RESOLUCIÓN TSF/285/2020, de 28 de enero, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Convenio colectivo de trabajo del sector de oficinas y despachos de Cataluña para los años 2019-2021

Artículo 1 Determinación de las partes

Este Convenio colectivo se pacta entre las organizaciones empresariales Fomento del Trabajo Nacional y PIMEC, de una parte, y los sindicatos FeSMC-UGT Cataluña (Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT de Cataluña) y la Federación de Servicios de CCOO de Cataluña, de otra.

Artículo 2 Ámbito funcional

El presente Convenio colectivo es de aplicación a todas aquellas actividades de oficinas y despachos, y servicios de tipo administrativo en general.

Artículo 3 Ámbito personal

El presente convenio es de aplicación a las personas trabajadoras que desarrollen las relaciones de trabajo en las empresas cuya actividad principal sea la definida en el artículo anterior, y no tenga convenio de aplicación propio.

El personal de alta dirección queda expresamente excluido de las estipulaciones contenidas en este Convenio colectivo, de acuerdo con lo previsto en el artículo 2.1 a) del Estatuto de los trabajadores y en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto.

Artículo 4 Ámbito territorial

Este Convenio colectivo es de aplicación en todo el territorio de Cataluña.

Artículo 5 Ámbito temporal

La duración de este Convenio colectivo es de 3 años, iniciándose su vigencia el 1 de enero de 2019 y finalizando el 31 de diciembre de 2021, salvo aquellos artículos en que expresamente se establezcan diferentes periodos de vigencia.

Artículo 6 Articulación de la negociación colectiva en el sector

El presente Convenio colectivo sectorial ha sido negociado al amparo de los artículos 83 y 84 del Estatuto de los trabajadores, y en su virtud, las materias reguladas en este Convenio colectivo autonómico son de aplicación directa para las empresas y personas trabajadoras incluidas en su ámbito funcional, sin perjuicio de otras posibles unidades de negociación sectorial más específicas que puedan existir.

Los Convenios de empresa, en las materias que en cada momento se determine por ley, tendrán prioridad aplicativa respecto a las materias que tengan expresamente reservadas. No obstante, el presente Convenio colectivo será de aplicación subsidiaria para aquellas empresas y personas trabajadoras que ya dispongan de Convenio de empresa propio.

Artículo 7 Denuncia y prórroga

A partir del día 31 de diciembre de 2021, el Convenio colectivo se prorrogará tácita y automáticamente de año en año, excepto en el caso de denuncia fehaciente entre 90 y 30 días anteriores a la fecha de vencimiento o de cualquiera de sus prórrogas. Cualquiera de las partes legitimadas podrá denunciar este Convenio colectivo en el plazo fijado anteriormente.

Para que la denuncia tenga efecto habrá de hacerse mediante comunicación escrita a la otra parte, comunicación que habrá de registrarse en el departamento correspondiente de la Generalitat de Catalunya.

Las partes firmantes del presente Convenio colectivo acordamos que, transcurrido el primer año de ultraactividad, la Mesa negociadora se compromete a proseguir el proceso de negociación, con una duración de hasta 12 meses. Durante este periodo seguirá siendo de aplicación el convenio vencido.

Finalizado el periodo de negociación, cada una de las partes podrá decidir que la negociación está agotada. En este caso, ambas partes, de común acuerdo, o cualquiera de ellas podrá decidir recurrir a alguno de los siguientes procedimientos:

• 1. Mediación expresa de la Comisión de aplicación y seguimiento del Acuerdo Interprofesional de Cataluña que se iniciará en un plazo de 7 días hábiles.

  La Comisión de aplicación y seguimiento del Acuerdo Interprofesional de Cataluña emitirá un informe no vinculante a las partes legitimadas en el proceso de negociación que puede consistir, entre otros, en:

  • a) La orientación concreta de medidas tendentes a la solución de divergencias en el proceso de negociación colectiva.
  • b) La determinación de una prórroga en el proceso de negociación, siempre preservando mientras tanto la vigencia del Convenio colectivo anterior.
  • c) Si procede, la recomendación sobre la realización de un estudio que analice la posibilidad de incorporar este ámbito de negociación colectiva a otro Convenio colectivo preexistente.
  • d) Derivar el caso al procedimiento de conciliación o mediación con arbitraje delegado de la propia Comisión de mediación ante el Tribunal Laboral de Cataluña, exigiéndose en este último caso el acuerdo de ambas partes.
• 2. Directamente el procedimiento de conciliación o el de mediación con arbitraje delegado de la propia Comisión de mediación, exigiéndose, en este último caso, mutuo acuerdo, según lo establecido en los procedimientos de resolución extrajudicial de conflictos del Tribunal Laboral de Cataluña.

En la mediación con el arbitraje delegado de la propia Comisión de mediación, las personas que forman la mencionada Comisión actuarán como árbitros por designación conjunta de las partes, y el laudo se dictará por unanimidad.

Hasta la finalización de este procedimiento se mantendrá la vigencia del Convenio colectivo.

Artículo 7.1 Procedimiento relativo a la regulación de mediación en los supuestos de ultraactividad

1. Cualquiera de las partes de la Comisión negociadora se dirigirán a la Comisión de aplicación y seguimiento del Acuerdo Interprofesional de Cataluña cuando constaten que se ha producido la situación de bloqueo de la negociación colectiva. Esta situación se justificará mediante la presentación del acta pertinente de la Comisión negociadora.

2. La Comisión de aplicación y seguimiento del Acuerdo Interprofesional de Cataluña, en el plazo máximo de 7 días hábiles después de recibir la petición, citará a las partes para realizar una mediación expresa del conflicto planteado en la que participarán las organizaciones firmantes del Acuerdo Interprofesional de Cataluña.

3. Las partes, previamente a su comparecencia, deberán aportar la documentación solicitada por la Comisión de aplicación y seguimiento del Acuerdo Interprofesional de Cataluña.

4. La Comisión de aplicación y seguimiento del Acuerdo Interprofesional de Cataluña citará a las partes tantas veces como considere conveniente para conseguir un acuerdo satisfactorio para los intereses de las partes afectadas.

5. Las partes, en caso de acuerdo con el informe no vinculante, se comprometen a incluirlo en el texto articulado de este Convenio colectivo.

6. Este acuerdo se concretará en un acto que firmarán las partes y la Comisión de aplicación y seguimiento del Acuerdo Interprofesional de Cataluña.

Artículo 8 Compensación y absorción

Los salarios fijados en los anexos 1, 3, 5, 7 y 8 de este Convenio serán compensables y absorbibles en su totalidad y en su cómputo anual por las retribuciones que estén fijadas en las empresas incluidas en su ámbito, salvo que en el propio articulado se indique en otros términos.

Artículo 9 Complemento ad personam derivado de la antigüedad

Este complemento, que nace como consecuencia de la desaparición del anterior concepto de antigüedad y que a partir del 31/12/97 pasó a denominarse complemento ad personam, se incrementará anualmente en los mismos porcentajes que el resto de conceptos retributivos.

Artículo 10 Complemento ex categoría personal

Este complemento, que nace en el Convenio 2008-2011 como consecuencia del cambio de un sistema de clasificación profesional basado en categorías a un sistema de clasificación basado en grupos profesionales con el objetivo de garantizar las retribuciones que viniesen percibiendo las personas trabajadoras adscritas a determinadas categorías profesionales, se incrementará anualmente en los mismos porcentajes que el resto de conceptos retributivos.

Artículo 11 Garantía ad personam

Se respetarán y mantendrán estrictamente, como garantía ad personam, las situaciones y las condiciones personales que excedan globalmente lo pactado en este Convenio.

Artículo 12 Equilibrio interno del Convenio

Las condiciones pactadas en este Convenio colectivo forman un todo indivisible, por lo que no se podrá aplicar una o varias de sus normas, con olvido del resto, sino que a todos los efectos ha de ser aplicado y observado en su integridad.

En el supuesto de que la jurisdicción competente, en uso de sus facultades, anulase o invalidase alguno de los pactos contenidos en el presente Convenio, las partes negociadoras considerarán si es válido por sí solo el resto del texto aprobado, o bien, si es necesaria una nueva, total o parcial, renegociación del mismo. Si se diese tal supuesto, las partes firmantes de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los treinta días siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado.

Si en el plazo de noventa días, a partir de la fecha de firmeza de la resolución en cuestión, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar un calendario de reuniones para la negociación del convenio en su totalidad.

Artículo 13 Organización del trabajo

El presente capítulo sobre clasificación profesional se establece, fundamentalmente, atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los trabajadores fija para la existencia del grupo profesional, es decir, atendiendo a las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en cada grupo diversas tareas o funciones y especialidades profesionales.

Artículo 14 Aspectos básicos de la clasificación profesional

El contenido de la prestación laboral y la adscripción inicial a un grupo profesional será pactado entre la empresa y la persona trabajadora, de acuerdo con las siguientes normas:

• 14.1 La clasificación profesional se realiza en grupos profesionales por interpretación y aplicación de los criterios generales objetivos, y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen las personas trabajadoras. Cualquier persona en función del puesto de trabajo que desarrolle estará encuadrada en un grupo profesional de los establecidos en el presente capítulo, circunstancia que definirá su posición en el esquema organizativo y retributivo.

  Así, la posesión por parte de una persona trabajadora de alguna o todas las competencias representativas de un grupo profesional determinado, o su consecución a través del procedimiento de acreditación de las competencias profesionales o a través de procesos formativos, no implica su adscripción al mismo, sino que su clasificación estará determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales competencias en las funciones correspondientes a su puesto de trabajo.

  El encuadramiento en un determinado grupo profesional se llevará a efecto por las funciones realmente realizadas por la persona trabajadora, con independencia de la denominación del puesto o de la titulación de la persona trabajadora.

  Si se tuviera que asignar a una persona trabajadora a un grupo profesional inferior al nivel o categoría que tenía reconocida, se le respetará la permanencia en el grupo con correspondencia en el nivel o categoría anterior que ostentaba, y ello con el carácter de condición personal más beneficiosa.

• 14.2 La pertenencia a un grupo profesional capacitará para el desempeño de todas las tareas y cometidos que le son propios, así como tareas suplementarias o auxiliares precisas que integran el proceso completo del que forman parte, sin más limitaciones que las derivadas de la exigencia de las titulaciones específicas y de los demás requisitos de carácter profesional, y conforme a las reglas de movilidad previstas en el artículo 16 del presente Convenio.
• 14.3 Los factores que influyen en la clasificación profesional de las personas trabajadoras y que, por tanto, indican la pertenencia de cada uno de estos a un determinado grupo profesional, todo ello según los criterios determinados por el artículo 22 del Estatuto de los trabajadores, son los que se definen a continuación:
  • 14.3.1 Formación: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el conjunto de conocimientos, experiencia y habilidad requeridos para el desempeño normal de un puesto de trabajo, con independencia de su forma de adquisición, referidos a una función o actividad empresarial. Este factor se integra por:

    Titulación: considera el nivel inicial mínimo y suficiente de conocimientos teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un periodo de formación práctica. Comprenderá tanto las titulaciones del sistema educativo y universitario, las certificaciones del ámbito laboral (certificados de profesionalidad) y las competencias profesionales debidamente acreditadas.

    Especialización: considera la exigencia de conocimientos especializados o complementarios a la formación inicial básica.

    Experiencia práctica: considera el periodo de tiempo requerido para que una persona adquiera la habilidad práctica necesaria para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en calidad y cantidad.

  • 14.3.2 Iniciativa: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento de normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
  • 14.3.3 Autonomía: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
  • 14.3.4 Responsabilidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del/de la titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
  • 14.3.5 Mando: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
  • 14.3.6 Complejidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

Artículo 15 Grupo profesional

Definición: agrupación unitaria de las aptitudes profesionales y las titulaciones, así como del contenido general de la prestación laboral que con ellas se corresponde.

