Resoluci髇 de 16 de diciembre de 2021, de la Direcci髇 Territorial de Econom韆 Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo la que se dispone el registro oficial y publicaci髇 del Convenio Colectivo provincial de Oficinas y Despachos, c骴igo convenio 03001005011983, suscrito por un lado por la Asociaci髇 de Empresarias , profesionales y Directivas (AEPA); Uni髇 Empresarial de la provincia de Alicante (UEPAL) ; y Asoc. De Organizadores Profesionales de Congresos, Terciario Avanzado; J髒enes Empresarios de la Provincia de Alicante ( JOVEMPA- Federaci髇) ; Asoc. de la Empresa Familiar (AEFA) y por otro por las centrales sindicales UGT y CCOO

Art韈ulo 1 Determinaci髇 de las partes

Este Convenio colectivo se pacta entre las organizaciones empresariales, Asociaci髇 de Empresarias, profesionales y Directivas (AEPA); Uni髇 Empresarial de la provincia de Alicante (UEPAL); y Asoc. De Organizadores Profesionales de Congresos, Terciario Avanzado; J髒enes Empresarios de la Provincia de Alicante ( JOVEMPA- Federaci髇); Asoc. de la Empresa Familiar (AEFA) y las Centrales sindicales UGT y CCOO.

Art韈ulo 2 羗bito funcional

El presente Convenio Colectivo de trabajo, es de aplicaci髇 en todo el territorio de la provincia de Alicante y sus preceptos obligan a todas las empresas y centros de trabajo de la actividad de oficinas y Despachos, y servicios de tipo administrativo general, siendo tambi閚 de aplicaci髇 a los despachos de profesionales; Abogac韆 ,Administraci髇 de fincas, Agentes comerciales, Arquitectura, Arquitectura T閏nica, Agencias de Azafatas y azafatos; Colegios Profesionales; Diplomatura en Trabajo Social y Asistentes Sociales, Economistas y Auditores Jurados de Cuentas, Empresas de almacenamiento, tratamiento e impresi髇 de ficheros inform醫icos; Empresas dedicadas al env韔 de dinero; Empresas de organizaci髇, dep髎ito, custodia y gesti髇 de archivos; Empresas de int閞pretes jurados y traductores y traductoras de idiomas; Empresas de organizaci髇 y formaci髇; Empresas de servicios de inversi髇; Empresas patrimoniales de promoci髇 e intermediaci髇 inmobiliaria; Detectives privados; Habilitados y habilitadas de clases pasivas; Graduados y Graduadas Sociales, Profesionales en Ingenier韆 Agr髇oma, Ingenier韆 de Caminos Canales y Puertos, Ingenier韆 Industrial, Ingenier韆 T閏nica de Obras P鷅licas, Licenciatura en Ciencias del Trabajo; Oficinas de Gesti髇 de Multipropiedad; Oficinas de Inform醫ica; Oficinas de informes comerciales; Oficinas de planificaci髇 de Congresos; Peritajes e Ingenier韆s, T閏nicos y t閏nicas Industriales, Licenciaturas en Psicolog韆, Titulares Mercantiles y Empresariales, Organizaciones empresariales; Oficinas de Tasaci髇 de inmuebles; Procuradores y procuradoras, personal Veterinario y aquel otro que realicen mayoritariamente tareas de gesti髇 administrativa.

Art韈ulo 3 羗bito personal

El presente convenio es de aplicaci髇 a todo el personal que desarrolla actividades de oficinas y despachos, y servicios de tipo administrativo en general y no tenga convenio de aplicaci髇 propio, siendo la relaci髇 del art韈ulo anterior no limitativa por la especial caracter韘tica de esta actividad.

El personal de alta direcci髇 queda expresamente excluido de las estipulaciones contenidas en este Convenio colectivo, de acuerdo con lo previsto en el art韈ulo 2.1.a) del Texto refundido del Estatuto de los trabajadores y en el Real Decreto 1.382/1985, de 1 de agosto.

Art韈ulo 4 羗bito territorial

Este Convenio colectivo es de aplicaci髇 en todo el territorio de la provincia de Alicante.

Art韈ulo 5 羗bito temporal

La duraci髇 de este Convenio colectivo es de tres a駉s, inici醤dose su vigencia el 1 de enero de 2021 y finalizando el 31 de diciembre de 2023, salvo aquellos art韈ulos en que expresamente se establezcan diferentes periodos de vigencia.

Art韈ulo 6 Denuncia y prorroga

A partir del d韆 31 de diciembre de 2023, el Convenio colectivo se prorrogar� t醕ita y autom醫icamente de a駉 en a駉, excepto en el caso de denuncia fehaciente entre 90 y 30 d韆s anteriores a la fecha de vencimiento de cualquiera de sus pr髍rogas.

En caso de prorroga t醕ita del Convenio ser� de aplicaci髇 el incremento del IPC del a駉 anterior. Si el IPC de un a駉 fuera negativo, se mantendr韆n los salarios del a駉 de referencia.

Cualquiera de las partes legitimadas podr� denunciar este Convenio colectivo en el plazo fijado anteriormente.

Para que la denuncia tenga efecto habr� de hacerse mediante comunicaci髇 escrita a la otra parte, comunicaci髇 que habr� de registrarse en la Direcci髇 Territorial de Empleo, entendi閚dose prorrogado su contenido normativo por periodos anuales de no producirse esta.

La vigencia del convenio una vez denunciado, se mantiene plenamente en todas sus cl醬sulas, hasta que sea sustituido por uno nuevo, publicado 閟te en el BOPA.

Las partes podr醤 adoptar acuerdos parciales para la modificaci髇 de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminaci髇 de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendr醤 la vigencia que las partes determinen.

Art韈ulo 7 Compensaci髇 y absorci髇

En aplicaci髇 del principio legal compensatorio, dado el car醕ter sectorial del convenio, las retribuciones establecidas en el mismo, ser醤 absorbibles y compensables hasta donde alcance con las mejoras y retribuciones que sobre los m韓imos reglamentarios viniesen abonando las empresas, cualquiera que sea el motivo, denominaci髇 y forma de dichas mejoras, presentes o que puedan establecerse por disposici髇 legal.

Art韈ulo 8 Complemento ad personam derivado de la antig黣dad

Este complemento, que nace como consecuencia de la desaparici髇 del anterior concepto de antig黣dad y que a partir del 1.1.2004 pas� a denominarse complemento ad personam, se reflejara en los recibos de salarios con la denominaci髇 de antig黣dad consolidada, no siendo susceptible de futuros incrementos, absorci髇 o compensaci髇.

Art韈ulo 9 Garant韆 ad personam

Se respetar醤 y mantendr醤 estrictamente, como garant韆 ad personam, las situaciones y las condiciones personales que excedan globalmente lo pactado en este convenio en su c髆puto anual.

Art韈ulo 10 Equilibrio interno del convenio

Las condiciones pactadas en este Convenio colectivo forman un todo indivisible, por lo que no se podr� aplicar una o varias de sus normas, con olvido del resto, sino que a todos los efectos ha de ser aplicado y observado en su integridad.

En el supuesto que la jurisdicci髇 competente, en uso de sus facultades, anulase o invalidase alguno de los pactos contenidos en el presente convenio, las partes negociadoras considerar醤 si es v醠ido por s� solo el resto del texto aprobado, o bien, si es necesaria una nueva, total o parcial, renegociaci髇 del mismo. Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este convenio se comprometen a reunirse dentro de los treinta d韆s siguientes al de la firmeza de la resoluci髇 correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado.

Si en el plazo de noventa d韆s, a partir de la fecha de firmeza de la resoluci髇 en cuesti髇, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar un calendario de reuniones para la negociaci髇 del convenio en su totalidad.

