Resoluci髇 de 7 de julio de 2021, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registra y publica el XX Convenio colectivo general de la industria qu韒ica

Art韈ulo 1 羗bito funcional y Estructura de la Negociaci髇 Colectiva en el Sector

1.1. 羗bito Funcional.

El presente Convenio regula las condiciones de trabajo entre las empresas y las personas trabajadoras en los subsectores de la industria qu韒ica que a continuaci髇 se relacionan:

• – 羉idos, 醠calis y sales; metaloides, transformaci髇 de silicio, gases industriales; electroqu韒ica.
• – Fertilizantes.
• – Plaguicidas.
• – Petroqu韒ica y derivados.
• – Carboqu韒ica y derivados.
• – Caucho y derivados: materias primas y transformados.
• – 羉idos org醤icos y derivados.
• – Alcoholes y derivados.
• – Destilaci髇 de alquitranes; asfaltos y derivados impermeabilizantes.
• – Hidratos de carbono.
• – Adhesivos.
• – Derivados de algas.
• – Destilaci髇 de resinas naturales y derivados.
• – Pl醩ticos: materias primas y transformados, incluida la transformaci髇 de materiales compuestos (fibras de vidrio y otras).
• – Materias explosivas, p髄vora, f髎foros y pirotecnia.
• – Curtientes.
• – Colorantes.
• – Pigmentos.
• – Aceites y grasas industriales y derivados.
• – Productos farmac閡ticos.
• – Productos zoosanitarios.
• – Pinturas, tintas, barnices y afines.
• – Ceras, parafinas y derivados: materias primas y transformados siempre que, en este 鷏timo caso, la actividad principal consista en un proceso de naturaleza qu韒ica.
• – Material fotogr醘ico sensible y revelado industrial.
• – Mayoristas de productos qu韒icos y especialidades y productos farmac閡ticos cuya actividad no sea estrictamente comercial sino derivada de otra principal de naturaleza qu韒ica.
• – Fritas, esmaltes y colores cer醡icos.
• – Materias primas tensioactivas.
• – Detergentes de uso dom閟tico.
• – Detergentes para uso en colectividades e industrias.
• – Productos de conservaci髇 y limpieza.
• – Lej韆s.
• – Perlas de imitaci髇 (artificiales).
• – Goma de Garrof韓.

Asimismo, el 醡bito del presente Convenio incluye a aquellas empresas y a todos sus centros de trabajo que, sin estar incluidas expl韈itamente en la anterior relaci髇, tengan como actividad principal la Industria Qu韒ica de acuerdo con el principio de unidad de empresa.

A estos efectos, las empresas que reuniendo los requisitos se馻lados en el p醨rafo anterior sean subcontratistas de empresas qu韒icas, les ser� as� mismo de aplicaci髇 el presente Convenio.

En todos los casos se馻lados en los p醨rafos anteriores el presente Convenio Colectivo resultar� de aplicaci髇 con independencia del pa韘 de origen de las empresas.

Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesi髇 mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de las personas trabajadoras, este Convenio ser� asimismo de aplicaci髇 a las empresas y personas trabajadoras que resulten del cambio de titularidad de una empresa o unidad productiva aut髇oma de su 醡bito, aunque su actividad no estuviera comprendida en las se馻ladas en este art韈ulo, hasta que finalice la vigencia de este Convenio General o hasta la entrada en vigor de otro Convenio Colectivo que resulte aplicable a la actividad transmitida o externalizada.

Excepcionalmente, quedar醤 vinculadas por el presente Convenio las empresas que, perteneciendo a alg鷑 subsector no incluido en la relaci髇 anterior, se hallen afiliadas a alguna organizaci髇 territorial o sectorial afiliada a FEIQUE. Quedar醤, en todo caso, excluidas las empresas dedicadas a actividades de refino de petr髄eo.

Este Convenio no ser� de aplicaci髇 para aquellas empresas y personas trabajadoras que, incluidos en su 醡bito funcional, se rijan por un Convenio de Empresa, sin perjuicio de lo que a continuaci髇 se indica.

1.2. Estructura de la Negociaci髇 Colectiva en el Sector.

El presente Convenio Colectivo ha sido negociado al amparo del art韈ulo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores y articula la negociaci髇 colectiva en el sector de la Industria Qu韒ica a trav閟 de la estructura negociadora siguiente:

• a) Convenio Colectivo nacional de rama de actividad: El actual Convenio General de la Industria Qu韒ica en su XX edici髇 que es de aplicaci髇 directa a las empresas que se encuentran dentro de su 醡bito funcional, con independencia de que se encuentren o no afiliadas a FEIQUE o alguna de sus asociaciones territoriales o subsectoriales dada su naturaleza jur韉ica de Convenio Colectivo de eficacia general y sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 2) siguiente respecto de la autonom韆 de los Convenios de empresa.
• b) Convenios Colectivos de empresa o centro de trabajo: si los hubiere.
• c) Convenios Colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominalmente identificadas.
• d) Pactos de aplicaci髇 del CGIQ: Aplican en la empresa o, en su caso, centro de trabajo, lo dispuesto en el Convenio Colectivo General, desarrollando lo dispuesto en este 鷏timo en base a la Disposici髇 Adicional Cuarta, y se ocupan de las materias que sean propias de la empresa o del centro de trabajo, someti閚dose en todo caso a lo dispuesto en aqu閘 con respecto a la jerarqu韆 normativa establecida en el art韈ulo 3 del Estatuto de los Trabajadores. Estos Pactos deber醤 incluir, como parte de su contenido, las partes que lo conciertan y su vigencia.

En base a lo anterior se establecen los siguientes criterios:

• 1. En relaci髇 con los pactos de aplicaci髇 del Convenio General de la Industria Qu韒ica:

  A tenor de lo anterior, este Convenio Colectivo y los pactos de aplicaci髇 mantienen entre ellos una relaci髇 de subordinaci髇 y dependencia de los segundos respecto del primero no pudiendo los pactos de aplicaci髇 modificar las materias no disponibles del Convenio General, salvo lo indicado en la letra d) anterior.

• 2. Convenios de empresa:
  • 2.1. Los Convenios Colectivos de empresa o centro, registrados ante la autoridad laboral competente, son aut髇omos en s� mismos, salvo que sus firmantes acuerden la supletoriedad del presente Convenio Colectivo o la remisi髇 de determinadas materias a lo dispuesto en 閟te y en cuyo caso se estar� a lo que sobre el particular se acuerde en dichos Convenios de empresa.

    No obstante, lo anterior, las representaciones sindicales y empresariales expresan su voluntad de que este Convenio constituya referencia eficaz para establecer las relaciones laborales en toda la industria qu韒ica. A tal fin propondr醤 que las empresas con Convenio propio se remitan a este Convenio Colectivo en materias aqu� reguladas, as� como en calidad de derecho supletorio. Estimular醤 adem醩 la adhesi髇 a 閟te de dichos Convenios de Empresa a trav閟 de los pactos que concluyan en el marco de sus respectivos 醡bitos las representaciones de las personas trabajadoras y de las empresas.

  • 2.2. Las empresas de nueva creaci髇 incluidas dentro del 醡bito funcional del presente Convenio Colectivo estar醤 afectadas por el mismo hasta la entrada en vigor del que, en su caso, pudiesen negociar con los representantes de las personas trabajadoras. Se except鷄n de este principio aquellas empresas que se creen a partir de la segregaci髇 de otras en las que estuviere en vigor un Convenio Colectivo en los t閞minos del apartado 2.1 anterior y, en cuyo caso, se estar� a lo que acuerden las partes.
  • 2.3. Las empresas, centros de trabajo, grupos de empresas y pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas y productivas afectadas en la actualidad por el presente Convenio Colectivo, cuando as� lo acuerden los sujetos legitimados para ello, podr醤 desvincularse de la aplicaci髇 del mismo mediante el siguiente procedimiento:
    • a) Para el comienzo de la negociaci髇 ambas partes (empresa y representaci髇 de las personas trabajadoras) deber醤 acordar su conformidad con el inicio de la misma o, en su caso, motivar su negativa.
    • b) Previamente al inicio del proceso de negociaci髇 del Convenio Colectivo propio, la direcci髇 de la empresa y la representaci髇 de las personas trabajadoras lo comunicar醤 a la Comisi髇 Mixta a los solos efectos de su conocimiento.
    • c) Durante el per韔do de negociaci髇 ser� de aplicaci髇 el presente Convenio Colectivo.
    • d) Una vez finalizado el proceso de negociaci髇, la direcci髇 de la empresa y la representaci髇 de las personas trabajadoras comunicar醤 a la Comisi髇 Mixta el acuerdo alcanzado. En el supuesto de que no se alcanzase un acuerdo con respecto al contenido del Convenio Colectivo propio, se mantendr� la aplicaci髇 del presente Convenio Colectivo.
    • e) Sin perjuicio de la prioridad aplicativa establecida en el art韈ulo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, la regulaci髇 establecida en el presente Convenio Colectivo servir� como contenido m韓imo sobre la que pudiera establecerse en 醡bitos inferiores en las siguientes materias:
      • 1. Salarios m韓imos garantizados.
      • 2. Jornada m醲ima anual.
      • 3. Clasificaci髇 Profesional.
      • 4. R間imen disciplinario.
      • 5. Normas de medio ambiente y seguridad y salud laboral.
      • 6. Sistemas de mediaci髇 y arbitraje para la soluci髇 de conflictos.
    • f) Por otro lado, el presente Convenio Colectivo tendr� la consideraci髇 de derecho supletorio respecto de todas aquellas materias no espec韋icamente reguladas en el Convenio Colectivo propio.
  • 2.4. Disposiciones comunes para pactos de adhesi髇 y de articulaci髇, en relaci髇 con la Disposici髇 Adicional Cuarta del presente Convenio Colectivo.

    Se remitir� a la Comisi髇 Mixta descentralizada correspondiente al 醡bito de la empresa copia de dichos Pactos de Adhesi髇, as� como de los de articulaci髇 y aplicaci髇 que desarrollen lo previsto en la Disposici髇 Adicional Cuarta, a fin de que tales 髍ganos paritarios ejerzan las funciones previstas en el Cap韙ulo XV. En el supuesto de no estar a鷑 creada la Comisi髇 Mixta descentralizada correspondiente, se remitir醤 a la Comisi髇 Mixta Central.

    Sin perjuicio de las competencias reconocidas legalmente a los Comit閟 de Empresa y/o Delegados de Personal, los Pactos de Adhesi髇, as� como los de articulaci髇 y aplicaci髇 se馻lados en el apartado anterior y que pudieran suscribirse, ser醤 negociados preferentemente por las Direcciones de las Empresas con las Secciones Sindicales, si las hubiere, de los sindicatos firmantes de este Convenio, en aplicaci髇 de las previsiones del art韈ulo 6.3.b) de la Ley Org醤ica de Libertad Sindical y 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, en particular all� donde conjuntamente ostenten la mayor韆 absoluta de los representantes de las personas trabajadoras elegidos en las elecciones de empresa a 髍ganos unitarios de representaci髇.

• 3. En relaci髇 con los Convenios sectoriales de 醡bito geogr醘ico o funcional inferior al General:

  La articulaci髇 negocial en la Industria Qu韒ica no contempla Convenios de 醡bito superior al de empresa e inferior al Convenio General de rama de actividad, pero para las unidades negociadoras que existiesen en dicho 醡bito, el Convenio General ser� de preceptiva y obligatoria aplicaci髇 en las siguientes materias, todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en el art韈ulo 84 y en relaci髇 con el ya mencionado 83.2 del Estatuto de los Trabajadores:

  • a) Salarios M韓imos Garantizados.
  • b) Jornada m醲ima anual y su distribuci髇.
  • c) Periodo de prueba.
  • d) Modalidades de contrataci髇.
  • e) Grupos Profesionales y r間imen de clasificaci髇 profesional.
  • f) R間imen disciplinario.
  • g) Normas m韓imas en materia de medio ambiente y seguridad y salud en el trabajo.
  • h) Movilidad geogr醘ica.

  En materia de Salarios M韓imos Garantizados ser� de aplicaci髇 lo dispuesto en el art韈ulo 31 del presente Convenio en el sentido de que deber醤 ser computados la totalidad de conceptos retributivos a percibir por las personas trabajadoras en cada empresa en actividad normal o habitual en trabajos no medidos, con las 鷑icas excepciones de la antig黣dad, el plus de turnicidad, nocturnidad y complemento de puesto de trabajo.

V閍se el Acuerdo de adhesi髇 del Convenio colectivo de caucho, calzado, zapatillas vulcanizadas e industrias afines de la Regi髇 de Murcia al convenio de la industria del calzado estatal y al convenio general de la industria qu韒ica estatal (獴.O.R.M.� 10 febrero 2022).LE0000719110_20211116

Art韈ulo 2 羗bito territorial

Este Convenio ser� de aplicaci髇 en todo el territorio espa駉l.

Art韈ulo 3 羗bito personal

Las presentes condiciones de trabajo afectar醤 a todo el personal empleado en las empresas incluidas en los 醡bitos anteriores, con independencia de su pa韘 de procedencia y/o residencia salvo a los que desempe馿n el cargo de consejeros en empresas que revistan la forma jur韉ica de sociedad, o de alta direcci髇 en la empresa.

Art韈ulo 4 羗bito temporal y denuncia

El presente Convenio entrar� en vigor a partir de su publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado�. Su duraci髇 ser� hasta el 31 de diciembre del a駉 2023. En cualquier caso, los compromisos obligacionales asumidos directamente por las partes firmantes entrar醤 en vigor a los 15 d韆s de su firma.

Los efectos econ髆icos tendr醤 la retroactividad que, para cada a駉 de vigencia, se desprenden de los art韈ulos 33 y Disposici髇 Adicional Segunda del presente Convenio.

La denuncia se efectuar�, por cualquiera de las partes firmantes, mediante comunicaci髇 fehaciente a la Direcci髇 General de Trabajo y al resto de organizaciones firmantes, dentro de los tres 鷏timos meses del a駉 de su t閞mino o pr髍roga.

Las partes firmantes se comprometen a iniciar la negociaci髇 del nuevo Convenio una vez formulada la denuncia, aun cuando no hubiese agotado su vigencia temporal. Durante las negociaciones se mantendr� la vigencia del presente Convenio en los t閞minos establecidos en el art韈ulo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Transcurridos 24 meses desde su denuncia sin que se haya acordado uno nuevo que lo sustituya, el presente Convenio perder� su vigencia en los t閞minos establecidos en la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 5 Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones aqu� pactadas forman un todo org醤ico e indivisible y, a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica, ser醤 consideradas globalmente.

Art韈ulo 6 Garant韆s personales

Se respetar醤 a t韙ulo individual las condiciones de trabajo que fueran superiores a las establecidas en el presente Convenio, consideradas en su conjunto y en c髆puto anual.

Art韈ulo 7 Facultades de la Direcci髇 de la Empresa y de los Representantes de las personas trabajadoras

La organizaci髇 del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este Convenio y en la legislaci髇 vigente, es facultad y responsabilidad de la Direcci髇 de la Empresa, con la intervenci髇 de los representantes de las personas trabajadoras establecida en la legislaci髇 laboral y en el Convenio.

La organizaci髇 del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilizaci髇 髉tima de los recursos humanos y materiales. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Direcci髇 y personas trabajadoras.

Sin merma de la facultad aludida en el p醨rafo primero, los representantes de las personas trabajadoras tendr醤 las funciones de orientaci髇, propuesta, emisi髇 de informes, etc., en lo relacionado con la organizaci髇 y racionalizaci髇 del trabajo, de conformidad con la legislaci髇 vigente y de acuerdo con lo establecido en este Convenio y lo que se acuerde en cada empresa y/o centro de trabajo en desarrollo del mismo.

En el marco de la organizaci髇 del trabajo la empresa deber� garantizar la seguridad y la salud de las personas trabajadoras en todos los aspectos relacionados con las condiciones de trabajo partiendo de la integraci髇 de la actividad preventiva en el sistema general de gesti髇 de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jer醨quicos de 閟ta, a trav閟 de la implantaci髇 y aplicaci髇 de un plan de prevenci髇 de riesgos.

Previo a la modificaci髇 de las condiciones de trabajo debido a cambios en la organizaci髇 del mismo, a introducci髇 de nuevas tecnolog韆s, o cambios en los sistemas de rendimientos, se proceder� a realizar la evaluaci髇 de los riesgos que pudieran generar la introducci髇 de dichos cambios.

Art韈ulo 8 Contenido de la Organizaci髇

La organizaci髇 del trabajo se extender�, entre otras, a las cuestiones siguientes:

• 1.� La exigencia de la actividad normal.
• 2.� Adjudicaci髇 de los elementos necesarios (m醧uinas o tareas espec韋icas) para que la persona trabajadora pueda alcanzar, como m韓imo, las actividades a que se refiere el n鷐ero anterior.
• 3.� Fijaci髇 tanto de los "韓dices de desperdicios" como de la calidad admisible, a lo largo del proceso de fabricaci髇 de que se trate.
• 4.� La vigilancia, atenci髇 y limpieza de la maquinaria encomendada, teni閚dose en cuenta, en todo caso, en la determinaci髇 de la cantidad de trabajo y actividad a rendimiento normal.
• 5.� La realizaci髇, durante el periodo de organizaci髇 del trabajo, de modificaciones de m閠odos, tarifa, distribuci髇 del personal, cambio de funciones y variaciones t閏nicas de m醧uinas y material, sobre todo cuando, respecto a estas 鷏timas, se trate de obtener y buscar un estudio comparativo.
• 6.� La adaptaci髇 de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las nuevas condiciones que resulten de aplicar el cambio de determinado m閠odo operatorio, proceso de fabricaci髇, cambio de materia, maquinaria o cualquier otra condici髇 t閏nica del proceso de que se trate.
• 7.� La fijaci髇 de f髍mulas claras y sencillas para la obtenci髇 de los c醠culos de retribuciones que corresponden a todos y una de las personas trabajadoras afectadas, de forma y manera que, sea cual fuere el grupo profesional de los mismos y el puesto de trabajo que ocupen, puedan comprenderlas con facilidad.
• 8.� Dado que las caracter韘ticas relativas a la organizaci髇 y ordenaci髇 del trabajo pueden influir en la magnitud de los riesgos a que est� expuesta la persona trabajadora, deber醤 tenerse presentes tales caracter韘ticas en el marco de los instrumentos para la gesti髇 y aplicaci髇 del plan de prevenci髇 de riesgos concretados en la evaluaci髇 de riesgos laborales y en la planificaci髇 de la actividad preventiva.
• 9.� La implantaci髇 por parte de la empresa de tecnolog韆s de la informaci髇 para el control de la prestaci髇 laboral, tales como controles biom閠ricos como la huella digital, la videovigilancia, los controles sobre el ordenador (monitorizaci髇 remota, indexaci髇 de la navegaci髇 por internet, o la revisi髇 o monitorizaci髇 del correo electr髇ico y/o del uso de ordenadores) o los controles sobre la ubicaci髇 f韘ica de la persona trabajadora mediante geolocalizaci髇, se realizar� respetando en todo momento las previsiones de la Ley Org醤ica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protecci髇 de Datos Personales y Garant韆 de los Derechos Digitales y Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo de 27 de abril de 2016 relativo a la protecci髇 de las personas f韘icas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulaci髇 de estos datos o normas que en el futuro puedan sustituir a las anteriores.

Dichas medidas deber醤 ser proporcionales a la finalidad de verificar el cumplimiento por parte de la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales. Deber醤 por tanto respetar su dignidad y su derecho a la protecci髇 de datos y a su vida privada teniendo en cuenta, no obstante, que la legitimaci髇 para el tratamiento deriva de la existencia de la relaci髇 laboral y, por tanto, de acuerdo con la normativa aplicable, no se requiere del consentimiento de la persona trabajadora.

Deber� en todo caso cumplirse con los deberes de informaci髇 previa a las personas trabajadoras afectadas que se establecen en la legislaci髇 vigente.

Cuando este tipo de medidas tengan el car醕ter de colectivas o plurales deber� informarse previamente a su implantaci髇 a los representantes de las personas trabajadoras, indicando la finalidad que se persigue.

As� mismo, cuando existan instalados sistemas de videovigilancia para el control peri骴ico y regular de la prestaci髇 laboral, la empresa deber� informar a los representantes de las personas trabajadoras de los cambios de ubicaci髇 de las c醡aras con una antelaci髇 m韓ima de 24 horas. Esta notificaci髇 podr� realizarse mediante correo electr髇ico.

Art韈ulo 9 Procedimiento para la implantaci髇 de un nuevo sistema de rendimientos y/o modificaci髇 del existente

Para la implantaci髇 de un nuevo sistema de rendimientos en base a prima o incentivos, fijaci髇 de la actividad normal y 髉tima y cambio de los m閠odos de trabajo, se proceder� de la siguiente forma:

• 1. La Direcci髇 de la Empresa deber� informar previamente por escrito del nuevo sistema que se pretende implantar al Comit� de Empresa o Delegados de Personal y a los Delegados Sindicales, si los hubiere, o representantes de las Secciones Sindicales de empresa.
• 2. En el supuesto de que no hubiese acuerdo entre la Direcci髇 y los representantes de las personas trabajadoras, en relaci髇 con la implantaci髇 de un nuevo sistema de organizaci髇 del trabajo, cualquiera de las partes podr� solicitar la mediaci髇 de la Comisi髇 Mixta o, ambas partes de com鷑 acuerdo, con las salvedades previstas en el art韈ulo 104 b), recurrir a un arbitraje de la misma, de conformidad con lo previsto en los art韈ulos 104 y 105 del presente Convenio Colectivo y sin que ninguno de dichos procedimientos pueda exceder de 15 d韆s de duraci髇. A tal fin, ser� de aplicaci髇 todo lo previsto en el Cap韙ulo XVI del Convenio.
• 3. No habi閚dose producido el acuerdo exigido ni solicitado el arbitraje externo la implantaci髇 del nuevo sistema de rendimientos o de trabajo ser� facultad y decisi髇 de la Direcci髇 de la Empresa, con independencia de las acciones judiciales que correspondieran a los afectados, si interpretaran 閟tos que las modificaciones habidas lesionan sus derechos contractuales. En tanto en cuanto no se alcance acuerdo en procedimiento de mediaci髇, o se dicte laudo arbitral o resoluci髇 judicial firme, se aplicar� el nuevo sistema de rendimientos ordenado por la Direcci髇, todo ello de acuerdo con los plazos previstos en el art韈ulo 41 del Estatuto de los Trabajadores para los supuestos de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo.
• 4. La implantaci髇 de un nuevo sistema de rendimientos comportar�, si procede, la actualizaci髇 de la evaluaci髇 de riesgos laborales.

Art韈ulo 10 Nuevas Tecnolog韆s

Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnolog韆s que pueden suponer para las personas trabajadoras modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo, o bien un periodo de formaci髇 o adaptaci髇 t閏nica no inferior a un mes, se deber醤 comunicar las mismas con car醕ter previo a los representantes de las personas trabajadoras en el plazo suficiente para poder analizar y prever sus consecuencias en relaci髇 con: empleo, salud laboral, formaci髇 y organizaci髇 del trabajo, aspectos 閟tos sobre los que deber醤 ser consultados. Asimismo, se facilitar� a las personas trabajadoras afectadas la formaci髇 adecuada y precisa para el desarrollo de su nueva funci髇.

La introducci髇 de nuevas tecnolog韆s comportar�, si procede, la actualizaci髇 de la evaluaci髇 de riesgos laborales.

Art韈ulo 11 Trabajo a distancia y teletrabajo

1. En materia de trabajo a distancia y teletrabajo se estar� a los dispuesto en la legislaci髇 vigente en cada momento, actualmente Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre de trabajo a distancia, as� como a las especialidades contempladas en el presente art韈ulo.

2. De conformidad con lo dispuesto en el citado Real Decreto Ley, el trabajo a distancia ser� voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerir� la firma del acuerdo individual de trabajo a distancia en los t閞minos previstos en el mismo. El acuerdo individual de trabajo a distancia deber� respetar, en su caso, lo previsto en los Pactos de Aplicaci髇 a los que se refiere el art韈ulo 1 del presente Convenio Colectivo o en los acuerdos de empresa que puedan suscribirse sobre esta espec韋ica materia con los representantes de las personas trabajadoras.

3. Solo se considerar� trabajo a distancia el realizado en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por 閟ta, durante toda su jornada o parte de ella con car醕ter regular, quedando por tanto excluida de tal consideraci髇 la prestaci髇 de servicios en lugares ubicados fuera de las dependencias de la empresa como consecuencia de la actividad realizada (actividades en instalaciones de clientes o proveedores, desplazamientos que tengan la consideraci髇 de jornada efectiva, etc.).

4. Para la modificaci髇 del lugar de trabajo inicialmente designado en el acuerdo individual de trabajo a distancia ser� necesario el acuerdo expreso de empresa y persona trabajadora.

5. Cuando el trabajo a distancia no forme parte de la descripci髇 inicial del puesto de trabajo ser� reversible tanto para la empresa como para la persona trabajadora, debiendo mediar el preaviso previsto en cualquiera de los acuerdos individuales o colectivos citados en el apartado 2 del presente art韈ulo o, en su defecto, 30 d韆s naturales.

No obstante, en los acuerdos colectivos que puedan suscribirse sobre esta materia, se podr� contemplar la necesidad de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa para la reversibilidad de esta situaci髇 tanto cuando el trabajo a distancia forme parte de la descripci髇 inicial del puesto de trabajo como cuando no lo haga. En ausencia de representantes de las personas trabajadores no ser� exigible el acuerdo colectivo previo para que persona trabajadora y empresa puedan acordar esta cuesti髇.

6. En materia de dotaci髇 de medios, equipos y herramientas y compensaci髇 econ髆ica, aspectos a los que se refieren, respectivamente, los art韈ulos 11 y 12 del Real Decreto Ley 28/2020, las partes firmantes del presente Convenio Colectivo consideran que, dada la heterogeneidad de actividades reguladas por el mismo, los espacios adecuados para su regulaci髇 son los acuerdos individuales o colectivos que puedan suscribirse al respecto en el 醡bito de las empresas.

No obstante, en relaci髇 con la compensaci髇 econ髆ica, en ausencia de regulaci髇 expresa al respecto en los citados acuerdos, la cantidad a abonar ser� de 35 € brutos mensuales en concepto de 玞ompensaci髇 trabajo distancia�. Esta cantidad, de resultar aplicable, se abonar� con efectos del 1 de julio de 2021.

Esta cantidad tiene naturaleza extrasalarial y est� referida a personas trabajadoras a jornada completa y que desarrollen el 100 por 100 de su jornada de trabajo en r間imen de trabajo a distancia, por lo que en situaciones de trabajo a tiempo parcial y/o porcentajes inferiores de trabajo a distancia se abonar� la cantidad proporcional que corresponda.

Se entender� que esta cantidad compensa a la persona trabajadora por todos los conceptos vinculados al desarrollo de trabajo a distancia (suministros energ閠icos, agua, conexiones a internet, utilizaci髇 de espacios o mobiliario, etc.), y 鷑icamente se abonar� a las personas que presten servicios bajo esta modalidad con car醕ter regular de conformidad con las definiciones legales vigentes en cada momento (actualmente art韈ulos 1 y 2 del Real Decreto Ley 28/2020).

En lo que se refiere a la dotaci髇 de medios, equipos y herramientas, 閟ta deber� producirse en los t閞minos que se desprenden de la legislaci髇 vigente y seg鷑 lo dispuesto en los acuerdos individuales o colectivos a los que se ha hecho referencia anteriormente.

7. Las personas trabajadoras a distancia tendr醤 los mismos derechos colectivos que el resto de personas trabajadoras de la empresa y estar醤 sometidos a las mismas condiciones de participaci髇 y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de las personas trabajadoras o que prevean una representaci髇 de las personas trabajadoras.

A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, dichas personas trabajadoras deber醤 ser adscritas al centro de trabajo de la empresa m醩 cercano a su domicilio en el que pudieran estar funcionalmente integrados o a las oficinas centrales de la empresa si 閟ta es la pr醕tica existente.

8. Las empresas informar醤 anualmente, a solicitud de los representantes de las personas trabajadoras, de los puestos de trabajo susceptibles de realizarse bajo la modalidad de trabajo a distancia.

Art韈ulo 12 Ingresos

El ingreso de las personas trabajadoras se ajustar� a las normas legales generales sobre contrataci髇, y espec韋icas recogidas en los programas nacionales de fomento del empleo vigentes en cada momento. Deber醤 igualmente vincularse a los principios de los planes de carrera profesional que puedan existir en las empresas.

La puesta en pr醕tica de las previsiones del derecho preferente para el ingreso y del proceso de selecci髇 y contrataci髇 regulados en el presente art韈ulo 12 deber醤 respetar en todo momento las previsiones de la Ley Org醤ica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protecci髇 de Datos Personales y garant韆 de los derechos digitales y resto de disposiciones legales que en cada momento resulten aplicables.

Tendr醤 derecho preferente para el ingreso, en igualdad de m閞itos, quienes hayan desempe馻do o desempe馿n funciones en la empresa con car醕ter eventual, interino, o por cualquier otro contrato por tiempo determinado, contrato a tiempo parcial, contrato para la formaci髇 y el aprendizaje, incluida la actividad laboral en el marco de la formaci髇 profesional dual y contrato en pr醕ticas. Para hacer efectivo el principio de acci髇 positiva se馻lado en el art韈ulo 18 del presente Convenio deber醤 establecerse en la empresa exclusiones, reservas y preferencias en las condiciones de contrataci髇 de forma que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o funci髇 de que se trate.

En cada centro de trabajo o empresa, la Direcci髇, comunicar� a los representantes de las personas trabajadoras:

• a) El puesto o puestos de trabajo que se prev� cubrir.
• b) La formaci髇 y resto de condiciones que deben reunir los aspirantes.
• c) Las pruebas de selecci髇 a realizar.
• d) La documentaci髇 a aportar por los aspirantes.

En todo caso, los criterios a utilizar en los procedimientos de selecci髇 deber醤 ser objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminaci髇 directa o indirecta desfavorable por raz髇 de edad, discapacidad, g閚ero, origen, incluido el racial o 閠nico, estado civil, religi髇 o convicciones, opini髇 pol韙ica, orientaci髇 sexual, afiliaci髇 sindical, condici髇 social o lengua.

Por ello, el ingreso de nuevas personas trabajadoras no podr� quedar determinado en atenci髇 a la condici髇 del sexo, salvo que ello se derive de medidas de acci髇 positiva a favor del g閚ero menos representado.

Los representantes de las personas trabajadoras, que podr醤 emitir informe al respecto una vez recibida la informaci髇 indicada anteriormente, velar醤 por su aplicaci髇 objetiva, as� como por la inexistencia de discriminaci髇 por raz髇 de los factores anteriormente expuestos.

Cuando existan vacantes en puestos de trabajo que no impliquen mando o confianza, la Direcci髇 de la empresa, salvo acuerdo en contrario con los representantes de las personas trabajadoras, previamente a acudir a la contrataci髇 de personal externo a la empresa, informar� por los medios habituales establecidos en la Empresa, con la finalidad de que cualquier trabajador pueda optar al proceso de selecci髇 del puesto que se pretende cubrir.

Art韈ulo 13 Periodo de prueba

El ingreso de las personas trabajadoras se considerar� hecho a t韙ulo de prueba, cuyo periodo ser� variable seg鷑 la 韓dole de los puestos a cubrir y que en ning鷑 caso podr� exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:

• – Grupos profesionales 8 y 7, seis meses.
• – Grupos profesionales 6 y 5, cuatro meses.
• – Grupos profesionales 4 y 3, tres meses.
• – Grupo profesional 2, dos meses.
• – Grupo profesional 1, un mes.

En todo caso, no podr� ser superior a 1 mes para los contratos en pr醕ticas celebrados con personas trabajadoras que est閚 en posesi髇 de t韙ulo de grado medio, ni a dos meses para los contratos en pr醕ticas celebrados con personas trabajadoras que est閚 en posesi髇 de t韙ulo de grado superior. Si al t閞mino del contrato en pr醕ticas la persona trabajadora continuase en la empresa no podr� concertarse un nuevo periodo de prueba.

S髄o se entender� que la persona trabajadora est� sujeta al periodo de prueba si as� consta por escrito en el contrato de trabajo. Durante el periodo de prueba, por la empresa y la persona trabajadora podr� resolverse libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnizaci髇 alguna. La facultad de desistimiento no podr� ejercitarse si ocasiona la lesi髇 de un derecho fundamental.

No podr� celebrarse un nuevo periodo de prueba cuando la persona trabajadora haya desempe馻do las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contrataci髇.

Cuando la persona trabajadora que se encuentre realizando el periodo de prueba no lo supere, la Direcci髇 de la Empresa vendr� obligada a comunicarlo a los representantes de las personas trabajadoras.

Transcurrido el plazo de prueba, las personas trabajadoras ingresar醤 en la plantilla, con todos los derechos inherentes a su contrato y al Convenio Colectivo. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇, acogimiento interrumpir醤 el c髆puto de este periodo, que se reanudar� a partir de la fecha de la incorporaci髇 efectiva al trabajo.

Los cursillos de capacitaci髇 dados por las empresas ser醤 considerados a todos los efectos como tiempo del periodo de prueba.

Art韈ulo 14 Contrataci髇

El contrato de trabajo podr� concertarse por tiempo indefinido o por una duraci髇 determinada conforme a la legislaci髇 laboral vigente en cada momento.

Las relaciones laborales ser醤, prioritariamente, de car醕ter indefinido.

Las diversas modalidades de contrataci髇 deben corresponderse de forma efectiva con la finalidad legal o convencionalmente establecida. En caso contrario, tales contratos en fraude de Ley pasar醤 a ser considerados como indefinidos a todos los efectos.

Independientemente del tipo de contrataci髇 que se use se tendr� en cuenta la participaci髇 de todas las personas trabajadoras en los procesos formativos de la empresa.

Ser醤 nulas las cl醬sulas individuales de los contratos de trabajo que establezcan en perjuicio de la persona trabajadora condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones de derecho necesario establecidas en la legislaci髇 vigente o en el presente Convenio Colectivo.

Los pactos de no competencia postcontractual y cl醬sulas de confidencialidad que puedan establecerse en el contrato de trabajo deber醤 estar siempre justificadas en un efectivo inter閟 industrial o comercial de la empresa.

14.1. Contratos de duraci髇 determinada.

Los presentes contratos se regir醤 por lo previsto en el presente Convenio Colectivo, en los art韈ulos 15, 8.2, 49.1 c y concordantes del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y por el RD 2720/1998, de 18 de diciembre, en materia de contratos de duraci髇 determinada.

14.1.1. Contrato eventual por circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o excesos de pedidos.

Los contratos de duraci髇 determinada por circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos, podr醤 tener una duraci髇 m醲ima de 12 meses en un periodo de 18 contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

En aplicaci髇 del art韈ulo 15.7 del Estatuto de los Trabajadores la empresa deber� informar a las personas trabajadoras con contratos de duraci髇 determinada, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizar las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que las dem醩 personas trabajadoras.

14.1.2. Contratos de interinidad.

En los contratos de interinidad, cuando su duraci髇 fuese superior a dos a駉s, salvo en el supuesto de suplencia por excedencia especial por nombramiento para cargo p鷅lico, la persona trabajadora, a su cese, percibir� una indemnizaci髇 de veinte d韆s por a駉 o fracci髇.

En estos contratos se indicar� expresamente la persona trabajadora, puestos de trabajo y circunstancias que son objeto de interinidad.

14.1.3. Contratos de Obra o Servicio.

A fin de potenciar la utilizaci髇 por las Empresas del Sector Qu韒ico de las modalidades de contrataci髇 previstas por la Ley, se acuerda crear un contrato de obra o servicio determinado, seg鷑 lo previsto por el art韈ulo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores, reafirmando la naturaleza causal de estos contratos.

Dichos contratos podr醤 cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan, que limitados en el tiempo y cuya duraci髇 pueda preverse, est閚 directa o colateralmente relacionados con el proceso productivo de la empresa. Previamente a la utilizaci髇 de esta modalidad contractual, la empresa dar� cuenta a los representantes de las personas trabajadoras de la causa objeto del contrato, as� como de las condiciones de trabajo de los mismos, especificando el n鷐ero de personas trabajadoras afectadas, grupos profesionales a asignar y duraci髇 prevista. La presente inclusi髇 en este Convenio no podr� entenderse en ning鷑 caso como una limitaci髇 a la modalidad contractual prevista en el referido art韈ulo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores.

La movilidad funcional para las personas trabajadoras contratadas bajo esta modalidad contractual se limitar� a las actividades derivadas de la obra y servicio que sirve de causa para la contrataci髇.

Los contratos de obra y servicio determinado que se suscriban por una duraci髇 que exceda de los cuatro a駉s se convertir醤 en contratos de duraci髇 indefinida.

No ser醤 susceptibles de incluirse en esta modalidad contractual de obra y servicio determinado aquellas actividades que, por la definici髇 establecida en el art韈ulo 14.4 del presente Convenio Colectivo, debieran entenderse incluidas dentro de la de fijos discontinuos.

14.1.4. Contrato para la formaci髇 y el aprendizaje.

Los contratos para la formaci髇 y el aprendizaje formalizados de acuerdo con la legalidad vigente, y el propio Convenio General de la Industria Qu韒ica, estar醤 prioritariamente dirigidos a la adquisici髇 de la cualificaci髇 o competencia profesional en puestos de trabajo de los Grupos 3 y 4 de aquellas personas trabajadoras que no est閚 en posesi髇 de la formaci髇 te髍ica y/o pr醕tica necesaria, y excepcionalmente, en aquellos puestos de Grupo 2 que por su propia naturaleza requieran un conocimiento y experiencia determinados.

La actividad laboral deber� estar relacionada con el contenido formativo propio de este contrato.

Estas personas trabajadoras no podr醤 realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el art韈ulo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores. Tampoco podr醤 realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

La retribuci髇 garantizada de las personas trabajadoras contratadas en formaci髇 y aprendizaje ser� el 80, 90 y 95 por 100 del SMG del Grupo Profesional previsto en el Convenio Colectivo y en el que se desarrolle la actividad, durante, respectivamente, el primero, segundo y tercer a駉 de vigencia del contrato.

El tiempo dedicado a la formaci髇 te髍ica para cada contrato de formaci髇 y aprendizaje que se suscriba nunca ser� inferior al 25 por ciento durante el primer a駉 y al 15 por ciento durante el segundo y tercer a駉 de vigencia del contrato, siendo impartida dicha formaci髇 fuera del puesto de trabajo.

A las personas contratadas en esta modalidad les ser� asignada por la empresa otra que, estando directamente relacionada con la actividad para la que se ha realizado el contrato, ejercer� las labores de tutor韆. La empresa informar� a los representantes de las personas trabajadoras sobre los tutores designados en cada contrato para la formaci髇 y el aprendizaje.

14.1.5. Contratos de trabajo en pr醕ticas.

Se entender醤 referidos a esta modalidad contractual, los encaminados a concertar con quienes estuvieran en posesi髇 de un t韙ulo universitario o de formaci髇 de grado medio o superior o t韙ulos oficialmente reconocidos como equivalentes, o de certificado de profesionalidad, todo ello en la forma prevista en el art韈ulo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores. En todo caso, el puesto de trabajo deber� permitir la obtenci髇 de la pr醕tica profesional adecuada al nivel de estudios o de formaci髇 cursados.

Las actividades para las que se establecen contratos en pr醕ticas ser醤 las incluidas en los Grupos Profesionales 3, 4, 5, 6 y 7 del Convenio.

La retribuci髇 garantizada de las personas trabajadoras contratadas en pr醕ticas ser� el 65 o 80 por 100 del SMG del Grupo profesional en que realice la prestaci髇 de su relaci髇 laboral, durante, respectivamente, el primero y segundo a駉 de vigencia del contrato.

14.1.6. R間imen com鷑 de los contratos de duraci髇 determinada.

Las personas trabajadoras contratadas por tiempo determinado tendr醤 los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que el resto de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duraci髇 de su contrato.

Adquirir醤 la condici髇 de fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contrataci髇, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que hubiera podido fijarse para el periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duraci髇 temporal de los mismos.

Los contratos de duraci髇 determinada que tengan establecido plazo m醲imo de duraci髇 concertados por una duraci髇 inferior a la m醲ima legalmente establecida, se entender醤 prorrogados t醕itamente, hasta la correspondiente duraci髇 m醲ima, cuando no hubiere mediado denuncia o pr髍roga expresa antes de su vencimiento y la persona trabajadora contin鷈 prestando servicios.

Los contratos para la formaci髇 y el aprendizaje podr醤 prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duraci髇 de cada pr髍roga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder de la duraci髇 m醲ima prevista en la legislaci髇 vigente.

Expirada dicha duraci髇 m醲ima o la de la pr髍roga expresa del contrato eventual, ejecutada la obra o servicio, o producida la causa de extinci髇 del contrato de interinidad, si no hubiera denuncia expresa y la persona trabajadora continuara prestando sus servicios, el contrato se considerar� prorrogado t醕itamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestaci髇.

Siempre que el contrato tenga una duraci髇 superior a un a駉, la parte que formule la denuncia est� obligada a notificar a la otra la terminaci髇 del contrato con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s, excepto en el contrato de interinidad que se estar� a lo pactado.

El incumplimiento por la empresa del plazo se馻lado en el p醨rafo anterior dar� lugar a una indemnizaci髇 equivalente al salario correspondiente a los d韆s en que dicho plazo se haya incumplido.

14.2. Contratos a tiempo parcial.

El contrato de trabajo se entender� celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestaci髇 de servicios durante un n鷐ero de horas al d韆, a la semana, al mes o al a駉, inferior a la jornada de trabajo de una persona trabajadora a tiempo completo comparable. Se entender� celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y peri骴icos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.

El contrato a tiempo parcial deber� formalizarse necesariamente por escrito, debiendo constar en 閘 el n鷐ero ordinario de horas de trabajo al d韆, a la semana, al mes o al a駉, as� como su distribuci髇 diaria o semanal o mensual o anual, salvo que la distribuci髇 del tiempo de trabajo para las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial est� acordada en la empresa con los representantes de las personas trabajadoras.

Las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial tendr醤 los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los dem醩 trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza de su contrato. Las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial disfrutar醤 de los suplidos de comedor, transporte, etc., en la misma forma que el resto de la plantilla, pudiendo serles compensados en met醠ico si as� se acordase.

Por acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras, podr� ampliarse el n鷐ero de horas complementarias previsto para esta modalidad contractual hasta un 50% de las horas ordinarias objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias deber� ser inferior a la jornada m醲ima que rija en la empresa.

Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial podr醤 optar a pasar a desarrollar su actividad a jornada completa cuando as� lo permita la organizaci髇 del trabajo y la producci髇 de la empresa, y tendr醤 preferencia para cubrir vacantes a jornada completa. Asimismo, las personas trabajadoras a jornada completa podr醤 optar a desarrollar su actividad a tiempo parcial siempre que ello sea compatible con la organizaci髇 productiva.

14.3. Contratos de relevo.

En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten el contrato de relevo, podr� procederse a la realizaci髇 del mismo siempre que exista mutuo acuerdo entre empresa y persona trabajadora.

Los acuerdos de empresa en los que se hayan asumido compromisos concretos sobre esta materia ser醤 respetados en su integridad.

El citado contrato de relevo se regir� en cuanto a sus formalidades y requisitos, por lo dispuesto en la legislaci髇 vigente.

No obstante, mediante mutuo acuerdo entre empresa y persona trabajadora jubilada podr� pactarse la acumulaci髇 del tiempo de trabajo de este 鷏timo en una determinada 閜oca del a駉.

De conformidad con el art韈ulo 12.7, letra d, del Estatuto de los Trabajadores, el puesto de trabajo de la persona trabajadora relevista podr� ser el mismo de la persona trabajadora sustituida. En todo caso, deber� existir una correspondencia entre las bases de cotizaci髇 de ambos, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 215.2 e) de la Ley General de la Seguridad Social.

14.4. Contrato fijo-discontinuo.

El contrato por tiempo indefinido de fijos discontinuos es el concertado para la realizaci髇 de trabajos que tengan car醕ter de fijos discontinuos y no se repiten en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. El contrato fijo discontinuo se distingue del eventual porque sus servicios son reiterados en el tiempo y resultan consustanciales al proceso productivo de la empresa y sin cuyo concurso no ser韆 posible la realizaci髇 de la actividad de la misma.

En los supuestos en que esos trabajos discontinuos s� se repitan en fechas ciertas, les ser� de aplicaci髇 la regulaci髇 del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.

Cuando se utilice la modalidad contractual de fijo discontinuo se establecer� en cada empresa, previo informe-consulta de los representantes de las personas trabajadoras, el orden y forma de llamada con criterios objetivos y no discriminatorios. La llamada al trabajador, as� como la notificaci髇 a los representantes de las personas trabajadoras, se efectuar� con un preaviso m韓imo de siete d韆s.

En el contrato escrito que se formalice deber� figurar una indicaci髇 sobre la duraci髇 estimada de la actividad laboral, sobre la forma y orden de llamamiento y la jornada laboral estimada y su distribuci髇 horaria.

La Direcci髇 de la empresa informar� a las personas trabajadoras con contrato fijo discontinuo sobre las vacantes relativas a contratos de duraci髇 indefinida de car醕ter ordinario que surjan en la empresa en puestos con requerimientos similares al del que se venga ocupando. En estos casos, dichas personas trabajadoras tendr醤 derecho preferente a ocupar las vacantes que se produzcan.

14.5. Contrataci髇 de personas con discapacidad.

Con el fin de garantizar el derecho al trabajo de las personas con discapacidad en condiciones que garanticen la aplicaci髇 de los principios de igualdad de trato y no discriminaci髇 las partes se acuerdan las siguientes medidas:

• 1. Las empresas integrar醤 al personal con discapacidad que tenga su origen en alguna enfermedad profesional, accidente de trabajo o desgaste f韘ico, ps韖uico o sensorial, como consecuencia de su actividad profesional en la empresa, destin醤dole a trabajos adecuados a sus condiciones.
• 2. Para ser colocados en esta situaci髇, tendr醤 preferencia las personas trabajadoras que perciban subsidios o pensi髇 inferior al salario m韓imo interprofesional vigente.
• 3. El orden para el beneficio que se establece en este art韈ulo se determinar� por la antig黣dad en la empresa o, en caso de igualdad, por el mayor n鷐ero de hijos menores de edad o incapacitados para el trabajo.
• 4. La retribuci髇 a percibir por este personal ser� la correspondiente a su nuevo puesto de trabajo.
• 5. Asimismo y de forma compatible con las disposiciones legales vigentes, las Empresas vendr醤 obligadas a proveer las plazas adecuadas que puedan ser cubiertas por aquellas personas trabajadoras que por discapacidad no puedan seguir desempe馻ndo su oficio con el rendimiento normal, en los t閞minos, condiciones y con las alternativas previstas en el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusi髇 social. En el supuesto de acudirse a las citadas alternativas, las empresas informar醤 de las mismas y de su coste a los representantes de las personas trabajadoras, previa solicitud de estos 鷏timos.
• 6. Las empresas procurar醤 adoptar las medidas adecuadas para la adaptaci髇 de los puestos de trabajo y la accesibilidad en la empresa teniendo en cuenta no obstante las caracter韘ticas particulares de dichos puestos y de las propias instalaciones existentes.
• 7. Las empresas podr醤 contratar temporalmente para la realizaci髇 de sus actividades, cualquiera que fuera la naturaleza de las mismas, a personas trabajadoras con discapacidad desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, con un grado de discapacidad igual o superior al 33% o a pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensi髇 de incapacidad permanente en grado de total, absoluta o gran invalidez y a pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensi髇 de jubilaci髇 o retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad. A la finalizaci髇 de dicho contrato la persona trabajadora tendr� derecho a las indemnizaciones previstas en la legislaci髇 vigente.

La duraci髇 de estos contratos no podr� ser inferior a doce meses ni superior a tres a駉s. Cuando se concierten por un plazo inferior al m醲imo establecido podr醤 prorrogarse antes de su terminaci髇 por per韔dos inferiores a doce meses.

14.6. Sucesi髇 de contratos temporales.

Las personas trabajadoras que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin soluci髇 de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o m醩 contratos temporales, sea directamente o a trav閟 de su puesta a disposici髇 por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duraci髇 determinada, adquirir醤 la condici髇 de personas trabajadoras fijas.

En el supuesto de que el encadenamiento de contratos con la misma o an醠oga causa y/o para realizar la misma actividad productiva lo sea de contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos, los referidos plazos no podr醤 exceder de 12 meses en un per韔do de 18.

Igual regla regir� en aquellos supuestos en que en un mismo puesto de trabajo sea cubierto mediante el encadenamiento de dos o m醩 contratos temporales, incluidos los contratos de puesta a disposici髇 realizados con empresas de trabajo temporal. En este caso se transformar� en indefinido el contrato de la persona trabajadora que, en el momento de superarse los plazos indicados anteriormente, estuviere ocupando el puesto de trabajo en cuesti髇. Lo establecido en el presente p醨rafo ser� de aplicaci髇 al contrato que se encontrare vigente a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio.

Lo dispuesto en el presente art韈ulo no ser� de aplicaci髇 a la utilizaci髇 de los contratos formativos, de relevo e interinidad.

14.7. Convenios de colaboraci髇 formativos.

Cuando las empresas concierten convenios de colaboraci髇 formativos para el desarrollo del 玬骴ulo de formaci髇 en pr醕ticas� (Formaci髇 Profesional Reglada) o cualquier otro tipo de pr醕ticas no laborales con las universidades o con cualquier otra instituci髇, dar醤 conocimiento de dichos convenios de colaboraci髇 a los representantes de las personas trabajadoras.

14.8. Horas extras.

La empresa y los representantes de las personas trabajadoras analizar醤 conjuntamente el n鷐ero de horas extras realizadas a los efectos de convertir en empleo fijo las reiteradas en condiciones de homogeneidad durante los 鷏timos tres a駉s, excluidas las de fuerza mayor que no computar醤 a estos efectos y teniendo tal consideraci髇, entre otras, las que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros u otros an醠ogos cuya no realizaci髇 produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, as� como riesgo de p閞dida de materias primas.