15.1 Grupo profesional 1:

Criterios generales: las personas trabajadoras pertenecientes a este grupo tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición de objetivos concretos.

Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.

Formación: titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.

Tareas. Ejemplos: en este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:

• 1. Coordinación, supervisión, ordenación o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área de actividad, servicio o departamento.
• 2. Responsabilidad y dirección de la explotación de un ordenador o de redes localizadas de servicios informáticos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.
• 3. Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo en funciones de investigación, control de calidad, definición de procesos constructivos, administración, asesoría jurídico-laboral y fiscal, etcétera.
• 4. Tareas de gestión comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado.
• 5. Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia con el máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.
• 6. Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o departamento con responsabilidades sobre resultados y ejecución de las mismas.
• 7. Tareas de análisis de sistemas informáticos consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados tanto a nivel físico (hardware) como a nivel logístico (software).

15.2 Grupo profesional 2:

Criterios generales: personas trabajadoras que, con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellas personas responsables directas de la integración, coordinación y supervisión de funciones realizadas por un conjunto de personas colaboradoras en una misma área funcional.

Formación: titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional.

Tareas. Ejemplo: en este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:

• 1. Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas de producción, comercialización, mantenimiento, administración, servicios, etc., o de cualquier agrupación de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen las agrupaciones.
• 2. Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte con autonomía media, y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigación, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etcétera.
• 3. Actividades de graduado social consistentes en funciones de organización, control, asesoramiento o mando en orden a la admisión, clasificación, instrucción, economato, comedores, previsión de personal, etcétera.

15.3 Grupo profesional 3:

Criterios generales: personas trabajadoras que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de personas colaboradoras en un estadio organizativo menor.

Formación: titulación universitaria de grado medio o equivalente, personal técnico especialista de grado superior o cualificación acreditada equivalente del catálogo de cualificaciones profesionales vigente o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

Tareas. Ejemplo: en este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:

• 1. Tareas técnicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de personal operario de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales.
• 2. Tareas técnicas de codificación de programas de ordenador en el lenguaje apropiado, verificando su correcta ejecución y documentándolos adecuadamente.
• 3. Tareas técnicas que consisten en la ordenación de tareas y de puestos de trabajo de una unidad completa de producción.
• 4. Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producción que puedan ser secundadas por una o varias personas trabajadoras del grupo profesional inferior.
• 5. Tareas técnicas de inspección, supervisión o gestión de la red de ventas.
• 6. Tareas técnicas de dirección y supervisión en el área de contabilidad, consistentes en reunir los elementos suministrados por las personas ayudantes, confeccionar estados, balances, costes, provisiones de tesorería y otros trabajos análogos en base al plan contable de la empresa.
• 7. Tareas técnicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que redacta el personal técnico (ingeniero/a, aparejador/a, etc.) aplicando la normativa, realizando cálculos de detalle o confeccionando planos a partir de datos facilitados por un mando superior.
• 8. Tareas técnicas administrativas de organización o de laboratorio de ejecución práctica que suponen la supervisión según normas recibidas de un mando superior.
• 9. Tareas técnicas administrativas o de organización de gestión de compra de aprovisionamiento de bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos.
• 10. Tareas técnicas de dirección de I+D+i de proyectos completos según instrucciones facilitadas por un mando superior.
• 11. Tareas técnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la dirección de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecución práctica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topográficos, etcétera.
• 12. Tareas técnicas de gestión comercial con responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado o una gama específica de productos.

15.4 Grupo profesional 4:

Criterios generales: personas trabajadoras que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de las personas trabajadoras encargadas de su ejecución, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos.

Formación: Bachillerato, BUP o equivalente, o personal técnico especialista con módulos de nivel 3 o con certificados de profesionalidad del mismo nivel o cualificación acreditada equivalente del catálogo de cualificaciones profesionales vigente, complementada con formación en el puesto de trabajo o, en su defecto, conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.

Tareas. Ejemplo: en este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:

• 1. Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos y propuestas de contestación.
• 2. Tareas que consisten en establecer una parte de la contabilidad en base a documentos contables.
• 3. Tareas de delineación de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, partiendo de información recibida y realizando los tantos necesarios, a la vez que proporcionan las soluciones requeridas.
• 4. Tareas de I+D+i de proyectos completos según instrucciones.
• 5. Tareas que suponen la supervisión de la ejecución práctica de las tareas en el taller, laboratorio y oficina, según normas generales recibidas de un mando inmediato superior.
• 6. Tareas de gestión de compra y aprovisionamiento de bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.
• 7. Tareas de codificación de programas de ordenador e instalación de paquetes informáticos bajo instrucciones directas del/de la analista de la explotación de la aplicación de la informática.
• 8. Tareas de venta y comercialización de productos de complejidad y valor unitario.
• 9. Tareas de traducción, corresponsalía, taquimecanografía y atención de comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad.
• 10. Tareas automatizadas eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producción, centralizadas o no, llevando el control a través de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc.).

15.5 Grupo profesional 5:

Criterios generales: tareas que se ejecutan bajo dependencia de mando o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente con supervisión, pero con conocimientos profesionales, con un periodo de adaptación.

Formación: conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión o escolares sin titulación o de personal técnico auxiliar con módulos de nivel 2 o certificados de profesionalidad del mismo nivel o cualificación acreditada equivalente del catálogo de cualificaciones profesionales vigente con la formación específica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.

Tareas. Ejemplos: en este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son equiparables a las siguientes:

• 1. Tareas administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones informáticas.
• 2. Tareas elementales de cálculo de salarios, valoración de costes, funciones de cobro y pago, etc., dependiendo y ejecutando directamente las órdenes de un mando superior.
• 3. Tareas de oficios industriales con capacitación suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.
• 4. Tareas de venta y comercialización de productos de reducido valor unitario o tan poca complejidad que no requieran de una especialización técnica distinta de la propia demostración, comunicación de precios y condiciones de crédito y entrega, tramitación de pedidos, etcétera.
• 5. Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares que requieran algún grado de iniciativa.
• 6. Tareas de mecanografía con buena presentación de trabajo, ortografía correcta y velocidad adecuada, que puedan llevar implícita la redacción de correspondencia según formato e instrucciones específicas, pudiendo utilizar paquetes informáticos como procesadores de texto o similares.
• 7. Tareas elementales de delineación de dibujo, calcos o litografías que otras personas han preparado, así como cálculos sencillos.
• 8. Toma de datos de procesos de producción, referentes a temperaturas, humedades, duración de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes de útiles, defectos, anormalidades, etc., reflejados en partes o a través de plantillas según código al efecto.
• 9. Realizar agrupaciones de datos, resúmenes, estadísticas, cuadros, seguimiento, histogramas, certificaciones, etc., con datos suministrados por otras personas que los tomasen directamente en base a normas generalmente precisas.

15.6 Grupo profesional 6:

Criterios generales: tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño periodo de adaptación.

Formación: niveles básicos obligatorios o iniciación para tareas de oficina. Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o personal técnico auxiliar con módulos de nivel 2 o certificados de profesionalidad del mismo nivel o cualificación acreditada equivalente del catálogo de cualificaciones profesionales vigente o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.

Tareas. Ejemplos: en este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son equivalentes a las siguientes:

• 1. Tareas de control de accesos a edificios y locales, sin requisitos especiales ni arma.
• 2. Tareas de recepción que no exijan cualificación especial ni conocimientos de idiomas, telefonista o recepcionista.
• 3. Trabajos de reprografía en general. Reproducción y calcado de planos.
• 4. Trabajos sencillos y rutinarios de mecanografía, archivo, cálculo, facturación o similares de administración.
• 5. Tareas de operación de equipos, télex o facsímil.
• 6. Tareas de grabación de datos en sistemas informáticos.

15.7 Grupo profesional 7:

Criterios generales: estarán incluidas aquellas personas trabajadoras que realicen tareas que se efectúen según instrucciones concretas, claramente establecidas con un alto grado de dependencia, que requieran normalmente esfuerzo físico o atención y que no necesitan de formación específica ni periodo de adaptación.

Formación: Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o Certificado de escolaridad o conocimientos de las tareas por desarrollar.

Tareas. Ejemplos: en este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son equiparables a las siguientes:

• 1. Tareas manuales.
• 2. Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia.
• 3. Tareas de recepción, ordenación, distribución de correspondencia.

La persona contratada cómo como auxiliar de primera ocupación podrá permanecer en el grupo y nivel indicado en el presente Convenio colectivo por un periodo máximo de 18 meses, transcurrido este plazo se le deberá reconocer el grupo y nivel correspondiente a sus funciones

Artículo 16 Movilidad funcional

16.1 La movilidad funcional en sentido horizontal, dentro del grupo profesional donde esté encuadrada la persona trabajadora en el seno de la empresa, no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral.

Si, como consecuencia de la movilidad funcional, la persona trabajadora desarrollase distintas funciones correspondientes a diversos niveles salariales, dentro del mismo grupo profesional, percibirá el nivel salarial proporcional al tiempo en que se efectúe el trabajo en cada nivel.

16.2 La movilidad funcional en sentido vertical, para la realización de funciones correspondientes a otro grupo profesional donde esté encuadrada la persona trabajadora, por razones de promoción profesional, ascensos y ampliaciones o reducciones de plantilla, para cubrir vacantes o ampliaciones de un grupo profesional, superior o inferior, solo será posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.

16.3 La empresa deberá comunicar a la Representación legal de los trabajadores y las trabajadoras (en adelante, RLT), si la hubiere, la movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional. En dicho supuesto, la empresa informará, en la medida de lo posible, a la RLT con antelación a la movilidad funcional, sin perjuicio de la ejecutividad de la medida por parte de la empresa.

16.4 Si, como consecuencia de la movilidad funcional, se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, la persona trabajadora ascenderá a dicho grupo profesional.

En cualquier caso, durante tales periodos, la persona trabajadora tendrá derecho a percibir la retribución correspondiente a las funciones realizadas, pero no a la consolidación de grupo ni de salario, salvo que se superen los plazos previstos.

16.5 Si, como consecuencia de la movilidad funcional, se realizasen funciones inferiores a las del grupo profesional, estas se desarrollarán por el tiempo imprescindible para su atención, sin superar en ningún caso los seis meses. Posteriormente, la persona trabajadora tendrá derecho a la reincorporación a su anterior grupo profesional.

En todo caso, la persona trabajadora conservará la retribución correspondiente a su grupo de origen, salvo que el cambio se produjera a petición de la persona trabajadora, en cuyo caso, su salario se condicionaría según el nuevo grupo profesional.

16.6 Los anteriores apartados 4 y 5 no incluyen los casos de sustitución por maternidad, incapacidad temporal, licencias, excedencias o cualquier otra situación que comporte derecho a reserva de puesto de trabajo, en cuyo caso, la movilidad funcional se prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado.

16.7 La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad de la persona trabajadora y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo encomienda de funciones inferiores, en cuyo caso mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas como consecuencia de la movilidad funcional.