Art韈ulo 11 Aspectos b醩icos de la clasificaci髇 profesional

El contenido de la prestaci髇 laboral y la adscripci髇 inicial a un grupo profesional ser� pactado entre la empresa y el trabajador o trabajadora, de acuerdo con las siguientes normas:

• 11.1 La clasificaci髇 profesional se realiza en grupos profesionales por interpretaci髇 y aplicaci髇 de los criterios generales objetivos, y por las tareas y funciones b醩icas m醩 representativas que desarrollen los trabajadores y trabajadoras sin que prevalezca en dichos criterios,objetivos, tareas y funciones sesgos de g閚ero. Cualquier persona en funci髇 del puesto de trabajo que desarrolla estar� encuadrada a un grupo profesional de los establecidos en el presente cap韙ulo, circunstancias que definir醤 su posici髇 en el esquema organizativo y retributivo.

  As�, la posesi髇 por parte de un trabajador o trabajadora de alguna o todas las competencias representativas de un grupo profesional determinado, no implica su adscripci髇 al mismo, sino que su clasificaci髇 estar� determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales competencias en las funciones correspondientes a su puesto de trabajo. Asimismo se tendr� en cuenta para su promoci髇 interna.

  El encuadramiento en un determinado grupo profesional se llevar� a efecto por las funciones realmente realizadas por el trabajador o trabajadora, con independencia de la denominaci髇 del puesto o de la titulaci髇 del trabajador/a.

  Si se tuviera que asignar a una persona trabajadora a un grupo profesional inferior al nivel o categor韆 que ten韆 reconocida, se le respetar� la permanencia en el grupo con correspondencia en el nivel o categor韆 anterior que ostentaba y ello con el car醕ter de condici髇 personal m醩 beneficiosa.

• 11.2 La pertenencia a un grupo profesional capacitar� para el desempe駉 de todas las tareas y cometidos que les son propios, as� como tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integran el proceso completo del que forman parte, sin m醩 limitaciones que las derivadas de la exigencia de las titulaciones espec韋icas y de los dem醩 requisitos de car醕ter profesional, y conforme a las reglas de movilidad previstas en el art韈ulo 14 del presente convenio.
• 11.3 Los factores que influyen en la clasificaci髇 profesional de los trabajadores o trabajadoras y que, por tanto, indican la pertenencia de cada uno de 閟tos a un determinado grupo profesional, todo ello seg鷑 los criterios determinados por el art韈ulo 22 del Estatuto de los trabajadores, son los que se definen a continuaci髇:
  • 11.3.1 Formaci髇: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el conjunto de conocimientos, experiencia y habilidad requeridos para el desempe駉 normal de un puesto de trabajo, con independencia de su forma de adquisici髇, referidos a una funci髇 o actividad empresarial. Este factor se integra por:
    • a. Titulaci髇: Considera el nivel inicial m韓imo y suficiente de conocimientos te髍icos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempe馻r satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo despu閟 de un periodo de formaci髇 pr醕tica.
    • b. Especializaci髇: Considera la exigencia de conocimientos especializados o complementarios a la formaci髇 inicial b醩ica.
    • c. Experiencia pr醕tica: Considera el per韔do de tiempo requerido para que una persona, adquiera la habilidad pr醕tica necesaria para desempe馻r el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en calidad y cantidad.
  • 11.3.2 Iniciativa: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecuci髇 de tareas o funciones.
  • 11.3.3 Autonom韆: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de dependencia jer醨quica en el desempe駉 de las tareas o funciones que se desarrollen.
  • 11.3.4 Responsabilidad: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de autonom韆 de acci髇 del titular de la funci髇, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gesti髇 sobre los recursos humanos, t閏nicos y productivos.
  • 11.3.5 Mando: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de supervisi髇 y ordenaci髇 de las funciones y tareas, la capacidad de interrelaci髇, las caracter韘ticas del colectivo y el n鷐ero de personas sobre las que se ejerce el mando.
  • 11.3.6 Complejidad: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el n鷐ero y el grado de integraci髇 de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

Art韈ulo 12 Movilidad funcional

12.1 La movilidad funcional en sentido horizontal, dentro del grupo profesional donde est� encuadrado el trabajador o trabajadora en el seno de la empresa, no tendr� otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones acad閙icas profesionales precisas para ejercer la prestaci髇 laboral.

Si como consecuencia de la movilidad funcional, el trabajador o trabajadora desarrollase distintas funciones correspondientes a diversos niveles salariales, dentro del mismo grupo profesional, percibir� el nivel salarial proporcional l tiempo en que se efect鷈 el trabajo en cada nivel.

12.2 La movilidad funcional en sentido vertical, para la realizaci髇 de funciones correspondientes a otro grupo profesional donde est� encuadrado el trabajador o trabajadora, por razones de promoci髇 profesional, ascensos y ampliaciones o reducciones de plantilla, para cubrir vacantes o ampliaciones de un grupo profesional, superior o inferior, s髄o ser� posible si existen razones t閏nicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atenci髇.

12.3 La empresa deber� comunicar a los representantes de los trabajadores y trabajadoras, si los hubiere, la movilidad funcional para la realizaci髇 de funciones no correspondientes al grupo profesional. En dicho supuesto, la empresa podr�, en la medida de lo posible, informar a la representaci髇 sindical con antelaci髇 a la movilidad funcional, sin perjuicio de la ejecutividad de la medida por parte de la empresa.

12.4 Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional

por un periodo superior a seis meses durante un a駉 u ocho meses durante dos a駉s, el trabajador o trabajadora ascender� a dicho grupo profesional.

En cualquier caso, durante tales periodos el trabajador o trabajadora tendr� derecho a percibir la retribuci髇 correspondiente a las funciones realizadas, pero no a la consolidaci髇 de grupo ni de salario, salvo que se superen los plazos previstos.

12.5 Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones inferiores a las del grupo profesional, 閟tas se desarrollar醤 por el tiempo imprescindible para su atenci髇, sin superar en ning鷑 caso los 6 meses, teniendo el trabajador o trabajadora, posteriormente, derecho a la reincorporaci髇 a su anterior grupo profesional.

En todo caso, el trabajador o trabajadora conservar� la retribuci髇 correspondiente a su grupo de origen, salvo que el cambio se produjera a petici髇 del trabajador o trabajadora, en cuyo caso su salario se condicionar韆 seg鷑 el nuevo grupo profesional.

12.6 Los anteriores apartados 4 y 5 no incluyen los casos de sustituci髇 por nacimiento y cuidado del menor adopci髇, de guarda con fines de adopci髇 y de acogimiento (antigua maternidad, paternidad), lactancia, incapacidad temporal, licencias, excedencias o cualquier otra situaci髇 que comporte derecho a reserva de puesto de trabajo, en cuyo caso, la movilidad funcional se prolongar� mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado.

12.7 La movilidad funcional se efectuar� sin menoscabo de la dignidad del trabajador o trabajadora y sin perjuicio de su formaci髇 y promoci髇 profesional, teniendo derecho a la retribuci髇 correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo encomienda de funciones inferiores, en cuyo caso mantendr� la retribuci髇 de origen.

No cabr� invocar las causas de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptaci髇 en los supuestos de realizaci髇 de funciones distintas como consecuencia de la movilidad funcional.

