobre cuantas cuestiones se susciten en relaci髇 con la interpretaci髇 del convenio.
    • 2. Vigilar el correcto cumplimiento de lo pactado.
    • 3. Ejercer las funciones de arbitraje que espec韋icamente se le sometan por las partes con tal car醕ter y, en concreto, las que se deducen del contenido del art韈ulo 19 del convenio.
  • f) Todas las resoluciones que esta Comisi髇 deba emitir sobre las consultas presentadas a la misma deber醤 producirse en un plazo m醲imo de quince d韆s naturales, a partir de la recepci髇 formal de las mismas, acompa馻das de la documentaci髇 correspondiente.
  • g) A las reuniones de la Comisi髇 podr醤 asistir los asesores que las partes integrantes consideren necesarios, si bien no tendr醤 derecho a voto.
  • h) Cuando la consulta se formule por una empresa, deber� abonar, al tiempo de recibir la resoluci髇 de la misma, el canon que se fija en el punto 4 de la tabla econ髆ica aneja a este convenio, a fin de contribuir a sufragar los gastos de la negociaci髇 colectiva y de mantenimiento de la parte patronal de la Comisi髇 Paritaria, salvo que acredite estar afiliado a una de las asociaciones firmantes del convenio. Dicho canon se abonar� a la asociaci髇 empresarial firmante, a fin de compensarle de los gastos de la negociaci髇 y del sostenimiento de la parte patronal de la Comisi髇 Paritaria.

LE0000603041_20170519Art韈ulo 39 redactado por el Acta de modificaci髇 de diversos art韈ulos del Convenio colectivo del sector de oficinas y despachos, CA Madrid, 2013-2018 (獴.O.C.M.� 5 agosto 2017).Vigencia: 19 mayo 2017

Art韈ulo 40 Grupos profesionales

Las definiciones de los grupos profesionales son las siguientes. Y a las que corresponden a los niveles salariales que a continuaci髇 se indican:

• 1. Grupo I

  Descripci髇 Grupo:

  • - Los y las trabajadoras pertenecientes a este grupo dirigen, organizan y controlan las funciones y procesos de trabajo a realizar y, en su caso, de los trabajadores/as que los han de llevar a cabo, as� como su motivaci髇, integraci髇 y formaci髇.
  • - Tienen la responsabilidad directa en la gesti髇 de una o varias 醨eas funcionales de la empresa o realizan tareas t閏nicas de la m醩 alta complejidad y cualificaci髇.
  • - Toman decisiones o participan en su elaboraci髇 as� como en la definici髇 de objetivos generales de la compa耥a y concretos de su 醨ea funcional.
  • - Cuentan para el ejercicio de sus funciones con un alto grado de autonom韆 y responsabilidad sobre el 醡bito o unidad de trabajo que le haya sido encomendado.

  En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que por analog韆 son asimilables a las siguientes:

  • a) Coordinaci髇, supervisi髇, ordenaci髇 y/o direcci髇 de trabajos heterog閚eos o del conjunto de actividades dentro de un 醨ea de actividad, servicio o departamento.

    Funciones consistente en planificar, ordenar y supervisar un 醨ea, servicio o departamento con responsabilidades sobre resultados y ejecuci髇 de las mismas.

  • b) Tareas de direcci髇 t閏nica de alta complejidad y heterogeneidad con elevado nivel de autonom韆 e iniciativa dentro de su campo en funciones de investigaci髇, control de calidad, definici髇 de procesos constructivos, administraci髇, asesor韆 jur韉ico laboral y fiscal, etc閠era.
  • c) 羠eas t閏nicas de muy alta complejidad y polivalencia con el m醲imo nivel de autonom韆 e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.
  • d) Responsabilidad y direcci髇 de la explotaci髇 de redes localizadas de servicios inform醫icos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.

  Criterios acceso/promoci髇: Titulaci髇 universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.

  Nivel I: Titulado Superior.

  Nivel II: Titulado Medio y Jefe Superior.

• 2. Grupo 2

  Descripci髇 Grupo:

  • - Cuentan con autonom韆 para ejecutar o realizar, en el 醡bito de sus competencias, procesos de trabajo de diversa complejidad, as� como para proceder a la resoluci髇 de problemas t閏nicos o pr醕ticos propios de su campo de actuaci髇, siguiendo la distintas normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular en la Empresa.
  • - Realizan tareas t閏nicas complejas, con objetivos globales definidos o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelaci髇 humana.
  • - Se engloban en este grupo a responsables directos de la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma 醨ea funcional, pudiendo tener personal a su cargo.

