Resoluci髇 de 3 de agosto de 2021 de la Oficina Territorial de Trabajo de Burgos, por la que se dispone la inscripci髇 en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, y la publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de la Provincia de Burgos del convenio colectivo de trabajo de 醡bito provincial para la industria siderometal鷕gica de Burgos 2020-2022

Art韈ulo 1. – Partes contratantes

El presente convenio colectivo se concierta dentro de la normativa vigente en materia de contrataci髇 colectiva, entre la representaci髇 de los empresarios de la Federaci髇 Empresarial Provincial del Metal de la provincia de Burgos (FEMEBUR) y la representaci髇 de trabajadores y t閏nicos pertenecientes a CC.OO. y U.G.T.

Art韈ulo 2. – 羗bito funcional

El presente convenio colectivo obliga a las empresas y trabajadores incluidos en el 醡bito funcional del convenio colectivo estatal de la Industria, la Tecnolog韆 y los Servicios del Sector del Metal (CEM).

Quedar醤 鷑icamente excluidas del 醡bito del convenio colectivo las empresas dedicadas a la venta de art韈ulos en proceso exclusivo de comercializaci髇.

Art韈ulo 3. – 羗bito territorial

El presente convenio obligar� a todas las empresas, presentes y futuras, cuyos centros de trabajo radiquen en Burgos, capital y provincia.

Art韈ulo 4. – 羗bito personal

Las condiciones de trabajo aqu� reguladas afectar醤 a todo el personal empleado en las empresas incluidas en los 醡bitos anteriores, salvo a los que desempe馿n el cargo de consejero o alta gesti髇 en la empresa, a no ser que en el contrato de estos 鷏timos haga referencia expresa a este convenio, en cuyo caso les ser� de aplicaci髇.

Art韈ulo 5. – 羗bito temporal

El convenio entrar� en vigor a todos los efectos el 1 de enero de 2020 y tendr� una vigencia de tres a駉s, concluyendo el 31 de diciembre del a駉 2022.

Al t閞mino de la vigencia temporal del presente convenio y en tanto no se sustituya por uno nuevo, quedar� vigente el contenido normativo del mismo.

Art韈ulo 6. – Denuncia

El presente convenio se entender� autom醫icamente denunciado a la fecha de finalizaci髇 de su periodo de vigencia se馻lada en el art韈ulo anterior. La Comisi髇 Negociadora deber� quedar v醠idamente constituida en el plazo de quince d韆s a partir de la finalizaci髇 del per韔do de vigencia y el inicio de las negociaciones se realizar� en el plazo m醲imo de un mes.

Art韈ulo 7. – Compensaci髇 y absorci髇

Todas las mejoras que se fijan en este convenio sobre las estrictamente reglamentarias podr醤 ser absorbidas y compensadas en c髆puto anual, hasta donde alcancen, por las retribuciones voluntarias de cualquier clase que tuvieran establecidas las empresas, as� como por los incrementos futuros de car醕ter legal que se impongan, con excepci髇 de las primas de producci髇.

Art韈ulo 8. – Garant韆 玜d personam�

Se respetar醤 las situaciones personales que con car醕ter global excedan del pacto, manteni閚dose estrictamente 玜d personam�.

Art韈ulo 9. – Comisi髇 Mixta Paritaria

La Comisi髇 Mixta Paritaria estar� integrada por los miembros designados por las partes firmantes de este convenio y tendr� como funciones, aparte de las de interpretaci髇, vigilancia y aplicaci髇 del convenio, funciones de conciliaci髇, mediaci髇 y arbitraje en los conflictos y cuestiones que se susciten en el 醡bito sectorial de la actividad siderometal鷕gica, y en particular en aquellas relacionadas con la distribuci髇 irregular de la jornada (art韈ulo 41.� pen鷏timo p醨rafo). Para estas cuestiones la Comisi髇 Paritaria podr� estar presidida por una persona elegida de com鷑 acuerdo por sus componentes y las partes podr醤 ser asistidas por expertos.

Esta Comisi髇 entender� de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de soluci髇 de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de 醡bito estatal o auton髆ico previstos en el art韈ulo 83 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 10. – Norma general

La organizaci髇 del trabajo, con arreglo a lo previsto en este convenio, corresponde al empresario, quien la llevar� a cabo a trav閟 del ejercicio regular de sus facultades de organizaci髇 econ髆ica y t閏nica, direcci髇 y control del trabajo y de las 髍denes necesarias para la realizaci髇 de las actividades laborales correspondientes.

En el supuesto de que se delegasen facultades directivas, esta delegaci髇 se har� de modo expreso, de manera que sea suficientemente conocida, tanto por los que reciben la delegaci髇 de facultades, como por los que despu閟 ser醤 destinatarios de las 髍denes recibidas.

Las 髍denes que tengan por s� mismas el car醕ter de estables deber醤 ser comunicadas expresamente a todos los afectados y dotadas de suficiente publicidad.

La organizaci髇 del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la 髉tima utilizaci髇 de los recursos humanos y materiales. Para este objetivo es necesaria la mutua colaboraci髇 de las partes integrantes de la empresa: Direcci髇 y trabajadores.

La representaci髇 legal de los trabajadores velar� porque en el ejercicio de las facultades antes aludidas no se conculque la legislaci髇 vigente, sin que ello pueda considerarse como transgresi髇 de la buena fe contractual.

Art韈ulo 11. – Organizaci髇 del trabajo

La organizaci髇 del trabajo se extender�, entre otras, a las cuestiones siguientes:

• a) La determinaci髇 de los elementos necesarios (m醧uinas o tareas espec韋icas) para que el trabajador pueda alcanzar al menos el rendimiento normal o m韓imo.
• b) La fijaci髇 de la calidad admisible a lo largo del proceso de fabricaci髇 de que se trate, y la exigencia consecuente de 韓dices de desperdicios y p閞didas.
• c) La exigencia de vigilancia, atenci髇 y diligencia en el cuidado de la maquinaria, instalaciones y utillajes encomendados al trabajador.
• d) La distribuci髇 del personal con arreglo a lo previsto en el presente convenio.
• e) La adaptaci髇 de las cargas de trabajo, rendimientos y tarifas a las nuevas condiciones que resulten de aplicar el cambio de m閠odos operativos, procesos de fabricaci髇 o cambio de funciones y variaciones t閏nicas tanto de m醧uinas y utillajes como de material.
• f) Fijaci髇 de f髍mulas claras y sencillas para la obtenci髇 de los c醠culos de retribuci髇 que corresponda a los trabajadores, de manera que pueda ser comprendida con facilidad.

Art韈ulo 12. – Sistemas de organizaci髇 cient韋ica y racional del trabajo

La determinaci髇 de los sistemas, m閠odos y procedimientos de organizaci髇 cient韋ica y racional del trabajo que han de regir para la realizaci髇, valoraci髇 y regularizaci髇 del trabajo en las empresas y/o en sus talleres, secciones y/o departamentos corresponde a la direcci髇, que tendr� en todo caso la obligaci髇 de expresar suficientemente sus decisiones al respecto.

Las empresas que establezcan sistemas de organizaci髇 cient韋ica y racional del trabajo, procurar醤 adoptar en bloque algunos de los sistemas internacionalmente reconocidos, en cuyo caso se har� referencia al sistema por su denominaci髇 convencional. En caso contrario se habr� de especificar cada una de las partes fundamentales que se integran en dicho sistema y su contenido organizativo, t閏nico y normativo.

Por sistema de organizaci髇 cient韋ica y racional del trabajo hay que entender el conjunto de principios de organizaci髇 y racionalizaci髇 del trabajo y, en su caso, de retribuci髇 incentivada, de normas para su aplicaci髇, y de t閏nicas de medici髇 del trabajo y de valoraci髇 de puestos.

En el establecimiento de cualquier sistema de racionalizaci髇 del trabajo se tendr醤 en cuenta, entre otras, las siguientes etapas:

• a) Racionalizaci髇, descripci髇 y normalizaci髇 de tareas.
• b) An醠isis, valoraci髇, clasificaci髇 y descripci髇 de los trabajos correspondientes a cada puesto o grupo de puestos de trabajo.
• c) An醠isis y fijaci髇 de rendimientos normalizados.
• d) Asignaci髇 de los trabajadores a los puestos de trabajo seg鷑 sus aptitudes.

Art韈ulo 13. – Procedimiento para la implantaci髇, modificaci髇 o sustituci髇 de los sistemas de organizaci髇 de trabajo

Las empresas que quieran implantar un sistema o que teni閚dolo implantado lo modifiquen por sustituci髇 global de alguna de sus partes fundamentales: El estudio de m閠odos, el estudio de tiempos, el r間imen de incentivos o la calificaci髇 de los puestos de trabajo, proceder醤 de la siguiente forma:

• a) La direcci髇 informar� con car醕ter previo a los representantes legales de los trabajadores de la implantaci髇 o sustituci髇 que ha decidido efectuar.
• b) Ambas partes, a estos efectos, podr醤 constituir una Comisi髇 Paritaria. Dicha Comisi髇 Paritaria, mediante informe que deber� elaborarse en el t閞mino m醲imo de quince d韆s, manifestar� su acuerdo o disentir� razonadamente de la medida a adoptar.
• c) Si en el t閞mino de otros quince d韆s no fuera posible el acuerdo, ambas partes podr醤 acordar la sumisi髇 a un arbitraje.
• d) De persistir el desacuerdo, la implantaci髇 o modificaci髇 del sistema se ajustar� en cuanto a su aprobaci髇 a lo previsto en la legislaci髇 laboral vigente.

Los representantes legales de los trabajadores podr醤 ejercitar iniciativas en orden a variar el sistema de organizaci髇 establecido.

Art韈ulo 14. – Comisi髇 Paritaria

La Comisi髇 Paritaria a que se refiere el art韈ulo anterior podr� establecerse en los centros de trabajo y estar� compuesta por un m韓imo de dos miembros y un m醲imo de ocho. La mitad de los miembros proceder醤 de los representantes legales de los trabajadores y ostentar醤 su representaci髇 y ser醤 designados por estos. La otra mitad ser� nombrada por la direcci髇 a quien representar醤.

Ser醤 competencias de esta Comisi髇:

• – Las establecidas en el apartado anterior de orden a la implantaci髇 o modificaci髇 de un sistema de organizaci髇 del trabajo.
• – Conocer y emitir informe sobre los nuevos m閠odos y sobre los estudios de tiempos correspondientes, previamente a su aplicaci髇.
• – Conocer y emitir informe previo a su implantaci髇 por la direcci髇, en los casos de revisi髇 de m閠odos y/o tiempos correspondientes.
• – Recibir las tarifas de trabajo y sus anexos, en su caso.
• – Acordar los periodos de aprendizaje y los de adaptaci髇 que en su caso se apliquen.

Las partes de la Comisi髇 Paritaria podr醤 recabar asesoramiento externo.

Art韈ulo 15. – Revisi髇 de tiempos y rendimientos

Se efectuar醤 por alguno de los hechos siguientes:

• a) Por reforma de los m閠odos, medios o procedimientos.
• b) Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto e indubitado en error de c醠culo o medici髇.
• c) Si en el trabajo se hubiese producido cambio en el n鷐ero de trabajadores, siempre y cuando las mediciones se hubieran realizado para equipos cuyo n鷐ero de componentes sea determinado, o alguna modificaci髇 sustancial en las condiciones de aquel.
• d) Por acuerdo entre la empresa y la representaci髇 legal de los trabajadores.

Si la revisi髇 origina una disminuci髇 en los tiempos asignados, se establecer� un periodo de adaptaci髇, de duraci髇 no superior al mes por cada 10 por 100 de disminuci髇.

Los trabajadores disconformes con la revisi髇 podr醤 reclamar individualmente ante la autoridad competente, sin que ello paralice la aplicaci髇 de los nuevos valores.

