Resoluci髇 de 9 de marzo de 2021, de la Conselleria de Empleo e Igualdad, por la que se ordena la inscripci髇 y publicaci髇 del convenio colectivo del sector de comercio de alimentaci髇 de la provincia de A Coru馻 para los a駉s 2020-2021

Art韈ulo Preliminar Partes firmantes del convenio

El texto del presente convenio se firma por las siguientes partes: por la parte empresarial, por ASAC, y por la parte social, por los sindicatos USO (43,4%) y UGT (9,43%), representando entre ambos el 52,83%

Art韈ulo 1 羗bito

a) Territorial.–El presente convenio colectivo es de aplicaci髇 en toda la provincia de A Coru馻.

b) Funcional.–El presente convenio colectivo es de aplicaci髇 en todas las empresas dedicadas al comercio de alimentaci髇, como son las empresas encuadradas en las agrupaciones de almacenistas de alimentaci髇; detallistas de ultramarinos y similares (ultramarinos, comestibles, charcuter韆s, fiambrer韆s y jamoner韆s); supermercados y autoservicios; cooperativas de consumo y economatos laborales; as� como las empresas pertenecientes a las agrupaciones de caramelos y chocolates, torrefactores de caf� y, en general, para todo el comercio detallista que en raz髇 de la verdadera actividad que desarrolla, debe figurar encuadrado en este convenio colectivo.

c) Personal. –El presente convenio colectivo afecta a todas las personas trabajadoras de las empresas incluidas en el 醡bito funcional.

Art韈ulo 2 Vigencia

La duraci髇 del presente convenio ser� de dos a駉s, contados desde el 1 de enero de 2020 hasta el 31 de diciembre del a駉 2021. Entrar� en vigor el d韆 de su firma, si bien sus efectos econ髆icos pactados tendr醤 efecto retroactivo al 1 de enero de 2021, en los conceptos especificados en el art. 28.

El presente convenio colectivo se prorrogar� t醕itamente de a駉 en a駉, independientemente de su denuncia, mientras no se llegue a un acuerdo entre las partes sobre un nuevo convenio.

Si tras dar inicio la negociaci髇 de un nuevo convenio hubiera transcurrido el plazo m醲imo de negociaci髇, sin alcanzar un acuerdo, se adquiere el compromiso de acudir a los mecanismos de mediaci髇 del AGA para llegar a un acuerdo.

Art韈ulo 3 Denuncia y sus efectos

La denuncia del convenio se entender� v醠idamente efectuada por cualquiera de las partes siempre que medie comunicaci髇 por escrito a la otra parte antes del 31 agosto del 2021.

Producida la denuncia del convenio, en los t閞minos establecidos en el p醨rafo primero, las partes se comprometen a constituir la comisi髇 negociadora antes del 30 de septiembre del 2021, y a iniciar la negociaci髇 efectiva inmediatamente.

Art韈ulo 4 Organizaci髇 del trabajo

La ordenaci髇 el trabajo es facultad del empresario, o persona trabajadora en quien 閟te delegue, que debe ejercerse con sujeci髇 a lo establecido en el presente convenio y dem醩 normas aplicables.

La persona trabajadora est� obligada a cumplir las 髍denes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, debiendo ejecutar cuantos trabajos, operaciones o actividades se le ordenen dentro del general cometido de su grupo profesional.

La direcci髇 de la empresa informar� a los representantes de las personas trabajadoras de los sistemas de racionalizaci髇, automatizaci髇 y modernizaci髇 que juzgue necesarios, as� como los m閠odos que puedan conducir a un progreso t閏nico y econ髆ico de la empresa, sin perjuicio de la formaci髇 profesional que todos los empleados tienen el deber y el derecho de completar mediante el aprendizaje te髍ico y pr醕tico y el estudio personal.

Art韈ulo 5 Clasificaci髇 del personal

El personal al servicio de las empresas afectadas por este convenio colectivo queda encuadrado en algunos de los siguientes grupos profesionales en funci髇 de los diferentes factores de encuadramiento profesional.

Las definiciones contenidas para cada grupo profesional no son exhaustivas sino meramente enunciativas.

Definici髇 de los factores que influyen en la determinaci髇 de la pertenencia a un determinado grupo profesional.

I. Conocimientos.–

Factor para cuya elaboraci髇 se tiene en cuenta, adem醩 de la formaci髇 b醩ica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, as� como la dificultad en la adquisici髇 de dichos conocimientos o experiencias.

II. Iniciativa/autonom韆.–

actor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinaci髇 en el desempe駉 de la funci髇 que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.

III. Complejidad.–

Factor cuya valoraci髇 est� en funci髇 del mayor o menor n鷐ero, as� como del mayor o menor grado de integraci髇 de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado.

IV. Responsabilidad.–

Factor en cuya elaboraci髇 se tiene en cuenta el grado de autonom韆 de acci髇 del titular de la funci髇 y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gesti髇.

V. Mando.–

Es el conjunto de tareas de planificaci髇, organizaci髇, control y direcci髇 de las actividades de otros, asignadas por la direcci髇 de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jer醨quicamente del puesto.

Grupo I.–

Est醤 comprendidos en este grupo aquellas personas trabajadoras que coordinan, dirigen, establecen y crean pol韙icas generales, pr醕ticas normativas y procedimientos amplios, con alto grado de autonom韆 a partir de directrices generales.

Se integra en este grupo profesional el personal que ejecuta trabajos que suponen la realizaci髇 de tareas complejas y heterog閚eas, con objetivos generales definidos y alto grado de exigencia en autonom韆, iniciativa y responsabilidad.

Gestiona y supervisa los recursos humanos a su cargo orient醤dolos hacia el logro de los objetivos, y ejerce funciones de responsabilidad sobre organizaciones complejas, en cuanto a la consecuci髇 de resultados, implantaci髇 y gesti髇 en general, informando acerca de las normas de seguridad y velando por su cumplimiento.

Ejercen la supervisi髇 a trav閟 de mandos intermedios, a fin de conseguir los objetivos operacionales marcados.

Puestos de trabajo indicativos:

• Nivel A: directores/as de departamento.
• Nivel B: jefe/a de personal, jefe/a de ventas, jefe/a de compras…
• Nivel C: jefe/a administrativo, jefe/a de almac閚, coordinador/a general…

Grupo II.–

Est醤 comprendidos en este grupo aquellas personas trabajadoras cuya actividad se desarrolla bajo especificaciones precisas y con cierto grado de autonom韆, pudiendo coordinar el trabajo de un equipo, y para cuyo desarrollo se requiere una pericia o habilidad sistem醫ica en actividades y/o procesos t閏nicos, comerciales, inform醫icos o administrativos, estando o no estandarizados.

Se integra en este grupo profesional, el personal con titulaci髇 a nivel de escuela superior o de grado medio o facultades, complementadas con estudios espec韋icos, y aquellas otras con formaci髇 te髍ica, o adquiridas en la pr醕tica, hasta un nivel equivalente a titulado medio o similar.

Realizan por definici髇 las mismas tareas del grupo III, pero con absoluta autonom韆, ya que con el superior eval鷄n el resultado final, previamente concretado en los objetivos generales, pero no as� los m閠odos los cuales son decididos aut髇omamente.

Todo ello comporta una gran aportaci髇 de los conocimientos personales t閏nicos, necesitando identificar la informaci髇 que requiere el desempe駉 del trabajo, y ejecutar acciones que conduzca a la aparici髇 de la informaci髇 y a su tratamiento.

Estos conocimientos t閏nicos pueden sustituirse por un conocimiento y formaci髇 adecuada, que permita la colaboraci髇 en la gesti髇 de recursos humanos, realizando acciones encaminadas a orientar el comportamiento del equipo de especialistas o profesionales cuyas tareas comparten y que gestionan hacia el logro de los objetivos, supervisando las funciones que desarrollan, y ejerciendo funciones encaminadas a la consecuci髇 de resultados, implantaci髇 y gesti髇 en su 醨ea de actividad, consistente en una organizaci髇 simple.

Puestos de trabajo indicativos:

• Nivel A: jefe/a de secci髇 administrativa, mercantil o de servicios. jefe/a de sucursal…
• Nivel B: encargado/a de establecimiento o almac閚, jefe/a de supermercado, viajante, contable…
• Nivel C: oficial/a administrativo, programador/a, comprador/a…

Grupo III.–

Se integra en este grupo el personal que ejecuta trabajos que requieren iniciativa, especializaci髇, y conocimiento total (t閏nico y profesional) del oficio desempe馻do, responsabiliz醤dose del trabajo efectuado siguiendo instrucciones de sus superiores.