  En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que por analog韆 son asimilables a las siguientes:

  • e) Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecuci髇 de tareas heterog閚eas de producci髇, comercializaci髇, mantenimiento, administraci髇, servicios etc閠era, o de cualquier agrupaci髇 de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen las agrupaciones.
  • f) Tareas de alto contenido t閏nico consistentes en prestar soporte con autonom韆 media, y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigaci髇, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etc閠era.
  • g) Actividades consistentes en funciones de organizaci髇, control, asesoramiento o mando en orden a la admisi髇, clasificaci髇, instrucci髇, economato, comedores, previsi髇 de personal, etc閠era.
  • h) Tareas de gesti髇 comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geogr醘ico delimitado.
  • i) Tareas de an醠isis de sistemas inform醫icos consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados tanto a nivel f韘ico (玥ardware�) como a nivel log韘tico (玸oftware�).

  Criterios acceso/promoci髇: Conocimientos singulares de las funciones, tareas y operaciones, con un nivel de formaci髇 nivel medio (bachiller, formaci髇 profesional grado medio) o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional.

  Nivel III: Jefe 1.a, Jefe Inform醫ica, Analista, Programador.

  Nivel IV: Jefe 2.a, Jefe Delineaci髇, Jefe Explotaci髇.

• 3. Grupo 3

  Descripci髇 Grupo:

  • - Son aquellos trabajadores/as que con o sin responsabilidad de mando, cuentan con cierto grado de autonom韆 para ejecutar o realizar, en el 醡bito de sus competencias, procesos de trabajo de diversa complejidad, as� como para proceder a la resoluci髇 de problemas t閏nicos o pr醕ticos propios de su campo de actuaci髇, siguiendo la distintas normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular en la Empresa.
  • - Realizan trabajos de ejecuci髇 aut髇oma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores/as encargados de su ejecuci髇, comportando, bajo supervisi髇, la responsabilidad de los mismos.
  • - Realizan funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas homog閚eas, realizadas por un conjunto de colaboradores en un estadio organizativo menor.

  En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo orientativo todas aquellas actividades que por analog韆 son asimilables a las siguientes:

  • a) Tareas t閏nicas que consisten en la ordenaci髇 de tareas y de puesto de trabajo de una unidad completa de producci髇 bajo las normas y directrices marcadas por su superior.
  • b) Tareas que suponen la supervisi髇, seg鷑 normas generales recibidas de un mando inmediato superior, de la ejecuci髇 pr醕tica de las tareas en el taller, laboratorio y oficina.
  • c) Tareas t閏nicas de I + D + I de proyectos completos seg鷑 instrucciones facilitadas por un mando superior. Asistencia t閏nica.
  • d) Tareas t閏nicas de direcci髇 y supervisi髇 en el 醨ea de contabilidad, consistente en reunir los elementos suministrados por los ayudantes confeccionar estados, balances, costos, provisiones de tesorer韆, y otros trabajos an醠ogos en base al plan contable de la empresa.
  • e) Tareas t閏nicas administrativas de organizaci髇 o de laboratorio de ejecuci髇 pr醕tica que suponen la supervisi髇 seg鷑 normas recibidas de un mando superior.
  • f) Tareas t閏nicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la direcci髇 de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecuci髇 pr醕tica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topogr醘icos, etc閠era.
  • g) Tareas de delineaci髇 de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, partiendo de informaci髇 recibida y realizando los tantos necesarios a la vez que proporcionan las soluciones requeridas.
  • h) Tareas t閏nicas de gesti髇 comercial con cierto grado de responsabilidad sobre un sector geogr醘ico delimitado y/o una gama espec韋ica de productos.
  • i) Tareas de venta y comercializaci髇 de productos de complejidad y valor unitario.
  • j) Redacci髇 de correspondencia comercial, c醠culo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepci髇 y tramitaci髇 de pedidos y propuestas de contestaci髇.
  • k) Tareas de gesti髇 de compra y aprovisionamiento de bienes convencionales de peque馻 complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.
  • l) Tareas de codificaci髇 de programas de ordenador e instalaci髇 de paquetes inform醫icos bajo instrucciones directas del analista de la explotaci髇 de la aplicaci髇 de la inform醫ica.
  • m) Tareas de traducci髇, corresponsal韆, taquimecanograf韆 y atenci髇 de comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad.
  • n) Tareas de regulaci髇 autom醫ica eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producci髇, centralizados o no, llevando el control a trav閟 de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc閠era).
  • o) Tareas t閏nicas de codificaci髇 de programas de ordenador en el lenguaje apropiados, verificando su correcta ejecuci髇 y document醤dolos adecuadamente.