Art韈ulo 16. – Rendimiento normal o m韓imo, habitual y 髉timo o tipo

Se considera rendimiento normal o m韓imo y por lo tanto exigible el 100 de la escala de valoraci髇 centesimal, que equivale al 75 de la norma brit醤ica y al 60 Bedaux. Es el rendimiento de un operario retribuido por tiempo, cuyo ritmo es comparable al de un hombre con f韘ico corriente que camine sin carga, en llano y l韓ea recta a la velocidad de 4,8 km a la hora, durante toda su jornada.

Rendimiento habitual es el que repetidamente viene obteniendo cada trabajador en cada puesto de trabajo, en las condiciones normales de su centro y en un periodo de tiempo significativo.

Rendimiento 髉timo es el 133, 100 u 80, en cada una de las escalas anteriormente citadas y equivalente a un caminar de 6,4 km a la hora. Es un rendimiento que no perjudica la integridad de un trabajador normal, f韘ica, ni ps韖uicamente, durante toda su vida laboral, ni tampoco le impide un desarrollo normal de su personalidad fuera del trabajo. Constituye el desempe駉 tipo o ritmo en el texto de la O.I.T., 獻ntroducci髇 al Estudio del Trabajo�.

Art韈ulo 17. – Incentivos

Podr� establecerse complemento salarial por cantidad y/o calidad de trabajo, en el 醡bito de la empresa o en el convenio provincial en su caso.

La implantaci髇 o modificaci髇 de un r間imen de incentivos en ning鷑 caso podr� suponer que, a igual actividad, se produzca una p閞dida en la retribuci髇 del trabajador por este concepto y en el mismo puesto de trabajo.

Las reclamaciones que puedan producirse en relaci髇 con las tarifas de estos complementos, deber醤 ser planteadas a la representaci髇 legal de los trabajadores. De no resolverse en el seno de la empresa, podr� plantearse la oportuna reclamaci髇 ante la autoridad competente, sin perjuicio de que por ello deje de aplicarse la tarifa objeto de reclamaci髇. Se garantizar醤 las compensaciones previstas para el periodo de adaptaci髇, que deber醤 establecerse en el 醡bito de la empresa o en el convenio provincial en su caso.

Si durante el periodo de adaptaci髇 el trabajador o trabajadores afectados obtuvieron rendimiento superior al normal, ser醤 retribuidos de acuerdo con las tarifas que en previsi髇 de tal evento se estableciesen.

Si cualquiera de los trabajadores remunerados a prima o incentivo no diera el rendimiento acordado, por causa 鷑icamente imputable a la empresa, a pesar de aplicar la t閏nica, actividad y diligencia necesarias, tendr醤 derecho al salario que se hubiese previsto. Si las causas motivadoras de la disminuci髇 del rendimiento fueron accidentales o no se extendieran a toda la jornada, se le deber� compensar solamente al trabajador el tiempo que dura la disminuci髇. Para acreditar este derecho ser� indispensable haber permanecido en el lugar de trabajo.

Art韈ulo 18. – R間imen de remuneraci髇 de incentivo

El r間imen de remuneraci髇 de incentivo (primas, tareas o destajos) podr� establecerse, bien como complemento del salario base o, por el contrario, quedando comprendida dentro del incentivo la parte correspondiente a dicho salario.

La tarifa de incentivos, primas, tareas, o destajos deber醤 establecerse de manera que a un rendimiento correcto se obtenga al menos un beneficio equivalente al 25% del salario base diario.

Cuando un trabajador venga actuando dentro de cualquier sistema de incentivo en empresas no racionalizadas y no pueda realizar su trabajo por demoras independientes a su voluntad, tales como falta de materiales, espera de piezas y recepci髇 de 髍denes, errores en los c醠culos de preparaci髇 del trabajo o causas an醠ogas, percibir�, en todo caso, el salario fijado para su grado de calificaci髇, o en su defecto, el de su salario profesional incrementado con el 25% del salario base diario. Al pasar a otros puestos de trabajo a incentivo percibir� el que le corresponda en el nuevo puesto.

Art韈ulo 19. – Formas y modelos

Al objeto de fomentar el empleo, las partes se someten a las formas y modelos de contrataci髇 establecidos o que se establezcan por la legislaci髇 vigente en la materia.

La duraci髇 m醲ima de los contratos contemplados en el art韈ulo 15.1, apartado b) del Estatuto de los Trabajadores, podr� extenderse hasta doce meses en un periodo de dieciocho, en funci髇 de la actividad estacional normal de la empresa.

Por actividad estacional, y a los efectos de este art韈ulo, cabe entender aquellos per韔dos en que cualquier empresa incluida dentro del 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio, necesite la contrataci髇 de nuevos trabajadores con car醕ter temporal, para poder, as�, hacer frente a sus pedidos o tareas, o bien, porque as� lo aconsejen sus circunstancias de producci髇.

A la finalizaci髇 de dichos contratos, los trabajadores tendr醤 derecho a percibir una indemnizaci髇 equivalente a un d韆 de salario por mes trabajado a partir del primer mes.

Igualmente corresponder� una indemnizaci髇 en los mismos t閞minos que los anteriores, a los trabajadores contratados bajo la modalidad de contrato de obra o servicio determinado.

No podr�, sin embargo, utilizarse la ampliaci髇 contenida en el presente art韈ulo del convenio, para cubrir puestos de trabajo que hayan sido amortizados por despido declarado improcedente, en el a駉 inmediatamente anterior a la fecha en que se desea realizar la ampliaci髇.

Art韈ulo 20. – Pluriempleo

Para luchar contra el intrusismo y fomentar el empleo, las empresas se comprometen a no contratar personal de oficio o de taller que realice jornadas completas de m醩 de siete horas diarias en otra empresa.

Art韈ulo 21. – Trabajos a destajo

Como criterio general y mientras dure la situaci髇 de paro, la contrataci髇 de destajos con los trabajadores ser� considerada como excepcional, pudiendo emplearse en situaciones urgentes cuando las necesidades de la producci髇 lo exijan en el caso de que el proceso de producci髇 lo requiera. Los destajos se establecer醤 previa informaci髇 y negociaci髇 con los Comit閟 de Empresa o delegados de personal.

Art韈ulo 22. – Finiquitos

Los recibos de saldo y finiquito que se realicen al terminar la relaci髇 laboral deber醤 detallar de modo concreto todas las cantidades parciales de que se componen y las partidas y conceptos salariales a las que corresponden.

La Direcci髇 de la empresa tendr� a disposici髇 del trabajador el recibo-finiquito con una antelaci髇 de cuarenta y ocho horas, con el objeto de que el trabajador pueda realizar las consultas que estime oportunas, pudiendo intervenir la representaci髇 de los trabajadores si as� se le solicita.

Carecer醤 de alcance liberatorio los recibos de saldo y finiquito que no cumplan los requisitos establecidos en los dos apartados anteriores, y ser醤 considerados meros recibos acreditativos de la percepci髇 de las cantidades que en ellos se consignar醤.

Los trabajadores que hubieran finalizado la prestaci髇 de servicios, tendr醤 derecho a percibir atrasos proporcionales al tiempo de servicio no siendo el recibo de finiquito firmado por el trabajador de car醕ter liberatorio para el empresario.

Art韈ulo 23. – Acceso a la jubilaci髇 parcial

Plan de jubilaci髇 parcial. En nuestro ordenamiento jur韉ico se regula un sistema de jubilaci髇 gradual y flexible, denominado jubilaci髇 parcial que, en el momento actual, est� fundamentalmente regulado por dos modalidades: La que podr韆mos denominar 玧ubilaci髇 parcial ordinaria� (regulada principalmente en el art韈ulo 215 del Real Decreto Legislativo 8/2015) y la que podr韆mos denominar 玧ubilaci髇 parcial para la industria manufacturera� (regulada principalmente en el apartado 6 de la disposici髇 transitoria cuarta del Real Decreto Legislativo 8/2015).

Que mediante este convenio se establece un acuerdo colectivo sobre un Plan de Jubilaci髇 Parcial que se acompa馻 al presente convenio colectivo como anexo I.

Llegado el 31/12/2022 dicho acuerdo colectivo con el plan de jubilaci髇 parcial se considerar� prorrogado de a駉 en a駉, siempre y cuando la legislaci髇 permita el mantenimiento de las condiciones acordadas en el anexo I. Para el caso de que la normativa ya no permita tal mantenimiento, se estar� igualmente a los t閞minos del acuerdo del anexo I, en todo lo que no sea incompatible con la normativa vigente.

Si a la finalizaci髇 del contrato temporal de relevo la empresa no lo transforma en indefinido el trabajador tendr� derecho a percibir una indemnizaci髇 econ髆ica equivalente a un d韆 de salario por mes trabajado.

Art韈ulo 24. – Contrato para la formaci髇 y el aprendizaje

Se estar� a lo establecido en el art韈ulo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores.

La retribuci髇 del trabajador contratado para la formaci髇 y el aprendizaje se fijar� en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo. En ning鷑 caso, la retribuci髇 podr� ser inferior al salario establecido en este convenio para la categor韆 de pe髇, en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo.

Art韈ulo 25. – Clasificaci髇 profesional

En cumplimiento de lo establecido por el art韈ulo 22 del Estatuto de los Trabajadores, se establece el sistema de clasificaci髇 profesional de los trabajadores afectados por el presente convenio por medio de grupos profesionales, en los que se integran las diferentes categor韆s profesionales en la forma y condiciones recogidas en el anexo II del presente convenio.

Art韈ulo 26. – Desplazamientos

Por razones t閏nicas, organizativas o de producci髇 la empresa podr� desplazar a sus trabajadores con car醕ter temporal hasta el l韒ite de un a駉 a poblaci髇 distinta a la de su residencia habitual, abonando, adem醩 de los salarios, los gastos de viaje y las dietas o suplidos.

Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podr� recurrir el trabajador en los mismos t閞minos previstos en el art韈ulo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Si el desplazamiento se prev� superior a quince d韆s, el empleador se ver� obligado a preavisarlo con cuatro d韆s como m韓imo de antelaci髇. Si el desplazamiento se prev� superior a tres meses, el preaviso no podr� ser inferior a cinco d韆s laborables.

No existe desplazamiento, sino incorporaci髇 a obra dentro del territorio nacional, en las empresas de montaje, tendido de l韓eas, electrificaci髇 de ferrocarriles, tendido de cables y redes telef髇icas, etc., para el personal contratado espec韋icamente a estos efectos, en los cuales la movilidad geogr醘ica es condici髇 habitual de su actividad en consonancia con el car醕ter de transitorio, m髒il o itinerante de sus centros de trabajo, que se trasladan o desaparecen con la propia ejecuci髇 de las obras.

Si la incorporaci髇 a obra se prev� por tiempo superior a tres meses, el empleador se ver� obligado a preavisarlo con cinco d韆s laborables, como m韓imo, de antelaci髇. Si la incorporaci髇 a obra se prev� por tiempo entre quince d韆s y tres meses, el preaviso ser� de cuatro d韆s.

Si el desplazamiento o la incorporaci髇 a obra es por tiempo superior a tres meses el trabajador tendr� derecho a un m韓imo de cuatro d韆s laborales de descanso en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correr醤 a cargo del empresario.

En todo caso, el tiempo invertido en el viaje de desplazamiento o incorporaci髇 tendr� la consideraci髇 de trabajo efectivo.

No se entender� que se producen las causas de desarraigo familiar previstas en el Estatuto de los Trabajadores, art韈ulo 40, ni, consecuentemente, se dar� lugar a d韆s de descanso o vacaci髇 cuando el trabajador haya pactado con su empleador y este haya abonado el desplazamiento con 閘 de su familia.

De mutuo acuerdo, podr� compensarse el disfrute de dichos d韆s por cuant韆 econ髆ica.

Los d韆s de descanso podr醤 acumularse, debiendo a馻dirse su disfrute a las vacaciones, Semana Santa o Navidad.