Artículo 17 Promoción

Los ascensos y promociones, dentro del sistema de clasificación profesional establecida en el presente Convenio, se producirán atendiendo a lo establecido en los apartados siguientes:

• 17.1 Conforme a lo dispuesto en el artículo 24.1, párrafo segundo del Estatuto de los trabajadores, habrá de considerarse a estos efectos la formación y la cualificación profesional, méritos, antigüedad de la persona trabajadora, así como las facultades organizativas del empresario.
• 17.2 En todo caso, los criterios de ascensos y promociones serán comunes para las personas trabajadoras, respetando el principio de no discriminación por cualesquiera de las causas establecidas en el artículo 17.1 del Estatuto de los trabajadores, así como las causas establecidas en el artículo 12 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS 11/1985 de 2 de agosto).
• 17.3 Los criterios básicos para la realización de los ascensos entre grupos profesionales se ajustarán a las siguientes reglas:
  • 17.3.1 Las plazas vacantes existentes en las empresas podrán proveerse a criterio de las mismas, o amortizarse si éstas lo estimaran necesario.
  • 17.3.2 Los puestos de trabajo que hayan de ser ocupados por personal, cuyo ejercicio profesional comporte funciones de mando o de especial confianza, en cualquier nivel de la estructura organizativa de la empresa, se podrán cubrir mediante el sistema de libre designación.
  • 17.3.3 Para el resto de los puestos de trabajo, la promoción profesional se ajustará a los siguientes criterios:
    • a) Será requisito para la promoción interna, la existencia de una vacante, siempre que la empresa no haya optado por su amortización, es decir, siempre que la empresa no haya optado por no cubrir la vacante.
    • b) La persona trabajadora que aspire al puesto vacante deberá acreditar la formación o experiencia necesaria o cualificación adecuadas al puesto de trabajo para el que opta. En el caso de la formación, la empresa podrá exigir a la persona trabajadora que acredite los conocimientos derivados de la titulación o formación, no siendo suficientes la mera certificación de asistencia. La empresa valorará el grado de aprovechamiento de la formación que presente la persona trabajadora.
    • c) Reunidos los requisitos anteriores, y transcurridos dos años en los que la persona trabajadora haya realizado funciones análogas, esta podrá solicitar a la empresa la valoración de su puesto de trabajo, atendiendo a las tareas que desarrolla, la formación o la experiencia.
• 17.4 Valorado el puesto de trabajo, y en el caso de que existan discrepancias en la promoción solicitada, las partes se someterán a los procedimientos de conciliación o mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.
• 17.5 Además de los criterios señalados en el apartado anterior, las empresas podrán determinar las reglas de promoción, atendiendo a criterios objetivos de mérito y capacidad. Para ello, la Dirección de las empresas podrá establecer la celebración de las correspondientes pruebas selectivas de carácter teórico-práctico. De todo ello, recabarán el previo informe-consulta de la RLT.

Artículo 18 Movilidad geográfica

La movilidad geográfica se aplicará según los términos previstos en el artículo 40 del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 19 Sucesión de empresa

Los supuestos de sucesión de empresa se ajustarán a las previsiones legales contempladas en el artículo 44 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 20 Estructura salarial

La estructura salarial, compuesta por el salario base y por los complementos salariales, se fijará según lo dispuesto en este Convenio colectivo y en el contrato de trabajo.

Artículo 21 Incremento salarial

21.1 Año 2019

Para el año 2019 se aplicará un incremento del 2 % sobre las tablas salariales de 2018 y con efectos de 1 de enero de 2019 de conformidad con la tabla anexo 1, lo que dará lugar a las tablas para el 2019.

El incremento anteriormente acordado tendrá efectos retroactivos a 1 de enero de 2019.

Las empresas deberán proceder a la regularización de los atrasos en el plazo máximo de tres meses desde la publicación del presente Convenio colectivo en el DOGC.

Las personas trabajadoras no cobrarán en ningún caso un salario inferior al salario mínimo interprofesional fijado por el Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre por el año 2019 en 12.600 euros en el año por una jornada de trabajo a tiempo completo.

21.2 Año 2020

Para el año 2020 se aplicará un incremento del 2% sobre las tablas salariales de 2019 y con efectos de 1 de enero de 2020 de conformidad con la tabla anexo 3, lo que dará lugar a las tablas para el 2020.

El incremento anteriormente acordado tendrá efectos retroactivos a 1 de enero de 2020.

A partir del 1 de enero de 2020 cualquier persona trabajadora afectada por este Convenio no podrá percibir una cantidad anual inferior a 13.000€ por una jornada de trabajo a tiempo completo. Se excluyen para este cómputo los complementos o pluses que estén contemplados en el presente Convenio colectivo (por ejemplo: nocturnidad, horas extras, pagos por festivos, plus de idiomas, plus de disponibilidad, complemento ad personam derivado de la antigüedad, complemento ex categoría profesional, dietas, kilometraje u otros previstos en este convenio). En todo caso, ninguna persona trabajadora podrá percibir una cantidad inferior al SMI fijado legalmente.

21.2 Año 2021

Para el año 2021 se aplicará un incremento del 1,8 % sobre las tablas salariales de 2020 y con efectos de 1 de enero de 2021 de conformidad con la tabla anexo 5, lo que dará lugar a las tablas para el 2021.

El incremento anteriormente acordado tendrá efectos retroactivos a 1 de enero de 2021.

A partir del 1 de enero de 2021 cualquier persona trabajadora afectada por este Convenio no podrá percibir una cantidad anual inferior a 14.000€ por una jornada de trabajo a tiempo completo. Se excluyen para este cómputo los complementos o pluses que estén contemplados en el presente Convenio colectivo (por ejemplo: nocturnidad, horas extras, pagos por festivos, plus de idiomas, plus de disponibilidad, complemento ad personam derivado de la antigüedad, complemento ex categoría profesional, dietas, kilometraje u otros previstos en este convenio).

Artículo 22 Gratificaciones extraordinarias

22.1 El salario anual fijado en las tablas anexas, más el complemento ad personam, si lo hubiere, se abonará en 14 o 16 pagas y media.

22.2 En el supuesto de que se optase por la modalidad de 14 pagas, las fechas límite de abono serán a 10 de julio y a 15 de diciembre.

En el supuesto de que se optase por la modalidad de 16 pagas y media, las fechas límite de abono serán a 30 de marzo (una paga y media), a 10 de julio, a 30 de septiembre y a 15 de diciembre.

22.3 La empresa podrá prorratear las gratificaciones extraordinarias de marzo y de septiembre en 12 mensualidades.

Por acuerdo entre empresa y la RLT podrán prorratearse las gratificaciones extraordinarias de julio y diciembre.

22.4 En todo caso, se respetará cualquier otro pacto entre empresa y la RLT.

Artículo 23 Dietas

23.1 Las dietas son percepciones económicas extrasalariales de carácter irregular y tienen como fin resarcir o compensar los gastos realizados como consecuencia del desplazamiento de la persona trabajadora por necesidades del trabajo.

23.2 Dieta completa: la persona trabajadora percibirá la dieta completa cuando, como consecuencia de las necesidades del trabajo, tenga que pernoctar fuera de su residencia habitual.

23.3 Media dieta: la persona trabajadora percibirá la media dieta cuando, como consecuencia de las necesidades del trabajo, tenga que desplazarse de la localidad en que radica el centro de trabajo por un periodo de más de cinco horas, siempre que el mencionado periodo coincida con el periodo de pausa para comer, incluyendo la comida.

En ningún caso se percibirá la media dieta cuando los desplazamientos habituales formen parte del contenido sustancial de la prestación laboral.

23.4 Comida: la persona trabajadora percibirá la dieta por comida cuando, como consecuencia de las necesidades del trabajo, tenga que desplazarse de la localidad en que radica el centro de trabajo y no dé derecho a percibir la media dieta.

23.5 Kilometraje: la persona trabajadora percibirá kilometraje cuando, como consecuencia de las necesidades del trabajo, tenga que realizar desplazamientos en automóvil de su propiedad.

23.6 Los importes mínimos para abonar por cada uno de los conceptos descritos en este artículo quedan fijados en los anexos 2, 4 y 6 del presente Convenio colectivo.

Artículo 24 Plus idiomas

24.1 Aquellas personas trabajadoras a las que en el desarrollo de su actividad se les exija la utilización de uno o más idiomas extranjeros percibirán en concepto de plus de idiomas el 5 % del salario base establecido en el Convenio.

24.2 Acreditación: para tener derecho a este complemento, la persona trabajadora tendrá que acreditar sus conocimientos mediante la presentación de un documento expedido por un centro homologado o, si lo solicita la empresa, mediante la realización de las pruebas teórico-prácticas que establezca la misma y que permitan acreditar el nivel idiomático requerido.

24.3 En los supuestos en los que la persona trabajadora esté contratada a tiempo parcial, el plus se percibirá proporcionalmente a la jornada contratada, con independencia del tiempo de utilización del idioma o lengua durante la misma.

24.4 En el supuesto de utilización del idioma o idiomas de forma permanente durante la prestación de servicios, la percepción de este complemento será indefinida. Por contra, en caso de la utilización puntual del idioma, el periodo mínimo de percepción será mensual, retribuyéndose el importe correspondiente a un mes según la tabla del anexo 7, siempre que se haya requerido la utilización del idioma durante aquel mes con independencia del número de días.

24.5 En caso de que este complemento ya esté abonado mediante otra retribución complementaria, se podrá hacer uso de los mecanismos de absorción y compensación sin que el total percibido sea inferior después de aplicarlo.

Artículo 25 Plus disponibilidad

25.1 Se entiende por disponibilidad el periodo de tiempo por el cual la persona trabajadora, fuera de su jornada habitual, está en una posición de reserva estando localizable para incorporarse a su puesto de trabajo cuando la empresa lo requiera.

25.2 Esta disponibilidad será voluntaria y tendrá que ser acordada por escrito entre la persona trabajadora y la empresa previamente a su efectividad. En el seno de la empresa se determinará el procedimiento para acordar la concreción y justificación de las horas de disponibilidad, respetando en todo caso lo establecido en este artículo. Se tendrá que indicar en todo caso los días y el rango horario de aplicación a cada uno de ellos, el periodo comprendido y el plazo de preaviso para la renuncia o aplicación.

25.3 La persona trabajadora que tiene que estar disponible asume que en el caso de ser requerida se tendrá que incorporar a su puesto de trabajo, y al tiempo de trabajo derivado de la disponibilidad se le aplicará lo establecido en el artículo 32 del Convenio sobre horas extraordinarias, por el tiempo trabajado fuera de la jornada habitual.

No se podrá acordar la disponibilidad definida en este artículo en los siguientes casos:

• - Personal que realice trabajos nocturnos conforme al artículo 36 del Estatuto de los trabajadores.
• - Personal que sea menor de 18 años.
• - Personal que esté contratado en cualquier modalidad de formación.
• - Personal que esté contratado a jornada parcial.

No operará la disponibilidad ni se tendrá que retribuir este complemento:

• - Durante los periodos de disfrute de vacaciones.
• - Durante los periodos de baja.

25.4 Cada hora disponible o localizable se compensará con la cantidad establecida en la tabla del anexo 8 del presente Convenio.

Este importe se actualizará en la misma proporción que el salario base.

25.5 El pago de este complemento se realizará en el mes siguiente a su devengo.

25.6 En caso de que este complemento ya esté compensado mediante otra retribución específica que responda a la misma causa, esta se reducirá en la misma cantidad, sin que el total percibido sea inferior después de aplicar la compensación.

Artículo 26 Plus nocturno

Las horas trabajadas durante el horario comprendido entre las 22:00h y las 6:00h se retribuirán con el complemento denominado de nocturnidad, cuya cuantía se fija con un incremento del 50 % del valor de la hora ordinaria que corresponda, y en proporción al número de las horas trabajadas en horario nocturno.

El pago de este concepto se ajustará a la siguiente fórmula:

Plus nocturno = (salario bruto anual/jornada anual) × 0,50.

Se exceptúan de lo establecido en los párrafos anteriores, y, por consiguiente, no habrá lugar a compensación económica, los supuestos siguientes:

• a) Las contrataciones realizadas para trabajos que, por su propia naturaleza se consideran nocturnos, tales como guardas, porteros/as, serenos/as o similares que fuesen contratados/as para desarrollar sus funciones durante la noche.
• b) Cuando la persona trabajadora afectada parcialmente por el horario nocturno ya tenga compensada esta dedicación horaria mediante otra retribución específica.

Artículo 27 Plus festivo

27.1 Las horas trabajadas durante los días festivos se retribuirán con el complemento denominado festivo, cuya cuantía se fija con un incremento del 75 % del valor de la hora ordinaria que corresponda, y en proporción al número de las horas trabajadas en el día festivo, salvo descanso compensatorio.

