Resoluci髇 de 26 de marzo de 2021, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registra y publica el X Convenio colectivo nacional para las industrias de pastas alimenticias 2020-2021

Art韈ulo 1 羗bito territorial

El presente Convenio colectivo afectar� a las empresas cuya actividad principal sea la fabricaci髇, almacenaje y/o comercializaci髇 de pastas alimenticias y se aplicar� en todo el territorio nacional.

Art韈ulo 2 羗bito personal

Quedan comprendidos en el 醡bito del presente convenio, todos los trabajadores de las citadas empresas (con independencia de su forma jur韉ica), con la sola excepci髇 del personal que define el art韈ulo 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 3 羗bito temporal

El presente convenio, tendr� una vigencia de dos (2) a駉s, por el per韔do comprendido entre el 1 de enero de 2020 y el 31 de diciembre de 2021, manteni閚dose vigente todo su contenido en tanto no sea sustituido por otro Convenio colectivo.

Con independencia de la fecha de su firma y de la fecha de su publicaci髇 en el BOE, el presente Convenio colectivo entrar� en vigor el 1 de enero de 2020, salvo aquellas materias que se acuerde expresamente que entren en vigor con posterioridad.

Art韈ulo 4 Efectos

4.1 El presente Convenio y sus anexos obligan, como ley entre las partes, a sus firmantes y a las personas f韘icas o jur韉icas en cuyo nombre se celebra el contrato, prevaleciendo frente a cualquier otra norma que no sea de derecho necesario.

4.2 Las condiciones pactadas forman un todo indivisible, por lo que no podr� pretenderse la aplicaci髇 de una o varias de sus normas, con olvido del resto, sino que a todos los efectos ha de ser aplicado y observado en su integridad.

4.3 Se respetar醤 las condiciones acordadas en contratos individuales formalizados a t韙ulo personal entre empresa y trabajador vigentes a la entrada en vigor del presente Convenio y que, con car醕ter global excedan del mismo en conjunto y c髆puto anual.

4.4 Los contratos individuales de trabajo celebrados a partir de la publicaci髇 de este Convenio no podr醤 contener disposiciones inferiores al mismo.

4.5 Si en el plazo de cuarenta y cinco d韆s h醔iles a partir de la fecha de la firmeza de la resoluci髇 en cuesti髇, no hubieran alcanzado un acuerdo, las partes signatarias acudir醤 a los servicios de mediaci髇 del SIMA y de persistir las discrepancias y el desacuerdo en el acto del mismo, se podr醤 someter voluntariamente a la decisi髇 arbitral a trav閟 del Quinto Acuerdo sobre Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos.

Art韈ulo 5 Denuncia

5.1 Forma y condiciones de denuncia del convenio. El presente convenio, ser� prorrogado por per韔dos de un a駉, siempre que no medie la oportuna denuncia, con tres (3) meses como m韓imo de antelaci髇. La representaci髇 que realice la denuncia, lo comunicar� a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicaci髇, que deber� ser por escrito, la legitimaci髇 que ostenta as� como los 醡bitos del Convenio y las materias objeto de negociaci髇. La comunicaci髇 deber� efectuarse simult醤eamente con el acto de la denuncia. De esta comunicaci髇, se enviar� copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente.

5.2 Plazo m醲imo para el inicio de la negociaci髇. Una vez denunciado el convenio, en el plazo m醲imo de un (1) mes a partir de la comunicaci髇, se proceder� a constituir la comisi髇 negociadora. La parte receptora de la comunicaci髇 deber� responder a la propuesta de negociaci髇 y ambas partes establecer醤 un calendario o plan de negociaci髇, debi閚dose iniciar 閟ta en un plazo m醲imo de quince (15) d韆s a contar desde la constituci髇 de la comisi髇 negociadora.

5.3 Plazo m醲imo para la negociaci髇. El plazo m醲imo para la negociaci髇 se determinar� en funci髇 de la duraci髇 de la vigencia del Convenio anterior. Este plazo ser� de doce (12) meses cuando la vigencia del Convenio anterior hubiese sido de dos o m醩 a駉s, a contar desde la fecha de finalizaci髇 del Convenio anterior.

5.4 Agotado el plazo m醲imo para la negociaci髇, las partes se podr醤 adherir voluntariamente a los procedimientos del Servicio Interconfederal de Mediaci髇 y Arbitraje (SIMA), para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del plazo m醲imo de negociaci髇 sin alcanzarse un acuerdo.

Art韈ulo 6 Compensaci髇 y absorci髇

Operar� la compensaci髇 y absorci髇 cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y c髆puto anual, sean m醩 favorables para los trabajadores que los fijados en el presente convenio.

Quedar醤 excluidos de la compensaci髇 y absorci髇 antes citadas las cantidades percibidas en virtud de pactos colectivos de empresa, y 玜d personam�, salvo que en aqu閘los se haya acordado o acuerde otra cosa distinta.

Art韈ulo 7 Comisi髇 paritaria

7.1 Atribuciones. La Comisi髇 Paritaria tendr� como funciones espec韋icas las siguientes:

• a) La interpretaci髇 aut閚tica de las normas contenidas en el Convenio colectivo de acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
• b) La vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el Convenio colectivo.
• c) El arbitraje de las cuestiones sometidas a su consideraci髇 por las partes y la mediaci髇 obligatoria en los conflictos colectivos que puedan suscitarse con relaci髇 a lo acordado en el Convenio colectivo.
• d) El desarrollo de funciones de adaptaci髇 o, en su caso, modificaci髇 del Convenio durante su vigencia. En este caso, deber醤 incorporarse a la comisi髇 paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociaci髇, aunque no hayan sido firmantes del Convenio a los efectos de dar cumplimiento a los requisitos de legitimaci髇 previstos en los art韈ulos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores para que los acuerdos de modificaci髇 posean eficacia general. Se entiende que la facultad de modificaci髇 queda limitada a funciones de administraci髇 del Convenio como, por ejemplo, las operaciones aritm閠icas en las revisiones salariales.
• e) Los t閞minos y condiciones para el conocimiento y resoluci髇 de las discrepancias tras la finalizaci髇 del per韔do de consultas en materia de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo o inaplicaci髇 del r間imen laboral y salarial del Convenio colectivo, de acuerdo con lo establecido en los arts. 41.6 y 82.3, respectivamente, del Estatuto de los Trabajadores.

7.2 Composici髇. La Comisi髇 estar� integrada por tres (3) representantes de la representaci髇 empresarial y, otros tres (3) representantes de los trabajadores de los sindicatos firmantes (respetando la proporcionalidad de la representaci髇 unitaria en el sector), pudiendo ambas representaciones contar con la asistencia de asesores, con voz, pero sin voto.

7.3 Funcionamiento interno. Las normas concretas de funcionamiento interno de la Comisi髇 ser醤 las que esta misma se otorgue, debiendo reunirse siempre que lo solicite cualquiera de sus representantes integrantes o cuando sea v醠idamente requerida para ello por un tercero en alguno de los supuestos contemplados en el apartado 7.1. anterior del presente Convenio colectivo; resolviendo las cuestiones planteadas en un plazo no superior a siete (7) d韆s.

Finalizada cada una de las reuniones se levantar� acta en la que ser醤 relacionados los temas tratados, intervenciones, as� como, en su caso, los acuerdos alcanzados, siendo firmada por la totalidad de los asistentes.

7.4 Soluci髇 de conflictos. A efectos de solventar conflictos colectivos que puedan presentarse tanto de car醕ter jur韉ico como de intereses derivados de la interpretaci髇 o aplicaci髇 del presente Convenio colectivo, sin perjuicio de las competencias atribuidas a la Comisi髇 Paritaria, as� como para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicaci髇 de las condiciones de trabajo a que se refiere el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, ambas partes negociadoras se someter醤 a los procedimientos de mediaci髇 del Servicio Interconfederal de Mediaci髇 y Arbitraje (Fundaci髇 SIMA), a cuyo efecto las partes se adherir醤 al ASAC.

7.5 Domicilio. Se establece como domicilio de la Comisi髇 Paritaria, Federaci髇 de Industrias y trabajadores agrarios de UGT, avenida de Am閞ica, n鷐ero 25, 5.� planta, 28002 Madrid.

Art韈ulo 8 Declaraciones de principio

La organizaci髇 pr醕tica del trabajo, con sujeci髇 a la legislaci髇 vigente, es facultad de la direcci髇 de la empresa.

Se reconocen los derechos de informaci髇 y participaci髇 de los representantes legales de los trabajadores de conformidad a la normativa aplicable en cada momento.

Las empresas de este sector, con el 醤imo de favorecer la igualdad de oportunidades en el empleo, se comprometen a fomentar la contrataci髇 del g閚ero menos representado, favoreciendo la selecci髇 y promoci髇 en igualdad de condiciones y m閞itos, con el fin de conseguir un mayor equilibrio social. Para ello las empresas, junto con los representantes legales de los trabajadores, podr醤 elaborar planes de igualdad de g閚ero.

Art韈ulo 9 Movilidad geogr醘ica, funcional y modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo

9.1 Movilidad geogr醘ica. Se entiende por traslado el cambio definitivo del lugar de prestaci髇 de los servicios que lleve consigo un cambio de domicilio.

Los traslados de personal que impliquen cambio de domicilio familiar para el afectado podr醤 efectuarse:

• a) Por solicitud del interesado, formulada por escrito.
  • a.1) Cuando el traslado se efect鷈 a solicitud del interesado, previa aceptaci髇 de la direcci髇 de la empresa, 閟te carecer� de derecho a indemnizaci髇 por los gastos que origine el cambio.
• b) Por acuerdo entre la empresa y el trabajador.
  • b.1) Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la direcci髇 de la empresa y el trabajador se estar� a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes.
• c) Por causa de necesidades de la empresa.
  • c.1) siempre y cuando concurran razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas y/o de producci髇 que lo justifiquen.
• d) En el resto de los traslados se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 40 del Estatuto de los Trabajadores, salvo la indemnizaci髇 que corresponda al trabajador caso de optar por la extinci髇 del contrato y que se fija, en sustituci髇 de la prevista en el citado art韈ulo, en la cantidad equivalente a treinta (30) d韆s de salario por a駉 trabajado con un l韒ite m醲imo de veintiuna (21) mensualidades de salario.