Art韈ulo 27. – Salidas, viajes y dietas

Los trabajadores que por necesidad y orden de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas a aquellas en las que radique la empresa o taller, devengar醤 la dieta o media dieta que se determine en los convenios colectivos aplicables.

Los d韆s de salida devengar醤 dieta y los de llegada la compensaci髇 que corresponda cuando el interesado pernocte en su domicilio, a menos que hubiera de efectuar fuera las dos comidas principales.

Si los trabajos se efect鷄n de forma tal que el trabajador solo tenga que realizar fuera del lugar habitual la comida del mediod韆, percibir� la compensaci髇 fijada para la misma o, en su caso, media dieta.

Los viajes de ida y vuelta ser醤 siempre de cuenta de la empresa, que vendr� obligada a facilitar billete de primera clase a todas las categor韆s.

En caso de que el trabajador voluntariamente utilice veh韈ulo propio para el desplazamiento ordenado por la empresa, esta le abonar� a 0,19 euros el kil髆etro, actualiz醤dose esta cantidad de conformidad con lo que disponga el reglamento del IRPF en cada momento, o la norma legal que lo sustituya.

Art韈ulo 28. – Trabajadores espa駉les en el extranjero

1. Los desplazamientos de los trabajadores espa駉les contratados en Espa馻 al servicio de empresas espa駉las en el extranjero se regir醤, con car醕ter general, por este art韈ulo, sin perjuicio de las normas de orden p鷅lico que les sean de aplicaci髇 en el pa韘 de destino.

2. Los trabajadores a que se refiere este art韈ulo conservar醤 todos los derechos que les corresponder韆n de continuar trabajando en territorio espa駉l, someti閚dose a la jurisdicci髇 de los tribunales espa駉les respecto a las controversias en la interpretaci髇 y aplicaci髇 de sus condiciones de trabajo en el exterior.

3. Como m韓imo se aplicar醤 a estos trabajadores las condiciones siguientes:

• a) Se considerar� su jornada laboral la que rija en el lugar de prestaci髇 del trabajo, abon醤dose la diferencia con respecto a la que le fuese de aplicaci髇 en Espa馻 con un recargo del 75%.

  Las horas que excedan de la jornada laboral que rija en el lugar de prestaci髇 de servicios tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias.

• b) A efecto de c醠culo de remuneraciones y horas extraordinarias, la hora base se establecer� en base a las remuneraciones que el trabajador percibir韆 en Espa馻 de seguir realizando las mismas funciones, de acuerdo con lo que, convencional o legalmente, le sea de aplicaci髇.
• c) Las condiciones de higiene y seguridad vigentes en Espa馻, en lo que se refiere al lugar de trabajo, deber醤 aplicarse en el extranjero, salvo que las caracter韘ticas de lugar de trabajo no lo permitan.
• d) El alojamiento deber� reunir las condiciones de higiene y salubridad exigibles en Espa馻, siempre que las caracter韘ticas del lugar de trabajo lo permitan.
• e) En caso de incapacidad laboral transitoria el trabajador tendr� derecho a percibir las prestaciones que puedan corresponderle en derecho.

  Igualmente ser醤 de abono las cantidades pactadas como f髍mula compensatoria estipulada en concepto de gastos de alojamiento, manutenci髇 o dietas.

  Si transcurrido un periodo de treinta d韆s el trabajador permanece en situaci髇 de IT la empresa podr� repatriar al trabajador o, antes, si mediante dictamen m閐ico se previera que la curaci髇 fuese a exceder de dicho plazo, percibiendo desde su regreso las prestaciones que realmente le correspondan.

  La empresa no podr� proceder a repatriar al trabajador, a鷑 transcurridos treinta d韆s desde el comienzo de IT, cuando el traslado del trabajador fuera peligroso o gravemente da駉so para su salud a juicio del facultativo que le trate.

  Mientras el trabajador no sea repatriado y permanezca en situaci髇 de IT continuar� recibiendo el tratamiento previsto en el p醨rafo primero del presente apartado.

• f) Si se hubiera pactado un plus de permanencia en el extranjero, para ser abonado en Espa馻 a la finalizaci髇 del trabajo, el trabajador tendr� derecho a la percepci髇 de la parte proporcional de la cuant韆 establecida si regresara a Espa馻 por causa de enfermedad, accidente u otra no imputable al trabajador.

  Si el trabajador abandonara voluntariamente el trabajo se estar� a lo pactado en contrato.

• g) Los trabajadores tendr醤 derecho a realizar, como m韓imo, un viaje de vacaciones a Espa馻 por cada a駉 de trabajo en el extranjero, siendo los gastos de transporte a cargo de la empresa.

Art韈ulo 29. – Trabajos de grupo profesional o categor韆 superior

Todos los trabajadores en caso de necesidad, podr醤 ser destinados a trabajos de grupo profesional o categor韆 superior con el salario que corresponda a su nueva categor韆, reintegr醤dose a su antiguo puesto cuando cese la causa que motiv� su cambio.

Cuando los trabajos que realice correspondan a una categor韆 profesional integrada en otro grupo profesional, este cambio no puede ser de duraci髇 superior a cuatro meses ininterrumpidos, debiendo el trabajador, al cabo de este tiempo, volver a su antiguo puesto y categor韆.

Cuando un trabajador realice durante cuatro meses consecutivos trabajos de categor韆 superior dentro del mismo grupo profesional o grupo profesional superior, se respetar� su salario en dicha categor韆 superior, ocupando la vacante si le correspondiese de acuerdo con las normas sobre ascensos; en caso de que sea en otro grupo profesional, de no poder ocupar la vacante si le correspondiese de acuerdo con las normas sobre ascensos, se reintegrar� a su primitivo puesto de trabajo, ocup醤dose aquella vacante por quien corresponda.

No obstante lo expuesto en los p醨rafos anteriores, en el caso de que un trabajador ocupe puestos de categor韆 superior dentro del mismo grupo profesional o grupo profesional superior durante doce meses alternos, consolidar� el salario de dicha categor韆 a partir de este momento sin que ello suponga necesariamente la creaci髇 de un puesto de trabajo de esta categor韆.

Los tres p醨rafos anteriores no son aplicables a los casos de sustituci髇 por enfermedad, accidente de trabajo, permisos u ocupaci髇 de cargos oficiales, en cuyo caso la sustituci髇 comprender� todo el tiempo que duren las circunstancias que lo hayan motivado.

Art韈ulo 30. – Por disminuci髇 de la capacidad f韘ica

En los casos en que fuese necesario efectuar movilidad del personal en raz髇 de la capacidad f韘ica disminuida del trabajador se procurar� que esta se produzca dentro del grupo profesional a que el trabajador pertenezca, y si fuese necesario que ocupase puesto perteneciente a un grupo inferior conservar� la retribuci髇 de su puesto de origen.

Art韈ulo 31. – Traslado del centro de trabajo

En el supuesto de que la empresa pretenda trasladar el centro de trabajo fijo a otra localidad que no comporte cambio de domicilio del trabajador, y sin perjuicio de las disposiciones vigentes en esta materia, vendr� obligada a comunicarlo a los representantes legales de los trabajadores con tres meses de antelaci髇, salvo caso de fuerza mayor.

Deber醤 detallarse en dicho aviso los extremos siguientes:

• – Motivo t閏nico, productivo, econ髆ico, etc., de tal decisi髇.
• – Lugar donde se proyecta trasladar el centro de trabajo.

En cualquier caso, si por motivos de traslado resultase un gasto adicional para el trabajador, este deber� ser compensado por la empresa de la forma que se determine de mutuo acuerdo.

Art韈ulo 32. – Formaci髇 profesional

Las partes firmantes coinciden en que una de las causas de la deficiente situaci髇 del mercado de trabajo, deriva del alejamiento de la formaci髇 profesional respecto de necesidades aut閚ticas de mano de obra y de la carencia de una formaci髇 ocupacional continua para la actualizaci髇 y adaptaci髇 de los trabajadores activos a las nuevas caracter韘ticas de las tareas en la empresa.

La formaci髇 profesional, en todas sus modalidades (inicial o continua) y niveles, debe ser considerada como un instrumento m醩 de significativa validez que coadyuve a lograr la necesaria conexi髇 entre las cualificaciones de los trabajadores y los requerimientos del mercado de trabajo (empleo). Y en una perspectiva m醩 amplia, ser un elemento dinamizador que acompa馿 el desarrollo industrial a largo plazo, permita la elaboraci髇 de productos de mayor calidad que favorezcan la competitividad de nuestras empresas espa駉las en el 醡bito internacional y haga posible la promoci髇 social integral del trabajador, promoviendo la diversificaci髇 y profundizaci髇 de sus conocimientos y habilidades de modo permanente.

A estos efectos, las partes firmantes creen conveniente:

• – Realizar, por s� o por medio de entidades especializadas, estudios de car醕ter prospectivo respecto de las cualificaciones futuras y necesidades de mano de obra en el sector del metal.
• – Desarrollar y promover la aplicaci髇 efectiva del art韈ulo 23 del Estatuto de los Trabajadores, as� como de los convenios internacionales suscritos por Espa馻, referentes al derecho a la formaci髇 continua, facilitando el tiempo necesario para la formaci髇.
• – Promover y ejecutar acciones formativas en sus diversas modalidades y niveles, ya sea con programas que puedan impartirse en los centros de formaci髇 de empresa o los que en el futuro pudieran constituirse, como a trav閟 de los programas nacionales o internacionales desarrollados por organismos competentes.
• – Colaborar, seg鷑 las propias posibilidades, o mediante entidades especializadas, en el diagn髎tico y dise駉 de programas puntuales de formaci髇 en las empresas, teniendo en cuenta las especificaciones y necesidades concretas, as� como las caracter韘ticas gen閞icas o individuales de los trabajadores afectados.
• – Coordinar y seguir el desarrollo de formaciones en pr醕ticas de los alumnos que sean recibidos por las empresas en el marco de los acuerdos firmados a nivel sectorial o por empresas.
• – Evaluar de manera continuada todas las acciones emprendidas a fin de revisar las orientaciones, promover nuevas actividades y actualizar la definici髇 de los objetivos para la formaci髇 profesional.
• – En esta perspectiva, las partes firmantes del presente convenio consideran conveniente que las empresas desarrollen en este sentido procesos formativos (diagn髎ticos, programaci髇, cursos, evaluaci髇), pudi閚dose constituir en empresas de m醩 de 250 trabajadores, comisiones paritarias de estudio, cuyos objetivos ser韆n la evaluaci髇 e informaci髇 sobre el proceso formativo de la empresa.

Art韈ulo 33. – Formaci髇 continua

Con el objeto de conseguir el desarrollo personal y profesional de los trabajadores, una mayor eficiencia econ髆ica que mejore la competitividad de las empresas, y la adaptaci髇 a los cambios motivados tanto por procesos de innovaci髇 tecnol骻ica como nuevas formas de organizaci髇 en el trabajo, se promover� el m醲imo aprovechamiento y desarrollo del Acuerdo Estatal para la Formaci髇 Continua y el Empleo en todo el 醡bito sectorial y del Acuerdo Sectorial del Metal, estableciendo tambi閚 como prioridades de actuaci髇 las destinadas a los colectivos con especiales carencias formativas, as� como las dirigidas a conseguir la reducci髇 o eliminaci髇 de la segregaci髇 ocupacional entre hombres y mujeres.

Art韈ulo 34. – Medidas en materia de seguridad y salud laboral

Las organizaciones que suscriben este acuerdo desarrollar醤 las acciones y medidas en materia de seguridad y salud laboral que sean necesarias para lograr unas condiciones de trabajo donde la salud del trabajador no se vea afectada por las mismas.

Los planteamientos de estas acciones y medidas deber醤 estar encaminados a lograr una mejora de la calidad de vida y medio ambiente de trabajo, desarrollando objetivos de promoci髇 y defensa de la salud, mejoramiento de las condiciones de trabajo, potenciaci髇 de las t閏nicas preventivas como medio para la eliminaci髇 de los riesgos de su origen y la participaci髇 sindical de los centros de trabajo.