14.9. Jubilaci髇 Obligatoria.

Como medida de pol韙ica de rejuvenecimiento de plantillas, de acuerdo con lo establecido en la Disposici髇 Adicional D閏ima del vigente Estatuto de los Trabajadores en redacci髇 dada por la disposici髇 final 1 del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, las personas trabajadoras que hayan cumplido la edad legal de jubilaci髇 fijada en la normativa de seguridad social y cumplan todos los requisitos establecidos en 閟ta 鷏tima para tener derecho al cien por ciento de la pensi髇 ordinaria de jubilaci髇 en su modalidad contributiva, vendr醤 obligados a jubilarse en el momento en que la empresa as� se lo indique y realice simult醤eamente la transformaci髇 de un contrato temporal en indefinido o la contrataci髇 indefinida de una nueva persona trabajadora con el fin de que no se produzca la amortizaci髇 del puesto de trabajo de la persona trabajadora jubilada.

De las jubilaciones obligatorias que se lleven a cabo deber� informarse a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras.

Art韈ulo 15 Plantilla

15.1. Evoluci髇 de la plantilla.

En el 鷏timo trimestre de cada a駉 las empresas y los representantes de las personas trabajadoras analizar醤 la evoluci髇 de la plantilla durante el a駉, as� como las actividades y producciones desarrolladas, su distribuci髇 a lo largo del a駉 y las diversas modalidades de contrataci髇 y subcontrataci髇 utilizadas en cada una de ellas, junto con las horas extraordinarias realizadas.

En base a ello las empresas fijar醤 las previsiones y objetivos de plantilla para el a駉 siguiente en relaci髇 con los objetivos de producci髇 y ventas, su prevista evoluci髇 a lo largo del a駉, la situaci髇 del mercado, las inversiones a realizar, las innovaciones tecnol骻icas, los planes de formaci髇 y promoci髇, los posibles proyectos de rejuvenecimiento de plantillas, etc. Tales previsiones y objetivos ser醤 presentados por escrito a los representantes de las personas trabajadoras, que formular醤 su posici髇 al respecto.

Los balances y previsiones de plantilla y su relaci髇 con las actividades de la empresa, lo que supone definir la plantilla al comienzo del a駉 y su previsible evoluci髇 a lo largo del mismo, se har醤 desglosando las personas trabajadoras por divisiones org醤icas funcionales y grupos profesionales, con indicaci髇 de las correspondientes modalidades contractuales.

Trimestralmente se examinar� la evoluci髇 de las previsiones se馻ladas, as� como los proyectos para el trimestre siguiente, detallando los nuevos contratos a realizar, las modalidades de contrataci髇 a utilizar, as� como los supuestos de subcontrataci髇.

La empresa, previa solicitud de los representantes de las personas trabajadoras, entregar� a 閟tos el listado completo de la plantilla existente a 31 de diciembre con indicaci髇 para cada puesto de trabajo del Grupo Profesional, divisi髇 org醤ica, departamento, puesto de trabajo o funci髇, r間imen de jornada, modalidad contractual y fecha de terminaci髇 del contrato en el supuesto de no ser indefinido.

Sin perjuicio de la promoci髇 del personal existente por la v韆 del ascenso, las empresas podr醤 amortizar las vacantes que se produzcan. De todo ello, y previamente a la amortizaci髇 de las vacantes, se informar� a los representantes de las personas trabajadoras, si los hubiere, a los efectos oportunos.

15.2. Situaciones de crisis.

Las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo dar醤 prioridad en los procesos de reajuste de plantilla a los procesos de movilidad interna y externa (traslados/desplazamientos), as� como a asumir los cambios organizativos y de flexibilidad, especialmente los regulados en los art韈ulos 43 y 44 en cuanto a la utilizaci髇 de la bolsa de horas flexibles, que permitan un adecuado aprovechamiento de los recursos existentes. En todo caso, las opciones se馻ladas ser醤 objeto de negociaci髇 con los representantes legales de las personas trabajadoras.

Las empresas asumen el compromiso de utilizar los despidos colectivos como 鷏tima ratio y no sin antes haber agotado los procedimientos internos y v韆s de conciliaci髇 y mediaci髇 en l韓ea con lo comentado en el p醨rafo anterior.

En este sentido y previamente a la presentaci髇 formal de los procedimientos del art韈ulo 51 del Estatuto de los Trabajadores, se articular醤 con los representantes de las personas trabajadoras en la empresa, sistemas de informaci髇 al objeto de evitar en la medida de lo posible el recurso a dichos procedimientos. Todo ello, sin perjuicio de, en su caso, la definitiva presentaci髇 de los mismos por parte de la Direcci髇 de la empresa.

Esta informaci髇 se facilitar� con la antelaci髇 suficiente y necesaria que permita el estudio y, en su caso, la emisi髇 de informe por parte de los representantes de las personas trabajadoras.

En todo caso, la posible emisi髇 de informe por parte de los representantes de las personas trabajadoras no podr� suponer un retraso en la aplicaci髇 de las medidas legales por parte de la empresa.

En la elaboraci髇 de planes frente a las situaciones de crisis contempladas en el art韈ulo 51 del Estatuto de los Trabajadores (extinci髇 de contratos por causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇), las empresas asumen la necesidad de establecer, para abordar tales cuestiones, un plan en cuya confecci髇 deber醤 aportar los datos propios y de mercado que justifican las medidas propuestas, efectuar un diagn髎tico de situaci髇 adecuado y proponer alternativas frente la situaci髇 planteada de modo que la extinci髇 de contratos se constituir� siempre en la 鷏tima de ellas. A estos efectos las Direcciones de las empresas deber醤 consultar previamente con los representantes de las personas trabajadoras, de acuerdo con la Ley, el contenido del plan con el 醤imo y voluntad de obtener el posible acuerdo en relaci髇 con las soluciones m醩 eficaces a los problemas planteados.

Art韈ulo 16 Subcontrataci髇 de Actividades

Las empresas del sector qu韒ico velar醤 especialmente por la responsabilidad social de las empresas de servicios, comprobando, entre otras cuestiones, no solo que est閚 al corriente de sus cotizaciones sociales y que cumplen todos los derechos y obligaciones de la relaci髇 laboral (entre otras en materia de salarios, seguridad y salud en el trabajo, etc.), sino tambi閚 la pertenencia a su plantilla de un n鷐ero importante de personas trabajadoras fijas.

La contrataci髇 y subcontrataci髇 de actividades y/o servicios se realizar� seg鷑 lo dispuesto en el art韈ulo 42 del Estatuto de los Trabajadores.

No ser� posible la contrataci髇 o subcontrataci髇 de actividades cuando el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposici髇 de las personas trabajadoras de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o cuando la empresa cedente carezca de una actividad o de una organizaci髇 propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condici髇 de empresario.

Art韈ulo 17 Empresas de Trabajo Temporal

Los contratos de puesta a disposici髇 celebrados con Empresas de Trabajo Temporal servir醤 para cubrir actividades ocasionales de acuerdo con lo establecido en la Ley 14/1994, de 1 de julio y normativa reglamentaria de desarrollo, as� como en el presente Convenio Colectivo.

No se podr醤 celebrar contratos de puesta a disposici髇 para sustituir a personas trabajadoras en huelga en la empresa usuaria ni cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contrataci髇 la empresa principal haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los art韈ulos 50, 51 y 52, apartado c), del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor. Si a la finalizaci髇 del plazo de puesta a disposici髇 la persona trabajadora continuara prestando servicios en la empresa usuaria se le considerar韆 vinculado a la misma por un contrato indefinido.

Las empresas qu韒icas velar醤 para que las Empresas de Trabajo Temporal garanticen que las personas trabajadoras puestas a disposici髇 tienen la formaci髇 requerida para el desempe駉 del puesto de trabajo, la incluida en la clasificaci髇 profesional o la que habitualmente solicite la empresa para puestos similares. En cualquier caso, ser� obligatorio acreditar por parte de la empresa de trabajo temporal la formaci髇 en seguridad y salud laboral recibida por la persona trabajadora puesta a disposici髇.

De conformidad con el art韈ulo 9 de la Ley 14/1994, de 1 de julio, las empresas deber醤 informar a los representantes de las personas trabajadoras sobre cada contrato de puesta a disposici髇 y motivo de utilizaci髇, dentro de los diez d韆s siguientes a la celebraci髇. En el mismo plazo deber� entregarles una copia b醩ica del contrato de trabajo o de la orden de servicio, en su caso, de la persona trabajadora puesta a disposici髇, que le deber� haber facilitado la empresa de trabajo temporal. Todo ello a fin de que aquellos puedan realizar las funciones de tutela de las condiciones de trabajo, formaci髇 y salud laboral de las personas trabajadoras de las ETT, entendi閚dose por tutela el derecho a presentar a trav閟 de representantes de las personas trabajadoras de la empresa usuaria reclamaciones en relaci髇 con las condiciones de ejecuci髇 de la actividad laboral.

Art韈ulo 18 Acci髇 positiva

Para contribuir eficazmente a la aplicaci髇 del principio de no discriminaci髇 y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acci髇 positiva particularmente en las condiciones de contrataci髇, salariales, formaci髇, promoci髇 y condiciones de trabajo en general, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendr醤 preferencia las personas del g閚ero menos representado en el grupo profesional de que se trate.

En materia salarial se da por reproducido el art韈ulo 28 del ET, que establece las condiciones del principio de igualdad de remuneraci髇 por raz髇 de sexo y se馻la que se refiere tanto a la retribuci髇 directa como indirecta, salarial como extrasalarial, as� como el art韈ulo 3 del Real Decreto Ley 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres o normas que, en ambos casos, sustituyan a las anteriores.

Art韈ulo 19 Ascensos

El derecho a la promoci髇 profesional a trav閟 de los ascensos deber� ponerse en pr醕tica siempre en concordancia con los planes de formaci髇 y reglamentos de ascenso que puedan existir o se hayan acordado en las empresas con los representantes de las personas trabajadoras, y se sujetar醤 al r間imen siguiente:

• 1. El ascenso de las personas trabajadoras a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, tales como las que realizan los Contramaestres, Capataces, Delegados/as, Jefatura de Organizaci髇, Jefatura de Proceso de Datos, Jefatura de Explotaci髇, Jefatura de Administraci髇, Jefatura de Ventas, Jefatura de las 醨eas de Prevenci髇 de Riesgos Laborales o Medio Ambiente, Publicidad y/o Marketing, Inspecci髇, etc., ser醤 de libre designaci髇 por la empresa.
• 2. Para el ascenso del resto de las personas trabajadoras, las empresas establecer醤 un sistema de car醕ter objetivo y neutral, tomando como referencia las siguientes circunstancias: titulaci髇 adecuada, valoraci髇 acad閙ica, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional, haber desempe馻do funci髇 de superior grupo profesional y superar satisfactoriamente las pruebas que al efecto se establezcan, as� como la posible relaci髇 del ascenso con el plan de formaci髇.

  Para hacer efectivo el principio de acci髇 positiva se馻lado en el art韈ulo 18 del presente Convenio podr醤 establecerse en la empresa exclusiones, reservas y preferencias en cuanto a la promoci髇 de forma que, en igualdad de m閞itos, tengan derecho preferente para ser promocionadas las personas del sexo menos representado en el grupo o funci髇 de que se trate. En todo caso, los criterios a utilizar en los procedimientos de ascenso deber醤 ser objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminaci髇 directa o indirecta desfavorable por raz髇 de edad, discapacidad, g閚ero, origen, incluido el racial o 閠nico, estado civil, religi髇 o convicciones, opini髇 pol韙ica, orientaci髇 sexual, afiliaci髇 sindical, condici髇 social o lengua.

  El sistema de valoraci髇 confeccionado por la Direcci髇 ser� preceptivamente dictaminado por los representantes de las personas trabajadoras. En el supuesto de que se produjese desacuerdo por estimar los representantes de las personas trabajadoras que el sistema carece de objetividad o neutralidad, en reuni髇 conjunta, ambas partes tratar醤 de negociar una soluci髇 concordada. En el supuesto de persistir el desacuerdo, deber� acudirse a la mediaci髇 o arbitraje de la Comisi髇 Mixta de conformidad con lo previsto en el art韈ulo 98 del presente Convenio Colectivo, sin que ello obste, si fuera el caso, la posterior resoluci髇 por la v韆 administrativa o judicial.

  En la aplicaci髇 de este art韈ulo se respetar� el derecho igual de todas las personas trabajadoras a la promoci髇, sin que quepa discriminaci髇 alguna por razones de edad, sexo, raza o pa韘 de procedencia, o cualquier otra condici髇 o circunstancia personal o social.

  La puesta en pr醕tica de las previsiones del presente art韈ulo deber� respetar en todo momento las previsiones de la Ley Org醤ica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protecci髇 de Datos Personales y Garant韆 de los Derechos Digitales.

• 3. Se notificar� a los representantes de las personas trabajadoras los ascensos hasta el Grupo 7 inclusive.

Art韈ulo 20 Ceses voluntarios

Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendr醤 obligadas a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

• – Grupos profesionales 7, 8 y 0, dos meses.
• – Grupos profesionales 4, 5 y 6, un mes.
• – Grupos profesionales 1, 2 y 3, quince d韆s.

El incumplimiento por parte de las personas trabajadoras de la obligaci髇 de preavisar con la indicada antelaci髇, dar� derecho a la empresa a descontar de la liquidaci髇 del mismo el importe del salario de un d韆 por cada d韆 de retraso en el preaviso.

La empresa vendr� obligada a liquidar al finalizar el plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El incumplimiento de esta obligaci髇 imputable a la empresa llevar� aparejado el derecho de la persona trabajadora a ser indemnizado con el importe de un d韆 por cada d韆 de retraso en la liquidaci髇, con el l韒ite de d韆s de preaviso. No existir� tal obligaci髇 y, por consiguiente, no nace este derecho si la persona trabajadora no preavis� con la antelaci髇 debida.

En caso de que el cese voluntario se produzca en contratos de duraci髇 determinada de duraci髇 superior a un a駉 se estar� a la regulaci髇 y efectos establecidos en el art韈ulo 14.1.6 del presente Convenio.

Art韈ulo 21 Clasificaci髇 funcional

Las personas trabajadoras afectados por el presente Convenio, en atenci髇 a las funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el art韈ulo siguiente, ser醤 obligatoriamente clasificados en grupos profesionales.

De conformidad con lo establecido en el art韈ulo 22.4 del Estatuto de los Trabajadores cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realizaci髇 de funciones propias de m醩 de un grupo profesional, la equiparaci髇 se realizar� en virtud de las funciones que se desempe馿n durante mayor tiempo.

Ello no desvirt鷄 lo dispuesto en el art韈ulo 22, Grupo Profesional 4, letra c) del subsector de las industrias farmac閡ticas, zoosanitarias y fitosanitarias, respecto las personas trabajadoras de producci髇 que tengan el nivel de polivalencia all� indicado.

As� mismo, aquellas personas trabajadoras que hayan sido espec韋icamente contratadas para ocupar el puesto de carretillero (tareas de transporte y paletizaci髇 con elementos mec醤icos) deber醤 estar clasificados en el Grupo profesional 3 con independencia del tiempo de uso de dichos elementos mec醤icos.

En cualquier caso, cuando se realicen trabajos correspondientes a un Grupo Profesional superior se percibir� la retribuci髇 correspondiente a este 鷏timo, de conformidad con lo establecido en el art韈ulo 26 del presente Convenio.

Esta estructura profesional pretende obtener una m醩 razonable estructura productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoci髇 y justa retribuci髇 que corresponda a cada persona trabajadora. Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustar醤 a los grupos establecidos en el presente Convenio.

Art韈ulo 22 Definici髇 de los grupos profesionales

En este art韈ulo se definen los grupos profesionales que agrupan las diversas tareas y funciones que se realizan en la Industria Qu韒ica, dentro de las divisiones org醤icas funcionales en las que se descompone la misma.

Dichas divisiones org醤icas funcionales son:

• a) Producci髇.
• b) Mantenimiento.
• c) Servicios.
• d) Investigaci髇 y laboratorios.
• e) Administraci髇 e inform醫ica.
• f) Comercial.

Definici髇 de los factores que influyen en la determinaci髇 de la pertenencia a un determinado grupo profesional.

I. Conocimientos. Factor para cuya elaboraci髇 se tiene en cuenta, adem醩 de la formaci髇 b醩ica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, as� como la dificultad en la adquisici髇 de dichos conocimientos o experiencias.

Este factor puede dividirse en dos subfacetas:

• a) Formaci髇:

  Este subfactor considera el nivel orientativo inicial m韓imo de conocimientos te髍icos que debe poseer una persona para llegar a desempe馻r satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo despu閟 de un periodo de formaci髇 pr醕tica. Este factor, tambi閚 deber� considerar las exigencias de conocimientos especializados, certificaciones profesionales, idiomas, inform醫ica, etc.

• b) Experiencia:

  Este subfactor determina el periodo de tiempo requerido para que una persona, poseyendo la formaci髇 especificada anteriormente, adquiera la habilidad y pr醕tica necesarias para desempe馻r el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.

II. Iniciativa/Autonom韆. Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinaci髇 en el desempe駉 de la funci髇 que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.

Debe tenerse en cuenta:

• a) Marco de referencia:

  Valoraci髇 de las limitaciones que puedan existir en el puesto respecto a: acceso a personas con superior responsabilidad en el organigrama de la compa耥a, la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento.

• b) Elaboraci髇 de la decisi髇:

  Entendiendo como tal la obligaci髇 dimanante del puesto de determinar las soluciones posibles y elegir aqu閘la que se considera m醩 apropiada.

III. Complejidad. Factor cuya valoraci髇 est� en funci髇 del mayor o menor n鷐ero, as� como del mayor o menor grado de integraci髇 de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado.

• a) Dificultad en el trabajo: Este subfactor considera la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.
• b) Habilidades Especiales: Este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo f韘ico, destreza y coordinaci髇 manual, ocular y motora, etc. y su frecuencia durante la jornada laboral.
• c) Ambiente de trabajo: Este subfactor aprecia las circunstancias bajo las que debe efectuarse el trabajo, y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable.

No se incluir醤 en este subfactor las circunstancias relativas a la modalidad de trabajo (nocturno, turnos, etc.).

IV. Responsabilidad. Factor en cuya elaboraci髇 se tiene en cuenta el grado de autonom韆 de acci髇 del titular de la funci髇 y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gesti髇.

Este factor comprende los subfactores:

• a) Responsabilidad sobre gesti髇 y resultados: Este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no s髄o las consecuencias directas, sino tambi閚 su posible repercusi髇 en la marcha de la empresa. En este sentido, conviene no tomar valores extremos, sino un promedio l骻ico y normal.

  Para valorar correctamente es necesario tener en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.

• b) Capacidad de interrelaci髇: Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa. Se considera la personalidad y habilidad necesarias para conseguir los resultados deseados, y la forma y frecuencia de los contactos.

V. Mando. Es el conjunto de tareas de planificaci髇, organizaci髇, control y direcci髇 de las actividades de otros, asignadas por la Direcci髇 de la Empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jer醨quicamente del puesto. Para su valoraci髇 deber� tenerse en cuenta:

• a) Capacidad de ordenaci髇 de tareas.
• b) Caracter韘ticas del equipo de trabajo.
• c) N鷐ero de personas sobre las que se ejerce el mando.

Grupo profesional 0. Criterios generales.

Las personas trabajadoras pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen, coordinan y controlan las actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.

Sus funciones est醤 dirigidas al establecimiento de las pol韙icas orientadas para la eficaz utilizaci髇 de los recursos humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de alcanzar los objetivos planificados, toman decisiones (o participan en su elaboraci髇) que afectan a aspectos fundamentales de la actividad de la empresa, y desempe馻n puestos directivos en las divisiones, departamentos, f醔ricas, plantas, o cualquier otro 醡bito similar.

Grupo profesional 1. Criterios generales.

Operaciones que se ejecuten seg鷑 instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo o atenci髇 y que no necesitan de formaci髇 espec韋ica, con la posible utilizaci髇 de elementos perif閞icos b醩icos de sistemas de informaci髇, tales como lectores o esc醤eres, y siempre que la persona trabajadora haya sido formada para su uso.

Formaci髇. Conocimientos a nivel de educaci髇 primaria o secundaria obligatorias o Certificado de Profesionalidad equivalente.

Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analog韆, son equiparables a las siguientes:

• – Actividades manuales en acondicionado y/o envasado.
• – Operaciones elementales de m醧uinas sencillas, entendiendo por tales aqu閘las que no requieran adiestramiento y conocimientos espec韋icos.
• – Operaciones de carga y descarga manuales o con ayuda de elementos mec醤icos simples.
• – Operaciones de limpieza, aun utilizando maquinaria a tal efecto.
• – Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia.
• – Etc.

Para el subsector del Pl醩tico:

• a) Inyecci髇 / Termoformado (vac韔) / Extrusi髇 Soplado.
  • – Trabajos de carga de tolvas y limpieza.
  • – Operaciones auxiliares tales, como, contar, envolver y desechar sin proceso de verificaci髇.
• b) Calandrados.
  • – Trabajos de limpieza y auxiliares.
• c) Extrusi髇.
  • – Trabajos de carga de tolvas y limpieza.
  • – Operaciones auxiliares tales, como, contar, envolver y desechar sin proceso de verificaci髇.
• d) Otros trabajos.
  • – Trabajos de limpieza y auxiliares.

    Para el subsector del Caucho:

  • – Recogedor/a de planchas de guillotina.

    Trabajos de limpieza y auxiliares.

Grupo profesional 2. Criterios Generales.

Funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un m閠odo de trabajo preciso y concreto, con alto grado de supervisi髇, que normalmente exigen conocimientos profesionales de car醕ter elemental, con la posible utilizaci髇 de elementos perif閞icos de sistemas de informaci髇 siempre que la persona trabajadora haya sido formada para su uso.

Formaci髇. La formaci髇 b醩ica exigible es la de haber superado la Educaci髇 Secundaria Obligatoria o Certificado de Profesionalidad equivalente.

Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analog韆, son equiparables a las siguientes:

• – Actividades auxiliares, en proceso de elaboraci髇 de productos, incluyendo la vigilancia de maquinaria que funcione de forma aut髇oma, con par醡etros previamente establecidos en procedimientos normalizados de fabricaci髇, sin manipulaci髇 del proceso por parte de la persona trabajadora.
• – Actividades operatorias en acondicionado y/o envasado con regulaci髇 y puesta a punto en procesos elementales.
• – Tareas auxiliares en cocina y comedor.
• – Tareas de alba駃ler韆, carpinter韆, electricidad, mec醤ica, pintura, etc., de personas trabajadoras que se inician en la pr醕tica de las mismas.
• – Actividades elementales de laboratorio que consistan en la correcta preparaci髇 de material de an醠isis y de las muestras a analizar; limpieza y lavado de medios anal韙icos y ayuda a las tareas de an醠isis, bajo control directo.
• – Funciones de porter韆-conserjer韆 que no exijan cualificaci髇 especial. Trabajos de reprograf韆.
• – Trabajos elementales y/o de ayuda en tareas de administraci髇.
• – Labores de embalaje y etiquetados de expediciones.
• – Etc.

Para el subsector del Pl醩tico:

• a) Inyecci髇 /Termoformado (vac韔) / Extrusi髇 Soplado.
  • – Trabajos de verificaci髇 de las piezas fabricadas, selecci髇 y repaso de las mismas, embalaje, ensamblado simple, marcado y recorte de rebabas.
• b) Calandrados.
  • – Trabajos de verificaci髇, despiece y embalaje.
• c) Extrusi髇.
  • – Trabajos de selecci髇 de elementos fabricados, embalaje, marcado y verificaci髇.
  • – Trabajos de abocardado y corte simple, montaje de elementos complementarios simples en tubos o canalones.
• d) Otros trabajos.
  • – Limpieza espec韋ica en m醧uinas y perolas.
  • – Molinero/a.
  • – Carga y descarga de m醧uinas con utilizaci髇 de elementos mec醤icos simples (transpalet manual y similares).
  • – Tareas elementales de manejo de maquinaria de oficios auxiliares de la industria.

    Para el subsector del Caucho:

  • – Pesador/a cauchos y cargas (b醩cula).
  • – Enfriador/a que no incorpora acelerantes.
  • – Alimentador/a calandra y extrusora.
  • – Operador/a kraker.
  • – Troquelador/a.
  • – Ayudante/a prensas.
  • – Granzador/a.
  • – Molinero/a.
  • – Ayudante/a de cilindros.
  • – Manejo de m醧uinas sencillas como pulidoras.
  • – Pulido y acabado de piezas, pintado y limpieza de moldes.
  • – Trabajos de verificaci髇 de las piezas fabricadas, repaso de las mismas y recorte de rebabas.

Para el subsector de las industrias farmac閡ticas, zoosanitarias y fitosanitarias:

• a) Operaciones auxiliares, elementales o de ayuda en fabricaci髇 de productos base.
• b) Actividades que consistan en preparar, seg鷑 dosificaci髇 espec韋icamente establecida, materias primas para elaboraci髇 de productos, bien manualmente o por medio de maquinaria para cuyo manejo no se precisa otra formaci髇 que el conocimiento de instrucciones concretas.

Grupo profesional 3. Criterios generales.

Funciones consistentes en la ejecuci髇 de operaciones que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes pr醕ticas y cuya responsabilidad est� limitada por una supervisi髇 directa y sistem醫ica, con la posible utilizaci髇 de elementos perif閞icos de sistemas de informaci髇 siempre que la persona trabajadora haya sido formada para su uso.

Formaci髇. La formaci髇 b醩ica exigible es la equivalente a la Educaci髇 Secundaria Obligatoria completada con experiencia profesional o con un Ciclo Formativo de Grado Medio o Certificado de Profesionalidad equivalente.

Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analog韆, son equiparables a las siguientes:

• – Operatoria y vigilancia del funcionamiento y regulaci髇 de maquinaria de envasado y/o acondicionado, cuyo manejo sea complejo, esto es, que precise de acciones manuales m鷏tiples, dosificaciones varias u otras regulaciones an醠ogas realizadas seg鷑 programas e instrucciones establecidas.
• – Tareas de alba駃ler韆, electricidad, carpinter韆, pintura, mec醤ica, matricer韆, uso del torno, fresadora, etc., con capacidad suficiente para realizar las tareas normales del oficio.
• – Tareas administrativas que requieran alg鷑 grado de iniciativa.
• – Conductores de veh韈ulos con permiso de Clase B.
• – Telefonista - recepcionista.
• – Funciones de pago y cobro a domicilio.
• – Tareas de lectura, anotaci髇, vigilancia y regulaci髇 bajo instrucciones detalladas de los procesos industriales o del suministro de servicios generales de fabricaci髇.
• – Trabajos de redacci髇 de correspondencia seg鷑 formato o instrucciones espec韋icas.
• – Actividades de almac閚 que, adem醩 de tareas de carga, descarga, apilamiento y distribuci髇, con ayuda o no de elementos mec醤icos, impliquen comprobaci髇 de entradas y salidas de mercanc韆s, bajo instrucciones y dando cuenta al responsable del almac閚; pesaje y despacho de las mismas, con cumplimentaci髇 de albaranes y partes.
• – Tareas de transporte y paletizaci髇, realizados con elementos mec醤icos.
• – Labores de calcado de planos.
• – Realizaci髇 de operaciones de an醠isis sencillos, cuyos resultados sean de f醕il comprobaci髇, bajo instrucciones espec韋icas y control directo; toma y preparaci髇 de muestras para an醠isis, con preparaci髇 del material necesario; seguimiento con instrucciones precisas de procesos anal韙icos realizados en laboratorios o plantas piloto. Realizaci髇 de operaciones rutinarias de tratamiento agr韈ola bajo instrucciones espec韋icas y control directo. Toma y preparaci髇 de muestras para conteo. Comprende el cuidado y limpieza del material del laboratorio. Etc.
• – Tareas de ajuste de color con dosificaci髇 de productos y pesado, realizadas bajo instrucciones precisas, pudiendo ser usados para ello elementos auxiliares.

Para el subsector del pl醩tico:

• a) Inyecci髇 / Termoformado (vac韔) / Extrusi髇 Soplado.
  • – Maquinista o responsable de una o varias m醧uinas de inyectar, control de la inyectada, temperaturas, regulaci髇 de la m醧uina para obtener piezas con la calidad establecida; as� como la preparaci髇, revisi髇, ajuste y limpieza del molde para su posterior montaje en la m醧uina, etc.
• b) Calandrados.
  • – 2.� Maquinista de calandra, que realiza controles de temperaturas materias primas, etc., de acuerdo con las instrucciones del responsable de la m醧uina.
• c) Extrusi髇.
  • – Responsable o maquinista de una o varias m醧uinas que, con ayuda o no de otras personas, realizan todo el proceso.
• d) Otros trabajos.
  • – Trabajos de mezclado con dosificaci髇 y preparaci髇 de f髍mulas.

    Para el subsector del caucho:

  • – Pesador/a acelerantes (balanza).
  • – Laminador/a (tirar a medida, incluyendo acelerantes).
  • – Operaciones de mezclas en cilindro y/o bamburi.
  • – Prensistas, inyectadores y extrusionadores.
  • – Laminador/a planchas.
  • – Preformadores.
  • – Manipulaci髇 de calandras sencillas.
  • – Verificador/a y metr髄ogo/a.

Para el subsector de las industrias farmac閡ticas, zoosanitarias y fitosanitarias:

• a) Actividades en elaboraci髇 de formas farmac閡ticas, zoosanitarias y an醠ogas que exijan un alto grado de especializaci髇 y habilidad, como, por ejemplo, tareas de compresi髇, envase de c醦sulas de gelatina, mezclado y granulado, elaboraci髇 de soluciones, llenado de inyectables, etc.
• b) Operatoria y vigilancia del funcionamiento y regulaci髇 de una l韓ea o parte de una cadena de envasado o acondicionado con colaboraci髇 de operarios u operarias de puestos, incluidos en los grupos 1 y/o 2.

Grupo profesional 4. Criterios generales.

Trabajos de ejecuci髇 aut髇oma que exijan, habitualmente, iniciativa y razonamiento por parte de las personas trabajadoras encargadas de su ejecuci髇, comportando bajo supervisi髇, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudados por otras personas trabajadoras, as� como la utilizaci髇 b醩ica de idiomas extranjeros en lo necesario para el desempe駉 del puesto de trabajo.

Formaci髇. Formaci髇 equivalente a Bachillerato o bien Ciclo Formativo de Grado Medio completado con experiencia profesional o Certificado de Profesionalidad equivalente.

Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analog韆, son asimilables a las siguientes:

• – Actividades que, con iniciativa, responsabilidad, conocimiento y la posibilidad de estar secundados por puestos de los grupos inferiores, consistan en:
  • • Establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad.
  • • Redacci髇 de correspondencia comercial.
  • • C醠culos de precios y escandallos, valoraci髇 de ofertas, gesti髇 administrativa de pedidos y suministros, con la responsabilidad de su tramitaci髇 completa.
  • • Confecci髇 y seguimiento de plannings y previsiones de trabajo.
  • • C醠culo de salarios y valoraci髇 de costes de personal.
• – Actividades que consistan en la realizaci髇 de an醠isis f韘icos, qu韒icos o biol骻icos y determinaciones de laboratorio y/o campo, realizadas bajo supervisi髇, sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando adem醩 el cuidado y limpieza de los aparatos y su homologaci髇, preparaci髇 de reactivos necesarios, obtenci髇 de muestras, efectuar c醠culos y extensi髇 de certificados, boletines de an醠isis o similares, secundadas o no por puestos de grupos profesionales inferiores.
• – Tareas de alba駃ler韆, carpinter韆, electricidad, pintura, mec醤ica, matricer韆, uso del torno, fresadora, etc., con capacitaci髇 al m醩 alto nivel, que permita resolver todos los requerimientos de su especialidad.
• – Actividades de almac閚 que, al ser desempe馻das en una organizaci髇 de dimensiones reducidas, implican, adem醩 de los previstos en el Grupo Profesional 3, la plena responsabilidad del proceso de almacenaje con registro en libros y m醧uinas al efecto.
• – Tareas de delineaci髇.
• – Conducci髇 o conducci髇 con reparto, con Permiso de conducci髇 de clase C, D o E, entendiendo que pueden combinar la actividad de conducir con el reparto de mercanc韆s.
• – Actividades de control y regulaci髇 de procesos industriales que generen transformaci髇 de producto, en cualquier fase del proceso productivo, sean de producci髇 o de servicios generales de fabricaci髇, cuando exijan iniciativa y razonamiento por parte de los encargados de su ejecuci髇, con ayuda o no de otros puestos de trabajo e indicaci髇 de las operaciones a realizar por estos 鷏timos.
• – Vendedores/as sin especializaci髇.
• – Actividades de oficios industriales, con capacitaci髇 suficiente para realizar todas y cada una de las tareas propias de un oficio industrial y para propugnar su ejecuci髇, con pr醕tica total y completa de su cometido, con ayuda o no de otros puestos de trabajo e indicaci髇 de las operaciones a realizar por estos 鷏timos.
• – Actividades de producci髇 y/o mantenimiento que, reuniendo los requisitos del Grupo 3, supongan adem醩 la asunci髇 de la ejecuci髇 aut髇oma y/o responsabilidad del proceso pudiendo ser ayudado por uno o varias personas trabajadoras.
• – Personas trabajadoras legalmente habilitados para la prevenci髇, extinci髇 de incendios y salvamento en la empresa cuando desarrollen 鷑ica y exclusivamente dichas funciones.
• – Tareas de ajustes de color sobre f髍mulas facilitadas, bajo conocimiento y responsabilidad de la persona trabajadora.
• – Etc.

Para el subsector del pl醩tico:

• a) Inyecci髇 / Termoformado (vac韔) / Extrusi髇 Soplado.
  • – Maquinista que realiza los trabajos del grupo 3, pero que adem醩 es responsable del montaje y desmontaje de los moldes, as� como de su verificaci髇 y puesta en marcha, ejecutando dichas tareas de modo aut髇omo.
• b) Calandrados.
  • – Maquinista de calandra, responsable de su puesta a punto y del personal de la m醧uina.
• c) Extrusi髇.
  • – Maquinista de extrusi髇 que realiza los trabajos del grupo 3, pero adem醩 es responsable del montaje y desmontaje de las boquillas, peines o hileras de boquillas, as� como de su verificaci髇 y puesta en marcha ejecutando dichas tareas de modo aut髇omo.
• d) Otros trabajos.
  • – Trabajos de mezclado con dosificaci髇 y correcci髇 de f髍mulas.
  • – Realizaci髇 de pruebas de formulaci髇.
  • – Resoluci髇 y correcci髇 de colores, sobre f髍mulas ya existentes.

    Para el subsector del caucho:

  • – Calandrista responsable de calandra con cruzamientos de ejes y en general de precisi髇.
  • – Prensista responsable de prensas.

Para el subsector de las industrias farmac閡ticas, zoosanitarias y fitosanitarias:

• a) Actividades de visita m閐ica e informaci髇 sobre productos y especialidades, tanto en consulta como en centros hospitalarios y oficinas de farmacia, a trav閟 de la transmisi髇 de la informaci髇 adecuada y de acuerdo con instrucciones recibidas y con la programaci髇 establecida. Esta actividad conlleva la actualizaci髇 permanente de la informaci髇 a transmitir.
• b) Actividades de informaci髇, promoci髇 y distribuci髇 de productos zoosanitarios a veterinarios, centros mayoristas, oficinas de farmacia, asociaciones y cooperativas ganaderas, dentro de la zona geogr醘ica asignada, de acuerdo con las instrucciones recibidas y la programaci髇 establecida. Esta actividad conlleva, por una parte, la actualizaci髇 permanente de la informaci髇 a transmitir, as� como la responsabilidad del dep髎ito a su cargo en el caso de que lo hubiere.
• c) Actividades de producci髇 que, adem醩 de lo previsto en el Grupo Profesional 3, impliquen un nivel de polivalencia tal que requieran el conocimiento completo de los diferentes puestos de una l韓ea de producci髇, que permita la puesta en marcha de los servicios auxiliares y la realizaci髇 de ajustes previos necesarios en m醧uinas e instalaciones logrando las condiciones adecuadas para la fabricaci髇, implicando el control de los equipos de trabajo y la seguridad de la calidad del producto, asumiendo adem醩 la responsabilidad del proceso pudiendo ser ayudado por una o varias personas trabajadoras.

Grupo Profesional 5. Criterios Generales.

Se incluyen en este grupo la realizaci髇 de las funciones de integrar, coordinar y supervisar la ejecuci髇 de varias tareas homog閚eas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores.

Incluye adem醩 la realizaci髇 de tareas que, aun sin implicar ordenaci髇 de trabajo, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de relaciones humanas.

Formaci髇. Conocimientos equivalentes a los de Bachillerato completados con experiencia profesional o con un Ciclo Formativo de Grado Superior espec韋ico de su funci髇 o Certificado de Profesionalidad equivalente.

Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analog韆, son asimilables a las siguientes:

• – Tareas que consisten en el ejercicio de mando directo al frente de un conjunto de operarios de los denominados oficios cl醩icos (alba駃ler韆, carpinter韆, pintura, electricidad, mec醤ica, etc.).
• – Tareas administrativas y/o de traducci髇 con dominio de un idioma extranjero.
• – Programador/a de inform醫ica.
• – Tareas de contabilidad consistentes en reunir los elementos suministrados por los/las ayudantes y confeccionar estados, balances, costos, provisiones de tesorer韆 y otros trabajos an醠ogos, en base al plan contable de la empresa.
• – Tareas que impliquen la responsabilidad de la vigilancia y aplicaci髇 de los medios y medidas de seguridad.
• – Tareas de confecci髇 y desarrollo de proyectos seg鷑 instrucciones.
• – Responsabilidad de la supervisi髇, seg鷑 especificaciones generales recibidas, de la ejecuci髇 pr醕tica de las tareas de an醠isis en uno o varios laboratorios.
• – Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producci髇 que puedan ser secundadas por una o varias personas trabajadoras del grupo profesional inferior.
• – Vendedores/as especializados.
• – Personal de laboratorio responsable del desarrollo de nuevas f髍mulas para creaci髇 de colores y sistemas tintom閠ricos. No se consideran nuevas f髍mulas los ajustes que se realizan sobre f髍mulas ya existentes.
• – Personas trabajadoras legalmente habilitadas para la prevenci髇, extinci髇 de incendios y salvamento en la empresa cuando desarrollen exclusivamente dichas funciones y coordinen y supervisen al resto de personas trabajadoras habilitadas para dichas tareas.
• – Etc.

Para el subsector de las Industrias farmac閡ticas, zoosanitarias, fitosanitarias:

• a) Actividades que consistan en la ordenaci髇 de las tareas y puestos de trabajo de una unidad funcional de producci髇 o envasado, con vigilancia de instalaciones y seguimiento de procesos.
• b) Los puestos que respondiendo a la definici髇 del apartado a) del grupo profesional 4 de este subsector, sus funciones se referir醤 total o parcialmente a productos cuya expedici髇 requiera prescripci髇 facultativa.

Grupo profesional 6. Criterios generales.

Funciones que consisten en integrar, coordinar y supervisar la ejecuci髇 de tareas heterog閚eas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores. Se incluye adem醩 la realizaci髇 de tareas complejas, pero homog閚eas que, aun sin implicar mando, exige un alto contenido intelectual, as� como aqu閘las que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar t閏nicas siguiendo instrucciones generales.

Formaci髇. Conocimientos equivalentes a titulaci髇 universitaria de grado medio –a nivel de diplomatura o ingenier韆 t閏nica- completados con un periodo de pr醕ticas o experiencia profesional.

Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analog韆, son asimilables a las siguientes:

• – Realizaci髇 de funciones t閏nicas a nivel acad閙ico medio, que consisten en colaborar en trabajos de investigaci髇, control de calidad, estudios, vigilancia o control en procesos industriales o en servicios profesionales o cient韋icos de asesoramiento.
• – Analistas de aplicaciones de inform醫ica.
• – Responsabilidad de ordenar y supervisar la ejecuci髇 de tareas de producci髇, mantenimiento, servicios o administraci髇 o del conjunto de todas ellas en una empresa de dimensiones reducidas.
• – Responsabilidad de la ejecuci髇 de tareas de una unidad de producci髇, mantenimiento o servicios o de las tareas que se desarrollan en el conjunto de los mismos en una empresa de dimensiones reducidas.
• – Responsabilidad de una unidad homog閚ea de car醕ter administrativo o del conjunto de servicios administrativos de una empresa cuya administraci髇 no precise, por su dimensi髇 de subdivisiones org醤icas.
• – Inspector/a o supervisor/a de la red de ventas.
• – Etc.

Para el subsector de las Industrias farmac閡ticas, zoosanitarias, fitosanitarias:

• a) Funciones profesionales de apoyo t閏nico-comercial.
• b) Funciones de visita m閐ica y promoci髇, con el requisito y exigencias indicadas en el grupo profesional 5, apartado b) de este subsector, que adem醩 incluyan la supervisi髇 y coordinaci髇 de un equipo de profesionales, con responsabilidad sobre los objetivos del conjunto. Normalmente esta funci髇 conlleva la responsabilidad de mantener actualizada la formaci髇 de su equipo.
• c) Funciones de control, en todas sus actividades, a los comerciales de productos zoosanitarios en una determinada zona geogr醘ica, con apoyo a la gesti髇 comercial de los mismos, conllevando la responsabilidad de mantener actualizada la formaci髇 de sus colaboradores.

Grupo profesional 7. Criterios generales.

Incluyen las funciones que consisten en la realizaci髇 de actividades complejas con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en los factores de autonom韆 y responsabilidad, dirigen normalmente un conjunto de funciones que comportan una actividad t閏nica o profesional especializada.

Formaci髇. Equivalente a titulaci髇 universitaria de grado superior -a nivel de licenciado o ingeniero- completada con una dilatada experiencia profesional.

Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analog韆 son asimilables a las siguientes:

• – Realizaci髇 de funciones que impliquen tareas de investigaci髇 o control de trabajos con capacitaci髇 para estudiar y resolver los problemas que se plantean.
• – Responsabilidad t閏nica de un laboratorio o del conjunto de varios laboratorios de empresas de tipo medio.
• – Supervisi髇 t閏nica de un proceso o secci髇 de fabricaci髇 o de la totalidad del proceso en empresas de tipo medio.
• – Supervisi髇 t閏nica de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos e incluso de todos los procesos t閏nicos en empresas de tipo medio.
• – Coordinaci髇, supervisi髇 y ordenaci髇 de trabajos administrativos heterog閚eos o del conjunto de actividades administrativas en empresas de tipo medio.
• – Responsabilidad sobre el conjunto de servicios de proceso de datos en unidades de dimensiones medias.
• – An醠isis de sistemas de inform醫ica.
• – Funciones de direcci髇, coordinaci髇 y control de la actividad comercial, as� como del personal, de una zona o demarcaci髇 comercial o geogr醘ica, con responsabilidad por el cumplimiento de objetivos.

Para el subsector de las Industrias farmac閡ticas, zoosanitarias, fitosanitarias:

• a) Lanzamiento comercial y/o las descritas en el apartado anterior, de los criterios generales, para puestos de trabajo del grupo org醤ico comercial de este subsector.

Grupo profesional 8. Criterios generales.

Se incluyen en este grupo aquellos puestos que requieren un alto grado de autonom韆, conocimientos profesionales y responsabilidades que se ejercen sobre uno o varios sectores de la empresa, partiendo de directrices generales muy amplias, debiendo de dar cuenta de su gesti髇 a alguna de las personas incluidas en el grupo 0.

Formaci髇. Equiparable a titulaci髇 universitaria de grado superior completada con estudios espec韋icos -de postgrado o doctorado- o con una dilatada experiencia profesional.

Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analog韆, son asimilables a las siguientes:

• – Las funciones consistentes en planificaci髇, ordenaci髇 y supervisi髇 de los servicios.
• – Las consistentes en ordenaci髇 y supervisi髇 de sistemas, procesos y circuitos de trabajo.
• – El desarrollo de tareas de gesti髇 y de investigaci髇 a alto nivel con la programaci髇, desarrollo y responsabilidad por los resultados.
• – La responsabilidad del control, planificaci髇, programaci髇 y desarrollo del conjunto de tareas de inform醫ica.
• – Etc.

Art韈ulo 23 Modo de operar para la nueva clasificaci髇 profesional en aquellas empresas que no la hubieran efectuado con anterioridad al presente Convenio

Debido a las implicaciones colectivas que tiene la nueva estructuraci髇 profesional, y por la necesidad de que exista el m醲imo acuerdo posible en la aplicaci髇 de esta nueva clasificaci髇, para aquellas empresas que a鷑 no la hayan efectuado, se establece el siguiente modo de operar:

• a) La aplicaci髇 de esta nueva clasificaci髇 profesional se proceder� a negociar entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras. En el supuesto de haber acuerdo, se estar� a lo acordado. De no haber acuerdo, las partes podr醤 someterse a mediaci髇 o arbitraje de la Comisi髇 Mixta en los t閞minos que establece el presente Convenio.
• b) Por otra parte, se podr� consultar a instancia de cualquiera de las partes a la Comisi髇 Mixta para que emita el correspondiente dictamen sobre la aplicaci髇 de esta nueva clasificaci髇 profesional en la empresa, que no tendr� car醕ter vinculante, conforme a las siguientes exigencias:
  • b.1) Cuando la consulta afecte a m醩 de un 10% de la plantilla en activo, solamente tras la correspondiente negociaci髇 interna entre empresa y representantes de las personas trabajadoras podr� acudirse al procedimiento de consulta, debiendo enviarse junto con esta 鷏tima el acta de desacuerdo con indicaci髇, entre otras cuestiones, de la posici髇 de las partes en cada uno de los puestos cuestionados y especial referencia a la descripci髇 de las funciones sobre las que existe discrepancia y su valoraci髇.
  • b.2) Donde no existan representantes de las personas trabajadoras, 閟tos podr醤 acudir directamente a la Comisi髇 Mixta, presentando la consulta a trav閟 de cualquiera de las organizaciones sindicales que la integran.
  • b.3) En el supuesto de consultas individuales o que no afecten a m醩 de un 10 por 100 de la plantilla en activo, deber� acreditarse ante la Comisi髇 Mixta que, previamente a la consulta, se ha presentado por la persona o personas trabajadoras afectadas la correspondiente reclamaci髇 a la Direcci髇 de la empresa directamente o a trav閟 de los representantes de las personas trabajadoras. Este requisito ser� igualmente exigible en el supuesto contemplado en la letra b.2) anterior.
• c) Para resolver la mediaci髇 propuesta, arbitraje, o responder a la consulta formulada, las organizaciones empresariales y/o sindicales representadas en la Comisi髇 Mixta podr醤 examinar en la empresa en cuesti髇 las caracter韘ticas de la actividad objeto de desacuerdo o consulta.

  Tras conocerse la interpretaci髇 de la Comisi髇 Mixta, la Direcci髇 de la Empresa aplicar� la nueva clasificaci髇 profesional, quedando no obstante abierta la v韆 jurisdiccional pertinente para cualquier reclamaci髇.

  En cualquier caso, la negociaci髇 no presupone la necesidad de mutuo acuerdo a nivel de empresa entre los representantes de las personas trabajadoras y la Direcci髇 para el establecimiento de la nueva clasificaci髇 profesional, pues no se debe olvidar que en los conflictos sobre clasificaci髇 profesional ser� la persona o personas trabajadoras afectadas las que tendr韆n que aceptar o no su nueva clasificaci髇 profesional.

• d) Salvo pacto en contrario con los representantes de las personas trabajadoras, o, de no existir 閟tos, acuerdo de la Comisi髇 Mixta de su 醡bito, las empresas en las que no se hubiera implantado el sistema de Grupos Profesionales al entrar en vigor este Convenio, no podr醤 hacer uso del porcentaje de reserva previsto en el art韈ulo 33, excepto en la cantidad necesaria para las nuevas antig黣dades calculada seg鷑 los m骴ulos del art韈ulo 39 del Convenio, poni閚dolo, en todo caso, en conocimiento de la Comisi髇 Mixta.
• e) Garant韆 individual. Con el fin de impedir cualquier tipo de discriminaci髇 al producirse el cambio de un sistema a otro, a todos aquellas personas trabajadoras que vinieran coyunturalmente desempe馻ndo puestos de inferior o superior valoraci髇, por necesidades de la organizaci髇 del trabajo, se les incluir� en el mismo grupo profesional en el que se incluya al resto de personas trabajadoras que desempe馻n la funci髇 o funciones que aqu閘los realizaban antes del cambio coyuntural producido.

Art韈ulo 24 Procedimiento de adecuaci髇 de la clasificaci髇 profesional y modelo obligatorio de consultas

Se examinar� anualmente la adecuaci髇 de la vigente clasificaci髇 profesional en la empresa a las modificaciones producidas como consecuencia de la evoluci髇 tecnol骻ica o de organizaci髇 del trabajo. En el supuesto de desacuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras, se proceder� como se indica en el art韈ulo anterior.

Las consultas en relaci髇 con la Clasificaci髇 Profesional, emitidas a la Comisi髇 Mixta, deber醤 ajustarse al modelo que se adjunta en el Anexo 1.

Art韈ulo 25 Movilidad funcional

Podr� llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales por razones anejas a necesidades de la empresa, cuando ello no implique cambio de residencia familiar para el afectado. Ejercer醤 de l韒ite para la misma los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempe駉 de las tareas que se encomienden a dicha persona trabajadora, as� como el respeto a su dignidad.

A los efectos de este art韈ulo, se entender� que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempe駉 de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o la persona trabajadora tenga el nivel de formaci髇 o experiencia requerida para el desarrollo de la prestaci髇 laboral en el nuevo puesto de trabajo. De no producirse los anteriores requisitos, deber� la empresa dotar a la persona trabajadora de la formaci髇 antes referida.

A las personas trabajadoras objeto de tal movilidad les ser醤 garantizados sus derechos econ髆icos y profesionales, de acuerdo con la Ley.

Los representantes de las personas trabajadoras, si los hubiere, podr醤 recabar informaci髇 acerca de las decisiones adoptadas por la Direcci髇 de la Empresa en materia de movilidad funcional, as� como de la justificaci髇 y causa de las mismas, vini閚dose obligadas las empresas a facilitarla.