  Realizado el traslado, el trabajador tendr� garantizados todos los derechos econ髆icos que tuviese adquiridos. En materia de horarios y distribuci髇 de la jornada se estar� al centro de destino.

  En concepto de compensaci髇 de gastos el trabajador percibir�, previa justificaci髇, el importe de los siguientes gastos: los de transporte necesario para trasladarse tanto el interesado y familiares que con 閘 convivan o de 閘 dependan como los de transporte de mobiliario, ropa, enseres, etc.

9.2 Movilidad funcional. Se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 39 del Estatuto de los Trabajadores. Ahora bien, si como consecuencia de la aplicaci髇 de la movilidad funcional, se realizar醤 trabajos de superiores funciones por un periodo de seis (6) meses consecutivos en un a駉 u ocho (8) meses discontinuos en dos (2) a駉s el trabajador consolidar� la remuneraci髇 del puesto ocupado, salvo que se trate de cubrir interinamente el puesto de trabajo de otro trabajador de la plantilla ausente y con derecho a reserva de puesto de trabajo.

El cambio a funciones de inferior nivel se realizar� por el tiempo imprescindible y en todo caso no podr� exceder de dos meses, y deber� comunicarse al comit� de empresa o delegados de personal.

9.3 Modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo. En los supuestos de modificaci髇 sustancial de las condiciones de trabajo se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 41 del Estatuto de los Trabajadores, salvo la indemnizaci髇 que corresponda al trabajador caso de optar por la extinci髇 del contrato y que se fija, en sustituci髇 de la prevista en el citado art韈ulo, en la cantidad equivalente a veinticinco (25) d韆s de salario por a駉 trabajado con un l韒ite m醲imo de catorce (14) mensualidades.

Art韈ulo 10 Clasificaci髇 profesional

A la firma del convenio quedara acordado un calendario de negociaci髇 de tal forma que en el plazo m醲imo de un a駉 queden definidos los puestos de trabajo y su reclasificaci髇 por grupos profesionales. Una vez acordados dichos grupos estos se incorporar醤 al texto del convenio. De manera que hasta que no se acuerde un nuevo sistema se estar� a lo previsto en el anterior convenio colectivo en esta materia cuyas previsiones se recogen en anexo n鷐ero I.

Art韈ulo 11 Modalidades de contrataci髇

Los contratos de car醕ter indefinido ser醤 la forma habitual de contrataci髇 en la empresa en aquellos puestos de trabajo que correspondan a la actividad habitual y estable de la compa耥a. En el caso de que el ingreso del trabajador se realice mediante un contrato de car醕ter indefinido el periodo de prueba ser� de seis (6) meses.

Las empresas acudir醤 en la medida de lo posible a las f髍mulas que, en cada momento, se prevean en la legislaci髇 para el fomento de la contrataci髇 indefinida con las previsiones all� fijadas.

Las modalidades de contrataci髇 se ajustar醤 siempre a lo establecido en cada momento por la legislaci髇 vigente.

Las diversas modalidades de contrataci髇 deber醤 corresponderse de forma efectiva con la finalidad legal o convencionalmente establecida. En caso contrario, tales contratos en fraude de Ley pasar醤 a ser considerados indefinidos a todos los efectos.

Independientemente del tipo de contrataci髇 que se use se tendr� en cuenta la participaci髇 de todos los trabajadores en los procesos formativos de la Empresa.

Ser醤 nulas las cl醬sulas individuales de los contratos de trabajo que establezcan, en perjuicio del trabajador, condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones de derecho necesario establecidas en la legislaci髇 vigente o en el presente Convenio colectivo.

Los pactos de no competencia postcontractual y cl醬sulas de confidencialidad que puedan establecerse en el contrato de trabajo deber醤 estar siempre justificadas en un efectivo inter閟 industrial o comercial de la empresa.

Art韈ulo 12 Estipulaciones sobre determinadas modalidades de contrataci髇

Todo lo relativo a las modalidades de contrataci髇, duraci髇, suspensi髇 y extinci髇 de los mismos, se regir� por lo que establezca la legislaci髇 vigente en cada momento, con las particularidades que se citan a continuaci髇:

• 12.1 Contrato a tiempo parcial. Se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 12 del Estatuto de los Trabajadores.

  Se acuerda una bolsa de horas complementarias de acuerdo con lo previsto en el citado art韈ulo 12 del Estatuto de los Trabajadores, con un m醲imo del treinta por cien (30 %) de las horas ordinarias contratadas sin que, en ning鷑 caso, sumadas a la jornada habitual superen la jornada a tiempo completo fijada en este Convenio colectivo.

  La utilizaci髇 de las horas complementarias, se preavisar�, al menos, con cuarenta y ocho (48) horas de antelaci髇.

• 12.2 Contrato eventual. Se estar� al art韈ulo 15 del Estatuto de los Trabajadores o a la norma que lo sustituya o complemente. La duraci髇 m醲ima de estos contratos ser� de doce (12) meses, dentro de un per韔do de dieciocho (18) meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Si se conciertan por menos de doce (12) meses pueden ser prorrogados por acuerdo de las partes, pero sin exceder la suma de los per韔dos contratados, los doce (12) meses, y efectuarse dentro del per韔do de dieciocho (18) meses de l韒ite m醲imo.
• 12.3 Contrato por obra o servicio determinado. Se estar� al art韈ulo 15 del Estatuto de los Trabajadores o a la norma que lo sustituya o complemente. Se identifican como trabajos y tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa tales como el lanzamiento de nuevos productos; la implantaci髇 de nuevas herramientas y sistemas inform醫icos; actualizaci髇 de bases de datos; adaptaci髇 a diferentes normativas legales; construcci髇, ampliaci髇, rehabilitaci髇 y reparaci髇 de obras en general; Montaje y puesta en marcha de maquinaria y equipos as� como elementos de transporte; actividades relativas a procesos organizativos, industriales, comerciales, administrativos o de servicios, tales como investigaci髇 y desarrollo; nuevo producto o servicio hasta su consecuci髇; estudios de mercado y realizaci髇 de encuestas; publicidad; implantaci髇, modificaci髇 o sustituci髇 de sistemas inform醫icos, contables, administrativos o de gesti髇 de personal y recursos humanos; y tareas de caracter韘ticas similares.
• 12.4 Contrato de interinidad. Se estar� al art韈ulo 15 del Estatuto de los Trabajadores o a la norma que lo sustituya o complemente. En todo caso ser� de aplicaci髇 para la sustituci髇 de trabajadores en situaci髇 de Incapacidad Temporal, Maternidad, Paternidad, disfrute de vacaciones, y en general, cualquier suspensi髇 del contrato con reserva del puesto de trabajo, sea de uno o varios trabajadores simultaneas o sucesivamente.
• 12.5 Contrato en pr醕ticas. La retribuci髇 del trabajador ser�, respectivamente, equivalente al noventa por cien (90%) y, noventa y cinco (95%) durante el primero y segundo a駉 de vigencia del contrato en comparaci髇 al salario fijado en este Convenio para un trabajador que desempe馿 el mismo o equivalente puesto de trabajo.
• 12.6 Contrato de formaci髇. La retribuci髇 del trabajador ser� del noventa por cien (90%) y del noventa y cinco (95%) durante el primero o segundo a駉 de vigencia del contrato, respectivamente, respecto del salario fijado en este Convenio para un trabajador que desempe馿 el oficio o puesto de trabajo objeto del contrato, en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo.

Art韈ulo 13 Per韔do de prueba

Se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 14 del Estatuto de los Trabajadores, salvo en materia de duraci髇 que se regir� por lo siguiente:

• – Contratos indefinidos seis (6) meses con independencia de categor韆 y funciones.
• – Contratos temporales la duraci髇 del periodo de prueba ser� de tres (3) semanas.

Durante dicho periodo de prueba, que no se interrumpir� por causa de Incapacidad Temporal, nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de g閚ero, salvo acuerdo entre ambas partes, el contrato podr� ser resuelto por cualesquiera de las partes sin derecho a indemnizaci髇 ni preaviso alguno.

Art韈ulo 14 Promoci髇 interna

El personal de plantilla gozar� de preferencia para cubrir las vacantes definitivas que se produzcan de categor韆 superior a la que ostente, siempre y cuando acredite poseer los conocimientos y competencias suficientes para ocupar dicha vacante. En igualdad de condiciones deber� considerarse el desempe駉 o rendimiento entre los seleccionados.

En igualdad de puntuaci髇 final se realizar� una discriminaci髇 positiva hacia el g閚ero menos representado en el grupo profesional / funciones a cubrir.

El Comit� de Empresa ser� informado de las caracter韘ticas del puesto, el perfil necesario para cubrirlo, los requisitos y los criterios para la cobertura.

Los puestos t閏nicos, directivos, ejecutivos de confianza y jefes de administraci髇 de primera ser醤 en todo caso de libre designaci髇 por la empresa.

Art韈ulo 15 Preavisos y ceses

La extinci髇 de los contratos de trabajo se realizar� por las causas, en las condiciones y con los efectos establecidos por la ley para cada modalidad contractual.

El trabajador que cese voluntariamente vendr� obligado a ponerlo en conocimiento de la empresa cumpliendo, como m韓imo dos (2) meses de preaviso, salvo acuerdo distinto entre empresa y trabajador o que acredite la imposibilidad de no poder respetar el mismo en todo o en parte.

En caso contrario, la empresa queda facultada para deducir de la liquidaci髇 final, un n鷐ero de d韆s equivalente al preaviso incumplido.

Si el trabajador lo solicita, le acompa馻r� en la firma del finiquito un representante unitario o sindical, a su elecci髇.

Art韈ulo 16 Excedencias

1. Excedencia voluntaria. Los trabajadores con una antig黣dad de al menos un (1) a駉 tendr醤 derecho a que se les reconozca la situaci髇 de excedencia por plazo no menor de cuatro (4) meses y no superior a cinco (5) a駉s.

