Resoluci髇 de 21 de marzo de 2019, de Consejer韆 de Econom韆, Empresas y Empleo, de registro e inscripci髇 del Convenio Colectivo del sector de Derivados del Cemento, Cales y Yesos, de Ciudad Real, para los a駉s 2017-2020

Art韈ulo 1 羗bito territorial, funcional y personal

El presente convenio colectivo ser� de aplicaci髇 a todo el personal que, prestando sus servicios en los centros de trabajo establecidos o que se establezcan en Ciudad Real y su provincia, est� contratado por las empresas de derivados del cemento, cales y yesos, cuyas actividades se determinen en los art韈ulos 8 y 9 del VII Convenio Colectivo General de Derivados del Cemento, publicado en el Bolet韓 Oficial del Estado de fecha 5 de Enero de 2018.

Art韈ulo 2 Duraci髇 y pr髍roga

La duraci髇 del presente convenio ser� de cuatro a駉s, a contar desde el primero de enero de 2017 hasta el 31 de diciembre del a駉 2020, entrando en vigor a los veinte d韆s naturales de su publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de la Provincia. Los aspectos retributivos pactados retrotraer醤 sus efectos al primero de enero de 2017. No obstante lo anterior y, en evitaci髇 del vac韔 normativo que en otro caso se producir韆, una vez terminada su vigencia inicial, o la de cualquiera de sus pr髍rogas, continuar� rigiendo, en su totalidad, su contenido normativo, hasta que sea sustituido por otro.

Se entiende prorrogado por sucesivos per韔dos de un a駉, salvo que alguna de las partes signatarias lo denuncie a la otra, con una antelaci髇 m韓ima de tres meses antes de su vencimiento o del de cualquiera de sus pr髍rogas.

Sin perjuicio de lo anterior, todas las modificaciones que se produzcan como consecuencia de la clasificaci髇 profesional, se regulan conforme a lo establecido en el cap韙ulo VII del convenio general.

Art韈ulo 3 Forma de contrato

La admisi髇 de trabajadores en las empresas, se realizar� como norma general a trav閟 de contrato escrito.

El contrato de trabajo escrito deber� formalizarse antes del comienzo de la prestaci髇 de servicios. Se har� constar en todos los contratos de trabajo el contenido general de las condiciones que se pacten y el grupo profesional o categor韆 en el que queda encuadrado el trabajador, y en todo caso el contenido m韓imo del contrato.

Se considera como contenido m韓imo del contrato la fijaci髇 en el mismo: La identificaci髇 completa de las partes contratantes, la localizaci髇 geogr醘ica y denominaci髇, en su caso, del centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador, el domicilio de la sede social de la empresa, el grupo, nivel o categor韆 profesional, especialidad, oficio o puesto de trabajo en que quede adscrito el trabajador, la retribuci髇 total anual inicialmente pactada y la expresi髇 literal del convenio colectivo aplicable.

Art韈ulo 4 Per韔do de prueba. Tiempo m醲imo

Podr� concertarse por escrito un periodo de prueba que en ning鷑 caso exceder� de:

Grupo 1: Seis meses.

Grupos 2, 3: Tres meses.

Grupo 4: Dos meses.

Grupos 5, 6, 7: Un mes.

Grupo 8: Quince d韆s.

Art韈ulo 5 Per韔do de prueba. Desarrollo

1. Durante el per韔do de prueba el trabajador tendr� los derechos y obligaciones correspondientes al grupo, nivel o categor韆 profesional y puesto de trabajo que desempe馿, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resoluci髇 de la relaci髇 laboral, que podr� producirse a instancias de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnizaci髇 alguna, debi閚dose comunicar el desistimiento por escrito.

2. Transcurrido el per韔do de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producir� plenos efectos comput醤dose el tiempo de servicios prestados a efectos de antig黣dad.

3. La situaci髇 de I.T. derivada de accidente de trabajo que afecte al trabajador durante el per韔do de prueba interrumpir� el c髆puto del mismo.

Art韈ulo 6 Modalidades de contrataci髇

Las empresas afectadas por el presente convenio podr醤 celebrar cualquier tipo de contrato de trabajo, cuya modalidad est� contemplada en la legislaci髇 vigente o en el VI Convenio Colectivo General de Derivados del Cemento.

Art韈ulo 7 Contrato fijo de plantilla

Se entender� como contrato de trabajador fijo de plantilla el que se concierte entre una empre sa y un trabajador para la prestaci髇 laboral durante tiempo indefinido, o que por imperativo legal o decisi髇 judicial lleve aparejada esa condici髇.

Art韈ulo 8 Contrato a tiempo parcial

1. El contrato de trabajo se entender� celebrado a tiempo parcial cuando, cumplimentado en los t閞minos previstos en el art韈ulo 16 del VII Convenio Colectivo General, se haya acordado adem醩 la prestaci髇 de servicios durante un n鷐ero de horas al d韆, a la semana, al mes o al a駉 que inferior a la duraci髇 de la jornada diaria, semanal, mensual o anual, correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable.

2. Asimismo, deber醤 constar expresamente en el contrato de trabajo, las horas complementarias que las partes convengan realizar.

3. Para el resto de materias relacionadas con este tipo de contrato se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 laboral vigente en cada momento.

Art韈ulo 9 Contratos en pr醕ticas y de formaci髇

En estas modalidades contractuales se estar� a lo que se establezca en el art韈ulo 22 del VII Convenio General de Derivados del Cemento y al art韈ulo 11 del Estatuto de los Trabajadores.

Una vez cumplimentados los compromisos que sobre clasificaci髇 profesional se contempla en el convenio colectivo general, se proceder� al estudio, negociaci髇 y firma de los acuerdos que las partes convengan en materia de desarrollo de los contratos formativos y en pr醕ticas.

En tanto no se desarrollen espec韋icamente en el convenio colectivo general los contenidos de los contratos formativos, ser� de aplicaci髇 para dichas modalidades contractuales la regulaci髇 general prevista en el art韈ulo 11 del ET.

Art韈ulo 10 Contrato de trabajo para la realizaci髇 de una obra o servicio determinado y contratos para atender circunstancias de mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos

1. Contrato de trabajo para la realizaci髇 de una obra o servicio determinado.

A) A tenor de lo dispuesto en el art韈ulo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, 鷑icamente, las siguientes actividades del sector:

• 1) Fabricaci髇 y suministro de hormig髇 a una obra determinada.
• 2) Los trabajos de mantenimiento, obras o aver韆s estructurales, y por lo tanto, no habituales.
• 3) Aqu閘 pedido o fabricaci髇 para el suministro a una obra suficientemente identificada e indeterminada en su finalizaci髇 que, por sus caracter韘ticas diferentes de los pedidos o fabricaciones habituales, suponga una alteraci髇 trascendente respecto al ritmo o programas normales de producci髇.

B) Contenido y r間imen jur韉ico:

• 1. En los contratos de trabajo que se realicen bajo esta modalidad deber� indicarse con precisi髇 y claridad el car醕ter de la contrataci髇 e identificar suficientemente la obra o servicio que constituya su objeto.
• 2. La duraci髇 del contrato ser� la del tiempo exigido para la realizaci髇 de la obra o servicio.
• 3. La utilizaci髇 de esta modalidad contractual requerir�, en todo caso, la confecci髇 de una copia b醩ica del contrato, que adem醩 del contenido que las copias b醩icas del contrato han de reunir con car醕ter general, expresar醤, necesariamente: La causa objeto del contrato, las condiciones de trabajo previstas en el mismo, la especificaci髇 del n鷐ero de trabajadores que se prevea intervendr醤 en la obra o servicio, el grupo o categor韆 profesional asignado al trabajador y la duraci髇 estimada de la obra o servicio. De dicha copia b醩ica se dar� traslado dentro de los plazos legales a los representantes de los trabajadores.
• 4. Los contratos por obra o servicio determinado se presumir醤 celebrados por tiempo indefinido cuando en ellos se reflejen de forma inexacta o imprecisa la identificaci髇 y objeto de los mismos, y resulte por ello pr醕ticamente imposible la comprobaci髇 o verificaci髇 de su cumplimiento.

2. Contratos para atender circunstancias de mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos.

a) De acuerdo con lo que dispone el art韈ulo 15.1 b) del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, la duraci髇 m醲ima de los contratos eventuales por circunstancias de la producci髇, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos, podr� ser de doce meses dentro de un per韔do m醲imo de dieciocho meses.

b) Se expresar� en los mismos, con la precisi髇 y claridad necesarias la causa sustentadora y generadora de la contrataci髇.

Art韈ulo 11 Disposiciones comunes a los contratos de duraci髇 determinada

Ser� preceptivo el comunicar por escrito al trabajador el preaviso de cese por finalizaci髇 de cualquier modalidad de contrato de duraci髇 determinada. Dicho preaviso se realizar� con una antelaci髇 de al menos siete d韆s para aquellos contratos que tengan una duraci髇 no superior a treinta d韆s naturales y de quince d韆s si la duraci髇 del contrato es superior a dicho plazo. El empresario podr� sustituir este preaviso por una indemnizaci髇 equivalente a la cantidad correspondiente a los d韆s de preaviso omitidos calculados sobre las tablas del convenio, sin perjuicio de la notificaci髇 escrita del cese. La citada indemnizaci髇 deber� incluirse en el recibo de salarios con la liquidaci髇 correspondiente al cese.

A la finalizaci髇 de los contratos temporales previstos en el presente convenio colectivo provincial el trabajador percibir� por el concepto de indemnizaci髇 la cantidad equivalente al 7% de los salarios de convenio devengados durante la vigencia de los mismos, que en ning鷑 caso ser� inferior a la establecida en el art韈ulo 49.1 c) del Estatuo de los Trabajadores.

Art韈ulo 12 Criterios generales

1.- El presente cap韙ulo sobre clasificaci髇 profesional se establece fundamentalmente atendiendo a los criterios que el art韈ulo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del grupo profesional, es decir, el que agrupe unitariamente las aptitudes, profesiones, titulaciones y contenido general de la prestaci髇, y podr� incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

2. La clasificaci髇 se realiza en divisiones funcionales y grupos profesionales por interpretaci髇 y aplicaci髇 de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones b醩icas m醩 representativas que desarrollen los trabajadores.

3. En el caso de concurrencia habitual en un trabajador de tareas b醩icas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificaci髇 se realizar� en funci髇 de la actividad superior, siempre y cuando esta no sea circunstancial. Este criterio de clasificaci髇 no supondr� que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realizaci髇 de tareas complementarias que sean b醩icas para puestos clasificados en grupos profesionales inferiores.

4. Todos los trabajadores afectados por este convenio general ser醤 adscritos a una determinada divisi髇 funcional y a un grupo profesional. Ambas circunstancias definir醤 su posici髇 en el esquema organizativo de cada empresa. Las categor韆s vigentes en el momento de la entrada en vigor de este convenio, que a t韙ulo orientativo se mencionan en cada uno de los grupos profesionales, se clasifican en 玹res divisiones funcionales� definidas en los siguientes t閞minos:

T閏nicos: Esta divisi髇 funcional engloba a todos los trabajadores cuya actividad est� orientada fundamentalmente a prestar sus servicios en las 醨eas t閏nicas, con alto grado de cualificaci髇 que, generalmente, lleva aparejado estudios con titulaciones superiores o medias.

Empleados: Esta divisi髇 funcional se compone del personal que por sus conocimientos y/o experiencia, realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de inform醫ica y, en general, las epec韋icas de puestos de oficina, que permiten informar de la gesti髇, de la actividad econ髆ico-contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares o subalternas.

Operarios: En esta divisi髇 funcional se encuentra el personal que, por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producci髇, bien directamente, actuando en el pro ceso productivo, o en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar a su vez, funciones de supervisi髇 o coordinaci髇.

5.- Los factores que determinan la clasificaci髇 profesional de los trabajadores incluidos en el 醡bito del presente convenio y que, por lo tanto, indican la pertenencia de cada uno de 閟tos a un determinado grupo profesional, todo ello seg鷑 los criterios determinados por el art韈ulo 22 del Estatuto de los Trabajadores, son los que se definen en este apartado.

Asimismo, deber� tenerse presente, al calificar los puestos de trabajo, la dimensi髇 de la empresa o de la unidad productiva en la que se desarrolle la funci髇, ya que puede influir en la valoraci髇 de todos o alguno de los factores. El encuadramiento de los trabajadores dentro de la estructura profesional y, por consiguiente, la asignaci髇 a cada uno de ellos de un determinado Grupo Profesional, ser� el resultado de la conjunta ponderaci髇 de los factores siguientes:

• I. Conocimientos: Se considerar�, adem醩 de la formaci髇 b醩ica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, as� como la dificultad en la adquisici髇 de dichos conocimientos o experiencias.

  Este factor puede dividirse en dos subfactores:

  • A) Formaci髇. Este subfactor considera el nivel inicial m韓imo de conocimientos te髍icos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempe馻r satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo despu閟 de un per韔do de formaci髇 pr醕tica. Este subfactor, tambi閚 deber� considerar las exigencias de conocimientos especializados, idiomas, inform醫ica, etc.
  • B) Experiencia. Este subfactor determina, para una persona de capacidad media, y poseyendo la formaci髇 espec韋ica se馻lada en el p醨rafo anterior, la habilidad y pr醕tica necesarias para desempe馻r el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.
• II. Iniciativa: Factor que deber� tener en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices, pautas o normas en la ejecuci髇 de sus funciones, valorando la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos, eligiendo aqu閘la que se considere mas apropiada.
• III. Autonom韆: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de dependencia jer醨quica en el desempe駉 de las tareas o funciones que se desarrollen.
• IV. Complejidad: Factor cuya valoraci髇 est� en funci髇 del mayor o menor n鷐ero, as� como del mayor o menor grado de integraci髇 de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado:
  • a) Dificultad en el trabajo. Este subfactor considera la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.
  • b) Habilidades especiales. Este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo f韘ico, destreza manual, buena visi髇, etc. y su frecuencia durante la jornada laboral.
  • c) Ambiente de trabajo. Este subfactor aprecia las circunstancias bajo las que debe efectuarse el trabajo y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable.

  No se incluir醤 en este subfactor las circunstancias relativas a la modalidad de trabajo (nocturno, turnos, etc.).

• V. Responsabilidad: Factor en cuya elaboraci髇 se tiene en cuenta el grado de autonom韆 de acci髇 del titular de la funci髇 y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gesti髇.

  Este factor comprende los subfactores:

  • a) Responsabilidad sobre gesti髇 y resultados. Este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no s髄o las consecuencias directas, sino tambi閚 su posible repercusi髇 en la marcha de la empresa. Para valorar se tiene en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.
  • b) Capacidad de interrelaci髇. Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa para conseguir los resultados deseados.
• VI. Mando: Es el conjunto de tareas de planificaci髇, organizaci髇, control y direcci髇 de las actividades de otros, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jer醨quicamente del puesto.

  Para su valoraci髇 deber� tenerse en cuenta:

  • a) Capacidad de ordenaci髇 de tareas.
  • b) Naturaleza del colectivo.
  • c) N鷐ero de personas sobre las que se ejerce el mando.

Por tanto, aplicando los factores anteriores, se consiguen 9 grupos profesionales numerados del 0 al 8 cuyas caracter韘ticas son las siguientes:

• Grupo -0- Definici髇.

  Los trabajadores pertenecientes a este grupo, planifican, organizan, dirigen, coordinan y controlan las actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Sus funciones est醤 dirigidas al establecimiento de las pol韙icas orientadas para la eficaz utilizaci髇 de los recursos humanos y materiales,asumiendo la responsabilidad de alcanzar objetivos planificados, toman decisiones (o participan en su elaboraci髇 que afectan a aspectos fundamentales de la actividad de la empresa y desempe馻n puestos directivos.

  Formaci髇.

  Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇, equivalente a estudios universitarios de grado superior completados con una suficiente experiencia profesional y una amplia formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

  Puestos de trabajo.

  Director General.

  Director Divisi髇.

  Director Gerente.

• Grupo -1- Definici髇.

  Funciones que suponen la realizaci髇 de tareas t閏nicas complejas y heterog閚eas con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonom韆, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. Se incluyen tambi閚 en este grupo profesional funciones que suponen una responsabilidad completa por la gesti髇 de una o varias 醨eas funcionales de la empresa a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas del personal perteneciente al grupo 0 o de propia direcci髇, a los que deben dar cuenta de su gesti髇. Funciones que suponen la realizaci髇 de tareas t閏nicas de la m醩 alta complejidad e incluso la participaci髇 en la definici髇 de los objetivos concretos a alcanzar en su campo.

  Formaci髇.

  Titulaci髇 superior o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a estudios universitarios de grado superior, completados con una formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo o a estudios universitarios de grado medio, completada con una experiencia suficiente en su sector profesional.

  Puestos de trabajo.

  • - T閏nicos. Director T閏nico.

  Titulados superiores.

  • - Empleados.

  Director Administraci髇.

  Director Financiero.

  Director Comercial.

  Director Marketing.

  Director RR. HH.

  Director Producci髇.

  Relaci髇 de actividades y tareas.

  En general todos los integrantes del Comit� de Direcci髇 y todos los titulados superiores que ejerzan las funciones propias de su titulaci髇.

• Grupo -2- Definici髇.

  Funciones que suponen la realizaci髇 de tareas t閏nicas complejas y heterog閚eas con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonom韆, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. Se incluyen tambi閚 en este grupo profesional funciones que suponen una responsabilidad completa por la gesti髇 de una o varias 醨eas funcionales de la empresa a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas del personal perteneciente al grupo-1- o de propia direcci髇, a los que deben dar cuenta de su gesti髇.

  Formaci髇.

  Titulaci髇 media o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇, equivalentes a estudios universitarios de grado medio completada con una formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

  Puestos de trabajo.

  • - T閏nicos.

  Titulados medios.

  • - Empleados.

  Jefe Administraci髇.

  Jefe Ventas.

  Jefe Compras.

  Jefe Personal.

  Jefe Producci髇.

  Jefe F醔rica.

  Encargado General.

  Relaci髇 de actividades y tareas.

  • - Realizaci髇 de funciones que impliquen tareas de investigaci髇 o control de trabajos con capacitaci髇 para estudiar y resolver los problemas que se plantean.
  • - Responsabilidad t閏nica de un laboratorio o del conjunto de varios laboratorios.
  • - Supervisi髇 t閏nica de un proceso o secci髇 de fabricaci髇 o de la totalidad del proceso.
  • - Supervisi髇 t閏nica de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos e incluso de todos los procesos t閏nicos.
  • - Coordinaci髇, supervisi髇 y ordenaci髇 de trabajos administrativos heterog閚eos o del conjunto de actividades administrativas.
  • - Responsabilidad de la explotaci髇 sobre el conjunto de servicios de proceso de datos.
  • - An醠isis de sistemas de inform醫ica.
  • - Responsables de la red de ventas.
• Grupo -3- Definici髇.

  Funciones que suponen la integraci髇 coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas heterog閚eas, realizadas por un conjunto de colaboradores. Tareas que, a鷑 sin suponer la exigencia de la m醲ima responsabilidad en el mando, requieren en su desarrollo contenido prominentemente de car醕ter intelectual frente a los de car醕ter f韘ico o manual y/o de interrelaci髇 humana, en un marco de instrucciones precisas de alta complejidad t閏nica.

  Formaci髇: Titulaci髇 T閏nica o con conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalente a Ense馻nza Secundaria o Formaci髇 Profesional de Segundo Grado, complementada con una experiencia suficiente en el puesto de trabajo.

  Puestos de trabajo.

  • - T閏nicos.

  T閏nico Departamento. T閏nico Control Calidad. T閏nico Prevenci髇 RR.LL. Delineante 1�.

  • - Empleados.

  Oficial 1� Administrativo.

  T閏nico Comercial.

  Comercial Hormig髇.

  Comercial/Viajante.

  • - Operarios.

  Jefe y Encargado Secci髇.

  Jefe Taller.

  Jefe Planta Hormigones.

  Relaci髇 de actividades y tareas.

  • - Tareas que impliquen la responsabilidad de la vigilancia y aplicaci髇 de los medios y medidas de seguridad.
  • - Tareas de confecci髇 y desarrollo de proyectos seg鷑 instrucciones.
  • - Realizaci髇 de funciones t閏nicas a nivel acad閙ico medio, que consisten en colaborar en trabajos de investigaci髇, control de calidad, estudios, vigilancia o control en procesos industriales o en servicios profesionales o cient韋icos de asesoramiento.
  • - Analistas de aplicaciones inform醫icas.
  • - Actividades con responsabilidad de ordenar y supervisar la ejecuci髇 de tareas de producci髇, mantenimiento, servicios o administraci髇, o del conjunto de todas ellas.
  • - Responsabilidad de una unidad homog閚ea de car醕ter administrativo o del conjunto de servicios administrativos de una empresa.
  • - Inspectores o supervisores de la red de ventas.
  • - Vendedores especializados.
• Grupo -4-

  Definici髇. Funciones que suponen la integraci髇 coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas homog閚eas, realizadas por un conjunto de colaboradores en un estado organizativo menor. Tareas que requieren en su desarrollo contenidos de car醕ter intelectual y/o manual, en un marco de instrucciones precisas de complejidad t閏nica media, que se ejecutan con autonom韆 dentro del proceso productivo establecido.

  Formaci髇: Conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalente a Ense馻nza Secundaria o Formaci髇 Profesional Segundo Grado, complementada con una experiencia suficiente en el puesto de trabajo.

  Puestos de trabajo.

  • - T閏nicos.

  Delineante 2�.

  Analista laboratorio.

  • - Empleados.

  Oficial 2� Administrativo.

  • - Operarios.

  Oficial 1� Oficio.

  Conductor veh韈ulos mayor de 7.500 Kg.

  Dosificador Planta Hormigones.

  Conductor Cami髇 Hormigonera.

  Gruista Torre.

  Operador de Gr鷄 M髒il.

  Carretillero Mayor de 15.000 Kg.

  Gruista de Piezas Especiales.

  Relaci髇 de actividades y tareas:

  • - Tareas de an醠isis f韘icos, qu韒icos y biol骻icos, y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisi髇 sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando adem醩 el cuidado de los aparatos y su homologaci髇, preparaci髇 de reactivos necesarios, obtenci髇 de muestras y extensi髇 de certificados y boletines de an醠isis.
  • - Tareas de delineaci髇.
  • - Tareas de traducci髇, corresponsal韆, mecanograf韆 y tel閒ono con dominio de, al menos, un idioma extranjero.
  • - Tareas de contabilidad consistentes en reunir los elementos suministrados por los colaboradores y confeccionar estados, balances, costes, previsiones de tesorer韆 y otros trabajos an醠ogos en base al plan contable de la empresa.
  • - Tareas de alba駃ler韆, carpinter韆, electricidad, pintura, mec醤ica como soldadores, ferrallistas, modelistas, electricistas, etc., con capacidad que permita resolver todos los requerimientos de su especialidad.
  • - Actividades que impliquen la supervisi髇 y coordinaci髇 de actividades que puedan ser secundadas por varios trabajadores de un grupo profesional inferior.
  • - Conductores de carretillas de gran tonelaje, mayor de 15.000 Kg., ocup醤dose de su mantenimiento y funcionamiento y reparaci髇 de aver韆s que no requieren elementos de taller.
  • - Gruistas de piezas especiales y que implica responsabilidad en su mantenimiento y funcionamiento.
• Grupo -5-

  Definici髇: Trabajos de ejecuci髇 aut髇oma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores que los desempe馻n comportando bajo supervisi髇 la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudado por otro u otros trabajadores.

  Formaci髇: Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalente a Ense馻nza Secundaria o Formaci髇 Profesional de Segundo Grado, complementada con formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

  Puestos de trabajo:

  • - Empleados.

  Auxiliar Administrativo.

  Dependiente.

  Conserje.

  • - Operarios.

  Oficial 2� Oficio.

  Maquinista.

  Conductor cami髇 hasta 7.500 Kg.

  Mezclador de Hormigones.

  Carretillero.

  Operador de Puente Gr鷄.

  Conductor de Palas.

  Palista de Hormig髇.

  Relaci髇 de actividades y tareas.

  • - Actividades de ofim醫ica con capacidad suficiente para alcanzar una redacci髇 de correo directo con indicaciones verbales con buena presentaci髇 y ortograf韆 correctas.
  • - Redacci髇 de correspondencia comercial, c醠culo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepci髇 y tramitaci髇 de pedidos, realizando propuestas de contestaci髇.
  • - Tareas elementales consistentes en establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad.
  • - Tareas de despacho de pedidos, revisi髇 de mercanc韆s y distribuci髇 con registro en libros o m醧uinas al efecto, del movimiento diario.
  • - Tareas de alba駃ler韆, carpinter韆, electricidad, pintura, mec醤ica, etc., con capacidad suficiente para realizar las actividades normales del oficio, como soldadores, ferrallistas, modelistas, electricistas, etc.
  • - Funciones de control y regulaci髇 en los procesos de producci髇 que generan transformaci髇 de producto.
  • - Tareas de regulaci髇 y control que se realizan indistintamente en diversas fases y sectores del proceso.
  • - Actividades en m醧uinas con un alto nivel de automatismo con requerimientos complejos en su manipulaci髇 y que implica, con supervisi髇, la responsabilidad en su mantenimiento y funcionamiento.
  • - Carretillero es el profesional (Operario) que prevalentemente maneja carretillas y se ocupa de su mantenimiento y funcionamiento.
  • - Operador de Puente Gr鷄: Es el profesional que prevalentemente maneja puentes gr鷄, p髍ticos, etc. con cabina o utilizaci髇 de m醩 de un gancho o piezas dem醩 de 20.000 Kg.
  • - En la fabricaci髇 de terrazos los prensistas, pulidores, desbastadores, paletizadores, empolvadores, cortadores y granalladores.
• Grupo -6-

  Definici髇: Tareas consistentes en la ejecuci髇 de operaciones que, a鷑 cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes pr醕ticas y cuya responsabilidad est� limitada por una supervisi髇 directa o sistem醫ica.

  Formaci髇: Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalente a Ense馻nza Secundaria o Formaci髇 Profesional de Primer Grado, complementada con formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

  Puestos de trabajo:

  • - T閏nicos.

  Auxiliar Laboratorio.

  • - Empleados.

    Vigilante.

  • - Operarios.

  Oficial 3� Oficio.

  Especialista.

  Conductor Furgoneta hasta 3.500 Kg.

  Moldeador Manual.

  Operario de M醧uina Sencilla.

  Relaci髇 de actividades y tareas:

  • - Actividades en m醧uinas con un alto nivel de automatismo con requerimientos medios en su manipulaci髇.
  • - Tareas de ayuda en almacenes que, adem醩 de labores de carga y descarga, impliquen otras complementarias de los almaceneros.
  • - Realizaci髇 de an醠isis sencillos y rutinarios de f醕il comprobaci髇 y funciones de toma y preparaci髇 de muestras para an醠isis.
  • - Tareas de alba駃ler韆, carpinter韆, electricidad, pintura, mec醤ica, como soldadores, ferrallistas, modelistas, electricistas, etc., con capacidad suficiente para realizar las actividades b醩icas del oficio.
  • - Tareas realizadas en el manejo de maquinas sencillas que no est閚 encuadradas en grupos superiores.
• Grupo -7-

  Definici髇: Funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un m閠odo de trabajo preciso y concreto, con cierto grado de supervisi髇, que normalmente exigen conocimientos profesionales de car醕ter elemental y de un per韔do breve de adaptaci髇.

  Formaci髇: La de los niveles b醩icos obligatorios. Ense馻nza Secundaria, T閏nico Auxiliar o equivalente, o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇.

  Puestos de trabajo:

  • - T閏nicos.

    Laborante de hormigones.

  • - Empleados.

    Portero.

  • - Operarios.

  Pe髇 Especialista.

  Ayudante de M醧uina.

  Relaci髇 de actividades y tareas:

  • - Trabajos en maquinas de procesos productivos, con requerimientos simples y sencillos en su manipulaci髇 o auxiliares de dichos procesos que requieran adiestramiento y conocimientos espec韋icos.
  • - Quienes utilicen de forma accesoria, carretillas, gr鷄s o similares de manejo sencillo.
  • - Trabajadores que se inician en la pr醕tica de alba駃ler韆, carpinter韆, electricidad, mec醤ica, pintura, etc.
  • - Actividades elementales de laboratorio que consisten en la correcta preparaci髇 de material de an醠isis.
  • - Funciones de recepci髇 y expedici髇 que no exijan cualificaci髇 especial.
  • - Trabajos de verificaci髇 de la producci髇. Grupo -8- Definici髇: Operaciones que se ejecutan seg鷑 instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo f韘ico o atenci髇 y que no necesitan formaci髇 espec韋ica, salvo la ocasional de un per韔do de adaptaci髇.

  Formaci髇. Titulaci髇 de graduado escolar, certificado de escolaridad o similar, o experiencia adquirida en el desempe駉 de una profesi髇 equivalente.

  Puestos de trabajo:

  • - Operarios. Pe髇.

  Personal de Limpieza.

  Relaci髇 de actividades y tareas:

  • - Actividades manuales en tareas no especializadas.
  • - Operaciones de carga y descarga manuales.
  • - Tareas de limpieza.

Condiciones m醩 beneficiosas: Si como consecuencia de la aplicaci髇 del nuevo sistema de clasificaci髇 profesional, se tuviera que asignar a un trabajador a un grupo profesional inferior al nivel o categor韆 que ten韆 reconocida, se le respetar� la permanencia en el grupo con correspondencia en el nivel o categor韆 anterior que ostentaba y ello con el car醕ter de condici髇 personal m醩 beneficiosa y seguir� desempe馻ndo las mismas funciones que realizaba hasta la fecha de asignaci髇.

Concentraci髇 de niveles salariales en un 鷑ico grupo: Cuando en un grupo profesional coincidan dos o m醩 niveles salariales, se aplicar� la tabla salarial del nivel superior.

A efectos orientativos, en el anexo VII del Convenio General, se incluye una tabla resumen de la clasificaci髇 profesional.

Art韈ulo 13 Expediente de crisis

Cuando existan causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 o derivadas de fuerza mayor, el empresario podr� suspender el contrato de trabajo o reducci髇 de jornada con arreglo a lo previsto en los art韈ulos, 47 y 51 del ET, as� como a lo dispuesto en el R.D. 1483/2012, de 2 de agosto.

Cuando se produzca el cambio de titularidad de la empresa, todos los trabajadores dispondr醤 de una carta individual en la que se reconozcan los derechos adquiridos, antig黣dad consolidada, salarios, categor韆s, etc., siendo firmada por la antigua y la nueva empresa.

Art韈ulo 14 Movilidad funcional y geogr醘ica

En lo relativo a estas cuestiones se estar� a lo establecido en los art韈ulos 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32 y 33 del VII Convenio Colectivo General de Derivados del Cemento.

Art韈ulo 15 Jornada y calendario laboral

A) La duraci髇 de la jornada anual de trabajo ser� de 1.736 horas, repartidas de lunes a viernes sin perjuicio de lo dispuesto de lo que establece el art韈ulo 16 del presente convenio colectivo en cuanto a 獶istribuci髇 de la Jornada�.

B) Las horas de trabajo que como jornada anual quedan fijadas en el apartado A) de este art韈ulo, tendr醤, en todo caso, la consideraci髇 y tratamiento de trabajo efectivo.

