Resoluci髇 de 8 de febrero de 2018, de la Delegaci髇 Territorial en Sevilla de la Consejer韆 de Empleo, Empresa y Comercio, por la que se acuerda la inscripci髇, dep髎ito y publicaci髇 del Convenio colectivo del sector de ayuda a domicilio con vigencia del 1 de enero de 2016 al 31 de diciembre de 2020

Art韈ulo 1 羗bito funcional

El presente Convenio Colectivo ser� de aplicaci髇 en las empresas dedicadas a la prestaci髇 del Servicio de Ayuda a Domicilio, todo ello cualquiera que sea su denominaci髇

El Servicio de Ayuda a Domicilio es un servicio comunitario de car醕ter social que, mediante personal preparado y supervisado, ayuda a nivel preventivo, educativo y asistencial a familias o personas con dificultades para mantener o restablecer su bienestar f韘ico, social y afectivo, e intentar que puedan continuar viviendo en su hogar y/o entorno mientras sea posible y conveniente

Igualmente quedan afectadas por este Convenio las divisiones, l韓eas de negocio, secciones u otras unidades productivas aut髇omas dedicadas a la prestaci髇 del servicio del 醡bito funcional, aun cuando la actividad principal de la empresa en que se hallen integradas sea distinta o tenga m醩 de una actividad perteneciente a diversos sectores productivos

Quedan expresamente excluidas del 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio las empresas que realicen espec韋icos cuidados sanitarios y/o formativos como actividad fundamental, entendiendo esta exclusi髇, sin perjuicio de la asistencia sanitaria a los usuarios, como consecuencia de los problemas propios de su edad y/o dependencia

Art韈ulo 2 羗bito territorial

Este Convenio ser� de aplicaci髇 en toda la provincia de Sevilla

Art韈ulo 3 羗bito personal

Queda comprendido en el 醡bito del presente Convenio el personal que presta o preste sus servicios en las empresas afectadas por el mismo

Art韈ulo 4 Vigencia y duraci髇

El presente Convenio Colectivo entrar� en vigor el 1 de enero de 2016, y tendr� vigencia hasta el 31 de diciembre de 2020

Art韈ulo 5 Denuncia y pr髍roga

Denunciado el Convenio, en tanto no se llegue a un acuerdo sobre el nuevo, se entender� que el Convenio se prorroga provisionalmente hasta tanto no se llegue a acuerdo expreso, increment醤dose anualmente, en el mes de enero, el sueldo base en el porcentaje que establezca el Convenio Colectivo Marco Estatal de Servicios de Atenci髇 a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoci髇 de la Autonom韆 Personal No obstante, a tenor de lo previsto en el art韈ulo 86 3 del Estatuto de los Trabajadores, denunciado un Convenio y hasta tanto no se logre un acuerdo expreso, perder醤 vigencia sus cl醬sulas obligacionales

Art韈ulo 6 Derecho supletorio

Las partes acuerdan que para todas aquellas materias no reguladas expresamente en el presente convenio, se aplicar�, con car醕ter supletorio el Convenio Colectivo Marco Estatal de Servicios de Atenci髇 a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoci髇 de la Autonom韆 Personal

Art韈ulo 7 Garant韆 玜d personam�. Condici髇 m醩 beneficiosa

El personal que a la entrada en vigor del presente convenio percibiera salarios superiores, en c髆puto anual, a los determinados en el presente Convenio en virtud de acuerdos o pactos colectivos o individuales, se le aplicar� las tablas de retribuciones aprobadas en este convenio. La diferencia de retribuciones se reflejar� en n髆ina como Complemento Personal de Garant韆 no absorbible, ni compensable, ni revalorizable. Este Complemento Personal de Garant韆 permanecer� fijo en su importe y no ser� modificado cuando se produzcan aumentos o disminuciones de jornada, a salvo que la reducci髇 de jornada se produzca por petici髇 del propio personal, cualquiera que fuese la causa de dicha petici髇 En el caso de recuperaci髇 de la jornada de trabajo tras su reducci髇 voluntaria, la persona trabajadora recuperar� tambi閚 el importe del complemento personal de garant韆

Para el caso de que el personal no preste servicios un mes completo, sino s髄o una parte del mismo, el complemento personal de garant韆 que se retribuir� ser� el resultado de la siguiente f髍mula:

Complemento Personal de Garant韆 / n鷐ero de d韆s naturales del mes X n鷐ero de d韆s de contrato en el mes.

Art韈ulo 8 Comisi髇 negociadora

La Comisi髇 Negociadora quedar� constituida por los representantes de las asociaciones empresariales representativas en el sector y por las organizaciones sindicales representativas en el sector La distribuci髇 de sus miembros est� en funci髇 de la proporci髇 de la representatividad de las mismas en el sector

Quedar� constituida en el plazo m醲imo de un mes a partir de la denuncia del convenio, con igual representatividad num閞ica entre ambas partes, actuando de presidente/a y secretario/a de dicha mesa negociadora las personas que los miembros de la mesa, por mayor韆 de cada una de las representaciones acuerden

Art韈ulo 9 Comisi髇 paritaria

Se crea una Comisi髇 Paritaria del Convenio, formada por las organizaciones firmantes, cuyas funciones ser醤 las de interpretaci髇, arbitraje, conciliaci髇 y vigilancia de su cumplimiento, especialmente en los casos de incumplimiento de los criterios acordados en el art韈ulo 12 sobre empleo

Ambas partes convienen someter a la Comisi髇 Paritaria cuantos problemas, discrepancias o conflictos puedan surgir de la aplicaci髇 o interpretaci髇 del convenio, con car醕ter previo al planteamiento de los distintos supuestos ante la Autoridad o Jurisdicci髇 Laboral competente, que deber醤 resolver en el plazo m醲imo de treinta d韆s desde la presentaci髇 de la situaci髇

Dicha Comisi髇 estar� integrada por seis miembros, tres por la representaci髇 empresarial y otros tres en representaci髇 del personal firmante de este Convenio Colectivo.

La Comisi髇 Paritaria se reunir� siempre que lo solicite cualquiera de las representaciones, con indicaci髇 del tema o temas a tratar, d醤dose publicidad de lo acordado en todas las empresas

Se se馻la como domicilio, a efectos de registro, de la Comisi髇 Paritaria en Sevilla, calle Trajano n鷐ero 1, 2 � planta, o bien, en la sede de la Asociaci髇 Estatal de Entidades de Servicios de Atenci髇 a Domicilio (Asade), sita en C/ Industria, n鷐ero 1,4 � planta, m骴ulo 8, 41927-Mairena del Aljarafe (Sevilla)

Para poder adoptar acuerdos, deber醤 participar en las reuniones de la Comisi髇, directamente o por representaci髇, m醩 de la mitad de sus componentes por cada una de las dos partes representadas

En el supuesto de que por dicha comisi髇 no exista resoluci髇 en el plazo indicado o por cualquier causa, una vez convocadas legalmente las partes no pudiera constituirse la misma, se considerar� agotado el tr醡ite previsto quedando abierta la posibilidad de interponer las acciones legales oportunas ante la jurisdicci髇 competente

Art韈ulo 10 Organizaci髇 y tiempo de trabajo

La organizaci髇 del trabajo es facultad y responsabilidad de la Direcci髇 de la Empresa, con sujeci髇 a este Convenio Colectivo y a la Legislaci髇 vigente que 閟tas asignan a la representaci髇 unitaria o sindical del personal

La representaci髇 del personal tendr�, en todo caso, en lo relacionado con la organizaci髇 y racionalizaci髇 del trabajo, las funciones que le asignan el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y dem醩 legislaci髇 vigente

Con independencia de lo dispuesto en el p醨rafo anterior, cuando se establezcan o modifiquen condiciones de trabajo que afecten a un colectivo o, sustancialmente, a trabajadores individuales, deber� ser informada previamente la representaci髇 legal del personal

Art韈ulo 11 Clasificaci髇 profesional

Se establecen los grupos profesionales, seg鷑 el nivel de titulaci髇, cualificaci髇, conocimiento o experiencia exigidos para su ingreso

En virtud de la tarea a realizar y de la idoneidad de la persona, cuando no se crea necesario la exigencia de titulaci髇, el contrato determinar� el grupo en el cual se tiene que integrar la persona contratada de acuerdo con los conocimientos y las experiencias necesarias con relaci髇 a las funciones a ejercer

• Grupo I:
  • - Titulados/as superiores
• Grupo II:
  • - Responsable de Coordinaci髇
  • - Coordinador/a
  • - Titulados/as Grado Medio.
• Grupo III:
  • - Jefe/a de Administraci髇
  • - Oficial Administrativo.
  • - Ayudante de coordinaci髇
• Grupo IV:
  • - Auxiliar Administrativo
  • - Auxiliar de Ayuda a Domicilio

Las funciones desempe馻das ser醤 interpretadas de acuerdo con los contratos efectuados y con las normativas, de todo tipo, vigentes en cada momento

Grupo I:

Desempe馻r醤 las funciones propias para las que se encuentran habilitados por su titulaci髇

Grupo II:

• - Responsable o Director/a de Coordinaci髇: Trabajador/a con la titulaci髇 adecuada (diplomado/a universitario/a en Trabajo Social) o los requisitos profesionales exigibles y precisos seg鷑 los servicios y el volumen de ellos a desempe馻r Sus funciones por delegaci髇 del 髍gano rector de la empresa, podr醤 ser la planificaci髇, organizaci髇, direcci髇 y control general del servicio, incluso la relaci髇 general con la entidad contratante
• - Coordinador/a de Servicios: Es el personal, con titulaci髇 y formaci髇 social, cuya labor consiste en desempe馻r tareas de coordinaci髇, gesti髇 y organizaci髇 del servicio de ayuda a domicilio adem醩 de seguimiento del trabajo del auxiliar de ayuda a domicilio, para conseguir una buena calidad de dicho servicio y que es desempe馻do por diplomados/as en trabajo social A aquellas personas que a la fecha de entrada en vigor del presente convenio colectivo ya se encuentren prestando servicios con la categor韆 de Coordinador/a reconocida por la empresa, no se les exigir� esta titulaci髇 acad閙ica para seguir desempe馻ndo las funciones propias de esta categor韆 profesional

  Habr� de desarrollar las siguientes funciones:

  • a) Coordinaci髇 del trabajo con cada auxiliar de forma individual y grupal
  • b) Seguimiento y valoraci髇 del trabajo del auxiliar mediante visitas a domicilio de los casos que atienda
  • c) Coordinaci髇 peri骴ica con el/la responsable de coordinaci髇 del servicio de ayuda a domicilio y con otros profesionales
  • d) Organizaci髇 y supervisi髇 del trabajo del/a ayudante de coordinaci髇
  • e) La elaboraci髇 y entrega de los partes de trabajo al/a auxiliar
  • f) Participaci髇 en la formaci髇 continuada de auxiliares y dise駉 de cursos en materia de servicios sociales, en la medida que se establezcan en los planes de formaci髇 de las respectivas empresas y del sector
  • g) Otras funciones an醠ogas, de acuerdo con su categor韆 profesional y con las condiciones establecidas en los pliegos de condiciones de las Entidades o personas fisicas con las que se contrate.
• - Titulados/as Grado Medio: Desempe馻r醤 las funciones propias para las que se encuentran habilitados/as por su titulaci髇.