Se reconoce a los excedentes voluntarios la reserva de puesto de trabajo, por un plazo m醲imo de dos (2) a駉s, y siempre que el tiempo de la excedencia no se utilice por el trabajador para prestar servicios en empresas competidoras.

El derecho a la reserva de puesto que aqu� se regula no es aplicable al personal directivo, t閏nico, ejecutivos de confianza, jefes de administraci髇 de primera y segunda, y personal mercantil, incluida la administraci髇 de ventas, cuyo personal, de solicitar la excedencia voluntaria, conservar� s髄o un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar funci髇 / grupo profesional a la suya que haya o se produzcan en la empresa.

Igual derecho de reingreso preferente tendr醤 los trabajadores excedentes voluntarios con derecho a reserva de puesto de trabajo, si solicitan por m醩 de dos (2) a駉s.

El trabajador excedente deber� preavisar a la empresa su voluntad de reingresar, con una antelaci髇, m韓ima de treinta (30) d韆s a la fecha de terminaci髇 de la excedencia concedida.

La ausencia de preaviso significar� la renuncia definitiva a su derecho de preferente reingreso.

2. Excedencia forzosa.

• a) Por designaci髇 o elecci髇 para cargo p鷅lico. Pasar醤 a la situaci髇 de excedencia forzosa, con derecho a la conservaci髇 del puesto de trabajo y al c髆puto de la antig黣dad mientras se encuentren en esta situaci髇, aquellos trabajadores que sean designados o elegidos para cargo p鷅lico que imposibilite su asistencia al trabajo.

  El trabajador excedente forzoso deber� solicitar su reingreso en la empresa dentro del mes siguiente al cese en el cargo que motiv� su pase a esta situaci髇, y producir� efectos inmediatos en cuanto a su incorporaci髇. Caso de incumplimiento de esta condici髇, causar� baja definitiva en la empresa.

• b) Por funciones sindicales. Los trabajadores que ejercen funciones sindicales de 醡bito provincial o superior, si ello le imposibilitase su asistencia al trabajo, podr醤 solicitar su pase a la situaci髇 de excedencia en la empresa por el tiempo que dure el ejercicio de su cargo representativo.

  Esta excedencia tendr� la misma regulaci髇 que la otorgada por la designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico.

3. Por maternidad/paternidad.

• a) Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia no superior a tres (3) a駉s para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento de 閟te. En todo caso, si la petici髇 fuera realizada con posterioridad a la fecha de nacimiento, el plazo de tres (3) a駉s se contar� siempre desde la citada fecha de nacimiento.
• b) En el supuesto de adopci髇 el trabajador podr� optar entre solicitar la excedencia a partir de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇, o bien desde la fecha en que el menor sea entregado a su cuidado, si tal hecho se produce con anterioridad a la resoluci髇 judicial.

  Si una vez concedida la excedencia, el interesado no obtuviera la resoluci髇 judicial o 閟ta fuera denegatoria, deber� solicitar inexcusablemente su reingreso en la empresa en un plazo no superior a siete (7) d韆s laborables desde la fecha en que tal circunstancia pudiera acreditarse; y si no lo hiciera as�, causar韆 baja definitiva en la empresa.

  No obstante, si (2) dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

• c) Los sucesivos hijos dar醤 derecho a un nuevo per韔do de excedencia que, en su caso, pondr� fin al que se viniera disfrutando.
• d) Durante el primer per韔do, a partir del inicio de cada situaci髇 de excedencia, el trabajador tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo y a que el citado per韔do sea computado a efectos de antig黣dad. En este sentido, el momento inicial de la 玡xcedencia� con reserva del puesto de trabajo no podr� ser anterior a la fecha en que concluya el descanso por maternidad.
• e) Finalizado el primer a駉 de excedencia, y hasta la terminaci髇 de la misma, la persona trabajadora la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente, de conformidad con las normas que regulan la excedencia voluntaria, sin perjuicio de que compute a efectos de antig黣dad.
• f) En cuanto al reingreso de los excedentes por esta causa, se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente en tanto no se oponga a lo establecido en el presente art韈ulo.

4. Por cuidado de familiares. Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a dos (2) a駉s, para atender al cuidado de un familiar de primer o segundo grado de consanguinidad o afinidad por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, si el familiar no puede valerse por s� mismo, y no desempe馻 actividad retribuida.

La excedencia por esta causa dar� derecho a la reserva de puesto de trabajo, y computar� a efectos de antig黣dad.

La excedencia contemplada en el siguiente apartado cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombre o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante la empresa podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

5. En caso de fallecimiento de la persona con la que conviva el trabajador con hijos menores de edad tendr� derecho a una excedencia de un mes, con reserva del puesto de trabajo, que se har� efectivo a la finalizaci髇 del permiso establecido al efecto.

Art韈ulo 17 Estructura b醩ica del salario

La estructura b醩ica del salario constar� de los siguientes conceptos:

• a) Salario base (art韈ulo 20).
• b) Complementos de puesto de trabajo no consolidables (art韈ulo 21).
• c) Antig黣dad consolidada (art韈ulo 22).
• d) Gratificaciones extraordinarias (art韈ulo 23).

Adicionalmente se fijan los siguientes conceptos extra salariales: Dietas y kilometraje.

Art韈ulo 18 Revisi髇 salarial

Los incrementos salariales pactados en el siguiente Convenio son los siguientes:

A駉 2020: Por el periodo comprendido entre el 1 de enero de 2020 y el 31 de diciembre de 2020 las tablas y dem醩 conceptos salariales previstos en convenio colectivo -salvo aquellos que se acuerde expresamente otra cosa- vigentes a fecha 31 de diciembre de 2019 se incrementar醤 en una cantidad equivalente al 1 por 100.

A駉 2021: Una vez revisadas las tablas salariales y dem醩 conceptos previstos en convenio con arreglo al punto anterior -salvo aquellos que se acuerde expresamente otra cosa- se incrementa con efectos del 1 de enero de 2021 todos los importes previstos en convenio colectivo en un porcentaje equivalente al 1 por cien.

En el caso que el IPC real de cada uno de los a駉s de vigencia del convenio fuese superior respectivamente al 1 % se establece una cl醬sula de revisi髇 salarial en igual cuant韆 a la diferencia entre el IPC real de cada ejercicio y el citado 1 % que ser� llevado a las tablas salariales pag醤dose los atrasos correspondientes con car醕ter retroactivo al 1 de enero del a駉 de que se trate. Una vez aplicada esta cl醬sula de revisi髇 salarial las tablas definitivas para el a駉 2020 servir醤 de base de partida para el a駉 2021.

V閍nse las tablas salariales definitivas para el a駉 2021 del Convenio colectivo nacional para las industrias de pastas alimenticias (Res. 22 abril 2022; 獴.O.E.� 6 mayo).LE0000726982_20220310

Art韈ulo 19 Retribuci髇 en vacaciones

El salario que devengar� el trabajador durante el periodo de vacaciones ser� aquel que venga percibiendo de forma habitual, esto es, salario fijo por todos los conceptos retributivos, incluidas, mejoras voluntarias y pactos de empresa, as� como los complementos de puesto de trabajo regulados en Convenio colectivo, tales como nocturnidad o complemento de fin de semana percibidos de promedio en los doce 鷏timos meses.

En el c醠culo de la retribuci髇 de los periodos de vacaciones, quedan excluidos los conceptos retributivos no salariales (como, por ejemplo, 玠ietas�) as� como aquellos de devengo superior al mes, tales como comisiones, Bonus anual, paga de beneficios o retribuci髇 variable anual.

Art韈ulo 20 Salario base

El salario base del personal afectado al presente Convenio colectivo es el que se determina, para cada 玞ategor韆 profesional del anexo II�, en las tablas salariales para la vigencia del Convenio colectivo. Y corresponde a la jornada ordinaria a que se refiere el presente convenio. Engloba, a partir del 1 de enero de 2016, el anterior 玴lus convenio�, deveng醤dose, en su caso, por d韆 natural tal y como es de ver en las tablas salariales.

Se anexa como tabla salarial la vigente a 31 de diciembre de 2019 as� como la provisional a partir del 1 de enero de 2020 hasta que las partes fijen la definitiva una vez conocida la revisi髇 del IPC.

Art韈ulo 21 Complementos personales y de puesto de trabajo no consolidables

Complementos de puesto de trabajo, que ser醤 los que se deriven de las especiales caracter韘ticas del puesto de trabajo desempe馻do o de la forma de realizar la actividad profesional. Y, por tanto, se mantienen mientras efectivamente concurra dicha circunstancia y/o situaci髇.

Se fijan, al menos los siguientes complementos de puesto de trabajo:

• 21.1 Trabajo nocturno. Salvo para aquel personal que expresamente sea contratado para trabajar en turno de noche, el personal que trabaje entre las veintid髎 (22:00) y las seis (06:00) horas percibir� un complemento por hora trabajada dentro de esa franja, equivalente al veinticinco por cien (25 %) del salario base, de acuerdo con la siguiente f髍mula:

  La f髍mula para establecer el m骴ulo del plus de nocturnidad para cada una de las horas trabajadas entre las veintid髎 (22:00) y las seis (6:00) horas, se hallar� aplicando la f髍mula siguiente: Salario base anual a馻diendo a esta cantidad las tres pagas extraordinarias reconocidas por el Convenio, y dividiendo por las horas de trabajo pactadas al efecto. As� se obtiene el valor de la hora ordinaria. El veinticinco por cien (25 %) del resultado de esta operaci髇 ser� el complemento hora de trabajo nocturno.

  No se aplicar� este complemento a los trabajadores contratados espec韋icamente para trabajos nocturnos, cuyo salario se haya fijado en atenci髇 a ello (serenos, vigilantes y guardas jurados).