25.1. Movilidad Funcional por decisi髇 de la trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero:

Con la finalidad de evitar la posibilidad de encontrase con su agresor, la trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero que tenga reconocida esta condici髇 y que efect鷈 su prestaci髇 laboral fuera del centro de trabajo, tendr� derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquiera de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

A efectos de la aplicaci髇 del presente art韈ulo la condici髇 de v韈tima de violencia de g閚ero deber� estar acreditada, bien por los servicios sociales de atenci髇 o servicios de salud, bien judicialmente, y ser conocida de forma fehaciente por la direcci髇 de la empresa.

Art韈ulo 26 Trabajos de distinto grupo profesional

La empresa, cuando existan razones t閏nicas u organizativas que lo justifiquen, podr� destinar a las personas trabajadoras a realizar trabajos de distinto Grupo Profesional al suyo, reintegr醤dose la persona trabajadora a su antiguo puesto cuando cese la causa que motiv� el cambio.

Cuando se trate de un Grupo Superior, este cambio no podr� ser de duraci髇 superior a ocho meses durante un a駉, diez meses durante dos a駉s o catorce meses durante tres a駉s salvo los casos de enfermedad, accidente de trabajo, licencias, excedencia especial y otras causas an醠ogas, en cuyo caso se prolongar� mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado. Transcurridos los plazos indicados, con las excepciones apuntadas, se cubrir� el puesto mediante un nuevo ingreso o ascenso en los t閞minos contemplados, respectivamente, en los art韈ulos 12 y 19 del presente Convenio Colectivo. La retribuci髇, en tanto se desempe馻 trabajo de Grupo Superior, ser� la correspondiente al mismo, es decir, SMG, Plus Convenio y dem醩 conceptos retributivos del Grupo Profesional o funci髇, calculados con los criterios establecidos en el art韈ulo 29.4.

Cuando se trate de un Grupo Inferior, esta situaci髇 no podr� prolongarse por periodo superior a cuatro meses ininterrumpidos. No obstante, este plazo podr� prolongarse si as� se acuerda expresamente entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras en base a razones excepcionales que lo justifiquen y con la previsi髇 de medidas para resolver el problema planteado. En todo caso, la persona trabajadora conservar� la retribuci髇 correspondiente a su Grupo de origen, salvo que el cambio se produjera por petici髇 de la persona trabajadora, en cuyo caso su salario se condicionar韆 seg鷑 el nuevo Grupo Profesional. En ning鷑 caso, el cambio de Grupo podr� implicar menoscabo de la dignidad humana. Se evitar� reiterar el trabajo de Grupo inferior con la misma persona trabajadora.

En los casos de personas trabajadoras adscritas con car醕ter forzoso a un Grupo Profesional inferior, por exceso de plantilla, deber醤 ser reintegrados al Grupo de origen en cuanto existan vacantes de su Grupo.

En todo caso, la empresa deber� comunicar su decisi髇 y las razones de 閟ta a los representantes de las personas trabajadoras. En el supuesto de que el desempe駉 de tareas de distinto grupo profesional se vaya a prolongar por tiempo superior a 15 d韆s de trabajo, la comunicaci髇 a los representantes de las personas trabajadoras y la persona trabajadora afectada deber� producirse con al menos tres d韆s de antelaci髇, salvo necesidades imprevistas.

Las personas trabajadoras remuneradas a destajo o primas que supongan la percepci髇 de complementos especiales de retribuci髇 no podr醤 ser adscritos a otros trabajos de distinto r間imen, salvo cuando mediasen causas de fuerza mayor o las exigencias t閏nicas de la explotaci髇 lo requiriesen.

Art韈ulo 27 Traslados

Los traslados de personal que impliquen cambio de domicilio familiar para el afectado podr醤 efectuarse: por solicitud del interesado, por acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, cuando existan razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 que lo justifiquen, y por permuta.

1. Cuando el traslado se efect鷈 a solicitud del interesado, previa aceptaci髇 de la empresa, 閟te carecer� de derecho a indemnizaci髇 por los gastos que origine el cambio.

2. Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora se estar� a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes.

3. Cuando las necesidades del trabajo lo justifiquen, y previa informaci髇 a los representantes de las personas trabajadoras, podr� la empresa llevar a cabo el traslado, aunque no llegue a un acuerdo con la persona trabajadora, siempre que se le garanticen al trasladado todos los derechos que tuviese adquiridos, as� como cualesquiera otros que en el futuro pudieran establecerse. En todo caso, salvo que en la empresa se hubiera establecido por acuerdo gen閞ico o espec韋ico con los representantes de las personas trabajadoras un sistema de compensaci髇 distinto, el trasladado percibir�, previa justificaci髇, el importe de los siguientes gastos: locomoci髇 del interesado y sus familiares que convivan con 閘, los de transporte de mobiliario, ropa y enseres, y una indemnizaci髇 en met醠ico igual a dos meses de salario real.

Notificada la decisi髇 del traslado, si la persona trabajadora optase por la rescisi髇 del contrato se estar� a lo dispuesto en la Legislaci髇 vigente.

En los procesos de traslado tendr醤 prioridad de permanencia en sus puestos las personas trabajadoras con cargas familiares que se encuentren ejerciendo alg鷑 derecho relacionado con la conciliaci髇 de la vida familiar, las personas trabajadoras mayores de 60 a駉s, las personas con discapacidad, y las personas trabajadoras que ocupar醤 un puesto de trabajo como consecuencia de lo previsto en el art韈ulo 28.2 del presente Convenio.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, la persona trabajadora que no habiendo optado por la extinci髇 de su contrato se muestre disconforme con la decisi髇 empresarial, podr� impugnarla ante la Jurisdicci髇 competente.

4. Las personas trabajadoras con destino en localidades distintas pertenecientes a la misma empresa, nivel profesional, etc., podr醤 concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aquella decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar.

Art韈ulo 28.1 Traslado del centro de trabajo

En el supuesto de que la empresa pretenda trasladar el centro a otra localidad que exija cambios de residencia familiar, y sin perjuicio de las disposiciones vigentes en esta materia, vendr� obligada a comunicarlo al personal con tres meses de antelaci髇 con indicaci髇 del nuevo emplazamiento, salvo casos de fuerza mayor.

La persona trabajadora afectada tendr� un plazo m醲imo de un mes para aceptar o formular objeciones a la propuesta de traslado. En cualquier caso, el personal tendr� derecho a percibir las indemnizaciones fijadas en el art韈ulo anterior, salvo que en la empresa se hubiera establecido por acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras un sistema de compensaci髇 distinto.

Si alguna persona trabajadora hubiese realizado gastos justificados con motivo del traslado y 閟te no se llevar� a efecto por la empresa, tendr韆 derecho a ser indemnizado en los perjuicios ocasionados.

En estos casos, empresa y representantes de las personas trabajadoras podr醤 acordar en cualquier momento la sustituci髇 del periodo de consultas a que se refiere el art韈ulo 40.2 del Estatuto de los Trabajadores por la aplicaci髇 de los procedimientos de mediaci髇 o arbitraje regulados en el Cap韙ulo XVI del presente Convenio Colectivo.

La intervenci髇 como interlocutores ante la Direcci髇 de la empresa en el procedimiento de consultas se regir� por lo dispuesto en el art韈ulo 28.5 del presente Convenio Colectivo.

En los supuestos de ausencia de representaci髇 legal de las personas trabajadoras en la empresa, 閟ta se entender� atribuida a los sindicatos m醩 representativos y con legitimaci髇 para formar parte de la Comisi髇 Negociadora del presente Convenio Colectivo y salvo que las personas trabajadoras decidiesen atribuir su representaci髇 a una comisi髇 integrada por personas trabajadoras de la propia empresa designada conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 28.2 Movilidad geogr醘ica de las personas trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero, v韈timas de terrorismo o con discapacidad

Las personas trabajadoras que tengan la consideraci髇 de v韈timas de violencia de g閚ero o de v韈timas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad en la que ven韆n prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr醤 derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros.

En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a las personas trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr醤 una duraci髇 inicial de 6 meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras.

Terminado este periodo, las personas trabajadoras podr醤 optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

A efectos de la aplicaci髇 del presente art韈ulo la condici髇 de v韈tima de violencia de g閚ero deber� estar acreditada, bien por los servicios sociales de atenci髇 o servicios de salud, bien judicialmente, y ser conocida de forma fehaciente por la direcci髇 de la empresa. En el caso de v韈timas de terrorismo la condici髇 deber� estar acreditada mediante el correspondiente certificado emitido por el Ministerio de Interior.

As� mismo, para hacer efectivo su derecho de protecci髇 a la salud, las personas trabajadoras con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitaci髇 o rehabilitaci髇 m閐ico-funcional o atenci髇, tratamiento u orientaci髇 psicol骻ica relacionado con su discapacidad, tendr醤 derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea m醩 accesible dicho tratamiento, en los t閞minos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero y para las v韈timas del terrorismo.

Todo ello de conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 40, apartados 5 y 6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 28.3 Movilidad geogr醘ica por reagrupamiento familiar

Si por traslado uno de los c髇yuges cambia de residencia, el otro, si fuera persona trabajadora de la misma empresa, tendr� derecho preferente a ocupar las vacantes que puedan producirse en el nuevo centro de trabajo al que ha sido destinado su c髇yuge siempre que as� lo solicite expresamente y exista vacante en igual o similar puesto de trabajo que el que viniera desarrollando.

Art韈ulo 28.4 Desplazamientos y dietas

Las personas trabajadoras que por necesidad de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro de trabajo percibir醤 una dieta por los importes que se indican en la siguiente tabla para cada a駉 de vigencia del Convenio en funci髇 de si realizan una comida fuera y pernoctan en su domicilio; si realizan las dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio, o si, adem醩 de realizar las dos comidas principales fuera, pernoctan fuera de su domicilio. Dichas dietas se devengar醤 韓tegramente el d韆 de salida.

Correr醤 los gastos de locomoci髇 a cargo de la empresa, la cual establecer� el medio de transporte m醩 adecuado. Asimismo, las personas trabajadoras justificar醤 con posterioridad el importe de los gastos realizados.

Cuando los medios de locomoci髇, costeados por la empresa, y la distribuci髇 del horario permitan a la persona trabajadora hacer las comidas en su domicilio, no tendr醤 derecho a percibo de dieta.

Cuando para los desplazamientos la persona trabajadora utilice su propio veh韈ulo se establecer�, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, una cantidad por kil髆etro, para cuyo c醠culo se tendr� en cuenta el coste de los factores que conforman el mantenimiento del veh韈ulo, amortizaci髇, seguro de accidente, etc., teni閚dose en cuenta lo que al respecto establezcan las revistas especializadas en la materia, sin que en ning鷑 caso dicha cantidad por kil髆etro pueda estar por debajo de lo indicado en la anterior tabla.

A las cuant韆s de dietas y kilometraje les ser� de aplicaci髇 la revisi髇 salarial que pueda proceder en base al art韈ulo 38 del presente Convenio Colectivo.

Estas cantidades no se aplicar醤 en el supuesto de que, por acuerdo expreso o t醕ito, exista en la empresa un sistema de compensaci髇 de los gastos de viaje y desplazamiento efectivamente satisfechos por las personas trabajadoras, previa justificaci髇 de estos.

Art韈ulo 28.5 Modificaci髇 sustancial de las condiciones de trabajo

En cuanto al r間imen, procedimiento, derechos de consulta de los representantes de las personas trabajadoras y efectos de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo tanto individuales como colectivas se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

En desarrollo de lo prevenido en el art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, el procedimiento a seguir para la modificaci髇 de las condiciones colectivas, ser� el siguiente:

Al inicio del per韔do de consultas, de duraci髇 no superior a quince d韆s, la empresa entregar� a la representaci髇 de las personas trabajadoras por escrito la informaci髇 que justifique la medida, los objetivos que se pretenden cubrir, la incidencia de la medida en la marcha de la empresa y/o en el empleo, as� como en relaci髇 a las medidas necesarias para atenuar las consecuencias sobre las personas afectadas y evaluando de manera espec韋ica los riesgos laborales que puedan ocasionar las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que se pretenden implantar.

Mediante mutuo acuerdo podr� ampliarse el per韔do de consultas hasta un m醲imo de 30 d韆s.

As� mismo, las partes podr醤 en cualquier momento sustituir mediante acuerdo el periodo de consultas a que hace referencia el art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores por la mediaci髇 y/o arbitraje de la Comisi髇 Mixta del presente Convenio en los t閞minos contemplados, para cada caso, en los art韈ulos 104, 105 y 106 del presente Convenio y que deber� desarrollarse dentro del plazo m醲imo se馻lado para dicho periodo.

El acuerdo que en su caso se alcance detallar� los sistemas de informaci髇 hacia la representaci髇 de las personas trabajadoras en referencia a la efectiva puesta en marcha de la medida, as� como el nivel de cumplimiento de los objetivos establecidos.

En caso de desacuerdo, las partes deber醤 solicitar la mediaci髇 o, en su caso, el arbitraje de la Comisi髇 Mixta en los t閞minos indicados en los art韈ulos 103 y siguientes del presente Convenio.

No obstante, en los supuestos de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo que afecten a las condiciones reconocidas a las personas trabajadoras en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por 閟tos en virtud de una decisi髇 unilateral de la empresa de efectos colectivos, la aplicaci髇 de los procedimientos de mediaci髇 y arbitraje a que se refiere el p醨rafo anterior no interrumpir� la aplicaci髇 de las posibles modificaciones ordenadas por la Direcci髇 de la empresa una vez agotado el periodo de consultas.

En el supuesto de implantarse finalmente dichas modificaciones se informar� previamente a los afectados de los posibles nuevos riesgos y se realizar醤 asimismo las adaptaciones que procedan en el plan de prevenci髇 de riesgos laborales.

La intervenci髇 como interlocutores ante la Direcci髇 de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder� a las secciones sindicales cuando 閟tas as� lo acuerden, siempre que tengan la representaci髇 mayoritaria en los comit閟 de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representar醤 a todos las personas trabajadoras de los centros afectados.

En los supuestos de ausencia de representaci髇 legal de las personas trabajadoras en la empresa, 閟ta se entender� atribuida a los sindicatos m醩 representativos y con legitimaci髇 para formar parte de la Comisi髇 Negociadora del presente Convenio Colectivo y salvo que las personas trabajadoras decidiesen atribuir su representaci髇 a una comisi髇 integrada por personas trabajadoras de la propia empresa designada conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. En este 鷏timo caso la comisi髇 designada deber� notificar a la Comisi髇 Mixta prevista en el art韈ulo 95 del presente Convenio, las personas trabajadoras designadas.

Por otro lado, se tendr醤 en cuenta las particularidades previstas en la letra b) del art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores para cuando el procedimiento afecta a varios centros de trabajo y algunos de ellos s� disponen de representaci髇 legal de los las personas trabajadoras.

No ser醤 posibles las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo individuales o colectivas que contravengan la regulaci髇 de condiciones recogidas en este Convenio y/o desarrolladas en acuerdos colectivos o pactos de articulaci髇 cuya finalidad sea garantizar el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y no discriminaci髇 por raz髇 de sexo, o cuando supongan un menoscabo de la dignidad.

La modificaci髇 y/o inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo establecidas en el presente Convenio Colectivo deber� realizarse conforme lo establecido en su art韈ulo 35.

Art韈ulo 29 Sistema retributivo

29.1. Estructura salarial.

Las retribuciones del personal comprendido en este Convenio estar醤 constituidas por el salario base y los complementos del mismo.

En este sentido, el salario base ser� el SMG de cada Grupo Profesional y es de obligado cumplimiento para las empresas.

Las cantidades que excedan de dicho SMG, si las hubiere, ser醤 Plus Convenio hasta un l韒ite, salvo pacto en contrario, del 35 por 100 del SMG correspondiente, de modo que el Plus Convenio exprese conceptos de retribuci髇 general para todas las personas trabajadoras de un mismo Grupo Profesional.

Cualquier cantidad que se perciba en jornada ordinaria y a actividad normal, distinta a estos dos conceptos (SMG y Plus Convenio) y a los pluses de antig黣dad, turnicidad, nocturnidad, pluses festivos, complementos de puesto de trabajo (incluidos los pluses de peligrosidad y toxicidad hasta su extinci髇 seg鷑 se馻la el art韈ulo 40.� del presente Convenio), constituir� el complemento personal de la persona trabajadora, integrante a todos los efectos de la Masa Salarial.

No se podr� establecer un complemento personal mientras no se agote el Plus Convenio hasta el mencionado tope. Alcanzar el mencionado Plus Convenio de cada Grupo Profesional ser� objetivo preferente de la parte de la reserva de la Masa Salarial destinada al ajuste de abanicos salariales.

De la aplicaci髇 de todo ello en el marco del art韈ulo 33.III se levantar� la correspondiente acta. En todo caso, el SMG no servir� como referencia para el c醠culo de la antig黣dad y otros pluses.

Los Complementos de Puesto de Trabajo que se vengan abonando por las empresas se seguir醤 percibiendo con los incrementos correspondientes, cuando y mientras se den las circunstancias que los motivaron, por lo que no se consolidar醤 cuando a la persona trabajadora se le asignen, en funci髇 de una correcta aplicaci髇 de la movilidad, tareas que no lleven aparejado dicho complemento, retornando el montante del mismo a la MSB y siendo distribuida con los mismos criterios que el resto del incremento.

En aplicaci髇 de la estructura salarial aqu� regulada, las denominaciones actuales existentes en las empresas para los diversos conceptos salariales que se vengan abonando a las personas trabajadoras deber醤 ajustarse a lo aqu� pactado.

La plena integraci髇 establecida en el apartado siguiente (29.2) expresa una mayor cualificaci髇 de la plantilla y por tanto su mayor eficiencia, por lo que el coste que de ello deriva ser� asumido directamente por la empresa y aplicado en el mismo momento en que se den las circunstancias previstas en dicho apartado.

29.2. Salario de las personas trabajadoras de nuevo ingreso.

Las personas trabajadoras de nuevo ingreso deber醤 percibir el SMG de su Grupo Profesional, y el Plus Convenio, si lo hubiere, en la cuant韆 existente en cada empresa, siempre y cuando las condiciones del puesto de trabajo efectivamente desempe馻do impliquen una homogeneidad de funciones y tareas respecto de las personas trabajadoras ya contratadas. Es decir, que para que las personas trabajadoras de nuevo ingreso perciban el Plus Convenio al que se hace referencia en el apartado anterior, es requisito imprescindible que se produzca su plena integraci髇 en el Grupo Profesional al que pertenezcan.

Cuando no se hubiera a鷑 alcanzado el Plus Convenio de Grupo para todas las personas trabajadoras del mismo, se le abonar� el menor de los Plus Convenio que se est閚 abonando para la misma o similar funci髇, o, de no existir 閟ta, del mismo Grupo Profesional.

El tiempo de trabajo necesario para que se produzca la plena integraci髇 en el Grupo Profesional podr� variar en funci髇 de los puestos o funciones a cubrir y, salvo acuerdo a nivel de empresa con los representantes de las personas trabajadoras en la misma que contemple unos plazos diferentes, estos no podr醤 exceder de los fijados en la siguiente escala:

• – Grupos profesionales 8 y 7, dieciocho meses.
• – Grupos profesionales 6 y 5, quince meses.
• – Grupos profesionales 4 y 3, doce meses.
• – Grupo profesional 2, tres meses.
• – Grupo profesional 1, quince d韆s.

A tales efectos se computar� el tiempo de trabajo de las personas que hubieran estado trabajando en la misma empresa con cualquier modalidad contractual y en la misma o an醠oga funci髇 o puesto de trabajo durante los 2 a駉s anteriores.

Transcurridos los plazos aqu� se馻lados, o los pactados en el 醡bito de cada empresa, se entender� que se ha producido la plena integraci髇 de la persona trabajadora en su Grupo Profesional con los efectos salariales plenos de la funci髇 o del puesto de trabajo.

Cuando la persona trabajadora tenga reconocida la plena integraci髇 en la funci髇 que va a desarrollar desde el primer d韆, as� como cuando 閟ta se produzca con anterioridad a los plazos antes se馻lados, se reconocer醤 desde ese mismo momento, en ambos casos, los efectos salariales previstos en el p醨rafo primero del presente art韈ulo.

29.3. Salario de las personas trabajadoras de empresas de trabajo temporal.

En virtud de la Ley 29/1999 y 14/1994, as� como del vigente Convenio Estatal de ETT, las empresas qu韒icas que en calidad de usuarias ocupen a personas trabajadoras de ETT se obligan a que el contrato de puesta a disposici髇 garantice lo se馻lado en dichas normas en el sentido de que estas personas trabajadoras percibir醤 las mismas retribuciones que las personas trabajadoras de la empresa qu韒ica que realicen funciones id閚ticas o similares, excluidos los complementos personales.

De conformidad con la estructura salarial establecida en el presente Convenio Colectivo tienen la consideraci髇 de retribuciones objetivas y no estrictamente personales el Salario M韓imo Garantizado, el Plus Convenio cuando se haya configurado como de Grupo Profesional, o resulte de la actividad desempe馻da y no sea estrictamente personal, as� como los complementos, pluses o incentivos referidos al puesto de trabajo y a la calidad o cantidad y realizaci髇 del mismo, etc.

En el supuesto de que se hubiese constituido en la empresa un Plus Convenio de Grupo Profesional igual para todas las personas trabajadoras del mismo, o exista ya un Plus Convenio para las personas trabajadoras que realizan la actividad asignada, habr� de tenerse en cuenta igualmente lo previsto en el apartado 29.2 anterior.

Cuando no se hubiera a鷑 alcanzado el Plus Convenio de Grupo para todas las personas trabajadoras del mismo o no se haya alcanzado un mismo Plus Convenio para las personas trabajadoras que realizan la actividad asignada, a la persona trabajadora de ETT le corresponder� el menor de los Plus Convenio que se est閚 abonando para la misma o similar funci髇, o, de no existir 閟ta, del mismo Grupo Profesional.

29.4. Garant韆 salarial en los supuestos de ascensos, promoci髇 o reconocimiento de un Grupo Profesional superior.

Cuando al trabajador se le reconozca un Grupo Profesional superior como consecuencia de un ascenso, promoci髇 o reclasificaci髇 se le abonar� el salario base (SMG), el Plus Convenio de Grupo, si se hubiere alcanzado para todas las personas trabajadoras del mismo Grupo Profesional, y dem醩 conceptos retributivos del Grupo Profesional. Para alcanzar las retribuciones fijas del nuevo Grupo Profesional solo ser醤 absorbibles los Complementos Personales que no hayan sido resultado de acuerdo colectivo en el seno de la empresa o que no tuvieran la consideraci髇 de no absorbibles, todo ello, salvo pacto en contrario.

Cuando no se hubiera a鷑 alcanzado el Plus Convenio de Grupo para todas las personas trabajadoras del mismo, se le abonar� el menor de los Plus Convenio que se est閚 abonando para la misma o similar funci髇, o, de no existir 閟ta, del mismo Grupo Profesional.

Art韈ulo 30 Pago de salarios

El pago de salarios se realizar� puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. Cuando se opte por efectuar el pago mediante transferencia bancaria, deber� asegurarse que el abono en cuenta corriente o libreta de la persona trabajadora se produzca en la fecha habitual de pago.

La documentaci髇 del salario se realizar� mediante la entrega a la persona trabajadora del recibo individual y justificativo del mismo recogido en el Anexo II del presente Convenio Colectivo, debidamente firmado y sellado por la empresa. Se entender� tambi閚 efectuada la entrega del recibo de salarios cuando se proceda a su env韔 a las personas trabajadoras mediante sistemas inform醫icos a los que 閟tos tengan acceso y que permitan su impresi髇 con el correspondiente sello y firma de la empresa.

Respetando los posibles sistemas existentes o los acuerdos que se puedan alcanzar en el seno de las empresas con los representantes de las personas trabajadoras, la distribuci髇 del salario se har� en doce mensualidades m醩 dos pagas extraordinarias que se abonar醤 como fecha l韒ite el quince de julio la de Verano y el quince de diciembre la de Navidad.

En cuanto al pago de anticipos a cuenta del trabajo ya realizado se reconoce a la persona trabajadora el derecho a percibirlos antes de que llegue el d韆 se馻lado para el pago.

Art韈ulo 31 Salario m韓imo garantizado (SMG)

Por el presente acuerdo se asigna a las personas trabajadoras, en jornada completa, el salario m韓imo garantizado anual de 16.197,71 € brutos para el a駉 2021, 16.521,66 € brutos para el a駉 2022 y 16.852,10 € brutos para el a駉 2023.

El SMG estar� compuesto exclusivamente por la totalidad de los conceptos retributivos a percibir por las personas trabajadoras de cada empresa, en actividad normal o habitual en trabajos no medidos.

No se incluyen en el SMG los siguientes conceptos:

Antig黣dad, plus de turnicidad, nocturnidad, plus de festivos, complementos de puesto de trabajo (incluidos los pluses de peligrosidad y toxicidad hasta su extinci髇 seg鷑 se馻la el art韈ulo 40.� del presente Convenio), comisiones de venta e incentivos, salvo que ese incentivo consista en un concepto fijo que se perciba por las personas trabajadoras a actividad normal o habitual en trabajos no medidos.

A los SMG correspondientes al a駉 2023 les ser� de aplicaci髇 lo dispuesto en el art韈ulo 38 del Convenio Colectivo.

Con independencia de lo anteriormente expuesto, el r間imen retributivo de los contratos para la formaci髇 y el aprendizaje y pr醕ticas ser� el que se especifica, respectivamente, en los art韈ulos 14.1.4 y 14.1.5 del presente Convenio Colectivo.

Art韈ulo 32 Tabla de Salarios M韓imos Garantizados por Grupo Profesional

Tabla de salarios m韓imos anuales en cada grupo profesional:

V閍se la revisi髇 salarial de los a駉s 2021, 2022 y 2023 del XX Convenio colectivo general de la industria qu韒ica (Res. 5 febrero 2024; 獴.O.E.� 16 febrero).LE0000836890_20240117

Art韈ulo 33 Incrementos salariales

I. Modelo de referencia salarial.–Las organizaciones signatarias del presente Convenio Colectivo han optado, tras la experiencia de los 鷏timos a駉s, por referir los aumentos salariales pactados a la MSB de las empresas. Se pretende as� generalizar el 醡bito de obligar del presente Convenio Colectivo, facilitando la adhesi髇 de aquellas empresas que en la actualidad se hallaran vinculadas por Convenios de su propio nivel, todo ello sin quiebra al respecto del principio de autonom韆 y libertad de las partes.

1. Se considera MSB la formada por los conceptos siguientes, con las aclaraciones que se incluyen a continuaci髇:

• 1.1. Retribuciones salariales brutas.

  Nota A:

  Salario base.

  Plus Convenio.

  Complemento Personal.

  Antig黣dad.

  Beneficios y pluses.

  Incentivos.

  Complementos y primas.

  Pagas extraordinarias.

  Complemento de Puesto de Trabajo.

  Comisiones.

  Horas Extraordinarias.

• 1.2. Otros conceptos econ髆icos.

  Nota B:

  Dietas.

  Compensaciones trabajo distancia.

  Premios y prestaciones especiales.

  Becas.

  Cuant韆s asignadas a formaci髇 profesional.

  Subvenciones a comedores.

  Viviendas.

  Otros beneficios sociales no retributivos.

  Notas:

  • a) Estos conceptos estar醤 referidos a todas las personas trabajadoras y personal que perciba alg鷑 devengo de la empresa, exceptuando solamente al personal comprendido en el grupo profesional n鷐ero 0. No se descontar� nada en caso de haber existido huelga o cualquier tipo de suspensi髇 de los contratos de trabajo, incorpor醤dose, en tal caso, las cantidades te髍icas dejadas de percibir por las personas trabajadoras.
  • b) Comprende los conceptos no estrictamente salariales que constituyen un elemento de coste atribuible al factor trabajo.
  • c) No se incluir醤 en los datos sobre la Masa salarial facilitados por la empresa los correspondientes al Grupo 0, por lo que los datos de este no intervendr醤 en el procedimiento previsto para la aplicaci髇 de los incrementos sobre la Masa Salarial y su distribuci髇. No obstante, las retribuciones del Grupo 0 aparecer醤 en los registros salariales que las empresas deben elaborar de conformidad con la legislaci髇 vigente.

2. Una vez calculada la MSB a tenor de los factores y conceptos antes enumerados, las empresas detraer醤 del montante total las cantidades que correspondan a las masas siguientes:

• 2.1. Las masas que correspondan a cantidades y conceptos sometidos a la propia evoluci髇 natural de su coste y administrados por la propia empresa, tales como:
  • a) Complementos salariales en especie, de manutenci髇, alojamiento, casa, habitaci髇 y cualesquiera otros suministros.
  • b) Los de car醕ter asistencial y social empresarial, tales como formaci髇 profesional, cultural, deportiva, recreativa, economatos, comedores, ayuda familiar, guarder韆s, transportes, etc.

  Estas exclusiones no se realizar醤 en el supuesto de que las personas trabajadoras perciban cantidades a tanto alzado por estos conceptos, en cuyo caso se aumentar醤 las correspondientes partidas, que ir醤 a incrementar sus importes o se repartir醤 con el resto del aumento.

• 2.2. Las masas que correspondan a dietas, horas extraordinarias y comisiones de ventas. Las empresas, junto con los representantes de las personas trabajadoras, determinar醤 en este caso el r間imen salarial al que han de ajustarse como cantidades globales excluidas de la Masa Salarial Bruta y que, como tales, podr醤 tener un tratamiento salarial diferente del resto de conceptos que s� forman parte de la misma.
• 2.3. Las masas que correspondan a premios y prestaciones especiales abonados de una sola vez.
• 2.4. Las masas que correspondan horas de formaci髇 abonadas al amparo de lo dispuesto en el art韈ulo 89.�, letra d), del presente Convenio Colectivo.

II. Incrementos.

II a) Incremento. A駉 2021.

Una vez depurado el concepto MSB de 2020, de acuerdo con los ep韌rafes 2.1 y 2.2 del apartado I, se proceder� a incrementar 閟ta en el 1 % de su actual importe, con efectos desde el 1 de julio de 2021, seg鷑 Disposici髇 Adicional Segunda.

II b) Incremento. A駉 2022.

Una vez depurado el concepto MSB de 2021, de acuerdo con los ep韌rafes 2.1 y 2.2 del apartado I, se proceder� a incrementar 閟ta en el 2% % de su actual importe, con efectos desde el 1 de enero de 2022, seg鷑 Disposici髇 Adicional Segunda.

II c) Incremento. A駉 2023.

Una vez depurado el concepto MSB de 2022, de acuerdo con los ep韌rafes 2.1 y 2.2 del apartado I, se proceder� a incrementar 閟ta en el 2% de su actual importe, con efectos desde el 1 de enero de 2023, seg鷑 Disposici髇 Adicional Segunda.

Los incrementos de la MSB de cada empresa se calcular醤 en condiciones de homogeneidad respecto a los per韔dos objeto de comparaci髇, tanto en lo que respecta a plantillas como a r間imen privativo de trabajo, a niveles de productividad, horas extraordinarias efectuadas y otras condiciones laborales, comput醤dose, en consecuencia, por separado, las cantidades que correspondan a las ampliaciones en tales conceptos, con exclusi髇 de las detracciones contempladas.

Al operar los incrementos salariales pactados sobre la MSB de cada empresa no es posible la compensaci髇 y/o absorci髇 de los mismos con otros conceptos salariales, cualquiera que sea su denominaci髇.

Adem醩, se llevar韆n a cabo las acciones siguientes:

• 1.� Aplicaci髇 de la reserva: En los a駉s 2021, 2022 y 2023 se reservar� un 20% del incremento pactado para cada uno de los referidos a駉s (esto es, un 0,2% en 2021, un 0,4% en 2022 y un 0,4% en 2023 para:
  • – Nuevas antig黣dades calculadas de acuerdo con el art韈ulo 39.
  • – Complemento de puesto de trabajo.
  • – Ajuste de abanicos salariales dentro del mismo grupo profesional y entre los distintos grupos profesionales.

  En el reparto de esta reserva ser韆n prioritarias las cantidades para nuevas antig黣dades, de cuyo importe, detallando el n鷐ero de personas afectadas y las cuant韆s por Grupos Profesionales, las empresas dar韆n cuenta a los representantes de las personas trabajadoras.

  Los salarios m韓imos garantizados de los grupos profesionales que figuran en el art韈ulo 32, ser醤 de obligado cumplimiento por las empresas.

  • 1. a) Complementos de puesto de trabajo.

    Para la asignaci髇 de este porcentaje de reserva, destinado a CPT, las empresas que no tengan realizada una valoraci髇 de puestos de trabajo, deber醤 establecerla previamente a fin de proceder a una mejor distribuci髇 de las cantidades destinadas a este concepto.

    Del estudio de valoraci髇 de puestos de trabajo, elaborado por la empresa, los representantes de las personas trabajadoras emitir醤 informe manifestando su conformidad o no con dicho estudio y sus conclusiones. En caso de desacuerdo, y, salvo que en la empresa estuviese establecido otro procedimiento, se aplicar� la valoraci髇 de puestos de trabajo efectuada por la Direcci髇. No obstante, siempre se podr� utilizar el procedimiento de mediaci髇 y arbitraje previsto en el Convenio.

    De las cantidades que se destinar醤 a complemento de puesto de trabajo, las empresas dar醤 cuenta a los representantes de las personas trabajadoras, tanto de la cuant韆 destinada a dicho complemento, como de los criterios y motivaciones seguidos para determinar qu� puestos de trabajo son los afectados por dicho complemento, as� como las tareas, funciones y dem醩 caracter韘ticas del puesto de trabajo, con el fin de delimitar el contenido del mismo.

    A requerimiento de los representantes de las personas trabajadoras se establecer� la negociaci髇 correspondiente, de la que se derivar� la consecuci髇 o no de acuerdo. En este 鷏timo caso se aplicar� el CPT en la forma y cuant韆 establecidas por la Direcci髇, pudiendo ejercer los representantes de las personas trabajadoras las acciones legales que estimen oportunas.

    Al objeto de facilitar, en aquellas empresas que no tengan hecha una valoraci髇 de puesto de trabajo, la labor que supone definir los criterios objetivos y motivaciones seguidos para determinar qu� puestos de trabajo son los afectados por dicho complemento, dada la obligatoriedad de su valoraci髇 previa a efectos de la aplicaci髇 de la reserva pactada, se enumeran entre otros, los siguientes:

    • – Desempe駉 de las tareas en distintas condiciones que las del resto de puesto de trabajo de igual denominaci髇.
    • – Que, por la propia asignaci髇 de tareas, las caracter韘ticas del puesto en cuesti髇 sean realmente singulares.
    • – Que el puesto requiera una permanente puesta al d韆 de conocimientos, m閠odos, sistemas, etc.
    • – Que el puesto en cuesti髇 por la complejidad de las tareas que tiene asignadas, requiera para su cometido un grado de iniciativa y/o responsabilidad superior a un puesto de trabajo similar dentro del grupo profesional, siempre que esa mayor iniciativa y/o responsabilidad no supusiera estar en un grupo profesional superior.
    • – Otras circunstancias que comporten una conceptuaci髇 distinta del trabajo corriente.

    En cualquier caso, las cantidades fijadas con car醕ter individual al citado complemento, como consecuencia de la asignaci髇 de los citados porcentajes, no podr醤 superar nunca el 20 por 100 del SMG del grupo profesional en el que est� encuadrado el puesto de trabajo que se retribuye.

    La asignaci髇 de complementos de puesto de trabajo no significar�, en ning鷑 caso, desvirtuar la nueva clasificaci髇 profesional.

    La empresa entregar� la informaci髇 de los CPT para cada puesto de trabajo o funci髇 y su propuesta para aplicar una parte de la Reserva a los mismos.

  • 1. b) Ajuste de abanicos salariales.

    Las Empresas dar醤 cuenta a los representantes de las personas trabajadoras, de las cantidades que se destinen a ajuste de abanicos salariales, tanto de la cuant韆 destinada a tal efecto como de los criterios y motivaciones seguidos para determinar qui閚es son los afectados por el mismo.

    Una vez que la Direcci髇 de la empresa ponga en conocimiento de los representantes de las personas trabajadoras tanto la cuant韆 destinada al ajuste de abanicos salariales como los criterios y motivaciones seguidos para determinarlos, a requerimiento de los representantes de las personas trabajadoras se establecer� la negociaci髇 correspondiente.

    De esta negociaci髇 se derivar� la consecuci髇 o no de acuerdo, y en este 鷏timo caso, se aplicar� el Ajuste de Abanicos Salariales en la forma y cuant韆 establecidos por la Direcci髇, pudiendo ejercer los representantes de las personas trabajadoras las acciones legales que estimen oportunas.

    En cualquier caso, las cantidades destinadas a Ajuste de abanicos salariales no podr� superar nunca, a nivel individual, el 20 por 100 del SMG del Grupo Profesional en el que est� encuadrada la persona o personas trabajadoras afectadas.

    Por otra parte, el ajuste de abanicos salariales, deber� aplicarse con criterios de generalidad a colectivos de personas trabajadoras que, dentro de un Grupo Profesional, tengan el mismo nivel salarial.

    La asignaci髇 de cantidades de ajuste de abanicos salariales no significar�, en ning鷑 caso, desvirtuar la nueva clasificaci髇 profesional.

    No obstante, las cantidades sobrantes, si las hubiere, se repartir醤 entre las personas trabajadoras en el plazo m醲imo de tres meses desde la entrada en vigor del presente Convenio.

    Se tendr� en cuenta lo indicado en el art韈ulo 29.

    La empresa entregar� informaci髇 de los salarios de los Grupos Profesionales en los que se aplique el ajuste de abanicos y su propuesta al respecto.

• 2.� Aplicaci髇 del Incremento una vez deducida la reserva: En el a駉 2021 las empresas utilizar醤 el 0,8 por 100 de la MSB depurada y homogeneizada para incrementar de manera directamente proporcional, con efectos 1 de julio de 2021, el salario total, exceptuando antig黣dad y Complemento de Puesto de Trabajo de cada persona trabajadora percibido a actividad normal en raz髇 de la funci髇 o puesto de trabajo que desempe馿 en la empresa. En 2022 y 2023 esta cantidad ser� del 1,6 por 100 cada a駉.

El resultado de dividir el salario total anual que percibe cada persona trabajadora por el n鷐ero de horas/a駉 establecido en el presente Convenio Colectivo como jornada m醲ima anual, constituir� el salario/hora total (SHT). En todo caso, el divisor ser� el n鷐ero de horas/a駉 existente en la empresa en cuesti髇 o que deba realizar la persona trabajadora afectada, si fuera menor de la jornada m醲ima anual pactada.

III. Calendario de ejecuci髇 y forma de entregar la MSB.

Tras la entrada en vigor del presente Convenio, las empresas realizar醤 el c醠culo de su masa salarial bruta en el plazo de quince d韆s a partir de su publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado� o, en cualquier caso, a los 30 d韆s de la firma del presente Convenio. En reuni髇 convocada al efecto por la Direcci髇, la empresa har� entrega a los representantes de las personas trabajadoras de informaci髇 escrita dando por Grupo Profesional el n鷐ero de personas trabajadoras del mismo y el desglose se馻lado en los puntos I.1.1 a I.1.2, as� como, en su caso, el reparto resultante de haber efectuado las operaciones rese馻das en los apartados anteriores, de todo lo cual la empresa entregar� la documentaci髇 correspondiente a la representaci髇 de las personas trabajadoras. En este 鷏timo caso los representantes de las personas trabajadoras examinar醤 la propuesta de la empresa y, tras la negociaci髇 correspondiente y de ajustarse la misma a lo pactado, dar醤 su conformidad.

La informaci髇 indicada en el p醨rafo anterior se dar� desglosada por sexos y de todas las modalidades contractuales, incluidas las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial, en alta el 31 de diciembre, y se calcular� como si hubieran estado trabajando el a駉 completo en las condiciones del 31 de diciembre del a駉 anterior, de modo que el resultado de aplicar sobre las mismas, en su caso, el incremento se馻lado en el 33.II b) indicar� las retribuciones a 1 de enero.

Cuando el n鷐ero de personas trabajadoras de un mismo Grupo Profesional sea igual o inferior a cuatro, con independencia del sexo, podr� facilitarse la informaci髇 de dicho Grupo junto con el correspondiente al inmediatamente inferior o superior.

De todo ello y sus resultados se levantar� la correspondiente Acta que incluir� la distribuci髇 pactada del incremento, o, en el supuesto de desacuerdo, la propuesta de la direcci髇 de la empresa y la de los representantes de las personas trabajadoras.

En aquellas empresas donde la legislaci髇 no permita elecciones sindicales, de los datos y c醠culos anteriores se dar� cuenta a las personas trabajadoras exponi閚dolo en el tabl髇 de anuncios.

En las empresas con varios centros de trabajo, salvo acuerdo en contrario con los representantes de las personas trabajadoras, expreso o t醕ito, que prevea el desglose por centro, la informaci髇 de la Masa Salarial Bruta que debe entregarse a los representantes de las personas trabajadoras se referir� al conjunto de toda la empresa.

IV. Mediaci髇 y arbitraje.

En el supuesto de discrepancias en la aplicaci髇 del presente art韈ulo, deber� acudirse, como v韆 previa a la acci髇 jurisdiccional, a la utilizaci髇 de los mecanismos de mediaci髇 y arbitraje previstos en los art韈ulos 103 y siguientes.

Art韈ulo 34 Retribuciones variables en funci髇 de objetivos y resultados

Las empresas, de forma voluntaria, podr醤 implantar un sistema de retribuci髇 variable individual adicional a los incrementos pactados en funci髇 de la consecuci髇 de objetivos que deber醤 ser medibles, cuantificables y alcanzables. Este sistema, as� como cualquier modificaci髇 del mismo, deber� previamente ser sometido a informaci髇 y consulta a los representantes de las personas trabajadoras. Su implantaci髇 requiere en todo caso que en la empresa se haya establecido ya la estructura salarial indicada en el art韈ulo 29.1.

En el supuesto de que el salario variable sea configurado por la empresa en base a objetivos de car醕ter colectivo y no individuales el tr醡ite de informaci髇 y consulta al que se refiere el p醨rafo anterior de este art韈ulo, deber� ser sustituido por el de negociaci髇 y, en todo caso, acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras, pudiendo acudirse en caso de desacuerdo a los procedimientos de mediaci髇 y arbitraje regulados en el Cap韙ulo XVI del presente Convenio.

Su objetivo es conseguir la participaci髇 de las personas trabajadoras en los resultados de la empresa obtenidos por la consecuci髇 de objetivos establecidos en diferentes 髍denes (resultados econ髆icos, de producci髇, de mercado, de calidad, de seguridad, incluido el 韓dice de accidentes de trabajo, de registros medioambientales, etc.)

Estos objetivos colectivos deber醤 igualmente ser medibles, cuantificables y alcanzables, concret醤dose, adem醩, el m閠odo para su seguimiento regular por parte de los representantes de las personas trabajadoras.

Las cuant韆s destinadas a estos salarios variables se establecer醤 anualmente en funci髇 de unos objetivos definidos.

Estas retribuciones variables, ya sean de car醕ter individual o colectivo, no formar醤 parte de la Masa Salarial Bruta del art韈ulo 33.II. En todos los casos las empresas deber醤 informar anualmente a los representantes de las personas trabajadoras, cuando se haga entrega de la MSB, del importe que se ha destinado a estas retribuciones variables, y su distribuci髇 por Grupos Profesionales y n鷐ero de personas trabajadoras de cada Grupo afectados por la misma.

A efectos de la interpretaci髇 del presente art韈ulo, tendr醤 car醕ter individual o plural y no colectivo, las retribuciones variables en funci髇 de objetivos y/o resultados de la empresa que se fijen individualmente a cada persona trabajadora o aquellas que, fijadas para un grupo de personas trabajadoras, ya sea por Divisi髇, Departamento o Secci髇, su percepci髇 o abono se hace depender de criterios individualizados como por ejemplo, el cumplimiento de objetivos personales, el rendimiento individual, el grado de responsabilidad individual en la consecuci髇 de objetivos individuales o colectivos, as� como la realizaci髇 de funciones o tareas asignadas a t韙ulo individual; todo ello salvo aquellas a las que pudiera corresponder un Complemento de Puesto de Trabajo o la retribuci髇 correspondiente a la realizaci髇 de actividad de un Grupo Profesional superior que tienen su propio tratamiento.

No tendr醤 por consiguiente car醕ter plural, sino colectivo, las retribuciones variables asignadas a un grupo de personas trabajadoras, independientemente de su n鷐ero, cuando su percepci髇 depende 鷑icamente de los objetivos fijados globalmente para el grupo en su conjunto.

Art韈ulo 35 Inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo reguladas en el presente Convenio Colectivo

Con el objeto de contribuir al mantenimiento del empleo se podr� proceder, mediante acuerdo entre las partes y de conformidad con el procedimiento establecido en el presente art韈ulo y en el 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, a la inaplicaci髇 de condiciones de trabajo reguladas en el mismo.

Las materias objeto de posible inaplicaci髇, as� como las causas que la justifican, ser醤 las establecidas en el citado art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

El procedimiento lo iniciar� la Direcci髇 de la empresa, quien comunicar� por escrito el inicio del periodo de consultas a los representantes de las personas trabajadoras y, simult醤eamente, a la Comisi髇 Mixta del presente Convenio Colectivo. La comunicaci髇 a la Comisi髇 Mixta deber� ir acompa馻da de la efectuada a los representantes de las personas trabajadoras.

En el supuesto concreto de que la inaplicaci髇 se refiera a los porcentajes de incremento y/o revisi髇 salarial contemplados en los art韈ulos 33 y 38 del presente Convenio Colectivo, la comunicaci髇 a los representantes de las personas trabajadoras deber� producirse en el plazo de 30 d韆s naturales desde la publicaci髇 del Convenio en el 獴olet韓 Oficial del Estado�.

En el supuesto de que las circunstancias econ髆icas concurran en el momento de tener que aplicarse la cl醬sula de revisi髇 salarial contemplada en el art韈ulo 38 del presente Convenio Colectivo, las empresas podr醤 as� mismo descolgarse de dicha aplicaci髇 con independencia de que no lo hubiesen hecho respecto los incrementos salariales de principios de a駉 contemplados en el art韈ulo 33.

En estos casos de inaplicaci髇 de los porcentajes de incremento y/o revisi髇 salarial de los art韈ulos 33 y 38 del presente Convenio Colectivo, se trasladar� a las partes la fijaci髇 de los aumentos de salarios previo desarrollo de un periodo de consultas en los t閞minos contemplados en el presente art韈ulo, as� como cumpliendo los dem醩 requisitos y condiciones se馻ladas en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Por otro lado, en el supuesto de que el descuelgue se plantee en relaci髇 con los incrementos salariales de principios de a駉s contemplados en el art韈ulo 33 del presente Convenio, las empresas estar醤 o no sujetas a revisar los salarios durante el a駉 en curso de acuerdo con lo que espec韋icamente se acuerde entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras en el seno de la misma, debi閚dose hacer constar tal decisi髇 en el documento que recoja los acuerdos.

Lo establecido en los p醨rafos anteriores en relaci髇 con la inaplicaci髇 de los porcentajes de incremento y/o revisi髇 salarial de los art韈ulos 33 y 38 no obsta la posibilidad que tienen las empresas de acudir, en cualquier momento y sin sometimiento al plazo de 30 d韆s antes se馻lado, a la inaplicaci髇 del sistema de remuneraci髇 y la cuant韆 salarial regulados en el presente Convenio en base a lo dispuesto en la letra d) del art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

La intervenci髇 como interlocutores ante la Direcci髇 de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder� a las secciones sindicales cuando 閟tas as� lo acuerden, siempre que tengan la representaci髇 mayoritaria en los comit閟 de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representar醤 a todas las personas trabajadoras de los centros afectados.

En los supuestos de ausencia de representaci髇 legal de las personas trabajadoras en la empresa, 閟ta se entender� atribuida a los sindicatos m醩 representativos y con legitimaci髇 para formar parte de la Comisi髇 Negociadora del presente Convenio Colectivo y salvo que las personas trabajadoras decidiesen atribuir su representaci髇 a una comisi髇 integrada por personas trabajadoras de la propia empresa designada conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Todo ello teniendo en cuenta las particularidades previstas en la letra b) del art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores para cuando el procedimiento afecta a varios centros de trabajo y algunos de ellos s� disponen de representaci髇 legal de las personas trabajadoras.

Durante el periodo de consultas las partes deber醤 negociar de buena fe con vistas a la consecuci髇 de un acuerdo y el mismo versar�, entre otras cuestiones, sobre las causas motivadoras de la decisi髇 empresarial, su entidad y alcance y la posibilidad de evitar o reducir los efectos de la inaplicaci髇 mediante el recurso a otras medidas de alternativas que aten鷈n sus consecuencias para las personas trabajadoras afectadas.

Dicho periodo vendr� presidido por una verdadera voluntad de di醠ogo y en el mismo se aportar� una precisa y concreta documentaci髇 que posibilite una negociaci髇 real.

A efectos de desarrollar el periodo de consultas regulado en el art韈ulo 82.3 las empresas deber醤 presentar, al inicio del per韔do de consultas, una memoria explicativa que contenga:

• a) Detalle de las medidas propuestas.
• b) Justificaci髇 de las causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o productivas que motivan el procedimiento.
• c) Los objetivos que se pretenden alcanzar, incluyendo un Plan de viabilidad con las previsiones y objetivos industriales, comerciales, econ髆icos y financieros a corto plazo, as� como los medios destinados a alcanzar tales objetivos.
• d) Incidencia estimada de las medidas propuestas sobre la marcha econ髆ica de la empresa y consecuencias que pudieran derivarse en el supuesto de no adoptarse las mismas.
• e) Otras medidas que se proponen para atenuar las consecuencias de la inaplicaci髇 en las personas trabajadoras afectadas.
• f) Informe del posible impacto de las medidas propuestas en la evaluaci髇 de riesgos laborales, as� como, en su caso, las medidas preventivas a adoptar.
• g) Informe t閏nico sobre la situaci髇 econ髆ica y financiera de la empresa. Este informe se acompa馻r� de la documentaci髇 precisa (balances, cuentas de resultados, declaraci髇 impuesto de sociedades, en su caso informe de auditores). En las empresas con menos de 25 personas trabajadoras, y en funci髇 de los costos econ髆icos que ello implica, se sustituir� el informe de auditores, por la documentaci髇 que resulte precisa dentro de lo se馻lado en los p醨rafos anteriores para demostrar, fehacientemente, la situaci髇 econ髆ica alegada.
• h) En el supuesto de inaplicaci髇 de los porcentajes de incremento y/o revisi髇 salarial de los art韈ulos 33 y 38 del presente Convenio o, de inaplicaci髇 de sistema de remuneraci髇 o cuant韆 salarial contemplados en el mismo, en la informaci髇 a presentar, se incluir� un estudio sobre la incidencia de los salarios en la marcha econ髆ica de la empresa.