Las empresas deber醤 dotarse de un plan de prevenci髇 en materia de salud y seguridad, as� como de los servicios necesarios para la realizaci髇 del mismo, de acuerdo con los criterios reconocidos internacionalmente. Los representantes legales de los trabajadores y/o las organizaciones firmantes participar醤 en su elaboraci髇 y velar醤 el cumplimiento de lo anteriormente se馻lado.

Se podr醤 establecer para varios centros de trabajo pertenecientes a empresas o sectores de actividades similares dentro de la industria siderometal鷕gica, en cuyo caso participar醤 las centrales sindicales firmantes.

Los trabajadores, sus representes legales y/o sus organizaciones firmantes participar醤 en la mejora de las condiciones de trabajo en los lugares donde se desarrolla su actividad laboral. Esta participaci髇 se desarrollar� de acuerdo con lo establecido en la vigente normativa al respecto.

Se adecuar醤 las medidas en la empresa para potenciar la labor preventiva del delegado de prevenci髇, facilit醤dose los medios al respecto. Cuando no exista representaci髇 de los trabajadores, su designaci髇,de no ser realizada por el empleador, ser� efectuada por los trabajadores.

Se elaborar� un plan de emergencia y evacuaci髇 que responda a las necesidades de la empresa en funci髇 de su actividad laboral, con participaci髇 de los representantes legales de los trabajadores.

Las t閏nicas preventivas deber醤 ir encaminadas a la eliminaci髇 del riesgo para la salud del trabajador desde su propia generaci髇, tanto en lo que afecta a las operaciones a realizar como en los elementos empleados en el proceso.

Se extremar醤 las medidas de seguridad y salud laboral en los trabajos especialmente t髕icos y peligrosos, adecu醤dose las oportunas acciones preventivas.

La formaci髇 en materia de salud laboral y el adiestramiento profesional es uno de los elementos esenciales para la mejora de las condiciones de trabajo y seguridad de los mismos. Las partes firmantes del presente convenio significan la importancia de la formaci髇 como elemento prevencionista, comprometi閚dose asimismo a realizarla de forma eficiente.

Ante la realidad que supone la existencia de personas que por sus caracter韘ticas especiales son m醩 susceptibles ante determinados riesgos, deber醤 contemplarse medidas preventivas especiales.

En las empresas con riesgos para la salud de los trabajadores deber醤 establecerse las adecuadas protecciones colectivas para la reducci髇 de aquellos, con preferencia respecto a las personales. En todo caso las protecciones personales deber醤 ajustarse a la legislaci髇 vigente.

De acuerdo con las exigencias t閏nicas de la maquinaria empleada en los distintos procesos industriales, la empresa deber� realizar de forma eficaz las oportunas acciones de mantenimiento preventivo de las mismas, de forma que contribuya a elevar el nivel de seguridad y confort en el local de trabajo.

La contaminaci髇 del medio ambiente, derivada de las instalaciones industriales, afecta por igual a trabajadores y empleadores, por ello, e independientemente de las medidas legales implantadas al respecto, las empresas deber醤 dotarse de las adecuadas medidas para evitar dicha contaminaci髇 ambiental.

Art韈ulo 35. – Comisi髇 Sectorial de Seguridad y Salud Laboral

Dentro de los tres meses siguientes a la firma del convenio, se crear� una Comisi髇 Interprofesional de Seguridad y Salud Laboral en el trabajo, con car醕ter paritario, integrada por 12 representantes, 6 de ellos elegidos por las centrales firmantes de este convenio y 6 representantes elegidos por las asociaciones empresariales integradas en la Federaci髇 Provincial de Empresarios del Metal, la cual tendr� las siguientes funciones:

• 1) Promover entre empresarios y trabajadores del sector del metal una adecuada formaci髇 e informaci髇 en temas de seguridad y salud en el trabajo y concretamente la de dar a conocer a empresas y trabajadores el funcionamiento y deberes de los Comit閟 de Seguridad y Salud Laboral y de los Delegados de Prevenci髇.
• 2) Estudiar conjuntamente los accidentes y enfermedades profesionales m醩 comunes en el sector siderometal鷕gico y en el 醡bito provincial, al objeto de proponer ante la autoridad laboral correspondiente las adecuadas medidas t閏nicas que los corrijan y prevengan.
• 3) Conocer los estudios realizados en el sector por el Gabinete T閏nico Provincial de Seguridad y Salud Laboral, Mutuas de Accidentes y las propias empresas con respecto a trabajos t髕icos, penosos y peligrosos, etc.
• 4) Esta Comisi髇 de Seguridad y Salud Laboral podr� tener misiones de mediaci髇, conciliaci髇 y arbitraje en cuantos conflictos colectivos se planteen en las empresas en contenciosos relativos a seguridad y salud de los trabajadores.

Todas las actuaciones de esta Comisi髇, incluidas las visitas a empresas, ser醤 paritarias y colegiadas.

Esta Comisi髇 de Seguridad y Salud Laboral estudiar� la viabilidad de crear Comit閟 de Seguridad y Salud Laboral en empresas de m醩 de 50 trabajadores.

Art韈ulo 36. – Mutuas

Aunque la contrataci髇 de las Mutuas es competencia de los empresarios, sin embargo, cuando haya que cambiar de Mutua por razones objetivas, se dar� participaci髇 a los representantes de los trabajadores buscando el mutuo acuerdo en la designaci髇 de la misma.

Cuando existan razones fundadas, los representantes de los trabajadores podr醤 proponer a la empresa el cambio de Mutua de Accidentes de Trabajo.

Cuando la empresa tambi閚 tenga razones objetivas para cambiar de Mutua, lo pondr� en conocimiento de los representantes de los trabajadores al objeto de intentar llegar al mutuo acuerdo en su designaci髇.

Art韈ulo 37. – Seguro de vida, invalidez y muerte

Las empresas afectadas por este convenio concertar醤 a favor de sus trabajadores, para los a駉s 2020 a 2022, ambos incluidos, un seguro de vida, invalidez y muerte con las siguientes coberturas:

Art韈ulo 38. – Reconocimientos m閐icos

Las empresas garantizar醤 a los trabajadores a su servicio, la vigilancia peri骴ica de su estado de salud en funci髇 a los riesgos inherentes a su trabajo y reconocimientos m閐icos anuales, tal como establece el art韈ulo 22 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

El resultado del reconocimiento m閐ico o copia del mismo ser� entregado al trabajador cuando sea remitido a la empresa por el centro que lo realice.

Art韈ulo 39. – Ropa de trabajo

Las empresas proveer醤 a los trabajadores de dos buzos o batas al a駉. Asimismo proveer醤 de calzado de seguridad en los puestos que se requiera.

Los EPIs que deban entregarse a los trabajadores estar醤 adaptados morfol骻icamente a las peculiaridades de cada trabajador, por ejemplo, gafas de protecci髇 graduadas, plantillas en calzado de seguridad, etc.

Se proporcionar� una prenda de trabajo al personal t閏nico y administrativo que lo solicite, que ser� sustituida por otra en caso de deterioro.

Se proveer� de ropa de abrigo e impermeable a quienes realicen trabajos a la intemperie y a quienes de forma intermitente est閚 trabajando dentro y fuera del establecimiento fabril (Ej.: almac閚, carretilleros, mantenimiento e instalaciones…).

Art韈ulo 40. – Absentismo laboral

Ambas partes, empresarios y trabajadores, est醤 de acuerdo en la adopci髇 de medidas que tiendan a disminuir el absentismo de naturaleza injustificada o fraudulenta, actuando sobre los supuestos y causas que los generan.

Art韈ulo 41. – Jornada

Los trabajadores afectados por este convenio tendr醤 para los a駉s de vigencia la siguiente jornada de trabajo anual:

• – Jornada continuada:

  A駉s 2020 a 2022: 1.722 horas. Dentro de esta jornada industrial efectiva cada trabajador dispondr� de un d韆 en el a駉 de libre disposici髇 que se disfrutar� en las condiciones que se detallan a continuaci髇.

• – Jornada partida:

  A駉s 2020 a 2022: 1.736 horas de trabajo. Dentro de esta jornada industrial efectiva cada trabajador dispondr� de un d韆 en el a駉 de libre disposici髇 que se disfrutar� en las condiciones que se detallan a continuaci髇.

En todos los casos el d韆 de libre disposici髇 no podr� disfrutarse en la misma fecha por m醩 del 10% de la plantilla de la empresa.

Ese 10% se adaptar� de forma que si la empresa estuviere organizada en departamentos, no cabr� la utilizaci髇 concurrente del d韆 de libre disposici髇 por m醩 del 50 % del personal perteneciente a cada departamento.

La solicitud del d韆 de libre disposici髇 deber� hacerse por el trabajador a la direcci髇 de la empresa con al menos 7 d韆s de anticipaci髇.

En el caso de que superase los l韒ites objetivos se馻lados en este art韈ulo, la direcci髇 realizar� un sorteo al efecto ante los interesados o sus representantes para determinar qu� trabajadores podr醤 tener derecho al disfrute del d韆 de libre disposici髇.

Se podr� acordar entre ambas partes en el seno de las empresas la distribuci髇 irregular de la jornada.

Se respetar醤 las jornadas actualmente existentes que en su c髆puto anual sean m醩 beneficiosas para los trabajadores.

V閍se el Calendario laboral para el a駉 2022 del Convenio colectivo para la industria siderometal鷕gica de la provincia de Burgos (獴.O.P.BU� 28 diciembre 2021).LE0000715425_20211130

V閍se el Calendario laboral para el a駉 2023 del Convenio colectivo para la industria siderometal鷕gica de la provincia de Burgos (獴.O.P.BU� 23 diciembre 2022).LE0000744445_20221207

Art韈ulo 42. – Desplazamiento

Se considera desplazamiento el tiempo que excede del que habitualmente el trabajador emplea en trasladarse desde su domicilio a su centro de trabajo habitual o empresa, cuando deba de realizar su tarea en centro de trabajo distinto a los mencionados. El desplazamiento ser� por cuenta de la empresa, y el tiempo empleado en exceso, ser� compensado econ髆icamente en valor hora ordinaria o en reducci髇 de jornada.

Art韈ulo 43. – Vacaciones

Se establece un r間imen de vacaciones retribuidas de 30 d韆s naturales como m韓imo. Las vacaciones comenzar醤 en lunes. Cada empresa, adecuar� su jornada horaria anual y su periodo de vacaciones a sus peculiaridades organizativas sin otro sometimiento que a las disposiciones de derecho necesario, teniendo en cuenta que al menos 21 d韆s continuados, ser醤 disfrutados por toda la plantilla, entre el 1 de junio y el 30 de septiembre.

Los trabajadores que por derechos adquiridos, disposiciones legales o pactos de cualquier clase, tengan un horario inferior en c髆puto anual o unas vacaciones determinadas superiores a las pactadas, seguir醤 disfrutando sus condiciones particulares en las que compensar醤 y absorber醤 las condiciones aqu� acordadas.

Las vacaciones anuales no podr醤 ser compensadas en met醠ico.

Sin perjuicio de lo establecido en la legislaci髇 vigente y en desarrollo de esta materia, se establece:

Los trabajadores que en la fecha determinada para el disfrute de la vacaci髇 anual no hubiesen completado un a駉 efectivo en la empresa, disfrutar醤 de un n鷐ero de d韆s proporcional al tiempo de servicios prestados. En este supuesto, de haberse establecido un cierre del centro que imposibilite la realizaci髇 de las funciones del trabajador, este no sufrir� merma en su retribuci髇.

El personal con derecho a vacaciones que cese en el transcurso del a駉, tendr� derecho a la parte proporcional de las vacaciones seg鷑 el n鷐ero de meses trabajados.

A los trabajadores que al inicio del disfrute de las vacaciones se encuentren incorporados a una obra en lugar distinto al de su residencia habitual, se le reconocer醤 dos d韆s naturales m醩 al a駉, en concepto de tiempo de viajes de ida y regreso al mismo centro de trabajo, si el tiempo de cada viaje excede de cuatro horas, computadas en medios de locomoci髇 p鷅licos.

