Resoluci髇 de 27 de septiembre de 2018, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del sector de las industrias del fr韔 industrial

Art韈ulo 1 羗bito funcional

El convenio colectivo regula las relaciones laborales de todas las empresas y de las personas que en ellas prestan sus servicios cuya actividad mercantil principal sea la producci髇 de fr韔 industrial o el dise駉, organizaci髇, gesti髇 y control de los procesos de una o varias fases de la cadena de suministro, aprovisionamiento, almacenaje y distribuci髇 de productos perecederos que requieran temperatura refrigerada o frigor韋ica.

Expresamente est醤 incluidas en esta actividad mercantil las empresas log韘ticas que se dediquen a la recepci髇, manipulaci髇 (entendiendo por tal, entre otras, las entradas, salidas, preparaci髇 de pedidos, etiquetajes y 玞rossdocking�), almacenaje, embalaje y/o transporte de productos de la industria alimenticia que requieran temperatura controlada, tanto de fr韔 positivo como negativo, y que se lleve a cabo mediante el uso de equipos e infraestructuras de fr韔. Se consideran equipos o infraestructuras de fr韔, entre otros, camiones frigor韋icos, muelles de carga y descarga refrigerados, almacenes refrigerados, c醡aras frigor韋icas o de congelaci髇 y equipos de protecci髇 individual contra el fr韔.

Tambi閚 se considera que integran esta actividad mercantil las f醔ricas, talleres y explotaciones dedicadas a la fabricaci髇, dep髎ito, venta y suministro de hielo.

Quedan exceptuados de este 醡bito los despachos de venta de hielo que no pertenezcan a empresas fabriles y que se dediquen exclusivamente al comercio del hielo.

Art韈ulo 2 羗bito personal

Incluye a la totalidad de las personas ocupadas en los centros de trabajo de las Empresas acogidas al 醡bito funcional y situado dentro del 醡bito territorial, con las excepciones establecidas en los art韈ulos 1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 3 羗bito territorial

Las disposiciones del presente Convenio regir醤 en todo el territorio del Estado espa駉l.

Art韈ulo 4 Vigencia y duraci髇

El Convenio Colectivo entrar� en vigor a los ocho d韆s siguientes de su firma. No obstante, a efectos salariales se retrotraer� al 1 de enero de cada uno de los tres a駉s de duraci髇 pactada (2018, 2019 y 2020). El Convenio durar� hasta el 31 de diciembre de 2020.

Art韈ulo 5 Denuncia

El Convenio deber� ser denunciado por cualquiera de las organizaciones que han sido parte, dentro del 鷏timo mes de su vigencia. El escrito de denuncia, que incluir� certificado del acuerdo adoptado al efecto por cualquiera de las Centrales Sindicales o ALDEFE, se notificar� a la otra parte, econ髆ica o social, respectivamente. De no mediar dicha denuncia el Convenio se considerar� prorrogado por a駉s naturales.

Art韈ulo 6 Concurrencia de convenios

1. El presente Convenio tiene fuerza normativa y obliga por todo el tiempo de su vigencia, con exclusi髇 de cualquier otro, a la totalidad de empresas y personas trabajadoras dentro de los 醡bitos se馻lados, comprendiendo entre otros los CNAEs 3530 y 5210.

2. La regulaci髇 de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podr� negociarse en cualquier momento de la vigencia de este Convenio, tendr� prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, auton髆ico o de 醡bito inferior en las siguientes materias:

• a) La cuant韆 del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situaci髇 y resultados de la empresa.
• b) El abono o la compensaci髇 de las horas extraordinarias y la retribuci髇 espec韋ica del trabajo a turnos.
• c) El horario y la distribuci髇 del tiempo de trabajo, el r間imen de trabajo a turnos y la planificaci髇 anual de las vacaciones.
• d) La adaptaci髇 al 醡bito de la empresa del sistema de clasificaci髇 profesional.
• e) La adaptaci髇 de los aspectos de las modalidades de contrataci髇 que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
• f) Las medidas para favorecer la conciliaci髇 entre la vida laboral, familiar y personal.

3. No obstante lo dispuesto en los apartados anteriores, la representaci髇 sindical y empresarial expresan su voluntad de que este Convenio constituya la referencia para establecer las relaciones laborales en toda la Industria del Fr韔 Industrial. A tal fin propondr醤 a las unidades de negociaci髇, sean provinciales, sean de empresa, que tengan convenio colectivo propio se remitan a este Convenio General en las materias aqu� reguladas y estimular醤 adem醩 la adhesi髇 de dichos convenios a 閟te cuando exista conformidad de las representaciones social y econ髆ica.

Art韈ulo 7 Inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo reguladas en el presente convenio

Cuando concurran causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, por acuerdo entre la empresa y la RLT para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art韈ulo 87, se podr� proceder, previo desarrollo de un per韔do de consultas en los t閞minos del art韈ulo 41.4 del ET, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo de sector.

La empresa comunicar� a la Comisi髇 Mixta de este Convenio la decisi髇 de inaplicaci髇.

Art韈ulo 8 Condiciones m醩 beneficiosas

Aquellas Empresas que tengan establecidas, con car醕ter voluntario, mejoras superiores a las que resulten por aplicaci髇 del presente Convenio, examinadas en su conjunto y c髆puto anual, vendr醤 obligadas a respetarlas.

Art韈ulo 9 Sistema de clasificaci髇 profesional

9.1 Las personas sujetas al 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio en raz髇 a la realizaci髇 de las funciones que se especifican ser醤 asignadas a uno de los grupos profesionales que se establecen en este convenio. Estar醤 obligadas a realizar todas las funciones correspondientes a su grupo, recibiendo la remuneraci髇 correspondiente al Nivel asignado. En el caso de que realice las propias de m醩 de un grupo la asignaci髇 se realizar� en virtud de las funciones que desempe馿 durante m醩 tiempo.

Las actuales categor韆s se ajustar醤 a los grupos y niveles retributivos establecidos en el presente Convenio.

9.2 Definici髇 de los grupos profesionales.

En este apartado se definen los grupos profesionales que agrupan las diversas tareas y funciones que se realizan en la Industria del Fr韔 Industrial, dentro de las divisiones org醤icas o funcionales de la misma.

Divisiones org醤icas y funcionales:

• Producci髇 de fr韔.
• Servicios.
• Administraci髇 e Inform醫ica.
• T閏nica.

La determinaci髇 de la pertenencia a un grupo profesional ser� consecuencia del resultado de la ponderaci髇, entre otros, de los siguientes factores:

• a) Conocimientos y experiencia: La formaci髇 b醩ica y/o espec韋ica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisici髇 de dichos conocimientos y experiencia.
• b) Iniciativa: El grado de necesidad de seguimiento de las normas, procedimientos o directrices para la ejecuci髇 de las tareas o funciones principales.
• c) Autonom韆: El grado de dependencia jer醨quica en el desempe駉 de las tareas o funciones que se desarrollen.
• d) Responsabilidad: El grado de autonom韆 de acci髇 de la persona trabajadora el nivel de influencia sobre los resultados, la relevancia de la gesti髇 sobre los recursos humanos, t閏nicos y productivos, y la asunci髇 del riesgo por las decisiones tomadas y sus consecuencias.
• e) Mando: El grado de supervisi髇 y ordenaci髇 de las funciones y tareas, la capacidad de interrelaci髇, las caracter韘ticas del colectivo y el n鷐ero de personas sobre las que se ejerce el mando.
• f) Complejidad: El n鷐ero y el grado de integraci髇 de los diversos factores antes enumerados en las tareas y funciones encomendadas del puesto.

Grupo 1:

Se incluyen en este grupo a aquellas personas que en el desempe駉 de su trabajo requieren un alto grado de conocimientos profesionales que ejercen sobre uno o varios sectores de la actividad, con objetivos definidos y alto grado de exigencia en los factores de iniciativa, autonom韆 y responsabilidad, as� como a aquellas que llevan a cabo funciones consistentes en la realizaci髇 de actividades complejas con objetivos definidos dentro de su nivel acad閙ico; integran, coordinan y supervisan la ejecuci髇 de tareas heterog閚eas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradoras; se incluye adem醩 la realizaci髇 de tareas complejas pero homog閚eas, as� como aquellas que consisten en establecer o desarrollar actividades o aplicar t閏nicas siguiendo instrucciones generales y objetivos.

Las personas pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen y coordinan las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.

Formaci髇: T韙ulo de Doctor/a, Licenciado/a, Diplomado/a, Ingeniero/a, Arquitecto/a, o equivalentes.

Los puestos y funciones adheribles a este grupo son:

• Direcci髇 General.
• Gerencia.
• Personal Adjunto a Direcci髇.
• Direcci髇 de Fabricaci髇.
• Direcci髇 RRHH.
• Direcci髇 Sistemas Inform醫icos.
• Direcci髇 Comercial.
• Direcci髇 Financiero.
• Direcci髇 de Calidad.
• Direcci髇 de Operaciones.
• Direcci髇 de Log韘tica.

Grupo 2:

Incluye a las personas que llevan a cabo funciones consistentes en la realizaci髇 de actividades complejas con objetivos definidos dentro de un nivel acad閙ico, integran coordinan y supervisan la ejecuci髇 de tareas heterog閚eas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de personas. Se incluye adem醩 la realizaci髇 de tareas complejas pero homog閚eas, as� como aquellas que consistan en establecer o desarrollar actividades o aplicar t閏nicas siguiendo instrucciones generales y objetivos.

As� mismo, pueden realizar funciones con alto grado de especializaci髇 y que integran, coordinan o supervisan la ejecuci髇 de varias tareas homog閚eas o funciones especializadas que requerir醤 una amplia experiencia y un fuerte grado de responsabilidad en funci髇 de la complejidad de su 醡bito funcional y aquellas que realizan trabajos de ejecuci髇 aut髇oma, comportando, bajo supervisi髇, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudados por otra u otras personas de grupos profesionales inferiores. Normalmente actuar醤 bajo instrucciones y supervisi髇 general de otra u otras personas, estableciendo o desarrollando las actividades y tareas. Asimismo, se responsabilizan de ordenar el trabajo de un conjunto de personas y pueden tener mando directo sobre ellas y la supervisi髇 de su trabajo.

Formaci髇: Profesional con Diplomados Universitarios, T韙ulo de Bachillerato, Bachillerato Unificado Polivalente o Formaci髇 Profesional de T閏nico Superior o T閏nico Especialista, o equivalente.

Los puestos y funciones adheribles a este grupo son:

• Jefatura de Almac閚.
• Responsable de Almac閚.
• Controller.
• Responsable de RRHH.
• Responsable Comercial.
• Responsable Contable-Financiero.
• Jefatura de Mantenimiento.
• Responsable de Calidad.
• Responsable de Log韘tica.
• Jefatura de Secci髇 o Departamento.

Grupo 3:

Se incluyen en este grupo a las personas que realizan tareas de cierta autonom韆 que exigen habitualmente alguna iniciativa, comportando, bajo supervisi髇, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudados por otras. Requiere formaci髇 espec韋ica y experiencia para desarrollar adecuadamente dichas tareas. Su ejercicio puede conllevar la supervisi髇 de las tareas que desarrolla el conjunto de trabajadores que coordina.

Formaci髇: T韙ulo de Graduado en Educaci髇 Secundaria, Educaci髇 General B醩ica o Formaci髇 Profesional de T閏nico o T閏nico Auxiliar, complementada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

Los puestos y funciones adheribles a este grupo son:

• Profesional Controlador.
• Personal Administrativo.
• Personal Comercial.
• Profesional Carretillero-Oficial韆.
• Profesional Maquinista (personal operario de mantenimiento).
• Profesional de Conducci髇-Personal Repartidor.
• Personal T閏nico de fabricaci髇 o de producci髇.
• Responsables del Servicio de Vigilancia, Control de Accesos, y Limpieza.

Grupo 4:

Se incluyen en este grupo a las personas que realizan tareas que, a鷑 cuando se ejecuten bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes pr醕ticas, y cuya responsabilidad est� limitada por una supervisi髇 directa y sistem醫ica, sin perjuicio de que en la ejecuci髇 de 閟tas puedan ser ayudados por otras personas de igual o inferior grupo profesional.

Formaci髇: T韙ulo de Graduado en Educaci髇 Secundaria, Educaci髇 General B醩ica o Formaci髇 Profesional de T閏nico o T閏nico Auxiliar.