Grupo III:

• - Ayudante de Coordinaci髇: Es el personal con titulaci髇 en formaci髇 profesional (FP2 o equivalente) o universitaria encargado de realizar el trabajo bajo la supervisi髇 del coordinador A aquellas personas que a la fecha de entrada en vigor del presente convenio colectivo ya se encuentren prestando servicios con la categor韆 de Ayudante de Coordinaci髇 reconocida por la empresa, no se les exigir� esta titulaci髇 acad閙ica para seguir desempe馻ndo las funciones propias de esta categor韆 profesional

  Habr� de desarrollar las siguientes funciones:

  • a) Realizar el cuadrante de incidencias (suplencias de auxiliares)
  • b) Comunicaci髇 y avisos telef髇icos con auxiliares y usuarios/as
  • e) Recogida de datos para facturaci髇 y productividad
  • d) Otras funciones de similares caracter韘ticas
• - Jefe/ay Oficial Administrativo: Las funciones de estos trabajadores, ser醤 las correspondientes a sus titulaciones de acuerdo con las normativas y convenios existentes

Grupo IV:

• - Auxiliar de Ayuda a Domicilio: Presta servicios en el domicilio o fuera del mismo para cubrir las necesidades del/a usuario/a, con el fin de atenderle en su propio medio, fomentar la autonom韆 personal y evitar el desarraigo de su entorno, siguiendo las pautas de actuaci髇 y cuidados indicados por la coordinaci髇 del servicio
  • 1 Trabajos generales de atenci髇 al hogar:
    • a) Limpieza de la vivienda. Se adecuar� a una actividad de limpieza cotidiana, salvo casos espec韋icos de necesidad que sean determinados por el/la t閏nico responsable
    • b) Apilaci髇 de las ropas sucias y traslado en su caso para su posterior recogida por el servicio de la lavander韆
    • c) Realizaci髇 de compras dom閟ticas, a cuenta del/a usuario/a del servicio
    • d) Cocinado de alimentos o traslado a su domicilio
    • e) Lavado a m醧uina, repaso y cuidados necesarios de la ropa del/a usuario/a
    • f) Tareas de mantenimiento b醩ico habitual de utensilios dom閟ticos y de uso personal, que no requieran el servicio de un especialista (cambio de bombillas, cambio de bolsa de aspiradora, sustituci髇 de pilas)
  • 2 Trabajos de atenci髇 personal:
    • a) Aseo personal Cambio de ropa, lavado de cabello y todo aquello que requiera la higiene habitual
    • b) Atenci髇 especial al mantenimiento de la higiene personal para encamados/as e incontinentes, a fin de evitar la formaci髇 de 鷏ceras
    • c) Ayuda personal para el vestido, calzado y alimentaci髇
    • d) Ayuda o apoyo a la movilidad en la casa, ayuda para la ingesti髇 de los medicamentos prescritos Levantar de la cama y acostar
    • e) Recogida y gesti髇 de recetas y documentos relacionados con la vida diaria del/a usuario/a
    • f) Dar aviso al/a coordinador/a correspondiente de cualquier circunstancia o alteraci髇 en el estado del usuario, o de cualquier circunstancia que var韊, agrave o disminuya las necesidades personales o de vivienda del/a usuario/a
    • g) Apoyo en aquellos casos que sea necesario en las actividades normales propias de la vivienda del/a usuario/a en su entorno, como salidas a lugar de reuni髇, visita a familiares o actividades de ocio
    • h) Compa耥a para evitar situaciones de soledad y aislamiento
    • i) Acompa馻miento fuera del hogar para posibilitar la participaci髇 de la persona usuaria en actividades de car醕ter educativo, terap閡tico y social
    • j) Facilitar actividades de ocio en el domicilio
    • k) Desarrollo de la autoestima, la valoraci髇 de s� mismo y los h醔itos de cuidado personal, evitando el aislamiento
    • l) Potenciar y facilitar h醔itos de convivencia y relaciones familiares y sociales
    • m) Fomentar estilos de vida saludable y activos
    • n) Apoyo y seguimiento de las pautas prescritas ante situaciones de conflicto que se generen en el seno familiar.
    • �) Cuidado y atenci髇 de los/as usuarios/as menores, tanto en el entorno del hogar como en acompa馻mientos a centros escolares, de ocio, sanitarios y otros
• - Auxiliar Administrativo: Las funciones de estos/as trabajadores/as, ser醤 las correspondientes a sus titulaciones de acuerdo con las normativas y convenios existentes

Art韈ulo 12 Empleo

Con los objetivos de dotarnos de un modelo de relaciones laborales estable, que beneficie tanto a las empresas como al personal, que elimine las desigualdades que se hayan podido o se pretendan establecer en el acceso al empleo y las condiciones de trabajo con respecto a las mujeres, los j髒enes, los inmigrantes, las personas con discapacidades y para quienes tienen trabajo temporal o a tiempo parcial, que contribuya a la competitividad de las empresas, a la mejora del empleo y a la reducci髇 de la temporalidad y rotaci髇 del mismo y con el fin de conseguir que la atenci髇 a los usuarios sea de la mayor calidad y m醩 cualificada posible, se determinan los siguientes criterios sobre modalidades de contrataci髇, siendo prioritaria la contrataci髇 indefinida.

Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan que el acceso al empleo habr� de realizarse siempre en condiciones de igualdad y transparencia, sin que pueda prevalecer trato discriminatorio directo o indirecto, desfavorable por raz髇 de edad, discapacidad, por raz髇 de sexo, origen, estado civil u orientaci髇 sexual

A tenor de lo dispuesto en el art韈ulo 15 6 del Estatuto de los Trabajadores, las personas empleadas con contratos temporales y de duraci髇 determinada tendr醤 los mismos derechos que las que trabajen con contratos de duraci髇 indefinida, sin perjuicio de las particularidades espec韋icas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinci髇 del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relaci髇 con los contratos formativos y con el contrato de inserci髇

Contrato indefinido. Es el que se concierta sin establecer l韒ites de tiempo en la prestaci髇 de servicios Adquirir� la condici髇 de personal indefinido, cualquiera que haya sido la modalidad de su contrataci髇, el personal que no hubiera sido dado de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al legalmente fijado para el per韔do de prueba y el personal con contrato temporal celebrado en fraude de Ley

Contratos eventuales que se concierten para atender las circunstancias del mercado: acumulaci髇 de tareas, excesos de pedidos, contemplado en el art韈ulo 15 1 b) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (R D Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) Podr醤 tener una duraci髇 m醲ima de doce meses, dentro de un per韔do de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas Si se suscribe por un per韔do inferior a la duraci髇 m醲ima permitida podr� prorrogarse una sola vez, sin que la duraci髇 total supere la duraci髇 m醲ima

Contratos en pr醕ticas. No ser醤 inferiores a doce meses, prorrogables en periodos de seis meses hasta el m醲imo del l韒ite legal Las retribuciones para estos contratos ser醤, como m韓imo, del 80% para el primer a駉 y el 90% para el segundo, de la categor韆 para que se contraten por estas modalidades y el personal contratado por pr醕ticas no podr� superar el 5% de la plantilla

Contratos formativos. No ser醤 inferiores a doce meses, prorrogables en per韔do de seis meses hasta el m醲imo del l韒ite legal Las retribuciones para estos contratos ser醤 del 80% para el primer a駉 y el 90% para los dos a駉s siguientes, de la categor韆 para cuya formaci髇 son contratados, sin que en ning鷑 caso sea inferior a lo establecido legalmente; no se podr� realizar a mayores de veinte a駉s y el personal contratado por formaci髇 no podr� superar el 5% de la plantilla

La Comisi髇 Paritaria del Convenio ser� la encargada de desarrollar la formaci髇 m韓ima que debe tener el personal contratado mediante la modalidad de pr醕ticas y formaci髇

As� como, velar� por el cumplimiento del Real Decreto 2317/1993, de 29 de diciembre de 1993, en cuanto a la titulaci髇 exigida para cada una de las modalidades de contrataci髇

Contrato de obra o servicio determinado. Las contrataciones celebradas al amparo de este contrato deben suponer un servicio concreto y determinado que abarque el objeto y la causa de la relaci髇 laboral, es decir, servicios espec韋icos y que f醕ilmente se pueda concretar en el tiempo o en el espacio, aunque de duraci髇 incierta, cuya ejecuci髇 agote tanto la prestaci髇, como la obra o servicio de que se trate La relaci髇 laboral permanecer� vigente, por adscripci髇 al centro de trabajo, mientras contin鷈 la prestaci髇 de la actividad o servicio por la que se estableci� la relaci髇 contractual, con independencia de la empresa que la gestione No se utilizar� dicho modelo de contrataci髇 para cubrir vacantes estructurales, ni para contratos de interinidad

Esta modalidad de contrataci髇 podr� ser utilizada, entre otros supuestos, cuando el presupuesto anual de las Administraciones P鷅licas para las que se presta el servicio comporte variaciones, por su car醕ter de servicio temporal, respecto a la solicitud de prestaci髇 del servicio

Para la aplicaci髇 del contrato por obra o servicio determinado, se tendr醤 en cuenta las siguientes especificaciones:

• a) El contrato deber� especificar suficientemente el servicio que constituye su objeto, que podr� ser la cobertura de un Servicio concertado por la empresa con un tercero, sea persona f韘ica o jur韉ica, o bien la prestaci髇 de un determinado servicio a uno o varios usuarios concretos Deber� constar en el contrato de trabajo la entidad o persona contratante del Servicio
• b) Los trabajadores contratados por obra o servicio determinado a tiempo parcial con posterioridad al 28 de noviembre de 1998, no podr醤 realizar ni horas extraordinarias, ni complementarias, ni exceso de jornada, salvo por circunstancias de fuerza mayor
• c) Los trabajadores sujetos a esta modalidad de contrataci髇 permanecer醤 en su puesto de trabajo siempre que el servicio determinado est� vigente, por lo que en caso de p閞dida de la contrata o servicio por cualquier causa, operar� siempre el art韈ulo 53 de este Convenio o el art韈ulo 44 del Estatuto de los Trabajadores

Contrato a tiempo parcial.

• I El contrato deber� formalizarse necesariamente por escrito, debiendo constar en 閘, el n鷐ero ordinario de horas de trabajo al d韆, a la semana, al mes o al a駉 y su distribuci髇
• II El personal vinculado a su empresa con contrato de trabajo a tiempo parcial inferior a 25 horas semanales, tendr� prioridad para la ampliaci髇 de su jornada hasta alcanzar o superar dichas horas semanales de trabajo, siempre y cuando se produzca un incremento neto de usuarios del servicio o haya vacantes en el mismo
• III El personal vinculado a su empresa por contratos de trabajo a tiempo parcial no podr醤 realizar horas extraordinarias, salvo por circunstancias de fuerza mayor El n鷐ero de horas complementarias que podr醤 realizar el personal contratado a tiempo parcial0, no podr� exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato

  Si en un trimestre no se hubieran realizado todas las horas complementarias correspondientes al mismo, hasta un 20% de las horas no consumidas podr� ser transferido por el empresario al trimestre siguiente, para su posible realizaci髇 en el mismo, una vez efectuadas las horas complementarias correspondientes a dicho trimestre En ning鷑 caso se podr� transferir a un trimestre las horas ya transferidas desde el trimestre anterior

  Las horas complementarias cuya realizaci髇 est� prevista con anticipaci髇, se incluir醤 dentro de la programaci髇 de trabajo del trabajador, respetando un preaviso m韓imo de cinco d韆s, con la 鷑ica excepci髇 de que la necesidad de su realizaci髇 surja de forma no prevista; en este caso el preaviso m韓imo de comunicaci髇 al trabajador ser� de cuarenta y ocho horas

  Para todos los trabajadores, la distribuci髇 y realizaci髇 de las horas complementarias deber� respetar, en todo caso, los l韒ites de jornada y descanso determinados en este Convenio

• IV. A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deber� informar a los representantes de los trabajadores o, en su ausencia, a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que 閟tos puedan formular solicitudes de conversi髇 voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial

  Los trabajadores que hubieran acordado la conversi髇 voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se refiere el p醨rafo precedente, soliciten el retorno a la situaci髇 anterior, tendr醤 preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo profesional o categor韆 equivalente Igual preferencia tendr醤 los trabajadores que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante 3 o m醩 a駉s, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo correspondiente a su mismo grupo profesional o categor韆 equivalente que existan en la empresa

  Las solicitudes a que se refieren los p醨rafos anteriores deber醤 ser tomadas en consideraci髇, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegaci髇 de la solicitud deber� ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.

• V Contrato de relevo. Se podr� celebrar contrato de relevo, con personal en situaci髇 de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duraci髇 determinada, para sustituir parcialmente al personal que se jubila parcialmente

  De acuerdo con las disposiciones legales reguladoras de las competencias en materia de los derechos de Informaci髇 de los Representantes Legales del Personal en materia de contrataci髇, art韈ulo 64 1 2 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) se facilitar� copia b醩ica del contrato de trabajo a los representantes legales del personal en un plazo m醲imo de diez d韆s desde su formalizaci髇

  Contrato de inserci髇. Podr醤 celebrarse contratos de inserci髇 con trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo por parte de entidades sin 醤imo de lucro, cuando el objeto de dicho contrato temporal sea el de realizar una obra o servicio de inter閟 general o social, como medio de adquisici髇 de experiencia laboral y mejora de la ocupabilidad del desempleado participante, dentro del 醡bito de los programas p鷅licos que se determinen reglamentariamente

  A los trabajadores contratados mediante esta modalidad les ser醤 aplicadas las condiciones establecidas en el presente Convenio

  Sucesi髇 y encadenamiento de contratos temporales. Con el fin de garantizar una razonable aplicaci髇 de la contrataci髇 temporal, la posibilidad de que un mismo trabajador est� en la misma empresa o grupo de empresas con dos o m醩 contratos de duraci髇 determinada, se limita a 24 meses en un per韔do de 30 meses En el caso descrito, si se supera el l韒ite establecido, el contrato de este trabajador se convertir� en contrato indefinido.

  Estabilidad en el empleo. Con el objetivo de fomentar la contrataci髇 indefinida y de dotar de mayor estabilidad a los contratos vigentes, se acuerda que todas las empresas afectadas por el presente Convenio deber醤 tener un70% de personal con contratos indefinidos.

  En consecuencia, los porcentajes m醲imos de contrataci髇 temporal, en cualquiera de las modalidades previstas en el presente Convenio, ser醤 los que resulten de restar al 100% de la plantilla los compromisos de contrataci髇 indefinida establecidos en el p醨rafo anterior, con excepci髇 de los contratos en pr醕ticas y formativos

  Para la aplicaci髇 de los compromisos adquiridos sobre el empleo estable, las empresas podr醤 acceder a los programas de las Administraciones p鷅licas que fomentan la transformaci髇 de contratos temporales en indefinidos.

