Resoluci髇 de 5 de junio de 2019, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauraci髇 colectiva

Art韈ulo 1 Partes firmantes

Son partes firmantes del Convenio de una parte la Federaci髇 Espa駉la de Asociaciones Dedicadas a la Restauraci髇 Social (FEADRS) y de otra la Federaci髇 Estatal de Servicios de Comisiones Obreras (Servicios-CC.OO.) y la Federaci髇 Estatal de Servicios para la Movilidad y el Consumo de la Uni髇 General de Trabajadores (FESMC-UGT); que cuentan con legitimaci髇 inicial, plena y decisoria de conformidad con lo establecido en el t韙ulo III del Estatuto de los Trabajadores para la firma del presente Convenio colectivo de eficacia general.

Art韈ulo 2 羗bito funcional

De acuerdo con lo previsto en el art韈ulo 59.1 del acuerdo laboral estatal de hosteler韆 el 醡bito de aplicaci髇 funcional ser� el de las empresas y trabajadores/as del sector de Restauraci髇 Colectiva. Se entiende por servicio de restauraci髇 colectiva, aquel que realizado por una empresa interpuesta entre la empresa principal (cliente) y el comensal, presta un servicio hostelero y procede a elaborar y transformar los alimentos mediante un sistema y organizaci髇 propios, en las instalaciones del mismo 玞liente� o en las suyas propias, sirviendo siempre con posterioridad, dichos alimentos en los espacios habilitados al efecto por los clientes y percibiendo por ello una contraprestaci髇. Asimismo se incluyen dentro del 醡bito de aplicaci髇 de este cap韙ulo los servicios hosteleros prestados en virtud de concesiones administrativas por las empresas pertenecientes al subsector de restauraci髇 colectiva. Se excluyen expresamente del 醡bito de aplicaci髇 las actividades de catering a閞eo as� como la hosteler韆 tradicional que se presta en espacios destinados al transporte (aeropuertos, estaciones de autobuses, estaciones ferroviarias, etc.)

Son de restauraci髇 colectiva las empresas que, mediante un contrato o una concesi髇 administrativa, sirvan comidas y/o bebidas a contingentes particulares y no al p鷅lico en general. As� como las diversas unidades de gesti髇 anexas abiertas al p鷅lico que la contrata, concesi髇 o contrato de prestaci髇 incluya si fueran auxiliares de aquella (prestaciones accesorias en el denominado 玞liente cautivo�).

Se incluyen en el 醡bito funcional las actividades auxiliares como el asesoramiento y gesti髇 en materia diet閠ica, el suministro de materias primas al cliente principal y cuantas actividades auxiliares complementen el servicio de restauraci髇. Se incluye expresamente el 玞atering� de eventos realizado por las empresas encuadradas en este 醡bito de aplicaci髇.

Asimismo, quedan integradas en el campo de aplicaci髇 de este Convenio, las empresas y los centros de trabajo que tengan como actividad principal las propias del sector de la restauraci髇 colectiva. Por lo que ser� de aplicaci髇 a las empresas del grupo empresarial, cuando desarrollen otras actividades complementarias o afines. Y cuando presten sus servicios principalmente en el espacio f韘ico en el que despliega su actividad la empresa principal.

Se excepcionan expresamente del 醡bito, las actividades reguladas en el Convenio colectivo de Gesti髇 Directa del Pa韘 Vasco y el Convenio colectivo de Monitores de Arag髇.

Art韈ulo 3 羗bito territorial

El presente acuerdo ser� de aplicaci髇 a todas las empresas y trabajadoras/es que operen en el Estado espa駉l. Adem醩 se aplicar� al personal contratado en Espa馻 por empresas espa駉las para prestar servicios en el extranjero, que en este caso tendr醤 consideraci髇 de m韓imos.

Art韈ulo 4 羗bito personal

Las materias reguladas ser醤 de aplicaci髇 a las relaciones laborales de las empresas y trabajadoras y trabajadores, que prestan sus servicios en aqu閘las mediante contrato de trabajo, conforme dispone el art韈ulo 1.1 de Estatuto de los Trabajadores.

Se except鷄n las personas comprendidas en los art韈ulos 1.3 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 5 羗bito temporal

Sin perjuicio de las situaciones de concurrencia (que deber醤 de respetarse si son imperativas) el presente Convenio colectivo ser� de aplicaci髇 con una vigencia inicial desde el 1 de enero del 2019, hasta el 31 de diciembre de 2019 salvo que en el propio texto se indique otra vigencia distinta para alguna concreta materia.

Art韈ulo 6 Denuncia y negociaci髇 del Convenio colectivo

El Convenio podr� ser denunciado por cualquiera de las partes firmantes mediante comunicaci髇 por escrito con un plazo de preaviso de un mes a la fecha de su vencimiento. Denunciado el Convenio se estar�, para la constituci髇 de la comisi髇 negociadora y plazos de negociaci髇, a lo previsto en el art韈ulo 89.2 ET. En caso de no mediar denuncia se entender� t醕ita y autom醫icamente prorrogado por periodos anuales.

Durante las negociaciones para su renovaci髇, las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo subsistir醤 en todo caso, hasta la firma de un nuevo Convenio que lo sustituya.

Art韈ulo 7 Garant韆 personal. Compensaci髇 y absorci髇

En relaci髇 a la compensaci髇 y absorci髇 y hasta el momento de la reestructuraci髇 salarial, se mantendr醤 vigentes las cl醬sulas recogidas en los distintos Convenios sectoriales que se vinieran aplicando.

Aquellas empresas que tengan establecidas mejoras tanto salariales, como condiciones m醩 beneficiosas a sus trabajadores, que deriven bien de acuerdos con la representaci髇 unitaria o bien de acuerdos individuales, y que examinadas en su conjunto y c髆puto anual superen a las que resulten por aplicaci髇 del presente Convenio, mantendr醤 la naturaleza de dichos conceptos, es decir si eran compensables y absorbibles lo seguir醤 siendo y si no lo eran no.

Art韈ulo 8 Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones del presente Convenio forman un todo org醤ico e indivisible y, a efectos de su aplicaci髇 ser醤 consideradas globalmente, asumiendo las partes su cumplimiento con vinculaci髇 a la totalidad del mismo. En el supuesto de que la jurisdicci髇 social declarase la nulidad total del presente Convenio, las partes se comprometen en el plazo de treinta d韆s a constituir la Comisi髇 Negociadora encargada de elaborar un nuevo Convenio ajustado a la legalidad. En el caso de nulidad parcial que afectar� a alguno de los art韈ulos del Convenio, este deber� ser revisado y reconsiderarse si as� lo requiere alguna de las partes.

Art韈ulo 9 Prelaci髇 de normas

Las relaciones laborales de trabajadoras/es y empresas incluidas en su 醡bito funcional se regir醤 por las siguientes normas convencionales:

• 1.� Por lo dispuesto por el acuerdo laboral estatal de hosteler韆 vigente, esto es, en la actualidad el V ALEH y en un futuro el que pueda, en su caso, sustituirlo.
• 2.� Por las condiciones fijadas entre las partes en el presente Convenio colectivo marco sectorial, con car醕ter normativo u obligacional, siendo prioritario en las materias concretas tratadas en el presente 醡bito negocial. En el caso de una eventual regulaci髇 complementaria sobre las materias del ALEH, operaran con preferencia, de forma aclaratoria o suplementaria para el presente 醡bito funcional, salvo que las mismas fueren en su totalidad regulaci髇 imperativamente reservada en el vigente ALEH. Todo ello, con respeto a lo regulado en el art韈ulo 84.2 ET.

En desarrollo de los art韈ulos 83 y 84 ET, las partes firmantes del presente Convenio coinciden en la necesidad de potenciar y dar valor al Convenio colectivo Sectorial como f髍mula de estabilidad, homogeneidad y herramienta competitiva que permita el establecimiento de unas condiciones laborales homog閚eas acordes con las necesidades econ髆icas y sociales en cada momento. El Convenio colectivo Estatal de Restauraci髇 Colectiva (2019) cuenta con una naturaleza de acuerdo marco que establece la estructura de la negociaci髇 colectiva del sector y las reglas de concurrencia de los Convenios colectivos en el mismo; e incorpora la regulaci髇 de condiciones de trabajo, considerando las regulaciones vigentes contenidas en los Convenios colectivos de 醡bito territorial menor al estatal. En virtud del art韈ulo 84.4 ET, las materias recogidas y desarrolladas en el presente Convenio colectivo, son materias reservadas exclusivamente a este 醡bito.

En este sentido el presente Convenio colectivo del Sector de Colectividades ser� de aplicaci髇 a todo el territorio del Estado, con independencia de que se hallen o no cubiertos los 醡bitos de negociaci髇 colectiva territorial, en las comunidades aut髇omas, en las provincias o 醡bito empresarial, previ閚dose las reglas de aplicaci髇 que correspondan cuando pudiera presentarse supuesto de concurrencia, con el fin de garantizar la vocaci髇 estatal, sin exclusi髇 de ning鷑 territorio de su 醡bito de aplicaci髇.

Las organizaciones firmantes determinan que no se podr醤 crear nuevos 醡bitos auton髆icos, salvo acuerdo en el seno de la Comisi髇 paritaria de este Convenio.

Este Convenio ser� por tanto el marco de aplicaci髇 obligatoria para todas las empresas respecto de aquellas materias que no hayan sido reservadas como prioritarias para el Convenio de empresa seg鷑 el art韈ulo 84.2 ET, o hayan sido remitidas por el propio Convenio Sectorial a la negociaci髇 para acuerdo, pacto o Convenio en el 醡bito de empresa.

La negociaci髇 de Convenios de empresa en el sector no debe cumplir, por tanto, un papel desestabilizador ni debe pretender utilizar dicho 醡bito como elemento o f髍mula para rebajar las condiciones laborales.

Siendo as�, las organizaciones patronales y sociales firmantes del presente Convenio colectivo, se comprometen a no fomentar ni admitir las pr醕ticas citadas que tengan como 鷑ico prop髎ito rebajar las condiciones laborales sectoriales, en concreto, en las materias en las que el Convenio de empresa tiene prioridad aplicativa.

Art韈ulo 10 Comisi髇 paritaria

Se designa una Comisi髇 paritaria de las partes firmantes del acuerdo, compuesta por representantes de las organizaciones empresariales y representantes de las organizaciones sindicales.

Las atribuciones de la comisi髇 paritaria ser醤:

• a) Interpretaci髇 del texto del presente Convenio colectivo.
• b) Seguimiento de su aplicaci髇 y desarrollo de aquellos preceptos que los negociadores de este Convenio colectivo hayan atribuido a la Comisi髇 paritaria, llevando a cabo las definiciones o adaptaciones pertinentes. Incorporaci髇 y adaptaci髇 de los nuevos Convenios una vez hayan finalizado su vigencia inicial.
• c) Conocimiento y resoluci髇 de las cuestiones derivadas de la aplicaci髇 del presente Convenio colectivo, as� como la intervenci髇 con car醕ter previo al planteamiento formal de conflicto colectivo en el 醡bito de los procedimientos judiciales derivados de la aplicaci髇 e interpretaci髇 del mismo ante el 髍gano judicial competente.
• d) Mediaci髇 y arbitraje para la soluci髇 de controversias colectivas de la aplicaci髇 e interpretaci髇 del mismo, de conformidad con las reglas previstas en el V acuerdo sobre Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos laborales (ASAC V) cap韙ulo sobre Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales. A tal efecto la Comisi髇 paritaria establecer� la lista de mediadores y 醨bitros; fomentar� la utilizaci髇 de los procedimientos de mediaci髇 y arbitraje como v韆 de soluci髇 dialogada de los conflictos laborales; y analizar� los resultados de estos procedimientos en funci髇 de los estudios e informes correspondientes.
• e) En los supuestos de despido colectivo (art韈ulo 51 ET), as� como en los supuestos de inaplicaci髇 (art韈ulo 82.3 ET) de las condiciones de trabajo prevista en este Convenio, las empresas estar醤 obligadas a informar de comienzo de cualquiera de estos procesos a la comisi髇 paritaria, y si hubiera desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la misma.

Si finalmente se alcanzara acuerdo entre las partes en cualquiera de los procesos anteriormente indicados, el mismo deber� ser notificado a la comisi髇 paritaria en el plazo m醲imo de quince d韆s siguientes a su suscripci髇. La comisi髇 paritaria llevar� un registro ad hoc.

Para los procesos de inaplicaci髇 de Convenio del art韈ulo 82.3 ET se estar� a lo siguiente:

• 1. La inaplicaci髇 del presente Convenio colectivo podr� producirse respecto a las materias y causas se馻ladas en el art韈ulo 82.3 ET, como medida de car醕ter excepcional que requiera de una inaplicaci髇 temporal de una o varias condiciones, encaminada siempre a evitar la adopci髇 generalizada por parte de las empresas del sector, de mecanismos traum醫icos de extinci髇.
• 2. La citada inaplicaci髇 podr� operar durante un plazo m醲imo que en ning鷑 caso podr� exceder de la vigencia del presente Convenio colectivo.
• 3. La solicitud la iniciar� la empresa, quien la comunicar� a la representaci髇 de las/os trabajadoras/es designada en los t閞minos previstos en el 82.3 ET. La comunicaci髇 deber� hacerse por escrito y en ella se incluir� la documentaci髇 necesaria para justificar las causas.

  El acuerdo de inaplicaci髇 deber� determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa.

  El acuerdo de inaplicaci髇 y la programaci髇 de la recuperaci髇 de las condiciones salariales no podr醤 suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en Convenio relativas a la eliminaci髇 de las discriminaciones retributivas por razones de g閚ero.

• 4. Las discrepancias que pudieran surgir durante la negociaci髇 de los acuerdos a los que se refiere el art韈ulo 82.3 ET, se someter醤 preceptivamente a la Comisi髇 Paritaria de Interpretaci髇 del presente Convenio de forma que permita agilizar el proceso, teniendo en cuenta el plazo de siete d韆s del que se dispone legalmente para pronunciarse.

Cuando la Comisi髇 paritaria no alcance un acuerdo, se someter� a procedimiento de mediaci髇 ante el Servicio Interconfederal de Mediaci髇 y Arbitraje (SIMA) o ante el 髍gano de Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales correspondiente si la inaplicaci髇 no supera el 醡bito de Comunidad Aut髇oma, incluido el compromiso de acudir voluntariamente a un arbitraje vinculante.

El acuerdo deber� ser notificado a esta comisi髇 paritaria y a la autoridad laboral.

Para el ejercicio de sus funciones, la Comisi髇 paritaria se reunir� siempre que sea requerida su intervenci髇 por cualquiera de las organizaciones firmantes, o por las asociaciones o sindicatos integrados en las mismas, previa comunicaci髇 escrita al efecto indicando los puntos a tratar en el orden del d韆.

Las reuniones de la Comisi髇 paritaria se celebrar醤 dentro del t閞mino que las circunstancias aconsejen en funci髇 de la importancia del asunto, que en ning鷑 caso exceder� de los treinta d韆s siguientes a la recepci髇 de la solicitud de intervenci髇 o reuni髇. Si transcurrido dicho plazo la Comisi髇 no se hubiera reunido, se entender� agotada la intervenci髇 de la misma, pudiendo el solicitante ejercitar las acciones que considere oportunas. Lo expuesto, sin perjuicio de otros plazos que est閚 establecidos legalmente o provengan de requerimientos legales.

La Comisi髇 paritaria se entender� v醠idamente constituida cuando a ella asista, presente o representada, la mayor韆 de cada una de las dos representaciones que la componen, pudiendo las partes acudir asistidas de los asesores que estimen convenientes.

Los acuerdos de la Comisi髇 paritaria, para su validez, requerir醤 el voto favorable de la mayor韆 absoluta de cada una de las dos representaciones.

A efectos de notificaciones, solicitudes y convocatorias, queda fijado como domicilio de la Comisi髇 paritaria cada una de las sedes de las organizaciones empresariales y sindicales firmantes de este acuerdo, las cuales se indican a continuaci髇:

• – Federaci髇 Espa駉la de Asociaciones Dedicadas a la Restauraci髇 Social (FEADRS), calle Castell�, n鷐ero 82, 6.�, izq. 28006 Madrid.
• – Federaci髇 Estatal de Servicios de Comisiones Obreras (Servicios-CC.OO.), calle Ram韗ez de Arellano, n鷐ero 19, 5.� planta, 28043 Madrid. Correo electr髇ico: servicios@servicios.ccoo.es
• – Federaci髇 Estatal de Servicios para la Movilidad y el Consumo (FESMC-UGT), 28002 Madrid, avenida de Am閞ica, 25, 4.�, correo electr髇ico: restauracion.social@fesmcugt.org

Podr醤 dirigir comunicaciones y solicitudes a la Comisi髇 paritaria las autoridades administrativas y judiciales, los 髍ganos de soluci髇 extrajudicial de conflictos y las organizaciones sindicales y empresariales integradas en alguna de las entidades firmantes del presente acuerdo.