Los puestos y funciones adheribles a este grupo son:

• Ayudante de Maquinista.
• Auxiliar Administrativo.
• Pe髇/peona, Especialista y Personal Carretillero.

Grupo 5:

Se incluyen en este grupo a personas que llevan a cabo tareas que se realizan de forma manual o con ayuda de elementos mec醤icos simples ajust醤dose a instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia y que requieren normalmente esfuerzo f韘ico y atenci髇, y que no necesitan de formaci髇 espec韋ica.

Formaci髇: Nivel de formaci髇 equivalente a Educaci髇 Primaria, Certificado de escolaridad o acreditaci髇 de los a駉s cursados y de las calificaciones obtenidas en la Educaci髇 Secundaria Obligatoria.

Los puestos y funciones adheribles a este grupo son:

• Personal de Manipulaci髇.
• Peonaje.
• Personal de limpieza.
• Personal de Vigilancia, porter韆, recepci髇.

9.3 Garant韆s en la aplicaci髇 de la clasificaci髇 profesional.

La aplicaci髇 en la empresa de la clasificaci髇 profesional recogida en el presente convenio habr� de realizarse sin menoscabo de los derechos econ髆icos y profesionales de las personas afectadas. En este sentido, para facilitar el tr醤sito del sistema de clasificaci髇 por Categor韆s Profesionales al sistema de Grupos Profesionales, se establece el cuadro de Convergencias de Categor韆s Profesionales y Grupos en Grupos Profesionales, en el que se incluyen los Niveles Salariales que corresponden a cada Grupo Profesional (anexos, 1, 2 y 3).

La aplicaci髇 del nuevo sistema de Clasificaci髇 Profesional ser� neutral a efectos retributivos y, por tanto, el Nivel de remuneraci髇 se acomodar� a esta neutralidad, ya le correspondiera la persona trabajadora un nivel inferior ya superior.

Asimismo, y a fin de facilitar el tr醤sito de categor韆s a grupos se mantienen las definiciones de los trabajos a desarrollar en las categor韆s:

• A) Categor韆s profesionales del grupo t閏nico.
  • 1. Personal T閏nico con t韙ulo superior: Es aquella persona que, en posesi髇 de un t韙ulo superior expedido por el Estado, por medio de sus Universidades o Escuelas Especiales Oficiales o legalmente reconocidas, ha sido contratado por la Empresa en atenci髇 a dicho t韙ulo profesional, realiza las funciones de su profesi髇 y es retribuido de manera exclusiva o preferente mediante sueldo o tanto alzado y sin sujeci髇, por consiguiente, a la escala habitual de honorarios en la profesi髇 respectiva.
  • 2. Personal T閏nico con t韙ulo no superior: Es aquella persona que, poseyendo un t韙ulo profesional y oficial distinto del anterior, presta los servicios de su profesi髇 desempe馻ndo funciones propias de 閟ta, siempre que perciba su retribuci髇 en la forma indicada para el Personal T閏nico con t韙ulo superior.
  • 3. Personal T閏nico sin t韙ulo: Comprende a las personas que, sin t韙ulo profesional alguno como requisito, por su preparaci髇 y reconocida competencia y pr醕tica en todas o alguna de las fases del proceso elaborativo de la industria reglamentada, ejerce funciones de car醕ter Personal Directivo o Personal T閏nico especializado.

  Se comprenden en este subgrupo las siguientes categor韆s:

  • a) Jefatura t閏nica de fabricaci髇: Es aquella persona que, en posesi髇 de los conocimientos t閏nicos necesarios y con la debida responsabilidad, se ocupa de la organizaci髇 de todo el proceso productivo, distribuci髇 y disciplina la plantilla, vigilancia de gastos de entretenimiento y primeras materias, determinaci髇 de la herramienta y maquinaria precisos y redacci髇 de los presupuestos para todas las fases del ciclo de producci髇, proponiendo las mejoras aconsejables.
  • b) Jefatura de reparto y ventas: Es la persona encargada en f醔ricas de importancia, de hacer la distribuci髇 de la producci髇, organizar el suministro, atender los pedidos de clientes, centralizar los cobros de los las personas encargadas de dep髎itos y repartidoras, y dirigir, en suma, las operaciones propiamente mercantiles.
  • c) Encargado/a general: Es la persona que, a las 髍denes de la Direcci髇 o su representante, conoce el proceso general de la industria en sus distintas secciones, aplicando estos conocimientos a la organizaci髇 y distribuci髇 del trabajo en ellas, manteniendo la disciplina de la plantilla a la vez que facilita los datos generales de producci髇 y rendimiento.
  • d) Profesional de Jefatura de m醧uinas: Es aquella que, con completos conocimientos de mec醤ica, est� en las f醔ricas al frente de maquinistas y ayudantes, organizando sus turnos y asumiendo la responsabilidad del debido funcionamiento de su secci髇.
  • e) Personal Encargado de secci髇: Es la persona que, dependiendo del Encargado/a General o de Personal T閏nico Superior, tiene mando directo sobre la plantilla que trabaja en la secci髇 de su cargo, responde de su disciplina y distribuye y organiza el trabajo en ella, vigilando la buena ejecuci髇 y cuidado de la conservaci髇 y mejor aprovechamiento de m醧uinas, material y productos, proporcionando los datos sobre producci髇 y rendimiento de las secciones de su mando.
  • f) Personal Encargado de dep髎ito de hielo: Es aqu閘 que en las f醔ricas que disponen de dep髎itos de hielo fuera de las instalaciones con toda responsabilidad por cuenta de la empresa fabril, realiza operaciones de venta, anotando los pedidos de clientes, verificando cobros y rindiendo cuentas de las operaciones efectuadas.
  • g) Personal Encargado de taller: Es la persona que dependiendo del Encargado/a General o de Personal T閏nico Superior, tiene mando directo sobre los personas profesionales que trabajan en el taller (profesionales de mec醤ica, electricidad, fontaner韆, carpinter韆, etc.), responde de su disciplina y distribuye y organiza el trabajo en el taller, vigilando la buena ejecuci髇, conservaci髇 y reparaci髇 de m醧uinas e instalaciones, planifica y crea prioridades de trabajo y proporciona datos del rendimiento de su secci髇.
• B) Categor韆s profesionales del Grupo de Personal Administrativo.

  En el grupo profesional de empleados administrativos o de oficinas se consideran comprendidos cuantos en despachos y oficinas ejecutan de una manera habitual funciones de contabilidad, despacho de correspondencia, archivo, ficheros, preparaci髇 de documentos, estad韘tica y otros an醠ogos.

  Comprende este grupo las siguientes categor韆s:

  • 1. Jefatura de primera: Es la persona empleada que, con conocimientos completos del funcionamiento de todos los servicios administrativos, lleva la responsabilidad y direcci髇 total de la marcha administrativa de la Empresa.
  • 2. Jefatura de segunda: Es la persona empleada que, a las 髍denes de quien dirige la marcha administrativa de la Empresa, funciona con cierta autonom韆 dentro del cometido asignado al departamento o secci髇 que rige, ordenando el trabajo de las personas que prestan servicios en el mismo. Dentro de esta categor韆 se comprenden los contables.
  • 3. Oficial韆 de primera: Es la persona administrativa con un servicio determinado a su cargo, que con iniciativa y responsabilidad restringida, con o sin personas a sus 髍denes, ejecuta algunos de los siguientes trabajos: facturas y c醠culos de estad韘tica, transcripci髇 en libros de cuentas corrientes, diario, mayor o corresponsales, redacci髇 de correspondencia con iniciativa propia, liquidaciones y c醠culos de las n髆inas de salarios, sueldos y operaciones an醠ogas, y act鷄 directamente a las 髍denes de Jefatura de primera o segunda, si los hubiere, personal de taquigraf韆 en un idioma extranjero que tomen al dictado cien palabras por minuto, traduci閚dolas correcta y directamente a m醧uina en seis.
  • 4. Oficial韆 de segunda: Es la persona administrativa que, con iniciativa restringida y con subordinaci髇 a Jefatura u Oficial韆 de primera, si los hubiere, efect鷄 operaciones similares de menor importancia, auxiliares de contabilidad o coadyuvantes de las mismas, transcripci髇 en libros, organizaci髇 de archivos o ficheros, correspondencia o dem醩 trabajos similares, personal de taquigraf韆 en idioma nacional que tomen al dictado cien palabras por minuto, traduci閚dolas correcta y directamente a m醧uina en seis, y el promedio de dictado se referir�, como m醲imo a cinco minutos.
  • 5. Personal Auxiliar: Es la persona administrativa sin iniciativa propia, que se dedica dentro de las oficinas, a operaciones elementales administrativas, y en general a las puramente mec醤icas inherentes a los trabajos de aqu閘las.
• C) Categor韆s del grupo profesional de personal de subalternos:

  Son las personas trabajadoras que desempe馻n las siguientes funciones:

  • 1. Personal de Vigilancia de c醡ara: Es la persona subalterna encargada de anotar las entradas y salidas de mercanc韆s en las c醡aras frigor韋icas, ordenar su aparcamiento para el debido aprovechamiento de locales, inspeccionar las operaciones de entrada y salida de bultos, dar cuenta a la secci髇 de m醧uinas de cualquier anormalidad observada en relaci髇 con la adecuada temperatura y facilitar los partes de movimiento a la secci髇 administrativa. Dentro de esta categor韆 se comprende a los anotadores de descarga y pesadores.
  • 2. Personal de Vigilancia: Es la persona que tiene como cometido principal funciones de orden y vigilancia.
  • 3. Personal de limpieza: Son aquellas personas que se ocupan en el aseo de los locales o dependencias de la Empresa.
• D) Categor韆s del grupo profesional de personas obreras.

  Son aquellas en las que predomina como caracter韘tica la aportaci髇 de facultades manuales y mec醤icas.

  Oficios propios de la Industria del Fr韔:

  • 1. Maquinista: Es la persona capaz de efectuar el desmontaje y montaje de todos los 髍ganos m髒iles de las m醧uinas a su cuidado, as� como el de las v醠vulas, llaves de paso, tuber韆s, etc. Sabr� realizar el empalme de correas y, en fin, todo lo necesario para conservar las instalaciones en disposici髇 de marcha, evitando o previniendo aver韆s. Deber� saber leer e interpretar la lectura de los aparatos indicadores (term髆etros, volt韒etros, amper韒etros, contadores, etc.), para lograr siempre el debido rendimiento. Tendr� adem醩 los conocimientos mec醤icos y de electricidad necesarios para la conservaci髇, entretenimiento y manejo de las m醧uinas y aparatos que hayan de utilizar o se le conf韊n, realizando las peque馻s reparaciones.
  • 2. Ayudante de m醧uinas: Es la que ayuda a las personas maquinistas en el cometido de sus funciones, pudiendo sustituirlas eventualmente; deber� saber leer los aparatos y verificar los engrases adecuados, as� como la limpieza y conservaci髇 de m醧uinas y locales de la secci髇. Si lo permite su cometido son tambi閚 funciones de su incumbencia las propias del gruero, cuando las gr鷄s se activen por procedimiento el閏trico o la estiba de hielo por otro procedimiento mec醤ico cualquiera.
  • 3. Profesional de Conducci髇: Es aquella persona que, en posesi髇 del carnet de conducir necesario, se ocupa de los veh韈ulos de tracci髇 mec醤ica o autom髒iles puestos en servicio por la empresa. Efect鷄 la carga, custodia, entrega y distribuci髇 de los g閚eros, toma nota de los pedidos y cuida del cobro de las ventas realizadas directa o indirectamente. En los veh韈ulos frigor韋icos cuidar� de la temperatura del g閚ero transportado.
  • 4. Personal de Oficios auxiliares: Se incluyen en este grupo gen閞ico a aquellos que, sin ser fundamentales a la Industria del Fr韔 Industrial, y presuponiendo el aprendizaje de las artes y oficios cl醩icos, se utilizan de manera habitual por estas Empresas, formando parte del personal de las mismas. En ellos se distinguen los tres grados de capacitaci髇.
    • a) Personal Oficial de primera: Es el la persona que poseyendo uno de los oficios de los denominados cl醩icos, lo practica y aplica con tal grado de perfecci髇 que no s髄o le permite llevar a cabo trabajos generales del mismo, sino aquellos otros que suponen especial empe駉 y delicadeza.
    • b) Personal Oficial de segunda: Integran dicha categor韆 los que, sin llegar a la especializaci髇 exigida para el trabajo perfecto de la plantilla especializada, ejecutan los correspondientes a un determinado oficio con la suficiente correcci髇 y eficacia.
    • c) Personal Oficial de tercera: Es la persona que, habiendo realizado el aprendizaje de un oficio, no ha alcanzado todav韆 los conocimientos pr醕ticos indispensables para efectuar los trabajos con la correcci髇 exigible a una persona Oficial de segunda. Entre los oficios que podemos considerar a t韙ulo enunciativo figuran como m醩 t韕icos los de personal ajustador, personal tornero, personal electricista, personal montador, personal de carpinter韆, personal conductor, etc., que deber醤 tener los conocimientos para el desarrollo de las funciones asignadas por las disposiciones legales o convencionales que establezcan sus definiciones respectivas. El personal de conducci髇 se clasificar� en Oficial韆 de primera y segunda, seg鷑 los conocimientos de mec醤ica que posean y apliquen para la reparaci髇 de aver韆s.
  • 5. Personal obrero.
    • a) Capataz: Es el que dirige y vigila los trabajos realizados por los peones y peones especializados sobre los que ejerce funci髇 de mando.
    • b) Peones especializados: Son aquellas personas mayores de dieciocho a駉s dedicadas a funciones concretas y determinadas en las que se requiere, aun a pesar de su sencillez, cierta pr醕tica operatoria. Entre ellas se consideran:

      Personal de gr鷄s: Es la persona encargada del manejo y cuidado de las gr鷄s para llevar a cabo el desmoldaje de los bastidores de moldes de hielo; en las instalaciones autom醫icas se encarga de la estiba del hielo en los silos, siempre por procedimientos mec醤icos, realizando las operaciones de engrase, limpieza de cintas, etc., para el perfecto funcionamiento, podr� ser empleada durante la jornada en labores de peonaje o estiba.

      Personal de reparto: Es quien tiene como misi髇 la distribuci髇 del hielo a los dep髎itos o a los consumidores, en los establecimientos y domicilios designados previamente por 閟tos, y verificar los cobros al contado.

      Personal de Carretillas: Es la persona encargada del manejo, cuidado y conservaci髇 de las autocarretillas para llevar a cabo la estiba y desestiba de productos en las c醡aras frigor韋icas; cuando las carretillas no est閚 en funcionamiento podr� ser empleadas durante la jornada en labores de peonaje.

    • c) Personal de estiba: Es quien tiene a su cuidado el manejo, transporte y estiba del hielo o de las mercanc韆s o cualquier otra labor para cuya realizaci髇 se requiera la aportaci髇 de atenci髇 y esfuerzo.
    • d) Personal de manipulaci髇: Es la persona dedicada a labores de manipulaci髇 de productos frescos o conservados realizando la clasificaci髇, corte, troceado, eviscerado, etc., procediendo al envasado de las mercanc韆s o a cualquier otra labor para cuya realizaci髇 se requiera la aportaci髇 de atenci髇 y esfuerzo. Podr� realizar estas labores fuera del recinto fabril, pero siempre como servicios propios de la Empresa.
  • 6. Personal en formaci髇: Es aqu閘 ligado a la Empresa por el contrato de formaci髇 en el trabajo regulado en la legislaci髇, cuyo fin primordial es aprender los conocimientos precisos de un oficio de los llamados cl醩icos.

9.4 Garant韆s profesionales:

• a) Garant韆s en el caso de movilidad funcional: Los derechos del art韈ulo 39 del Estatuto de los Trabajadores sobre remuneraciones y para ascensos en los supuestos de realizaci髇 de funciones de Grupo Profesional Superior, Asignaci髇 de Grupo, tambi閚 se reconocer醤, cuando proceda, en los supuestos de movilidad funcional.
• b) Cuando se acuerde la realizaci髇 de funciones propias de dos o m醩 Grupos Profesionales, la adscripci髇 del trabajador al Grupo se realizar� en virtud de las funciones que se desempe馿n durante mayor tiempo.
• c) En el caso de nuevas contrataciones, el contrato habr� de determinarse el Grupo Profesional.

Art韈ulo 10 Modalidades contractuales

Las personas que preste sus servicios en las industrias afectadas por el presente Convenio ser醤 contratadas bajo cualquiera de las modalidades existentes en derecho y, de conformidad con la estructura del sector, dichas modalidades, que se regir醤 por las disposiciones de car醕ter general y por lo dispuesto en este convenio son, entre otras, las siguientes:

• 1. Contrato indefinido: Son las personas fijas de plantilla que prestan su trabajo en la Empresa de un modo permanente y continuo despu閟 de superado el per韔do de prueba.
• 2. Contrato temporal de campa馻 de duraci髇 inferior a un a駉: Es el que se realiza para la prestaci髇 del trabajo durante los per韔dos normales y completos de las campa馻s de producci髇. Transcurridas tres campa馻s al servicio de la misma Empresa, tendr� derecho a continuar en la campa馻 siguiente con el car醕ter de fijo discontinuo. El personal de campa馻, cumplidas las estipulaciones contractuales, terminar� su contrato al finalizar aqu閘la, previo aviso de 10 d韆s y abono de una semana en concepto de indemnizaci髇.
• 3. Contrato de interinidad: Es el que se admite de un modo temporal para sustituir a una persona trabajadora fija o eventual que se halle ausente por causa de enfermedad, accidente, excedencia forzosa, etc. La duraci髇 de la relaci髇 jur韉ico-laboral de interinidad ser� la que exijan las circunstancias que motiven su nombramiento y, cumplidas las estipulaciones contractuales, el contrato terminar� previo aviso, como m韓imo, de diez d韆s o, en su defecto, con el abono de la indemnizaci髇 de un mes.
• 4. Contrato eventual: Es el que se realiza para atenciones de duraci髇 limitada, extingui閚dose la relaci髇 laboral cuando cese la causa que motiv� su admisi髇 y su duraci髇 ser� de un m醲imo de 12 meses en un per韔do de 18. El contrato necesariamente se formalizar� por escrito y triplicado y finalizar� por el mero transcurso del t閞mino del mismo.
• 5. Contrato de obra o servicio determinado: Los trabajos de estiba o desestiba de mercanc韆s, de campa馻s, de productos de alimentaci髇 y el movimiento de mercanc韆s con destino al tr醘ico nacional o internacional, son tareas con sustantividad propia que pueden cubrirse con contratos de obra o servicio determinado.
• 6. Contratos para la formaci髇 y en pr醕ticas.
  • 6.1 Contrato en pr醕ticas. El contrato de trabajo en pr醕ticas podr� concertarse con las personas que estuvieran en posesi髇 de t韙ulo universitario o de formaci髇 profesional de grado medio o superior o t韙ulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Org醤ica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci髇 Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco a駉s, o de siete a駉s cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminaci髇 de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
    • a) El puesto de trabajo deber� permitir la obtenci髇 de la pr醕tica profesional adecuada al nivel de estudios o de formaci髇 cursados. Mediante convenio colectivo de 醡bito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de 醡bito inferior, se podr醤 determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categor韆s profesionales objeto de este contrato.
    • b) La duraci髇 del contrato no podr� ser inferior a seis meses ni exceder de dos a駉s.

      Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpir醤 el c髆puto de la duraci髇 del contrato.

    • c) Ninguna persona trabajadora podr� estar contratada en pr醕ticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos a駉s en virtud de la misma titulaci髇 o certificado de profesionalidad.

      Tampoco se podr� estar contratada en pr醕ticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos a駉s, aunque se trate de distinta titulaci髇 o distinto certificado de profesionalidad.

      A los efectos de este art韈ulo, los t韙ulos de grado, m醩ter y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerar醤 la misma titulaci髇, salvo que al ser contratada por primera vez mediante un contrato en pr醕ticas la persona contratada estuviera ya en posesi髇 del t韙ulo superior de que se trate.

    • d) El per韔do de prueba no podr� ser superior a un mes para los contratos en pr醕ticas celebrados con aquellas personas que est閚 en posesi髇 de t韙ulo de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en pr醕ticas celebrados con personas que est醤 en posesi髇 de t韙ulo de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.
    • e) La retribuci髇 no ser� inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo a駉 de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para una persona trabajadora que desempe馿 el mismo o equivalente puesto de trabajo.
    • f) Si al t閞mino del contrato la persona continuase en la empresa no podr� concertarse un nuevo per韔do de prueba, comput醤dose la duraci髇 de las pr醕ticas a efecto de antig黣dad en la empresa.
  • 6.2 El contrato para la formaci髇 y el aprendizaje.

    El contrato para la formaci髇 y el aprendizaje tendr� por objeto la cualificaci髇 profesional de las personas trabajadoras en un r間imen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formaci髇 profesional para el empleo o del sistema educativo.

    El contrato para la formaci髇 y el aprendizaje se regir� por las siguientes reglas:

    • a) Se podr� celebrar con personas cuya edad quedar� determinada por la legislaci髇 aplicable en cada momento, que carezcan de la cualificaci髇 profesional reconocida por el sistema de formaci髇 profesional para el empleo o del sistema educativo requerido para concertar un contrato en pr醕ticas. Se podr醤 acoger a esta modalidad contractual quienes cursen formaci髇 profesional del sistema educativo.

      El l韒ite m醲imo de edad no ser� de aplicaci髇 cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situaci髇 de exclusi髇 social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulaci髇 del r間imen de las empresas de inserci髇, o norma que la sustituya, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserci髇 que est閚 cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.

    • b) La duraci髇 m韓ima del contrato ser� de seis meses y la m醲ima de dos a駉s.

      En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci髇 inferior a la m醲ima legal o convencionalmente establecida, podr� prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duraci髇 de cada pr髍roga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder de dicha duraci髇 m醲ima.

      Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpir醤 el c髆puto de la duraci髇 del contrato.

    • c) Expirada la duraci髇 del contrato para la formaci髇 y el aprendizaje, no podr� ser contratada la misma persona bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formaci髇 inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtenci髇 de distinta cualificaci髇 profesional.

      No se podr醤 celebrar contratos para la formaci髇 y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempe馻do con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

    • d) La persona contratada deber� recibir la formaci髇 inherente al contrato para la formaci髇 y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposici髇 adicional quinta de la Ley Org醤ica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci髇 Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, tambi閚 podr� recibir dicha formaci髇 en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados las personas adecuadas a los efectos de la acreditaci髇 de la competencia o cualificaci髇 profesional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realizaci髇 de periodos de formaci髇 complementarios en los centros de la red mencionada.

      La actividad laboral desempe馻da en la empresa deber� estar relacionada con las actividades formativas. La impartici髇 de esta formaci髇 deber� justificarse a la finalizaci髇 del contrato.

      El sistema de impartici髇 y las caracter韘ticas de la formaci髇 de las personas trabajadoras en los centros formativos y en las empresas, as� como su reconocimiento, en un r間imen de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayor relaci髇 entre 閟ta y la formaci髇 y el aprendizaje, se acomodar� a lo establecido en las normas de aplicaci髇 y en los acuerdos interconfederales sobre la materia. Las actividades formativas podr醤 incluir formaci髇 complementaria no referida al Cat醠ogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de la persona trabajadora como de las empresas.

      En igual sentido los aspectos relacionados con la financiaci髇 de la actividad formativa se acomodar醤 a las normas de aplicaci髇 o a la financiaci髇 por la propia empresa.

    • e) La cualificaci髇 o competencia profesional adquirida a trav閟 del contrato para la formaci髇 y el aprendizaje ser� objeto de acreditaci髇 en los t閞minos previstos en la Ley Org醤ica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci髇 Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulaci髇, la persona trabajadora podr� solicitar de la Administraci髇 p鷅lica competente la expedici髇 del correspondiente certificado de profesionalidad, t韙ulo de formaci髇 profesional o, en su caso, acreditaci髇 parcial acumulable.
    • f) El tiempo de trabajo efectivo, que habr� de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podr� ser superior al 75 por ciento, durante el primer a駉, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercer a駉, de la jornada m醲ima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada m醲ima legal. No podr醤 realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el art韈ulo 35.3. Tampoco podr醤 realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
    • g) La retribuci髇 para la formaci髇 y el aprendizaje se fijar� en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo tomando como base al salario m韓imo interprofesional.
    • h) Si al t閞mino del contrato la persona contratada continuase en la empresa no podr� concertarse un nuevo per韔do de prueba, comput醤dose la duraci髇 del contrato en formaci髇 a efecto de antig黣dad en la empresa.