  Para dar efectividad al cumplimiento de los porcentajes acordados en este apartado, las empresas que no los cumplan transformar醤 los contratos temporales necesarios en indefinidos hasta completar el porcentaje acordado, por orden de mayor antig黣dad, excluyendo los contratos interinos para sustituci髇 de personal

  Para calcular los porcentajes acordados en este apartado, se tomar� como referencia el n鷐ero de puestos de trabajo ocupados de forma continua en el a駉 inmediatamente anterior

  Los porcentajes de contrataci髇 contemplados en este art韈ulo, deber醤 ser cumplidos en el 醡bito del centro de trabajo y de la empresa a nivel provincial

  Se establece una moratoria de dieciocho meses para aquellos centros o servicios de nueva apertura desde el momento del inicio de la actividad No se considerar� inicio de la actividad la continuaci髇 del servicio por aplicaci髇 del art韈ulo 54 sobre subrogaci髇

  Excedente estructural de plantilla. A los efectos previstos en el art韈ulo 51 1 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, la p閞dida de actividad producida a causa de bajas de Usuarios que no son sustituidos por la empresa u organismo/cliente por altas de nuevos Usuarios, o en el caso de que las altas de nuevos Usuarios lo sean en menor n鷐ero a las bajas que se van produciendo, constituir� una causa productiva y as� es reconocido por ambas partes

  Una vez determinado el n鷐ero de trabajadores y trabajadoras excedentes por tipo de contrato y grupo laboral, la designaci髇 concreta de los afectados se producir� eligiendo los de menor antig黣dad reconocida en la empresa. En caso de igualdad se aplicar醤 los siguientes criterios por orden de prelaci髇 dentro de cada tipo de contrato o grupo laboral:

  • 1.� N鷐ero de d韆s trabajados en los cinco a駉s anteriores
  • 2.� Fecha del 鷏timo alta en la Seguridad Social en la empresa con independencia de la antig黣dad reconocida.
  • 3.� Fecha de nacimiento, design醤dose a los y las m醩 j髒enes

Al efecto de determinar el n鷐ero de trabajadores afectados en cada tipo de contrato y grupo laboral se aplicar� el mismo porcentaje de actividad perdida Los trabajadores designados conformar醤 la lista de afectados, determinando su n鷐ero el procedimiento a seguir para la extinci髇 de sus contratos de trabajo

Art韈ulo 13 Observatorio sobre empleo, cualificaciones y an醠isis del sector

Con el objetivo de avanzar y profundizar en el conocimiento del sector, la situaci髇 del mismo, la cantidad y calidad de empleo que se genera, as� como las cualificaciones del personal que presta sus servicios en el Servicio de Ayuda a Domicilio, se crea un observatorio de an醠isis formado por representantes de las organizaciones firmantes del Convenio Colectivo que se reunir� con car醕ter semestral y elaborar� informes de la evoluci髇 del empleo y las cualificaciones en el sector.

Sin perjuicio de la informaci髇 necesaria que este Observatorio pueda recabar a fin de cumplimentar los informes previstos, el mismo se podr� dirigir a la comisi髇 Paritaria del Convenio para conocer el grado de cumplimiento de los acuerdos sobre empleo, tanto en su volumen como en los modelos de contrataci髇 celebrados Dicho observatorio realizara de manera anual el Balance Social correspondiente, cuyos contenidos ser醤 acordados en la Mesa Paritaria del Convenio

Las Organizaciones firmantes se comprometen a recabar los datos necesarios para poder evaluar correctamente los compromisos adquiridos

Art韈ulo 14 Plantillas

Sin perjuicio de la informaci髇 a que tienen derecho para desarrollar las funciones que establece el art韈ulo 64 del Estatuto de los Trabajadores, los representantes de los trabajadores tendr醤 acceso anual a los datos agregados de la Plantilla de personal de cada empresa, con la especificaci髇 de n鷐ero total de personal que comprende cada una de las categor韆s profesionales, diferenciados por centros de trabajo, n鷐ero de trabajadores en cada tramo de edad, de antig黣dad y sexo.

Con relaci髇 a la informaci髇 a que hace referencia el p醨rafo anterior, los representantes de los trabajadores observar醤 las normas que sobre sigilo profesional est醤 establecidas para los miembros de comit閟 de empresa en el art韈ulo 65 del Estatuto de los Trabajadores

El 2% del personal de la plantilla de las empresas con m醩 de 50 trabajadores, ser� cubierto por personas con diversidad funcional seg鷑 la legislaci髇 vigente Solamente podr� sustituirse esta obligaci髇 por las medidas alternativas que establece la normativa vigente, en el caso de que, para cubrir este porcentaje de la plantilla no se haya presentado ning鷑 candidato con diversidad funcional adecuado al puesto de trabajo, previo informe del delegado de prevenci髇

Art韈ulo 15 Per韔do de prueba

Se establece un per韔do de prueba, que en ning鷑 caso podr� ser superior a un tercio de la duraci髇 del contrato, a tenor de lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores, de:

• Para el grupo I: Seis meses
• Para el grupo II: Cuarenta y cinco d韆s laborales
• Para el grupo III: Treinta d韆s laborales
• Para el grupo IV: Veinte d韆s laborales

El periodo de prueba deber� ser pactado por escrito pudiendo, durante la vigencia del mismo, las partes contratantes resolver, de forma unilateral y libremente, la relaci髇 laboral sin necesidad de preaviso y sin derecho a indemnizaci髇 alguna

Art韈ulo 16 Ingreso y provisi髇 de vacantes

Los puestos vacantes o de nueva creaci髇, siempre que sean indefinidos, ser醤 cubiertos conforme al siguiente procedimiento:

1 Convocatoria interna Tendr� derecho de preferencia a cubrir estas vacantes, el personal que pertenezca a la misma empresa, siempre que re鷑a las condiciones que se exijan para el desarrollo del puesto de trabajo Todo el personal tendr� derecho a presentarse a dichas plazas en igualdad de condiciones

2 Convocatoria externa Si la plaza no se cubre a trav閟 del procedimiento anterior, se realizar� mediante oferta externa, debiendo superar los candidatos unas pruebas de capacitaci髇 para el trabajo a desarrollar. Dichas pruebas ser醤 adecuadas al perfil del puesto de trabajo

3 Un representante de los trabajadores por cada organizaci髇 sindical con representaci髇 en la empresa correspondiente participar� en el procedimiento de Convocatoria interna En el procedimiento de Convocatoria externa, los representantes de los trabajadores ser醤 informados

Art韈ulo 17 Ceses en la empresa

El personal con contrato indefinido que voluntariamente desee causar baja en la empresa deber� notificarlo a la misma por escrito con la siguiente antelaci髇 sobre la fecha de su baja definitiva:

• Grupo I: Dos meses.
• Grupo II: Un mes.
• Grupo III: Un mes.
• Grupo IV: Veinte d韆s.

El personal contratado de forma no indefinida y con un contrato inferior a seis meses, con independencia al Grupo al que pertenezca, deber� preavisar con diez d韆s de antelaci髇 Si el contrato fuese de una duraci髇 igualo superior a seis meses, el plazo de preaviso, con independencia al Grupo al que pertenezca, ser� de catorce d韆s.

La falta de preaviso establecido facultar� a la Empresa para deducir, de las partes proporcionales a abonar en el momento de la liquidaci髇, el equivalente diario de su retribuci髇 real por cada d韆 que falte en el reglamentario preaviso anteriormente fijado.

La empresa viene obligada a acusar recibo de la comunicaci髇 efectuada por el trabajador

Art韈ulo 18 Trabajos de superior e inferior categor韆 y movilidad funcional

Queda prohibido destinar al personal a ocupar un puesto de trabajo correspondiente a un grupo inferior, seg鷑 la clasificaci髇 establecida en el art韈ulo 11

Cuando se destine al personal a tareas correspondientes a una categor韆 superior, percibir� las retribuciones de esta categor韆 durante el tiempo y jornada que las realice Cuando las realice durante m醩 del 30% de la jornada habitual de trabajo diaria en un per韔do superior a seis meses en un a駉 o a ocho durante dos a駉s, consolidar� el ascenso, si existe vacante y siempre que est� en posesi髇 de la titulaci髇 correspondiente que el puesto requiera

La realizaci髇 de funciones correspondientes a una categor韆 profesional de un grupo inferior s髄o ser� posible, siempre que existan razones t閏nicas u organizativas, por acuerdo expreso entre la empresa y el trabajador que deber� ser comunicado de forma inmediata a los representantes de los trabajadores, o para responder a necesidades del servicio en circunstancias apremiantes

En cualquier caso, el trabajador percibir� las retribuciones correspondientes a las funciones efectivamente realizadas, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores en los que mantendr� la retribuci髇 de origen

Art韈ulo 19 Movilidad geogr醘ica

El personal, salvo quienes han sido contratados especialmente para prestar servicios en empresas con centros de trabajo m髒iles o itinerantes, no podr� ser trasladado a un centro de trabajo distinto, de la misma empresa, que exija cambios de residencia fuera de la provincia, salvo que la distancia fuese inferior a 40 km, a no ser que existan razones t閏nicas, organizativas o productivas que lo justifiquen.

Art韈ulo 20 Principios generales

De conformidad con lo que previene el art韈ulo 23 del Estatuto de los Trabajadores y para facilitar su formaci髇 y promoci髇 profesional, el personal afectado por el presente Convenio tendr� derecho a verfacilitada la realizaci髇 de estudios para la obtenci髇 de t韙ulos acad閙icos o profesionales reconocidos oficialmente, la realizaci髇 de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa u otros organismos

Art韈ulo 21 Objetivos de la formaci髇

1 La formaci髇 profesional en la empresa se orientar� hacia los siguientes objetivos:

• A) Adaptar al titular al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.
• B) Actualizar y poner al d韆 los conocimientos profesionales exigibles en la categor韆 y puesto de trabajo
• C) Especializar, en sus diversos grados, en alg鷑 sector o materia del propio trabajo
• D) Facilitar y promover la adquisici髇 por el personal de t韙ulos acad閙icos y profesionales
• E) Reconversi髇 profesional
• F) Conocer idiomas nacionales y extranjeros
• G) Adaptar la mentalidad del personal y de las direcciones hac韆 una direcci髇 participativa por objetivos.
• H) Ampliar los conocimientos del personal que le permita prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisici髇 de los conocimientos correspondientes a otros puestos de trabajo
• I) Formar te髍ica y pr醕ticamente, de manera suficiente y adecuada, en materia preventiva cuando se produzcan cambios en las funciones que se desempe馿n o se introduzcan nuevas tecnolog韆s o cambios en los equipos de trabajo y en las condiciones que establece en el art韈ulo 19 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales
• J) Homologar las certificaciones acreditativas de la Formaci髇 Continua en todo el 醡bito socioanitario. Y proponer al Instituto Nacional de Cualificaciones la homologaci髇 de las certificaciones.
• K) Programar acciones formativas espec韋icamente dirigidas a trabajadoras para facilitar su promoci髇 a puestos de responsabilidad y a categor韆s profesionales u ocupaciones en las que est閚 subrepresentadas

Art韈ulo 22 Desarrollo de la formaci髇

1. La Comisi髇 Sectorial para la Formaci髇 fijar� las prioridades, que tendr醤 que llevarse a cabo a trav閟 del desarrollo del art韈ulo 21 del presente convenio, atendiendo a los objetivos se馻lados en el art韈ulo anterior y de cuyo cumplimiento y resultado se informar� con la periodicidad y modo que se determine

2 La formaci髇 del personal se efectuar� a trav閟 de los planes aprobados por la Comisi髇 Sectorial de Formaci髇, los planes financiados por las propias empresas o mediante concierto con centros oficiales o reconocidos. Las empresas facilitar醤 el uso de sus instalaciones para desarrollar las actividades anteriores

Para la consecuci髇 de los objetivos planteados en materia de formaci髇, las empresas realizar醤 cursos espec韋icos, con contenidos acordes a la actividad propia del sector, garantiz醤dose una duraci髇 m韓ima de 32 horas anuales, que ser醤 consideradas como tiempo de trabajo efectivo

3 La formaci髇 se impartir�, seg鷑 los casos, dentro o fuera de la jornada laboral, o de una forma mixta En este caso, utilizando la mitad del tiempo de la jornada laboral y otra mitad de fuera de la misma La asistencia del personal ser� obligatoria cuando la formaci髇 se imparta dentro de la jornada laboral

4 El personal de la empresa y especialmente el que desempe馿 puestos de trabajo de mando org醤ico, est� obligado a prestar su apoyo pleno al Plan de Formaci髇, cuando le sea requerido en actividades del mismo y en el 醨ea de su competencia

5 El personal de la empresa podr� presentar a la representaci髇 del personal, o directamente a la direcci髇, sugerencias relativas a mejorar aspectos y actividades concretas del Plan de Formaci髇

6 Tendr� preferencia para la asistencia a cursos, el personal que haya participado en menos ocasiones y quien est� desempe馻ndo un puesto de trabajo relacionado con la materia objeto del curso Las discrepancias se resolver醤 de mutuo acuerdo entre la direcci髇 de la empresa y los representantes de los trabajadores

7 La comisi髇 sectorial para la formaci髇 tendr� aquellas competencias establecidas en el art韈ulo 64 1 del Estatuto de los Trabajadores, as� como aquellas se馻ladas anteriormente

Art韈ulo 23 Coste de la formaci髇

Los Planes de Formaci髇 Profesional se financiar醤 a trav閟 de los siguientes cauces:

• 1. Los Planes de Formaci髇 aprobados por la Comisi髇 Sectorial de Formaci髇 del Convenio, que se desarrollen en virtud del IV Acuerdo Nacional de Formaci髇 Continua. Las Empresas, Grupos de Empresas, Asociaciones Empresariales y Organizaciones

  Sindicales, afectadas por el presente Convenio Colectivo podr醤 solicitar los fondos necesarios para su financiaci髇 en la forma y condiciones establecidas en dicho Acuerdo

• 2. Los Planes de Formaci髇 organizados por las Asociaciones firmantes del Convenio en colaboraci髇 con la Comisi髇 Sectorial para la Formaci髇 Las Empresas estar醤 obligadas a facilitar el acceso, a estos cursos, al personal

Art韈ulo 24 Comisi髇 Sectorial de formaci髇

En el marco del presente convenio se constituye la comisi髇 sectorial de formaci髇 continua, que estar� compuesta al 100% por las partes firmantes del convenio colectivo, 50% por las organizaciones empresariales y 50% por las organizaciones sindicales.