  Criterios acceso/promoci髇: Conocimientos singulares de las funciones, tareas y operaciones, con un nivel de formaci髇 nivel medio (bachiller, formaci髇 profesional grado medio) y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

  Nivel V: Ofic. 1.a Admtvo., Delineante Proyect., Operador 1.a.

  Nivel VI: Ofic. 2.a Admtvo., Delineante, Operador 2.a, Encargado OV.

• 4. Grupo IV

  Descripci髇 Grupo:

  • - Desempe馻n cometidos de contenido instrumental y altamente previsibles con arreglo a instrucciones previamente establecidas, o ejecutan, de acuerdo con las normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular en la empresa, diferentes tareas para las que cuentan con la supervisi髇 directa y cercana del superior o responsable del servicio.
  • - Cuentan para el desempe駉 de su trabajo con un nivel de iniciativa bajo, requiriendo conocimientos profesionales b醩icos de su 醨ea de actividad.

  En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que por analog韆 son equivalentes a las siguientes:

  • a) Tareas administrativas desarrolladas con utilizaci髇 de aplicaciones que requieran manejo de datos de otras fuentes y su proceso.
  • b) Tareas de c醠culo de salarios, valoraci髇 de costes, funciones de cobro y pago, formalizaci髇 de contratos, etc閠era, tanto bajo la direcci髇 como dependiendo y ejecutando las 髍denes de un mando superior.
  • c) Tareas de oficios industriales con capacitaci髇 suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.
  • d) Tareas de venta y comercializaci髇 de productos de reducido valor unitario y/o tan poca complejidad que no requieran de una especializaci髇 t閏nica distinta de la propia demostraci髇, comunicaci髇 de precios y condiciones de cr閐ito y entrega, tramitaci髇 de pedidos, etc閠era.
  • e) Tareas de archivo, registro, c醠culo, facturaci髇 o similares que requieran alg鷑 grado de iniciativa.
  • f) Tareas elementales de delineaci髇 de dibujo, calcos o litograf韆s que otros han preparado, as� como c醠culos sencillos.
  • g) Toma de datos de procesos de producci髇, referentes a temperaturas, humedades, duraci髇 de ciclos, porten tajes de materias primas, desgastes de 鷗iles, defectos, anormalidades, etc閠era, reflejado en partes o a trav閟 de plantillas todos los datos seg鷑 c骴igo al efecto.
  • h) Realizar agrupaciones de datos, res鷐enes, estad韘ticas, cuadros, seguimiento, histogramas, certificaciones, redacci髇 de contratos, etc閠era, con datos suministrados por otros que los tomasen directamente en base a normas generalmente precisas.
  • i) Tareas que consisten en establecer en base a documentos contables una parte de contabilidad.

  Criterios acceso/promoci髇: Formaci髇 b醩ica y conocimientos apropiados a los cometidos desempe馻dos.

  Nivel VII: Dibujante, Ofic. 1.a OV, Conductor.

  Nivel VIII: Calcador, Grabador Datos, Ofic. 2.a OV Ofic., Admtvo.

• 5. Grupo V
  • - Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones espec韋icas.
  • - Pueden requerir preferentemente esfuerzo f韘ico, con escasa formaci髇 o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un peque駉 per韔do de adaptaci髇.
  • a) Desempe馻n cometidos de contenido instrumental y altamente previsibles con arreglo a instrucciones previamente establecidas, o ejecutan, de acuerdo con las normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular en la empresa, diferentes tareas para las que cuentan con la supervisi髇 directa y cercana del superior o responsable del servicio.
  • b) Cuentan para el desempe駉 de su trabajo con un nivel de iniciativa bajo, requiriendo conocimientos profesionales b醩icos de su 醨ea de actividad.