Art韈ulo 11 Contrato a tiempo parcial

1. El contrato de trabajo se entender� celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestaci髇 de servicios durante un n鷐ero de horas al d韆, a la semana, al mes o al a駉, inferior a la jornada de trabajo de una persona trabajadora a tiempo completo comparable.

A efectos de lo dispuesto en el p醨rafo anterior, se entender� por 玴ersona trabajadora a tiempo completo comparable� a una persona trabajadora a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo id閚tico o similar. Si en la empresa no hubiera ninguna comparable a tiempo completo, se considerar� la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo.

2. El contrato a tiempo parcial podr� concertarse por tiempo indefinido o por duraci髇 determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilizaci髇 de esta modalidad de contrataci髇, excepto en el contrato para la formaci髇.

3. Sin perjuicio de lo se馻lado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se entender� celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y peri骴icos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

4. El contrato a tiempo parcial se regir� por las siguientes reglas:

• a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 8.2 de la LET, se deber� formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deber醤 figurar el n鷐ero de horas ordinarias de trabajo al d韆, a la semana, al mes o al a駉 contratadas, as� como el modo de su distribuci髇 seg鷑 lo previsto en convenio colectivo, lo que incluye la jornada irregular.

  De no observarse estas exigencias, el contrato se presumir� celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el car醕ter parcial de los servicios.

• b) Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecuci髇 de una jornada diaria inferior a la de la plantilla a tiempo completo y 閟ta se realice de forma partida, s髄o ser� posible efectuar una interrupci髇 en dicha jornada diaria.
• c) La plantilla a tiempo parcial no podr醤 realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el art韈ulo 35.3.

  La realizaci髇 de horas complementarias se regir� por lo dispuesto en el apartado 5 de este art韈ulo.

  En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podr� exceder del l韒ite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 de este art韈ulo.

• d) La plantilla a tiempo parcial tendr醤 los mismos derechos que la de a tiempo completo. Cuando corresponda en atenci髇 a su naturaleza, tales derechos ser醤 reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en este convenio colectivo de manera proporcional, en funci髇 del tiempo trabajado.
• e) La conversi髇 de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendr� siempre car醕ter voluntario para la persona y no se podr� imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el art韈ulo 41.1.a). Esta no podr� ser despedido ni sufrir ning鷑 otro tipo de sanci髇 o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversi髇, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los art韈ulos 51 y 52.c) de esta Ley, puedan adoptarse por causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇.

  A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, la Empresa deber� informar a la plantilla de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aqu閘los puedan formular solicitudes de conversi髇 voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los de la plantilla a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo.

  Con car醕ter general, las solicitudes a que se refiere el p醨rafo anterior deber醤 ser tomadas en consideraci髇, en la medida de lo posible, por la Empresa. La denegaci髇 de la solicitud deber� ser notificada por escrito y de manera motivada.

• f) La plantilla a tiempo parcial tendr醤 acceso efectivo a la formaci髇 profesional continua, a fin de favorecer su progresi髇 y movilidad profesionales, en proporci髇 a su trabajo ya las condiciones objetivas que as� lo determinen.

5. Se consideran horas complementarias las realizadas como adici髇 a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:

• a) La Empresa s髄o podr� exigir la realizaci髇 de horas complementarias cuando as� lo hubiera pactado expresamente con la persona trabajadora. El pacto sobre horas complementarias podr� acordarse en el momento de la celebraci髇 del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituir�, en todo caso, un pacto espec韋ico respecto al contrato. El pacto se formalizar� necesariamente por escrito.
• b) S髄o se podr� formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en c髆puto anual.
• c) El pacto de horas complementarias deber� recoger el n鷐ero de horas complementarias cuya realizaci髇 podr� ser requerida por la Empresa.

  El n鷐ero de horas complementarias pactadas no podr� exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato ni ser inferior al 30 por 100. Las Empresas en las que el uso de las ETTs no supere el 25% de las horas trimestrales a jornada completa podr醤 realizar un n鷐ero de horas complementarias hasta el 60% y en aquellas otras en las que se utilicen las ETTs por encima del 25% de las horas trimestrales a jornada completa solo podr醤 usar las horas complementarias hasta el 30%

• d) La persona trabajadora deber� conocer el d韆 y la hora de realizaci髇 de las horas complementarias pactadas con un preaviso m韓imo de tres d韆s, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.
• e) El pacto de horas complementarias podr� quedar sin efecto por renuncia de la persona trabajadora, mediante un preaviso de quince d韆s, una vez cumplido un a駉 desde su celebraci髇, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
  • – La atenci髇 de las responsabilidades familiares enunciadas en el art韈ulo 37.6 de la LET.
  • – Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
  • – Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
• f) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realizaci髇 de las mismas estar醤 sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa de la persona trabajadora a la realizaci髇 de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituir� conducta laboral sancionable.
• g) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duraci髇 indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en c髆puto anual, la Empresa podr�, en cualquier momento, ofrecer la realizaci髇 de horas complementarias de aceptaci髇 voluntaria, cuyo n鷐ero no podr� superar el 30 por 100 de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa a la realizaci髇 de estas horas no constituir� conducta laboral sancionable.

  Estas horas complementarias no se computar醤 a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas que se establecen en la letra c).

• h) La jornada de la plantilla a tiempo parcial se registrar� d韆 a d韆 y se totalizar� mensualmente, entregando copia junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5.

  La Empresa deber� conservar los res鷐enes mensuales de los registros de jornada durante un periodo m韓imo de cuatro a駉s.

  En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumir� celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el car醕ter parcial de los servicios.

• i) La realizaci髇 de horas complementarias habr� de respetar, en todo caso, los l韒ites en materia de jornada y descansos establecidos en los art韈ulos 34, apartados 3 y 4; 36.1 y 37.1, de la LET.
• j) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuir醤 como ordinarias, comput醤dose a efectos de bases de cotizaci髇 a la Seguridad Social y per韔dos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el n鷐ero y retribuci髇 de las horas complementarias realizadas se deber� recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotizaci髇 a la Seguridad Social.

Art韈ulo 12 Contrato de relevo

Para que se pueda acceder a la jubilaci髇 parcial, en los t閞minos establecidos en la ley aplicable deber� acordar con su empresa una reducci髇 de jornada y de salario de entre un m韓imo del 25 por 100 y un m醲imo del 50 por 100, conforme a lo dispuesto en la misma, y la empresa deber� concertar simult醤eamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por la persona que se jubila parcialmente. Tambi閚 se podr� concertar el contrato de relevo para sustituir a quienes se jubilen parcialmente despu閟 de haber cumplido la edad establecida en la ley vigente

La reducci髇 de jornada y de salario podr� alcanzar el 75 por 100 cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duraci髇 indefinida, siempre que cumpla los requisitos establecidos en la ley vigente.

La ejecuci髇 de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribuci髇 ser醤 compatibles con la pensi髇 que la Seguridad Social reconozca en concepto de jubilaci髇 parcial.

La relaci髇 laboral se extinguir� al producirse la jubilaci髇 total de las personas trabajadoras.

El contrato de relevo se ajustar� a las siguientes reglas:

• a) Se celebrar� con una persona en situaci髇 de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duraci髇 determinada.
• b) Salvo en el supuesto previsto en el p醨rafo segundo del apartado 6 del art韈ulo 12 del ET, la duraci髇 del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilaci髇 parcial tendr� que ser indefinida o, como m韓imo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad establecida en el apartado 1 del art韈ulo 166 de la Ley General de la Seguridad Social o, transitoriamente, las edades previstas en la disposici髇 transitoria vig閟ima. Si, al cumplir dicha edad, la persona jubilada parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duraci髇 determinada podr� prorrogarse mediante acuerdo con las partes por per韔dos anuales, extingui閚dose en todo caso al finalizar el per韔do correspondiente al a駉 en el que se produzca la jubilaci髇 total de la persona relevada.

  En el supuesto previsto en el p醨rafo segundo del apartado 6, el contrato de relevo deber� alcanzar al menos una duraci髇 igual al resultado de sumar dos a駉s al tiempo que le falte la persona sustituida para alcanzar la edad de jubilaci髇 a que se refiere el art韈ulo 215 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de Octubre, TR de la LGSS. En el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar la duraci髇 m韓ima indicada, la Empresa estar� obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos t閞minos del extinguido, por el tiempo restante.

  En el caso de la persona jubilada parcialmente despu閟 de haber cumplido la edad prevista en el TR de la LGSS, la duraci髇 del contrato de relevo que podr� celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podr� ser indefinida o anual. En este segundo supuesto, el contrato se prorrogar� autom醫icamente por per韔dos anuales, extingui閚dose en todo caso al finalizar el per韔do correspondiente al a駉 en que se produzca la jubilaci髇 total de la persona relevada.

• c) Salvo en el supuesto previsto en el p醨rafo segundo del apartado 6, el contrato de relevo podr� celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duraci髇 de la jornada deber� ser, como m韓imo, igual a la reducci髇 de jornada acordada por la sustituida. El horario de trabajo de la relevista podr� completar el de la persona sustituida o simultanearse con ella.
• d) El puesto de trabajo de la persona relevista podr� ser el mismo de la persona sustituida. En todo caso, deber� existir una correspondencia entre las bases de cotizaci髇 de ambos, en los t閞minos previstos en el TR de la LGSS.

Art韈ulo 13 Trabajo a distancia

1. Tendr� la consideraci髇 de trabajo a distancia aqu閘 en que la prestaci髇 de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio de la persona contratada o en el lugar libremente elegido por 閟ta, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizar� por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le ser醤 de aplicaci髇 las reglas contenidas en el art韈ulo 8.4 de la LET para la copia b醩ica del contrato de trabajo.

3. Las personas trabajadoras a distancia tendr醤 los mismos derechos que las que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aqu閘las que sean inherentes a la realizaci髇 de la prestaci髇 laboral en el mismo de manera presencial. En especial, tendr� derecho a percibir, como m韓imo, la retribuci髇 total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

La Empresa deber� establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo a la formaci髇 profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoci髇 profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoci髇, deber� informarles de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

4. Tienen derecho a una adecuada protecci髇 en materia de seguridad y salud resultando de aplicaci髇, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.

5. Podr醤 ejercer los derechos de representaci髇 colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos deber醤 estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.

6. Las Empresas notificar醤 a la RLT las contrataciones que se realicen por las mismas, as� como sus condiciones.

Art韈ulo 14 Ingresos

El ingreso se ajustar� a las normas legales y especiales sobre colocaci髇, como se establece en el art韈ulo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Tendr� derecho preferente para el ingreso, en igualdad de m閞itos, las persona que haya prestado servicios en la Empresa por cualquiera de las modalidades de contrataci髇 temporal. En cada Empresa, la Direcci髇 determinar� las pruebas selectivas a realizar para el ingreso y la documentaci髇 a aportar, dando cuenta a la RLT. Los puestos a cubrir, as� como las condiciones que se deban reunir, ser醤 dados a conocer a la plantilla de la Empresa.

Art韈ulo 15 Provisi髇 de vacantes, ascensos y per韔dos de prueba

Toda la plantilla de la Empresa tendr�, en igualdad de condiciones, preferencia para cubrir las vacantes de plazas de superior categor韆 que en aquellas puedan producirse, salvo las vacantes del personal t閏nico, de jefatura administrativa y de personal encargados que se cubrir醤 libremente por la direcci髇 de la Empresa.

Los ascensos regir醤, para todas las categor韆s y en igualdad de condiciones, con los siguientes criterios:

• a) Por las reglas generales de existencia de vacantes, por raz髇 de antig黣dad, pruebas de aptitud y concurso de las categor韆s inferiores, conjuntamente considerados dichos conceptos.
• b) La RLT estudiar�, conjuntamente con la Empresa, sobre las reclamaciones a que hubiere lugar.

De no mediar acuerdo, resolver� la Jurisdicci髇 Laboral.

Los per韔dos de prueba del personal ser醤 los siguientes:

• 1. Personal no cualificado, dos semanas.
• 2. Personal cualificado, un mes.
• 3. Personal Administrativos, tres meses.
• 4. Personal T閏nicos, seis meses.