Las funciones pueden implicar incomodidad temporal o esfuerzo f韘ico.

En consecuencia realiza tambi閚 las tareas b醩icas del oficio o puesto desempe馻do en el grupo IV, pero en la aplicaci髇 de sus conocimientos a馻de valor en la manipulaci髇 del producto.

El puesto puede implicar coordinaci髇 de otras personas en organizaciones simples siguiendo instrucciones de los responsables jer醨quicos, a la vez, que pueden coordinar las tareas de un equipo participando en la ejecuci髇 de las mismas.

Puestos de trabajo indicativos:

Ayudante de dependiente, auxiliar de caja, auxiliar administrativo/a, operador/a, profesional de oficio de 2.�, operador/a log韘tico en formaci髇, dependiente de secci髇, cajero/a, profesional de oficio de 1.�, capataz/encargado/a, administrativo/a, carretilleros/as, operador/a log韘tico/a especializado/a, preparadores/as, controlador/a de recepci髇/expedici髇…

Se establecen tres niveles salariales: el nivel 1 o de entrada, el nivel 2 y 3.

Las personas trabajadoras del nivel 1 pasar醤 al nivel 2 a los tres a駉s de permanecer en el mismo.

Las personas trabajadoras del nivel 2 pasar醤 al nivel 3 a los tres a駉s de permanecer en el mismo.

Grupo IV:

Se integra en este grupo profesional el personal que realiza tareas y/o funciones que se ejecutan seg鷑 instrucciones concretas, claramente establecidas, con un m閠odo de trabajo preciso y con un alto grado de dependencia jer醨quica y/o funcional, que pueden requerir esfuerzo f韘ico y/o atenci髇, as� como adecuados conocimientos profesionales y/o aptitudes pr醕ticas y cuya responsabilidad est� limitada por una supervisi髇 directa.

Las funciones pueden implicar incomodidad temporal o esfuerzo f韘ico.

Puestos de trabajos indicativos:

Reponedor/a, operador/a log韘tico no cualificado, profesional de oficio de 3.�, envasador/a, marcador/a, conserje…

Se establecen dos niveles: el nivel 1 de entrada y en nivel 2 al que se acceder� a los tres a駉s de experiencia en el nivel 1.

Otras cuestiones generales respecto a la clasificaci髇 profesional:

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un per韔do superior a tres meses durante un a駉 u ocho durante dos a駉s, la persona trabajadora podr� reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por 閘 realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.

Art韈ulo 6 Per韔do de prueba

El ingreso se entender� provisional hasta tanto no se haya cumplido el per韔do de prueba que, para cada grupo profesional de los enumerados en el Art韈ulo 5, se detalla a continuaci髇:

• Grupo I: 6 meses.
• Grupo II: 3 meses.
• Grupo III y IV: 1 mes.

Art韈ulo 7 Modalidades de contrataci髇

A) Contratos para la formaci髇 y el aprendizaje.

Podr醤 efectuarse contratos de formaci髇 para todas los niveles profesionales, excepto para los del grupo IV.

Se podr醤 celebrar contratos de formaci髇 con personas trabajadoras mayores de diecis閕s y menores de veinti鷑 a駉s, ambos incluidos. El l韒ite m醲imo de edad no ser� de aplicaci髇 cuando el contrato se concierte con desempleados incluidos en alguno de los siguientes colectivos:

Personas con discapacidad.

Colectivo de exclusi髇 social previstos legalmente

El salario de contrataci髇 de estas personas trabajadoras ser� igual al 100% del salario base de su grupo profesional y nivel retributivo y del plus de transporte.

Quedan excluidas de esta contrataci髇 las incorporaciones para cubrir vacantes generadas por un despido objetivo, sea individual o colectivo.

B) Contratos en pr醕ticas.

La retribuci髇 de las personas trabajadoras con un contrato en pr醕ticas ser� del 100% del salario base de su grupo profesional dentro de su nivel retributivo

C) Contratos eventuales por circunstancias del mercado.

De conformidad con lo establecido en el art. 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores, podr醤 celebrarse con una duraci髇 m醲ima de 12 meses en un per韔do de 18 meses.

A la finalizaci髇 del contrato, la persona trabajadora tendr� derecho a recibir una indemnizaci髇 de cuant韆 equivalente a la parte proporcional que resultar韆 de abonar doce d韆s de salario por cada a駉 de servicio.

D) Contratos de obra o servicio determinado.

En aras a una menor precariedad de la contrataci髇, buscando la repercusi髇 positiva sobre el empleo derivada del actual ciclo econ髆ico, y conscientes del proceso de reestructuraci髇 en el que se encuentra inmerso el sector de comercio (fusiones y adquisiciones entre empresas, llegada de nuevos operadores nacionales e internacionales, disposiciones legislativas sobre liberalizaci髇 del sector, etc.), se constata la necesidad de, adem醩 de los contenidos generales, identificar como trabajos o tareas con sustantividad propia, dentro de la actividad normal de las empresas del sector, que pueden cubrirse con contratos para la realizaci髇 de un servicio determinado, los siguientes:

Las campa馻s espec韋icas, la consolidaci髇 comercial en los casos de creaci髇 de un establecimiento, las ferias, exposiciones, ventas especiales, promociones de productos o servicios propios o de terceros, los aniversarios y otras tareas comerciales que presenten perfiles propios y diferenciados del resto de la actividad.

En ning鷑 caso tendr醤 la consideraci髇 de trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, sin que, por tanto, puedan concertarse contratos de obra o servicio determinado para cubrir estas situaciones, las que a continuaci髇 se enuncian:

Las reformas de establecimientos, los meros cambios o variaciones en el nombre comercial, los traslados de establecimiento acaecidos de un local a otro situado en la misma zona geogr醘ica y 醡bito de influencia, y en general todas aquellas modificaciones, innovaciones o alteraciones de cualquier tipo que no tengan las caracter韘ticas propias de una creaci髇 de establecimiento comercial tal y como 閟ta es entendida en el sector.

Por otra parte, en los casos de creaci髇 de establecimientos comerciales, se entender� consolidado un establecimiento transcurridos dos a駉s desde el momento de su creaci髇. Estos casos tendr醤 que estar necesariamente ligados a inversiones econ髆icas cuantificadas, y siempre ser醤 generadores de creaci髇 de empleo. Adem醩, se excluye la posibilidad de celebrar m醩 de una vez con la misma persona trabajadora el contrato de obra o servicio determinado cuando tenga por objeto la creaci髇 de establecimientos comerciales.

A la finalizaci髇 del contrato, la persona trabajadora tendr� derecho a recibir una indemnizaci髇 de cuant韆 equivalente a la parte proporcional que resultar韆 de abonar doce d韆s de salario por cada a駉 de servicio.

E) Fomento de la contrataci髇 indefinida.

Las empresas de este sector tendr醤, a la finalizaci髇 de la vigencia del presente convenio, un 80% de plantilla fija. Para el c髆puto de este porcentaje, no se tendr醤 en cuenta las personas trabajadoras que est閚 ligados a la empresa por un contrato de interinidad y de igual modo se descontar醤 los centros de nueva apertura y aquellos que hayan efectuado reformas que supongan un incremento sustancial de las ventas. En estos dos 鷏timos casos el periodo durante el que no se computar� a estas personas trabajadoras ser� de 24 meses. La comisi髇 paritaria del convenio velar� por el cumplimiento de este compromiso.

Las empresas se comprometen igualmente a transformar en indefinidos un 30% de la totalidad de los contratos de obra o servicio determinado regulados en la letra D) de este art韈ulo. Este porcentaje se referir� 鷑icamente a los contratos de este tipo que agoten su duraci髇 m醲ima de dos a駉s.

F) Contrato a tiempo parcial.

La regulaci髇 de esta modalidad de contrato vendr� determinada por el ET con las siguientes especificaciones:

Cuando la jornada a tiempo parcial no exceda de las cuatro horas diarias, se realizar� de forma continuada.

El n鷐ero de horas complementarias pactadas no podr� exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas.

Fomento de la contrataci髇 a tiempo completo

Con el objetivo de que las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial, que est閚 interesadas, puedan pasar a jornada completa, se crear� en cada empresa una lista de personas trabajadoras interesadas en ampliar jornada laboral, cumpliendo lo siguientes requisitos:

• 1�.- La persona trabajadora interesada deber� de solicitar por escrito a la empresa su intenci髇 de pasar de jornada a tiempo parcial a jornada a tiempo completo.
• 2�.- Las solicitudes recibidas se ordenar醤 en funci髇 de la fecha que conste en su solicitud, configurando una lista perpetua.
• 3�.- Cuando exista una vacante en la empresa, 閟ta ofrecer� a la primera persona trabajadora de la lista, por orden de antig黣dad de la fecha de solicitud, que encaje con el perfil profesional del solicitante, tanto por la necesaria titulaci髇 como experiencia y capacitaci髇 profesional, siempre que su cobertura no sea de urgente necesidad.