• 21.2 Plus fin de semana. Con efectos del 1 de enero de 2020, el personal que preste servicios de lunes a domingo con descanso intersemanal compensatorio (sea en virtud de acuerdo, sea por haber sido contratado en estas condiciones) percibir�, como m韓imo y salvo en aquellas empresas en las que el importe sea superior que se mantendr�, la suma bruta de setenta euros con ochenta y tres c閚timos de euros (70’83 €), (que equivale a setenta y siete euros con veintisiete c閚timos de euro (77’27 €) incluyendo prorrata de vacaciones), por cada d韆 en que preste efectivamente su trabajo en s醔ado o domingo. Para el a駉 2021 dicho importe se incrementar� en igual proporci髇 que el Convenio colectivo.

  A partir del 1 de enero de 2021, cuando se trabajen tres fines de semana consecutivos, a partir del tercer fin de semana se abonar� por cada d韆 efectivamente trabajado en s醔ado o domingo la suma bruta de cuarenta euros (40’00 €) m醩 el importe fijado en el p醨rafo anterior.

  Quedan excluidos del percibo de este complemento de plus de fin de semana los trabajadores contratados exclusivamente para trabajar en fin de semana.

Art韈ulo 22 Supresi髇 del concepto de antig黣dad (antig黣dad consolidada)

El I Convenio colectivo Nacional para las Industrias de Pastas Alimenticias suprimi�, con efectos de 1.� de enero de 1996 la antig黣dad como concepto retributivo. En consecuencia, a partir de dicha fecha dej� de formar parte de la estructura del salario en todas aquellas empresas que aplicaron el sistema de compensaci髇 regulado en el Convenio.

Las empresas que no aplicaron el cambio de estructura retributiva vigentes el I y el II Convenio Nacionales, podr醤 hacerlo durante la vigencia del presente, con sujeci髇 al mismo r間imen compensatorio regulado en el art韈ulo 22 del I Convenio, referido al 1.� de enero de 1999.

Esto es: 獿a supresi髇 del concepto o su equivalente implica el reconocimiento a favor del personal que cuente con una antig黣dad m韓ima de 6 meses al primero de enero de 1999, de un complemento 玜d personam换. Dicho complemento 玜d personam� estar� compuesto por la cantidad que tenga acreditada cada trabajador por el concepto de antig黣dad m醩 un trienio, siempre y cuando no se hayan alcanzado el tope m醲imo del 66%, no ser� absorbible ni compensable y se incrementar� anualmente en el mismo porcentaje que se incrementen los salarios m醩 un punto.

Abono de una paga 鷑ica, y de una sola vez, de importe 100.000 pesetas (hoy 600,00 euros), que se har醤 efectivas antes del 31 de diciembre de 1999, a todo el personal con una antig黣dad m韓ima de 6 meses al primero de enero de 1999, incluido el personal que perciba el 66%.

Lo establecido en los p醨rafos precedentes se aplicar� tambi閚 a quienes no acreditando seis meses de antig黣dad a primero de enero de 1999 adquieran la condici髇 de fijos con posterioridad, y a partir de ese momento.

Art韈ulo 23 Gratificaciones extraordinarias

Se establece un total de tres (3) gratificaciones extraordinarias: Verano, Navidad y Marzo. Su cuant韆 ser� la equivalente a una mensualidad (treinta d韆s), calcul醤dose cada una de ellas en base a los conceptos de salario base (que incluye el anterior plus convenio), y complemento 玜d personam�, incluso conceptos fijos de pactos de empresa.

Las gratificaciones extraordinarias de Verano y Navidad se har醤 efectivas antes del 30 de junio y del 15 de diciembre, respectivamente, y la correspondiente a marzo se abonar� antes del d韆 30 de marzo. Por acuerdo entre empresa y representaci髇 legal de los trabajadores podr醤 prorratearse en doce (12) pagos iguales coincidiendo con cada n髆ina.

Devengo: La paga extra de Verano se devenga desde el 1 de julio del a駉 anterior al 30 de junio; la de Navidad del 1 de enero al 31 de diciembre del a駉 en curso; y, la de Marzo, del 1 de enero al 31 de diciembre del a駉 anterior. Si el tiempo de servicios es inferior al a駉, se abonar醤 proporcionalmente a los servicios prestados en los respectivos periodos de devengo.

Art韈ulo 24 Reembolso de gastos

Cuando por necesidad del servicio alg鷑 trabajador no contratado para la realizaci髇 de actividades que comportan desplazamientos habituales hubiera de desplazarse del lugar en que habitualmente presta sus servicios, se le reembolsar醤 los gastos ordinarios que justifique.

Se entienden por gastos ordinarios a reembolsar: el alojamiento en hotel de tres estrellas, los vi醫icos correspondientes a comidas en categor韆 equivalente, y el abono de los kil髆etros a 0,19 euros. Este 鷏timo se incrementar� en igual proporci髇 que el Convenio colectivo siempre que lo haga el importe m醲imo exento por la legislaci髇 fiscal.

El importe, respectivamente para la media dieta (comida o cena) as� como para la dieta completa se fija en tablas salariales.

Art韈ulo 25 Jornada laboral

1. La jornada anual de trabajo efectivo, tanto en jornada continuada como en jornada partida, ser� de mil setecientas cuarenta y ocho (1.748) horas anuales. En todo caso, se trata de jornada m醲ima, con respeto de inferiores jornadas pactadas.

2. Los trabajadores que presten sus servicios en jornada continuada disfrutar醤 de un periodo de descanso de quince (15) minutos, que no tendr� la consideraci髇 de tiempo de trabajo efectivo.

3. El trabajo en jornada nocturna ser� el mismo que en jornada diurna, ahora bien, incluyendo como tiempos de trabajo efectivo los periodos de descanso de las jornadas continuadas (15 minutos).

4. La jornada de trabajo se distribuir� con car醕ter general, en horario de lunes a viernes. Ahora bien, se podr醤 establecer sistemas de trabajo que cubran el fin de semana, ya sea con la introducci髇 de un turno espec韋ico para dichos d韆s; ya sea mediante la introducci髇 de correturnos.

En relaci髇 con el punto anterior, las empresas que implanten un sistema de trabajo en r間imen de correturnos de lunes a domingo, para una o varias secciones, con independencia de la frecuencia de la rotaci髇, garantizar醤 que el descanso semanal coincida, al menos, 19 semanas al a駉 con s醔ado y domingo (esto es, 19 fines de semana no consecutivos). No obstante, lo anterior, se respetar醤 las practicas o pactos de centro de trabajo respecto de la organizaci髇 del tiempo de trabajo y fines de semana, as� como su n鷐ero.

Adem醩, se acuerda que cuando se trabaje en turnos de ma馻na, tarde y noche, roten la totalidad de los trabajadores adscritos a los mismos, salvo imposibilidad por prescripci髇 m閐ica o situaciones an醠ogas.

Ahora bien, todos aquellos trabajadores que acuerden con la empresa su disponibilidad a participar en un sistema de turnos reduciendo el n鷐ero de fines de semana que coincidan con el descanso semanal a uno al mes salvo el mes que coincida con el mes de vacaciones percibir醤 la suma anual bruta de trescientos euros (300’00 €) pagaderos en un 鷑ico pago en el mes en el que se alcance el acuerdo. Caso de haberse iniciado el ejercicio percibir醤 la parte proporcional. Dicho importe se abonar� bajo el concepto 玴lus disponibilidad�.

5. Sin perjuicio del colectivo de trabajadores que hayan sido contratados con la posibilidad de trabajar en horario de lunes a domingo o, de fines de semana y festivos o, de aquellos trabajadores adscritos al r間imen de correturnos; los trabajadores contratados en horario de lunes a viernes podr醤 trabajar s醔ados, domingos y/o festivos, cuando voluntariamente y/o por acuerdo as� lo decidan, previa comunicaci髇 a los representantes legales de los trabajadores.

6. Los trabajadores que no hayan sido contratados espec韋icamente para trabajar en s醔ado y/o domingo (cuarto turno o correturnos con descanso intersemanal compensatorio), percibir醤 la suma bruta fijada en el art韈ulo 21.2 anterior por cada d韆 en que preste sus servicios en s醔ado, domingo.

7. En todo caso, ser� facultad de la Empresa establecer el n鷐ero y las fechas ciertas en que har� uso de este turno especial, comunic醤dolo con una antelaci髇 m韓ima de siete (7) d韆s, tanto a la representaci髇 sindical como a los propios interesados con un m醲imo de diez por cien (10 %) de jornadas anuales. Todo ello, a los efectos de distribuir irregularmente la jornada.

8. Con motivo de la promulgaci髇 del RD-Ley 8/2019, de 8 de marzo, que modifica el art. 34 del ET, a partir del pasado 12 de mayo de 2019 deber� registrarse la jornada de trabajo ordinaria para los trabajadores a tiempo completo. Se acuerda, por tanto, que las empresas fijar醤 un sistema de registro horario con arreglo a la nueva regulaci髇 estableciendo un protocolo de registro de jornadas.

Ser� v醠ido, como se馻la la Gu韆 sobre el registro de la jornada publicada por el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, cualquier sistema o medio, en soporte papel o telem醫ico, apto para cumplir el objetivo legal, esto es, proporcionar informaci髇 fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por el propio trabajador. Para ello, la informaci髇 de la jornada debe documentarse en alg鷑 tipo de instrumento escrito o digital, o sistemas mixtos, en su caso, que garanticen la trazabilidad y rastreo fidedigno e invariable de la jornada diaria una vez de registrada.

9. De mutuo acuerdo entre empresa y trabajador cabr� la posibilidad de desarrollar el trabajo a distancia o, incluso, desde el propio domicilio del trabajador ya sea en todo o, en parte, de la jornada prevista. A tal efecto las partes suscribir醤 cuantos documentos y formalidades se requieran. En su caso se pactar醤 las compensaciones que correspondan tales como conexi髇 a internet o tel閒ono.

10. Se establece el derecho a la desconexi髇 digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo, el respeto del tiempo de descanso del trabajador/a, permisos y vacaciones, as� como de su intimidad personal y familiar. Ahora bien, aquellos trabajadores que, en atenci髇 a la singularidad del trabajo que desempe馻n y la necesidad de que permanezcan a disposici髇 de la empresa tengan una mayor disponibilidad ejercer醤 su derecho a la desconexi髇 digital en los t閞minos que se acuerde con la empresa.