Art韈ulo 16 La organizaci髇 del trabajo

La organizaci髇 del trabajo es facultad exclusiva de la Direcci髇 de la Empresa, y la persona trabajadora estar� obligada a realizar el trabajo convenido bajo la direcci髇 la Empresa o persona en quien esta esta delegue, de conformidad con lo establecido en el art韈ulo 20 del Estatuto de los Trabajadores y dem醩 disposiciones concordantes.

La organizaci髇 del trabajo tiene por objeto que la Empresa alcance un nivel adecuado de productividad, basado en la utilizaci髇 髉tima de los recursos humanos y materiales. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Personal de direcci髇 y plantilla. Sin merma de la facultad aludida en el p醨rafo primero, los RLT tendr醤 funciones de orientaci髇, propuesta y emisi髇 de informes en lo relacionado con la organizaci髇 y racionalizaci髇 del trabajo, de conformidad con la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 17 Aumento por a駉s de servicio

Si bien el concepto de antig黣dad desapareci� desde el 1 de enero de 2.002, la cantidad consolidada al 31 de diciembre del a駉 2001 tiene el car醕ter de plus 玜d personam� que no puede ser objeto de compensaci髇 o absorci髇 con ninguna otra de las retribuciones del convenio colectivo y cada a駉 ha de tener la misma revisi髇 que tenga el salario base del convenio colectivo.

Art韈ulo 18 Complementos de puesto de trabajo

1. Plus de trabajo penoso en f醔ricas de hielo. Las personas que como habitual funci髇 trabajen m醩 de dos horas diarias en puestos excepcionalmente penosos percibir� un complemento del 10 por ciento del salario base de este Convenio, por d韆 de trabajo en dichas condiciones. La determinaci髇 de dichas circunstancias de penosidad en f醔ricas de hielo se realizar� mediante resoluci髇 de la Jurisdicci髇 Laboral.

2. Plus de trabajo penoso en c醡aras frigor韋icas de congelaci髇. Las personas que por habitual funci髇, continua o discontinua, trabaje en t鷑eles o c醡aras de congelaci髇, soportando temperaturas de la banda de congelaci髇 de -18 grados C� o inferiores, percibir� un complemento del 20 por ciento del salario base de 閟te Convenio, por el tiempo trabajado en dichas condiciones. Se entender� devengado el plus penoso en congelaci髇 a鷑 cuando la temperatura de la banda de -18 grados C�, establecida para el almacenamiento de productos congelados, tenga oscilaciones producidas por manutenci髇 o apertura de puertas motivada por entrada o salida de mercanc韆s y cuando adem醩 estibe y cargue manualmente los productos congelados desde la c醡ara de congelaci髇 al veh韈ulo.

3. Plus de refrigerado. Las personas que a jornada completa prestan sus servicios en las salas de recepci髇, elaboraci髇 y muelle, cuya banda de temperatura oscila entre los 0� y los 14� percibir醤 un plus en cuant韆 anual de 257, 262 y 267 euros para cada uno de los a駉s 2018, 2019 y 2020, respectivamente, prorrateados en doce mensualidades de igual cuant韆. La plantilla a tiempo parcial, lo percibir醤 en proporci髇 al tiempo trabajado. Este plus no es compatible con los otros pluses de fr韔 en f醔ricas de hielo ni en c醡aras frigor韋icas.

4. En ning鷑 caso el plus de penosidad en fabricaci髇 de hielo ser� compatible con el plus penoso en c醡aras frigor韋icas de congelaci髇, ni con el plus de refrigerado a鷑 cuando la empresa tenga doble actividad. En el supuesto de que en un mismo mes una persona preste sus servicios en fabricaci髇 de hielo y en c醡aras frigor韋icas de congelaci髇 o de refrigerado, en las referidas condiciones de penosidad, dicha persona elegir� el importe de uno de los pluses, el que le resulte m醩 beneficioso.

5. La determinaci髇 de otras circunstancias de penosidad en c醡aras frigor韋icas se realizar� mediante resoluci髇 de la Jurisdicci髇 Laboral.

6. Por la naturaleza funcional del plus de penosidad, tanto en c醡aras como en fabricaci髇 de hielo, 閟te dejar� de abonarse en todos los casos, cuando desaparezcan las circunstancias causantes y se dote a la persona de las medidas de protecci髇 individual que eviten el riesgo, o deje de trabajarse en esas condiciones. Se entender醤 como medidas que eviten el riesgo las que supongan no sufrir las bajas temperaturas de las c醡aras, como pueden ser cabinas climatizadas en las carretillas, dando por entendido que la ropa de abrigo no supone la eliminaci髇 de esta circunstancia.

Art韈ulo 19 Plus de nocturnidad

Cuando el trabajo se efect鷈 entre las 22,00 y las 6,00 horas, la remuneraci髇 ser� incrementada con un plus del 25 por ciento del salario base de este Convenio.

Art韈ulo 20 Gratificaciones extraordinarias

Se tendr� derecho a dos mensualidades en concepto de pagas extraordinarias, consistentes en el equivalente a treinta d韆s cada una de ellas del salario total de la tabla del Convenio, incrementado, en su caso, con la antig黣dad consolidada a que se refiere el art韈ulo 17 de este Convenio. Se abonar醤, respectivamente, el d韆 15 de los meses de julio y diciembre. De acuerdo con la empresa, estas gratificaciones se podr醤 abonar mensualmente, dividida en dozavas partes.

Art韈ulo 21 Participaci髇 en beneficios

Se establece en concepto de participaci髇 de beneficios, hasta tanto se legisle con car醕ter general sobre la materia, una gratificaci髇 consistente en treinta d韆s de salario total de la tabla del Convenio m醩, en su caso, con la antig黣dad consolidada a que se refiere el art韈ulo 17 de este Convenio, abonable durante el primer cuatrimestre del a駉 siguiente a su devengo. De acuerdo con la Empresa, esta gratificaci髇 se podr� abonar mensualmente, dividida en dozavas partes.

Art韈ulo 22

Al personal que hubiere ingresado en el transcurso del a駉 o que cesare durante el mismo, se le abonar醤 las dos gratificaciones extraordinarias de julio y diciembre y la paga de beneficios prorrateando su importe por dozavas partes en relaci髇 al tiempo transcurrido desde la fecha de su ingreso, para los primeros, o desde la 鷏tima paga devengada, para los segundos, para lo cual la fracci髇 de mes se computar� como unidad completa.

Art韈ulo 23 Trabajos a incentivaci髇, prima, tarea o producci髇 por cantidad de trabajo

1. Trabajos a incentivaci髇 individual o plural: A fin de facilitar la participaci髇 de la plantilla en los resultados de la empresa, 閟ta podr� de modo individual o plural implantar, modificar y suprimir sistemas de trabajo con retribuci髇 variable individual o plural, adicional a los salarios fijados de en este convenio, en funci髇 de la consecuci髇 de objetivos establecidos en diferentes 髍denes (resultados econ髆icos, de producci髇, de mercado, de calidad, de seguridad incluido el 韓dice de accidentes de trabajo, de registros medioambientales, etc.) con consulta a e informe a la RLT.

Estos objetivos deber醤 ser medibles, cuantificables y alcanzables y se facilitar� un seguimiento regular por parte de la RLT.

Las cuant韆s destinadas a estos salarios variables se establecer醤 anualmente en funci髇 de unos objetivos definidos.

A efectos de la interpretaci髇 del presente apartado, tendr醤 car醕ter individual o plural y no colectivo, las retribuciones variables en funci髇 de objetivos y/o resultados de la empresa que se fijen individualmente a cada persona o aquellas que, fijadas para un grupo de personas, ya sea por Divisi髇, Departamento o Secci髇, su percepci髇 o abono se hace depender de criterios individualizados como por ejemplo, el cumplimiento de objetivos personales, el rendimiento individual, el grado de responsabilidad individual en la consecuci髇 de objetivos individuales o colectivos, as� como la realizaci髇 de funciones o tareas asignadas a t韙ulo individual; todo ello salvo aquellas a las que pudiera corresponder un Complemento de Puesto de Trabajo o la retribuci髇 correspondiente a la realizaci髇 de actividad de un Grupo Profesional superior que tienen su propio tratamiento.

No tendr醤 por consiguiente car醕ter plural, sino colectivo, las retribuciones variables asignadas a un grupo, independientemente de su n鷐ero, cuando su percepci髇 depende 鷑icamente de los objetivos fijados globalmente para el grupo en su conjunto.

2. Trabajos a prima.

Corresponde a la Direcci髇 de la Empresa, de acuerdo con la RLT, determinar los rendimientos, tom醤dose como medida de actividad m韓ima exigible la que desarrolla una persona medio entregada a su trabajo, sin el est韒ulo de una remuneraci髇 por incentivo, ritmo que puede mantener d韆 tras d韆, f醕ilmente, sin que exija esfuerzo superior al normal, debiendo ser su rendimiento el que corresponde a 60 pun tos Bedaux/hora o 100 puntos de la comisi髇 nacional de productividad o sus equivalentes en otros sistemas. En caso de conformidad entre ambas partes, los rendimientos se aplicar醤 de inmediato. Para el supuesto de disconformidad, la RLT deber� manifestar, necesariamente, su oposici髇 en el t閞mino de cuatro d韆s laborables, a contar desde la notificaci髇 de los nuevos rendimientos. Si persistiera la disconformidad transcurridos siete d韆s laborables, las partes en un nuevo t閞mino de otros cinco d韆s laborables acudir醤 a la Jurisdicci髇 Laboral, que resolver� lo que proceda.

Los valores establecidos s髄o podr醤 ser modificados cuando concurra alguno de los casos siguientes:

• 1. Mecanizaci髇.
• 2. Mejora de instalaciones que faciliten la realizaci髇 de los trabajos.
• 3. Cuando el trabajo sea de primera serie fijando un valor provisional en tanto no se fijare m醩 tarde el definitivo.
• 4. Cambios del m閠odo operatorio, distintos de los descritos en el sistema anterior de trabajo.
• 5. Cuando exista error de c醠culo. Entre otros casos, se supondr� que se dan las circunstancias 4 y 5 cuando sin detrimento de la calidad exigida, el 75 % de a plantilla que realicen un trabajo determinado, alcancen en dicho trabajo, durante un mes, una actividad igual o superior al rendimiento 髉timo, cualquiera que sea el sistema de productividad que se utilice.

3. Trabajos a producci髇 por cantidad de trabajo: La modalidad de trabajo a producci髇 por mayor cantidad de trabajo como variante de valorar por unidad de obra los sistemas m醩 cient韋icos de valoraci髇 por punto, ser� retribuida en base a que una persona laboriosa y con un esfuerzo normal en el desarrollo de su trabajo, obtenga por lo menos, un salario superior en un 25 % al salario fijado para la categor韆 profesional a que pertenezca.

4. Trabajos a tarea: Para el establecimiento de trabajo a tarea, se tendr醤 en cuenta los rendimientos normales de cada profesi髇 y especialidad. Cuando concluya su tarea antes de la terminaci髇 de la jornada, se dar� por terminada la misma, o bien a elecci髇 de la Empresa, deber� completarse la jornada, en cuyo caso el tiempo invertido sobre el de su tarea, le ser� abonado con los valores establecidos en el Convenio para las horas extraordinarias, y sin que dicho tiempo se compute como horas extraordinarias para los l韒ites m醲imos que se馻lan las disposiciones legales o convencionales en esta materia.

5. Tanto el trabajo a destajo como a tarea, caso de discrepancia en cuanto a la tarifa del destajo o al tiempo de tarea, se seguir� la norma del apartado 1 anterior.

6. Suspensi髇 del sistema: La Empresa podr� suspender la aplicaci髇 de cualquiera de los anteriores sistemas, total o parcialmente, cuando se den circunstancias de alteraci髇 del proceso productivo o incumplimiento de los m閠odos de trabajo establecidos. Dar� cuenta inmediatamente a la Jurisdicci髇 Laboral. Cuando se proceda a la suspensi髇 de los trabajos remunerados bajo el sistema de primas a la producci髇 por causas que, previa determinaci髇 con el/la representante de los trabajadores de la secci髇 o departamento afectados, fuera imputable a la empresa, 閟ta vendr� obligada a satisfacer a la plantilla afectada la remuneraci髇 correspondiente a su rendimiento habitual (media 30 鷏timos d韆s naturales) en el trabajo suspendido. No ser醤 causas imputables a la empresa, entre otras, la falta de trabajo, carencia de primeras materias, aver韆s en maquinarias o instalaciones y falta de energ韆.