Art韈ulo 13 Promoci髇

Los ascensos y promociones, dentro del sistema de clasificaci髇 profesional establecida en el presente convenio, se producir醤 atendiendo a lo establecido en los apartados siguientes:

• 13.1 Conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 24.1, p醨rafo segundo del Estatuto de los trabajadores, habr� de considerarse a estos efectos la formaci髇, m閞itos, antig黣dad del trabajador o trabajadora, as� como las facultades organizativas del empresario.
• 13.2 En todo caso, los criterios de ascensos y promociones ser醤 comunes para todos los trabajadores o trabajadoras, respetando el principio de no discriminaci髇 por cualesquiera de las causas establecidas el art韈ulo 17.1 del Estatuto de los trabajadores.
• 13.3 Los criterios b醩icos para la realizaci髇 de los ascensos entre grupos profesionales se ajustar醤 a las siguientes reglas:
  • 13.3.1 Las plazas vacantes existentes en las empresas podr醤 proveerse a criterio de las mismas, o amortizarse si 閟tas lo estimaran necesario.
  • 13.3.2 Los puestos de trabajo que hayan de ser ocupados por personal, cuyo ejercicio profesional comporte funciones de mando o de especial confianza, en cualquier nivel de la estructura organizativa de la empresa, se cubrir醤 mediante el sistema de libre designaci髇.
  • 13.3.3 Para el resto de los puestos de trabajo, la promoci髇 profesional se ajustar� a los siguientes criterios:
    • a. Ser� requisito para la promoci髇 interna, la existencia de una vacante, siempre que la empresa no haya optado por su amortizaci髇, es decir, siempre que la empresa no haya optado por no cubrir la vacante.
    • b. El trabajador o trabajadora que aspire al puesto vacante deber� acreditar la formaci髇 y/o experiencia necesaria y adecuada al puesto de trabajo para el que opta. En este sentido, la empresa podr� exigirle que acredite los conocimientos derivados de la titulaci髇 y/o formaci髇, no siendo suficientes la mera certificaci髇 de asistencia. La empresa valorar� el grado de aprovechamiento de la formaci髇 que presente el trabajador/a.
    • c. Reunidos los requisitos anteriores, y transcurridos 2 a駉s desde que la persona trabajadora haya realizado funciones an醠ogas, 閟ta podr� solicitar a la empresa, la valoraci髇 de su puesto de trabajo, atendiendo a las tareas que desarrolla, la formaci髇 y/o la experiencia.
    • d. Valorado el puesto de trabajo, y en el caso de que existan discrepancias en la promoci髇 solicitada, las partes se someter醤 a los procedimientos de conciliaci髇 y/o mediaci髇 del Tribunal laboral del la Comunidad Valenciana.
• 13.4 Adem醩 de los criterios se馻lados en el apartado anterior, las empresas podr醤 determinar las reglas de promoci髇, atendiendo a criterios objetivos de m閞ito y capacidad. Para ello, la direcci髇 de las empresas podr醤 establecer la celebraci髇 de las correspondientes pruebas selectivas de car醕ter te髍ico-pr醕tico. De todo ello, recabar醤 el previo informe-consulta de la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras.

Art韈ulo 14 Movilidad geogr醘ica

La movilidad geogr醘ica se aplicar� seg鷑 los t閞minos previstos en el art韈ulo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 15 Sucesi髇 de empresa

Los supuestos de sucesi髇 de empresa se ajustar醤 a las previsiones legales contempladas en el art韈ulo 44 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

Art韈ulo 16 Pacto de exclusividad, no concurrencia y de especializaci髇

Pacto de exclusividad

Se podr� celebrar pacto de plena dedicaci髇 entre la empresa y el trabajador o trabajadora comprometi閚dose 閟te a desarrollar su tarea profesional de forma exclusiva para el empleador, quedando expresamente prohibido que el trabajador mantenga ninguna relaci髇, sea 閟ta laboral o por cuenta ajena, con terceros, sean o no competencia de la misma.

En este supuesto el trabajador o trabajadora podr� rescindir el pacto y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunic醤dolo por escrito a la empresa con un preaviso de treinta d韆s, perdi閚dose en este caso la compensaci髇 econ髆ica u otros derechos vinculados a la plena dedicaci髇.

En caso de que la compensaci髇 econ髆ica u otros derechos vinculados a la plena dedicaci髇 no est閚 desglosados en n髆ina, se considerar� como tal el 10% de la base retributiva.

Pacto de no concurrencia.

Expirado el contrato de trabajo y en un plazo de dos meses para el personal t閏nico y un mes para el resto de personas trabajadoras, desde la fecha de terminaci髇 del mismo, el trabajador o trabajadora se abstendr� de realizar ninguna oferta comercial, servicio, actividad, funci髇 o tarea que entre en concurrencia con la empresa, ya respecto de sus clientes actuales o respecto de aquellos clientes potenciales con los que la empresa haya entrado en tratos comerciales, bien sea por cuenta propia o ajena, por s� o por persona interpuesta.

Este pacto podr� ser ampliado hasta un plazo de seis meses en los trabajadores o trabajadores no t閏nicos y hasta un plazo de dos a駉s en los t閏nicos, debiendo en este caso satisfacerse al trabajador o trabajadora con una compensaci髇 econ髆ica adecuada y proporcionada.

Pacto de especializaci髇.

Cuando por la complejidad de las tareas encomendadas sea precisa formaci髇 espec韋ica para el trabajador o trabajadora, 閟te o 閟ta se compromete a realizar de acuerdo con la empresa y por cuenta de 閟ta, las actividades, programas, cursos y similares, que le permitan formarse y especializarse en el 醨ea de su competencia.

Dicha formaci髇 podr� ser prestada por la misma empresa, con horas dedicadas a la formaci髇. A los efectos de valoraci髇 de esta formaci髇, se atender� a la necesidad de la misma, el car醕ter especial de los contenidos formativos y el beneficio obtenido por el trabajador o trabajadora con los mismos, la cualificaci髇 de los y las profesionales que la impartan y las horas de formaci髇 impartidas. No se considerar� formaci髇 la impartida por empleados para la formaci髇 b醩ica operativa del empleado o empleada y para el cumplimiento de actividades ordinarias en el seno de la empresa.

El trabajador o trabajadora se compromete a recibir dicha especializaci髇 profesional y a permanecer en la empresa durante un periodo m韓imo de un a駉, contado a partir de la finalizaci髇 de formaci髇 que reciba.

El Pacto de especializaci髇 se realizar� por escrito y con el consentimiento de ambas partes. En el caso de que el trabajador o trabajadora rescinda la relaci髇 laboral por causa no imputable a la empresa, dentro del periodo de un a駉 siguiente a la terminaci髇 de su especializaci髇 profesional, deber� indemnizar a la empresa con la devoluci髇 del coste econ髆ico de la formaci髇 especializada recibida. En caso de que la el coste compensaci髇 econ髆ica no est� cuantificado o no se pueda cuantificar, se considerar� como tal el 10% de la base retributiva.

Art韈ulo 17 Estructura salarial

La estructura salarial, compuesta por el salario base y por los complementos salariales, se fijar� seg鷑 lo dispuesto en este Convenio colectivo y en el contrato de trabajo.

Art韈ulo 18 Salario y cla鷖ula de revisi髇 salarial

Los incrementos salariales ser醤 los siguientes:

• - Para 2021: 2%
• - Para 2022: 2 %
• - Para 2023: 2 %

Los atrasos del convenio para 2021 ser醤 abonados antes del 鷏timo d韆 h醔il del mes siguiente a la publicaci髇 del convenio en el Bolet韓 Oficial de la Provincia de Alicante con car醕ter retroactivo desde el d韆 1 de enero del correspondiente a駉.

V閍se Acuerdo de tablas salariales 2022 del Convenio colectivo de Oficinas y Despachos para la provincia de Alicante, suscrito por la representaci髇 de la parte empresarial y la representaci髇 de los trabajadores (parte sindical) (獴.O.P.ALI.� 22 julio 2022).LE0000734490_20220530

V閍se el Acuerdo de modificaci髇 del convenio colectivo de oficinas y despachos para la provincia de Alicante y tablas salariales 2023 (獴.O.P.ALI.� 4 abril 2023).LE0000750552_20230315

Art韈ulo 19 Gratificaciones extraordinarias

19.1. Todo el personal adscrito a este convenio, percibir� dos gratificaciones extraordinarias que ser醤 satisfechas, una en la primera quincena del mes de junio y la otra, en la primera quincena del mes de diciembre. El importe de cada una de ellas ser� de una mensualidad del salario base, m醩 lo que le corresponda percibir por el concepto de complemento de antig黣dad consolidada.

El personal que hubiere ingresado en el transcurso del a駉 o cesara en el mismo, se le abonar醤 dichas gratificaciones, prorrateando su importe en relaci髇 con el tiempo trabajado, para lo cual la fracci髇 de mes se computar� como unidad completa.

