Resoluci髇 de 19 de enero de 2018, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal de la industria azucarera 2017

Acuerdo 1 羗bito de aplicaci髇

1. Territorial.–

El convenio colectivo de trabajo es de 醡bito estatal.

2. Funcional.–

El convenio colectivo ser� aplicable en las empresas dedicadas a:

• a) La fabricaci髇 y el refino de az鷆ar, as� como el comprimido, estuchado y envasado de az鷆ar cuando se trate de actividades principales en aquellos otros centros que no son f醔ricas o refiner韆s de az鷆ar.
• b) La destilaci髇 del alcohol de melazas.
• c) Otros centros de trabajo que al 31 de diciembre de mil novecientos noventa y tres hubieran estado acogidos al 醡bito de aplicaci髇 de este convenio colectivo para las industrias azucareras.
• d) La fabricaci髇 de biocombustibles a partir de productos agrarios.
• e) La realizaci髇 de cualquier actividad productiva agroalimentaria en empresas acogidas al 醡bito de aplicaci髇 de este convenio colectivo para las industrias azucareras a 31 de diciembre de 2012, de conformidad con el principio de unidad de empresa, y sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 1 del Acuerdo84 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

3. Personal.–

El convenio colectivo regula las relaciones laborales entre todos los trabajadores y empresas comprendidos dentro de los 醡bitos de aplicaci髇 territorial, funcional y temporal. Quedan fuera del 醡bito de aplicaci髇 las relaciones jur韉icas reguladas en el Acuerdo1.3 de la ley del estatuto de los trabajadores.

Acuerdo 2 羗bito temporal

1. Entrada en vigor.–

El convenio colectivo entrar� en vigor a partir del d韆 siguiente de su publicaci髇 en el b.o.e. los efectos econ髆icos del convenio se retrotraer醤 al 1 de enero de 2017 y en lo dem醩 se iniciar醤 atendiendo a lo que en cada caso se establezca.

2. Duraci髇.–

La duraci髇 del presente convenio ser� de un a駉, contados desde la entrada en vigor, si bien podr醤 establecerse duraciones distintas para materias concretas. Los efectos econ髆icos pactados en este convenio se aplicar醤 durante el a駉 2017.

3. Pr髍roga.–

En el caso de que ninguna de las partes legitimadas denunciara el convenio dentro del plazo, el convenio colectivo se entender� prorrogado t醕itamente por un solo a駉, sin modificaci髇 alguna de sus conceptos, m骴ulos y retribuciones. Si se reiterara la falta de denuncia por tercera vez consecutiva, el convenio colectivo quedar� caducado.

4. Denuncia.–

La parte denunciante deber� notificar por escrito a la otra u otras, dentro del 鷏timo mes de vigencia del convenio o de la de cada materia concreta, su prop髎ito de renegociar el mismo.

La parte denunciante determinar� las materias objeto de renegociaci髇 y hasta tanto se alcance un nuevo acuerdo se mantendr� el convenio anterior en sus propios t閞minos sin modificaci髇 alguna de sus conceptos, m骴ulos y retribuciones.

5. Asimismo, en el supuesto de que una futura disposici髇 legal modifique el contenido esencial de lo pactado cualquiera de las partes podr� denunciar el convenio colectivo dentro del mes siguiente a su publicaci髇 en el 獴OE� y renegociar su contenido atendiendo a las materias afectadas.

6. Los valores econ髆icos contenidos en los acuerdos 22, 24, 25, 26, 27, 29, 33, 34 y 38 y en los anexos econ髆icos tendr醤 una vigencia anual.

7. Est醤 facultadas para denunciar el convenio cualquiera de las centrales sindicales y la asociaci髇 empresarial firmantes.

Acuerdo 3 Efectos del convenio

1. Compensaci髇 y absorci髇.

Las condiciones pactadas constituyen un todo org醤ico y deben ser consideradas globalmente a efectos de su aplicaci髇, entendi閚dose que compensan las mejoras conseguidas por el personal a trav閟 de anteriores convenios colectivos por imperativo legal, contencioso o administrativo, por contrato individual o por decisi髇 unilateral de las empresas.

Las disposiciones legales futuras que impliquen variaci髇 econ髆ica en todos o en algunos de los conceptos retributivos 鷑icamente tendr醤 eficacia pr醕tica si, globalmente consideradas, superan el nivel total alcanzado por convenio y s髄o en lo que excedan al referido nivel. En caso contrario, se considerar醤 absorbidas por las mejoras que se pactan.

2. Cl醬sula de garant韆.

En el caso de que existiese alg鷑 trabajador o grupo de trabajadores que tuviesen reconocidas condiciones que, examinadas en su conjunto, fueran superiores a las que para los trabajadores del mismo nivel se establecen en el presente convenio ser醤 respetadas dichas condiciones manteni閚dose con car醕ter estrictamente personal y solamente para aquellos a quienes tambi閚 personalmente les afecte.

Acuerdo 4 Vinculaci髇 a la totalidad

Ambas partes establecen expresamente que las normas del presente convenio 鷑icamente son aplicables en tanto tengan vigencia todas y cada una de ellas.

Por tanto, si la jurisdicci髇 laboral competente no aprobase alguna norma del mismo y con ello, a juicio de cualquiera de las partes, se desvirtuase su contenido, ser� declarado ineficaz en su totalidad, y examinado de nuevo por la comisi髇 negociadora. En tal caso, el convenio no entrar� en vigor hasta tanto no se adopten nuevos acuerdos de modificaci髇 o ratificaci髇.

Acuerdo 5 Estructura de la Negociaci髇 Colectiva

5.1 El presente Convenio obliga por todo el tiempo de su vigencia con exclusi髇 de cualquier otro a la totalidad de empresas y trabajadores dentro de los 醡bitos se馻lados.

En virtud del presente Convenio y de conformidad con el Acuerdo83.2 del Estatuto de los Trabajadores, la estructura de la negociaci髇 colectiva en el sector, se articula en los siguientes niveles sustantivos de convenio:

• a) Convenio estatal del Sector: Su contenido regula las condiciones generales de trabajo a aplicar en todo el 醡bito sectorial y con la vigencia que en el propio Convenio se establece.
• b) Convenios Colectivos de Empresa: los contenidos objeto de negociaci髇 en esta unidad de negociaci髇, ser醤 sobre el desarrollo o adaptaci髇 de materias del presente Convenio Estatal, cuando 閟te as� lo establezca por remisi髇 expresa. Asimismo, ser醤 materias de negociaci髇 mediante convenios colectivos de empresa, las materias no dispuestas en el presente Convenio Estatal. Todo ello, sin perjuicio de lo establecido en el Acuerdo84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Con la se馻lada estructura, las partes signatarias consideran suficientemente cubierta, dentro del marco estatutario, la negociaci髇 colectiva en el sector.

5.2 Concurrencia de Convenios.

El presente Convenio tiene prioridad aplicativa en todos y cada uno de sus contenidos, respecto a otras unidades de negociaci髇 de 醡bito inferior, sin perjuicio de lo establecido en el Acuerdo84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Por tanto, dado el car醕ter de norma exclusiva y en atenci髇 de su singular naturaleza, las materias que en el presente Convenio se establecen, no podr醤 ser negociadas en unidades de negociaci髇 inferiores, ya sea sectoriales o de empresa, salvo lo establecido en los p醨rafos anteriores.

5.3 Adhesi髇 al ASAC.

Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo acuerdan adherirse en su totalidad y sin condicionamiento alguno al V Acuerdo sobre Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales (sistema extrajudicial) o norma que lo sustituya, as� como, en su caso, al reglamento de aplicaci髇, vinculando, en consecuencia, a la totalidad de los trabajadores y empresas incluidos en los 醡bitos territorial y funcional que representan.

5.4 Inaplicaci髇 por las empresas de las condiciones de trabajo en el Convenio Colectivo.

Cuando concurran las causas previstas en el Acuerdo82.3 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas podr醤 no aplicar las condiciones de trabajo previstas en el Convenio Colectivo que afecten a las materias concretas que se indican en el citado art韈ulo.

• 1. Tramites para la inaplicaci髇:
  • A. Con car醕ter previo a la inaplicaci髇, la Empresa deber�:
    • a. Desarrollar un periodo de consultas en los t閞minos establecidos en el Acuerdo41.4 del Estatuto.
    • b. En el supuesto de ausencia de representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa, estos podr醤 atribuir su representaci髇 a una Comisi髇 designada conforme a lo dispuesto en el Acuerdo41.4 del Estatuto.
    • c. La Empresa deber� igualmente comunicar a la Comisi髇 Paritaria del Convenio su intenci髇 de no aplicar el mismo, concretando las materias que pretende no aplicar; las causas motivadoras y la duraci髇 de las medidas que propone que no podr醤 prolongarse m醩 all� del momento en el que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
  • B. Del resultado del periodo de consultas:
    • a. Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo: Se estar� a lo dispuesto en el Acuerdo82.3 p醨rafo 6 del Estatuto de los trabajadores.

      En el acta de acuerdo, obligatoriamente se tendr� que hacer constar, con exactitud las nuevas condiciones aplicables en la Empresa y su duraci髇 que no podr醤 prolongarse m醩 all� del momento en el que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.

    • b. Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo: las partes someter醤 las discrepancias a la Comisi髇 Paritaria prevista en el art.8 del Convenio, que dispondr� de un plazo m醲imo de 7 d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le haya sido planteada.

Acuerdo 6 Comisi髇 interpretativa del convenio

1. Se establece una Comisi髇 Paritaria cuyas funciones ser醤:

• a) Las de mediaci髇, arbitraje y conciliaci髇 en los conflictos individuales o colectivos que les sean sometidos.
• b) Las de interpretaci髇 y aplicaci髇 de lo pactado.
• c) Las establecidas en los art韈ulos 41.6 y 82.3 del ET.
• d) Las de seguimiento del conjunto de los acuerdos, incluidos los establecidos para el Empleo y Negociaci髇 Colectiva (AENC).

2. Los acuerdos que adopte la Comisi髇 Paritaria en cuestiones de inter閟 general se remitir醤, para su negociaci髇, y en su caso aprobaci髇, a la Comisi髇 Negociadora del Convenio.

3. La Comisi髇 estar� compuesta por 5 representantes de las Centrales sindicales y por 5 representantes de la Asociaci髇 Empresarial firmante del Convenio.

4. Reglamento de funcionamiento.

A) Reuniones.

La Comisi髇 Paritaria se reunir�:

• – Para el ejercicio de las funciones se馻ladas en el acuerdo precedente, apartados a), b) y c) cuando le sea requerida su intervenci髇.
• – Para el caso del apartado d), cada tres meses.

B) Convocatoria.

La Comisi髇 Paritaria ser� convocada por cualquiera de las organizaciones firmantes, bastando para ello una comunicaci髇 escrita en la que se expresar醤 los puntos a tratar en el Orden del D韆, as� como la fecha propuesta.

La Comisi髇 Paritaria se reunir� dentro del t閞mino que las circunstancias aconsejen en funci髇 de la importancia del asunto, pero en ning鷑 caso exceder� de siete d韆s contados a partir del requerimiento.