Art韈ulo 26 Horas extraordinarias

Con el objeto de favorecer la creaci髇 de empleo, las partes negociadoras convienen en reducir al m韓imo indispensable las horas extraordinarias con arreglo a los siguientes criterios:

• 1. Horas extraordinarias habituales: Supresi髇.
• 2. Horas extraordinarias estructurales que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros da駉s extraordinarios y urgentes, as� como en el caso de riesgo de p閞dida de materias primas: Realizaci髇.
• 3. Horas extraordinarias que, en tanto que necesarias para atender pedidos imprevistos o periodos punta de producci髇, ausencias imprevistas, cambios de turno y otras circunstancias de car醕ter estructural: Mantenimiento, siempre que no puedan ser sustituidas por la utilizaci髇 de las distintas modalidades de contrataci髇 previstas legalmente.

La direcci髇 de las empresas informar� mensualmente a los comit閟 de empresa, delegados de personal y delegados sindicales, sobre el n鷐ero de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribuci髇 por secciones.

La compensaci髇 de las horas extraordinarias que necesariamente deban de realizarse se har�, preferentemente, en tiempo de descanso, a raz髇 de dos (2) horas ordinarias por cada hora extraordinaria.

Corresponder� al trabajador que deba de realizar horas extraordinarias optar entre su compensaci髇 en tiempo de descanso, o su retribuci髇 a met醠ico.

Para la compensaci髇 econ髆ica de las horas extraordinarias se mantendr醤 los criterios establecidos en cada centro de trabajo, sin que en ning鷑 caso el valor de la hora extraordinaria pueda ser inferior al ciento veinticinco por cien (125 %) del precio de la hora ordinaria.

Art韈ulo 27 Vacaciones

El personal afectado por este Convenio disfrutar� de unas vacaciones anuales retribuidas de treinta (30) d韆s naturales de duraci髇, de los que veinti鷑 (21) d韆s ser醤 ininterrumpidos y se disfrutar醤 en periodo coincidente con las vacaciones escolares de la CC.AA. en que el trabajador presta servicios (entre Junio y Septiembre), y los nueve (9) d韆s restantes ser醤 laborables, y a convenir entre las partes, respetando en todo caso la jornada anual pactada, a cuyo efecto se acordar醤 en cada empresa los calendarios laborales que correspondan, que podr醤 contemplar, como una de las variadas f髍mulas, el trabajo en s醔ado, dado que la jornada laboral se desarrollar�, con car醕ter general, de lunes a viernes.

Por acuerdos individuales, o por acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores, las vacaciones se podr醤 disfrutar en cualquier per韔do.

Se respetar醤 los pactos existentes en cada empresa.

Cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del. 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

En el supuesto de que el per韔do de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

Art韈ulo 28 Permisos y licencias

El trabajador, durante la vigencia del presente Convenio colectivo, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y el tiempo previsto en los siguientes supuestos:

• a) En caso de matrimonio, diecis閕s (16) d韆s naturales que comenzaran a contar desde el primer d韆 laborable del trabajador afectado, m醩 el importe que para cada a駉 se fija en tablas salariales.
• b) De tres (3) a cinco (5) d韆s naturales en los supuestos de muerte de la persona con la que conviva, ascendientes, descendientes, padres pol韙icos, hermanos o hermanos pol韙icos.
• c) De tres (3) a cinco (5) d韆s naturales en caso de enfermedad que requiera hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica de la persona con quien conviva, hijos o padres. Este permiso podr� disfrutarse fraccionadamente, siendo las fracciones, siempre, por d韆s completos, y debidamente justificadas.

  De tres (3) a cinco (5) d韆s naturales por nacimiento de hijo que se disfrutar醤 a la finalizaci髇 del permiso de paternidad.

• d) Tres (3) d韆s naturales por intervenci髇 quir鷕gica, seguida de hospitalizaci髇 de padres pol韙icos, hermanos o hermanos pol韙icos y abuelos naturales.

  En los apartados b, c, y d, el permiso comenzara a contar desde el primer d韆 laborable del trabajador afectado.

• e) Un (1) d韆 natural por asuntos propios. Este d韆 salvo acuerdo entre empresa y trabajador no podr� acumular al periodo anual de disfrute de vacaciones.
• f) Un m醲imo de veinte (20) horas anuales retribuidas para visitas m閐icas del propio trabajador y para acompa馻r a familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, previo aviso y posterior justificaci髇 por los servicios sanitarios de la Seguridad Social.
• g) El tiempo necesario para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, cuando sea necesaria su realizaci髇 dentro de la jornada de trabajo.
• h) Los trabajadores, por nacimiento de hijo, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento de acuerdo con el art韈ulo 45.1 del Estatuto de los Trabajadores para la lactancia de un hijo menor de nueve (9) meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. Quien ejerza este derecho, por su voluntad podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor.. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la direcci髇 empresarial podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento, las cuales ser醤 comunicadas por escrito previa solicitud de ambos progenitores. Dentro del marco de la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral, el tiempo destinado a la lactancia de los hijos podr� agruparse en un per韔do de quince (15) d韆s laborables. Esta medida tiene por objeto no s髄o una mejor organizaci髇 del trabajo, sino, una mejor atenci髇 a los hijos. La agrupaci髇 del permiso de lactancia debe ser propuesta por los interesados y debe ser disfrutado de forma continuada. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en caso de partos m鷏tiples.
• i) En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o e padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario; y todo ello mientras dure la hospitalizaci髇 del menor.
• j) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce (12) a駉s o una persona con discapacidad, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la. Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida. La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.
• k) La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

La trabajadora podr� solicitar el cambio de centro de trabajo o movilidad geogr醘ica para garantizar su protecci髇. El nuevo lugar de trabajo ser�, preferentemente de la misma categor韆 profesional o equivalente a la anterior. La empresa deber� garantizar durante seis (6) meses (salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriese la continuidad de la suspensi髇 por periodos de tres meses con un m醲imo de dieciocho meses) la reserva del puesto de trabajo inicial, pasado los citados per韔dos la trabajadora deber� escoger entre el inicial y el nuevo puesto de trabajo. La empresa ya no estar� obligada a la reserva del puesto

En los supuestos b), c) y f) que anteceden, se disfrutar醤 tres (3) � cinco (5) d韆s, atendiendo a las circunstancias del desplazamiento que deba efectuar el trabajador, seg鷑 sea dentro de la provincia o fuera de ella.

Los trabajadores con, al menos, un (1) a駉 de antig黣dad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formaci髇 profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco (5) a駉s. El derecho se entender� cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtenci髇 de la formaci髇 profesional para el empleo en el marco de un plan de formaci髇 desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociaci髇 colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podr� comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formaci髇 que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en Convenio colectivo, la concreci髇 del modo de disfrute del permiso se fijar� de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

Los permisos establecidos en este art韈ulo ser醤 extensibles a las parejas de hecho legalmente reconocidas por la autoridad competente.

Art韈ulo 29 Calendario laboral

La empresa, salvo acuerdo con la representaci髇 legal, publicar� anualmente el calendario laboral por secciones y/o 醨eas de negocio y se expondr� en un lugar visible en el centro de trabajo, informando previamente a la representaci髇 legal de los trabajadores del centro de trabajo de que se trate.

Art韈ulo 30 Ausencias por enfermedad

Los trabajadores que se ausenten de su puesto de trabajo por enfermedad com鷑 o accidente no laboral deber醤 comunicarlo a la Empresa al inicio de la jornada, salvo razones justificadas que lo impidan. Adem醩, cuando el trabajador que por tal motivo se ausente por m醩 de un d韆, deber� aportar el correspondiente parte de baja m閐ico. Caso contrario, el trabajador deber� aportar el justificante m閐ico correspondiente, con la concreci髇 horaria que justifique el tiempo de ausencia en la empresa.

El incumplimiento de dicha obligaci髇 conllevar� la deducci髇 del salario correspondiente al periodo de ausencia no justificado, adem醩 de las correspondientes sanciones disciplinarias en las que pudiese incurrir.

Art韈ulo 31 Maternidad e incapacidad temporal

1. Los trabajadores afectados por este Convenio que sufran un accidente de trabajo, o padezcan enfermedad o accidente no laboral que requiera hospitalizaci髇, y las trabajadoras de baja por causa de maternidad, tendr醤 derecho a percibir el cien por cien (100%) de su salario a jornada ordinaria, sin computar horas extraordinarias, ni parte proporcional de gratificaciones extraordinarias, ni complemento de nocturnidad salvo turno nocturno fijo, permanente o rotativo, desde el primer d韆 de declararse la situaci髇 de maternidad o incapacidad temporal, con el l韒ite m醲imo de dieciocho (18) mensualidades.

2. A los trabajadores de fin de semana, permanentes o rotativos, en caso de accidente de trabajo, se les complementar� la prestaci髇 de IT computando el complemento retributivo regulado en el art韈ulo 25.6 del presente Convenio.

3. En los dem醩 casos de incapacidad temporal se complementar� hasta el ochenta por cien (80 %) del salario a jornada ordinaria (sin computar horas extraordinarias, ni parte proporcional de pagas extraordinarias, ni complemento de nocturnidad, salvo turno nocturno fijo, permanente o rotativo), desde el primero hasta el sexto d韆; y desde el s閜timo d韆 en adelante se complementar� hasta el cien por cien (100 %). Si la incapacidad temporal se prolongara por m醩 de treinta d韆s, se complementar� hasta el cien por cien (100%), desde el primer d韆, con efectos retroactivos.

4. En todo caso se requiere informe favorable de los servicios m閐icos.

5. El trabajador que estando de baja por maternidad, enfermedad o accidente realice cualquier trabajo o actividad, perder� definitivamente y para siempre el derecho a los complementos a que se refiere este art韈ulo. Sin perjuicio de otras sanciones disciplinarias que pudieran corresponderles.