En cuanto a retribuci髇 de las vacaciones se estar� a lo convenido en pacto colectivo o acuerdo individual y en su defecto los d韆s de vacaciones ser醤 retribuidos conforme al promedio obtenido por el trabajador en concepto de salario, primas, antig黣dad, t髕icos, penosos o peligrosos, en los tres 鷏timos meses trabajados con anterioridad a la fecha de iniciaci髇 de las mismas.

En el supuesto de que un trabajador incurra en situaci髇 de IT durante el disfrute de sus vacaciones, se le complementar� hasta el 100% de su salario.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del art韈ulo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

Art韈ulo 44. – Calendario

Tal como establece el art韈ulo 34.6 del E.T., anualmente se elaborar� por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo. Los representantes de los trabajadores tendr醤 derecho a ser consultados por el empresario y emitir informe con car醕ter previo a la elaboraci髇 del calendario laboral.

El calendario laboral deber� ser elaborado y expuesto antes del 31 de enero de cada a駉. En caso de no cumplir con esa obligaci髇, ser� de aplicaci髇 el calendario que se ajuste a su tipo de jornada (continuada o partida) que anualmente elabore la Comisi髇 Mixta del convenio.

Art韈ulo 45. – Horas extraordinarias

Ambas partes acuerdan reducir al m韓imo indispensable las horas extraordinarias con arreglo al siguiente criterio:

• 1 .� – Se suprimen las horas extraordinarias habituales.
• 2 .� – Se realizar醤 las horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros da駉s extraordinarios y urgentes, as� como en caso de riesgo de p閞dida de materias primas.
• 3 .� – Se mantendr醤, siempre que no quepa la utilizaci髇 de las distintas modalidades de contrataci髇 temporal o parcial previstas por la Ley, las horas extraordinarias necesarias por pedidos o periodos punta de producci髇, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de car醕ter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate.
• 4 .� – Las partes firmantes de este convenio consideran positivo se馻lar a las empresas y trabajadores afectados por el mismo, la posibilidad de compensar de mutuo acuerdo, las horas extraordinarias por un tiempo equivalente de descanso, en proporci髇 a su valoraci髇 econ髆ica, en lugar de ser retribuidas monetariamente.

Para el caso de retribuir las horas extraordinarias, se aplicar� la siguiente f髍mula: Salario total anual vigente de este convenio (Salario Base (A) + Plus Convenio (B)) dividido por la jornada continuada vigente de este convenio y multiplicado por 1,50. – Se incluye en las tablas salariales de cada a駉 el valor de la hora extraordinaria por categor韆s.

Ambas partes acuerdan, en las dem醩 cuestiones relacionadas con las horas extraordinarias, atenerse a lo que determina la normativa legal vigente.

Art韈ulo 46. – Permisos y licencias

Aparte de los permisos y licencias contemplados para otras causas en el Estatuto de los Trabajadores y dem醩 disposiciones legales de aplicaci髇, las empresas conceder醤 a los trabajadores, previo aviso y justificaci髇, las siguientes licencias o permisos:

• a) En caso de matrimonio, una licencia de quince d韆s naturales con derecho a percibir el salario pactado en el presente convenio. Esta licencia comenzar� a disfrutarse desde el primer d韆 laborable para el trabajador posterior a la celebraci髇 de su matrimonio.
• b) Cinco d韆s naturales en caso de fallecimiento de c髇yuge, cuatro d韆s naturales en caso de fallecimiento de hijos, tres d韆s naturales en caso de fallecimiento de padres, padres pol韙icos, abuelos, nietos, y hermanos, y dos d韆s naturales en caso de fallecimiento de hermanos pol韙icos, hijos pol韙icos, nietos pol韙icos y abuelos pol韙icos.
• c) Dos d韆s naturales en caso de accidente o enfermedad grave, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el 2.� grado de consanguinidad o afinidad. Estos dos d韆s podr醤 disfrutarse mientras dure esta.
• d) Un d韆 natural en caso de matrimonio de padres, hijos y hermanos por consanguinidad o afinidad.

  En los apartados b) y c), cuando por tales motivos el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, que exceda de 70 km en el viaje de ida, se ampliar� en dos d韆s m醩. En este caso, los kil髆etros se contar醤 en la distancia existente desde el t閞mino municipal donde radique el domicilio del trabajador al del lugar donde se produce el hecho motivador del permiso o licencia retribuida.

• e) Por el tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta m閐ica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar previamente el trabajador al empresario el volante justificativo de la referida prescripci髇 m閐ica. En los dem醩 casos, hasta el l韒ite de diecis閕s horas al a駉.
• f) En caso de fallecimiento de t韔s y sobrinos, cuatro horas de permiso para asistir al sepelio. Este permiso se ampl韆 a ocho horas en caso de necesidad de hacer un desplazamiento que exceda de 140 km en el viaje de ida.
• g) Para acompa馻miento de c髇yuge e hijos a m閐icos especialistas, hasta 12 horas al a駉.
• h) Los trabajadores, por lactancia de un/a hijo/a menor de nueve meses y por su voluntad, podr醤 acumular el derecho previsto en el art韈ulo 37.4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores a raz髇 de una hora por d韆 efectivo de trabajo hasta que el/la hijo/a cumpla nueve meses, o hasta que cumpla los doce meses en el caso de que ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duraci髇 y r間imen, con reducci髇 proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses, excluyendo el periodo de suspensi髇 del contrato del art韈ulo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores disfrutado.

  Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la direcci髇 empresarial podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deber� comunicar por escrito (sin que en ning鷑 caso esta limitaci髇 suponga una minoraci髇 del n鷐ero de d韆s a disfrutar).

  Salvo pacto en contrario entre el/la trabajador/a y la direcci髇 de la empresa, la acumulaci髇 se producir�, sin soluci髇 de continuidad, una vez concluido el periodo de suspensi髇 del contrato por parto contemplado en el art韈ulo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

• i) Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estar� a lo previsto en el apartado 7 del art韈ulo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
• j) El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopci髇 o acogedor permanente tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aquella, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio P鷅lico de Salud u 髍gano administrativo sanitario de la Comunidad Aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el menor cumpla los dieciocho a駉s. Este permiso se podr� acumular en jornadas completas.
• k) Los trabajadores que tengan la consideraci髇 de v韈timas de violencia de g閚ero o de v韈timas del terrorismo tendr醤 derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.Tambi閚 tendr醤 derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestaci髇 de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.

Estos derechos se podr醤 ejercitar en los t閞minos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreci髇 de estos derechos corresponder� a estos, siendo de aplicaci髇 las reglas establecidas en el apartado 7 del art韈ulo 37 del Estatuto de los Trabajadores, incluidas las relativas a la resoluci髇 de discrepancias.

En los supuestos contemplados en las letras b), c), d), f), g) y h) y en los casos que proceda, las licencias o permisos se ampl韆n a las parejas de hecho que figuren debidamente inscritas como tales en el registro que corresponda. La licencia recogida en el apartado a), permiso por matrimonio, se reconoce igualmente a las parejas de hecho debidamente inscritas, una sola vez durante su vida laboral en la empresa, y en el supuesto de contraer posteriormente matrimonio con la misma persona, no tendr醤 derecho a disfrutar de un nuevo permiso por matrimonio, si ya hubiera disfrutado el que le correspond韆 como pareja de hecho.

Art韈ulo 47. – Excedencias

Al margen de las excedencias establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores con m醩 de cuatro a駉s de antig黣dad en las empresas podr醤 solicitar excedencia, cuya duraci髇 no ser� inferior a tres meses ni superior a un a駉 y cuya concesi髇 ser� discrecional para la direcci髇 de la empresa.

La excedencia se entender� siempre concedida sin derecho a percibir retribuci髇 alguna de empresa mientras dure y no podr� ser utilizada para prestar servicios en empresas similares o que implique competencia, salvo autorizaci髇 expresa y por escrito para ello. Si el excedente infringiese esta norma, se entender� que rescinde voluntariamente el contrato que ten韆 y perder� todos sus derechos.

El tiempo que el productor permanezca en excedencia no ser� computable a ning鷑 efecto.

La empresa conceder� la excedencia por una sola vez, por tiempo no superior a un a駉, a su personal cuando medien fundamentos serios, debidamente justificados, de orden familiar, estudios, etc.

Con independencia de los supuestos anteriores, y en cualquier caso por una sola vez, en una proporci髇 equivalente al 3% de la plantilla, la empresa autorizar� la excedencia hasta seis meses.

La excedencia ser� forzosamente concedida por la Direcci髇 de la empresa, cuando sea solicitada a petici髇 de la autoridad competente, para el desempe駉 por el trabajador de un cargo p鷅lico o sindical y alcanzar� en el tiempo el periodo de desempe駉 de aquel.

La petici髇 de excedencia en todo caso ser� formulada por escrito y presentada al jefe correspondiente con un mes de antelaci髇 como m韓imo, quien la har� llegar a la Direcci髇.

La reincorporaci髇 deber� ser igualmente solicitada con un mes de antelaci髇 a la fecha de la finalizaci髇 del disfrute de la excedencia, siendo admitido el trabajador en este caso en las mismas condiciones que a la iniciaci髇 de la misma.

Art韈ulo 48. – Incremento salarial

Para el a駉 2020, se acuerda mantener sin incremento las tablas salariales vigentes hasta el momento. Tales tablas salariales se incluyen como anexo II.

Para el primer semestre del a駉 2021, se acuerda mantener las tablas salariales vigentes hasta el momento. Tales tablas salariales se incluyen como anexo III.

Para el segundo semestre del a駉 2021, se acuerda incrementar las tablas salariales en el 1,5%. Dichas tablas salariales se incluyen como anexo IV.

Para el a駉 2022, se acuerda incrementar las tablas salariales en el 1,5%.

El pago de los incrementos y atrasos que en su caso corresponda aplicar podr醤 abonarse hasta el 30 de septiembre de 2021.

El pago de los atrasos correspondiente al incremento del a駉 2022, se abonar醤 durante el primer trimestre del a駉 2022.

V閍nse las tablas salariales del爏egundo semestre de 2021 revisadas y tablas salariales primer y segundo semestre 2022 del Convenio colectivo para la industria siderometal鷕gica de la provincia de Burgos (獴.O.P.BU� 16 marzo 2022).LE0000722122_20220228

V閍nse las tablas salariales revisadas para el primer y segundo semestre de 2022 del Convenio colectivo para la industria siderometal鷕gica de la provincia de Burgos (獴.O.P.BU� 8 febrero 2023).LE0000747265_20230124

Art韈ulo 49. – Cl醬sula de revisi髇 salarial

Para el a駉 2020 y primer semestre del a駉 2021 no se contempla revisi髇 salarial.

Para el segundo semestre del a駉 2021, en el caso de que el 蚽dice de Precios al Consumo (IPC), establecido por el INE, registrara en el a駉 natural de 2021 un incremento superior al 1,50%, se efectuar� una revisi髇 de las tablas salariales correspondientes al segundo semestre de 2021, tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia, en el exceso sobre la indicada cifra. Tal incremento se abonar� con efectos de 1 de julio de 2021, sirviendo como base de c醠culo para el incremento salarial del a駉 2022, y para llevarlo a cabo se tomar醤 como referencia los salarios o tablas utilizados para realizar los aumentos pactados para el segundo semestre del a駉 2021.

La revisi髇 salarial del segundo semestre del a駉 2021, en el caso de que la hubiera, se abonar� durante el primer trimestre del a駉 2022.