Si cumplido dicho t閞mino la Comisi髇 Paritaria no se ha reunido, se entender� agotada la intervenci髇 de dicha Comisi髇 Paritaria, pudiendo el interesado ejercitar las acciones que considere pertinentes.

C) Qu髍um. Asesores.–

Se entender� v醠idamente constituida la Comisi髇 cuando asista la mayor韆 simple de cada representaci髇. Las partes podr醤 acudir a las reuniones en compa耥a de asesores.

D) Validez de los acuerdos.–

Los acuerdos de la Comisi髇 requerir醤, en cualquier caso, el voto favorable de la mayor韆 de cada representaci髇. De cada reuni髇 se levantar� acta, que ser� firmada por quienes hagan de Secretarios y por un representante de cada parte.

E) Domicilio.–

El domicilio se fija a efectos de notificaciones y convocatorias en la sede de la Asociaci髇 General de Fabricantes de Az鷆ar de Espa馻, en la calle Zurbano, 45, C.P. 28010 Madrid.

5. Obligatoriedad de sometimiento a la Comisi髇 Paritaria.

Las partes se obligan a someter a la Comisi髇 Paritaria todas las cuestiones de inter閟 general que susciten con car醕ter previo a la v韆 judicial o administrativa, sin perjuicio del ejercicio posterior de los derechos individuales o colectivos.

Acuerdo 7 Organizaci髇 del trabajo

La direcci髇 y organizaci髇 del trabajo es facultad de la direcci髇 de la empresa en cada uno de sus centros, dentro del marco impuesto en el presente convenio general b醩ico y en las disposiciones legales vigentes al efecto.

El objeto de la organizaci髇 del trabajo es alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilizaci髇 髉tima de los recursos humanos y materiales. A tal efecto, la direcci髇 de la empresa podr� estudiar e implantar los m閠odos de trabajo que estime convenientes, a trav閟 de la medici髇 de rendimientos, de la reestructuraci髇 de plantillas o de la valoraci髇 de puestos de trabajo; todo ello de conformidad con lo legalmente establecido en cada momento.

En todo caso, la organizaci髇 del trabajo se efectuar� atendiendo a lo establecido en el Acuerdo17 del E.T sobre no discriminaci髇 en las relaciones laborales.

Acuerdo 8 Escalafones

Las empresas formular醤 cada tres a駉s un escalaf髇 del personal por centro de trabajo, clasificado por grupos profesionales, categor韆 y antig黣dad. Dicho escalaf髇 ser� sometido al conocimiento del personal y sus representantes legales. En el caso de que hubiera reclamaciones, 閟tas se deber醤 formular en el plazo de diez d韆s y la empresa resolver�. Contra la decisi髇 desestimatoria de la empresa el trabajador podr� ejercitar las acciones legales oportunas.

Acuerdo 9 Movilidad funcional

La movilidad funcional de los trabajadores en el seno del grupo profesional podr� producirse siempre que la aptitud necesaria para el desempe駉 de las funciones propias del puesto permita desarrollar las prestaciones laborales b醩icas del otro puesto, previa la realizaci髇, si ello es necesario, de procesos simples de formaci髇 o adaptaci髇 y seg鷑 lo establecido en la ley del estatuto de los trabajadores.

Acuerdo 10 Movilidad geogr醘ica

1. Traslados y desplazamientos.

Los traslados de los trabajadores que comporten cambio de residencia y los desplazamientos, se regir醤 por lo establecido en el Acuerdo40 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, a no ser que las empresas tengan pactadas otras condiciones m醩 favorables.

2. Comisiones de servicio.

Se denominan comisiones de servicio los desplazamientos que con car醕ter circunstancial puedan las empresas ordenar a su personal, por razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, referidas a la actividad empresarial, a otros centros de trabajo distintos del suyo habitual, debiendo avisar con ocho d韆s de anticipaci髇 al trabajador afectado, salvo casos de urgencia que requieran el desplazamiento inmediato.

En el supuesto de oposici髇 por parte del trabajador al desplazamiento, alegando justa causa, podr� la empresa seguir el procedimiento legalmente previsto.

Estos desplazamientos no podr醤 exceder nunca, en circunstancias normales, de la duraci髇 de una campa馻 o de tres meses, dentro de los 鷏timos doce meses, salvo acuerdo entre la empresa y el trabajador, y ser醤 comunicados previamente al comit� de empresa.

Durante la duraci髇 de las comisiones de servicio, los trabajadores desplazados conservar醤 su categor韆 profesional y todas las condiciones que tengan concedidas 玜d personam�, as� como cualesquiera otras que, con car醕ter general, est閚 establecidas en el centro de destino (r間imen de trabajo, jornada, prima, retribuciones voluntarias de car醕ter general, etc.).

Para desplazar en comisi髇 de servicio a trabajadores miembros del comit� de empresa o delegados de personal ser� preciso el acuerdo previo de los mismos, dando conocimiento de ello al comit� del centro de trabajo o delegados de personal.

No podr醤 ser desplazados los menores de 18 a駉s y aquellas personas que tengan reconocida, por resoluci髇 firme del instituto nacional de la seguridad social, alg鷑 tipo de incapacidad permanente.

Las empresas abonar醤 al personal desplazado en comisi髇 de servicio, adem醩 de los gastos de locomoci髇, las dietas correspondientes en la cuant韆 establecida en el presente convenio.

Como complemento de dieta el personal desplazado en comisi髇 de servicio tendr� derecho a un d韆 de permiso retribuido por cada quince d韆s naturales consecutivos. Estos d韆s de permiso retribuido ser醤 acumulables entre s�, pero no podr醤 disfrutarse en per韔do de campa馻, aplaz醤dose, en este supuesto, para su ulterior disfrute. Tambi閚 podr醤 ser acumulados al per韔do de vacaciones anuales.

Acuerdo 11 Limitaci髇 de traslados

A) No podr醤 ser trasladados de su centro de trabajo, los representantes de los trabajadores, as� como los trabajadores de 58 a駉s, salvo que se acepte voluntariamente o se est� inmerso en un expediente de regulaci髇 de empleo, que se regir� por sus propias normas y por lo pactado en el mismo.

B) No obstante lo anterior, los trabajadores de los niveles 15, 16 y 17 tendr醤 la obligaci髇 de aceptar el traslado de centro de trabajo si la empresa lo exige por razones del servicio y dentro de las condiciones generales pactadas en el seno de cada empresa de acuerdo con los l韒ites establecidos en el Acuerdo40 del Estatuto de los Trabajadores.

C) Las empresas podr醤 pactar con los respectivos comit閟 intercentros, condiciones diferentes a las aqu� indicadas.

Acuerdo 12 Regla general

Las empresas podr醤 utilizar cualquiera de las modalidades reconocidas por la legislaci髇 vigente para la contrataci髇 de los trabajadores.

A los efectos de este convenio se define como:

• a) Trabajador fijo al empleado con contrato indefinido a tiempo completo. Quedan excluidos de esta definici髇 los trabajadores fijos discontinuos, a tiempo parcial, interinos, temporales por obra o servicio determinado, as� como los vinculados a la empresa para una actividad temporalmente definida.
• b) Trabajador fijo discontinuo al empleado contratado por tiempo indefinido para realizar los trabajos correspondientes a la campa馻 azucarera. Los trabajadores que sean contratados para la realizaci髇 de trabajos propios de la campa馻 azucarera bajo la modalidad de contrato para servicio u obra determinada adquirir醤 la condici髇 de trabajador fijo discontinuo cuando hayan sido contratados para el mismo puesto de trabajo durante cuatro campa馻s consecutivas o para distintos puestos de trabajos durante seis campa馻s tambi閚 consecutivas.
• c) Trabajador eventual al empleado contratado por duraci髇 determinada, cuando las circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos as� lo exigieran, a鷑 trat醤dose de la actividad normal de la empresa. Estos contratos podr醤 celebrarse por una duraci髇 m醲ima de doce meses dentro de un periodo de dieciocho meses contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
• d) Trabajador contratado por obra o servicio. Cuando se contrate al trabajador para la realizaci髇 de una obra o servicio determinado, con autonom韆 y sustantividad propia dentro de la actividad de las empresas y cuya ejecuci髇, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duraci髇 incierta. Estos contratos de obra o servicio tendr醤 la duraci髇 establecida en el estatuto de los trabajadores.

Acuerdo 13 Per韔do de prueba

La admisi髇 del personal se considera provisional durante un per韔do de prueba, que ser醤:

• – titulados: seis meses,
• – resto: un mes.

Durante este per韔do, tanto el trabajador como la empresa podr醤, respectivamente, dar por finalizada la relaci髇 laboral sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnizaci髇 alguna.

Acuerdo 14 Personal fijo discontinuo

1. El personal fijo discontinuo ser� llamado al inicio de cada campa馻 azucarera. El llamamiento se realizar� seg鷑 entren en funcionamiento las secciones o departamentos de acuerdo con las necesidades de las empresas. El orden de llamada ser� el siguiente:

• a) Ser醤 llamados los trabajadores pertenecientes a cada secci髇 o departamento.
• b) Dentro de cada secci髇 o departamento se atender� a la especialidad.
• c) Dentro de la especialidad se tendr� en cuenta la antig黣dad en aqu閘la.

2. El llamamiento se efectuar� por correo certificado con acuse de recibo o por cualquier otro medio que garantice que la notificaci髇 se ha realizado con suficientes garant韆s. 蓅ta deber� indicar la fecha de incorporaci髇 al puesto de trabajo y se enviar� al domicilio que el trabajador haya comunicado a la empresa, siendo 閟te el 鷑ico responsable de informar cualquier cambio de domicilio para el env韔 de la citada comunicaci髇.

El contrato de trabajo quedar� extinguido cuando el trabajador, sin haber alegado causa justa para su ausencia comunicada de forma fehaciente, no se incorpore al trabajo antes de que transcurran tres d韆s contados desde la fecha en que tuvo que producirse la incorporaci髇.

3. Ser� causa de suspensi髇 del contrato de trabajo la paralizaci髇 de la campa馻 como consecuencia del desabastecimiento de materia prima suficiente para mantener la actividad productiva normal, motivado por causas meteorol骻icas adversas u otras diferentes que provoquen el cierre de la recepci髇. Para la tramitaci髇 de la suspensi髇 de los contratos, en cuanto a procedimiento, causas y efectos, se estar� a lo dispuesto en el estatuto de los trabajadores y sus normas de desarrollo, as� como a lo establecido en los contratos de trabajo.

4. El contrato de trabajo quedar� interrumpido cuando finalice cada campa馻. Las bajas se tramitar醤 a medida que vayan cesando las secciones o departamentos.

5. El tiempo que media entre el fin de una campa馻 azucarera y el inicio de la siguiente se denomina 玴eriodo de reparaci髇�. En el supuesto de que las empresas necesiten contratar mano de obra no cualificada como consecuencia de la acumulaci髇 de tareas de mantenimiento de la f醔rica, excesos de pedidos o circunstancias de mercado, podr醤 acudir a la contrataci髇 temporal para obra o servicio determinado de los trabajadores fijos discontinuos de campa馻 que resulten id髇eos para el puesto de trabajo.