Consolidaci髇 de horas complementarias en jornada ordinaria

Con el objetivo de que las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial, que est閚 interesadas, y vengan realizando horas complementarias, puedan ampliar su jornada semanal, se les reconoce el derecho a solicitar la consolidaci髇 como jornada del 50% de las horas complementarias realizadas, por motivos estructurales, de media en los 鷏timos 15 meses, siempre que la persona trabajadora haya realizado horas complementarias por dicha causa, al menos durante 12 meses en ese mismo periodo.

Art韈ulo 8 Movilidad geogr醘ica

A) Desplazamiento.–Las empresas podr醤 desplazar a su personal a otros centros de trabajo distintos a aqu閘 en que presten sus servicios fundamentando dicho desplazamiento en razones t閏nicas, organizativas, de producci髇 o de contrataci髇.

Se entender� por desplazamiento el cambio de centro de trabajo cuando haya menos de 40 kil髆etros entre 閟tos.

B) Traslado.–Se entiende por traslado el desplazamiento a otro centro de trabajo que implique un cambio de domicilio. Se entiende que un desplazamiento implica cambio de domicilio cuando el centro de trabajo de nuevo destino diste m醩 de 40 kil髆etros de su centro actual o de su domicilio actual.

Para los supuestos de traslado de personal por los motivos contemplados en la Ley, se establecen los siguientes mecanismos:

Negociaci髇 preceptiva con la representaci髇 legal de las personas trabajadoras.

Intervenci髇 de los mecanismos del AGA, en caso de desacuerdo de la comisi髇 paritaria.

Recuperaci髇 del puesto de trabajo anterior en caso de laudo o sentencia favorable.

Preaviso de 45 d韆s.

Plazo de incorporaci髇 al nuevo centro de trabajo de 30 d韆s.

Los traslados no tendr醤 una duraci髇 inferior a 12 meses en un periodo de tres a駉s.

Si por traslado uno de los c髇yuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador/a de la misma empresa tendr� derecho al traslado a la misma localidad.

Los casos de traslados dar醤 lugar al devengo por la persona trabajadora trasladada de los siguientes conceptos compensatorios:

Billete para la persona trabajadora y los familiares que vivan a sus expensas.

Transporte de mobiliario, ropa y enseres de su hogar.

Indemnizaci髇 consistente en dos veces el salario base mensual de su de su nivel retributivo dentro de su grupo profesional, en un 鷑ico pago.

Compensaci髇 durante doce meses de la diferencia de coste de vivienda en alquiler (vivienda de las mismas caracter韘ticas).

Notificada la decisi髇 de traslado, la persona trabajadora podr� optar por la extinci髇 de su contrato percibiendo una indemnizaci髇 de 25 d韆s de salario por a駉 de servicio, prorrate醤dose por meses los per韔dos inferiores a un a駉, y con un m醲imo de 12 mensualidades.

Art韈ulo 9 Estructura salarial

La estructura de retribuciones en este convenio se representa y define de acuerdo con lo siguiente:

• a) Salario base de grupo: retribuci髇 establecida por cada grupo profesional y nivel retributivo.
• b) Complementos del salario: cantidades que en su caso deben adicionarse al salario base de grupo por algunos de los siguientes conceptos:

Personales: antig黣dad consolidada.

Por calidad o cantidad de trabajo: horas extras, pluses, etc.

De vencimiento superior al mes: pagas de beneficios, julio y Navidad.

• – Devengos no salariales: plus de transporte.

Art韈ulo 10 Salario hora profesional

Para su determinaci髇 se tendr醤 en cuenta los siguientes conceptos:

• a) Salario base.
• b) Las pagas extraordinarias de beneficios, julio y Navidad.
• c) Antig黣dad consolidada.
• d) Pluses de naturaleza salarial.

Los conceptos anteriores se refieren a la jornada m醲ima de trabajo anual.

Art韈ulo 11 Gratificaciones extraordinarias

Se abonar醤 tres pagas extras que se har醤 efectivas en los d韆s laborables inmediatamente anteriores al 22 de julio y 22 de diciembre, y la de beneficios que se har� efectiva dentro del primer trimestre del a駉.

La cuant韆 de las tres pagas ser� de 30 d韆s de salario real del a駉 en que se generan, incluye sus retribuciones econ髆icas, es decir, salario base + antig黣dad consolidada.

Art韈ulo 12 Plus de transporte

Se establece el plus de transporte con una cantidad de euros mensuales para ayudar a gastos de desplazamiento abonados en 12 pagas. La cuant韆 para el a駉 2020 ser� de 73,78 € mensuales, y para el 2021 la cantidad de 75,81.€ mensuales.

Por raz髇 de su naturaleza no salarial, este plus no ser� absorbible ni compensable en ning鷑 concepto.

Art韈ulo 13 Jornada de trabajo

La jornada m醲ima de trabajo queda establecida en 1.812 horas.

Si como consecuencia de alguna norma de car醕ter general y rango superior se decretase la reducci髇 de la jornada, se reducir�, en los t閞minos que establezca dicha norma, la jornada establecida en el presente convenio.

Asimismo se establece el cierre de los establecimientos comerciales a las 20 horas, los d韆s 24 y 31 de diciembre.

Con car醕ter general, se reitera la obligaci髇 que ata馿 a las empresas de confeccionar anualmente un calendario laboral de acuerdo con la legislaci髇 vigente y exponerlo de manera visible en cada centro de trabajo.

Respetando el n鷐ero de horas anuales de trabajo convenidas, as� como los per韔dos m韓imos de descanso diario o semanal, cada empresa podr� realizar una distribuci髇 irregular de jornada en per韔dos de cuatro meses.

En cada per韔do cuatrimestral la distribuci髇 semanal podr� superar las 40 horas de trabajo, con el l韒ite de 9 horas diarias. El exceso de horas trabajadas se compensar� en los per韔dos de menor trabajo.

Antes del inicio de cada per韔do de distribuci髇 irregular de jornada, que como m韓imo deber� comprender un per韔do de cuatro meses, se publicar� el calendario correspondiente a dicho per韔do. Esta publicaci髇 se realizar� como m韓imo con 15 d韆s de antelaci髇 al inicio de dicho per韔do.

Art韈ulo 14 Tiempo de descanso

Del tiempo de descanso durante la jornada referido al personal que conforme al art. 34.4 del E.T. realice m醩 de seis horas de jornada continuada, 20 minutos tendr醤 la consideraci髇 de tiempo de trabajo efectivo, respet醤dose las condiciones m醩 beneficiosas que pudieran haberse pactado entre empresa y persona trabajadora.

Art韈ulo 15 Horas extraordinarias

Desde el momento de la firma del convenio, a tenor de lo expuesto, en este sector, las horas extraordinarias se abonar醤 con un recargo del 50% de su valor. Las horas extraordinarias realizadas en domingos y festivos, se abonar醤 con un recargo del 100% de su valor desde la firma del convenio.

Por com鷑 acuerdo entre empresa y persona trabajadora se podr� sustituir la compensaci髇 econ髆ica de estas horas extras, por descanso compensatorio en el mismo porcentaje de recargo en que est醤 retribuidas.

Ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al m韓imo indispensable las horas extraordinarias, con arreglo a los siguientes criterios:

• 1) Horas extraordinarias habituales: supresi髇.
• 2) Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros da駉s extraordinarios urgentes, as� como en caso de riesgo de p閞dida de materias primas: Realizaci髇.
• 3) Horas extraordinarias estructurales que son las necesarias para pedidos o per韔dos punta de producci髇, ausencias imprevistas, cambios de turno y otras circunstancias de car醕ter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate; mantenimiento siempre que no quepa la utilizaci髇 de las distintas modalidades de contrataci髇 temporal o parcial previstas por la ley.

Ser� obligado hacer constar en la n髆ina oficial de salarios el n鷐ero e importe de las horas extraordinarias realizadas.

Art韈ulo 16 Vacaciones

Las personas trabajadoras afectadas por este convenio disfrutar醤 de 31 d韆s de vacaciones retribuidas. Las persona trabajadoras conocer醤 las fechas de sus vacaciones al menos dos meses antes del comienzo del disfrute de las mismas.

