Resoluci髇 de 30 de octubre de 2018, de la Consejer韆 de Econom韆, Empresas y Empleo, de publicaci髇 del convenio colectivo provincial de mazap醤, masas fritas, confiter韆 y chocolate de la provincia de Toledo para los a駉s 2018-2020

CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DE MAZAP罭, MASAS FRITAS, CONFITER虯 Y CHOCOLATE TOLEDO 2018-2019 y 2020

PRE罬BULO

El presente Convenio Colectivo ha sido negociado previa legitimaci髇 de las partes y por lo tanto con plena capacidad negociadora por la Asociaci髇 de Empresarios de Mazapanes, Turrones, productos de confiter韆, pasteler韆, chocolates y masas fritas de la provincia de Toledo y por las Centrales Sindicales Comisiones Obreras y Uni髇 General de Trabajadores, conforme a lo previsto en el Titulo III del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

CAP蚑ULO I
罬BITO DE APLICACI覰

1. 罬BITO FUNCIONAL.

El presente convenio colectivo establece y regula las relaciones laborales por las que han de regirse las condiciones de trabajo de las empresas y sus trabajadores/as que prestan servicios en los obradores de confiter韆, pasteler韆, f醔ricas de mazap醤 y/o turrones masas fritas y f醔ricas de chocolates.

2. 罬BITO TERRITORIAL.

El presente convenio colectivo ser� de aplicaci髇 en todos los centros de trabajo radicados en el 醡bito territorial de Toledo y su provincia.

3. 罬BITO PERSONAL.

Las presentes condiciones de trabajo afectar醤 a todo el personal empleado en las empresas incluidas en los 醡bitos anteriores, salvo a los que desempe馿n el cargo de consejeros en empresas que revistan la forma jur韉ica de sociedad, o de alta direcci髇.

4. 罬BITO TEMPORAL.

El presente convenio colectivo, cualquiera que sea la fecha de su publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial� de la provincia de Toledo tendr� vigencia desde el 1 de enero de 2018 hasta el 31 de diciembre de 2020 (tres a駉s). Llegada su finalizaci髇 quedar� autom醫icamente denunciado sin necesidad de previo requerimiento. Concluida su vigencia y hasta tanto en cuanto no se logre nuevo acuerdo ser� de aplicaci髇 en todo su contenido.

5. NATURALEZA DE LAS CONDICIONES PACTADAS.

Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo constituyen un todo org醤ico e indivisible y a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica ser醤 consideradas globalmente.

6. GARANT虯S PERSONALES.

Las empresas respetaran las condiciones salariales m醩 beneficiosas que hubieran pactado individual o colectivamente o unilateralmente concedido, todo ello sin perjuicio de la posibilidad de absorci髇 y compensaci髇 regulada en el art韈ulo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores.

CAP蚑ULO II
ORGANIZACI覰 DEL TRABAJO

7. PRINCIPIOS GENERALES.

La organizaci髇 pr醕tica del trabajo, con sujeci髇 a las presentes disposiciones y a la legislaci髇 vigente es facultad de la direcci髇 de las empresas. Sin merma de la facultad que le corresponde a la direcci髇 o a sus representantes legales, los Comit閟 de Empresa o Delegados de Personal deber醤 ser informados de los cambios sustanciales que se produzcan en el sistema organizativo.

8. INCENTIVOS.

Por acuerdo entre los/as representantes de los trabajadores/as y el empresario podr� pactarse un complemento que retribuya el mayor rendimiento del trabajador, tomando como medida:

• a) Del rendimiento normal o m韓imo, el 100% de la escala de valoraci髇 centesimal, que equivale al 75 de la norma brit醤ica y al 60 bedaux, que es el rendimiento de un trabajador medio entregado a su trabajo, sin el est韒ulo de una remuneraci髇 por incentivo.
• b) Del rendimiento habitual, el que, en condiciones normales, venga obteniendo repetidamente el trabajador durante un plazo significativo de tiempo.
• c) Corresponde a la direcci髇 de la empresa, de acuerdo con el comit� de empresa, los delegados de personal o, en su caso, las representaciones sindicales, la determinaci髇 de los rendimientos:
  • 1. De haber acuerdo entre ambas partes, los rendimientos se aplicar醤 de inmediato. En caso contrario, el comit� de empresa, los delegados de personal o, en su caso las representaciones sindicales deber醤 manifestar a la direcci髇 de la empresa su oposici髇 en el plazo de veinte d韆s laborables, a contar desde la notificaci髇 de los nuevos rendimientos. De no lograr el acuerdo dentro de los veinte d韆s laborables siguientes a la manifestaci髇 de la oposici髇, la controversia ser� diferida de uno o varios expertos, en este 鷏timo caso en n鷐ero impar, designados de com鷑 acuerdo.
  • 2. Solo se podr� modificar los valores establecidos por las siguientes causas:
    • a) Mecanizaci髇.
    • b) Mejora de instalaciones que faciliten la realizaci髇 de los trabajos.
    • c) Cuando se fije el valor definitivo de un trabajo que antes, por ser de primera serie, ten韆 adjudicado un valor provisional.
    • d) Cambios de m閠odo operatorio, distintos de los descritos en el sistema anterior de trabajo.
    • e) Cuando exista error de c醠culo.

9. SUSPENSI覰 DEL SISTEMA.

La empresa podr� suspender total o parcialmente la aplicaci髇 del sistema de incentivos cuando acredite que concurren circunstancias que alteran el proceso productivo o que se han incumplido los m閠odos de trabajo establecidos. De proceder a esta suspensi髇, la empresa estar� obligada a satisfacer a los trabajadores afectados el complemento correspondiente a su rendimiento habitual (media de los treinta 鷏timos d韆s laborables) en el trabajo suspendido.

CAP蚑ULO III
CONTRATACI覰 Y EMPLEO

10. PRINCIPIOS GENERALES.

La contrataci髇 de personal es facultad de la direcci髇 de la empresa, dentro de la extensi髇 y con las limitaciones contendidas en la legislaci髇 vigente, determinando en cada momento el tipo de contrataci髇 a realizar que se formalizara por escrito en todos los casos. Sin merma de la facultad que en esta materia corresponde a la direcci髇 los comit閟 de Empresa o Delegados de Personal tendr醤 los siguientes derechos:

• a) Ser informados, con la antelaci髇 que las circunstancias permitan, de los puestos de trabajo a cubrir por el personal de nuevo ingreso, as� como de los criterios a seguir en la selecci髇, pudiendo hacer las sugerencias que consideren al efecto.
• b) Recibir de la empresa copia de los contratos tanto de nuevas contrataciones como de renovaciones y/o modificaciones.
• c) Ser informados en los procesos de subcontrataciones de obras y servicios propios de la actividad de la empresa. En los casos en que la subcontrataci髇 pueda afectar al volumen de empleo, la decisi髇 ha de ser negociada con los representantes de los trabajadores/as.
• d) Ser informados en aquellos supuestos de modificaci髇 de la estructura y titularidad de la empresa, sea cual sea la forma en que esta se concrete (segregaci髇, fusi髇, absorci髇, venta.).

De los contratos suscritos se entregar� copia al trabajador o trabajadora, el cual podr� requerir para el momento de su firma la presencia de un/a representante sindical.

De acuerdo con las disposiciones legales vigentes, en el plazo legal correspondiente, el contratante se obliga a dar de alta en la Seguridad Social a la persona contratada.

11. PERIODO DE PRUEBA.

El ingreso de los trabajadores/as se considerar� hecho a t韙ulo de prueba, cuando as� conste por escrito. El periodo de prueba tendr� una duraci髇, dependiendo de la titulaci髇 y puesto a cubrir que no podr� exceder de los siguientes l韒ites de tiempo:

T閏nicos titulados: 6 meses. T閏nicos no titulados: 3 meses.

Administrativos y mercantiles: 2 meses. Obreros y subalternos: 2 mes.

Personal de campa馻: 20 d韆s.

12. MODALIDADES DE CONTRATACI覰.

Las partes firmantes consideran que, dadas las actividades espec韋icas del sector, en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Acuerdo, la contrataci髇 se ajustar�, entre otras, a las siguientes modalidades:

• a) CONTRATACI覰 FIJA O INDEFINIDA: Los contratos de car醕ter indefinido son la forma de contrataci髇 habitual en el sector y se corresponden con la actividad normal y estable de las empresas. Las partes firmantes de este convenio colectivo apuestan por un incremento de la contrataci髇 indefinida como factor de estabilidad laboral por sus indudables ventajas en diversos ordenes; a la vez que facilitar la inserci髇 laboral de quienes tienen especiales dificultades para encontrar un empleo en igualdad de derechos. En ese sentido las empresas afectadas por el presente convenio proceder醤, en la medida de lo posible a la conversi髇 en indefinidos de los contratos de duraci髇 determinada o temporales incluidos los formativos o a nueva contrataci髇 indefinida.

  Si a la terminaci髇 de contratos de trabajo temporales se realizar醤 nuevas contrataciones o se crearan puestos de trabajo fijos, se tendr醤 en consideraci髇 para acceder a ellos las personas que hubieran ocupado anteriormente dichos puestos en la empresa con contratos eventuales.

• b) PARA LA FORMACI覰: El contrato para la formaci髇 tiene por objeto la realizaci髇 de trabajos que requieren un determinado nivel de cualificaci髇. En consecuencia s髄o ser� de aplicaci髇 esta modalidad de contrataci髇 en los siguientes grupos y categor韆s:

  TECNICOS: Auxiliar de Organizaci髇 o laboratorio. ADMINISTRATIVOS: Auxiliar.

  SUBALTERNOS: Almacenero. OFICIOS AUXILIARES: Oficiales.

  Ser� de aplicaci髇 a este tipo de contrato, la legislaci髇 vigente en cada momento en esta materia. Las retribuciones correspondientes a esta modalidad de contrataci髇 son las que se recogen en tabla salarial anexo I correspondiente al 90% durante el primer a駉 y al 100% durante el segundo, de los salarios de pe髇 del convenio colectivo.

  EN PRACTICAS. Ser� de aplicaci髇 a este tipo de contrato, la legislaci髇 vigente en cada momento en esta materia.

  Tabla salarial anexo I correspondiente al 80% durante el primer a駉 y al 90% durante el segundo de los salarios convenio de la profesi髇 en pr醕tica.

• c) OBRA O SERVICIO DETERMINADO: Esta modalidad de contrataci髇 tiene por objeto la realizaci髇 de obras o servicioscon autonom韆 y sustantividad propia, concretos de duraci髇 incierta aunque limitada en el tiempo y en 閘 se har醤 constar las siguientes circunstancias:
  • – El car醕ter de la contrataci髇.
  • – El trabajo que se va a desarrollar.
  • – La identificaci髇 concreta, exacta ysuficiente de la obra o servicio que constituye el objeto del contrato.

  Para los/as trabajadores/as contratados/as para una obra o servicio de duraci髇 determinada, el contrato concluye con la finalizaci髇 de la obra o servicio contratado.

• d) CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCI覰: Cuando las circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos as� lo exigieran, aun trat醤dose de la actividad normal de la empresa, los contratos podr醤 tener una duraci髇 m醲ima de doce meses dentro de un periodo de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Superado el periodo de doce meses el/la trabajador/a se considerar� contratado/a por tiempo indefinido siempre y cuando contin鷈 prestando servicio en la empresa. En el contrato se especificar� con precisi髇 y claridad las circunstancias del mercado, las tareas acumuladas o pedidos que excedan de la ocupaci髇 normal que justifiquen la necesidad del contrato.
• e) FIJO DISCONTINUO O A TIEMPO PARCIAL INDEFINIDO: Para el personal fijo discontinuo se establecen unos requisitos de llamamientos obligatorios para la siguiente campa馻. Dicho llamamiento ser� obligatorio una vez comience la l韓ea de producci髇 en la que en la campa馻 anterior fue ubicado, y por orden de antig黣dad con respecto al resto de los/as trabajadores/as de la misma l韓ea de producci髇.

Los listados de estos/as trabajadores/as se expondr醤 en el tabl髇 de anuncios con nombre, apellidos, antig黣dad y secci髇.

El/la trabajador/a que no respondiera afirmativamente a dicho llamamiento dentro de los ocho d韆s de efectuado el mismo, perder� los derechos que hasta ese momento hubiese generado, aun cuando se incorporase con posterioridad a la empresa.

Se except鷄 la aplicaci髇 del p醨rafo anterior a aquellos/as trabajadores/as que faltaran a la convocatoria por causas de fuerza mayor debidamente justificadas ante el empresario en tiempo oportuno (enfermedad com鷑, maternidad, accidente).

13. PASE DE EVENTUALES A FIJOS DISCONTINUOS.

El trabajador/a de campa馻 que llevara asistiendo al trabajo ininterrumpidamente en la misma empresa durante m醩 de cuatrocampa馻s (es decir, en la quinta campa馻), adquirir� la condici髇 de trabajador/a fijo/a discontinuo/a, con los derechos y garant韆s que la legislaci髇 vigente establece para los/as mismos/as.

14. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.

Se estar� a la legislaci髇 vigente en esta materia.