Tanto las empresas como las representaciones unitarias o sindicales de las trabajadoras/es podr醤 dirigir comunicaciones y solicitudes a la Comisi髇 paritaria a trav閟 de alguna de las organizaciones firmantes de este Convenio.

A efectos de entender de las cuestiones atribuidas a la Comisi髇 paritaria, la misma actuar� como Comisi髇 鷑ica, compuesta por ocho representantes de la parte empresarial y ocho representantes de la parte sindical, los cuales ser醤 designados, respectivamente, por las organizaciones firmantes, con la composici髇 que seguidamente se detalla:

Por la parte empresarial:

• - FEADRS: 8 representantes.

Por la parte sindical:

• - FESMC-UGT: 4 representantes.
• - Servicios-CC.OO.: 4 representantes.

Art韈ulo 11 Soluci髇 aut髇oma de conflictos laborales

Por ser materia regulada en el acuerdo laboral estatal de hosteler韆, se estar� a lo all� establecido sobre la misma.

Art韈ulo 12 Organizaci髇 del trabajo

La organizaci髇 del trabajo, de acuerdo con lo establecido en este Convenio y de conformidad con la legislaci髇 vigente es facultad de la Direcci髇 de la empresa.

La organizaci髇 del trabajo tiene como fin la consecuci髇 de unos niveles 髉timos de productividad, eficiencia, calidad y de condiciones de trabajo en las empresas del Sector.

La consecuci髇 de estos fines se posibilita sobre la base de una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Direcci髇 y trabajadoras/es.

Los sistemas de organizaci髇 del trabajo y sus modificaciones se complementar醤, para su eficacia, con pol韙icas de formaci髇 adecuadas.

Art韈ulo 13 Clasificaci髇 profesional

De acuerdo con lo previsto en el ALEH se establece un sistema de clasificaci髇 profesional que se estructura en grupos profesionales y 醨eas funcionales. Sin perjuicio de los criterios de niveles retributivos que puedan existir dentro de cada una de las 醨eas. Por lo que la ordenaci髇 de los puestos del presente Convenio colectivo seg鷑 los diferentes niveles salariales lo es exclusivamente a efectos salariales, por puestos de trabajo.

La adscripci髇 a un grupo, 醨ea funcional o nivel dentro del grupo se efectuar� seg鷑 el criterio de prevalencia, sin perjuicio de la facultad ordinaria de movilidad dentro del grupo correspondiente, as� como de la polivalencia funcional que se hubiere acordado.

El desempe駉 de las funciones derivadas de la citada clasificaci髇 define el contenido b醩ico de la prestaci髇 laboral. Los grupos profesionales y las ocupaciones profesionales a los que se refiere el ALEH son meramente enunciativos, sin que las empresas vengan obligadas a establecer, en su estructura organizativa, todos y cada uno de ellos.

Art韈ulo 14 Adaptaci髇 de los grupos profesionales, 醨eas funcionales y niveles retributivos de la actual estructura territorial al Convenio subsectorial

Expresamente se declara la neutralidad econ髆ica del presente sistema de adaptaci髇 de las diferentes clasificaciones profesionales de los Convenios territoriales que se incorporan y su aplicaci髇 en niveles retributivos, en su proceso de tr醤sito desde los Convenios de aplicaci髇 actuales al momento en que sea aplicable el presente Convenio. En consecuencia, la futura homogenizaci髇 que regular� el sistema de adscripci髇 a los grupos profesionales, no supondr� incremento o decremento salarial alguno o reclasificaci髇 profesional, ya que el sistema no conlleva determinaci髇 salarial alguna. De igual forma tampoco supone cambios en el aspecto econ髆ico de la estructura salarial de los puestos o sistemas utilizados en la negociaci髇 colectiva territorial anterior a este Convenio. En las posibles discrepancias que puedan surgir, las partes se someter醤 obligatoriamente y con car醕ter previo al dictamen de la comisi髇 paritaria del presente Convenio colectivo antes de iniciar cualquier acci髇 judicial.

La adecuaci髇 de los grupos, 醨eas y puestos al presente Convenio colectivo de Colectividades en cuanto a niveles retributivos ser醤 la recogida en los anexos del presente Convenio.

Art韈ulo 15 Movilidad funcional

Podr� llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de los grupos profesionales establecidos en el acuerdo laboral estatal de hosteler韆 (ALEH) vigente en cada momento.

Ejercer醤 de l韒ite para la misma los requisitos establecidos en el art韈ulo 39 ET y la idoneidad y aptitud necesarias para el desempe駉 de las tareas que se encomienden a dicho trabajador/a.

A los efectos de este art韈ulo se entender� que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempe駉 de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o el trabajador/a tenga el nivel de formaci髇 o experiencia requerida.

A los trabajadores/as objeto de tal movilidad les ser醤 garantizados sus derechos econ髆icos y profesionales, de acuerdo con la Ley.

Los representantes de los trabajadores/as, si los hubiere, recibir醤 informaci髇 acerca de las decisiones adoptadas por la Direcci髇 de la empresa en materia de movilidad funcional, as� como de la justificaci髇 y causa de las mismas, estando obligadas las empresas a facilitarla.

Dentro del mismo grupo profesional el trabajador/a tendr� derecho a la retribuci髇 correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendr� la retribuci髇 de origen.

Art韈ulo 16 Lugar de prestaci髇 de servicios

Las partes se comprometen en el plazo de 6 meses en el seno de la Comisi髇 de Empleo al desarrollo del presente art韈ulo, manteni閚dose vigente durante ese tiempo las cl醬sulas que regulan esta materia en cada Convenio colectivo anterior que se ven韆 aplicando.

Art韈ulo 17 Contrataci髇 e ingreso en la empresa

17.1 Contratos formativos.

En esta materia se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 11 ET y la norma reglamentaria que lo desarrolla, as� como lo recogido en el acuerdo laboral estatal de hosteler韆 y a lo espec韋icamente establecido en el presente Convenio colectivo.

El salario ser� el correspondiente de tablas del puesto u ocupaci髇 profesional contratada.

En todos los casos, el salario se abonar� proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado.

17.2 Contratos de fijos-discontinuos.

Se mantendr� lo recogido en los distintos Convenios colectivos de origen de cada provincia hasta su desarrollo definitivo en la Comisi髇 de Contrataci髇 y Empleo.

17.3 Contratos a tiempo parcial.

De conformidad con lo establecido en el art韈ulo 12 ET el n鷐ero de horas complementarias podr� alcanzar el porcentaje m醲imo del 50% de las horas ordinarias contratadas, siempre y cuando dichas horas complementarias se realicen como continuaci髇 de la jornada diaria inicialmente pactada.

En los contratos celebrados bajo la modalidad de a tiempo parcial, se podr� concertar un per韔do de prueba con sujeci髇 a los per韔dos contemplados en el acuerdo laboral de hosteler韆 (ALEH) vigente en cada momento.

17.4 Contratos de duraci髇 determinada:

• 1. Contratos eventuales por circunstancias de la producci髇. De acuerdo con lo dispuesto en el art韈ulo 15.1.b) ET la duraci髇 m醲ima de los contratos eventuales por circunstancias de la producci髇 podr� ser de hasta 12 (doce) meses trabajados dentro de un per韔do de 18 (dieciocho) meses. Solo podr� realizarse una sola pr髍roga del contrato.

  Para la realizaci髇 de los servicios extraordinarios o extras propios del sector de la hosteler韆 podr� utilizarse igualmente el contrato eventual por circunstancias de la producci髇 de duraci髇 inferior a cuatro semanas. El salario de tales servicios se regir� por lo dispuesto en los correspondientes anexos.

• 2. Contratos de interinidad. Los trabajadores/as que ingresen en la empresa expresamente para cubrir la ausencia de un trabajador/a con derecho a reserva de su puesto de trabajo, tendr醤 car醕ter de interinos, debiendo establecer siempre por escrito el nombre del trabajador/a sustituido y las causas que motivan su sustituci髇.

  Ser醤 trabajadores/as fijos con car醕ter indefinido, con independencia del per韔do de prueba, todos aquellos que ocupen un puesto de trabajo con contrato de interinidad de un trabajador/a fijo que no se incorpore a su puesto de trabajo una vez finalizado el plazo legal o reglamentariamente establecido que motiv� dicho contrato de interinidad.

• 3. Contratos de obra o servicio. Cuando se contrate al trabajador/a para la realizaci髇 de una obra o servicio determinados, con autonom韆 y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecuci髇, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duraci髇 incierta. Estos contratos no podr醤 tener una duraci髇 superior a tres a駉s. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirir醤 la condici髇 de trabajadores fijos de la empresa.

A los contratos realizados con anterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio, les ser醤 de aplicaci髇 las normas vigentes en el momento de su realizaci髇.

17.5 Finalizaci髇 de contrato.

Se establece una indemnizaci髇 de 12 (doce) d韆s de salario por a駉 trabajado o su parte proporcional al finalizar cualquier contrato no indefinido al que la ley le reconozca esta indemnizaci髇, de conformidad con la disposici髇 transitoria octava del Estatuto de los Trabajadores.

Dicha indemnizaci髇 se abonar� junto con la liquidaci髇 por saldo y finiquito.

Art韈ulo 18 Trabajo de colectivos especiales

1. Las empresas que empleen un n鷐ero de personal que exceda de cuarenta y nueve personas vendr醤 obligadas a emplear a trabajadores o trabajadoras con discapacidad, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 42.1 del texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusi髇 social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre. Podr韆n excepcionalmente quedar exentas de esta obligaci髇, tal y como prev� el art韈ulo 1 del Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, de forma parcial o total, por los motivos establecidos en el apartado 2 del mismo, siempre que en ambos supuestos se aplique alguna de las medidas sustitutorias, alternativa o simult醤eamente, que se regulan en el citado Real Decreto.

2. Favorecer por tanto, la contrataci髇 efectiva de las personas con discapacidad y cumplir con la cuota de reserva del 2 % en empresas de 50 o m醩 personas en plantilla, con la posibilidad de desarrollar las medidas alternativas mencionadas en el art韈ulo 42 del texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusi髇 social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre por el que se regula el cumplimiento alternativo con car醕ter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad. Para facilitar este objetivo, se avanzar� en la identificaci髇 de las actividades y los puestos de trabajo que pueden tener menos dificultades para su cobertura por personas con discapacidad.

3. Las empresas promover醤 que las acciones de formaci髇 profesional se encuentren debidamente adaptadas a las distintas discapacidades que puedan presentar las personas trabajadoras; de tal forma que puedan participar en igualdad de condiciones que el conjunto de la plantilla.

4. Garantizar que las empresas colaboradoras que tengan un enclave laboral adecuan sus instalaciones y los puestos de trabajo a las necesidades de los trabajadores del Centro Especial de Empleo, en los t閞minos se馻lados en la normativa de prevenci髇 de riesgos laborales.

Art韈ulo 19 Ingresos en la empresa

1. Por acuerdo entre el trabajador/a y la empresa se establecer� el contenido de la prestaci髇 laboral objeto del contrato de trabajo, as� como su equiparaci髇 al grupo profesional o nivel retributivo previsto en este Convenio, de conformidad con la legislaci髇 vigente.

2. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o realizaci髇 de funciones propias de dos o m醩 grupos, la equiparaci髇 se realizar� en virtud de las funciones que se desempe馿n durante mayor tiempo en su jornada laboral en su consideraci髇 mensual.

Art韈ulo 20 Periodo de prueba

Podr� pactarse un periodo de prueba en los t閞minos regulados en el acuerdo laboral estatal de hosteler韆 (ALEH) vigente en cada momento.

Art韈ulo 21 Dimisi髇 y t閞mino de preaviso

1. El trabajador/a que, despu閟 de superar el per韔do de prueba, desee dimitir, tendr� la obligaci髇 de ponerlo en conocimiento de la empresa con una antelaci髇 de:

• a) Un mes, si ostenta alguno de los puestos de trabajo incluidos en los grupos que figuran en las ocupaciones o puestos de trabajo 1 y 2 del V ALEH.
• b) Quince d韆s si ostenta puesto de trabajo incluidos en grupos profesionales distintos a los anteriores, salvo que la empresa tenga una plantilla inferior a once trabajadores/as.

2. El incumplimiento de estos plazos de preaviso, salvo que el trabajador/a sea eximido del preaviso por el empresario, ocasionar� la p閞dida de la retribuci髇 correspondiente a los d韆s que le falten por cubrir el plazo de preaviso.

3. Habiendo recibido aviso con la citada antelaci髇, la empresa tendr� la obligaci髇 de liquidar y pagar, al finalizar el preaviso, el salario y dem醩 conceptos devengados por el trabajador/a.

4. Una vez preavisada la empresa, si 閟ta decide prescindir de los servicios del trabajador/a antes de finalizar el per韔do de preaviso, deber� abonar al trabajador/a el salario correspondiente hasta la finalizaci髇 del plazo de preaviso.

5. Salvo pacto en contrario, el trabajador/a no tendr� derecho a compensar las vacaciones pendientes con el plazo de preaviso.

Art韈ulo 22 Jornada laboral

La jornada m醲ima anual de trabajo efectivo durante la vigencia del Convenio ser� de 1.800 horas de trabajo efectivo al a駉 y la jornada m醲ima semanal ser� de promedio 40 horas de trabajo efectivo para un trabajador a tiempo completo, en promedio anual.

Sin embargo, la jornada m醲ima ser� la del cuadro siguiente en los territorios siguientes:

22.1 Reglas generales. Sin perjuicio de lo que a continuaci髇 se dir� la distribuci髇 de la jornada anual respetar� las siguientes reglas:

• a) La duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria de trabajo ser� de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en c髆puto anual.
• b) El n鷐ero de horas ordinarias de trabajo efectivo ser� de ocho diarias, salvo que por acuerdo con la representaci髇 legal de los trabajadores, all� donde exista, se establezca otra distribuci髇 del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.

Para determinar la dedicaci髇 de los trabajadores/as a tiempo parcial, se establecer� computando semanalmente su jornada diaria en proporci髇 a la jornada te髍ica semanal a tiempo completo que deriva de la jornada anual para ese periodo.

Tanto al principio como al final de la jornada el trabajador estar� en su puesto de trabajo y en condiciones de su prestaci髇.

Como principio y salvo de regulaci髇 espec韋ica contemplada en este art韈ulo, la jornada ser� flexible y podr� distribuirse regular o irregularmente y a lo largo del a駉 y de todos los d韆s de la semana. Adem醩 de respetar lo que actualmente est� aplic醤dose, las empresas y las representaciones legales de los trabajadores/as estudiar醤 la posibilidad de establecer la jornada continuada y/o irregular en aquellos establecimientos o departamentos en que las necesidades del servicio lo permitan.

La distribuci髇 deber� respetar los periodos m韓imos de descanso diario y semanal, con las excepciones de turnos, situaciones imprevisibles, etc. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediar醤 como m韓imo 12 horas. No obstante, en los t閞minos del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, de jornadas especiales en el sector de la hosteler韆, las empresas negociar醤 con los representantes legales de los trabajadores el descanso m韓imo entre jornadas.

Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecuci髇 de una jornada diaria reducida o inferior respecto de los dem醩 trabajadores, 閟ta ser� preferentemente continuada, salvo que por necesidades organizativas o productivas no pueda serlo, en cuyo caso s髄o ser� posible hacer un fraccionamiento. La jornada diaria igual o inferior a cuatro horas no podr� ser objeto de fraccionamiento.

22.2 Verificaci髇 y ejecuci髇 de la jornada anual m醲ima. La distribuci髇 y ejecuci髇 de la jornada anual tendr� lugar entre el 1 de enero y el 31 de diciembre, sin perjuicio de lo dispuesto en materia de distribuci髇 irregular de jornada.

La verificaci髇 y control de la ejecuci髇 de la jornada se efectuar�, con car醕ter individual, en el mes siguiente a la finalizaci髇 del per韔do de distribuci髇 de la jornada anual.

Los excesos en el tiempo de prestaci髇 efectiva de trabajo se compensar醤 mediante descanso en el importe de una hora de descanso por cada hora que exceda de la jornada anual efectiva, a fijar de mutuo acuerdo entre el trabajador afectado y la direcci髇 de la empresa, dentro de los tres meses siguientes a la finalizaci髇 del c髆puto. Las empresas entregar醤 a la representaci髇 legal de los trabajadores la relaci髇 nominal de las horas de exceso.