C) Durante la vigencia del presente convenio, tendr醤 consideraci髇 de festivos, retribuidos y no recuperables, los que como tal fije el Gobierno cada a駉, con car醕ter nacional. Ser醤 tambi閚 inh醔iles para el trabajo, retribuidos y no recuperables los d韆s que con car醕ter de fiestas locales disponga la autoridad competente para la localidad donde radique el centro de trabajo, de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, podr醤 se馻larse como fiestas locales las de residencia del productor en lugar de las de donde radique el centro de trabajo.

D) En cada una de las empresas afectadas por este convenio se elaborar�, un calendario laboral teniendo como fecha m醲ima hasta el 28 de febrero de cada a駉, con la distribuci髇 de las horas de la jornada anual correspondiente; estar醤 obligadas a exponer en sus centros de trabajo el Calendario Laboral Anual.

E) Se considerar醤 como festivos a efectos laborales los d韆s 24 y 31 de diciembre.

Art韈ulo 16 Distribuci髇 de la jornada

A) Las empresas podr醤 distribuir la jornada establecida en el articulo anterior a lo largo del a駉, mediante criterios de fijaci髇 uniforme o irregular.

Afectando la uniformidad o irregularidad bien a toda la plantilla o en forma diversa por secciones o departamentos, por per韔dos estacionales del a駉 o en funci髇 de las previsiones de las distintas cargas de trabajo y desplazamientos de la demanda, o cualquiera otra modalidad.

B) La distribuci髇 de la jornada realizada en los t閞minos precedentes deber� de fijarse y publicarse antes del 28 de febrero de cada ejercicio. Una vez publicado dicho calendario, cualquier modificaci髇 al mismo que pretenda implantarse deber� ajustarse al procedimiento establecido en el apartado siguiente o bien habr� de ser acordada con los representantes legales de los trabajadores.

C) Las empresas antes del 28 de febrero de cada a駉 podr醤 hacer una distribuci髇 irregular de la jornada, que podr� ser modificada por una sola vez antes del 15 de junio siempre que se hubiera notificado el primer calendario a la Comisi髇 Mixta de Interpretaci髇 del Convenio Provincial correspondiente y se notifique a su vez esta segunda distribuci髇 de la jornada anual.

La ausencia de esta primera o segunda notificaci髇 ser� causa de nulidad de la decisi髇 empresarial.

2.- Cuando se practique por la empresa una distribuci髇 irregular de la jornada, se limitar� 閟ta a los topes m韓imos y m醲imos de distribuci髇 siguientes: En c髆puto diario no podr� excederse de un m韓imo y m醲imo de 7 a 9 horas, en c髆puto semanal dichos l韒ites no podr醤 excederse de 35 a 45 horas. Los l韒ites m韓imos y m醲imos fijados en el p醨rafo anterior, con car醕ter general, podr醤 ser modificados a nivel de empresa y previo acuerdo de las partes, hasta las siguientes referencias: En c髆puto diario de 6 a 10 horas o en c髆puto semanal de 30 a 50 horas.

3.- La distribuci髇 irregular de la jornada no afectar� a la retribuci髇 y cotizaciones del trabajador.

4.- Si como consecuencia de la irregular distribuci髇 de la jornada, al vencimiento de su contrato el trabajador hubiera realizado un exceso de horas, en relaci髇 a las que corresponder韆n a una distribuci髇 regular, el exceso le ser� abonado en su liquidaci髇 seg鷑 el valor de la formula resultante del articulo 17 del presente convenio colectivo.

5.- Las empresas podr醤, asimismo, establecer la distribuci髇 de la jornada en los procesos productivos continuados durante las 24 horas del d韆, mediante el sistema de trabajos a turnos, sin m醩 limitaciones que la comunicaci髇 a la Autoridad Laboral. Cuando la decisi髇 empresarial implique modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 41 del E.T.

6.- Dada la singularidad en materia de ordenaci髇 de jornada, en el sector de empresas dedicadas a la fabricaci髇 y suministro de hormig髇 y con independencia de la aplicaci髇 de lo previsto en los apartados 1, 2, 3, 4 y 5 de este art韈ulo, las empresas y los representantes de los trabajadores podr醤 acordar la distribuci髇 irregular de la jornada mediante la imputaci髇 a exceso de jornada o redistribuci髇 de la acordada por periodos mensuales.

7.- Sobre la prolongaci髇 de la jornada, turnos y relevos se estar� a lo establecido en los art韈ulos 36 y 37 del VII Convenio General de Derivados del Cemento.

Art韈ulo 17 Horas extraordinarias

1. Tendr� la consideraci髇 de hora extraordinaria, cada hora de trabajo que se realice sobre la duraci髇 de la jornada anual establecida en el art韈ulo 35 CGDC, o parte proporcional en el caso de contratos de duraci髇 inferior al a駉 natural, puesta en relaci髇 con la distribuci髇 diaria o semanal que de la misma se haya establecido en el correspondiente calendario, seg鷑 los criterios que se fijan en el art韈ulo 36 CGDC.

2. Las partes firmantes se comprometen a reducir el m韓imo indispensable la realizaci髇 de horas extraordinarias.

3. La prestaci髇 de trabajo en horas extraordinarias ser� voluntaria, salvo en los supuestos en los que tengan su causa en fuerza mayor.

4. No tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias, a efectos de su c髆puto como tales, el exceso de las horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros da駉s extraordinarios y de urgente reparaci髇.

5. Asimismo, tampoco tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias, a los efectos de su c髆puto, las que hayan sido compensadas mediante descansos disfrutados dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci髇.

6. Es el complemento salarial que deber� percibir el trabajador por el exceso de tiempo de trabajo efectivo que realice sobre la duraci髇 de la jornada anual establecida o la proporcional que corresponda.

7. Las horas extraordinarias realizadas ser醤 compensadas mediante descansos en la equivalencia de 1 hora extra realizada equivaldr韆 a 1 hora y media de descanso.

8. Subsidiariamente, las horas extras realizadas ser醤 compensadas mediante descansos y retribuci髇, a raz髇 de: Una hora extra realizada equivaldr韆 a una hora de descanso y media hora retribuida al valor de la hora ordinaria.

9. Excepcionalmente, las horas extras realizadas ser醤 compensadas mediante pago en met醠ico a raz髇 de: Una hora extra realizada equivaldr韆 al 130% del valor de la hora ordinaria.

10. La opci髇 respecto de la compensaci髇 en descansos o en met醠ico corresponder� al trabajador, con independencia de que si la opci髇 lo es por compensaci髇 por descansos, la fecha de su disfrute ser� fijada por la empresa durante los cuatro meses siguientes a su realizaci髇. Con car醕ter general se acumular醤 los descansos por jornadas completas.

11. El n鷐ero de horas extraordinarias que realice cada trabajador, salvo las realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros da駉s extraordinarios o urgentes no podr� ser superior a dos al d韆, 20 al mes y 80 al a駉.

Art韈ulo 18 Horas no trabajadas por imposibilidad del trabajo

En los supuestos de inclemencias del tiempo, fuerza mayor u otras causas imprevisibles, o que siendo previsibles resulten inevitables, la Empresa podr� acordar, previa comunicaci髇 a los representantes de los trabajadores, la suspensi髇 del trabajo por el tiempo imprescindible. El tiempo no trabajado por las causas anteriores no supondr� merma en las retribuciones del trabajador.

El 50% de las horas no trabajadas por las causas de interrupci髇 de la actividad, previstas en el p醨rafo anterior, se recuperar醤 en la forma que las partes acuerden. En el supuesto de que la referida interrupci髇 alcance un per韔do de tiempo superior a 24 horas efectivas de trabajo, se estar� a lo dispuesto en materia de suspensi髇 del contrato, por causa de fuerza mayor, en el presente convenio.

Art韈ulo 19 Vacaciones

Las vacaciones anuales tendr醤 una duraci髇 no inferior a treinta d韆s naturales.

Las empresas y los representantes de los trabajadores acordar醤 el plan de turnos de vacaciones y fechas para su disfrute, que deber醤 ser conocidas por los trabajadores con una antelaci髇 m韓ima de dos meses.

Si en el proceso de negociaci髇 referido no se llegara a alcanzar acuerdo, las empresas elaborar醤 el plan, turnos de vacaciones y fijaci髇 de fechas para su disfrute, atendiendo a los siguientes criterios:

• - Podr� excluirse como per韔do de vacaciones aqu閘 que coincida con el de mayor actividad productiva de la empresa, salvo el supuesto contemplado en el p醨rafo siguiente.
• - Las vacaciones podr醤 ser divididas, a efectos de su disfrute en dos periodos. Uno de ellos que, en todo caso no ser� inferior a quince d韆s laborales, deber� estar comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre, ambos inclusive. El resto de los d韆s de vacaciones del segundo de los per韔dos ser醤 disfrutados en las fechas en que la empresa determine en funci髇 de las necesidades de producci髇.

El c髆puto para el disfrute de las vacaciones se efectuar� por a駉s naturales. En el primer a駉 de prestaci髇 de servicios en la empresa y de no corresponderse con el a駉 natural completo, se tendr� derecho al disfrute de la parte proporcional de vacaciones correspondiente al tiempo realmente trabajado durante dicho a駉.

Cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el p醨rafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en el art韈ulo 48. apartado 4, 5, y 7 del E.T, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

En el supuesto de que el per韔do de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

19.2.- Con la denominaci髇 de vacaciones se implanta el complemento salarial por el que se retribuye el per韔do de vacaciones anuales a los trabajadores.

El complemento salarial a percibir por vacaciones comprender� el promedio de la totalidad de las retribuciones salariales percibidas durante el trimestre natural inmediatamente anterior a la fecha de disfrute de las vacaciones, a excepci髇 de horas extraordinarias y gratificaciones extraordinarias.

Los trabajadores que cesen durante el transcurso del a駉, tendr醤 derecho a que, en la liquidaci髇 que se les practique, al momento de su baja en la empresa, se integre el importe de la remuneraci髇 correspondiente a la parte de vacaciones devengadas y no disfrutadas.

Por el contrario y en los ceses de car醕ter voluntario, si el trabajador hubiera disfrutado de sus vacaciones, la empresa podr� deducir de la liquidaci髇 que se le practique, la parte correspondiente a los d韆s de exceso disfrutados, en funci髇 del tiempo de prestaci髇 de actividad laboral efectiva durante el a駉.

Art韈ulo 20 Permisos y licencias

El trabajador, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo por el tiempo y en las condiciones establecidas, en el cuadro de permisos y licencias del VII Convenio General.

El preaviso ser� siempre obligatorio, salvo supuestos y situaciones excepcionales e imprevisibles que no permitan preavisar de la ausencia, en cuyo caso se acreditar醤 en su momento suficientemente.

Los efectos de los permisos y licencias se extender醤 asimismo a las parejas de hecho siempre que consten inscritas en el registro correspondiente.

Art韈ulo 21 Indemnizaciones

Los trabajadores afectados por el presente convenio o subsidiariamente los beneficiarios de los trabajadores, tendr醤 derecho a percibir indemnizaciones complementarias a las prestaciones de la Seguridad Social, en los supuestos y cuant韆s que se detallan:

• a) En caso de muerte deriva de enfermedad com鷑 o accidente no laboral, 1.800 euros o el importe de una doceava parte de las retribuciones anuales previstas en el convenio aplicable en cada momento, si esta cantidad resultare superior.
• b) En caso de muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional:

A駉 2017 a 2020: 50.000 euros.

En los supuestos de muerte, las indemnizaciones establecidas se abonar醤 a qui閚 o qui閚es el trabajador fallecido hubiese declarado beneficiario, y, en su defecto al c髇yuge, hijos, padres, hermanos y dem醩 herederos legales, por ese orden.

La fecha de entrada en vigor en la aplicaci髇 de las indemnizaciones anteriores ser� a los treinta d韆s de la entrada en vigor del CGDC.

En cuanto a la fecha de fijaci髇 de efectos del hecho causante, se estar�, en todo caso, a la fecha en que se hubiera producido el accidente. En los supuestos de enfermedad profesional se tomar� como fecha de efectos, aquella en que se declare por primera vez la existencia de la misma por el 髍gano competente.

Las empresas podr醤 suscribir con una compa耥a de seguros la p髄iza correspondiente que cubra estos riesgos, siendo el pago de dicho seguro por cuenta de la empresa.

Art韈ulo 22 Jubilaci髇 anticipada

Se estar� a lo dispuesto en el Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, publicado en el B.O.E. de fecha 16 de marzo de 2013, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo.

Los trabajadores afectados por el presente convenio podr醤 anticipar su jubilaci髇 acord醤dolo previamente de modo expreso con la empresa y en tal supuesto percibir醤 las siguientes cantidades:

• - Cinco a駉s antes, 7 mensualidades de S. base mas antig黣dad consolidada.
• - Cuatro a駉s antes, 6 mensualidades de S. base mas antig黣dad consolidada.
• - Tres a駉s antes, 5 mensualidades de S. base mas antig黣dad consolidada.
• - Dos a駉s antes, 4 mensualidades de S. base mas antig黣dad consolidada.
• - Un a駉 antes, 3 mensualidades de S. base mas antig黣dad consolidada.

En el supuesto de que existiera jubilaci髇 por relevo no se devengar� cantidad alguna.

La mesa negociadora de este convenio manifiesta su inter閟 en promover el relevo generacional en el sector mediante la aplicaci髇 del contrato de relevo.

Art韈ulo 23 Complementos por incapacidad temporal

1.- Complemento por incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional.

Como complemento a las prestaciones a cargo de la entidad gestora, los trabajadores que se encuentren en situaci髇 de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, percibir醤 un complemento hasta alcanzar el 100% de la base de cotizaci髇 del mes anterior, sin incluir la parte de horas extraordinarias, ni la prorrata de las pagas extraordinarias que se percibir醤 韓tegras en sus fechas de pago a estos efectos.

2.- Complemento por incapacidad temporal derivada de enfermedad com鷑 o accidente no laboral.

A.- Si el 韓dice de absentismo definido en el p醨rafo b) de este art韈ulo fuera igual o inferior al 3% tomando la media de los 12 meses anteriores al per韔do que se liquida m醩 la del propio mes de liquidaci髇 (media 12 meses + 韓dice del mes) / 2, los trabajadores que se encuentren en situaci髇 de incapacidad temporal derivada de enfermedad com鷑, o accidente no laboral, percibir醤 un complemento hasta alcanzar el 100% de la base reguladora en los t閞minos indicados en el p醨rafo anterior a partir del d閏imo sexto d韆 de la baja y mientras dure tal situaci髇. En los supuestos de hospitalizaci髇, se abonar� el 100% desde el primer d韆.

B.- Se entender� por absentismo la falta al trabajo por incapacidad temporal derivada de enfermedad com鷑 o accidente no laboral y ser� el resultado de la f髍mula siguiente:

El 韓dice de absentismo resultante ser� publicado mes a mes y de forma acumulada en los tablones de anuncios de cada empresa y entregada copia a los representantes legales de los trabajadores para su control. Igualmente ser� obligatorio enviar copia a la Comisi髇 Paritaria del Convenio Colectivo Provincial. En caso de no existir representantes legales, dicho 韓dices ser醤 facilitados a los sindicatos firmantes de este convenio.

El incumplimiento de cualquiera de estos requisitos no liberar� a las empresas del pago del complemento de incapacidad temporal del art韈ulo anterior aunque su 韓dice sea superior al 3%.

Art韈ulo 24 Ropa de trabajo

Las empresas vendr醤 obligadas a proporcionar a su personal un buzo cada seis meses. En el supuesto de notable deterioro de la prenda de trabajo facilitada, la empresa entregar� una nueva prenda. El trabajador vendr� obligado a utilizar durante su permanencia en el centro de trabajo las referidas prendas, que podr醤 llevar insertas 鷑icamente el anagrama o nombre de la empresa.