El personal enfermo o accidentado, percibir� estas gratificaciones con arreglo a su salario base mensual, m醩 el complemento de antig黣dad consolidada, si la tuviera. Al personal de limpieza, y en general a quienes presten servicios por horas o medias jornadas, se les abonar醤 las gratificaciones en la parte que corresponda al salario percibido.

19.2 La empresa podr� prorratear las gratificaciones extraordinarias en doce mensualidades, sin perjuicio de su negociaci髇 con la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras, si la hubiese.

Art韈ulo 20 Paga de marzo

Se establece por este concepto el importe de una mensualidad del salario del convenio, m醩 el complemento de antig黣dad consolidada, en su caso, correspondiente al ejercicio econ髆ico anteriormente finalizado y que se abonar� durante el primer trimestre del a駉.

Para quienes causen baja o alta en la empresa, as� como al personal enfermo o accidentado, esta gratificaci髇 se abonar� con arreglo al procedimiento seguido para el pago de las gratificaciones de junio y diciembre.

La empresa podr� prorratear esta paga en doce mensualidades, sin perjuicio de su negociaci髇 con la representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras, si la hubiese.

Art韈ulo 21 Plus nocturno

Se fija un plus por el concepto de trabajo nocturno, que consistir� en el 30% del salario base, incrementado con el complemento de antig黣dad consolidada. Se considera trabajo nocturno, el comprendido entre las 22 horas y las 7 del siguiente. Si el tiempo trabajado dentro del per韔do nocturno fuera inferior a cuatro horas, se abonar� dicho plus exclusivamente sobre las horas trabajadas. Y si el n鷐ero de horas fuera de cuatro o m醩, se pagar� el mencionado plus por toda la jornada. Este plus no afectar� al personal que hubiere sido contratado para un horario nocturno fijo, como guardas, vigilantes, serenos, porteros de noche etc., a los que se les aplicar� el salario fijado en la tabla para el personal que realicen trabajo de noche.

Art韈ulo 22 Plus festivo

1. Las horas trabajadas durante los d韆s festivos se retribuir醤 con el complemento denominado festivo, cuya cuant韆 se fija con un incremento del 25 por ciento del valor de la hora ordinaria que corresponda, y en proporci髇 al n鷐ero de las horas trabajadas en el d韆 festivo.

Se entiende por d韆 festivo, aqu閘 designado como festivo nacional, de comunidad aut髇oma o local, y los domingos cuando coincida con el descanso semanal del trabajador o trabajadora.

El pago de este concepto se ajustar� a la siguiente f髍mula: Horas festivos = (salario bruto anual / jornada anual) x 1.25.

2. Tendr醤 la consideraci髇 de festivos especiales los siguientes: el 25 de diciembre, el 1 de enero y el 6 de enero.

Estos d韆s se retribuir醤 con el complemento denominado festivo especial, cuya cuant韆 se fija con un incremento del 50 por ciento del valor de la hora ordinaria que corresponda, y en proporci髇 al n鷐ero de las horas trabajadas en el d韆 festivo especial.

El pago de este concepto se ajustar� a la siguiente f髍mula: Horas festivos = (salario bruto anual / jornada anual) x 1.50.

3. Se except鷄n de lo establecido en los p醨rafos anteriores, y, por consiguiente, no habr� lugar a compensaci髇 econ髆ica, los supuestos siguientes:

• a. Las contrataciones realizadas por trabajos, que por su propia naturaleza se consideren habitual trabajar en domingos y/o festivos.
• b. Cuando el trabajador o trabajadora afectado ya tenga compensada esta dedicaci髇 horaria mediante otra retribuci髇 espec韋ica, que no podr� ser inferior a este plus.

Art韈ulo 23 Complementos de peligrosidad, toxicidad y penosidad

Todos aquellos trabajos que previo dictamen de la Inspecci髇 de Trabajo se consideren que el trabajo realizado conlleve un riesgo de peligro, penosidad y toxicidad percibir醤 un plus equivalente al 20% del salario base. Este se cobrar� en proporci髇 al tiempo efectivamente trabajado en el puesto en el cual se considere que conlleve cualquiera de los 3 riesgos anteriormente mencionados.

Art韈ulo 24 Complemento por capacitaci髇 profesional

A todos los trabajadores o trabajadoras con titulaci髇 oficial de grado superior o de grado medio, que no estando contratados como tales, se les exigiese la utilizaci髇 de su t韙ulo y de los conocimientos derivados de 閟te para los servicios de la empresa, 閟ta vendr� obligada a aplicarles la categor韆 y salario del titulado del nivel 3 del grado que le corresponda a petici髇 de la persona trabajadora. Los trabajadores o trabajadoras que tengan conocimiento de uno o varios idiomas y hagan uso de ellos por necesidades de su trabajo, percibir醤 una bonificaci髇 del 20% sobre el salario base.

Art韈ulo 25 Pluses, desplazamientos y dietas

Plus de transporte.

Al objeto de compensar a los trabajadores y trabajadoras el mayor coste que suponen los gastos de transporte, la empresa abonar� a todas aquellas personas trabajadoras que no tengan contrato de formaci髇 ni de pr醕ticas, y con car醕ter extrasalarial, la cantidad fijada cada a駉 en tablas en concepto de plus de transporte por d韆 efectivamente trabajado.

Desplazamiento y dietas.

Se establece la cantidad de 0,19 €/Km, para los trabajadores y trabajadoras que usen veh韈ulos propios en sus desplazamientos al servicio de la empresa. El importe de la media dieta y dieta completa, ser� satisfecho seg鷑 tablas. La empresa podr� suplir el pago de estas dietas, haciendo efectivos todos los gastos que devengue el trabajador o trabajadora en sus desplazamientos por cuenta de aquella.

Art韈ulo 26 Uniformes

Cuando las empresas exijan una uniformidad espec韋ica a determinadas personas trabajadoras les proveer� de las correspondientes prendas de ropa en funci髇 de la estaci髇, con al menos dos juegos de cada una de ellas.

Art韈ulo 27 Jornada de trabajo

27.1.- La jornada anual efectiva de trabajo ser� 1.790 horas, que se distribuir醤 por la empresa de lunes a viernes. Durante el periodo comprendido entre el 1 de julio y el 31 de agosto, se realizar� jornada intensiva, de lunes a viernes y horario de 8.00 a 15.00 horas. En el per韔do de jornada intensiva, los trabajadores y trabajadoras disfrutar醤 de un descanso de 20 minutos para el bocadillo, que se considerar� como tiempo efectivo de trabajo.

Jornada de ma馻na y tarde El personal que preste servicios en esta modalidad de jornada podr�, siempre que el mantenimiento del servicio lo permita y sin menoscabo de la jornada pactada en c髆puto anual, efectuar su jornada laboral en horario de 9.00 a 17.00 horas de lunes a viernes, con una interrupci髇 m韓ima de media hora para la comida, con objeto de facilitar la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral.

El resto de la jornada, hasta completar las 40 horas semanales, se realizar� en horario flexible entre las 8.00 y las 9.00 horas, y entre las 17.00 y las 20.00 horas, de lunes a jueves, y de 8.00 a 9.00 horas el viernes.

Las empresas que por razones de trabajo, precisen trabajar los s醔ados durante todo el a駉, o las tardes del periodo de verano, se pondr醤 de acuerdo con sus trabajadores y trabajadoras sobre la forma de compensaci髇 horaria de esta jornada, en caso de desavenencia se dirigir醤 a la comisi髇 paritaria del convenio, cuya decisi髇 ser� definitiva.

Las empresas que tengan actualmente fijados horarios que, en su conjunto sean m醩 beneficiosos a los trabajadores y trabajadoras, podr醤 optar entre acogerse al nuevo, o seguir realizando el horario que habitualmente vienen desarrollando.

Existir� la posibilidad de cambiar la jornada anual, que podr� distribuirse de manera irregular a lo largo del a駉 en un porcentaje que ser� de un diez por ciento. Dicha distribuci髇 deber� respetar en todo caso los per韔dos m韓imos de descanso diario y semanal previstos en la Ley.