Los representantes de las personas trabajadoras est醤 obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la informaci髇 recibida y los datos a que se hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los p醨rafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.

De alcanzarse acuerdo 閟te deber�:

• a) Detallar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci髇, que no podr� prolongarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo Convenio en dicha empresa.
• b) Establecer sistemas de seguimiento conjunto de lo acordado con el fin de velar tanto por la correcta aplicaci髇 de las condiciones pactadas y de lo dispuesto en el presente art韈ulo, como de la existencia real y continuada de las causas alegadas para la inaplicaci髇.
• c) Incluir procedimientos para la revisi髇 del acuerdo para el supuesto de que las causas que lo motivaron desaparecieran o se modificaran.

El acuerdo de inaplicaci髇 no podr� dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en la empresa relativas a la eliminaci髇 de las discriminaciones por razones de g閚ero o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable.

De producirse acuerdo en las negociaciones entre la Empresa y los representantes de las personas trabajadoras, 閟te deber� ser comunicado a la Comisi髇 Mixta.

La empresa y los representantes de las personas trabajadoras podr醤 acordar en cualquier momento la sustituci髇 del periodo de consultas por la aplicaci髇 de los procedimientos de mediaci髇 o arbitraje regulados en el Cap韙ulo XVI del presente Convenio Colectivo.

De solicitarse dicha mediaci髇 o arbitraje deber� remitirse a la Comisi髇 Mixta la documentaci髇 presentada durante el per韔do de consultas, actas de las reuniones realizadas, as� como informe detallado de las razones que cada parte aduce para no alcanzar acuerdo. Si a juicio de la Comisi髇 la documentaci髇 enviada no fuera suficiente para poder dictaminar se dirigir� a las partes solicitando ampliaci髇 o aclaraci髇 de la misma.

En el supuesto de que finalizado el per韔do de consultas no se hubiera alcanzado acuerdo, se proceder� a solicitar la intervenci髇 a de la Comisi髇 Mixta para que inicie un procedimiento de mediaci髇. La solicitud ir� acompa馻da de la documentaci髇 se馻lada en el p醨rafo anterior.

Si en la mediaci髇 de la Comisi髇 Mixta las partes no alcanzasen un acuerdo, 閟ta emitir� en el plazo de 7 d韆s desde la constataci髇 del desacuerdo un Informe razonado que refleje su criterio. Este Informe no ser� vinculante y se remitir� a las partes a modo de propuesta de acuerdo.

Si la Organizaciones integrantes de la Comisi髇 Mixta no alcanzase un acuerdo sobre el contenido del Informe har醤 constar en el mismo sus correspondientes manifestaciones de parte y 閟te ser� igualmente remitido a las partes en conflicto.

Por otro lado, de no aceptarse por las partes la propuesta de acuerdo contenida en el Informe de la Comisi髇 Mixta, aquellas podr醤 someter la soluci髇 de sus discrepancias a los sistemas de arbitraje establecidos en los acuerdos interprofesionales de 醡bito estatal o auton髆ico, seg鷑 corresponda al 醡bito geogr醘ico del conflicto.

Art韈ulo 36 Correcci髇 de absentismo

Las partes firmantes del presente acuerdo reconocen el grave problema que para nuestra sociedad supone el absentismo y entiende que su reducci髇 implica tanto un aumento de la presencia de la persona trabajadora en el puesto de trabajo como la correcta organizaci髇 de la medicina de empresa y de la Seguridad Social, junto con unas adecuadas condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo, en orden a una efectiva protecci髇 de la salud f韘ica y mental de las personas trabajadoras.

De igual forma, las partes son conscientes del grave quebranto que en la econom韆 produce el absentismo cuando se superan determinados niveles, as� como la necesidad de reducirlo, dada su negativa incidencia en la productividad.

Para conseguir adecuadamente estos objetivos acuerdan:

• 1. Los representantes de las personas trabajadoras deber醤 ser consultados en todas aquellas decisiones relativas a tecnolog韆, organizaci髇 del trabajo y utilizaci髇 de materias primas que tengan repercusi髇 sobre la salud f韘ica y/o mental de la persona trabajadora. Asimismo, ser醤 informados trimestralmente por la empresa de las estad韘ticas sobre el 韓dice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los 韓dices de siniestralidad, los estudios peri骴icos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevenci髇 que se utilicen.

  Al objeto de contribuir a la reducci髇 de los niveles de absentismo, las empresas que superen un 韓dice del 3 por 100 a nivel colectivo en el per韔do de doce meses podr醤 negociar planes de reducci髇 de absentismo teniendo en cuenta para ello los siguientes criterios:

  • a) Medidas de mejora en relaci髇 con el entorno y ambiente de trabajo.
  • b) Actuaciones sobre la jornada de trabajo y su distribuci髇, teniendo para ello en consideraci髇 posibles medias de conciliaci髇 de la vida familiar y laboral.
  • c) Procedimientos para detectar patolog韆s relacionadas con los puestos de trabajo.
  • d) Acciones que faciliten el cambio o adaptaci髇 del puesto de trabajo de aquellas personas trabajadoras que acrediten estar afectadas por alguna enfermedad limitadora para el pleno desarrollo de sus funciones habituales.
• 2. Al cuantificar y catalogar las causas de absentismo, no ser醤 computables a efectos de tal cuantificaci髇 las siguientes ausencias, previa y debidamente justificadas, dentro de lo establecido legalmente en los siguientes casos:
  • – Matrimonio.
  • – Nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
  • – Traslado de domicilio habitual.
  • – Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de car醕ter p鷅lico y personal.
  • – Realizaci髇 de funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecidos legal o convencionalmente.
  • – Las ausencias por lactancia de un hijo menor de nueve meses.
  • – Las ausencias derivadas de hospitalizaci髇.
  • – Las ausencias debidas a accidente laboral.
  • – Las ausencias ocasionadas por la suspensi髇 de la actividad en caso de riesgo de accidente cuando as� se decrete por la autoridad laboral o lo decida la propia empresa, sea o no a instancia de los representantes de las personas trabajadoras.
  • – Los permisos por nacimiento y cuidado del menor.
  • – Los supuestos de suspensi髇 de contrato de trabajo por causas legalmente establecidas, excepto la Incapacidad Temporal, con la excepci髇 de aquellas situaciones asimiladas a accidente de trabajo como consecuencia de los periodos de aislamiento o contagio de las personas provocado por el virus COVID-19 y que tampoco computar醤.
• 3. Para calcular el 韓dice de absentismo se dividir� el n鷐ero de horas de ausencia en el periodo (teniendo en cuenta las exclusiones del apartado anterior) por el total de horas de trabajo disponibles en ese mismo periodo y, el resultado obtenido, se multiplicar� por 100.
• 4. En este cap韙ulo ambas partes se regir醤 por el criterio b醩ico de buscar la reducci髇 de las causas que lo generan y centrarse en aquellas en las que una actuaci髇 realista y negociadora pueda conseguir su reducci髇 a corto y medio plazo.
• 5. En ausencia de acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras, la empresa, para reducir el absentismo (entendido como tal la Incapacidad Temporal, de acuerdo con el ep韌rafe 2 del presente art韈ulo y la falta no justificada), cuando la cifra individual de absentismo excediera del 3 por 100 de la jornada/hora a trabajar durante el periodo de tres meses naturales, la persona trabajadora afectada dejar� de percibir el complemento de Incapacidad Temporal si consuetudinariamente o mediante pacto expreso lo viniera devengando. Tal c髆puto se efectuar� trimestralmente y, en el supuesto que la persona trabajadora hubiera percibido indebidamente el complemento, la empresa proceder� a su deducci髇 en el primer mes del siguiente trimestre.

  La facultad de retirar el complemento de Incapacidad Temporal, contemplada en el apartado anterior, podr� ser utilizada por las empresas, aunque no la hubieran ejercido con anterioridad.

  El destino que se d� a las cantidades dejadas de abonar a las personas trabajadoras como consecuencia de la aplicaci髇 del presente apartado se decidir� anualmente, en el marco de la Masa Salarial Bruta, con la participaci髇 de los representantes de las personas trabajadoras. No se considerar醤 a efectos de lo dispuesto en el presente apartado las faltas ininterrumpidas de m醩 de veinti鷑 d韆s o aquellas cuya causa sea derivada de hospitalizaci髇 (entendiendo como tal el periodo de estancia en centro hospitalario y convalecencia posterior ligada con las causas que justificaron la hospitalizaci髇 previa), accidente de trabajo, nacimiento de hijo o incapacidad temporal durante el embarazo por riesgo para el mismo derivado de la naturaleza del trabajo realizado cuando no sea posible ocupar a la persona trabajadora en otro puesto.

  No obstante lo anterior, en el supuesto de faltas ininterrumpidas de m醩 de 21 d韆s derivadas de enfermedad com鷑, cuando la empresa promueva ante la inspecci髇 m閐ica del Instituto Nacional de la Seguridad Social la revisi髇 de dicha situaci髇, durante la tramitaci髇 de dicho expediente y desde el mismo d韆 en que se inste el inicio del mismo, la persona trabajadora dejar� de percibir el complemento de Incapacidad Temporal por enfermedad com鷑 siempre y cuando se cumplan los 韓dices de absentismo individuales se馻lados anteriormente. Si el procedimiento administrativo terminara desestimando la reclamaci髇 de la empresa a este respecto, la empresa deber� reintegrar a la persona trabajadora las cantidades dejadas de percibir en concepto de complemento de Incapacidad Temporal.

  Para los despidos por las causas previstas en el art韈ulo. 52 d) del Estatuto de los Trabajadores se estar� a lo establecido en el mismo

• 6. Las empresas, en ning鷑 caso, soportar醤 incremento alguno en el complemento econ髆ico deducido del presente art韈ulo, si por modificaci髇 legislativa o reglamentaria se produjeran reducciones de los porcentajes en las prestaciones de la Seguridad Social.

Art韈ulo 37 Garant韆 Salarial en los supuestos de hospitalizaci髇, enfermedad profesional, accidente de trabajo y permiso por nacimiento y cuidado del menor

En los casos de hospitalizaci髇, enfermedad profesional, accidente de trabajo, situaciones asimiladas a accidente de trabajo como consecuencia de los periodos de aislamiento o contagio de las personas provocado por el virus COVID-19 y nacimiento de hijo, las empresas complementar醤 las prestaciones por Incapacidad Temporal de la Seguridad Social hasta el 100 por 100 de la suma del salario base, plus convenio, complementos personales y complementos de puesto de trabajo, todos ellos en jornada ordinaria, con exclusi髇 de aquellos de naturaleza variable concretados en los siguientes:

• – Pluses de domingo, festivos y nocturnidad
• – Complementos por cantidad o calidad de trabajo.

Se entender� por hospitalizaci髇, el periodo de estancia en centro hospitalario y convalecencia posterior ligada con las causas que justificaron la hospitalizaci髇 previa.

Esta garant韆 salarial ser� tambi閚 de aplicaci髇 a las bajas concedidas durante el embarazo por riesgo para el mismo derivado de la naturaleza del trabajo realizado, cuando no sea posible ocupar a la persona trabajadora en otro puesto de trabajo, as� como por la realizaci髇 de pruebas m閐icas en relaci髇 con la situaci髇 f韘ica de la madre o el feto, ordenadas por facultativo. Ser� igualmente de aplicaci髇 el complemento regulado en el presente art韈ulo en los supuestos de Incapacidad Temporal consecuencia de convalecencias por intervenciones quir鷕gicas en Ambulatorios u Hospitalizaciones de menos de 24 horas cuando la convalecencia sea superior a 15 d韆s ininterrumpidos.

En los supuestos de un sistema regular de turnos en cualquiera de sus modalidades, la garant韆 salarial incluye la retribuci髇 que regularmente se perciba por dicho sistema de trabajo.

Este complemento tambi閚 estar� afectado por lo dispuesto en el p醨rafo sexto del art韈ulo 36.

El complemento a que se hace referencia en este art韈ulo 37 y en el art韈ulo 36 en ning鷑 caso lo ser� por un periodo superior a dieciocho meses y 鷑icamente se abonar醤 mientras est� vigente la relaci髇 laboral.

Art韈ulo 38 Cl醬sula de Garant韆 Salarial para los a駉s 2021, 2022 y 2023

En el supuesto de que la suma del IPC general espa駉l correspondiente a los a駉s 2021, 2022 y 2023 resulte una cifra superior a la suma de los incrementos pactados en el presente Convenio Colectivo para los referidos a駉s, se proceder� a efectuar una revisi髇 salarial, en la indicada diferencia y sin efectos retroactivos, tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia.

El incremento de salarios que en su caso proceda se abonar� por tanto con efectos del 1 de enero de 2024, sirviendo como base de c醠culo para el incremento salarial de este 鷏timo a駉.

Esta misma revisi髇 salarial se aplicar� a las tablas de SMG de los art韈ulos 32 y 47.6, plus de turnicidad y plus de festivo del art韈ulo 44.7, pluses del art韈ulo 40 y dietas del art韈ulo 28.4.

Al operar esta revisi髇 salarial sobre la MSB de cada empresa no es posible la compensaci髇 y/o absorci髇 de la misma con otros conceptos salariales, cualquiera que sea su denominaci髇.

Art韈ulo 39 Antig黣dad

El plus de antig黣dad para las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio quedar� congelado en su base de c醠culo actual, siguiendo su natural evoluci髇 los trienios, quinquenios y otros modelos vigentes en el sector.

Para las empresas de nueva creaci髇, el modelo corresponder� al del subsector en que desarrolle su actividad. Si estos modelos no pudieran delimitarse se aplicar� como modelo de referencia el de dos trienios y cinco quinquenios, abon醤dose, con independencia del modelo que se aplique, las siguientes cantidades:

Las cifras arriba se馻ladas son de aplicaci髇 para todos los grupos profesionales.

No obstante, la congelaci髇 de las bases de c醠culo de la antig黣dad, las cuant韆s percibidas por dicho concepto forman parte de la Masa Salarial Bruta depurada, a la que es de aplicaci髇 el incremento salarial pactado, debi閚dose proceder para su distribuci髇 tal y como se馻la el art韈ulo 33. Lo anterior implica que, si bien puede permanecer inalterada la cuant韆 percibida por el concepto de antig黣dad, el incremento que a 閘 corresponder韆 por formar parte de la Masa Salarial Bruta, debe repercutir en un mayor incremento del resto de conceptos seg鷑 el reparto que a estos efectos se establezca.

Mediante acuerdo entre la direcci髇 y los representantes de las personas trabajadoras podr� pactarse la sustituci髇 del modelo de antig黣dad que se venga aplicando en cada empresa por otros conceptos.

Art韈ulo 40 Pluses

Quedan extinguidos en su concepto y cuant韆 actual todos los pluses existentes en las empresas que pasar醤 a formar parte del Plus Convenio y/o Complemento Personal, de acuerdo con el art韈ulo 29.1, con las 鷑icas excepciones de aquellos cuya denominaci髇 responda a retribuciones relacionadas con la actividad o el contenido de la prestaci髇 laboral tales como incentivos o primas de producci髇, antig黣dad, turnicidad, nocturnidad, etc.

Para el plus de nocturnidad se estar� a lo previsto en cada empresa, teniendo en cuenta lo siguiente. Para las horas trabajadas de noche (de las 22 horas a las 6 del d韆 siguiente) se establece una percepci髇 m韓ima de 11,74 € brutos por noche completa trabajada para el a駉 2021, 11,98 € brutos para el a駉 2022 y 12,22 € brutos para el a駉 2023, o la parte proporcional al tiempo trabajado en periodo nocturno y que se abonar� salvo que la nocturnidad est� ya integrada en otro concepto salarial o que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado una compensaci髇 adicional de este trabajo por descanso.

Las cantidades percibidas en concepto de nocturnidad forman parte a todos los efectos de la garant韆 salarial establecida en el art韈ulo 47.6 del presente Convenio Colectivo como Salario M韓imo Garantizado para los procesos de turno continuo.

Art韈ulo 41 Incentivos

A iniciativa de la empresa podr� establecerse el complemento salarial por cantidad o calidad de trabajo, consistente en primas o cualesquiera otros incentivos que la persona trabajadora debe percibir por raz髇 de una mayor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribuci髇 por rendimiento. La implantaci髇 o modificaci髇 de un sistema de incentivos en ning鷑 caso podr� suponer a igual actividad una p閞dida en la retribuci髇 de la persona trabajadora.

En relaci髇 con la implantaci髇 o modificaci髇 de un sistema de incentivos se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 9.�

Las reclamaciones que puedan producirse en relaci髇 con las tarifas de estos complementos deber醤 ser planteadas a los representantes de las personas trabajadoras. De no resolverse entre 閟tos y la Direcci髇 de la Empresa, se podr� plantear acudir al Cap韙ulo XVI del Convenio Colectivo sobre procedimiento voluntario de soluci髇 de conflictos, sin que por ello deje de aplicarse la tarifa objeto de reclamaci髇.

No obstante, quedan a salvo las posibles acciones judiciales que correspondieran a los afectados si considerasen 閟tos perjudicados sus derechos contractuales.

A estos efectos, la persona trabajadora conservar�, independientemente de los rendimientos que consiga con los nuevos valores de tiempos, la media de las percepciones que hubiese obtenido durante las doce semanas anteriores a la iniciaci髇 de la prueba.

Si durante el periodo de prueba la persona o personas trabajadoras afectadas afectados obtuvieran rendimiento superior al normal, ser醤 retribuidos de acuerdo con las tarifas que en previsi髇 de tal evento se estableciesen, debiendo en cualquier caso remuner醨seles con el total de las cantidades a percibir por dicho concepto de incremento de rendimiento, una vez aprobadas las correspondientes tarifas.

En el caso de que las tarifas a que se refieren los dos p醨rafos anteriores no llegasen a establecerse definitivamente, se abonar� la actividad superior proporcionalmente a la que exceda de la actividad normal.

La revisi髇 de tiempo y rendimiento se efectuar� por alguno de los hechos siguientes:

• 1. Por una reforma de los m閠odos, medios o procedimientos.
• 2. Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto e indubitado en error de c醠culo o medici髇.
• 3. Si en el trabajo hubiese habido cambio en el n鷐ero de personas trabajadoras o alguna otra modificaci髇 en las condiciones de aqu閘.
• 4. Por acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras.

Si por motivo de la implantaci髇 de un sistema de rendimiento e incentivos de una o varias secciones que componen la fabricaci髇, alguien hubiera de realizar una cantidad o calidad de trabajo superior a la actividad normal de su carga de trabajo por hora/persona, deber� percibir un incremento sobre su salario a actividad normal.

Las empresas deber醤 establecer un sistema de remuneraci髇 con incentivo a la mano de obra indirecta, cuando se halle establecido para la mano de obra directa, si este hecho determinase que la mano de obra indirecta hubiera de realizar una cantidad de trabajo superior a la actividad normal de su carga de trabajo por hora/persona.

Si cualquiera de las personas trabajadoras remuneradas a destajo o prima no diera el rendimiento debido por causas imputables a la empresa, a pesar de aplicar t閏nicas, actividad y diligencia necesarias, tendr� derecho al salario que se hubiese previsto o, en todo caso, a las retribuciones que vinieran percibiendo a actividad normal o habitual en trabajos no medidos.

Si las causas motivadoras de la disminuci髇 del rendimiento fueran accidentales o no se extendieran a toda la jornada, se le deber� compensar solamente a la persona trabajadora el tiempo que dura la disminuci髇.

Cuando, por motivos bien probados, no imputables a descuidos o negligencias de la empresa, pero independientes de la voluntad de la persona trabajadora (falta de corriente, aver韆 en las m醧uinas, espera de fuerza motriz, materiales, etc.), sea preciso suspender el trabajo, se pagar� a las personas trabajadoras la percepci髇 correspondiente al rendimiento normal.

En ambos supuestos, para acreditar estos derechos, ser� indispensable haber permanecido en el lugar de trabajo.

En los cambios de centro de trabajo o zona, cuando la persona trabajadora tenga establecida una parte de sus retribuciones en forma de comisi髇, incentivos, premios por objetivos, etc., requerir� que la retribuci髇 variable se adecue a las previsiones del nuevo centro o zona, sin que ello suponga perjuicio sobre sus retribuciones a igual actividad, rendimiento en cantidad y calidad y funci髇.

Art韈ulo 42 Jornada de trabajo

42.1. Duraci髇 de la jornada.

Las personas trabajadoras afectadas por el XX Convenio General de la Industria Qu韒ica tendr醤 una jornada laboral m醲ima anual de 1.752 horas de trabajo efectivo.

Se respetar醤 las jornadas actualmente existentes que en su c髆puto anual sean m醩 beneficiosas para las personas trabajadoras.

Las Empresas que tengan establecidos tiempos de descanso (玝ocadillo�) como tiempo efectivo de trabajo, cuantificar醤 su duraci髇 anual y esta cuant韆 se deducir� de la duraci髇 de su jornada actual, a efectos de la determinaci髇 de la jornada anual efectiva que consolidar� desde la entrada en vigor del presente Convenio. De resultar, hecha esta operaci髇, una jornada inferior a la prevista en el presente Convenio, mantendr醤 dicha jornada, pudiendo en estos supuestos reordenar la misma.

Ejemplo: Empresa con jornada anual pactada y con descanso (bocadillo) considerado como jornada efectiva trabajando x d韆s al a駉.

Jornada anual - D韆s de trabajo por tiempo de bocadillo = jornada efectiva.

Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, las empresas podr醤 establecer, o acordar con los representantes de las personas trabajadoras, la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duraci髇 total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicaci髇 y l韒ites m醲imos de la misma en cada caso. En estos casos podr� establecerse un tiempo de coincidencia o determinadas horas del d韆 en las que todas las personas trabajadoras de la empresa, o de algunos departamentos o secciones, deban coincidir.

42.2. Distribuci髇 irregular de la jornada.

En el 醡bito de la empresa, previa negociaci髇 y acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras, podr� establecerse un calendario de distribuci髇 irregular de la jornada, que implique la posibilidad de superar el tope m醲imo diario de 9 horas, de acuerdo con lo previsto en el art韈ulo 34 del Estatuto de los Trabajadores, respetando los descansos m韓imos fijados en la Ley.

42.3. Registro de la jornada.

1. En aplicaci髇 de lo previsto en el art韈ulo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, y en tanto en cuanto las obligaciones derivadas del mismo se mantengan vigentes, las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo garantizar醤 el registro de jornada diario de todas las personas trabajadoras vinculadas a las mismas mediante una relaci髇 laboral ordinaria.

2. El sistema de registro de jornada, su organizaci髇 y documentaci髇, podr� implantarse a nivel de grupo de empresa, empresa o centro de trabajo. La implantaci髇 del mismo se realizar� previa negociaci髇 entre las partes debidamente legitimadas para ello, no pudiendo superar el per韔do negociador, salvo acuerdo, los 15 d韆s de duraci髇.

3. Los acuerdos de implementaci髇 del registro de jornada podr醤 establecer, sin perjuicio de la jornada anual m醲ima aplicable a la empresa o grupo de empresas, normas para los siguientes colectivos especiales cuya ordenaci髇 de jornada diaria sea de imposible determinaci髇.

• – Personas trabajadoras cuya prestaci髇 implique viajes al extranjero.
• – Personas trabajadoras itinerantes cuya jornada diaria comienza en su domicilio de forma habitual.

4. En defecto de acuerdo en relaci髇 con el sistema de registro de jornada, el mismo ser� establecido por la direcci髇 de la empresa.

5. En todo caso, el sistema de registro de jornada deber�:

• – Incluir el horario concreto de inicio y finalizaci髇 de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio, en su caso, de la flexibilidad horaria existente.
• – Garantizar su funcionamiento de modo fiable, invariable y no manipulable.
• – Respetar los derechos a la intimidad, as� como a la propia imagen.
• – Permitir las oportunas comprobaciones por parte de la autoridad laboral, as� como en su caso, de la persona trabajadora con respeto a los l韒ites legalmente establecidos.
• – Respetar los mecanismos de distribuci髇 de jornada, horarios, descansos y otras pausas de trabajo existentes en la empresa.

6. Las empresas conservar醤 los registros de jornada durante cuatro a駉s y permanecer醤 a disposici髇 de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social.

7. Todos aquellos sistemas de registro de jornada vigentes con anterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo seguir醤 aplic醤dose en su totalidad, siempre y cuando se encuentren debidamente adaptados al contenido del art韈ulo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores. De lo contrario deber醤 incorporar las oportunas modificaciones al objeto de adaptar su contenido tanto al citado precepto como a lo regulado en el presente art韈ulo.

8. El sistema de registro de jornada existente en la empresa ser� de obligado cumplimiento por parte de las personas trabajadoras.

9. As� mismo deber� tenerse en cuenta que, partiendo de un principio de confianza y compromiso, muchas personas trabajadoras de la industria qu韒ica prestan servicios bajo distintas f髍mulas de flexibilidad, as� como con capacidad de auto organizaci髇 del tiempo de trabajo, implicando esto 鷏timo la existencia de tiempos de compensaci髇 por posibles excesos de jornada diarios auto gestionados por las propias personas trabajadoras en c髆puto semanal, mensual o anual.

10. Estos principios y definiciones anteriores, as� como la capacidad de auto gesti髇 del tiempo de trabajo, deber醤 tenerse especialmente en cuenta en relaci髇 con aquellas personas trabajadoras que presten servicios total o parcialmente fuera de las instalaciones de la empresa (personas trabajadoras a distancia, actividad comercial, mandos intermedios y puestos directivos, etc.).

11. En el supuesto de empresas de trabajo temporal, teniendo en cuenta que, de conformidad con la legislaci髇 vigente, corresponde a la empresa usuaria las facultades de direcci髇 y control de la actividad laboral de las personas trabajadoras puestas a disposici髇 durante el tiempo en que 閟tos prestan servicios en su 醡bito, deber� ser la empresa usuaria la obligada al cumplimiento del deber de registro diario de la jornada de trabajo en los t閞minos del art韈ulo 34.9 del Estatuto de los trabajadores, as� como deber� ser 閟ta 鷏tima la que conserve los registros en los t閞minos a que se refiere este precepto legal.

12. En cuanto a las personas trabajadoras de empresas contratistas o subcontratistas que presten servicios en empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo, dado que el control de la actividad permanece en las primeras, 閟tas ser醤 las responsables del cumplimiento de las obligaciones relativas al registro de jornada de sus personas trabajadoras. No obstante, ambas empresas podr醤 acordar servirse de los sistemas de registro diario empelados en la empresa principal para sus personas trabajadoras. En todo caso ser� obligaci髇 de la empresa contratista o subcontratista conservar y mantener la documentaci髇 de los registros diarios realizados.

42.4. Derecho a la desconexi髇 digital.

El actual desarrollo tecnol骻ico viene permitiendo la comunicaci髇 entre la persona trabajadora y su entorno laboral a trav閟 de dispositivos digitales con independencia del momento y lugar en el que se encuentre.

El marco descrito permite dotar a la relaci髇 laboral de mecanismos que impactan positivamente en su desarrollo, si bien un uso abusivo de estos mecanismos puede conllevar la confusi髇 entre tiempo de trabajo y tiempo de descanso.

Por ello, a fin de garantizar el respeto al tiempo de descanso, permisos y vacaciones, as� como la intimidad familiar y personal de las personas trabajadoras, estas tendr醤 derecho a la desconexi髇 digital. El derecho a la desconexi髇 digital potenciar� la conciliaci髇 de la actividad profesional y la vida personal sin perjuicio de las necesidades, naturaleza y objeto de la relaci髇 laboral.

Con el objetivo de garantizar el derecho a la desconexi髇 digital las empresas estar醤 obligadas a elaborar, previa audiencia a los representantes de las personas trabajadoras, una pol韙ica interna dirigida a la totalidad de sus plantillas que deber�:

• – Definir las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexi髇 digital.
• – Definir las acciones de formaci髇 y sensibilizaci髇 de las personas trabajadoras sobre un uso razonable del uso de las herramientas tecnol骻icas que evite el riesgo de fatiga inform醫ica.
• – Contemplar las especificidades, en su caso, del derecho a la desconexi髇 digital respecto a los mandos, as� como respecto ala las personas trabajadoras que prestan sus servicios a distancia u otros colectivos que as� lo requieran.
• – Respetar los sistemas de flexibilidad en materia de jornada y disponibilidad existentes en la empresa, y las necesidades de comunicaci髇 que de los mismos se deriven.
• – Garantizar el respeto al cumplimiento de la normativa en materia de jornada laboral y descansos.
• – Garantizar la realizaci髇 de aquellas comunicaciones, de imposible dilaci髇, entre empresa y persona trabajadora.

En todo caso, en la elaboraci髇 de la pol韙ica de desconexi髇 digital se atender� al tama駉 y circunstancias empresariales, al objeto de que la misma resulte razonable y adecuada.

Art韈ulo 43 Bolsas de horas flexibles

43.1. Sobre el calendario que rija en la empresa, la direcci髇 de 閟ta podr� disponer como jornada u horario flexible de hasta 100 horas cada a駉 de vigencia del Convenio que, consideradas de naturaleza ordinaria, a pesar de su car醕ter irregular, formar醤 parte del c髆puto anual de la jornada.

Tales horas flexibles ser醤 de aplicaci髇 en los d韆s laborables que resulten para cada persona trabajadora del calendario que rija en la empresa, excepto en el supuesto previsto en el art韈ulo 44 siguiente, pudiendo superarse, el tope diario de jornada de 9 horas referido en la Ley, con respeto de los descansos m韓imos ya se馻lados.

Para la aplicaci髇 de estas horas flexibles se tendr醤 en cuenta los criterios de causalizaci髇 y explicaci髇 de las razones t閏nicas productivas u organizativas que lo justifiquen a los representantes de las personas trabajadoras, as� como a los directamente afectados, con 5 d韆s de antelaci髇 a la adopci髇 de dicha decisi髇.

La compensaci髇 de las horas flexibles o de libre disposici髇 realizadas en base a lo dispuesto en el presente apartado, ser� la siguiente:

• – 1 hora de descanso obligatorio por cada hora flexible, hasta la d閏ima hora de trabajo diario, incluida 閟ta.
• – 1,5 horas de descanso obligatorio por cada hora flexible realizada, desde la decimoprimera hora de trabajo diario, e incluida 閟ta.

43.2. Igualmente, en aras a fomentar el empleo indefinido, aquellos centros de trabajo que a 31 de diciembre de cada a駉 de vigencia del Convenio, mediante el an醠isis establecido en el art韈ulo 15 de la presente norma, acrediten, en una o varias de las divisiones org醤icas funcionales a las que se refiere el art韈ulo 22.� del presente Convenio Colectivo (Producci髇, incluidas en este caso las secciones de mantenimiento, servicios e investigaci髇; Administraci髇 e Inform醫ica; o Comercial) seg鷑 media ponderada de los 12 meses anteriores a 閟tas 鷏timas fechas, un 韓dice de fijeza en sus plantillas del 80 % o superior, se ver醤 beneficiadas, durante los 12 meses siguientes a la constataci髇 de dicho 韓dice y en la divisi髇 org醤ica en que as� ocurra, por los elementos adicionales de flexibilidad en la organizaci髇 del trabajo que se se馻lan a continuaci髇:

Incremento del n鷐ero de horas flexibles recogido en el apartado 43.1 anterior, en un porcentaje sobre la citada bolsa de acuerdo con la siguiente escala:

• – 蚽dice de fijeza superior al 80 %: Incremento del 30% en la Bolsa de horas del apartado 43.1.
• – 蚽dice de fijeza superior al 85 %: Incremento del 40% en la Bolsa de horas del apartado 43.1.
• – 蚽dice de fijeza superior al 90 %: Incremento del 50% en la Bolsa de horas del apartado 43.1.

La compensaci髇 de las horas flexibles realizadas en virtud del presente apartado 43.2, esto es, en exceso sobre las 100 horas previstas en el apartado 43.1, ser� a raz髇 de 1,5 horas de descanso obligatorio por cada hora flexible realizada.

A efectos del c醠culo de los porcentajes de fijeza antes indicado se tendr醤 en cuenta y computar醤 como temporales las personas trabajadoras de empresas de trabajo temporal que presten o hayan prestado servicios en la divisi髇 org醤ica en el que se vayan a aplicar las medidas de flexibilidad durante los 12 meses anteriores.

No computar醤 a efectos del c醠culo del 韓dice de fijeza los contratos de interinidad.

En el supuesto de que la divisi髇 org醤ica en cuesti髇 alcance o supere el porcentaje de fijeza antes indicado, la direcci髇 de la empresa deber� informar por escrito a los representantes de las personas trabajadoras en cuanto a su intenci髇 de utilizaci髇 de las medidas de flexibilidad antes contemplados, as� como deber� entregar la documentaci髇 que, respetando la legislaci髇 vigente en materia de protecci髇 de datos de car醕ter personal, acredite de forma fehaciente los 韓dices de fijeza alcanzados.

No podr醤 acogerse a las medidas de flexibilidad previstas en el presente apartado aquellas empresas que, en los 12 meses tomados como referencia para medir sus 韓dices de fijeza, hayan incrementado en la divisi髇 org醤ica en que se pretende su aplicaci髇, la subcontrataci髇 de actividades con el objetivo de alcanzar los 韓dices de fijeza mencionados anteriormente.

43.3. El periodo de descanso compensatorio que pueda corresponder por la realizaci髇 de las horas flexibles contempladas en base a los apartados 43.1 y 43.2 anteriores pasar� a formar parte de la bolsa individual de tiempo disponible regulada en el art韈ulo 46 y se disfrutar醤 en la forma y plazos all� previstos.

43.4. Las bolsas de 100 y hasta 150 horas flexibles reguladas, respectivamente, en los apartados 43.1 y 43.2 anteriores podr醤 utilizarse as� mismo en sentido inverso para abordar situaciones productivas de car醕ter excepcional, y provisionales en el tiempo, relacionadas con la disminuci髇 del volumen o carga de trabajo motivadas por causas econ髆icas, productivas, organizativas o t閏nicas. Se utilizar� como instrumento preferente y previo a la adopci髇 de decisiones que afecten al mantenimiento del empleo, ya sea este de car醕ter fijo o temporal.

1. Causas.

Las empresas que pretendan acudir a la flexibilidad inversa regulada en el presente art韈ulo deber醤 acreditar de modo razonable la existencia suficiente y actual de alguna de las citadas causas econ髆icas, productivas, organizativas o t閏nicas, en la que se justifique objetivamente la adopci髇 de la medida.

Cuando las disminuciones en la demanda en los productos o servicios que ofrezca la empresa en el mercado sean de car醕ter estructural, c韈lico o estacional, es decir, propios de la actividad o ciclo productivo del sector al que pertenezca, no ser� aplicable la flexibilidad inversa regulada en el presente apartado sino, en todo caso, otras medidas como las previstas en el art韈ulo 42.2 anterior.

2. Procedimiento.

Previa entrega a los representantes de las personas trabajadoras de la informaci髇 y documentaci髇 justificativa, as� como de las medidas de flexibilidad inversa que la empresa pretenda implantar, se abrir� un per韔do de consultas con los representantes de las personas trabajadoras que tendr� una duraci髇 m醲ima de cuatro d韆s.

La consulta previa con los representantes de las personas trabajadoras versar� sobre las causas motivadoras de la decisi髇 empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para las personas trabajadoras directamente afectados y los compromisos de mantenimiento de empleo.

Las empresas podr醤 aplicar las horas flexibles en sentido inverso mientras perduren las causas que justifica la adopci髇 de la medida conforme a las siguientes exigencias y limitaciones:

• a) La empresa notificar� a la persona trabajadora por escrito, de forma motivada y con 5 d韆s de antelaci髇 a la efectividad de la medida de flexibilidad inversa, la necesidad de sustituir las horas de prestaci髇 efectiva de su trabajo que determine la empresa por un descanso obligatorio sin merma de retribuci髇 o derecho laboral alguno. El plazo de preaviso a la persona trabajadora podr� ser simult醤eo al del periodo de consultas con los representantes de las personas trabajadoras se馻lado anteriormente.
• b) La empresa notificar� a la persona trabajadora por escrito, de forma motivada y con 5 d韆s de antelaci髇, la necesidad de recuperar las horas de trabajo efectivo que hubieran sido sustituidas por un descanso obligatorio en el marco de la flexibilidad inversa. Dicha recuperaci髇 ser� de aplicaci髇 en los d韆s laborables que resulten para cada persona trabajadora del calendario que rija en la empresa, salvo pacto en contrario con los representantes de las personas trabajadoras, debiendo respetar en todo caso el r間imen de descansos establecido en la ley y en el presente Convenio Colectivo.
• c) Las horas de flexibilidad inversa aplicadas como descanso obligatorio durante los primeros ocho meses del a駉 natural deber醤 recuperarse dentro de este 鷏timo. Las horas de flexibilidad inversa generadas en los cuatro 鷏timos meses del a駉 natural se podr醤 recuperar dentro de los seis meses del a駉 natural siguiente.
• d) En la puesta en pr醕tica de la flexibilidad inversa se tendr醤 en cuenta sistemas de rotaci髇 de tal forma que no sea realizada siempre por las mismas personas, as� como se establecer� la posibilidad de permutas entre ellas siempre que estas sean organizativamente posibles y se basen en la voluntariedad de las personas afectadas.
• e) Durante el periodo de recuperaci髇 de horas al que se refiere el presente apartado tambi閚 podr� acudirse a la medida de flexibilidad regulada en los anteriores, siempre que la suma de horas de recuperaci髇 no supere, entre ambas, m醩 de 100 horas (o hasta 150 en funci髇 de los 韓dices de fijeza indicados) en cada a駉 de vigencia del Convenio Colectivo.

43.5. Las medidas de flexibilidad pactadas en los apartados 43.1, 43.2 y 43.3 anteriores no ser醤 de aplicaci髇 a personas trabajadoras que tengan limitada su presencia en el centro de trabajo por razones de seguridad y salud o discapacidad o se encuentren en alguna de las situaciones contempladas en el art韈ulo 51 del presente Convenio (lactancia y reducci髇 de jornada por guarda legal o cuidado directo de familiares).

Art韈ulo 44 Mayor utilizaci髇 de la capacidad productiva. Trabajo ocasional en s醔ados, domingos y festivos

En las empresas en las que no se hubiera acordado con los representantes de las personas trabajadoras un sistema de trabajo para los fines de semana y/o festivos, y en las que existan probadas razones de producci髇, de mercado y de organizaci髇 del trabajo que motivan, entre otras, la realizaci髇 habitual de Horas Extra durante los fines de semana y/o festivos, se entender� que es necesario incrementar la producci髇,, a trav閟 de una mayor utilizaci髇 de la capacidad productiva instalada lo que podr� lograrse, entre otras alternativas, mediante la modificaci髇 los cuadrantes individuales para prestar servicios ocasionales fuera del calendario laboral que rija en la empresa, incluidos s醔ados, domingos y festivos, siempre y cuando dicha modificaci髇 sea notificada a la persona trabajadora, as� como a sus representantes legales, con una antelaci髇 m韓ima de 5 d韆s y el n鷐ero de modificaciones no exceda de:

Un d韆 al trimestre, cuando el 韓dice de fijeza sea superior al 80 %.

Dos d韆s al trimestre, cuando el 韓dice de fijeza sea superior al 85 %.

Tres d韆s al trimestre, cuando el 韓dice de fijeza sea superior al 90 %.

En los centros de trabajo en los que se cumplan los requisitos establecidos anteriormente, 閟ta 鷏tima medida de flexibilidad de posibilidad de modificaci髇 de los cuadrantes individuales se aplicar� con preferencia a otros mecanismos establecidos en el presente Convenio Colectivo.

Los 韓dices de fijeza indicados y la utilizaci髇 por divisiones org醤icas funcionales de esta medida de flexibilidad se determinar醤 con arreglo a los criterios del art韈ulo 43.2 del presente Convenio Colectivo.

Si la medida anterior no fuera suficiente, antes de tomar ninguna medida que modifique de forma permanente el r間imen de trabajo vigente hasta la fecha, se discutir� tal problem醫ica y la forma de resolverla con los representantes de las personas trabajadoras, lo que podr� conseguirse adem醩 mediante la utilizaci髇 de una las medidas que siguen a continuaci髇, que podr醤 utilizarse de forma combinada:

• – Nuevas contrataciones de duraci髇 equivalente a las nuevas necesidades detectadas de car醕ter temporal, a los que ser� de aplicaci髇 lo establecido en el art韈ulo 47.6.
• – Un acuerdo sobre jornada irregular de car醕ter temporal seg鷑 lo establecido en el art韈ulo 42.2 del presente Convenio Colectivo.
• – Un sistema de turnos de car醕ter temporal.
• – Utilizaci髇 de la bolsa de horas flexibles de acuerdo con el art韈ulo 43.

La implantaci髇 de estos sistemas de trabajo para cubrir determinadas actividades con car醕ter temporal ser� incompatible con la realizaci髇 de Horas Extra (salvo las de fuerza mayor), empleo de personas trabajadoras de ETT o subcontrataci髇, en dichas actividades y para las funciones desempe馻das por las personas trabajadoras afectadas al nuevo sistema de trabajo.

La compensaci髇 por cada hora trabajada en s醔ado, domingo o festivo en base a lo dispuesto en el presente art韈ulo ser� de 1,5 horas de descanso obligatorio.

El periodo de descanso compensatorio que pueda corresponder por la realizaci髇 de estas horas flexibles pasar� a formar parte de la bolsa individual de tiempo disponible regulada en el art韈ulo 46 y se disfrutar醤 en la forma y plazos all� previstos.

Art韈ulo 45 Horas extraordinarias y Prolongaciones de Jornada

1.1. Horas Extraordinarias.

S髄o tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias a efectos legales, las siguientes:

Las que excedan de la jornada anual pactada en cada empresa, es decir, las trabajadas fuera del horario establecido en el calendario laboral que rija en la empresa, salvo las horas flexibles que resulten de la aplicaci髇 del art韈ulo 43 del presente Convenio Colectivo, siempre que su realizaci髇 haya sido expresamente autorizada por la empresa y sin perjuicio de lo previsto en el art韈ulo 42.3.9.

Las horas extraordinarias se compensar醤 preferentemente por descanso, siempre y cuando no perturbe el normal proceso productivo de las empresas. La compensaci髇 por descanso, o la retribuci髇 de horas extraordinarias, si la persona trabajadora optase por dicha modalidad, ser� la que est� establecida en la empresa o la que pueda pactarse en el seno de la misma.

Las horas extraordinarias compensadas por descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci髇, no computar醤 a efectos del tope m醲imo anual de horas extraordinarias establecido por el art韈ulo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Ante la grave situaci髇 de paro existente y con objeto de fomentar una pol韙ica social solidaria que favorezca la creaci髇 de empleo, se acuerda la supresi髇 de las horas extraordinarias habituales, manteniendo as� el criterio ya establecido en acuerdos anteriores.

Asimismo, en funci髇 de dar todo su valor al criterio anterior, se analizar� en cada empresa, conjuntamente entre los representantes de las personas trabajadoras y la misma, la posibilidad de realizar nuevas contrataciones dentro de las modalidades de contrataci髇 vigentes en sustituci髇 de las horas extraordinarias suprimidas.

Tambi閚 respecto de los distintos tipos de horas extraordinarias se acuerda lo siguiente:

• a) Horas extraordinarias de fuerza mayor que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros an醠ogos cuya no realizaci髇 produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, as� como en caso de riesgo de p閞dida de materias primas: realizaci髇.
• b) Horas extraordinarias necesarias por pedidos o periodos punta de producci髇 cuando estos son imprevisibles o su no realizaci髇 produzca graves p閞didas materiales o de clientes y ello sea evidente, ausencias imprevistas, las necesarias para la puesta en marcha y/o paradas, cambios de turno, las de mantenimiento cuando no quepa la utilizaci髇 de las distintas modalidades de contrataci髇 temporal o parcial previstas por la ley y su no realizaci髇 lleve consigo la p閞dida o el deterioro de la producci髇 y en el supuesto de que su no realizaci髇 suponga la imposibilidad de reparar aver韆s o garantizar la debida puesta en marcha de la producci髇: mantenimiento.

Las horas extraordinarias, en todo caso, por su naturaleza, ser醤 voluntarias, de acuerdo con la Ley, exceptuando aquellas cuya no realizaci髇 produzca a la empresa graves perjuicios o impida la continuidad de la producci髇 y los dem醩 supuestos de fuerza mayor contenidos en el apartado a) del presente art韈ulo.

La Direcci髇 de la Empresa informar� mensualmente por escrito a los representantes de las personas trabajadoras sobre el n鷐ero de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribuci髇 por secciones. Asimismo, en funci髇 de esta informaci髇 y de los criterios m醩 arriba se馻lados, la empresa y los representantes de las personas trabajadoras determinar醤 el car醕ter y naturaleza de las horas extraordinarias en funci髇 de lo pactado en este Convenio.

Las discrepancias podr醤 someterse a los procedimientos previstos en el Cap韙ulo XVI de mediaci髇 y arbitraje.

Las horas de descanso que puedan corresponder por realizaci髇 de horas extraordinarias pasar醤 formar parte de la bolsa individual de tiempo disponible que se regula en el art韈ulo 46 y se disfrutar醤 en la forma y plazos all� previstos.

1.2. Prolongaciones de Jornada.

El tiempo de permanencia en el centro de trabajo con posterioridad a la hora de salida prevista en el calendario laboral de la empresa, as� como el requerido por aquellas personas trabajadoras cuyo cometido consista en la puesta en marcha, apertura o cierre del centro de trabajo y que suponga una prolongaci髇 de su jornada habitual de trabajo, tendr� la consideraci髇 de tiempo extraordinario de trabajo 鷑icamente en el supuesto de que como consecuencia de su realizaci髇 se exceda de la jornada anual que rija en la empresa. Dicha prolongaci髇 de jornada, de producirse, se compensar� en la forma que se acuerde en cada empresa con los afectados o, en su caso, con los representantes de las personas trabajadoras.

Las horas de descanso compensatorio que puedan corresponder por estas prolongaciones de jornada pasar醤 formar parte de la bolsa individual de tiempo disponible que se regula en el art韈ulo 46 se disfrutar醤 en la forma y plazos all� previstos.

Art韈ulo 46 La bolsa individual de tiempo disponible

1. La bolsa individual de tiempo disponible se conforma con todas las horas de descanso obligatorio, ya sean las derivadas de la recuperaci髇, ya sean las derivadas de las compensaciones por horas flexibles, horas extraordinarias o prolongaciones de jornada acordadas. En el supuesto de que en la empresa se tengan pactados d韆s de libre disposici髇 o surgiesen de la elaboraci髇 del calendario laboral anual, estos pasaran a formar parte de la bolsa, para su disfrute individual, salvo que por acuerdo se pacte el disfrute colectivo de todos los d韆s o parte de ellos.

Este sistema de bolsa de horas flexibles individualizadas tambi閚 operar� para las personas trabajadoras con contrato de trabajo por tiempo determinado.

2. Notificaci髇 a los representantes de las personas trabajadoras.

La direcci髇 de la empresa deber� comunicar por escrito a los representantes de las personas trabajadoras las Bolsas individuales de tiempo disponible y su utilizaci髇 con car醕ter anual.

3. Se podr� disfrutar de la bolsa individual para necesidades de car醕ter personal y/o familiar. Los periodos de descanso compensatorio correspondiente se disfrutar醤 en d韆s completos procur醤dose que los mismos se fijen por acuerdo entre empresa y personan trabajadora afectada. En el supuesto de desacuerdo se disfrutar醤 en las fechas se馻ladas por la persona trabajadora preavisando con siete d韆s de antelaci髇. En este 鷏timo caso de desacuerdo los d韆s u horas de descanso correspondiente no podr醤 acumularse a puentes ni vacaciones.

Las horas de compensaci髇 generadas dentro de los primeros ocho meses del a駉 natural se deber醤 disfrutar dentro de este 鷏timo y las generadas en los cuatro 鷏timos meses del a駉 natural se podr醤 disfrutar dentro de los primeros 6 meses del a駉 natural siguiente.

Art韈ulo 47 Turnicidad

1. Definici髇 de sistema de turnos en proceso continuo. Se entiende por 玴roceso continuo� el del trabajo que, debido a necesidades t閏nicas u organizativas se realiza las 24 horas del d韆 y durante los 365 d韆s del a駉, aunque eventualmente se pare para el disfrute de vacaciones de car醕ter colectivo que supongan cierre total o parcial de las instalaciones, reparaciones, mantenimiento, cambio de ciclo o de producto, o cualquier otro motivo ajeno a las personas trabajadoras, as� como por causas de fuerza mayor.

Asimismo, lo estipulado en el presente art韈ulo ser� de aplicaci髇 a aquellas personas trabajadoras a turnos en procesos productivos durante las 24 horas del d韆 que, con rotaci髇 y trabajando domingos y festivos, no se realicen los 365 d韆s del a駉, sino durante un tiempo predeterminado. En este supuesto, la garant韆 de este art韈ulo en su p醨rafo 6.� lo ser� en proporci髇 al periodo realmente trabajado en este sistema.

2. Descansos. Para las personas trabajadoras en r間imen de turno, y cuando as� lo requiera la organizaci髇 del trabajo, se podr� acumular por periodos de hasta cuatro semanas el medio d韆 de descanso semanal previsto en el apartado 1 del art韈ulo 37 del Estatuto de los Trabajadores, o separarlo del correspondiente al d韆 completo para su disfrute en otro d韆 de la semana.

En dichas empresas, cuando al cambiar la persona trabajadora de turno de trabajo no pueda disfrutar del descanso m韓imo entre jornadas establecido en el apartado 3 del art韈ulo 34 del citado Estatuto, se podr� reducir el mismo, en el d韆 en que as� ocurra, hasta un m韓imo de 7 horas, compens醤dose la diferencia hasta las doce horas establecidas con car醕ter general en los d韆s inmediatamente siguientes. (Real Decreto 1561/95, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo).