Art韈ulo 24 Pago del salario

El abono del salario se har� en las fechas y por cualquiera de los medios habituales de pago. Cuando se opte por efectuar el pago mediante transferencia bancaria, el abono en cuenta corriente o libreta se producir� en la fecha habitual de pago.

El/la trabajador/a podr醤 solicitar anticipos a cuenta del salario devengado.

Art韈ulo 25 Jornada de trabajo

1. Duraci髇: La jornada efectiva de trabajo ser� de 1772 horas anuales.

2. Organizaci髇 y distribuci髇: Anualmente, la empresa elaborar� un calendario de trabajo con una distribuci髇 horaria b醩ica exponiendo un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro y dar� cuenta a los/las Delegados/as de Personal o al Comit� de Empresa. La distribuci髇 inicial podr� ser irregular en atenci髇 a razones econ髆icas, organizativas, t閏nicas o productivas. En todo caso la distribuci髇 de la jornada deber� respetar los siguientes l韒ites: Diez horas ordinarias diarias; doce horas de descanso diario ininterrumpido; d韆 y medio de descanso semanal; tantos d韆s festivos anuales como se establezcan por la ley; y treinta d韆s naturales anuales de vacaciones. No se considerar醤 modificaciones sustanciales aquellas que comporten, vigente la distribuci髇 anual de la jornada, un aumento o disminuci髇 de la jornada diaria de 2 horas sobre la distribuci髇 horaria b醩ica, si bien, la empresa deber� avisar a la persona afectada con la antelaci髇 que marque en cada momento la ley en vigor para la modificaci髇 no sustancial de su jornada y horario y establecerlo con el/la Delegado/a de Personal o Comit� de Empresa. En todo caso se respetar� la distribuci髇 de la jornada que est� establecida en los contratos individuales de trabajo. Si de esta distribuci髇 resultase una cantidad superior a 1772 en c髆puto anual el exceso ser� compensado al trabajador/a con d韆s libres computando ocho horas para cada d韆 libre a fin de acumularlas para su disfrute en d韆s completos dentro del trimestre siguiente a la variaci髇, salvo pacto en contrario.

3. Trabajos en domingos y festivos: Las funciones y trabajos que hayan de desarrollarse en domingos y festivos o durante todo el d韆 se realizar醤 mediante turnos rotativos, comput醤dose por per韔dos de cuatro semanas y los descansos se disfrutar醤 en d韆s laborales, en su caso. En caso excepcional de que alguna semana no pudiera concederse el descanso correspondiente, 閟te ser� disfrutado en el transcurso de los catorce d韆s siguientes. Las horas trabajadas en el citado descanso se incrementar醤 en un 75 %.

4. Jornada continuada: Cuando la jornada de trabajo se realice en forma continuada, los/las trabajadores/as disfrutar醤 de veinte minutos de descanso, retribuidos y no recuperables, permaneciendo en el recinto de la factor韆. No obstante lo anterior, las empresas podr醤 mantener el descanso de media hora a fin de atender necesidades de manutenci髇, pero en estos supuestos s髄o se considerar醤 como tiempo de trabajo efectivo dichos veinte minutos. No obstante, este precepto no podr� ser considerado como condici髇 m醩 beneficiosa, derecho adquirido o compromiso entre partes que opere autom醫icamente en el caso de reducci髇, legal o convencional, de la jornada de trabajo, sino que las partes interesadas y legitimadas en este Convenio Colectivo deber醤 renegociar el tiempo de descanso y su consideraci髇 como de trabajo efectivo, en su caso.

5. Jornada de frigor韋icos: Para el personal que trabaje en c醡aras frigor韋icas, se distinguir醤 los siguientes casos:

• a) La jornada en c醡aras de cero hasta cinco grados bajo cero, ser� normal. Por cada tres horas de trabajo ininterrumpido en el interior de las c醡aras, se le conceder� un descanso de recuperaci髇 de diez minutos.
• b) En c醡aras de seis grados bajo cero a diecisiete grados bajo cero, la permanencia en el interior de las mismas ser� de seis horas. Por cada hora de trabajo ininterrumpido en el interior de las c醡aras, se le conceder� un descanso de recuperaci髇 de quince minutos. Completar� la jornada normal en trabajo a realizar en el exterior de las c醡aras.
• c) En c醡aras que hayan de estar a dieciocho grados bajo cero o inferiores con una oscilaci髇 de m醩 o menos 3 grados, la permanencia en el interior de las mismas ser� de seis horas. Por cada cuarenta y cinco minutos de trabajo ininterrumpido en el interior de las c醡aras, se le conceder� un descanso de recuperaci髇 de quince minutos. Completar� la jornada normal en trabajo a realizar en el exterior de las c醡aras. Se les dotara de las prendas de protecci髇 necesarias en proporci髇 a las temperaturas que deban de soportar. Los descansos para recuperarse de los cambios bruscos de temperatura, tras el trabajo ininterrumpido en las c醡aras frigor韋icas y atendiendo al tipo de ropa utilizada, se realizar� de acuerdo con las indicaciones establecidas en las acciones sectoriales de prevenci髇 de riesgos laborales. En cuanto a la permanencia en c醡aras y descanso de recuperaci髇 de c醡aras en las empresas que vinieran realizando otros tiempos m醩 favorables, estos ser醤 respetados.

Art韈ulo 26 Horas extraordinarias

Ante la grave situaci髇 de paro existente, y con objeto de facilitar el empleo, quedan suprimidas las horas extraordinarias habituales. Se except鷄n de la norma anterior:

• a) Las horas extraordinarias exigidas por la reparaci髇 de siniestros u otros da駉s extraordinarios y urgentes, as� como los casos de riesgo de p閞dida de materias primas y terminaci髇 de tareas de carga y descarga de productos perecederos, en este caso, igualmente por causa extraordinaria no habitual, con un tope m醲imo de una hora diaria, ser醤 de obligada realizaci髇.
• b) Las horas extraordinarias que tengan su causa en pedidos o per韔dos punta de producci髇, ausencias imprevistas, cambios de turnos y otras circunstancias de car醕ter estructural derivadas de la naturaleza perecedera de las materias que se tratan, as� como el suministro de hielo a los barcos pesqueros, se mantendr醤 siempre que no quepa la utilizaci髇 de las distintas modalidades de contrataci髇 temporal o parcial previstas en las disposiciones generales.

La Direcci髇 de la Empresa informar� mensualmente a la RLT y Delegados Sindicales sobre el n鷐ero de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribuci髇 por secciones. Asimismo, en funci髇 de esta informaci髇 y de los criterios anteriormente se馻lados, la Empresa y la RLT determinar醤 el car醕ter y naturaleza de las horas extraordinarias.

En cuanto al valor y m骴ulo del c醠culo se estar� a las disposiciones legales vigentes o a los pactos de Empresa en su caso. En aclaraci髇 del concepto de hora estructural que contiene el A.I., ser醤 consideradas como tales: las exigidas para la reparaci髇 de siniestros u otros da駉s extraordinarios; las necesarias a realizar ante un riesgo de p閞dida de materias primas; y las necesarias para atender a per韔dos punta de producci髇.

Art韈ulo 27 Vacaciones

Las vacaciones para la plantilla, sin distinci髇 de categor韆s, ser醤 de treinta d韆s naturales o 22 d韆s laborables retribuidos y abonados sobre el salario promedio habitual de las retribuciones ordinarias del Convenio m醩 antig黣dad, en su caso.

El cuadro de distribuci髇 de las vacaciones se expondr� con una antelaci髇 de dos meses en los tablones de anuncios, para conocimiento de todo el personal.

La liquidaci髇 de las vacaciones se podr� efectuar para toda la plantilla antes del comienzo de las mismas.

La liquidaci髇 de las vacaciones no podr� ser compensada en met醠ico.

Los 30 d韆s de vacaciones anuales podr醤 disfrutarse de modo fraccionado. Una de las fracciones, de 15 d韆s, se disfrutar� en el per韔do comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre y el resto, de mutuo acuerdo, fuera del per韔do anteriormente citado, seg鷑 las necesidades productivas de las empresas y atendiendo a que, al menos una de las siguientes fracciones no sea inferior a 7 d韆s consecutivos, salvo acuerdo entre las partes.

En lo no dispuesto se estar� a lo establecido en la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 28 Licencias

1. El trabajador tendr� derecho, previa solicitud, a licencia con sueldo en cualquiera de los casos siguientes:

• a) Matrimonio, quince d韆s naturales.
• b) En caso de nacimiento de hijo/a o fallecimiento de c髇yuge e hijos/as; en caso de accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, del c髇yuge e hijos/as y enfermedad grave o fallecimiento del padre, madre, nietos/nietas, abuelos/as o hermanos/hermanas de uno u otro c髇yuge, de dos a cinco d韆s naturales, seg鷑 que el hecho que lo motivase se produzca en el lugar de la residencia del trabajador o en otro distinto.

  En el caso de nacimiento, accidente o enfermedad que necesite hospitalizaci髇 el disfrute de la licencia podr� ser realizado de forma no consecutiva siempre y cuando perdure el hecho que lo motiv�.

• c) Para dar cumplimiento a un deber de car醕ter p鷅lico formal impuesto por las Leyes y disposiciones vigentes, el tiempo necesario debidamente justificado por el trabajador ante la Empresa.
• d) Por motivo de traslado del domicilio habitual, dos d韆s naturales.
• e) En caso de matrimonio de hijo/a, padre/madre o hermano/a de uno u otro c髇yuge, un d韆.
• f) Dos d韆s al a駉 para asuntos propios. En este caso, el/la trabajador/a deber� comunicarlo a la empresa con una antelaci髇 de una semana. No podr� solicitarse un d韆 libre para asuntos propios que coincida con un puente, su d韆 anterior o posterior, en 閜oca de campa馻, con pedidos extraordinarios o con el solicitado por otros compa馿ros de la misma unidad de trabajo. El n鷐ero de licencias para asuntos propios no podr� exceder del 10% dentro de cada Grupo Profesional, siendo atendidas las solicitudes por riguroso orden de recepci髇 por quien deba concederlas. Esta licencia, que empez� a regir a partir del 1 de Enero del a駉 2.001, deber� renegociarse en el supuesto de reducci髇 legal o convencional de la jornada de trabajo.
• g) En cuanto a los derechos reconocidos a la mujer trabajadora, se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente.
• h) La persona trabajadora tendr� derecho hasta ocho horas anuales, que ser醤 retribuidas con el salario base y el plus de convenio, para asistir a consulta m閐ica propia para s� o para acompa馻r a familiares de primer grado de consanguinidad. Aqu閘la deber� entregar a la empresa el justificante de haber asistido a la consulta, en el que necesariamente deber� constar el d韆, la hora y el M閐ico que le atendi�. Esta disposici髇 tiene car醕ter obligacional, terminar� el 31 de diciembre de 2020 y las partes deber醤 evaluar cada uno de los a駉s 2018, 2019 y 2020 las condiciones en que se ha usado para, en caso de as� acordarlo, volver a reconocer esta licencia en las condiciones que se determinen a partir del 01-01-2021.

Las parejas de hecho, que est閚 acreditadas fehacientemente como tales, tendr醤 el derecho a las licencias descritas anteriormente.

Las personas trabajadoras que presten sus servicios en turno de noche podr醤 anticipar el inicio del permiso el d韆 anterior, previa comunicaci髇 a la empresa.

2. La persona trabajadora con al menos un a駉 de antig黣dad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formaci髇 profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco a駉s. El derecho se entender� cumplido en todo caso cuando 閟ta pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtenci髇 de la formaci髇 profesional para el empleo en el marco de un plan de formaci髇 desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociaci髇 colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podr� comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formaci髇 que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreci髇 del modo de disfrute del permiso se fijar� de mutuo acuerdo entre la persona afectada y Empresa.

3. Licencias sin sueldo: Podr醤 solicitar licencia sin sueldo con una duraci髇 m醲ima de hasta tres meses aquellas personas que, habiendo superado el per韔do de prueba, lleven al servicio de la Empresa m醩 de seis meses. Las Empresas resolver醤 favorablemente las solicitudes que en este sentido se formulen, salvo que la concesi髇 de licencias afectara gravemente al proceso productivo.