27.2.- Registro de jornada

Las empresas adscritas a este convenio, en el ejercicio regular de sus facultades de direcci髇 y control, adoptar� las medidas que estime m醩 oportunas para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, garantizando en cumplimiento de la legalidad vigente el registro diario de jornada, que debe incluir el horario concreto de inicio y finalizaci髇 de la jornada de trabajo de cada trabajador, sin perjuicio de la posibilidad de flexibilidad horaria con el fin de dar cumplimiento al Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protecci髇 social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.

Art韈ulo 28 Calendario laboral

1. La empresa elaborar� anualmente el calendario laboral de acuerdo con las siguientes reglas:

La empresa comunicar� a la representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras si hubiesen, o a los trabajadores y trabajadoras, una propuesta de calendario.

La representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras, si hubiese, en un plazo m醲imo de 15 d韆s, emitir� un informe previo respecto la propuesta de la empresa.

Valorado el informe de la representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras, la empresa fijar� el calendario definitivo que deber� ser expuesto en un lugar visible en cada centro de trabajo.

2. Las empresas distribuir醤 los horarios concretos de trabajo con la participaci髇, legalmente prevista de los representantes de los trabajadores y trabajadoras.

3. Con un preaviso m韓imo de 10 d韆s, las empresas, por razones imprevistas y justificadas, podr醤 aumentar la jornada hasta dos horas diarias durante un m醲imo de 40 d韆s al a駉, y disminuirla en compensaci髇, por el mismo tiempo, con el l韒ite de que dicha ampliaci髇 no afecte en m醩 del 50% (20 horas) al periodo de jornada intensiva.

4. En el supuesto de desacuerdo, las partes se someten expresamente al Tribunal de Arbitraje Laboral de la Comunidad Valenciana.

Art韈ulo 29 Horas extraordinarias

1. Criterios para su realizaci髇: Supresi髇 de las horas extraordinarias habituales. Mantenimiento de las horas extraordinarias necesarias por causas especiales de plazos de gesti髇, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de car醕ter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate.

2. La compensaci髇 de las horas extraordinarias, como criterio general y preferente ser� mediante, el otorgamiento de tiempo libre retribuido igual al realizado y disfrutarlo en un plazo de cuatro meses desde su realizaci髇. La compensaci髇 se incrementar� en un 50% si el periodo de descanso se disfruta pasados los 4 meses desde su realizaci髇.

Solo en el caso que se pacte de manera expresa se podr醤 compensar las horas extraordinarias con una retribuci髇 econ髆ica equivalente al valor de la hora ordinaria incrementada en un 50%.

3. El c醠culo del importe se ajustar� a la siguiente f髍mula: Hora extra = (salario bruto anual / jornada anual) x 1.50.

Art韈ulo 30 Vacaciones

Los trabajadores y trabajadoras tendr醤 derecho al disfrute de 22 d韆s h醔iles o 30 naturales de vacaciones anuales retribuidas. El calendario de vacaciones se fijar� en cada empresa.

El periodo de vacaciones se determinar� de com鷑 acuerdo entre la empresa y los trabajadores y trabajadoras o sus representantes legales si los hubieran, dentro de los cuatro primeros meses del a駉. En caso de desacuerdo, se someter� este calendario a los procedimientos mediaci髇 del Tribunal de Arbitraje de la Comunidad Valenciana.

Las vacaciones se negociar醤 de manera que el trabajador o trabajadora conozca al menos con dos meses de antelaci髇, la fecha de su disfrute. No comenzar醤 nunca en s醔ado ni festivos ni v韘pera de fiesta.

El periodo de disfrute ser� preferentemente del 1 de junio al 30 de septiembre.

En el supuesto que el periodo vacacional se establezca por turnos, el trabajador o trabajadora que acredite tener hijos menores de edad cursando estudios en el sistema educativo reglado, tendr� preferencia en la elecci髇 del turno que coincida con el per韔do vacacional docente.

Cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el p醨rafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en el art韈ulo 48.4 y 48.bis del TRET, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

En el supuesto de que el per韔do de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado

Art韈ulo 31 Licencias retribuidas

El trabajador o trabajadora, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) quince d韆s naturales en caso de matrimonio o formalizaci髇 de uni髇 de hecho
• b) dos d韆s para aquellos progenitores que no cumplan con los requisitos del art韈ulo 178 de la Ley de la Seguridad Social que da derecho al permiso por nacimiento
• c) cuatro d韆s, en caso de fallecimiento de padre, madre, c髇yuge o hijos/as
• d) dos d韆s:
  • - en caso de fallecimiento de parientes de 2� grado,
  • - en caso de accidente, enfermedad grave, hospitalizaci髇 y intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario de parientes hasta 2� grado de consanguinidad o afinidad.

  Ambos ampliables dos d韆s m醩 si requiere desplazamiento de m醩 de 200 Kms.

• e) tres d韆s en caso de enfermedad grave del c髇yuge, padre, madre o hijos/as, acreditada mediante certificaci髇 m閐ica, y que requiera hospitalizaci髇, ampliable un d韆 mas si requiere desplazamiento.
• f) por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico o personal, comprendido el derecho del sufragio activo.
• g) Por traslado de domicilio habitual un d韆. Si se trata de otra localidad, podr醤 ser hasta tres.
• h) Un d韆 por asuntos propios

  Todos los permisos empezar醤 a disfrutarse el primer d韆 h醔il siguiente al hecho causante

2.- Todo el personal adscrito a este convenio tendr醤 derecho a un m醲imo de 12 horas anuales de permiso retribuido para acudir, por el tiempo indispensable, a visitas m閐icas, o para acompa馻r a ascendientes o descendientes de primer grado a sus respectivas visitas m閐icas; con la excepci髇 de lo dispuesto en el art. 37.3.f del TRET.

El disfrute de este permiso deber� preavisarse con la m醲ima antelaci髇 posible, y ser� necesaria una justificaci髇 posterior.

Art韈ulo 32 Excedencias

El r間imen de excedencia se ajustar� a lo establecido en el art韈ulo 46 del Estatuto de los trabajadores.

Art韈ulo 33 Permisos sin sueldo

Los trabajadores y trabajadoras tendr醤 derecho a disfrutar de un permiso sin sueldo por un m醲imo de un mes al a駉, fraccionable en dos periodos de quince d韆s naturales, por los siguientes motivos:

• a. Adopci髇 en el extranjero.
• b. Sometimiento a t閏nicas de reproducci髇 asistida.
• c. Hospitalizaci髇 prolongada por enfermedad grave del/ de la c髇yuge o de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

No obstante, se podr� pactar entre empresa y trabajador o trabajadora una suspensi髇 del contrato de trabajo diferente, por cualquier otro motivo, y por la duraci髇 que se acuerde. En este caso se requerir� acuerdo escrito que regule las condiciones de la misma, tales como la duraci髇, reserva o no del puesto de trabajo, condiciones y forma de la reincorporaci髇, antig黣dad, entre otras circunstancias. A falta de pacto sobre estas cuestiones se estar� a lo regulado en el Estatuto de los trabajadores.

Art韈ulo 34 Excedencia voluntaria y excedencia para atender el cuidado de menores y familiares

1.- El trabajador o trabajadora con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉 tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a駉s. Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador o trabajadora si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

2.- Los trabajadores y trabajadoras tendr醤 derecho a un periodo de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento tanto, permanente como preadoptivo, aunque 閟tos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un periodo de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, salvo que se establezca una duraci髇 mayor por acuerdo entre empresa y trabajador o trabajadora, as� como la representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras, los trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el apartado 2 de este art韈ulo, cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras. No obstante, si dos o m醩 trabajadores o trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho la empresa podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la misma.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador o trabajadora permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este apartado ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador o trabajadora tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por la empresa, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cu醤do el trabajador o trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de 18 meses si se trata de categor韆 especial.