No obstante, lo anterior, ser� tambi閚 de aplicaci髇, en lo relativo al r間imen de descansos, lo dispuesto por el art韈ulo 2 del Real Decreto 1561/95.

3. Ausencias imprevistas. Las personas trabajadoras en r間imen de turnos, salvo imposibilidad manifiesta, deber醤 comunicar con la m醲ima antelaci髇 y diligencia cualquier incidencia (ausencia, retrasos, etc.) que afecte al r間imen de relevos de su puesto de trabajo y, en su defecto, confirmar este extremo lo antes posible, aunque haya comenzado la jornada que le corresponda.

En el supuesto de que la ausencia del relevo sea conocida por la empresa con 24 horas de antelaci髇, 閟ta estar� obligada a sustituir al saliente al t閞mino de su jornada. Las empresas a estos efectos, ajustar醤 la modificaci髇 de los cuadros horarios (cuadrantes) de las personas trabajadoras afectadas. La modificaci髇 que produzca dicha sustituci髇 ser� la imprescindible en tiempo y cambio de cuadrantes.

En el supuesto de que la ausencia del relevo no sea conocida por la empresa con 24 horas de antelaci髇, y siempre que la Direcci髇 de la Empresa no pueda proceder a su sustituci髇, la persona trabajadora saliente deber� permanecer en el puesto de trabajo durante el tiempo necesario hasta tanto la Direcci髇 de la Empresa pueda proceder a su sustituci髇. Asimismo, las empresas podr醤 ajustar los cuadros horarios (cuadrantes) en la forma prevista en el apartado anterior.

4. Rotaci髇. En las empresas con procesos productivos durante las 24 horas del d韆, en la organizaci髇 del trabajo y de los turnos se tendr� en cuenta la rotaci髇 de los mismos y que ninguna persona trabajadora estar� en el de noche m醩 de dos semanas consecutivas, salvo adscripci髇 voluntaria (art韈ulo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores).

5. Desplazamiento del disfrute de d韆s festivos.–Las empresas, al confeccionar los cuadrantes, podr醤 desplazar los d韆s festivos trabajados a lo largo de todo el a駉 natural.

6. Las personas trabajadoras que realicen funciones a turno en 玴roceso continuo� entendiendo por tal el definido en el punto 1.� del presente art韈ulo, tendr醤 unos Salarios M韓imos Garantizados por Grupo por todos los conceptos consistentes en las siguientes cantidades anuales:

Este SMG estar� compuesto por la totalidad de los conceptos retribuidos a percibir por las personas trabajadoras de cada empresa, en actividad normal o habitual en trabajos no medidos, incluida la nocturnidad.

No se incluyen en estos SMG los siguientes conceptos: Antig黣dad, complementos de puesto de trabajo (incluidos los pluses de peligrosidad y toxicidad hasta su extinci髇 seg鷑 se馻la el art韈ulo 40.� del presente Convenio), comisiones de venta y los incentivos, salvo que ese incentivo se trate de un concepto fijo que se perciba por las personas trabajadoras a actividad normal o habitual en trabajos no medidos.

La diferencia existente entre la Tabla de Salarios M韓imos Garantizados de las personas trabajadoras a turnos y Tabla de M韓imos Garantizados del resto de las personas trabajadoras corresponde al trabajo a turno durante todo el a駉, por lo que dicha garant韆 ser� aplicable proporcionalmente al n鷐ero de d韆s trabajados a turno sobre el total de d韆s a駉 que al mismo corresponde.

7. Procesos de turnos distintos del proceso continuo:

De conformidad con el art韈ulo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores, se entiende por trabajo a turnos toda forma de organizaci髇 del trabajo en equipo seg鷑 la cual las personas trabajadoras ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, seg鷑 un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para la persona trabajadora la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de d韆s o de semanas.

Aquellas empresas que desarrollen su actividad en cualquier sistema de turnos rotativos diferente del de proceso continuo y que cumpla los requisitos se馻lados en el p醨rafo anterior, deber醤 abonar a las personas trabajadoras afectadas en concepto de plus de turnicidad la cantidad m韓ima de 1,29 € brutos por d韆 efectivo trabajado en r間imen de turnos para el a駉 2021, 1,32 € brutos para el a駉 2022 y 1,34 € brutos para el a駉 2023. Las cantidades abonadas por este plus de turnicidad, de conformidad con el art韈ulo 33.I.1, apartado 1.1 (Nota A), forman parte de la masa salarial bruta de las empresas.

Ser醤 compensables y absorbibles a efectos del cumplimiento del plus de turnicidad aqu� establecido cualquier cantidad que las empresas ya vinieran abonando a las personas trabajadoras y que retribuyan o est閚 vinculadas al trabajo a turnos, sea cual fuere su denominaci髇.

Igualmente, las empresas que desarrollen su actividad en sistemas de turnos rotativos diferentes del de proceso continuo, deber醤 abonar a las personas trabajadoras afectadas en concepto de plus de festivo la cantidad m韓ima de 31,83 € brutos por cada domingo o festivo completo trabajado en el a駉 2021, 32,47 € brutos en el a駉 2022 y 33,12 € brutos en el a駉 2023, cuando estos sistemas impliquen la necesidad de prestar servicios en los referidos d韆s dentro de la jornada ordinaria de trabajo. Este plus de festivo se percibir� as� mismo por las personas trabajadoras adscritas de forma ocasional o permanente a turnos fijos de ma馻na, tarde o noche con independencia de la forma de organizaci髇 del sistema de turnos.

Ser醤 compensables y absorbibles a efectos del cumplimiento del plus de festivo aqu� establecido cualquier cantidad que las empresas ya vinieran abonando a las personas trabajadoras y que retribuyan o est閚 vinculadas al trabajo en domingos o festivos, sea cual fuere su denominaci髇. En este sentido, aquellas empresas que vengan abonando pluses de turnicidad en cuyo establecimiento se haya tenido en cuenta el trabajo en domingos y/o d韆s festivos seg鷑 calendario laboral de la empresa (festivos oficiales) no vendr醤 obligadas a abonar el plus de festivos al que se refiere el p醨rafo anterior.

Las cantidades abonadas por el plus de festivos regulado en el presente apartado, de conformidad con el art韈ulo 33.I.1, apartado 1.1 (Nota A), forma parte de la masa salarial bruta de las empresas.

Adicionalmente se abonar醤 en estos sistemas de trabajo a turnos diferentes del de proceso continuo las cantidades de nocturnidad que correspondan por las noches efectivas trabajadas seg鷑 lo regulado en el art韈ulo 40 del presente Convenio.

8. Implantaci髇 de un nuevo sistema de turnos o modificaci髇/supresi髇 de los ya existentes:

En desarrollo de lo previsto en el art韈ulo 41 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas que no viniesen trabajando en r間imen de turnos podr醤 implantar cualquiera de los sistemas que se describen en los apartados 1 y 7 anteriores debiendo en estos casos preavisar tanto a los representantes de las personas trabajadoras como a los directamente afectados con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s. Desde el momento en que resulte de aplicaci髇 el nuevo r間imen de turnos se deber� abonar a las personas trabajadoras afectadas el SMG o plus de turnicidad y plus de festivos, contemplados en el presente art韈ulo, seg鷑 cada caso, y sin que, para alcanzar estos, sea posible absorber cantidades del Plus Convenio de la persona trabajadora y/o complemento personal.

Lo establecido en el p醨rafo anterior resultar� igualmente de aplicaci髇 en aquellos supuestos de empresas que viniesen trabajando en alguno de los sistemas de turnos definidos en el apartado 1 y decidiesen suprimirlo o cambiar a otro de estos 鷏timos.

Los SMG y plus de turnicidad contemplados en el presente art韈ulo no se consolidar醤 para el supuesto de aquellas personas trabajadoras que cesen en la prestaci髇 de servicios en procesos de turnos, entendiendo por tales los definidos en los apartados 1.� y 7.� del presente art韈ulo. No obstante, en el supuesto de cesar en la prestaci髇 de servicios en proceso continuo la persona trabajadora tendr� derecho a una indemnizaci髇 equivalente a la diferencia entre una mensualidad del SMG del apartado 6.� anterior y una mensualidad del SMG del art韈ulo 32. En el supuesto de cesar en la prestaci髇 de servicios en cualquiera de los sistemas de turnos definidos en el apartado 7.� anterior la persona trabajadora tendr� derecho a una indemnizaci髇 equivalente a una mensualidad del plus de turnicidad que viniera percibiendo, salvo que se pasase de uno de dichos sistemas de turno al de proceso continuo y, en cuyo caso, percibir� el SMG del apartado 6.� anterior para compensar la nueva situaci髇 y mientras dure la misma.

9. Tendr醤 prioridad en la elecci髇 de turno las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia en funci髇 de lo regulado en el art韈ulo 26 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y 10 de la Ley de Conciliaci髇 de la vida laboral y familiar. As� mismo, tendr醤 dicha prioridad las personas con una discapacidad reconocida oficialmente, los que tengan menores o discapacitados a su exclusivo cargo y los estudiantes, cuando la solicitud tenga car醕ter permanente, exista puesto de trabajo y lo permitan las necesidades del servicio.

Art韈ulo 48 Calendario Laboral

Antes del 30 de noviembre de cada a駉, y siempre que se haya publicado el calendario oficial en el "Bolet韓 Oficial del Estado" o Boletines Oficiales que en cada caso correspondan, las empresas se馻lar醤, con intervenci髇 de los representantes de las personas trabajadoras, el calendario laboral para el a駉 siguiente.

Dicho calendario deber� incluir las fiestas locales y las fechas h醔iles para el disfrute de las vacaciones, as� como la fijaci髇 de los descansos.

Asimismo, el calendario incluir� las jornadas especiales, as� como las de las personas trabajadoras cuya actividad regular se desarrolle fuera del centro de trabajo.

El calendario deber� estar expuesto en el centro de trabajo durante todo el a駉.

Art韈ulo 49 Vacaciones

El r間imen de vacaciones anuales retribuidas del personal afectado por el presente Convenio ser� de treinta d韆s naturales. De esta vacaci髇, como m韓imo, quince d韆s naturales habr醤 de disfrutarse de forma ininterrumpida entre los meses de junio a septiembre, salvo el supuesto de aquellas empresas que hayan acordado con los representantes de las personas trabajadoras un calendario que contemple una distribuci髇 distinta de las vacaciones y en las que se estar� a lo acordado.

Cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en el art韈ulo 48.4 y 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

En el supuesto de que el per韔do de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, la persona trabajadora podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

La vacaci髇 anual no podr� ser compensada en met醠ico.

Las personas trabajadoras que en la fecha determinada para el disfrute de la vacaci髇 anual no hubiesen completado un a駉 efectivo en plantilla de la empresa disfrutar醤 de un n鷐ero de d韆s proporcional al tiempo de servicios prestados.

En caso de cierre del centro de trabajo por vacaciones, la Direcci髇 de la Empresa consignar� el personal que, durante dicho periodo, haya de ejecutar obras necesarias, labores de empresa, etc., concertando particularmente con los interesados la forma m醩 conveniente de su vacaci髇 anual.

La empresa podr� excluir como periodo vacacional aquel que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa, previa consulta con los representantes de las personas trabajadoras.

El cuadro de distribuci髇 de las vacaciones se expondr� con una antelaci髇 de tres meses, como m韓imo, en los tablones de anuncios, para conocimiento del personal.

Para el abono del periodo vacacional se seguir� el mismo r間imen establecido en las empresas para el pago de haberes en el periodo no vacacional, si bien las personas trabajadoras tendr醤 derecho a percibir anticipos a cuenta sin que 閟tos puedan exceder del 90 por 100 del salario correspondiente.

Las vacaciones ser醤 retribuidas conforme al promedio obtenido por la persona trabajadora por todos los conceptos en jornada normal, en los tres meses trabajados anteriores a la fecha de iniciaci髇 de las mismas, con valores actualizados en todo caso al a駉 en curso.

El personal con derecho a vacaciones, que cese en el transcurso del a駉, tendr� derecho a la parte proporcional de la vacaci髇, seg鷑 el n鷐ero de meses trabajados, comput醤dose como mes completo la fracci髇 del mismo. En caso de fallecimiento de la persona trabajadora, este importe se satisfar� a sus derechohabientes.

El personal a turnos podr� empezar a disfrutar sus vacaciones al t閞mino de su periodo ordinario de descanso.

Art韈ulo 50 Licencias

La persona trabajadora, avisando con la posible antelaci髇, podr� faltar al trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuaci髇 se expone:

• 1. Quince d韆s naturales en los casos de matrimonio.
• 2. Dos d韆s por nacimiento de hijos para aquellas personas trabajadoras que no tengan cubiertos los periodos m韓imos de cotizaci髇 establecidos en la legislaci髇 vigente para ser beneficiarios de la prestaci髇 por nacimiento y cuidado de menor, uno de los cuales deber� coincidir con d韆 h醔il a efectos de Registro, y que podr醤 ampliarse hasta cuatro en caso de intervenci髇 quir鷕gica (ces醨ea) o enfermedad diagnosticada por facultativo, o cuando la persona trabajadora necesite realizar un desplazamiento al efecto. En este 鷏timo supuesto se seguir� el siguiente criterio para la ampliaci髇 de dicha licencia: desplazamiento de 100 a 200 Km. por trayecto, 1 d韆 adicional; m醩 de 200 Km. por trayecto 2 d韆s adicionales, y todo ello salvo resoluci髇 judicial en contra o pacto en la empresa teniendo en cuenta la espec韋ica ubicaci髇 de la poblaci髇 y del centro hospitalario. En el supuesto de hospitalizaci髇 del otro progenitor los d韆s de licencia por nacimiento podr醤 disfrutarse de forma continuada o alterna mientras dure la hospitalizaci髇.
• 3. Dos d韆s naturales en caso de hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, accidente o grave enfermedad diagnosticada por facultativo o fallecimiento de, en cualquiera de los casos mencionados, parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que podr醤 ampliarse hasta cuatro cuando medie necesidad de desplazamiento al efecto, sigui閚dose en este 鷏timo caso las reglas fijadas en el apartado anterior en cuanto a las distancias y la ampliaci髇 de la licencia. En el supuesto de fallecimiento uno de los d韆s de permiso retribuido deber� coincidir con el del sepelio o incineraci髇 del familiar cuando 閟te 鷏timo coincida con d韆s laborables para la persona trabajadora. Las personas trabajadoras que el d韆 anterior a la hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad tengan asignado turno de noche podr醤 disfrutar del permiso retribuido durante este 鷏timo, siempre y cuando las indicadas circunstancias se produzcan con anterioridad a las 14:00 horas.
• 4. Un d韆 natural en caso de matrimonio de hijos, padres o hermanos de la persona trabajadora o su c髇yuge en la fecha de la celebraci髇 de la ceremonia.
• 5. Durante un d韆 por traslado de su domicilio habitual.
• 6. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, como es el caso del ejercicio de sufragio activo, se estar� a lo que 閟ta disponga en cuanto a duraci髇 de la ausencia y compensaci髇 econ髆ica. En el resto de supuestos, las personas trabajadoras que el d韆 anterior al cumplimiento del deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal tengan asignado turno de noche podr醤 disfrutar del permiso retribuido durante este 鷏timo, siempre y cuando la citaci髇 al correspondiente deber sea anterior a las 14:00 horas.

  Se entender醤, entre otros, como deberes inexcusables de car醕ter p鷅lico y personal los tr醡ites necesarios para la renovaci髇 de las autorizaciones de residencia y trabajo en Espa馻 cuando la citaci髇 a los mismos sea de car醕ter personal y no sea posible la delegaci髇 de la representaci髇 de la persona trabajadora en favor de otras personas.

• 7. Por el tiempo indispensable para la asistencia a ex醡enes cuando la persona trabajadora curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional. Cuando para la realizaci髇 del examen la persona trabajadora tenga que realizar un desplazamiento superior a 100 kil髆etros por trayecto desde su domicilio esta licencia se otorgar� por el d韆 completo. Las personas trabajadoras que el d韆 anterior al examen tengan asignado turno de noche podr醤 disfrutar del permiso retribuido durante este 鷏timo, siempre y cuando la convocatoria al correspondiente examen sea anterior a las 14:00 horas.
• 8. Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto y, en los casos de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci髇 y preparaci髇 y para la realizaci髇 de los preceptivos informes psicol骻icos y sociales previos a la declaraci髇 de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
• 9. Por el tiempo indispensable para acompa馻r a consultorio m閐ico a un pariente de primer grado que est� a cargo de la persona trabajadora, siempre y cuando el horario de dicho consultorio sea coincidente con el de su jornada laboral.

  A efectos del disfrute de la citada licencia se tendr醤 en cuenta los siguientes criterios:

  • a) Que es de aplicaci髇 para el acompa馻miento del c髇yuge cuando re鷑a los restantes requisitos que se mencionan en este apartado.
  • b) Se entender� que el c髇yuge o familiar de primer grado esta 玜 cargo� de la persona trabajadora a efectos del acompa馻miento cuando se trate de personas que presenten una necesidad real de tal acompa馻miento en base a razones de edad, accidente o enfermedad que hagan que no pueda valerse por s� mismo y que no est� en condiciones de acudir s髄o a la visita m閐ica.
  • c) Deber� existir convivencia del paciente en el domicilio de la persona trabajadora o situaci髇 similar que demuestre un alto grado de dependencia respecto la persona trabajadora en su vida cotidiana y/o diaria, como pudiera ser el caso de padres de edad avanzada que permanezcan en sus domicilios o residencias geri醫ricas.
  • d) No se entender� que el familiar est� a cargo de la persona trabajadora cuando 閟te 鷏timo precisase hacer un desplazamiento en los t閞minos en que este concepto se define en el apartado 2 anterior para acompa馻r a su c髇yuge o familiar a visita m閐ica.
  • e) Deber� acreditarse la situaci髇 de necesidad de acompa馻miento, ya sea antes o despu閟 del mismo, mediante certificaci髇 o documento oficial de facultativo que acredite que el estado o circunstancia del familiar impide que pueda acudir a la consulta sin acompa馻miento por las razones indicadas.
  • f) En el caso de la edad se entender� que existe dependencia y por tanto la necesidad de acompa馻miento hasta la mayor韆 legal, es decir hasta los 18 a駉s.
• 10. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.

  En cuanto a los se馻lados en los n鷐eros 1 a 3 del apartado anterior, en casos extraordinarios debidamente acreditados, tales licencias se otorgar醤 por el tiempo que sea preciso seg鷑 las circunstancias, convini閚dose las condiciones de concesi髇 y pudiendo acordarse la no percepci髇 de haberes.

  Cuando el hecho causante de la licencia se produce en otro pa韘, la licencia se ampliar� a 6 d韆s, de los que 4 ser醤 retribuidos y 2 tendr醤 el car醕ter de licencia no retribuida y podr醤 prolongarse de mutuo acuerdo entre empresa y persona trabajadora con este car醕ter de no retribuido cuando el pa韘 en consideraci髇 y los medios de comunicaci髇 disponibles as� lo exijan.

  Salvo acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras, la retribuci髇 a percibir en los supuestos de licencias se馻lados en el presente art韈ulo estar� integrada por la totalidad de conceptos retributivos de car醕ter fijo a percibir por las personas trabajadoras en jornada ordinaria y actividad normal, quedando excluidos 鷑icamente aquellos complementos de naturaleza variable y/o que se perciban por la prestaci髇 efectiva del trabajo.

  A efectos del disfrute de la licencia por hospitalizaci髇 de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad contemplada en el apartado tercero se tendr醤 en cuanta los siguientes criterios:

  • a) Solamente se entender� por hospitalizaci髇 la estancia en centro hospitalario, con parte de ingreso, por 24 horas o m醩.
  • b) La asistencia o estancia de un pariente en urgencias no supone su hospitalizaci髇 salvo que 閟ta sea superior a 24 horas y, por ello, solamente en este 鷏timo caso se genera el derecho a la licencia por hospitalizaci髇 contemplada en el apartado 3.� del presente art韈ulo.
  • c) Para el disfrute de la licencia ser� requisito indispensable entregar el correspondiente parte de ingreso en centro hospitalario del pariente de la persona trabajadora, que justifique su estancia en las dependencias del mismo.
  • d) Los supuestos de hospitalizaci髇 se refieren a cada una de las hospitalizaciones del familiar afectado, sin diferencia seg鷑 las causas que la originan sean una misma o distintas.

    En todos los supuestos de licencias contemplados en el presente art韈ulo el inicio del disfrute de la licencia debe coincidir con el inicio del hecho causante, salvo en los casos de hospitalizaci髇 en los que la licencia podr� ser disfrutada posteriormente, pero siempre y cuando en ese momento persista el hecho causante, es decir, la hospitalizaci髇 del pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, pudiendo disfrutarse en 閟te 鷏timo caso, a elecci髇 de la persona trabajadora, en d韆s sucesivos o no y siempre que medie el suficiente preaviso.

    En todos los supuestos contemplados en este art韈ulo, se reconocer� el derecho a licencia retribuida tanto a los matrimonios convencionales como a las parejas de hecho legalmente registradas en los registros p鷅licos creados o que puedan crearse al efecto en cualquier 醡bito geogr醘ico o, en defecto de estos 鷏timos, a las acreditadas mediante escritura p鷅lica notarial otorgada conjuntamente, debi閚dose demostrar de forma fehaciente ante la empresa los requisitos establecidos anteriormente para el correspondiente disfrute de la licencia.

    En los supuestos de la licencia contemplada en el apartado 1 del presente art韈ulo, la persona trabajadora deber� entregar a la empresa solicitud escrita, adjuntando los documentos justificativos de su situaci髇, en el plazo m醲imo de un mes contado a partir del d韆 siguiente al de la inscripci髇 de la uni髇 estable, prescribiendo en caso contrario su derecho.

Art韈ulo 51 Reducci髇 de Jornada por motivos familiares

1. En los supuestos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

Las personas trabajadoras que tengan derecho a esta reducci髇 de jornada diaria podr醤 sustituirla, a su voluntad, por un periodo de tiempo de permiso retribuido equivalente a un total de 15 d韆s laborables. El disfrute de estos d韆s de permiso deber� producirse, necesariamente, de forma continuada y consecutiva a la finalizaci髇 del primer periodo de suspensi髇 del contrato de trabajo por cuidado del menor con independencia de su duraci髇. El ejercicio de este derecho deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de un mes.

La reducci髇 de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la direcci髇 empresarial podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deber� comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duraci髇 y r間imen, el periodo de disfrute podr� extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducci髇 proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

2. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, salvo pacto en contrario, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la. Esta reducci髇 de jornada podr� disfrutarse en jornadas completas si existiese acuerdo entre persona trabajadora y empresa.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

El progenitor, adoptante o acogedor de car醕ter pre adoptivo o permanente, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, salvo pacto en contrario, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aqu閘la, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio P鷅lico de Salud u 髍gano administrativo sanitario de la Comunidad Aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el menor cumpla los 18 a駉s. Mediante mutuo acuerdo entre empresa y persona trabajadora se podr� acordar la acumulaci髇 de este permiso en jornadas completas.

Las reducciones de jornada contempladas en el presente art韈ulo constituyen un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o m醩 personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Direcci髇 podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

3. La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada, previstos en los apartados 1 y 2 de este art韈ulo, corresponder� a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora deber� preavisar a la empresa con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresa y persona trabajadora sobre la concreci髇 horaria y la aplicaci髇 del presente art韈ulo ser醤 resueltas por el procedimiento previsto legalmente para ello.

4. El uso de este derecho no supondr� p閞didas de otros derechos, en particular los de formaci髇 y actualizaci髇 profesional, salvo los que se deriven de la propia jornada reducida o sean incompatibles con el nuevo horario reducido de la persona trabajadora.

5. La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario en el tiempo que considere necesario y sin que sean de aplicaci髇 los l韒ites m醲imo y m韓imo establecidos en el anterior apartado 2.

6. A la finalizaci髇 de las reducciones de jornada aqu� contempladas la persona trabajadora tendr� derecho a incorporarse en las mismas condiciones a su puesto de trabajo.

7. En todo lo no previsto en los apartados anteriores ser� de aplicaci髇 lo dispuesto en el art韈ulo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 52 Adaptaciones de la duraci髇 y distribuci髇 de la jornada de trabajo, en la ordenaci髇 del tiempo de trabajo y en la forma de prestaci髇, por motivos de conciliaci髇 de la vida familiar y laboral

1. Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida familiar y laboral las empresas podr醤 acordar con los representantes de las personas trabajadoras normas de desarrollo respecto de la posibilidad individual contemplada en el art韈ulo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores de adaptaci髇 de la duraci髇 y distribuci髇 de la jornada de trabajo, ordenaci髇 del tiempo de trabajo y forma de prestaci髇 de servicios, incluida la prestaci髇 de servicios a distancia.

2. Estas normas deber醤 establecerse con criterios de razonabilidad en la compatibilizaci髇 de las necesidades de las personas trabajadoras y las necesidades organizativas de la empresa. Para ello se podr醤 concretar las franjas horarias en las que las personas trabajadoras deban coincidir en la prestaci髇 de servicios, que podr醤 variar seg鷑 los departamentos o secciones de aplicaci髇. As� mismo se podr醤 establecer l韒ites m醲imos al ejercicio del derecho siempre que los mismos no supongan una vulneraci髇 de la garant韆 de no discriminaci髇, ni se impida la solicitud de las personas trabajadoras una vez superados estos l韒ites.

3. En el caso de que los acuerdos a los que hace referencia el apartado anterior no solventasen las necesidades de las personas trabajadoras, o en el caso de ausencia de dichos acuerdos, 閟tas podr醤 solicitar una adaptaci髇 de la jornada en los t閞minos recogidos en el art. 34.8 del ET y seg鷑 el procedimiento establecidos en los apartados siguientes de este art韈ulo.

4. El procedimiento se iniciar� con la solicitud de la persona trabajadora a la empresa en la que deber醤 concretarse los siguientes aspectos:

• – Propuesta concreta de adaptaci髇 de la duraci髇 y/o distribuci髇 de la jornada de trabajo, ordenaci髇 del tiempo de trabajo y/o forma de prestaci髇 de servicios.
• – Exposici髇 de los motivos que justifican la petici髇.
• – Duraci髇 temporal prevista de la medida.

Las empresas podr醤 requerir de la persona trabajadora informaci髇 adicional, atendiendo siempre a criterios de razonabilidad y respeto a la intimidad de las personas afectadas.

5. Recibida la solicitud de adaptaci髇 de jornada, se abrir� un proceso de negociaci髇 con la persona trabajadora durante un periodo m醲imo de treinta d韆s.

6. En el supuesto de solicitarlo la persona trabajadora, la empresa informar� a los representantes de las personas trabajadoras del inicio del periodo de negociaci髇, d醤doles traslado del escrito de solicitud.

7. La persona trabajadora podr� requerir la presencia de un representante de las personas trabajadoras en el proceso de negociaci髇.

8. De conformidad con el art韈ulo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, finalizado el proceso de negociaci髇, la empresa, por escrito, comunicar� la aceptaci髇 de la petici髇, plantear� una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliaci髇 de la persona trabajadora o bien manifestar� la negativa a su ejercicio. En los dos 鷏timos casos, se indicar醤 las razones objetivas en las que se sustenta la decisi髇.

9. En caso de desacuerdo y de haberse solicitado por la persona trabajadora la presencia en el proceso negociador de un representante legal de las personas trabajadoras, 閟te 鷏timo podr� emitir informe al respecto.

10. Las discrepancias surgidas entre la direcci髇 de la empresa y la persona trabajadora ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 social a trav閟 del procedimiento establecido en el art韈ulo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicci髇 Social.

Art韈ulo 53 Suspensi髇 del contrato por cuidado del menor, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopci髇 o acogimiento

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspender� el contrato de trabajo de la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protecci髇 de la salud de la madre.

El nacimiento suspender� el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el art韈ulo 68 del C骴igo Civil.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el periodo de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre biol骻ica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre biol骻ica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un periodo superior a siete d韆s, el periodo de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales, y en los t閞minos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporaci髇 al puesto de trabajo.

La suspensi髇 del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr� distribuirse a voluntad de aquellos, en per韔dos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalizaci髇 de la suspensi髇 obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biol骻ica podr� anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensi髇 del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deber� comunicar a la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la direcci髇 empresarial podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En los supuestos de adopci髇, de guarda con fines de adopci髇 y de acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deber醤 disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente despu閟 de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o bien de la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento.

Las diez semanas restantes se podr醤 disfrutar en per韔dos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resoluci髇 judicial por la que se constituya la adopci髇 o bien a la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento. En ning鷑 caso un mismo menor dar� derecho a varios periodos de suspensi髇 en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s. La suspensi髇 de estas diez semanas se podr� ejercitar en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado, el periodo de suspensi髇 previsto para cada caso en este apartado, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopci髇 o acogedor.

La persona trabajadora deber� comunicar a la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, 閟ta podr� limitar el disfrute simult醤eo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopci髇, en situaci髇 de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento, la suspensi髇 del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 del art韈ulo 48 del Estatuto de los Trabajadores tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliaci髇 proceder� en el supuesto de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple por cada hijo o hija distinta del primero.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la suspensi髇 del contrato finalizar� el d韆 en que se inicie la suspensi髇 del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Art韈ulo 54 Suspensi髇 del contrato de la trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero

El per韔do de suspensi髇 tendr� una duraci髇 inicial que no podr� exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriese la continuidad de la suspensi髇. En este caso, el juez podr� prorrogar la suspensi髇 por per韔dos de tres meses, con un m醲imo de dieciocho meses.

Art韈ulo 55 Licencias sin sueldo

Podr醤 solicitar licencia sin sueldo con una duraci髇 m醲ima de tres meses fraccionables por una solo vez y, en este 鷏timo caso, a disfrutar en un periodo m醲imo de dos a駉s, las personas trabajadoras que, habiendo superado el periodo de prueba, lleven al servicio de la empresa m醩 de seis meses. La duraci髇 m醲ima de esta licencia podr� ampliarse hasta un m醲imo de un a駉 por mutuo acuerdo entre persona trabajadora y empresa.

Las empresas resolver醤 favorablemente las solicitudes que en este sentido se les formule, salvo que la concesi髇 de licencias afectara gravemente al proceso productivo o se encontrar醤 disfrutando este derecho a un n鷐ero de personas trabajadoras equivalente al 2 por 100 de la plantilla del centro de trabajo, o una persona trabajadora en centros de trabajo de menos de 50 personas trabajadoras.

Para tener derecho a una nueva licencia, deber醤 transcurrir como m韓imo dos a駉s completos desde la fecha de inicio de disfrute de la anterior.

Igualmente, cuando los cuidados que requieran los familiares indicados en los dos primeros p醨rafos del art韈ulo 58 del presente Convenio Colectivo no supongan periodos largos y continuados de atenci髇, se podr醤 solicitar licencias sin sueldo previa justificaci髇 de dicha atenci髇.

Complementariamente a lo establecido en el art韈ulo 52 del presente Convenio, y con independencia de lo se馻lado en el p醨rafo anterior, dar醤 derecho a licencias sin sueldo los supuestos de adopci髇 o acogimiento nacional o internacional durante el tiempo necesario para la realizaci髇 de los tr醡ites administrativos que resulten necesarios. No obstante, en los casos de adopci髇 o acogimiento nacional la licencia no podr� superar los 15 d韆s y en los internacionales los dos meses.

Art韈ulo 56 Licencias sin sueldo para la trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero

La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero, siempre que tenga esa condici髇 legalmente reconocida, tendr� derecho a las licencias sin sueldo que resulten necesarias para asistir a los servicios sociales, policiales o de salud, previa acreditaci髇 de su necesidad.

Art韈ulo 57 Excedencia

Las personas trabajadoras con un a駉 de servicio podr醤 solicitar la excedencia voluntaria por un plazo m韓imo de cuatro meses y no superior a cinco a駉s, no comput醤dose el tiempo que dure esta situaci髇 a ning鷑 efecto, y sin que en ning鷑 caso se pueda producir en los contratos de duraci髇 determinada.

Las peticiones de excedencia ser醤 resueltas por la empresa en el plazo m醲imo de un mes.

La persona trabajadora que no solicite el reingreso antes de la terminaci髇 de su excedencia, causar� baja definitiva en la empresa. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, la persona trabajadora deber� cubrir un nuevo periodo de, al menos, cuatro a駉s de servicio efectivo en la empresa.

Cuando la persona trabajadora lo solicite, el reingreso estar� condicionado a que haya vacante en su grupo profesional; si no existiese vacante en el grupo profesional y s� en el inferior, el excedente podr� optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante en su grupo profesional, o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante.

Igualmente, en el supuesto de que hubiese vacante en una modalidad contractual no indefinida, la persona trabajadora podr� optar por incorporarse a la misma por el tiempo de duraci髇 de dicha contrataci髇 temporal, y sin que el ejercicio de esta posibilidad desvirt鷈 lo dispuesto en el p醨rafo anterior para ocupar una vacante de modalidad contractual indefinida en cuanto 閟ta se produzca.

En cualquier caso, la empresa vendr� obligada a contestar por escrito a la petici髇 de reingreso de la persona trabajadora.

Art韈ulo 58 Excedencia por cuidado de familiares

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a un periodo de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de guarda con fines con fines de adopci髇 o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un periodo de excedencia, de duraci髇 no superior a tres a駉s, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras.. No obstante, si dos o m醩 personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y la persona trabajadora tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por la empresa, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de dieciocho meses si se trata de categor韆 especial.

Cuando la persona trabajadora ejerza este derecho con la misma duraci髇 y r間imen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de dieciocho meses.

Art韈ulo 59 Excedencias especiales

Dar� lugar a la situaci髇 de excedencia especial del personal el nombramiento para cargo p鷅lico, cuando su ejercicio sea incompatible con la prestaci髇 de servicios en la empresa. Si surgiera discrepancia a este respecto, decidir� la jurisdicci髇 competente. La excedencia se prolongar� por el tiempo que dure el cargo que la determina y otorgar� derecho a ocupar la misma plaza que desempe馻 la persona trabajadora al producirse tal situaci髇, comput醤dose el tiempo que haya permanecido en aqu閘la como activo a todos los efectos. El reingreso deber� solicitarlo dentro del mes siguiente al de su cese en el cargo p鷅lico que ocupaba.

Art韈ulo 60 Asistencia a consultorio m閐ico

Cuando por raz髇 de enfermedad la persona trabajadora precise la asistencia a consultorio m閐ico en horas coincidentes con las de su jornada laboral, las empresas conceder醤, sin p閞dida de retribuci髇, el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto, debiendo justificarse el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo, o personal debidamente acreditado sean o no de la Seguridad Social. No se tendr� derecho a la licencia contemplada en el presente art韈ulo cuando la asistencia a consulta m閐ica se produzca en un centro de car醕ter privado y el facultativo elegido por la persona trabajadora garantice la atenci髇 tanto en horario de ma馻na como de tarde.

Art韈ulo 61 R間imen de Faltas y Sanciones

Las personas trabajadoras podr醤 ser sancionados por la Direcci髇 de las empresas de acuerdo con la graduaci髇 de faltas y sanciones que se establecen en los art韈ulos siguientes.

Art韈ulo 62 Graduaci髇 de las faltas

Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificar�, atendiendo a su importancia, trascendencia e intenci髇, en leve, grave o muy grave.

Art韈ulo 63 Faltas leves

Se consideran faltas leves las siguientes:

• 1. Hasta tres faltas no justificadas de puntualidad en la incorporaci髇 al trabajo, en un per韔do de treinta d韆s, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para la empresa y en cuyo caso se calificar� como falta grave.
• 2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
• 3. El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideraci髇 a la empresa o fuese causa de accidente a sus compa馿ros de trabajo, esta falta podr� ser considerada como grave o muy grave, seg鷑 los casos.
• 4. Peque駉s descuidos en la conservaci髇 del material.
• 5. Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal 韓dole que pueda afectar al proceso productivo de la empresa.
• 6. No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debidas.
• 7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
• 8. Las discusiones sobre asuntos extra駉s al trabajo dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjeran esc醤dalo notorio, podr醤 ser consideradas como falta grave o muy grave.
• 9. Faltar al trabajo un d韆 al mes sin causa justificada.
• 10. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art韈ulo 29 de la Ley 31/1.995, del 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, siempre que carezca de trascendencia grave para la integridad f韘ica o la salud de las personas trabajadoras.
• 11. Incumplir la prohibici髇 expresa de fumar en el centro de trabajo en espacios, zonas o dependencias donde no se desarrollen actividades laborales y/o productivas.

Art韈ulo 64 Faltas graves

Se considerar醤 faltas graves las siguientes:

• 1. M醩 de tres faltas no justificadas de puntualidad, en un periodo de treinta d韆s.
• 2. Ausencias sin causa justificada, por dos d韆s durante un periodo de treinta d韆s.
• 3. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa en estos datos se considera como falta muy grave.
• 4. Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.
• 5. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo o el incumplimiento de las normativas internas cuando la persona trabajadora haya sido previamente informado de su existencia y contenido. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la empresa, podr� ser considerada como falta muy grave.
• 6. Simular la presencia de otra persona trabajadora, fichando, contestando o firmando por ella.
• 7. Negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.
• 8. La imprudencia en acto de trabajo; si implicase riesgo de accidente para la persona trabajadora, para sus compa馿ros o peligro de aver韆 para las instalaciones, podr� ser considerada como muy grave.
• 9. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, as� como emplear herramientas de la empresa para usos propios.
• 10. La embriaguez fuera de acto de servicio, vistiendo el uniforme de la empresa, siempre que por el uniforme pueda identificarse a la empresa.
• 11. La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicaci髇 escrita.
• 12. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art韈ulo 29 de la Ley 31/1.995 del 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgo de da駉s graves para la Seguridad y Salud de las personas trabajadoras.
• 13. La utilizaci髇 de los medios inform醫icos propiedad de la empresa (correo electr髇ico, Intranet, Internet, etc.) para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestaci髇 laboral, con la salvedad de lo dispuesto en el art韈ulo 87.2 del presente Convenio.
• 14. Incumplir la prohibici髇 expresa de utilizar dispositivos m髒iles, as� como portar el mismo en zonas clasificadas como ATEX.
• 15. El uso del veh韈ulo de empresa de modo contrario a las directrices, 髍denes o normativa empresarial existente al respecto del mismo.

Art韈ulo 65 Faltas muy graves

Se considerar醤 faltas muy graves las siguientes:

• 1. M醩 de diez faltas no justificadas de puntualidad,, cometidas en un periodo de seis meses o veinte durante un a駉.
• 2. Ausencias sin causa justificada, por tres o m醩 d韆s, durante un periodo de treinta d韆s.
• 3. La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• 4. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compa馿ros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
• 5. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, 鷗iles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
• 6. La condena por delito de robo, hurto o malversaci髇 cometidos fuera de la empresa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para esta desconfianza respecto a su autor, y, en todo caso, la de duraci髇 superior a seis a駉s dictada por los Tribunales de Justicia.
• 7. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal 韓dole que produzca quejas justificadas de sus compa馿ros de trabajo.
• 8. La embriaguez y/o toxicoman韆 habitual, si repercute negativamente en el trabajo.
• 9. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extra駉s a la misma, datos de reserva obligada.
• 10. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideraci髇 a los jefes, compa馿ros, subordinados, familiares de cualquiera de ellos o a la propia empresa, incluyendo las realizadas mediante la utilizaci髇 de cualquier medio.
• 11. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.
• 12. Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
• 13. La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo, siempre que no est� motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las leyes.
• 14. El originar frecuentes ri馻s y pendencias con los compa馿ros de trabajo.
• 15. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera y salvo lo previsto en el art韈ulo 64.13 anterior.
• 16. El abuso de autoridad por parte de los jefes ser� siempre considerado como falta muy grave. El que lo sufra lo pondr� inmediatamente en conocimiento de la Direcci髇 de la Empresa.
• 17. El acoso sexual, identificable por la situaci髇 en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o f韘ico no deseado de 韓dole sexual con el prop髎ito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se proteger� la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo.
• 18. El acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicol骻ica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el 醡bito laboral, manifestada a trav閟 de reiterados comportamientos, hechos, 髍denes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona trabajadora con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un da駉 progresivo y continuo en su dignidad o integridad ps韖uica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jer醨quica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.
• 19. El acoso por raz髇 de origen racial o 閠nico, sexo, religi髇 o convicciones, discapacidad, edad u orientaci髇 sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
• 20. Incumplir la prohibici髇 expresa de fumar en el centro de trabajo en espacios, zonas o dependencia donde se desarrollen actividades laborales y/o productivas.
• 21. La violaci髇 de los denominados c骴igos de cumplimiento o 玞ompliance� instaurados en las empresas a efectos de la exenci髇 de la responsabilidad penal de las personas jur韉icas en los t閞minos contemplados en el C骴igo Penal, siempre que el empleado haya sido debidamente informado sobre su contenido.
• 22. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art韈ulo 29 de la Ley 31/1.995 del 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de las personas trabajadoras.

En los supuestos previstos en los n鷐eros 18 y 19 anteriores, las empresas que no tengan aprobado un protocolo de actuaci髇 para este tipo de situaciones seguir醤 el establecido en el art韈ulo 118 del presente Convenio Colectivo.

Art韈ulo 66 R間imen de sanciones

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los t閞minos de lo estipulado en el presente Convenio.

• a) La sanci髇 de las faltas leves y graves requerir� comunicaci髇 escrita motivada a la persona trabajadora y la de las faltas muy graves exigir� tramitaci髇 de expediente o procedimiento sumario en que sea o韉o la persona trabajadora afectada de conformidad con el procedimiento que se indica a continuaci髇:
  • 1. La Direcci髇 de la empresa notificar� a la persona trabajadora afectada por escrito los hechos en que pudiera haber incurrido con expresi髇 de los posibles preceptos infringidos.
  • 2. En dicho escrito se har� constar el tiempo de que dispone la persona trabajadora a efectos de formular el correspondiente escrito de alegaciones o pliego de descargos en su defensa y que no podr� ser inferior a 3 d韆s.
  • 3. Una vez transcurrido el plazo concedido para formular alegaciones, la Direcci髇 de la empresa, valorando 閟tas de haber sido formuladas, notificar� por escrito a la persona trabajadora la resoluci髇 del expediente haciendo constar, en su caso, la calificaci髇 definitiva de la falta cometida como leve, grave o muy grave, el apartado concreto de los art韈ulos 63, 64 o 65 en que queda tipificada, as� como la sanci髇 impuesta y la fecha de efectos de 閟ta 鷏tima. De no constatarse la existencia de conducta sancionable se notificar� igualmente por escrito a la persona trabajadora el archivo del expediente.
  • 4. De todo lo actuado la Empresa dar� cuenta a los representantes de las personas trabajadoras al mismo tiempo que el propio afectado, as� como a los delegados sindicales del sindicato al que perteneciera la persona trabajadora cuando el dato de la afiliaci髇 sea conocido por la empresa.

  En cualquier caso, la empresa dar� cuenta a los representantes de las personas trabajadoras por escrito, al mismo tiempo que al propio afectado, de toda sanci髇 que imponga.

• b) Para la sanci髇 de las faltas graves o muy graves cometidas por miembros de Comit� de Empresa, Delegados de Personal o Delegados Sindicales del art韈ulo 10 de la LOLS, se requerir� la tramitaci髇 de expediente contradictorio de conformidad con el procedimiento previsto en el art韈ulo 84.�2.A) del presente Convenio Colectivo.

Art韈ulo 67 Sanciones m醲imas

Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, ser醤 las siguientes:

• a) Por faltas leves: Amonestaci髇 verbal, amonestaci髇 por escrito, suspensi髇 de empleo y sueldo hasta dos d韆s.
• b) Por faltas graves: Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a quince d韆s.
• c) Por faltas muy graves: Desde la suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s a sesenta d韆s hasta la rescisi髇 del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada de un grado m醲imo.

  En todo caso, la empresa, atendiendo a las circunstancias concurrentes, podr� aplicar a las faltas cualesquiera de las sanciones previstas para tipos de inferior gravedad, sin que tal disminuci髇 de la sanci髇 implique variaci髇 en la calificaci髇 de la falta.

Art韈ulo 68 Prescripci髇

La facultad de la empresa para sancionar prescribir� para las faltas leves a los diez d韆s, para las faltas graves a los veinte d韆s y para las muy graves a los sesenta d韆s, a partir de la fecha en que aqu閘la tuvo conocimiento de su comisi髇, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 69 Graduaci髇 de faltas

A los efectos de graduaci髇 de faltas, no se tendr醤 en cuenta aquellas que se hayan cometido con anterioridad de acuerdo con los siguientes plazos:

• – Faltas leves: 3 meses.
• – Faltas graves: 6 meses.
• – Faltas muy graves: 1 a駉.

Art韈ulo 70 Seguridad y Salud

La protecci髇 de la salud de las personas trabajadoras constituye un objetivo b醩ico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificaci髇 de una acci髇 preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tengan por fin la eliminaci髇 o reducci髇 de los riesgos en su origen, a partir de su evaluaci髇, adoptando las medidas necesarias, tanto en la correcci髇 de la situaci髇 existente como en la evoluci髇 t閏nica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud. Con tal objetivo se pretende no s髄o el cumplimiento de las obligaciones legales y las responsabilidades de los actores implicados en el marco de la empresa, sino tambi閚 fomentar una nueva cultura de la prevenci髇 que avance en el desarrollo de la misma en el sector.

En cuantas materias afecten a la prevenci髇 de la salud y la seguridad de las personas trabajadoras, ser醤 de aplicaci髇 las disposiciones del presente Convenio y toda la legislaci髇 vigente en cada momento y, en especial, la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, desarrollada RD 171/2004, de 30 de enero, as� como el RD 39/1997 sobre servicios de prevenci髇. Igualmente deber� prestarse especial atenci髇 a las previsiones del RD 374/2001 sobre protecci髇 respecto a riesgos relacionados con agentes qu韒icos durante el trabajo y normativa relacionada vigente.

Para dar cumplimiento al derecho a una protecci髇 eficaz la empresa estar� obligado a garantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Dicha obligaci髇 se materializar� a trav閟 de la adopci髇, por parte de la empresa, de las medidas necesarias en materia de evaluaci髇 de riesgos, planificaci髇 de la actividad preventiva, informaci髇, consulta, participaci髇 y formaci髇 de las personas trabajadoras, actuaci髇 en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organizaci髇 de un servicio de prevenci髇.

Asimismo, se entienden como prioritarias la promoci髇 e intensificaci髇 de acciones organizativas, formativas e informativas de signo prevencionista que permitan al personal acomodarse a los cambios organizativos que las nuevas tecnolog韆s puedan traer consigo preservando su salud f韘ica, mental y social, entendida como el concepto integral formulado por la Organizaci髇 Mundial de la Salud.

A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicaci髇 del p醨rafo anterior, en consonancia con los criterios y declaraciones generales previstas en la mencionada Ley, as� como con los siguientes:

1. Principios generales.

De conformidad con los art韈ulos 15 y 16 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, las empresas aplicar醤 las medidas que integran el deber general de prevenci髇, con arreglo a los siguientes principios generales:

• – La prevenci髇 de riesgos laborales deber� integrarse en el sistema general de gesti髇 de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jer醨quicos de 閟ta, a trav閟 de la implantaci髇 y aplicaci髇 de un plan de prevenci髇 de riesgos laborales. El plan de prevenci髇 de riesgos laborales deber� incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las pr醕ticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acci髇 de prevenci髇 de riesgos en la empresa, en los t閞minos que reglamentariamente se establezcan.
• – Evitar los riesgos.
• – Evaluar aquellos que no se pueden evitar.
• – Combatir los riesgos en su origen.
• – Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la condici髇 de los puestos de trabajo, as� como a la elecci髇 de los equipos y los m閠odos de trabajo y de producci髇, con miras, en particular, a atenuar el trabajo mon髏ono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.
• – Tener en cuenta, con car醕ter general, la perspectiva de g閚ero en la prevenci髇 de riesgos laborales dado que la exposici髇 a estos 鷏timos es diferente para hombres y mujeres en funci髇 de sus diferencias biol骻icas. Por ello deber� garantizarse que los instrumentos y herramientas utilizados en la evaluaci髇 incluyen dicha perspectiva, as� como que las personas que participan en la actividad preventiva de la empresa disponen de informaci髇 y formaci髇 suficiente en esta materia.
• – Tener en cuenta la evoluci髇 t閏nica.
• – Sustituir lo peligroso por lo que entra馿 poco o ning鷑 peligro.
• – Planificar la prevenci髇, buscando un conjunto coherente que integre en ella la t閏nica, la organizaci髇 del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
• – Adoptar medidas que antepongan la protecci髇 colectiva a la individual.
• – Dar las debidas instrucciones a las personas trabajadoras.

1.1. Se considerar醤 como valores de referencia para la evaluaci髇 y control de los riesgos inherentes a la exposici髇 laboral a agentes qu韒icos seg鷑 lo regulado en el Real Decreto 374/2001, de 6 de abril, sobre la protecci髇 de la salud y seguridad de las personas trabajadoras contra los riesgos relacionados con los agentes qu韒icos durante el trabajo, los valores l韒ite de exposici髇 ambientales y biol骻icos elaborados por el INSST del Ministerio de Trabajo, en el documento 獿韒ites de Exposici髇 Profesional para agentes qu韒icos en Espa馻� que anualmente actualiza y publica este 鷏timo organismo.

1.2. En cada centro de trabajo, y por cada 醨ea homog閚ea, se llevar� el registro peri骴ico de los datos de exposici髇 con la metodolog韆 y la periodicidad que el Plan de Prevenci髇 establezca. Los resultados del muestreo ser醤 puestos a disposici髇 de los representantes de las personas trabajadoras.

1.3. Todo trabajo en el que, despu閟 de efectuadas las mediciones contenidas en el art韈ulo anterior, el nivel de riesgo sea grave, tendr� un car醕ter excepcional y provisional, debiendo en todos los casos fijarse un plazo determinado, para la desaparici髇 de este car醕ter, sin que ello reporte ning鷑 perjuicio para la situaci髇 laboral de la persona trabajadora. Ello comportar� necesariamente la prohibici髇 absoluta de realizar horas extraordinarias y cualquier cambio de horario que suponga un incremento de exposici髇 al riesgo, por encima de los ciclos normales de trabajo previamente establecidos.