15. CESES.

a) FINIQUITOS: Sin merma de las obligaciones empresariales que sobre la extinci髇 del contrato prev閚 los art韈ulos 53 y 55 de la Ley del E.T., el empresario complementar� la comunicaci髇 de despido al trabajador o trabajadora acompa馻ndo una propuesta de liquidaci髇. En el anexo II del presente convenio colectivo se recoge un modelo de recibo de finiquito de la relaci髇 laboral orientativo y no obligatorio.

b) BAJAS VOLUNTARIAS: Los trabajadores/as que deseen cesar voluntariamente vendr醤 obligados a ponerlo en conocimiento de la empresa con quince d韆s de preaviso, para aquellos/as trabajadores/as con contrato superior a un a駉 y de tres d韆s para aquellos trabajadores con contrato inferior a un a駉. En el anexo III del presente convenio colectivo se recoge un modelo de baja voluntaria orientativo y no obligatorio. El preaviso, una vez expedido tendr� 鷑icamente validez durante los quince d韆s naturales siguientes. El trabajador o trabajadora tendr� derecho a percibir su liquidaci髇 en la fecha en que cause baja, salvo que incumpla el plazo de preaviso en cuyo caso percibir� la liquidaci髇 correspondiente a la fecha de baja en el momento habitual de cobro de todos los trabajadores/as.

c) DESPIDOS OBJETIVOS: Cuando la direcci髇 de una empresa considere la necesidad objetiva de amortizar puestos de trabajo conforme a lo establecido en el art韈ulo 52.c del Estatuto de los Trabajadores por alguna de las causas previstas en el art韈ulo 51.1 de la misma Ley y en n鷐ero inferior al establecido en ellas lo pondr� en conocimiento de los representantes de los trabajadores/as, que dispondr醤 de un plazo de quince d韆s para realizar ante las Empresa las gestiones que consideren oportunas, as� como para emitir informe previo a la ejecuci髇 de la decisi髇 empresarial.

d) JUBILACI覰 ANTICIPADA: Ser� de aplicaci髇 la legislaci髇 vigente en cada momento en esta materia

CAP蚑ULO IV
CLASIFICACI覰, PROMOCI覰, MOVILIDAD

16. CLASIFICACION PROFESIONAL.

El personal que preste sus servicios en la empresa se clasificar� teniendo en cuenta las funciones que realiza en uno de los siguientes grupos.

• I) TECNICOS.
• II) ADMINISTRATIVOS.
• III) MERCANTILES.
• IV) OBREROS.
• V) SUBALTERNOS.

16.1. DEFINICION DE GRUPOS:

• I) Grupo de t閏nicos: Quedan clasificados en este grupo quienes realizan trabajos que exijan, con titulaci髇 o sin ella, una adecuada competencia o pr醕tica, ejerciendo funciones de tipo facultativo, t閏nico o de direcci髇.
• II) Grupo administrativo: Quedan comprendidos en este concepto quienes realicen trabajos de mec醤ica administrativa, contables y otros an醠ogos no comprendidos en el grupo anterior.
• III) Grupos de mercantiles: Comprende el personal que se dedique a la promoci髇 de las ventas, comercializaci髇 de los productos elaborados por la empresa y al desarrollo de su publicidad, como tambi閚 a la venta de los mismos, bien al por mayor o por el sistema de auto-venta, ya trabaje en la misma localidad en la que radica la fabricaci髇 de los productos como en aquellas otras en las que existan oficinas, dep髎itos de distribuci髇 o delegaciones de ventas propias.
• IV) Grupo de obreros. Incluye este grupo al personal que ejecute fundamentalmente trabajos de 韓dole material o mec醤ico.
• V) Grupo de subalternos. Son los trabajadores que desempe馻n funciones que implican generalmente absoluta fidelidad y confianza, para las que no se requiere, salvo excepciones, m醩 cultura que la primera y reunir los requisitos que en cada caso se se馻len, pero asumiendo en todo caso las responsabilidades inherentes al cargo.

16.2. CATEGORIAS PROFESIONALES:

En los anteriores grupos se comprender醤 las siguientes categor韆s:

• I) TECNICOS:
  • 1. Titulados:
    • a) De grado superior. Los que poseen t韙ulo universitario o de escuela especial superior.
    • b) De grado medio. Los que poseen el correspondiente t韙ulo expedido por las entidades capacitadas para ello.
  • 2. No titulados: Encargado general, maestro o jefe de fabricaci髇 y de taller, encargado de secci髇 y auxiliar de laboratorio.
  • 3. Oficinas t閏nicas de organizaci髇: Jefes de primera y segunda, t閏nicos de organizaci髇 de primera y segunda, auxiliares de organizaci髇 y aspirantes.
  • 4. T閏nicos de proceso de datos: Jefe de proceso de datos, analista, jefe de explotaci髇, programador de ordenador, programador de m醧uinas auxiliares y operador de ordenador.
• II) ADMINISTRATIVOS: Jefe de administraci髇 de primera, jefe de administraci髇 de segunda, oficial de primera, oficial de segunda, auxiliar y telefonista.
• III) MERCANTILES: Jefe de ventas, inspector de ventas, promotor de propaganda y/o publicidad, vendedor con auto-venta, viajante y corredor de plaza.
• IV) OBREROS:
  • a) Personal de producci髇: Oficial de primera, oficial de segunda y ayudante.
  • b) Personal de acabado, envasado y empaquetado: Oficial de primera, oficial de segunda y ayudante.
  • c) Personal de oficios auxiliares: Oficial de primera, oficial de segunda.
  • d) Peonaje: Pe髇 y personal de limpieza.
• V) SUBALTERNOS: Almacenero, mozo de almac閚, conserje, cobrador, basculero-pesador, guarda jurado, guarda vigilante, ordenanza y portero.

16.3. DEFINICI覰 DE CATEGORIAS PROFESIONALES:

• 1. T閏nicos:
  • a) Titulado de grado superior: Es quien, en posesi髇 de t韙ulo acad閙ico superior, desempe馻 en la empresa funciones, con mando o sin 閘, propias de su titulaci髇.
  • b) Titulado de grado medio: Es quien, en posesi髇 de t韙ulo acad閙ico de grado medio, desempe馻 en la empresa funciones de su titulaci髇.
  • c) No titulados:
    • – Encargado general: Es quien, bajo las 髍denes inmediatas de la direcci髇, coordina y controla las distintas secciones, desarrollando los correspondientes planes, programas y actividades, ordenando la ejecuci髇 de los trabajos, respondiendo ante la empresa de su gesti髇.
    • – Maestro de fabricaci髇: Es quien, procediendo de categor韆s inferiores, posee los conocimientos t閏nicos de la fabricaci髇 en sus respectivas fases, teniendo por misi髇 conocer e interpretar las f髍mulas y an醠isis de productos, facilitar los datos de gastos de mano de obra, materias primas, avances y presupuestos, especificando con todo detalle los ciclos de elaboraci髇. Deber� poseer iniciativa y sentido art韘tico, en su caso, para la buena presentaci髇 de los art韈ulos que elabore, profundo conocimiento de las m醧uinas empleadas, siendo responsable ante la empresa de toda anomal韆, tanto en la maquinaria como en la producci髇.
    • – Jefe de taller: Es quien, a las 髍denes de la empresa, lleva por delegaci髇 la direcci髇 del taller y sabe ejecutar, plantear y preparar todos los trabajos que en el mismo se realicen.
    • – Encargado de secci髇: Es quien, con conocimientos t閏nicos y pr醕ticos acreditados, dirige el trabajo de los oficiales siguiendo instrucciones de su superior inmediato y es responsable de la forma de ordenarse aqu閘 y se su disciplina.
    • – Auxiliar de laboratorio: Es quien, bajo la supervisi髇 de su superior, realiza an醠isis, dosificaci髇 de f髍mulas y determinaciones de laboratorio, cuida del buen estado de los aparatos y de su homologaci髇, se ocupa de la obtenci髇 de determinadas muestras de forma conveniente y de extender los certificados de calidad y boletines de an醠isis.
  • d) Oficinas t閏nicas de organizaci髇. Los t閏nicos que integran este grupo se dividen de la forma siguiente:

    Jefe de primera: Es el t閏nico que, con mando directo sobre oficiales y t閏nicos de organizaci髇 y jefes de segunda, tiene la responsabilidad de trabajo, disciplina y seguridad personal, de acuerdo con la organizaci髇 de la entidad. Su actuaci髇 esta subordinada a motivos prefijados, dentro de los cuales y con iniciativa propia realiza toda clase de estudios de tiempo y mejoras de m閠odos, programaci髇, planeamiento, inspecci髇 y control de todos los casos; programaci髇, estudio y desarrollo de las t閏nicas de calificaci髇 o valoraci髇 de tareas, seguridad en el trabajo, selecci髇 y formaci髇 de personal. Deber� interpretar toda clase de planos, interpretaci髇 y distribuci髇 de toda clase de fichas completas, hacer evaluaciones de materiales precisos para trabajos cuyos datos se obtengas tanto de planos como sobre obras. Podr� ejercer misiones de jefe dentro del 醡bito de las funciones referentes a utilizaci髇 de m醧uinas, instalaciones y mano de obra, proceso, lanzamiento, costos y resultados econ髆icos. Se asimilar� a la categor韆 de t閏nico con t韙ulo superior.

    Jefe de segunda: Trabajar� normalmente a las 髍denes del jefe de primera, a quien podr� sustituir en sus ausencias. Desempe馻r� el trabajo de 閟tos cuando la clase y complejidad de las funciones a realizar no sean de importancia justificativa de la existencia de un jefe de primera. Ser� asimilado a t閏nico con t韙ulo no superior.

    T閏nicos de organizaci髇 de primera: Es el t閏nico que est� a las 髍denes de los jefes de primera o segunda, si 閟tos existiesen, y realiza o puede realizar alguno de los trabajos siguientes relativos a las funciones de organizaci髇 cient韋ica del trabajo: cronometraje y estudios de tiempo de toda clase; estudio de mejoras de m閠odos con saturaci髇 de equipos de cualquier n鷐ero de operarios y estimaciones econ髆icas; confecci髇 de normas o tarifas de trabajo de dificultadmedia; confecci髇de fichas completas, definici髇 de los lotes o conjuntos de trabajo con finalidad de programaci髇, c醠culos de los tiempos de trabajo de los mismos; establecimiento de cuadros de carga en todos sus casos; establecimiento de necesidades completas de materiales partiendo de datos obtenidos en planos o sobre obras, a鷑 contando con dificultades de apreciaci髇, despiece de toda clase y croquizaciones consiguientes; colaboraci髇 con el establecimiento de orden de montaje para los lotes de piezas o zonas de funciones de planteamiento general de la producci髇; colaboraci髇 y resoluci髇 de problemas de planteamiento de dificultad media y representaciones gr醘icas; an醠isis y descripciones y especificaci髇 de toda clase de tareas y puestos de trabajo; estudio y clasificaci髇 de los puestos y m閞itos personales; organigramas y escalas salariales; seguridad en el trabajo, selecci髇 y formaci髇 personal. Asimilado a t閏nico no titulado.

    T閏nicos de organizaci髇 de segunda: Es el t閏nico que adem醩 de hacer los trabajos propios de auxiliar de organizaci髇, realiza o puede realizar algunos de los siguientes: cronometraje, colaboraci髇 en la selecci髇 de datos para la confecci髇 de normas, estudios de m閠odos o trabajo de dificultad media; estimaciones econ髆icas; informar de las obras con dificultades de apreciaci髇 en la toma de datos; definici髇 de conjunto de trabajos con indicaciones precisas de sus superiores; c醠culo de tiempo con datos; trazado sobre planos y obras de dificultad media; despiece de dificultad media y croquizaci髇 consiguiente; evaluaci髇 de necesidades de materiales en caso de dificultad normal; colaboraci髇 en funciones de planteamiento y representaciones gr醘icas, an醠isis, descripci髇 y especificaci髇 de toda clase de tareas y puestos de trabajo; estudio de clasificaci髇 de los puestos y m閞itos personales; organigramas y escalas salariales; seguridad en el trabajo; selecci髇 y formaci髇 del personal. Asimilado a oficial de primera administrativo.

    Auxiliar de organizaci髇: Es el operario que, a las 髍denes de un t閏nico de organizaci髇 o de quien le supla en sus funciones, realiza algunos trabajos sencillos de organizaci髇 cient韋ica del trabajo, tales como cronometrajes sencillos, acumulaci髇 de datos con directrices bien definidas; revisi髇 y confecci髇 de hojas de trabajo; an醠isis y pago; control de operaciones sencillas; archivo y enumeraci髇 de planos y documentos; fichas de existencias de materiales y fichas de movimiento de pedidos (labor esencialmente de transcripci髇 de informaci髇); c醠culos de tiempo, partiendo de datos y normas o tarifas bien definidas; representaciones gr醘icas. Asimilado a oficial de segunda administrativo.

  • d) T閏nicos de proceso de datos. Se integran las siguientes categor韆s:

    Jefe de proceso de datos: Es quien tiene a su cargo la direcci髇 y planificaci髇 de las distintas actividades que coinciden en la instalaci髇 y puesta en explotaci髇 de un ordenador de tipo grande, medio o peque駉, as� como la responsabilidad del trabajo de los equipos de analistas y programadores. Asimismo le compete la resoluci髇 de problemas de an醠isis y programaci髇 de aplicaciones normales de gesti髇 susceptibles de ser desarrolladas en el centro de inform醫ica.