Como excepci髇 a lo dicho en el p醨rafo anterior, los excesos de jornada que se produzcan en las operaciones de cierre se compensar醤 como m醲imo trimestralmente, teniendo en caso contrario la compensaci髇 correspondiente como horas extraordinarias.

Para aquellos trabajadores y trabajadoras cuya actividad coincida con el curso escolar, la distribuci髇 y ejecuci髇 de la jornada se realizar� dentro de dicho periodo aprobado por cada Comunidad Aut髇oma.

22.3 Horas extraordinarias. Durante la vigencia del presente Convenio se tender� a la reducci髇 de horas extraordinarias con el fin de aliviar la situaci髇 de paro existente en la actualidad.

Las horas extraordinarias ser醤 de prestaci髇 voluntaria. No obstante, y con car醕ter excepcional, resultar醤 exigibles en los supuestos de fuerza mayor cuando sean necesarias para reparar siniestros y otros da駉s extraordinarios.

Tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias cada hora de trabajo que se realice sobre la duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria de trabajo.

A los efectos del precio de las horas extraordinaria ser� la del cuadro siguiente en los territorios siguientes:

Art韈ulo 23 Jornada m醲ima

Durante toda la vigencia del presente Convenio, la jornada laboral m醲ima ser� de 1.800 horas de trabajo efectivo.

Art韈ulo 24 Distribuci髇 irregular

Sin perjuicio de lo dispuesto en el vigente art韈ulo 84 ET sobre el calendario que rija en la empresa, la direcci髇 de 閟ta podr� disponer como jornada u horario flexible de un m醲imo del diez por ciento de las horas cada a駉 de vigencia del Convenio, que consideradas de naturaleza ordinaria, a pesar de su car醕ter irregular, formar醤 parte del c髆puto anual de la jornada.

Tales horas flexibles ser醤 de aplicaci髇 en los d韆s laborables que resulten para cada trabajador del calendario que rija en la empresa, pudiendo llegar a una jornada diaria de 9 horas diarias, con respeto de los descansos m韓imos establecidos en la legislaci髇 vigente y en este Convenio.

En cualquier caso, la prolongaci髇 de jornada consecuencia de esa distribuci髇 irregular y de la aplicaci髇 de las horas flexibles, no podr� ser de aplicaci髇 a aquellos trabajadores/as que tengan limitada su presencia por razones de seguridad, salud, cuidado de menores, embarazo o per韔dos de lactancia, trabajadores nocturnos y menores de 18 a駉s.

El per韔do de descanso compensatorio correspondiente se disfrutar�, siempre que no coincida con per韔dos punta de producci髇, y procurando que los mismos se fijen por acuerdo con los representantes de los trabajadores o con los propios afectados. En el supuesto de desacuerdo ser� acumulado en d韆s completos y se disfrutar� en el per韔do m醲imo de cuatro meses desde el inicio del per韔do de trabajo flexible.

Art韈ulo 25 Calendario laboral: Horario de trabajo/cuadros horarios. Descanso entre jornadas

Se respetar醤 y se seguir醤 aplicando (como condici髇 m醩 beneficiosa en su caso), los acuerdos o los sistemas que se est閚 aplicando en cada empresa. Entre ellos: los sistemas de calendarios, fijaci髇 de horarios; as� como los tiempos de descansos entre jornadas, con su consideraci髇 o no de trabajo efectivo.

25.1 Calendario y cuadros horarios. Con car醕ter general, anualmente, antes del 1 de enero de cada a駉 o a los treinta d韆s de una nueva apertura o del inicio de un nuevo curso escolar, se realizar� el calendario laboral que determinar� los d韆s laborales y festivos de cada centro de trabajo, el calendario incluir� d韆s de libranza, jornada, puesto de trabajo asignado y grupo de cotizaci髇.

La fijaci髇 de los horarios de trabajo es facultad de la direcci髇 de la empresa, que los establecer� previa intervenci髇 del Comit� de empresa o Delegados/as de Personal, quienes dispondr醤 antes de su se馻lamiento de un plazo de 10 d韆s para consultar al personal, sin m醩 limitaciones que las fijadas por Ley.

Las empresas establecer醤 un sistema de control de asistencia, sin que el tiempo reflejado en el registro de asistencia signifique, por s� s髄o, horas efectivas de trabajo. Dando informaci髇 previa de ello a la representaci髇 legal de los trabajadores/as all� donde la haya. De igual forma, mientras est� vigente la normativa actual para los contratos a tiempo parcial, se remitir� junto o en los recibos de salarios los res鷐enes de jornada mensual, siendo de aplicaci髇 los sistemas de justificaci髇 de entrega del recibo de salarios a los res鷐enes de jornada mensual. Como quiera que la prestaci髇 de un colectivo importante de trabajadoras/es se realiza en centros de trabajo de terceros (empresas principales o usuarias) se podr醤 establecer en cada empresa o centros de trabajo, sistemas de registro diario de las horas de los trabajadoras/es a tiempo parcial, de acuerdo con las caracter韘ticas y condiciones posibles, que garanticen la realidad de prestaci髇 de trabajo efectivo realizado por cada trabajador/a a tiempo parcial y la jornada que deber� de abonarse.

De igual forma se aplicar醤 las siguientes especialidades:

25.2 Tiempos de descanso en la jornada diaria de trabajo. El tiempo m韓imo de reposo en las jornadas partidas ser� de dos horas, salvo pacto en contrario. La jornada solo podr� fraccionarse en dos tramos, entre tramo y tramo el tiempo m韓imo, con car醕ter general, ser� de dos horas y el m醲imo de cuatro horas.

Cuando la jornada diaria sea igual o superior a seis horas, los trabajadores tendr醤 derecho dentro de la jornada a un descanso de quince minutos que se considerar� tiempo efectivo de trabajo.

Ser� de aplicaci髇 lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores para los tiempos de descanso en la jornada diaria salvo en los territorios que a continuaci髇 se describen que tendr醤 estas mejores condiciones:

Art韈ulo 26 Festivos

Se reconocen que, en algunas de las actividades del sector, las empresas podr醤 exigir a sus trabajadores/as que los d韆s festivos legalmente establecidos no se disfruten en las fechas se馻ladas para ello.

En estos casos ser醤 compensados, mediante una de las siguientes formas:

• 1) Abon醤dose los d韆s festivos en una cuant韆 superior seg鷑 el detalle que se incluye en este art韈ulo.
• 2) Disfrut醤dose los d韆s festivos en fecha distinta, que ser� acordada de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador individualmente.
• 3) Adicion醤dose al periodo vacacional, en las fechas que, de mutuo acuerdo, sean fijadas entre la direcci髇 de la empresa y los representantes de los trabajadores al elaborar el calendario de vacaciones, aunque habr醤 de constar obligatoriamente en el mismo con la denominaci髇 de 玣estivos�. En estos casos, se establece que el n鷐ero de d韆s festivos a compensar, incluso aunque alguno de los d韆s de fiesta del a駉 hubiese coincidido con los d韆s de descanso o vacaciones del trabajador/a, ser� de 14 m醩 los 5 d韆s que en ese periodo corresponden a descansos semanales, es decir 19, o la parte proporcional que le corresponda en caso de relaci髇 laboral inferior al a駉 natural. Si durante el tiempo que el trabajador estuviera disfrutando de los d韆s compensatorios causar� baja por incapacidad temporal (IT), dicho disfrute quedar� interrumpido, continu醤dose el mismo con posterioridad a la baja.

En caso de desacuerdo el trabajador/a tendr� derecho a elegir que se pague el 50 % de los d韆s que le corresponden y en cuanto al resto corresponder� a la empresa decidir si se le compensa econ髆icamente, o bien determinar� en su momento la fecha del disfrute de los mismos.

Los d韆s de fiesta que coincidan con un periodo de baja por incapacidad temporal (IT) del trabajador/a no se considerar醤 trabajados y por tanto se descontar醤 del total de festivos a compensar en el a駉.

En caso de que el disfrute de los descansos semanales o las vacaciones del trabajador/a coincidiera con un d韆 festivo abonable y no recuperable, este se considerar� como no disfrutado y por tanto habr� de ser compensado en una de las formas anteriormente establecidas.

Seguir醤 siendo de aplicaci髇 aquellos pactos expresos de empresa que pudieran existir sobre la materia regulada en este art韈ulo celebrados con anterioridad a la vigencia del presente Convenio.

Art韈ulo 27 Descanso semanal

Los trabajadores/as disfrutar醤 de dos d韆s de descanso semanal ininterrumpidos.

El descanso semanal establecido podr� disfrutarse de forma no consecutiva, siempre que medie pacto expreso en este sentido entre la empresa y la representaci髇 legal de los trabajadores/as o, pacto que, en todo caso, deber� respetar lo establecido con car醕ter de derecho necesario en la Ley. En caso de desacuerdo en la forma del eventual pacto, se estar� al disfrute de manera consecutiva.

Las empresas procurar醤 que los trabajadores/as que no tengan un d韆 fijo para realizar su descanso semanal y por lo menos efect鷈n dicho descanso en domingo como m韓imo una vez al mes de tal manera que los trabajadores/as afectados por el presente Convenio disfruten de al menos un fin de semana libre al mes.

En los casos de suspensi髇 de contrato cuando se proceda a realizar la liquidaci髇 se incluir�, la parte proporcional de los d韆s de libranza no disfrutados.

No obstante los dos d韆s de descanso, con la finalidad de poder afrontar debidamente determinados despuntes de ocupaci髇, en los supuestos recogidos en el art韈ulo 7 del Real Decreto 1561/1995, la empresa podr� de forma excepcional, en ese momento y de acuerdo con la representaci髇 legal de los trabajadores/as y el trabajador/a, establecer jornada semanal de seis d韆s de trabajo consecutivos con descanso en un d韆, debiendo de respetar la empresa lo siguiente:

• – La ocupaci髇 prevista para la fecha en que se vayan a realizar la citada jornada, ser� superior al ochenta por ciento.
• – No podr� aplicarse en ciclos superiores a diez d韆s, aplic醤dose estos ciclos de forma equilibrada entre los trabajadores y trabajadoras, de tal forma que no se puedan repetir en la misma persona.
• – Los d韆s no descansados los podr� tomar el trabajador/a a su criterio dentro de los tres meses siguientes a dichas fechas, sum醤dosele como compensaci髇 cuatro horas de descanso por cada d韆 de descanso que posponga, siempre y cuando no coincida m醩 del 10% del personal del departamento, en la solicitud de disfrute de la citada compensaci髇.
• – En todo caso, se respetar醤 los actuales acuerdos que tengan a tal efecto suscritas las empresas.

Cuando por coincidencia de ausentes, incomparecencias imprevistas al trabajo o por circunstancias estructurales de la actividad, haya que permutar el tiempo de descanso semanal, la empresa deber� preavisar por escrito, con indicaci髇 de los motivos, al trabajador/a afectado de forma voluntaria podr� aceptar ese cambio, con un m韓imo de cuarenta y ocho horas de antelaci髇, debi閚dose fijar este descanso nueva y necesariamente dentro de las dos semanas siguientes, junto a un descanso semanal.

Art韈ulo 28 Vacaciones

1. Las vacaciones anuales tendr醤 una duraci髇 m韓ima de treinta d韆s naturales. Los trabajadores/as que en la fecha determinada para el disfrute de las mismas no llevasen trabajando un a駉 en la empresa disfrutar醤 de un n鷐ero de d韆s proporcional al tiempo trabajado.

Las empresas podr醤 sustituir mediante contrato temporal a los trabajadores que se encuentren disfrutando su periodo de vacaciones.

En los contratos temporales y en los fijos discontinuos las vacaciones podr醤 disfrutarse durante la vigencia de la relaci髇 laboral o en la temporada.

El c髆puto de vacaciones siempre comenzar� en d韆 efectivo de trabajo y posterior al disfrute del descanso semanal.

2. Se mantendr� vigente el sistema y las reglas que en la actualidad se aplique para la determinaci髇 de la distribuci髇 de las vacaciones. Sin embargo, las parejas de hecho y matrimonios tendr醤 derecho de optar como una sola unidad, conservando esta condici髇 para futuras rotaciones, si existiese ese sistema.

La empresa podr� excluir como periodo vacacional aquel que coincida con la mayor actividad productiva estacional del centro de trabajo, previa comunicaci髇 a los representantes legales de los trabajadores/as. Cuando se preste servicios en el 醡bito de un tercero, se entender� que el periodo de disfrute de las vacaciones debe de coincidir con el periodo de inactividad o menor actividad del cliente.

3. El trabajador/a conocer� la fecha del disfrute de sus vacaciones con dos meses de antelaci髇 al comienzo de su disfrute.

4. Ser� de aplicaci髇 lo dispuesto en el art韈ulo 38.3 ET, en materia de coincidencia del periodo de vacaciones con situaciones de incapacidad temporal. Debido a la dificultad de su disfrute y para los trabajadores/as a tiempo parcial, temporales y fijos discontinuos si se dan supuestos de coincidencia de incapacidad temporal (IT) y vacaciones, las vacaciones pendientes de disfrutar, podr醤 liquidarse al finalizar la campa馻, obra o servicio, etc.

Art韈ulo 29 Licencias retribuidas

El trabajador/a, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo con derecho a percibir el salario por los motivos y el tiempo siguiente:

• A. Quince d韆s naturales en caso de matrimonio.
• B. Tres d韆s por accidente, enfermedad grave u hospitalizaci髇 de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Para el supuesto de hospitalizaci髇 hasta un m醲imo de d韆s igual al de duraci髇 de la citada hospitalizaci髇 en caso de ser menor. De tratarse de una intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise de reposo domiciliario referida a los mismos familiares, el permiso retribuido ser� de dos d韆s. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto la licencia ser� de cuatro d韆s. En el caso de que el desplazamiento sea superior a 300 km el plazo ser� de cinco d韆s. En las islas Canarias, Baleares, Ceuta y Melilla, no se tendr� en cuenta el l韒ite kilom閠rico y la licencia ser� de cinco d韆s entre islas.
• C. Tres d韆s en los casos de nacimiento de hijo/a, enfermedad grave diagnosticada por el facultativo, o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto la licencia ser� de cuatro d韆s. En el caso de que el desplazamiento sea superior a 300 km el plazo ser� de cinco d韆s. En las islas Canarias, Baleares, Ceuta y Melilla, no se tendr� en cuenta el l韒ite kilom閠rico y la licencia ser� de cinco d韆s entre islas.
• D. Un d韆 por traslado del domicilio habitual.
• E. Un d韆 por matrimonio de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
• F. Las horas precisas para asegurar la concurrencia a ex醡enes finales de los trabajadores/as, cuando estos cursen estudios de car醕ter oficial o acad閙ico. En tales casos, deber醤 aportar la justificaci髇 administrativa que avale su solicitud.
• G. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal, comprendido el ejercicio de sufragio activo.
• H. La asistencia a consulta de m閐ico y el acompa馻miento a un menor o familiares de primer grado a consulta de m閐ico, con un m醲imo de dos veces al a駉 y siempre que coincida con el horario laboral. A partir de la tercera del a駉 y si la asistencia a consulta es programada y no hubiese posibilidad de concertarla fuera del horario de trabajo, se conceder� a cuenta de la jornada anual.
• I. Las trabajadoras embarazadas tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo; asimismo por el tiempo indispensable para someterse a tratamientos de reproducci髇 asistida.
• J. Por el tiempo indispensable para los casos de adopci髇 o acogimiento, o guarda con fines de adopci髇, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci髇 y preparaci髇 y para la realizaci髇 de los preceptivos informes psicol骻icos y sociales previos a la declaraci髇 de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
• K. Anualmente los trabajadores/as podr醤 disfrutar de un m醲imo de cuatro d韆s de licencia retribuida de entre los siguientes supuestos:
  • 1. Hasta un d韆 por nacimiento de hijo/a o por fallecimiento de c髇yuge o de hijos/as, o por fallecimiento de hermanos/as y padres y madres, que podr醤 acumularse a lo establecido en el apartado C del presente art韈ulo hasta un m醲imo de seis d韆s en total.
  • 2. Un d韆 al a駉 por asistencia a firmas de documentos notariales necesarios para la adquisici髇 o venta de vivienda, siempre que el trabajador/a deba hacerlo personalmente y coincida con su horario de trabajo.
  • 3. Un d韆 por celebraci髇 de matrimonio de los hijos/as del trabajador/a, u otras celebraciones de car醕ter religioso que por tradici髇 le sean propias, de los hijos/as del trabajador/a y que determine la comisi髇 paritaria.
  • 4. Un d韆 por matrimonio del trabajador, acumulable al supuesto del apartado A anterior.
  • 5. Un d韆 por fallecimiento de familiares de tercer grado de consanguinidad.
• L. Un d韆 de asuntos propios sin necesidad de justificaci髇.