Art韈ulo 35 Periodos de descanso con motivo del nacimiento: 1.-Madre biol骻ica

Disfrutar� completamente de los periodos de suspensi髇 16 semanas con la siguiente distribuci髇:

• o 6 semanas obligatorias, ininterrumpidas y que deber醤 disfrutarse a jornada completa inmediatamente despu閟 del parto.
• o 10 semanas que podr醤 disfrutar a jornada completa o parcial:
  • ▪ De manera continuada al periodo obligatorio.
  • ▪ De manera interrumpida, en cuyo caso, debe ser en periodos semanales (acumulados o independientes) desde la finalizaci髇 de las 6 semanas obligatorias hasta que el hijo/a cumpla 12 meses de edad.
  • ▪ El disfrute de cada periodo semanal o acumulaci髇 de periodos deber� comunicarlos el interesado a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s.
  • ▪ El disfrute a jornada completa o parcial de este periodo, requerir� un acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.

Se mantiene la posibilidad de que la madre biol骻ica pueda anticipar el inicio de la prestaci髇 hasta en 4 semanas a la fecha probable de parto.

En los casos de fallecimiento del hijo/a, el periodo de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que se reincorporen al trabajo transcurridas las 6 semanas de descanso obligatorio.

2.- Otro progenitor (distinto de la madre biol骻ica):

Dispondr� de un periodo de suspensi髇 total de 16 semanas, con la siguiente distribuci髇:

• o 6 semanas ininterrumpidas, obligatorias y que deber醤 disfrutarse a jornada completa inmediatamente despu閟 del parto.
• o 10 semanas voluntarias que podr醤 disfrutar a jornada completa o parcial:
  • ▪ De manera continuada al periodo obligatorio.
  • ▪ De manera interrumpida, en periodos semanales (acumulados o independientes) desde la finalizaci髇 de las 6 semanas obligatorias, hasta que el hijo/a cumpla 12 meses de edad.
  • ▪ El disfrute de cada periodo semanal o acumulaci髇 de periodos deber� comunicarlos el interesado a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s.
  • ▪ El disfrute a jornada completa o parcial de este periodo, requerir� un acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.

Desaparecen los dos d韆s de permiso por parte de la empresa que se disfrutaban en caso de paternidad.

En caso de fallecimiento de la madre biol骻ica, con independencia de que realizara o no alg鷑 trabajo, el otro progenitor tendr� derecho a las diecis閕s semanas previstas para la madre biol骻ica.

En los casos de fallecimiento del hijo o de la hija, el periodo de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que se reincorpore al trabajo transcurridas las 6 semanas de descanso obligatorio.

3.- Ampliaciones de la duraci髇 de la prestaci髇 comunes a los dos progenitores:

• o 1 semana para cada progenitor, por cada hijo/a, a partir del segundo, en caso de nacimiento m鷏tiple.
• o 1 semana para cada progenitor en caso de discapacidad del hijo/a En los casos de parto prematuro y aquellos supuestos en los que el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, por un periodo superior a siete d韆s, la prestaci髇 se podr� ampliar en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales. Esta ampliaci髇 se podr� disfrutar por cada uno de los progenitores, a partir del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las semanas de descanso obligatorio.

Art韈ulo 36 Suspensi髇 en caso de adopci髇, de guarda con fines de adopci髇 y de acogimiento

Dispondr� de un periodo de suspensi髇 total de 16 semanas, con la siguiente distribuci髇:

• o 6 semanas ininterrumpidas, obligatorias y que deber醤 disfrutarse a jornada completa inmediatamente despu閟 del parto.
• o 10 semanas voluntarias que podr醤 disfrutar a jornada completa o parcial:
• o De manera continuada al periodo obligatorio.
• o De manera interrumpida, en periodos semanales (acumulados o independientes) desde la finalizaci髇 de las 6 semanas obligatorias, hasta que el hijo/a cumpla 12 meses de edad.
• o El disfrute de cada periodo semanal o acumulaci髇 de periodos deber� comunicarlos el interesado a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s.
• o El disfrute a jornada completa o parcial de este periodo, requerir� un acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.

Desaparecen los dos d韆s de permiso por parte de la empresa que se disfrutaban en caso de paternidad.

En caso de fallecimiento de la madre biol骻ica, con independencia de que realizara o no alg鷑 trabajo, el otro progenitor tendr� derecho a las diecis閕s semanas previstas para la madre biol骻ica. En los casos de fallecimiento del hijo o de la hija, el periodo de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que se reincorpore al trabajo transcurridas las 6 semanas de descanso obligatorio

En los supuestos de adopci髇 internacional cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 del adoptado, el periodo de suspensi髇 podr� iniciarse hasta 4 semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

Ampliaciones de la duraci髇 de la prestaci髇

• ▪ 1 semana para cada progenitor, por cada hijo/a, a partir del segundo, en caso de adopci髇 m鷏tiple.
• ▪ 1 semana para cada progenitor en caso de discapacidad del hijo/a.

Art韈ulo 37 Permiso por lactancia y reducci髇 de jornada

1. En los supuestos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) TRET, las personas trabajadoras tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituirlo por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

La reducci髇 de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la direcci髇 empresarial podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deber� comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duraci髇 y r間imen, el periodo de disfrute podr� extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducci髇 proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

2. Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estar� a lo previsto en el apartado 7 del art 37 del ET.

3. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad que no desempe馿 una actividad retribuida tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopci髇 o acogedor permanente tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aquella, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio p鷅lico de salud u 髍gano administrativo sanitario de la comunidad aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el menor cumpla los dieciocho a駉s. Por convenio colectivo, se podr醤 establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducci髇 de jornada se podr� acumular en jornadas completas.

4.- Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

5.- La concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, del art. 37 del ET, corresponder醤 a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podr醤 establecer criterios para la concreci髇 horaria de la reducci髇 de jornada a que se refiere el apartado 6, en atenci髇 a los derechos de conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deber� preavisar al empresario con una antelaci髇 de quince d韆s, precisando la fecha en que iniciar� y finalizar� el permiso de cuidado del lactante o la reducci髇 de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 del art. 37 del E.T ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 social a trav閟 del procedimiento establecido en el art韈ulo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicci髇 Social.

Art韈ulo 38 Principio de no discriminaci髇

Las partes afectadas por este convenio, y en la aplicaci髇 del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminaci髇 por ninguna causa.

Este compromiso conlleva, igualmente, eliminar los obst醕ulos que puedan incidir en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, as� como poner en marcha medidas necesarias para corregir posibles situaciones de discriminaci髇.

Art韈ulo 39 Planes de igualdad

Las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras en la forma que se determina en la legislaci髇 laboral.

Los planes de se desarrollar醤 conforme lo dispuesto en el R Decreto 901/2020 de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, as� como el R Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant韆 de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci髇.

Art 40 Protocolo para la prevenci髇 y abordaje del acoso sexual y por raz髇 de sexo

40.1.- El acoso sexual lo constituye cualquier comportamiento verbal, no verbal o f韘ico continuo, sistem醫ico y no deseado, de 韓dole sexual, que tenga como objeto o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de la persona o crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o molesto.

A modo de ejemplo, y sin 醤imo excluyente ni limitador, se considera que los comportamientos siguientes pueden evidenciar la existencia de una conducta de acoso sexual:

• a) Difundir rumores, preguntar o explicar detalles sobre la vida sexual y las preferencias sexuales de una persona.
• b) Hacer comentarios o bromas sexuales obscenas.
• c) Hacer comentarios groseros sobre el cuerpo o la apariencia f韘ica.
• d) Ofrecer o presionar para concretar citas comprometidas o para participar en actividades l鷇icas no deseadas.
• e) Hacer demandas de favores sexuales.
• f) Hacer miradas lascivas al cuerpo.
• g) Hacer gestos obscenos.
• h) Hacer uso de gr醘icos, vi馿tas, dibujos, fotograf韆s o im醙enes de internet de contenido sexualmente expl韈ito.