La persona trabajadora que se encontrara en situaci髇 de licencia por paternidad o maternidad podr� unir su periodo vacacional al periodo inmediatamente anterior o posterior al parto o baja de maternidad.

Art韈ulo 17 Licencias retribuidas

La persona trabajadora, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇 por algunos de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Diecis閕s d韆s naturales en caso de matrimonio.
• b) Cuatro d韆s en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

  Durante el supuesto de hospitalizaci髇, la licencia de cuatro d韆s podr� iniciarse durante cualquiera de los d韆s que dure la hospitalizaci髇, siempre que se comunique con la debida antelaci髇 este extremo.

  En el caso de fallecimiento de parientes de tercer grado, un d韆.

• c) Dos d韆s por traslado de domicilio habitual.
• d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable, de car醕ter p鷅lico y personal.

  En el supuesto de que la persona trabajadora por cumplimiento del deber o desempe駉 del cargo perciba una indemnizaci髇, se descontar� el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

• e) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecidos legalmente.
• f) Las personas trabajadoras, para el cuidado del lactante hasta que cumpla nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La persona trabajadora, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por la reducci髇 de la jornada normal en una hora con la misma finalidad. Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre en el caso de que ambos trabajen.

  La persona trabajadora podr� optar por acumular este per韔do de lactancia en un per韔do de 20 d韆s naturales.

• G) Quien, por razones de guarda legal, tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o a una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial que no desempe馿 otra actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la. Hasta que el menor cumpla 14 a駉s el trabajador/a tendr� derecho a una reducci髇 de jornada a tiempo parcial en los mismos t閞minos y condiciones que la guarda legal.
• h) Las personas trabajadoras dispondr醤 de tres d韆s, a lo largo del a駉, por asuntos propios, sin necesidad de justificar. Estos d韆s no se podr醤 acumular a las vacaciones, ni disfrutar en puentes entre festivos. El disfrute de estos d韆s se acordar� con la suficiente antelaci髇 para la organizaci髇 del trabajo.
• i) Por el tiempo preciso, y con justificaci髇 del mismo, con el correspondiente visado del facultativo, cuando, por raz髇 de enfermedad, la persona trabajadora precise la asistencia a consultorio m閐ico en horas coincidentes con su jornada laboral.
• j) Las personas trabajadoras podr醤 ausentarse del trabajo por el tiempo preciso para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto siempre que justifique la imposibilidad de asistir fuera del horario laboral.
• k) Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a acompa馻r al consultorio m閐ico, tanto de la Seguridad Social como a los Centros de Salud Privada, a sus hijos/as menores de 16 a駉s, o parientes que est閚 bajo su dependencia, por el tiempo indispensable de la consulta, debiendo en todo caso aportar el justificante m閐ico de dicha asistencia, en el que se har� constar la hora de entrada y de salida.
• l) Por el tiempo imprescindible para la renovaci髇 del permiso de trabajo y residencia.

  En los casos recogidos en las letras d), i), j) y k), los justificantes deber醤 indicar hora de entrada y salida.

Art韈ulo 18 Enfermedad, accidente y maternidad

Las empresas abonar醤 a la persona trabajadora en situaci髇 de baja por I.T., accidente, maternidad o embarazo de riesgo, y por un per韔do m醲imo de 12 meses, un complemento que sumado a la prestaci髇 de la Seguridad Social alcance el cien por cien del importe 韓tegro de sus retribuciones econ髆icas.

En cualquiera de los supuestos la empresa abonar� un complemento del 15 por ciento de la base reguladora entre el mes 13.� hasta el t閞mino del mes 15.�; y un 10 por ciento desde el mes 16.� hasta el t閞mino del mes 18..� .

No obstante, en los supuestos en que la persona trabajadora permanezca hospitalizada se le abonar� un complemento del 20 por ciento entre el mes 13.� y el mes 18.�, en tanto en cuanto dure la hospitalizaci髇.

El importe a percibir no podr� ser nunca superior al que se perciba en situaci髇 de alta en el trabajo.

Art韈ulo 19 Ropas de trabajo

Se entregar� a todas las personas trabajadoras dos prendas al a駉, como m韓imo, y cuando lo necesite en funci髇 de la actividad a desarrollar y de acuerdo con las normas de seguridad e higiene en el trabajo.

Art韈ulo 20 Premios de permanencia

En los casos de personas trabajadoras con un m韓imo de 10 a駉s de antig黣dad en la empresa, se jubilen de mutuo acuerdo con ella, tendr醤 derecho a disfrutar en los meses inmediatamente anteriores al pase a dicha situaci髇 de jubilaci髇 de vacaciones retribuidas con arreglo al siguiente criterio:

• – Jubilaci髇 a los 63 a駉s: 4 meses de vacaciones.
• – Jubilaci髇 a los 64 y 65 a駉s: 3 meses de vacaciones.

Art韈ulo 21 Jubilaci髇 parcial

El r間imen jur韉ico de la jubilaci髇 parcial ser� el que legalmente se establezca.

Art韈ulo 22 Despido por reestructuraci髇 de plantillas

Las empresas quedan obligadas a la readmisi髇 prioritaria de las personas trabajadoras despedidas en caso de una nueva ampliaci髇 de plantilla.

La antig黣dad en caso de que percibieran indemnizaci髇 ser� la de la fecha de reintegro; en caso contrario, se respetar� la antig黣dad primitiva.

Art韈ulo 23 Derechos sindicales

Las empresas respetar醤 el derecho de todas las personas trabajadoras a sindicarse libremente; admitir醤 que los/las trabajadores/as afiliados a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas; no podr醤 sujetar el empleo de una persona trabajadora a la condici髇 de que no se afilie o renuncie a su afiliaci髇 sindical, y tampoco despedir a una persona trabajadora o perjudicarle de cualquier otra forma, a causa de su afiliaci髇 o actividad sindical.

Los sindicatos podr醤 remitir informaci髇 a todas aquellas empresas en las que dispongan de suficiente y apreciable afiliaci髇, a fin de que sea distribuida, fuera de las horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal pr醕tica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En los centros de trabajo que posean una plantilla superior a 50 personas trabajadoras, existir醤 tablones de anuncios en los que los sindicatos debidamente implantados podr醤 insertar sus comunicaciones, a cuyo efecto difundir醤 copias de las mismas previamente a la direcci髇 o titularidad del centro.

A) Delegados/as sindicales.

En aquellos centros de trabajo con plantilla que exceda de 250 personas trabajadoras, la representaci髇 del sindicato o central ser� ostentada por un delegado/a.

El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en cualquier empresa, deber� acreditarlo ante la misma de modo fehaciente, reconociendo 閟ta, acto seguido, al citado/a delegado/a su condici髇 de representante del sindicato a todos los efectos.

El/La delegado/a sindical deber� ser persona trabajadora en activo de las respectivas empresas, y designado/a de acuerdo con los estatutos de la central o sindicato a quien represente.

Funciones de los/las delegados/as sindicales.

1. Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa, y a los/las afiliados/as del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicaci髇 entre su central sindical o sindicato y la direcci髇 de las respectivas empresas.

2. Podr醤 asistir a las reuniones del comit� de empresa, comit閟 de seguridad e higiene en el trabajo y comit閟 paritarios de interpretaci髇 con voz y sin voto.

3. Tendr醤 acceso a la misma informaci髇 y documentaci髇 que la empresa debe poner a disposici髇 del comit� de empresa, de acuerdo con lo regulado a trav閟 de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseer醤 las mismas garant韆s y derechos reconocidos por la ley y convenio colectivos a los miembros del comit� de empresa.

4. Ser醤 o韉os/as por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de car醕ter colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a los/as afiliados/as del sindicato.

5. Ser醤 asimismo informados/as y o韉os/as por la empresa con car醕ter previo:

• a) Acerca de los despedidos y sanciones que afecten a los/las afiliados/as al sindicato.
• b) En materia de reestructuraci髇 de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de personas trabajadoras, cuando revista car醕ter colectivo, o del centro de trabajo general, y sobre todo proyecto o acci髇 empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de las personas trabajadoras.
• c) La implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo o cualquiera de sus posibles consecuencias.

6. Podr醤 recaudar cuotas a sus afiliados/as, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos/as, todos/as ellos/as fuera de las horas efectivas de trabajo.

7. Con la finalidad de facilitar la difusi髇 de aquellos avisos que pudieran interesar a los respectivos afiliados/as al sindicato y a las personas trabajadoras en general, la empresa pondr� a disposici髇 del sindicato cuya representaci髇 ostente el/la delegado/a un tabl髇 de anuncios que deber� establecerse dentro de la empresa y en lugar acceso al mismo por todos las personas trabajadoras.