Se entiende por día festivo aquel designado como festivo nacional, de comunidad autónoma o local, y los domingos, cuando coincida con el descanso semanal de la persona trabajadora.

El pago de este concepto se ajustará a la siguiente fórmula:

Plus festivo = (salario bruto anual/jornada anual) × 0,75

27.2 Se exceptúan de lo establecido en el párrafo anterior, y, por consiguiente, no habrá lugar a compensación económica ni descanso compensatorio, los supuestos siguientes:

• a) Las contrataciones realizadas por trabajos que por su propia naturaleza se consideren habitual trabajar en domingos o festivos.
• b) Cuando la persona trabajadora afectada ya tenga compensada esta dedicación horaria mediante otra retribución específica.

Artículo 28 Uniformes

Cuando las empresas exijan una uniformidad específica a determinadas personas trabajadoras les proveerá de las correspondientes prendas de ropa en función de la estación con, al menos, 15 días de antelación.

La uniformidad se adaptará al estado de gestación de la mujer embarazada.

Artículo 29 Anticipo y préstamo

Anticipo: todo el personal de la empresa tendrá derecho a solicitar y recibir de éstos anticipos hasta el límite del importe meritado en el momento de la solicitud.

El plazo para la emisión de dicho anticipo no podrá ser superior a 48 horas laborables.

Préstamo: todo el personal con más de dos años de antigüedad en la empresa podrá solicitar, por escrito, un préstamo sin interés, hasta el importe de tres mensualidades del salario real, o el importe que las partes acuerden. La aprobación del mismo estará sujeta a la aceptación por parte de la empresa, así como los plazos de devolución.

Se recomienda que el importe a devolver mensualmente no sea superior a un 20 % del salario mensual, primando, en todo caso, la voluntad y el acuerdo entre las partes en los plazos de devolución.

Artículo 30 Jornada de trabajo

Durante la vigencia del presente Convenio la jornada de trabajo queda establecida de la siguiente manera:

• - Para el año 2019: 1772 horas anuales
• - Para el año 2020: 1768 horas anuales
• - Para el año 2021: 1764 horas anuales

La jornada semanal tendrá un descanso de 48 horas ininterrumpidas.

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, 12horas.

30.1 Derecho de las personas trabajadoras a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión digital

Las personas trabajadoras tienen el derecho a, una vez concluida su jornada laboral, que se respete el tiempo de descanso y de vacaciones, así como su vida familiar y personal, hecho que comporta no atender comunicaciones telefónicas, mensajes ni correos electrónicos, valorándose las diferentes casuísticas y tratamientos diferenciados que puedan existir.

En el ámbito de la empresa y de forma negociada con la RLT, se podrá elaborar un protocolo que formalice este nuevo aspecto.

Asimismo, se iniciarán actuaciones de comunicación y sensibilización, dirigidas a las plantillas, a los mandos intermedios y a la misma Dirección de la empresa, sobre las pautas de trabajo derivadas del protocolo y sobre el uso razonable de las comunicaciones y medios digitales.

Las personas trabajadoras tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por la empresa y frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de derechos digitales.

Artículo 31 Calendario laboral

31.1 El calendario laboral comprenderá la distribución anual de la jornada, los días de trabajo, las horas diarias, los días festivos, los descansos semanales y otros días inhábiles, sin superar, en ningún caso, la citada jornada laboral ordinaria en cómputo anual señalada en el artículo anterior.

31.2 La empresa elaborará anualmente el citado calendario laboral de acuerdo con las siguientes reglas:

• a) La empresa comunicará a la RLT, si la hubiere, o a las personas trabajadoras, una propuesta de calendario.
• b) La RLT, en un plazo máximo de 15 días, emitirá un informe previo respecto la propuesta de la empresa.
• c) Valorado el informe de la RLT, la empresa fijará el calendario definitivo que deberá ser expuesto en un lugar visible en cada centro de trabajo.

31.3 Las empresas distribuirán los horarios concretos de trabajo con la participación, legalmente prevista de la RLT.

31.4 Con un preaviso mínimo de 10 días, las empresas, por razones imprevistas y justificadas, podrán aumentar la jornada hasta dos horas diarias durante un máximo de 50 días al año, y disminuirla en compensación, con los mismos límites y por el mismo tiempo.

31.5 En el supuesto de desacuerdo, las partes se someten expresamente al Tribunal Laboral de Cataluña para el previo y preceptivo trámite de conciliación.

Artículo 32 Horas extraordinarias

32.1 La realización de las horas extraordinarias se ajustará a los siguientes criterios para su realización:

• a) Como regla general se mantiene el criterio de supresión de las horas extraordinarias habituales.
• b) No obstante, se mantendrá la posibilidad de realizar las horas extraordinarias necesarias por causas especiales, tales como la finalización de plazos de gestión, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias excepcionales que hagan imprescindible y, por lo tanto, obligatoria la prestación de servicio derivada de la naturaleza de la actividad de que se trate.

32.2 La compensación de las horas extraordinarias, como criterio general y preferente, será mediante el otorgamiento de tiempo libre retribuido igual al realizado y en un plazo de tres meses desde su realización.

Subsidiariamente se podrán compensar las horas extraordinarias con una retribución económica equivalente al valor de la hora ordinaria incrementada en un 50%.

32.3. El cálculo del importe se ajustará a la siguiente fórmula:

Hora extra = (salario bruto anual/jornada anual) x 1,50.

Artículo 33 Vacaciones

Las personas trabajadoras tendrán derecho al disfrute de 23 días laborables de vacaciones anuales retribuidas.

El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El periodo de vacaciones se determinará de común acuerdo entre la empresa y la RLT dentro de los cuatro primeros meses del año. En caso de desacuerdo, se someterá este calendario a los procedimientos de conciliación y arbitraje del Tribunal Laboral de Cataluña.

El periodo de disfrute será preferentemente del 1 de mayo al 30 de septiembre.

En el supuesto de que el periodo vacacional se establezca por turnos, se tendrán en cuenta las peticiones individuales de las personas trabajadoras, estableciéndose un sistema rotativo entre aquellas personas con un puesto de trabajo de iguales características. El primer año de aplicación de este sistema tendrá preferencia el personal con más antigüedad en la empresa, estableciéndose un sistema correlativo para los años sucesivos, sin perjuicio de que pueda establecerse otro sistema acordado entre la empresa y la RLT.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en una fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas total o parcialmente durante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez que finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Artículo 34 Fiestas

Las fiestas que disfrute el personal comprendido en el ámbito del presente convenio serán las nacionales, autonómicas y locales que se determinen en el calendario oficial de fiestas aprobado por el departamento competente de la Generalitat de Catalunya.

Artículo 35 Permisos

35.1 La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Quince días naturales en caso de matrimonio

  Tendrán derecho igualmente a este permiso las uniones estables de pareja que se constituyan de acuerdo con la ley catalana 25/2010, de 29 de julio que regula el Libro segundo del Código Civil. La empresa podrá solicitar, en cualquier caso, escritura pública, libro de familia o un certificado de convivencia. En caso de que la persona trabajadora hubiere disfrutado del permiso por formalizar la unión estable de pareja, no tendrá derecho a un nuevo permiso si formaliza posteriormente un matrimonio con la misma persona.

• b) Tres días por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento de 150 kilómetros, o superior, el permiso será de cinco días, y en el supuesto de que no se alcanzara la indicada distancia, se estará a lo dispuesto en el artículo 37.3 b) del Estatuto de los trabajadores para estos casos.

  Los días podrán ser disfrutados de forma discontinua dentro de los 15 días posteriores al fallecimiento y, en el resto de supuestos, hasta la fecha del alta médica.

  La persona trabajadora deberá comunicar los días escogidos para el disfrute el primer día laborable siguiente al hecho causante. En caso de situaciones excepcionales de imposibilidad de planificación de la persona trabajadora, el preaviso será de dos días laborables previos al disfrute.

• c) Dos días por traslado del domicilio habitual.
• d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica.
• e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
• f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo

35.2 Las personas trabajadoras tendrán derecho a un máximo de 18 horas anuales de permiso retribuido para acudir, por el tiempo indispensable, a visitas médicas propias, o para acompañar a ascendientes o descendientes y cónyuges a sus respectivas visitas médicas. Igualmente, se podrá disponer de estas horas para la asistencia, por el tiempo indispensable, a tutorías escolares de los hijos y las hijas o aquellas personas que estén bajo la tutela de la persona trabajadora.

El disfrute de este permiso deberá preavisarse con la máxima antelación posible, y será necesaria una justificación posterior.

35.3 Se reconocen los mismos derechos que el Convenio contempla para los y las cónyuges a las personas que, no habiéndose casado, convivan en unión estable de pareja, de acuerdo con la regulación prevista en la ley 25/2010, de 29 de julio, del Libro segundo del Código civil de Cataluña, relativo a la persona y a la familia.

Artículo 36 Excedencias

El régimen de excedencia se ajustará a lo establecido en el artículo 46 del Estatuto de los trabajadores, con las peculiaridades previstas en el presente capítulo.

Artículo 37 Excedencia especial de un mes

Las personas trabajadoras que tengan una antigüedad mínima de un año en la empresa tendrán derecho a disfrutar de un permiso sin sueldo por un máximo de un mes al año, fraccionable en dos periodos de 15 días naturales, por los siguientes motivos:

• a) Adopción en el extranjero.
• b) Sometimiento a técnicas de reproducción asistida.
• c) Hospitalización prolongada por enfermedad grave del/de la cónyuge o de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

  Al término del periodo de esta excedencia, la persona trabajadora se incorporará obligatoriamente a su mismo puesto de trabajo, de manera inmediata y sin necesidad de vacante. La no incorporación a su puesto de trabajo por causa imputable a la persona trabajadora implicará la extinción de la relación laboral.

  La empresa, no obstante, podrá denegar la concesión de estas excedencias especiales cuando, en las mismas fechas para las que se solicite el disfrute, tengan concedido tal derecho el siguiente número de personas trabajadoras:

  • - Empresas de 20 o menos personas trabajadoras: una persona trabajadora.
  • - Empresas de 21 a 50 personas trabajadoras: dos personas trabajadoras.
  • - Empresas de 51 a 100 personas trabajadoras: tres personas trabajadoras.
  • - Empresas de más de 100 personas trabajadoras: más de un 3% de la plantilla.

En la distribución de estas excedencias, y a los efectos de su concesión, el número tope de personas trabajadoras indicadas no podrá pertenecer a un mismo departamento o servicio de empresa.

No obstante, se podrá pactar entre empresa y persona trabajadora una suspensión del contrato de trabajo diferente, por cualquier otro motivo, y por la duración que se acuerde. En este caso se requerirá acuerdo escrito que regule las condiciones de la misma, tales como la duración, reserva o no del puesto de trabajo, condiciones y forma de la reincorporación, antigüedad, etc. A falta de pacto sobre estas cuestiones, se estará a lo regulado en el Estatuto de los trabajadores.

Artículo 38 Excedencia voluntaria y excedencia para atender el cuidado de menores y familiares

38.1 Excedencia voluntaria: la persona trabajadora con al menos un año de antigüedad en la empresa tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Durante los primeros seis meses tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

38.2 Excedencia para atender el cuidado de menores y familiares: las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender el cuidado de cada menor, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por acuerdo entre empresa y persona trabajadora o RLT, para atender el cuidado de un/a familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo/a, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de ésta.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad, y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocada por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.