Acuerdo 15 Personal interino

1. La contrataci髇 de este personal interino se har� necesariamente por escrito, haciendo constar el nombre del trabajador al que sustituye y las causas que motivan la sustituci髇. La duraci髇 de este contrato de trabajo vendr� determinada por la fecha de incorporaci髇 del titular al puesto de trabajo.

2. Este personal percibir� a la extinci髇 de su contrato una indemnizaci髇 equivalente a un mes de su salario base por cada a駉 de servicio prestado o la parte proporcional al tiempo realmente trabajado, salvo en el caso de adquirir la condici髇 de fijo.

Acuerdo 16 Promoci髇 y ascensos

1. Principios generales de promoci髇. El ascenso del personal afectado por la presente norma estar� basado en principios de aptitud, titulaci髇, conocimientos del puesto a cubrir y perfil profesional. La antig黣dad solamente ser� tenida en cuenta, a efectos de promoci髇, cuando exista igualdad en las condiciones citadas.

2. Puestos de libre designaci髇 de la empresa. Sin dejar de aplicar los principios generales antes mencionados, se regir醤 por el sistema de libre designaci髇 de la empresa los ascensos para ocupar puestos de la estructura de mandos, entendiendo por tales los actuales niveles salariales 12 y superiores de los grupos profesionales b y c.

3. Puestos a cubrir por concurso oposici髇. Las vacantes hasta el nivel salarial 11 inclusive y tambi閚 el nivel salarial 12 del grupo profesional a, ser醤 cubiertas por concurso-oposici髇 que se dar� a conocer en los tablones de anuncios de los centros, al menos con un mes de anticipaci髇 a la fecha se馻lada para las pruebas. En el anuncio de convocatoria habr� de figurar: puesto a cubrir, centro o zona del mismo, requisitos m韓imos exigidos, fecha o fechas de las pruebas y tr醡ites a seguir por los posibles candidatos en cuanto a la presentaci髇 de la solicitud.

Podr� optar a ocupar la vacante todo el personal fijo que se considere capacitado para ello, sin que pueda existir discriminaci髇 por raz髇 de sexo o edad, y sin m醩 limitaciones que:

• a) Cuando la convocatoria se circunscriba al personal de un solo centro, no podr醤 concurrir aspirantes de otros centros.
• b) Cuando las caracter韘ticas del puesto a cubrir requieran estar en posesi髇 de una titulaci髇 acad閙ica o profesional legalmente reconocida, 閟ta habr� de ser debidamente acreditada en la solicitud.

Las pruebas, que podr醤 ser en el centro de trabajo o fuera de 閘, consistir醤 en un examen de conocimientos te髍icos y pr醕ticos y, cuando se estime necesario, un examen psicot閏nico y una entrevista personal con el candidato.

El tribunal examinador estar� compuesto por dos personas expertas, designadas por la direcci髇 de la empresa, que podr醤 ser o no ser empleadas de la misma, y por una persona de la direcci髇 de recursos humanos que actuar� de presidente. Podr� asistir a las pruebas, en calidad de observador, un representante del personal, perteneciente al comit� de empresa, cuando el concurso-oposici髇 se circunscriba a un centro, o al comit� intercentros cuando el concurso-oposici髇 afecte al personal de varios centros.

Si ninguno de los aspirantes a cubrir plaza alcanzara la calificaci髇 m韓ima exigida para el puesto, el concurso se declarar� desierto.

En cualquier caso, la empresa comunicar� por escrito a cada aspirante el resultado de su examen en t閞minos de: 玜pto, con obtenci髇 de la plaza convocada�, 玜pto, pero sin obtenci髇 de plaza convocada por haber otro candidato con m醩 puntuaci髇�, y 玭o apto�, sin hacer referencia a la posici髇 relativa de los dem醩 aspirantes.

Si en el plazo de un a駉 se produjera una nueva vacante para el mismo puesto y en el mismo centro, y no se convocara nuevo concurso-oposici髇, se adjudicar� la plaza al que obtuvo mayor puntuaci髇 de entre los considerados aptos sin obtenci髇 de plaza en el concurso anterior.

4. Periodo de prueba de la persona ascendida. Los trabajadores que hayan obtenido la plaza convocada por la empresa pasar醤 quince d韆s en su nuevo puesto o funci髇 antes de adquirir definitivamente la nueva categor韆 profesional. Una vez pasado dicho periodo con resultado satisfactorio se le adjudicar� la categor韆 y remuneraci髇 que le corresponda. La decisi髇 corresponder� a la direcci髇 de la empresa, una vez recabados cuantos informes estime necesarios y previa informaci髇 a la representaci髇 de los trabajadores.

5. Las empresas podr醤 establecer sus propios sistemas de promoci髇 y ascensos que complementen los establecidos en este Convenio.

Acuerdo 17 Reconocimiento m閐ico de seguridad y salud laboral

Los trabajadores deber醤 ser sometidos, con car醕ter previo a su admisi髇, a un reconocimiento m閐ico que determinar� su aptitud para el trabajo. En el caso de los trabajadores fijos discontinuos o temporales, el reconocimiento m閐ico se efectuar� anualmente, pudiendo realizarse antes del inicio de cada campa馻.

Las empresas velar醤 por el cumplimiento de las normas de seguridad y salud laboral, de acuerdo con lo dispuesto en la ley de prevenci髇 de riesgos laborales.

Acuerdo 18 Asistencia sanitaria

La asistencia sanitaria a nivel de enfermero/a, deber� ser efectiva, en los centros de trabajo, durante las 24 horas del d韆, en el periodo de molturaci髇 de remolacha, estableci閚dose para el resto de las actividades las necesidades que se concreten de acuerdo con la legislaci髇 vigente.

Acuerdo 19 Cese del personal

Los trabajadores podr醤 causar baja voluntaria en la empresa sin m醩 requisito que el respeto a un plazo de preaviso de un mes para los de los niveles 11 y superiores y de quince d韆s para el resto. Cuando se trate de trabajadores fijos discontinuos, eventuales o de campa馻 el plazo ser� de tres d韆s. En caso de incumplimiento del plazo, las empresas podr醤 deducir en la liquidaci髇 el importe del salario de tantos d韆s cuantos se hayan incumplido.

Acuerdo 20 Grupos profesionales y categor韆s

La clasificaci髇 profesional del personal afectado por el presente convenio se enmarcar� en los tres grupos profesionales siguientes:

• Grupo profesional A, que encuadra a todo el personal directamente relacionado con los procesos de producci髇, almacenamiento y expedici髇 de productos, as� como el mantenimiento de edificios, instalaciones y maquinaria; es el personal denominado como mano de obra directa.
• Grupo profesional B, que encuadra al personal administrativo, t閏nico y comercial.
• Grupo profesional C, que encuadra al personal directivo, t閏nico titulado y mandos.

Dentro de cada grupo profesional, el personal se encuadrar� en las categor韆s cuya enumeraci髇, contenido y criterios de definici髇 son los que figuran en el anexo I de este convenio. Las dificultades encontradas para realizar una mejor clasificaci髇 profesional, se pone de manifiesto en los distintos centros de trabajo, al no ser homog閚eos entre ellos, ni tan siquiera por empresas.

Los distintos cometidos y funciones que definen las categor韆s de cada grupo profesional son meramente enunciativos y todos los trabajadores de la industria est醤 obligados a ejecutar los trabajos y operaciones que le ordenen sus superiores dentro de los generales cometidos propios de su grupo profesional, seg鷑 se trate de periodo de campa馻 o de intercampa馻.

Para unificar criterios, y a t韙ulo orientativo dentro del anexo I, se recogen los cuadros provisionales de correspondencia entre categor韆s y puestos de trabajo de cada uno de los tres grupos profesionales. Los puestos de trabajo recogidos en dichos cuadros, y muy especialmente los del grupo a, son los de campa馻, ya que durante el periodo de reparaci髇 no existen puestos propiamente dichos del proceso sino funciones de limpieza y mantenimiento de maquinaria e instalaciones.

Los nuevos puestos o funciones que surjan en el futuro como consecuencia del desarrollo tecnol骻ico y organizativo de las empresas y en cada uno de los centros de trabajo, se asimilar醤 a las categor韆s que resulten m醩 adecuadas por analog韆 de funciones y del nivel de conocimientos y responsabilidades exigidos para su desempe駉. La asimilaci髇 se efectuar� por la comisi髇 paritaria del convenio colectivo o por el comit� intercentros de las empresas.

Para ostentar la categor韆 de forma efectiva han de reunirse las condiciones requeridas en la definici髇 de la misma, tanto las gen閞icas como las espec韋icas de cada periodo de campa馻 e intercampa馻. El personal fijo discontinuo y eventual ostentar� en cada periodo la categor韆 correspondiente a las condiciones establecidas en su contrato para cada periodo, acorde con el puesto que ocupa o funciones que realiza.

Las personas que ostenten categor韆 superior a la asignada en este convenio o la clasificaci髇 profesional presentada por las empresas, mantendr醤 dicha categor韆 mientras permanezca vigente su actual contrato laboral, aunque tendr� que ir cubriendo puestos y funciones acordes con su categor韆 a medida que se produzcan vacantes, recibiendo la formaci髇 necesaria para desempe馻r los mismos.

Las partes firmantes se comprometen, en las empresas que as� lo requieran, al dise駉 de una nueva clasificaci髇 profesional que ser� objeto de negociaci髇 en el seno interno de cada empresa y se incorporar醤 como modificaci髇 del actual anexo 1 A y siguientes.

La Relaci髇 de puestos y las fichas descripci髇 de puestos de trabajo de AB Azucarera Iberia, Azucarera, S.L.S.U., aprobadas en el convenio 2009-2010, continuar醤 vigentes durante el proceso de dise駉 de una nueva clasificaci髇 profesional.

Acuerdo 21 Caracter韘ticas de las retribuciones

1. Principios generales. Los sistemas retributivos que se establecen en el presente convenio, sustituyen totalmente al r間imen salarial que, de derecho y de hecho, apliquen las empresas en el momento de la entrada en vigor del mismo, exceptuando la prioridad aplicativa que se establece en el Acuerdo84 del Estatuto de los trabajadores.

En el total de la remuneraci髇 de cada categor韆 profesional se entiende comprendido el veinticinco por ciento que sobre el salario base exige la ley, como m韓imo, en los trabajos con incentivo, siempre que no supere el rendimiento normal.

2. Estructura de las retribuciones. Durante la vigencia del presente convenio, el r間imen de retribuciones del personal estar� integrado por los siguientes conceptos:

• a) Salario base.
• b) Complementos salariales.