1.4. Los riesgos para la salud de la persona trabajadora se prevendr醤 evitando: 1.� su generaci髇; 2.� su emisi髇, y 3.� su transmisi髇, y s髄o en 鷏tima instancia se utilizar醤 los medios de protecci髇 personal contra los mismos. En todo caso, esta 鷏tima medida ser� excepcional y transitoria hasta que sea posible anular dicha generaci髇, emisi髇 y transmisi髇 del riesgo.

1.5. Toda ampliaci髇 o modificaci髇 del proceso productivo que implique la incorporaci髇 de nuevas tecnolog韆s, la modificaci髇 de los m閠odos o procedimientos de trabajo o la incorporaci髇 o sustituci髇 de los agentes qu韒icos utilizados, se realizar醤 respetando el principio de mejora de la salud y seguridad de las personas trabajadoras.

Cuando se implante nueva tecnolog韆 se a馻dir醤 asimismo las t閏nicas de protecci髇 que dicha tecnolog韆 lleve anejas.

1.6. Se tomar醤 en consideraci髇 con finalidad preventiva los factores de riesgo derivados de la organizaci髇 y ordenaci髇 del trabajo tal como previene el art韈ulo 4.7 de la LPRL.

En virtud de ello y en cumplimiento de la Ley de Prevenci髇 de riesgos laborales, los riesgos psicosociales tendr醤 que ser evaluados y, en su caso, objeto de intervenci髇 preventiva, siendo evitados y combatidos en su origen como los restantes riesgos.

1.7. Todo accidente de trabajo, enfermedad profesional u otro tipo de da駉 a la salud de la persona trabajadora, derivado del trabajo, obligar� en forma perentoria a la adopci髇 de todas las medidas que sean necesarias para evitar la repetici髇 de dicho da駉.

Las medidas correctoras e informes t閏nicos que como consecuencia de estos accidentes o enfermedades profesionales se remitan a la empresa por parte de las personas u 髍ganos encargados de la actividad de protecci髇 y prevenci髇 de la empresa, as� como por los organismos competentes para la Prevenci髇 de la Salud y la Seguridad de las personas trabajadoras, ser醤 facilitados por parte de la misma a los miembros del Comit� de Seguridad y Salud en un plazo m醲imo de 10 d韆s desde su recepci髇. En caso de accidentes de trabajo mortales los Delegados de Prevenci髇 de la empresa, as� como un m醲imo de un representante designado por cada una de las Federaciones Sindicales de industria firmantes del Convenio, participar醤 en la Comisi髇 de Investigaci髇 que se forme a tal efecto.

1.8. Siempre que exista exposici髇 a un riesgo grave e inminente para la salud de la persona trabajadora derivado del puesto y condiciones de trabajo, podr� recurrir al Servicio de Prevenci髇 y al Comit� de Seguridad y Salud con car醕ter de urgencia. Estos propondr醤 las medidas oportunas hasta que el riesgo desaparezca.

Cuando las personas trabajadoras est閚 o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente con ocasi髇 del trabajo se proceder� de acuerdo con el art韈ulo 21 de la LPRL.

Las empresas pondr醤 en marcha aquellos sistemas que proporcionen una asistencia m醩 r醦ida y eficaz para las personas que trabajen solas, una vez evaluados los posibles riesgos del puesto a que puedan estar sometidas. Para ello deber醤 tener en cuenta los plazos establecidos para primeros auxilios y asistencia definidos por la normativa vigente o, en su defecto, por m閠odos o criterios t閏nicos en concordancia con lo establecido en el art韈ulo 5.3 del R.D. 39/1997; as� como, tratar醤 de minimizar los riesgos al establecer los medios de control y asistencia m醩 adecuados.

1.9. En el supuesto de que en una determinada fabricaci髇 no existieran normas y medios que reglamentasen el nivel de exigencia en materia de prevenci髇 de riesgos para empresas filiales con matriz extranjera, 閟tas estar醤 obligadas a mantener los mismos niveles y medios que en su pa韘 de origen, con garant韆 en todo caso de los est醤dares m韓imos nacionales.

En toda empresa de nueva creaci髇 o todo nuevo proceso que se implante en las existentes, si no existiera normativa legal que reglamentase un nivel de exigencia en materia de prevenci髇 de riesgos, las mismas confeccionar醤 un proyecto de seguridad y su preceptiva evaluaci髇 de riesgos, a los efectos legales que proceda. De tal proyecto se dar� conocimiento a los representantes de las personas trabajadoras para que emitan informe.

1.10. En los casos que corresponda se tendr� en cuenta, en materia de jornada, lo previsto en el art韈ulo 23 del Real Decreto 1561/95 de 21 de septiembre en relaci髇 con las limitaciones de los tiempos de exposici髇 al riesgo.

Asimismo, en los supuestos en que exista toxicidad, penosidad o peligrosidad, se tender� en primer lugar, a la eliminaci髇 y, cuando no sea posible, a reducir tales circunstancias.

2. Gesti髇 de la prevenci髇.

En cumplimiento del deber de prevenci髇 de riesgos laborales, la empresa designar�, previa consulta con los representantes de las personas trabajadoras, una o varias personas trabajadoras para ocuparse de dicha actividad, constituir� un servicio de prevenci髇 o concertar� dicho servicio con una entidad especializada ajena a la empresa, todo ello de conformidad con el art韈ulo 30 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Los servicios de prevenci髇 deber醤 estar en condiciones de proporcionar tanto al Comit� de Seguridad y Salud como a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en funci髇 de los tipos de riesgo en ella existentes en los t閞minos concretados en el art韈ulo 31.1 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Tal y como establece el art韈ulo 32 bis de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y el 22 bis del Reglamento de los Servicios de Prevenci髇, la presencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos, cualquiera que sea la modalidad de organizaci髇 de dichos recursos, ser� necesaria en los siguientes casos:

• a) Cuando los riesgos puedan verse agravados o modificados en el desarrollo del proceso o la actividad, por la concurrencia de operaciones diversas que se desarrollan sucesiva o simult醤eamente y que hagan preciso el control de la correcta aplicaci髇 de los m閠odos de trabajo.
• b) Cuando se realicen actividades o procesos considerados como peligrosos o con riesgos especiales y definidos en el art韈ulo 22 bis del Reglamento de los Servicios de Prevenci髇.
• c) Cuando la necesidad de dicha presencia sea requerida por la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social, si las circunstancias del caso as� lo exigieran debido a las condiciones de trabajo detectadas.

3. Delegados de Prevenci髇.

3.1. Los Delegados de Prevenci髇 ser醤 elegidos de entre la plantilla del centro de trabajo, por los representantes de las personas trabajadoras conforme a la escala establecida en el art韈ulo 35 de la Ley. En los centros de trabajo de hasta treinta personas trabajadoras el/la Delegado/a de Personal ser� el/la Delegado/a de Prevenci髇 y en los centros de trabajo en los que el n鷐ero de personas trabajadoras oscile entre treinta y uno y cuarenta y nueve habr� un/a Delegado/a de Prevenci髇 que ser� elegido/a por y entre los representantes de las personas trabajadoras.

3.2. En lo que se refiere a sus competencias y facultades se estar� a lo previsto en el art韈ulo 36 de la Ley 31/95.

3.3. Ser� de aplicaci髇 a los Delegados de Prevenci髇 lo previsto en el art韈ulo 37 de la Ley de Prevenci髇 31/95, en su condici髇 de representantes de las personas trabajadoras. Podr醤 utilizar horas sindicales para el desarrollo de su actividad como tales. Los Delegados de Prevenci髇 no podr醤 ceder a las bolsas de horas contempladas en los art韈ulos 84.2, letra D) y 85 del presente Convenio los cr閐itos horarios que tienen legalmente reconocidos para el ejercicio de sus funciones, pero s� podr醤 ser beneficiarios de cesi髇 de horas de dichas bolsas.

Ser� considerado en todo caso como tiempo efectivo de trabajo, sin imputaci髇 al cr閐ito horario, el correspondiente a las reuniones del Comit� de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por la empresa en materia de prevenci髇 de riesgos, as� como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del n鷐ero 2 del art韈ulo 36 de la Ley 31/1995 de 9 de noviembre.

Asimismo, la empresa deber� proporcionar a los Delegados de Prevenci髇 los medios y la formaci髇 en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones y que se determinen en cada empresa de acuerdo con las especificidades propias de la producci髇 en relaci髇 con la seguridad y salud laboral. La formaci髇 se deber� facilitar por la empresa por sus propios medios o mediante concierto con organismos o entidades p鷅licas o privadas especializadas en la materia y deber� adaptarse a la evoluci髇 de los riesgos y a la aparici髇 de otros nuevos, repiti閚dose peri骴icamente si fuera necesario. Los Delegados de Prevenci髇 deber醤 acreditar su asistencia a las acciones formativas que se lleven a cabo en este sentido y el tiempo dedicado a ella ser� considerado como tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos y su coste no podr� recaer en ning鷑 caso sobre ellos.

3.4. Aquellas empresas que acudan al sistema de incentivos consistente en reducciones de las cotizaciones por contingencias profesionales por contribuci髇 a la reducci髇 de la siniestralidad laboral previsto en el Real Decreto 231/2017 deber醤, con car醕ter previo, informar a los Delegados de Prevenci髇 en los t閞minos previstos en el art韈ulo 2.1, letra f), de dicha norma legal.

3.5. En las empresas de menos de 50 personas trabajadoras, la empresa se reunir� al menos trimestralmente con el/la delegado/a de prevenci髇 para analizar los temas relacionados con la seguridad y la salud laboral, permitiendo la participaci髇 de asesores sindicales que re鷑an los requisitos del art韈ulo 81.1 del presente Convenio Colectivo, y en los t閞minos y condiciones de la letra c) del citado precepto.

4. Comit� de Seguridad y Salud.

4.1 En los centros de cincuenta o m醩 personas trabajadoras se constituir� un Comit� de Seguridad y Salud, que estar� formado, tal y como se prev� en el art韈ulo 38 de la mencionada Ley, por los Delegados de Prevenci髇, de una parte, y por la empresa y/o sus representantes en n鷐ero igual al de los Delegados de Prevenci髇 de la otra.

Participar醤 con voz pero sin voto en las reuniones del Comit� de Seguridad y Salud: los Delegados Sindicales, los responsables t閏nicos de la prevenci髇 en la empresa (no incluidos en la composici髇 del Comit� de Seguridad y Salud), personas trabajadoras con especial cualificaci髇 o informaci髇 respecto de concretas cuestiones que se debatan, as� como un m醲imo de dos asesores, junto con t閏nicos de prevenci髇 ajenos a la empresa, siempre que as� lo solicite una de las representaciones en el comit� y sin que la asistencia de estos implique ning鷑 gasto para la empresa, salvo acuerdo. La reuni髇 ser� como m韓imo trimestral, y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. El Comit� adoptar� sus propias normas de funcionamiento.

En las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comit� de Seguridad y Salud podr醤 acordar con sus personas trabajadoras la creaci髇 de un Comit� Intercentros de Seguridad y Salud con las funciones que el acuerdo le atribuya.

En cuanto a las competencias y facultades del Comit� de Seguridad y Salud ser� de aplicaci髇 lo dispuesto en el art韈ulo 39 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

4.2 La empresa, a fin de dar cumplimiento al deber de protecci髇 establecido en la Ley de referencia, adoptar� las medidas adecuadas para que las personas trabajadoras reciban todas las informaciones necesarias en relaci髇 con los apartados previstos en su art韈ulo 18 apartado 1 y siguientes.

4.3 Los servicios de prevenci髇 asesorar醤 al Comit� de Seguridad y Salud a iniciativa propia o cuando sean requeridos por el mismo, present醤dole los correspondientes informes escritos.

4.4 Las empresas facilitar醤 a los miembros del Comit� de Seguridad y Salud, al menos quince d韆s antes de su implantaci髇, la relaci髇 de protocolos aplicables para cada puesto de trabajo o actividad, en funci髇 de los riesgos inherentes a los mismos.

5. Prevenci髇 de Riesgos Laborales, Vigilancia y Protecci髇.

En estas materias se estar� a lo dispuesto en los art韈ulos 14, 15 y 16 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales los cuales se dan por reproducidos en su integridad.

Con el objetivo de alcanzar la integraci髇 de la actividad preventiva, la Direcci髇 de la Empresa, asesorada t閏nicamente por los Servicios de Prevenci髇, elaborar�:

• a) Un plan de prevenci髇 de riesgos laborales: El plan de prevenci髇 de riesgos ser� el documento sobre el que se articular� toda la acci髇 preventiva, entendiendo que lo que asegura la integraci髇 de la prevenci髇 no es el documento en s�, sino su gesti髇 y aplicaci髇 real en la empresa.
• b) La evaluaci髇 inicial de los riesgos para la seguridad y salud de las personas trabajadoras en el centro de trabajo: La empresa deber� realizar una evaluaci髇 inicial de los riesgos para la seguridad y salud de las personas trabajadoras, teniendo en cuenta, con car醕ter general, la naturaleza de la actividad, las caracter韘ticas de los puestos de trabajo existentes y de las personas trabajadoras que deban desempe馻rlos, y la perspectiva de g閚ero. Igual evaluaci髇 deber� hacerse con ocasi髇 de la elecci髇 de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados qu韒icos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. La evaluaci髇 inicial tendr� en cuenta aquellas otras actuaciones que deban desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en la normativa sobre protecci髇 de riesgos espec韋icos y actividades de especial peligrosidad. La evaluaci髇 ser� actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someter� a consideraci髇 y se revisar�, si fuera necesario, con ocasi髇 de los da駉s para la salud que se hayan producido.

  Si los resultados de la evaluaci髇 prevista en el p醨rafo anterior pusieran de manifiesto situaciones de riesgo, la empresa realizar� aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. Dichas actividades ser醤 objeto de planificaci髇 por la empresa, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designaci髇 de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecuci髇.

• c) La planificaci髇 de la actividad preventiva.
• d) Peri骴icamente, se elaborar� la memoria del plan general y de los programas anuales.

Las organizaciones firmantes del presente acuerdo propiciar醤 para sus personas afiliadas la asistencia a cursos de formaci髇 sobre esta materia.

De conformidad con el art韈ulo 29 de la Ley de Prevenci髇 de riesgos laborales, corresponde a cada persona trabajadora velar, seg鷑 sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevenci髇 que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formaci髇, las instrucciones de la empresa y las disposiciones del Comit� de Seguridad y Salud.

La Direcci髇 de la Empresa dar� cuenta de todo ello a los representantes de las personas trabajadoras y al Comit� Mixto de Seguridad y Salud, en el plazo m醲imo de 6 meses a partir de la publicaci髇 del Convenio en el BOE, al objeto de que dicho Comit� pueda elaborar un libro blanco del Sector en esta materia.

6. Coordinaci髇 de actividades empresariales.

6.1. Los firmantes del presente convenio, coherentes con su compromiso con la seguridad en el desarrollo del trabajo en sus instalaciones, har醤 un especial 閚fasis en la coordinaci髇 de actividades empresariales, realizando un seguimiento regular y sistem醫ico de la aplicaci髇 a las plantillas de empresas de servicios, contratas y subcontratas de las normas de seguridad y salud correspondientes a la actividad que realizan, siendo regularmente objeto de seguimiento en el Comit� de Seguridad y Salud de la empresa principal o titular.

La necesidad de coordinaci髇 se extiende a actividades concurrentes del sector que, si bien pueden ser titularidad de empresas diferentes, comparten espacios f韘icos y servicios en un recinto com鷑, tales como cierre perimetral, accesos, viales, aparcamientos y otros (玈ite�).

A los efectos de lo se馻lado y de lograr un adecuado seguimiento de la aplicaci髇 de la normativa de prevenci髇 de riesgos laborales, las empresas concurrentes en un mismo centro de trabajo, previa consulta en el Comit� de Seguridad y Salud, deber醤 necesariamente acudir a alguno de los medios de coordinaci髇 establecidos en el art韈ulo 11 del Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el art韈ulo 24 de la Ley 31/1995 de prevenci髇 de riesgos laborales y, de forma prioritaria, a alguno de los siguientes:

• – Reuniones conjuntas de los Comit閟 de Seguridad y Salud de las empresas concurrentes o, en su defecto, de representantes de las empresas que carezcan de dichos comit閟 con los delegados de prevenci髇.
• – La presencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos de las empresas concurrentes, cuando sea preceptivo y conveniente.
• – La designaci髇 de una o m醩 personas encargadas de la coordinaci髇 de las actividades preventivas, informando a los Delegados de Prevenci髇 de la designaci髇 de estas personas.

6.2. En aquellos centros de trabajo que cuenten con m醩 de 200 personas trabajadoras de plantilla, cuando la naturaleza de los trabajos realizados sea especialmente compleja o peligrosa y el n鷐ero de personas trabajadoras de otras empresas auxiliares, de servicio, contratas y subcontratas, exceda durante un periodo superior a los tres meses de un 30% en relaci髇 con la plantilla total de la empresa principal, se declara como medio de coordinaci髇 para el cumplimiento del art韈ulo 24 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y su desarrollo reglamentario por el Real Decreto 171/2004, la constituci髇 de un Comit� de Seguridad y Salud Intercontratas.

Dicho Comit� de Seguridad y Salud Intercontratas tendr� un m醲imo de 12 miembros de los cuales 6 ser醤 designados por y entre los representantes de las Direcciones de las empresas concurrentes y, los otros seis, por las Federaciones sindicales m醩 representativas que organizan a las personas trabajadoras de dichas empresas de entre los Delegados de Prevenci髇 de las mismas. Este Comit� de Seguridad y Salud Intercontratas se reunir� trimestralmente con el Comit� de Seguridad y Salud de la empresa principal a efectos de evaluar el cumplimiento de la normativa de seguridad y salud, limit醤dose sus funciones a analizar los problemas comunes al conjunto de personas trabajadoras que desarrollan su actividad en el 醡bito de la empresa principal y proponer las medidas que es estimen oportunas. Dicha reuni髇 ser� presidida por el presidente del Comit� de Seguridad y Salud de la empresa principal.

6.3. En todas las herramientas de coordinaci髇 de actividades, incluidas especialmente las reuniones conjuntas de Comit閟 de Seguridad Salud de actividades concurrentes o intercontratas, se prestar� una atenci髇 prioritaria a la puesta en com鷑 de los Planes de Autoprotecci髇, as� como a los escenarios descritos en el Plan de Emergencia Exterior en aquellas instalaciones incluidas en el nivel superior de la normativa de control de los riesgos inherentes a los accidentes graves en los que intervengan sustancias peligrosas (Normativa Seveso – 獵olumna 3�).

6.4. Se realizar� asimismo un seguimiento de la seguridad y salud laboral, con la correspondiente informaci髇 al Comit� de Seguridad y Salud laboral, de las personas trabajadoras propias que realicen sus actividades fuera del centro de trabajo.

7. Vigilancia de la Salud.

7.1. La empresa garantizar� a las personas trabajadoras a su servicio la vigilancia peri骴ica de su estado de salud en funci髇 de los riesgos inherentes al trabajo, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 22 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

La vigilancia s髄o podr� llevarse a cabo cuando la persona trabajadora preste su consentimiento, previa informaci髇 de las pruebas m閐icas a realizar y la finalidad de las mismas. De este car醕ter voluntario s髄o se exceptuar醤, previo informe de los representantes de las personas trabajadoras, los supuestos a los que se refiere el citado art韈ulo 22 de la LPRL. Esta circunstancia no inhibe de la necesidad de informar a la persona trabajadora, con car醕ter previo a la realizaci髇 del reconocimiento m閐ico, en los t閞minos anteriormente indicados.

En todo caso se deber� optar por la realizaci髇 de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias a la persona trabajadora y que sean proporcionales al riesgo.

7.2. La informaci髇 recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal y como se prev� en la Ley, respetar�, siempre, el derecho a la intimidad y dignidad de la persona trabajadora y la confidencialidad de toda la informaci髇 relacionada con su estado de salud. El acceso a la informaci髇 m閐ica de car醕ter personal se limitar� al personal m閐ico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de las personas trabajadoras, sin que pueda facilitarse a la empresa o a otras personas sin consentimiento expreso de la persona trabajadora. En el caso de que se demuestre el incumplimiento de esta obligaci髇, el Comit� de Seguridad y Salud tendr� derecho a solicitar el cese inmediato de la persona responsable, reserv醤dose la Direcci髇 el derecho de llevar a cabo las acciones legales oportunas.

Los resultados de la vigilancia a que se refiere el p醨rafo anterior ser醤 comunicados a las personas trabajadoras afectadas.

No obstante, lo anterior, la empresa y las personas u 髍ganos con responsabilidades en materia de prevenci髇 ser醤 informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relaci髇 con la aptitud de la persona trabajadora para el desempe駉 del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protecci髇 y prevenci髇, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

Los datos relativos a la vigilancia de la salud de las personas trabajadoras no podr醤 ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio de la persona trabajadora.

7.3. Reconocimientos m閐icos. Los reconocimientos m閐icos que se efect鷈n deber醤 ser espec韋icos, adecuados y proporcionales a los riesgos laborales presentes en los puestos y centros de trabajo y a las materias primas o aditivos que se manipulen en cada centro de trabajo. Estos reconocimientos se realizar醤 como m韓imo una vez al a駉. Previa solicitud de los Delegados de Prevenci髇 se informar� sobre la programaci髇 y protocolos aplicables.

7.4. Aquellas personas trabajadoras que, por sus caracter韘ticas personales, por sus condiciones de mayor exposici髇 a riesgos, o por otras circunstancias, tengan mayor vulnerabilidad al mismo, ser醤 vigilados de modo particular en l韓ea con las exigencias legales.

7.5. Elecci髇 de Entidad colaboradora de la Seguridad Social (Mutuas): La Direcci髇 de la empresa notificar� por escrito a los Delegados de Prevenci髇, examin醤dose en el Comit� de Seguridad y Salud, en una reuni髇 convocada al efecto, con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s, los cambios que puedan producirse en la elecci髇 de la Entidad Colaboradora de la Seguridad Social (Mutua), as� como sobre la decisi髇 de ceder la gesti髇 de las contingencias comunes a las mismas a efectos de que puedan emitir el correspondiente informe, que no tendr� car醕ter vinculante. As� mismo, con car醕ter anual, la Direcci髇 de la empresa facilitar� a los Delegados de Prevenci髇 informaci髇 necesaria para que en el seno del Comit� de Seguridad y Salud se pueda evaluar la gesti髇 de la Mutua.

7.6. La Direcci髇 de la empresa informar� igualmente a los Delegados de Prevenci髇 con car醕ter previo sobre cualquier cambio contractual que afecte a las actividades que venga desarrollando la Mutua en su calidad de servicio de prevenci髇 ajeno, as� como los que puedan afectar a otros servicios de prevenci髇 ajenos, propios o mancomunados.

7.7. En el supuesto de que la empresa tenga la condici髇 de auto aseguradora respecto de las prestaciones de Incapacidad Temporal notificar� al Comit� de Seguridad y Salud o, en su caso, a los Delegados de Prevenci髇, los cambios que puedan producirse en relaci髇 con la prestaci髇 de asistencia sanitaria con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s. As� mismo, estas empresas deber醤 informar al Comit� de Seguridad y Salud sobre las propuestas de alta que realicen en procesos de incapacidad temporal.

8. Programas, presupuestos y controles.

El Comit� de Seguridad y Salud ser� debidamente informado acerca de los programas anuales destinados a la protecci髇 de la salud de la persona trabajadora, as� como del montante del presupuesto destinado a la ejecuci髇 del mismo. Acto seguido emitir� opiniones y dictamen acerca del mismo en los t閞minos establecidos en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

9. Tecnolog韆 y organizaci髇 del trabajo.

El Comit� de Seguridad y Salud deber� ser informado y consultado en los t閞minos establecidos en el presente Convenio y la legislaci髇 vigente, respecto de todas aquellas decisiones relativas a la tecnolog韆 y organizaci髇 del trabajo que tengan repercusi髇 sobre la salud f韘ica y mental de la persona trabajadora, con car醕ter previo a su implantaci髇.

10. Protecci髇 a la maternidad.

La empresa adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo, parto reciente o durante el periodo de lactancia natural a los riesgos determinados en la evaluaci髇 que se refiere en el art韈ulo 16 de la Ley 31/95, que puedan afectar a la salud de las trabajadoras, del feto o del lactante, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la mencionada Ley y de conformidad con el cual se tendr� en cuenta as� mismo las posibles limitaciones en la realizaci髇 de trabajo nocturno y a turnos.

En la evaluaci髇 de riesgos se contemplar� la idoneidad para la mujer embarazada o durante el periodo de lactancia natural de los puestos, r間imen horario y condiciones de trabajo, siempre que medie prescripci髇 facultativa.

11. Comit� Mixto de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente.

1. Las partes firmantes acuerdan constituir un Comit� Mixto de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente que regir� su actuaci髇 a trav閟 de las siguientes normas:

• 1.� Su composici髇 ser� paritaria y constar� de cuatro miembros en representaci髇 de cada una de las partes.
• 2.� Estar� asistido por los asesores designados por cada una de las partes.
• 3.� Podr� recabar la informaci髇 necesaria para atender a sus propios fines a trav閟 de las organizaciones y empresas de la industria qu韒ica.
• 4.� Mantendr� reuniones peri骴icas, de car醕ter semestral o periodicidad que pueda acordarse, levant醤dose acta del contenido de las mismas.
• 5.� Podr� emitir informes a requerimiento de las partes acerca de los problemas y cuestiones que plantee el correcto y adecuado tratamiento de la seguridad y salud en el trabajo en la industria qu韒ica, as� como su repercusi髇 hacia el exterior del propio sector y opini髇 p鷅lica.

Este Comit� tendr� como objetivos prioritarios velar y orientar para conseguir en el 醡bito de las empresas las adecuadas condiciones de trabajo y medio ambiente que permitan el correcto cumplimiento de este cap韙ulo, centr醤dose fundamentalmente en:

• – Sustancias peligrosas, su control seg鷑 los criterios del Convenio y su sustituci髇 por otras similares, pero no peligrosas.
• – Seguimiento de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.
• – Cambios de tecnolog韆 que sustituyen formas y lugares de trabajo peligrosos.
• – Al objeto de potenciar las acciones preventivas en favor de la salud de las personas trabajadoras y conscientes de la necesidad de una acci髇 conjunta en este sentido, se elaborar醤 planes de formaci髇 espec韋ica en materia de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, poniendo en marcha y desarrollando dichos planes, pudiendo requerir a este fin, los servicios de los Gabinetes T閏nicos Provinciales de Seguridad e Higiene en el Trabajo y de las organizaciones firmantes.
• – An醠isis y posibles recomendaciones sobre m閠odos para la realizaci髇 de las evaluaciones de riesgos.
• – Proponer planes agrupados de formaci髇 en materia de Seguridad y Salud orientados a las personas trabajadoras en general, representantes de las personas trabajadoras, Delegados de Prevenci髇 y representantes de la Direcci髇.
• – Estudiar la experiencia de aplicaci髇 de este cap韙ulo en las empresas del sector y elaborar un manual de buenas pr醕ticas en materias de seguridad, salud y medio ambiente.
• – Seguimiento a nivel sectorial de la pol韙ica europea de productos qu韒icos y sobre la aplicaci髇 del sistema REACH.

2. En aquellos 醡bitos territoriales donde exista implantaci髇 de industrias qu韒icas y organizaciones sindicales y patronales federadas o confederadas a las firmantes del presente convenio colectivo, se podr醤 constituir Comit閟 Mixtos de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente descentralizados con el mismo n鷐ero de integrantes que el contemplado en el apartado 1.1.� anterior.

En estos casos la designaci髇 ser� de entre personas pertenecientes a las organizaciones sindicales y patronales existentes en los citados 醡bitos territoriales.

Estos Comit閟 podr醤 asumir las funciones se馻ladas en el apartado 1 anterior en sus respectivos territorios y deber醤 tener como objetivo principal favorecer en los mismos la seguridad y salud laboral, disminuir la siniestralidad y conseguir una mejor protecci髇 de las personas trabajadoras. As� mismo podr醤 fijarse los siguientes objetivos en dichos territorios:

• – Impulsar acciones de asesoramiento t閏nico especializado en materia de actividad preventiva y seguridad y salud laboral.
• – Mejora de la confianza de la ciudadan韆 hacia las empresas del sector.
• – Promover el intercambio de conocimientos, experiencias y mejores pr醕ticas entre las empresas.
• – Impulsar el compromiso con la prevenci髇 de riesgos laborales y la seguridad y salud laboral.
• – Velar por la coordinaci髇 de los Planes de Autoprotecci髇 conjunta entre las empresas en aquellos aspectos relativos a la seguridad y salud laboral de las personas trabajadoras.
• – Colaborar conjuntamente para disminuir la siniestralidad, as� como para conseguir una protecci髇 eficaz de las personas trabajadoras.
• – Promover iniciativas hacia m閠odos y procedimientos de mejora de la actividad preventiva en las empresas.
• – Velar porque las empresas qu韒icas cumplen, en materia de subcontrataci髇 de actividades, con lo dispuesto en el art韈ulo 16.� del presente Convenio Colectivo.
• – Cualesquiera otros que puedan acordarse por sus integrantes.

Art韈ulo 71 Actuaci髇 en defensa y protecci髇 del Medio Ambiente

Las partes firmantes de este Convenio consideran necesario que las empresas act鷈n de forma responsable y respetuosa con el Medio Ambiente, prestando gran atenci髇 a su defensa y protecci髇 de acuerdo con los intereses y preocupaciones de la Sociedad.

De la movilizaci髇 de las capacidades (t閏nicas, econ髆icas, profesionales, etc.) que puedan conllevar los procesos de adaptaci髇 se derivan efectos positivos, no s髄o para la salud humana y medioambiental, sino tambi閚 para la innovaci髇 tecnol骻ica y la competitividad del sector. Como contribuci髇 a todo ello, es necesario plantearse una consecuente defensa de la industria, el empleo y las condiciones de trabajo, por parte de las organizaciones empresariales y sindicales.

A estos efectos, el conjunto del sector qu韒ico debe adoptar una actitud permanente, responsable y visible en materia de Medio Ambiente y, al mismo tiempo, conseguir que el esfuerzo que est� desarrollando la industria en este campo, y el que se realice en el futuro, as� como sus resultados, sean conocidos y adecuadamente valorados por la Sociedad y las Administraciones competentes.

Se considera fundamental para estos fines la realizaci髇 de actividades tendentes a conseguir los siguientes objetivos:

• – Promover y conseguir una actuaci髇 responsable de las empresas en materia de Medio Ambiente, concretando las medidas a adoptar.
• – Establecer unos objetivos cualitativos y cuantitativos de mejora con el fin de hacer visible, respecto a ellos, el progreso que se consiga.
• – Demostrar a la sociedad el comportamiento responsable de las empresas, individual y colectivamente, mediante el empleo de t閏nicas de buena gesti髇 medio ambiental y la comunicaci髇 de los resultados obtenidos.
• – Mejorar la credibilidad de la industria y aumentar la confianza de la sociedad y de las administraciones p鷅licas mediante demostraciones y hechos concretos.
• – Para conseguir estos objetivos las empresas de m醩 de 100 personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio podr醤 desarrollar un Sistema de Gesti髇 Medioambiental, adecuado a alguna de las normas espa駉las, europeas o internacionales de certificaci髇 de la calidad de dicho sistema. Los Delegados de Medio Ambiente del art韈ulo 72 ser醤 informados con car醕ter previo sobre dicho sistema. De todas las cuestiones recogidas en este art韈ulo se dar� cuenta a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras en el Comit� de Seguridad y Salud, en cuyo seno desarrollar醤 sus funciones y competencias los Delegados de Medio Ambiente del art韈ulo 72.

Las cuestiones medioambientales se integrar醤 en los programas de formaci髇, dirigidos a los Delegados de Medio ambiente, as� como a los dem醩 delegados de prevenci髇 y tambi閚 al conjunto de las personas trabajadoras.

Art韈ulo 72 Delegados de Medio Ambiente

Cada organizaci髇 sindical que ostente la condici髇 de m醩 representativa en el 醡bito estatal podr� designar en los centros de trabajo donde tenga presencia en los 髍ganos unitarios de representaci髇 de las personas trabajadoras un/a Delegado/a de Medio Ambiente de entre los Delegados de Prevenci髇, cuyas funciones y competencias son:

• 1. Colaborar con la Direcci髇 de la empresa en la mejora de la acci髇 medioambiental, en el marco de los principios generales definidos en el presente art韈ulo.
• 2. Promover y fomentar la cooperaci髇 de las personas trabajadoras en el cumplimiento de la normativa medioambiental.
• 3. Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa de medio ambiente, as� como de las pol韙icas y objetivos medioambientales que la empresa establezca.
• 4. Recibir informaci髇 sobre la puesta en marcha de nuevas tecnolog韆s de las que se pudieran derivar riesgos medioambientales, as� como sobre el desarrollo de sistemas de gesti髇 medioambiental.
• 5. Recibir de la empresa copia de la documentaci髇 que 閟ta venga obligada a facilitar a la administraci髇 p鷅lica en relaci髇 con emisiones, vertidos, generaci髇 de residuos, uso de agua y la energ韆 y medidas de prevenci髇 de accidentes mayores.
• 6. Proponer a la empresa la adopci髇 de medidas tendentes a reducir los riesgos medioambientales y de mejora de la gesti髇 medioambiental.
• 7. Colaborar en el dise駉 y desarrollo de las acciones formativas en materias relacionadas con las obligaciones medioambientales de la empresa.

La designaci髇 de estos Delegados de Medio Ambiente se realizar� mediante Acta firmada por las Organizaciones Sindicales correspondientes, quienes deber醤 notificar esta 鷏tima tanto a la empresa como a la Comisi髇 Mixta prevista en el art韈ulo 95 del presente Convenio Colectivo.

Las empresas designar醤 un responsable de la interlocuci髇 con el/la delegado/a de medio ambiente de entre sus representantes en el Comit� de Seguridad y Salud.

Art韈ulo 73 Responsabilidad Social Empresarial

Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo entienden que es positivo que las empresas dispongan de compromisos voluntarios para la integraci髇 equilibrada de los principios relativos a crecimiento econ髆ico, protecci髇 ambiental y equidad social.

En este 醡bito se enmarca la responsabilidad social empresarial entendida como todas aquellas acciones e iniciativas que se den en el 醡bito econ髆ico, laboral, social o medioambiental, adoptadas voluntariamente por parte de las empresas en el sentido de aquellas que van m醩 all� del mero cumplimiento de las obligaciones previstas en las leyes, el presente Convenio o cualesquiera otros acuerdos o normas.

Las iniciativas en materia de responsabilidad social empresarial que decidan poner en pr醕tica las empresas vendr醤 guiadas por la transparencia como requisito de su credibilidad y por la consideraci髇 de toda su cadena de valor.

De llevarse a cabo acciones o iniciativas de responsabilidad social empresarial en el 醡bito laboral deber� informarse peri骴icamente de las mismas y de su desarrollo a los representantes de las personas trabajadoras, con indicaci髇 de su posible impacto en las condiciones de trabajo.

Art韈ulo 74 Programa 玆esponsible Care�

Con el prop髎ito de mejorar continuamente en el desempe駉 de las actividades de la industria qu韒ica sobre la Seguridad, la Protecci髇 de la Salud y del Medio Ambiente, de acuerdo a los principios del Desarrollo Sostenible y m醩 all� del cumplimiento de la legislaci髇 vigente y de las disposiciones del presente Convenio, las partes firmantes se comprometen a promover y colaborar en la adhesi髇 de las empresas al Programa internacional de la Industria Qu韒ica 玆esponsible Care� y a la consecuci髇 de los objetivos pretendidos con esta iniciativa voluntaria, p鷅lica y activa de las empresas qu韒icas.

Art韈ulo 75 Economato

Las empresas afectadas por el presente Convenio que ocupen m醩 de 500 personas trabajadoras en una misma localidad vendr醤 obligadas a mantener un economato laboral de acuerdo con lo previsto por el Decreto 21 de marzo de 1.958, la Orden Ministerial de 12 de junio de 1.958 que la desarrolla, el Real Decreto 1883/1978, de 26 de julio, y Real Decreto 762/1979, de 4 de abril, por el que se actualizan las disposiciones vigentes relativas a economatos laborales.

Las empresas no obligadas a mantener economatos laborales, en virtud de lo dispuesto en el p醨rafo anterior, deber醤 intentar agruparse con otras de la misma poblaci髇 para constituir un colectivo o, alternativamente, solicitar la incorporaci髇 de sus personas trabajadoras a otros economatos o cooperativas de consumo legalmente establecidas radicantes en el lugar.

Art韈ulo 76 Comedores de Empresa

En cuanto a comedores para el personal, las empresas acordar醤 con los representantes de las personas trabajadoras, el r間imen al que deban ajustarse en el cumplimiento de las disposiciones vigentes sobre comedores para el personal.

Los comedores, en aquellas empresas que est醤 obligadas a facilitar tal servicio seg鷑 las disposiciones legales vigentes, deber醤 reunir condiciones suficientes de habitabilidad, salubridad, ventilaci髇, higiene, as� como ofrecer suficiente acomodo a las personas trabajadoras que utilicen tal servicio en cada turno.

Asimismo, la empresa proveer� a dicho servicio de los utensilios y menaje necesarios, y de los medios materiales y humanos para su buen funcionamiento.

Art韈ulo 77 Prendas de trabajo

Las empresas proveer醤 con car醕ter obligatorio gratuito, al personal que por su trabajo lo necesite, de las siguientes prendas de trabajo:

• – T閏nicos: Dos batas al a駉.
• – Personal obrero: Dos monos o buzos al a駉.

En las industrias que fabriquen o manipulen 醕idos u otras materias corrosivas se determinar�, conjuntamente con los representantes de las personas trabajadoras, la dotaci髇 adecuada en cantidad y calidad, con la que se ha de proveer a los integrantes de los distintos grupos profesionales, para su mejor protecci髇, frente a los citados agentes.

Asimismo, ser� obligatorio para las empresas dotar de ropa y calzado impermeables al personal que haya de realizar labores continuadas a la intemperie, en r間imen de lluvia frecuente, y a los que hubieran de actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos.

Art韈ulo 78 De los representantes de las personas trabajadoras

Se entender� por representantes de las personas trabajadoras a los Comit閟 de Empresa o Delegados de Personal y a los Delegados Sindicales de la Secci髇 Sindical de Empresa, que tendr醤 las facultades, derechos y obligaciones se馻lados para los mismos por la Ley Org醤ica de Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio Convenio Colectivo.

La intervenci髇 como interlocutores ante la direcci髇 de la empresa en todos los procedimientos de consultas previstos legalmente o en el presente Convenio Colectivo corresponder� a las secciones sindicales cuando 閟tas as� lo acuerden, siempre que sumen la mayor韆 de los miembros del comit� de empresa o entre los delegados de personal.

Art韈ulo 79 De los Sindicatos

Las partes firmantes por las presentes estipulaciones ratifican una vez m醩 su condici髇 de interlocutores v醠idos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a trav閟 de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resoluci髇 de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra din醡ica social.

Los Sindicatos, son elementos b醩icos y consustanciales para afrontar a trav閟 de ellos las necesarias relaciones entre las personas trabajadoras y las empresas. Todo ello sin dem閞ito de las atribuciones conferidas por la Ley, y desarrolladas en los presentes acuerdos, a los representantes de las personas trabajadoras. Ser醤 nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cl醬sulas de los Convenios Colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales de la empresa que contengan o supongan cualquier tipo de discriminaci髇 en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por raz髇 de la adhesi髇 o no a un Sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.

Art韈ulo 80 De la acci髇 sindical

1. Las personas trabajadoras afiliadas a un sindicato podr醤, en el 醡bito de la Empresa o centro de trabajo:

• a) Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.
• b) Celebrar reuniones, previa notificaci髇 a la empresa, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la Empresa.
• c) Recibir la informaci髇 que le remita su sindicato. Cuando la persona trabajadora afiliada disponga de correo electr髇ico de la empresa para el desempe駉 de sus funciones, podr� recibir la citada informaci髇 por esta v韆, debiendo en todo caso hacerse siempre un uso racional del mismo.

2. Las Secciones Sindicales de los Sindicatos m醩 representativos y de los que tengan representaci髇 en el Comit� de Empresa o cuenten con Delegados de personal, tendr醤 los siguientes derechos:

• a) Con la finalidad de facilitar la difusi髇 de aquellos avisos que puedan interesar a las personas afiliadas al Sindicato y a las personas trabajadoras en general, la Empresa pondr� a su disposici髇 un tabl髇 de anuncios que deber� situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de las personas trabajadoras.
• b) A la negociaci髇 colectiva, en los t閞minos establecidos en su legislaci髇 espec韋ica.
• c) La utilizaci髇 de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con m醩 de 100 personas trabajadoras.

Art韈ulo 81 De los cargos sindicales

1. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial o comarcal, donde no hubiere el nivel anterior, auton髆ico o estatal, en las organizaciones sindicales m醩 representativas, tendr醤 derecho:

• a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudi閚dose establecer por acuerdo, las limitaciones oportunas al disfrute de los mismos en funci髇 de las necesidades del proceso productivo.
• b) A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al c髆puto de antig黣dad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debi閚dose reincorporar a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
• c) A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su Sindicato o del conjunto de las personas trabajadoras, ya sean reuniones o asambleas con las Secciones Sindicales, el Comit� o las personas trabajadoras, o en reuniones de discusi髇 o negociaci髇 con la Direcci髇 de la empresa, previa comunicaci髇 a la empresa y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.

2. Los representantes sindicales que participen en las Comisiones Negociadoras y Comisiones Mixtas o Paritarias de Convenio Colectivo manteniendo su vinculaci髇 como persona trabajadora en activo en alguna Empresa, tendr醤 derecho a la concesi髇 de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la Empresa est� afectada por la negociaci髇.

Art韈ulo 82 Delegados Sindicales

Sin perjuicio de lo se馻lado en el art韈ulo 83 regir� lo siguiente:

• 1. De los Delegados Sindicales: En las Empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a m醩 de 150 personas trabajadoras, cualquiera que sea la clase de contrato, las Secciones Sindicales que puedan constituirse por las personas trabajadoras afiliadas a los Sindicatos con presencia en los Comit閟 de Empresa, estar醤 representadas, a todos los efectos, por los Delegados sindicales elegidos por y entre sus personas afiliadas en la Empresa o en el centro de trabajo.

  El n鷐ero de Delegados sindicales por cada secci髇 sindical de los Sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elecci髇 de miembros del Comit� de Empresa, se determinar� de acuerdo con la siguiente escala:

  De 150 a 750 personas trabajadoras: Uno.

  De 751 a 2.000 personas trabajadoras: Dos.

  De 2.001 a 5.000 personas trabajadoras: Tres.

  De 5.001 en adelante: Cuatro.

  Las Secciones Sindicales de aquellos Sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elecci髇 del mismo, estar醤 representados por un/a solo/a Delegado/a sindical.

  De conformidad con lo dispuesto anteriormente, el Sindicato legalmente constituido, comunicar� por escrito a la Direcci髇 de la Empresa la persona o personas que ejercer醤 las funciones propias de Delegado/a Sindical.

  Los Delegados sindicales de las empresas cuya plantilla exceda de 150 personas trabajadoras y no supere los 250, tendr醤 todos los derechos inherentes a su condici髇, si bien solo dispondr醤 de las 玥oras sindicales� que les resulten cedidas como consecuencia del uso y administraci髇 sindical de la bolsa anual establecida en el art韈ulo 85. Asimismo, 閟tos, ser醤 elegidos por cada sindicato de entre sus personas afiliadas en la empresa y por el procedimiento que cada sindicato tenga establecido. Su designaci髇 ser� notificada a la Direcci髇 de la Empresa por la correspondiente Federaci髇 Sindical.

• 2. Funciones de los Delegados Sindicales: Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa, y de las personas afiliadas del mismo en la Empresa, y servir de instrumento de comunicaci髇 entre su central o Sindicato y la Direcci髇 de las respectivas Empresas.
• 3. Asistir a las reuniones de los Comit閟 de Empresa y de los 髍ganos internos de la Empresa en materia de seguridad e higiene, con voz y sin voto.
• 4. Tendr� acceso a la misma informaci髇 y documentaci髇 que la Empresa deba poner a disposici髇 del Comit� de Empresa de acuerdo con lo regulado a trav閟 de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseer醤 las mismas garant韆s y derechos reconocidos por la Ley, Convenios Colectivos, etc., a los Comit閟 de Empresa.
• 5. Ser醤 o韉os por la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de car醕ter colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a las personas afiliadas al Sindicato.
• 6. Ser醤 asimismo informados y o韉os por la Empresa con car醕ter previo:
  • a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a las personas afiliadas al Sindicato.
  • b) En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaci髇 de empleo, traslado de personas trabajadoras cuando revista car醕ter colectivo o del centro de trabajo general y, sobre todo proyecto o acci髇 empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de las personas trabajadoras.
  • c) La implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
• 7. En materia de reuniones, en cuanto a procedimiento se refiere, ambas partes ajustar醤 su conducta a la normativa legal vigente.
• 8. Los delegados ce駃r醤 sus tareas a la realizaci髇 de las funciones sindicales que les son propias.
• 9. El/la delegado/a Sindical, a los efectos de la acumulaci髇 de horas sindicales, ser� considerado como un miembro del Comit� de Empresa. En este sentido, s髄o tendr� derecho a acumular dichas horas en aquellos miembros del Comit� de Empresa que pertenezcan a su misma central sindical.
• 10. Las empresas dar醤 a conocer a los Delegados sindicales y a los miembros del Comit� de Empresa, los TC1 y TC2.

Art韈ulo 83 Delegados Sindicales Intercentros/Interempresas

En las Empresas con varios centros de trabajo o grupos industriales a los que se refiere el art韈ulo 87.4 del presente Convenio Colectivo que sumen m醩 de 100 personas trabajadoras, los Sindicatos firmantes del presente Convenio, que a su vez gozan de la condici髇 de m醩 representativos, podr醤 nombrar cada uno de ellos, de entre sus personas afiliadas en la empresa y por los procedimientos que cada sindicato tenga establecidos, un Delegado/a Sindical Intercentros o un Delegado/a Sindical Interempresas, seg鷑 proceda. Su designaci髇 ser� notificada a la Direcci髇 de la Empresa por la correspondiente Federaci髇 Sindical.

El/la Delegado/a Sindical Intercentros o Interempresas tiene como funci髇 ser informado y o韉o por la Empresa en el tratamiento de las cuestiones de 醡bito superior al del centro de trabajo. Para el ejercicio de sus funciones podr� acceder a los centros de trabajo previa comunicaci髇 a la empresa.

El/la Delegado/a Sindical Intercentros o Interempresas podr� utilizar horas sindicales para el desarrollo de su actividad como tal, siempre y cuando 閟tas le sean cedidas por los representantes de las personas trabajadoras.

En aquellos casos en los que proceda la designaci髇 de Delegado/a Sindical Interempresas no proceder� la designaci髇 de Delegado/a Sindical Intercentros.

Art韈ulo 84 Comit閟 de Empresa y Delegados Sindicales del art韈ulo 10 de la Ley Org醤ica de Libertad Sindical (LOLS)

1. Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los Comit閟 de Empresa y Delegados Sindicales del art韈ulo 10 de la Ley Org醤ica de Libertad Sindical (LOLS) las siguientes funciones:

• A) Ser informados por la Direcci髇 de la Empresa:
  • 1. Trimestralmente sobre la evoluci髇 general del sector econ髆ico al que pertenece la Empresa, sobre la evoluci髇 de los negocios y la situaci髇 de la producci髇 y ventas de la Entidad, sobre su programa de producci髇 y evoluci髇 probable del empleo en la empresa, as� como acerca de las previsiones de la empresa sobre la celebraci髇 de nuevos contratos, con indicaci髇 del n鷐ero de 閟tos y de las modalidades y tipos de contratos que ser醤 utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, de la realizaci髇 de horas complementarias por las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial y de los supuestos de subcontrataci髇.
  • 2. Anualmente, conocer y tener a su disposici髇:
    • a) El balance, cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la Empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
    • b) El balance de aplicaci髇 y seguimiento de los compromisos asumidos por parte de las empresas que hubieran suscrito alguna f髍mula de responsabilidad social de empresa.
  • 3. Con car醕ter previo a su ejecuci髇 por la Empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornadas, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de Formaci髇 Profesional de la Empresa.
  • 4. En funci髇 de la materia de que se trate:
    • a) Sobre la implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoraci髇 de puestos de trabajo.
    • b) Sobre la fusi髇, absorci髇 o modificaci髇 del status jur韉ico de la Empresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
    • c) La empresa facilitar� al Comit� de Empresa y a los Delegados Sindicales del art韈ulo 10 de la LOLS el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el Comit� para efectuar las reclamaciones oportunas ante la Empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.
    • d) En lo referente a las estad韘ticas sobre el 韓dice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los 韓dices de siniestralidad, el movimiento de ceses e ingresos y los ascensos.
  • 5. De conformidad con lo dispuesto en el vigente art韈ulo 42 del Estatuto de los Trabajadores, y sin perjuicio de lo establecido en los art韈ulos 16 y 87.7 del presente Convenio Colectivo, cuando la empresa concluya un contrato de prestaci髇 de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, informar� a los representantes de las personas trabajadoras sobre los siguientes extremos:
    • a) Nombre o raz髇 social, domicilio y n鷐ero de identificaci髇 fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
    • b) Objeto y duraci髇 de la contrata.
    • c) Lugar de ejecuci髇 de la contrata.
    • d) En su caso, n鷐ero de personas trabajadoras que ser醤 ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa qu韒ica.
    • e) Medidas previstas para la coordinaci髇 de actividades desde el punto de vista de la prevenci髇 de riesgos laborales, as� como el n鷐ero de personas designadas a estos efectos y para la funci髇 de recurso preventivo.
    • f) Convenio Colectivo aplicable a las personas trabajadoras de las empresas contratistas o subcontratistas.

    Cuando las empresas principales, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deber� disponer de un libro registro en el que se refleje la informaci髇 anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estar� a disposici髇 de los representantes legales de las personas trabajadoras.