Artículo 39 Suspensión del contrato de trabajo por nacimiento o cuidado de menor

39.1 El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de 12 meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor o de la progenitora distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil. El tiempo de disfrute se aplicará paulatinamente en función de lo establecido en el artículo 39.3 del presente convenio.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato o la neonata deba permanecer hospitalizado/a a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor o la otra progenitora, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato o la neonata precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido o la nacida se encuentre hospitalizado/a, con un máximo de 13 semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o de la hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

La suspensión del contrato de cada uno/a de los/as progenitores/as por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en periodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida, y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada periodo semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos periodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al/la otro/a progenitor/a.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de 15 días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los Convenios colectivos. Cuando los/as dos progenitores/as que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

39.2 En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1 d) del ET, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas para cada adoptante, guardador/a o acogedor/a. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

Las 10 semanas restantes se podrán disfrutar en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un/a mismo/a menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada periodo semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos periodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días. La suspensión de estas 10 semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los/as progenitores/as al país de origen del/de la adoptado/a, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al/la

otro/a adoptante, guardador/a con fines de adopción o acogedor/a.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de 15 días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los Convenios colectivos. Cuando los/as dos adoptantes, guardadores/as o acogedores/as que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, esta podrá limitar el disfrute simultáneo de las 10 semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En el supuesto de discapacidad del hijo o de la hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados anteriores tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno/a de los/as progenitores/as. La misma ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinto/a del primero.

39.3 Lo establecido en los puntos 1 y 2 se aplicará paulatinamente en la forma establecida por la disposición transitoria decimotercera del Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores, añadida por el artículo 218 del Real Decreto Ley 6/2019, de la siguiente manera:

A partir del 1 de abril de 2019:

En el caso de nacimiento, la madre biológica disfrutará completamente de los periodos de suspensión regulados en el punto 1 del presente artículo.

El/la progenitor/a distinto/a a la madre biológica contará con un periodo de suspensión total de 8 semanas, de las cuales las dos primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. Las seis semanas restantes podrán ser de disfrute acumulado o interrumpido hasta que el hijo o la hija cumplan los 12 meses.

La madre biológica podrá ceder al/la otro/a progenitor/a un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.

En caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogida, cada progenitor/a dispondrá de un periodo de permiso de seis semanas, para disfrutar a tiempo completo de manera obligatoria inmediatamente después de la resolución judicial. Adicionalmente a las seis semanas de disfrute obligatorio, los/las progenitores/as podrán disponer de un total de doce semanas de disfrute voluntario que tendrán que disfrutar de manera ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la cual se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogida, en conformidad con lo previsto en el artículo 48.5 del ET. Cada progenitor/a podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las doce semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las doce semanas a disposición del otro progenitor/a. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, esta podrá limitar el disfrute simultáneo de las doce semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

A partir del 1 de enero de 2020:

En el caso de nacimiento, el otro/la otra progenitor/a contará con un periodo de suspensión total de 12 semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. Las 8 restantes podrán ser de disfrute interrumpido hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses.

La madre biológica podrá ceder al otro/a progenitor/a un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.

En el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cada progenitor/a dispondrá de un periodo de suspensión de 6 semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podrán disponer de un total de 16 semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los 12 meses siguientes a la finalización del periodo anterior de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5 del ET. Cada progenitor/a podrá disfrutar individualmente de un máximo de 10 semanas sobre las 16 semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las 16 semanas a disposición del/ de la otro/a progenitor/a.

A partir de 1 de enero de 2021:

Cada progenitor/a disfrutará de un periodo de suspensión del contrato de trabajo de 16 semanas, incluyendo seis semanas de permiso obligatorio ininterrumpido e inmediatamente posterior al parto, la adopción o la guarda con fines de adopción y de acogimiento, para cada uno/a de ellos/as, siendo de aplicación íntegra la nueva regulación dispuesta en la presente ley.

39.4 En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el/la lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Artículo 40 Permiso por cuidado del lactante

40.1 En los supuestos de nacimiento de hijo/a, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la lactancia del/de la menor hasta que este/a cumpla nueve meses, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, expresada formalmente con anterioridad al momento de su reincorporación después del periodo de maternidad, podrá sustituir este derecho por un permiso retribuido de 14 días laborables con la misma finalidad, para disfrutar de forma ininterrumpida a continuación del alta por maternidad, o en su caso, paternidad.

Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al/a la otro/a progenitor/a, adoptante, guardador/a o acogedor/a. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos/as progenitores/as, adoptantes, guardadores/as o acogedores/as ejerzan este derecho con la misma duración y régimen (ejercicio corresponsable), el periodo de disfrute podrá ampliarse hasta que el/la lactante cumpla 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

40.2 En los supuestos de nacimientos de hijos/as prematuros/as o que, por cualquier causa, hayan de continuar hospitalizados/as después del mismo, el padre o la madre tienen derecho a ausentarse del trabajo durante una hora diaria. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el artículo 37.7 del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 41 Reducción de jornada por cuidados

41.1 Cualquier persona trabajadora que tenga a su cuidado directo un/a menor de 12 años o una persona con discapacidad psíquica, física o sensorial, siempre que no ejerza una actividad retribuida, tiene derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un/a familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo/a y que no desempeñe ninguna actividad retribuida.

El/la progenitor/a, adoptante, guarda con fines de adopción o acogedor/a de carácter preadoptivo o permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del/de la menor a su cargo afectado/a por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el/la menor cumpla los 18 años. Por acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de ésta.

41.2 La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y la reducción de jornada por tener a su cuidado un/a menor o un/a familiar de los previstos en este artículo corresponderá a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar a la empresa con una antelación de 15 días precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

Artículo 42 Principio de no discriminación

42.1 Las partes afectadas por este Convenio, y en la aplicación del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación por ninguna causa.

Este compromiso conlleva, igualmente, eliminar los obstáculos que puedan incidir en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, así como poner en marcha medidas necesarias para corregir posibles situaciones de discriminación.

42.2 Las partes firmantes del presente Convenio colectivo reconocen la idoneidad de los procedimientos establecidos en la Comisión técnica y de mediación en igualdad de género y no discriminación del Tribunal Laboral de Cataluña como mecanismo de solución extrajudicial de conflictos y de análisis o asesoramiento en la elaboración de planes y medidas de igualdad.

Artículo 43 Planes de igualdad

43.1 Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la RLT en la forma que se determina en la legislación laboral.

En el caso de las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser, asimismo, objeto de negociación en la forma que se determina en la legislación laboral.

Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la RLT, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la RLT.

Será de aplicación el siguiente periodo transitorio para la aplicación de esta medida según el Real Decreto Ley 6/2019:

• - Para las empresas de entre 151 y 250 personas trabajadoras: a partir del 8 de marzo de 2020.
• - Para las empresas de entre 101 y 150 personas trabajadoras: a partir del 8 de marzo de 2021.
• - Para las empresas de entre 50 y 100 personas trabajadoras: a partir del 8 de marzo de 2022.

43.2 Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a eliminar los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la RLT, que contendrá, al menos, las siguientes materias:

• a) Proceso de selección y contratación.
• b) Clasificación profesional.
• c) Formación.
• d) Promoción profesional.
• e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
• f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
• g) Infrarrepresentación femenina.
• h) Retribuciones.
• i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Además, los planes de igualdad deberán contener:

• a) Objetivos y plazos que alcanzar para erradicar cualquier tipo de discriminación detectada.
• b) Acciones que desarrollar para cumplir los objetivos marcados.
• c) Evaluación anual del plan.

La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión negociadora del Plan de igualdad, para lo cual, la Dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesarios para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los trabajadores.

43.3 Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el Registro de planes de igualdad de las empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades laborales de las comunidades autónomas.

Artículo 44 Protocolo para la prevención y abordaje del acoso sexual y por razón de sexo

44.1 El acoso sexual lo constituye cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico (aunque no se haya producido de manera reiterada o sistemática), no deseado, de índole sexual, que tenga como objeto o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de la persona o crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o molesto.

A modo de ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitador, se considera que los comportamientos siguientes pueden evidenciar la existencia de una conducta de acoso sexual:

• a) Difundir rumores, preguntar o explicar detalles sobre la vida sexual y las preferencias sexuales de una persona.
• b) Hacer comentarios o bromas sexuales obscenas.
• c) Hacer comentarios groseros sobre el cuerpo o la apariencia física.
• d) Ofrecer o presionar para concretar citas comprometidas o para participar en actividades lúdicas no deseadas.
• e) Hacer demandas de favores sexuales.
• f) Hacer miradas lascivas al cuerpo.
• g) Hacer gestos obscenos.
• h) Hacer uso de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de internet de contenido sexualmente explícito.

44.2 El acoso por razón de sexo lo constituye un comportamiento (continuo y sistemático) no deseado relacionado con el sexo de una persona con ocasión del acceso al trabajo remunerado, la promoción en el puesto de trabajo, el empleo o la formación, que tenga como propósito el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

A modo de ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitador, se consideran comportamientos susceptibles de ser acoso por razón de sexo, entre otros:

• a) Tener actitudes condescendientes o paternalistas
• b) Proferir insultos basados en el sexo o la orientación sexual de la persona trabajadora
• c) Tener conductas discriminatorias por razón de sexo
• d) Utilizar formas ofensivas de dirigirse a la persona
• e) Ridiculizar, despreciar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de una persona por razón de sexo
• f) Utilizar humor sexista
• g) Ignorar aportaciones, comentarios o acciones de una persona por razón de sexo
• h) Hacer chantaje sexual por razón de sexo
• i) Hacer acoso ambiental por razón de sexo

44.3 Las empresas tienen la obligatoriedad, independientemente de su tamaño, de tener medidas de prevención de acoso sexual o por razón de sexo y de arbitrar procedimientos para su prevención.

En este sentido, proponemos implementar el Protocolo para la prevención y abordaje del acoso sexual y por razón de sexo en la empresa, la Guía de elaboración del protocolo para la prevención y abordaje del acoso sexual y por razón de sexo en la empresa y el Decálogo de tolerancia cero con el acoso sexual y por razón de sexo en la empresa, elaborados y firmados por los y las agentes sindicales y empresariales más representativos/as de Cataluña en el seno del Consejo de relaciones laborales.

Artículo 45 Igualdad colectivo LGTBI

Las partes signatarias del Convenio colectivo, con el objeto de dar cumplimiento y desarrollo a lo establecido en la Ley 11/2014, para garantizar los derechos de lesbianas, gais, bisexuales y para erradicar la homofobia, la bifobia y la transfobia, en particular lo establecido en sus artículos 20 y 21, recomiendan la adopción de medidas dirigidas a evitar y prevenir cualquier tipo de discriminación por razón de orientación sexual, identidad de género o expresión de género, del colectivo LGTBI.

En este sentido, recomiendan que las materias por tratar, además de las que decidan las partes en su momento, puedan ser las siguientes:

• a) Integración del conjunto de medidas y políticas antidiscriminatorias LGTBI, en un plano que pueda ser evaluado periódicamente entre la Dirección de la empresa y RLT
• b) Establecer medidas de igualdad de trato en los procesos de selección, contratación, formación, promoción y, en general, de cualquier tipo de discriminación en las condiciones de empleo
• c) Promover que cualquier derecho o beneficio social que tenga como referencia la familia incluya a las familias y parejas conformadas por gais y lesbianas.
• d) Establecer un programa de sensibilización en la empresa con respecto al derecho de igualdad del colectivo LGTBI y, especialmente, con respecto a las medidas de igualdad acordadas.
• e) Formación específica a los mandos intermedios y a la RLT.
• f) Que el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo incluya las acciones discriminatorias o de acoso por razón de orientación sexual, que garantice la solución, la reversión de la situación discriminatoria y proteja el empleo de la persona afectada.

Con el objeto de promover las mejores prácticas de igualdad en relación con el colectivo LGTBI, se orienta a hacer difusión de las experiencias positivas ante la Comisión de responsabilidad social del Consejo de Relaciones Laborales.

Artículo 46 Gestión de la diversidad de origen

Las partes recomiendan que es conveniente, especialmente en los centros de trabajo con un volumen importante de personas trabajadoras inmigrantes, que se promuevan en el seno de las empresas planes de gestión de la diversidad de origen, previa consulta con la RLT.