8. En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustar醤 su conducta a la normativa legal vigente.

9. Los/as delegados/as ce駃r醤 sus tareas a la realizaci髇 de las funciones sindicales que les sean propias.

10. Cuota sindical.–A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a las centrales o sindicatos que ostente la representaci髇 a que se refiere este apartado, las empresas descontar醤 en la n髆ina mensual de las personas trabajadoras, el importe de la cuota sindical correspondiente. La persona trabajadora interesada en la realizaci髇 de tal operaci髇 remitir� a la direcci髇 de la empresa un escrito en el que expresar� con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuant韆 de la cuota, as� como el n鷐ero de la cuenta corriente o libreta de caja de ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuar醤 las antedichas detracciones salvo indicaci髇 en contrario, durante per韔dos de un a駉.

11. La direcci髇 de la empresa entregar� copia de la transferencia a la representaci髇 sindical de la empresa, si la hubiere.

12. Excedencias.–Podr� solicitar la situaci髇 de excedencia aquella persona trabajadora en activo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial o auton髆ico a nivel de secretario de sindicato respectivo y nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecer� en tal situaci髇 mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorpor醤dose a su empresa si la solicitara en el t閞mino de un mes al finalizar el desempe駉 del mismo. En las empresas con plantilla inferior a 50 personas trabajadoras, los afectados por el t閞mino de su excedencia cubrir醤 la primera vacante que de su grupo profesional se produzca en sus plantillas de permanencia, salvo pacto individual en contrario.

13. Participaci髇 en las negociaciones de convenios colectivos.–A los/las delegados/as sindicales o cargos de relevancia nacional o auton髆ica de las centrales reconocidas en el contexto del presente convenio implantadas a nivel nacional o auton髆ico, y que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su vinculaci髇 como persona trabajadora en activo en alguna empresa, les ser醤 concedidos permisos retribuidos por las mismas, a fin de facilitarles su labor como negociadores/asy durante el transcurso de la antedicha negociaci髇, siempre que la empresa est� afectada por la negociaci髇 en cuesti髇.

B) De los comit閟 de empresa.

1.– Sin perjuicio de los derechos o facultades concedidas por las leyes, se reconoce a los comit閟 de empresa las siguientes funciones:

• a) Ser informado por la direcci髇 de la empresa:
  • 1. Trimestralmente, sobre la evoluci髇 general del sector econ髆ico al que pertenece la empresa, sobre la evoluci髇 de los negocios y la situaci髇 de la producci髇 y ventas de la entidad, o su programa de producci髇 y evoluci髇 probable del empleo en empresa.
  • 2. Anualmente, conocer y tener a su disposici髇 el balance, la cuenta de resultados, la memoria y en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de tantos documentos se den a conocer a los socios.
  • 3. Con car醕ter previo a su ejecuci髇 por la empresa sobre las reestructuraciones de plantillas, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, las reducciones de jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales, sobre los planes de formaci髇 profesional de la empresa.
  • 4. En funci髇 de la materia de que se trata:
    • – Sobre la implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualesquiera de sus posibles consecuencias: estudios de tiempo, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoraci髇 de puestos de trabajo.
    • – Sobre la fusi髇 y absorci髇 o dosificaci髇 del 玸tatus� jur韉ico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidente que afecte al volumen de empleo.
    • – El empresario facilitar� al comit� de empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice estando legitimado el comit� para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa, y en su caso, la autoridad laboral competente.
    • – Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y en especial, en supuesto de despido.
    • – En los referentes a las estad韘ticas sobre 韓dice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los 韓dices de siniestrabilidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
• b) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
  • a.1. Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social as� como el respeto de los pactos, condiciones o usos de empresa en vigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
  • a.2. La calidad de la docencia y la efectividad de la misma en los centros de formaci髇 y capacitaci髇 de la empresa.
  • a.3. Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.
• c) Participar, como reglamentariamente se determine en la gesti髇 de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de las personas trabajadoras o de sus familiares.
• d) Colaborar con la direcci髇 de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad en la empresa.
• e) Se reconoce al comit� de empresa, capacidad procesal, como 髍gano colegiado para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al 醡bito de su competencia.
• f) Los miembros del comit� de empresa, y 閟te en su conjunto, observar醤 sigilo profesional en todo lo referente a los apartados 1, 2 y 3 del punto a) de este art韈ulo aun despu閟 de dejar de pretender al comit� de empresa y en especial en todas aquellas materias sobre las que la direcci髇 se馻le expresamente el car醕ter reservado.
• g) El comit� velar� no s髄o porque en los procesos de selecci髇 de personal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino tambi閚 por los principios de no discriminaci髇, igualdad de sexo y fomento de la pol韙ica racional de empleo.
• h) Garant韆s:
  • h.1) Ning鷑 miembro del comit� de empresa o delegado/a de personal podr� ser despedido/a o sancionado/a durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del a駉 siguiente a su cese, salvo que 閟te se produzca por revocaci髇 o dimisi髇, y siempre que el despido o la sanci髇 se basen en la actuaci髇 de la persona trabajadora en el ejercicio legal de su representaci髇. Si el despido o cualquier otra sanci髇 por supuestas faltas graves o muygraves, obedecieran a otras causas, deber� tramitarse expediente contradictorio en 閘 ser醤 o韉os, aparte del interesado/a, el comit� de empresa o restantes delegados/as de personal, y el delegado/a del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.

    Poseer醤 prioridad de permanencia en la empresa o restantes centros de trabajo respecto a las dem醩 personas trabajadoras, en los supuestos de suspensi髇 o extinci髇 por causas tecnol骻icas o econ髆icas.

  • h.2) No podr醤 ser discriminadas en su promoci髇 econ髆ica o profesional por causa o raz髇 del desempe駉 de su representaci髇.
  • h.3) Podr醤 ejercer la libertad de expresi髇 en el interior de la empresa en las materias propias de su representaci髇, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo aquellas publicaciones de inter閟 laboral o social, comunicando todo aquello previamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
  • h.4) Dispondr醤 del cr閐ito de horas mensuales retribuidas que la ley determina. Asimismo, no se computar� dentro del m醲imo legal de horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designaci髇 de delegados/as de personal o miembros de comit閟 como componentes de comisiones negociadoras de convenios colectivos en los que sean afectados y por lo que se refiere a la celebraci髇 de sesiones oficiales a trav閟 de las cuales transcurran tales negociaciones y cuando la empresa en cuesti髇 se ve afectada por el 醡bito de negociaci髇 referido.
  • h.5) Sin rebasar el m醲imo legal podr醤 ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros del comit� o delegados/as de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos/as a cursos de formaci髇 organizados por sus sindicatos institutos de formaci髇 u otras entidades.
  • h.6) El total de las horas retribuidas de la representaci髇 de las personas trabajadoras a que se refiere el apartado 4, podr� acumularse para ser disfrutado por uno o varios representantes, sin rebasar el m醲imo total, siempre que medie acuerdo al respecto, del comit�, y de la secci髇 sindical afectada, debidamente comunicado a la direcci髇 de la empresa con ocho d韆s de antelaci髇 al mes de que se trate, y no suponga alteraci髇 grave del r間imen laboral de la misma.

En los aspectos no recogidos en este art韈ulo se entender� aplicable lo dispuesto en la Ley Org醤ica de Libertad Sindical.

Art韈ulo 24 Cl醬sula de descuelgue salarial

Para las empresas que pretendan acogerse a la cl醬sula regulada en el presente art韈ulo, se establecen los siguientes mecanismos:

1.�– Comisi髇 paritaria del convenio.

2.�– Negociaci髇 con la representaci髇 legal de las personas trabajadoras o en su caso comisi髇 negociadora mencionada en el presente art韈ulo.

3.�– Mecanismos del AGA.

A todos los mecanismos citados anteriormente se aportar� la siguiente documentaci髇:

• • Acreditaci髇 por medio de la contabilidad oficial de los resultados de los tres 鷏timos ejercicios en los que se demuestre que durante los mismos se producen p閞didas reales.
• • Plan de viabilidad para el periodo que se pretende la aplicaci髇 de dicha cl醬sula de exenci髇 y la justificaci髇 econ髆ica y la repercusi髇 real en el mejoramiento global de la empresa.

Las empresas pertenecientes a este sector, previo acuerdo con la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, podr醤 proceder a la inaplicaci髇 de las condiciones salariales en este convenio colectivo, cuando concurran las circunstancias previstas en el art. 82.3 del E.T.

La inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo se podr� producir por acuerdo entre la empresa y los/las representantes de las personas trabajadoras legitimados/as para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art. 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, previo desarrollo de un per韔do de consultas no superior a 15 d韆s que versar� sobre las causas motivadoras de la decisi髇 empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as� como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias de la aplicaci髇 de la medida.

Durante el per韔do de consultas las partes deber醤 negociar de buena fe con vistas a la consecuci髇 de un acuerdo. Este acuerdo requerir� la conformidad de la mayor韆 de los miembros del comit� o comit閟 de empresa y de los delegados de personal o, en su caso, de las representaciones sindicales que en su conjunto representen a la mayor韆 de aquellos.

En los supuestos de ausencia de representaci髇 legal de las personas trabajadoras en las empresas, las personas trabajadoras podr醤 atribuir la representaci髇 a una comisi髇 de tres miembros integrada por personas trabajadoras de la propia empresa elegidas democr醫icamente o a los sindicatos m醩 representativos del sector que estuvieran legitimados para formar parte de la comisi髇 negociadora del convenio colectivo de aplicaci髇 a la misma.

Cuando el per韔do de consultas finalice con acuerdo se presumir� que concurren las causas Justificativas aludidas, y s髄o podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 competente por la existencia de fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇. El acuerdo deber� ser notificado a la comisi髇 paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.

El acuerdo de inaplicaci髇 deber� determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci髇, que no podr� superar la vigencia de este convenio colectivo.

En el caso de falta de acuerdo en el per韔do de consultas, cualquiera de las partes afectadas podr� someter la discrepancia a comisi髇 paritaria.

De no alcanzarse acuerdo en la comisi髇 paritaria, las partes afectadas podr醤 recurrir al sometimiento de la discrepancia a los medios de soluci髇 extrajudicial de conflictos previstos en el AGA en los t閞minos previstos en este.

Art韈ulo 25 Dietas de desplazamiento

La cuant韆 de las mismas, con efectos desde la fecha de la firma:

• * Media dieta: 9,65 euros.
• * Dieta completa: 35,16 euros.

Sin perjuicio de las dietas establecidas, por acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa, en lugar de dichas cantidades se abonar醤 los gastos producidos previa justificaci髇.

Art韈ulo 26 Cl醬sula de no discriminaci髇

Nadie ser� discriminado en la retribuci髇 que le corresponder韆 de acuerdo a su grupo profesional y nivel retributivo, en raz髇 de nacimiento, raza, sexo, religi髇, opini髇 o cualquier otra condici髇 o circunstancia personal o social.

Art韈ulo 27 Cl醬sula de resoluci髇 de conflictos

Ante la importancia que puede tener para la resoluci髇 pac韋ica de los conflictos laborales la elaboraci髇 del acuerdo interprofesional gallego sobre procedimientos extrajudiciales de soluci髇 de conflictos colectivos de trabajo (AGA), firmado entre la Confederaci髇 de empresarios de Galicia y las organizaciones sindicales CIG, CC.OO. y UGT, las partes firmantes de este convenio, durante la vigencia del mismo, acuerdan someterse a las disposiciones contenidas en el AGA en los propios t閞minos en que est醤 formuladas.

Art韈ulo 28 Condiciones econ髆icas

Durante la vigencia del presente convenio se establecen el siguiente incremento salarial aplicable sobre el salario base de cada nivel profesional:

Para el a駉 2021, sobre las tabla de 2019 : 2,75% sin que se generen atrasos en 2020.

Este incremento ser� de aplicaci髇 tambi閚 al plus de transporte y ayuda escolar.

Durante la vigencia del convenio no habr� revisi髇 salarial de ning鷑 periodo o concepto.

Se recoge como Anexo II tablas salariales a駉s 2020 y 2021.

PRIMA FIRMA DE CONVENIO.- Se abonar� una prima de firma de convenio, no consolidable y abonable tan s髄o por una vez el 31 de diciembre del 2020, a todas las personas trabajadoras que est閚 de alta a esa fecha en la empresa. La cuant韆 ser� de 200€ para las personas trabajadoras a jornada completa y que estuviesen todo el a駉 de alta, cobrando el resto en proporci髇 a la jornada y al tiempo trabajado.

Art韈ulo 29 Licencias no retribuidas

Se establece la posibilidad de disponer en el a駉 de 28 d韆s naturales no retribuidos, disfrutables en periodos con un m韓imo de 7 d韆s naturales, con preaviso de 15 d韆s salvo urgencia por motivos de salud o personales imprevisibles debidamente justificados, y siempre que no altere la organizaci髇 del trabajo.

Art韈ulo 30 Comisi髇 mixta

Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una comisi髇 mixta como 髍gano de interpretaci髇 y vigilancia del cumplimiento del vigente convenio colectivo, con sede en A Coru馻 (C.P. 15008), plaza de Luis Seoane, torre 1-entreplanta.

La comisi髇 mixta estar� integrada paritariamente por ocho representantes de las organizaciones sindicales firmantes del convenio colectivo, y ocho de los empresarios afectados por el mismo. En el acto de su constituci髇, la comisi髇 mixta, en sesi髇 plenaria, elegir� un secretario.

La comisi髇 ser� convocada por cualquiera de las partes, bastando para ello una comunicaci髇 escrita en la que se expresen los puntos a tratar en el orden del d韆, as� como una propuesta de fecha, lugar y hora para la celebraci髇 de la reuni髇, la cual deber� contestar a la otra parte en un plazo no superior a tres d韆s. La reuni髇 de la comisi髇 mixta deber� celebrarse en el plazo improrrogable de 7 d韆s desde la recepci髇 de la comunicaci髇 de la misma por la otra parte.

Son funciones espec韋icas de la comisi髇 mixta las siguientes:

• a) Interpretaci髇 del convenio colectivo.
• b) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado y muy especialmente de las cl醬sulas obligacionales insertas en este convenio.
• c) La facultad de conciliaci髇 previa de aquellas cuestiones que le sean sometidas de com鷑 acuerdo por las partes.
• d) Asegurar la no discriminaci髇 de la mujer, controlando la igualdad de trato.
• e) Las partes podr醤 recabar que la comisi髇 mixta elabore un informe anual acerca del grado de cumplimiento del convenio colectivo, de las dificultades surgidas en su aplicaci髇 e interpretaci髇, y del desarrollo de los trabajos previstos en el propio convenio, encargando su desempe駉 a comisiones espec韋icas.
• f) Resto de funciones establecidas a lo largo del articulado del convenio.

En el supuesto de que no se haya podido dictar resoluci髇 por no existir acuerdo en el seno de la comisi髇 paritaria, ambas partes quedar醤 obligadas a someterse al procedimiento de mediaci髇 establecido en al acuerdo interprofesional gallego (AGA) sobre procedimientos extrajudiciales de soluci髇 de conflictos de trabajo.

Art韈ulo 31 R間imen disciplinario para el acoso sexual

Todo comportamiento o situaci髇 que atente contra el respeto a la intimidad y/o contra la libertad de los/las trabajadores/as, conductas de acoso sexual verbales o f韘icas ser醤 conceptuadas como faltas muy graves, graves o leves en funci髇 de la repercusi髇 de hecho (1) . En los supuestos en que se lleve a cabo sirvi閚dose de su relaci髇 jer醨quica con la persona y/o con personas con contrato laboral no indefinido la sanci髇 se aplicar� en su grado m醲imo.

El comit� de empresa, delegado/a de personal, secci髇 sindical y la direcci髇 de la empresa velar醤 por el derecho a la intimidad de la persona trabajadora afectada, procurando silenciar su identidad, cuando as� fuese preciso.

Art韈ulo 32 Convenio gallego

Al objeto de lograr una racionalizaci髇 de la negociaci髇 colectiva y considerando de suma importancia la homogeneidad en la regulaci髇 de las condiciones colectivas de trabajo que afectan a empresas y personas trabajadoras del sector en la Comunidad Aut髇oma de Galicia, qui閚es suscriben el presente convenio manifiestan la necesidad de negociar un convenio colectivo cuyo 醡bito territorial de aplicaci髇 se refiera a toda la autonom韆 gallega.

Art韈ulo 33 Personas trabajadoras en c醡aras de congelaci髇

Las personas trabajadoras que trabajen en c醡aras de congelaci髇, con permanencia en las mismas por un tiempo como m韓imo del 25% de su jornada laboral, con independencia de que sea dotado de prendas adecuadas a su cometido, percibir� un plus del 25% de su salario real mensual, incluye sus retribuciones econ髆icas, es decir salario base+ antig黣dad consolidada.