    Analista: Es quien verifica an醠isis org醤icos de aplicaciones complejas, para obtener la soluci髇 mecanizada de las mismas, en cuanto se refiera a: cadena de operaciones a seguir, documentos a obtener, dise駉s de los mismos, ficheros a tratar su definici髇, puesta a punto de aplicaciones, creaci髇 de juegos de ensayo, enumeraci髇 de las anomal韆s que puedan producirse y definici髇 de su tratamiento, colaboraci髇 en el programa de la prueba <l骻ica> de cada programa y finalizaci髇 de los expedientes t閏nicos de aplicaciones complejas.

    Jefe de explotaci髇: Es quien tiene por misi髇: Planificar, organizar y controlar la explotaci髇 de todo el equipo de tratamiento de la informaci髇 a su cargo y la direcci髇 de los equipos de control.

    Programador de ordenador: Es quien estudia los procesos complejos definidos por los analistas, confeccionando organigramas detallados de tratamiento. Redactando programas en lenguaje de programaci髇 que le sea indicado. Confeccionar juegos de ensayo. Poner a punto programas y completar los cuadernos de carga de los mismos.

    Programador de m醧uinas auxiliares: Es quien estudia la realizaci髇 de procesos en m醧uinas b醩icas, creando los paneles o tarjetas perforadas precisos, para programar las citadas m醧uinas b醩icas.

    Operador de ordenador: Es quien tiene a su cargo las manipulaciones necesarias en la unidad central y perif閞ica de un ordenador electr髇ico, para lograr su adecuada explotaci髇, siguiendo las instrucciones del jefe de explotaci髇.

• 2. Administrativos:
  • a) Jefe de administraci髇 de primera: Es el empleado que con conocimientos completos del funcionamiento de todos los servicios administrativos lleva la responsabilidad y direcci髇 total de la marcha administrativa de la empresa.
  • b) Jefe de administraci髇 de segunda: Es el empleado que a las 髍denes de quien dirige la marcha administrativa de la empresa, funciona con autonom韆 dentro del cometido asignado al departamento o secci髇 que rige, ordenando el trabajo del personal que preste servicio en el mismo. Dentro de esta categor韆 se incluir醤, sin perjuicio de la mejor que pueda adquirir, los contables y cajeros.
  • c) Oficial de primera: Es el empleado con un servicio determinado a su cargo que, con iniciativa y responsabilidad restringida, con o sin otros empleados a sus 髍denes, ejecuta alguno de los siguientes trabajos: funciones de cobro y pago, dependiendo directamente de un cajero o jefe y desarrollando su labor como ayudante o auxiliar de este, sin tener firma ni fianza; facturas y c醠culo de las mismas, siempre que sea responsable de esta misi髇, c醠culo de estad韘ticas, trascripci髇 de libros de cuentas corrientes, diario de mayor, correspondencia con iniciativa propia, liquidaciones y c醠culo de las n髆inas de salarios, sueldos y operaciones an醠ogas. Se incluyen en esta categor韆 los taquimecan骻rafos en un idioma extranjero.
  • d) Oficial de segunda: Es el empleado con iniciativa restringida y con subordinaci髇 a jefe u oficiales de primera, si los hubiere, que efect鷄 operaciones auxiliares de contabilidad y coadyuvantes de las mismas, organizaci髇 de archivos o ficheros, correspondencias sin iniciativa y dem醩 trabajos similares en esta categor韆 se incluir醤 los taquimecan骻rafos en idioma nacional.
  • e) Auxiliar: Es el empleado que sin iniciativa propia se dedica dentro de la oficina a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mec醤icas inherentes al trabajo en aqu閘las. En esta categor韆 se integran los telefonistas y mecan骻rafos.
• 3. Mercantiles:
  • a) Jefe de ventas: Es quien al frente de la secci髇 de ventas o de la propaganda y/o publicidad de la empresa, y a las 髍denes inmediatas de la direcci髇, orienta y da unidad a la labor de todo el personal integrado en su secci髇.
  • b) Inspector de ventas: Es quien tiene por funciones primordiales programar las rutas de los viajantes y del personal vendedor, inspeccionar los mercados y visitar los dep髎itos si los hubiere y recorrer personalmente las rutas cuando se le ordene o lo estime necesario, controlando la labor de los agentes a su cargo.
  • c) Promotor de propaganda y/o publicidad: Es quien a las 髍denes del jefe realiza y orienta la propaganda cient韋ica y comercial.
  • d) Vendedor con autoventa: Es quien se ocupa de efectuar la distribuci髇 a clientes de la empresa, conduciendo el veh韈ulo apropiado que se le asigne, efectuando los trabajos de carga y descarga del mismo, cobro y liquidaci髇 de la mercanc韆 y en su caso las actividades de promoci髇 y prospecci髇 de ventas y publicidad informando diariamente a sus superiores de su gesti髇, procurando el mantenimiento y conservaci髇 de su veh韈ulo.
  • e) Viajante: Es quien al servicio exclusivo de una empresa tiene por cometido habitual, en una ruta predeterminada para ofrecer los productos, exhibir el muestrario, tomar nota de pedidos, informar sobre los mismos y cuidar de que se cumplan.
  • f) Corredor de plaza: Es quien al servicio exclusivo de una empresa, de modo habitual, realiza las funciones atribuidas al viajante, pero limitadas a la localidad que se le asigne.
• 4. Obreros:
  • a) Personal de producci髇:
    • – Oficial de primera: Es quien, habiendo realizado el aprendizaje con la debida perfecci髇 y adecuado rendimiento, ejecuta, con iniciativa propia y responsabilidad, todas o algunas labores propias del mismo, con productividad y resultados correctos, conociendo las m醧uinas, 鷗iles y herramientas que tenga a su cargo para cuidar de su normal eficacia, engrase y conservaci髇, poniendo en conocimiento de sus superiores cualquier desperfecto que observe y que pueda disminuir la producci髇.
    • – Oficial de segunda: Integrar醤 esta categor韆 quienes sin llegar a la perfecci髇 exigida para los oficiales de primera ejecutan las tareas antes definidas con la suficiente correcci髇 y eficacia.
    • – Ayudante: Es quien ayuda en la realizaci髇 de las tareas encomendadas a los oficiales de primera y segunda, estando capacitado para suplir a estos 鷏timos en caso de ausencia, mientras dure su situaci髇 laboral en esta categor韆.
  • b) Personal de acabado, envasado y empaquetado:
    • – Oficial de primera: Es quien, disponiendo de la formaci髇 necesaria, se dedica a oficios complementarios de la producci髇 tales como envasado, empaquetado, etiquetado, acabado y dem醩 servicios complementarios de las secciones de producci髇, realiz醤dolas tanto a m醧uina como a mano, con la debida perfecci髇 y adecuado rendimiento.
    • – Oficial de segunda: Es quien realiza los mismos cometidos asignados al oficial de primera con un rendimiento o grado de especializaci髇 menor que 閟te y la limpieza de los enseres, utensilios y envasado destinado a producci髇.
    • – Ayudante: Es quien ayuda en la realizaci髇 de las tareas encomendadas a los oficiales de primera y segunda, estando capacitado para suplir a estos 鷏timos en caso de ausencia mientras dura su situaci髇 laboral en esta categor韆.
  • c) Personal de oficios auxiliares:
    • – Oficial de primera: Es quien, poseyendo uno de los oficios cl醩icos, lo practica y aplica con tal grado de perfecci髇 que no s髄o le permite llevar a cabo trabajos generales del mismo, sino aquellos otros que suponen un especial empe駉 y delicadeza. Tendr醤 esta categor韆 los conductores de camiones, tractores, coches de turismo o m醧uinas m髒iles que requieran o no hallarse en posesi髇 del permiso de conducir, carpinteros, alba駃les, electricistas, mec醤icos, etc閠era.
    • – Oficial de segunda: Es quien, sin llegar a la especializaci髇 exigida para los trabajos perfectos, ejecuta los correspondientes a un determinado oficio con la suficiente correcci髇 y eficacia.
• 5. Peonaje.
  • – Pe髇: Es el trabajador encargado de ejecutar labores para cuya realizaci髇 se requiere predominantemente la aportaci髇 del esfuerzo f韘ico.
  • – Personal de limpieza: Es quien, al servicio de la empresa, se dedica a la limpieza de los locales de fabricaci髇, almac閚, oficinas, servicios, etc.
• 6. Subalternos:
  • – Almacenero: Es quien est� encargado de despachar los pedidos en los almacenes, recibir las mercanc韆s y distribuirlas en los estantes, registrando en los libros de material el movimiento que se haya producido durante la jornada.
  • – Conserje: Es quien, al frente de los ordenanzas, porteros y empleados de limpieza, cuida la distribuci髇 del trabajo, del ornato y polic韆 de las distintas dependencias.
  • – Cobrador: Es el trabajador que con iniciativa y responsabilidad restringida, y por orden de la empresa, realiza cobros y transporta moneda, talones u otros documentos de contravalor monetario o auxilia a los cajeros en operaciones elementales o puramente mec醤icas.
  • – Basculero-pesador: Es quien tiene por misi髇 pesar y registrar en los libros correspondientes las operaciones acaecidas durante el d韆 en las dependencias o secciones en que preste sus servicios.
  • – Guarda jurado: Es quien tiene como cometido funciones de vigilancia y ha de cumplir sus deberes con sujeci髇 a las disposiciones se馻ladas por las leyes que regulan el ejercicio del aludido cargo para el personal que obtiene tal nombramiento.
  • – Guarda-vigilante: Es quien, con las mismas obligaciones que e guarda jurado, carece de t韙ulo y de las atribuciones que a aqu閘 le est醤 conferidas.
  • – Ordenanza: Es el subalterno cuya misi髇 consiste en hacer recados, copias de documentos, realizar los encargos que se le encomienden entre uno y otro departamento, recoger y entregar correspondencia y cuantos trabajos elementales an醠ogos puedan encomend醨sele.
  • – Portero: Es quien, de acuerdo con las instrucciones recibidas de sus superiores, cuida de los accesos a los almacenes, a las f醔ricas o locales industriales y oficinas, realizando funciones de custodia y vigilancia.
  • – Mozo de almac閚: Es el trabajador que tiene a su cargo labores manuales o mec醤icas en el almac閚 y ayuda a la medici髇, pesaje y traslado de las mercanc韆s.

17. FORMACI覰 PROFESIONAL.

La formaci髇 profesional es un factor fundamental en relaci髇 con la inversi髇 y la mejora de la cualificaci髇 de la mano de obra en las empresas, as� como un derecho de los trabajadores/as. El acuerdo nacional de formaci髇 continua (ANFC) al que las partes se adhieren expresamente, es un instrumento fundamental para los fines enumerados, por lo que se establecen los siguientes acuerdos:

• 1. Impulsar la elaboraci髇 de planes agrupados en el 醡bito de aplicaci髇 del convenio, informados por la comisi髇 paritaria del mismo.
• 2. Facilitar la participaci髇 de los trabajadores/as en los planes agrupados promovidos en el sector y en los planes intersectoriales cuando estos contribuyan a mejorar la cualificaci髇 de los/as trabajadores/as.
• 3. Los/as trabajadores/as que cursen estudios en un centro oficial tendr醤 derecho a solicitar la modificaci髇 de su horario de trabajo y a la obtenci髇 de permisos para la preparaci髇 y asistencia a ex醡enes.
• 4. Los permisos individuales para la formaci髇 se canalizaran para su financiaci髇 por FORCEM, con cargo al ANFC o sistema que le sustituya.
• 5. Los Delegados/as de Personal y los Comit閟 de Empresa conocer醤 y participaran en el seguimiento de la Formaci髇 Profesional en la que participen los trabajadores/as de su empresa, e informar醤 de las peticiones de permisos individuales para la formaci髇.

18. ADAPTACI覰 AL PUESTO DE TRABAJO.

Si un trabajador o trabajadora quedara disminuido o disminuida por accidente de trabajo, enfermedad profesional, accidente no laboral, enfermedad com鷑, se reconvertir� su puesto de trabajo o se le acoplar� a un nuevo puesto con arreglo a sus condiciones y aptitudes profesionales, siempre que la organizaci髇 del trabajo o las necesidades productivas lo permitan, sin reducci髇 de cantidad alguna en su remuneraci髇 salvo que por consecuencia de tal disminuci髇, percibiera compensaci髇 de alguna entidad.

19. PROMOCI覰 PROFESIONAL.

1. Las plazas vacantes existentes en las empresas se proveer醤 mediante los sistemas de libre designaci髇 o de promoci髇 interna, horizontal o vertical, de acuerdo con los criterios establecidos en este convenio, teniendo preferencia el sexo subrepresentado.

2. Los puestos de trabajo que hayan de ser ocupados por los/as titulados/as universitarios, y los que comporten el ejercicio de funciones de confianza o de mando, en cualquier nivel de la estructura organizativa de la empresa, se cubrir醤 mediante el sistema de libre designaci髇.

3. Los restantes ser醤 cubiertos mediante promoci髇 interna de los/as trabajadores/as que vinieren desempe馻ndo puestos de trabajo correspondientes a categor韆s profesionales similares o inferiores a las que han de ser provistos.