Art韈ulo 25 Comit� de seguridad y salud laboral

En esta materia se estar� a lo establecido en la L.P.R.L. as� como lo que se regula en los art韈ulo 70 al 74 del VII CGDC y dem醩 legislaciones al respecto.

Art韈ulo 26 Reconocimiento m閐ico

En esta materia se estar� a lo establecido en la L.P.R.L. as� como lo que se regula en el VII CGDC y dem醩 legislaciones aplicables.

Art韈ulo 27 Principios generales

Las remuneraciones econ髆icas de los trabajadores afectados por este convenio, estar醤 constituidas por retribuciones de car醕ter salarial y no salarial y todo aquello que venga establecido en esta materia en el VII CGDC.

Salarios:

Son retribuciones salariales las remuneraciones econ髆icas de los trabajadores en dinero o en especie que reciben por la prestaci髇 profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.

Conceptos que comprenden las retribuciones salariales:

• A) Salario base.
• B) Complementos salariales.
  • - De puesto de trabajo.
  • - De cantidad o calidad de trabajo.
  • - Pagas extraordinarias.
  • - Vacaciones.
  • - Complementos de convenios.
  • - Horas extraordinarias.
  • - Antig黣dad consolidada.

Complementos no salariales.-Son las percepciones econ髆icas que no forman parte del salario por su car醕ter compensatorio por gastos suplidos o perjuicios ocasionados al trabajador o por su car醕ter asistencial.

Art韈ulo 28 Distribuci髇/composici髇 de la estructura econ髆ica. Las retribuciones deber醤 guardar la siguiente proporcionalidad

La suma del salario base, gratificaciones extraordinarias y vacaciones no podr� ser inferior, en ning鷑 caso, el 75% del total anual, de las tablas de los convenios por cada grupo.

Los complementos no salariales sumados, cuando as� proceda, seg鷑 lo previsto en el art韈ulo 42 del CGDC no podr醤 superar, en ning鷑 caso, el 8% del total anual de las tablas de los convenios para el grupo 8.

Cuando as� procediera el complemento de convenio ocupar� el restante porcentaje que resulte de aplicar conjuntamente los porcentajes de los apartados anteriores.

Art韈ulo 29 Devengo de salario

El salario se devengar� por d韆 natural y los complementos salariales por d韆 de trabajo efectivo, seg鷑 los m骴ulos y cuant韆s que se establezcan en los convenios colectivos de 醡bito inferior, todo ello atendiendo a una actividad normal.

Art韈ulo 30 Pago del salario

La liquidaci髇 y el pago del salario se har� documentalmente mediante recibos de salarios que se ajustar醤 a las normas vigentes sobre la materia, en los que figurar醤 todos los datos de identificaci髇 y conceptos devengados por el trabajador debidamente especificados, seg鷑 el anexo III del presente convenio, quedando, por lo tanto, prohibido todo pacto retributivo por salario global.

El salario se abonar� por per韔dos vencidos y mensualmente, dentro de los cuatro primeros d韆s h醔iles del mes siguiente a su devengo. Las empresas quedan facultadas para pagar las retribuciones y anticipos mediante cheque, transferencia u otra modalidad de pago a trav閟 de entidades bancarias o financieras, previa comunicaci髇 a los representantes legales de los trabajadores.

El pago o firma de recibos que lo acredite, se efectuar� dentro de la jornada laboral.

El trabajador, y con su autorizaci髇 su representante, tendr� derecho a percibir, sin que llegue el d韆 se馻lado para el pago y por una sola vez al mes, anticipo a cuenta del trabajo ya realizado. El importe del anticipo podr� ser de hasta el 90% de las cantidades devengadas.

En el momento del pago del salario, o en su caso anticipo a cuenta, el trabajador firmar� el recibo correspondiente y se le entregar� copia del mismo.

Art韈ulo 31 Salario base

Se entiende por salario base la parte de retribuci髇 del trabajador fijada por unidad de tiempo, sin atender a circunstancias personales, de puesto de trabajo, por cantidad o calidad de trabajo, o de vencimiento peri骴ico superior al mes.

La cuant韆 del salario base ser� la que se especifica, para cada uno de los grupos en las tablas salariales que se anexan como N鷐ero-I al convenio provincial.

V閍nse las tablas salariales definitivas para 2018 y actualizaci髇 de art韈ulos 34�, 37� y 40� del Convenio Colectivo del sector de derivados del cemento, Ciudad Real�(獴.O.P.CR� 24 julio 2019).LE0000649074_20190528

V閍nse las tablas Salariales definitivas para el a駉 2019 del Convenio Colectivo del sector de Derivados del Cemento, Ciudad Real�(獴.O.P.CR� 6 noviembre 2020).LE0000679674_20200915

V閍se Revisi髇 salarial para el a駉 2021 del Convenio Colectivo del sector de Derivados del Cemento, Cales y Yesos, Ciudad Real (獴.O.P.CR� 9 marzo 2022).LE0000721497_20220128

Art韈ulo 32 Salario hora ordinaria

Se entiende por salario hora ordinaria el cociente que se obtiene al dividir el salario anual de cada grupo correspondiente fijado en cada convenio de 醡bito inferior, por el n鷐ero de horas anuales de trabajo efectivo.

Art韈ulo 33 Complementos por puesto de trabajo

Son aquellos complementos salariales que debe percibir el trabajador por raz髇 de las caracter韘ticas del puesto de trabajo o por la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuaci髇 distinta del trabajo corriente.

Se consideran complementos de puesto de trabajo, entre otros, los de penosidad, toxicidad, peligrosidad o nocturnidad.

Estos complementos son de naturaleza funcional, y su percepci髇 depende, exclusivamente, del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que, como regla general, no tendr醤 car醕ter consolidable.

Art韈ulo 34 Complemento no salarial

Se establece un complemento no salarial para todos los niveles y categor韆s profesionales cuya cuant韆 ser� de 3,65 euros para el a駉 2017 (se refleja en la tabla anexo-I).

V閍nse las tablas salariales definitivas para 2018 y actualizaci髇 de art韈ulos 34�, 37� y 40� del Convenio Colectivo del sector de derivados del cemento, Ciudad Real (獴.O.P.CR� 24 julio 2019).LE0000649074_20190528

V閍nse las tablas Salariales definitivas para el a駉 2019 del Convenio Colectivo del sector de Derivados del Cemento, Ciudad Real (獴.O.P.CR� 6 noviembre 2020).LE0000679674_20200915

V閍se Revisi髇 salarial para el a駉 2021 del Convenio Colectivo del sector de Derivados del Cemento, Cales y Yesos, Ciudad Real (獴.O.P.CR� 9 marzo 2022).LE0000721497_20220128

Art韈ulo 35 Gratificaciones extraordinarias

Se establecen dos gratificaciones extraordinarias con la denominaci髇 de Paga de Verano y Paga de Navidad, que ser醤 abonadas, respectivamente, antes del 30 junio y 20 de diciembre y se devengar醤 por semestres naturales y por cada d韆 natural en que se haya devengado el salario base.

Devengo de las pagas:

• - Paga de Verano: Del 1 de enero al 30 de junio.
• - Paga de Navidad: Del 1 de julio al 31 de diciembre.

La cuant韆 de las mismas ser� de treinta d韆s de salario base, m醩 la antig黣dad consolidada que le corresponda, para cada uno de los grupos o niveles contemplados en el anexo-I del presente convenio colectivo.

Al personal que ingrese o cese en la empresa se le har� efectiva la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias conforme a los criterios anteriores, en el momento de realizar la liquidaci髇 de sus haberes.

Art韈ulo 36 Antig黣dad consolidada

1. Las partes firmantes del primer Convenio Colectivo General acordaron la abolici髇 definitiva del complemento personal de antig黣dad y establecieron las f髍mulas pertinentes para su compensaci髇.

2. En consecuencia y en cumplimiento de dichos acuerdos, en los convenios colectivos de 醡bito inferior y a los solos efectos de car醕ter informativo, figurar� en tabla como anexo VII el importe anual en euros, por niveles, del valor del bienio y quinquenio a la fecha inmediata anterior a la de entrada en vigor de los mismos, reiterando dichas tablas e importes de forma invariable en los a駉s sucesivos.

Art韈ulo 37 Dietas

1�. La dieta es un concepto de devengo extra salarial, de naturaleza indemnizatoria o compensatoria y de car醕ter irregular, que tiene como finalidad el resarcimiento o compensaci髇 de los gastos de manutenci髇 y alojamiento del trabajador ocasionados como consecuencia de la situaci髇 de deplazamiento.

2�. El trabajador percibir� dieta completa cuando, como consecuencia del desplazamiento no pueda pernoctar en su residencia habitual. Se devengar� siempre por d韆 natural.

3�. Se devengar� media dieta cuando, como consecuencia del desplazamiento el trabajador afectado tenga necesidad de realizar la comida fuera de su residencia habitual y no le fuera suministrada por la empresa y pueda pernoctar en la citada residencia. La media dieta se devengar� por d韆 efectivo trabajado.

4�. Las dietas o medias dietas se percibir醤 siempre con independencia de la retribuci髇 del trabajador y en las mismas fechas que 閟ta; pero en los desplazamientos de m醩 de una semana de duraci髇, aqu閘 podr� solicitar anticipos quincenales a cuenta, y a justificar, sobre las mencionadas dietas.

5�. No se devengar� dieta o media dieta cuando el empresario organice y costee la manutenci髇 y alojamiento del trabajador desplazado.

Asimismo, no se devengar醤 medias dietas cuando, el desplazamiento se realice a distancia inferior a 10 kms. del centro de trabajo.

Tampoco se devengar醤 medias dietas cuando, concurriendo varios centros de trabajo en el mismo t閞mino municipal, se realice el desplazamiento a cualquiera de ellos.

6�. El importe de la dieta completa ser� de 36 euros/d韆 y la media dieta ser� de 18,60 euros/d韆 para el a駉 2017.

V閍nse las tablas salariales definitivas para 2018 y actualizaci髇 de art韈ulos 34�, 37� y 40� del Convenio Colectivo del sector de derivados del cemento, Ciudad Real (獴.O.P.CR� 24 julio 2019).LE0000649074_20190528

V閍nse las tablas Salariales definitivas para el a駉 2019 del Convenio Colectivo del sector de Derivados del Cemento, Ciudad Real (獴.O.P.CR� 6 noviembre 2020).LE0000679674_20200915

V閍se Revisi髇 salarial para el a駉 2021 del Convenio Colectivo del sector de Derivados del Cemento, Cales y Yesos, Ciudad Real (獴.O.P.CR� 9 marzo 2022).LE0000721497_20220128

Art韈ulo 38 Complemento de nocturnidad

Las horas trabajadas durante el per韔do comprendido entre las 22,00 horas de la noche y las 6,00 horas de la ma馻na se retribuir醤 con el complemento denominado de nocturnidad, cuya cuant韆 se fija en un incremento del 25% del salario base que corresponda seg鷑 las tablas salariales.

El complemento de nocturnidad se abonar� 韓tegramente cuando la jornada de trabajo y el periodo nocturno tengan una coincidencia superior a cuatro horas; si la coincidencia fuera de cuatro horas o inferior a este tiempo la retribuci髇 a abonar ser� proporcional al n鷐ero de horas trabajadas durante el periodo nocturno.

Se except鷄n de lo establecido en los p醨rafos anteriores y por consiguiente no habr� lugar a compensaci髇 econ髆ica, en los supuestos siguientes:

• - Las contrataciones realizadas para trabajos que por su propia naturaleza se consideran nocturnos, tales como: Guardas, Porteros, Serenos o similares que fuesen contratados para desarrollar sus funciones durante la noche.
• - El personal que trabaje en dos turnos cuando la coincidencia entre la jornada de trabajo y el periodo nocturno sea igual o inferior a una hora.

Art韈ulo 39 Complementos por calidad o cantidad de trabajo, primas o incentivos

Son aquellos complementos salariales que deba percibir el trabajador por raz髇 de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribuci髇 por rendimientos.

Dejar醤 de percibirse cuando se constate su no realizaci髇, siendo, por tanto, no consolidables. En las empresas donde est� implantado o se implante un sistema de incentivos a la producci髇, estos complementos se liquidar醤 conjuntamente con el salario establecido por unidad de tiempo.

Art韈ulo 40 Plus de distancia

Los trabajadores afectados por el presente convenio siempre que la empresa no proporcione los medios oportunos necesarios para el transporte, al lugar de trabajo, cuando este se encuentre a m醩 de dos kil髆etros de distancia del casco urbano de la localidad donde haya sido contratado el trabajador, percibir醤 por kil髆etro recorrido y d韆 efectivo de trabajo la cantidad de 0,32 euros para el a駉 2017. Este plus s髄o se percibir� por la distancia que exceda de dichos 2 kil髆etros.

V閍nse las tablas salariales definitivas para 2018 y actualizaci髇 de art韈ulos 34�, 37� y 40� del Convenio Colectivo del sector de derivados del cemento, Ciudad Real (獴.O.P.CR� 24 julio 2019).LE0000649074_20190528

V閍nse las tablas Salariales definitivas para el a駉 2019 del Convenio Colectivo del sector de Derivados del Cemento, Ciudad Real (獴.O.P.CR� 6 noviembre 2020).LE0000679674_20200915

V閍se Revisi髇 salarial para el a駉 2021 del Convenio Colectivo del sector de Derivados del Cemento, Cales y Yesos, Ciudad Real (獴.O.P.CR� 9 marzo 2022).LE0000721497_20220128

Art韈ulo 41 Complemento de toxicidad, penosidad y peligrosidad

1�. A los trabajadores que tengan que realizar labores que resulten excepcionalmente penosas, t髕icas o peligrosas, deber� abon醨seles un incremento del 20% sobre su salario base. Si estas funciones se efect鷄n durante la mitad de la jornada o menos tiempo, el incremento ser� del 15%, aplicado al tiempo realmente trabajado.

2�. Las cantidades iguales o superiores al incremento fijado en este art韈ulo que est閚 establecidas o se establezcan por las empresas, ser醤 respetadas siempre que hayan sido concedidas por los conceptos de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, en cuyo caso no ser� exigible el abono de los incrementos fijados en este art韈ulo. Tampoco vendr醤 obligadas a satisfacer los citados incrementos aquellas empresas que los tengan incluidos, en igual o superior cuant韆 en el salario de calificaci髇 del puesto de trabajo.

3�. Si por cualquier causa desaparecieran las condiciones de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, dejar醤 de abonarse los indicados incrementos no teniendo por tanto car醕ter consolidable.

Art韈ulo 42 Representaci髇 de los trabajadores

1.- Los trabajadores que tengan 18 a駉s cumplidos y una antig黣dad m韓ima de 3 meses en la empresa, siempre que hayan superado el per韔do de prueba, ser醤 elegibles en las elecciones a representantes de los trabajadores tal como se prev� en la secci髇 segunda, art韈ulo 69 y siguientes del E.T. 2.-Los miembros del Comit� de Empresa y Delegados de Personal, dispondr醤 de un cr閐ito de horas mensuales retribuidas de acuerdo con la siguiente escala:

• - Centros de hasta 100 trabajadores: Quince horas (15).
• - Centros de 101 a 250 trabajadores: Veinte horas (20).
• - Centros de 251 o m醩 trabajadores: Treinta horas (30).

La utilizaci髇 del cr閐ito de horas mensuales retribuidas contempladas en el p醨rafo anterior, se preavisar� por el trabajador afectado o el sindicato u organismo que proceda, con la antelaci髇 suficiente.

En todo caso, en la utilizaci髇 del cr閐ito de horas mensuales retribuidas, para actividades programadas por el Sindicato, el preaviso se procurar� realizar con 48 horas de antelaci髇.

El cr閐ito de horas mensuales retribuidas de los Comit閟 de Empresa o Delegados de Personal, podr� ser acumulable a cualquiera de sus componentes, sin rebasar el m醲imo total. Dicha acumulaci髇 podr� computarse por per韔dos de hasta tres meses.