Art韈ulo 34 Ayuda escolar

Toda persona trabajadora que tenga hijos realizando estudios entre los 3 y los 16 a駉s de edad percibir� como ayuda escolar para el a駉 2020 la cantidad de 75,08 y en el 2021, 77,14 euros anuales por cada hijo.

Dicha cuant韆 se abonar� al comenzar el curso acad閙ico. Ser� requisito indispensable que las personas trabajadoras tengan un a駉 de antig黣dad en la empresa. En aquellos casos en que ambos c髇yuges trabajen en la misma empresa, s髄o se ejercer� este derecho uno de ellos.

Art韈ulo 35 Igualdad en el trabajo

Se respetar� el principio de igualdad de acceso a todos los puestos de trabajo en la empresa, sin discriminaci髇 ninguna en funci髇 de su edad, sexo o religi髇.

Las empresas sujetas al presente convenio se comprometen a impedir los despidos o a la movilidad geogr醘ica, de acuerdo con la legislaci髇 laboral vigente durante el periodo de vigencia de este convenio (2020 a 2021) en las siguientes circunstancias:

• 1. Durante el periodo de suspensi髇 de contrato por maternidad, paternidad, riesgo en el embarazo, lactancia, adopci髇 o acogimiento.
• 2. Embarazo de la trabajadora.
• 3. Excedencia por cuidado de menores o familiares a cargo
• 4. Personal reincorporado despu閟 de las situaciones anteriormente se馻ladas.

Los derechos de conciliaci髇 en materia de jornada laboral se respetar醤 para todo el personal, con independencia de sexo, antig黣dad, tipo de jornada o contrataci髇.

Art韈ulo 36 Gestaci髇

La mujer embarazada, en el caso de desarrollar trabajos previamente declarados, por el facultativo pertinente, como penosos o peligrosos para su embarazo, tendr� derecho previa solicitud, a ocupar la primera vacante que se produzca o a permutar su puesto de trabajo por otro que no est� expuesto a los citados riesgos, dentro del mismo grupo profesional y exista posibilidad en la empresa.

Art韈ulo 37 Familias de hecho

Para la aplicaci髇 de los derechos derivados de este convenio, se lleva a efecto en el presente convenio el reconocimiento de las parejas de hecho, siempre que las mismas puedan probarse con los medios legales correspondientes (censo, certificaciones municipales...).

Art韈ulo 38 Derechos lingsticos

Ninguna persona trabajadora podr� ser discriminada en el centro de trabajo por el uso del idioma gallego, por lo cual tendr� pleno derecho a su uso.

Art韈ulo 39 Excedencias

Podr醤 solicitar la excedencia voluntaria todas las personas trabajadoras de la empresa siempre que lleven, por lo menos, un a駉 de servicio. La excedencia voluntaria se conceder� por un plazo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco a駉s. Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si transcurriesen cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia; a ning鷑 efecto se computar� el tiempo que las personas trabajadoras permaneciesen en esta situaci髇. Al finalizar la situaci髇 de excedencia el personal tendr� derecho a ocupar la primera vacante que se produzca en su grupo profesional dentro de su nivel retributivo, si no hubiese personas trabajadoras en situaci髇 de excedencia forzosa. La empresa conceder� preceptivamente la excedencia voluntaria por un tiempo no superior a un a駉, cuando medien fundamentos serios, debidamente justificados, de orden familiar, terminaci髇 de estudios, etc. Se perder� el derecho de reingreso en la empresa si no es solicitado por el/la interesado/a antes de finalizar el plazo que le fue concedido.

Dar醤 lugar a:

Excedencia forzosa:

Nombramiento para cargo que tenga que hacer por decreto, por designaci髇 o por cargo electivo.

Excedencia por conciliaci髇 de la vida familiar:

• a) Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender el cuidado de cada hijo/a tanto sea por naturaleza o por adopci髇 o en los supuestos de acogimiento tanto permanente como preadoptivo a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.
• b) Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a dos a駉s, las personas trabajadoras para atender el cuidado de un familiar, hasta el 2.� grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y no desarrolle actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de esta dar� fin al que, en su caso, viniera disfrutando.

El per韔do en que la persona trabajadora permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y la persona trabajadora tendr� derecho a asistencia a cursos de formaci髇 profesional a cuya participaci髇 deber� ser convocada por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr醤 derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional dentro de su nivel retributivo o equivalente.

Excedencia por violencia de g閚ero.

Las trabajadoras tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia como consecuencia de ser v韈tima de violencia de g閚ero. Para hacer efectivo su derecho a la protecci髇 social integral, podr� solicitar la situaci髇 de excedencia durante un per韔do no superior a 18 meses, con derecho a reserva de su puesto de trabajo y sin que sea exigible plazo de permanencia en la empresa. El per韔do en el que la trabajadora permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad. Durante el primer a駉 tendr醤 derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional dentro de su nivel retributivo o equivalente.

Art韈ulo 40 Plus de nocturnidad

Las personas trabajadoras que presten sus servicios entre las 22.00 y las 6.00 horas, percibir醤 un plus de nocturnidad, consistente en el 20% del Salario Base Anual de su nivel retributivo de su grupo profesional aplicable, a abonar en 12 mensualidades y que se abonar� proporcionalmente al tiempo trabajado en dicha situaci髇.

Art韈ulo 41 Vigilancia de la salud

Reconocimientos m閐icos. Seg鷑 lo previsto en la vigilancia de la salud por la Ley de prevenci髇 de riesgos laborales, que en la redacci髇 del art. 22.� establece lo siguiente:

• 1. La empresa garantiza a las personas trabajadoras a su servicio la vigilancia peri骴ica de su estado de salud, en funci髇 de los riesgos inherentes al trabajo. Esta vigilancia s髄o podr� llevarse a cado cuando la persona trabajadora preste su consentimiento. De este car醕ter voluntario s髄o se exceptuar醤, previo informe de los/las representantes de las personas trabajadoras, los supuestos en que la realizaci髇 de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de las personas trabajadoras o para verificar si el estado de salud de la persona trabajadora puede constituir un peligro para ellas, para las dem醩 personas trabajadoras o para otras personas relacionadas con la empresa, o cuando as� est� establecido en una disposici髇 legal en relaci髇 con la protecci髇 de riesgos espec韋icos y actividades de especial peligrosidad.

  En todo caso se deber� optar por la realizaci髇 de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias a la persona trabajadora y que sean proporcionales al riesgo.

• 2. Las medidas de vigilancia y control de la salud en las personas trabajadoras se llevar醤 a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador/a y la confidencialidad de toda la informaci髇 relacionada con su estado de salud.
• 3. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el p醨rafo anterior ser醤 comunicados a las personas trabajadoras afectadas.
• 4. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de las personas trabajadoras no podr醤 ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio de la persona trabajadora.

  El acceso a la informaci髇 m閐ica de car醕ter personal se limitar� al personal m閐ico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de las personas trabajadoras, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso de la persona trabajadora. A pesar de lo anterior, el empresario y las personas u 髍ganos con responsabilidad en materia de prevenci髇 ser醤 informados de las conclusiones que deriven de los reconocimientos efectuados en relaci髇 con la aptitud de la persona trabajadora para el desempe駉 del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protecci髇 y prevenci髇, a fin de que puedan desempe馻r correctamente sus funciones en materia preventiva.

• 5. En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo hagan necesario, el derecho de las personas trabajadoras a la vigilancia peri骴ica de su estado de salud deber� ser prolongado m醩 all� de la finalizaci髇 de la relaci髇 laboral, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.
• 6. Las medidas de vigilancia y control de la salud de las personas trabajadoras las llevar� a cabo personal sanitario con competencia t閏nica, formaci髇 y capacidad acreditada.

Art韈ulo 42 R間imen disciplinario

Se acepta la incorporaci髇 del texto del acuerdo de cobertura de vac韔s aprobado por resoluci髇 del 13 de mayo de 1997 y publicado en el BOE del 9 de junio de 1997; firmado por UGT, CCOO y CEPYME en lo que se refiere al tema del r間imen disciplinario, cuyo texto es el siguiente:

Principios de ordenaci髇.

1. Las presentes normas de r間imen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenaci髇 t閏nica y organizaci髇 de la empresa, as� como para la garant韆 y defensa de los derechos e intereses leg韙imos de trabajadores y empresarios.

2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable de la persona trabajadora, podr醤 ser sancionadas por la direcci髇 de la empresa de acuerdo con la graduaci髇 que se establece en el presente cap韙ulo.

3. Toda falta cometida por las personas trabajadoras se clasificar� en leve, grave o muy grave.

4. La falta, sea cual fuere su calificaci髇, requerir� comunicaci髇 escrita y motivada de la empresa a la persona trabajadora.