Para el a駉 2022, en el caso de que el 蚽dice de Precios al Consumo (IPC), establecido por el INE, registrara en el a駉 natural de 2022 un incremento superior al 1,50%, se efectuar� una revisi髇 de las tablas salariales, tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia, en el exceso sobre la indicada cifra. Tal incremento se abonar� con efectos de 1 de enero de 2022, sirviendo como base de c醠culo para el incremento salarial del a駉 2023, y para llevarlo a cabo se tomar醤 como referencia los salarios o tablas utilizados para realizar los aumentos pactados para el a駉 2022.

La revisi髇 salarial del a駉 2022, en el caso de que la hubiera, se abonar� durante el primer trimestre del a駉 2023.

Art韈ulo 50. – Antig黣dad

Los trabajadores comprendidos en el presente convenio, percibir醤 aumentos peri骴icos por antig黣dad consistente en quinquenios, en la cuant韆 que se determine en los convenios de 醡bito inferior que completan el presente convenio, pero que en ning鷑 caso podr� ser inferior al 5% del salario base de su categor韆 profesional.

Para el c髆puto de la antig黣dad se tendr� en cuenta la totalidad del tiempo trabajado en la empresa, incluy閚dose en el c髆puto los periodos que el trabajador hubiese permanecido en situaci髇 de Incapacidad Temporal, los permisos y licencias, las excedencias forzosas, el periodo de servicio militar o civil sustitutorio y las suspensiones temporales del contrato de trabajo. Tambi閚 se estimar� el periodo de prueba de aquel en el que el trabajador haya permanecido con contrato de pr醕ticas.

A los trabajadores que se hayan incorporado a la empresa mediante 玞ontratos para la formaci髇�, y que finalizado el mismo contin鷈n prestando sus servicios, se les reconocer� el periodo que hayan estado vinculados a la empresa mediante este tipo de contratos, para efectos del c醠culo de la antig黣dad, a partir del d韆 1 de enero de 1990.

Los aumentos peri骴icos por a駉s de antig黣dad comenzar醤 a devengar a partir del 1 de enero si cumpliese en el primer semestre y a partir del 1 de julio si fuese en el segundo.

Art韈ulo 51. – Penosidad, toxicidad, peligrosidad, etc

Los complementos salariales correspondientes a penosidad, toxicidad y peligrosidad, etc., se mantendr醤 con el porcentaje del 25% establecido en anteriores convenios, pero aplicados sobre los salarios base pactados en este convenio, cuando concurra una de estas circunstancias, y el 30% si fueran dos. En el caso de trabajos excepcionalmente t髕icos, penosos o peligrosos, reconocidos as� por los organismos competentes, el trabajador podr� optar entre el abono de los pluses establecidos para dichos trabajos o compensar su necesaria realizaci髇 con reducciones de jornada en proporci髇 al tiempo que aquellos trabajos se realicen, evitando que no se perturbe con ello la marcha general de la producci髇.

Art韈ulo 52. – Nocturnidad

Los complementos salariales correspondientes a nocturnidad se fijan en un 25% del salario base pactado en este convenio.

Art韈ulo 53. – Productividad

A iniciativa del empresario, de los representantes de los trabajadores o de estos all� donde no existan representantes sindicales, ambas partes, en el seno de la empresa, se obligan a negociar las medidas y acciones necesarias que permitan poder llegar a acuerdos sobre incrementos de productividad.

En el caso de que este acuerdo no se lograse, el empresario o los representantes de los trabajadores o los mismos trabajadores, all� donde no existan representantes sindicales, podr醤 recurrir a la mediaci髇 de la Comisi髇 Mixta Paritaria.

La Comisi髇 Mixta Paritaria fijar� los principios rectores a los que deber� ajustarse el incremento de la productividad dentro del criterio de maximizar el empleo.

Art韈ulo 54. – Plus convenio

Se establece un plus de convenio en la cuant韆 fijada en la columna B de la tabla salarial anexa, en un c髆puto mensual equivalente a 26 d韆s, y/o 312 en el c髆puto anual.

A partir del 1 de enero de 2022 la cuant韆 de este plus de convenio queda fijada en la columna B de la tabla salarial correspondiente, en un c髆puto mensual equivalente a 27 d韆s, y/o 162 d韆s en el c髆puto del primer semestre.

A partir del 1 de julio de 2022 la cuant韆 de este plus de convenio queda fijada en la columna B de la tabla salarial correspondiente, en un c髆puto mensual equivalente a 28 d韆s, y/o 168 d韆s en el c髆puto del segundo semestre.

Art韈ulo 55. – Prima de producci髇

Las empresas que a la entrada en vigor del presente convenio tuvieran adoptado alg鷑 r間imen de incentivo a la producci髇 o valoraci髇 de puestos de trabajo establecidos por cualquiera de los sistemas com鷑mente adoptados para tal medida cient韋ica del trabajo (sistema Bedaux, Internacional, MTM o cualquier otro), vendr醤 obligados a pagar como m韓imo el equivalente al plus de convenio marcado en la tabla salarial columna B, en c髆puto mensual equivalente a 25 d韆s, y/o 300 en el c髆puto anual, y ello a鷑 cuando no se obtenga en la producci髇 el m韓imo exigible. En el supuesto de que se obtuviera o superara el m韓imo exigible, la cantidad a percibir por la obtenci髇 de dicho m韓imo exigible ser� la consignada como plus convenio, y en lo que se supere, se estar� a las tablas de primas de producci髇 establecidas en cada empresa.

Ser� incompatible la percepci髇 del plus de convenio como se regula en el p醨rafo anterior, simult醤eamente con el 25% establecido en los p醨rafos 2.� y 3.� del art韈ulo 18.

Art韈ulo 56. – Pagas extraordinarias

Con el car醕ter de complemento salarial se abonar醤 dos pagas extraordinarias, en 玽erano� y 玁avidad�, en la cuant韆 de 30 d韆s cada una, del salario base y del plus convenio fijados en el anexo, m醩 antig黣dad. La paga de 玽erano� ser� abonada antes del d韆 20 del mes de junio. La paga de 玁avidad� ser� abonada antes del d韆 20 del mes de diciembre.

Al personal que ingrese o cese en la empresa a partir de la entrada en vigor de este convenio se le abonar醤 estas pagas en proporci髇 al tiempo trabajado, prorrate醤dose cada una de ellas por semestres naturales del a駉 en que se otorgan.

En las pagas extraordinarias no supone ning鷑 incremento de las cantidades establecidas de plus convenio en el art韈ulo 55 precedente y no afectando a la regulaci髇 contenido en el mismo.

Art韈ulo 57. – Plus jefe de equipo

El jefe de equipo es el trabajador procedente de la categor韆 de profesionales o de oficio que, efectuando trabajo manual, asume el control de un grupo de oficiales, especialistas, etc., en n鷐ero no inferior a 3 ni superior a 8.

El jefe de equipo no podr� tener bajo sus 髍denes a personal de superior categor韆 que la suya. Cuando el jefe de equipo desempe馿 sus funciones durante un periodo de un a駉 consecutivo o tres alternos, si luego cesa en su funci髇, se le mantendr� el plus de jefe de equipo hasta que por su ascenso a superior categor韆 quede aquella superada.

El plus que percibir� el jefe de equipo consistir� en, al menos un 20% sobre el salario base convenio de su categor韆, a no ser que haya sido tenido en cuenta dentro del factor mando en la valoraci髇 del puesto de trabajo.

Art韈ulo 58. – Dietas

Se fijan para los a駉s 2020, 2021 y 2022 las siguientes cantidades:

• – Dieta completa: 62 euros.
• – Media dieta: 20 euros.

Las dietas que se fijan se percibir醤 por todos los trabajadores afectados por el presente convenio, cuyo 醡bito establece el art韈ulo 2.�, con la 鷑ica excepci髇 de comisionistas y viajantes.

Si por circunstancias especiales los gastos originados por el desplazamiento sobrepasan el importe de las dietas, el exceso deber� ser abonado por la empresa, previo conocimiento de la misma y posterior justificaci髇 por los trabajadores.

Art韈ulo 59. – Accidente laboral

Se abonar� el 100% desde el primer d韆 a los trabajadores que sufran un accidente traum醫ico en el centro de trabajo excluy閚dose las lumbalgias, artritis de rodilla, tobillos y manos, junto con lumboci醫icas. Este salario se calcular�, para los que trabajen a prima, conforme al promedio de lo ganado en los tres meses anteriores al accidente. Para los que no trabajen a prima, se calcular� conforme a lo percibido en cada mensualidad.

En caso de baja por enfermedad profesional, los trabajadores percibir醤 el 100% de sus retribuciones desde el primer d韆, calcul醤dose el salario, de igual forma que en el p醨rafo anterior.

Art韈ulo 60. – Enfermedad com鷑, accidente no laboral, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica

En caso de enfermedad com鷑 o accidente no laboral, la empresa abonar� el 60% del salario durante los tres primeros d韆s y complementar�, con las excepciones establecidas en el primer p醨rafo del art韈ulo 59, hasta el 100% de su salario, las prestaciones obligatorias de la Seguridad Social a partir del d韆 30 de la baja.

Al trabajador que requiera intervenci髇 quir鷕gica por causa de enfermedad com鷑 o accidente no laboral se le complementar醤 las prestaciones obligatorias de la Seguridad Social hasta el 100% de su salario desde el primer d韆.

De igual forma se complementar醤 las prestaciones obligatorias, hasta el 100% de su salario desde el primer d韆 en los casos de hospitalizaci髇 por enfermedad com鷑 o accidente no laboral. Se entender� que existe hospitalizaci髇 cuando el trabajador est� ingresado tres o m醩 d韆s en un establecimiento sanitario.

El c醠culo de salario a efecto del c醠culo del complemento de las prestaciones obligatorias de la Seguridad Social se realizar� como en los supuestos de accidente laboral.

Art韈ulo 61. – Cl醬sula de descuelgue del incremento salarial

El incremento salarial establecido para cada a駉 en este convenio podr� no ser de necesaria u obligada aplicaci髇 para aquellas empresas cuya estabilidad econ髆ica pudiera verse da馻da como consecuencia de su aplicaci髇 y demuestren fehacientemente situaciones de d閒icit o p閞didas en como m韓imo los dos 鷏timos ejercicios finalizados, adem醩 de documentar la previsi髇 de p閞didas en el ejercicio para el que solicitan el descuelgue del incremento salarial.

Las empresas que pretendan descolgarse del incremento salarial en el a駉 2021 del r間imen salarial del convenio, deber醤 en el plazo de los quince d韆s naturales siguientes a la publicaci髇 de aquel en el Bolet韓 Oficial de la Provincia, notificarlo por escrito a la Comisi髇 Mixta del Convenio, a la representaci髇 de los trabajadores, o en su defecto a estos, acompa馻ndo al escrito dirigido a los trabajadores o a sus representantes, la documentaci髇 precisa (memoria explicativa, cuentas anuales aprobadas de los dos 鷏timos a駉s y del a駉 en curso, cartera de pedidos, previsiones de futuro, distribuci髇 de la plantilla y salarios aplicados a cada categor韆 y trabajador) que justifique un r間imen salarial diferenciado. Cualquiera de las partes que constituyen la Comisi髇 Mixta podr� recabar alguna informaci髇 complementaria cuando lo considere necesario y siempre que no afecte a datos considerados confidenciales por la empresa.

Para el a駉 2022, el plazo anteriormente rese馻do tendr� como referencia la publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de la Provincia de las respectivas tablas salariales que se fijen para dicho a駉.

Efectuada la notificaci髇 referida en el p醨rafo anterior, si en el plazo de diez d韆s naturales no hubiera acuerdo sobre el descuelgue del incremento salarial en el seno de la empresa, se dar� traslado a la Comisi髇 Mixta del Convenio, que deber� pronunciarse en el plazo m醲imo de siete d韆s, estando legitimada la propia Comisi髇 para que traslade sus desacuerdos, si los hubiere, al acuerdo de Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos Laborales (SERLA), nombr醤dose al efecto un mediador-conciliador por la parte empresarial y otro por los trabajadores o su representaci髇 legal. En caso de que las partes no nombren sus respectivos mediadores-conciliadores, estos ser醤 designados por el propio SERLA.