  Criterios acceso/promoci髇: Formaci髇 b醩ica y/o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇.

  Nivel IX: Vigilante, Conserje, Ordenanza, Limpiador/as, Mozo, Pe髇, Auxiliar Administrativo.

  Nivel X: Botones.

Art韈ulo 41 Promoci髇 profesional

1. Trabajos de superior e inferior categor韆:

• a) Cuando as� lo exijan las necesidades del servicio, la empresa podr� encomendar a sus trabajadores el desempe駉 de funciones correspondientes a una categor韆 profesional superior a la que ostenten; cuando desempe馿n trabajos de categor韆 superior, el trabajador tendr� derecho a la diferencia retributiva entre la categor韆 asignada y la funci髇 que efectivamente realice. Se establece un tiempo l韒ite de 6 meses consecutivos u 8 meses alternos en 2 a駉s, superando estas limitaciones el trabajador consolidar� la categor韆 profesional superior. El tiempo servido en superior categor韆 ser� computado como antig黣dad en la misma, cuando el empleado ascienda a ella.
• b) Cuando se produzca el caso en el que el trabajador realice habitualmente varios cometidos propios de distintas categor韆s profesionales, se clasificar醤 con arreglo a la actividad de superior calificaci髇, adem醩 de percibir, en todo caso, la retribuci髇 de la misma.
• c) Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva la empresa precisara destinar a un trabajador a tareas correspondientes a una categor韆 inferior a la que ostente, solo podr� hacerlo por tiempo limitado, manteni閚dole la retribuci髇 y dem醩 derechos de su categor韆 profesional, y comunic醤dolo previamente a los representantes de los trabajadores.

2. Promoci髇 Profesional: Los trabajadores adscritos al grupo V, nivel IX, que realicen tareas administrativas b醩icas, con cinco a駉s de antig黣dad en el grupo y nivel ascender醤 al grupo IV, nivel VIII. Este ascenso estar� condicionado a la existencia de vacante en la categor韆 de Oficial de Segunda, conforme se馻la el Laudo, de 17 de noviembre de 1997, del Ilmo. Sr. Director de Trabajo y Empleo de la Comunidad de Madrid.

Art韈ulo 42 Cuadro de clasificaci髇 profesional

Art韈ulo 43 Soluci髇 de conflictos

Las partes firmantes de este convenio, por parte sindical UGT y CC OO y por parte empresarial, la Asociaci髇 de Empresarios de Oficinas y Despachos de Madrid, durante la vigencia del mismo, acuerdan someterse al Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y a los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional sobre la creaci髇 del sistema de soluci髇 extrajudicial de conflictos y de dicho Instituto Laboral y su reglamento a incorporar.

1. Las discrepancias producidas en el seno de la Comisi髇 Paritaria se solventar醤 de acuerdo con los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre la creaci髇 del sistema de soluci髇 extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su reglamento.

2. La soluci髇 de los conflictos que afecten a los trabajadores y empresarios incluidos en su 醡bito de aplicaci髇, se efectuar� conforme a los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre la creaci髇 del sistema de soluci髇 extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su reglamento.

LE0000603041_20170519Art韈ulo 43 redactado por el Acta de modificaci髇 de diversos art韈ulos del Convenio colectivo del sector de oficinas y despachos, CA Madrid, 2013-2018 (獴.O.C.M.� 5 agosto 2017).Vigencia: 19 mayo 2017

Art韈ulo 44 Pol韙ica de igualdad

El principio de igualdad de trato es un objetivo que justifica llevar a cabo acciones y pol韙icas en los siguientes 醡bitos:

• a) Acceso al empleo, incluyendo la formaci髇 ocupacional, la definici髇 de las vacantes y los sistemas de selecci髇.
• b) Contrataci髇, especialmente en lo referente a las modalidades utilizadas.
• c) Clasificaci髇 profesional.
• d) Condiciones laborales en general, y retributivas en particular.
• e) Pol韙ica de formaci髇.
• f) Promoci髇 profesional y econ髆ica.
• g) Distribuci髇 de la jornada y acceso a los permisos en materia de conciliaci髇.
• h) Suspensi髇 y extinci髇 del contrato.