Para que pueda operar la acumulaci髇 prevista en el p醨rafo anterior ser� requisito indispensable el que se preavise de tal decisi髇 a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s naturales. De no observarse tal plazo la acumulaci髇 requerir� acuerdo entre las partes.

No se contabilizar� dentro del cr閐ito de horas anteriormente se馻lado, el tiempo empleado en reuniones convocadas por la Direcci髇 de la Empresa, ni el de los desplazamientos para asistir a dichas reuniones, as� como el tiempo empleado en la negociaci髇 de convenios, cuando la empresa est� afectada por el 醡bito de dicho convenio.

El cr閐ito de horas fijado podr� ser tambi閚 utilizado para la asistencia de los representantes legales de los trabajadores a cursos de formaci髇 u otras actividades sindicales similares determinadas por el sindicato a que pertenezcan, previa la oportuna convocatoria y posterior justificaci髇 de asistencia.

Los representantes de los trabajadores y Delegados Sindicales, durante el ejercicio de sus funciones de representaci髇, percibir醤 las retribuciones establecidas en el anexo V, del VII Convenio General de Derivados del Cemento y que regula el art韈ulo 20 del presente Convenio Colectivo Provincial (cuadro de permisos y licencias).

Art韈ulo 43 Delegado sindical

En aquellas empresas que cuenten con una plantilla superior a 100 trabajadores, la representaci髇 del sindicato la ostentar� un delegado sindical en los t閞minos previstos en el art韈ulo 10 de la ley Org醤ica 11/85, de Libertad Sindical. Dicho delegado sindical deber� ser miembros de la representaci髇 unitaria.

En aquellos centros de trabajo con plantilla superior a 250 trabajadores, la representaci髇 del sindicato la ostentar� un delegado, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 10 de la Ley Org醤ica 11/85.

El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en cualquier empresa, deber� acreditarlo ante la misma en forma fehaciente, reconociendo 閟ta, acto seguido, al citado delegado su condici髇 de representante del sindicato a todos los efectos.

Los delegados sindicales tendr醤 las competencias, garant韆s y funciones reconocidas en las leyes o normas que las desarrollen.

El delegado sindical deber� ser el trabajador que se designar� de acuerdo con los estatutos del sindicato o central a qui閚 representa, tendr醤 reconocidas las siguientes funciones:

• - Recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical, fuera de las horas de trabajo, y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
• - Representar y defender los intereses del sindicato a qui閚 representa y de los afiliados al mismo, en el centro de trabajo, y servir de instrumento de comunicaci髇 entre el sindicato o central sindical y la Direcci髇 de la Empresa.
• - Asistir a las reuniones del Comit� de Empresa del centro de trabajo y Comit� de Seguridad e Higiene en el trabajo con voz y sin voto.
• - Tener acceso a la misma informaci髇 y documentaci髇 que la empresa ponga a disposici髇 del Comit� de Empresa, respet醤dose las mismas garant韆s reconocidas por la ley y el presente convenio a los miembros del Comit� de Empresa, y estando obligado a guardar sigilo profesional en todas aqu閘las materias en las que legalmente proceda.
• - Ser� informado y o韉o por la Direcci髇 de la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de car醕ter colectivo que afecten, en general, a los trabajadores de su centro de trabajo, y particularmente a los afiliados a su sindicato que trabajen en dicho centro.

  El delegado sindical ce駃r� sus tareas a la realizaci髇 de las funciones sindicales que le son propias, ajustando, en cualquier caso, su conducta a la normativa legal vigente.

  Las secciones sindicales de los sindicatos m醩 representativos tendr醤 derecho a la utilizaci髇 de un local adecuado, en el que puedan desarrollar sus actividades, en aquellos centros de trabajo con m醩 de 250 trabajadores.

• - Participaci髇 en las negociaciones de los convenios colectivos: A los delegados sindicales que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su vinculaci髇 como trabajadores en activo de alguna empresa, les ser醤 concedidos permisos retribuidos por las mismas a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociaci髇, siempre que la empresa est� afectada directamente por el convenio colectivo de que se trate.
• - Reunirse, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa, con los trabajadores de 閟ta afiliados a su sindicato.
• - Insertar comunicados en los tablones de anuncios, previstos a tal efecto, que pudieran interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores del centro.
• - Los delegados sindicales, siempre que no formen parte del Comit� de Empresa, dispondr醤 de un cr閐ito de horas mensuales retribuidas, en iguales t閞minos y contenido que los contemplados en el art韈ulo 83 del Convenio General de Derivados del Cemento.
• - Aquellos convenios colectivos de 醡bito inferior que, a la entrada en vigor el presente convenio fijen un referente de plantilla inferior al establecido en este articulado para la designaci髇 de delegado sindical, la mantendr醤.

Art韈ulo 44 Cuota sindical

En los centros de trabajo, a solicitud formulada por escrito por cada uno de los trabajadores afiliados a las centrales o sindicatos legalmente constituidos, las empresas descontar醤, en la n髆ina mensual, a dichos trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente.

El abono de la cantidad recaudada por la empresa se har� efectivo, por meses vencidos, al sindicato correspondiente, mediante transferencias a su cuenta bancaria.

Las empresas efectuar醤 las antedichas detracciones, salvo indicaci髇 en contrario, durante per韔dos de un a駉. El trabajador podr�, en cualquier momento, anular por escrito la autorizaci髇 concedida.

Art韈ulo 45 Comisi髇 paritaria de interpretaci髇

A efectos del presente convenio y de dirimir diferencias de aplicaci髇 que puedan surgir en materias relacionadas con el mismo, se nombra una Comisi髇 Paritaria de Interpretaci髇 del convenio.

Ser醤 vocales de la misma cuatro representantes de la parte social y cuatro de la parte empresarial, designados por las partes y preferentemente de entre los miembros componentes de la Comisi髇 Negociadora de este Convenio.

Las funciones y procedimientos de la Comisi髇 Paritaria ser醤 las establecidas en el art韈ulo 14 del VII Convenio Colectivo General de Derivados del Cemento, siempre que no entren en contradicci髇 con las reservadas al 醡bito exclusivo de dicho convenio.

Art韈ulo 46 Absorci髇 y compensaci髇

1. Las empresas afectadas por el presente convenio general podr醤 compensar y absorber los aumentos o mejoras que en materia de percepciones econ髆icas se fijen en los convenios colectivos de 醡bito inferior al presente, siempre que las percepciones econ髆icas realmente abonadas a los trabajadores sean superiores a las fijadas en su conjunto y en c髆puto anual.

2. A los efectos de la aplicaci髇 de lo previsto en el cap韙ulo V, Clasificaci髇 Profesional, podr醤 ser absorbidas y compensadas todas las remuneraciones de car醕ter salarial homog閚eas que el trabajador venga percibiendo. No tendr醤 esta consideraci髇 las primas de producci髇, destajos y tareas, es decir, complementos de cantidad o calidad, sean estas fijas o variables.

3. La absorci髇 y compensaci髇 s髄o se podr� efectuar comparando globalmente conceptos de naturaleza salarial o de naturaleza extra salarial y en c髆puto anual.

Art韈ulo 47 Condiciones y procedimientos para la no aplicaci髇 del r間imen salarial y condiciones de trabajo

Las empresas podr醤 proceder a la inaplicaci髇 del r間imen salarial previsto en los convenios colectivos de 醡bito superior a la empresa, cuando la situaci髇 y perspectivas econ髆icas de 閟ta pudieran verse da馻das como consecuencia de tal aplicaci髇, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.

Procedimiento: Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimdos para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art韈ulo 87.1, previo desarrollo de un periodo de consultas en los t閞minos del art韈ulo 41.4, del Estatuto de los Trabajadores. El inicio del periodo de consultas deber� ser notificado a la Comisi髇 Paritaria del convenio colectivo del 醡bi to superior a la empresa.

En los supuestos de ausencia de representaci髇 legal de los trabajadores en las empresas, se entender� atribuida a los Sindicatos m醩 representativos del sector que estuvieran legitimados para formar parte de la Comisi髇 Negociadora del Convenio colectivo de aplicaci髇 a la misma, salvo que los trabajadores atribuyeran su representaci髇 a una comisi髇 designada conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 41.4 del E.T.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir� que concurren las causas justificativas aludidas y s髄o podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 competente por la existencia de fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇. El acuerdo deber� ser notificado a la Comisi髇 Paritaria del convenio colectivo.

El acuerdo de inaplicaci髇 deber� determinar con exactitud la retribuci髇 a percibir por los trabajadores de dicha empresa, estableciendo, en su caso y en atenci髇 a la desaparici髇 de las causas que lo determinaron, una programaci髇 de la progresiva convergencia hacia la recuperaci髇 de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de 醡bito superior a la empresa que le sea de aplicaci髇 y su duraci髇, que no podr� prolongarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicaci髇 y la programaci髇 de la recuperaci髇 de las condiciones salariales no podr醤 suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci髇 de las discriminaciones retributivas por razones de g閚ero.

Para la inaplicaci髇 de la medida excepcional establecida en la presente cl醬sula ser� requisito indispensable que, en cada 醡bito inferior, se haya procedido a la previa actualizaci髇 de las tablas salariales precedentes en cada caso.

En el caso que no fuese posible llegar al acuerdo seg鷑 las previsiones establecidas en este Convenio Colectivo y Estatuto de los Trabajadores, las partes someter醤 esta cuesti髇 a un sistema de mediaci髇, con la finalidad de solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir sobre la materia tratada, acudiendo a aquellos 髍ganos de mediaci髇, arbitraje y conciliaci髇 que se encuentran regulados en los Acuerdos sobre soluci髇 aut髇oma de conflictos (sistema extrajudicial), vigentes.

Se actuar� del mismo modo para lo previsto en el art韈ulo 82,3 E.T. sobre la inaplicaci髇 del Convenio Colectivo.

Art韈ulo 48 Excedencias sindicales

El personal con antig黣dad de tres meses que ejerza o sea llamado a ejercer un cargo sindical en los 髍ganos de gobierno provinciales, auton髆icos o nacionales de una central sindical que haya firmado el convenio, tendr� derecho a una excedencia forzosa por el tiempo que dure el cargo que la determina.

Para acceder el trabajador a dicha excedencia, deber� acompa馻r a la comunicaci髇 escrita a la empresa, el certificado de la central sindical correspondiente en el que conste el nombramiento del cargo sindical de gobierno para el que hay sido elegido.

El trabajador excedente forzoso tiene la obligaci髇 de comunicar a la empresa, en un plazo no superior al mes, la desaparici髇 de las circunstancias que motivaron su excedencia; caso de no efectuarla en dicho plazo, perder� el derecho al reingreso.

El reingreso ser� autom醫ico y obligatorio y el trabajador tendr� derecho a ocupar una plaza del mismo grupo, lugar y puesto de trabajo que ostentaba antes de producirse la excedencia forzosa.

Art韈ulo 49 Direcci髇 y control del trabajo

La organizaci髇 y ordenaci髇 del trabajo es facultad del empresario, o personas en quien 閟te delegue, pudiendo implantar los sistemas internos de control que considere oportunos para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, que deber� ejercerse con sujeci髇 a lo establecido en este convenio y dem醩 normas aplicables.

En consecuencia tiene la facultad de organizarlo de forma que pueda lograr el m醲imo rendimiento en todos los aspectos: Mano de obra, materiales, tiempo, etc., hasta el l韒ite racional y cient韋ico que permitan los elementos de que disponga y la necesaria colaboraci髇 del personal para dicho objeto, con sujeci髇 a lo establecido en el presente convenio y dem醩 normas de aplicaci髇.

Son facultades del empresario, entre otras, las siguientes:

• a) La calificaci髇 del trabajo y de productividad industrial generalmente admitidos.
• b) La determinaci髇 de los sistemas de organizaci髇 o medici髇 del trabajo encaminados a obtener y asegurar los m醲imos rendimientos de los elementos, m醧uinas o instalaciones, dadas las necesidades generales de la empresa o las especificas de un determinado departamento, secci髇 o puesto de trabajo.
• c) La adjudicaci髇 del n鷐ero de m醧uinas o de tareas necesarias para la saturaci髇 del puesto de trabajo. La regulaci髇 de la adaptaci髇 de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las condiciones que resulten del cambio de m閠odos operatorios, proceso de fabricaci髇, cambio de materias, m醧uinas o condiciones t閏nicas de las mismas.
• d) La fijaci髇 de 韓dices de desperdicios, normas de calidad y normas t閏nicas de trabajo.
• e) La exigencia de una vigilancia, atenci髇 y limpieza de la maquinaria y utillaje encomendadas al trabajador.
• f) El cambio de puesto de trabajo y la redistribuci髇 del personal de la empresa con arreglo a las conveniencias de la producci髇 y de la organizaci髇, con sujeci髇 a los criterios de movilidad dentro de la pertenencia a grupos profesionales.
• g) El introducir, durante cualquier per韔do de organizaci髇 del trabajo, las modificaciones necesarias o convenientes en los m閠odos, distribuci髇 del personal, variaciones t閏nicas de las m醧uinas, utillaje, f髍mulas, etc.
• h) El mantenimiento del normal desarrollo de las relaciones laborales. i ) Establecer o variar las f髍mulas para el c醠culo de incentivos.
• j) Exigir la actividad normal a la totalidad del personal de la empresa.

Las facultades empresariales descritas ser醤, en todo caso, ejercitadas sin menoscabo de las competencias atribuidas a los representantes legales de los trabajadores.

En caso de disconformidad de los trabajos, expuesta a trav閟 de sus representantes legales, se mantendr醤 las normas existentes en la empresa en espera de la resoluci髇 de los 髍ganos a quienes corresponda.

Art韈ulo 50 Prestaci髇 del trabajo

1.- El trabajador est� obligado a realizar el trabajo convenido, cumpliendo las 髍denes o instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, y, en su defecto, los usos y costumbres, debiendo ejecutar cuantos trabajos, operaciones o actividades se le ordenen dentro del general cometido de su competencia profesional.

Deber�, asimismo, prestar mayor trabajo o distinto del convenido en los casos de necesidad urgente de prevenir males, remediar accidentes o da駉s sufridos.

2.- El trabajador deber� dar cuenta inmediata a sus jefes directos de los entorpecimientos que observe en la realizaci髇 de su trabajo, as� como de las faltas o defectos que advierta en los 鷗iles, herramientas, m醧uinas, o instalaciones relacionadas con su cometido, que a su vez deber� mantener en estado de funcionamiento y utilizaci髇 en los que de 閘 dependa.

3.- Fuera de los centros de trabajo o de su jornada laboral, queda prohibida, salvo expresa autorizaci髇 del empresario o de qui閚es lo representen, la utilizaci髇 de m醧uinas, herramientas, aparatos, instalaciones o locales de trabajo.

4.- Para la debida eficacia de la pol韙ica de prevenci髇 de accidentes en el trabajo, los trabajadores vienen obligados a utilizar los medios de protecci髇 que les facilite el empresario en cumplimiento de la normativa reguladora correspondiente.

5.- Como manifestaci髇 de los deberes generales de colaboraci髇 y buena fe que rigen la prestaci髇 del trabajo, el trabajador est� obligado a mantener los secretos relativos a la explotaci髇 y negocios de la empresa.

Art韈ulo 51 Trabajo 玜 tiempo o jornada�

Salvo pacto en contrario, se presume que la prestaci髇 de trabajo se concierta en la modalidad denominada 玜 tiempo o jornada� en la que la retribuci髇 se fija atendiendo a la duraci髇 del trabajo y al rendimiento normal definido en este convenio y cuya contrapartida la constituyen las tablas salariales de los convenios colectivos de 醡bito inferior, siempre que el trabajador alcance, en dicho tiempo, el rendimiento normal exigible al mismo.