5. La imposici髇 de sanciones por faltas muy graves ser� notificada a los representantes legales de las personas trabajadoras, si los hubiere.

Art韈ulo 43 Graduaci髇 de las faltas

1. Se considerar醤 como faltas leves:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos.
• b) La inasistencia injustificada al trabajo de un d韆 durante el per韔do de un mes.
• c) La no comunicaci髇 con la antelaci髇 previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificaci髇.
• d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves per韔dos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podr� ser calificado, seg鷑 la gravedad, como falta grave o muy grave.
• e) La desatenci髇 y falta de correcci髇 en el trato con el p鷅lico cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.
• f) Los descuidos en la conservaci髇 del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
• g) La embriaguez no habitual en el trabajo.

2. Se considerar醤 como faltas graves:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.
• b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro d韆s durante el per韔do de un mes.
• c) El entorpecimiento, la omisi髇 maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.
• d) La simulaci髇 de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en la letra d) del n鷐ero 3.
• e) La suplantaci髇 de otra persona trabajadora, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
• f) La desobediencia a las 髍denes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, as� como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren aver韆s a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso ser醤 consideradas como faltas muy graves.
• g) La falta de comunicaci髇 a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los 鷗iles, herramientas, veh韈ulos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
• h) La realizaci髇 sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, as� como el empleo de 鷗iles, herramientas, maquinaria, veh韈ulos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviera autorizado/a o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
• i) El quebrantamiento o la violaci髇 de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.
• j) La embriaguez habitual en el trabajo.
• k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestaci髇 del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.
• l) La ejecuci髇 deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.
• m) La disminuci髇 del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
• n) Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.
• o) La reincidencia en la comisi髇 de cinco faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanci髇 distinta de la amonestaci髇 verbal, dentro de un trimestre.

3. Se considerar醤 como faltas muy graves:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un a駉 debidamente advertida.
• b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres d韆s consecutivos o cinco alternos en un per韔do de un mes.
• c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiaci髇, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compa馿ros/as o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.
• d) La simulaci髇 de enfermedad o accidente o la prolongaci髇 de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
• e) El quebrantamiento o violaci髇 de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.
• f) La embriaguez habitual o toxicoman韆 si repercute negativamente en el trabajo.
• g) La realizaci髇 de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
• h) La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• i) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
• j) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempe馻n funciones de mando.
• k) El acoso sexual.
• l) La reiterada no utilizaci髇 de los elementos de protecci髇 en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.
• m) Las derivadas de los apartados 1 d) y 2 l) y n) del presente art韈ulo.
• n) La reincidencia o reiteraci髇 en la comisi髇 de faltas graves, considerando como tal aquella situaci髇 en la que, con anterioridad al momento de la comisi髇 del hecho, la persona trabajadora hubiese sido sancionado dos o m醩 veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el per韔do de un a駉.

Art韈ulo 44 Sanciones

1. Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse por la comisi髇 de las faltas enumeradas en el art韈ulo anterior, son las siguientes:

• a) Por falta leve: amonestaci髇 verbal o escrita y suspensi髇 de empleo y sueldo de hasta dos d韆s.
• b) Por falta grave: suspensi髇 de empleo y sueldo de hasta catorce d韆s.
• c) Por falta muy grave: suspensi髇 de empleo y sueldo de hasta un mes, y despido disciplinario.

La prescripci髇 de las sanciones en el caso de las faltas leves ser� a los diez d韆s; las graves, a los veinte d韆s, y las muy graves, a los sesenta d韆s a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 45 P髄iza de Seguro

_ Las empresas estar醤 obligadas a concertar, con primas integras a su cargo, una p髄iza de seguros que cubra, los casos de accidente laboral con resultado de muerte e invalidez permanente total, absoluta, y gran invalidez, con las exclusiones previstas en la normativa legal vigente, la cuant韆 de hasta 25.000 €, quedando excluidos de la obligaci髇 de aseguramiento los supuestos previstos como exclusiones generales en este tipo de p髄izas.

Para los efectos de este art韈ulo, la calificaci髇 de accidente de trabajo y su grado de invalidez, ser� la que fijen los 髍ganos administrativos o en su caso los 髍ganos jurisdiccionales competentes.

Las indemnizaciones que sean percibidas por las personas trabajadoras con cargo a la p髄iza que se regula en este art韈ulo, se considerar醤 entregadas a cuenta de las indemnizaciones que, en su caso, se pudiesen declarar, con cargo a la empresa, compens醤dose hasta donde aquellas alcancen.

Disposici髇 Adicional Violencia de g閚ero e igualdad

Las partes firmantes en 醤imo de contribuir a la lucha contra la violencia de g閚ero hacen expresamente suya cualquier modificaci髇 legal tendente a evitar esta lacra social y, en este 醤imo incorporan al convenio las disposiciones en materia de relaciones laborales contenidas en la Ley Org醤ica 1/2004 de 28 de diciembre, de Medidas de Protecci髇 Integral contra la Violencia de G閚ero.

1. La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Estos derechos se podr醤 ejercitar en los t閞minos que para estos supuestos concretos se establezcan en los acuerdos entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada. En su defecto, la concreci髇 de estos derechos corresponder� a la trabajadora, siendo de aplicaci髇 las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resoluci髇 de discrepancias.

2. La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven韆 prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o puesto de trabajo equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr醤 una duraci髇 inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado este per韔do, la trabajadora podr� optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

3. El contrato de trabajo podr� suspenderse por decisi髇 de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de violencia de g閚ero.

El per韔do de suspensi髇 tendr� una duraci髇 inicial que no podr� exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriese la continuidad de la suspensi髇, En este caso, el juez podr� prorrogar la suspensi髇 por per韔dos de tres meses, con un m醲imo de dieciocho meses.

4. El contrato de trabajo se extinguir� por decisi髇 de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de violencia de g閚ero.

5. No se computar醤 como faltas de asistencia, a los efectos de la letra d) del art. 52 del Estatuto de los Trabajadores las ausencias motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de violencia de g閚ero, acreditada por los servicios sociales de atenci髇 o servicios de salud, seg鷑 proceda.

6. Ser� nulo el despido de las trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero por el ejercicio de los derechos de reducci髇 o reordenaci髇 de su tiempo de trabajo, de movilidad geogr醘ica, de cambio de centro de trabajo o de suspensi髇 de la relaci髇 laboral, en los t閞minos y condiciones reconocidos en esta Ley..

Disposici髇 Adicional Segunda Protocolo de actuaci髇 contra el acoso sexual, acoso por raz髇 de sexo y acoso psicol骻ico

Las partes firmantes de este convenio, empresarios y sindicatos, manifiestan su m醩 profundo rechazo a cualquier tipo de situaci髇, actitudes y comportamientos constitutivos de acoso sexual o acoso por raz髇 de sexo o psicol骻ico.

Las empresas afectadas por este convenio se comprometen as�, a actuar de manera efectiva, poniendo en marcha los mecanismos necesarios para conseguir que los lugares de trabajo est閚 libres de situaciones de acoso tanto el sexual, por raz髇 de sexo o psicol骻ico, mediante el establecimiento de medidas preventivas y los procedimientos espec韋icos descritos en este convenio.

Con ese fin, se acuerda regular a trav閟 de un protocolo, el cual consta como Anexo I a este convenio, aquellas situaciones constitutivas de acoso en el 醡bito laboral, seg鷑 las definiciones contempladas en la Ley Org醤ica 3/2007, as� como las medidas a implantar tanto para prevenir como para dar soluci髇 a las reclamaciones que se produzcan por tal concepto, en el 醡bito de las empresas.

Las actuaciones dispuestas se llevar醤 a cabo con las debidas garant韆s y tomando en consideraci髇 la normativa laboral de referencia y las declaraciones de principios y derechos fundamentales en el trabajo.

Disposici髇 Transitoria Normas supletorias

Se considerar醤 normas supletorias de este convenio las de car醕ter general, el 獳cuerdo para la Sustituci髇 de la Ordenanza de Comercio� firmado el 6 de marzo de 1996 por la Confederaci髇 Espa駉la de Comercio y los Sindicatos CC.OO. y UGT (seg鷑 resoluci髇 de 21/marzo/1996, de la direcci髇 General de Trabajo; BOE n鷐ero 86, del 9/abril/1996), el acuerdo Marco de Comercio as� como los reglamentos de r間imen interior de aquellas empresas que lo tengan en vigor, m醩 todo lo que en materia laboral tenga plena vigencia, y no vaya en contra de lo pactado en este convenio colectivo.