4. La promoci髇 se ajustar� a criterios objetivos de m閞ito y capacidad, pudi閚dose acordar por las empresas la celebraci髇 de las correspondientes pruebas selectivas de car醕ter te髍ico-pr醕tico.

5. A los efectos de lo establecido en el apartado primero del presente art韈ulo, se entender� que existe vacante cuando un puesto de trabajo:

• a) Haya quedado libre a consecuencia del cese del trabajador o trabajadora fijo/a que lo hubiere venido ocupando, salvo que la empresa lo hubiere amortizado de conformidad con la legislaci髇 vigente.
• b) Sea de nueva creaci髇 a resultas de ampliaci髇 de plantilla.

6. Provisi髇 de vacantes mediante el sistema de promoci髇 interna.

Lacoberturadevacantesmediantesistemasdepromoci髇 interna en los que se valoren exclusivamente los m閞itos se regir� por las siguientes reglas:

• a) Las empresas, con una antelaci髇 de al menos diez d韆s, publicar醤 en el tabl髇 de anuncios o en otro lugar manifiestamente visible del centro de trabajo la oportuna convocatoria de las vacantes, en las que se har� constar, previa consulta con los/as representantes de los/as trabajadores/as, si los hubiere, los criterios de valoraci髇 o baremo para la selecci髇.
• b) Todos/as los/as trabajadores/as que re鷑an los requisitos o aptitudes profesionales establecidos en la convocatoria tendr醤 derecho a concursar.
• c) En caso de alcanzar dos o m醩 candidatos la misma valoraci髇, la vacante ser� ocupada por el m醩 antiguo en la empresa.
• d) La valoraci髇 de los m閞itos ser� efectuada por un Tribunal, cuya composici髇 ser� acordada por la empresa, que igualmente designar� a sus miembros. Un tercio de dichos miembros, al menos, ser� nombrado a propuesta de la representaci髇 de los/as trabajadores/as, si la hubiere.
• e) Los ascensos se entender醤 hechos a prueba, quedando confirmada la promoci髇 a los dos meses. Si durante este plazo se dedujera la falta de idoneidad del/la seleccionado/a, este volver� a su anterior puesto de trabajo, procediendo a una nueva convocatoria de la vacante.

De no reunir los/as candidatos/as los requisitos y aptitudes profesionales exigidos, la vacante podr� ser cubierta mediante personal ajeno a la empresa.

A la provisi髇 de vacantes mediante pruebas selectivas te髍ico-pr醕ticas o de car醕ter mixto, le ser醤 de aplicaci髇 las reglas previstas en el apartado anterior, salvo la establecida en el apartado e).

20. MOVILIDAD FUNCIONAL.

La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendr� otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones acad閙icas o profesionales precisas para ejercer la prestaci髇 laboral y por la pertenencia al grupo profesional.

La movilidad funcional para la realizaci髇 de funciones no correspondientes al grupo profesional o categor韆s equivalentes solo ser� posible si existiesen razones t閏nicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atenci髇. En el caso de encomienda de funciones inferiores esta deber� estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deber� comunicar esta situaci髇 a los representantes de los/as trabajadores/as.

La movilidad funcional se efectuara sin menoscabo de la dignidad del/la trabajador/a y sin perjuicio de su formaci髇 y promoci髇 profesional, teniendo derecho a la retribuci髇 correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendr� la retribuci髇 de origen. No cabr� invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptaci髇 en los supuestos de realizaci髇 de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o la las de categor韆s equivalentes por un periodo superior a seis meses durante un a駉 o a ocho durante dos a駉s, el/la trabajador/a podr� reclamar el ascenso o en todo caso, la cobertura de la bacante correspondiente a las funciones por el realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos previstas en el art韈ulo 20 del presente convenio colectivo, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones ser醤 acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comit� o, en su caso, de los/as delegados/as de personal, el/la trabajador/a podr� reclamar ante la jurisdicci髇 competente.

El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este art韈ulo requerir� el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin establece el presente convenio colectivo.

21. MOVILIDAD GEOGRAFICA.

Los traslados de personal que requieran cambio de domicilio estar醤 a lo dispuesto en el art韈ulo 40 del Estatuto de los Trabajadores. Con el fin de contribuir a mejorar su situaci髇, a trav閟 de una m醩 adecuada organizaci髇 de sus recursos, la empresa podr� acordar el traslado de sus trabajadores, que exija cambio de residencia, en las condiciones y con los requisitos legalmente exigidos. Si el traslado es a petici髇 del/la trabajador/a no tendr� 閟te derecho a compensaci髇 alguna, y si es de com鷑 acuerdo entre ambas partes, la compensaci髇, en su caso, ser� la que las partes convengan.

CAP蚑ULO V
TIEMPO DE TRABAJO

22. JORNADA.

Los trabajadores/as afectados por este convenio tendr醤 una jornada laboral m醲ima anual de 1.776 horas, tanto en jornada partida como para la continuada, pudi閚dose distribuir en cada empresa de la manera m醩 conveniente a las necesidades de la campa馻. Los descansos en jornada continuada de quince minutos de bocadillo ser醤 considerados como trabajo efectivo.

23. CALENDARIO.

Las empresas, de acuerdo con los representantes de los trabajadores/as, establecer醤 hasta en el mes de marzo del a駉 en curso el calendario laboral que regir� durante el a駉.

Dicho calendario que se publicar� en los tablones de anuncios, se elaborar� teniendo en cuenta los siguientes criterios:

• 1) Jornada semanal tipo de cuarenta horas semanales, tanto para jornada partida como continuada.
• 2) Horario de descanso (bocadillo).
• 3) Se馻lizaci髇 de las fiestas (los d韆s 24 y 31 de diciembre ser醤 considerados festivos).
• 4) Vacaciones.
• 5) Especificaci髇 de los descansos entre jornadas y semanales.
• 6) Especificaci髇 de las secciones donde se prevea la realizaci髇 de turnos y sus sistemas de rotaci髇.
• 7) Especificaci髇 de jornadas irregulares donde procedan con un m醲imo de nueve horas.
• 8) Especificaci髇 de horarios flexibles donde procedan.

24. VACACIONES.

Todo el personal afectado por el presente convenio colectivo disfrutar� de un periodo de vacaciones retribuidas de treinta y un d韆s naturales o la parte proporcional que le corresponda en funci髇 de la fecha de alta en la empresa. Las vacaciones se disfrutaran en las fechas previstas en los calendarios laborales, excluy閚dose del periodo de disfrute el que coincida con el de mayor actividad en la empresa. Si no coincidiera con el de mayor actividad de la empresa, preferentemente se podr醤 disfrutar durante los meses comprendidos entre junio y septiembre, pudiendo al menos quince d韆s elegir el trabajador/a. En caso de incapacidad temporal cualquiera que sea la causa que coincida en todo o en parte con el periodo de vacaciones de cualquier trabajador, las mismas las disfrutar� una vez finalizada la situaci髇 de incapacidad temporal y de mutuo acuerdo con la empresa.

25. JORNADAS IRREGULARES. DOMINGOS Y FESTIVOS.

En todas las empresas que est閚 exceptuadas por disposici髇 legal del descanso dominical obligatorio, se establecer� un turno rotativo, previa conformidad de la empresa y del 髍gano representativo de los/as trabajadores/as, o donde no exista 閟te, con los/as propios/as trabajadores/as, para que todos/as ellos/ as participen equitativamente de esta opci髇.

Los sectores de confiter韆, pasteler韆s, etc., por la peculiaridad de esta actividad artesana sujeta a actividad discontinua, quedan exceptuadas del descanso dominical obligatorio. Se establecer� un turno rotativo, previa conformidad de la empresa y del 髍gano representativo de los/as trabajadores/ as, o donde no exista 閟te, con los/as propios/as trabajadores/as, para que todos/as ellos/as participen equitativamente de esta opci髇.

La distribuci髇 irregular pactada se efectuar� previo conocimiento de los/as trabajadores/as afectados/ as, con un tiempo m韓imo de cinco d韆s. Por acuerdo entre la empresa y los/as trabajadores/as afectados/ as por la distribuci髇 irregular, se convendr� en el momento de la comunicaci髇 previa, la reducci髇 en otra 閜oca de las horas trabajadas.

26. TRABAJO NOCTURNO.

Las horas trabajadas durante el per韔do comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la ma馻na, tendr醤 la consideraci髇 de trabajo nocturno. Su retribuci髇, que no podr� ser inferior al resultante de aplicar al salario de su categor韆 el Plus de Nocturnidad en el n鷐ero de horas nocturnas que realice, ser醤 abonadas conforme se establece en el art韈ulo 33.� del presente convenio.

27. PERMISOS LICENCIAS Y EXCEDENCIAS.

1. PERMISOS RETRIBUIDOS: El trabajador o trabajadora tendr� derecho, con aviso o previa solicitud, a licencias con sueldo en los casos y cuant韆s m醲imas siguientes, tantas veces como se produzcan los hechos:

• a) Tres d韆s naturales por fallecimiento de c髇yuge, hijos, padres y hermanos, prorrogables dos d韆s m醩 si hubiera desplazamiento fuera de la provincia.
• b) Dos d韆s naturales en caso de fallecimiento de abuelos/as y nietos/as; en cada caso prorrogable dos d韆s m醩 si hubiera desplazamiento fuera de la provincia.
• c) Tres d韆s naturales por enfermedad grave del c髇yuge, hijos/as, padres, hermanos/as, abuelos/as y nietos/as, prorrogables en dos d韆s m醩 si hubiera desplazamiento fuera de la provincia. En todo caso se considerara la enfermedad como grave si conlleva ingreso hospitalario o intervenci髇 quir鷕gica que precise reposo domiciliario aunque no precise hospitalizaci髇. Estos tres d韆s podr醤 ser disfrutados de forma alterna, dentro de los quince d韆s siguientes al hecho causante, sin que ello suponga modificar los d韆s laborables que hubieran correspondido de disfrutarlos de forma continuada.
• d) Cuatro d韆s naturales por nacimiento de hijos/as o adopci髇, prorrogables en dos d韆s m醩 si hubiera desplazamiento fuera de la provincia.
• e) Quince d韆s naturales por contraer matrimonio, pudiendo ser acumuladas al per韔do de vacaciones.
• f) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de deberes p鷅licos, a tenor de lo previsto en el apartado d) del art韈ulo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
• g) Por el tiempo indispensable para asistir a cualquier tipo de consulta m閐ica. La empresa entregar� previamente el correspondiente volante de asistencia.
• h) Dos d韆 por cambio de domicilio del trabajador o trabajadora.
• i) Un d韆 natural por contraer matrimonio hijos/as y hermanos/as.
• j) Por el tiempo indispensable para concurrir a ex醡enes finales y dem醩 pruebas definitivas de aptitud y evaluaci髇 para los/as trabajadores/as que se encuentran cursando estudios en un centro oficial.
• k) Los trabajadores/as como 玴ermiso de lactancia� previsto en el art韈ulo 37.4 del E.T. tendr醤 derecho a la reducci髇 de una hora diaria de su jornada dividida en dos partes salvo que sea al inicio o al final de la jornada en cuyo caso se efectuar� una reducci髇 de media hora. Esta reducci髇 podr� acumularse en jornadas completas con un m韓imo de trece d韆s laborables.

  Este permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto m鷏tiple, a tenor de lo que se establece en la vigente legislaci髇.

  Este derecho podr� ser ejercido indistintamente por uno u otro de los progenitores, en el caso de que ambos trabajen.

• l) Con independencia de los permisos retribuidos por la empresa anteriormente descritos, los trabajadores/as con personas disminuidas f韘icas o ps韖uicas a su cargo o con alg鷑 menor de doce a駉s de edad tendr醤 derecho a una reducci髇 de la jornada y del salario proporcionalmente correspondiente de hasta un 50% de su tiempo de trabajo diario, semanal, mensual, o anual, por periodos voluntarios previamente comunicados a la empresa con al menos 1 mes de antelaci髇.

  Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

  El progenitor, adoptante o acogedor de car醕ter preadoptivo o permanente, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aqu閘la, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio P鷅lico de Salud u 髍gano administrativo sanitario de la comunidad aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el menor cumpla los dieciocho a駉s. Por convenio colectivo, se podr醤 establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducci髇 de jornada se podr� acumular en jornadas completas.

• m) Ocho horas al a駉 para asistir a consulta m閐ica con parientes hasta el primer grado de consanguinidad. Para disfrutar de este permiso ser� necesario que el trabajador justifique la asistencia a consulta m閐ica mediante escrito firmado por el m閐ico en el que conste esa circunstancia. Cuando ambos progenitores presten servicios en la misma empresa s髄o uno de ellos tendr� derecho a disfrutar de este permiso.
• n) En los casos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estar� a lo previsto en el apartado 6 del art韈ulo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
• o) Paternidad y maternidad.