Los permisos que se indican en el presente art韈ulo son extensibles a quienes acrediten la condici髇 de pareja de Hecho, debidamente registrada.

Los permisos que se indican en los apartados B y C podr醤 efectuarse de forma no consecutiva y mientras dure la situaci髇 que los ocasiona.

Cuando el hecho causante que d� lugar al disfrute de los permisos retribuidos regulados en los apartados B y C se produzca en d韆 no laborable, el inicio del disfrute de los mismos tendr� lugar el siguiente d韆 laborable.

Art韈ulo 30 Salario

Las retribuciones salariales totales de los trabajadores/as ser醤 las de las tablas anexas incorporadas en la disposici髇 adicional primera del presente Convenio, a medida que vaya entrando en vigor el presente Convenio en cada territorio, de forma ordenada y, en su caso, progresiva, de acuerdo con las reglas de concurrencia temporal del art韈ulo 84.1 ET. No obstante ello, como quiera que existen con anterioridad otros Convenios que no coinciden en los territorios descritos con el 醡bito de hosteler韆 o colectividades, en los que se ven韆n aplicando (monitores ocio educativo, ense馻nza no reglada, etc., en sus diversas variantes, etc.) para los puestos propios de esas actividades en las nuevas contrataciones, se aplicar醤 las tablas del presente Convenio para esos puestos desde la entrada en vigor del Convenio, y que son comunes para todos los territorios y que figuran en la disposici髇 adicional primera.

Se mantendr� la forma de pago que se viniera realizando en cada Convenio de hosteler韆 de origen, concretamente y en relaci髇 a las pagas extraordinarias, se mantendr醤 tanto el n鷐ero como la cuant韆 y conceptos que la integran.

Aquellas empresas que tengan establecidas mejoras a sus trabajadores/as que examinadas en su conjunto y c髆puto anual superen a las que resulten por aplicaci髇 del presente Convenio, vendr醤 obligadas a respetarlas en dicho conjunto y c髆puto anual, de forma que el mismo no se vea perjudicado por el cambio al presente Convenio. En consecuencia, a鷑 con cambio del sistema retributivo, se garantiza que cada trabajador contratado a la entrada en vigor del Convenio percibir� en c髆puto anual como m韓imo las cantidades que ven韆 cobrando.

Para aquellos trabajadores que, con anterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio colectivo, viniesen percibiendo uno o varios conceptos retributivos de los previstos en la Disposici髇 Transitoria 4� del I Convenio colectivo Estatal de Restauraci髇 Colectiva la cual recog韆 los derechos adquiridos, se mantendr� un complemento salarial 鷑ico de car醕ter personal equivalente a la totalidad de las cantidades percibidas en virtud de aquellos. Dicho complemento sufrir� los incrementos salariales previstos para el a駉 2019 y tendr� id閚tica naturaleza y mismo tratamiento que los conceptos de los que deriva.

El complemento salarial descrito en el p醨rafo anterior se llamar� 獵omplemento Personal D.T.4.�.

La cuant韆 de dicho complemento para los trabajadores y trabajadoras de la provincia de Valencia, se fijar� en atenci髇 a la resoluci髇 del Conflicto Colectivo existente al respecto.

Queda facultada la comisi髇 paritaria del Convenio para la elaboraci髇 de las tablas salariales (totales o parciales) de cada una de estas situaciones descritas que necesiten aplicaci髇 de f髍mulas o sistemas de actualizaci髇, as� como para su remisi髇 en orden a la publicaci髇 de las mismas en el 獴olet韓 Oficial del Estado�.

Art韈ulo 31 Incremento salarial

El incremento salarial para el a駉 2018 se establece en un 1,3% sobre todos los conceptos que, seg鷑 el I Convenio colectivo de Restauraci髇 Colectiva, tienen incremento.

En el supuesto de que la suma del IPC General espa駉l correspondiente a los a駉s 2017 y 2018 resultara una cifra superior a la suma de los incrementos pactados para los referidos a駉s, dicha diferencia se sumar� al incremento pactado para el a駉 2019, con el l韒ite m醲imo del 0,5 por 100.

El incremento salarial para el a駉 2019 ser� de un 1,5% sobre todos aquellos conceptos que, seg鷑 el I Convenio colectivo de Restauraci髇 Colectiva, tiene incremento.

De igual manera, si el IPC General espa駉l correspondiente al a駉 2019, arroja una cifra superior al incremento finalmente realizado para el a駉 2019, dicha diferencia, se sumar� al incremento que se pacte para el a駉 2020, con el l韒ite m醲imo del 0,5 por 100.

Sin perjuicio de lo establecido en el vigente art韈ulo 84 ET, los salarios bases de contrataci髇 ser醤 los que figuran en la disposici髇 adicional primera.

Art韈ulo 32 Seguro de vida y accidentes

Se mantendr醤 para todos los trabajadores/as los seguros de vida regulados en los Convenios de procedencia y en los t閞minos y condiciones que all� se estipulen, hasta el momento de su homogenizaci髇. Se incluyen reconocidos en este art韈ulo aquellas ayudas, auxilios, por viudedad, orfandad que aparecen en los distintos Convenios colectivos de procedencia.

Art韈ulo 33 Prendas de trabajo

En relaci髇 con la uniformidad y las prendas de trabajo, se mantiene la que ven韆 d醤dose en cada empresa en funci髇 del Convenio colectivo que les era de aplicaci髇.

Art韈ulo 34 Premios de vinculaci髇, permanencia y similares

Las organizaciones firmantes se comprometen, durante la vigencia del presente Convenio colectivo, a realizar un estudio que tenga como objetivo la consecuci髇 y aplicaci髇 de un plan de pensiones sectorial para el conjunto de las empresas y trabajadores del sector. Hasta dicho momento y para aquellos que tienen la expectativa de derecho, se mantienen las regulaciones de los Convenios de procedencia en todos sus t閞minos.

Art韈ulo 35 Jubilaci髇 parcial

Se estar� a lo recogido en la ley y se respetar醤 las regulaciones existentes derivadas o incluidas en los Convenios colectivos de aplicaci髇 en cada territorio.

Art韈ulo 36 Certificado negativo del Registro Central de Delincuentes Sexuales

La Ley 26/2015, de modificaci髇 del sistema de protecci髇 a la infancia y a la adolescencia, configura como necesario que todas las personas que por la prestaci髇 de sus servicios tengan contacto con menores, remitan a sus empresas un certificado negativo del Registro Central de Delincuentes Sexuales. Y la disposici髇 transitoria cuarta, contempla que hasta que entre en funcionamiento el Registro Central de Delincuentes Sexuales, la Certificaci髇 a la que se refiere el art韈ulo 13 de la Ley Org醤ica 1/1996, de 15 de enero, de Protecci髇 Jur韉ica del Menor, de modificaci髇 parcial del c骴igo Civil y de la Ley de Enjuiciamiento Civil ser� emitida por el registro correspondiente.

En consecuencia, este documento debe de ser solicitado por todas las personas que trabajan para cualquier servicio educativo, as� como para el personal de nueva incorporaci髇. La frecuencia deber� de ser relacionada con la validez propia del certificado definitivo que en su caso determine el Registro para esos concretos fines. Y para las personas de nueva incorporaci髇, ser� siempre previa a la incorporaci髇. Dicho documento se incluir� necesariamente en la informaci髇 necesaria a traspasar entre empresas en los supuestos de subrogaci髇 convencional regulados en el ALEH V.

La aportaci髇 de dicho certificado ser� inexcusable y ser� custodiado por las empresas, procediendo ellas a emitir frente al cliente una declaraci髇 responsable en el sentido de declarar que posee los certificados correspondientes de las personas a su cargo y que ninguna contiene un antecedente penal en el sentido de lo regulado por la Ley 26/2015.

Art韈ulo 37 Incapacidad temporal

En los casos de accidente de trabajo o enfermedad profesional se complementar� hasta el 100% del salario real de cada trabajador/a.

En la enfermedad com鷑 y accidente no laboral, la primera baja del a駉 natural se complementar� hasta el 100% del salario real. En la segunda baja del a駉 natural las empresas complementar醤 hasta el 100% del salario de Convenio, incluidos los complementos del Convenio.

En la tercera y siguientes bajas, se estar� a la prestaci髇 de la seguridad social, si estas bajas se prolongan m醩 all� de 21 d韆s, a partir de ese d韆 21.� se complementar� la prestaci髇 hasta el 100% del salario de Convenio incluidos los complementos.

En todos los supuestos las empresas no complementar醤 la prestaci髇 m醩 all� de doce meses.

Cuando surjan controversias sobre la concreta interpretaci髇 y alcance de lo dispuesto en el presente art韈ulo, la comisi髇 paritaria del Convenio resolver� en su seno las mismas, atendiendo a la realidad de cada empresa interesada.

Art韈ulo 38 Comisi髇 Estatal Sectorial de Seguridad y Salud en el Trabajo en el Sector de Restauraci髇 Colectiva

1. La Comisi髇 Estatal Sectorial de Seguridad y Salud en el Trabajo en el Sector de Restauraci髇 Colectiva se constituye como un 髍gano colegiado no existiendo por tanto competencias individualizadas a favor de sus miembros, al objeto de fomentar la participaci髇 de empresarios y trabajadores, a trav閟 de las organizaciones empresariales y sindicales firmantes de este acuerdo, con el fin de que divulgue e informe de los riesgos profesionales existentes en el sector, as� como los derechos y obligaciones preventivas de empresas y trabajadores/as, y la promoci髇 de actuaciones preventivas.

2. Su composici髇 tendr� car醕ter paritario y adoptar� sus propias normas de funcionamiento interno que deber� aprobar la Comisi髇 negociadora del presente acuerdo, y asumir�, en su caso, las competencias y facultades de consulta y participaci髇 en las materias relacionadas con las pol韙icas de salud laboral en el sector que en cada momento acuerde la citada Comisi髇 Negociadora, de conformidad a lo que dispone la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

3. La composici髇 de la Comisi髇 ser� de ocho representantes, cuatro designados por la representaci髇 empresarial y cuatro a la representaci髇 sindical, correspondiendo dos a SMC-UGT y otros dos a Servicios-CC.OO. Los componentes designados podr醤 ser revocados por sus respectivas organizaciones y as� sustituidos por otros, siendo v醠ida la intervenci髇 de un comisionado con voto delegado dentro de la misma organizaci髇. Las reuniones ordinarias ser醤 trimestrales y las extraordinarias siempre que lo solicite conjuntamente alguna de las dos representaciones. A las reuniones de la Comisi髇, siempre que se informe previamente por escrito, podr醤 asistir asesores y t閏nicos que podr醤 intervenir con voz, pero sin voto.

4. Los componentes de la Comisi髇 estar醤 sometidos a lo dispuesto en el apartado 2, del art韈ulo 65 ET y apartado 3, del art韈ulo 37, de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, en cuanto a observar confidencialidad y sigilo profesional respecto de la informaci髇 a que tuviesen acceso como consecuencia del desempe駉 de sus funciones, aun despu閟 de dejar de pertenecer a dicho 髍gano. En todo caso, ning鷑 tipo de documentaci髇 entregado a la Comisi髇 podr� ser utilizado fuera del estricto 醡bito de aqu閘la y para distintos fines de los que motivaron su entrega, sin autorizaci髇 de todos los componentes de la misma.

Cometidos de la Comisi髇. La Comisi髇 tendr� los cometidos siguientes:

• a) Divulgar e informar de los riesgos profesionales existentes en el sector de Restauraci髇 Colectiva, as� como sobre los derechos y las obligaciones preventivas del empresario y de los trabajadores.
• b) Impulsar campa馻s informativas sobre prevenci髇 de riesgos laborales.
• c) Promoci髇 de la seguridad, la salud y actuaciones preventivas espec韋icas en las empresas del sector.
• d) Promover la implicaci髇 de los trabajadores en el cumplimiento responsable de sus obligaciones preventivas.
• e) Promover el estudio de las condiciones de trabajo en el sector de restauraci髇 colectiva.
• f) La formulaci髇 de planes sectoriales de prevenci髇.
• g) Seguimiento de los acuerdos en esta materia que se regulen en la negociaci髇 colectiva de 醡bito inferior en el sector.
• h) Impulsar informes a requerimiento de las partes acerca de las cuestiones que planteen el correcto y adecuado tratamiento de la seguridad y salud en el sector.
• i) Aportar sus conocimientos y experiencia en la identificaci髇 de los riesgos espec韋icos que deben ser objeto de evaluaci髇.
• j) Determinar los criterios y procedimientos para la evaluaci髇 de los riesgos en el sector de restauraci髇 colectiva.
• k) Participar en la elaboraci髇, puesta en pr醕tica y revisi髇 de los planes y programas de prevenci髇 que surjan de esta Comisi髇.
• l) Participar en los procedimientos, contenido y organizaci髇 de las actividades de informaci髇 y formaci髇 de los trabajadores y trabajadoras en materia de seguridad y salud.
• m) Participar en las iniciativas de mejora de condiciones de trabajo o de correcci髇 de las deficiencias existentes a propuesta de alguna de las representaciones.
• n) Participar en el dise駉 de programas de vigilancia de la salud, adaptados a los riesgos espec韋icos del sector y las empresas afectadas y la evaluaci髇 de sus resultados, siempre con las limitaciones previstas legalmente.
• �) Conocer y evaluar las estad韘ticas sobre el 韓dice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias y los 韓dices de siniestralidad.
• o) Promover actuaciones para la rehabilitaci髇 profesional y la reincorporaci髇 de quienes hayan sufrido minusval韆 trabajando en las empresas del sector.
• p) Realizar estudios y evaluaciones de la incidencia del alcoholismo y la drogadicci髇 en el sector.
• q) Se ocupar� tambi閚 de los temas medioambientales relacionados con la empresa y que pudieran tener su origen en la actividad laboral que desarrollan las mismas, en relaci髇 con la seguridad y salud laboral.
• r) Emitir informes acerca de las cuestiones relacionadas con la seguridad y la salud en el sector.
• s) Procurar financiaci髇 de las instituciones p鷅licas para el desarrollo de sus cometidos, sin perjuicio de los fondos propios que pudieran asignarse.
• t) Todos aquellos que les correspondan por la aplicaci髇 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.
• u) Desarrollar los objetivos establecidos o que se establezcan en las estrategias espa駉las sobre Seguridad y Salud durante la vigencia del presente Convenio.

Atribuciones de la Comisi髇. Con el fin de ejercer sus funciones y atender todas aquellas materias que sobre seguridad y salud pudieran surgir en las empresas afectadas por el presente cap韙ulo, esta Comisi髇 tendr� las siguientes atribuciones:

• a) En las actuaciones preventivas podr� acordarse de forma excepcional la realizaci髇 de visitas a empresas, siempre que se planifiquen por acuerdo un醤ime de la Comisi髇, sea previamente o韉a la empresa interesada, y la visita se realice por los miembros de la Comisi髇 designados.
• b) Podr醤 solicitar la informaci髇 y documentaci髇 oportuna para la realizaci髇 del cometido anunciado en la visita, siempre sobre cuestiones relacionadas con las condiciones de trabajo y sus riesgos para la salud.
• c) Podr醤 conocer informes y estudios que disponga la empresa sobre cuestiones relacionadas con la prevenci髇, seguridad y salud laboral, provenientes de los Servicios de Prevenci髇, de la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social o de otras entidades.
• d) Solicitar la intervenci髇 o el asesoramiento de las entidades p鷅licas o privadas que crean conveniente para un correcto desempe駉 de sus funciones.
• e) Promover y participar en investigaciones sobre: evaluaci髇 y control de riesgos; incidencia de da駉s derivados del trabajo; y, evaluaci髇 de la eficacia de la acci髇 preventiva.
• f) Conocer y evaluar las estad韘ticas sobre el 韓dice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias y los 韓dices de siniestralidad, recabando para ello los datos oficiales en poder de los organismos p鷅licos.
• g) Promover la participaci髇 y colaboraci髇 de los trabajadores y trabajadoras en la prevenci髇, recogiendo y estudiando sus sugerencias y propuestas.
• h) Estudiar y dictaminar cuantas propuestas realicen las empresas en orden a la prevenci髇 de riesgos.

羗bito de actuaci髇 concreto de los programas de promoci髇 de la Salud y Seguridad en el Trabajo.