El voto de las personas componentes de la comisi髇 sectorial de formaci髇 ser�, en el banco empresarial y sindical proporcional a lo que fue su representaci髇 en la mesa negociadora del convenio colectivo

Esta comisi髇 ejercer� sus funciones sin perjuicio de los 醡bitos de negociaci髇 de planes de formaci髇 en cada empresa

Art韈ulo 25

A) SALUD LABORAL

1 Principios generales. De conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/1995 de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, el personal tiene derecho a una protecci髇 eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber de la Empresa en la protecci髇 del personal a su servicio frente a los riesgos laborales En cumplimiento del deber de protecci髇, la Empresa garantizar� la seguridad y la salud del personal a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo y, en caso necesario, entregar� con car醕ter previo a los trabajadores el protocolo de actuaci髇 para evitar los riesgos laborales

Igualmente la Empresa est� obligada a garantizar al personal, una formaci髇 te髍ica y pr醕tica, suficiente y adecuada, en materia preventiva y, de una forma particular, cuando se produzcan cambios de actividades y tareas o se introduzcan nuevas tecnolog韆s o cambios de puesto de trabajo

Corresponde a cada trabajador velar por el cumplimiento de las medidas de prevenci髇 que en cada caso sean adoptadas

2 Participaci髇 del personal:

2.a) Delegados de Prevenci髇: Los Delegados de Prevenci髇 son, de un lado, la base sobre la que se estructura la participaci髇 del personal en todo lo relacionado con la Salud Laboral en el 醡bito de la empresa y, de otro, la figura especializada de representaci髇 en materia de Prevenci髇 de Riesgos Laborales

El nombramiento, las competencias y facultades de los Delegados de Prevenci髇 ser醤 las definidas en los art韈ulos 35 y 36 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, as� como las que emanen de las decisiones del Comit� de Seguridad y Salud y las que se acuerden en el Reglamento del propio Comit�

Podr� ser nombrado Delegado de Prevenci髇 cualquier trabajador que la representaci髇 legal del personal del centro lo estime Cuando el Delegado de Prevenci髇 sea nombrado entre los representantes del personal, podr� destinar su cr閐ito horario a los asuntos de la prevenci髇 En cualquier caso, el tiempo dedicado a la formaci髇 en esta materia ser� considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podr� recaer en ning鷑 caso sobre los Delegados de Prevenci髇

El empresario deber� facilitar a los delegados de Prevenci髇 el acceso a las informaciones y la formaci髇 en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones

Sus competencias y facultades ser醤 las recogidas en el art韈ulo 36 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales

A los Delegados de Prevenci髇 les ser� de aplicaci髇 lo dispuesto en el art韈ulo 37 de la Ley 31/1995, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, y en el art韈ulo 65 2 del Estatuto de los Trabajadores, estando sujetos al sigilo profesional de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuaci髇 en la empresa

2.b) Comit� de Seguridad y Salud Laboral: Es el 髍gano paritario y colegiado de representaci髇 y participaci髇 peri骴ica sobre actuaciones de los centros de trabajo en materia de Prevenci髇 de Riesgos Laborales Sus competencias y facultades ser醤 las recogidas en el art韈ulo 39 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales

El Comit� de Seguridad y Salud se reunir� al menos trimestralmente con car醕ter ordinario y con car醕ter extraordinario siemre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo, justificando la necesidad urgente de la reuni髇.

2.c) Delegado Sectorial de Prevenci髇: Se nombrar醤 por las Organizaciones Sindicales firmantes del presente Convenio, hasta 5 Delegados Sectoriales de Prevenci髇, en proporci髇 a su representaci髇 en la Comisi髇 Paritaria del Convenio Sus competencias y facultades son las atribuidas a los Delegados de Prevenci髇, as� como las que emanen de las decisiones del Comit� de Seguridad y Salud y las que se acuerden en el reglamento del propio Comit� Su 醡bito de actuaci髇 ser醤 todas las empresas afectadas por el presente Convenio En ning鷑 caso, las actuaciones de estos Delegados Sectoriales de Prevenci髇 prevalecer醤 sobre las de los Delegados de Prevenci髇 de las empresas Donde no se hubiesen designado Delegados de Prevenci髇 en el 醡bito empresarial, los Delegados Sectoriales asumir醤 sus funciones y en las empresas en las que existan, los Delegados Sectoriales colaborar醤 con ellos

B) PLAN DE PREVENCI覰 DE RIESGOS LABORALES, EVALUACI覰 DE RIESGOS Y PLANIFICACI覰 PREVENTIVA.

Es obligaci髇 general de realizar una evaluaci髇 inicial de los riesgos de trabajo, como primera manifestaci髇 concreta del deber general de prevenci髇

En cuanto a la acci髇 preventiva, la empresa deber� consultar al personal laboral, y permitir su participaci髇, en el marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y la salud en el trabajo, y en particular en la elaboraci髇 de los planes de prevenci髇 y en las evaluaciones de riesgos que deban realizarse, todo ello de conformidad con la LPRL

Es obligaci髇 del empresario o empresaria el realizar una evaluaci髇 de riesgo en cada puesto de trabajo para detectar los posibles riesgos que conlleven cada uno, y as� poner todas las medidas preventivas necesarias para eliminar los mismos existentes, antes de que comience el servicio

C) DERECHO DE INFORMACI覰 DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS

El art韈ulo 18 de la LPRL establece que el personal laboral en el deber gen閞ico de protecci髇 empresarial, al inicio de su relaci髇 laboral deber� conocer los riesgos para su seguridad y salud, que presente el medio donde va a realizar su prestaci髇 laboral y las medidas que deben seguir para evitarlas Por lo tanto, la empresa viene obligada en el cumplimiento de su deber de informaci髇 dar a conocer a todo el personal laboral sin excepci髇, el resultado de la evaluaci髇 de riesgo del puesto de trabajo a ocupar

Cuando el personal desarrolle sus actividades en contacto directo con personal usuario que padezcan cualquier enfermedad infecto-contagiosa, deber醤 ser informados de dichas circunstancias por la empresa, las cuales deber醤 facilitarles los medios de protecci髇 necesarios para evitar contagios

D) DERECHO A LA FORMACI覰 DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS

l En cumplimiento del deber de protecci髇, el empresario deber� garantizar que cada trabajador reciba una formaci髇 te髍ica y pr醕tica, suficiente y adecuada, en materia preventiva; tanto en el momento de su contrataci髇, cualquiera que sea la modalidad o duraci髇 de 閟ta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempe馿n o se introduzcan nuevas tecnolog韆s o cambios en los equipos de trabajo. La formaci髇 deber� centrada espec韋icamente en el puesto de trabajo o funci髇 de cada trabajador, adaptarse a la evoluci髇 de los riesgos y a la aparici髇 de otros nuevos y repetirse peri骴icamente, si fuera necesario

2. La formaci髇 a la que se refiere el apartado anterior deber� impartirse siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o en su defecto en otras horas pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en la misma La formaci髇 se podr� impartir por la empresa mediante medios propios o concert醤dola con servicios ajenos y su coste no recaer� en ning鷑 caso sobre los trabajadores

Art韈ulo 26 Drogodependencias

El consumo de drogas legales e ilegales implica problemas de salud con repercusiones individuales y colectivas El inicio o incremento del consumo de drogas (fundamentalmente alcohol y tabaco) en el medio laboral viene en muchos casos determinado por condiciones de paro, precariedad o malas condiciones de trabajo De ah� que se estime conveniente incluir en este Convenio el siguiente plan integral en su vertiente preventiva, asistencial, reinsertiva, participativa, no sancionadora, voluntaria y planificada:

• - Preventiva Se pondr醤 en pr醕tica medidas educativas, informativas y formativas que motiven la reducci髇 y el uso inadecuado de drogas y promocionen h醔itos saludables

  As� mismo se potenciar� la modificaci髇 de factores de riesgo y la mejora de las condiciones de trabajo.

• - Asistencial Se facilitar� tratamiento a aquel personal que lo solicite voluntariamente A tal efecto se realizar醤 y aplicar醤 programas de asistencia espec韋icos por los servicios de prevenci髇.
• - Reinsertiva El objetivo fundamental de toda acci髇 es devolver la salud al sujeto y facilitar la reincorporaci髇 del personal a su puesto de trabajo
• - Participativa Toda iniciativa empresarial relacionada con las drogo dependencias ser� consultada, con car醕ter previo, a la representaci髇 del personal o en su defecto al propio personal
• - No sancionadora El personal que se acoja a un programa de tratamiento no podr� ser objeto de sanci髇 o despido y se le asegurar� su reincorporaci髇 inmediata a su puesto de trabajo

El Comit� de Seguridad y Salud concretar� las medidas aqu� expuestas en un programa de actuaci髇 que ser� de aplicaci髇 con efecto a la entrada en vigor del presente Convenio

Art韈ulo 27 Vigilancia de la salud y gesti髇 y protecci髇 medio ambiental

1 El empresario garantizar� a los trabajadores a su servicio la vigilancia peri骴ica de su estado de salud en funci髇 de los riesgos inherentes al trabajo

Esta vigilancia s髄o podr� llevarse a cabo cuando el personal preste su consentimiento De este car醕ter voluntario s髄o se exceptuar醤, previo informe de los representantes del personal, los supuestos en los que la realizaci髇 de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud del personal o para verificar si el estado de salud del personal puede constituir un peligro para el mismo, para los dem醩 trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando as� est� establecido en una disposici髇 legal en relaci髇 con la protecci髇 de riesgos espec韋icos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deber� optar por la realizaci髇 de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al personal y que sean proporcionales al riesgo

Las revisiones se realizar醤 preferentemente en horas de trabajo cuando coincidan con su tumo habitual y, cuando se trate de revisiones obligatorias, el tiempo dedicado a ellas se computar� como efectivamente trabajado

2 Las medidas de vigilancia y control de la salud del personal se llevar醤 a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la informaci髇 relacionada con su estado de salud.

3. El personal ser� informado de manera conveniente y confidencialmente de los resultados de los ex醡enes de salud a los que haya sido sometido

4. El personal que en el desarrollo de su actividad se encuentre sometido a un riesgo espec韋ico tendr醤 derecho a una revisi髇 anual, sobre ese riesgo, a cargo de la empresa

5. La defensa de la salud en los lugares de trabajo no puede ser eficaz, si al mismo tiempo no se asume la responsabilidad propia en relaci髇 con la gesti髇 de la repercusi髇 medio ambiental de las actividades laborales y no abarca la defensa del medio ambiente Por consiguiente hay que evaluar y prevenir las condiciones en las que se desarrolla el trabajo y tambi閚 las repercusiones del mismo sobre 閟te

Esta responsabilidad exige que las empresas establezcan y pongan en pr醕tica pol韙icas, objetivos y programas en materia de medio ambiente y sistemas eficaces de gesti髇 medio ambiental, por lo que deber� adoptarse una pol韙ica en este sentido que contemple el cumplimiento de todos los requisitos normativos correspondientes, as� como las responsabilidades derivadas de la acci髇 empresarial en materia de medio ambiente

Art韈ulo 28 Violencia de g閚ero, acoso sexual y acoso moral

A PROTECCI覰 A LAS V虲TIMAS DE LA VIOLENCIA DE G蒒ERO.