Para tener derecho a una nueva licencia deber醤 transcurrir, como m韓imo, dos a駉s completos desde la fecha de terminaci髇 de la anterior.

Art韈ulo 29 Excedencias

Las personas trabajadoras con un a駉 de servicio ininterrumpido podr醤 solicitar la excedencia voluntaria por un plazo superior a cuatro meses e inferior a cinco a駉s, no comput醤dose el tiempo que dure esta situaci髇 a ning鷑 efecto, y sin que en ning鷑 caso se pueda producir en los contratos de duraci髇 determinada.

Las peticiones de excedencias ser醤 resueltas conjuntamente por la Empresa y la RLT, en el plazo m醲imo de un mes, teniendo en cuenta las necesidades de trabajo.

La persona trabajadora que no solicite el reingreso con un preaviso de un mes antes de la terminaci髇 de su excedencia, causar� baja definitiva en la Empresa. Para acogerse a otra excedencia voluntaria deber� cubrir un nuevo per韔do de, al menos, cuatro a駉s de servicio efectivo en la Empresa.

Cuando la persona trabajadora lo solicite, el reingreso estar� condicionado a que haya vacante en su categor韆.

Si no existiese vacante en la categor韆 propia y s� en la inferior, el excedente podr� optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante en su categor韆, o, no reingresar hasta que se produzca dicha vacante.

En las excedencias forzosas y en cualesquiera otras, que puedan existir, tales como lactancia, guarda legal y v韈timas de violencia de g閚ero, se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 espec韋ica vigente, y expresamente en los art韈ulos 46 y 48 del Estatuto de los Trabajadores, as� como en las disposiciones que los complementen o modifiquen.

Art韈ulo 30 Traslados, cambios o permutas

Los traslados forzosos que impliquen cambio de residencia se efectuar醤 de conformidad con lo establecido en la ley.

En los supuestos de traslado forzoso, se percibir� el importe de los siguientes gastos:

Los de locomoci髇 de la persona trasladada y familiares que con 閘 convivan y dependan econ髆icamente de ella.

Los de transporte de mobiliario, ropa y enseres, y una indemnizaci髇 de dos meses de salario real que venga percibiendo en el momento del traslado.

Art韈ulo 31 Suplemento a la Seguridad Social

Las Empresas abonar醤, en los casos de accidente de trabajo, la cantidad complementaria sobre la indemnizaci髇 de la compa耥a aseguradora que sea precisa para que la persona accidentada perciba el salario total de su categor韆 profesional fijado en la tabla de salarios anexa, incrementado, en su caso, con los aumentos de antig黣dad o concepto que la sustituye a partir del 1 de enero de 2002. Si por la Compa耥a aseguradora se le acreditara al accidentado cantidad igual o superior a la anteriormente rese馻da, la Empresa quedar� relevada del pago de este complemento.

Art韈ulo 32 Prevenci髇 de Riesgos Laborales

La protecci髇 de la salud de las personas trabajadoras constituye un objetivo b醩ico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificaci髇 de una acci髇 preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tenga por fin la eliminaci髇 o reducci髇 de los riesgos en su origen, a partir de su evaluaci髇, adoptando las medidas necesarias, tanto en la correcci髇 de la situaci髇 existente como en la evoluci髇 t閏nica y organizativa de la empresa para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.

En cuantas materias afecten a seguridad e higiene en el trabajo, ser醤 de aplicaci髇 las disposiciones contenidas en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y dem醩 disposiciones concordantes, as� como las bases que se establecen en el anexo n鷐ero IV del presente Convenio.

La Comisi髇 Mixta estudiar� la revisi髇 de las materias que afecten a la prevenci髇 de riesgos laborales, tomando como principios y normas reguladoras los que se establecen en el anexo n鷐. IV del presente Convenio, que ser醤 objeto de actualizaci髇 y, en su caso, de incorporaci髇 al texto del Convenio colectivo en la forma y condiciones que dicha Comisi髇 determine.

Art韈ulo 33 Vestuario

Las Empresas proveer醤 a la plantilla del siguiente vestuario de uso obligatorio durante la jornada laboral:

• a) Dos monos o prendas similares para todo el personal, aparte de la ropa especial para efectuar los trabajos en c醡aras o t鷑eles con bajas temperaturas, as� como botas de ca馻 alta para los que trabajen en f醔ricas de hielo.
• b) Un equipo completo de chaqueta y pantal髇 o buzo completo isot閞mico para resistir temperaturas iguales o inferiores a los -18 grados cent韌rados, botas de media ca馻 o zapatos especiales para el fr韔, prendas de protecci髇 t閞mica (ropa interior, un pasamonta馻s, un jersey de cuello alto, calcetines de lana, guantes impermeables) a los productores que presten servicios en c醡aras o t鷑eles de congelaci髇.

La duraci髇 de estas prendas ser� de un a駉, salvo que por el uso sea necesaria su reposici髇 con antelaci髇. Para la ropa interior y jerseys ser� de seis meses y para los guantes y calcetines ser� de tres meses. Las prendas de uso en las instalaciones frigor韋icas tendr醤 prioritariamente alg鷑 elemento reflectante procurando que las nuevas adquisiciones de equipos tengan esta caracter韘tica y manteni閚dose los actuales hasta su sustituci髇.

Art韈ulo 34 R間imen disciplinario

Las personas trabajadoras podr醤 ser sancionados por la Direcci髇 de las Empresas de acuerdo con la graduaci髇 de las faltas y sanciones que se establecen en los art韈ulos siguientes.

Art韈ulo 35 Graduaci髇 de las faltas

Toda falta cometida se clasificar� atendiendo a su importancia, transcendencia o intenci髇, en leve, grave o muy grave.

Art韈ulo 36 Faltas leves

Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• 1. Las faltas de puntualidad hasta cinco en un mes, en la asistencia al trabajo con retraso superior a cinco minutos e inferior a treinta en el horario de entrada.
• 2. No comunicar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
• 3. El abandono del servicio sin causa fundada, aunque sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio de alguna consideraci髇 a la Empresa o fuese causa de accidente de alguna persona compa馿ra de trabajo, esta falta podr� ser considerada como grave o muy grave seg鷑 los casos.
• 4. Peque駉s descuidos reiterados en la conservaci髇 del material.
• 5. No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debidos.
• 6. No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio.
• 7. Las discusiones sobre asuntos extra駉s al trabajo dentro de las dependencias de la Empresa. Si tales discusiones produjeran esc醤dalo notorio, podr醤 ser consideradas como falta grave o muy grave.
• 8. Faltar al trabajo un d韆 al mes sin causa justificada.

Art韈ulo 37 Faltas graves

Se considerar醤 faltas graves las siguientes:

• 1. M醩 de cinco faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante un per韔do de treinta d韆s.
• 2. Ausencias sin causa justificada por dos d韆s durante un per韔do de treinta d韆s.
• 3. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa de estos datos se considerar� como falta muy grave.
• 4. Entregarse a juegos o distracciones en horas de trabajo.
• 5. La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• 6. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina, o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podr� ser considerado como falta muy grave.
• 7. Simular la presencia de otra persona fichando, contestando o firmando por ella.
• 8. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.
• 9. La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para su persona o para otras o peligro de aver韆 para las instalaciones, podr� ser considerada como muy grave.
• 10. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, as� como emplear herramientas de la Empresa para usos propios.
• 11. La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicaci髇 escrita.
• 12. El abuso en la utilizaci髇 de medios inform醫icos dentro de la empresa y en la jornada laboral (correo electr髇ico, internet, intranet, …) o soportes de las nuevas tecnolog韆s de la comunicaci髇 y de la informaci髇 para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestaci髇 laboral.

Art韈ulo 38 Faltas muy graves

Se considerar醤 como faltas muy graves, las siguientes:

• 1. M醩 de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un per韔do de seis meses o veinte durante un a駉.
• 2. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto en la empresa como a las personas de la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
• 3. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, 鷗iles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
• 4. La condena por delito o robo, hurto o malversaci髇 cometida fuera de la empresa o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar, para esta desconfianza respecto a su autor y, en todo caso, la de duraci髇 superior a seis a駉s, dictada por los Tribunales de Justicia.
• 5. La embriaguez habitual o toxicoman韆 si repercuten negativamente en el trabajo.
• 6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extra駉s a la misma o datos de reserva obligada.
• 7. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad falta grave de respeto y consideraci髇 a cualquiera de las personas que forman parte de la plantilla de la Empresa.
• 8. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.
• 9. Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
• 10. La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo.
• 11. Originar frecuentes ri馻s y pendencias con los compa馿ros de trabajo.
• 12. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
• 13. El abuso de autoridad por parte de las personas de Jefatura ser� siempre considerado como falta grave. El que lo sufra lo pondr� inmediatamente en conocimiento de la Direcci髇 de la Empresa y de la RLT.
• 14. Las conductas de acoso moral, y acoso sexual y por raz髇 de sexo.

Art韈ulo 39 R間imen de sanciones

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los t閞minos de lo estipulado en el presente Convenio.

La sanci髇 de las faltas graves requerir� comunicaci髇 escrita motivada a la persona sancionada y la de las faltas muy graves exigir� tramitaci髇 de expediente o procedimiento sumario en que sea o韉a la persona afectada.

En cualquier caso, la Empresa dar� cuenta a la RLT, al mismo tiempo que a la persona afectada, de toda sanci髇 que se imponga.

Art韈ulo 40 Sanciones m醲imas

Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, ser醤 las siguientes:

• a) Por faltas leves:
  • Amonestaci髇 verbal.
  • Amonestaci髇 por escrito.
• b) Por faltas graves:
  • Suspensi髇 de empleo y sueldo de uno a quince d韆s.
• c) Por faltas muy graves:

  Suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s a sesenta d韆s, inhabilitaci髇 por un per韔do no superior a dos a駉s para el ascenso y despido.

Art韈ulo 41 Prescripci髇

La facultad de la empresa para sancionar prescribir� para las faltas leves a los tres d韆s h醔iles; para las faltas graves, a los 15 d韆s h醔iles y para las muy graves, a los treinta d韆s h醔iles a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisi髇.

Art韈ulo 42 De los Sindicatos y de los Comit閟 de Empresa

1. En materia de derechos sindicales y de representaci髇 del personal en las Empresas se estar� a lo dispuesto en la Ley Org醤ica de Libertad Sindical, en el Estatuto de los Trabajadores y en las dem醩 disposiciones legales que regulen esta materia.

2. La RLT dispondr� del cr閐ito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina.

Estas horas, sin rebasar el m醲imo total que determina la Ley, podr醤 ser acumuladas en uno o en varias personas de la RLT o de la Secciones Sindicales del Centro de Trabajo, con los siguientes requisitos:

• 1) Existir� un preaviso a la Direcci髇 de la Empresa con un plazo no inferior a quince d韆s en el que se designen las personas sobre las que recae la acumulaci髇, el n鷐ero de horas a acumular y quien las cede.
• 2) La duraci髇 de esta acumulaci髇 se establecer� en la comunicaci髇 anterior sin m醩 requisito que la cesi髇 y disfrute se produzca dentro del mismo a駉.

Asimismo, no se computar� dentro del m醲imo legal de horas el exceso que sobre el mismo, se produzca con motivo de la designaci髇 de la RLT como componentes de Comisiones Negociadoras de Convenios Colectivos en los que sean afectados, y por lo que se refiere a la celebraci髇 de sesiones oficiales a trav閟 de las cuales transcurran tales negociaciones y cuando la Empresa en cuesti髇 se vea afectada por el 醡bito de negociaci髇 referido.

Art韈ulo 43 Desplazamientos y dietas

Las personas trabajadoras que por necesidad de la Empresa hayan de desplazarse fuera del lugar en que radica su centro habitual de trabajo, percibir醤, a tenor de la duraci髇 de los desplazamientos y de la necesidad de utilizaci髇 de los diferentes apartados, una dieta de 11,97 euros por comida, 11,97 euros por cena y 23,94 euros diarios por alojamiento y desayuno, quedando comprendidas en dichas cantidades las percepciones complementarias por gastos menores. La dieta total diaria ser� de 47,88 euros.