Los planes de gestión de la diversidad de origen son un factor positivo para el incremento de la competitividad de la empresa y eficiencia de la gestión empresarial, y forman parte de compromisos de responsabilidad social empresarial, tanto en las relaciones laborales como en el territorio, y como tales se recomienda presentarlos a la Comissión de responsabilidad social del Consejo de Relaciones Laborales.

Artículo 47 Derechos laborales de las personas trabajadoras víctimas de la violencia de género o que tengan la consideración de víctimas del terrorismo

Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho de hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral:

• 47.1 A la reducción de su jornada con disminución proporcional del salario entre, al menos, una octava parte y un máximo de tres cuartas partes de la duración de aquella. La concreción horaria de la reducción se acordará entre la empresa y la persona trabajadora afectada y, en caso de desacuerdo, corresponderá a la persona afectada.
• 47.2 A la reordenación de su tiempo de trabajo mediante la adaptación de su horario conforme a lo que establezcan de mutuo acuerdo la empresa y la persona trabajadora afectada; en su defecto, dicha determinación corresponderá a la persona afectada.
• 47.3 A ocupar preferentemente otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría profesional equivalente, en el supuesto de que la persona trabajadora haya de abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde preste sus servicios, cuando la empresa tenga vacantes en otros centros de trabajo de otras localidades. La empresa tiene la obligación de comunicar a la persona trabajadora las vacantes existentes o las que se pudieran producir en el futuro en el momento en que exprese su voluntad de ejercer el derecho. La duración inicial del desplazamiento será de seis meses durante los cuales la persona trabajadora conservará el derecho de reserva del puesto de trabajo de origen. Transcurridos los seis meses podrá optar entre el retorno al puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
• 47.4 Asimismo, la persona trabajadora que tenga la consideración de víctima de violencia de género tendrá derecho a la suspensión de su contrato de trabajo, con reserva de su puesto de trabajo, cuando se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de esta clase de violencia, por un periodo de una duración inicial no superior a seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez o la jueza podrán prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de 18 meses.
• 47.5 Igualmente, la persona trabajadora que tenga la consideración de víctima de violencia de género tendrá derecho a declarar extinguido su contrato de trabajo cuando se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de esta clase de violencia. Las bajas laborales, las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o por los servicios de salud, no se computarán como faltas de asistencia a efectos de absentismo laboral.

La situación de violencia de género ejercida sobre las trabajadoras que da derecho al nacimiento de los referidos derechos laborales se ha de acreditar mediante la correspondiente orden judicial de protección. Excepcionalmente se podrá acreditar esta situación mediante un informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios hasta que el juez o la jueza dicten la mencionada orden de protección. Será suficiente para considerar justificadas las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora víctima de la violencia de género un dictamen de los servicios sociales o de salud.

Artículo 48 Prestaciones complementarias por enfermedad o accidente

La empresa deberá abonar prestaciones complementarias por incapacidad temporal en los siguientes supuestos y periodos:

• 1. En caso de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral que no comporte hospitalización: a partir del día 22 de la fecha que conste en el parte oficial de baja y hasta la fecha que conste en el parte oficial de alta, con una duración máxima de 12 meses.
• 2. En caso de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral que comporte hospitalización a partir del día de hospitalización y mientras dure la misma y el periodo de convalecencia.
• 3. En el caso de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral que comporte intervención quirúrgica sin hospitalización, durante el tiempo que dure el reposo domiciliario por prescripción facultativa y hasta la fecha que conste en el parte oficial de alta.
• 4. En caso de enfermedad laboral o accidente de trabajo: a partir del hecho causante y hasta la fecha que conste en el parte oficial de alta.

La cuantía que complementar en los mencionados supuestos equivaldrá a la diferencia que pueda existir entre la prestación económica asignada al efecto por el vigente sistema de Seguridad Social respecto esta contingencia y el 100% del salario real de la persona trabajadora, sin que en ningún caso pueda exceder del máximo de cotización legalmente establecido.

Artículo 49 Seguridad y salud laboral

Las empresas y personas trabajadoras afectadas por el ámbito de este Convenio se obligan a observar y cumplir las disposiciones y recomendaciones mínimas contenidas en la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, así como sus disposiciones de desarrollo y normativa concordante en materia de seguridad y salud laboral.

Cuando la evaluación exija la realización de mediciones, análisis o ensayos, cuyos métodos no estén concretados en la normativa de prevención, se podrán utilizar los métodos o criterios contenidos en:

• a) Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de equipos que incluyan pantallas de visualización de datos, del Instituto nacional de seguridad e higiene en el trabajo.
• b) Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de los lugares de trabajo, del Instituto nacional de seguridad e higiene en el trabajo.
• c) Todas las disposiciones o recomendaciones que puedan surgir durante la vigencia del Convenio y las disposiciones mínimas contenidas en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 50 Vigilancia de la salud

Todo el personal afectado por el ámbito de este Convenio tiene derecho a la realización de los exámenes de salud de carácter específico en función de los factores de riesgo para la salud inherentes al puesto de trabajo, con una periodicidad ajustada al nivel de riesgo, así como cuando aparezcan trastornos que pudieran deberse al puesto de trabajo y, todo ello, a juicio del médico o de la médica del trabajo responsable. Los reconocimientos tendrán siempre carácter voluntario para las personas trabajadoras. No obstante lo anterior, se aplicarán los criterios del artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como el artículo 37 del Reglamento de servicios de prevención.

Las medidas de vigilancia de la salud deberán incluir, como mínimo, el oído, la función visual, el sistema osteomuscular y una valoración de la carga mental.

Para los puestos de trabajo con pantallas de visualización de datos, se tendrá en cuenta el Protocolo de vigilancia sanitaria específica de la Comisión de salud pública del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud.

Los resultados de las revisiones no podrán ser utilizados con finalidades discriminatorias ni en perjuicio de la persona trabajadora. En ningún caso, los costes de las revisiones médicas recaerán sobre la persona trabajadora, traslados incluidos.

Artículo 51 Formación e información en prevención

La prevención comporta como tarea prioritaria la formación de todas las personas implicadas en la actividad preventiva.

En función de la conveniente uniformidad en la formación y la información por impartir en materia preventiva en el sector, referida tanto a los delegados y las delegadas de prevención como a las personas trabajadoras, las empresas asegurarán, con independencia de las diferentes personas o entidades que la impartan, que esta formación e información se realice con un mínimo de calidad.

Artículo 52 Mecanismos de participación

La legislación atribuye a los delegados y las delegadas de prevención y comités de seguridad y salud competencias de participación en la prevención de riesgos laborales.

Se facilitará copia a los delegados y las delegadas de prevención y comités de seguridad y salud de la documentación que necesiten para desarrollar sus competencias y funciones, según se determina en el artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Estas personas serán informadas para que sean conocedoras y puedan analizar, valorar y proponer las medidas preventivas que consideren necesarias ante los daños producidos a la salud o a la integridad física de las personas trabajadoras.

Además, los delegados y las delegadas de prevención y comités de seguridad y salud laboral participarán en el proceso preventivo, desde su diseño hasta la implantación final.

Artículo 53 Contratación y por el empleo de calidad

La contratación indefinida de inicio ha de ser la regla general en el acceso al empleo, y la contratación temporal ha de ser causal. Los puestos de trabajo de carácter estructural, los que tengan vocación de permanencia, han de ser cubiertos con contratos indefinidos.

Las partes firmantes del presente Convenio colectivo acuerdan que en la empresa y en el marco de las relaciones laborales periódicas y ordinarias se actúe respecto a la contratación con criterios de causalidad, en aplicación de nuestro ordenamiento laboral, con el objeto de erradicar la contratación temporal injustificada.

Artículo 54 Periodo de prueba

Todo ingreso en la empresa efectuado mediante contrato escrito se realizará en periodo de prueba, la duración del cual será:

• - Contratos indefinidos
  • - Grupos 1 y 2: 4 meses; resto de grupos: 2 meses
• - Contratos no indefinidos
  • - Grupos 1 y 2: 3 meses; resto de grupos: 1 mes

Artículo 55 Contratación eventual

La contratación eventual se regirá por la normativa vigente en cada momento, salvo la siguiente especificación:

Los contratos eventuales realizados al amparo de lo establecido en el artículo 15.1 b) del Estatuto de los trabajadores y del Real Decreto 2720/1998 se podrán realizar dentro de un periodo máximo de 18 meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses.

En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior al máximo, podrá prorrogarse por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Artículo 56 Contratos formativos

56.1 Contratos en prácticas

El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y de la formación profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con una persona trabajadora con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.

No serán inferiores a seis meses y son prorrogables hasta un máximo de dos años. La retribución no podrá ser inferior al 60% de la fijada por Convenio colectivo para el grupo 5, nivel 2.

56.2 Contratos para la formación y el aprendizaje

Tendrá por objeto la cualificación profesional de las personas trabajadoras en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida a la empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

La duración del contrato no podrá ser inferior a 12 meses ni exceder de tres años. Las partes podrán acordar, como máximo, dos prórrogas del contrato inicial, no pudiendo ser la duración de cada una de ellas inferior a seis meses. La retribución no podrá ser inferior al 60% de la fijada por Convenio colectivo para el grupo 5, nivel 2.

Artículo 57 Contratación de personas con diversidad funcional

Para la aplicación del artículo 42 de la Ley General de Discapacidad, Real Decreto Legislativo 1/2013, en la empresa, el acceso a la ocupación ordinaria como medio para el cumplimiento de la cuota de reserva del 2% de la plantilla a personas con diversidad funcional tiene que ser la regla general, y la existencia de medidas alternativas tiene que tener carácter excepcional.

Artículo 58 Subcontratación

Este Convenio colectivo determina que, en el caso de que la empresa afectada por este Convenio contrate a otra empresa, deberá informar de la obligatoriedad de aplicar, como mínimo, el convenio de la actividad que le es propia a la empresa contratada o subcontratada.

Por otro lado, la empresa principal y la contratada o subcontratada responderán solidariamente de aquellas obligaciones que así se establezcan en la normativa legal aplicable.

La empresa deberá informar por escrito a la RLT respecto al alcance y las condiciones de la subcontratación o de las posibles medidas sustitutivas de flexibilidad interna con carácter previo a su efectividad, así como de lo que dispone el artículo 42 del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 59 Formación

De conformidad con lo que establece el artículo 23 del Estatuto de los trabajadores, y al objeto de facilitar la formación del personal que presta sus servicios en este sector, las personas trabajadoras tendrán derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, y la de cursos de perfeccionamiento organizados por la propia empresa u otros organismos.

Objetivos

La formación profesional buscará atender, entre otros, los siguientes objetivos:

• a) La adaptación al puesto de trabajo y a sus modificaciones
• b) La especialización dentro del propio trabajo
• c) La reconversión profesional
• d) La ampliación de los conocimientos de las personas trabajadoras aplicables a las actividades del sector

Artículo 60 Preaviso por dimisión de la persona trabajadora

La dimisión de la persona trabajadora deberá ir precedida de un periodo de preaviso de 30 días en el supuesto de que esta pertenezca a los grupos 1 y 2 según la clasificación profesional establecida en el presente Convenio, y de 10 días para el resto de personas trabajadoras. En caso de no producirse el preaviso, se descontará de la liquidación a percibir el salario correspondiente a los días no preavisados.

Artículo 61 Abandono del puesto de trabajo

Cuando la persona trabajadora se ausente de su lugar de trabajo por causa no justificada durante un periodo igual o superior a tres días laborables, se considerará a todos los efectos como dimisión voluntaria.

La empresa deberá restituirlo en sus condiciones anteriores cuando posteriormente se pueda acreditar que la ausencia se ha debido a una causa de fuerza mayor, entendiéndose por la misma una situación de extrema gravedad y excepcionalidad que haya imposibilitado la comunicación con la empresa por cualquier vía.