  Suspensi髇 de la relaci髇 laboral por paternidad: En el supuesto de nacimiento, acogimiento o adopci髇 de un hijo: el trabajador tendr� derecho a la suspensi髇 de su contrato de trabajo durante el tiempo que establezca la legislacion vigente en esta materia, a disfrutar por el padre o el otro progenitor a partir de la fecha del nacimiento, de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento o de la resoluci髇 judicial por la que se constituya la adopci髇. Esta suspensi髇 se podr� ampliar en los supuestos de parto, acogimiento o adopci髇 m鷏tiple en dos d韆s m醩 por cada hijo a partir del segundo.

  Cualquier trabajador que tenga un hijo, natural o por adopci髇, menor de ocho a駉s, podr� disponer de una licencia sin sueldo, de tres meses para la atenci髇 y cuidado del mismo. 蓅ta licencia tiene car醕ter individual, no transferible, es decir, utilizable por el padre y por la madre, si comparten la custodia, y con independencia de que ambos trabajen o lo haga uno de ellos.

  Los trabajadores que ejerzan su derecho a la baja paternal, estar醤 protegidos contra el despido, la extinci髇 del contrato, las modificaciones sustanciales de sus condiciones de trabajo y contra cualquier medida perjudicial para su promoci髇 y carrera profesional, que tengan su origen en la petici髇 o en la toma de la baja paternal.

  • PROTECCI覰 A LA MATERNIDAD:

    Se estar� a lo establecido en la Ley de conciliaci髇 de la vida laboral y familiar actualmente vigente.

    • – El permiso por lactancia ser� optativo por el padre/madre en caso de que ambos trabajen.
    • – La mujer en per韔do de gestaci髇 o lactancia natural quedar� excluida de realizar trabajos t髕icos, penosos o peligrosos
    • – La mujer trabajadora tendr� derecho a los necesarios per韔dos de ausencia al trabajo, y estos ser醤 concedidos de forma remunerada, previa justificaci髇: cuando decida someterse a t閏nicas de fertilizaci髇 legalmente autorizadas.

      En caso de embarazo, para someterse a las t閏nicas de presencia sanitaria de la Seguridad Social.

    • – Las trabajadoras en estado gestante no podr醤 realizar trabajos nocturnos cuando existan diversos turnos de trabajo. Los trabajadores con sistema de trabajo a turnos que reduzcan su jornada por motivos familiares tendr醤 derecho a la elecci髇 de turno y a la concreci髇 del horario dentro del turno elegido
    • – Se proveer� a las mujeres gestantes de ropa de trabajo adecuada a su estado.
  • SUSPENSI覰 DEL CONTRATO POR MATERNIDAD, PATERNIDAD, ADOPCI覰 O ACOGIMIENTO:
    • A) MATERNIDAD: En el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En el caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que 閟ta realizara o no alg鷑 trabajo, el otro progenitor podr� hacer uso de la totalidad, o en su caso parte que reste del periodo de suspensi髇 computado desde la fecha del parto sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.

      No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podr� optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simult醤ea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr� seguir haciendo uso del periodo de suspensi髇 por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci髇 de la madre al trabajo 閟ta se encuentre en situaci髇 de incapacidad temporal.

      En el caso de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que una vez finalizado las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

      Los permisos correspondientes a la maternidad, paternidad, lactancia, se podr醤 acumular a las vacaciones, siempre que se preavise con la debida antelaci髇.

• p) Violencia de g閚ero: La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� los siguientes derechos:
  • – Adopci髇 de jornada reducida u horario flexible, en funci髇 de las necesidades del servicio.
  • – Posibilidad de extinguir su contrato de trabajo, con prestaci髇 de desempleo, en los t閞minos previstos en la normativa vigente en esta materia.
  • – Posibilidad de suspender el contrato de trabajo por seis meses, extensibles hasta dieciocho meses.
  • – La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven韆 prestando sus servicios, tendr� derecho preferente a ocupar otro puesto

    de trabajo del mismo grupo profesional que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. El traslado o cambio de centro de trabajo tendr� una duraci髇 inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este periodo de seis meses, la trabajadora podr� optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo.

  • – Las faltas de asistencia de las trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero, totales o parciales, tendr醤 la consideraci髇 de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que as� lo determinen los servicios sociales de atenci髇 o de salud, seg鷑 proceda.
  • – La trabajadora v韈timas de violencia de g閚ero que, para hacer efectiva su protecci髇 o el derecho a la asistencia social integral se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo donde ven韆 prestando sus servicios podr� solicitar el traslado a un puesto de trabajo en distinto centro, si ello fuera posible, Los permisos enumerados en los apartados a), b), c) e i) en los casos que procedan se conceder醤 a los trabajadores, tanto si el parentesco es por consanguinidad como por afinidad, incluyendo las parejas de hecho debidamente inscritas en un registro p鷅lico.

Queda prohibida cualquier clase discriminaci髇 en relaci髇 con los permisos retribuidos.

En relaci髇 a las v韈timas de violencia de g閚ero que presten servicios en empresas del sector se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente.

2. LICENCIAS: El trabajador o trabajadora podr� solicitar licencia sin sueldo, que ser� concedida si las circunstancias y organizaci髇 del trabajo lo permiten, por el tiempo m韓imo de quince d韆s y que no exceda de cuatro meses, prorrogables hasta seis, para atender asuntos propios. Estas licencias no podr醤 ser solicitadas sin que haya transcurrido al menos una a駉 desde la concesi髇 de la 鷏tima y no podr醤 ser utilizadas para prestar servicios en otras empresas o por cuenta propia.

Los trabajadores/as tendr醤 derecho a una nueva licencia sin sueldo por nacimiento de hijos aun cuando no hubiera transcurrido un a駉 de la licencia anterior.

Cualquier Trabajador/a que tenga un hijo (natural o por adopci髇) menor de ocho a駉s, podr� solicitar una licencia de tres meses para la atenci髇 y cuidado del mismo que ser� concedida si las circunstancias y organizaci髇 del trabajo lo permiten. Esta tiene car醕ter individual, no transferible, es decir, utilizable por el padre y por la madre, si comparten la custodia, y con independencia de que ambos trabajen o lo haga uno de ellos.

El tiempo de licencia, podr� ser distribuido a tiempo parcial, de manera fragmentada o bajo forma de un cr閐ito de tiempo, a conveniencia de la persona beneficiaria del permiso, mediante notificaci髇 previa de quince d韆s antes de la fecha en que se acuerde su disfrute. Por razones de 韓dole empresarial la empresa podr� denegar el permiso o proponer un cambio de fecha para su realizaci髇.

3. EXCEDENCIAS: Los trabajadores/as tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia no superior a tres a駉s, para atender al cuidado de cada hijo/a tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque 閟tos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento, o en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa. Los sucesivos hijos dar醤 derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en su caso, pondr� fin al que se viniera disfrutando.

Durante el tiempo de duraci髇 de esta excedencia el trabajador o trabajadora tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer a駉 y a que el citado per韔do sea computado a efectos de antig黣dad. Esta reserva de puesto de trabajo se ampliar� hasta quince meses cuando se trate de familia numerosa de categor韆 general o hasta 18 si es de categor韆 especial. Pasado el primer a駉, tendr� derecho a la resera de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional y sector.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un periodo de excedencia no superior a tres a駉s, para atender a un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por si mismo y no desempe馿 actividad retribuida.

El empresario en el supuesto de que dos o mas trabajadores de la misma empresa generasen este derecho, podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificantes del funcionamiento de la empresa. Estas excedencia cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

El trabajador o trabajadora excedente deber� solicitar su reingreso al trabajo al menos con veinte d韆s de antelaci髇 al t閞mino de la excedencia causando baja en la Empresa de no hacerlo en dicho plazo.

1. La excedencia podr� ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dar� derecho a la conservaci髇 del puesto y al c髆puto de la antig黣dad de su vigencia, se conceder� por la designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico.

2. El trabajador con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉 tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a駉s. Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

3. Asimismo podr醤 solicitar su paso a la situaci髇 de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de 醡bito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

4. El trabajador excedente voluntario conserva s髄o un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor韆 a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

28. HORAS EXTRAORDINARIAS.

Tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias las que se trabajen sobre la jornada diaria y semanal establecida en los calendarios laborales. Consecuentemente con el criterio finalista de reparto de empleo que deben determinar legislaciones restrictivas en materia de horas extraordinarias es decidido prop髎ito de ambas representaciones el reducir dr醩ticamente la realizaci髇 de este tipo de horas.

El ofrecimiento de horas extraordinarias compete a la empresa y su aceptaci髇 con car醕ter general o para cada caso concreto, ser� voluntaria para los/as trabajadores/as.

En aquellos casos de absoluta necesidad se realizar醤 horas extraordinarias con las siguientes limitaciones: 80 al a駉, que se podr醤 bien abonar econ髆icamente al 1,25 o ser compensadas con descanso a raz髇, como m韓imo, de 1,25 horas de descanso y por cada hora extraordinaria que se realice, dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci髇, de com鷑 acuerdo entre empresa y trabajador/a interesado/a.

En todo caso se respetar醤 aquellas compensaciones en descanso o en met醠ico superiores a las aqu� establecidas que vengan aplic醤dose en las empresas.

Se estar� a lo dispuesto en la normativa vigente en cada momento en esta materia.

Las horas extraordinarias se comunicaran antes de su realizaci髇 al Comit� de Empresa o Delegados de Personal.

Por las empresas se dispondr� de un registro de horas extraordinarias siendo de aplicaci髇 la normativa vigente en cada momento en esta materia.

CAP蚑ULO VI
RETRIBUCIONES

29. DEFINICI覰.

Todas las retribuciones que se fijan en este convenio a percibir por el personal afectado por el mismo, quedaran encuadradas en alguno de los ep韌rafes y apartados que se describen en este cap韙ulo

30. SALARIO GARANTIZADO.

a) SALARIO BASE: Ser� el que se devengue por jornada ordinaria de trabajo para cada categor韆 o nivel seg鷑 se especifica en el anexo I de este convenio.

b) SALARIO HORA: Ser� el que se devengue por hora efectiva de trabajo. Su cuant韆, para cada categor韆 o nivel, es la que se especifica en el anexo I de este convenio y se obtiene de dividir el salario base anual entre la jornada anual.

El salario hora servir� para establecer las retribuciones de los/as trabajadores/as de campa馻 as� como para aplicar los descuentos que tengan que efectuarse por motivo de permisos no retribuidos, ausencias injustificadas, retrasos y para determinar el valor de la hora extraordinaria y de los pluses de nocturnidad y domingos y festivos.

31. COMPLEMENTOS PERSONALES.

ANTIG蹺DAD: Los/as trabajadores/as percibir醤 desde la fecha de ingreso en la empresa, trienios al 6% de salario base, hasta un m醲imo del 30%. Los/as trabajadores/as que durante la negociaci髇 del convenio de 1996 estuvieran generando un nuevo trienio y que tuvieran ya acumulado el 30% o m醩 por este concepto, se les respetar� y cuando hagan el nuevo trienio se le quedar� congelado este porcentaje. Este complemento personal de antig黣dad ser� aplicable a los/as trabajadores/as fijos/as-discontinuos/ as cuando hayan prestado sus servicios en la misma empresa ininterrumpidamente durante veintis閕s meses o, en todo caso, durante ocho a駉s para el devengo del 6% y sucesivos. Para el computo de la antig黣dad se tendr� en cuenta los a駉s de servicio que el/la trabajador/a haya prestado o prestar� en el futuro en la misma empresa, de manera continuada y no ininterrumpida en el tiempo, cumpli閚dose todos los llamamientos, acab醤dose el computo de los mismos y su devengo cuando el/la trabajador/a faltara a alguno de ellos, conforme a la legislaci髇 general. No obstante, cuando el/la trabajador/a no asista, por las causas de fuerza mayor (enfermedad com鷑, maternidad y accidente) tal inasistencia no determinara el fin de dicho c髆puto.

32. COMPLEMENTOS DE PUESTO DE TRABAJO.

NOCTURNIDAD: El personal que durante su jornada tenga horas comprendidas entre las 10:00 de la noche y las 6:00 de la ma馻na, percibir� un plus de nocturnidad consistente en el 25% del salario hora

m醩 el plus de antig黣dad que en cada caso corresponda en funci髇 de las horas trabajadas dentro del periodo se馻lado anteriormente, pasando a cobrar la jornada completa a partir de la cuarta hora.

Se excluyen del percibo de este plus el personal de guarder韆 y vigilancia que realicen su funci髇 durante la noche.

DOMINGOS Y FESTIVOS: Se percibir韆 por los trabajadores/as que realicen su trabajo en domingos y/o festivos un plus consistente en el 25% de su salario hora m醩 el plus de antig黣dad que en cada caso le corresponda por el n鷐ero de horas trabajadas en domingo o festivo.

Durante cada mes los trabajadores/as disfrutar醤 cuando menos de dos domingos de descanso siempre que sea posible.

DIETAS: Cuando los/as trabajadores/as, por necesidad de sus empresas, deban trasladarse a localidades distintas de las de su residencia, le ser醤 abonados los gastos que justificadamente acredite.

33. COMPLEMENTO DE CALIDAD O CANTIDAD.

HORAS EXTRAORDINARIAS: En aquellos casos en los que excepcionalmente las horas extraordinarias no puedan ser compensadas por tiempo de descanso se abonaran como m韓imo con un recargo del 25% sobre el valor del salario hora m醩 el plus de antig黣dad que en cada caso corresponda. En todo caso se respetar醤 cuant韆s superiores que vengan aplic醤dose en las empresas salvo que de mutuo acuerdo entre la direcci髇 de la empresa y los representantes de los trabajadores pacten otras cuant韆s.