Art韈ulo 52 Trabajo a tarea

El trabajo a tarea consiste en la realizaci髇, por jornada, de una determinada cantidad de trabajo con independencia del tiempo invertido en su realizaci髇.

Si el trabajador termina la tarea antes de concluir la jornada diaria, la empresa podr� ofrecerle y 閟te aceptar o no, entre continuar prestando sus servicios hasta la terminaci髇 de la jornada, o que abandone el trabajo, dando por concluida la misma.

En el primer caso, la empresa deber� abonar el tiempo que medie entre la terminaci髇 de la tarea y la conclusi髇 de la jornada diaria, como si se tratase de horas extraordinarias, pero sin que se computen 閟tas al efecto del l韒ite fijado para las mismas en el art韈ulo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores y sin que pueda exigirse durante dicho per韔do un rendimiento superior al normal.

Art韈ulo 53 Trabajo a destajo

En los trabajos a destajo o por unidad de obra y a efectos de su retribuci髇, s髄o se atiende a la cantidad y calidad de la obra o trabajo realizado, pag醤dose por m骴ulos o unidades determinadas, independientemente del tiempo invertido en su realizaci髇, si bien puede estipularse un plazo para su terminaci髇, en cuyo caso deber� terminarse dentro de 閘.

Art韈ulo 54 Trabajo a prima o incentivo

Las empresas podr醤 establecer para los trabajos no medidos cient韋icamente sistemas de incentivaci髇 o primas a la producci髇, de modo que a un mayor rendimiento en el trabajo correspondan normalmente unos ingresos superiores a los ordinarios.

Si en cualquiera de los trabajos remunerados con incentivo a destajo, tarea, con prima a la producci髇 o por tarea y unidad de obra a que se refiere este cap韙ulo, no se produjera el rendimiento exigible por causas imputables a la empresa, a pesar de poner el trabajador en la ejecuci髇 de la obra la t閏nica, actividad y diligencia necesarias, 閟te tendr� derecho a percibir el 50% del promedio de las primas obtenidas en el mes anterior durante los primeros treinta d韆s, el 25% durante los treinta d韆s posteriores y el 10% durante los treinta d韆s siguientes, cesando, a partir de 閟te 鷏timo per韔do la obligaci髇 de la empresa de remunerar cantidad alguna por este concepto.

Si las causas que motivaron la disminuci髇 del rendimiento fueran accidentales y no se extendieran a toda la jornada, se deber� compensar el trabajador el tiempo que dure la disminuci髇.

Cuando los motivos no sean imputables a descuidos o negligencia de la empresa e independientemente de la voluntad del trabajador, se pagar� a los trabajadores afectados a raz髇 del salario base.

Entre otros casos pueden considerarse la falta de fluido el閏trico, aver韆s en m醧uinas, espera de fuerza o de materiales, falta o disminuci髇 de pedidos y otros an醠ogos.

Para acreditar el derecho al salario bonificado o al salario base en los supuestos anteriores, es indispensable que el trabajador haya permanecido en el lugar o puesto de trabajo.

Art韈ulo 55 Organizaci髇 cient韋ica del trabajo

A los efectos de la organizaci髇 cient韋ica del trabajo en las empresas incluidas en este convenio que apliquen este sistema y cuantos sean convenientes para su mejor marcha y funcionamiento, se tendr醤 en cuenta las siguientes definiciones:

• a) Actividad normal: Se entiende por actividad normal, la equivalente a 60 puntos Bedaux, 100 Centesimales o la referencia que fije cualquier otro sistema de medici髇 cient韋ica del trabajo, calculado por medio de cron髆etros por cualquiera de los sistemas conocidos o bien aplicando la t閏nica de observaciones instant醤eas denominadas 玬uestreo de trabajo�.
• b) Actividad 髉tima: Es la que corresponde a los sistemas de medida con los 韓dices 80 � 140 en los sistemas Bedaux o Centesimal, respectivamente, o su equivalencia en cualquier otro sistema de medici髇 cient韋ica del trabajo.
• c) Rendimiento normal: Es la cantidad de trabajo que un operario efect鷄 en una hora de actividad normal.
• d) Rendimiento 髉timo: Es la cantidad de trabajo que un operario efect鷄 en una hora de actividad 髉tima.
• e) Tiempo m醧uina: Es el que emplea una m醧uina en producir una unidad de tarea en condiciones t閏nicas determinadas.
• f) Tiempo normal: Es el invertido por un trabajador en una determinada operaci髇 en actividad normal, sin incluir tiempos de recuperaci髇.
• g) Trabajo libre: Es aqu閘 en el que el operario puede desarrollar la actividad 髉tima durante todo el tiempo. La producci髇 髉tima en el trabajo libre corresponde al trabajo 髉timo.
• h) Trabajo limitado en actividad normal: Es aqu閘 en que el operario no puede desarrollar la actividad 髉tima durante todo su tiempo. La limitaci髇 puede ser debida al trabajo de la m醧uina, al hecho de trabajar en equipos o las condiciones del m閠odo operatorio. A los efectos de remuneraci髇, los tiempos de espera debidos a cualquiera de las anteriores limitaciones ser醤 abonados como si se trabajase a actividad normal.
• i) Trabajo limitado en actividad 髉tima: La actividad-髉tima se obtendr� teniendo en cuenta que el tiempo de producci髇 m韓imo es el 玹iempo m醧uina� realizado en actividad 髉tima. En los casos correspondientes se calcular醤 las interferencias y pausas de m醧uina o equipo.

Las empresas que no tuvieran implantado un sistema de racionalizaci髇 en sus centros de trabajo, en la fecha de publicaci髇 del presente convenio, podr醤 establecerlo y, en todo caso, podr醤 determinar el rendimiento normal correspondiente a cada puesto de trabajo, fijando a tal efecto la cantidad y calidad de la labor a efectuar, as� como las restantes condiciones m韓imas exigibles, sin que el no hacerlo signifique o pueda interpretarse como renuncia a tal derecho.

Art韈ulo 56 Trabajo remunerado con incentivo. Criterios de valoraci髇

Para su c醠culo y establecimiento se tendr醤 en cuenta las siguientes circunstancias:

• a) Grado de especializaci髇 que el trabajo a realizar requiera seg鷑 la mecanizaci髇 de la industria.
• b) Esfuerzo f韘ico y atenci髇 que su ejecuci髇 origine.
• c) Dureza y cualquier otra circunstancia especial de trabajo que haya de realizar.
• d) Medio ambiente en que el trabajo se realice, as� como las condiciones climatol骻icas del lugar en donde tenga que verificarse.
• e) La calidad de los materiales empleados.
• f) La importancia econ髆ica que la labor a realizar tenga para la empresa y la marcha normal de su producci髇.
• g) Cualquier otra circunstancia de car醕ter an醠ogo a las enumeradas.

Art韈ulo 57 Procedimiento de implantaci髇, supresi髇 y revisi髇 de los sistemas de trabajo

El procedimiento para la implantaci髇 de los sistemas de organizaci髇 del trabajo ser� el que sigue: 1�. La empresa notificar� por escrito a los representantes de los trabajadores, si los hubiera, con quince d韆s de antelaci髇, el prop髎ito de implantar un sistema o un m閠odo t閏nico de organizaci髇 del trabajo, acompa馻ndo la informaci髇 necesaria.

2�. Transcurrido el plazo anterior, si no se hubiera producido acuerdo, la empresa deber� someter la decisi髇 a la Comisi髇 Paritaria del convenio provincial o auton髆ico correspondiente. Los re presentantes de los trabajadores dispondr醤 de un plazo improrrogable de cinco d韆s, desde la solicitud, para emitir informe razonado ante dicha Comisi髇 Paritaria. Transcurridos quince d韆s desde la solicitud, la ausencia de resoluci髇 tendr� car醕ter positivo.

3�. El per韔do de prueba del nuevo sistema tendr� una duraci髇 que no podr� ser inferior a dos meses. Durante el citado per韔do se garantizar� al trabajador el salario medio que viniese percibiendo. 4�. Antes de terminar el per韔do de prueba, los representantes de los trabajadores, o 閟tos si no los hubiera, podr醤 expresar su desacuerdo, razonado y por escrito ante la Direcci髇 de la empresa.

5�. En el plazo de diez d韆s, despu閟 de recibir el escrito mencionado, la empresa decidir� sobre las cuestiones que planteen las reclamaciones mencionadas en el punto anterior. La empresa decidir� sobre las cuestiones que planteen las reclamaciones. Contra las decisiones de la empresa, se podr� recurrir ante la jurisdicci髇 laboral, prolong醤dose el per韔do de prueba en tanto 閟ta no se pronuncie.

6�. Durante el per韔do de prueba, antes de la entrada en vigor del nuevo sistema, se expondr醤 en los centros de trabajo las caracter韘ticas de la nueva organizaci髇 y las correspondientes tarifas. De igual modo se actuar� en los casos de revisi髇 del sistema, m閠odos o tarifas que impliquen modificaciones de 閟tas 鷏timas.

Art韈ulo 58 Revisi髇 o modificaci髇 de los sistemas

La revisi髇 de los m閠odos o tarifas de incentivos podr� efectuarse por la empresa o a petici髇 de los representantes de los trabajadores, por alguno de los hechos siguientes:

• 1�. Cuando se consiga repetidamente actividades con las percepciones que superen el 100 por 100 de las se馻ladas para primas y an醠ogas, o en el 40 por 100 de las actividades medidas.
• 2�. Cuando las cantidades de trabajo realizadas no se correspondan sistem醫icamente con las normales establecidas.
• 3�. Por reforma de los m閠odos y procedimientos industriales, motivada por modernizaci髇, mecanizaci髇 o automatizaci髇 de los puestos de trabajo.
• 4�. Cuando en la confecci髇 de las tarifas se hubiera incurrido en indudable error de c醠culo. 5�. Cuando cualquier otra circunstancia lo aconseje.

Art韈ulo 59 羗bito material

Quedar醤 sujetos al campo de aplicaci髇 de estas normas, todos los planes formativos cuyas actividades queden inmersas en el 醡bito funcional del mismo en base a lo establecido en el art韈ulo 1 del Real Decreto 694/2017 o norma que lo sustituya.

Art韈ulo 60 Iniciativas a la formaci髇

Las organizaciones firmantes del presente acuerdo, as� como las integradas en las de 醡bitos inferiores y las empresas y trabajadores del sector podr醤 solicitar financiaci髇 para el desarrollo de las iniciativas de formaci髇 contempladas en el art韈ulo 4 del Real Decreto 395/2007 de 23 de marzo, con los requisitos que se contienen en dicha norma y su orden de desarrollo.

Art韈ulo 61 Modalidades de formaci髇 y permisos individuales de formaci髇

Las empresas podr醤 optar por cualquiera de las modalidades formativas contempladas en el art韈ulo 4 del Real Decreto 694/2017 o norma que lo sustituya.

No obstante, la empresa deber� someter a informaci髇 de la representaci髇 legal de los trabajadores, y de no existir 閟ta, a la necesaria conformidad de los trabajadores afectados las acciones formativas que implante y que les afecten, de conformidad y en los t閞minos previstos en el art韈ulo 13 del Real Decreto 694/2017, o norma que lo sustituya.

Se entiende por permiso individual de formaci髇, de conformidad con lo establecido en el art韈ulo 29, del Real Decreto 694/2017 o norma que lo sustituya, el que la empresa concede a un trabajador para facilitarle una formaci髇 que permita mejorar su capacitaci髇 persona y profesional, sin que ello conlleve costes para la empresa. En consecuencia, el n鷐ero de horas de permiso concedido a trabajador para su formaci髇 podr� compensarlo la empresa con cargo a su cr閐ito para formaci髇 continua. Para poder ser beneficiario de tales permisos individuales de formaci髇, deben concurrir, de forma acumulativa, los siguientes requisitos:

• - Trabajadores asalariados que prestan sus servicios en empresas privadas o entidades p鷅licas empresariales que cotizan a la Seguridad Social en concepto de formaci髇 profesional, y hayan obtenido de la empresa la concesi髇 de dicho permiso.
• - La formaci髇 a que se refieren los permisos individuales deber� estar reconocida por una titulaci髇 oficial, teniendo tal condici髇, aquellas titulaciones que han sido emitidas por cualquier Administraci髇 P鷅lica, publicadas en el Bolet韓 Oficial del Estado y con validez en la totalidad del Estado espa駉l. Igualmente, se consideran incluidos los cursos universitarios que tengan la consideraci髇 de T韙ulos Universitarios Propios por resoluci髇 de la Junta de Gobierno o Consejo Social de la Universidad correspondiente. Las titulaciones oficiales pueden ser cursadas en centros p鷅licos o centros privados, siempre que estos 鷏timos est閚 homologados y autorizados por el Ministerio competente en el 醡bito de la Administraci髇 General del Estado o por los Departamentos correspondientes en el 醡bito de las Comunidades Aut髇omas que hubiesen asumido competencias al respecto.
• - La formaci髇 deber� estar dirigida tanto al desarrollo o adaptaci髇 de las cualificaciones t閏nico profesionales del trabajador como a su formaci髇 personal.
• - Quedan excluidas del permiso de formaci髇 las acciones formativas que no se correspondan con la formaci髇 presencial. No obstante, se admitir� la parte presencial de las realizadas mediante la modalidad a distancia. En cualquier caso, para la correcta interpretaci髇 y aplicaci髇 de los criterios precedentes, se tendr醤 a la vista las previsiones contempladas en los art韈ulos 2 y 5 del Real Decreto 694/2017 o norma que lo sustituya.

Art韈ulo 62 Comisi髇 paritaria sectorial de formaci髇

Seg鷑 lo establecido en la Disposici髇 transitoria segunda del Real Decreto 694/2017 y en tanto no se constituyan las Estructuras Paritarias Sectoriales del convenio estatal, la Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 prevista en este convenio colectivo mantendr� sus actuales funciones y composici髇.

A) Constituci髇: Se constituye la Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 de 醡bito estatal, compuesta por seis representantes de las Organizaciones Sindicales y seis de la representaci髇 empresarial firmantes de este convenio.

Estas organizaciones actuar醤 en la Comisi髇 Paritaria Sectorial a trav閟 de personas f韘icas que ostentar醤 la representaci髇 de aqu閘las y, en su nombre, ejercer醤 el derecho al voto.

1�. Duraci髇 y cese: Los miembros de la Comisi髇 Paritaria Sectorial ejercer醤 la representaci髇 por el per韔do de vigencia del presente cap韙ulo, pudiendo cesar en su cargo por:

• a) Libre revocaci髇 de las organizaciones que los eligieron.
• b) Por renuncia o decisi髇 personal.

En cualquiera de los supuestos de cese, se proceder� de forma inmediata a la sustituci髇 del miembro de la Comisi髇 Paritaria Sectorial, a cuyos efectos dentro de los quince d韆s siguientes al cese se notificar� la nueva designaci髇 por la organizaci髇 correspondiente.

2�. Domicilio social: La Comisi髇 Paritaria Sectorial tendr� su domicilio social en la sede de la Fundaci髇 Estatal para la Formaci髇 en el Empleo, pudiendo libremente trasladar su domicilio a cualquier otro, bastando para ello el acuerdo de las partes.

3�. Secretar韆 permanente: Existir� una Secretar韆 permanente que se encargar� de las funciones administrativas propias de un 髍gano de esta naturaleza, cuyo domicilio ser� el especificado en el pun to anterior. En concreto, las funciones de esta Secretar韆 ser醤 las siguientes:

• a) Convocar a las partes, con al menos, siete d韆s de antelaci髇.
• b) Dar entrada y distribuir a los miembros de la comisi髇 las solicitudes y consultas recibidas.
• c) Llevar el registro de las actas aprobadas y librar certificaci髇 de sus acuerdos.
• d) Cuantos otros les sean encomendados por acuerdo de la Comisi髇 Paritaria Sectorial, para su mejor funcionamiento.