40.2 El acoso por raz髇 de sexo lo constituye un comportamiento (continuo y sistem醫ico) no deseado relacionado con el sexo de una persona con ocasi髇 del acceso al trabajo remunerado, la promoci髇 en el puesto de trabajo, el empleo o la formaci髇, que tenga como prop髎ito el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

A modo de ejemplo, y sin 醤imo excluyente ni limitador, se consideran comportamientos susceptibles de ser acoso por raz髇 de sexo, entre otros:

• a) Tener actitudes condescendientes o paternalistas
• b) Proferir insultos basados en el sexo o la orientaci髇 sexual de la persona trabajadora
• c) Tener conductas discriminatorias por raz髇 de sexo
• d) Utilizar formas ofensivas de dirigirse a la persona
• e) Ridiculizar, despreciar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de una persona por raz髇 de sexo
• f) Utilizar humor sexista
• g) Ignorar aportaciones, comentarios o acciones de una persona por raz髇 de sexo
• h) Hacer chantaje sexual por raz髇 de sexo
• i) Hacer acoso ambiental por raz髇 de sexo

40.3.- Las empresas tienen la obligatoriedad, independientemente de su tama駉, de tener medidas de prevenci髇 de acoso sexual o por raz髇 de sexo y de arbitrar procedimientos para su prevenci髇.

Se adjunta como anexo 1, un procedimiento formal para la tramitaci髇 de las denuncias de acoso sexual o por raz髇 de sexo que podr醤 aplicar todas las empresas acogidas al presente convenio que no posean uno propio.

Art韈ulo 41 Derechos laborales de las trabajadoras v韈timas de la violencia de g閚ero

Estas trabajadoras tienen derecho:

• 1.- A la reducci髇 de su jornada con disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos una octava parte y un m醲imo de tres cuartas partes, de la duraci髇 de aqu閘la. La concreci髇 horaria de la reducci髇 se acordar� entre la empresa y la trabajadora afectada y en caso de desacuerdo corresponder� a la trabajadora.
• 2.- A la reordenaci髇 de su tiempo de trabajo mediante la adaptaci髇 de su horario conforme a lo que establezcan de mutuo acuerdo la empresa y la trabajadora afectada, en su defecto dicha determinaci髇 corresponder� a la trabajadora.
• 3.- A ocupar preferentemente otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 profesional equivalente, en el supuesto de que la trabajadora haya de abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde preste sus servicios, cuando la empresa tenga vacantes en otros centros de trabajo de otras localidades. La empresa tiene la obligaci髇 de comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en el momento en que exprese su voluntad de ejercer el derecho.

  La duraci髇 inicial del desplazamiento ser� de seis meses durante los cuales la trabajadora conservar� el derecho de reserva del puesto de trabajo de origen. Transcurridos los seis meses la trabajadora habr� de optar entre el retorno al puesto de trabajo anterior o a continuar en el nuevo con renuncia a su derecho de reserva.

• 4.- A la suspensi髇 de su contrato de trabajo cuando se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de esta clase de violencia, por un periodo no superior a seis meses, salvo que el juez prorrogue la suspensi髇, por periodos de 3 meses, hasta un m醲imo de dieciocho meses, con reserva de su puesto de trabajo.
• 5.- A declarar extinguido su contrato de trabajo cuando la trabajadora se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de esta clase de violencia. Las bajas laborales, las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de la violencia de g閚ero, acreditada por los servicios sociales de atenci髇 o por los servicios de salud no se computar醤 como faltas de asistencia a efectos de absentismo laboral.

La situaci髇 de violencia de g閚ero ejercida sobre las trabajadoras que da derecho al nacimiento de los referidos derechos laborales se ha de acreditar mediante la correspondiente orden judicial de protecci髇. Excepcionalmente se podr� acreditar esta situaci髇 mediante informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios hasta que el juez dicte la mencionada orden de protecci髇. Ser� suficiente para considerar justificadas las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora v韈tima de la violencia de g閚ero un dictamen de los servicios sociales o de salud.

Art韈ulo 42 Compensaci髇 salarial en los casos de enfermedad o accidente laboral

El personal dado de baja por accidente de trabajo o enfermedad profesional, percibir� de su empresa por el tiempo que dure la I.T. su retribuci髇 韓tegra.

En caso de I.T. por enfermedad com鷑 o accidente no laboral, la empresa abonar� el 50% de su base de reguladora de cotizaci髇 durante los tres primeros d韆s, el 60% de la base de cotizaci髇 del d韆 4 al 10; y del 75 % de la base de cotizaci髇 del d韆 11 al

14. Todas las IT superiores a 14 d韆s se abonar醤 al 100% desde el primer d韆 y hasta la finalizaci髇 del contrato o en su caso 545 d韆s.

Art韈ulo 43 Seguridad y salud laboral

Las empresas y las personas trabajadoras incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 de este convenio, se obligan a observar y cumplir las disposiciones y recomendaciones m韓imas contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de prevenci髇 de riesgos laborales, y sus disposiciones de desarrollo y normativa concordante, en materia de seguridad y salud laboral.

Cuando la evaluaci髇 exija la realizaci髇 de mediciones, an醠isis o ensayos, cuyos m閠odos no est閚 concretados en la normativa de prevenci髇, se podr醤 utilizar los m閠odos o criterios contenidos en:

• • Gu韆 t閏nica para la evaluaci髇 y prevenci髇 de los riesgos relativos a la utilizaci髇 de equipos que incluyan pantallas de visualizaci髇 de datos, del Instituto nacional de seguridad e higiene en el trabajo.
• • Gu韆 t閏nica para la evaluaci髇 y prevenci髇 de los riesgos relativos a la utilizaci髇 de los lugares de trabajo, del Instituto nacional de seguridad e higiene en el trabajo.

Todas las disposiciones y/o recomendaciones que puedan surgir durante la vigencia del convenio, y las disposiciones m韓imas contenidas en la Ley 31/1995 de prevenci髇 de riesgos laborales.

Art韈ulo 44 Vigilancia de la salud

Todo el personal afectado por el 醡bito de este convenio, podr� acceder a los reconocimientos m閐icos anuales por cuenta de la empresa. Los reconocimientos tendr醤 siempre car醕ter voluntario para los trabajadores y trabajadoras, salvo lo dispuesto en la normativa vigente.

No obstante lo anterior, se aplicar醤 los criterios del art韈ulo 22 de la Ley de prevenci髇 de riesgos laborales, y el art韈ulo 37 del reglamento de servicios de prevenci髇.

Los resultados de las revisiones no podr醤 ser utilizados con finalidades discriminatorias ni en perjuicio del trabajador o trabajadora. En ning鷑 caso, los costes de las revisiones m閐icas recaer醤 sobre el trabajador o trabajadora, traslados incluidos.

Art韈ulo 45 Formaci髇 e informaci髇 en prevenci髇

La prevenci髇 comporta como tarea prioritaria la formaci髇 de todas las personas trabajadoras implicadas en la actividad preventiva.

Las empresas proveer醤 a su plantilla de la formaci髇 b醩ica en materia de prevenci髇 de riesgos laborales, y su peri骴ica actualizaci髇, que debe ser la suficiente y adecuada

Art韈ulo 45.2 Los delegados y las delegadas, supervisores y supervisoras o responsables territoriales de prevenci髇 de riesgos laborales

Se define como delegado/a, supervisor/a o responsable territorial de prevenci髇 de riesgos laborales, aquellas personas designadas por las organizaciones sindicales o las asociaciones empresariales para desarrollar, en el marco del 醡bito del convenio colectivo, entre otras, alguna de las funciones de vigilancia de la salud, siempre que la actividad se desarrolle en empresas en las que no exista representaci髇 legal de las personas trabajadoras, o no se haya designado delegado/a de prevenci髇 o no se haya constituido el comit� de seguridad y salud, previo acuerdo con la empresa. Las personas que ejerzan la labor de delegado/a, supervisor/a o responsable territorial de prevenci髇 de riesgos laborales deber醤 contar, como m韓imo, con una formaci髇 de 300 horas en materia de prevenci髇 de riesgos laborales.