34. COMPLEMENTOS DE VENCIMIENTO SUPERIOR AL MES.

VACACIONES: Se abonaran por los importes que correspondan para cada categor韆 o grupo a raz髇 de lo que establezca la legislacion vigente en esta materia.

GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS: El personal comprendido en este convenio percibir韆 en julio y Navidad sendas gratificaciones extraordinarias, equivalentes cada una de ellas al importe de treinta d韆s de retribuci髇 de salario base m醩 complemento de antig黣dad.

Las fechas topes para hacer efectivas las pagas extraordinarias, ser醤 la segunda quincena de junio para la paga extraordinaria de julio y el d韆 22 de diciembre para la paga extraordinaria de diciembre.

El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre, percibir� la gratificaci髇 que le corresponda en proporci髇 al tiempo trabajado desde 1 de enero al 30 de junio, por lo que respecta a la de julio, y del 1 de Julio al 31 de diciembre, en lo que se refiere a la de Navidad.

Al personal que en situaci髇 de I.T. por enfermedad o accidente de trabajo, se le considerar� este tiempo como de permanencia, a efectos de la percepci髇 de estas gratificaciones.

PAGA DE MARZO: Se establece una paga anual denominada de beneficios consistente en treinta d韆s de salario base de este convenio m醩 la antig黣dad que a cada trabajador/a corresponda. Dicha paga se abonar� en el mes de marzo.

Al personal en situaci髇 de I.T. por enfermedad o accidente de trabajo, se le considerar� este tiempo como de permanencia, a efectos de la percepci髇 de esta paga.

Al personal que cese o ingrese en el transcurso del a駉 se le abonar� este complemento por el tiempo de servicio.

35. COMPLEMENTO POR ENFERMEDAD Y/O ACCIDENTE.

Desde la fecha de firma del presente convenio se establece el siguiente r間imen aplicable a las bajas por IT:

• a) El personal que cause baja por I.T., derivada de enfermedad com鷑 o accidente no laboral percibir� a partir del segundo d韆 (y por lo tanto desde el tercer d韆 de esta situaci髇, inclusive) un complemento que, unido a las prestaciones de la Seguridad Social, alcance el 100% de su salario real.
• b) En los casos que se requiera hospitalizaci髇 por enfermedad com鷑 o accidente no laboral el complemento por IT que se establece en la letra a) se aplicar� desde el primer d韆.
• c) En los supuestos de accidente laboral o enfermedad profesional el complemento se aplicar� desde el primer d韆.
• d) Los casos de IT iniciados antes de la fecha de firma del presente convenio se regir醤 por la normativa prevista en el convenio colectivo anterior.
• e) Desde el 1 de enero de 2008, la primera baja por IT derivada de enfermedad com鷑 o accidente no laboral en el periodo de un a駉, contado de fecha a fecha, dar� lugar al percibo del complemento a que alude el presente art韈ulo desde el primer d韆. Este p醨rafo no ser� aplicable a los trabajadores con contrato eventual, sea cual fuera la causa del mismo, contratados a partir de la campa馻 de 2013.

36. SEGURO DE ACCIDENTES.

Las empresas suscribir醤 con car醕ter obligatorio un seguro de accidentes para todos/as los/as trabajadores/as afectados por este convenio colectivo, que cubra los riesgos de muerte e invalidez total por accidente de trabajo, por la cuant韆 de 22.145,00 euros para los a駉s de vigencia del presente convenio.

37. INCREMENTO SALARIAL PARA 2017.

Para el a駉 2018 las tablas definitivas del a駉 2017 se incrementar醤 un 1,5%. Para el a駉 2019 las tablas definitivas del a駉 2018 se incrementar醤 un 1,5% y para el a駉 2020 las tablas definitivas del a駉 2019 se incrementar醤 un 1,75%.

38. FORMAS DE PAGO.

El pago del salario se efectuar� en efectivo, por cheque nominativo o transferencia bancaria por periodos mensuales, quincenales o semanales, seg鷑 la costumbre observada en cada empresa. La Empresa queda obligaba, al verificar las pagas peri骴icas, a entregar a los trabajadores/as el recibo de salario oficial o autorizado. Los trabajadores/as podr醤 solicitar un anticipo quincenal a cuenta de los salarios devengados. Cualquier modificaci髇 en el sistema de pago se har� de acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as.

40. CL罸SULA DE INAPLICACI覰 SALARIAL.

Se estar� a lo establecido en la legislaci髇 vigente en esta materia.

CAP蚑ULO VII
R蒅IMEN DISCIPLINARIO

41. PRINCIPIOS DE ORDENACI覰.

Se considerar醤 faltas las acciones u omisiones que supongan quebranto o desconocimiento de los deberes de cualquier 韓dole impuestos por las disposiciones legales en vigor, y, en especial, por el presente convenio. As� mismo, se considerar醤 faltas las infracciones de cualquier norma o disposici髇 dictada en particular por cada empresa, dentro de sus peculiares caracter韘ticas. Las faltas se clasificar醤 en consideraci髇 a su importancia, transcendencia y malicia, en leves, graves y muy graves.

42. GRADUACI覰 DE LAS FALTAS.

1. SE CONSIDERAN COMO FALTAS LEVES:

• a) De una a tres faltas de puntualidad, durante un periodo de treinta d韆s naturales, sin causa justificada.
• b) No notificar en las 24 horas primeras la baja correspondiente de incapacidad laboral transitoria o la raz髇 cuando se falta al trabajo por motivos justificados, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
• c) El abandono del trabajo sin causa justificada de hasta dos horas.
• d) La falta incidental de aseo o limpieza personal.
• e) Discutir sobre asuntos extra駉s al trabajo.

2. SE CONSIDERAN COMO FALTAS GRAVES:

• a) De cuatro a seis faltas no justificadas de puntualidad en un periodo de treinta d韆s naturales.
• b) Falta de uno o dos d韆s al trabajo, sin justificaci髇, en un periodo de 30 d韆s naturales.
• c) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a las prestaciones de la seguridad social.
• d) Simular la presencia de otro/a trabajador/a vali閚dose de su firma, ficha o tarjeta de control.
• e) No cumplir las normas de calidad que se hayan fijado en el trabajo a realizar.
• f) La imprudencia en acto de servicio que implique riesgo grave de accidente o aver韆 en las instalaciones. Podr� ser considerada falta muy grave de existir malicia.
• g) Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares en la obra o Centros de trabajo as� como utilizar para usos propios herramientas de la empresa, tanto dentro como fuera de los locales de trabajo.
• h) Fumar, comer o consumir bebidas alcoh髄icas en el puesto de trabajo as� como no cumplir las normas espec韋icas de seguridad e higiene en la actividad alimentaria (gorros, guantes, ...)
• i) La ocultaci髇 de hechos o faltas que el trabajador hubiese presenciado siempre que ello ocasione perjuicios graves, as� como no advertir inmediatamente a sus jefes cualquier anomal韆 de importancia que observe en las instalaciones.
• j) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada durante m醩 de dos horas.

3. SE CONDIDERAN COMO FALTAS MUY GRAVES:

• a) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• b) El no cubrir de forma voluntaria y reiterada los rendimientos medios. A estos efectos se considerar� rendimiento medio en cada trabajo el que en cada momento y de forma continuada venga obteniendo, en promedio mensual el trabajador, grupo de trabajadores o equipo que realicen el mismo o similar trabajo en cada secci髇 del departamento, considerando individualmente a todos los que lo integran.
• c) Salir con paquetes o envoltorios del trabajo, neg醤dose a dar cuenta del contenido o comprobaci髇 de los mismos cuando se solicitare por el personal encargado de esta misi髇.
• d) Los descuidos de importancia en la conservaci髇 de materiales y m醧uinas cuando de dicho descuido se derive peligro para los compa馿ros de trabajo o perjuicio para la empresa.
• e) M醩 de seis faltas de puntualidad no justificadas en un periodo de treinta d韆s naturales; m醩 de quince faltas de puntualidad no justificadas en un periodo de 180 d韆s naturales, y m醩 de veinte faltas de puntualidad sin justificar en un periodo de un a駉.
• f) Faltar al trabajo tres d韆s sin causa justificada durante un periodo de treinta d韆s, o dos d韆s en jornada inmediatamente anterior o posterior a un d韆 festivo, o en un d韆 festivo con obligaci髇 de trabajar.
• g) La trasgresi髇 de la buena fe contractual, as� como el abuso de confianza en el desempe駉 del trabajo.
• h) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos intencionadamente en materias primas, piezas elaboradas, obras, 鷗iles, herramientas, m醧uinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, departamentos de la empresa, etc.
• i) La continuada y habitual falta de aseo y limpieza.
• j) La embriaguez habitual y toxicoman韆, si repercute negativamente en el trabajo.
• k) No guardar el sigilo profesional.
• l) Dedicarse a actividades que impliquen competencia a la empresa.
• m) Las ofensas verbales o f韘icas al empresario o las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• n) El abuso de autoridad por parte de los superiores.
• o) El acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo

4. SANCIONES:

Por falta leve: Amonestaci髇 verbal, amonestaci髇 por escrito o suspensi髇 de empleo y sueldo de un d韆.

Por falta grave: Suspensi髇 de empleo y sueldo de hasta quince d韆s o inhabilitaci髇 por plazo no superior a tres a駉s para el ascenso a superior categor韆.

Por falta muy grave: Suspensi髇 de empleo y sueldo de hasta dos meses, Inhabilitaci髇 por plazo no superior a cinco a駉s para el ascenso a superior categor韆 o despido.

2. EJECUCI覰 DE SANCIONES: Todas las sanciones impuestas ser醤 ejecutadas desde que se dicten, sin perjuicio del derecho que le corresponda al sancionado a reclamar ante la Jurisdicci髇 Laboral en el plazo de veinte d韆s h醔iles siguientes a la fecha en que la sanci髇 se le notifique.

3. PROCEDIMIENTO: Corresponde a la direcci髇 de la empresa o persona en quien delegue, la facultad de otorgar premios o imponer sanciones. El empresario informar� al Comit� de Empresa o Delegados de personal, si los hubiere, la imposici髇 de faltas graves o muy graves.

No ser� necesario instruir expediente en los casos de faltas leves. En todo caso, la notificaci髇 de cualquier falta ser� hecha por escrito, en el que se detallar� el hecho que constituye la falta y la naturaleza de la sanci髇 que se imponga, salvo en la amonestaci髇 verbal. Si a fin de esclarecer los hechos, la empresa decidiera la apertura de expediente para la imposici髇 de sanciones, el interesado tendr� derecho a formular un pliego de descargos y practicar las pruebas que proponga y sean procedentes, a juicio del instructor, debiendo concluirse en plazo no superior a un mes desde la apertura de las diligencias.

4. PRESCRIPCI覰: Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribir醤 a los diez d韆s; las graves a los veinte d韆s y las muy graves, a los sesenta d韆s, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

44. SOBRE INFRACCIONES Y SANCIONES DE ORDEN SOCIAL.

La Ley 5/2000, de 4 de agosto, de infracciones y sanciones en el orden social, regulan el derecho administrativo sancionatorio de los empresarios. A sus contenidos se someten expresamente las partes firmantes del presente convenio colectivo as� como el cap韙ulo IV del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

45. MEDIDAS ESPEC虵ICAS EN PREVENCI覰 DEL ACOSO SEXUAL.

Ambas partes (empresas y trabajadores/as) manifiestan su rotundo rechazo ante cualquier comportamiento indeseado de car醕ter o connotaci髇 sexual, comprometi閚dose a colaborar eficazmente y de buena fe para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de conductas.

A estos efectos se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f韘ico, de naturaleza sexual no deseado, que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se considerar醤 en todo caso discriminatorio, el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo.

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptaci髇 de una situaci髇 constitutiva de acoso sexual o de acoso por raz髇 de sexo, se considerar� tambi閚 acto de discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

En las empresas del sector se establecen las siguientes medidas:

• – Garantizar los canales de denuncia en casos de denuncia por acoso por raz髇 de sexo y sexual y tratamiento confidencial de los mismos.
• – Establecer acciones informativas y de sensibilizaci髇 para la lucha contra el acoso.
• – Que las personas dentro de la empresa que se responsabilicen de la tramitaci髇 de denuncias por acoso sexual tengan la formaci髇 adecuada.
• – La persona denunciante tendr� la facultad de elegir que la tramitaci髇 de su denuncia en la empresa, se lleve a cabo por medio de una mujer o de un hombre

Protocolo de actuaci髇:

En caso de producirse alguna situaci髇 de esta naturaleza, con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, se establece un protocolo de actuaci髇, como procedimiento interno e informal, que se iniciar� con la denuncia de acoso sexual ante el jefe inmediatamente superior o ante el departamento de Recursos Humanos, o la direcci髇 de la empresa.

La denuncia podr� ser presentada directamente por la persona afectada o a trav閟 de su representaci髇 sindical y dar� lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articular醤 las medidas oportunas al efecto, quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneraci髇 de derechos fundamentales. Se pondr� en conocimiento inmediato de la representaci髇 de los trabajadores la situaci髇 plantada, si as� lo solicita la persona afectada.