Seg鷑 lo dispuesto en la Ley Org醤ica 1/2004, de 28 de Diciembre de medidas de protecci髇 integral contra la violencia de g閚ero:

• 1. El trabajador y trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero, tendr� derecho, en los t閞minos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y en la Loiemh (Ley Org醤ica de Medidas de Protecci髇 Integral contra la Violencia de Genero), a la reducci髇 o a la reordenaci髇 de su tiempo de trabajo, a la movilidad geogr醘ica, a la suspensi髇 de la relaci髇 laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinci髇 de contrato de trabajo
• 2. Cuando se produzca la reincorporaci髇 del trabajador y la trabajadora a aquellas empresas que hubiesen formalizado contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras y trabajadores v韈timas de violencia de g閚ero que hayan suspendido su contrato de trabajo, 閟te se realizar� en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensi髇 del contrato de trabajo
• 3. Las ausencias o falta de puntualidad al trabajo motivada por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de la violencia de g閚ero se considerar醤 justificadas, cuando as� lo determinen los servicios sociales de atenci髇 o servicios de salud, seg鷑 procedan, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por el personal laboral a la empresa a la mayor brevedad

B ACOSO SEXUAL

Se define acoso sexual, como la situaci髇 en la que se produce un comportamiento no deseado de connotaci髇 sexual, ya se exprese f韘ica, verbal o no verbalmente, y tenga por objeto o por efecto atentar contra la dignidad de una persona y en particular, crear un ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humillante, u ofensivo, dentro del centro de trabajo y en el lugar de realizaci髇 del servicio

Se consideran constitutivas de acoso sexual, las siguientes conductas de forma ejemplificativas:

• * Comentarios y bromas desagradables relacionadas con el sexo, con apariencia o aspecto y abusos verbales deliberados
• * Notas escritas por el medio que sea
• * Proposiciones sexuales, insultos, amenazas
• * Miradas, silbidos o cualquier gesto insultante
• * Ostentaci髇 de material gr醘ico er髏ico.
• * Cualquier incursi髇 en la intimidad o en el espacio f韘ico no deseado
• * Presi髇 directa o indirecta para obtener favores sexuales
• * Cualquier chantaje sexual
• * Agresi髇 f韘ica
• * Insinuaciones
• * La observaci髇 de un trabajador o trabajadora en un espacio reservado, cuarto de ba駉, vestuario, probadores, etc

El acoso sexual origina perturbaciones de car醕ter emocional y f韘ico como:

• * Tensi髇 y mal humor
• * Depresiones
• * Insomnio y s韓tomas relacionados con el estr閟 laboral y absentismo laboral

Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo se comprometen a que en el plazo de tres meses posterior a la firma del convenio se establecer� un Protocolo de Actuaci髇 contra el Acoso Sexual en los que se establezcan todo el conjunto de actuaciones que se llevar醤 a cabo para la prevenci髇 del mismo en las relaciones laborales. Dicho protocolo tendr� eficacia normativa igual que el conjunto del articulado del convenio, d醤dole la misma publicidad

Todo el personal laboral podr� dar cuenta por escrito a trav閟 de la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras a la direcci髇 de la empresa, de los actos que supongan abusos sexuales de conformidad con 閟te art韈ulo Recibido el escrito, la direcci髇 de la empresa abrir� el oportuno expediente en el plazo de tres d韆s, en caso contrario, la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras deber醤 formular la oportuna denuncia ante los organismos competentes

En el supuesto de que el acoso sexual se produzca en el lugar del servicio y por parte del personal usuario o familiares de 閟tos, se proceder� a su comunicaci髇 a la empresa, previa retirada del trabajador o trabajadora de su puesto de trabajo y se seguir醤 las pautas mencionadas en el p醨rafo anterior

Las conductas constitutivas de acoso sexual o discriminatorias, ser醤 sancionadas como faltas muy graves, y en todo caso, en su grado m醲imo, cuando en la misma exista una posici髇 superior laboral/ jer醨quica del agresor o agresora o acosador o acosadora

Todo lo no recogido en este art韈ulo ser� remitido a la Ley de Igualdad y Conciliaci髇 Familiar

C ACOSO MORAL EN EL TRABAJO

La empresa debe prevenir y corregir los comportamientos de acoso moral y adoptar las medidas precisas para reparar el da駉 causado a los derechos fundamentales de los trabajadores y trabajadoras Potenciar la prohibici髇 de discriminaci髇 en el entorno laboral de la empresa

Todo personal laboral podr醤 dar cuenta por escrito a trav閟 de la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras a la direcci髇 de la empresa de los actos que supongan acoso moral en el trabajo Recibido el escrito, la direcci髇 de la empresa abrir� el oportuno expediente en el plazo de 24 horas, en caso contrario la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras formular� denuncia ante los organismos competentes

Se considera conducta de acoso moral en el trabajo no exhaustiva la siguiente:

• * Cambio f韘ico en el lugar de trabajo que implique descr閐ito profesional
• * Insulto abierto a la v韈tima
• * Asignaci髇 de emisiones intranscendentes o rid韈ulas
• * Aumento considerable de la carga de trabajo sin necesidad demostrada
• * Aislamiento del trabajador o trabajadora de todo contacto social en la empresa
• * Una rebaja en la consideraci髇 que toda persona merece ante sus jefes y compa馿ros y compa馿ras
• * Descendente (son los superiores jer醨quicos quienes lo ejercen con sus inferiores)
• * Ascendente (son los inferiores jer醨quicos quienes lo ejercen con sus superiores)

Las conductas constitutivas de acoso moral en el trabajo, ser醤 sancionadas como faltas muy graves y en todo caso, en su grado m醲imo cuando en las mismas exista una posici髇 superior laboral/jer醨quica del agresor o agresora o acosadora o acosador, aunque sea del mismo sexo

Art韈ulo 29 Ropa de trabajo

Las empresas est醤 obligadas a facilitar al menos dos uniformes, incluyendo una prenda de abrigo (siempre y cuando est閚 obligados a salir uniformados al exterior), y los guantes de trabajo que sean necesarios, as� como material desechable y los medios de protecci髇 personal de car醕ter preceptivo, adecuados al personal para el ejercicio de sus funciones El personal estar� obligado a usar, durante la realizaci髇 de su trabajo, la ropa facilitada por la empresa, as� como de su cuidado

Se facilitar醤 los pares de calzado al a駉 que sean necesarios, homologados seg鷑 la legislaci髇 vigente, a aquellos trabajadores que voluntariamente los soliciten

Art韈ulo 30 Protecci髇 a la maternidad

Si, tras efectuar la evaluaci髇 de riesgos por parte de la Empresa y el Comit� de Seguridad y Salud, existiesen puestos de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora, durante el embarazo o la lactancia, o del feto, el empresario deber� adoptar las medidas necesarias para evitar la exposici髇 de la trabajadora a dicho riesgo Cuando la adaptaci髇 no fuese posible, o a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer trabajadora embarazada o del feto, 閟ta deber� desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente y compatible con su estado

En el supuesto de que el cambio de puesto no resultara t閏nica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr� declararse el paso de la trabajadora afectada a la situaci髇 de suspensi髇 del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el art韈ulo 45 1 d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el per韔do necesario para la protecci髇 de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado En este supuesto la empresa complementar� las prestaciones de la Seguridad Social hasta el importe 韓tegro de sus retribuciones desde el primer d韆 En todo caso se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 26 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales

Las trabajadoras embarazadas tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, previo aviso al empresario y justificaci髇 de la necesidad de su realizaci髇 dentro de la jornada laboral

Art韈ulo 31 Jornada y horario de trabajo

1 Se establece una jornada anual m醲ima de 1 755 horas, sobre una media de 39 horas semanales consideradas en c髆puto trimestral La jornada podr� ser distribuida por la empresa de forma irregular en un porcentaje del 5%

No se podr醤 realizar m醩 de nueve horas de trabajo efectivo en jornada completa o su proporci髇 en base a la jornada especificada en el contrato de tiempo parcial, a no ser que mediaran un m韓imo de doce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, y siempre de mutuo acuerdo entre la empresa y los representantes del personal (si no existen estos 鷏timos, el acuerdo se realizar� directamente con el personal), siempre respetando la jornada m醲ima anual que este Convenio establece Las empresas podr醤 establecer un sistema de control de asistencia sin que el tiempo reflejado en el registro de asistencia signifique, por s� solo, horas efectivas de trabajo.

En el primer mes de cada a駉, se elaborar� por la empresa un calendario laboral con tumos y horarios que podr� ser revisable trimestralmente Todo ello, previa negociaci髇 con el Comit� de Empresa o Delegado, entregando una copia, con una semana de antelaci髇, a los representantes del personal para su exposici髇 en el tabl髇 de anuncios

La empresa facilitar�, en la medida de lo posible, cambios de turno a los trabajadores, para acompa馻miento a consulta m閐ica de familiares menores o dependientes hasta el primer grado de consanguinidad

Aquellos trabajadores que presten sus servicios en jornada de seis horas o m醩, disfrutar醤 de un per韔do de descanso durante la jornada de quince minutos de duraci髇, que tendr� la consideraci髇 de tiempo efectivo de trabajo a todos los efectos

2 Tendr� la consideraci髇 de trabajo efectivo las horas que se dediquen a la asistencia en el domicilio del usuario, as� como el tiempo real empleado en el desplazamiento entre servicios

Tambi閚 se considerar� como trabajo efectivo el tiempo que se dedique a funciones de coordinaci髇, control y/o descarga que de manera efectiva se lleven a cabo

3 Se establece un descanso semanal m韓imo de 48 horas ininterrumpidas En todo caso se respetar� el descanso entre jornada y jornada seg鷑 establece la Ley

4 Jornadas especiales Podr醤 realizarse jornadas especiales para la atenci髇 de servicios que por sus caracter韘ticas requieran una atenci髇 especial

Las jornadas especiales supondr醤 la existencia de un contrato de duraci髇 determinada para la realizaci髇 de una obra o servicio determinado, en el que se encuentre identificado claramente el servicio o servicios a prestar.

Cuando los servicios especiales descritos en el primer p醨rafo de este apartado tengan car醕ter estable, el contrato podr� ser indefinido.

5. Como consecuencia del exceso o defecto, que pudiera producirse entre las horas realizadas y las reflejadas como jornada establecida en el contrato de trabajo, se realizar� una regularizaci髇 de horas con periodicidad cuatrimestral, de modo que el exceso o defecto de horas generado en un cuatrimestre natural, se podr� regularizar durante todo el cuatrimestre natural siguiente Para lograr la recuperaci髇 de horas que debe el personal, la empresa ofertar� la posibilidad de recuperarlas, al menos en dos ocasiones, avisando al trabajador con 48 horas de antelaci髇 m韓ima

En caso de rechazarlas la empresa podr� proceder al descuento del importe correspondiente por hora ordinaria Mensualmente la empresa facilitar� a la representaci髇 unitaria o sindical del personal la situaci髇 con respecto al r間imen horario de la plantilla En caso de producirse un defecto entre las horas realizadas y las reflejadas como jornada establecida en el contrato de trabajo, la recuperaci髇 de este tiempo podr� realizarse mediante formaci髇, seg鷑 los planes formativos preestablecidos en la empresa, siendo obligaci髇 del trabajador asistir a dicha formaci髇, que deber� producirse siempre dentro de la jornada laboral La inasistencia a esta formaci髇 podr� conllevar el descuento del importe correspondiente por hora ordinaria

Art韈ulo 32 Vacaciones

Las vacaciones tendr醤 una duraci髇 de treinta d韆s naturales, o parte proporcional seg鷑 tiempo trabajado, para todo el personal afectado por el presente convenio, disfrut醤dose preferentemente durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre, distribuidos proporcionalmente en cada mes seg鷑 categor韆s

El reparto de los turnos de vacaciones se elaborar� entre los representantes de los trabajadores y la empresa Siempre que medie acuerdo entre empresa y trabajadores, 閟te podr� disfrutar de sus vacaciones o parte de ellas fuera del per韔do establecido El periodo de disfrute se fijar� de com鷑 acuerdo en un periodo de 30 d韆s o en periodos de quince d韆s.