Cuando no se realice el viaje en veh韈ulo de la empresa, tendr� derecho a que se le abone el importe del viaje en el medio de transporte que se le haya autorizado a emplear.

Se recibir� antes del desplazamiento un anticipo para gastos, liquid醤dose al regreso seg鷑 el n鷐ero de dietas devengadas.

Si los medios de locomoci髇 costeados por la Empresa y la distribuci髇 del horario permiten a la persona trabajadora hacer las comidas en su domicilio o a pernoctar en el mismo no tendr� derecho al percibo de dieta.

Art韈ulo 44 Comisi髇 Mixta

La Comisi髇 Mixta es el 髍gano de interpretaci髇 y vigilancia de lo pactado en el Convenio Colectivo.

Estar� compuesta por ocho personas designadas: cuatro por las Organizaciones Sindicales Federaci髇 de Industrias, Construcci髇 y Agro, UGT-FICA y CCOO de Industria y cuatro por la representaci髇 empresarial ALDEFE.

La Comisi髇 Mixta podr� utilizar los servicios de los Asesores/as que designen libremente las partes.

La Presidencia ser� alternativa inici醤dose por sorteo y el domicilio de la Comisi髇 bien el de ALDEFE, c/ R韔s Rosas, n鷐. 2, 1.� D Izq., 28003 de Madrid, bien el de cualquiera de la Federaci髇 de Industrias, Construcci髇 y Agro, UGT-FICA, Avda. de Am閞ica, n鷐. 25, 2.� planta, 28025 de Madrid, o CCOO de Industria, c/ Ram韗ez de Arellano, n.� 19, 28043 Madrid.

Estructura: La Comisi髇 Mixta que se acuerda tendr� car醕ter central y 鷑ico para todo el pa韘. Esta Comisi髇 podr� recabar de la parte afectada la ayuda y participaci髇 que pudieran ser necesarias.

Funciones.–Son funciones espec韋icas:

• 1. La interpretaci髇 del Convenio.
• 2. La conciliaci髇 de los problemas presentados por las partes en los supuestos previstos en el presente Convenio.
• 3. La vigilancia en el cumplimiento de lo pactado.
• 4. Entender, de forma obligatoria y previa a la v韆 administrativa y jurisdiccional, sobre la interposici髇 de los Conflictos Colectivos que surjan en las empresas afectadas por este Convenio por cuestiones de interpretaci髇 y aplicaci髇 del mismo. La Comisi髇 intervendr� preceptivamente en estas materias, dejando a salvo la libertad de las partes, para agotada su intervenci髇, proceder en su consecuencia.
• 5. La conversi髇 en Comisi髇 Negociadora en los casos en que se produzca la necesidad de adaptar o modificar el Convenio Colectivo a lo largo de su vigencia.
• 6. Estudiar las posibilidades de establecimiento para las personas trabajadoras del Grupo de Oficios propios de la Industria del Fr韔 de un r間imen especial de jubilaci髇 y elevar la correspondiente propuesta a la Seguridad Social.
• 7. Elaborar la lista de personas mediadoras y 醨bitros para que ejerzan como tales en los conflictos que se planteen en la industria del Fr韔 Industrial de acuerdo con el procedimiento previsto en el ASAC o en el que lo sustituya.

Procedimiento: Los asuntos sometidos a la Comisi髇 Mixta revestir醤 el car醕ter de ordinarios o extraordinarios. Otorgar醤 tal calificaci髇 las personas representantes de la parte social o econ髆ica.

En el primer supuesto, la Comisi髇 Mixta deber� resolver en el plazo de quince d韆s, y en el segundo, en el m醲imo de setenta y dos horas.

Proceder� a convocar la Comisi髇 Mixta, indistintamente, cualquiera de las partes que la integran.

Canon de la parte patronal de la Comisi髇 Mixta. El canon se fija en la cantidad de 150,00 euros por consulta que realicen las empresas del sector o las entidades de servicios. Se entiende por consulta todas aquellas preguntas que se planteen a la Comisi髇 en cada escrito. Est醤 exentas las empresas asociadas a ALDEFE.

Art韈ulo 45 Formaci髇 Profesional

Las organizaciones firmantes de este convenio colectivo consideran que la formaci髇 profesional continua no s髄o contribuye a la mejora de la productividad individual y a la competitividad de las empresas, sino tambi閚 a la mejora de las condiciones de vida y trabajo, a la empleabilidad, adaptabilidad y estabilidad en el empleo y a la promoci髇 personal y profesional de todas las personas trabajadoras.

Por ello y sin perjuicio de los derechos y obligaciones establecidos por la ley en relaci髇 con la formaci髇, las partes acuerdan constituir un Ente Paritario Sectorial de Formaci髇 Profesional para el Empleo en el 醡bito de este convenio colectivo, que podr� tener personalidad jur韉ica propia si as� se acuerda por dicha Comisi髇, una vez tenga el apoyo t閏nico cualificado y la financiaci髇 suficiente para que pueda desarrollar las funciones encomendadas, de conformidad con los recursos p鷅licos que se le asignen y los propios que pueda obtener, y que se regir� por las siguientes reglas:

Composici髇. Esta Comisi髇 queda compuesta por cuatro personas representantes de las Organizaciones Sindicales y cuatro representantes de las Organizaciones Empresariales firmantes de este Convenio Colectivo, que ser醤 designadas y, en su caso, sustituidas o revocadas conforme a las normas que regulen internamente cada organizaci髇 empresarial o sindical.

Toma de decisiones. Los acuerdos de la Comisi髇 se adoptar醤 por mayor韆 de conformidad con los criterios siguientes:

La decisi髇 del voto en la representaci髇 empresarial se adoptar� por mayor韆 absoluta de sus representantes. Y,

La decisi髇 del voto en la representaci髇 sindical se adoptar� por mayor韆 absoluta de sus representantes.

Funciones. Las funciones de la Comisi髇 Paritaria ser醤 las que en cada momento establezcan las disposiciones vigentes en lo relacionado con la formaci髇 profesional para el empleo para sus respectivos 醡bitos funcional y territorial y que en la actualidad son las siguientes:

Prospecci髇 y detecci髇 de necesidades formativas sectoriales.

Propuesta de orientaciones y prioridades formativas para los programas formativos sectoriales, con especial 閚fasis en las que se dirijan a las PYME.

Propuesta de mejoras de la gesti髇 y de la calidad de la formaci髇 para el empleo en su 醡bito sectorial.

Elaboraci髇 de propuestas formativas relacionadas con los procesos de ajuste, reestructuraci髇 y desarrollo sectorial, en especial las relacionadas con necesidades de recualificaci髇 de las personas trabajadoras de subsectores en declive.

Difusi髇 de las iniciativas de formaci髇 y promoci髇 de la formaci髇 profesional para el empleo, especialmente entre las PYME y micro-PYME.

Mediaci髇 en los procesos de discrepancias y definici髇 de mecanismos que favorezcan los acuerdos en materia de formaci髇 en el seno de las empresas.

Conocer la formaci髇 profesional para el empleo que se realice en su 醡bito.

Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de car醕ter sectorial y realizar propuestas en relaci髇 con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formaci髇 Profesional y los Centros de Referencia Nacional correspondientes a su 醡bito.

Elaborar una memoria anual sobre la formaci髇 profesional para el empleo en su 醡bito funcional y territorial.

Conocer de la agrupaci髇 de empresas en su sector prevista en la legislaci髇 vigente. Atender y dar cumplimiento a las solicitudes y requerimientos que le puedan ser trasladados por la Fundaci髇 Estatal para la Formaci髇 en el Empleo, entre otros: los plazos y condiciones establecidos en la correspondiente convocatoria.

Cualesquiera otras que les sean atribuidas por la normativa actual y aquellas que se establezcan en el futuro.

Asimismo, a requerimiento del Servicio P鷅lico de Empleo competente o de la Fundaci髇 Estatal para la Formaci髇 en el Empleo, podr�:

• a) Realizar estudios e investigaciones de car醕ter sectorial sobre la formaci髇 profesional para el empleo en el 醡bito laboral.
• b) Participar en la definici髇 y actualizaci髇 de cualificaciones profesionales, certificados de profesionalidad y especialidades formativas.
• c) Intervenir en los procesos de acreditaci髇 de la experiencia laboral y en el dise駉 de actuaciones formativas que contribuyan a la culminaci髇 de los mismos.
• d) Participar en la extensi髇 y consolidaci髇 de la formaci髇 profesional dual, a trav閟 del contrato para la formaci髇 y el aprendizaje, en el 醡bito laboral.

Adem醩 de 閟tas, el Ente Paritario Sectorial en la gesti髇 de otras modalidades de formaci髇 tendr� las siguientes funciones:

Establecer criterios que faciliten la vinculaci髇 de la formaci髇 profesional para el empleo en el sector de Industrias de Fr韔 Industrial y Log韘tica con el sistema de clasificaci髇 profesional y su conexi髇 con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formaci髇 Profesional, a los efectos de determinar los niveles de formaci髇 profesional para el empleo del sector y sus correspondencia con las modalidades de certificaci髇 que determine el Sistema Nacional de Cualificaciones.

Participar activamente en los Centros de Referencia de Industrias de Fr韔 y Log韘tica, promoviendo actividades que redunden en beneficio del sector.

En su caso y para el 醡bito de aplicaci髇 del Convenio, elaborar el Plan de referencia de Formaci髇 Profesional para el Empleo. Y,

Establecer una contribuci髇 econ髆ica de todas las empresas y personas trabajadoras sujetas al 醡bito de aplicaci髇 del Convenio colectivo con el fin de complementar los recursos sectoriales para la formaci髇 para el empleo.

Conforme a lo dispuesto en el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, el Plan de referencia en la formaci髇 profesional para el empleo en el sector de Industrias de Fr韔 Industrial y Log韘tica contendr�:

La determinaci髇 de los objetivos del Plan referidos a la satisfacci髇 de las necesidades del sector.

El establecimiento de las acciones formativas incluidas en el Plan de referencia y prioridades de las mismas.

La concreci髇 de las entidades solicitantes.

Este Plan ser� el referente 鷑ico para la planificaci髇 y ejecuci髇 de la formaci髇 profesional para el empleo en el sector de Industrias de Fr韔 Industrial y Log韘tica en la ejecuci髇 de los planes de formaci髇 en el 醡bito que la ley les atribuya.

Disposici髇 adicional primera Incrementos salariales durante la vigencia del presente convenio

1. Incrementos salariales.

A) A駉 2018: Las tablas salariales se incrementar醤 en un 2% % sobre las del 2017.

B) A駉 2019: Las tablas salariales se incrementar醤 en un 2 % sobre las del 2018. Y,

C) A駉 2020: Las tablas salariales se incrementar醤 en un 2 % sobre las del 2019.

2. Actualizaci髇 salarial. Si al 31 de diciembre de 2020 la suma de los IPCs del 2018, 2019 y 2020 es superior al 6% la diferencia se sumar� al, salario del 2020 para servir de base de c醠culo a fin de establecer los salarios del 2021.

Disposici髇 adicional segunda

Las Tablas salariales son las que figuran con car醕ter definitivo en los Anexos correspondientes para 2018, 2019 y 2020.

Disposici髇 transitoria primera

Se acuerda mantener un Observatorio para la Salud con el fin de realizar estudios sobre enfermedades profesionales del sector y proponer las posibles soluciones en materia de salud.

Disposici髇 transitoria segunda

Sin perjuicio de la aplicaci髇 directa de la Ley de Igualdad en todas aquellas materias que no est醤 reguladas en el Convenio (permiso de paternidad, licencias, excedencias, etc.), la Comisi髇 Mixta estudiar� a lo largo de la vigencia del mismo las normas de adaptaci髇 y desarrollo que, en su caso, sean necesarias para la aplicaci髇 de la Ley de Igualdad, incluyendo lo relativo a los Planes de Igualdad para las empresas de m醩 de 250 de plantilla. En estos casos, los Planes de Igualdad ser醤 registrados.

Se recomienda a las empresas que no tienen la obligaci髇 de redactar planes de igualdad lo hagan voluntariamente.

Asimismo, a lo largo de la vigencia del Convenio colectivo las partes elaborar醤 un protocolo de acoso sexual y por raz髇 de sexo.

Disposici髇 complementaria 趎ica. Adhesi髇 al ASAC

Las partes se adhieren de modo expreso al Acuerdo sobre Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales (ASAC) o al que lo sustituya.