En las averiguaciones a efectuar no se observar� m醩 formalidad que la de dar tr醡ite de audiencia a todos los intervinientes, practic醤dose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos.

Durante este proceso, que deber� estar sustanciado en un plazo m醲imo de diez d韆s, guardar醤 todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

El procedimiento ha de ser 醙il y r醦ido, otorgar credibilidad y proteger la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectada Este protocolo negociado no exonera a las empresas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 del convenio colectivo de proceder a la negociaci髇 de las medidas y procedimientos concretos a emplear de modo interno en esta materia.

CAP蚑ULO VIII
SALUD LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL

46. PRINCIPIOS GENERALES.

La Ley 31/1995, de 10 de noviembre, establece y regula las normas que han de regir en las empresas en materia de salud laboral y seguridad en el trabajo, as� como los derechos y deberes de empresarios/ as y trabajadores/as y las competencias que en esta materia tienen los/as delegados/as de Prevenci髇 y Comit閟 de Seguridad y Salud.

Es compromiso de las partes acometer cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protecci髇 de la salud de los/as trabajadores/as frente a los riesgos derivados de las condiciones de Trabajo, y ello en el marco de una pol韙ica coherente, coordinada y eficaz de prevenci髇 de los riesgos laborales.

A tal fin, se acuerda la creaci髇 de una Comisi髇 Mixta entre las organizaciones empresariales y sindicales firmantes, cuyos 醡bitos de actuaci髇 ser醤 los del propio convenio colectivo.

Su organizaci髇 interna, funcionamiento y competencias ser醤 las que la propia Comisi髇 Mixta determine.

47. DERECHOS DE LOS/AS TRABAJADORES/AS EN MATERIA DE SALUD LABORAL.

a) DERECHO A LA PROTECCI覰 FRENTE A LOS RIESGOS: Los/as trabajadores/as tienen derecho a una protecci髇 eficaz en materia de seguridad y salud laboral.

El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del/la empresario/a de protecci髇 de los/as trabajadores/as frente a los riesgos laborales.

Ese deber gen閞ico del/la empresario/a se concreta en las empresas, en una serie de derechos de informaci髇, formaci髇, consulta y participaci髇 de los/as trabajadores/as.

b) EVALUACI覰 DE RIESGOS Y ACCI覰 PREVENTIVA: La acci髇 preventiva en la empresa se planificar� por el/la empresario/a a partir de la preceptiva evaluaci髇 inicial de riesgos, evaluaci髇 que habr� de realizarse, con car醕ter general, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales. Si los resultados de la evaluaci髇 lo hiciesen necesario, el/la empresario/a realizar� las actividades de prevenci髇 necesarias, para garantizar el mayor nivel de protecci髇 de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as.

c) EQUIPOS DE TRABAJO Y MEDIOS DE PROTECCI覰: El/La empresario/a adoptar� las medidas necesarias con el fin de que los equipos de trabajo sean adecuados y est閚 adaptados para el trabajo, de forma que garanticen la seguridad y salud de losas trabajadores/as al utilizarlos.

Los equipos de protecci髇 individual deber醤 utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o puedan limitarse suficientemente por medios t閏nicos de protecci髇 colectiva o mediante medidas, m閠odos o procedimientos de organizaci髇 del trabajo.

Como norma general, en todo centro de trabajo y especialmente los que se encuentren a m醩 de dos kil髆etros de la poblaci髇, existir� un botiqu韓 con material preciso para curas de urgencia o que por su escasa importancia no requiera intervenci髇 facultativa.

d) DERECHO DE INFORMACI覰: El/La empresario/a adoptar� las medidas adecuadas para que los/as trabajadores/as reciban las informaciones necesarias en relaci髇 con:

• – Riesgos que afectan al conjunto de trabajadores/as de la empresa, as� como a cada puesto de trabajo o funci髇.
• – Las medidas y actividades de protecci髇 frente a los riesgos definidos.
• – Las medidas de emergencia y evacuaci髇.
• – Riesgos graves e inminentes. De producirse este supuesto el/la trabajador/a tendr� derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo.

e) DERECHO A LA FORMACI覰: En cumplimiento del deber de protecci髇, el/la empresario/a deber� garantizar que cada trabajador/a reciba una formaci髇 te髍ica y pr醕tica suficiente y adecuada, centrada espec韋icamente en su puesto de trabajo o funci髇, repiti閚dose peri骴icamente si fuese necesario.

Esta formaci髇 se impartir� dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con descuento en aquella del tiempo intervenido en la misma. La formaci髇 se podr� impartir por la empresa, mediante medios propios o concert醤dola con servicios ajenos.

f) CONSULTA Y PARTICIPACI覰 DE LOS/AS TRABAJADORES/AS: Los/as trabajadores/as tienen derecho a ser consultados y participar en las gestiones relacionadas con la prevenci髇 de riesgos en el trabajo. En las empresas que cuenten con seis � m醩 trabajadores/as, la participaci髇 de 閟tos se canalizar� a trav閟 de sus representantes.

g) DELEGADOS/AS DE PREVENCI覰: Los/as delegados/as de prevenci髇 son los/as representantes de los/as trabajadores/as con funciones espec韋icas en materia de prevenci髇 de riesgos laborales.

Sus competencias son las siguientes:

• – Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa sobre prevenci髇 de riesgos laborales.
• – Ser consultados/as por el/la empresario/a, con car醕ter previo a su ejecuci髇, acerca de las decisiones sobre la planificaci髇 y la organizaci髇 del trabajo, que pudiera tener repercusiones para la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, as� como de la organizaci髇 y desarrollo de las actividades de protecci髇 de la salud y prevenci髇 de riesgos.

Sus facultades son las siguientes: En el ejercicio de las competencias atribuidas a los delegados de prevenci髇, 閟tos estar醤 facultados para:

• – Acompa馻r a los t閏nicos en las evaluaciones de riesgos.
• – Tener acceso a la informaci髇 y documentaci髇 relativa a las condiciones de trabajo, da駉s producidos en la salud de los/as trabajadores/as e informes t閏nicos sobre protecci髇 y prevenci髇 en la empresa.
• – Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer su funci髇 de vigilancia y control, pudiendo a tal fin, comunicarse con los/as trabajadores/as durante la jornada de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.
• – Recabar del empresario la adopci髇 de medidas de car醕ter preventivo y para la mejora de los niveles de protecci髇 de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, pudiendo a tal fin, efectuar propuestas al/la empresario/a. La decisi髇 negativa del empresario a la adopci髇 de las medidas propuestas deber� ser motivada.
• – Dotaci髇 por parte de la empresa de los medios y tiempo necesario para el desarrollo de su labor.

h) ROPA DE TRABAJO:

• – La empresa facilitar� a sus trabajadores/as de plantilla dos prendas de trabajo.
• – En aquellas que por circunstancias especiales de producci髇, se requieran m醩 prendas, se arbitrar醤 los medios adecuados para ello.
• – La calidad y confecci髇 de las mismas, deber� ser adecuada a la utilizaci髇 y duraci髇 para las que est醤 destinadas.
• – En lo referente a ropa de trabajo y equipos especiales de prescripci髇 por criterios de seguridad e higiene en el trabajo, se entender� el equipamiento del/la trabajador/a sin limitaci髇 de su duraci髇.
• – Al personal de campa馻 se le facilitar醤 las prendas que necesite.
• – Sin perjuicio de lo previsto en este apartado, aquellas empresas en las que la evaluaci髇 de riesgos determine la necesidad de hacer entrega a los trabajadores de un calzado espec韋ico u otra prenda estar醤 obligadas a aprovisionar a sus trabajadores de las mismas.

i) LEY DE PREVENCI覰 DE RIESGOS LABORALES: En lo no previsto en los art韈ulos anteriores, en materia de salud y prevenci髇, se estar� a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de prevenci髇 de riesgos laborales y dem醩 normas de desarrollo.

48. DEBERES DE LOS/AS TRABAJADORES/AS EN MATERIA DE PREVENCI覰 DE RIESGOS.

Corresponde a cada trabajador/a velar mediante el cumplimiento de las medidas de prevenci髇 por su propia seguridad y salud en el trabajo, as� como por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional. Los/as trabajadores/as deber醤, en particular:

• – Usar adecuadamente los equipos y medios con que desarrollen su actividad.
• – Utilizar correctamente los equipos y medios de protecci髇 facilitados por el empresario de acuerdo con las instrucciones recibidas de este.
• – Utilizar correctamente los dispositivos de seguridad.
• – Informar de inmediato a su superior jer醨quico directo acerca de cualquier situaci髇 que, basada en motivos racionales, entra馿 riesgo para la seguridad y salud de los/as trabajadores/as.
• – Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente.
• – Cooperar con el empresario para que este pueda garantizar m醩 condiciones de trabajo seguras.
• – El incumplimiento por los/as trabajadores/as de estas obligaciones tendr� la consideraci髇 de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el art韈ulo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores.

49. RECONOCIMIENTO M蒁ICO ANUAL.

Se realizar� al menos un reconocimiento m閐ico anual a todos los/as trabajadores/as fijos, respetando en todo caso la intimidad del/la trabajador/a y la confidencialidad de los datos. Los gastos de desplazamiento correr醤 a cargo de la empresa y el tiempo empleado ser� computado como efectivo de trabajo. Las partes firmantes de este convenio colectivo se comprometen a realizar los tr醡ites necesarios para que, a trav閟 de las mutuas patronales, incluidos o independientemente de los reconocimientos m閐icos generales sea realizados reconocimientos ginecol骻icos a la mujer, una vez al a駉.

50. SEGURO DE ACCIDENTES.

La empresa establecer� un seguro individual de accidentes corporales que cubra los posibles riesgos de sus trabajadores/as en el desarrollo de su actividad en el seno de la empresa, siempre que como consecuencia de estos accidentes se derive muerte, invalidez total para la profesi髇 habitual.

La suma asegurada ser� la que se establece en el art. 36. del presente convenio para toda su vigencia.

CAP蚑ULO. IX
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

51. DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

Se entender� por representantes de los trabajadores/as a los comit閟 de empresa o delegados de personal y a los delegados sindicales de la secci髇 sindical de empresa, que tendr醤 las facultades, derechos y obligaciones se馻lados para los mismos por la Ley Org醤ica de Libertad Sindical Estatuto de los Trabajadores y el propio convenio colectivo.

52. DE LOS SINDICATOS.

Las partes firmantes por las presentes estipulaciones ratifican una vez m醩 su condici髇 de interlocutores v醠idos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a trav閟 de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resoluci髇 de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra din醡ica social.

Los sindicatos son elementos b醩icos y constitucionales para afrontar a trav閟 de ellos las necesarias relaciones entre los trabajadores/as y empresarios/as. Todo ello sin dem閞ito de las atribuciones conferidas por la Ley, y desarrolladas en los presentes acuerdos, a los representantes de los trabajadores/as. Ser醤 nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario/a que contengan o supongan cualquier tipo de discriminaci髇 en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por raz髇 de la adhesi髇 o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.

53. DE LA ACCI覰 SINDICAL.

1. Los trabajadores/as afiliados a un sindicato podr醤, en el 醡bito de la empresa o centro de trabajo:

• a) Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato.
• b) Celebrar reuniones, previa notificaci髇 al empresario, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
• c) Recibir la informaci髇 que le remita su sindicato.

2. Las secciones sindicales de los sindicatos m醩 representativos y de los que tengan representaci髇 en el Comit� de Empresa o cuenten con Delegados de personal, tendr醤 los siguientes derechos:

• a) Con la finalidad de facilitar la difusi髇 de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores/as en general, la empresas pondr醤 a su disposici髇 un tabl髇 de anuncios que deber� situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores/as.
• b) A la negociaci髇 colectiva, en los t閞minos establecidos en su legislaci髇 espec韋ica.
• c) La utilizaci髇 de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con m醩 de 250 trabajadores.

54. DE LOS CARGOS SINDICALES.

1. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial o comarcal donde no hubiere el nivel anterior, auton髆ico o estatal, en las organizaciones sindicales m醩 representativas, tendr醤 derecho:

• a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudi閚dose establecer por acuerdo, las limitaciones oportunas al disfrute de los mismos en funci髇 de las necesidades del proceso productivo.
• b) A la excedencia forzosa. con derecho a reserva del puesto de trabajo y al c髆puto de antig黣dad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debi閚dose reincorporar a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
• c) A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores/a ya sean reuniones o asambleas con las secciones sindicales, el Comit� o los trabajadores/as, o en reuniones de discusi髇 o negociaci髇 con la direcci髇 de la empresa, previa comunicaci髇 al empresario y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.

2. Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras y comisiones mixtas o paritarias del convenio colectivo manteniendo su vinculaci髇 como trabajador/a en activo en alguna empresa tendr醤 derecho a la concesi髇 de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa est� afectada por la negociaci髇.