En periodos inferiores a 15 d韆s las vacaciones ser醤 de mutuo acuerdo entre el trabajador y la Empresa En ning鷑 caso de lo expuesto anteriormente, las vacaciones podr醤 comenzar en festivos, domingo o d韆s de descanso inici醤dose el c髆puto en el d韆 h醔il siguiente

Si el regreso de las vacaciones coincide con el d韆 libre, este deber� respetarse, reinici醤dose el trabajo al d韆 siguiente

Cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en el art韈ulo 48 4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan

En el supuesto de que el per韔do de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite al trabajador o la trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, el personal podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido 18 meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado

En todo caso, el per韔do anual de disfrute de vacaciones quedar� fijado con dos meses de antelaci髇 exponiendo los tumos en el tabl髇 de anuncios de la empresa

Art韈ulo 33 Jubilaci髇 anticipada

El personal podr� acogerse a la jubilaci髇 anticipada en los t閞minos legalmente establecidos

Art韈ulo 34 Jubilaci髇 parcial

El personal, de mutuo acuerdo con la empresa, podr� acogerse a la jubilaci髇 parcial en los t閞minos legalmente establecidos

Art韈ulo 35 Estructura retributiva

La estructura retributiva ser� la siguiente:

• a) Salario base. Es la parte de la retribuci髇 del personal fijada por unidad de tiempo y en funci髇 de su grupo y categor韆 profesional, con independencia de la remuneraci髇 que corresponda por puesto de trabajo espec韋ico o cualquier otra circunstancia El salario base ser� mensual y se abonar� en el importe se馻lado para cada categor韆 profesional en la tabla salarial reflejada en el art韈ulo 36 del presente Convenio Colectivo. Para el caso de que el personal no preste servicios un mes completo, sino s髄o una parte del mismo, el salario base que se retribuir� ser� el resultado de la siguiente f髍mula:

  Salario base mensual / n鷐ero de d韆s naturales del mes X n鷐ero de d韆s de contrato en el mes

• b) Gratificaciones extraordinarias. Se abonar醤 dos pagas extraordinarias, con devengo semestral. La primera se devenga del 1 de diciembre al 31 de mayo y se abona el d韆 15 de junio, siendo su importe de una mensualidad de salario base m醩 antig黣dad conforme a las cantidades que por dichos conceptos se hayan venido percibiendo en el per韔do de devengo, y la segunda se devenga del 1 de junio al 30 de noviembre y se abona el d韆 15 de diciembre, siendo su importe de una mensualidad de salario base m醩 antig黣dad conforme a las cantidades que por dichos conceptos se hayan venido percibiendo en el per韔do de devengo

  En ning鷑 caso dichas gratificaciones se abonar醤 prorrateadas mensualmente, salvo acuerdo con los representantes de los trabajadores

• c) Plus de nocturnidad Las horas trabajadas durante el per韔do comprendido entre las 22 horas y las 6 horas tendr醤 una retribuci髇 espec韋ica incrementada en un 25% sobre el salario base correspondiente, salvo que la categor韆 profesional que se ostente implique, para la realizaci髇 de sus funciones, trabajo nocturno
• d) Plus de antig黣dad. Se establece el mismo en la cuant韆 mensual de 18,03 euros por cada tres a駉s de servicio prestado en la empresa para el a駉 2016 Para el a駉 2017 la cuant韆 mensual de este plus por cada tres a駉s de servicio prestados ser� de 18,32 euros Para el caso de que el personal no preste servicios un mes completo, sino s髄o una parte del mismo, el plus de antig黣dad que se retribuir� ser� el resultado de la siguiente f髍mula:

  P. Antig黣dad/n鷐ero de d韆s naturales del mes X n鷐ero de d韆s de contrato en el mes.

A efectos del percibo de este plus, el c髆puto de la antig黣dad se iniciar� a partir de la entrada en vigor del I Convenio Colectivo Provincial de Ayuda a Domicilio (1 de Enero de 2000) para aquellos trabajadores que tengan en la empresa una antig黣dad reconocida anterior a la fecha indicada

La antig黣dad a la que se hace referencia es la real que tuviera el trabajador reconocida en el servicio, con independencia de la fecha de ingreso en la empresa para la que est� prestando sus servicios

V閍se Revisi髇 salarial para el 2020 del Convenio colectivo del sector ayuda a domicilio, Sevilla�(獴.O.P.SE.� 30 noviembre 2022).LE0000742650_20200101

Art韈ulo 36 Incremento retribuciones

1 Para los a駉s 2016 y 2017 las retribuciones salariales a percibir por los trabajadores incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio ser� el establecido en las Tablas Salariales expresadas a continuaci髇:

• Tabla l Retribuciones del 1 de enero al 31 de diciembre de 2016

  GRUPO	Categor韆 profesional	SALARIO BASE x14 pagas	Antig黣dad x 14 pagas
  I	Titulado Superior	1 481,40	18,03
  II	Rpble Coordinaci髇	1 941,41	18,03
  II	Coordinador	1 372,35	18,03
  II	Titulado Medio	1 178,06	18,03
  III	Ayudante Coordinaci髇	1 097,90	18,03
  III	Jefe Administrativo	1 448,13	18,03
  III	Oficial Administrativo	1 251,68	18,03
  IV	Auxiliar Administrativo	947,22	18,03
  IV	Auxiliar Ayuda Domicilio	947,22	18,03

• Tabla 2 Retribuciones del 1 de enero al 31 de diciembre de 2017

  GRUPO	Categor韆 profesional	SALARIO BASE x14 pagas	Antig黣dad x 14 pagas
  I	Titulado Superior	1 505,10	18,32
  II	Rpble Coordinaci髇	1 972,47	18,32
  II	Coordinador	1 394,31	18,32
  II	Titulado Medio	1 196,91	18,32
  III	Ayudante Coordinaci髇	1 115,47	18,32
  III	Jefe Administrativo	1 471,30	18,32
  III	Oficial Administrativo	1 271,71	18,32
  IV	Auxiliar Administrativo	962,38	18,32
  IV	Auxiliar Ayuda Domicilio	962,38	18,32

2. Para el a駉 2018 se establece como subida salarial el IPC real de 2017 y equiparaci髇 de la antig黣dad a las cifras del convenio colectivo estatal

Para el a駉 2019 se establece un salario base de 1 000,00 euros para la categor韆 de Auxiliar de Ayuda a Domicilio a jornada completa, y una subida proporcional para el resto del personal Este incremento retributivo para el a駉 2019 no se aplicar� en el caso de que el IPC del a駉 2018 sea negativo

Para el a駉 2020 se establece como subida salarial el IPC real de 2019, siempre y cuando no sea negativo

V閍se Revisi髇 salarial para el 2020 del Convenio colectivo del sector ayuda a domicilio, Sevilla (獴.O.P.SE.� 30 noviembre 2022).LE0000742650_20200101

Art韈ulo 37 Horas extraordinarias

La realizaci髇 de horas extraordinarias ser� para situaciones excepcionales y se argumentar� a los representantes del personal Se compensar醤 preferentemente en tiempo de descanso o se abonar醤 al 175% del valor de la hora ordinaria en cualquiera de los dos supuestos En caso de que se abonen en met醠ico, se utilizar� la siguiente f髍mula para el c醠culo de la hora ordinaria:

Salario base anual + Plus antig黣dad anual / 1. 755 No podr醤, en todo caso, superar el tope m醲imo anual de cincuenta horas.

Art韈ulo 38 Seguro de Responsabilidad Civil, indemnizaci髇 por accidente de trabajo y compensaci髇 por incapacidad temporal en accidente de trabajo

1 Las empresas se obligan a concertar un seguro de responsabilidad civil para todos los trabajadores que cubra la responsabilidad frente a terceros por la actividad que realiza la empresa y sus trabajadores Tambi閚 cubrir醤 una indemnizaci髇 para los trabajadores que sufran accidente de trabajo con el resultado de muerte, o incapacidad permanente absoluta por una cantidad de 18 000 euros

2 En caso de incapacidad temporal por accidente laboral y enfermedad profesional, la empresa abonar� como mejora econ髆ica la diferencia entre lo que percibe el personal por subsidio de incapacidad temporal, garantizando el 100 por 100 del salario, durante los veintiocho primeros d韆s de baja

Art韈ulo 39 Domingos y d韆s festivos

1 Los domingos y d韆s festivos abonables, no recuperables, de cada a駉 natural, siempre que el personal los trabaje, yen caso de que tengan el correspondiente descanso compensatorio en d韆 distinto, deber醤 abonarse con un incremento de un 25 por 100, excepto cuando, por com鷑 acuerdo, el descanso compensatorio sea acumulado a las vacaciones

El abono especificado en el p醨rafo anterior no se aplicar� a aquel personal contratado exclusivamente para domingos y festivos.

Para el personal que preste sus servicios en turno nocturno se considerar� festivo trabajado si ha iniciado su jornada durante la festividad

2. A efectos de la liquidaci髇/finiquito o a final de a駉 los festivos no compensados con descanso en d韆 distinto ser醤 abonados:

F髍mula: Valor festivo = Salario mensual x 1,75 / 30

3. Por su especial significado se considerar醤 festivos especiales Navidad y Fin de A駉 para el personal que preste sus servicios desde el inicio del tumo de noche del 24 al 25 de diciembre hasta la finalizaci髇 del tumo de tarde del d韆 25, y desde el inicio del turno de la noche del 31 de diciembre al 1 de enero y hasta la finalizaci髇 del turno de tarde del d韆 1 de enero. La retribuci髇 correspondiente a estos festivos especiales que hayan sido compensados con descanso en d韆 distinto, ser� incrementada en un 100%

En el supuesto de no haber sido compensados con descanso en d韆 distinto, a efectos de liquidaci髇, finiquito o a la finalizaci髇 del a駉 correspondiente, ser醤 abonadas seg鷑 la siguiente f髍mula:

Valor festivo = Salario mensual x 2 / 30

Art韈ulo 40 Anticipos

Las empresas vendr醤 obligadas, a petici髇 del personal, a conceder un anticipo mensual del 100% del salario devengado en el momento de la petici髇

Art韈ulo 41 Recibos de salarios

Es ineludible que se extiendan y entreguen los recibos de salarios justificativos del mismo. Dicho recibo, que se ajustar� a alg鷑 modelo oficial aprobado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, deber� contener, perfectamente desglosados y especificados, todos los conceptos salariales, as� como las retenciones, cotizaciones, tributaciones y sus bases de c醠culo

Dichos abonos se efectuar醤 dentro de los tres primeros d韆s de cada mes Para ello se usar� de cualquiera de los sistemas legalmente autorizados, a juicio y arbitrio de la empresa (cheques, transferencias, met醠ico, etc )

Art韈ulo 42 Cl醬sula de descuelgue

Las empresas que acrediten que el cumplimiento de las condiciones econ髆icas establecidas en este cap韙ulo del presente convenio, les llevar韆 inevitablemente al cierre definitivo de la empresa, podr醤 quedar exentas del cumplimiento de las mismas, si bien quedar韆n obligadas a incrementar las retribuciones de su personal al menos en el mismo porcentaje que establezca el Convenio Colectivo Marco Estatal de Servicios de Atenci髇 a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoci髇 de la Autonom韆 Personal

Al efecto de poder acogerse a la exenci髇 establecida en el punto anterior, ser� necesario que las empresas lo soliciten y acrediten ante la Comisi髇 Paritaria, de forma fehaciente, en el plazo de tres meses desde la publicaci髇 del convenio, que la aplicaci髇 de las condiciones econ髆icas establecidas en el cap韙ulo VII, les abocar韆n al cierre definitivo de su actividad. Y s髄o en el caso de que la Comisi髇 Paritaria estimara que el cumplimiento de dichas condiciones econ髆icas fuere la causa directa del cierre de la empresa, podr醤 閟tas dejar de aplicarlas

Al efecto de constatar la imposibilidad de aplicar las condiciones econ髆icas establecidas en el presente convenio, las empresas deber醤 aportar a la Comisi髇 Paritaria la documentaci髇 que se refleja en el anexo 1 del presente Convenio Colectivo y cuanta documentaci髇 fuere requerida por 閟ta para conocer la situaci髇 econ髆ica real de las mismas En el caso de no aportar la documentaci髇 que se requiriese, la Comisi髇 Paritaria no autorizar韆 a las empresas solicitantes a quedar exentas del cumplimiento de las condiciones econ髆icas pactadas en el presente Convenio

La Comisi髇 Paritaria tomar� sus acuerdos, en lo referente a lo regulado en la presente disposici髇 por unanimidad y tendr� la facultad, de estimarlo necesario, de recabar informes periciales al efecto de tomar la decisi髇 que proceda

A partir de la solicitud por parte de las empresas afectadas se establece un per韔do m醲imo de tres meses para la resoluci髇

Los miembros de la Comisi髇 Paritaria recabar醤 informaci髇 durante el per韔do de vigencia del presente convenio

Art韈ulo 43 Licencias

El personal, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio o inscripci髇 de pareja de hecho en el registro oficial correspondiente.
• b) Cuatro d韆s de libre disposici髇 a lo largo del a駉 Para hacer efectivo el disfrute de estos d韆s libres, se solicitar醤 con una antelaci髇 m韓ima decuatro d韆s a la fecha de disfrute, procedi閚dose a su concesi髇 por parte de la empresa salvo que por razones organizativas justificadas no se pudiera conceder el disfrute en la fecha solicitada

  En todo caso, el trabajador disfrutar� de estos cuatro d韆s, sin necesidad de justificaci髇, antes del 15 de enero del a駉 siguiente

  Para los trabajadores con una antig黣dad inferior a un a駉, el disfrute de estos cuatro d韆s necesitar� de un per韔do de trabajo previo de tres meses por cada d韆 de libre disposici髇

• c) Tres d韆s naturales en los casos de nacimiento o adopci髇 de hijo/a o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalizaci髇 de conviviente, parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En el supuesto de que el personal necesite hacer un desplazamiento a tal efecto fuera de la provincia, salvo que la distancia fuese inferior a 50 kil髆etros, o por causa realmente justificada, el plazo se ver� ampliado a cinco d韆s. Podr醤 ampliarse estos d韆s descontando los festivos abonables y/o vacaciones, previa solicitud del personal
• d) Un d韆 por traslado del domicilio habitual
• e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico o personal
• f) A los permisos necesarios para concurrir a ex醡enes cuando curse con regularidad estudios para la consecuci髇 de t韙ulos oficiales acad閙icos o profesionales teniendo en cuenta que de estos permisos 鷑icamente ser醤 retribuidos los correspondientes a ex醡enes eliminatorios El personal disfrutar� de este permiso el d韆 natural en que tenga el examen, si presta sus servicios en jornada diurna o vespertina Si el personal trabaja de noche, el permiso lo disfrutar� la noche anterior al examen
• g) Las parejas de hecho que acrediten su inscripci髇 en el correspondiente registro administrativo, tendr醤 el mismo derecho establecido en los apartados c) y a)