Los complementos salariales los integran:

• a) Los complementos personales (antig黣dad, t韙ulos, idiomas, conocimientos especiales, especializaci髇 personal fijo, etc.).
• b) Los complementos de puestos de trabajo (plus de penosos, t髕icos y peligrosos, nocturnidad, por puesto de trabajo, por la forma de realizar su actividad, etc.)
• c) Complementos por calidad o cantidad de trabajo (primas e incentivos, plus de actividad, plus de asistencia o asiduidad, plus de puntualidad, horas extraordinarias, etc.)
• d) Gratificaciones extraordinarias.
• e) Gratificaciones por participaci髇 en beneficios.
• f) Complementos en especie.
• g) Complemento personal compensable y absorbible, que podr醤 establecer las empresas a partir de la firma del presente convenio.

3. Niveles salariales. A efectos de retribuci髇, tomando como punto de referencia, tanto la jerarquizaci髇 de la industria como la naturaleza o importancia de cada cometido, se agrupan los puestos de trabajo seg鷑 se recoge en el anexo 1 al presente convenio, y al cual hacen referencia los acuerdos posteriores al especificar la cuant韆 concreta de la retribuci髇 que corresponde, por cada concepto, a cada nivel.

Si existiese alg鷑 puesto de trabajo no clasificado, se asimilar� a la categor韆 que realice trabajos de an醠oga naturaleza.

4. Retribuciones anuales para el personal fijo. El salario de convenio del personal fijo, que incluye los conceptos de salario base y gratificaciones pactadas (beneficios, vacaciones y navidad), ser� el que figura en el anexo 2 para cada uno de los niveles salariales durante el a駉 2017. El mencionado salario convenio se abonar� en quince pagas.

Para el a駉 2017 los aumentos salariales ser醤 los que se expresan en la correspondiente disposici髇 adicional.

5. Retribuciones del personal fijo discontinuo, a tiempo parcial, eventual, interino y de duraci髇 determinada. La liquidaci髇 de haberes del personal fijo discontinuo, a tiempo parcial, eventual, interino y de duraci髇 determinada se efectuar� por jornada trabajada, multiplicando el n鷐ero de horas trabajadas, dentro de la jornada ordinaria, por el respectivo salario-hora que para el a駉 2017 figura en el anexo 3. El valor de cada hora incluye globalmente los importes correspondientes al salario ordinario, domingos, festivos y partes proporcionales de pagas extraordinarias y de las vacaciones. El 鷑ico concepto correspondiente a la jornada ordinaria que no se incluye en la tabla es el complemento personal de antig黣dad.

6. Racionalizaci髇 de las n髆inas. Dada la dispersi髇 de los centros de trabajo de las empresas, y con el fin de conseguir la mayor eficacia posible en la elaboraci髇 mecanizada de las n髆inas y pagos de haberes del personal, las empresas podr醤 computar los conceptos retributivos variables por per韔dos mensuales de vencimiento distinto al mes natural y practicar la liquidaci髇 al final del mismo, o bien computar dichos conceptos en el mes natural, practic醤dose la liquidaci髇 de los mismos en fecha distinta a la finalizaci髇 del mes, pudiendo percibir anticipos a cuenta de los mismos. En todo caso, los conceptos retributivos fijos se computar醤 por meses naturales.

Acuerdo 22 Complementos personales

Los complementos personales se incrementar醤 seg鷑 los porcentajes pactados en el presente convenio s髄o para los trabajadores de hasta el nivel 14 inclusive. Para el a駉 2017 los aumentos en este concepto ser醤 los que se expresan en la correspondiente disposici髇 adicional.

Las empresas podr醤 dejar de aplicar la revisi髇 prevista en el p醨rafo anterior a los trabajadores con niveles 15, 16 y 17, sin perjuicio de establecer otro sistema de actualizaci髇 de los complementos personales en funci髇 de la responsabilidad y cualificaci髇 profesional. La revisi髇 de los complementos personales para los citados niveles podr� contemplar la absorci髇 y compensaci髇 de los incrementos pactados en el presente convenio. En ning鷑 caso, la aplicaci髇 de este pacto supondr� una disminuci髇 del salario total del trabajador, en c髆puto anual, correspondiente al a駉 anterior al de la revisi髇.

Acuerdo 23 Complemento de antig黣dad

El personal fijo de plantilla acogido al 醡bito de aplicaci髇 de este convenio colectivo, as� como el personal fijo discontinuo, a tiempo parcial, eventual, interino y de duraci髇 determinada, consolidar� la cantidad que por complemento de antig黣dad ha percibido hasta el 31-12-2017, revaloriz醤dose en la misma cuant韆 que se ha pactado en este convenio para los incrementos salariales.

Bienio 2016-2017. El personal fijo de plantilla percibir� una cantidad de 100 euros, fija e igual para todas las categor韆s, durante los a駉s 2016 y 2017. Estas cantidades no ser醤 acumulables, de tal manera que el 31 de diciembre del 2017 s髄o se consolidar� la cantidad de 100 euros. Estas cantidades se repartir醤 a raz髇 de 6,66 euros en 15 pagas durante cada uno de los a駉s 2016 y 2017, bajo el concepto de antig黣dad 2016-2017.

El personal fijo discontinuo, a tiempo parcial, eventual, interino y de duraci髇 determinada, percibir�, en concepto de antig黣dad, en los casos en que proceda, a partir del 1 de enero de 2016 y en la fecha en que para persona trabajadora vayan venciendo los 730 d韆s de trabajo efectivo y hasta el 31-12-2017, computados desde el cumplimiento de su 鷏timo bienio, la cantidad de 0,057 euros por hora efectivamente trabajada e igual para todas las categor韆s, que quedar� consolidada.

Acuerdo 24 Plus especial para determinados trabajos penosos, t髕icos o peligrosos

Los trabajadores que realicen actividades calificadas de penosas, t髕icas o peligrosas recibir醤 un plus de 0,99 euros/d韆 durante el a駉 2017.

La calificaci髇 de un trabajo como t髕ico, penoso o peligroso, corresponder� a la jurisdicci髇 laboral competente, que resolver� en el caso de falta de acuerdo entre la representaci髇 de los trabajadores y la direcci髇 de las empresas. El sistema de recursos ser� el que se encuentre establecido legalmente en cada caso.

Acuerdo 25 Plus de nocturnidad

El importe del plus de nocturnidad para cada nivel y categor韆 en el a駉 2017 es el que figura en el anexo 4.

Los turnos que trabajen la noche de los d韆s 24 y 31 de diciembre y 5 de enero percibir醤 un plus de 50 euros/noche.

Acuerdo 26 Plus de domingos y Plus festivos

El personal que trabaje en jornada normal ordinaria durante el domingo percibir� en el a駉 2017 un plus de 2,21 euros por hora efectivamente trabajada en dicha circunstancia.

El personal que trabaje durante los d韆s festivos percibir� en el a駉 2017 un plus de 2,21 euros por hora efectivamente trabajada en dicha circunstancia. Para los complementos o pluses que ya estuvieran establecidos en las empresas por este concepto se dar� la opci髇 a los trabajadores por mantener dicha retribuci髇 o por la aplicaci髇 de lo indicado en el presente acuerdo.

Acuerdo 27 Incentivos

Para el a駉 2017 los aumentos en este concepto ser醤 los que se expresan en la correspondiente disposici髇 adicional.

Las empresas podr醤 estudiar, con la colaboraci髇 de sus respectivos comit閟, la posibilidad de reconversi髇 de los actuales sistemas de incentivos en otros que mediante una apreciaci髇 global de estos devengos, tanto en campa馻 como en intercampa馻, permitan la determinaci髇 real de la productividad, a efectos de lograr su optimizaci髇.

Acuerdo 28 Complemento salarial por el buen fin de la campa馻 o campa馻s

El desarrollo habitual de la campa馻 o campa馻s iniciadas durante 2017, al margen de los problemas clim醫icos o industriales que puedan producirse y con resultado econ髆ico positivo, dar� derecho a los trabajadores a la percepci髇 de un complemento salarial 鷑ico por un importe total de 1.449 euros, en proporci髇 al tiempo de prestaci髇 de servicios durante 2017. Estos importes ser醤 hechos efectivos antes del 31 de diciembre.

El personal fijo que realice dos campa馻s distintas en f醔ricas diferentes de las zonas norte y sur, percibir� un segundo complemento de buen fin de campa馻 en proporci髇 al tiempo que est� desplazado.

Acuerdo 29 Valor de las horas extraordinarias

Tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la jornada pactada en este convenio, dentro del calendario de cada centro de trabajo.

Dichas horas se abonar醤, bien econ髆icamente o bien mediante descanso compensatorio, de acuerdo con las necesidades de la empresa y antes de la siguiente campa馻 o dentro del a駉 natural siguiente. El importe de las horas extraordinarias ser� el que para cada categor韆 se establezca en el anexo 5 para el a駉 2017.

El criterio a seguir para la realizaci髇 ser� el siguiente:

• A) Horas extraordinarias de fuerza mayor. Se considerar醤 como tales las motivadas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros u otros da駉s an醠ogos y que puedan producir evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, as� como en caso de p閞dida de materias primas cuando no sea imputable a la empresa. Estas horas no se computar醤 como horas extraordinarias a efectos de los topes legales, siendo obligatoria su realizaci髇.
• B) Horas extraordinarias estructurales. Su realizaci髇 ser� obligatoria. A fin de clarificar el concepto de horas extraordinarias aqu� expuesto, sin perjuicio de su cotizaci髇 a efectos de seguridad social como si fueran horas extraordinarias habituales, salvo que cambie la regulaci髇 al respecto, se computar醤 como tales las necesarias en supuestos de:
  • – Inicio de la campa馻 y agotamiento final.
  • – Paradas durante el proceso y arranque.
  • – Solapes de turno.
  • – Per韔dos punta de producci髇 o falta de materia prima.
  • – Las de mantenimiento, cuando su no realizaci髇 lleve consigo la p閞dida o el deterioro de la producci髇 y en el supuesto de que su no realizaci髇 suponga la imposibilidad de reparar aver韆s o garantizar la debida puesta en marcha de la producci髇, propia o de terceros.
  • – Las que se realicen en d韆s festivos en campa馻.
  • – Suplir ausencias o cambios en los turnos de trabajo que no se puedan cubrir con personal interino

Tanto en los casos en que la realizaci髇 de las horas extraordinarias sea obligatoria o voluntaria, corresponder� a la empresa la opci髇 entre el cobro o el descanso, salvo en el caso de que su n鷐ero haya alcanzado 80 horas en el a駉 para el personal fijo o su parte proporcional para el fijo discontinuo u otros tipos de contrato, en que el descanso ser� obligatorio.

Si se optase por el descanso, 閟te se disfrutar� de acuerdo con las necesidades del servicio, procurando satisfacer al personal en la fecha de su disfrute. Cuando la realizaci髇 de horas extraordinarias se compense con descanso, 閟te ser� de hora por hora m醩 un complemento en met醠ico del 50% del valor de la hora extraordinaria.

Las direcciones de las empresas informar醤 a la representaci髇 de los trabajadores al final de cada mes las horas extraordinarias realizadas en el mismo y la forma de compensaci髇 asegurando una proporcionalidad razonable entre descanso y cobro seg鷑 las necesidades organizativas y de producci髇.