En materia de conciliaci髇 de la vida laboral, familiar y personal, en el 醡bito de cada empresa se negociar醤 medidas que permitan hacer efectivos los derechos reconocidos en la normativa en materia de igualdad, y en particular, los que persiguen la adaptaci髇 de la jornada para atender a necesidades familiares derivadas del cuidado de hijos y de parientes mayores que no pueden valerse por s� mismos, de modo que el ejercicio de tales derechos resulte compatible con las actividades y la organizaci髇 de las empresas.

Para la consecuci髇 de los objetivos descritos, y para erradicar cualesquiera posibles conductas discriminatorias, las empresas afectadas por el presente Convenio deber醤 negociar y, en su caso, acordar las medidas oportunas con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determina en la legislaci髇 laboral. En el caso de empresas de m醩 de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas a que se refiere el presente art韈ulo deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad, que deber� asimismo ser objeto de negociaci髇 con los representantes legales de los trabajadores. En cuanto al contenido, forma y proceso de elaboraci髇 de dichos planes de igualdad, se observar� lo establecido en el Cap韙ulo III del T韙ulo IV de la Ley Org醤ica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Art韈ulo 45 Cl醬sula de inaplicaci髇

Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas econ髆icas, t閏nicas organizativas o de producci髇, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art韈ulo 87.1, se podr� proceder, previo desarrollo de un per韔do de consultas en los t閞minos del art韈ulo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario y la distribuci髇 del tiempo de trabajo.
• c) R間imen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial.
• e) Sistema de trabajo y rendimiento.
• f) Funciones, cuando excedan de los l韒ites que para la movilidad funcional prev� el art韈ulo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
• g) Mejoras voluntarias de la acci髇 protectora de la Seguridad Social.

1. Tr醡ites para la inaplicaci髇:

• A. Con car醕ter previo a la inaplicaci髇, la empresa deber�:
  • a) Desarrollar un per韔do de consultas en los t閞minos establecidos en el art韈ulo 41.4 del Estatuto.
  • b) La empresa deber� igualmente comunicar a la Comisi髇 Paritaria del Convenio su intenci髇 de inaplicar el mismo, concretando las materias que pretende inaplicar; las causas motivadoras y la duraci髇 de las medidas que propone que no podr醤 prolongarse m醩 all� de la vigencia del Convenio.
• B. Del resultado del per韔do de consultas:
  • a) Cuando el per韔do de consultas finalice con acuerdo: Se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 82.3 p醨rafo 6 del Estatuto de los Trabajadores.

    En el acta de acuerdo, obligatoriamente se tendr� que hacer constar, con exactitud las nuevas condiciones aplicables en la empresa y su duraci髇 que no podr醤 prolongarse m醩 all� del momento en el que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.

  • b) Cuando el per韔do de consultas finalice sin acuerdo: Las partes podr醤 someter las discrepancias a la Comisi髇 Paritaria prevista en el art韈ulo 39 del Convenio, que dispondr� de un plazo m醲imo de 7 d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le haya sido planteada.

    Si en la Comisi髇 no se alcanzase un acuerdo, o las partes no lo hubieran sometido a su discrepancia, se estar� a lo dispuesto en cada momento en la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 46 Contrataci髇 por obra o servicio determinado

De conformidad con lo establecido en el art韈ulo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, las empresas podr醤 concertar contratos de esta modalidad contractual por un per韔do m醲imo de cuatro a駉s. Transcurrido este per韔do, los trabajadores adquirir醤 la condici髇 de trabajadores fijos de la empresa.

DISPOSICI覰 ADICIONAL PRIMERA Parejas de hecho

Se reconocen los mismos derechos que el Convenio contempla para los c髇yuges en matrimonio, a las personas que no habi閚dose casado entre ellos, conviven en uni髇 afectiva, estable y duradera, previa justificaci髇 de estos extremos mediante la certificaci髇 de inscripci髇 en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho.

Dicha certificaci髇 podr� sustituirse, en aquellas poblaciones donde no exista registro oficial, mediante acta notarial.

En el supuesto de conflictos de intereses con terceros, el reconocimiento del derecho que corresponda se realizar� de conformidad con la resoluci髇 que, de manera firme, se dicte por la autoridad administrativa o judicial competente, conforme al ordenamiento positivo vigente.