Art韈ulo 44 Licencias no retribuidas

Licencia por asuntos propios; tres meses al a駉, comput醤dose de una sola vez o fracci髇, no coincidente con los meses de junio, julio, agosto y septiembre, solicitada con una antelaci髇 de veinte d韆s, salvo casos de urgente necesidad Podr� pactarse entre empresa y personal la pr髍roga de este per韔do sin exceder en ning鷑 caso de los seis meses Si las circunstancias asistenciales lo permitiesen, se podr韆 hacer uso de este tipo de permiso en el per韔do estival citado anteriormente Estos d韆s no se podr醤 anexar a las vacaciones reglamentarias

Previo aviso con una antelaci髇 m韓ima de cuatro d韆s, salvo circunstancias excepcionales, justificaci髇 y acuerdo con la empresa, el personal podr� tomarse anualmente hasta siete d韆s no retribuidos, para asuntos de car醕ter personal no recogidos en el apartado de licencias retribuidas

La concesi髇 de las licencias no retribuidas estar� sujeta a las necesidades organizativas de la empresa, debiendo justificar debidamente las causas de la denegaci髇, en su caso, e informando de ello a la representaci髇 legal de los trabajadores

Art韈ulo 45 Excedencias

El personal que acredite al menos un a駉 de antig黣dad en la empresa, podr� solicitar una excedencia voluntaria por un per韔do no inferior a tres meses y un m醲imo de cinco a駉s, cuya concesi髇 estar� condicionada a las necesidades organizativas de la empresa, debiendo justificar debidamente las causas de la denegaci髇, en su caso, e informando de ello a la representaci髇 legal de los trabajadores

En ning鷑 caso, salvo concesi髇 expresa al respecto por parte de la direcci髇 de la empresa, se conceder� excedencia alguna para incorporarse a prestar sus servicios en entidades cuyas actividades sean similares a las comprendidas en este Convenio

La excedencia se entender� concedida sin derecho a retribuci髇 alguna y dicho per韔do no computar� a efectos de antig黣dad.

Dicha excedencia se solicitar� siempre por escrito con una antelaci髇 de al menos quince d韆s a la fecha de su inicio, a no ser por casos demostrables de urgente necesidad, debiendo recibir contestaci髇, asimismo escrita, por parte de la empresa, en el plazo de cinco d韆s

Antes de finalizar la misma y con una antelaci髇 de al menos quince d韆s antes de su finalizaci髇, deber� solicitar por escrito su ingreso La falta de solicitud de reingreso supondr� la extinci髇 de la relaci髇 laboral El personal en situaci髇 de excedencia tendr� 鷑icamente un derecho preferencial al ingreso en su categor韆 o similar si, tras su solicitud de reingreso, existiera alguna vacante en la misma En caso contrario, se hallar� en situaci髇 de derecho expectante Salvo que la solicitud de excedencia voluntaria sea de doce meses o por un tiempo inferior en cuyo caso s� se tendr� derecho a la reserva del puesto de trabajo

Si no existen vacantes en su categor韆, pero s� en una inferior, el trabajador podr� incorporarse a esta 鷏tima, con las condiciones de esta categor韆 inferior, para poder acceder a su propia categor韆 en el momento en que se produzca la primera posibilidad

El personal en excedencia por periodo inferior a 6 meses podr� solicitar una pr髍roga hasta completar como m醲imo 6 meses de duraci髇 durante los cuales se mantendr� el derecho a la reserva de puesto de trabajo Esta pr髍roga se tendr� que solicitar con 7 d韆s de antelaci髇 a la terminaci髇 del periodo concedido, en caso de no cumplirse podr� ser causa de denegaci髇 de la pr髍roga

El personal acogido a una excedencia voluntaria de un a駉 o superior no podr� optar a una nueva hasta transcurrido un a駉 de trabajo efectivo, despu閟 de agotada la anterior

Art韈ulo 46 Excedencia forzosa

La excedencia forzosa dar� derecho a la conservaci髇 del puesto de trabajo y al c髆puto de la antig黣dad en los siguientes supuestos:

• a) Designaci髇 o elecci髇 de un cargo p鷅lico
• b) El personal que sea elegido/a para un cargo sindical, de 醡bito local o superior, podr� asimismo, solicitar una excedencia especial por todo el tiempo que dure su nombramiento, con reincorporaci髇 autom醫ica a su puesto de trabajo una vez que finalice la misma.

Art韈ulo 47 Excedencia especial por maternidad y cuidado de familiares

Excedencia especial por maternidad El personal tendr� derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci髇 o, en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa o a partir de que finalice el descanso obligatorio por maternidad.

El nacimiento o adopci髇 de nuevos hijos generar� el derecho a futuras y sucesivas excedencias, que en todo caso dar醤 fin a la anterior

Esta opci髇 s髄o puede ser ejercitada por uno de los padres en caso de que ambos trabajen

Excedencia por cuidado de familiares Tambi閚 tendr� derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a tres a駉s, el personal para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, o conviviente, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo y no desempe馿 actividad retribuida

El per韔do en que el personal permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el personal tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇 Durante todo el tiempo de duraci髇 de excedencia regulada en el presente art韈ulo, se tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo

Las excedencias contempladas en este art韈ulo se solicitar醤 siempre por escrito con una antelaci髇 de al menos quince d韆s a la fecha de su inicio, a no ser por casos demostrables de urgente necesidad, debiendo recibir contestaci髇, asimismo escrita, por parte de la empresa, en el plazo de cinco d韆s

En todo caso se estar� a lo dispuesto en la Ley 39/1999, de conciliaci髇 de la vida laboral y familiar

Art韈ulo 48 Reducci髇 de la jornada por motivos familiares

El personal, por lactancia de un hijo menor de doce meses, tendr� derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr� dividir en dos fracciones. Se podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en una hora con la misma finalidad. Este permiso podr� ser disfrutado por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen

Quien, por razones de guarda legal, tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de seis a駉s o un minusv醠ido f韘ico, ps韖uico o sensorial, o persona mayor en situaci髇 de dependencia, que no desempe馿 actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de su jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional de salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada previsto en este art韈ulo corresponder� al personal, dentro de su jornada ordinaria

Art韈ulo 49 Derechos sindicales

Los Comit閟 de Empresa y Delegados de Personal tendr醤, entre otros, los siguientes derechos y funciones, adem醩 de los rese馻dos en el art韈ulo 64 del Estatuto de los Trabajadores:

• A) Ser informados, previamente, de todas las sanciones impuestas en su empresa por faltas graves y muy graves
• B) Conocer, trimestralmente al menos, las estad韘ticas sobre el 韓dice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y sus consecuencias, los 韓dices de siniestros, los estudios peri骴icos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevenci髇 que se utilizan
• C) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y ocupaci髇 y tambi閚 el resto de los pactos, condiciones y usos del empresario en vigor, formulando, si es necesario, las acciones legales pertinentes ante el empresario y los organismos o tribunales competentes
• D) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el ejercicio del trabajo en la empresa, con las particularidades que prev� en este sentido el art韈ulo 19 del Estatuto de los Trabajadores

Garant韆s de los representantes del personal. Adem醩 de las garant韆s que prev閚 los apartados a), b), e) y d) del art韈ulo 68 del Estatuto de los Trabajadores, los representantes del personal dispondr醤 de un cr閐ito de horas mensuales retribuidas de acuerdo con la siguiente escala:

• - De 1 a 25 trabajadores: 20 horas
• - De 26 a 50 trabajadores: 25 horas
• - De 51 a 100 trabajadores: 30 horas
• - De 101 a 250 trabajadores:35 horas
• - De 251 en adelante: 40 horas

La utilizaci髇 del cr閐ito tendr� dedicaci髇 preferente con la 鷑ica limitaci髇 de la obligaci髇 de comunicar, previamente su inicio y tambi閚 la incorporaci髇 al trabajo en el momento de producirse

El cr閐ito de horas mensuales retribuidas para los representantes podr� acumularse en uno o diversos delegados Dicha acumulaci髇 deber� ser comunicada con la antelaci髇 suficiente.

Asimismo, se facilitar醤 tablones de anuncios para que, bajo la responsabilidad de los representantes sindicales, se coloquen aquellos avisos y comunicaciones que haya que efectuar y se crean pertinentes Los antedichos tablones se distribuir醤 en los puntos y lugares visibles para permitir que la informaci髇 llegue f醕ilmente al personal

Secciones Sindicales. Las empresas respetar醤 los derechos del personal a sindicarse libremente Permitir醤 que el personal afiliado a un sindicato pueda celebrar reuniones, recoger cuotas y distribuir informaci髇 sindical fuera de las horas de trabajo, sin perturbar la actividad normal

No podr� condicionar la ocupaci髇 de un puesto el hecho de que un trabajador est� o no afiliado o renuncie a su afiliaci髇 sindical, y tampoco se le podr� incomodar o perjudicar de ninguna otra forma, a causa de su afiliaci髇 o actividad sindical.

En las empresas habr� tablones de anuncios en los que los sindicatos implantados podr醤 insertar sus comunicaciones

Los sindicatos o confederaciones podr醤 establecer secciones sindicales en las empresas o agrupaciones provinciales (entendi閚dose que tienen esta consideraci髇 los que figuran como tales en los procesos electorales) en los t閞minos establecidos en la LOLS.

La empresa y las organizaciones sindicales m醩 representativas podr醤 acordar sistemas que permitan la realizaci髇 de las tareas sindicales en favor de un determinado n鷐ero de personal que pertenezca a alguna de las organizaciones citadas

Asambleas. Los Delegados de Personal, Comit閟 de Empresa, Secciones Sindicales o el 20 por 100 del total de la plantilla, en aquellas empresas de m醩 de 50 trabajadores, y el 30 por 100 en las de menos de 50 trabajadores, podr醤 convocar reuniones con un m韓imo de 24 horas, previa comunicaci髇 a la empresa La comunicaci髇 expresar� el orden del d韆 de los temas a tratar

Mesas Negociadoras. Al personal que participe en las comisiones paritaria o negociadora del Convenio le ser� concedido permiso retribuido, con el fin de facilitar su labor negociadora y durante el transcurso de las antedichas negociaciones.

Art韈ulo 50 R間imen disciplinario

El personal podr� ser sancionado por la empresa, en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduaci髇 de faltas y sanciones siguientes:

• A) FALTAS LEVES.
  • 1. El retraso y negligencia en el cumplimiento de sus funciones, as� como la indebida utilizaci髇 de los locales, materiales o documentos de la empresa, salvo que por su manifiesta gravedad, pueda ser considerada como falta grave.
  • 2. La no comunicaci髇 con la debida antelaci髇 de la falta de asistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo
  • 3. De tres a cinco faltas repetidas de puntualidad en un mes, al inicio de la jornada, o el abandono del puesto de trabajo o del servicio por breve tiempo, sin causa justificada.
  • 4. La falta de aseo y limpieza personal
  • 5. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio, residencia o situaci髇 familiar que pueda afectar a las obligaciones tributarias o de la Seguridad Social
  • 6. Alterar sin autorizaci髇 los horarios de los servicios contemplados en los partes de trabajo
  • 7. Fumar durante la prestaci髇 del servicio en el exterior de la vivienda del usuario
  • 8. No llevar la uniformidad de trabajo durante la prestaci髇 del servicio de aquellas prestaciones que se realizan dentro del domicilio del usuario, as� como no llevar visible la tarjeta identificativa.
  • 9. El uso de tel閒ono m髒il para asuntos privados en sujomada laboral
• B) FALTAS GRAVES.
  • 1. La falta de disciplina en el trabajo
  • 2. La falta de asistencia al puesto de trabajo sin causa justificada, no comunicar la ausencia al mismo y no entregar el parte de baja o confirmaci髇 oficial dentro de los tres d韆s h醔iles siguientes a su emisi髇, o el parte de alta en las 24 horas siguientes a su emisi髇, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho
  • 3. Las faltas repetidas de puntualidad, al inicio de la jornada, sin causa justificada durante m醩 de cinco d韆s y menos de diez al mes
  • 4. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada.
  • 5. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas de seguridad y salud en el trabajo, cuando del mismo puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad f韘ica
  • 6. El empleo de tiempo, uniformes o materiales de la empresa en cuestiones ajenas o en beneficio propio.
  • 7. El abuso de autoridad en el desempe駉 de funciones
  • 8. Aceptar, sin autorizaci髇 por escrito de la empresa, la custodia de la llave del hogar del usuario del servicio
  • 9. La reincidencia en la comisi髇 de una falta leve, aunque sea de diferente naturaleza, dentro de un mismo trimestre, siempre que se produzca sanci髇 por ese motivo
  • 10. Fumar o consumir alcohol en el domicilio del usuario del usuario o usuaria durante la prestaci髇 del servicio
  • 11. Contactar por tel閒ono con el usuario o entregarle el n鷐ero de tel閒ono particular
  • 12. Modificar unilateralmente los cuadrantes de prestaci髇 de servicios.
• C) FALTAS MUY GRAVES.
  • 1. Dar a conocer el proceso patol骻ico e intimidad del usuario y cualquier dato de 韓dole personal protegido por la legislaci髇 vigente
  • 2. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, el hurto o robo y cualquier conducta constitutiva de delito doloso
  • 3. La falta de asistencia al trabajo no justificada durante m醩 de tres d韆s al mes.
  • 4. Las faltas reiteradas de puntualidad al inicio de la jornada, no justificadas, durante m醩 de diez d韆s al mes o durante m醩 de treinta d韆s en el trimestre
  • 5. Los malos tratos de palabra, obra, ps韖uicos o morales, infringidos a los usuarios, compa馿ros de trabajo de cualquier categor韆, as� como a los familiares de cualquiera de ellos y las de abuso de autoridad
  • 6. Apropiarse de objetos, documentos, material, etc閠era, de los usuarios, del centro, del servicio, o del personal
  • 7. Poner a otra persona a realizar los servicios sin autorizaci髇 de la empresa
  • 8. Acudir a la prestaci髇 del servicio acompa馻da por personas ajenas al mismo, as� como acudir a los domicilios de los usuarios fuera del horario establecido por cuadrante de trabajo para la prestaci髇 del servicio
  • 9. Atender de forma privada fuera del horario de servicio, ya sea a cambio de contraprestaci髇 econ髆ica o no, a usuarios del servicio de Ayuda a Domicilio asignados en su cuadrante de trabajo
  • 10. Exigir, pedir o aceptar remuneraci髇 de terceros, as� como obtener beneficios econ髆icos o en especie de los usuarios del servicio
  • 11. La negligencia en la administraci髇 de la medicaci髇
  • 12. La competencia desleal, en el sentido de promover, inducir o sugerir a familiares el cambio de servicio, as� como la derivaci髇 de usuarios al propio domicilio del personal o de particulares e, igualmente, hacer p鷅licos los datos personales y/o tel閒onos de los usuarios o familiares a personas ajenas al servicio
  • 13. Realizar trabajos por cuenta propia o ajena estando en situaci髇 de incapacidad temporal, as� como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar dicha incapacidad
  • 14. Los actos y conductas, verbales o f韘icas, de naturaleza sexual ofensivas dirigidas a cualquier persona de la empresa, siendo de m醲ima gravedad aquellas que sean ejercidas desde posiciones de mando o jerarqu韆, las realizadas hacia personas con contrato no indefinido, o las de represalias contra las personas que hayan denunciado.
  • 15. La reincidencia en falta grave, en el per韔do de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado sanci髇