Las actuaciones de la Comisi髇 en materia de programas de promoci髇 de la salud y seguridad en el trabajo se priorizar醤 en aquellas empresas cuyas plantillas se sit鷈n entre 6 y 50 trabajadores/as y carezcan de representantes legales de los trabajadores/as, as� como las empresas de menos de 6 trabajadores/as y trabajadores/as aut髇omos.

Los criterios a efectos de selecci髇 de las empresas deber醤 acordarse de forma un醤ime por la Comisi髇, debiendo responder los mismos a datos objetivos, tales como tasas de siniestralidad, mayores dificultades para la acci髇 preventiva u otros similares.

Comisiones territoriales de Seguridad y Salud en el Trabajo de 羗bito Inferior.

La Comisi髇 Estatal Sectorial podr� determinar los requisitos para la creaci髇, all� donde no existieran, de Comisiones territoriales u 髍ganos similares de 醡bito inferior y regular la concurrencia entre 醡bitos territoriales.

Art韈ulo 39 Comit� de Seguridad y Salud

Se constituir� un Comit� de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con cincuenta (50) o m醩 trabajadores. Estar� formado por los Delegados/as de Prevenci髇, de una parte, y por representantes de la empresa en n鷐ero igual.

El Comit� de Seguridad y Salud se reunir� trimestralmente y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. El Comit� adoptar� sus propias normas de funcionamiento, que ser醤 las que establezca la propia Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales o normativa que desarrolle o modifique a 閟ta. En su seno, se debatir醤 los asuntos que corresponden al desarrollo del art韈ulo 39 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales o normativa que desarrolle o modifique a 閟ta.

Art韈ulo 40 Formaci髇

Las empresas se comprometen a dar formaci髇 en materia preventiva a todos los trabajadores. La formaci髇 que reciban los trabajadores/as en esta materia incluir� los riesgos laborales y medidas de prevenci髇, seg鷑 se determine en la evaluaci髇 de riesgos y otros informes t閏nicos realizados.

Art韈ulo 41 Principio de igualdad de trato y oportunidades

Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad, as� como en derechos y deberes. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminaci髇, directa o indirecta, por raz髇 de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunci髇 de obligaciones familiares y el estado civil.

Mediante la regulaci髇 contenida en este cap韙ulo se contribuye a hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades, entre mujeres y hombres, en el 醡bito laboral estatal sectorial de restauraci髇 colectiva, en particular a trav閟 de la eliminaci髇 de la discriminaci髇 de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condici髇, conforme a lo dispuesto en la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Art韈ulo 42 No discriminaci髇 en las relaciones laborales

El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el 醡bito laboral del sector de Restauraci髇 colectiva se garantizar�, en los t閞minos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formaci髇 profesional, en la promoci髇 profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliaci髇 y participaci髇 en las organizaciones sindicales y empresariales.

Las medidas para la aplicaci髇 efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇 en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, incluidas las de acci髇 positiva, son las siguientes:

• 1. Acceso al empleo. Nadie podr� ser discriminado por raz髇 de sexo en el acceso al trabajo. Las ofertas de empleo deber醤 realizarse, en todo caso, tanto a hombres como a mujeres, no pudiendo excluir, directa o indirectamente, a ning鷑 trabajador o trabajadora por raz髇 de su sexo. Las pruebas de selecci髇 de personal que realicen las empresas no podr醤 establecer diferencia o ventaja alguna relacionada con el sexo de quienes aspiren a la selecci髇. La contrataci髇 laboral no podr� quedar determinada en atenci髇 a la condici髇 del sexo del trabajador o trabajadora, salvo el establecimiento concreto de medidas de acci髇 positiva a favor del sexo menos representado que puedan establecerse en el 醡bito de la empresa. Igualmente, nadie podr� ser discriminado/a por su edad, procedencia 閠nico-cultural, orientaci髇 sexual o diversidad cognitiva y/o f韘ica.
• 2. Clasificaci髇 profesional. El sistema de clasificaci髇 profesional, que establece el presente acuerdo, se basa en criterios comunes para los trabajadores de ambos sexos y se ha establecido excluyendo discriminaciones por raz髇 de sexo, edad, procedencia 閠nico-cultural, orientaci髇 sexual o diversidad cognitiva y/o f韘ica.
• 3. Promoci髇 profesional. En materia de promoci髇 profesional y ascensos se promover� mediante la introducci髇 de medidas de acci髇 positiva la superaci髇 del d閒icit de presencia de mujeres, en el supuesto que existieren, en los puestos y grupos profesionales m醩 cualificados o, en su caso, del g閚ero menos representado. De la misma manera la edad, procedencia 閠nico cultural, orientaci髇 sexual o diversidad cognitiva y/o f韘ica, no podr� suponer un h醤dicap en los sistemas de promoci髇 profesional.
• 4. Formaci髇 profesional. En las acciones formativas de las empresas a su personal se garantizar� el acceso con respeto absoluto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. A tal efecto se podr醤 establecer cupos, reservas u otras ventajas a favor de los trabajadores del sexo menos representado, en el 醡bito al que vayan dirigidas aquellas acciones de formaci髇 profesional.
• 5. Retribuci髇. Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor se eliminar� la discriminaci髇, directa o indirecta, por raz髇 de sexo, edad, procedencia 閠nico cultural, orientaci髇 sexual o diversidad cognitiva y/o f韘ica en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribuci髇.
• 6. Tiempo de trabajo. Sin perjuicio de la regulaci髇 que pueda contener este acuerdo en materia de derechos de conciliaci髇 entre la vida personal, familiar y laboral, los Convenios colectivos de 醡bito inferior, siempre y cuando estas medidas no se negocien y acuerden en el 醡bito sectorial estatal, promover醤 medidas de flexibilizaci髇 de la jornada laboral y del horario de trabajo, que faciliten el derecho efectivo a la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral, fomentando la corresponsabilidad de los trabajadores varones en las labores dom閟ticas y en la atenci髇 a la familia. Asimismo las partes negociadoras de estos Convenios adaptar醤 las regulaciones convencionales sobre jornada y descansos, incluidos permisos, excedencias, reducciones y adaptaciones de jornada y vacaciones, a las modificaciones contenidas en la Ley Org醤ica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
• 7. Dem醩 condiciones de trabajo. En la determinaci髇 del resto de las condiciones laborales, incluidas las relacionadas con la extinci髇 del contrato de trabajo, no podr� tenerse en cuenta el sexo del trabajador o trabajadora afectado, salvo que se haya establecido como una medida expresa de acci髇 positiva, para facilitar la contrataci髇 o el mantenimiento del empleo de los trabajadores o trabajadoras, cuyo sexo se encuentre menos representado y siempre que la misma resulte razonable y proporcionada.
• 8. Protecci髇 ante el acoso discriminatorio por raz髇 de sexo y ante el acoso sexual. No se tolerar� en las empresas de restauraci髇 colectiva, la situaci髇 en que se produzca un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una persona, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Tampoco se tolerar� la situaci髇 en que se produzca cualquier comportamiento verbal, no verbal o f韘ico no deseado de 韓dole sexual, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Art韈ulo 43 Comisi髇 de igualdad en el 醡bito sectorial estatal de restauraci髇 colectiva

En el seno de la Comisi髇 paritaria de este acuerdo se constituye una Comisi髇 de Igualdad, compuesta por ocho miembros, designando la organizaci髇 empresarial y sindicales firmantes los miembros cada una ellas, procurando que la composici髇 sea igual de hombres y mujeres, con objeto de propiciar una composici髇 equilibrada y paritaria de mujeres y hombres.

La Comisi髇 de Igualdad asume y ejercer� espec韋icamente las competencias de la Comisi髇 paritaria del presente Convenio colectivo sobre las materias relacionadas con la igualdad de mujeres y hombres en el 醡bito laboral.

La Comisi髇 de Igualdad realizar� seguimiento de la aplicaci髇 de las medidas sobre igualdad previstas en el presente cap韙ulo, as� como de las que pudiera haber en los Convenios colectivos de 醡bito inferior y de en los planes de igualdad en las empresas del sector de restauraci髇 colectiva. A tal efecto podr� recabar informaci髇 a las partes negociadoras de los Convenios referidos, as� como a las empresas respecto a sus planes de igualdad.

En el seno de la Comisi髇 de Igualdad se podr醤 proponer nuevas medidas en materia de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, para su inclusi髇 por la Comisi髇 negociadora, en su caso, al contenido del presente acuerdo.

La Comisi髇 de Igualdad del presente acuerdo recabar� de los poderes p鷅licos las medidas de fomento para impulsar la adopci髇 voluntaria de planes de igualdad, especialmente dirigidas a las peque馻s y medianas empresas del sector de restauraci髇 colectiva previstas en el art韈ulo 49 de la Ley Org醤ica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Art韈ulo 44 Los planes de igualdad de las empresas de Restauraci髇 Colectiva y otras medidas de promoci髇 de la Igualdad

1. Las empresas de restauraci髇 colectiva est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con la representaci髇 laboral unitaria y la sindical, en su caso, con el alcance y contenido establecidos en este cap韙ulo.

2. En el caso de las empresas de Restauraci髇 Colectiva de m醩 de cien trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 negociada y aplicaci髇 de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este cap韙ulo.

3. La elaboraci髇 e implantaci髇 de planes de igualdad ser� voluntaria para las dem醩 empresas, previa consulta a los 髍ganos de representaci髇 unitaria y sindical.

4. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas despu閟 de realizar un diagn髎tico de situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

5. Los planes de igualdad determinar醤 los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, as� como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos fijados.

6. Para la consecuci髇 de los objetivos fijados, los planes de igualdad contemplar醤, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificaci髇 profesional, promoci髇 y formaci髇 profesional, retribuciones, ordenaci髇 del tiempo de trabajo, conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral, y prevenci髇 del acoso sexual y del acoso por raz髇 de sexo.

7. Los planes de igualdad incluir醤 la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

8. En todo caso, se garantiza el acceso de la representaci髇 unitaria y sindical o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras interesados, a la informaci髇 sobre el contenido de los planes de igualdad y la consecuci髇 de sus objetivos.

Lo previsto en el p醨rafo anterior se entender� sin perjuicio del seguimiento de la evoluci髇 de los acuerdos sobre planes de igualdad por parte de la Comisi髇 de Igualdad Sectorial.

Art韈ulo 45 Diagn髎tico de situaci髇

Previamente a la fijaci髇 de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizar醤 un diagn髎tico de situaci髇 a trav閟 de la obtenci髇 de datos desagregados por sexos en relaci髇 con las condiciones de trabajo y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formaci髇, clasificaci髇 profesional, las condiciones retributivas y de ordenaci髇 de la jornada laboral, y de conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificaci髇 objetiva y razonable, o situaciones de discriminaci髇 por raz髇 de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.

De todo ello, las empresas dar醤 cuenta por escrito a la representaci髇 laboral unitaria y, en su caso, sindical, pudiendo tales representaciones emitir el correspondiente informe si as� lo estiman adecuado.

El diagn髎tico de situaci髇 deber� proporcionar datos desagregados por sexo en relaci髇, entre otras, de las siguientes cuestiones:

• a) N鷐ero de personas en la plantilla del centro de trabajo o de la empresa.
• b) Distribuci髇 de la plantilla por edades.
• c) Distribuci髇 de la plantilla por tipos de contrato.
• d) N鷐ero de personas que han ingresado en la empresa seg鷑 la modalidad contractual de acceso.
• e) N鷐ero de personas que han cesado en la empresa detallado por causas o motivos.
• f) N鷐ero de personas con contrato temporal.
• g) N鷐ero de conversiones de contrato temporal en indefinido (fijo o fijo discontinuo).
• h) N鷐ero de personas por 醨eas funcionales.
• i) N鷐ero de personas por grupos profesionales (en su caso, se podr� realizar la distribuci髇 por categor韆s profesionales).
• j) N鷐ero de personas ascendidas o promocionadas profesionalmente.
• k) N鷐ero de personas beneficiarias de acciones formativas.
• l) N鷐ero de personas distribuidas seg鷑 la modalidad de jornada de trabajo.
• m) N鷐ero de personas que han adaptado o reducido su jornada de trabajo, o suspendido su contrato por excedencia, por guarda legal u otros motivos familiares.
• n) N鷐ero de d韆s de absentismo.
• �) Retribuci髇 mensual.
• o) Situaciones de acoso sexual y de acoso por raz髇 de sexo en las que concurra resoluci髇 judicial firme que haya reconocido tales situaciones.
• p) N鷐ero de representantes en los 髍ganos unitarios y sindicales.
• q) N鷐ero de personas con contrato de alta direcci髇.

Igualmente deber醤 diagnosticarse los criterios y canales de informaci髇 o comunicaci髇 utilizados en los procesos de selecci髇, formaci髇 y promoci髇, los m閠odos utilizados para la descripci髇 de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en los procesos de selecci髇, formaci髇 y promoci髇.

Las partes negociar醤 incorpora una plantilla de diagn髎tico de situaci髇 en la empresa de la igualdad efectiva de mujeres y hombres al objeto de facilitar la labor de captaci髇 de datos para llevar a cabo el correspondiente diagn髎tico y evaluaci髇 de la situaci髇 de igualdad, que podr� ser utilizado por las empresas del sector de hosteler韆.

Los datos del diagn髎tico de situaci髇 para los planes se referir醤 siempre al a駉 anterior.

Art韈ulo 46 Objetivos de los planes de igualdad

Una vez realizado el diagn髎tico de situaci髇 podr醤 establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podr醤 consistir en el establecimiento de medidas de acci髇 positiva en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificaci髇 objetiva, as� como en el establecimiento de medidas generales para la aplicaci髇 efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇.

Tales objetivos, que incluir醤 las estrategias y pr醕ticas para su consecuci髇, ir醤 destinados preferentemente a las 醨eas de acceso al empleo, clasificaci髇, promoci髇 y formaci髇 profesionales, condiciones retributivas y ordenaci髇 del tiempo de trabajo para favorecer, en t閞minos de igualdad entre mujeres y hombres la conciliaci髇 personal, familiar y laboral, y prevenci髇 del acoso sexual y del acoso por raz髇 de sexo, y entre otros:

• a) Promover procesos de selecci髇 y promoci髇 en igualdad que eviten la segregaci髇 vertical y horizontal, consistente en el mantenimiento, en su caso, de situaciones de actividad laboral y profesional distribuidas por raz髇 de sexo, o de ocupaci髇 en mayor medida de puestos de responsabilidad por parte de los hombres en detrimento de las mujeres, as� como evitar la utilizaci髇 de lenguaje sexista. Con ello se pretender� asegurar procedimientos de selecci髇 transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacci髇 y difusi髇 no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoraci髇 de aptitudes y capacidades individuales.
• b) Promover la inclusi髇 de mujeres en puestos que impliquen mando o responsabilidad.
• c) Establecer programas espec韋icos para la selecci髇 y promoci髇 de mujeres en puestos en los que est閚 subrepresentadas.
• d) Revisar la incidencia de las formas de las distintas modalidades de contrataci髇 en el colectivo de trabajadoras con relaci髇 al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre 閟tas, de las formas de contrataci髇 utilizadas.
• e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formaci髇 de empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.
• f) Informaci髇 espec韋ica a las mujeres de los cursos de formaci髇 para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
• g) Realizar cursos espec韋icos sobre igualdad de oportunidades.
• h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no est閚 encerrando una discriminaci髇 sobre las trabajadoras.
• i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.
• j) Conseguir una mayor y mejor conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campa馻s de sensibilizaci髇, difusi髇 de los permisos, excedencias legales existentes u otras medidas.
• k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, as� como acciones contra los posibles casos de acoso moral, sexual y por raz髇 de sexo.

Art韈ulo 47 Elaboraci髇 y seguimiento de los planes de igualdad en las empresas de Restauraci髇 Colectiva

Una vez realizado el diagn髎tico de situaci髇, las empresas de restauraci髇 colectiva afectadas por el presente cap韙ulo deber醤 negociar, con la representaci髇 laboral unitaria y, en su caso, la representaci髇 sindical, el correspondiente plan de igualdad bajo el principio de buena fe.

En el supuesto de que se produjeran discrepancias en la negociaci髇 del plan de igualdad que revistieran naturaleza de conflicto de acuerdo con lo previsto en la ley, se podr� acudir a la Comisi髇 de Igualdad creada en el presente cap韙ulo, al objeto de propiciar la mediaci髇 de 閟ta. Agotada la intervenci髇 de la Comisi髇 de Igualdad, cualquiera de las partes podr� instar los procedimientos alternativos de soluci髇 previstos.

Una vez firmado el Plan de Igualdad, se constituir� la Comisi髇 de seguimiento del Plan que contar� con un reglamento de actuaci髇 velando por el cumplimiento de las medidas adoptadas en el mismo y comprobando a trav閟 de los indicadores el grado de cumplimiento de cada objetivo y medida.