Acuerdo 30 Pagas extraordinarias

El personal acogido al 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio devengar�, en proporci髇 al tiempo trabajado, dos gratificaciones extraordinarias, una de 玽acaciones� y otra de 玭avidad�, que se abonar醤, respectivamente, antes del 15 de julio y del 15 de diciembre de cada a駉, a raz髇 de treinta d韆s de salario base, antig黣dad y otros complementos personales y una paga de beneficios, por el mismo importe, que se devengar� en la fecha en que, tradicionalmente, cada empresa lo venga realizando.

El importe de estas pagas extraordinarias ser� abonado globalmente con el valor de cada hora ordinaria para el personal fijo discontinuo, a tiempo parcial, interino, eventual y de duraci髇 determinada.

Acuerdo 31 Pagas adicionales

Las empresas que vengan abonando habitualmente a su personal fijo alguna paga m醩 de las reguladas en el presente convenio, no condicionada en su percepci髇 a requisito alguno, la mantendr醤 de la misma forma.

Acuerdo 32 Suministros en especie

1. Las empresas suministrar醤 gratuitamente a los trabajadores fijos 65 kilogramos de az鷆ar al a駉, y a los eventuales una cantidad proporcional a la anterior, seg鷑 el tiempo trabajado.

2. Las empresas facilitar醤 12 kilogramos de az鷆ar anuales por cada uno de los familiares que convivan con los trabajadores fijos y 6 kg, en las mismas circunstancias a los trabajadores fijos discontinuos, al precio de f醔rica y siempre que las disposiciones no se opongan a ello.

3. Servicio gratuito de casa, combustible y luz. Los trabajadores que, al 31 de diciembre de 1993, tuvieran derecho al disfrute de estos servicios de forma gratuita, mantendr醤 esta remuneraci髇 en especie a t韙ulo personal e individual, pudiendo las empresas llegar a un acuerdo con los interesados para su compensaci髇 econ髆ica sustitutoria.

Acuerdo 33 Dietas

Las dietas completas a satisfacer al personal fijo o fijo discontinuo en caso de desplazamiento a cualquier centro de trabajo distinto del suyo habitual y situado a m醩 de 50 km, de la localidad y de su domicilio, a partir de la firma de este convenio, se ajustar醤 al siguiente baremo:

Las dietas de los restantes niveles se regular醤 por sus normas de r間imen interior.

Acuerdo 34 Plus de distancia

El plus de distancia, que afectar� tan s髄o a un viaje de ida y otro de vuelta al d韆, se abonar� en las condiciones estipuladas en la derogada orden de 10 de febrero de 1958, a raz髇 de 0.09 euros por kil髆etro o fracci髇 superior a 500 metros del recorrido abonable, para el a駉 2017, al personal que hubiera tenido derecho a percibirlo durante la vigencia de la misma.

Para la fijaci髇 de la distancia a recorrer se tendr� en cuenta la v韆 o camino p鷅lico m醩 corto que partiendo del l韒ite del casco de la poblaci髇 en que resida la persona trabajadora, conduzca al centro o lugar de trabajo del que se descontar醤 los 2 kil髆etros iniciales, seg鷑 determinan los art韈ulos 2 y 3 de la citada orden ministerial.

En el supuesto de que existan medios de transporte p鷅lico compatibles con el horario del trabajador, se le abonar�, caso de utilizarlo, el importe del billete, en su valor de ida y vuelta, correspondiente al trayecto comprendido entre el l韒ite del casco de la poblaci髇 en que resida el trabajador y la poblaci髇 donde est� ubicado el centro de trabajo, descontando del importe de dicho billete lo correspondiente a los dos kil髆etros que se citan en el p醨rafo anterior.

En todo caso, en esta materia se estar� a lo que disponga la legislaci髇 vigente en cada momento.

Acuerdo 35 Complemento en caso de accidente o enfermedad com鷑

1. Los trabajadores que sufran un accidente laboral percibir醤 con cargo a la empresa un complemento indemnizatorio por cada d韆 natural hasta el cien por cien del salario ordinario que hubieran percibido en jornada ordinaria, seg鷑 el nivel retributivo en que est閚 encuadrados. Este complemento se percibir� por un tiempo m醲imo de dieciocho meses y s髄o mientras est� el contrato en vigor y no suspendido o interrumpido por terminaci髇 de campa馻 o por cualquier otra causa.

2. Los trabajadores que sufran un accidente no laboral o una enfermedad com鷑, percibir醤 con cargo a la empresa un complemento por cada d韆 natural hasta el 100 por 100 del salario ordinario que hubieran recibido en jornada ordinaria, seg鷑 el nivel retributivo en el que est閚 encuadrados, a partir de los 25 d韆s de la fecha de baja, en las siguientes condiciones:

• A) trabajadores fijos: desde el d韆 26 de la baja hasta el d韆 180, ambos inclusive, a contar desde la fecha de la baja por la misma enfermedad.
• B) trabajadores fijos discontinuos: recibir醤 dicho complemento a partir del d韆 26 de la fecha de la baja, siempre que la misma se produzca durante el per韔do de la campa馻 y 鷑icamente mientras dure la citada campa馻.

Se respetar醤 las condiciones m醩 favorables que en la actualidad vengan otorgando las empresas.

Acuerdo 36 Seguro de vida colectivo

Todas las empresas del sector mantendr醤 un seguro de vida colectivo para sus trabajadores en activo y por el per韔do en el que permanezcan en tal situaci髇, siendo el capital m韓imo asegurado por trabajador de treinta mil euros (30.000 euros) En la implantaci髇 o modificaci髇 del seguro de vida ser� o韉o previamente el comit� intercentros o, en su defecto, el comit� de empresa.

Acuerdo 37 Jubilaci髇

Las empresas conceder醤 un premio econ髆ico de la cuant韆 que se se馻la en este acuerdo a los trabajadores fijos que cumplan o hayan cumplido la edad de 65 a駉s y durante la vigencia del convenio soliciten su jubilaci髇 a la entidad oficial correspondiente, en el plazo de seis meses contado a partir del d韆 en que se alcance la citada edad.

Los trabajadores a que se refiere el p醨rafo anterior que no soliciten la jubilaci髇 en el plazo indicado, se entender� que renuncian al citado premio econ髆ico y, en consecuencia, no tendr醤 m醩 derechos que los que les concedan las normas vigentes sobre seguridad social.

No obstante, las empresas podr醤 pedir y el trabajador aceptar la continuidad de la relaci髇 laboral, sin p閞dida de dicho complemento.

La cuant韆 del premio de jubilaci髇, a cargo de las empresas, que percibir醤 los trabajadores comprendidos en el primer p醨rafo de este acuerdo ser� del tenor siguiente:

El beneficio previsto en el primer p醨rafo se har� extensivo a quienes, teniendo diez a駉s de servicio, sean declarados por la entidad oficial competente, pensionistas de invalidez permanente absoluta o total siempre que cause baja en la empresa.

Las empresas conceder醤 el mencionado premio econ髆ico al personal que obtenga la jubilaci髇 anticipada a partir de los sesenta a駉s de edad.

No obstante, durante la vigencia del presente convenio, aquellos trabajadores que se jubilen, o aquellos a los que les sea reconocida, mediante resoluci髇 firme, incapacidad permanente total o absoluta por parte de organismo competente, podr醤 optar por acogerse al sistema establecido en los p醨rafos anteriores o por percibir de una sola vez, en sustituci髇 de este premio econ髆ico por jubilaci髇, las siguientes cantidades:

En cuanto a la jubilaci髇 parcial y contrato de relevo las empresas podr醤 acudir a dicha modalidad seg鷑 lo dispuesto en la legislaci髇 vigente.

Acuerdo 38 Ayuda a discapacitados

Los trabajadores fijos con hijo o hijos discapacitados a su cargo percibir醤, excepcionalmente, por el per韔do de vigencia de este convenio, por cada uno de ellos, una ayuda asistencial con cargo a las empresas consistente en 1.647 euros para el a駉 2017, distribuidas en 12 mensualidades de 137,25 euros. Para poder recibir esta ayuda ser� necesario que los trabajadores afectados acrediten ser beneficiarios del instituto nacional de la seguridad social por dicha circunstancia.

Los trabajadores fijos con c髇yuge o hijo o hijos menores de 21 a駉s discapacitados que convivan con el trabajador y tengan reconocido un 33 % de minusval韆 por el organismo competente, percibir醤, excepcionalmente por el per韔do de vigencia de este convenio, por cada uno de ellos, una ayuda asistencial con cargo a las empresas consistente en 1.647 euros para el a駉 2017, distribuidos en 12 mensualidades de 137,25 euros.

Acuerdo 39 Muerte del trabajador

En caso de fallecimiento de un trabajador en activo, cualquiera que sea la modalidad de su contrataci髇, la empresa abonar� a los herederos legales designados por el trabajador, el importe de cuatro mensualidades completas. En el supuesto de que el trabajador fallecido fuera titular de familia numerosa, con hijos menores a su cargo, esta indemnizaci髇 se elevar� a seis mensualidades.

Las indemnizaciones anteriormente indicadas se considerar醤 como m韓imas y pueden ser compensadas con otras de mayor cuant韆 que puedan conceder las empresas.

Acuerdo 40 Equipamiento m韓imo

Las empresas facilitar醤 a los trabajadores, como m韓imo, las siguientes prendas de trabajo.

• – Fijos discontinuos, al inicio de la campa馻 (no administrativos): un mono o buzo cada a駉.
• – Fijos discontinuos (administrativos): cazadora y pantal髇 cada dos a駉s.
• – Fijos: dos cazadoras y dos pantalones de invierno en el primer a駉 y una cazadora y un pantal髇 de verano en el segundo a駉, para la zona norte; y para la zona sur, dos cazadoras y dos pantalones de verano en el primer a駉 y una cazadora y un pantal髇 de invierno para el segundo a駉.
• – Al personal femenino fijo, se le proveer� de dos batas el primer a駉 y de una el segundo. Al personal femenino eventual, se le dar� una bata cada dos a駉s.

No obstante en los centros de trabajo en que, por uso o costumbre, se conceda un equipamiento distinto al se馻lado, se mantendr� aqu閘.

Las empresas quedan obligadas a facilitar a su personal, en aquellos trabajos que lo requieran, calzado de seguridad adecuado para la prevenci髇 de los riesgos de accidente a que se refiere la legislaci髇 vigente.

Acuerdo 41 Jornada de trabajo

1. La jornada ordinaria de trabajo efectivo del personal pactada para este convenio, que ser� considerada como m醲ima, es de 1.756 horas anuales.

2. Durante las campa馻s de remolacha en los departamentos que requieran el trabajo a turnos, las empresas podr醤 establecer sistemas de trabajo que permitan la obtenci髇 de promedios semanales de cuarenta y dos horas con las compensaciones para las dos horas que se establecen a continuaci髇. El n鷐ero m醲imo de horas ordinarias de trabajo efectivo no exceder� de nueve ordinarias.