Art韈ulo 32 Seguro colectivo por fallecimiento o invalidez derivada de accidente

Las empresas afectadas por el presente Convenio colectivo vendr醤 obligadas a contratar una p髄iza de seguro colectivo, debidamente actualizada, que cubra las siguientes contingencias:

• a) En caso de fallecimiento del trabajador, por accidente laboral o no laboral, producido en Espa馻 o en el extranjero, y con cobertura de 24 horas diarias, una indemnizaci髇 a favor de la persona por 閘 designada o sus herederos legales, equivalente a dieciocho mil doscientos setenta euros (18.270,00 €), revalorizable a partir del 1 de enero de 2018 en igual proporci髇 que el Convenio para dicho a駉 y, as� sucesivamente.
• b) En caso de invalidez permanente absoluta del trabajador, por accidente laboral o no laboral, producido en Espa馻 o en el extranjero, y con cobertura de 24 horas diarias, una indemnizaci髇 a favor del propio trabajador, de importe de equivalente a dieciocho mil doscientos setenta euros (18.270,00 €), revalorizable a partir del 1 de enero de 2018 en igual proporci髇 que el Convenio para dicho a駉 y, as� sucesivamente.

Coincidiendo con la publicaci髇 del presente convenio colectivo y no antes del 1 de enero de 2021 en el caso de invalidez permanente total se cubrir� con un importe equivalente al 50 por 100 del previsto en los supuestos anteriores.

Las empresas deber醤 entregar a los trabajadores el certificado de adhesi髇 individual a la p髄iza de seguro colectivo.

Las empresas se ver醤 obligadas a entregar, a lo largo del primer trimestre del a駉, copia de la p髄iza de seguro a los trabajadores y trabajadoras. En los supuestos de muerte, ser醤 beneficiarios los familiares que el trabajador hubiese designado o en su defecto, los llamados a sucederle de conformidad a las normas vigentes sobre la materia.

Art韈ulo 33 Jubilaci髇 parcial y contrato de relevo

Se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente en la materia, y se aplicar� por acuerdo de las partes.

Art韈ulo 34 Ayuda de matr韈ula

Las empresas abonar醤 a los trabajadores que efect鷈n la inscripci髇 de sus hijos desde las 16 semanas de su nacimiento en el mes de septiembre y hasta los 22 a駉s (salvo hijos con discapacidad, sin l韒ite de edad siempre que est閚 escolarizados), una ayuda denominada de matr韈ula en la cuant韆 que se determine en las tablas salariales para cada a駉, previa presentaci髇 del justificante correspondiente de inscripci髇 en cualquier centro de ense馻nza.

Art韈ulo 35 Premio jubilaci髇

Se reconoce en favor de los trabajadores comprendidos en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio, una ayuda por jubilaci髇 para aquellos trabajadores que decidan jubilarse anticipadamente y tengan cumplidos, al menos, los sesenta (60) a駉s de edad en los siguientes t閞minos:

• a) Acreditando un m韓imo de diez a駉s al servicio de la empresa, el importe 韓tegro de una (1) mensualidad de salario, con todos sus complementos, por a駉 de anticipaci髇 de la jubilaci髇 ordinaria.
• b) Acreditando un m韓imo de veinte a駉s al servicio de la empresa, el importe 韓tegro de dos (2) mensualidades de salario, con todos sus complementos, por a駉 de anticipaci髇 de la jubilaci髇 ordinaria.
• c) Acreditando un m韓imo de treinta a駉s o m醩 al servicio de la empresa, el importe 韓tegro de tres (3) mensualidades de salario, con todos sus complementos, por a駉 de anticipaci髇 de la jubilaci髇 ordinaria.
• d) Acreditando un m韓imo de cuarenta a駉s al servicio de la empresa, el importe 韓tegro de cuatro (4) mensualidades de salario, con todos sus complementos, por a駉 de anticipaci髇 de la jubilaci髇 ordinaria.
• e) Acreditando un m韓imo de cincuenta a駉s al servicio de la empresa, el importe 韓tegro de cinco mensualidades de salario, con todos sus complementos, por a駉 de anticipaci髇 de la jubilaci髇 ordinaria.

Art韈ulo 36 Ayuda por fallecimiento

En caso de fallecimiento de un trabajador, las empresas afectadas por este Convenio abonar醤 el importe 韓tegro de dos (2) mensualidades en favor de la persona con la que conviviera, o en su defecto, a sus descendientes. En defecto de ambos, a los ascendientes, y ante la inexistencia de todos ellos, a los hermanos, siempre que se demuestre la convivencia con ellos.

Esta ayuda se entiende sin perjuicio de superiores condiciones que rijan en cada empresa (seguros de vida), que si existen se mantendr醤, y compensar醤 a 閟ta.

Art韈ulo 37 Ayuda para hijos con discapacidad

Los trabajadores afectados por el presente Convenio que tengan alg鷑 hijo o hijos con discapacidad y que no realicen trabajo retribuido alguno por cuenta propia o ajena, percibir醤 una ayuda mensual por el importe que se determina para cada a駉 en las tablas salariales. Para el percibo de esta ayuda ser� necesario:

• a) Acreditar mediante certificado m閐ico la condici髇 de hijo discapacitado, con expresi髇 de la lesi髇 que d� lugar a dicha condici髇.
• b) Que dicha situaci髇 se haya reconocido por la Seguridad Social y se disfrute por los beneficios atribuidos a la misma.

La ordenaci髇 que resulta del presente art韈ulo no afectar� a aquellos trabajadores que en la actualidad vengan percibiendo de la empresa el beneficio por hijo o hijos discapacitados.

Art韈ulo 38 Prendas de trabajo

Las empresas dotar醤 al personal de las siguientes prendas:

• – Personal de reparto: Camisa, chaqueta, pantal髇 y equipo de lluvia.
• – Personal de fabricaci髇: Chaqueta, Pantal髇, camisa, gorro y calzado. (Cuando se requiera, batas y/o cofia). El anorak, cuando se requiera, en los t閞minos que se acuerde en cada empresa.
• – Personal femenino: La misma que el personal masculino con la opci髇 de solicitar bata en cualquier caso.
• – Personal de despacho: Batas.
• – Personal de mantenimiento: Chaqueta, Pantal髇, camisa, gorro y calzado.

Para el personal de mantenimiento, dada la particularidad del trabajo que realizan, se le dotar� de tres equipos de ropa al a駉. La duraci髇 de las prendas de ropa ser� de dos equipos al a駉.

La duraci髇 de los equipos de lluvia ser� de dos a駉s. La duraci髇 del calzado ser� de un equipo al a駉, salvo rotura o deterioro.

Para el personal que lo necesite se le dotar� de guantes.

Art韈ulo 39 Pol韙ica de prevenci髇 de riesgos laborales

Las empresas, en cumplimiento de la legislaci髇 actual, establecer醤 una pol韙ica sobre prevenci髇 de riesgos laborales y salud laboral que incluye los compromisos y objetivos generales en materia de Seguridad y Salud laboral en la empresa.

Dicha pol韙ica contemplar� expl韈ita e impl韈itamente, en relaci髇 con la seguridad y salud en el trabajo, una participaci髇 y compromiso a todos los niveles. Siendo est韒ulo adem醩 de una comunicaci髇 eficaz que motive a los trabajadores a desarrollar su funci髇 con seguridad. Comprometi閚dose al cumplimiento, como m韓imo, de la legislaci髇 vigente en esta materia y adoptando un compromiso de mejora continua de la acci髇 preventiva, con el claro objetivo de eliminar o minimizar al m醲imo los accidentes laborales.

Dicha pol韙ica de prevenci髇 de riesgos laborales deber� estar publicada en el tabl髇 de anuncios de cada una de las empresas, como establece la normativa vigente y ser transmitida a cada trabajador.

Adicionalmente para aquellos trabajadores mayores de 50 a駉s podr醤 incluir en su anal韙ica el marcador PSA (ant韌eno espec韋ico de la pr髎tata).

Las empresas garantizar醤 a su personal de nueva incorporaci髇 la realizaci髇 de un reconocimiento m閐ico inicial al comienzo de la prestaci髇 de servicios, que ser� realizado por especialistas en salud laboral y medicina del trabajo del Servicio de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, conforme a los protocolos de vigilancia sanitaria espec韋icos, y adecuado a cada puesto de trabajo, dentro de los plazos establecidos en la normativa vigente. As� mismo, se garantizar� una revisi髇 m閐ica peri骴ica en los t閞minos establecidos legalmente por los correspondientes protocolos m閐icos para cada puesto de trabajo.

Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevar醤 a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador, as� como garantizando en todo momento la confidencialidad de toda la informaci髇 relacionada con su estado de salud. Si en los protocolos m閐icos aplicables se fija la obligatoriedad del reconocimiento m閐ico y el empleado se niega a 閟te, deber� comunicar por escrito a la empresa dicha circunstancia en el modelo oficial habilitado a tal efecto.

Asimismo, se garantizar� que cada trabajador recibir�, a lo largo de su relaci髇 laboral con la empresa, informaci髇 y formaci髇 espec韋ica de los riesgos inherentes a los puestos de trabajo que puedan ser ocupados por el empleado, que tendr� car醕ter inicial, coincidiendo con el comienzo de la prestaci髇 de servicios y peri骴ica, en funci髇 del resultado de la evaluaci髇 de riesgos y de las necesidades formativas que la empresa estime convenientes en este 醡bito. Dicha informaci髇 y formaci髇, que en todo caso ser� suficiente y adecuada, se impartir� por los t閏nicos de prevenci髇 de riesgos laborales adscritos al servicio de prevenci髇, concertados por las empresas en cada momento o, en su caso, por el Servicio de Prevenci髇 Propio que se puedan constituir, siempre bajo la supervisi髇 del coordinador en materia preventiva de la empresa, estableci閚dose una programaci髇 y planificaci髇 racional para poderse llevarse a cabo teniendo en cuenta los recursos de cada empresa.