El Plan de Igualdad tendr� una duraci髇 de cuatro a駉s, transcurridos los cuales se proceder� a elaborar un nuevo plan de igualdad, aplicando lo dispuesto en el presente cap韙ulo.

Art韈ulo 48 Medidas espec韋icas para prevenir el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo en el trabajo y protocolo de actuaci髇 en el 醡bito de las empresas de restauraci髇 colectiva

1. Introducci髇.

Las empresas deber醤 promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo y arbitrar procedimientos espec韋icos para su prevenci髇 y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podr醤 establecer medidas que deber醤 negociarse con la representaci髇 laboral unitaria y, en su caso, con la representaci髇 sindical, tales como la elaboraci髇 y difusi髇 de c骴igos de buenas pr醕ticas, la realizaci髇 de campa馻s informativas o acciones de formaci髇.

Tanto la representaci髇 unitaria como la sindical deber醤 contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo en el trabajo mediante la sensibilizaci髇 de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo, informando a la direcci髇 de la empresa de las conductas o comportamientos sobre las que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

2. Definici髇.

El art韈ulo 7 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define el acoso sexual como cualquier comportamiento, verbal o f韘ico, de naturaleza sexual que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo y el acoso por raz髇 de sexo como cualquier comportamiento realizado en funci髇 del sexo de una persona, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

3. Adopci髇 de un c骴igo de conducta.

Sin perjuicio de lo dispuesto en este art韈ulo, como medida preventiva en las situaciones de acoso sexual y acoso por raz髇 de sexo se propone la adopci髇 por las empresas de restauraci髇 colectiva, con las adaptaciones oportunas, del 玞骴igo de conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual� elaborado por la Comisi髇 de las Comunidades Europeas, en cumplimiento de la Recomendaci髇 de dicha Comisi髇, 1992/131/CEE, de 27 de noviembre, relativa a la protecci髇 de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo.

El objeto del c骴igo de conducta, que deber� difundirse en el seno de las empresas, es proporcionar a las mismas y a su personal una orientaci髇 pr醕tica sobre la protecci髇 de la mujer y del hombre en el trabajo, y establecer recomendaciones y procedimientos claros y precisos para evitar el acoso sexual y acoso por raz髇 de sexo.

4. Protocolo de actuaci髇 de las empresas de restauraci髇 colectiva en los casos de acoso sexual y acoso por raz髇 de sexo.

Los principios en los que el protocolo de actuaci髇 se basa son la eficacia y efectividad de los procedimientos, as� como la celeridad y la confidencialidad de los tr醡ites.

a) Procedimiento informal.

En atenci髇 a que en la mayor韆 de los casos lo que se pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y como tr醡ite extraoficial, se valorar� la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual la propia persona interesada explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado, que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o inc髆oda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma. Dicho tr醡ite extraoficial podr� ser llevado a cabo, si la persona interesada as� lo decide y, a su elecci髇, por un representante de los trabajadores en la empresa, tanto del 髍gano unitario como, en su caso, del sindical, por el superior inmediato, o por un responsable del departamento de personal de la empresa.

El presente procedimiento podr韆 ser adecuado para los supuestos de acoso laboral no directo sino ambiental, en los que lo que se ve afectado es el entorno laboral, cre醤dose un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil.

b) Procedimiento formal.

En los supuestos en los que, por tratarse de un acoso directo, por las circunstancias del caso, o por haberse intentado sin 閤ito el procedimiento informal, 閟te no resulte adecuado, se iniciar� un procedimiento formal.

1. El procedimiento formal se iniciar� con la presentaci髇 de un escrito, en el que figurar� el listado de incidentes, lo m醩 detallado posible, elaborado por la persona interesada que sea objeto de acoso sexual. La persona a la que ir� dirigida el escrito ser�, a elecci髇 del interesado, un responsable del departamento de personal, o a una persona de la direcci髇 de la empresa. Asimismo, si as� lo decidiera el trabajador o trabajadora, una copia del mismo ser� trasladada a la representaci髇 unitaria y sindical en la empresa.

2. La presentaci髇 del escrito dar� lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo, encaminado a la averiguaci髇 de los hechos, d醤dose tr醡ite de audiencia a todos los intervinientes, incluidas las representaciones unitarias y, en su caso, sindical si no se opusiera la persona interesada, y practic醤dose cuantas diligencias se estimen necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.

3. Durante la tramitaci髇 de tales actuaciones se posibilitar� a los implicados, si 閟tos as� lo desean, el cambio en el puesto de trabajo, siempre que ello sea posible, hasta que se adopte una decisi髇 al respecto.

4. La intervenci髇 de todos los actuantes, incluidos los posibles testigos y en su caso los representantes unitarios o sindicales del personal, deber� observar el car醕ter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad, dignidad y honorabilidad de las personas. Se observar� el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma.

5. La constataci髇 de la existencia de acoso sexual o por raz髇 de sexo dar� lugar a la imposici髇 de las sanciones previstas en el r間imen disciplinario.

6. Cuando la constataci髇 de los hechos no sea posible, y no se adopten por tanto medidas disciplinarias, en ning鷑 caso se represaliar� al denunciante, antes al contrario, se supervisar� con especial atenci髇 la situaci髇 para asegurarse que el acoso no se produce. Asimismo, y siempre que ello sea posible, se procurar� una organizaci髇 del trabajo que impida el contacto continuo de los afectados.

No obstante, si la conducta de acoso sexual o acoso por raz髇 de sexo supone o implica por su evidencia, notoriedad o gravedad, un ataque directo o inmediato a la dignidad de la mujer o del hombre, la empresa adoptar� las medidas disciplinarias que pudiera considerar oportunas, sin necesidad de acudir al presente procedimiento.

Art韈ulo 49 Principios generales

Las partes firmantes del presente Convenio colectivo consideran imprescindible para la mejora de la competitividad de las empresas y la empleabilidad de los trabajadores y trabajadoras del sector impulsar iniciativas que favorezcan la profesionalizaci髇 y mejora permanente de la formaci髇 en el sector de colectividades orientadas a:

• a) Promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores y trabajadoras del sector a trav閟 del desarrollo, mejora y actualizaci髇 de sus competencias profesionales.
• b) Contribuir a la eficacia econ髆ica mejorando la competitividad de las empresas y la calidad de prestaci髇 de servicio.
• c) Contribuir a la formaci髇 profesional continua para propiciar el desarrollo y la innovaci髇 de la actividad de restauraci髇 colectiva.
• d) Adaptarse a los cambios motivados tanto por procesos de innovaci髇 tecnol骻ica, cambios normativos, situaci髇 econ髆ica, etc.
• e) La pol韙ica formativa en el sector de colectividades se acomodar� a los siguientes criterios:
  • i. Profesionalizaci髇 y desarrollo de los trabajadores y trabajadoras, satisfaciendo sus necesidades de formaci髇 profesional en el seno de las empresas.
  • ii. Plena universalizaci髇 de la acci髇 formativa, que se proyectar� al personal en todos los niveles.
  • iii. Impulso de la formaci髇 profesional como responsabilidad de los agentes sociales en el entendimiento de que interesa tanto a la empresa como al trabajador, y que no puede hacerse al margen de sus protagonistas.
  • iv. Entendimiento reciproco de doble dimensi髇 de la formaci髇 profesional como derecho y como deber.
  • v. Conexi髇 entre el dise駉 de las acciones formativas y las necesidades de cualificaciones profesional.
  • vi. Valoraci髇 como factor estrat間ico para la competitividad de las empresas y como variable estructura condicionante en alto grado de cualquier estrategia de crecimiento.

Art韈ulo 50 Tiempo de formaci髇

Las trabajadoras y trabajadores vendr醤 obligados a desarrollar todas las acciones de formaci髇 profesional continua que sean precisas para su funci髇 se desarrolle adecuadamente, asistiendo a cursos monogr醘icos o gen閞icos, seminarios sobre funciones espec韋icas, etc., que resulten necesarios y se realicen durante su jornada de trabajo.

El tiempo m韓imo de formaci髇 retribuida para cada trabajador/a ser� de 20 horas dentro del c髆puto anual de la jornada establecida en el presente Convenio. Estas horas podr醤 ser acumuladas durante un periodo de hasta dos a駉s en aquellos casos en los que, por necesidades organizativas o funcionales, no fueran utilizadas anualmente.

En cualquier caso, las empresas vienen obligadas a garantizar que directa o indirectamente se impartan cursos de formaci髇 de inter閟 para el desempe駉 profesional encomendado o que pueda encomendarse, as� como a su proyecci髇 en el desarrollo profesional. En especial, dada la actividad del sector y su importancia para el desarrollo correcto de la actividad profesional, todos los trabajadores y trabajadoras, con especial atenci髇 a aquellos que trabajan con colectivos de riesgo, deber醤 recibir formaci髇 relativa a al閞genos, primeros auxilios, acogida, cuidados y atenci髇 de menores seg鷑 edad de atenci髇 as� como personas de tercera edad seg鷑 el puesto que se desempe馿 y el colectivo que se atienda pudiendo en su caso ser previo al inicio de su actividad.

Todo ello sin perjuicio de la aplicaci髇 del art韈ulo 23 del estatuto de los trabajadores que transcribimos literalmente: 獷l trabajador tendr� derecho: Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex醡enes, as� como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el r間imen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional. A la adaptaci髇 de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci髇 profesional o a la concesi髇 del permiso oportuno de formaci髇 o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.�

Art韈ulo 51 Financiaci髇

La financiaci髇 de las acciones formativas se har� preferiblemente con cargo a las cuotas de formaci髇 profesional abonadas sectorialmente, gestionadas a trav閟 de la Fundaci髇 Tripartita para la Formaci髇 en el Empleo o de la instituci髇 o instituciones similares que puedan establecerse con an醠ogas dotaciones econ髆icas y finalidades en las normas vigentes en la materia.

Es por este motivo, que se establece como prioritario para el sector de colectividades la promoci髇 y difusi髇 entre las empresas y trabajadores/as de la utilizaci髇 de las bonificaciones y de los permisos individuales de formaci髇.

En relaci髇 a los permisos individuales de formaci髇, se acordar� un protocolo de solicitud y concesi髇 de permisos individuales de formaci髇 para facilitar la utilizaci髇 de los mismos con el menor impacto organizativo para las empresas del sector. Pendientes de dicho protocolo, las partes acuerdan priorizar en aquellos colectivos con un nivel de cualificaci髇 inferior, siendo prioritario este criterio en la concesi髇 de los permisos individuales de formaci髇 de aquellos trabajadores y trabajadores que los soliciten.

A nivel de empresa podr� establecerse la aplicaci髇 de estos recursos en funci髇 de sus necesidades y caracter韘ticas. Aquellas empresas que utilicen fondos p鷅licos, estar醤 obligadas a la creaci髇 de una comisi髇 de formaci髇 en la que realizar la planificaci髇, seguimiento y evaluaci髇 de la formaci髇 que se imparta.

Para la realizaci髇 de cuantas funciones sean necesarias para la promoci髇 y difusi髇 de la formaci髇 en el sector, participaci髇 en la comisi髇 paritaria de formaci髇, colaboraci髇 en estudio y/o investigaciones del sector, etc., se establece la figura del delegado/a de formaci髇 sectorial por organizaci髇 sindical firmante del presente Convenio. Cuantos trabajadores/as desempe馿n esta figura tendr醤 derecho a permisos laborales retribuidos, en sus respectivas empresas, a determinar por acuerdo de las partes del Convenio y en funci髇 de las tareas que les sean encomendadas.

A su vez, en caso de discrepancia y mediaci髇 en materia de formaci髇 los gastos derivados de dicha mediaci髇, tanto para la representaci髇 empresarial como para la sindical, ser醤 abonados por la empresa.

Art韈ulo 52 Comisi髇 paritaria sectorial colectividades

Pendientes del desarrollo normativo del art韈ulo 26, Estructuras Paritarias Sectoriales, de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formaci髇 Profesional para el empleo en el 醡bito laboral, se constituir� la Comisi髇 paritaria sectorial de Restauraci髇 Colectiva en el 醡bito del presente Convenio, compuesta por cuatro representantes de la parte sindical y tres de la parte empresarial. Se elaborar� reglamento de funcionamiento al respecto en dicha comisi髇 paritaria de formaci髇.

Adem醩 de las funciones legalmente establecidas en los apartados 2 y 3 de dicho art韈ulo 26, las partes acuerdan:

• 1. Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de car醕ter sectorial para conocer los perfiles profesionales y las competencias requeridas que permita una mayor vinculaci髇 de la formaci髇 y la clasificaci髇 profesional, as� como realizar propuestas en relaci髇 con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formaci髇 Profesional y los Centros de Referencia Nacional correspondientes al sector de colectividades.

  En este sentido, respaldar, cuantas iniciativas resulten convenientes respecto de los estudios y proyectos en curso, o que puedan auspiciarse, por parte de las autoridades educativas o laborales competentes, que afecten a la cualificaci髇 profesional, formaci髇 o titulaciones con el sector de colectividades.

• 2. Participar en la difusi髇 del sistema de formaci髇 para el empleo entre las empresas y los trabajadores y trabajadoras del sector de colectividades.
• 3. Promover y colaborar en la evaluaci髇 del impacto de la formaci髇 que se realice en el sector.
• 4. Realizar seguimiento y control de la contrataci髇 realizada en el sector con finalidad formativa (incluidas becas) regulada en el presente Convenio.
• 5. Mediar en las discrepancias en el sector ocurridas en relaci髇 a la aplicaci髇 del art韈ulo 23 del estatuto de los trabajadores donde se regula el derecho de los trabajadores y trabajadoras al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex醡enes, as� como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el r間imen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional; as� como a la adaptaci髇 de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci髇 profesional o a la concesi髇 del permiso oportuno de formaci髇 o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
• 6. Solicitar a la administraci髇 competente la convocatoria de los procesos de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral relacionadas con las ocupaciones del sector, tal y como se establece en el Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral.
• 7. Impulsar y realizar seguimiento y evaluaci髇 de los procesos de acreditaci髇 de competencias en el 醡bito de la empresa.

Art韈ulo 53 Contratos con finalidad formativa

Se incluyen en este art韈ulo los contratos formativos (de formaci髇 y aprendizaje y en pr醕ticas) pr醕ticas profesionales no laborales, formaci髇 en centros de trabajo de desempleados/as y becarios/as as� como cualquier modalidad similar.

Para asegurar la finalidad de este tipo de contrataci髇, se establece en el presente Convenio, la necesidad de que, aquellas empresas que adopten este tipo de contrataci髇 aseguren:

• – Existencia de un proceso tutorial, realizado por una persona capacitada para ello, que facilite el proceso de aprendizaje en el puesto de trabajo. Se definir醤 entre otros aspectos duraci髇, contenidos, lugar, horario, sistema de seguimiento, etc., a adoptar en cada caso.
• – Establecimiento de becas o ayudas que cubran los gastos ocasionados en este proceso de formaci髇 en la empresa para las personas que no tengan asociada una remuneraci髇 por ese periodo formativo (gastos de transporte, dietas, material, etc.).
• – Informar a la representaci髇 sindical de este tipo de contrataciones, con anterioridad a que se produzcan, para que pueda participar activamente en el proceso de seguimiento y tutor韆 que redunde en un mejor aprendizaje de la persona.
• – En relaci髇 con el Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral:
  • • Establecer la vinculaci髇 de las pr醕ticas profesionales que se realicen bajo esta modalidad, en el marco de los certificados de profesionalidad aprobados que tengan relaci髇 con la actividad que se realiza para fomentar la certificaci髇 de las pr醕ticas realizadas.
  • • Facilitar y promover la asistencia a los procesos de reconocimiento de la experiencia profesional adquirida que se convoquen en los 醡bitos estatal o auton髆ico.
  • • Certificar el tiempo y contenido de las pr醕ticas formativas realizadas en relaci髇 al cumplimiento por parte del trabajador/a de los requisitos establecidos en el art韈ulo 11 del Real Decreto 1224/2009, u otros que se establezcan en la normativa de las diferentes convocatorias que se realicen por parte de la administraci髇 competente.

Art韈ulo 54

La persona v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho a la reducci髇 o a la reordenaci髇 de su tiempo de trabajo, a la movilidad geogr醘ica, al cambio del centro de trabajo a la suspensi髇 de la relaci髇 laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinci髇 del contrato de trabajo.