Artículo 62 Jubilación

Se estará a lo dispuesto en la normativa legal vigente en cada momento.

Artículo 63 Jubilación por cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación

De conformidad con lo establecido en la disposición adicional décima del Estatuto de los trabajadores, sobre las cláusulas de los Convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación, esta será obligatoria por el cumplimiento por parte de la persona trabajadora de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de la Seguridad Social, pudiendo extinguir la empresa el contrato por esa causa, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

• a) Que la persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de la Seguridad Social para tener derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
• b) Que se transforme un contrato temporal existente en la empresa en indefinido o se contrate de forma indefinida a una persona trabajadora desempleada. En cualquiera de los dos casos, dicha transformación o contratación podrá ser para cubrir el mismo puesto de trabajo que el ocupado por la persona trabajadora cuyo contrato se extingue, o bien para ocupar un puesto de trabajo distinto, ya sea del mismo grupo profesional o categoría o de distinto grupo profesional o categoría. O que, en aras de fomentar el relevo generacional o favorecer la calidad del empleo, otra persona trabajadora de la empresa más joven o con una categoría inferior pase a desempeñar las funciones o la categoría superior que ocupaba la persona trabajadora, cuyo contrato se extingue.

Artículo 64 De las personas trabajadoras y sus representantes

64.1 En el marco de los artículos 7 y 129 de la Constitución Española y del artículo 4 del Estatuto de los trabajadores, se entiende inscrita la participación de las personas trabajadoras en la empresa, así como las distintas vías y procedimientos establecidos en el presente Convenio general.

64.2 Las personas trabajadoras tienen derecho a la asistencia y asesoramiento de sus representantes en los términos reconocidos en la ley y en el presente convenio.

Artículo 65 Del derecho de reunión

65.1 Las personas trabajadoras de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea de conformidad con lo establecido en los artículos 77 y siguientes del Estatuto de los trabajadores.

Las reuniones tendrán lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con la empresa. En el supuesto de acordarse con la empresa que la asamblea tenga lugar en horas de trabajo, se acordarán también las medidas oportunas para asegurar que su desarrollo no perjudique la actividad normal de ésta.

65.2 Se respetará por las empresas el derecho de toda persona trabajadora a sindicarse libremente, y se admitirá que las personas trabajadoras afiliadas a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo.

Artículo 66 Derechos, obligaciones y garantías de la RLT

La RLT (Comités de empresa, Delegados y Delegadas de personal y Delegados y Delegadas sindicales de la sección sindical de empresa de acuerdo con la LOLS) tendrá las facultades, derechos, obligaciones y garantías señaladas para la misma por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, el Estatuto de los trabajadores y el propio convenio.

Artículo 67 De los sindicatos y de los Delegados y las Delegadas sindicales

67.1 A fin de garantizar el pleno ejercicio de la libertad sindical, serán nulos y sin efecto los pactos individuales y las decisiones unilaterales de la empresa que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo, en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversos, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.

67.2 En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo con una plantilla que exceda de 250 personas trabajadoras, las secciones sindicales que puedan constituirse por las personas trabajadoras afiliadas a los sindicatos que cuenten con presencia en los Comités de empresa estarán representadas por un Delegado o una Delegada sindical elegido/a por y entre sus afiliados/as en la empresa o en el centro de trabajo, en la forma y con los derechos y garantías previstos en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto de Libertad Sindical.

Artículo 68 De los Comités de empresa

Tendrán, dentro del ámbito exclusivo que les es propio, la capacidad, competencias y garantías que la ley y el presente Convenio general expresamente determinen en cada momento, así como las obligaciones inherentes al desempeño de sus funciones.

Artículo 69 Utilización de herramientas telemáticas por la RLT

69.1 Utilización del correo electrónico

En aquellas empresas cuyos sistemas operativos lo permitan, y constituyan el medio habitual de trabajo y comunicación, la RLT en la empresa (delegados y delegadas de personal, miembros de los Comités de empresa y Delegados y Delegadas sindicales), en el ejercicio y ámbito de sus funciones representativas, podrá acceder a la utilización del correo electrónico, respetando en todo caso la normativa de protección de datos, con la finalidad de transmitir información de naturaleza sindical y laboral, de acuerdo con lo que dispone el artículo 8 de la LOLS. La utilización del correo electrónico para estos fines, que deberá realizarse con criterios de racionalidad, tendrá las siguientes condiciones:

• a) Las comunicaciones no podrán perturbar la actividad normal de la empresa.
• b) El uso del correo electrónico no podrá perjudicar el uso específico empresarial para el que haya sido creado. A estos efectos la empresa podrá determinar las condiciones de utilización para fines sindicales.
• c) La utilización de estos medios telemáticos no podrá ocasionar gastos adicionales a la empresa.

Sin perjuicio del ejercicio del derecho regulado en el apartado anterior, y de su concreción en el ámbito de empresa, en aquellas empresas en las que exista portal o carpeta de empleados, la utilización del correo electrónico para comunicaciones generales podrá referirse también al anuncio de que las comunicaciones e informaciones se encuentran disponibles en los citados espacios para su visualización por las personas destinatarias.

69.2 Tablón virtual de anuncios

Las empresas cuyos sistemas operativos lo permitan y constituyan el medio habitual de trabajo y comunicación en la misma pondrán a disposición de la RLT un tablón virtual como vía de información de dichos/as representantes con las personas trabajadoras incluidas en su ámbito de representación y sobre las materias propias de su estricta competencia.

En el ámbito de empresa se concretará la operativa utilizable, velando, siempre, porque no se vean afectados los procesos ordinarios de comunicación y de trabajo existentes en la empresa.

También en dicho ámbito se determinará si con las fórmulas de comunicación adoptadas queda cumplida la puesta a disposición del preceptivo tablón de anuncios.

Artículo 70 Tablón de anuncios

En los centros de trabajo con seis personas trabajadoras o más, éstos o sus representantes en el centro podrán utilizar un tablón de anuncios, en un lugar accesible elegido por la empresa.

En dicho tablón solo podrán insertarse, previa comunicación a la empresa, comunicaciones de contenido laboral, sindical o profesional.

Las empresas solo podrán negar la inserción si el contenido no se ajusta a lo descrito en el párrafo anterior, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 81 del Estatuto de los trabajadores.

En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los Delegados y las Delegadas de personal o Comités de empresa la utilización de un espacio adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con las personas trabajadoras, de acuerdo con lo establecido en el artículo 81 del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 71 Acumulación de crédito de horas mensuales

El número de horas mensuales que corresponda a los y las miembros del comité de empresa o Delegados y Delegadas de personal en cada centro de trabajo podrán ser acumuladas en uno/a o varios/as de sus representantes, siempre que sea formalmente comunicado a la empresa con la suficiente antelación. Asimismo, también se deberá comunicar con la suficiente antelación cualquier variación que pudiera efectuarse.

Artículo 72 Dedicación sindical al Convenio colectivo

Serán a cargo de sus respectivas empresas las horas dedicadas por la RLT dentro del horario de trabajo a las reuniones de la Comisión paritaria del Convenio colectivo o de la Comisión negociadora, si procediera. Dichas horas no se computarán como parte del crédito de horas mensuales.

Artículo 73 Acceso a los medios telemáticos

73.1 Los medios electrónicos e informáticos son instrumentos que la empresa pone a disposición de las personas trabajadoras para el desempeño de sus funciones en el puesto de trabajo.

73.2 Las personas trabajadoras, que por sus funciones tengan acceso a internet, intranet o correo electrónico, harán un uso razonable de los medios telemáticos, de acuerdo con los principios de la buena fe contractual.

Artículo 74 Utilización de correo electrónico

Las empresas que faciliten la utilización de cuentas de correo electrónico a las personas trabajadoras podrán limitar el uso de dichas cuentas para fines corporativos, para la comunicación entre personas trabajadoras, clientes/as, vendedores/as, socios/as, y cualesquiera otros contactos profesionales. En este sentido, podrán establecer las normas y prohibiciones oportunas para evitar el uso extraprofesional del correo electrónico.

Artículo 75 Uso de internet

75.1 La empresa podrá regular el uso de internet de aquellas personas trabajadoras que sean usuarias de los sistemas telemáticos propiedad de la empresa y tengan acceso a redes públicas, como internet, grupos de noticias u otras utilidades. Para ello, la empresa podrá limitar este acceso a los temas relacionados con la actividad de la empresa y los cometidos del puesto de trabajo del usuario o de la usuaria, dentro y fuera del horario de trabajo.

75.2 Con independencia de la regulación que pueda hacerse en el seno de la empresa, no estará permitido el acceso a redes públicas con fines personales o ajenos a la actividad empresarial, ni tampoco el acceso a debates en tiempo real (chat, irc), telnet, mensajería electrónica, tipo MSN y similares. También podrá establecer la prohibición de acceso, archivo, almacenamiento, distribución, carga y descarga, registro y exhibición de cualquier tipo de imagen o documento de cualquier temática ajena a la empresa.

Artículo 76 Control empresarial

La empresa podrá adoptar las medidas de verificación de los sistemas informáticos que crea necesarias con el fin de comprobar su correcta aplicación, poder certificar el óptimo rendimiento y seguridad de la red de la empresa y que su utilización por parte de las personas trabajadoras usuarias no derive a fines extraprofesionales.

A estos efectos la empresa podrá utilizar software de control automatizado para controlar el material creado, almacenado, enviado o recibido en la red de la empresa, así como controlar sitios visitados por las personas trabajadoras en internet, espacios de charla o grupos de noticias, revisar historiales descargados de la red de internet por usuarios de la empresa, revisar historiales de mensajes, de correo electrónico enviados y recibidos por las personas trabajadoras usuarias.

En la adopción de las medidas de verificación de los sistemas telemáticos habrá de tenerse en cuenta lo siguiente:

• a) El acceso ha de ser necesario para facilitar razonablemente las operaciones empresariales; si existen medios de menor impacto para el empleado, la empresa hará uso de ellos.
• b) La privacidad y la dignidad del usuario estarán siempre garantizadas.
• c) El correo electrónico y los archivos serán inspeccionados en el puesto de trabajo, durante las horas de trabajo normales con la asistencia de la RLT o, en su defecto, por otro empleado u otra empleada de la empresa.
• d) El correo electrónico y archivos serán inspeccionados en la presencia del usuario o de la usuaria afectado/a.
• e) La denegación de acceso por parte del usuario o de la usuaria, de acuerdo con los términos establecidos en este capítulo, dará lugar a que la empresa imponga la sanción que en este Convenio se establezca.
• f) El respeto a la normativa legal establecida a tal efecto, especialmente la referida a la Ley Orgánica de Protección de Datos.

Artículo 77 Teletrabajo

Dentro del ámbito de la empresa se podrán establecer condiciones de teletrabajo bajo los principios establecidos en el Acuerdo Marco Europeo de Teletrabajo.

Tendrá la consideración de teletrabajo el que se haya formalizado conforme a lo que marca el Acuerdo Marco Europeo de Teletrabajo, con la correspondiente modificación o ampliación del contrato de trabajo.

Las personas teletrabajadoras tendrán los mismos derechos garantizados en la ley y en este Convenio colectivo en cuanto a las condiciones de empleo aplicables a las personas trabajadoras comparables que prestan su relación laboral en los locales de la empresa, salvo las que deriven de la propia naturaleza del trabajo realizado fuera de las instalaciones.

Dado el carácter individual y voluntario del teletrabajo, la empresa y la persona trabajadora afectada fijarán las condiciones de dicha forma de trabajo, salvo en los aspectos en los que pudiera existir un acuerdo colectivo con la RLT, en los que se estará a lo acordado.