• a) Los trabajadores fijos que durante la campa馻 de remolacha realicen jornadas de cuarenta y dos horas ordinarias semanales de trabajo efectivo, tendr醤 dos horas de descanso compensatorio en intercampa馻.
• b) Con independencia de lo expuesto en el apartado a) anterior, por cada hora ordinaria de trabajo en campa馻 realizada por encima de las cuarenta horas semanales y hasta las cuarenta y dos, las empresas otorgar醤 cuarenta y cinco minutos de descanso adicional en intercampa馻 y un complemento en met醠ico equivalente a media hora calculada sobre los precios de los m骴ulos pactados que para el a駉 2017 figuran en el anexo 6 de este convenio.
• c) El tiempo de descanso compensatorio y adicional, reducido a jornada de ocho horas, se disfrutar� por los trabajadores fijos, en el periodo de reparaci髇, como descanso retribuido. Se disfrutar� colectivamente, coincidiendo con los puentes que puedan concederse o acumularse a vacaciones, e individualmente, a petici髇 del trabajador o en los atrasos respecto a los comienzos previstos de campa馻 o en paradas intermedias de la misma, en todos los casos sin perjuicio de las necesidades del servicio.
• d) Los trabajadores fijos discontinuos y eventuales que trabajen cuarenta y dos horas semanales en campa馻, cobrar醤 semanalmente por cuarenta horas ordinarias, para posteriormente tener derecho, por cada hora ordinaria trabajada en exceso sobre las cuarenta horas semanales, a un descanso remunerado a salario hora ordinario, de hora y cuarenta y cinco minutos, una vez finalizada o suspendida la campa馻. As� mismo las empresas abonar醤 un complemento en met醠ico equivalente a media hora por cada hora ordinaria en exceso sobre las cuarenta horas, calculado sobre los precios de los m骴ulos pactados (anexo 6).
• e) Las partes firmantes del presente convenio se comprometen durante la vigencia del mismo a estudiar e implantar, en su caso, sistemas de trabajo que permitan durante el periodo de campa馻 realizar jornadas de trabajo de cuarenta horas semanales, siempre que estas vayan encaminadas a generar empleo, someti閚dolo a la consideraci髇 del comit� intercentros o, en su defecto, al comit� de empresa.

3. Aquellos centros de trabajo que debido a su actividad, tengan que mantener un sistema de trabajo habitualmente denominado a turnos, en el caso de refiner韆 durante un periodo distinto al de campa馻 de remolacha, as� como en los centros de empaquetado, alcoholeras y f醔ricas de levadura, podr醤 establecer previa comunicaci髇 a los representantes de los trabajadores, sistemas de trabajo que permitan cubrir las necesidades de la empresa y obtener promedios semanales de 40 horas en el intervalo de un a駉, no excediendo de nueve horas de trabajo efectivo, estableciendo el trabajo a turnos de la siguiente forma y distribuci髇, independientemente de otros sistemas de organizaci髇 de turnos expresamente pactados o que se pudieran establecer.

• Sistema A) personal en 1 x 8 (1 equipos) o (turno a o b).
  • Lunes a viernes: de 06 horas a 14 horas (turno a).
  • Lunes a viernes: de 14 horas a 22 horas (turno b).
  • Lunes a viernes: de 7 horas a 15 horas (turno 1).
• Sistema B) personal en 3 x 8 (3 equipos) (turnos a, b y c).
  • Lunes a viernes: de 06 horas a 14 horas (turno a).
  • Lunes a viernes: de 14 horas a 22 horas (turno b).
  • Lunes a viernes: de 22 horas a 06 horas (turno c).
• Sistema C) personal en 4 x 8 (4 equipos) (turnos a, b y c).
  • Lunes a domingo: de 06 horas a 14 horas (turno a).
  • Lunes a domingo: de 14 horas a 22 horas (turno b).
  • Lunes a domingo: de 22 horas a 06 horas (turno c).
• Sistema D).–personal en 5 x 8 (5 equipos) (turnos a, b y c).
  • Lunes a domingo: de 06 horas a 14 horas (turno a).
  • Lunes a domingo: de 14 horas a 22 horas (turno b).
  • Lunes a domingo: de 22 horas a 06 horas (turno c).

Los calendarios para realizar los distintos sistemas de trabajo se elaborar醤 de com鷑 acuerdo entre la empresa y la representaci髇 sindical, garantizando el disfrute de las vacaciones, as� como el exceso de jornada producido por sistema de trabajo en el periodo de campa馻 de remolacha donde tambi閚 lo hubiere, as� como otros que pudieran producirse en el desarrollo de los sistemas establecidos.

Los trabajadores sujetos a los sistemas anteriormente descritos, a excepci髇 de los recogidos en los apartados a y b, percibir醤 por cada d韆 de trabajo realizado un plus denominado de sistema de trabajo, el cual no ser� de aplicaci髇 para el periodo de campa馻 de remolacha o de fabricaci髇 de biodi閟el.

Las f醔ricas de levadura en las que exista un sistema de distinto al aqu� pactado, mantendr醤 el mismo, pudiendo acordar con la representaci髇 de los trabajadores la sustituci髇 de uno por otro, consistente en las siguientes cantidades:

• Personal adscrito al sistema C) 4 x 8 (4 equipos) (turnos a, b y c) 3 euros diarios.
• Personal adscrito al sistema D) 5 x 8 (5 equipos) (turnos a, b y c) 3 euros diarios.

Los domingos y festivos trabajados que cada uno de los equipos tenga que realizar en su jornada habitual de trabajo, percibir醤 las cuant韆s econ髆icas fijadas a tal efecto que figuran en el convenio colectivo.

Las empresas previa comunicaci髇 al comit� de empresa con un m韓imo de siete d韆s de antelaci髇 y de 48 horas en f醔ricas de levadura, podr醤 suspender los sistemas de trabajo establecidos con el fin de adecuarse a las necesidades de producci髇, de no realizarse esta comunicaci髇 abonar醤 a cada trabajador afectado por el no preaviso una cuant韆 econ髆ica consistente en 30 euros cada vez que suceda, excepto que el preaviso no haya sido posible por motivo de causa de fuerza mayor.

4. El calendario acomodado a cada uno de los fines indicados, ser� dado a conocer a los representantes legales de los trabajadores.

5. Se mantendr� la jornada de trabajo establecida en las empresas con car醕ter normal y que a la entrada en vigor de este convenio no sea superior a la aqu� pactada.

Acuerdo 42 Vacaciones

El per韔do de vacaciones anuales retribuidas ser� de treinta d韆s naturales ininterrumpidos para todos los trabajadores.

El tiempo de disfrute de las vacaciones ser� proporcional al tiempo de trabajo durante el primer a駉 natural de ingreso en la empresa.

Las vacaciones ser醤 concedidas con arreglo a las necesidades del servicio, en turnos o conjuntamente, procurando satisfacer al personal en la 閜oca de su disfrute.

No obstante lo indicado anteriormente, por necesidades de organizaci髇, las empresas podr醤 cerrar sus centros de trabajo por el tiempo necesario para el disfrute total o parcial de las vacaciones en el per韔do comprendido entre el mes siguiente a la finalizaci髇 de la campa馻 y el mes y medio anterior a su comienzo. En este supuesto, los trabajadores deber醤 disfrutar del per韔do vacacional en el espacio de tiempo en que el centro de trabajo permanezca cerrado y el resto, en su caso, en per韔do ininterrumpido, de acuerdo con las necesidades del servicio. En el supuesto contemplado de cierre del centro de trabajo, se adoptar醤 las medidas pertinentes para que queden garantizados los servicios m醩 perentorios del mismo.

En f醔ricas situadas en zonas distintas a la del sur, el per韔do para el disfrute de vacaciones colectivas en el supuesto de cierre del centro de trabajo, deber� estar comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre.

En las f醔ricas de la zona sur, las vacaciones se seguir醤 disfrutando de la forma tradicional, si bien las empresas podr醤 acordar con los comit閟 respectivos el cierre del centro de trabajo para el disfrute colectivo de vacaciones, por el per韔do que se determine, de acuerdo con las circunstancias espec韋icas de cada centro.

En los centros de trabajo de campa馻s de producci髇 superiores a cinco meses al a駉 y en las oficinas centrales se aplicar醤 las normas tradicionales que rigen para la concesi髇 y disfrute de las vacaciones.

En el caso que el disfrute de las vacaciones se vea afectado por procesos de incapacidad temporal se conservar� el derecho al disfrute aunque sea fuera del a駉 natural. Si el periodo de vacaciones coincide con el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia o con el periodo de suspensi髇 del contrato previsto en los apartados 4, 5 y 7 del Acuerdo48, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que corresponda.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan trascurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final de a駉 en que se hayan originado.

Acuerdo 43 Permiso por maternidad, paternidad y adopci髇

Los trabajadores tendr醤 derecho a los correspondientes permisos que, por raz髇 de maternidad, paternidad o adopci髇, establezcan el estatuto de los trabajadores y la normativa espec韋ica que les sean de aplicaci髇.

Acuerdo 44 Permisos retribuidos y reducci髇 de jornada

El trabajador, previo aviso y justificaci髇, podr� faltar o ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci髇 por alguno de los motivos y por el tiempo que establece la ley.

• A) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio.
• B) En el caso de fallecimiento, accidente o enfermedad grave con internamiento en cl韓ica o intervenci髇 quir鷕gica mayor del c髇yuge o hijos no emancipados, el permiso ser� de hasta cinco d韆s, pudiendo solicitar el trabajador en este caso, un permiso no retribuido por el tiempo que dure el internamiento.
• C) Dos d韆s siendo el segundo h醔il por el nacimiento de hijo. Asimismo, dos d韆s por fallecimiento, accidente o enfermedad grave, con internamiento en cl韓ica o intervenci髇 quir鷕gica mayor, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario de parientes de hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento, a distinta localidad, el plazo ser� de cuatro d韆s.

  En caso de hospitalizaci髇, el permiso podr� solicitarse durante toda la vigencia del hecho causante del presente permiso retribuido, de tal forma que podr醤 solicitarse d韆s alternos hasta el m醲imo legal o en cualquier momento posterior al inicio de la hospitalizaci髇, siendo suficiente para justificarlo el parte de ingreso/hospitalizaci髇 emitido por la instituci髇 sanitaria y en el cual se especifique que el permiso disfrutado est� incluido dentro del periodo de dicha hospitalizaci髇.

  Por el tiempo indispensable dentro de una jornada laboral para acompa馻r a parientes de primer grado de consanguinidad que necesite ser asistido en una consulta m閐ica, siempre y cuando est� debidamente acreditada la necesidad de ir acompa馻do.

• D) En el supuesto de traslado de domicilio habitual el permiso ser� de dos d韆s.
• E) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un per韔do determinado, se estar� a lo que 閟ta disponga en cuanto a la duraci髇 de la ausencia y a su compensaci髇 econ髆ica.

  Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci髇 del trabajo debido en m醩 del 20 por 100 de las horas laborales en un per韔do de tres meses, podr� la empresa pasar al trabajador afectado a la situaci髇 de excedencia regulada en el apartado 1 del Acuerdo46 del estatuto de los trabajadores.