Art韈ulo 40 Obligaciones de los trabajadores

En cumplimiento del art韈ulo 29 de la Ley 31/95 de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, los trabajadores deber醤 cumplir con las normas e instrucciones establecidas. Correspondiendo a cada trabajador velar por su propia seguridad y salud en el trabajo, as� como por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formaci髇 y las instrucciones de la direcci髇 de la empresa.

Los trabajadores, con arreglo a su formaci髇 y siguiendo las instrucciones del empresario, deber醤 en particular:

• 1.� Utilizar correctamente las m醧uinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.
• 2.� Utilizar correctamente los equipos de protecci髇 individual.
• 3.� No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en lugares de trabajo en los que 閟ta tenga lugar.
• 4.� Informar de inmediato a su superior jer醨quico directo, y a los trabajadores designados para realizar actividades de protecci髇 y de prevenci髇 o, en su caso, al servicio de prevenci髇, acerca de cualquier situaci髇 que, a su juicio, entra馿, por motivos razonables, unos riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores.
• 5.� Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo.
• 6.� Cooperar con la empresa y con los trabajadores que tengan encomendadas funciones espec韋icas en prevenci髇 para garantizar unas condiciones de trabajo seguras.

Art韈ulo 41 Facultad sancionadora

El incumplimiento por parte de los trabajadores de las obligaciones en materia de prevenci髇 de riesgos laborales tendr� la consideraci髇 de incumplimiento laboral (seg鷑 el art韈ulo 58 del Estatuto de los Trabajadores) dar� lugar a las sanciones correspondientes. Consider醤dose especialmente las que supongan actos inseguros o riesgos para la propia persona y para terceros.

Art韈ulo 42 Violencia de g閚ero

La Ley Org醤ica 1/2004 de 28 de diciembre tiene por objeto actuar contra la violencia que, como manifestaci髇 de la discriminaci髇, la situaci髇 de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre 閟tas por parte de quienes sean o hayan sido sus c髇yuges o de quienes est閚 o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.

Acreditada la situaci髇 de violencia de g閚ero en los t閞minos establecidos en el art韈ulo 23 de la Ley Org醤ica 1/2004, antes citada, se aplicar醤 las medidas a que se refiere su art韈ulo 21 en orden a derechos laborales y prestaciones de la Seguridad Social.

Art韈ulo 43 Derechos fundamentales. Principio de igualdad

Ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribuciones para trabajos de igual valor y por la no discriminaci髇 por ninguno de los supuestos contemplados en el art韈ulo 14 de la Constituci髇 Espa駉la.

Las partes firmantes del presente Convenio velar醤 por la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, as� como la no discriminaci髇 por cuestiones de etnia, religi髇 o cualquier otra condici髇, de conformidad con la legislaci髇 vigente nacional, jurisprudencia y directivas comunitarias. Se pondr� especial atenci髇 en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en:

• •  El acceso al empleo.
• •  Estabilidad en el empleo.
• •  Igualdad salarial en trabajos de igual valor.
• •  Formaci髇 y promoci髇 profesional.
• •  Ambiente laboral exento de acoso sexual y moral.

La acci髇 positiva en favor de la igualdad consiste en la aplicaci髇 eficaz del principio de no discriminaci髇 y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acci髇 positiva particularmente en las condiciones de contrataci髇, formaci髇 y promoci髇, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendr醤 preferencia las personas del g閚ero menos representado en el grupo profesional de que se trate.

Art韈ulo 44 Acoso sexual y acoso por raz髇 de sexo

Todos los trabajadores tienen derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres, a la intimidad, y a ser tratados con dignidad y no se permitir� ni tolerar� el acoso sexual, ni el acoso por raz髇 de sexo, en el 醡bito laboral, asisti閚doles a los afectados el derecho de presentar denuncias.

Se considerar醤 constitutivas de acoso sexual laboral y acoso por raz髇 de sexo, cualesquiera conductas, proposiciones o requerimientos de naturaleza sexual que tengan lugar en el 醡bito de organizaci髇 y direcci髇 de la empresa, respecto de las que el sujeto sepa o est� en condiciones de saber, que resulten indeseables, irrazonables y ofensivas para quien las padece, cuya respuesta ante las mismas puede determinar una decisi髇 que afecte a su empleo o a sus condiciones de trabajo.

La persona v韈tima de acoso sexual podr� dar cuenta, de forma verbal o por escrito, a trav閟 de su representante o directamente a la direcci髇 de la empresa, de las circunstancias del hecho concurrente, el sujeto activo del acoso, las conductas, proposiciones o requerimientos en que haya podido concretarse y las consecuencias negativas que se han derivado o en su caso, pudieran haberse derivado. La presentaci髇 de la denuncia dar� lugar a la apertura de diligencias por parte de la empresa, para verificar la realidad de las imputaciones efectuadas e impedir la continuidad del acoso denunciado; las averiguaciones se efectuar醤 en el plazo de 10 d韆s, sin observar ninguna otra formalidad que la audiencia de los intervinientes, guardando todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

La constataci髇 de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado ser� considerada siempre falta muy grave; si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica supondr� una circunstancia agravante de aquella.

Los representantes de los trabajadores deber醤 contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo en el trabajo mediante la sensibilizaci髇 de los trabajadores frente al mismo y la informaci髇 a la direcci髇 de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

En anexo, para aquellas empresas no exista un procedimiento para prevenir y actuar contra el acoso o no lo hicieran con posterioridad a la publicaci髇 del presente convenio se establece un Protocolo persigue prevenir y erradicar las situaciones discriminatorias por raz髇 de g閚ero, constitutivas de acoso, en su modalidad de acoso sexual y acoso por raz髇 de sexo.

Art韈ulo 45 Permiso por lactancia

Los trabajadores que ejerzan este derecho, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto m鷏tiple. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituirlo este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad, pudi閚dose acumular dicho periodo en jornadas completas, seg鷑 la disposici髇 legal que lo regula.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la direcci髇 empresarial podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deber� comunicar por escrito.

En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario.

Art韈ulo 46 Protecci髇 por maternidad

Cuando la adaptaci髇 de las condiciones o el tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, 閟ta deber� desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente o compatible con su estado, todo ello de conformidad con las reglas y criterios previstos en el art韈ulo 26 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, as� como el protocolo de salud establecido por la Mutua de Accidentes y Enfermedades Profesionales.

Art韈ulo 47 Comit� Intercentros

Aquellas empresas que apliquen el presente Convenio podr醤 constituir Comit閟 Intercentros siempre que exista un acuerdo previo al respecto entre la empresa y la representaci髇 legal de los trabajadores de cada empresa. En dicho acuerdo, de alcanzarse, se establecer醤 las funciones, competencias, y vigencia del Comit� Intercentros a nivel de cada empresa.

Art韈ulo 48 Delegados de Prevenci髇 de Riesgos Laborales

Los Delegados de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, que no sean Delegados de Personal o miembros de los Comit閟 de Empresa, disfrutar醤 de un cr閐ito horario para la realizaci髇 de su actividad, de igual n鷐ero de horas al que disfruten los representantes de personal del centro de trabajo al que pertenezcan.

Art韈ulo 49 Cr閐ito horario

Acumulaci髇 de cr閐ito horario. Las partes convienen en acumular las horas sindicales que en cada centro acrediten los Delegados de Personal o miembros del Comit� de Empresa, en relaci髇 con los dos Sindicatos mayoritarios del sector al que pertenezcan, para instituir la figura del Delegado Sindical del Sector de Fabricantes de Pastas Alimenticias en el 醡bito Nacional.

Los Delegados Sindicales del sector permanecer醤 en la plantilla de las empresas a las que pertenezcan, que quedar醤 obligadas a abonarles las retribuciones que correspondan, quedando exentos de prestar servicios siempre y cuando el n鷐ero total de horas acumuladas cubra el n鷐ero de horas de exenci髇. Las empresas afectadas podr醤 contratar sustitutos por el tiempo que dure la excedencia especial.

El total de horas no trabajadas por los Delegados Sindicales del Sector en sus respectivas empresas, se reducir醤 proporcionalmente del cr閐ito resultante de la acumulaci髇 por centros de trabajo, procedi閚dose a la compensaci髇 econ髆ica entre las empresas afectadas por el Convenio.

Las partes convienen que las horas restantes sean acumuladas trimestralmente por cada representante con derecho a ellas.

La cesi髇 de cr閐ito horario a Delegados Sindicales no miembros de los Comit閟 de Empresa podr� acordarse en cada empresa.

La representaci髇 social de los trabajadores, para evitar problemas en la planificaci髇 de las rutas, se comprometen a preavisar y justificar con una antelaci髇 razonable el disfrute de las horas del cr閐ito horario, salvo casos de urgencia, debidamente justificados.

Art韈ulo 50 Informaci髇 regular al representante legal de los trabajadores

La Empresa informar�, seg鷑 lo establecido en la Legislaci髇 Laboral de todos los contratos de trabajo suscritos, as� como de las conversiones a indefinido de contratos temporales. Asimismo, la empresa dar� cumplida informaci髇 de posibles subcontrataciones de la propia actividad.

Se podr醤 realizar asambleas dentro del centro para tratar asuntos que afecten directamente a la empresa y a los trabajadores, sin perjudicar la actividad normal de la empresa.

Art韈ulo 51 Faltas

Las faltas cometidas por los trabajadores al servicio de las empresas del sector se clasificar醤, atendiendo a su importancia, y en su caso a su reincidencia, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone seguidamente.

Faltas leves. Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• a) No comunicar, con antelaci髇 suficiente cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, a no ser que se acredite la imposibilidad de hacerlo.
• b) El abandono del centro o puesto de trabajo, sin causa o motivo justificado, a鷑 por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa, o causa de da駉s o accidentes a sus compa馿ros de trabajo, en cuyo caso podr� ser considerada como grave o muy grave.
• c) M醩 de tres (3) faltas de puntualidad en un (1) mes, o dos (2) cuando el retraso sea superior a quince (15) minutos en cada una de ellas, durante dicho per韔do, y sin causa justificada.
• d) Faltar al trabajo un (1) d韆 al mes sin causa justificada.
• e) La falta ocasional de aseo o limpieza personal, cuando ello ocasione quejas o reclamaciones de sus compa馿ros o jefes.
• f) Encontrarse en el local de trabajo, sin autorizaci髇, fuera de la jornada laboral, a excepci髇 de los representantes legales de los trabajadores.
• g) La inobservancia de las normas de seguridad e higiene en el trabajo, que no entra馿n riesgo grave para el trabajador, ni para sus compa馿ros o terceras personas.