Sanciones. Las sanciones que podr醤 imponerse, en funci髇 de la calificaci髇 de las faltas, ser醤 las siguientes:

• Por faltas leves:
  • - Amonestaci髇 por escrito
  • - Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta tres d韆s
• Por faltas graves:
  • - Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres d韆s a un mes
• Por faltas muy graves:
  • - Suspensi髇 de empleo y sueldo de uno a tres meses
  • - Despido

Art韈ulo 51 Tramitaci髇 y prescripci髇

Las sanciones se comunicar醤 motivadamente y por escrito al interesado para su conocimiento y efectos, d醤dose notificaci髇 al Comit� de Empresa o Delegados de Personal en las graves y muy graves

Para la imposici髇 de sanciones que impliquen como m韓imo suspensi髇 de empleo y sueldo, el trabajador afectado tendr� derecho a formular alegaciones por escrito, que necesariamente tendr醤 que ser tomadas en consideraci髇 por parte de la empresa por si aportaran elementos esclarecedores de los hechos en su propio descargo Tales alegaciones deber醤 realizarse en el plazo de cinco d韆s h醔iles a contar desde la notificaci髇 de la empresa.

Es absolutamente indispensable la tramitaci髇 de expediente contradictorio para la imposici髇 de las sanciones, cualquiera que fuera su gravedad, cuando se trate de miembros del Comit� de Empresa, Delegados de Personal, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si a鷑 se hallan en per韔do reglamentario de garant韆s

Las faltas leves prescribir醤 a los diez d韆s, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta, a partir de la fecha en la cual se tiene conocimiento, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido

Art韈ulo 52 Infracciones de la empresa

Son infracciones laborales de la empresa las acciones u omisiones contrarias a las disposiciones legales en materia de trabajo, al Convenio Colectivo y dem醩 normas de aplicaci髇

Se sancionar� la obstaculizaci髇 al ejercicio de las libertades p鷅licas y de los derechos fundamentales Se tramitar醤 de acuerdo con la normativa vigente

Art韈ulo 53 Adhesi髇 al Acuerdo Interprofesional sobre soluci髇 extrajudicial de conflictos colectivos laborales de Andaluc韆

1. Con fecha 3 de abril de 1996, las Organizaciones Sindicales, Uni髇 General de Trabajadores de Andaluc韆 (UGT-A) y Confederaci髇 Sindical de Comisiones Obreras de Andaluc韆 (COAN), de una parte, y las Organizaciones Empresariales, Confederaci髇 de Empresarios de Andaluc韆 (CEA), suscribieron el Acuerdo Interprofesional sobre Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos Colectivos Laborales de Andaluc韆

2. De conformidad con el art韈ulo 83.3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, las partes firmantes de este documento que acreditan disponer de la representatividad exigida por la ley al haber cumplido los requisitos legales, acuerdan ratificar en su totalidad y sin condicionamientos el Acuerdo Interprofesional sobre Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos Colectivos Laborales de Andaluc韆, as� como su reglamento de aplicaci髇, vinculando en consecuencia a la totalidad del personal y empresarios incluidos en el 醡bito territorial y funcional que representan

3 Las partes acuerdan, por tanto, sujetarse 韓tegramente al 髍gano de Mediaci髇 y Arbitraje establecido (SERCLA)

Art韈ulo 54 Adscripci髇 del personal en las empresas, centros y servicios afectados por el 醡bito funcional del presente Convenio

Con el fin de mantener la estabilidad del personal en el empleo, conseguir la profesionalizaci髇 del sector y evitar en la medida de lo posible la proliferaci髇 de contenciosos, ambas partes acuerdan la siguiente regulaci髇:

• 1) Al t閞mino de la concesi髇 de una contrata, el personal adscrito a la empresa saliente, en dicha contrata, pasar� a estar adscrito a la nueva empresa titular de la contrata, quien se subrogar� en todos los derechos y obligaciones que tuvieran reconocidos en su anterior empresa, debiendo entregar al personal un documento en el que se refleje el reconocimiento de los derechos de su anterior empresa, con menci髇 expresa al menos a la antig黣dad y categor韆, dentro de los treinta d韆s siguientes a la subrogaci髇, siempre que se d� alguno de los siguientes supuestos:
  • a) Personal en activo que vengan prestando sus servicios para la empresa saliente con una antig黣dad m韓ima de tres meses, sea cual fuere la naturaleza o modalidad de su contrato de trabajo
  • b) Personal que, en el momento del cambio de titularidad de la contrata, se encuentren en suspensi髇 del contrato con derecho de reincorporaci髇 (enfermos, accidentados, en excedencia, baja maternal, etc ) y que re鷑a con anterioridad a la suspensi髇 de su contrato de trabajo la antig黣dad m韓ima establecida en el apartado a).
  • c) Personal que con contrato de sustituci髇, supla a alguno del personal mencionado en los apartados a) y b)
  • d) Personal de nuevo ingreso que, por exigencias de la empresa o entidad contratante, se haya incorporado al servicio, como consecuencia de la ampliaci髇 del contrato dentro de los 鷏timos noventa d韆s La empresa cesante deber� comunicar al personal afectado la p閞dida de la adjudicaci髇 de los servicios, as� como el nombre de la nueva empresa adjudicataria, tan pronto tenga conocimiento de dichas circunstancias
• 2) Todos los supuestos anteriormente contemplados se deber醤 acreditar, fehaciente y documentalmente, por la empresa saliente a la empresa entrante, en el plazo de tres d韆s h醔iles a partir del momento de la subrogaci髇 mediante la documentaci髇 siguiente:
  • a) Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de las cuotas de la Seguridad Social, as� como una declaraci髇 jurada de la empresa saliente en este sentido
  • b) Certificaci髇 en la que se haga constar, en relaci髇 a la totalidad del personal de plantilla a subrogar, lo siguiente:
    • - Apellidos y nombre
    • - D N I
    • - Domicilio
    • - N鷐ero de la Seguridad Social
    • - Tipo de contrato
    • - Antig黣dad.
    • - Jornada y horario
    • - Fecha de disfrute de las vacaciones
    • - Conceptos retributivos no incluidos en Convenio
    • - Otras condiciones y pactos - Fotocopias de las n髆inas, TCl y TC2 de los 鷏timos tres meses de la totalidad del personal a subrogar
  • c) Fotocopia de los contratos de trabajo
  • d) Documentaci髇 acreditativa de la situaci髇 de excedencias, servicio militar, incapacidad transitoria, baja maternal, servicio social sustitutorio, interinidad o sustituci髇 an醠oga del personal que, encontr醤dose en tal situaci髇, deben de ser adscritos a la nueva adjudicataria del servicio

  En cualquier caso, el contrato de trabajo entre la empresa saliente y el personal s髄o se extingue en el momento que se produzca de derecho la subrogaci髇 del mismo a la nueva adjudicataria

  En caso de subrogaci髇 de representantes del personal durante su mandato (tanto miembros del Comit� de Empresa, como Delegados de Personal o miembros de la Secci髇 Sindical), la empresa entrante respetar� las garant韆s sindicales establecidas en el presente Convenio y dem醩 legislaci髇 vigente

  Los Delegados de Personal o los miembros del Comit� de Empresa que hubieran sido elegidos en proceso electoral referido al centro objeto de subrogaci髇, mantendr醤 su condici髇 de representantes del personal a todos los efectos en la nueva empresa concesionaria, siempre que el n鷐ero total de representantes del personal no exceda del que pudiera corresponder por la plantilla En el caso de discrepancia, se acudir� a la Comisi髇 Paritaria

  No desaparece el car醕ter vinculante de este art韈ulo en el caso de que la empresa adjudicataria del servicio suspendiese el mismo por un per韔do inferior a los dos meses; dicho personal con todos sus derechos se adscribir� a la nueva empresa

  Tampoco desaparece el car醕ter vinculante de la subrogaci髇 en el caso de que el prestatario del servicio suspendiese el mismo por un per韔do no superior a doce meses, siempre que se acredite que el servicio se hubiese reiniciado con la misma u otra empresa

  Las empresas entrante y saliente respetar醤 siempre el calendario vacacional, concedi閚dose el disfrute total del per韔do de vacaciones tal y como est� asignado en dicho calendario y con independencia de la parte proporcional de vacaciones que se haya devengado en cada empresa

  En el supuesto de que se produzca la subrogaci髇 una vez comenzado el a駉 natural, la empresa entrante y la saliente realizar醤 las compensaciones econ髆icas necesarias para el cumplimiento de lo anterior

  Caso de que no se produjera acuerdo entre ambas empresas en la compensaci髇 econ髆ica, la empresa en cuyo seno se haya disfrutado el per韔do vacacional completo descontar� en la n髆ina del trabajador o, en su caso, en la liquidaci髇 la cantidad correspondiente al per韔do devengado en la otra empresa; la empresa en cuyo seno no se disfruten vacaciones abonar� al personal la parte proporcional de vacaciones que le corresponda junto con la liquidaci髇 o en la primera n髆ina, seg鷑 el caso

  En los casos de falta de acuerdo, la empresa que no haya cotizado a la Seguridad Social el per韔do correspondiente a las vacaciones devengadas vendr� obligada a abonar a la otra empresa la cantidad correspondiente a dichas cotizaciones

  De la efectiva compensaci髇 econ髆ica entre las empresas se entregar� copia a la representaci髇 legal del personal, a la asociaci髇 empresarial y a la Comisi髇 Paritaria del Convenio

  El personal percibir� de la empresa cesante la liquidaci髇 de los haberes y partes proporcionales de gratificaciones que le pudieran corresponder

  El mecanismo de subrogaci髇, definido en el presente art韈ulo operar� autom醫icamente con independencia del tipo de personalidad de la empresa de que se trate, ya sea f韘ica, jur韉ica o de cualquier clase

  La aplicaci髇 de este art韈ulo ser� de obligado cumplimiento para las partes que vincula: empresa o entidad p鷅lica cesante y nueva adjudicataria

• 3) Producida la adscripci髇 del personal, se mantendr醤 en vigencia 韓tegramente y con su misma naturaleza los convenios de empresa y pactos o acuerdos colectivos inscritos en registro p鷅lico o publicados, que estuviesen vigentes en los centros afectados por la adscripci髇 de personal con una antelaci髇 m韓ima de un mes a la subrogaci髇, tanto en sus apartados normativos como obligacionales Si estos convenios, pactos o acuerdos de empresa tuviesen un determinado per韔do de vigencia, habr醤 de ser negociados a su expiraci髇 en la forma en que se regule en los mismos convenios o pactos, o, en su defecto, conforme dispone el art韈ulo 86 del Estatuto de los Trabajadores