  En el supuesto de que el trabajador, por el cumplimiento del deber o desempe駉 del cargo, perciba una indemnizaci髇, se descontar� el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

• F) Los trabajadores, hombres o mujeres, en los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento de acuerdo con el Acuerdo45.1.d), para la lactancia del menor hasta que 閟te cumpla nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia de trabajo que podr醤 dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en caso de parto m鷏tiple adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple. La mujer o el hombre por su voluntad podr� sustituirlo por una reducci髇 de su jornada de media hora o acumularlo en jornadas completas, seg鷑 el plan de igualdad que elaboren las empresas. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero s髄o podr� ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
• G) Qui閚 por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo un menor de doce a駉s o una persona con discapacidad que no desempe馿 actividad retribuida, tendr� derecho a la reducci髇 de jornada con reducci髇 proporcional de salario, seg鷑 lo establecido por la ley. El mismo derecho le corresponder� a quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por s� mismo y no desempe馿 actividad retribuida.
• H) La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho a la reducci髇 de jornada de trabajo o reordenaci髇 del tiempo de trabajo, conforme a lo dispuesto legalmente.
• I) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecidos legal o convencionalmente.

  En todos los casos se exigir� justificante que acredite fehacientemente el motivo de la ausencia.

  A los efectos de lo establecido en este acuerdo se entender� por desplazamiento a 玠istinta localidad� aquella que diste del domicilio del trabajador m醩 de 150 kil髆etros. Los d韆s de permiso ser醤 siempre naturales, excepto para lo establecido en el supuesto de nacimiento de hijo, y la interpretaci髇 de los conceptos 玦ntervenci髇 quir鷕gica mayor� y 玬enor� se har� en funci髇 de la necesidad o no, respectivamente, del internamiento en cl韓ica que sea superior o no a cuarenta y ocho horas.

  Los permisos se empezar醤 a disfrutar desde el mismo d韆 en que se produzca el hecho causante, comput醤dose en d韆s naturales.

Acuerdo 45 Licencias por estudios

La empresa que tenga a su servicio trabajadores que realicen estudios en centros de ense馻nza oficiales o reconocidos por el ministerio de educaci髇 y ciencia para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico, a tenor de lo dispuesto en la ley general de educaci髇, otorgar� a los mismos, con derecho a retribuci髇, los permisos necesarios por el tiempo indispensable, debidamente justificado, para concurrir a ex醡enes parciales y finales.

Igualmente los trabajadores que realicen estudios en los centros mencionados podr醤 optar a una reducci髇 de su jornada de trabajo de hasta un tercio de la misma, con la disminuci髇 salarial equivalente, sin que ello suponga alteraci髇 ni disminuci髇 de sus derechos laborales.

Acuerdo 46 Permisos no retribuidos

Las empresas conceder醤 al personal las licencias sin retribuci髇 que soliciten, siempre que no excedan de treinta d韆s al a駉, 10 de los cuales deber醤 ser consecutivos.

Acuerdo 47 Excedencias

1. Excedencia voluntaria.–

El trabajador con una antig黣dad en la empresa de al menos un a駉, tendr� derecho a que se le reconozca la situaci髇 de excedencia voluntaria por un per韔do m韓imo de cuatro meses y m醲imo de cinco a駉s. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el trabajador deber� cubrir un nuevo per韔do al menos de cuatro a駉s de servicio efectivo a la empresa.

La excedencia voluntaria se entender� siempre concedida sin derecho a percibir retribuci髇 alguna de la empresa ni se computar� a ning鷑 efecto.

El tiempo de excedencia no podr� ser utilizado para prestar servicio en empresa similar o que implique concurrencia. En caso de incumplimiento de esta norma, se entender� que se rescinde voluntariamente el contrato laboral, con todos sus derechos. La reincorporaci髇 deber� ser solicitada por escrito con un mes de antelaci髇 a la fecha de la finalizaci髇 del disfrute de la excedencia y el trabajador solamente tendr� un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor韆 a la suya que hubiere o se produjeren en la empresa.

En las excedencias por periodos iguales o inferiores al a駉, si la solicitud se insta antes de que transcurra ese periodo de excedencia, la reincorporaci髇 del trabajador fijo ser� autom醫ica con todos los derechos reconocidos a la iniciaci髇 de la misma, bien en su antigua categor韆 o similar, si existiese vacante, bien en puesto de inferior categor韆 hasta que 閟ta se produzca. En el caso de los trabajadores fijos discontinuos si la solicitud se insta antes de que transcurra la primera campa馻, y no hubiese vacantes, la reincorporaci髇 ser� efectiva en la campa馻 siguiente.

En los puestos de libre designaci髇 de la empresa, 閟ta determinar� si a su reingreso, si existe vacante, el trabajador vuelve a ocupar el puesto que ten韆 confiado con anterioridad a la excedencia o si se le adjudica, con car醕ter definitivo, otro distinto, respet醤dole los derechos econ髆icos en met醠ico que tuviera adquiridos.

La petici髇 de excedencia deber� ser formulada por escrito, debiendo ser resuelta dentro de los treinta d韆s desde su presentaci髇, atendi閚dose dentro de las posibilidades que permitan las necesidades del servicio.

2. Excedencia forzosa.–

La direcci髇 de la empresa o centro de trabajo deber� conceder excedencia forzosa a su personal, cuando sea solicitada por la autoridad competente y por escrito, para el desempe駉 por el trabajador de un cargo p鷅lico o sindical, y durar� todo el tiempo que dure el per韔do de desempe駉 de aqu閘, con incorporaci髇 inmediata, avisando con un mes de antelaci髇.

3. Excedencia por cuidado de un hijo o familiar.–

La excedencia por el cuidado de un hijo o familiar se regir� por lo previsto en la ley.

Acuerdo 48 Faltas leves

1. Tres faltas de puntualidad durante un per韔do de treinta d韆s, sin que exista causa justificada, y siempre que no supere, cada una, dos horas.

2. La falta de comunicaci髇 con la antelaci髇 debida de ausencias al trabajo por causas justificadas, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

3. Falta de aseo y limpieza personal.

4. Falta de atenci髇 y diligencia en el trabajo.

5. Discusiones que repercutan en la buena marcha de los trabajos.

6. Faltar al trabajo un d韆 al mes sin causa justificada.

7. Negativa a firmar el documento escrito que acredite la recepci髇 por el trabajador de las notificaciones que le sean cursadas por las empresas.

8. Negativa a firmar las fichas de control horario o cualesquiera otro documento o diligencia que la empresa estime necesario para el mantenimiento de la disciplina o control del personal.

Acuerdo 49 Faltas graves

1. Tres faltas de puntualidad de m醩 de dos horas cada una durante un per韔do de treinta d韆s, sin que exista causa justificada.

2. Simular la presencia de otro trabajador vali閚dose de su ficha, firma o tarjeta de control.

3. Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de los compa馿ros sin la debida autorizaci髇.

4. Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus superiores o compa馿ros de trabajo o abusos de autoridad.

5. La reincidencia en las faltas leves dentro de un semestre, aunque sean de distinta naturaleza, pero siempre que hayan motivado la correspondiente sanci髇.

6. El abandono del trabajo sin causa justificada.

7. La negligencia en el trabajo cuando causa perjuicio grave.

8. El consumo de bebidas alcoh髄icas y/o de estupefacientes durante el trabajo.

9. La embriaguez o drogodependencia habitual fuera del trabajo, siempre que incida en su rendimiento o comportamiento laboral.

10. Negativa a usar los medios de protecci髇 personal facilitados por la empresa.

11. La embriaguez o toxicoman韆 ocasional en el trabajo, siempre que no ocasione situaciones de riesgo grave para 閘 mismo, las personas o las instalaciones.

12. Realizar sin permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral, as� como el empleo para usos propios del material o servicios de las empresas, incluidos los medios inform醫icos y tel閒onos m髒iles.

13. La inobservancia, ocultaci髇 y, en general, el incumplimiento de las obligaciones previstas en el Acuerdo29 de la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevenci髇 de riesgos laborales, cuando de tal incumplimiento no se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de las personas o instalaciones.

14. Ser sancionado por las autoridades competentes, por cometer infracciones graves de seguridad vial en los desplazamientos durante la jornada laboral.

15. No comunicar a la empresa los cambios en la situaci髇 familiar que puedan afectar a las prestaciones de la seguridad social o la situaci髇 fiscal.

16. La ocultaci髇 de errores y equivocaciones que originen perjuicio para la empresa y la ocultaci髇 de hechos o faltas que el trabajador hubiera presenciado.

Acuerdo 50 Faltas muy graves

1. M醩 de diez faltas de puntualidad no justificadas cometidas en un per韔do de seis meses o veinte en un a駉.

2. Faltar al trabajo m醩 de seis d韆s al semestre sin causa justificada.

3. El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas. La indisciplina o desobediencia en el trabajo, la disminuci髇 continuada y voluntaria en rendimiento de trabajo normal o pactado.

4. El hurto o robo, tanto a sus compa馿ros de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la misma o durante acto de servicio.

5. La reiterada simulaci髇 de enfermedad o accidente.

6. Causar intencionadamente desperfectos en la maquinaria, instalaciones o edificios de la empresa.

7. Haber reca韉o sobre el trabajador condena de los tribunales de justicia competentes por delito de robo, hurto, estafa o malversaci髇 cometidos fuera de la empresa.

8. La continua y habitual falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compa馿ros.

9. La embriaguez y drogodependencia habitual durante el trabajo si repercuten negativamente en el trabajo.

10. Dedicarse a trabajos que impliquen competencia con la actividad de la empresa, si no media autorizaci髇 de la misma.

11. Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideraci髇 a los jefes o sus familiares, as� como a los compa馿ros y subordinados.

12. Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.

13. La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un a駉 y hayan sido sancionadas.

14. La embriaguez o toxicoman韆 ocasional en el trabajo, si ocasiona da駉s o situaciones de riesgo grave a s� mismo, las personas o las instalaciones.

15. Ser sancionado por las autoridades competentes, por cometer infracciones muy graves, o delitos de seguridad vial en los desplazamientos durante la jornada laboral.

16. La tolerancia o encubrimiento de los jefes o superiores respecto de las faltas graves o muy graves cometidas por el personal dependiente de aqu閘.

17. La inobservancia, ocultaci髇 y, en general, el incumplimiento de las obligaciones previstas en el Acuerdo29 de la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevenci髇 de riesgos laborales, cuando de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de las personas o instalaciones.

18. Toda conducta, en el 醡bito laboral, que atente gravemente al respeto a la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o f韘ica, de car醕ter sexual o acoso moral. Si la referida conducta es llevada a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica, supondr� una circunstancia agravante de aqu閘la.

Para prevenir, investigar y sancionar los comportamientos de acoso se implantar� un procedimiento espec韋ico en el que se garantice la confidencialidad y derecho de las personas.

19. Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la empresa o los trabajadores.

20. Revelar informaci髇 confidencial de la empresa.

21. Fumar en las instalaciones de la empresa.

22. El incumplimiento de las pol韙icas de las empresas o c骴igos de conducta que apliquen a su actividad y cuyo incumplimiento supongan para estas un riesgo de sanciones, multas, p閞didas financieras o p閞dida de su reputaci髇.