  • 6. Tambi閚 tendr� derecho a recibir informaci髇, al menos anualmente, relativa a la aplicaci髇 en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluir醤 datos sobre la proporci髇 de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, as� como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicaci髇 del mismo.
• B) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
  • 1. Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, as� como el respecto de los pactos, condiciones o usos de la Empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la Empresa y los organismos o tribunales competentes.
  • 2. La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formaci髇 y capacitaci髇 de la Empresa.
  • 3. Respeto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en la empresa, as� como de la puesta en marcha y ejecuci髇 de las medidas y planes de igualdad.
  • 4. Participar, como reglamentariamente se determine, en la gesti髇 de obras sociales establecidas en la Empresa en beneficio de las personas trabajadoras o de sus familiares.
  • 5. Colaborar con la Direcci髇 de la Empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad en la Empresa.
  • 6. Los representantes de las personas trabajadoras, individual y conjuntamente, observar醤 sigilo profesional en todo lo referente a los apartados 1 y 3 A) de este art韈ulo, aun despu閟 de dejar de pertenecer a los 髍ganos de representaci髇 y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Direcci髇 se馻le expresamente el car醕ter reservado.
  • 7. El Comit� de Empresa y los Delegados Sindicales del art韈ulo 10 de la LOLS velar醤 no s髄o porque en los procesos de selecci髇 de personal se cumpla la normativa paccionada, sino tambi閚 por los principios de no discriminaci髇, igualdad de sexos y fomento de una pol韙ica racional de empleo.

2. Garant韆s:

• a) Ning鷑 miembro del Comit� de Empresa, Delegado/a de Personal ni Delegado/a Sindical del art韈ulo 10 de la LOLS podr� ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del a駉 siguiente a su cese, salvo que 閟te se produzca por revocaci髇 o dimisi髇, y siempre que el despido o la sanci髇 se base en la actuaci髇 de la persona trabajadora en el ejercicio legal de su representaci髇. Si el despido o cualquier otra sanci髇 por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas deber� tramitarse expediente contradictorio, en el que ser醤 o韉os aparte del interesado, el Comit� de Empresa o restantes Delegados de Personal y el/la Delegado/a del Sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la Empresa.

  El expediente contradictorio estar� conformado por las siguientes actuaciones cuyo desarrollo se efectuar� con la m醲ima diligencia:

  • 1.� El expediente contradictorio se iniciar� con la notificaci髇 escrita del pliego de cargos al representante que vaya a ser investigado, a los restantes miembros de la representaci髇 de las personas trabajadoras y al Delegado/a Sindical del sindicato al que perteneciera, de la iniciaci髇 y apertura del mismo por parte de la empresa.
  • 2.� En dicho escrito se har� constar el tiempo de que dispone el afectado y resto de notificados a los que se hace referencia en el apartado anterior a efectos de formular los correspondientes escritos de alegaciones en su defensa, que no podr� ser inferior a 15 d韆s h醔iles.
  • 3.� En los escritos de alegaciones, todos los que participen en el expediente podr醤 aportar cuantas pruebas estimen pertinentes en defensa de sus derechos dentro del citado plazo de 15 d韆s, pudi閚dose ampliar el mismo por motivos excepcionales a petici髇 del afectado.
  • 4.� Una vez transcurrido el plazo concedido para formular alegaciones la Direcci髇 de la empresa, valorando 閟tas de haber sido formuladas, proceder� a la notificaci髇 escrita al interesado,, a los representantes de las personas trabajadoras, as� como a los delegados sindicales del sindicato al que perteneciera el expedientado, de la resoluci髇 del expediente, con menci髇 expresa de las actuaciones realizadas, y haciendo constar, en su caso, la calificaci髇 definitiva de la falta cometida como leve, grave o muy grave, el apartado concreto de los art韈ulos 63, 64 o 65 en que queda tipificada, as� como la sanci髇 prevista y la fecha de efectos de esta 鷏tima.

    La decisi髇 final del empresario deber� ser comunicada por escrito a la persona trabajadora en el plazo m醲imo de 10 d韆s h醔iles a partir de la recepci髇 de su escrito de alegaciones.

    En el supuesto de despido de representantes legales de las personas trabajadoras, la opci髇 corresponder� siempre a los mismos, siendo obligada la readmisi髇 si la persona trabajadora optase por 閟ta.

    Poseer醤 prioridad de permanencia en la Empresa o centro de trabajo, respecto de las dem醩 personas trabajadoras, en los supuestos de suspensi髇 o extinci髇 por causas tecnol骻icas o econ髆icas.

• b) No podr醤 ser discriminados en su promoci髇 econ髆ica o profesional por causa o en raz髇 del desempe駉 de su representaci髇.
• c) Podr醤 ejercer la libertad de expresi髇 en el interior de la Empresa en las materias propias de su representaci髇, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de inter閟 laboral o social, comunicando todo ello previamente a la Empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la normativa vigente al efecto.
• d) Sin perjuicio de lo establecido en el art韈ulo 85, dispondr醤 del cr閐ito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina. Se podr�, a nivel de Empresa, acumular con car醕ter mensual las horas de los distintos miembros del Comit� y Delegados de Personal y Delegados del art韈ulo 10 de la LOLS, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el m醲imo total que determina la Ley, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin perjuicio de su remuneraci髇. En cualquier caso, esta circunstancia deber� ser comunicada a la Empresa con una antelaci髇 m韓ima de 48 horas debiendo efectuarse por per韔do de tiempo predeterminado.
• e) Sin rebasar el m醲imo legal, podr醤 ser consumidas las horas retribuidas de que dispongan los miembros de Comit閟 o Delegados de personal y Delegados del art韈ulo 10 de la LOLS a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formaci髇 organizados por sus Sindicatos, institutos de formaci髇 y otras Entidades.

Art韈ulo 85 Acumulaci髇 y gesti髇 de las horas sindicales

El cr閐ito de horas retribuidas correspondientes a los miembros de los Comit閟, Delegados de Personal y Delegados Sindicales, ser醤 acumulables por periodos anuales, previa notificaci髇 a la empresa por parte de las organizaciones sindicales en cuyas candidaturas se hayan presentado o en representaci髇 de los cuales act鷈n sindicalmente.

La gesti髇 de tal bolsa de horas corresponder� a las organizaciones sindicales, previa cesi髇 firmada por los titulares individuales de tales derechos.

El Sindicato, o en su nombre la Secci髇 Sindical correspondiente, notificar� trimestralmente a la empresa la previsi髇 de utilizaci髇 de estas horas por parte de los miembros del Comit�, Delegados de Personal, Delegados Sindicales, as� como por los denominados Delegados Sindicales Intercentros a que se hace referencia en el art韈ulo 83 de este Convenio. En cualquier caso, la utilizaci髇 de horas acumuladas seg鷑 los criterios aqu� establecidos deber� ser conocida por la empresa en igual plazo que el establecido en el apartado D) del art韈ulo 84.2 del presente Convenio.

Art韈ulo 86 Cuota sindical

A requerimiento de los Sindicatos, las Empresas descontar醤 en la n髆ina mensual de las personas trabajadoras con autorizaci髇 escrita de 閟tos, el importe de la cuota sindical correspondiente que se ingresar� en la cuenta corriente que designe el Sindicato.

La Direcci髇 de la Empresa entregar� copia de la transferencia a la representaci髇 sindical, si la hubiere.

Art韈ulo 87 Otros Derechos Sindicales

87.1. Sobre los derechos de informaci髇.

En relaci髇 con los derechos de informaci髇 que la legislaci髇 vigente otorga a los representantes de las personas trabajadoras, se establece como norma general que las Empresas faciliten en el 鷏timo trimestre de cada a駉 a los Sindicatos m醩 representativos y firmantes del presente Convenio Colectivo los datos que estos requieran referidos a: n鷐ero de personas trabajadoras en plantilla, naturaleza y duraci髇 de los contratos, as� como previsiones de empleo para los 12 meses siguientes a la fecha de emisi髇 de tales datos. Los Sindicatos comunicar醤 a la Organizaci髇 Empresarial FEIQUE la relaci髇 de empresas a las que hayan requerido la informaci髇 antes referida para su conocimiento y efectos. En todo caso, las empresas solo estar醤 obligadas a facilitar una respuesta global acerca de los datos solicitados.

87.2 Utilizaci髇 de Nuevas Tecnolog韆s de la Informaci髇.

Los medios electr髇icos de informaci髇 y comunicaci髇 de la empresa, tales como el correo electr髇ico, la intranet e internet, que se pongan a disposici髇 de las personas trabajadoras deber醤 ser empleados para fines relacionados con la actividad de la empresa y el desempe駉 de las funciones del puesto de trabajo.

Como tales recursos de car醕ter laboral las empresas podr醤 ejercer sobre los mismos las medidas de direcci髇, gesti髇 y control que fueran precisas, respetando en todo caso el derecho a la intimidad de las personas trabajadoras, en base al poder de direcci髇 reconocido en el art韈ulo 20 del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, lo anterior, en orden a facilitar los derechos de informaci髇 que legalmente tienen reconocidos los representantes de las personas trabajadoras, se reconocen los siguientes derechos:

• a) Los Comit閟 de Empresa o los Delegados de Personal y Secciones Sindicales de los sindicatos m醩 representativos en el 醡bito estatal y que tengan reconocidos los derechos del art韈ulo 10 de la LOLS dispondr醤, en los centros de trabajo que tengan desarrollada una Intranet u otro sistema inform醫ico similar o alternativo, de una p醙ina en la citada Intranet para la publicaci髇 de informaci髇 de car醕ter sindical de inter閟 para dicho centro.
• b) Los miembros de Comit閟 de Empresa, Delegados de Personal o Delegados Sindicales (en este caso tanto los del articulo 8 como 10 de la LOLS) podr醤 hacer uso del correo electr髇ico para comunicarse entre s� o con sus respectivas federaciones sindicales, as� como con la Direcci髇 de la empresa.
• c) Las comunicaciones que los Comit閟 de Empresa o Delegados de Personal quieran hacer de forma simult醤ea a toda la plantilla o grupos de personas trabajadoras como consecuencia de su actividad sindical se realizar� a trav閟 de la Intranet del centro de trabajo en el espacio reservado al efectos o, en ausencia de 閟ta, mediante el uso de 獵arpetas P鷅licas� o sistema similar que se habilitar� en las redes inform醫icas de los centros de trabajo, accesibles a todas las personas trabajadoras que dispongan de ordenador.

87.3. Gesti髇 sindicalizada del Convenio.

Para hacer efectiva la preferencia de la aplicaci髇 sindicalizada del Convenio establecida en el art韈ulo 1, as� como de la capacidad de negociaci髇 sindical se馻lada en el art韈ulo 8.2.b) de la LOLS, las Secciones Sindicales de los sindicatos firmantes del Convenio, cuando ostenten conjuntamente la mayor韆 de los delegados de personal o miembros de los comit閟 de empresa, podr醤 constituirse de forma conjunta en 髍gano sindical de interlocuci髇 con la empresa para la aplicaci髇 del Convenio, con una composici髇 proporcional a la composici髇 del comit� de empresa, garantizando en todo caso la presencia de como m韓imo un representante de cada uno de dichos sindicatos.

En cualquiera de las mencionadas situaciones se garantizar� que no se produzca duplicidad en la gesti髇 de la aplicaci髇 del Convenio.

87.4. Interlocuci髇 sindical en los Grupos Industriales.

En los Grupos Industriales afectados en su integridad por el presente Convenio Colectivo y con unidad de gesti髇, la interlocuci髇 con la Direcci髇 de los mismos se realizar� por parte de las Federaciones Sindicales de los sindicatos m醩 representativos.

A estos efectos, se entender� por Grupo Industrial el integrado por aquellas empresas y centros, que constituidos como tales desde el punto de vista jur韉ico mercantil y administrados bajo el principio de unidad de gesti髇, est閚 afectados por el Convenio General de la Industria Qu韒ica y desarrollen sus actividades dentro de alguno de los sectores o subsectores definidos en el art韈ulo 1.� del presente Convenio.

87.5. Comit閟 de Empresa Europeos y Sociedad An髇ima Europea.

Las empresas o grupos de empresas de dimensi髇 comunitaria que tengan su direcci髇 central en Espa馻 establecer醤 las condiciones y medios necesarios para la constituci髇 de un comit� de empresa europeo o, en su caso, un procedimiento alternativo de informaci髇 y consulta cuando as� se solicit� por las personas trabajadoras o sus representantes seg鷑 lo previsto en el art韈ulo 7 de la Ley 10/1997, de 24 de abril, y de conformidad con el procedimiento y dem醩 requisitos contemplados en esta 鷏tima norma.

A efectos de interpretar los conceptos de 玡mpresa o grupo de empresas de dimensi髇 comunitaria� y de 玠irecci髇 central� se estar� a lo dispuesto el art韈ulo 3 de la citada Ley 10/1997.

Por otro lado, las empresas afectadas por el presente Convenio proveer醤 los medios necesarios para que los representantes de las personas trabajadoras designados en comit閟 de empresa europeos puedan celebrar una reuni髇 preparatoria previa respecto de su participaci髇 en la reuni髇 anual de dicho comit� de empresa europeo con la direcci髇 central.

Esta reuni髇 preparatoria se celebrar� entre los representantes de las personas trabajadoras designados en el comit� de empresa europeo que vayan a acudir a la citada reuni髇 anual y un m醲imo de otro representante de las personas trabajadoras de cada uno de los centros de trabajo que se encuentre en territorio nacional, que ser醤 designados por los representantes de dichos centros.

En cuanto a la implicaci髇 de las personas trabajadoras en la sociedad an髇ima europea (SE) habr� que acudir a la Ley 31/2006 sobre implicaci髇 de las personas trabajadoras en la citada sociedad y que resulta de aplicaci髇 a las SE que tengan, o que vayan a tener de acuerdo con el proyecto de constituci髇, su domicilio en Espa馻 y a todos sus centros de trabajo y empresas filiales, as� como a las sociedades participantes en el proceso de constituci髇 de la SE y a sus filiales y centros de trabajo afectados, cualquiera que sea el Estado miembro en que se encuentren situados.

87.6. Pr醕ticas antisindicales.

Cuando, a juicio de alguna de las partes firmantes, se entendiera que, de conformidad con lo dispuesto en los art韈ulos 12 y 13 de la Ley Org醤ica de Libertad Sindical, se producen actos que pudieran calificarse de antisindicales, 閟ta podr� recabar la tutela del derecho ante la jurisdicci髇 competente, a trav閟 del proceso de protecci髇 jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona.

87.7. Representantes de las personas trabajadoras y trabajadores de empresas contratistas.

Las personas trabajadoras de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representaci髇 legal, tendr醤 derecho a formular a los representantes de las personas trabajadoras de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecuci髇 de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representaci髇.

Lo dispuesto en el p醨rafo anterior no ser� de aplicaci髇 a las reclamaciones de la persona trabajadora respecto de la empresa de la que depende.

Los representantes legales de las personas trabajadoras de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podr醤 reunirse a efectos de coordinaci髇 entre ellos y en relaci髇 con las condiciones de ejecuci髇 de la actividad laboral en los t閞minos previstos en el art韈ulo 81 del Estatuto de los Trabajadores y 70.5 del presente Convenio Colectivo.

Art韈ulo 88 Formaci髇 Profesional para el Empleo

Las organizaciones firmantes del presente Convenio consideran la Formaci髇 Profesional para el Empleo como un elemento estrat間ico que permite compatibilizar la mayor competitividad y productividad de las empresas, con proporcionar a las personas trabajadoras los conocimientos y las pr醕ticas adecuadas a las competencias profesionales requeridas en el marco de un proceso de aprendizaje permanente.

Por ello manifiestan su voluntad de aprovechar y desarrollar al m醲imo la normativa legal vigente en cada momento ajustando las previsiones de tal normativa a las singularidades de la Industria Qu韒ica, as� como entienden que todas las empresas tienen la responsabilidad de fomentar y facilitar la formaci髇 adecuada a sus personas trabajadoras con criterios de idoneidad y car醕ter universal.

Igualmente se comprometen a promover que las competencias profesionales adquiridas por las personas trabajadoras, tanto a trav閟 de procesos formativos como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditaci髇.

A estos efectos deber� establecerse un 醡bito de actuaci髇 conjunto entre las comisiones de clasificaci髇 y formaci髇 profesional del presente Convenio Colectivo con el Instituto de Cualificaciones correspondiente en el proceso de definici髇 del Cat醠ogo de Cualificaciones y su contenido.

Art韈ulo 89 Acciones formativas

a) Formaci髇 programada por las empresas:

• 1. Con car醕ter general las empresas podr醤 organizar acciones formativas con car醕ter gratuito, en los t閞minos y seg鷑 el procedimiento previsto en la normativa legal vigente en cada momento, dirigidas a la adquisici髇 y mejora de las competencias y cualificaciones profesionales, as� como de la promoci髇 y desarrollo profesional de las personas trabajadoras y la mejora de la competitividad de las empresas.

  Se garantizar� el principio de igualdad de trato y oportunidades en la incorporaci髇 a la formaci髇 de personas trabajadoras con mayor dificultad de acceso a la misma. En virtud de ello, las acciones de formaci髇 podr醤 incluir acciones positivas respecto al acceso a la formaci髇 de personas trabajadoras pertenecientes a determinados colectivos (entre otros, j髒enes, inmigrantes, discapacitados, baja cualificaci髇, personas trabajadoras con contrato temporal, v韈timas de violencia de g閚ero, mayores de 45 a駉s).

• 2. Las empresas tomar醤 las medidas necesarias para procurar hacer uso del cr閐ito para la formaci髇 de que anualmente dispongan en base a lo dispuesto en la normativa legal vigente en aras a obtener un adecuado desarrollo profesional de las personas trabajadoras y mejorar la competitividad de las empresas.

  En este sentido informar醤 a los representantes de las personas trabajadoras acerca del cr閐ito disponible para formaci髇 y, caso de no programar ninguna acci髇 formativa a cargo de dicho cr閐ito, informar醤, previa petici髇 de los representantes de las personas trabajadoras, de los motivos que justifican esa decisi髇 en el 鷏timo trimestre de cada ejercicio.

• 3. En el supuesto de que la empresa renuncie a programar acciones formativas con cargo al mencionado fondo, los representantes de las personas trabajadoras podr醤 proponer acciones formativas que deber醤 estar relacionadas siempre con la actividad productiva de la empresa; estas acciones podr醤 incluirse en el Plan de Empresa y, en todo caso, la participaci髇 de las personas trabajadoras en las mismas se realizar� fuera de la jornada laboral. En caso de rechazarse las propuestas de los representantes de las personas trabajadoras por la empresa, 閟tos 鷏timos, tras la correspondiente explicaci髇 sucinta de la empresa de los motivos de dicho rechazo, podr醤 plantear un procedimiento de mediaci髇 a la Comisi髇 Paritaria Sectorial de la Industria Qu韒ica de la Fundaci髇 Estatal para la Formaci髇 del Empleo, u organismo que lo sustituya.
• 4. Las acciones formativas programadas por las empresas responder醤 a las necesidades formativas reales, inmediatas y espec韋icas de aquellas y sus personas trabajadoras. Estas acciones se desarrollar醤 con la flexibilidad necesaria en sus contenidos y el momento de su impartici髇 para atender las necesidades formativas de la empresa de manera 醙il y ajustar las competencias de sus personas trabajadoras a los requerimientos cambiantes.
• 5. Estas acciones guardar醤 estrecha relaci髇 con el cat醠ogo nacional de cualificaciones profesionales y su correspondiente cat醠ogo modular, as� como con los planes de formaci髇 sectorial o subsectorial.

b) Formaci髇 para personas trabajadoras ocupadas:

• 1. La empresa posibilitar�, cuando las necesidades productivas y la organizaci髇 del trabajo lo permita, la realizaci髇 de las acciones formativas que, sin coste alguno para ella, puedan aprobar las Administraciones P鷅licas competentes para el sector de la industria qu韒ica.
• 2. Al objeto de posibilitar la acreditaci髇 sectorial de la formaci髇 recibida y/o la experiencia adquirida, la persona trabajadora que lo solicite recibir� un diploma seg鷑 el modelo que pueda elaborar el Comit� Paritario Sectorial.
• 3. Las empresas, a petici髇 de la persona trabajadora o de los representantes de 閟tos, aportar醤 la documentaci髇 e informes necesarios para que 閟tos 鷏timos puedan llevar a cabo la solicitud del reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por la experiencia laboral, seg鷑 establece el Real Decreto 1224/2009 de 17 de julio o normativa que lo desarrolle, para que la persona trabajadora lleve a cabo la solicitud.
• 4. Las acciones de formaci髇 que se desarrollen en las empresas deben ser sometidas a informaci髇 de la representaci髇 legal de las personas trabajadoras en los t閞minos y seg鷑 el procedimiento establecido en el art韈ulo 13 del Real Decreto 694/2017 de 3 de julio. De conformidad con el citado art韈ulo la empresa deber� aportar, como m韓imo, la siguiente informaci髇:
  • – Denominaci髇 y descripci髇 de las acciones que se vayan a desarrollar y objetivos.
  • – Colectivos destinatarios y n鷐ero de participantes por acciones.
  • – Calendario previsto de ejecuci髇.
  • – Medios pedag骻icos.
  • – Criterios de selecci髇 de los participantes.
  • – Lugar previsto de impartici髇 de las acciones formativas.
  • – Balance de las acciones formativas desarrolladas en el ejercicio precedente.

Los representantes de las personas trabajadoras deber醤 emitir informe en el plazo de 15 d韆s desde la recepci髇 de la documentaci髇 anteriormente indicada.

S� surgieran discrepancias respecto al contenido del plan de formaci髇, se abrir� un plazo de 15 d韆s a efectos de dilucidar las discrepancias entre la direcci髇 de la empresa y los representantes de las personas trabajadoras.

Cuando la formaci髇 desarrollada en la empresa estuviese financiada, de conformidad con el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se regula el Sistema de Formaci髇 Profesional para el Empleo en el 醡bito laboral, la ejecuci髇 de las acciones formativas y su correspondiente bonificaci髇 s髄o podr� iniciarse una vez hayan transcurrido los plazos totales indicados anteriormente. Asimismo, las acciones formativas podr醤 iniciarse transcurridos 15 d韆s desde la recepci髇 por la representaci髇 legal de las personas trabajadoras de la documentaci髇 referida anteriormente, sin que dicha representaci髇 legal de las personas trabajadoras haya emitido el informe correspondiente.

En caso de desacuerdo, las discrepancias se examinar醤 por la comisi髇 paritaria correspondiente con el fin de mediar sobre aqu閘las.

En la aplicaci髇 del presente art韈ulo se tendr� en cuenta el resto de cuestiones establecidas en el art韈ulo 13 del Real Decreto 694/2017 de 3 de julio, por el que se regula Sistema de Formaci髇 Profesional para el Empleo en el 醡bito laboral.

c) Formaci髇 Profesional Dual:

El Real Decreto 1529/2012 de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formaci髇 y el aprendizaje y se establecen las bases de la FP Dual, define esta 鷏tima como:

獵onjunto de acciones e iniciativas formativas, mixtas de empleo y formaci髇, que tienen como objeto la cualificaci髇 profesional de los trabajadores y trabajadoras en un r間imen de alternancia de actividad laboral en una empresa con la actividad formativa recibida en el marco del sistema de formaci髇 profesional para el empleo o del sistema educativo.�

Partiendo de esta definici髇, las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo reconocen la importancia de desarrollar y potenciar la Formaci髇 Profesional Dual (FP Dual) como una estrategia que, no solo contribuye a la responsabilidad social de las mismas fomentando la formaci髇 y la empleabilidad de las personas, sino que ayuda a aumentarla competitividad de las empresas y, por ende, del sistema productivo nacional.

Por ello, las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo deber醤:

• – Proporcionar los recursos y medios necesarios para garantizar que el proceso de ense馻nza-aprendizaje sea exitoso en asegurar la formaci髇 y la empleabilidad del alumnado-persona trabajadora.
• – Garantizar que las personas trabajadoras que asumen la responsabilidad de las tutor韆s disponen del perfil t閏nico y pedag骻ico necesario y adecuado para poder desarrollar sus funciones, as� como dotarles de la dedicaci髇 horaria necesaria para dedicarse al alumnado persona trabajadora.
• – Fomentar la relaci髇 con el centro educativo a efectos de coordinar la actividad formativa y profesional a desarrollar en la empresa y ello pueda traducirse en una mejora de la tutorizaci髇, seguimiento y evaluaci髇 del alumnado-persona trabajadora.
• – Promover la igualdad efectiva en la participaci髇 de la FP Dual entre mujeres y hombres aplicando los principios de acci髇 positiva previstos en el art韈ulo 18.� del presente Convenio Colectivo.
• – Reconocer a los alumnos que hayan participado en programas de FP Dual derecho preferente de ingreso en la empresa donde hayan desarrollado su actividad laboral en los t閞minos contemplados en el art韈ulo 11 del presente Convenio Colectivo.
• – Informar a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras sobre los convenios suscritos con las entidades formativas.

Por otro lado, las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo se comprometen a crear un Observatorio de FP Dual, formado por un m韓imo de cuatro personas en representaci髇 de la parte social y otras cuatro en representaci髇 de la parte empresarial.

Su objetivo ser� evaluar de forma constante la eficiencia de la FP Dual, para lo que se dotar� de datos actualizados sobre su implantaci髇 y desarrollo dentro de las actividades recogidas en el 醡bito funcional presente Convenio Colectivo mediante la realizaci髇 de los estudios y encuestas que en dicho Observatorio se acuerden.

Entre sus objetivos estar醤 disponer de un mapa territorial de implantaci髇 de la FP Dual por n鷐ero de alumnos y familias profesionales que se confronte con las necesidades de ocupaci髇 del sector, as� como realizar campa馻s de sensibilizaci髇 para potenciar y dar a conocer la FP Dual como modalidad de formaci髇 y aprendizaje id髇ea para la transici髇 del mundo educativo al mundo laboral, incidiendo en la importancia de la empleabilidad y el valor a馻dido que el modelo de FP Dual supone para las empresas.

d) Acciones formativas acordadas con los representantes de las personas trabajadoras:

Cuando las acciones formativas, sean o no con cargo a los cr閐itos anuales de formaci髇, respondan a un acuerdo previo con la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, dicho acuerdo podr� contemplar la asistencia obligatoria de las personas trabajadoras a los correspondientes cursos fuera de su jornada habitual de trabajo con un m醲imo de 32 horas, sobre la jornada m醲ima prevista en el art韈ulo 42.� del presente Convenio Colectivo o, en su defecto, la m醲ima aplicable en cada empresa de ser 閟ta inferior.

Estas horas, que podr醤 programarse tanto en d韆s laborables como no laborables para la persona trabajadora seg鷑 calendario laboral de la empresa, tendr醤 la consideraci髇 de jornada ordinaria de trabajo y ser醤 retribuidas como tales. En el caso de pactarse la compensaci髇 en descanso, las horas correspondientes pasar醤 a formar parte de la bolsa individual de tiempo disponible contemplada en el art韈ulo 46 del presente Convenio Colectivo.

Esta medida no ser� de aplicaci髇 a personas trabajadoras que tengan limitada su presencia en el centro de trabajo por razones de seguridad y salud o discapacidad o se encuentren en alguna de las situaciones contempladas en el art韈ulo 50 51 del presente Convenio (lactancia y reducci髇 de jornada por guarda legal o cuidado directo de familiares).

En el supuesto de ausencia de representaci髇 legal de las personas trabajadoras en la empresa o centro de trabajo, este acuerdo deber� negociarse con las organizaciones sindicales que ostenten la condici髇 de m醩 representativas en el 醡bito estatal.

En las empresas de menos de 50 personas trabajadoras ser� requisito imprescindible para la validez del acuerdo que se notifique al Comit� Paritario Sectorial de Formaci髇 previsto en el art韈ulo siguiente el inicio de las correspondientes negociaciones. As� mismo, en caso de acuerdo, este deber� ser remitido a dicho Comit� Paritario Sectorial para su conocimiento y registro.

Con lo establecido en el presente art韈ulo se pretende incrementar la capacidad de las empresas y los representantes de las personas trabajadoras para promover de forma conjunta cursos de formaci髇 dirigidos a las personas trabajadoras en activo en el sector de la industria qu韒ica.

Art韈ulo 90 Comit� Paritario Sectorial de Formaci髇

Se constituir� un Comit� Paritario Sectorial de Formaci髇 formado por un m韓imo de cuatro representantes de las organizaciones sindicales y otros tantos de FEIQUE, que tendr� por objeto participar en la elaboraci髇 de planes de formaci髇 profesional destinados a adecuar los conocimientos profesionales de las personas trabajadoras a las nuevas tecnolog韆s, a los cambios en la organizaci髇 del trabajo y a facilitar la formaci髇 y el desarrollo profesional.

Ser醤 funciones de este Comit� Paritario todas las que la legislaci髇 laboral vigente reconozca a las Comisiones Paritarias Sectoriales, adem醩 de las siguientes:

• a) Realizar por s�, por medio de entidades especializadas, estudios de car醕ter proyectivo respecto de las necesidades de mano de obra en el Sector Qu韒ico y sus correspondientes perfiles profesionales y cualificaciones.
• b) Proponer y participar en la elaboraci髇 de acciones formativas en sus diversas modalidades y niveles, ya sea con programas que puedan impartirse en los centros de formaci髇 de Empresa o lo que en el futuro puedan constituirse, como a trav閟 de los programas nacionales o internacionales desarrollados por organismos competentes.
• c) Colaborar, seg鷑 las propias posibilidades, o mediante entidades especializadas, en el diagn髎tico y dise駉 de programas puntuales de formaci髇 en las Empresas, teniendo en cuenta las especificaciones y necesidades concretas, as� como las caracter韘ticas gen閞icas o individuales de las personas trabajadoras afectadas.
• d) Coordinar y seguir el desarrollo de formaciones en pr醕ticas del alumnado que sea recibido por las Empresas en el marco de los acuerdos firmados a nivel sectorial o por Empresas.
• e) Intervenir en el supuesto de discrepancias surgidas en relaci髇 con la informaci髇 a los representantes de las personas trabajadoras sobre las acciones formativas, y sus efectos en la contrataci髇.
• f) Evaluar de manera continuada, todas las acciones emprendidas, a fin de revisar las orientaciones, promover nuevas actividades y actualizar la definici髇 de los objetivos de la formaci髇 profesional.
• g) Impulsar un acuerdo con la Administraci髇 competente, al objeto de posibilitar en las mejores condiciones el acceso de los alumnos de formaci髇 profesional a las pr醕ticas en las empresas.
• h) Todas aquellas funciones que, en cumplimiento de lo acordado en el Convenio, le sean asignadas por la Comisi髇 Mixta.
• i) Elaborar, conjuntamente con la Comisi髇 de Cualificaci髇 Profesional, el mapa sectorial profesional y en su caso propuestas en relaci髇 con el cat醠ogo de cualificaciones, as� como contratos programa sectorial y subsectoriales.
• j) Preparaci髇, conjuntamente con la Comisi髇 de Cualificaci髇 Profesional, de m骴ulos de formaci髇 sectorial.
• k) Estudiar la adaptaci髇, conjuntamente con la Comisi髇 T閏nica de Clasificaci髇 Profesional, de las cualificaciones profesionales del Cat醠ogo Nacional de las Cualificaciones a la Clasificaci髇 Profesional del Convenio.
• l) Examinar, para la posible validaci髇, conjuntamente con la Comisi髇 T閏nica de Clasificaci髇 Profesional, sectorialmente las cualificaciones profesionales a introducir o revisar en el Cat醠ogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales. Proponer la inclusi髇 o exclusi髇 en dicho cat醠ogo de aquellas cualificaciones que se considere oportuno.
• m) Estudiar procedimientos y medidas para facilitar el desarrollo de la formaci髇 en las empresas con menos de 100 personas trabajadoras.
• n) Recibir comunicaci髇 del inicio de negociaciones y copia de los acuerdos alcanzados entre las empresas y los representantes de las personas trabajadoras al amparo de lo dispuesto en la letra d) del art韈ulo 89 del presente Convenio Colectivo.

Art韈ulo 91 Comisi髇 Paritaria de Formaci髇

Como instrumento de seguimiento y participaci髇 de los representantes de las personas trabajadoras, en los centros de trabajo que cuenten con 100 o m醩 personas trabajadoras, se constituir� una Comisi髇 Paritaria de Formaci髇, cuyos miembros ser醤 designados por y entre los representantes de las personas trabajadoras, y de la empresa. En todos los casos formar醤 parte de esta comisi髇 los delegados sindicales, de las secciones sindicales con representaci髇 en el Comit� de Empresa.

Sus funciones ser醤:

• – Analizar anualmente el desarrollo de las acciones formativas y proponer l韓eas de mejora, especificando la clase y duraci髇 de las acciones formativas a llevar a cabo, as� como analizando los obst醕ulos e inconvenientes que en el pasado han dificultado las mismas. En relaci髇 con lo antes dicho, se podr醤 acordar las medidas a desarrollar para asegurar la mejor eficacia e implementaci髇 de las acciones formativas.
• – Ser informada de las solicitudes de permisos individuales de formaci髇 realizadas en el centro de trabajo, as� como de las resoluciones adoptadas respecto de las mismas y, en su caso, de los motivos de desestimaci髇.
• – Ser informado de los alumnos en formaci髇 dual que realicen pr醕ticas en el centro de trabajo, as� como de los tutores adjudicados.
• – Ser informado de los alumnos de formaci髇 profesional que realizan pr醕ticas en el centro de trabajo, as� como de la realizaci髇 de otras pr醕ticas no laborales realizadas en virtud de convenios de colaboraci髇 suscritos con Universidades u otras Instituciones.

En el caso de aquellas empresas que, teniendo m醩 de un centro de trabajo, y la suma de la plantilla de los mismos alcancen 100 o m醩 personas trabajadoras, estas deber醤 informar de las acciones formativas llevadas a cabo, si fueran requeridas para ello, a las Federaciones Sindicales m醩 representativas en el 醡bito estatal del presente Convenio Colectivo.

Art韈ulo 92 Plan de Formaci髇 en la empresa

Todos aquellos centros de trabajo que cuenten con 250 o m醩 personas en plantilla vendr醤 obligadas a poner en marcha un Plan de Formaci髇 que estando directamente relacionado con las actividades productivas de la misma, facilite el mejor desempe駉 de las tareas de trabajo, la permanente actualizaci髇 profesional y contribuya a la mejora de la productividad. Con este objetivo, el Plan de Formaci髇 impulsar� programas espec韋icos que faciliten el desarrollo profesional en funci髇 de los objetivos industriales de la empresa y de los intereses de formaci髇 de los colectivos de personas trabajadoras que m醩 la precisan, igualmente incluir� procedimientos y garant韆s espec韋icas para que la participaci髇 de la mujer en las acciones formativas sea, como m韓imo, proporcional al porcentaje que representan sobre el colectivo al cual vayan destinadas las diferentes acciones formativas.

La elaboraci髇 del mencionado Plan de Formaci髇 se realizar� de conformidad con los siguientes elementos:

• – En el cuarto trimestre de cada a駉, la empresa elaborar�, y dar� cuenta a la Comisi髇 Paritaria de Formaci髇, un diagn髎tico de necesidades de formaci髇 el cual deber� estar vinculado a las necesidades productivas de la empresa, a sus posibles carencias o insuficiencia en los conocimientos y competencias profesionales de su personal o a los cambios operados en sus procesos de trabajo o en la cartera de productos.
• – Las recomendaciones de este diagn髎tico, servir醤 de base para la elaboraci髇 conjunta por parte de la representaci髇 de las personas trabajadoras y la direcci髇 de la empresa del Plan Anual de Formaci髇. En todo caso, ante la ausencia de acuerdo, la direcci髇 de la empresa elaborar� el Plan Anual de Formaci髇 que, no obstante, su ejecutividad, ser� sometido a los procedimientos de mediaci髇 y arbitraje previstos en los art韈ulos 103 y siguientes del presente Convenio Colectivo.
• – El Plan contendr�, junto a la informaci髇 m韓ima que se detalla en el art韈ulo 89 b), 4, los siguientes elementos: modalidades de impartici髇 (presencial, distancia, teleformaci髇, mixta), duraci髇 especificando en cada acci髇 si se desarrolla, o no, dentro de la jornada laboral.
• – Los representantes de las personas trabajadoras tendr� la capacidad de proponer, de manera razonada a la Direcci髇, programas y/o acciones concretas de formaci髇. En el supuesto de que la Direcci髇 no considere la inclusi髇 de estas acciones deber� tambi閚 justificar su negativa de manera razonada.
• – En el supuesto de acuerdo entre la Direcci髇 de la empresa y los representantes de las personas trabajadoras en la elaboraci髇 del plan de formaci髇 resultar� de aplicaci髇 lo dispuesto en el art韈ulo 89, letra d), anterior en materia de jornada.

Las empresas que teniendo m醩 de un centro de trabajo y la suma de las personas trabajadoras de los mismos alcancen 250 o m醩 personas trabajadoras, siempre y cuando adem醩 al menos tres de dichos centros superen las 50 personas trabajadoras, se ver醤 afectadas por lo dispuesto en el primer p醨rafo del presente art韈ulo. No obstante, en estos casos la elaboraci髇 del Plan de Formaci髇 corresponder� a la empresa si bien 閟ta 鷏tima, previa petici髇 de las Federaciones Sindicales m醩 representativas en el 醡bito estatal, informar醤 a las mismas por escrito acerca tanto del diagn髎tico de formaci髇 como del Plan de Formaci髇 elaborado. Las Federaciones Sindicales podr醤 emitir informe haciendo constar sus opiniones y sugerencias, as� como podr醤 proponer acciones formativas en los t閞minos previstos en el p醨rafo anterior.

Art韈ulo 93 Formaci髇 de personas trabajadoras con contrato de duraci髇 determinada

En aplicaci髇 de lo establecido en el art韈ulo 15.7, segundo apartado, del Estatuto de los Trabajadores, en cada empresa que emplee a personas trabajadoras con contratos de duraci髇 determinada, se concretar� la participaci髇 de 閟tos en los planes de formaci髇 profesional de la empresa a fin de mejorar su cualificaci髇 y favorecer su progresi髇 y movilidad profesionales. Para dar sentido a esta formaci髇, en la elaboraci髇 de sus contenidos se tendr醤 en cuenta las previsiones de actividad y plantilla, as� como la composici髇 de 閟ta en las diversas modalidades contractuales.

Art韈ulo 94 Permisos de Formaci髇

• a) Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio podr醤 solicitar permisos individuales de formaci髇 en los t閞minos que en cada momento se determinan legalmente, con el objeto de facilitar la formaci髇 reconocida por una titulaci髇 oficial, incluida la correspondiente a los t韙ulos y certificados de profesionalidad que constituyen la oferta formativa del Cat醠ogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, con el fin de favorecer el desarrollo profesional y personal a las personas trabajadoras que pretendan mejorar su capacitaci髇 personal y profesional, sin costes para las empresas donde prestan sus servicios. La denegaci髇 de la autorizaci髇 del permiso por parte de la empresa deber� estar motivada por razones organizativas o de producci髇, comunic醤dolo a la persona trabajadora y a los representantes de las personas trabajadoras en la empresa.

  Por parte de las empresas se pondr醤 todos los medios para que las personas trabajadoras que lo soliciten puedan acceder a esta modalidad de permiso individual. Espec韋icamente pondr醤 a disposici髇 de las personas trabajadoras que lo requieran, un modelo de solicitud.

  Asimismo, de conformidad con lo previsto legalmente, se podr醤 utilizar estos permisos para el acceso a los procesos de reconocimiento, evaluaci髇 y acreditaci髇 de las competencias adquiridas a trav閟 de la experiencia laboral o de otros aprendizajes formales o informales.

• b) De conformidad con el art韈ulo 23 del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras con al menos un a駉 de antig黣dad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formaci髇 profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco a駉s.

Este derecho se entender� cumplido cuando la persona trabajadora pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtenci髇 de la formaci髇 profesional para el empleo en el marco de un plan de formaci髇 desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociaci髇 colectiva.

Sin perjuicio de lo anterior, no podr� comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formaci髇 que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes.

La concreci髇 del modo de disfrute del permiso se fijar� de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa.

Art韈ulo 95 Comisi髇 Mixta

Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisi髇 Mixta como 髍gano de interpretaci髇, conciliaci髇 y vigilancia del cumplimiento colectivo del presente Convenio.

Art韈ulo 96 Composici髇

La Comisi髇 Mixta est� integrada paritariamente por ocho personas en representaci髇 de las organizaciones sindicales firmantes y por ocho representantes de la organizaci髇 empresarial firmante, quienes, de entre ellos, elegir醤 uno o dos personas que realicen labores de secretar韆.

Esta Comisi髇 podr� utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores ser醤 designados libremente por cada una de las partes.

Ser� domicilio oficial de la Comisi髇 Mixta, para recibir las consultas o peticiones de mediaci髇, cualquiera de los de las organizaciones sindicales o empresarial que la integran, es decir:

FEIQUE: C/ Hermosilla n.^o31, 1.� ext. dcha. Madrid 28001.

CC.OO de Industria: C/ Ram韗ez de Arellano n.^o 19, Madrid 28043.

UGT-FICA: Avda. de Am閞ica n.^o 25, 2.� planta, Madrid 28002.

Art韈ulo 97 Estructura

La Comisi髇 Mixta que se acuerda, tendr� car醕ter central para todo el pa韘. De acuerdo con la naturaleza de los asuntos que le sean sometidos, la Comisi髇 Mixta central podr� delegar en comisiones mixtas descentralizadas ubicadas en Catalu馻, Pa韘 Vasco, Pa韘 Valenciano, Madrid y Andaluc韆, as� como en aquellos 醡bitos territoriales donde exista suficiente estructura sindical y empresarial para desarrollar las funciones de mediaci髇 y aplicaci髇 en dichos 醡bitos.

No obstante, lo dicho, cuando los temas a tratar incidan en la interpretaci髇 de lo pactado ser� 鷑icamente competente la Comisi髇 Mixta Central.

Art韈ulo 98 Procedimiento

Los asuntos sometidos a la Comisi髇 Mixta revestir醤 el car醕ter de ordinarios o extraordinarios. Otorgar醤 tal calificaci髇 UGT - FICA, CC.OO de Industria o FEIQUE.

En el primer supuesto, la Comisi髇 Mixta deber� resolver en el plazo de quince d韆s, y en el segundo, en el m醲imo de setenta y dos horas.

Proceder醤 a convocar la Comisi髇 Mixta, indistintamente, cualquiera de las partes que la integran.

En el transcurso de los tres meses que sigan a la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo, y de acuerdo con las exigencias en cuanto a dificultades y calendario de actuaci髇 que plantea la diversa estructura territorial de FEIQUE, CC.OO de Industria y UGT - FICA se constituir醤 las comisiones descentralizadas a que hace referencia el art韈ulo anterior, a las que ser� aplicable en orden a su funcionamiento el procedimiento previsto en los apartados anteriores.

Art韈ulo 99 Funciones

Son funciones espec韋icas de la Comisi髇 Mixta las siguientes:

• 1. Interpretaci髇 del Convenio. Tal interpretaci髇 se hace extensiva a los pactos de adhesi髇, desarrollo y articulaci髇 del Convenio con el fin de garantizar la ausencia de contradicciones entre 閟tos y el propio Convenio, cuando exista consulta a tal efecto y teni閚dose en cuenta, entre otras, las siguientes pautas:
  • 1.1. Cuando cualquiera de las partes de la Comisi髇 Mixta reciba una solicitud de intervenci髇 la transmitir� a las dem醩 partes de la misma, de modo que cada una de 閟tas podr� recabar la informaci髇 que estime necesaria.
  • 1.2. La Resoluci髇 de la Comisi髇 Mixta se realizar� en todos los casos en base a lo planteado por la parte consultante, teniendo adem醩 en cuenta la documentaci髇 complementaria recibida y las propias valoraciones que la Comisi髇 Mixta, o la delegaci髇 por 閟ta nombrada, realice in situ. A los efectos pertinentes, toda esta documentaci髇 ser� archivada por la Comisi髇 Mixta y constituir� parte integrante de la propia Resoluci髇 de 閟ta. La Comisi髇 Mixta notificar�, a las partes afectadas por cada consulta, la Resoluci髇 adoptada.
  • 1.3. Los acuerdos de la Comisi髇 Mixta de interpretaci髇 del Convenio tendr醤 el mismo valor que el texto de 閟te de conformidad con lo establecido en el art韈ulo 91.4 del Estatuto de los Trabajadores. En cualquier caso, los afectados (empresa/personas trabajadoras) por la resoluci髇 podr醤 recurrir ante la jurisdicci髇 competente en defensa de sus intereses.
• 2. Mediar o arbitrar en el tratamiento y soluci髇 de cuantas cuestiones y conflictos de car醕ter colectivo puedan suscitarse en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio Colectivo de conformidad con los procedimientos regulados en los art韈ulos 103 y siguientes del mismo.

  En este sentido, la Comisi髇 Mixta coordinar� su actuaci髇 con los mecanismos de Mediaci髇, Conciliaci髇 y Arbitraje del Marco Auton髆ico existentes o que se puedan poner en funcionamiento en el futuro.

• 3. Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.
• 4. Entender en t閞minos de consulta y/o mediaci髇, de forma previa y obligatoria a la v韆 administrativa y jurisdiccional sobre la interposici髇 de los Conflictos Colectivos que surjan en las empresas afectadas por este Convenio por la aplicaci髇 o interpretaci髇 derivadas del mismo.
• 5. Facultades de adaptaci髇 o, en su caso, modificaci髇 del presente Convenio Colectivo, debi閚dose constituir en este caso la Comisi髇 Mixta en Comisi髇 Negociadora.
• 6. Los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicaci髇 de las condiciones de trabajo a que se refiere el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores ser醤 los establecidos de forma espec韋ica en el art韈ulo 35 del presente Convenio Colectivo.
• 7. Las discrepancias que puedan surgir en el seno de la Comisi髇 Mixta en relaci髇 con cualquiera de las competencias antes citadas ser醤 sometidas por las partes firmantes a los procedimientos de mediaci髇 y arbitraje regulados en el Acuerdo sobre Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales (ASAC) vigente en cada momento. Dichos procedimientos se desarrollar醤 de acuerdo con los reglamentos y normas de funcionamiento interno del SIMA. Ambas partes se comprometen a no designar como mediadores a personas que formen o hayan formado parte de la Comisi髇 Mixta o Negociadora del presente Convenio Colectivo.
• 8. Le ser醤 facilitados a la Comisi髇 Mixta informes peri骴icos por las partes signatarias del presente Convenio aquellas otras que pudieran adherirse al Convenio General de la Industria Qu韒ica, del tenor siguiente:
  • 8.1. An醠isis de la situaci髇 econ髆ico-social con especificaci髇 de las materias referentes a pol韙ica y mercado de empleo, formaci髇 profesional, inversi髇, reconversi髇 tecnol骻ica, niveles globales de ventas y mercado exterior, nivel de productividad, competitividad y rentabilidad de los diversos subsectores de la Industria Qu韒ica, as� como previsiones inmediatas y a medio plazo elaboradas por FEIQUE con periodicidad anual.
  • 8.2. Informe acerca del grado de aplicaci髇 del Convenio Colectivo, dificultades encontradas, a nivel de empresa y propuesta de superaci髇 de las mismas. Ser� elaborado por las federaciones sindicales y FEIQUE con periodicidad anual.
  • 8.3. Ser informados de los trabajos, sugerencias y estudios realizados por el Comit� Mixto de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente.
  • 8.4. An醠isis de la evoluci髇 del empleo trimestralmente, en los distintos subsectores afectados por el Convenio, pudiendo acudir a las reuniones representantes de los subsectores afectados.
  • 8.5. Examen y seguimiento de los Reglamentos y Directivas europeas que incidan en el desarrollo industrial de las empresas y sectores de la Industria Qu韒ica.
• 9. Promocionar anualmente, a nivel sectorial o subsectorial, conferencias, jornadas, encuentros, etc., sobre la problem醫ica de la Industria Qu韒ica.
• 10. Realizar las gestiones necesarias ante la Administraci髇 central o auton髆ica, en orden a la obtenci髇 de ayudas que permitan una mayor desjudicializaci髇 de los conflictos colectivos.

  De conseguirse tales objetivos la Comisi髇 Mixta correspondiente incluir韆 en el texto del Convenio el procedimiento pertinente.

• 11. Elaborar la lista de mediadores y 醨bitros para que ejerzan como tales en los conflictos que se planteen en la Industria Qu韒ica de acuerdo con el procedimiento previsto en el ASAC.
• 12. Constituir un Registro de Delegados de Medio Ambiente a efectos de registrar las Actas de nombramiento de 閟tos 鷏timos que le sean notificadas al amparo de lo previsto en el art韈ulo 72 del presente Convenio Colectivo. La Comisi髇 Mixta podr� dotarse de un reglamento de funcionamiento a estos efectos.

Art韈ulo 100 羗bito

El presente Acuerdo tiene por 醡bito todo el territorio nacional y obliga a las empresas y personas trabajadoras vinculadas al Convenio General de la Industria Qu韒ica.

Art韈ulo 101 Conflictos sometidos a este Procedimiento

1. El presente Acuerdo regula los procedimientos para la soluci髇 de los conflictos surgidos entre empresas y personas trabajadoras o sus respectivas Organizaciones representativas de la Industria Qu韒ica.

2. Quedan al margen del presente Acuerdo:

• – Los conflictos que versen sobre Seguridad Social.
• – Aquellos en que sea parte el Estado, Comunidad Aut髇oma, Diputaciones, Ayuntamientos u Organismos dependientes de ellos que tengan prohibida la transacci髇 o avenencia.

Art韈ulo 102 Conflictos Colectivos

1. Ser醤 susceptibles de someterse a los procedimientos voluntarios de soluci髇 de conflictos comprendidos en el presente T韙ulo, aquellas controversias o disputas laborales que comprendan a una pluralidad de personas trabajadoras, o en las que la interpretaci髇, objeto de la divergencia, afecte a intereses suprapersonales o colectivos.

2. A los efectos del presente T韙ulo tendr醤 tambi閚 el car醕ter de conflictos colectivos aqu閘los que, no obstante promoverse por una persona trabajadora individual, su soluci髇 sea extensible o generalizable a un grupo de personas trabajadoras.

Art韈ulo 103 觬ganos de Mediaci髇, Arbitraje y Procedimientos

Los 髍ganos espec韋icos de Mediaci髇 y Arbitraje que establezca en su seno la Comisi髇 Mixta central, quedar醤 plenamente integrados en el Servicio Interconfederal de Mediaci髇 y Arbitraje.