1. Reducci髇 de la jornada (37.8 ET) y reordenaci髇 del tiempo de trabajo: La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Las empresas facilitaran la adaptaci髇 de la jornada, el cambio de turno de trabajo o la flexibilidad horaria a las mujeres v韈timas de violencia de g閚ero, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la protecci髇 social integral.

Las trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero tendr醤 derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo comprendida entre media hora y dos tercios de la jornada o entre un octavo y la mitad de la jornada), mientras concurran los requisitos que la justifican y mientras acrediten documentalmente.

2. Movilidad geogr醘ica (40.4 ET): La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad o centro de trabajo donde ven韆n prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr醤 derecho a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o puesto equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

La empresa garantizar� el traslado o el cambio de centro de trabajo que tendr� una duraci髇 inicial de 18 meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado este periodo, la trabajadora podr� optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

Para facilitar el traslado de la v韈tima de violencia de g閚ero se establece un permiso retribuido de cinco d韆s, con posibilidad de solicitar anticipos del importe correspondiente a la parte proporcional de las pagas devengadas en el momento de la solicitud.

3. Suspensi髇 del contrato (45.1-48.10 ET): El contrato de trabajo podr� suspenderse por decisi髇 de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de violencia de g閚ero.

El periodo de suspensi髇 tendr� una duraci髇 inicial que no podr� exceder de seis meses, salvo que las actuaciones de tutela judicial resultasen que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriese la continuidad de la suspensi髇.

4. Justificaci髇 de las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la violencia de g閚ero: Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de violencia de g閚ero, cuando as� lo determinen los servicios sociales de atenci髇 o los servicios de salud, seg鷑 proceda, se considerar醤 justificadas y ser醤 remuneradas, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa con la mayor brevedad.

Tambi閚 los retrasos o ausencias puntuales para interponer las correspondientes denuncias o declarar ante la polic韆 o en el Juzgado en procedimientos que exigen numerosas comparecencias, o en los reconocimientos de la v韈tima por m閐icas forenses.

5. Extinci髇 del contrato (art韈ulo 49 ET): El contrato de trabajo podr� extinguirse por decisi髇 de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de violencia de g閚ero.

6. Nulidad del despido (art韈ulo 55 ET): Ser� nulo el despido de las trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero por el ejercicio de los derechos de reducci髇 o reordenaci髇 de su tiempo de trabajo, de movilidad geogr醘ica, de cambio de centro de trabajo o de suspensi髇 de la relaci髇 laboral.

7. Excedencia: Se establece una excedencia de seis meses, ampliables hasta 12 meses con reserva del puesto de trabajo dirigida a la trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero.

Art韈ulo 55 Representantes de los trabajadores: Comit閟 de empresa, Delegados de Personal y Delegados Sindicales

1. Se entender� por representantes de los trabajadores/as a los miembros de los Comit閟 de empresa, Delegados/as de Personal y Delegados/as Sindicales, que tendr醤 las facultades, derechos y obligaciones se馻lados para los mismos por la Ley Org醤ica de Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio Convenio colectivo.

A los efectos de lo establecido en el presente Convenio, las referencias a los representantes legales de los trabajadores comprenden tanto los de car醕ter unitario como sindical.

2. Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los Comit閟 de empresa, Delegados/as de Personal y Delegados/as Sindicales las siguientes funciones:

A) Ser informados por la Direcci髇 de la empresa:

• 1. Trimestralmente sobre la evoluci髇 general del sector econ髆ico al que pertenece la empresa, sobre la evoluci髇 de los negocios y la situaci髇 de la producci髇 y ventas de la Entidad, sobre su programa de producci髇 y evoluci髇 probable del empleo en la empresa, as� como acerca de las previsiones del empresario sobre la celebraci髇 de nuevos contratos, con indicaci髇 del n鷐ero de 閟tos y de las modalidades y tipos de contratos que ser醤 utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, de la realizaci髇 de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontrataci髇.
• 2. Anualmente, conocer y tener a su disposici髇:
  • a) El balance, cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
  • b) El balance de aplicaci髇 y seguimiento de los compromisos asumidos por parte de las empresas que hubieran suscrito alguna f髍mula de responsabilidad social –o corporativa– de empresa.
• 3. Con car醕ter previo a su ejecuci髇 por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornadas, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formaci髇 profesional de la empresa.
• 4. En funci髇 de la materia de que se trate:
  • a) Sobre la implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoraci髇 de puestos de trabajo.
  • b) Sobre la fusi髇, absorci髇 o modificaci髇 del status jur韉ico de la empresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
  • c) El empresario facilitar� al Comit� de empresa y a los Delegados Sindicales el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimados para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.
  • d) En lo referente a las estad韘ticas sobre el 韓dice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los 韓dices de siniestralidad, el movimiento de ceses e ingresos y los ascensos.
• 5. De conformidad con lo dispuesto en el vigente art韈ulo 42 ET cuando la empresa concluya un contrato de prestaci髇 de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, informar� a los representantes de los trabajadores sobre los siguientes extremos:
  • a) Nombre o raz髇 social, domicilio y n鷐ero de identificaci髇 fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
  • b) Objeto y duraci髇 de la contrata.
  • c) Lugar de ejecuci髇 de la contrata.
  • d) En su caso, n鷐ero de trabajadores que ser醤 ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
  • e) Medidas previstas para la coordinaci髇 de actividades desde el punto de vista de la prevenci髇 de riesgos laborales.
  • f) Convenio colectivo aplicable los trabajadores de las empresas contratistas o subcontratistas.
  • g) Informaci髇 sobre si existe por parte de la empresa negociaci髇 de aplazamiento de deuda con la seguridad social y/o con hacienda u otro organismo p鷅lico.

  Cuando las empresas principales, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deber� disponer de un libro registro en el que se refleje la informaci髇 anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estar� a disposici髇 de los representantes legales de los trabajadores.

• 6. Tambi閚 tendr� derecho a recibir informaci髇, al menos anualmente, relativa a la aplicaci髇 en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluir醤 datos sobre la proporci髇 de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, as� como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicaci髇 del mismo.

B) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:

• 1. Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, as� como el respecto de los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
• 2. Respeto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en la empresa, as� como de la puesta en marcha y ejecuci髇 de las medidas y planes de igualdad.

C) Participar, como reglamentariamente se determine, en la gesti髇 de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.

D) Colaborar con la Direcci髇 de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad en la empresa.

E) Los/as representantes de los trabajadores/as, individual y conjuntamente, observar醤 sigilo profesional en todo lo referente a los apartados 1 y 3 de este art韈ulo, aun despu閟 de dejar de pertenecer a los 髍ganos de representaci髇 y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Direcci髇 se馻le expresamente el car醕ter reservado.

F) El Comit� de empresa, Delegados/as de Personal y los Delegados/as Sindicales velar醤 no s髄o porque en los procesos de selecci髇 de personal se cumpla la normativa paccionada, sino tambi閚 por los principios de no discriminaci髇, igualdad de sexos y fomento de una pol韙ica racional de empleo.

3. Asimismo, se reconoce las siguientes garant韆s:

• A) Ning鷑 miembro del Comit� de empresa, Delegado/a de Personal ni Delegado/a Sindical podr� ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del a駉 siguiente a su cese, salvo que 閟te se produzca por revocaci髇 o dimisi髇, y siempre que el despido o la sanci髇 se base en la actuaci髇 del trabajador en el ejercicio legal de su representaci髇. Si el despido o cualquier otra sanci髇 por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas deber� tramitarse expediente contradictorio, en el que ser醤 o韉os aparte del interesado, el Comit� de empresa o restantes Delegados/as de personal y el Delegado/a del Sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.
• B) El expediente contradictorio estar� conformado por las siguientes actuaciones cuyo desarrollo se efectuar� con la m醲ima diligencia:
  • 1.� El expediente contradictorio se iniciar� con la notificaci髇 escrita del pliego de cargos al representante que vaya a ser investigado, a los restantes miembros de la representaci髇 de los trabajadores/as y al delegado/a sindical del sindicato al que perteneciera, de la iniciaci髇 y apertura del mismo por parte de la empresa.
  • 2.� La Direcci髇 de la empresa proceder� a nombrar de instructor en el mismo pliego de cargos. La posici髇 de instructor deber� recaer en personas id髇eas para tal funci髇.
  • 3.� Fase de investigaci髇 por el instructor dentro de los 15 d韆s h醔iles siguientes a la notificaci髇 del pliego de cargos al expedientado que adem醩 incluir�:
    • a) La elaboraci髇 por el expedientado de un pliego de descargos dentro del plazo de 15 d韆s indicado.
    • b) La audiencia a los/as representantes de los trabajadores/as y los delegados/as sindicales del sindicato al que perteneciera el afectado.

    Durante toda la fase de investigaci髇 de los hechos, todos los que participen en el expediente podr醤 aportar cuantas alegaciones y pruebas estimen pertinentes en defensa de sus derechos dentro del citado plazo de 15 d韆s, pudi閚dose ampliar el mismo por motivos excepcionales a petici髇 del afectado.

  • 4.� Tras la fase de investigaci髇, proceder� la notificaci髇 escrita por parte del instructor/a de los resultados de la misma al afectado/a, a los/as representantes de los trabajadores/as, as� como a los delegados/as sindicales del sindicato al que perteneciera el expedientado. Esta notificaci髇 contendr� menci髇 expresa de las actuaciones realizadas por instructor, los hechos en que se fundamenta la apertura del expediente, y las infracciones normativas que se imputan al afectado y la sanci髇 prevista.

  La decisi髇 final de la empresa deber� ser comunicada por escrito al trabajador/a en el plazo m醲imo de 10 d韆s h醔iles a partir de la recepci髇 de las conclusiones del instructor/a.

  En el supuesto de despido declarado improcedente de representantes legales de los trabajadores/as, la opci髇 corresponder� siempre a los mismos, siendo obligada la readmisi髇 si el trabajador/a optase por 閟ta.

  Poseer醤 prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto de los dem醩 trabajadores/as, en los supuestos de suspensi髇 o extinci髇 por causas econ髆icas, t閏nicas organizativas o de producci髇.

• C) No podr醤 ser discriminados en su promoci髇 econ髆ica o profesional por causa o en raz髇 del desempe駉 de su representaci髇. En el caso que tengan parte de sus retribuciones fijadas por comisiones sobre ventas, percibir醤 desde el momento de su elecci髇 y durante la utilizaci髇 de sus horas de cr閐ito horario, el importe correspondiente al promedio de comisi髇 obtenido durante los d韆s efectivamente trabajados del mes en cuesti髇. En el supuesto de que el n鷐ero de d韆s trabajados en el mes por acumulaci髇 de horas no fueran significativos, se tomar� como referencia para el c醠culo de lo establecido en el p醨rafo anterior el 鷏timo mes trabajado sin incidencia significativa de las horas sindicales.
• D) Podr醤 ejercer la libertad de expresi髇 en el interior de la empresa en las materias propias de su representaci髇, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de inter閟 laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la normativa vigente al efecto.
• E) Sin rebasar el m醲imo legal, podr醤 ser utilizadas las horas retribuidas de que dispongan los miembros de Comit閟 o Delegados de personal y Delegados Sindicales a fin de atender a la asistencia de los mismos a cursos de formaci髇 organizados por sus sindicatos, institutos de formaci髇 y otras entidades.
• F) Los representantes legales de los trabajadores, cuando no exista en la nueva empresa dentro de la provincia donde se va a ejecutar la campa馻 (� un nuevo proyecto) representaci髇 legal de los trabajadores, mantendr醤 su condici髇 por el tiempo indispensable hasta la celebraci髇 de elecciones sindicales en dicha circunscripci髇 y empresa.
• G) Concretamente y en tanto no se negocie otro r間imen, se mantiene vigente el art韈ulo 49.e) del Convenio colectivo de Hosteler韆 de la comunidad de Madrid, el cual dice: 獿os/as representantes sindicales, elegidos/as por agrupaci髇 de centros, seg鷑 los estipulado en el art韈ulo 63.2 del E.T., en los cambios de titular de su centros de trabajo, que cuenten con menos de 50 trabajadores/as, podr醤 optar entre continuar en el mismo centro o permanecer en la empresa que fueron elegidos/as.�

Art韈ulo 56 Comit閟 Intercentros: 髍gano de interlocuci髇 con la empresa

1. Para hacer efectiva la preferencia de la aplicaci髇 del Convenio y de las relaciones laborales en la empresa y en el sector, as� como de la capacidad de negociaci髇, las representaciones legales, podr醤 constituir de forma conjunta un 髍gano de interlocuci髇 con la empresa (Comit� Intercentros) con una composici髇 proporcional a los resultados de las elecciones sindicales en el conjunto de la empresa. El n鷐ero m醲imo de componentes del 髍gano de interlocuci髇 con la empresa (Comit� Intercentros), ser� de trece, que ser醤 designados de entre los componentes de los distintos comit閟 de centro. Su composici髇 se revisar� a 31 de diciembre de cada a駉.

2. Este 髍gano de interlocuci髇 con la empresa (Comit� Intercentros), asumir� las competencias previstas en los art韈ulos 40, 41,47, 5164 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores para los Comit閟 de empresa o Delegados/as de Personal en el conjunto de la misma, y ser� el interlocutor ante la direcci髇 de la empresa en los procedimientos de consultas establecidos en estos art韈ulos, en cuyos casos representar醤 a toda la plantilla de la empresa o centros afectados. Asimismo, le ser� de aplicaci髇 lo dispuesto en el art韈ulo 65 del Estatuto de los Trabajadores y lo establecido en su propio reglamento de funcionamiento.

Art韈ulo 57 Sindicatos y secciones sindicales de empresa

Las partes firmantes ratifican una vez m醩 por las presentes estipulaciones, su condici髇 de interlocutores v醠idos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a trav閟 de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resoluci髇 de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra din醡ica social. Los derechos que se reconocen a las organizaciones sindicales firmantes del Convenio son reconocidos como instrumento de gesti髇 de lo pactado en el mismo.

Los sindicatos son elementos b醩icos y consustanciales para afrontar a trav閟 de ellos las necesarias relaciones entre los trabajadores/as y empresas. Todo ello sin dem閞ito de las atribuciones conferidas por la Ley a los representantes de los trabajadores/as. Ser醤 nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, los pactos individuales y las decisiones unilaterales de la empresa que contengan o supongan cualquier tipo de discriminaci髇 en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por raz髇 de la adhesi髇 o no a un Sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.

La intervenci髇 como interlocutores ante la direcci髇 de la empresa en todos los procedimientos de consultas previstos legalmente o en el presente Convenio colectivo corresponder� a las secciones sindicales cuando 閟tas as� lo acuerden y siempre que tengan la representaci髇 mayoritaria en los comit閟 de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados.

Art韈ulo 58 Acci髇 sindical

1. Los trabajadores/as afiliados/as a un sindicato podr醤, en el 醡bito de la empresa:

• a) Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.
• b) Celebrar reuniones, previa notificaci髇 al empresario, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical, sin perturbar la actividad normal de la empresa.
• c) Recibir la informaci髇 que le remita su sindicato.

2. Las secciones sindicales de los sindicatos m醩 representativos en los t閞minos previstos en la LOLS, tendr醤 los siguientes derechos:

• a) Con la finalidad de facilitar la difusi髇 de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados/as al sindicato y a los trabajadores/as en general, la empresa pondr� a su disposici髇 un tabl髇 de anuncios que deber� situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores/as.
• b) A la negociaci髇 colectiva, en los t閞minos establecidos en su legislaci髇 espec韋ica.
• c) La utilizaci髇 de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con m醩 de 100 trabajadores.

Art韈ulo 59 Delegados/as Sindicales de empresa

1. De acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 10 de la LOLS, como especialidad, en las empresas que sumen m醩 de 100 trabajadores, y cuenten con varios centros de trabajo, los sindicatos que gozan de la condici髇 de m醩 representativos a nivel estatal, siempre que cuenten con m醩 de un 20 % de la representaci髇 legal de los trabajadores/as en la empresa y con la finalidad de articular las labores de seguimiento, difusi髇 y cooperaci髇 en la consecuci髇 y cumplimiento de los fines de este Convenio, podr醤 nombrar cada uno de ellos, de entre sus afiliados/as en la empresa y por los procedimientos que cada sindicato tenga establecidos, Delegados/as Sindicales de empresa, en funci髇 de la siguiente tabla:

• - De 100 a 750 trabajadores: Uno.
• - De 751 a 2.000 trabajadores: Dos.
• - De 2.001 a 5.000 trabajadores: Tres.
• - De 5.001 en adelante: Cuatro.

Su designaci髇 ser� notificada a la Direcci髇 de la empresa por la correspondiente organizaci髇 sindical.