Acuerdo 51

Las sanciones m醲imas que las empresas puedan aplicar seg鷑 la gravedad y circunstancia de las faltas cometidas ser醤 las siguientes:

• A) faltas leves: amonestaci髇 verbal, amonestaci髇 por escrito y suspensi髇 de empleo y sueldo hasta dos d韆s de haber.
• B) faltas graves: suspensi髇 de empleo y sueldo de hasta quince d韆s; inhabilitaci髇 por plazo no superior a un a駉 para ascenso a categor韆 superior.
• C) faltas muy graves: suspensi髇 de empleo y sueldo de hasta dos meses; inhabilitaci髇 durante dos a駉s o definitivamente para pasar a otra categor韆; traslado forzoso a otro centro de trabajo; despido.

Para la aplicaci髇 de las sanciones que anteceden se tendr� en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad de quien cometa la falta, su categor韆 profesional y la repercusi髇 del hecho en los dem醩 trabajadores y en la empresa.

Las faltas prescribir醤 de conformidad con los plazos establecido en el Acuerdo60 de la ley del estatuto de los trabajadores y, en su caso, la ley de procedimiento laboral.

Acuerdo 52 Acci髇 sindical

1. La acci髇 sindical en la empresa se regular� por lo dispuesto en la ley y en las disposiciones legales que la desarrollan.

2. En los centros de trabajo que se solicite la recaudaci髇 de la cuota sindical, 閟ta se llevar� a efecto con independencia del n鷐ero de trabajadores que tenga dicho centro.

El trabajador interesado en la realizaci髇 de tal operaci髇, remitir� a la direcci髇 de la empresa un escrito en el que se expresar� con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuant韆 de la cuota, as� como el n鷐ero de la cuenta corriente o libreta de caja de ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuar醤 las antedichas detracciones, salvo indicaci髇 en contrario, durante per韔dos de un a駉.

3. Podr� solicitar la situaci髇 de excedencia aquel trabajador en activo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial, a nivel de secretariado del sindicato respectivo, y nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecer� en tal situaci髇 mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorpor醤dose a su empresa si lo solicitara en el t閞mino de un mes al finalizar el desempe駉 del mismo.

4. La designaci髇 de delegados sindicales se realizar� por empresas, seg鷑 el n鷐ero establecido en este convenio colectivo. Los delegados tendr醤 derecho a participar en las reuniones de los comit閟 intercentros con las mismas facultades que el resto de sus miembros.

Acuerdo 53 De los comit閟 de empresa

1. Composici髇.–

El n鷐ero de miembros de los comit閟 de empresa y sus variaciones se regir醤 por lo legalmente establecido.

2. Funciones.–

Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los comit閟 de empresa las siguientes funciones:

• A) Ser informado por la direcci髇 de la empresa:
  • a) Trimestralmente, sobre la evoluci髇 general del sector econ髆ico al que pertenece la empresa, sobre la evoluci髇 de los negocios y la situaci髇 de la producci髇 y evoluci髇 probable del empleo en la empresa.
  • b) Anualmente, conocer y tener a su disposici髇 el balance, la cuenta de resultados, la memoria y en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
  • c) Con car醕ter previo a su ejecuci髇 por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de jornada; sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formaci髇 profesional de la empresa.
  • d) En funci髇 de la materia de que se trata:

  Sobre la implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias: estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoraci髇 de puestos de trabajo.

  Sobre la funci髇, absorci髇 o modificaci髇 del 玸tatus� jur韉ico de la empresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

  El empresario facilitar� al comit� de empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el comit� para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, ante la autoridad laboral competente.

  Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y, en especial, en supuestos de despido.

  En lo referente a las estad韘ticas sobre el 韓dice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los 韓dices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.

• B) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
  • a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de seguridad social, en especial en materia de igualdad de oportunidades en las pol韙icas de empleo de las empresas, as� como el respeto de los pactos, condiciones o usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
  • b) La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formaci髇 y capacitaci髇 de la empresa.
  • c) Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.
• C) Participar, como reglamentariamente se determine en la gesti髇 de obras sociales establecidas en la empresa, en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
• D) Colaborar con la direcci髇 de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa.
• E) Se reconoce al comit� de empresa capacidad procesal, como 髍gano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al 醡bito de su competencia.
• F) Los miembros del comit� de empresa, y 閟te en su conjunto, observar醤 sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a) y c) del punto a) de este art韈ulo, aun despu閟 de dejar de pertenecer al comit� de empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la direcci髇 se馻le expresamente el car醕ter reservado.
• G) El comit� velar� no s髄o porque en los procesos de selecci髇 de personal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino tambi閚 por los principios de no discriminaci髇, igualdad de sexo, y fomento de una pol韙ica racional de empleo.

3. Garant韆s.

• A) Ning鷑 miembro del comit� de empresa o delegado de personal podr� ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del a駉 siguiente a su cese, salvo que 閟te se produzca por revocaci髇 o dimisi髇, y siempre que el despido o la sanci髇 se basen en la actuaci髇 del trabajador en el ejercicio legal de su representaci髇.

  Si el despido o cualquier otra sanci髇 por supuestas faltas graves o muy graves, obedeciera a otras causas, deber� tramitarse expediente contradictorio, en el que ser醤 o韉os, aparte del interesado, el comit� de empresa o restantes delegados de personal, y el delegado del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.

  Poseer� prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto a los dem醩 trabajadores, en los supuestos de suspensi髇 o extinci髇 por causas tecnol骻icas o econ髆icas.

• B) No podr醤 ser discriminados en su promoci髇 econ髆ica o profesional, por causa o en raz髇 del desempe駉 de su representaci髇.
• C) Podr醤 ejercer la libertad de expresi髇 en el interior de la empresa, en las materias propias de su representaci髇, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de inter閟 laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
• D) El cr閐ito de horas mensuales retribuidas, para los miembros de los comit閟 de empresa y delegados de personal, se fija seg鷑 lo dispuesto en el Acuerdo68.e) del ET, con un m韓imo de 30 horas que podr醤 ser acumulables anualmente por sindicato y empresa en un delegado de personal, miembro del comit� de empresa o delegado sindical de cada uno de los sindicatos m醩 representativos, siempre que la empresa no alcance m醩 de 1.000 trabajadores, hasta un m醲imo de 2 cuando el n鷐ero de trabajadores en la empresa est� entre 1.000 y 2.000 trabajadores y hasta un m醲imo de 3 cuando la empresa rebase los 2.000 trabajadores. El delegado de personal, miembro del comit� de empresa o delegado sindical en quien se acumulen las horas de cr閐ito podr醤 quedar relevados de su trabajo, sin perjuicio de su remuneraci髇 y con los l韒ites establecidos anteriormente.

  La forma de llevar a efecto esta posible acumulaci髇 anual de horas ser� notificada por escrito a la direcci髇 de personal de la empresa y al director del centro o centros de trabajo afectados por aquellos trabajadores que deseen hacer uso del derecho reconocido, debiendo mediar un preaviso no inferior a quince d韆s para notificar el nombre de la persona o personas sobre las que recae la acumulaci髇, el n鷐ero de horas a acumular y el nombre o nombres de los cedentes.

  No se computar� dentro del m醲imo legal de horas, el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designaci髇 de delegados de personal o miembros de comit閟 como componentes de comisiones negociadoras de convenios colectivos en los que sean afectados y, por lo que se refiere a la celebraci髇 de sesiones oficiales, a trav閟 de las cuales transcurran tales negociaciones y cuando la empresa en cuesti髇 se vea afectada por el 醡bito de negociaci髇 referido.

• E) Sin rebasar el m醲imo legal, podr醤 ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de comit閟 o delegados de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formaci髇 organizados por sus sindicatos, institutos de formaci髇 u otras entidades.

Acuerdo 54 Reuniones del comit� de empresa con la direcci髇

La direcci髇 del centro de trabajo se reunir� con el comit� de empresa una vez al mes. La convocatoria de la reuni髇 y el orden del d韆 de los temas o asuntos a tratar se establecer醤 con una antelaci髇 m韓ima de una semana.

Acuerdo 55 Comit� intercentros

El comit� intercentros, de las empresas que lo tengan se compondr� de un m韓imo de cinco miembros y un m醲imo de trece.

En el supuesto de variaci髇 significativa del n鷐ero de trabajadores en la empresa, como consecuencia de cierres o bajas en general, las empresas podr醤 reajustar la cifra anterior.

Los comit閟 intercentros podr醤 disolverse por decisi髇 de la mitad m醩 uno de sus miembros.

Sus funciones ser醤 las reconocidas a los comit閟 de empresa en aquellas materias que afecten a la generalidad de los centros de trabajo de cada empresa o grupo.

Este comit� se reunir� con los representantes de la empresa dos veces al a駉, como m韓imo, fij醤dose, de mutuo acuerdo, el calendario y orden del d韆 de dichas reuniones.

Acuerdo 56 Pr醕ticas antisindicales

En cuanto a los supuestos de pr醕ticas que, a juicio de alguna de las partes, quepa calificar de antisindicales, se estar� a lo dispuesto en las leyes.

Acuerdo 57 Comisi髇 de formaci髇

Se constituir� una comisi髇 mixta de car醕ter paritario a la que se le asignar� el estudio futuro de las necesidades futuras de formaci髇 del personal del sector.

Las empresas destinar醤 el 0,5 por 100 de su masa salarial bruta a la formaci髇 profesional si bien la facultad para planificar, desarrollar y controlar los planes de formaci髇 corresponder� a la direcci髇 de las empresas.

Acuerdo 58 Comisi髇 de prevenci髇 de riesgos y salud laboral

Se constituir� una comisi髇 mixta de car醕ter paritario a la que se le asignar� el estudio de las necesidades futuras en materia de prevenci髇 de riesgos laborales y salud laboral del sector.

Disposici髇 adicional primera Incrementos salariales para 2017

Los conceptos salariales establecidos para el a駉 2017, que se encuentran recogidos en los anexos 2, 3, 4, 5 y 6 y en los acuerdos 22, 24, 25, 26, 27, 29, 30, 33, 34 y 38 son los correspondientes a un aumento del 1,8 % respecto a los valores vigentes.

Disposici髇 adicional segunda Ley de igualdad

Las partes firmantes del convenio, conscientes de la importancia de la igualdad de oportunidades y la no discriminaci髇, acuerdan dar continuidad a los planes y las comisiones de las empresas para la igualdad de oportunidades y no discriminaci髇, cuyo funcionamiento y competencia han establecido en el seno interno de cada empresa. Las comisiones tendr醤 como objetivo hacer un diagn髎tico, fijar medidas de igualdad y sistemas de seguimiento y evaluaci髇.

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Org醤ica 3/2007, las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres.

Todos los permisos retribuidos, reducci髇 de la jornada por motivos familiares y excedencia se aplicar醤 en los mismos t閞minos y condiciones para las parejas de hecho cuando as� sean reconocidas mediante la oportuna regulaci髇 por cualquier organismo competente.