Los procedimientos extrajudiciales para la soluci髇 de los conflictos son:

• a) Mediaci髇: Se entiende por mediaci髇 la intervenci髇 de un tercero imparcial, individual o colegiadamente, para favorecer la soluci髇 de una controversia que afecta a discrepancias de las distintas partes sociales de una determinada relaci髇 laboral.
• b) Arbitraje: Se entiende por arbitraje el mandato conferido por las partes en conflicto a un tercero, individual o colegiado, para resolver sus controversias siendo su dictamen obligatorio para las partes y teniendo valor de Convenio Colectivo, siempre y cuando los sujetos pasivos del arbitraje poseyeran la legitimidad suficiente para concertar 閟te de acuerdo con la ley.

Los arbitrajes podr醤 ser instados por ambas partes de mutuo acuerdo o a instancias de una sola de las partes en conflicto en los supuestos tasados en el presente Convenio Colectivo en los art韈ulos 104 y 105 siguientes.

Los procedimientos de mediaci髇 y arbitraje a seguir por las empresas y personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio Colectivo son, en funci髇 de la naturaleza y origen del conflicto, los que a continuaci髇 se expresan.

Art韈ulo 104 Conflictos de interpretaci髇 y aplicaci髇 del Convenio Colectivo en la empresa

a) Mediaci髇: En los conflictos individuales de interpretaci髇 y aplicaci髇 del Convenio Colectivo el procedimiento ser� voluntario.

Cuando el conflicto de interpretaci髇 y aplicaci髇 del Convenio revista el car醕ter de colectivo, la mediaci髇 ser� obligatoria en todos los casos debiendo preceder necesariamente a la correspondiente acci髇 jurisdiccional.

En cualquier caso, la Comisi髇 Mixta intervendr�, con car醕ter previo, en aquellos conflictos de interpretaci髇 y aplicaci髇 del Convenio que hayan sido a ella sometidos, de acuerdo con los principios y procedimientos establecidos en el Convenio, tales como los contemplados en los art韈ulos 28.5 y 35 del presente Convenio Colectivo.

En ambos casos anteriores (conflicto individual / conflicto colectivo) la mediaci髇 podr� ser solicitada de mutuo acuerdo o a instancia de parte a la Comisi髇 Mixta central o descentralizada tras haber intentado en el plazo m韓imo de un mes la soluci髇 del conflicto en el marco que se origin� y ser� la citada Comisi髇 Mixta quien ejercer� directamente la funci髇 de mediaci髇 designando mediadores al efecto.

En la solicitud de mediaci髇 dirigida a la Comisi髇 Mixta Central o descentralizada se se馻lar� las cuestiones sobre las que versa el conflicto, as� como las propuestas de la parte solicitante o de ambas.

La Comisi髇 Mixta descentralizada del 醡bito correspondiente al conflicto, o, de no existir 閟ta, la Comisi髇 Mixta central, examinar� la cuesti髇 planteada y su posible intervenci髇 mediadora.

En caso de entender la Comisi髇 Mixta central o descentralizada que procede su actuaci髇 mediadora 閟ta ejercer� tal funci髇 designando una Comisi髇 de Mediaci髇, que actuar� por consenso, integrada por un representante de cada una de las dos organizaciones sindicales firmantes y dos de la representaci髇 empresarial.

Los miembros de esta Comisi髇 de Mediaci髇 designados por sus organizaciones podr醤 delegar expresamente su funci髇 mediadora en uno de sus componentes. Dicha Comisi髇 de Mediaci髇 quedar� integrada en el SIMA y actuar� de conformidad con las normas de procedimiento establecidas en el ASAC y en su Reglamento de desarrollo. En aquellos 醡bitos territoriales donde se hubiese constituido una Comisi髇 Mixta descentralizada, la Comisi髇 de Mediaci髇 podr� tambi閚 integrarse o delegar sus funciones en el organismo de mediaci髇 y arbitraje auton髆ico correspondiente siempre que su normativa regulatoria lo permite y en cuyo caso actuar醤 de conformidad a 閟ta 鷏tima. Esta decisi髇 deber� contar con la conformidad de la Comisi髇 Mixta central.

De no producirse acuerdo en el tr醡ite de mediaci髇, la Comisi髇 de Mediaci髇 har� una 鷏tima propuesta de la que dejar� necesariamente constancia en el acta final, junto con la posici髇 y/o propuestas que cada una de las partes quieran expresar. Las propuestas de soluci髇 que ofrezca el mediador a las partes podr醤 ser libremente aceptadas o rechazadas por 閟ta. En caso de aceptaci髇, la avenencia conseguida tendr� la misma eficacia de lo pactado en Convenio Colectivo.

La remisi髇 al SIMA de los conflictos contemplados en el presente apartado se efect鷄 al amparo del art韈ulo 4. 2. c) del ASAC, el cual se tiene aqu� por reproducido.

b) Arbitraje: En el supuesto de que la mediaci髇 terminara sin acuerdo, cualquiera de las partes puede seguir la v韆 administrativa y jurisdiccional para su soluci髇 del conflicto, o bien, de com鷑 acuerdo, instar a la Comisi髇 de Mediaci髇 designada por la Comisi髇 Mixta para que lo resuelva en v韆 arbitral decidiendo 閟ta 鷏tima en base a lo ocurrido en el proceso de mediaci髇 si resuelve el arbitraje directamente o procede a designar 醨bitros al efecto.

Asimismo, en relaci髇 con los conflictos de interpretaci髇 y aplicaci髇 del Convenio relativos a clasificaci髇 profesional, vacaciones, calendario laboral o cuestiones organizativas cuando impliquen modificaci髇 del contenido de la prestaci髇 laboral, tales como jornada, turnos, etc., en el supuesto de que la mediaci髇 terminara sin acuerdo, cualquiera de las partes podr� seguir la v韆 administrativa o judicial para su soluci髇, o bien instar a la Comisi髇 de Mediaci髇 designada por la Comisi髇 Mixta para que lo resuelva en v韆 arbitral decidiendo 閟ta 鷏tima en base a lo ocurrido en el proceso de mediaci髇 si resuelve el arbitraje directamente o procede a designar 醨bitros al efecto.

Art韈ulo 105 Conflictos de interpretaci髇 y aplicaci髇 de los pactos de aplicaci髇 del Convenio Colectivo

a) Mediaci髇: En los conflictos de interpretaci髇 y aplicaci髇 de los pactos de aplicaci髇 del Convenio Colectivo, el tr醡ite se iniciar� dirigi閚dose a la Comisi髇 Mixta, central o descentralizada, la cual solamente es competente para examinar que no se produzca contradicci髇 entre lo pactado a nivel de empresa y el Convenio sectorial. Para la mediaci髇 en aquellos conflictos suscitados en relaci髇 con los contenidos de tales pactos sobre cuestiones no resueltas en el Convenio sectorial, la Comisi髇 Mixta reenviar� la mediaci髇 a los procedimientos auton髆icos de mediaci髇 y arbitraje siempre y cuando la actividad de la empresa no rebase dicho 醡bito auton髆ico, transfiriendo, en caso contrario, la mediaci髇 al SIMA, rigi閚dose en estos casos el procedimiento de mediaci髇 por las reglas que establezcan las normativas de estos organismos de soluci髇 extrajudicial de conflictos.

Para la mediaci髇 de aquellos conflictos suscitados en relaci髇 con los contenidos de los pactos antes citados sobre cuestiones s� resueltas por el Convenio Colectivo o la Comisi髇 Mixta en aplicaci髇 e interpretaci髇 de 閟te, se proceder� seg鷑 lo indicado en la letra a) del art韈ulo 104 anterior.

Las cuestiones individuales que no tuvieran significaci髇 colectiva ser醤 asimismo transferidas desde la Comisi髇 Mixta a los 髍ganos auton髆icos, siempre que la normativa de 閟tos 鷏timos prevea dicha posibilidad de intervenci髇 en conflictos individuales.

b) Arbitraje: En el supuesto de que la mediaci髇 terminara sin acuerdo, cualquiera de las partes puede seguir la v韆 administrativa y jurisdiccional para su soluci髇 del conflicto, o bien, de com鷑 acuerdo, instar al SIMA u organismo de mediaci髇 y arbitraje auton髆ico correspondiente para que lo resuelva en v韆 arbitral de conformidad con el procedimiento y las reglas que establezcan las normativas de estos organismos de soluci髇 extrajudicial de conflictos.

Adicionalmente, cuando el conflicto de interpretaci髇 y aplicaci髇 del pacto de aplicaci髇 del Convenio Colectivo fuera relativo a la clasificaci髇 profesional, ser� siempre preceptiva la intervenci髇 previa de la Comisi髇 Mixta en tr醡ite de consulta y/o mediaci髇.

Art韈ulo 106 Conflictos contemplados en el art韈ulo 4 del ASAC, cuando el conflicto verse sobre cuestiones no reguladas en el Convenio Colectivo o en los pactos de aplicaci髇 del mismo

En este supuesto la parte que inste el procedimiento se dirigir� a la Comisi髇 Mixta, la cual lo derivar� directamente a los procedimientos y reglas de soluci髇 extrajudicial de conflictos regulados en el ASAC u organismo auton髆ico que se correspondan con el 醡bito del conflicto.

Art韈ulo 107 Costes de las mediaciones y arbitrajes

Los costes que originen todos los procedimientos de mediaci髇 y arbitraje regulados en los art韈ulos anteriores estar醤 sometidos a las normas del SIMA u organismo auton髆ico correspondiente. En el supuesto de producirse otros gastos no cubiertos por los organismos citados, ni por el normal funcionamiento de la Comisi髇 Mixta, cada una de las partes afectadas por los citados procedimientos correr� con sus correspondientes gastos.

Art韈ulo 108 Comit� Paritario

A los efectos de lo establecido en este Cap韙ulo, la Comisi髇 Mixta tendr� las atribuciones y competencias ya citadas y de forma primordial las siguientes:

• a) Aprobar un reglamento de funcionamiento.
• b) Establecer la lista de mediadores y 醨bitros.
• c) Fomentar la utilizaci髇 de estos procedimientos como v韆 de concertaci髇 y de soluci髇 dialogada de los conflictos laborales.
• d) Difundir el contenido de lo aqu� pactado entre las personas trabajadoras y empresas.
• e) Analizar los resultados de estos procedimientos en funci髇 de los estudios e informes que se preparan por la Secretar韆 de la Comisi髇.

Art韈ulo 109 Igualdad de trato y oportunidades

Las organizaciones firmantes del Convenio, tanto sindicales como empresariales, entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervenci髇 a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, y teniendo presente el papel de la industria qu韒ica como sector comprometido y avanzado en el desarrollo de pol韙icas de igualdad acuerdan los siguientes objetivos sectoriales generales:

• a) Establecer directrices para la negociaci髇 de medidas de gesti髇 de la igualdad y la diversidad en las empresas, con el fin de prevenir la discriminaci髇 directa o indirecta por cuestiones de edad, discapacidad, g閚ero, origen, incluido el racial o 閠nico, estado civil, religi髇 o convicciones, opini髇 pol韙ica, orientaci髇 o identidad sexual (LGTBI), afiliaci髇 sindical, lengua o cualquier otra condici髇 o circunstancia personal o social. Todo ello con el fin de alcanzar una gesti髇 髉tima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoy醤dose en un permanente recurso al di醠ogo social.
• b) Fomentar que las empresas implementen una cultura corporativa igualitaria en todos sus 醡bitos.
• c) Fomentar la aplicaci髇 de pol韙icas de igualdad en empresas de menos de 50 personas trabajadoras.
• d) Atribuir a la Comisi髇 Sectorial por la Igualdad las competencias que se se馻lan en el art韈ulo 117 del presente Convenio a efectos de que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo.

Art韈ulo 110 Planes de igualdad

Las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con los representantes de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

Las medidas de igualdad a que se refiere el p醨rafo anterior deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad en aquellas empresas, tengan uno o m醩 centros de trabajo, que superen el n鷐ero de personas trabajadoras que en cada momento establezca la legislaci髇 vigente para tener dicha obligaci髇 (actualmente, art韈ulo 45 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres). A efectos de cuantificar el n鷐ero de personas trabajadoras existentes en la empresa se seguir醤 las reglas establecidas en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, o norma que lo sustituya.

Las empresas tambi閚 elaborar醤 y aplicar醤 un plan de igualdad, previa negociaci髇 o consulta, en su caso, con la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustituci髇 de las sanciones accesorias por la elaboraci髇 y aplicaci髇 de dicho plan, en los t閞minos que se fijen en el indicado acuerdo.

La elaboraci髇 e implantaci髇 de planes de igualdad ser� voluntaria para las dem醩 empresas, previa consulta a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras.

Art韈ulo 111 Concepto de los planes de igualdad

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas, adoptados despu閟 de realizar un diagn髎tico de situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

Los planes de igualdad fijar醤 los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, as� como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos fijados.

Art韈ulo 112 Diagn髎tico de situaci髇

Previamente a la fijaci髇 de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, se negociar� un diagn髎tico de situaci髇 en el seno de la Comisi髇 Negociadora del Plan de Igualdad sigui閚dose el procedimiento establecido en la legislaci髇 vigente en cada momento. La finalidad de este diagn髎tico ser� obtener datos desagregados por sexos en relaci髇 con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formaci髇, clasificaci髇 y promoci髇 profesional, las condiciones retributivas y de ordenaci髇 de la jornada, de conciliaci髇 de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificaci髇 objetiva y razonable, o situaciones de discriminaci髇 por raz髇 de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.

Sin perjuicio del contenido m韓imo obligatorio establecido en la legislaci髇 vigente el diagn髎tico de situaci髇 deber� proporcionar datos desagregados por sexos en relaci髇, entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones:

• a) Organigrama de la Direcci髇 de la Empresa.
• b) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con edades, antig黣dad, departamento, nivel jer醨quico, grupos profesionales y nivel de formaci髇.
• c) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con tipos de contratos.
• d) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con grupos profesionales y salarios.
• e) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con ordenaci髇 de la jornada, horas anuales de trabajo, r間imen de turnos y medidas de conciliaci髇 de la vida familiar y laboral.
• f) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con la representaci髇 sindical.
• g) Ingresos y ceses producidos en el 鷏timo a駉 especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.
• h) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras.
• i) Excedencias 鷏timo a駉 y los motivos.
• j) Promociones 鷏timo a駉 especificando Grupo Profesional y puestos a los que se ha promocionado, as� como promociones vinculadas a movilidad geogr醘ica.
• k) Horas de Formaci髇 鷏timo a駉 y tipo de acciones formativas.
• l) N鷐ero de denuncias producidas en el 鷏timo a駉 por acoso y resoluci髇 del procedimiento.

Igualmente deber醤 diagnosticarse: Los criterios y canales de informaci髇 y/o comunicaci髇 utilizados en los procesos de selecci髇, formaci髇 y promoci髇, los m閠odos utilizados para la descripci髇 de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selecci髇, formaci髇 y promoci髇.

Art韈ulo 113 Objetivos de los Planes de Igualdad

Una vez realizado el diagn髎tico de situaci髇 podr醤 establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podr醤 consistir en el establecimiento de medidas de acci髇 positiva como las se馻ladas en el art韈ulo 18 del presente Convenio en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificaci髇 objetiva, as� como en el establecimiento de medidas generales para la aplicaci髇 efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇.

Tales objetivos, que incluir醤 las estrategias y pr醕ticas para su consecuci髇, ir醤 destinados preferentemente a las 醨eas de acceso al empleo, formaci髇, clasificaci髇 y promoci髇 profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliaci髇 de la vida familiar, etc., y, ente otros y sin perjuicio del contenido m韓imo obligatorio establecido en la legislaci髇 vigente, podr醤 consistir en:

• a) Promover procesos de selecci髇 y promoci髇 en igualdad que eviten la segregaci髇 vertical y horizontal y la utilizaci髇 del lenguaje sexista. Con ello se pretender� asegurar procedimientos de selecci髇 transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacci髇 y difusi髇 no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoraci髇 de aptitudes y capacidades individuales.
• b) Promover la inclusi髇 de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.
• c) Establecer programas espec韋icos para la selecci髇/promoci髇 de mujeres en puestos en los que est醤 subrepresentadas, en los t閞minos establecidos en el Cap韙ulo II del presente Convenio Colectivo.
• d) Revisar la incidencia de las formas de contrataci髇 at韕icas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contrataci髇 temporal) en el colectivo de trabajadoras con relaci髇 al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas de tales formas de contrataci髇.
• e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formaci髇 de empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.
• f) Informaci髇 espec韋ica a las mujeres de los cursos de formaci髇 para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
• g) Realizar cursos espec韋icos sobre igualdad de oportunidades haciendo especial hincapi� en colectivos con responsabilidades en selecci髇, formaci髇 y promoci髇.
• h) Garantizar la igualdad retributiva a trav閟 de la realizaci髇 de registros salariales y auditorias salariales de todos los conceptos que componen el salario para para verificar que puestos a los que corresponde una misma valoraci髇 no est閚 encerrando una discriminaci髇 entre mujeres y hombres.
• i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.
• j) Conseguir una mayor y mejor conciliaci髇 de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campa馻s de sensibilizaci髇, difusi髇 de los permisos y excedencias legales existentes, etc.
• k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, as� como acciones contra los posibles casos de acoso moral, sexual y por raz髇 de sexo u otras conductas discriminatorias. En estas 鷏timas situaciones de acoso las empresas que no tengan aprobado un protocolo de actuaci髇 para este tipo de situaciones seguir醤 el establecido en el art韈ulo 116 del presente Convenio Colectivo.
• l) Difundir y ampliar los derechos y garant韆s para v韈timas de violencia de g閚ero.
• m) Establecer medidas que garanticen la aplicaci髇 de la perspectiva de g閚ero a la evaluaci髇 de riesgos y la actividad preventiva de la empresa.
• n) Definir las competencias de los Delegados de Igualdad contemplados en el art韈ulo 115 del presente Convenio Colectivo.

As� mismo, los Planes de Igualdad prever醤 mecanismos para su revisi髇 en el caso de aumentos o disminuciones significativas de la plantilla afectada por los mismos.

Art韈ulo 114 Competencias de las Empresas y los Representantes de las personas trabajadoras en la elaboraci髇 de los planes de igualdad y r間imen transitorio

Ser� competencia de la Comisi髇 Negociadora del Plan de Igualdad realizar el diagn髎tico de situaci髇.

Una vez realizado el diagn髎tico de situaci髇, las empresas afectadas por las presentes disposiciones deber醤 negociar con los representantes de las personas trabajadoras el correspondiente plan de igualdad sin que ello prejuzgue el resultado de la negociaci髇 ya que, tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse depender醤 siempre del diagn髎tico previo y de que hayan sido constatadas en la empresa situaciones de desigualdad de trato. En el supuesto de que se produjeran discrepancias y revistieran naturaleza de conflicto de acuerdo con lo previsto en la ley, ser醤 competentes los 髍ganos de mediaci髇 y arbitraje de la Comisi髇 Mixta seg鷑 los procedimientos regulados en los art韈ulos 104 y siguientes del presente Convenio.

Una vez acordado el Plan se dar� traslado de una copia firmada a la Comisi髇 Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades.

Una vez implantado el plan de igualdad en la empresa se informar� a los representantes de las personas trabajadoras con car醕ter semestral sobre su evoluci髇, salvo que el plan estableciera una periodicidad menor, pudiendo 閟tos 鷏timos emitir informe s� as� lo estiman oportuno. Si se detectara alguna circunstancia que impidiera la plena implantaci髇 del plan de igualdad, empresa y representantes de las personas trabajadoras establecer醤 las medidas correctoras necesarias para la consecuci髇 de los objetivos fijados en el mismo.

Los planes de igualdad, sin perjuicio de los plazos de revisi髇 que puedan contemplarse de manera espec韋ica y que habr醤 de ser coherentes con el contenido de las medidas y objetivos establecidos, deber醤 revisarse en el resto de supuestos contemplados en la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 115 Valoraci髇 de puestos de trabajo y registros retributivos

La clasificaci髇 en grupos profesionales regulada en el Cap韙ulo IV del presente Convenio Colectivo se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminaci髇 directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicaci髇 del principio de igualdad de retribuci髇 por trabajos de igual valor, habi閚dose asegurado sus partes firmantes que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los citados grupos respetan los criterios de adecuaci髇, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribuci髇 para puestos de igual valor en los t閞minos establecidos en el art韈ulo 4 del Real Decreto Ley 902/2020.

Como consecuencia de lo anterior los puestos de trabajo pertenecientes a una misma divisi髇 org醤ica funcional de las contempladas en el art韈ulo 22 del presente Convenio Colectivo y clasificados en un mismo grupo profesional de los previstos en el citado art韈ulo, son puestos de igual valor a efectos de los registros retributivos que les empresas deben elaborar seg鷑 la legislaci髇 vigente en esta materia y, espec韋icamente, las empresas obligadas a la elaboraci髇 de auditor韆s salariales a las que se refiere dicha normativa (actualmente art韈ulo 6 del Real Decreto Ley 902/2020).

Por ello, las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo que vengan efectivamente aplicando la clasificaci髇 profesional regulada en el mismo, y que vengan legalmente obligadas a contar con una auditor韆 retributiva, elaborar醤 su registro retributivo agrupando la informaci髇 en atenci髇 a las citadas divisiones org醤icas funcionales. Para el resto de las empresas esta opci髇 ser� voluntaria.

Art韈ulo 116 Delegados o Delegadas de Igualdad

En las empresas de m醩 de 150 personas trabajadoras, tengan uno o m醩 centros de trabajo, las organizaciones sindicales que ostenten la condici髇 de m醩 representativa en el 醡bito estatal tendr醤 derecho a designar, al menos, un Delegado o Delegada de Igualdad de entre los miembros de la representaci髇 legal de las personas trabajadoras.

El nombramiento de Delegados o Delegadas de Igualdad en n鷐ero adicional al previsto en el p醨rafo anterior 鷑icamente ser� posible a trav閟 del acuerdo entre la empresa y las citadas organizaciones sindicales.

Las funciones y competencias de los Delegados o Delgadas de Igualdad en empresas de m醩 de 150 personas trabajadoras ser醤 aquellas que se les reconozcan en los correspondientes planes de igualdad, debiendo estar encaminadas a la consecuci髇 de los objetivos regulados en el art韈ulo 113 del presente Convenio Colectivo.

En empresas de menos de 150 personas trabajadoras, tengan uno o m醩 centros de trabajo, ser� posible la designaci髇 de uno o m醩 Delegados o Delegadas de Igualdad de entre los miembros de la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, siempre y cuando dicha designaci髇 sea consecuencia del oportuno acuerdo entre la empresa y las organizaciones sindicales que ostenten la condici髇 de m醩 representativa en el 醡bito estatal.

Las funciones y competencias de los Delegados o Delgadas de Igualdad en empresas de menos de 150 personas trabajadoras ser醤 las acordadas espec韋icamente entre las partes.

En todos los casos, para el desarrollo de las funciones de los Delegados o Delgadas de Igualdad podr醤 hacer uso de su cr閐ito horario como representantes legales de las personas trabajadoras.

La designaci髇 de los Delegados o Delegadas de Igualdad se realizar� mediante Acta firmada por las organizaciones sindicales correspondientes, quienes deber醤 notificar esta 鷏tima tanto a la empresa como a la Comisi髇 Mixta prevista en el art韈ulo 95 del presente Convenio Colectivo.

Art韈ulo 117 Distintivo 玦gualdad en la empresa�

Si la empresa solicitara el distintivo 玦gualdad en la empresa�, deber� entregar a los representantes de las personas trabajadoras copia de dicha solicitud y de la documentaci髇 que la acompa馿 para que estos puedan emitir informe respecto a las medidas, planes o programas en base a los que se realice dicha solicitud.

De emitirse el citado informe, la empresa lo incorporar� a la documentaci髇 a registrar para la solicitud del distintivo.

Los representantes de las personas trabajadoras ser醤 informados por la empresa respecto a la resoluci髇 administrativa que resuelva la solicitud, as� como sobre su vigencia, pr髍rogas, suspensi髇, revocaci髇 o renuncia.

Art韈ulo 118 La Comisi髇 Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades

Se acuerda constituir una Comisi髇 Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades integrada por 4 miembros en representaci髇 de cada una de las partes firmantes del presente Convenio con el fin de abordar los compromisos asumidos en el presente Cap韙ulo XVII del Convenio Colectivo, con las siguientes competencias:

• – Entender en t閞minos de consulta sobre las dudas de interpretaci髇 y/o aplicaci髇 que puedan surgir en las empresas en relaci髇 con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los art韈ulos anteriores.
• – Seguimiento de la evoluci髇 de los planes de igualdad acordados en las empresas del sector.
• – Posibilidad de elaborar dict醡enes t閏nicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de la Comisi髇 Mixta.
• – Si as� se pacta en el seno de la misma, podr� elaborar un estudio espec韋ico en relaci髇 con la Igualdad de Oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluaci髇 de la situaci髇 laboral y de empleo de las mujeres, a realizar a trav閟 de la encuesta sectorial de aplicaci髇 del Convenio y para lo cual ser� necesario que los datos se presenten en 閟ta 鷏tima desagregados por g閚ero.
• – En base a las conclusiones obtenidas, se examinar� de nuevo con el Instituto de la Mujer un posible convenio de colaboraci髇 concreto, as� como la posibilidad de elaborar un c骴igo de buenas pr醕ticas en materia de igualdad de trato y oportunidades en las empresas de la industria Qu韒ica.
• – El resultado de la puesta en com鷑 de estos informes y sus conclusiones, constituir� la memoria anual sobre igualdad de oportunidades del sector qu韒ico.

Art韈ulo 119 Protocolo de prevenci髇 y tratamiento de situaciones de acoso sexual y por raz髇 de sexo y acoso discriminatorio

1. Declaraci髇 de Principios.

Entre los Principios de Conducta y Actuaci髇 de las Empresas incluidas dentro del 醡bito funcional del presente Convenio Colectivo est� el 玆espeto a las Personas� c髆o condici髇 indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su reflejo m醩 inmediato en los principios de 玆espeto a la Legalidad� y 玆espeto a los Derechos Humanos� que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de sus funciones, que obliga a observar un trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de los derechos fundamentales de car醕ter laboral, la dignidad, la intimidad personal y la igualdad.

En este mismo sentido, la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio jur韉ico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la obligaci髇 de promover condiciones de trabajo que eviten la situaciones de acoso sexual y por raz髇 de sexo, as� como arbitrando procedimientos espec韋icos para su prevenci髇 y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo consideramos que las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y m醩 concretamente, aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son inaceptables, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboraci髇, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.

El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en las empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas est醤 obligadas a respetar su integridad y dignidad en el 醡bito profesional y personal.

Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el art韈ulo 48.1 de la Ley Org醤ica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, BOE 23/3/2007, las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo:

2. 羗bito personal.

El presente protocolo ser� de aplicaci髇 a todo el personal de las empresas incluidas en el 醡bito funcional del art韈ulo 1 del presente Convenio Colectivo que no tuvieran un protocolo propio.

3. Definiciones y medidas preventivas.

• a) Acoso Moral (mobbing):

  Se entiende como tal toda conducta abusiva o de violencia psicol骻ica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el 醡bito laboral, manifestada a trav閟 de reiterados comportamientos, hechos, 髍denes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un da駉 progresivo y continuo en su dignidad o integridad ps韖uica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jer醨quica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.

• b) Acoso sexual.

  De conformidad con lo establecido en el art韈ulo 2.1-d de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y art韈ulo 7 de la Ley Org醤ica 3/2007 de 21 de marzo, se considera acoso sexual la situaci髇 en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o f韘ico, de 韓dole sexual con el prop髎ito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

• c) Acoso por raz髇 de sexo.

  De conformidad con lo establecido en el art韈ulo 2.1-c de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y art韈ulo 7 de la Ley Org醤ica 3/2007 de 21 de marzo se define as� la situaci髇 en que se produce un comportamiento, realizado en funci髇 del sexo de una persona con el prop髎ito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

• d) Actos discriminatorios.

  Tanto el acoso sexual como el acoso por raz髇 de sexo se configuran en el art韈ulo 7.3 de la Ley Org醤ica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como actos discriminatorios, siendo los mismos objetos de prohibici髇 expresa en los principios de Comportamiento y Actuaci髇, gozando de la especial protecci髇 otorgada por la Constituci髇 Espa駉la a los derechos fundamentales.

  Tendr醤 tambi閚 la consideraci髇 de actos discriminatorios, a los que se les aplicar� el presente procedimiento, cualquier comportamiento realizado por raz髇 de origen racial o 閠nico, religi髇 o convicciones, discapacidad, edad, orientaci髇 sexual o enfermedad cuando se produzcan dentro del 醡bito empresarial o como consecuencia de la relaci髇 laboral con el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

  Estas conductas se pueden presentar de tres formas:

  • i. De forma descendente, cuando quien acosa ocupa un cargo superior a la presunta v韈tima del acoso.
  • ii. De forma horizontal, cuando se produce entre personas del mismo nivel jer醨quico, buscando normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre con el fin de deteriorar la imagen profesional de este e incluso atribuirse a s� mismo m閞itos ajenos.
  • iii. De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto de inferior nivel jer醨quico al de la presunta v韈tima.
• e) Medidas preventivas.

  Se establecen como medidas preventivas las siguientes:

  • 1. Sensibilizar a la plantilla tanto en la definici髇 y formas de manifestaci髇 de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuaci髇 determinados en este protocolo, caso de producirse.
  • 2. Respetar el principio de no tolerar estas conductas, emple醤dose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislaci髇 laboral de aplicaci髇.
  • 3. Establecer el principio de corresponsabilidad de todas las personas trabajadoras en la vigilancia de los comportamientos laborales, principalmente de aquellos que tengan responsabilidades directivas o de mando.
  • 4. Definir programas formativos y/o de comunicaci髇, que favorezcan la comunicaci髇 y cercan韆 en cualquiera de los niveles de la organizaci髇.
  • 5. Difusi髇 de los protocolos de aplicaci髇 en la empresa a todas las personas trabajadoras.

4. Procedimiento de actuaci髇.

Las empresas afectadas por este protocolo garantizan la activaci髇 del procedimiento descrito a continuaci髇 cuando se produzca una denuncia de acoso moral, sexual, por raz髇 de sexo o acto discriminatorio, contando para ello con la participaci髇 de los representantes de las personas trabajadoras.

• a) Principios del procedimiento de actuaci髇.

  El procedimiento de actuaci髇 se regir� por los siguientes principios, que deber醤 ser observados en todo momento:

  • – Garant韆 de confidencialidad y protecci髇 de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservaci髇 de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie.
  • – Prioridad y tramitaci髇 urgente.
  • – Investigaci髇 exhaustiva de los hechos, objetiva e imparcial, y si es preciso, dirigida por profesionales especializados.
  • – Garant韆 de actuaci髇 adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de car醕ter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso resulten probadas, as� como tambi閚 con relaci髇 a quien formule imputaci髇 o denuncia falsa, mediando mala fe.
  • – Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producir� trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentaci髇 por su parte de denuncia o manifestaci髇 en cualquier sentido dirigida a impedir la situaci髇 de acoso y a iniciar el presente procedimiento, (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas).
  • – Garant韆 de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad.
• b) 羗bito de aplicaci髇.

  El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas.

• c) Iniciaci髇 del procedimiento.

  El procedimiento se iniciar� por la puesta en conocimiento a los Responsables de Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situaci髇 de acoso moral, sexual, por raz髇 de sexo o acto discriminatorio, que podr� realizarse de cualquiera de las siguientes formas:

  • 1. Directamente por la persona afectada.
  • 2. A trav閟 de los representantes de las personas trabajadoras.
  • 3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situaci髇.
• d) Instrucci髇.

  La instrucci髇 del expediente correr� siempre a cargo de las personas responsables de recursos humanos de la empresa que ser醤 las encargadas de instruir el procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que se recogen en el procedimiento de actuaci髇.

  Los representantes de las personas trabajadoras, a trav閟 de uno de sus integrantes, participar� en la instrucci髇 del expediente, salvo que la persona afectada manifieste lo contrario y para lo cual se le preguntar� expresamente si renuncia a dicha participaci髇. Mientras no conste el consentimiento expreso de la presunta v韈tima no se podr� poner la situaci髇 en conocimiento de los representantes de las personas trabajadoras a efectos de su participaci髇 en la instrucci髇 del expediente.

  Las personas participantes en la instrucci髇 (direcci髇, sindicatos o cualesquiera), quedan sujetas a la obligaci髇 de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitaci髇 del expediente. El incumplimiento de esta obligaci髇 podr� ser objeto de sanci髇.

  Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir en alg鷑 caso, se podr� delegar la instrucci髇 del expediente en otra persona que designase la Direcci髇 de Recursos Humanos.

• e) Procedimiento Previo.

  Con la puesta en conocimiento de la situaci髇 de acoso, se iniciar� de forma autom醫ica un procedimiento previo, salvo que la gravedad de los hechos recomiende lo contrario, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata ya que, en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema.

  En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistar� con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una soluci髇 aceptada por ambas.

  El procedimiento previo es muy recomendable, pero en cualquier caso facultativo para la presunta v韈tima. Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de diez d韆s desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dar� lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal.

• f) Procedimiento formal.

  El procedimiento formal se iniciar� con la apertura, por la parte instructora, de un expediente informativo.

  Para la elaboraci髇 del mismo, en la instrucci髇 se podr醤 practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, manteni閚dose la formalidad de dar tr醡ite de audiencia a las partes implicadas.

  En el m醩 breve plazo posible, sin superar nunca un m醲imo de 30 d韆s, se deber� redactar un informe que contenga la descripci髇 de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteraci髇 en la conducta y el grado de afectaci髇 sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta v韈tima.

  En todo caso deber� recoger la convicci髇 o no de la parte instructora de haberse cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que han quedado objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas.

• g) Medidas Cautelares.

  Durante la tramitaci髇 del expediente a propuesta de la parte instructora, la Direcci髇 de la Empresa podr� tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situaci髇 de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas.

• h) Asistencia a las partes.

  Durante la tramitaci髇 del expediente las partes implicadas podr醤 ser asistidas y acompa馻das por una persona de confianza, sea o no representante de las personas trabajadoras, quien deber� guardar sigilo sobre la informaci髇 a que tenga acceso.

  Esta persona de confianza podr� estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a la persona implicada que la haya designado.

• i) Cierre del Expediente.

  La Direcci髇 de la Empresa, tomando en consideraci髇 la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptar�, en un plazo m醲imo de 15 d韆s las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser 閟tas la ratificaci髇 como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitaci髇 del expediente.

  En todo caso los representantes de las personas trabajadoras tendr醤 conocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, as� como de las medidas adoptadas, excepci髇 hecha de la identidad y circunstancias personales de la presunta v韈tima del acoso, (si 閟ta solicit� que los hechos no fuesen puestos en conocimiento de la misma).

  En todo caso, si se constata acoso se impondr醤 las medidas sancionadoras disciplinarias previstas. Del mismo modo, si resultase acreditado, se considerar� tambi閚 acto de discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

  En el caso de que se determine la no existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades se archivar� la denuncia. Si se constatase la mala fe de la denuncia, se aplicar醤 las medidas disciplinarias correspondientes.

Disposici髇 adicional primera Sustituci髇 de la Ordenanza Laboral

El Convenio Colectivo General de la Industria Qu韒ica sustituy� en su d韆 la Ordenanza Laboral del Sector Qu韒ico, derogada por Orden Ministerial del 17/II/88, y a todos los efectos, constituye la Normativa Convencional aplicable a las Relaciones Laborales en este Sector.

Disposici髇 adicional segunda Garant韆 retroactiva de los incrementos del Convenio

El incremento pactado en el a駉 2021 en base a lo dispuesto en el art韈ulo 33.II lo ser� con efectos a 1 de julio de dicho a駉, con todas las personas trabajadoras en alta durante la vigencia del Convenio afectados por el mismo y para todo el periodo en que, desde dicha fecha, hayan estado en activo en la empresa, aun cuando la determinaci髇 de los porcentajes a aplicar se efect鷈 con posterioridad a la extinci髇 de su relaci髇 laboral. Tendr醤 por tanto derecho a estos incrementos aquellas personas trabajadoras que hubiesen causado baja en la empresa con anterioridad a su aplicaci髇.

Igual efecto, a 1 de julio de 2021, se aplicar� a los nuevos importes que resulten para el resto de pluses o conceptos salariales pactados en el presente Convenio Colectivo, una vez aplicado el incremento salarial de 2021.

Los efectos retroactivos de los incrementos pactados en el art韈ulo 33.II para los a駉s 2022 y 2023 lo ser醤 a 1 de enero de cada uno de ellos.

Disposici髇 adicional tercera Balance de Aplicaci髇 del Convenio

En el primer trimestre del segundo a駉 de vigencia del Convenio, la Comisi髇 Mixta Central realizar� un balance de la aplicaci髇 del Convenio General a trav閟 de una encuesta que deber� elaborar la misma y que ser� remitida a todas las empresas afectadas, as� como a los representantes de las personas trabajadoras en las mismas.

En esta encuesta se incluir� un apartado para el estudio de la estructura salarial relativo a los valores promedio y m醩 frecuentes de cada uno de los conceptos indicados en las notas del art韈ulo 33, diferenciando las cuant韆s fijas de las variables y en estas 鷏timas su car醕ter consolidable o no.

Disposici髇 adicional cuarta Aplicaci髇 del Convenio

Una vez vigente el XX Convenio General de la Industria Qu韒ica se hace necesario la aplicaci髇 del mismo a nivel de empresa. En el texto del Convenio y en cada uno de sus art韈ulos se se馻la la intervenci髇 que deben llevar a cabo los representantes de las personas trabajadoras para dar cumplimiento al mismo.

Por otra parte, dada la densidad del texto convencional y a los solos efectos de facilitar a los afectados la correcta aplicaci髇 del Convenio, los firmantes creen conveniente recordar esquem醫icamente en esta cl醬sula los aspectos de este Convenio que requieren intervenci髇 de los representantes de las personas trabajadoras, estando en cuanto a dichas intervenciones y sus modalidades a lo previsto espec韋icamente en cada uno de los art韈ulos del mismo.

• I. Con periodicidad anual.
  • a) Con car醕ter prioritario en el tiempo.
    • – Estructura Salarial: Art韈ulo 29.
    • – MSB y distribuci髇 de la misma: Art韈ulo 33.
    • – Aplicaci髇 de incrementos salariales de cada a駉: Art韈ulo 33.
    • – Ordenaci髇 de la jornada: Art韈ulo 42.
    • – Calendario laboral: Art韈ulo 48.
    • – Clasificaci髇 Profesional: Art韈ulos 21-24.
    • – Retribuciones variables: Art韈ulo 34.
  • b)
    • – Puestos susceptibles de realizarse en trabajo a distancia: Art韈ulo 11.8.
    • – Plantillas, producciones y modalidades de contrataci髇: Art韈ulo 15.
    • – Subcontrataci髇 de actividades: Art韈ulos 16-84.5.
    • – An醠isis de horas extraordinarias: Art韈ulos 43-45.
    • – Plan anual de prevenci髇: Art韈ulo 70.
    • – Informaci髇 y seguimiento de la situaci髇 econ髆ica e industrial en la empresa: Art韈ulo 82.
• II. En virtud de las circunstancias particulares de cada supuesto.
  • – Organizaci髇 del trabajo: Art韈ulo 7.
  • – Cambios ubicaci髇 c醡aras: Art韈ulo 8.
  • – Implantaci髇 de un nuevo sistema de rendimientos: Art韈ulo 9.
  • – Introducci髇 nuevas tecnolog韆s: Art韈ulo 10.
  • – Trabajo a distancia: Art韈ulo 11.
  • – Pruebas de ingreso: Art韈ulo 12.
  • – Jubilaciones obligatorias realizadas: Art韈ulo 14.9.
  • – Empresas de trabajo temporal: Art韈ulo 17.
  • – Sistema de valoraci髇 en los casos de ascenso y su aplicaci髇 concreta: Art韈ulo 19.
  • – Amortizaci髇 de vacantes: Art韈ulo 15.
  • – Modificaciones en los sistemas de incentivos: Art韈ulo 9.
  • – Seguimiento mensual de horas extras realizadas y su sistema de compensaci髇: Art韈ulo 45.
  • – Prolongaciones de jornada: Art韈ulo 43.
  • – Trabajo en fines de semana: Art韈ulo 44.
  • – Solicitudes adaptaci髇 de jornada si el trabajador lo solicita: Art韈ulo 52.
  • – Notificaci髇 sanciones: Art韈ulo 66.
  • – Informaci髇 econ髆ica trimestral y dem醩 informaci髇 laboral se馻lada en el art韈ulo 64 del ET y art韈ulo 74 del Convenio.
  • – Seguridad y salud en empresas auxiliares, contratas y subcontratas: Art韈ulo 70.6
  • – Incentivos reducci髇 cotizaciones por reducci髇 siniestralidad: Art韈ulo 70.3.4.
  • – Empresas auto aseguradoras prestaciones IT: Art韈ulo 70.7.7.
  • – Formaci髇: Cap韙ulo XIV.

Disposici髇 adicional quinta Clasificaci髇 profesional, promoci髇 y formaci髇

Como consecuencia de los cambios que la digitalizaci髇 de la econom韆 y la industria 4.0 conllevan en las estructuras productivas de las empresas, se acuerda la creaci髇 de una Comisi髇 de Estudio que aborde, durante los primeros 9 meses de vigencia del presente Convenio Colectivo, la adaptaci髇 de la actual estructura de Grupos Profesionales a los citados fen髆enos. Esta adaptaci髇 tendr� en cuenta los derechos de promoci髇 profesional y formaci髇 como elemento clave de competitividad empresarial en el sector de la industria qu韒ica, as� como las expectativas de carrera profesional de las personas trabajadoras.

Esta Comisi髇 de Estudio podr� as� mismo abordar el desarrollo de una herramienta que permita la adscripci髇 de las personas trabajadoras a un determinado Grupo Profesional una vez introducidos una serie de datos predeterminados tales como funciones, autonom韆, responsabilidad, mando, formaci髇, etc.

Esta Comisi髇 de Estudio estar� integrado por un total de seis miembros designados de forma paritaria por ambas representaciones empresarial y sindical de la Comisi髇 Negociadora.

El acuerdo que pueda alcanzarse se elevar� a la Comisi髇 Negociadora del pr髕imo Convenio General de la Industria Qu韒ica para su incorporaci髇 al mismo.

En caso de desacuerdo cualquiera de las partes podr� acudir a los procedimientos de mediaci髇 previstos en el VI Acuerdo Sobre Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales (ASAC) de la Fundaci髇 SIMA.

Disposici髇 adicional sexta Controles de alcohol y drogas en las empresas

Compartiendo ambas partes firmantes que la operaci髇 de equipos y maquinaria industrial, as� como, en especial, el desempe駉 laboral en puestos de riesgo es incompatible con los efectos derivados de medicamentos que puedan alterar la percepci髇 o la vigilancia, del consumo de alcohol o cualquier otra sustancia estupefaciente, acuerdan la constituci髇 de una Comisi髇 de Estudio que aborde, durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, un estudio sobre la posibilidad de que los planes de prevenci髇 de las empresas, puedan, con la participaci髇 de los Delegados de Prevenci髇 y desde la perspectiva de vigilancia de la salud, incluir procedimientos para someter a las personas trabajadoras, con responsabilidad en el manejo del proceso o en puestos de especial riesgo, a controles obligatorios de alcoholemia y drogas, as� como los t閞minos y condiciones en que dichos controles podr韆n producirse.

Esta Comisi髇 de Estudio estar� integrado por un total de seis miembros designados de forma paritaria por ambas representaciones empresarial y sindical de la Comisi髇 Negociadora.

El acuerdo que pueda alcanzarse se elevar� a la Comisi髇 Negociadora del pr髕imo Convenio General de la Industria Qu韒ica para su incorporaci髇 al mismo.

Disposici髇 adicional s閜tima Previsi髇 social complementaria

Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo son conscientes de los retos a los que se enfrenta el sistema p鷅lico de pensiones de jubilaci髇 como consecuencia de cuestiones relacionadas con la evoluci髇 demogr醘ica esperada en los pr髕imos a駉s y, entre otras, un progresivo envejecimiento de la poblaci髇.

Aunque recientemente se han producido algunas reformas legislativas para reforzar la sostenibilidad del sistema en el futuro, si estas no fueran suficientes, el principal ajuste vendr� dado por la reducci髇 de la pensi髇 de jubilaci髇 media, con una importante disminuci髇 de la tasa de sustituci髇 y, en definitiva, una p閞dida de poder adquisitivo de los las personas trabajadoras de la industria qu韒ica una vez accedan a la situaci髇 de jubilaci髇.

Con el objetivo de analizar mecanismos que contribuyan a paliar esta situaci髇, se acuerda constituir una Comisi髇 de Estudio que analice la viabilidad y, en su caso, conveniencia de abordar desde el Convenio Colectivo la promoci髇 de un plan espec韋ico para el sector de la Industria Qu韒ica, como pudiera ser, entre otros, la constituci髇 de un plan de pensiones de empleo de car醕ter sectorial, un seguro de accidentes o un seguro de vida para los las personas trabajadoras del sector.

Esta Comisi髇 estar� integrado por un total de seis miembros designados de forma paritaria por ambas representaciones empresarial y sindical de la Comisi髇 Negociadora.

El estudio que se elabore deber� tener en cuenta la concurrencia de planes de pensiones ya existentes en muchas empresas, los cuales deber韆n en todo caso quedar salvaguardados, as� como la imposibilidad legal de concurrencia en un mismo espacio de dos sistemas complementarios. Tambi閚 deber� analizar f髍mulas para la consecuci髇 de un marco fiscal m醩 favorable que el actual para, en su caso, ser trasladadas a los poderes p鷅licos.

Las organizaciones firmantes se comprometen a financiar de forma paritaria los gastos necesarios para la elaboraci髇 de este estudio, as� como finalizar el mismo antes del pr髕imo 31 de diciembre de 2022.

Una vez concluido el estudio las organizaciones firmantes lo remitir醤 a sus correspondientes organizaciones confederales (CC.OO., UGT y CEOE).

Disposici髇 adicional octava Estrategia para el desarrollo competitivo y sostenible de la Industria Qu韒ica 2030

El presente Convenio Colectivo es uno de los pilares que ha propiciado un desarrollo s髄ido del sector qu韒ico espa駉l, dot醤dolo de una estructura de relaciones laborales eficiente y vertebradora, condici髇 que ha devenido en indispensable para su expansi髇 y crecimiento con independencia de los contextos coyunturales.

Por ello, m醩 all� del marco de las cuestiones inherentes a las relaciones laborales, las partes convienen en elaborar la Estrategia para el Desarrollo Competitivo y Sostenible de la Industria Qu韒ica 2030, elaborando un documento en el que se expongan los objetivos y propuestas de actuaci髇 que permitan impulsar el crecimiento del sector en plena concordancia con los objetivos del Desarrollo Sostenible.

Dicha Estrategia deber� integrar las siguientes cuatro l韓eas b醩icas de actuaci髇: (1) Innovaci髇 y Digitalizaci髇, (2) Desarrollo Competitivo e Inversi髇, (3) Descarbonizaci髇 y Econom韆 Circular y (4) Capital Humano, integrando este 鷏timo apartado las cuestiones relativas a la formaci髇, la seguridad y salud laborales, y los nuevos modelos de organizaci髇 del trabajo.

Las partes se comprometen a elaborar este documento estrat間ico en un plazo m醲imo de seis meses tras la publicaci髇 en el BOE del presente Convenio.

Disposici髇 adicional novena Empleo

Las partes firmantes se comprometen a analizar y estudiar anualmente, el comportamiento del empleo en el conjunto del Sector, utilizando a estos efectos los medios de informaci髇 y seguimiento habituales.

Disposici髇 adicional d閏ima Interlocuci髇 Social en el 醡bito europeo

Las organizaciones sindicales y empresariales firmantes de este Convenio Colectivo consideran que el proceso de internacionalizaci髇 de las estructuras productivas y comerciales exige reforzar la unidad europea. A tal fin, a trav閟 las respectivas estructuras supranacionales en las que participan, asumen el compromiso de reforzar la interlocuci髇 social en el 醡bito europeo.

Disposici髇 adicional und閏ima Observatorio industrial del Sector Qu韒ico

Las organizaciones sindicales y empresariales firmantes de este Convenio Colectivo se comprometen a mantener las reuniones que resulten necesarias en orden a activar el Observatorio Industrial del Sector Qu韒ico

Disposici髇 transitoria primera Delegados de prevenci髇

En las empresas de entre 50 y 100 trabajadores en las que con anterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo se hubiesen elegido tres Delegados de Prevenci髇 en base a la mejora que para este tramo contemplaba el art韈ulo 70.3.1 del XIX Convenio General de la Industria Qu韒ica Espa駉la, mantendr醤 dicho n鷐ero de Delegados hasta el 31 de diciembre de 2023.

Por tanto, la elecci髇 de Delegados de Personal que pueda producirse en las empresas a partir de la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo se realizar� ya conforme a la escala establecida en su art韈ulo 70.3.1 y que coincide con la del art韈ulo 35 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Disposici髇 transitoria segunda Pluses de peligrosidad y/o toxicidad

Aquellas empresas que, de conformidad con la obligaci髇 impuesta en el art韈ulo 40 del XIX Convenio General de la Industria Qu韒ica, no hubiesen negociado la extinci髇 de los pluses de peligrosidad y/o toxicidad que viniesen abonando por acuerdo expreso o t醕ito entre partes, sentencia firme o resoluci髇 administrativa firme (dictadas en base a normas legales actualmente derogadas), mantendr醤 dicho abono sin perjuicio de la posibilidad y conveniencia de que procedan, en cualquier momento, a la negociaci髇 de la citada extinci髇 y su integraci髇 en la MSB contemplada en el art韈ulo 33, o constituy閚dose como un complemento de puesto de trabajo distinto del CPT procedente de la reserva.

Disposici髇 final

Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo adquieren el compromiso de no abrir nuevas v韆s de contrataci髇 dentro del 醡bito funcional del Convenio General de la Industria Qu韒ica, as� como a no propiciar el mantenimiento de los Convenios Colectivos sectoriales regionales y provinciales que existen en la actualidad.