En caso de desacuerdo en el citado acto de conciliaci髇-mediaci髇, y solo previo acuerdo de la Comisi髇 Mixta del Convenio, se podr� someter al sistema de arbitraje establecido en el Acuerdo de Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos Laborales (SERLA).

En caso de no producirse el citado arbitraje quedar� abierta la v韆 administrativa o jurisdiccional competente.

La resoluci髇 que se dicte determinar� el plazo de descuelgue del incremento salarial del convenio, que depender� del plazo de vigencia del convenio y de las circunstancias concretas de cada empresa, no podr� prolongarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.

Una vez finalizado el periodo de descuelgue del incremento salarial, las empresas afectadas se obligan a proceder a la actualizaci髇 inmediata de los salarios de los trabajadores. Para ello se aplicar醤 sobre los salarios iniciales los diferentes incrementos pactados durante el tiempo que dur� la aplicaci髇 de esta cl醬sula.

En todo caso debe entenderse que lo establecido en los p醨rafos anteriores s髄o afectar� a los conceptos salariales expresados en las tablas (salario base, plus convenio) siendo plenamente de aplicaci髇 el resto del contenido del convenio colectivo.

Los representantes legales de los trabajadores, o en su caso estos, o la Comisi髇 Mixta, est醤 obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la informaci髇 recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los p醨rafos anteriores, observando respecto de ellos el debido sigilo profesional.

Art韈ulo 62. – Planes de igualdad

Las empresas con 50 o m醩 trabajadores deber醤 elaborar y aplicar un plan de igualdad, con el alcance y contenidos establecidos en el cap韙ulo III de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres; y lo determinado en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

En cuanto a los plazos de aplicaci髇 se estar� a lo se馻lado en el art韈ulo 68 de este convenio.

Art韈ulo 63. – Objetivos de la igualdad de oportunidades en el trabajo

Las organizaciones firmantes coinciden que son objetivos importantes para el logro de una igualdad de oportunidades sistem醫ica y planificada los siguientes:

• – Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formaci髇, la promoci髇 y el desarrollo en su trabajo.
• – Que mujeres y hombres reciban igual salario a igual trabajo, as� como que haya igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.
• – Que los puestos de trabajo, las pr醕ticas laborales, la organizaci髇 del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.

Para el logro de estos objetivos se tendr醤 especialmente en cuenta todas las medidas, subvenciones y desgravaciones que ofrecen las distintas administraciones, as� como los fondos nacionales e internacionales.

Art韈ulo 64. – Derechos de la mujer trabajadora

La mujer trabajadora tendr� la misma equiparaci髇 que el hombre en los aspectos salariales, de manera que a trabajo igual, la mujer siempre tenga igual retribuci髇.

En las categor韆s profesionales no se har� distinci髇 entre categor韆s femeninas y masculinas. La mujer trabajadora tendr� en el seno de la empresa las mismas oportunidades que el var髇 en caso de ascensos y funciones de mayor responsabilidad.

Art韈ulo 65. – Prevenci髇 y tratamiento del acoso

Las empresas se comprometen a crear y mantener un entorno laboral libre de acoso, donde se respeten la dignidad de sus trabajadores/as, persiguiendo y sancionando toda actitud de acoso.

Constituye acoso laboral aquellos actos y conductas repetitivas y degradantes realizadas contra el trabajador/a por sus superiores, compa馿ros/as, o unos y otros, y que afectan y atentan contra la dignidad de la salud f韘ica o moral de la persona afectada.

Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f韘ico de naturaleza sexual que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se cree un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Aquella persona v韈tima de acoso, podr� dar cuenta a la empresa, a trav閟 de la representaci髇 legal o directamente, informando de las circunstancias ocurridas, quien es el sujeto activo del acoso, las conductas, proposiciones y consecuencias del hecho. La empresa abrir� las diligencias oportunas para verificar la realidad de las imputaciones e impedir la continuidad de la situaci髇 denunciada, guardando absoluta confidencialidad por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

La constataci髇 de la existencia de acoso ser� considerada siempre como falta muy grave.

Art韈ulo 66. – Cl醬sula antidiscriminatoria

Las partes firmantes de este convenio se comprometen a garantizar la no discriminaci髇 por raz髇 de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad, pertenencia 閠nica, orientaci髇 sexual, discapacidad o enfermedad. Del mismo modo se comprometen a corregir cualquier tipo de discriminaci髇 que pudiera existir.

Discriminaci髇 directa por raz髇 de sexo: Situaci髇 en que se encuentra una persona que sea, haya sido, o pudiera ser tratada, en atenci髇 a su sexo, de manera menos favorable que otra en situaci髇 comparable.

Discriminaci髇 indirecta por raz髇 de sexo: Situaci髇 en que una disposici髇, criterio o pr醕tica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposici髇, criterio o pr醕tica puedan justificarse objetivamente en atenci髇 a una finalidad leg韙ima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

Art韈ulo 67. – Instrumentos para alcanzar estos objetivos

Para asegurar la aplicaci髇 de las medidas de igualdad de oportunidades en el trabajo se constituir� una comisi髇 al efecto en el 醡bito provincial de este convenio.

La composici髇 de esta comisi髇 ser� paritaria y estar� compuesta por las partes firmantes del mismo.

Art韈ulo 68. – Plazos de elaboraci髇 del plan de igualdad

En cuanto a los plazos se estar� a lo establecido en la disposici髇 transitoria d閏ima segunda de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Art韈ulo 69. – Protecci髇 de las personas trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero. Derechos laborales

La persona trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, en los t閞minos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducci髇 o a la reordenaci髇 de su tiempo de trabajo, a la movilidad geogr醘ica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensi髇 de la relaci髇 laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinci髇 del contrato de trabajo.

Art韈ulo 70. – Protecci髇 de las personas trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero. Movilidad geogr醘ica o cambio de centro de trabajo

Las personas trabajadoras que tengan la consideraci髇 de v韈timas de violencia de g閚ero o de v韈timas del terrorismo que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven韆n prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr醤 derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a las personas trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr� una duraci髇 inicial de doce meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban.

Terminado este periodo, las personas trabajadoras podr醤 optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

Art韈ulo 71. – Protecci髇 de las personas trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero. Suspensi髇 contrato trabajo

De conformidad con el art韈ulo 45.1.n) del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo podr� suspenderse por decisi髇 de la persona trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de violencia de g閚ero. En este supuesto, el periodo de suspensi髇 con reserva del puesto de trabajo tendr� una duraci髇 inicial que no podr� exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriese la continuidad de la suspensi髇. En este caso, el juez podr� prorrogar la suspensi髇 por periodos de tres meses, con un m醲imo de dieciocho meses.

Art韈ulo 72. – Protecci髇 de las personas trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero. Desempleo

Seg鷑 la Ley Org醤ica 1/2004, y en los t閞minos previstos en la Ley General de la Seguridad Social, la suspensi髇 y la extinci髇 del contrato de trabajo previstas en el art韈ulo 69 de este convenio, dar醤 lugar a situaci髇 legal de desempleo. El tiempo de suspensi髇 se considerar� como per韔do de cotizaci髇 efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social y de desempleo.

Art韈ulo 73. – Protecci髇 de las personas trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero. Ausencias y faltas de puntualidad

Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de la violencia de g閚ero se considerar醤 justificadas, cuando as� lo determinen los servicios sociales de atenci髇 o servicios de salud, seg鷑 proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la persona trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.

Art韈ulo 74. – C骴igo de conducta

En materia de faltas y sanciones se estar� a lo dispuesto en el Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnolog韆 y los Servicios del Sector del Metal (CEM). Bien entendido, que se entender醤 incorporadas a este convenio las modificaciones que puedan establecerse a nivel estatal en esta materia.

1. Criterios generales. –

Las empresas podr醤 sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones que supongan infracciones o incumplimientos laborales de los trabajadores, de acuerdo con la graduaci髇 de las faltas que se establece en los art韈ulos siguientes.

La sanci髇 de las faltas requerir� comunicaci髇 por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

La empresa dar� cuenta a los representantes legales de los trabajadores y, en su caso, a la representaci髇 sindical cuando afecte a sus afiliados, y el empresario tenga conocimiento de dicha afiliaci髇, de toda sanci髇 por falta grave y muy grave que se imponga.

Impuesta la sanci髇, el cumplimiento temporal de la misma solo se podr� dilatar hasta 60 d韆s naturales despu閟 de la firmeza de la sanci髇.

En caso de no impugnaci髇, el plazo ser� de 90 d韆s naturales, contados a partir de la fecha de la imposici髇 de la sanci髇.

2. Graduaci髇 de las faltas. –

Las faltas se clasificar醤 en atenci髇 a su trascendencia o intenci髇 en leve, grave o muy grave.

Las sanciones siempre podr醤 ser impugnadas por el trabajador ante la jurisdicci髇 competente, dentro de los 20 d韆s h醔iles siguientes a su imposici髇, conforme a lo previsto en la legislaci髇 vigente.

En los casos de acoso y de abuso de autoridad, con car醕ter previo a la imposici髇 de la sanci髇, se seguir� el procedimiento previsto en el apartado 8 del presente art韈ulo.

3. Faltas leves. –

Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• a) La impuntualidad no justificada, en la entrada o en la salida del trabajo, de hasta tres ocasiones en un per韔do de un mes.
• b) La inasistencia injustificada de un d韆 al trabajo en el per韔do de un mes.
• c) No notificar con car醕ter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
• d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por periodos breves de tiempo.
• e) Los deterioros leves en la conservaci髇 o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.
• f) La desatenci髇 o falta de correcci髇 en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.
• g) Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.
• h) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que estos puedan ocasionar alg鷑 tipo de conflicto o perjuicio a sus compa馿ros o a la empresa.
• i) No comunicar en su debido momento los cambios sobre datos familiares o personales que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administraci髇 Tributaria, siempre que no se produzca perjuicio a la empresa.
• j) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, 髍denes o mandatos de quien se dependa, org醤ica o jer醨quicamente en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
• k) La inasistencia a los cursos de formaci髇 te髍ica o pr醕tica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificaci髇.
• l) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.
• m) Incumplir la prohibici髇 expresa de fumar en el centro de trabajo.
• n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art韈ulo 29 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, siempre que pueda entra馻r alg鷑 riesgo, aunque sea leve, para s� mismo, para el resto de plantilla o terceras personas.

4. Faltas graves. –

Se consideran faltas graves las siguientes:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en m醩 de tres ocasiones en el per韔do de un mes.
• b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos d韆s consecutivos o de cuatro alternos, durante el periodo de un mes. Bastar� una sola falta al trabajo, cuando esta afectara al relevo de un compa馿ro/a o si como consecuencia de la inasistencia, se ocasionase perjuicio de alguna consideraci髇 a la empresa.
• c) El falseamiento u omisi髇 maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.
• d) La utilizaci髇 de los medios inform醫icos propiedad de la empresa (correo electr髇ico, internet, intranet, etc.), para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestaci髇 laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilizaci髇 pueda inferirse una dejaci髇 o abandono de funciones inherentes al trabajo. Las empresas establecer醤 mediante negociaci髇 con los representantes de los trabajadores, un protocolo de uso de dichos medios inform醫icos.
• e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y aun por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o a la plantilla.
• f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compa馿ros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.
• g) Suplantar o permitir ser suplantado, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.
• h) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa org醤ica y/o jer醨quicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se exceptuar醤 aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la vida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad.
• i) La negligencia, o imprudencia, en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o comportase riesgo de accidente para las personas.
• j) La realizaci髇 sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, as� como el empleo para usos propios o ajenos de los 鷗iles, herramientas, maquinaria o veh韈ulos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.
• k) La reincidencia en la comisi髇 de falta leve (excluida la falta de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanci髇.
• l) Las ofensas puntuales verbales o f韘icas, as� como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por raz髇 de sexo, orientaci髇 o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o 閠nico, religi髇, convicci髇 u opini髇, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condici髇 o circunstancia personal o social.
• m) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas aun siendo ocasional, si repercute negativamente en su trabajo o constituye un riesgo en el nivel de protecci髇 de la seguridad y salud propia y del resto de las personas.
• n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art韈ulo 29 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y da駉s graves para la seguridad y salud de los trabajadores.