Todas las cuestiones relativas a los equipamientos de trabajo, responsabilidad y costes serán definidos claramente antes de iniciar el teletrabajo. La empresa está encargada de facilitar, instalar y mantener los equipos necesarios para el teletrabajo, salvo acuerdo por el que se establezca que la persona trabajadora utilice su propio equipo. Si el teletrabajo se realiza de manera regular, la empresa cubrirá los costes directamente originados por este trabajo, en particular los ligados a las comunicaciones.

La empresa también será responsable de la protección de la seguridad y salud profesionales de la persona trabajadora, conforme a la legislación y recomendaciones vigentes.

Artículo 78 Régimen de sanciones

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos fijados en el presente Convenio colectivo.

La imposición de sanciones por faltas leves, graves o muy graves requerirá comunicación escrita motivada a la persona trabajadora.

En cualquier caso, la empresa dará cuenta a la RLT al mismo tiempo que a la persona afectada de toda sanción grave o muy grave que imponga.

Artículo 79 Faltas leves

Se considerarán faltas leves:

• 79.1 Tres faltas de puntualidad durante un mes sin que exista causa justificada.
• 79.2 La negligencia, deficiencia o retrasos injustificados en la ejecución de cualquier trabajo.
• 79.3 No atender al público, presencial o telefónicamente, con la corrección y diligencia debidas.
• 79.4 La falta de aseo y limpieza personales.
• 79.5 No cursar a su debido tiempo el parte de baja por incapacidad temporal.
• 79.6 No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
• 79.7 Las discusiones que repercutan en la buena marcha del trabajo.
• 79.8 La no comunicación, con la debida antelación, de la falta al trabajo por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
• 79.9 La embriaguez ocasional.

Artículo 80 Faltas graves

Se considerarán faltas graves:

• 80.1 Más de tres faltas de puntualidad durante un mes sin que exista causa justificada.
• 80.2 Faltar un día al trabajo sin causa justificada.
• 80.3 Simular la presencia de otra persona trabajadora, valiéndose de su ficha, firma, tarjeta de control o cualquier otro sistema organizativo del control de presencia implantado en la empresa.
• 80.4 La simulación de enfermedad o accidente.
• 80.5 No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que afecten al IRPF o a la Seguridad Social.
• 80.6 Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de cualquier persona trabajadora de la empresa, sin la debida autorización.
• 80.7 Dedicarse a juegos o distracciones dentro de la jornada de trabajo.
• 80.8 El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada.
• 80.9 Las acciones u omisiones contra la disciplina en el trabajo o contra el debido respeto.
• 80.10 Las negligencias, deficiencias o retrasos injustificados en la ejecución del trabajo cuando causen perjuicio grave a la empresa.
• 80.11 La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, cuando hayan mediado sanciones.
• 80.12 Realizar sin el oportuno permiso, de manera ocasional, trabajos particulares durante la jornada, así como utilizar de forma extraprofesional los medios telemáticos puestos a disposición de la persona trabajadora por parte de la empresa.

Artículo 81 Faltas muy graves

Se considerarán faltas muy graves:

• 81.1 Faltar al trabajo dos días al mes sin causa justificada.
• 81.2 El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
• 81.3 El hurto o el robo, tanto a cualquier persona trabajadora de la empresa como a esta última, o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de ésta, durante acto de servicio.
• 81.4 Violar el secreto de correspondencia.
• 81.5 Hurtar documentos de la empresa o de sus clientes/as.
• 81.6 Revelar a terceras partes datos de la empresa o de sus clientes/as, sin mediar autorización expresa de ésta.
• 81.7 La continua y habitual falta de aseo y de limpieza personales que produzca quejas justificadas de las personas trabajadoras de la empresa.
• 81.8 La embriaguez durante el trabajo.
• 81.9 Dedicarse a trabajos de la misma actividad de la empresa que impliquen competencia a la misma, salvo autorización.
• 81.10 El abuso de autoridad.
• 81.11 Abandonar el puesto de trabajo en puestos de responsabilidad sin causa justificada.
• 81.12 El acoso sexual.
• 81.13 El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de las órdenes que, en cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y su normativa de desarrollo, reciba de la empresa, persona encargada o personal técnico de prevención.
• 81.14 Negarse a utilizar los sistemas de protección colectiva o individual.
• 81.15 Ponerse a sí mismo/a o al personal de la empresa o centro de trabajo en situación de riesgo por acción u omisión.
• 81.16 La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, siempre que haya sido objeto de sanción.
• 81.17 Realizar de manera continuada sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, así como utilizar de forma continuada y extraprofesional los medios telemáticos puestos a disposición de la persona trabajadora por parte de la empresa. En cualquier caso, se considerará falta muy grave el envío de un solo correo electrónico o el acceso voluntario a una página o sitio web, si el contenido de los mismos tuviera carácter racista, sexista, violento o pornográfico, o pudiera dañar la imagen de la empresa o sus personas trabajadoras.

Artículo 82 Sanciones máximas

Por falta leve: amonestación por escrito o suspensión de empleo y sueldo de un día.

Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo hasta 15 días.

Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo hasta 60 días o rescisión del contrato de trabajo.

Artículo 83 Prescripción de faltas

La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para:

• - Las faltas leves a los 10 días.
• - Las faltas graves a los 20 días.
• - Las faltas muy graves a los 60 días.

El plazo de prescripción se iniciará a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 84 Cláusula de inaplicación de las condiciones de trabajo

Según lo establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, por acuerdo entre la empresa y la RLT legitimada para negociar conforme al artículo 87.1 del Estatuto de los trabajadores, se podrán modificar por las empresas adscritas a este convenio las materias que se detallan a continuación, siempre que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y según el procedimiento establecido en este artículo.

Las materias objeto de esta inaplicación temporal serán las siguientes:

• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• c) Régimen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• e) Sistema de trabajo y rendimiento.
• f) Funciones, cuando excedan los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los trabajadores.
• g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

La empresa que quiera proceder a la inaplicación de alguna de estas materias deberá abrir un periodo de consultas con la RLT en la empresa que tendrá una duración máxima de 15 días, debiendo acreditar suficientemente en este periodo de consultas las causas y los motivos que justifican la inaplicación. Simultáneamente al inicio de este periodo de consultas, deberán informar a la Comisión paritaria del Convenio colectivo. Esta comunicación debe ir acompañada de las causas alegadas que puedan justificar la medida. Las causas deben ser acreditadas documentalmente.

En las empresas en las que no se disponga de RLT, serán los sindicatos mayoritarios firmantes de este convenio los que asumirán la representación de las personas trabajadoras o, a elección de las personas trabajadoras afectadas, una comisión elegida democráticamente por ellas conforme a la legislación vigente.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo o solución arbitral, se presumirá que concurren las causas justificativas alegadas por la empresa. En caso de acuerdo en el seno de la empresa, ambas partes notificarán el acuerdo a la Comisión paritaria del Convenio y a la autoridad laboral. Dado el carácter legalmente transitorio de la misma, cualquiera de las partes puede plantear la revisión de las medidas de inaplicación en la medida en que se modifiquen las causas que dieron lugar a la misma, siguiendo el mismo mecanismo que cuando se inicia el proceso de inaplicación.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter sus discrepancias a la Comisión paritaria del Convenio, la cual dispondrá de un plazo máximo de siete días hábiles para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera comunicada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión o en el caso de persistir el desacuerdo después de la finalización del trámite ante la Comisión paritaria, las partes se someterán a los procedimientos de conciliación o mediación y, en su caso, si así lo deciden las partes, al procedimiento de arbitraje del Tribunal Laboral de Cataluña.

El acuerdo sustitutorio de las condiciones inaplicadas del Convenio deberá concretar las nuevas condiciones por aplicar a las personas trabajadoras de la empresa, así como la vigencia de la inaplicación, la cual no podrá prolongándose más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa.

Artículo 85 Comisión paritaria

85.1 Constitución

Se crea una Comisión paritaria del presente Convenio colectivo a los efectos de su interpretación, aplicación y vigilancia.

85.2 Composición

La Comisión paritaria la integran ocho vocales: cuatro vocales en representación de las organizaciones empresariales y cuatro vocales en representación de las organizaciones sindicales, designados/as de entre los y las integrantes de la Comisión negociadora del Convenio colectivo. Los y las vocales de la Comisión paritaria podrán ser sustituidos/as a petición de la parte a quien representen.

85.3 Reuniones

La Comisión paritaria se reunirá a petición de cuatro de sus vocales, celebrando sus reuniones dentro de los siete días laborables siguientes a la recepción de la solicitud de convocatoria.

La solicitud de convocatoria de la reunión deberá dirigirse al resto de vocales no promotores/as, debiendo constar la determinación clara y detallada de los asuntos que se someten a su consideración y la identificación de los y las vocales que la promueven.

85.4 Requisitos para la constitución válida de la Comisión paritaria

El cuórum mínimo de asistentes para la constitución de la Comisión paritaria será de 6 vocales: tres en representación de las organizaciones sindicales y tres en representación de las organizaciones empresariales.

85.5 Requisitos para la adopción válida de acuerdos de la Comisión paritaria

La adopción válida de acuerdos requerirá el voto favorable de la mayoría de cada una de las representaciones.

85.6 Las empresas que promuevan iniciativas de inaplicación de convenio al amparo del artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores lo comunicarán previamente a la Comisión paritaria.

85.7 La Comisión paritaria se reunirá en el plazo máximo de 10 días laborables desde la recepción de la solicitud mediante la cual se requiera su intervención, debiendo dar respuesta a la parte interesada en el plazo máximo de 15 días laborables, salvo que, como consecuencia de la complejidad del asunto, se requiera una ampliación del plazo señalado, sin que en ningún caso pueda exceder de 30 días naturales.

A las reuniones podrán asistir con voz pero sin voto los asesores y las asesoras que las partes designen, con un máximo de dos por representación.

Estos plazos no son de aplicación en el supuesto relativo al conocimiento de las discrepancias en los supuestos de procedimientos de inaplicación de convenio, que se estará a lo dispuesto en el artículo 84 del presente convenio.

85.8 Competencias

A la Comisión paritaria se le atribuyen específicamente las siguientes funciones:

• a) El conocimiento y la resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del Convenio colectivo, así como la vigilancia en el cumplimiento de lo pactado.
• b) El conocimiento de las discrepancias en los supuestos de procedimientos de inaplicación de Convenio, que se estará a lo dispuesto en el artículo 84 del presente convenio.
• c) La facultad de creación de subcomisiones para tratar materias concretas.
• d) Velar especialmente por el conocimiento y la recepción de información en lo que se refiere al empleo en el sector, analizando e informando sobre sus diversas oportunidades, siguiendo las recomendaciones del Acuerdo Interprofesional de Cataluña vigente en cada momento.
• e) Determinar las tablas salariales definitivas de conformidad con lo dispuesto en el artículo 21 del presente Convenio.

85.9 Domicilio

El domicilio de la Comisión paritaria a todos los efectos será el de Fomento del Trabajo Nacional, Barcelona, 08003, Via Laietana, 32-34, 1.ªplanta.

Artículo 86 Sometimiento a los procedimientos del Tribunal Laboral de Cataluña

Las partes firmantes del presente Convenio, en representación de las personas trabajadoras y empresas comprendidas en el ámbito personal del mismo, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, para la resolución de los conflictos laborales, de índole colectivo o plural, que pudieran suscitarse, así como los de carácter individual no excluidos expresamente de las competencias de dicho Tribunal, como trámite procesal previo obligatorio a la vía judicial, a los efectos de lo establecido en los artículos 63 y 156 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

El tratamiento y la solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo le sean sometidos de común acuerdo entre las partes en aquellas materias contempladas en los artículos 40, 41 y 82.3 del Estatuto de los trabajadores se derivará a los procedimientos del Tribunal Laboral de Cataluña en función de su normativa.

Disposición adicional

Salvo que el propio articulado del Convenio establezca lo contrario, los plazos establecidos por el mismo se entenderán por días naturales.

Disposición final

El presente Convenio colectivo deroga en su integridad al anterior.