55. DE LOS DELEGADOS SINDICALES.

• a) En las empresas o, en su caso, en los centro de trabajo que ocupen a m醩 de 250 trabajadores/ as, cualquiera que sea la clase de contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores/as afilados a los sindicatos con presencia en los comit閟 de empresa, estar醤 representados/ as, a todos los efectos, por un Delegado sindical elegido por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo. De conformidad con lo dispuesto anteriormente, el sindicato legalmente constituido, comunicar� por escrito a la Direcci髇 de la empresa la persona o personas que ejercer醤 las funciones propias de Delegado sindical.
• b) Funciones de los Delegados sindicales: Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa, y de los afiliados del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicaci髇 entre su central o sindicato y la Direcci髇 de las respectivas empresas.
• c) Asistir a las reuniones de los comit閟 de empresa y de los 髍ganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz y sin voto.
• d) Tendr� acceso a la misma informaci髇 y documentaci髇 que la empresa deba poner a disposici髇 del Comit� de Empresa de acuerdo con lo regulado a trav閟 de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseer醤 las mismas garant韆s y derechos reconocidos por la Ley, convenios colectivos, etc., a los comit閟 de empresa.
• e) Ser醤 o韉os por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de car醕ter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al sindicato.
• f) Ser醤 asimismo informados y o韉os por la empresa con car醕ter previo:
• g) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.
• h) En materias de reestructuraciones de plantilla, regulaci髇 de empleo, traslado de trabajadores/ as cuando revista car醕ter colectivo o del centro de trabajo general y, sobre todo proyecto o acci髇 empresarial que pueda afectar substancialmente a los intereses de los trabajadores/as.
• i) La implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
• j) En materia de reuniones, en cuanto a procedimiento se refiera, ambas partes ajustar醤 su conducta a la normativa legal vigente.
• k) Los Delegados ce駃r醤 sus tareas a la realizaci髇 de las funciones sindicales que les son propias.
• l) El Delegado o Delegada sindical, a los efectos de la acumulaci髇 de horas sind韈ales, ser� considerado como un miembro del Comit� de Empresa. En este sentido, solo tendr� derecho a acumular dichas horas en aquellos miembros del Comit� de Empresa que pertenezcan a su misma central sindical.
• m) Las empresas dar醤 a conocer a los delegados sindicales y a los miembros del Comit� de Empresa y Delegados, los TC1 y TC2.

56. COMIT蒘 DE EMPRESA O DELEGADOS DE PERSONAL.

1. DERECHOS:

• 1. Sin perjuicios de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los comit閟 de empresa y/o delegados de personal las siguientes funciones:
  • A) SER INFORMADOS POR LA DIRECCI覰 DE LA EMPRESA:
    • 1. Trimestralmente sobre la evoluci髇 general del sector econ髆ico al que pertenece la empresa, sobre la evoluci髇 de los negocios y la situaci髇 de la producci髇 y ventas de la entidad, sobre su programa de producci髇 y evoluci髇 probable del empleo en la empresa.
    • 2. Anualmente, conocer el balance, cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad, por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
    • 3. Con car醕ter previo a su ejecuci髇 por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornadas, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobe los planes de formaci髇 profesional de las empresas.
    • 4. En funci髇 de la materia de que se trate:
      • a) Sobre la implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de premios o incentivos y valoraci髇 de puestos de trabajo.
      • b) Sobre la fusi髇, absorci髇 o modificaci髇 del estatus jur韉ico de la empresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen del empleo.
      • c) El empresario facilitar� al Comit� de Empresa o Delegados de Personal el modelo o modelos de contrato de trabas que habitualmente utilice, estando legitimado el comit� o delegados para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.
      • d) En lo referente a las estad韘ticas sobre el 韓dice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los 韓dices de siniestralidad, el movimiento de ceses e ingresos y los ascensos.
  • B) EJERCER UNA LABOR DE VIGILANCIA SOBRE LAS SIGUIENTES MATERIAS:
    • a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, as� como el respecto de los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando, en sus caso, las acciones legales o posturas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
    • b) La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formaci髇 y capacitaci髇 de la empresa.
    • c) Participar, como reglamentariamente se determine, en la gesti髇 de obras sociales establecida en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familias.
    • d) Colaborar con la Direcci髇 de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad en la empresa.
    • e) Se reconoce al Comit� de Empresa o delegados de Personal capacidad procesal para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al 醡bito de su competencia.
    • f) Los miembros del Comit� de Empresa y 閟te en su conjunto o Delegados de Personal, observar醤 el sigilo profesional debido en las materias de este art韈ulo, aun despu閟 de dejar de pertenecer al Comit� de Empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Direcci髇 se馻le expresamente el car醕ter reservado.

El Comit� o Delegados velar� no s髄o porque en los procesos de selecci髇 de personal se cumpla la normativa pactada, sino tambi閚 por los principios de no discriminaci髇, igualdad de sexos y fomento de una pol韙ica racional de empleo.

2. GARANT虯S:

• a) Ning鷑 miembro del Comit� de Empresa o Delgado de personal podr� ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del a駉 siguiente a su cese, salvo que 閟te se produzca por revocaci髇 o dimisi髇, y siempre que el despido o la sanci髇 se base en la actuaci髇 del trabajador/a en el ejercicio legal de su representaci髇. Si el despido o cualquier otras sanci髇 por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas deber� tramitarse expediente contradictorio, en el aquel ser醤 o韉os aparte del interesado, el Comit� de Empresa o restantes Delegados de personal y el Delegado del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa. En el supuesto de despido de representantes legales de los trabajadores/as la opci髇 corresponder� siempre a los mismos, siendo obligada la readmisi髇 si el trabajador o trabajadora optase por 閟ta. Poseer醤 prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto de los dem醩 trabajadores en los supuestos de suspensi髇 o extinci髇 por causas tecnol骻icas o econ髆icas.
• b) No podr醤 ser discriminados en su promoci髇 econ髆ica o profesional por causa o en raz髇 del desempe駉 de su representaci髇.
• c) Podr醤 ejercer la libertad de expresi髇 en el interior de la empresa en las materias propias de su representaci髇, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de inter閟 laboral o social.
• d) Dispondr醤 del cr閐ito de horas mensuales retribuidas de 20. Se podr� a nivel de empresa, acumular las horas de los distintos miembros del Comit� y Delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el m醲imo total que determina la Ley, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin perjuicio de su remuneraci髇. En cualquier caso esta circunstancia deber� ser comunicada a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de cuarenta y ocho horas debiendo efectuarse por periodo de tiempo predeterminado.

57. CUOTA SINDICAL.

A requerimiento de los sindicatos, las empresas descontar醤 en la n髆ina mensual de los trabajadores con autorizaci髇 escrita de 閟tos, el importe de la cuota sindical correspondiente que se ingresar� en al cuenta corriente que designe el sindicato. La Direcci髇 de la empresa entregar� copia de la transferencia a la representaci髇 sindical, si la hubiere.

58. PRACTICAS ANTISINDICALES.

Cuando, a juicio de alguna de las partes firmantes, se entendiera que de conformidad con lo dispuesto en los art韈ulos 12 y 13 de la Ley Org醤ica de Libertad Sindical, se producen actos que dieran calificarse de antisindicales, 閟ta podr� recabar la tutela del derecho ante la jurisdicci髇 competente, a trav閟 del proceso de protecci髇 jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona.

59. DE LOS/AS DISCAPACITADOS.

Las partes se comprometen al cumplimiento y desarrollo de lo previsto en el Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por lo que, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento de empleo de los trabajadores minusv醠idos, hasta alcanzar en sus plantillas un 2% de personal con minusval韆s compatibles con las tareas de la empresa, acogi閚dose a los beneficios existentes.

CAP蚑ULO X
VIGILANCIA, MEDIACI覰 E INTERPRETACI覰

60. COMISI覰 PARITARIA.

A) DEFINICI覰: A tenor de lo previsto en el art韈ulo 85,3 e) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisi髇 Paritaria como 髍gano de interpretaci髇, mediaci髇 y vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el presente convenio colectivo.

B) COMPOSICI覰: La Comisi髇 Paritaria estar� integrada por cuatro representantes de las centrales sindicales firmantes del presente convenio colectivo y cuatro representantes de la organizaci髇 empresarial signataria del mismo quienes designar醤 entre si dos secretarios; cada parte podr� designar asesores permanentes u ocasionales.

Durante la vigencia del presente convenio y hasta que fuera sustituido por otro las personas que componen la Comisi髇 Paritaria son:

Por la Asociaci髇 de Empresarios de mazapanes, turrones, productos de confiter韆, pasteler韆, chocolates y masas fritas de la provincia de Toledo.

• – Don Jer髇imo Mesa Buigues (Santo Tom� S.A.).
• – Don C醤dido Peces Perulero (Dulpesan).
• – Don Jos� Barroso Mart韓 (Mazapanes Barroso S.L.).
• – Don Juan Manuel Albelda Mart韓 (San Telesforo S.L.).
• – Asesora: Do馻 Milagros Aguirre Morales.

Por CC.OO.:

• – Don Carlos Sotomayor Mart韓.
• – Don Jose Ignacio S醤chez de Rojas.
• – Do馻 Azucena Mart韓 G髆ez.
• – Asesores: Don Vicente Jim閚ez S醤chez y don Jes鷖 F閘ix Roldan.

Por UGT:

• – Don Sergio de la Fuente de la Fuente.

C.) FUNCIONES. La Comisi髇 Paritaria tendr� las siguientes funciones:

• a) Interpretaci髇 del convenio
• b) Evacuar los informes requeridos por la Autoridad Laboral.
• c) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
• d) Conocer de la no aplicaci髇 del r間imen salarial del presente convenio colectivo a aquellas empresas que as� lo soliciten conforme al procedimiento establecido en el art韈ulo 41.
• e) Emitir 獻nforme o dictamen no vinculantes� para la parte que lo solicite de cuantas cuestiones y conflictos individuales o colectivos les sean sometidos a la misma, siempre y cuando, afecten a la interpretaci髇 del articulado del presente convenio colectivo.
• f) Cuantas otras actividades tiendan a la eficacia de lo pactado.
• g) Cualesquiera otras que expresamente le vengan atribuidas por articulado del presente convenio colectivo.

Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisi髇 Paritaria de cuantas dudas, discrepancias y conflictos se produzcan como consecuencia de la interpretaci髇 del convenio.

D.) SEDE LA COMISI覰: El domicilio de la Comisi髇 Paritaria se fija en el Jurado Arbitral Laboral, sito en la calle Dinamarca, n鷐ero 1, de Toledo y, las partes, previa comunicaci髇 a la misma, podr� acordar la sustituci髇 de sus representantes en ella.

E.) PROCEDIMIENTO: La Comisi髇 Paritaria se reunir� siempre a instancia de parte, mediante escrito dirigido a los/as Secretarios/as, donde figurar� necesariamente el tema objeto de la reuni髇 y los puntos de controversia. Mediante acuerdo, los Secretarios convocar醤 a las partes en un plazo no superior a cinco d韆s h醔iles, contados desde la fecha de recepci髇 de la solicitud. La convocatoria se har� por escrito en el que conste el lugar, d韆 y hora de la reuni髇 y el orden del d韆. Transcurrido el plazo previsto las partes podr醤 iniciar los tr醡ites de mediaci髇 o arbitraje previstos en el ASEC Castilla-La Mancha.

61. PROCEDIMIENTOS VOLUNTARIOS DE SOLUCI覰 DE CONFLICTOS.

Ambas partes acuerdan someterse de forma total y sin acondicionamiento alguno al 獳cuerdo de soluci髇 aut髇oma de conflictos laborales de Castilla-La Mancha� y sus reglamento de aplicaci髇, vinculando en consecuencia a la totalidad de trabajadores/as y empresarios/as incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio colectivo. As� mismo, ambas partes acuerdan sujetarse 韓tegramente a los 髍ganos de mediaci髇 y arbitraje establecidos por el Servicio de Mediaci髇 y Arbitraje de Castilla-La Mancha, creado a ra韟 de la firma del acuerdo.

OTRAS DISPOSICIONES

DISPOSICIONES ADICIONALES

ANEXO I

ANEXO II
MODELO DE RECIBO DE FINIQUITO

Don/do馻 .........., con domicilio en .......... de .........., que ha trabajado en la empresa .......... desde el ..........

hasta el .......... con la categor韆 profesional de .........., declaro que he recibido de la misma la suma de ..........

euros en concepto de liquidaci髇 total por mi baja en dicha empresa.

Quedando as� indemnizado y liquidado por todos los conceptos que pudieran derivarse de la relaci髇 laboral que un韆 a las partes, y que queda extinguida, manifestando expresamente que nada m醩 tengo que reclamar.

..........., a ...... de ........................ de ..........

Fdo.: ....................................

El trabajador Si/NO usa de su derecho a que est� presente en la firma un representante legal suyo en la empresa o representante sindical.

Sello y firma de la empresa

ANEXO III
MODELO DE PREAVISO DE BAJA VOLUNTARIA

Fecha de expedici髇 ..........

N鷐ero ..........

Don/do馻 .........., D.N.I. .........., mediante el presente escrito vengo a comunicar a la empresa mi decisi髇 de cesar voluntariamente de mis obligaciones contractuales, y por tanto dar por extinguida nuestra relaci髇 laboral a partir del d韆 ..... de ............. de .........

Toledo, a ...... de ........................ de ..........

Firma del trabajador.