5. Faltas muy graves. –

Se considerar醤 faltas muy graves las siguientes:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en m醩 de diez ocasiones durante el per韔do de seis meses, o bien m醩 de veinte en un a駉.
• b) La inasistencia no justificada al trabajo durante tres o m醩 d韆s consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes.
• c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compa馿ros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
• d) La simulaci髇 de enfermedad o accidente. Se entender� que existe infracci髇 laboral, cuando encontr醤dose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas se馻ladas, realice trabajos de cualquier 韓dole por cuenta propia o ajena. Tambi閚 tendr� la consideraci髇 de falta muy grave toda manipulaci髇 efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
• e) El abandono del servicio o puesto de trabajo, as� como del puesto de mando y/o responsabilidad sobre las personas o los equipos, sin causa justificada, si como consecuencia del mismo se ocasionase un grave perjuicio a la empresa, a la plantilla, pusiese en grave peligro la seguridad o fuese causa de accidente.
• f) La realizaci髇 de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
• g) La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• h) Las ri馻s, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideraci髇 a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo.
• i) Violaci髇 de los secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia o documentos reservados de la empresa, debidamente advertida, revel醤dolo a personas u organizaciones ajenas a la misma, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la empresa.
• j) La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las personas.
• k) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el per韔do de dos meses y haya mediado sanci髇.
• l) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa org醤ica y/o jer醨quicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entra馿 riesgo para la vida o la salud de este, o bien sea debido a abuso de autoridad.
• m) Acoso sexual, identificable por la situaci髇 en que se produce cualquier comportamiento, verbal, no verbal o f韘ico no deseado de 韓dole sexual, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se proteger� la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica supondr� una situaci髇 agravante de aquella.
• n) Acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicol骻ica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el 醡bito laboral, manifestada a trav閟 de reiterados comportamientos, hechos, 髍denes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa persona, anular su capacidad, promoci髇 profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, produciendo un da駉 progresivo y continuo en su dignidad, o integridad ps韖uica, directa o indirectamente. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jer醨quica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.
• o) El acoso por raz髇 de origen racial o 閠nico, sexo, religi髇 o convicciones, discapacidad, edad u orientaci髇 sexual. Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada en funci髇 de alguna de estas causas de discriminaci髇, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.
• p) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art韈ulo 29 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente laboral grave para s� mismo, para sus compa馿ros o terceras personas.
• q) El abuso de autoridad: Tendr醤 tal consideraci髇 los actos realizados por personal directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracci髇 manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador.

6. Sanciones. –

Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse por la comisi髇 de las faltas se馻ladas son las siguientes:

• a) Por faltas leves: Amonestaci髇 por escrito.
• b) Por faltas graves: Amonestaci髇 por escrito.

  Suspensi髇 de empleo y sueldo de dos a veinte d韆s.

• c) Por faltas muy graves: Amonestaci髇 por escrito.

Suspensi髇 de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta d韆s. Despido.

7. Prescripci髇. –

Dependiendo de su graduaci髇, las faltas prescriben a los siguientes d韆s:

• – Faltas leves: Diez d韆s.
• – Faltas graves: Veinte d韆s.
• – Faltas muy graves: Sesenta d韆s.

La prescripci髇 de las faltas se馻ladas empezar� a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

8. Procedimiento de actuaci髇 en situaciones de acoso. –

La Direcci髇 de la empresa velar� por la consecuci髇 de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de car醕ter o connotaci髇 sexual, y adoptar� las medidas oportunas al efecto, entre otras, la apertura de expediente contradictorio.

Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciar� con la denuncia de acoso sexual ante una persona de la Direcci髇 de la empresa.

La denuncia dar� lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la Direcci髇 de la empresa, para la que se crear� una comisi髇 de no m醩 de 2 personas, con la debida formaci髇 en estas materias, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articular醤 las medidas oportunas al efecto.

Se pondr� en conocimiento inmediato de la representaci髇 legal de los trabajadores la situaci髇 planteada, si as� lo solicita la persona afectada, que podr� requerir que dicha representaci髇 est� presente en todo el procedimiento.

En las averiguaciones a efectuar, se dar� tr醡ite de audiencia a todos los intervinientes, practic醤dose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes a la aclaraci髇 de los hechos acaecidos.

Este proceso se sustanciar� en un plazo m醲imo de diez d韆s. Durante el mismo, se guardar� absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

La constataci髇 de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dar� lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del 醡bito de direcci髇 y organizaci髇 de la empresa, a la imposici髇 de una sanci髇 conforme a la calificaci髇 establecida en el R間imen Disciplinario.

A estos efectos, el acoso sexual ser� considerado siempre como falta muy grave.

Las personas que realicen las diligencias no podr醤 tener relaci髇 de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las partes, ni tener el car醕ter de persona denunciada o denunciante.

A la finalizaci髇 del expediente informativo de la investigaci髇 se dar� copia a la persona denunciante y denunciada.

Durante la tramitaci髇 del expediente informativo se podr醤 adoptar las medidas cautelares que se consideren necesarias, que permitan separar a la persona denunciante y denunciada, sin menoscabo de sus condiciones laborales.

Art韈ulo 75. – Faltas y sanciones por bajo rendimiento

Todas aquellas empresas que tuvieran establecido un sistema de medida cient韋ica del trabajo, bien par la totalidad de sus productores o para parte de los mismos, podr醤 sancionar la falta de rendimiento por debajo del m韓imo exigible, seg鷑 las siguientes normas:

• a) Se calificar� como falta leve aquella en que se produce una baja de rendimiento m韓imo exigible durante tres d韆s consecutivos o cinco alternos, en el plazo de treinta d韆s naturales.
• b) Se calificar� como falta grave aquella en que se produce una baja del rendimiento m韓imo exigible durante tres d韆s consecutivos o cinco alternos, en el plazo de treinta d韆s naturales, siempre y cuando haya sido sancionado previamente por escrito como falta leve, por bajo rendimiento.

Art韈ulo 76. – Conflictos laborales e inaplicaci髇 de convenio

En cuanto a los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en cualquier conflicto laboral o para la no aplicaci髇 de las condiciones de trabajo a que se refiere el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, se estar� a lo dispuesto en el III Acuerdo Interprofesional sobre Procedimiento de Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales de Castilla y Le髇 y Determinados Aspectos de la Negociaci髇 Colectiva en Castilla y Le髇 (ASACL), o acuerdo que lo sustituya.

Art韈ulo 77. – Derechos sindicales

Las partes firmantes de este convenio de metal, que respetan la Ley Org醤ica de Libertad Sindical, y las disposiciones del Estatuto de los Trabajadores, que conforman los Derechos Sindicales, pactan las siguientes estipulaciones que pretenden un m醩 f醕il uso de los textos legales:

• a) Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos provinciales del metal, manteniendo su vinculaci髇 como trabajador en activo en alguna empresa del metal, tendr醤 derecho a la concesi髇 de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores de tales convenios.
• b) Derecho a la acumulaci髇 de horas retribuidas de que dispongan los delegados de personal para el ejercicio de sus funciones, en uno o varios de estos, sin rebasar el m醲imo total legalmente establecido.
• c) Derecho a que, cuando en una empresa exista un n鷐ero m韓imo de tres delegados de personal de una misma central sindical, uno de ellos podr� asumir la representaci髇 para aquellas cuestiones que trasciendan del 醡bito de un 鷑ico centro de trabajo.

Art韈ulo 78. – Funciones y garant韆s

Los Comit閟 de Empresa y delegados de personal tendr醤 reconocidos en el seno de las empresas las funciones y garant韆s establecidas por el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Org醤ica de Libertad Sindical (LOLS).

Art韈ulo 79. – Descuento en n髆ina

A requerimiento de los trabajadores afiliados a las centrales o sindicatos, los centros de trabajo con un censo laboral superior a 100 trabajadores, descontar醤 en la n髆ina mensual el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado dirigir� a estos efectos un escrito a la empresa en el que autorice dicha deducci髇 indicando la cuenta correspondiente o libreta de ahorro a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Esta autorizaci髇 deber� ser renovada cada a駉.

En las empresas o centros de trabajo con censo laboral inferior a 100 trabajadores, esta deducci髇 o descuento de la cuota sindical ser� facultativa de la empresa.

Art韈ulo 80. – Acumulaci髇 de horas sindicales

La acumulaci髇 de horas sindicales a favor de uno o varios de los miembros del Comit� de Empresa o delegados de personal podr� hacerse siempre que no perturbe la marcha de la empresa.

Primera.– Jerarqu韆 normativa

Las condiciones laborales del presente convenio prevalecer醤 sobre cualquier norma de rango superior que se dicte durante la vigencia del mismo, y mientras esta dure, salvo las que sean de derecho necesario.

No obstante, las partes firmantes del presente convenio asumen los acuerdos que se alcancen a nivel nacional entre las centrales sindicales m醩 representativas del sector y CONFEMETAL.

En todo lo no previsto en el presente convenio colectivo se estar� a lo dispuesto en las disposiciones de car醕ter general, fundamentalmente en el Estatuto de los Trabajadores, LOLS, LPRL, etc.

Segunda.– Promoci髇 de nuevos convenios de empresa

En aquellas empresas afectadas por este convenio colectivo en las que se promueva la negociaci髇 de un nuevo convenio de empresa, la parte promotora comunicar� por escrito la iniciativa de dicha promoci髇 a la otra parte, a la Comisi髇 Paritaria del presente convenio, y a la autoridad laboral a trav閟 del REGCON, expresando detalladamente las materias objeto de negociaci髇.

Tercera.– Tablas salariales 2020 y 2021

A pesar de que en el art韈ulo 48 se indica que para 2020 se acuerda mantener sin incremento las tablas salariales correspondientes a 2019, se produce la correspondiente adaptaci髇 de las categor韆s que tienen marcado su salario base en cuant韆 diaria, adaptando su total anual a la circunstancia de que 2020 fue a駉 bisiesto, con un d韆 m醩 de trabajo. De igual manera, en las tablas salariales correspondientes para 2020 se adaptan las categor韆s de 玜spirantes, botones y pinches 16-17 a駉s� y 玜prendiz de primer a駉� a fin de que su total anual cubra el m韓imo de 13.300 euros, establecido para tal a駉 como salario m韓imo interprofesional.

En este mismo sentido, se adaptan las tablas salariales de 2021.

Cuarta.– Jubilaci髇 anticipada voluntaria

Dadas las especiales caracter韘ticas del sector del metal en la provincia de Burgos, las partes firmantes de este convenio podr醤, en cualquier momento durante la vigencia de este convenio, llegar a acuerdos en materia de pensiones, especialmente para los supuestos de jubilaciones anticipadas voluntarias cuando la pensi髇 supere el l韒ite establecido para el importe de las pensiones.

Quinta.– Supuesto nacimiento hijo sin prestaci髇 por cuidado del menor

Excepcionalmente, el progenitor distinto de la madre biol骻ica que no se acoja a la suspensi髇 por nacimiento de hijo/a establecida en el art韈ulo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores por no tener cubiertos los periodos m韓imos de cotizaci髇 establecidos en la legislaci髇 vigente para ser beneficiarios de la prestaci髇 por nacimiento y cuidado del menor, tendr醤 derecho a disfrutar de un permiso de dos d韆s laborables por dicho nacimiento. Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, que exceda de 70 km en el viaje de ida, se ampliar� en dos d韆s m醩.

DISPOSICI覰 ADICIONAL

En lo no previsto o regulado en el presente acuerdo se estar� a lo dispuesto en la normativa legal vigente en la materia.