4�. Reuniones de la Comisi髇 Paritaria Sectorial: La Comisi髇 Paritaria Sectorial se reunir� en el domicilio social de la misma, con car醕ter ordinario una vez cada trimestre y, con car醕ter extraordinario, cuando as� lo solicite una de las partes.

Para cada reuni髇 las organizaciones elegir醤 de entre sus miembros un moderador. El Secretario levantar� acta de los acuerdos adoptados.

Las convocatorias de la Comisi髇 Paritaria Sectorial las realizar� la Secretar韆 permanente de la misma. Las convocatorias se cursaran mediante cartas certificadas, telefax o cualquier otro medio que acredite fehacientemente su env韔 y recepci髇, con siete d韆s, al menos de antelaci髇 a aqu閘 en que deba celebrarse la reuni髇.

Las reuniones que tengan car醕ter urgente, podr醤 convocarse con una antelaci髇 m韓ima de cuarenta y ocho horas. En la convocatoria deber� figurar d韆, hora y lugar de la reuni髇, as� como los asuntos a tratar.

En primera convocatoria, la Comisi髇 Paritaria sectorial quedar� v醠idamente constituida cuando concurran a la reuni髇, presentes o representados, las tres cuartas partes de la totalidad de miembros de cada una de las representaciones.

En segunda convocatoria, que se celebrar� autom醫icamente media hora despu閟 de la primera, bastar� la asistencia personal o por representaci髇, de la mitad m醩 uno de los miembros de cada una de las representaciones.

La representaci髇 s髄o podr� conferirse a otro miembro de la Comisi髇 Paritaria sectorial y habr� de hacerse por escrito.

5�. Adopci髇 de acuerdos: Las decisiones de esta Comisi髇 Paritaria se adoptar醤 por acuerdo conjunto de ambas partes (empresarial y sindical), requiri閚dose, en cualquier caso, el voto favorable de la mayor韆 de cada una de las dos representaciones. Dichos acuerdos no ser醤 efectivos hasta la aprobaci髇 del acta en que consten.

B) Funciones: La Comisi髇 Paritaria Sectorial tendr�, entre otras las siguientes funciones:

• a) Intervenir en el supuesto de discrepancias surgidas en relaci髇 con lo dispuesto en el art韈ulo 15.5 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, o norma que lo sustituya.
• b) Conocer la formaci髇 profesional para el empleo que se realice en sus respectivos 醡bitos.
• c) Fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de la oferta formativa sectorial dirigida a los trabajadores.
• d) Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de car醕ter sectorial y realizar propuestas en relaci髇 con el Sistema Nacional de Calificaciones de Formaci髇 Profesional y los Centros de Referencia Nacional correspondientes a sus respectivos 醡bitos.
• e) Elaborar una memoria anual sobre la formaci髇 correspondiente a sus 醡bitos.
• f) Conocer de la agrupaci髇 de empresas en su sector prevista en el art韈ulo 16.2.
• g) Cualesquiera otras que les sean atribuidas por la normativa de desarrollo de este Real Decreto. Se autoriza a la Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 para que dicte cuantas normas resulten procedentes a fin de conseguir la 髉tima gesti髇 de los recursos destinados a la Formaci髇 Profesional en el Sector.

Art韈ulo 63 De los tiempos empleados en formaci髇 continua

Para aquellos trabajadores que asistan a acciones formativas presenciales, el 50% de las horas que precise esa acci髇 ser� dentro de la jornada laboral, o se deducir醤 de la misma en dicho porcentaje, siempre que se den las siguientes condiciones:

• a) La empresa podr� denegar la asistencia de un trabajador a una acci髇 formativa, mediante resoluci髇 motivada, por razones t閏nicas, organizativas o de producci髇. En caso de denegaci髇 el trabajador podr� recurrir ante la Comisi髇 Paritaria Sectorial para que esta medie en la resoluci髇 del conflicto.
• b) El 50% de las horas a cargo de la empresa supondr� un m醲imo anual de 30 horas por trabajador, pudiendo distribuirse en una o varias acciones formativas.
• c) El trabajador solicitante deber� haber superado el periodo de prueba y tener, en todo caso, una antig黣dad m韓ima de un mes en la empresa.
• d) Durante las horas formativas a cargo de la empresa, el trabajador tendr� derecho al salario que les corresponder韆 como si estuviera trabajando en hora ordinaria.
• d) El trabajador habr� de acreditar ante la empresa la asistencia a la correspondiente acci髇 formativa.

Art韈ulo 64 De los recursos para la formaci髇

La aplicaci髇 de lo regulado en este capitulo sobre formaci髇 continua queda supeditado a la existencia de disponibilidades presupuestarias.

Art韈ulo 65 Procedimiento

Las partes firmantes del presente convenio acuerdan establecer las siguientes normas de procedimiento, cuando las circunstancias as� lo determinen:

• 1�. Las empresas podr醤 solicitar suspender temporalmente sus contratos de trabajo, cuando concurran alguna de las siguientes circunstancias:
  • A) Cuando las existencias superen los dos meses de stock de producci髇 en cualquier fecha del a駉.
  • B) Excepcionalmente las empresas podr醤 solicitar esta suspensi髇 siempre que sus existencias superen los treinta d韆s de stock, a鷑 cuando no superen los dos meses de producci髇 si, previamente, las Comisiones Mixtas Paritarias de Interpretaci髇 de los convenios de 醡bito inferior lo hubieran comprobado e informado favorablemente en tal sentido, valorando para ello todos los factores causantes de tal situaci髇.
• 2�. El cese temporal podr� afectar a la totalidad o a parte de la plantilla, y podr� ser aplicable en forma ininterrumpida o discontinua. En el caso de que el cese temporal afecte solamente a una parte de la plantilla de la empresa, y mientras se mantenga esta situaci髇, el resto de la plantilla no podr� exceder en su trabajo del rendimiento normal, ni efectuar horas extraordinarias.
• 3�. En caso de autorizarse la suspensi髇, el personal afectado percibir� su retribuci髇 de la siguiente forma: La prestaci髇 a percibir por el trabajador, sumadas las aportaciones de la entidad gestora y la empresa, no podr� superar, en ning鷑 caso, la cuant韆 de la base reguladora de la prestaci髇 por desempleo que le corresponda, una vez deducida la parte proporcional de gratificaciones extraordinarias. Las gratificaciones extraordinarias ser醤 percibidas por el trabajador 韓tegramente en los t閞minos y fechas previstos con car醕ter general para las mismas.
• 4�. La tramitaci髇 en las actuaciones procedimentales de la suspensi髇 temporal de los contratos de trabajo se ajustar� a las previsiones del art韈ulo 47 del Estatuto de los Trabajadores, aunque en sus t閞minos se reducir� siempre a la mitad. En caso de que durante la vigencia del presente convenio, se aplicaran nuevas normas, 閟tas sustituir醤 a las aqu� contempladas. En todos los casos, los plazos previstos en la normativa se馻lada se reducir醤 a la mitad.
• 5�. Todas las peticiones que se cursen deber醤 de hacerse bajo el principio de autonom韆 de las partes para negociar y con el conocimiento de los representantes legales de los trabajadores.
• 6�. Caso de no afectar la suspensi髇 a toda la plantilla deber� aplicarse, dentro del mismo grupo del personal, un sistema de rotaci髇 entre una suspensi髇 y otra, fuera cu醠 fuese el ejercicio en que se hiciese uso de esta facultad, en funci髇 de la configuraci髇 de la plantilla.
• 7�. La encargada de coordinar todas las actuaciones ser韆 la Comisi髇 Mixta Paritaria de Interpretaci髇 del Convenio, en su 醡bito funcional que estudiar� cada caso y recomendar� la procedencia o no de la citada suspensi髇. Las partes afectadas podr醤 vincularse o no a dicha recomendaci髇.

Art韈ulo 66 Pre醡bulo

Las partes signatarias del presente convenio estiman necesario establecer procedimientos voluntarios de soluci髇 de los conflictos de car醕ter colectivo, al no agotar las tareas encomendadas a la Comisi髇 Mixta Paritaria las necesidades que a este respecto puedan surgir por las divergencias entre empresas y trabajadores, en relaci髇 con la aplicaci髇 e interpretaci髇 de lo pactado en este convenio colectivo y su adecuaci髇 a las circunstancias en las que se presta y realiza el trabajo en cada empresa.

Ser醤 susceptibles de someterse a los procedimientos voluntarios de soluci髇 de conflictos, aquellas controversias o disputas laborales que comprendan a una pluralidad de trabajadores, o en las que la interpretaci髇, objeto de la divergencia, afecte a intereses supra-personales o colectivos. Tendr醤, asimismo, car醕ter de conflictos colectivos aquellos que, no obstante promoverse por un trabajador individual, su soluci髇 sea extensible o generalizable a un grupo de trabajadores.

Los procedimientos voluntarios para la soluci髇 de conflictos colectivos habr醤 de ser promovidos a trav閟 de las Asociaciones Patronales y Sindicales firmantes del presente Convenio Colectivo General y comprender醤 las siguientes alternativas de procedimiento:

• 1�. Interpretaci髇 aportada en el seno de la Comisi髇 Mixta Paritaria. Tal resoluci髇 se producir� de acuerdo con lo previsto en el art韈ulo 15 del Convenio General de Derivados del Cemento.
• 2�. Mediaci髇.
• 3�. Arbitraje.

Art韈ulo 67 Mediaci髇

El procedimiento de mediaci髇 no estar� sujeto a ninguna tramitaci髇 preestablecida, salvo la designaci髇 del mediador y la formalizaci髇 de la avenencia que, en su caso, alcance.

El procedimiento de mediaci髇 ser� voluntario y requerir� acuerdo de las partes, que har醤 cons tar documentalmente el contenido de las divergencias, designando al mediador, y se馻lando la gesti髇 o gestiones sobre las que versar� su funci髇. Una copia se remitir� a la Comisi髇 Mixta Paritaria.

La designaci髇 del mediador la har醤 de mutuo acuerdo las partes, preferentemente de entre los expertos que figuren incluidos en las listas que apruebe la Comisi髇 Mixta Paritaria.

La Comisi髇 comunicar� el nombramiento al mediador, notific醤dole adem醩 todos aquellos extremos que sean precisos para el cumplimiento de su cometido.

Sin perjuicio de lo estipulado en los p醨rafos anteriores, cualquiera de las partes podr� dirigirse a la Comisi髇 Mixta Paritaria, solicitando sus buenos oficios para que promueva la mediaci髇. Hecha esta propuesta, la Comisi髇 Mixta Paritaria se dirigir� a las partes en conflicto, ofreci閚doles la mediaci髇.

En defecto de tal petici髇, cuando existan razones fundadas para ello, la Comisi髇 Mixta Paritaria podr�, por unanimidad, acordar dirigirse a las partes inst醤dolas a que soliciten la soluci髇 del conflicto a trav閟 de la mediaci髇.

Las propuestas de soluci髇 que ofrezca el mediador a las partes, podr醤 ser libremente aceptadas o rechazadas por 閟tas. En caso de aceptaci髇, la avenencia conseguida tendr� la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo.

Dicho acuerdo se formalizar� por escrito, present醤dose copia a la Autoridad Laboral competente, a los efectos y en el plazo previsto en el art韈ulo 90 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 68 Arbitraje

Mediante el procedimiento de arbitraje, las partes en conflicto acuerdan, voluntariamente, encomendar a un tercero y aceptar de antemano la soluci髇 que 閟te dicte sobre sus divergencias.

El acuerdo de las partes promoviendo el arbitraje ser� formalizado por escrito, se denominar� compromiso arbitral y constar�, al menos, de los siguientes extremos:

• - Nombre del 醨bitro o 醨bitros designados.
• - Cuestiones que se someten a laudo arbitral y, en su caso, criterios de com鷑 acuerdo que se consideren que han de ser observados, as� como plazo para dictarlo.
• - Fecha y firma de las partes.

De este acuerdo se har醤 llegar copias de compromiso arbitral a la Comisi髇 Mixta Paritaria y, a efectos de constancia y publicidad, a la Autoridad Laboral competente.

La designaci髇 del 醨bitro o 醨bitros ser� libre y recaer� en expertos imparciales. Se llevar� a cabo el nombramiento en igual forma que la se馻lada para los mediadores en el art韈ulo precedente de este convenio colectivo.

La resoluci髇 arbitral ser� vinculante e inmediatamente ejecutiva y resolver�, motivadamente, todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral. El laudo arbitral deber� ser notificado en el plazo m醲imo de diez d韆s h醔iles a partir de la designaci髇 del 醨bitro. Excepcionalmente y, atendiendo a las dificultades del conflicto y su trascendencia, podr� prorrogarse el mencionado plazo, debiendo, en todo caso, dictarse el laudo antes del transcurso de treinta d韆s h醔iles; ser�, asimismo, notificado a la Comisi髇 Mixta Paritaria y a la Autoridad Laboral competente.

El laudo emitido podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 social, seg鷑 la modalidad procesal que proceda.

La impugnaci髇 del laudo podr� basarse en:

• - Exceso en cuanto a los l韒ites y puntos que las partes han sometido a arbitraje.
• - Infracci髇 por el contenido del laudo de algunas normas de derecho necesario.
• - Inobservancia de los criterios considerados por las partes y trasladados en su momento al 醨bitro para la resoluci髇 del arbitraje.

La resoluci髇 ser� objeto de dep髎ito, registro y publicaci髇 a id閚ticos efectos de los previstos en el art韈ulo 90 del Estatuto de los Trabajadores.

La resoluci髇 arbitral tendr� la misma eficacia de lo pactado en el convenio colectivo.

Art韈ulo 69 Disposiciones comunes de la mediaci髇 y arbitraje

Una vez formalizado el compromiso de mediaci髇 o arbitraje precedente, las partes se abstendr醤 de instar cualesquiera otros procedimientos sobre la cuesti髇 o cuestiones sujetas a los mismos.

Cuando un conflicto colectivo haya sido sometido a arbitraje, las partes se abstendr醤 de recurrir huelga o cierre patronal por las causas objeto de controversia mientras duren los procedimientos de arbitraje.

Los procedimientos de mediaci髇 y arbitraje se caracterizar醤 por los principios de contradicci髇 e igualdad entre las partes. El mediador o 醨bitro podr� pedir el auxilio de expertos, si fuera preciso.

Los procedimientos de mediaci髇 y arbitraje regulados en el presente cap韙ulo tendr醤 car醕ter prioritario respecto de aquellos otros que est閚 regulados en 醡bitos territoriales inferiores al estatal, cuando las cuestiones y conflictos de car醕ter colectivo, se presenten como consecuencia de la aplicaci髇 del presente convenio.

Para el resto de supuestos o situaciones, estas normas ser醤 de libre elecci髇 para las partes.

Los costes que se ocasionen en las actuaciones previstas en el presente Capitulo, ser醤 sufragados por las partes que insten dichas actuaciones, en los t閞minos que dichas partes convengan.

Art韈ulo 70 Compromiso de adhesi髇 sobre el A.S.E.C

Con independencia de lo previsto en los art韈ulos anteriores las partes firmantes del presente Convenio Provincial acuerdan suscribir su adhesi髇 al acuerdo sobre Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos Colectivos (ASEC) de Castilla-La Mancha, suscrito por las asociaciones patronales FECIR, y las Confederaciones Sindicales de CC.OO. y U.G.T.

Art韈ulo 71 Igualdad de oportunidades y planes de igualdad. Igualdad de oportunidades

Las organizaciones firmantes del Convenio, tanto sindicales como empresariales, entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervenci髇 a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello acuerdan los siguientes objetivos sectoriales generales:

• a) Establecer directrices en cuanto a la elaboraci髇, estructura y procedimiento de los planes de igualdad con el fin de alcanzar una gesti髇 髉tima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoy醤dose en un permanente recurso al di醠ogo social.
• b) Atribuir a la Comisi髇 Sectorial por la Igualdad las competencias que se se馻lan en el art韈ulo Comisi髇 Paritaria Igualdad, del presente convenio a efectos de que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato de oportunidades en el trabajo.