2. Los Delegados/as Sindicales de empresa, como representantes de su Secci髇 Sindical, tienen como funci髇 ser informados y o韉os por la empresa en el tratamiento de las cuestiones de 醡bito superior al del centro de trabajo. Para el ejercicio de sus funciones podr醤 acceder a los centros de trabajo previa comunicaci髇 a la Direcci髇 de la empresa.

3. Los Delegados/as Sindicales de empresa de las secciones sindicales de los sindicatos relacionados en el punto 1 de este art韈ulo, tendr醤 asimiladas sus retribuciones anuales a una contrataci髇 de jornada completa en su puesto de trabajo, en tanto en cuanto se acumulen debidamente las horas necesarias en ellos. En el caso de empresas que no pudieran acumular suficiente n鷐ero de horas de las correspondientes representaciones legales de los trabajadores, as� como del resto de condiciones acordadas en este Convenio, no impedir� que su retribuci髇 se asimile a jornada completa, entendi閚dose en este caso, como mayor cr閐ito sindical acordado en el presente Convenio, siempre y cuando la empresa cuente con m醩 de 500 trabajadores/as en el 醡bito estatal o 250 en el de CC.AA.

4. Dadas las especiales caracter韘ticas que revisten las relaciones laborales en el 醡bito de este Convenio, cuando se produzca una subrogaci髇 del servicio, los Delegados/as Sindicales de empresa designados por los sindicatos, podr醤 optar por ser subrogados o permanecer en la empresa y solicitar de 閟ta la prestaci髇 de sus servicios en cualquier otro centro dentro de la misma provincia, y sin que el contrato pierda su condici髇 por esta excepcionalidad. La empresa vendr� obligada a concederlo dentro de las que tengan mayores posibilidades de puestos de trabajo.

Art韈ulo 60 Acumulaci髇 y gesti髇 de las horas sindicales

1. El cr閐ito de horas retribuidas correspondientes a los miembros de los Comit閟 de empresa, Delegados/as de Personal y Delegados/as Sindicales, ser醤 acumulables por periodos anuales, en el conjunto de la empresa, previa notificaci髇 a la misma por parte de las organizaciones sindicales en cuyas candidaturas se hayan presentado o en representaci髇 de los cuales act鷈n sindicalmente.

Se dispondr� del cr閐ito de horas mensuales (por once meses) retribuidas que la Ley determina y para el c醠culo del cr閐ito ordinario se tendr� en cuenta el l韒ite m醲imo de las horas personales posibles del representante.

Se podr�, a nivel de empresa, acumular con car醕ter mensual las horas de los distintos miembros del Comit� y Delegados/as de Personal y Delegados/as Sindicales, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el m醲imo total que determina la ley, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo sin perjuicio de su remuneraci髇. En cualquier caso esta circunstancia deber� ser comunicada a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de 48 horas debiendo efectuarse por per韔dos de tiempo predeterminado.

2. La gesti髇 de esta acumulaci髇 de cr閐ito horario corresponder� a las Organizaciones Sindicales, previa cesi髇 firmada por los titulares individuales de tales derechos.

El sindicato, o en su nombre la Secci髇 Sindical correspondiente, notificar� trimestralmente a la empresa la previsi髇 de utilizaci髇 de estas horas por parte de los miembros del Comit�, Delegados/as de Personal, Delegados/as Sindicales, as� como por los denominados Delegados/as Sindicales de empresa. En cualquier caso, la utilizaci髇 de horas acumuladas seg鷑 los criterios aqu� establecidos deber� ser conocida por la empresa.

En el caso de que la acumulaci髇 de horas sindicales de alg鷑 miembro de comit� de empresa, delegado/a de personal, delegado sindical/a o delegado/a sindical de empresa suponga su ausencia al trabajo en m醩 del 75 % de su jornada ordinaria, la organizaci髇 sindical deber� indicar los periodos mensuales en que se mantendr� tal situaci髇 a los efectos de prever adecuadamente la sustituci髇 en sus funciones en la empresa.

3. En uso de las horas sindicales se procurar� el m醲imo plazo de preaviso a la empresa al objeto de planificar la ausencia del trabajador/a, as� como el uso fuera de horas de trabajo. Es una particularidad del sector que en la mayor韆 de las ocasiones las empresas de colectividades operan en instalaciones de terceros y que 閟tos suelen exigir que se les comunique con antelaci髇 las visitas que se vayan a producir en sus instalaciones y la identificaci髇 de las personas que vayan a llevar a cabo dichas visitas. Para el cumplimiento de esta exigencia de los clientes, as� como para poder planificar la ausencia del trabajador/a que har� uso de sus horas sindicales, las secciones sindicales comunicar醤 a la empresa con la m醲ima antelaci髇 posible, las visitas a centros de clientes que vayan a realizar. Dicho plazo de preaviso no ser� necesario en caso de que se deba realizar una visita motivada de urgencia.

Art韈ulo 61 Gesti髇 sindicalizada del Convenio y de las relaciones laborales en el sector y en las empresas cr閐ito horario para las Comisiones paritarias sectoriales: Delegados Sindicales Sectoriales y Delegados Sindicales de empresa

1. Para la correcta administraci髇 y gobierno del Convenio colectivo a trav閟 de las Comisiones paritarias sectoriales establecidas, y el desarrollo del trabajo de las mismas, las organizaciones sindicales de este Convenio que a su vez gozan de la condici髇 de m醩 representativos a nivel estatal y siempre que cuenten con m醩 de un 20% de la representaci髇 legal de los trabajadores/as en la empresa y con la finalidad de articular las labores de seguimiento, difusi髇 y cooperaci髇 en la consecuci髇 y cumplimiento de los fines de este Convenio, tendr醤 derecho a disponer de un volumen de horas (bolsa en cada empresa) correspondiente a cinco horas mensuales, por once meses y por cada delegado de personal o miembro de comit� de empresa elegido en sus listas. El montante total de horas de esta bolsa en cada empresa, lo podr醤 utilizar las organizaciones sindicales para acumularlo en eventuales liberaciones de Delegados/as Sindicales Sectoriales, que ser醤 los componentes de las distintas comisiones paritarias sectoriales establecidas en el presente Convenio colectivo.

Las empresas garantizar醤, si fuera preciso, con cr閐ito horario adicional, que las personas designadas por las organizaciones sindicales para las comisiones paritarias sectoriales del Convenio, tengan cr閐ito horario suficiente si no fuera bastante con la bolsa de horas correspondiente en cada empresa.

Los Delegados/as Sindicales Sectoriales tendr醤 derecho a percibir de la empresa sus gastos de desplazamiento, alojamiento y manutenci髇, debidamente justificados; para asistir a las reuniones de gesti髇 del Convenio en las distintas comisiones paritarias. As� mismo, tendr醤 asimiladas sus retribuciones anuales a una contrataci髇 de jornada completa en su puesto de trabajo.

Dadas las especiales caracter韘ticas que revisten las relaciones laborales en el 醡bito de este Convenio, cuando se produzca una subrogaci髇 del servicio, los Delegados/as Sindicales Sectoriales designados por los sindicatos, podr醤 optar por ser subrogados o permanecer en la empresa y solicitar de 閟ta la prestaci髇 de sus servicios en cualquier otro centro dentro de la misma provincia, y sin que el contrato pierda su condici髇 por esta excepcionalidad. La empresa vendr� obligada a concederlo dentro de las que tengan mayores posibilidades de puestos de trabajo.

2. La bolsa de horas regulada en el apartado anterior se podr� a馻dir a la acumulaci髇 de horas regulada en el art韈ulo 60 (獳cumulaci髇 y gesti髇 de las horas sindicales�), para complementar el cr閐ito horario necesario para designar por las organizaciones sindicales que gocen de la condici髇 de m醩 representativos a nivel estatal y siempre que cuenten con m醩 de un 20 % de la representaci髇 legal de los trabajadores/as en la empresa, a Delegados/as Sindicales de empresa que puedan quedar relevados del trabajo sin perjuicio de su remuneraci髇.

3. Mediante acuerdo entre las Organizaciones Sindicales y las empresas se determinar� el ejercicio de los derechos reconocidos en 閟te a art韈ulo, sin perjuicio de aquellas particularidades ya pactadas con anterioridad en el seno de las mismas.

4. Atendiendo tanto a la pactada gesti髇 sindicalizada de la relaciones laborales del Convenio expuesta en el presente cap韙ulo como a la heterog閚ea realidad del sector, se acuerda una medida de fomento de la representaci髇 sindical en las empresas que cuenten con m醩 de 500 trabajadores/as en el conjunto del Estado o de 250 en el 醡bito auton髆ico, y en las que no se alcance el cr閐ito horario suficiente para proceder a la designaci髇 y liberaci髇 de un Delegado/a Sindical de empresa por cada uno de los Sindicatos que gocen de la condici髇 de m醩 representativos a nivel estatal y siempre que cuenten con m醩 de un 20% de la representaci髇 legal de los trabajadores/as en la empresa, y para articular las labores de seguimiento, difusi髇 y cooperaci髇 en la consecuci髇 y cumplimiento de los fines de este Convenio en su gesti髇, podr醤 designar a un Delegado/a Sindical de empresa con independencia de que la suma del cr閐ito horario alcance o no a la liberaci髇 total del mismo, debiendo la empresa asumir el complemento de horas necesarias para que quede relevado de su trabajo. Expresamente se excluyen de la regulaci髇 recogida en este apartado aquellas empresas en las que s� es posible la designaci髇 de Delegados/as por acumulaci髇 de cr閐ito horario sindical preexistente.

5. De acuerdo con lo previsto en el art韈ulo 84 ET en relaci髇 con lo dispuesto en el art韈ulo 83.2, del mismo cuerpo legal, expresamente se acuerda que la regulaci髇 de los derechos sindicales entrar� en vigor inmediatamente publicado el presente Convenio colectivo, siendo de aplicaci髇 inmediata en todo el 醡bito sectorial estatal sustituyendo por tanto a las actuales regulaciones, en la medida en que se vaya organizando de una manera progresiva y ordenada a nivel de empresa.

Art韈ulo 62 Remisi髇 al ALEH

Se hace una remisi髇 expresa sobre esta materia a lo regulado en el acuerdo laboral estatal de hosteler韆 vigente en cada momento.

Disposici髇 Adicional Primera

En materia de salarios, para cada uno de los correspondientes 醡bitos territoriales, ser� de aplicaci髇 las normas generales que son completadas territorialmente con los presentes anexos por Comunidades Aut髇omas y provincias.

Dichas disposiciones quedan pendientes de ser actualizadas seg鷑 la concreta entrada en vigor que se produzca seg鷑 el territorio, por lo que queda facultada la comisi髇 paritaria del presente Convenio para su actualizaci髇 seg鷑 los incrementos pactados en los Convenios de hosteler韆 en los distintos territorios.

Las empresas en su 醡bito y junto con la representaci髇 legal o sindical, podr醤 empezar a realizar los trabajos de homogenizaci髇 salarial y llegar a los acuerdos correspondientes para hacerla efectiva, respetando en todo caso las condiciones de los trabajadores contratados a la firma del Convenio y la naturaleza de los conceptos econ髆icos existentes.

ANEXO SERVICIOS EXTRAS TABLAS ESTATALES, EN AQUELLOS CONVENIOS PROVINCIALES DONDE EXISTAN TABLAS PARA SERVICIOS EXTRAS, 蒘TAS SE MANTENDR罭 EN SUS CUANT虯S HASTA QUE SE PRODUZCA LA HOMOGENEIZACI覰.

El salario base de las/los monitor/a ser�:

El porcentaje del 2% previsto para el a駉 2019 se tendr� en cuenta para el incremente que, en su caso, se fije en el pr髕imo Convenio colectivo Estatal de Restauraci髇 Colectiva.

La revisi髇 del salario m韓imo interprofesional no afectar� a la estructura ni a la cuant韆 de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores cuando tales salarios en su conjunto y en c髆puto anual fuesen superiores a dicho salario m韓imo.

ANDALUC虯

1 ALMERIA

Salario base

Complementos salariales

2 CADIZ

Salario base

Complementos salariales

3 CORDOBA

Salario base

Complementos salariales

4 GRANADA

Salario base

Complementos salariales

5 HUELVA

Salario base

Complementos salariales

El salario m醩 abajo y al existir 3 pagas extras supera el SMI de 12.600 euros

6 JAEN

Salario base

Complementos salariales

7 MALAGA

(Tablas salariales pendientes de resoluci髇 conflicto Colectivo)

Al no alcanzase acuerdo sobre la tabla salarial de este territorio el incremento salarial pactado para el a駉 2019, consistente en el 1,5%, ser� de aplicaci髇 a los salarios realmente percibidos por cada trabajador/trabajadora. Respet醤dose en todo caso lo regulado para el Salario M韓imo Interprofesional.

Complementos salariales

8 SEVILLA

Salario base

Complementos salariales

ARAG覰

1. HUESCA

Salario base

Complementos salariales

2. TERUEL

Salario base

Complementos salariales

• • El salario m醩 abajo y al existir 3 pagas extras supera el SMI de 12.600 euros

3. ZARAGOZA

Salario base

Complementos salariales

ASTURIAS

Salario base

Complementos salariales

CANARIAS

LAS PALMAS

(Tablas salariales pendientes de acuerdo)

Al no alcanzase acuerdo sobre la tabla salarial de este territorio el incremento salarial pactado para el a駉 2019, consistente en el 1,5%, ser� de aplicaci髇 a los salarios realmente percibidos por cada trabajador/trabajadora. Respet醤dose en todo caso lo regulado para el Salario M韓imo Interprofesional.

Complementos salariales

CANTABRIA

Salario base

Complementos salariales

CASTILLA-LA MANCHA

1 ALBACETE

Salario base

Complementos salariales

• • El salario m醩 abajo y al existir 3 pagas extras supera el SMI de 12.600 euros

2 CIUDAD REAL

Salario base

Complementos salariales

3. CUENCA

Salario base

Complementos salariales

4. GUADALAJARA

Salario base

Complementos salariales

5. TOLEDO

Salario base

Complementos salariales

CASTILLA LE覰

1. AVILA

Salario base

Complementos salariales

2. BURGOS

Salario base

Complementos salariales

3. LEON

Salario base

Complementos salariales

4. PALENCIA

Salario base

Complementos salariales

5. SALAMANCA

Salario base

Complementos salariales

6. SEGOVIA

Salario base

Complementos salariales

7. SORIA

Salario base

Complementos salariales

8. VALLADOLID

Salario base

Complementos salariales

9. ZAMORA

Salario base

Complementos salariales

CATALU袮

Complementos salariales (comunes 4 provincias)

1. BARCELONA

Salario base

2. GIRONA

Salario base

3. LLEIDA

Salario base

Complementos salariales

4. TARRAGONA

Salario base

CEUTA

Salario base

Complementos salariales

EXTREMADURA

1. BADAJOZ

Salario base

Complementos salariales

• • El salario m醩 abajo y al existir 3 pagas extras supera el SMI de 12.600 euros

2. C罜ERES

Salario base

Complementos salariales

• • El salario m醩 abajo y al existir 3 pagas extras supera el SMI de 12.600 euros

GALICIA

1. CORU袮, A

Al no alcanzase acuerdo sobre la tabla salarial de este territorio el incremento salarial pactado para el a駉 2019, consistente en el 1,5%, ser� de aplicaci髇 a los salarios realmente percibidos por cada trabajador/trabajadora. Respet醤dose en todo caso lo regulado para el Salario M韓imo Interprofesional.

Complementos salariales

2. LUGO

Salario base

Complementos salariales

• • El salario m醩 abajo y al existir 3 pagas extras supera el SMI de 12.600 euros

3. OURENSE

Salario base

Complementos salariales

4. PONTEVEDRA

Para llegar a los niveles salariales pactados, se mantiene el acuerdo alcanzado en la mesa negociadora y publicado en el BOE n^o 156 de 28 de junio de 2018.

Salario base

Complementos salariales

LA RIOJA

Salario base

Complementos salariales

MADRID

Salario base

Complementos salariales

MELILLA

Salario base

Complementos salariales

MURCIA

Salario base

Complementos salariales

NAVARRA/NAFARROA

Salario base

Complementos salariales

COMUNIDAD VALENCIANA

1. ALICANTE

Salario base

En aquellos establecimientos donde se venga aplicando un salario superior en funci髇 de la Categor韆 del establecimiento, este seguir� aplic醤dose.

2. CASTELLON

Salario base

Complementos salariales

3. VALENCIA

Salario base

Complementos salariales

PA蚐 VASCO/EUSKADI

1. 罫AVA

Salario base

Complementos salariales

2. GUIPUZCOA

Salario base

Complementos salariales

3. VIZCAYA

Salario base

Complementos salariales