Faltas graves. Se considerar醤 faltas graves las siguientes:

• a) Faltar dos (2) d韆s al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique o, tres (3) en un periodo de seis (6) meses.
• b) No prestar la diligencia o atenci髇 debidas en el trabajo encomendado, que pueda suponer riesgo o perjuicio de cierta consideraci髇 para el propio trabajador, sus compa馿ros, la empresa o terceros.
• c) La inobservancia de las 髍denes o el incumplimiento de las normas en materia de seguridad o higiene en el trabajo, cuando las mismas supongan riesgo grave para el trabajador, sus compa馿ros o terceros, y tambi閚 para los productos alimentarios producidos; as� como negarse al uso de los medios de seguridad e higiene facilitados por la empresa.
• d) La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condici髇 vejatoria para el trabajador, o entra馿 riesgo para la vida o salud, tanto de 閘 como de sus compa馿ros.
• e) No advertir inmediatamente a sus jefes, al empresario o a quien lo represente, de cualquier anomal韆, aver韆 o accidente que observe en las instalaciones, maquinaria, productos o locales.
• f) Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas.
• g) La negligencia grave en la conservaci髇 o en la limpieza de materiales y m醧uinas que el trabajador tenga a su cargo.
• h) La reincidencia en cualquier falta leve, dentro del mismo trimestre, cuando haya sido sancionada.
• i) La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• j) Simular la presencia de otro trabajador, fichando por 閘.

Faltas muy graves. Se considerar醤 faltas muy graves las siguientes:

• a) M醩 de diez (10) faltas de puntualidad, no justificadas, cometidas en el per韔do de dos (2) meses, o veinte (20) durante cuatro (4) meses.
• b) Faltar al trabajo m醩 de tres (3) d韆s al trabajo, sin causa o motivo que lo justifique en un mes o, cuatro (4) d韆s en un periodo de doce (12) meses.
• c) El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gesti髇 o actividad encomendados; el hurto y el robo, tanto a sus compa馿ros, como a la empresa o a cualquier persona que se halle en el centro de trabajo o fuera del mismo, durante el desarrollo de su actividad laboral.
• d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en cualquier material, herramientas, m醧uinas, instalaciones, edificios, aparatos, enseres, documentos, libros, veh韈ulos, productos y materias primas de la empresa o del centro de trabajo.
• e) La embriaguez habitual y la toxicoman韆, si repercuten negativamente en el trabajo.
• f) La revelaci髇 a terceros de cualquier informaci髇 de reserva obligada, cuando de ello pueda derivarse un perjuicio sensible para la empresa.
• g) Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideraci髇 a los superiores, compa馿ros y subordinados.
• h) La competencia desleal.
• i) La imprudencia o negligencia inexcusables, as� como el incumplimiento de las normas de seguridad e higiene en el trabajo, cuando sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compa馿ros o a terceros, o da駉 grave a la empresa o a sus productos.
• j) El abuso de autoridad, falta de respeto y consideraci髇 por parte de quien la ostente.
• k) La disminuci髇 voluntaria y reiterada o continuada en el rendimiento normal del trabajo.
• l) El abandono del puesto de trabajo sin justificaci髇, especialmente en puestos de mando o responsabilidad, o cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa, o pueda llegar a ser causa de accidente para el trabajador, sus compa馿ros o terceros.
• m) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que haya sido sancionada.
• n) El acoso moral, entendiendo como tal la pr醕tica laboral consistente en actos y conductas repetitivas y degradantes realizadas contra el trabajador por sus superiores, compa馿ros, o unos y otros, y que afecten y atenten contra la dignidad, la salud f韘ica o moral de la persona afectada.
• o) El acoso sexual, entendiendo como tal cualquier comportamiento verbal o f韘ico, de naturaleza sexual, que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, desarrollada en el 醡bito de organizaci髇 y direcci髇 de una empresa, o en relaci髇 o como consecuencia de una relaci髇 de trabajo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica supondr� una circunstancia agravante.

Art韈ulo 52 Sanciones

Las sanciones que las empresas podr醤 aplicar, seg鷑 la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, ser醤 las siguientes:

• A) Por faltas leves:
  • – Amonestaci髇 verbal.
  • – Amonestaci髇 escrita.
  • – Suspensi髇 de 1 d韆 de empleo y sueldo.
• B) Por faltas graves:
  • – Suspensi髇 de empleo y sueldo de 2 a 15 d韆s.
• C) Por faltas muy graves:
  • – Suspensi髇 de empleo y sueldo de 16 a 60 d韆s.
  • – Despido disciplinario.

Art韈ulo 53 Prescripci髇 de las faltas

Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribir醤 a los diez (10) d韆s, las graves a los veinte (20) d韆s, y las muy graves a los sesenta (60) d韆s, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento cabal de su comisi髇, y, en todo caso, a los seis (6) meses de haberse cometido.

Art韈ulo 54 Procedimiento

Las empresas comunicar醤 a la representaci髇 legal de los trabajadores y al Delegado Sindical, en su caso, las sanciones por faltas graves y muy graves que impongan a los trabajadores.

No ser� necesario instruir expediente en los casos de faltas leves. En todo caso la notificaci髇 de las mismas se har� por escrito, en el que se detallar� el hecho que constituye la falta y la naturaleza de la sanci髇 que se imponga, salvo en la amonestaci髇 verbal.

En los supuestos de faltas graves o muy graves, al objeto de esclarecer los hechos la Empresa podr� tramitar un expediente contradictorio en el que ser醤 el trabajador y la representaci髇 legal de los trabajadores; el interesado tendr� derecho a formular un pliego de descargos y a practicar las pruebas que proponga y sean procedentes a juicio del instructor, debiendo concluirse en plazo no superior a seis (6) semanas desde la apertura de las diligencias. La tramitaci髇 del expediente contradictorio interrumpir� a prescripci髇 de las faltas.

En el caso de que se imponga una sanci髇 por falta grave o muy grave a los representantes legales de los trabajadores que se encuentren en el desempe駉 de sus cargos, o a aquellos respecto de los cuales no hubiera transcurrido un a駉 desde la extinci髇 de su mandato, ser� preceptiva la incoaci髇 de un expediente, que se ajustar� a las siguientes normas:

• – La empresa notificar� al trabajador la apertura del expediente, comunic醤dolo simult醤eamente el pliego de cargos en el que se contengan los hechos en que se basa el expediente.
• – En el mismo escrito de apertura del expediente se designar� por la Empresa un secretario y un Instructor imparciales.
• – El Instructor dar� traslado de este escrito a interesado para que, en el plazo de cinco d韆s, exponga las alegaciones y proponga la pr醕tica de las pruebas que estime pertinentes.
• – Finalizada la incoaci髇 del expediente, la Empresa notificar� al trabajador, por escrito, la sanci髇 impuesta, fecha desde la que surtir� efectos, y los hechos en que se funde.

Art韈ulo 55 Cancelaci髇 del expediente

Las faltas se cancelar醤 en el expediente al cumplirse: seis (6) meses para las faltas leves, doce (12) meses para las faltas graves, y dieciocho (18) meses para las faltas muy graves; desde su anotaci髇 en el mismo, es decir, contados a partir del momento en que termin� de cumplirse la sanci髇.

Art韈ulo 56 Cl醬sula de descuelgue

La empresa, siguiendo el procedimiento establecido en el art韈ulo 82 del Estatuto de los Trabajadores y el correspondiente periodo de consultas, podr� acordar, junto con los representantes legales de los trabajadores, la no aplicaci髇 de las condiciones establecidas en el presente Convenio, cuando se produzcan alguno de los siguientes supuestos:

• 1. Cuando la empresa de que se trate se encuentre en situaci髇 legal de concurso de acreedores o cualquier otro procedimiento que haya declarado la situaci髇 de insolvencia provisional o definitiva de la empresa, siempre que no exista un expediente de regulaci髇 de empleo, ya que de existir se estar� al apartado siguiente.
• 2. Cuando la empresa se encuentre en expediente de regulaci髇 de empleo por las causas establecidas legalmente en el Estatuto de los Trabajadores, esto es, cuando concurran causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, incluido los supuestos de despido colectivo, suspensi髇 de contratos, etc.
• 3. Cuando los resultados de la empresa se desprenda una situaci髇 econ髆ica negativa en casos tales como la existencia de p閞didas actuales o previstas, o la disminuci髇 persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entender� que la disminuci髇 es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del a駉 anterior�.
• 4. Cuando la empresa acredite objetiva o fehacientemente situaciones de d閒icit o p閞didas mantenidas en los ejercicios contables del a駉 anterior y del ejercicio actual en el que pretendan implantar esta medida.
• 5. Cuando se produzcan en la empresa cambios en el 醡bito de los medios o instrumentos de producci髇, as� como cuando se produzcan cambios en el 醡bito de los sistemas y m閠odos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producci髇, entre otros.
• 6. Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Todas las causas establecidas en los apartados anteriores deben entenderse sin perjuicio de lo dispuesto en el mencionado art韈ulo 82 del Estatuto de los Trabajadores.

Las organizaciones sindicales y empresariales firmantes del presente Convenio acuerdan, durante todo su per韔do de vigencia, no negociar otros convenios colectivos en 醡bitos inferiores al del presente Convenio, salvo los de 醡bito, claro est�.

Art韈ulo 57 Cl醬sula de g閚ero neutro

En el texto del Convenio se ha utilizado el masculino como gen閞ico para englobar a los trabajadores y trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de g閚ero existente, al efecto de no realizar una escritura demasiado completa.