Planes de Igualdad:

De conformidad con lo dispuesto en Ley Org醤ica 3/2007, las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

En las empresas de m醩 de 250 trabajadores, tengan uno o m醩 centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el p醨rafo anterior deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad.

Las empresas tambi閚 elaborar醤 y aplicar醤 un plan de igualdad, previa negociaci髇, con la representaci髇 legal de los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustituci髇 de las sanciones accesorias por la elaboraci髇 y aplicaci髇 de dicho plan, en los t閞minos que se fijen en el indicado acuerdo.

La elaboraci髇 e implantaci髇 de planes de igualdad ser� voluntaria para las dem醩 empresas, previa consulta a la representaci髇 legal de los trabajadores y contar� para su elaboraci髇 con 閟ta.

Con esta finalidad, el presente Convenio recoge a continuaci髇 una serie de directrices y reglas en relaci髇 con los planes de igualdad y los diagn髎ticos de situaci髇 cuya finalidad es facilitar a las empresas de m醩 de 250 trabajadores incluidas dentro de su 醡bito de aplicaci髇, la implantaci髇 de la Ley Org醤ica 3/2007.

Concepto de los planes de igualdad:

Como establece la Ley Org醤ica 3/2007, los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptados despu閟 de realizar un diagn髎tico de situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

Los planes de igualdad fijar醤 los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, as� como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos fijados.

Diagn髎tico de situaci髇:

Previamente a la fijaci髇 de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizar醤 un diagn髎tico de situaci髇 cuya finalidad ser� obtener datos desagregados por sexos en relaci髇 con las condiciones de trabajo y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formaci髇, clasificaci髇 y promoci髇 profesional, las condiciones retributivas y de ordenaci髇 de la jornada, de conciliaci髇 de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificaci髇 objetiva y razonable, o situaciones de discriminaci髇 por raz髇 de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.

De todo ello, las empresas dar醤 cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo 閟tos solicitar informaci髇 adicional si as� lo estiman adecuado.

El diagn髎tico de situaci髇 deber� proporcionar datos desagregados por sexos en relaci髇, entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones:

• a) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con edades, antig黣dad, departamento, nivel jer醨quico, grupos profesionales y nivel de formaci髇.
• b) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con tipos de contratos.
• c) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con grupos profesionales y salarios.
• d) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con ordenaci髇 de la jornada, horas anuales de trabajo, r間imen de turnos y medidas de conciliaci髇 de la vida familiar y laboral.
• e) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con la representaci髇 sindical.
• f) Ingresos y ceses producidos en el 鷏timo a駉 especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.
• g) Niveles de absentismo especificando causas y des glosando las correspondientes a permisos, incapacidades y otras.
• h) Excedencias 鷏timo a駉 y los motivos.
• i) Promociones 鷏timo a駉 especificando Grupo Profesional y puestos a los que se ha promocionado, as� como promociones vinculadas a movilidad geogr醘ica.
• j) Horas de formaci髇 鷏timo a駉 y tipo de acciones formativas.

Igualmente deber醤 diagnosticarse: Los criterios y canales de informaci髇 y/o comunicaci髇 utilizados en las procesos de selecci髇, formaci髇 y promoci髇, los m閠odos utilizados para la descripci髇 de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selecci髇, formaci髇 y promoci髇 y pol韙icas implantadas por la empresa en materia de acoso y violencia de g閚ero.

Objetivos de los Planes de Igualdad:

Una vez realizado el diagn髎tico de situaci髇 deber醤 establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podr醤 consistir en el establecimiento de medidas de acci髇 positiva en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desiualdad entre mujeres y hombres carentes de justificaci髇 objetiva, as� como en el establecimiento de medidas generales para la aplicaci髇 efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇.

Tales objetivos, que incluir醤 las estrategias y pr醕ticas para su consecuci髇, ir醤 destinados preferentemente a las 醨eas de acceso al empleo, formaci髇, clasificaci髇 y promoci髇 profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliaci髇 de la vida familiar, etc., y entre otros podr醤 consistir en:

• a) Promover procesos de selecci髇 y promoci髇 en igualdad que eviten la segregaci髇 vertical y horizontal y la utilizaci髇 del lenguaje sexista. Con ello se pretender� asegurar procedimientos de selecci髇 transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacci髇 y difusi髇 no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertados, relacionadas exclusivamente con la valoraci髇 de aptitudes y capacidades individuales.
• b) Promover la inclusi髇 de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.
• c) Establecer programas espec韋icos para la selecci髇/ promoci髇 de mujeres en puestos en los que est醤 subrepresentadas.
• d) Revisar la incidencia de las formas de contrataci髇 at韕icas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contrataci髇 temporal) en el colectivo de trabajadoras con relaci髇 al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas de tales formas de contrataci髇.
• e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formaci髇 de empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.
• f) Informaci髇 espec韋ica a las mujeres de los cursos de formaci髇 para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
• g) Realizar cursos espec韋icos sobre igualdad de oportunidades.
• h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no est醤 encerrando una discriminaci髇 sobre las trabajadoras.
• i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.
• j) Conseguir una mayor y mejor conciliaci髇 de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campa馻s de sensibilizaci髇, difusi髇 de los permisos y excedencias legales existentes, etc.
• k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, as� como acciones contra los posibles casos de acoso moral, sexual y por raz髇 de sexo. En estas 鷏timas situaciones de acoso las empresas que no tengan aprobado un protocolo de actuaci髇 para este tipo de situaciones seguir醤 el establecido en el art韈ulo 108 del Convenio Colectivo General del Sector.

Competencias de las Empresas y los Representantes de los Trabajadores en la elaboraci髇 de los planes de igualdad y r間imen transitorio:

Ser� competencia de la empresa realizar el diagn髎tico de situaci髇. La documentaci髇 que se desprenda de dicho diagn髎tico ser� facilitada a efectos de an醠isis y validaci髇 a los representantes de los trabajadores.

Una vez realizado el diagn髎tico de situaci髇, las empresas afectadas por las presentes disposiciones deber醤 negociar con los representantes de los trabajadores el correspondiente plan de igualdad. En el supuesto de que se produjeran discrepancias y revistieran naturaleza de conflicto de acuerdo con lo previsto en la ley, ser醤 competentes lo 髍ganos de mediaci髇 y arbitraje de la Comisi髇 Mixta seg鷑 los procedimientos regulados en el presente Convenio.

Una vez implantado el plan de igualdad, la empresa informar� a los representantes de los traba jadores al menos con car醕ter anual sobre su evoluci髇, pudiendo 閟tos 鷏timos solicitar informaci髇 adicional s� as� lo estiman oportuno.

Las empresas dispondr醤 de un plazo coincidente con la vigencia del presente Convenio Colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en los art韈ulos anteriores respecto los diagn髎ticos de situaci髇 y los planes de igualdad.

Art韈ulo 72 Protocolo de prevenci髇 y tratamiento de situaciones de acoso

1. Declaraci髇 de principios:

Entre los Principios de Conducta y Actuaci髇 de las Empresas incluidas dentro del 醡bito funcional del presente Convenio Colectivo est� el 玆espeto a las Personas� como condici髇 indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su reflejo m醩 inmediato en los principios de 玆espeto a la Legalidad� y 玆espeto a los Derechos Humanos� que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de sus funciones, que obliga a observar un trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de los derechos fundamentales de car醕ter laboral, la intimidad personal y la igualdad.

En este mismo sentido, la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio jur韉ico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la obligaci髇 de promover condiciones de trabajo que eviten la situaciones de acoso, as� como la de arbitrar procedimientos espec韋icos para su prevenci髇 y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo consideramos que las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y m醩 concretamente, aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son inaceptables, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles 玼n compromiso mutuo de colaboraci髇, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.

El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en las empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas est醤 obligadas a respetar su integridad y dignidad en el 醡bito profesional y personal.

Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el art韈ulo 48.1 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo:

2. 羗bito personal:

El presente protocolo ser� de aplicaci髇 a todo el personal de las empresas incluidas en el 醡bito funcional del art韈ulo 1 del presente Convenio colectivo que no tuvieran un protocolo propio.

3. Definiciones y medidas preventivas:

• a) Acoso moral (玬obbing�):

  Se entiende como tal toda conducta abusiva o de violencia psicol骻ica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el 醡bito laboral, manifestada a trav閟 de reiterados comportamientos, hechos, 髍denes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un da駉 progresivo y continuo en su dignidad o integridad ps韖uica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jer醨quica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.

  El acoso moral se puede presentar de tres formas:

  • 1. De forma descendente, cuando quien acosa ocupa un cargo superior a la presunta v韈tima del acoso.
  • 2. De forma horizontal, cuando se produce entre personas del mismo nivel jer醨quico buscando normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre con el fin de deteriorar la imagen profesional de este e incluso atribuirse a s� mismo m閞itos ajenos.
  • 3. De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto de inferior nivel jer醨quico al de la presunta v韈tima.
• b) Acoso sexual:

  De conformidad con lo establecido en el art韈ulo 2.1.d) de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y art韈ulo 7 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 21 de marzo, se considera acoso sexual la situaci髇 en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o f韘ico, de 韓dole sexual con el prop髎ito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

• c) Acoso por raz髇 de sexo:

  De conformidad con lo establecido en el art韈ulo 2.1.c) de la Directiva 54/2006, de 5 de julio y art韈ulo 7 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 21 de marzo, se define as� la situaci髇 en que se produce un comportamiento, relacionado con el sexo de una persona con el prop髎ito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, degradante, humillante u ofensivo.

• d) Actos discriminatorios:

  Tanto el acoso sexual como el acoso por raz髇 de sexo se configuran en el art韈ulo 7.3 de la Ley Org醤ica 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como actos discriminatorios, siendo los mismos objeto de prohibici髇 expresa en los principios de Comportamiento y Actuaci髇, gozando de la especial protecci髇 otorgada por la Constituci髇 Espa駉la a los derechos fundamentales.

• e) Medidas preventivas:

  Se establecen como medidas preventivas de acoso, las siguientes:

  • 1. Sensibilizar a la plantilla tanto en la definici髇 y formas de manifestaci髇 de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuaci髇 determinados en este protocolo, caso de producirse.
  • 2. Respetar el principio de no tolerar estas conductas, emple醤dose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislaci髇 laboral de aplicaci髇.
  • 3. Establecer el principio de corresponsabilidad de todos los trabajadores en la vigilancia de los comportamientos laborales.
  • 4. Definir programas formativos y/o de comunicaci髇, que favorezcan la comunicaci髇 y cercan韆 en cualquiera de los niveles de la organizaci髇.

4. Procedimiento de actuaci髇:

Las empresas afectadas por este protocolo garantizan la activaci髇 del procedimiento descrito a continuaci髇 cuando se produzca una denuncia de acoso sexual, por raz髇 de sexo o acoso moral, contando para ello con la participaci髇 de los representantes de los trabajadores.

a) Principios del procedimiento de actuaci髇:

El procedimiento de actuaci髇 se regir� por los siguientes principios, que deber醤 ser observados en todo momento:

• – Garant韆 de confidencialidad y protecci髇 de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservaci髇 de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie.
• – Prioridad y tramitaci髇 urgente.
• – Investigaci髇 exhaustiva de los hechos, y si es preciso, dirigida por profesionales especializados.
• – Garant韆 de actuaci髇 adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de car醕ter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso sexual, acoso por raz髇 de sexo o acoso moral resulten probadas, as� como tambi閚 con relaci髇 a quien formule imputaci髇 o denuncia falsa, mediando mala fe.
• – Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producir� trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentaci髇 por su parte de denuncia o manifestaci髇 en cualquier sentido dirigida a impedir la situaci髇 de acoso y a iniciar el presente procedimiento (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas).
• – Garant韆 de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad.

b) 羗bito de aplicaci髇:

El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas.

c) Iniciaci髇 del procedimiento:

El procedimiento se iniciar� por la puesta en conocimiento a los responsables de recursos humanos del centro de trabajo, de la situaci髇 de acoso sexual, o por raz髇 de sexo o acoso moral que podr� realizarse de cualquiera de las siguientes formas:

• 1. Directamente por la persona afectada.
• 2. A trav閟 de los representantes de los trabajadores.
• 3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situaci髇.

d) Instrucci髇:

La instrucci髇 del expediente correr� siempre a cargo de las personas responsables de recursos humanos de la empresa que ser醤 las encargadas de instruir el procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que se recogen en el procedimiento de actuaci髇.

Quienes instruyan el caso, salvo que la persona afectada por el acoso manifieste lo contrario, para lo cual se le preguntar� expresamente, pondr醤 en conocimiento de los representantes de los trabajadores la situaci髇, manteni閚doles en todo momento al corriente de sus actuaciones. Mientras no conste el consentimiento expreso de la presunta v韈tima no se podr� por tanto poner la situaci髇 en conocimiento de los representantes de los trabajadores.

Las personas participantes en la instrucci髇 (direcci髇, sindicatos o cualesquiera), quedan sujetas a la obligaci髇 de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitaci髇 del expediente. El incumplimiento de esta obligaci髇 podr� ser objeto de sanci髇.

Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir en alg鷑 caso, se podr� delegar la instrucci髇 del expediente en otra persona que designase la Direcci髇 de Recursos Humanos.

e) Procedimiento previo:

Con la puesta en conocimiento de la situaci髇 de acoso, se iniciar� de forma autom醫ica un procedimiento previo, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata, ya que en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema.

En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistar� con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una soluci髇 aceptada por ambas.

Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de cinco d韆s desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dar� lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal.

f) Procedimiento formal:

El procedimiento formal se iniciar� con la apertura, por la parte instructora, de un expediente informativo.

Para la elaboraci髇 del mismo, en la instrucci髇 se podr醤 practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, manteni閚dose la formalidad de dar tr醡ite de audiencia a las partes implicadas:

En el m醩 breve plazo posible, sin superar nunca un m醲imo de 20 d韆s, se deber� redactar un informe que contenga la descripci髇 de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la in tensidad de los mismos, la reiteraci髇 en la conducta y el grado de afectaci髇 sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta v韈tima.

En todo caso deber� recoger la convicci髇 o no de la parte instructora de haberse cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que han quedado objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas.

g) Medidas cautelares:

Durante la tramitaci髇 del expediente, a propuesta de la parte instructora, la Direcci髇 de la Empresa podr� tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situaci髇 de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas.

h) Asistencia a las partes:

Durante la tramitaci髇 del expediente las partes implicadas podr醤 ser asistidas y acompa馻das por una persona de confianza, sea o no representantes de los trabajadores, quien deber� guardar sigilo sobre la informaci髇 a que tenga acceso.

Esta persona de confianza podr� estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.

i) Cierre del expediente:

La Direcci髇 de la Empresa, tomando en consideraci髇 la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptar�, en un plazo m醲imo de 10 d韆s las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser 閟tas la ratificaci髇 como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitaci髇 del expediente.

En todo caso, los representantes de los trabajadores tendr醤 conocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, as� como de las medidas adoptadas, excepci髇 hecha de la identidad y circunstancias personales de la presunta v韈tima del acoso (si 閟ta solicit� que los hechos no fuesen puestos en conocimiento de la misma).

En todo caso, si se constata acoso sexual, por raz髇 de sexo o acoso moral se impondr醤 las corespondientes medidas sancionadoras disciplinarias. Del mismo modo, si resultase acreditado, se considerar� tambi閚 acto de discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

En el caso de que se determine la no existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades e igualmente se determine la mala fe de la denuncia, se aplicar醤 las medidas disciplinarias correspondientes.