LE0000750552_20230315 Art韈ulo 45.2 introducido por el Acuerdo de modificaci髇 del convenio colectivo de oficinas y despachos para la provincia de Alicante suscrito por la comisi髇 negociadora (獴.O.P.ALI.� 4 abril 2023).Vigencia: 15 marzo 2023

Art韈ulo 46 Mecanismos de participaci髇

La legislaci髇 atribuye a los delegados y delegadas de prevenci髇 y comit閟 de seguridad y salud, competencias de participaci髇 en la prevenci髇 de riesgos laborales.

Se facilitar� copia a los delegados y delegadas de prevenci髇 y comit閟 de seguridad y salud, de la documentaci髇 que necesiten para desarrollar sus competencias y funciones, seg鷑 se determina en el art韈ulo 39 de la Ley de prevenci髇 de riesgos laborales.

蓅tos ser醤 informados, para que sean conocedores y puedan analizar, valorar y proponer las medidas preventivas que consideren necesarias ante los da駉s producidos a la salud o a la integridad f韘ica de los trabajadores y trabajadoras.

Adem醩, los delegados y delegadas de prevenci髇 y comit閟 de seguridad y salud laboral participar醤 en el proceso preventivo, desde su dise駉 hasta la implantaci髇 final.

Art韈ulo 47 Per韔do de prueba

1.- Se establecen los siguientes per韔dos de prueba:

• a) Personal T閏nico titulado: seis meses.
• b) Resto de trabajadores y trabajadoras: tres meses para las empresas menos de 25 trabajadores y dos meses para el resto de empresas

Art韈ulo 48 Contrataci髇 temporal

MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO

1.- Contrato por circunstancias de la producci髇:

Ser� de aplicaci髇 la normativa vigente, pudiendo ser celebrado por un periodo m醲imo de 12 meses.

2.- Contrato para la sustituci髇 de una persona trabajadora

Se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente.

3.- Contrato fijo discontinuo

Se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente, pudiendo celebrarse tanto a tiempo completo como a tiempo parcial.

Cada empresa deber� disponer de una regulaci髇 de los llamamientos. Si no tuvieran nada regulado, se realizar醤 utilizando el criterio de la antig黣dad.

LE0000734490_20220530 Art韈ulo 48 redactado por el Acuerdo de modificaci髇, del texto y las tablas salariales 2022 del Convenio colectivo de Oficinas y Despachos para la provincia de Alicante, suscrito por la representaci髇 de la parte empresarial y la representaci髇 de los trabajadores (parte sindical) (獴.O.P.ALI.� 22 julio 2022).Vigencia: 30 mayo 2022

Art韈ulo 49 Contrato para la formaci髇 en alternancia y para la pr醕tica profesional

1.- Contrato para la formaci髇 en alternancia

Se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente.

2.- Contrato para la pr醕tica profesional

Se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente y tendr醤 una retribuci髇 m韓ima del 75% del salario correspondiente a la categor韆/grupo profesional del trabajo desempe馻do, sin que pueda ser inferior esta cifra al SMI.

LE0000734490_20220530 Art韈ulo 49 redactado por el Acuerdo de modificaci髇, del texto y las tablas salariales 2022 del Convenio colectivo de Oficinas y Despachos para la provincia de Alicante, suscrito por la representaci髇 de la parte empresarial y la representaci髇 de los trabajadores (parte sindical) (獴.O.P.ALI.� 22 julio 2022).Vigencia: 30 mayo 2022

Art韈ulo 50 Preaviso por dimisi髇 de la persona trabajadora

Los trabajadores o trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de las empresas, y salvo que

est閚 en per韔do de prueba, vendr醤 obligados a ponerlo en conocimiento de las mismas, por escrito duplicado, del que se entregar� una copia debidamente sellada, conforme a los siguientes plazos de preaviso.

Personal titulado: sesenta d韆s. Resto personal: un mes.

Las empresas una vez recibida la comunicaci髇 de cese voluntario, podr醤 prescindir de los servicios de la persona trabajadora antes de la fecha prevista por el mismo, para finalizar la relaci髇 laboral, abonando el salario correspondiente desde la fecha en que la empresa se acoja a esta opci髇, hasta la fecha en que el trabajador o trabajadora indicaba, como finalizaci髇 voluntaria de la relaci髇 laboral.

El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de la obligaci髇 de preavisar con la indicada antelaci髇, dar� derecho a las empresas a descontar de la liquidaci髇 que les corresponda por cese voluntario del contrato, el importe del salario de un d韆 por cada d韆 de retraso en el preaviso.

Art韈ulo 51 Abandono del puesto de trabajo

Cuando el trabajador o trabajadora se ausente de su lugar de trabajo por causa no justificada durante un periodo igual o superior a tres d韆s laborables, se considerar� a todos los efectos como dimisi髇 voluntaria.

Art韈ulo 52 Premio de fidelidad y servicio a la empresa

Se establecen unos permisos retribuidos con motivo de fidelidad y de servicio a la empresa para aquellos trabajadores o trabajadoras que decidan extinguir totalmente su relaci髇 laboral una vez cumplidos los 60 a駉:

• A los 60 a駉s, un mes de permiso retribuido por cada tres a駉s de servicio.
• A los 61 a駉s, 20 d韆s de permiso retribuido por cada tres a駉s de servicio.
• A los 62 a駉s, 14 d韆s de permiso retribuido por cada tres a駉s de servicio.
• A los 63 a駉s, 8 d韆s de permiso retribuido por cada tres a駉s de servicio.
• A los 64 a駉s, un mes de permiso retribuido en el caso de que su antig黣dad en la empresa sea superior a 10 a駉s.

Art韈ulo 53 De las personas trabajadoras y sus representantes

1 En el Marco de los art韈ulos 7 y 129 de la Constituci髇 espa駉la y art韈ulo 4 del Texto refundido del Estatuto de los trabajadores se entiende inscrita la participaci髇 de los trabajadores y trabajadoras en la empresa, as� como las distintas v韆s y procedimientos establecidos en el presente convenio general.

2 Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a la asistencia y asesoramiento de sus representantes en los t閞minos reconocidos en la Ley y en el presente convenio.

3.- En el 醡bito de cada empresa, la Direcci髇 de 閟ta y la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras podr醤 negociar que se pueda acumular (total o parcialmente) en uno o varios representantes sindicales las horas sindicales de los distintos miembros del comit� de empresa o en su caso de delegados de personal, sin rebasar el m醲imo total, pudiendo quedar relevados del trabajo sin perjuicio de su remuneraci髇. Deber� notificarse al departamento de personal de cada empresa, por per韔dos mensuales, la persona o personas en que se acumulan dichas horas.

Art韈ulo 54 Del derecho de reuni髇

1.- Las personas trabajadoras de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea de conformidad con lo establecido en los art韈ulos 77 y siguientes del TRET.

Las reuniones tendr醤 lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con la empresa. En el supuesto de acordarse con la empresa que la asamblea tenga lugar en horas de trabajo se acordar醤 tambi閚 las medidas oportunas para asegurar que su desarrollo no perjudique la actividad normal de la empresa.

2.- Se respetar� por las empresas el derecho de todo trabajador o trabajadora a sindicarse libremente y se admitir� que los trabajadores y trabajadoras afiliados a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical fuera de las horas de trabajo.

Art韈ulo 55 Derechos, obligaciones y garant韆s de l a representaci髇 legal de las personas trabajadoras

La representaci髇 legal de las personas trabajadoras (comit閟 de empresa, delegados/as de personal y delegados/ as sindicales de la secci髇 sindical de empresa de acuerdo con la LOLS), tendr醤 las facultades, derechos, obligaciones y garant韆s se馻ladas para los mismos por la Ley Org醤ica de libertad sindical, Estatuto de los trabajadores y el propio convenio.

Art韈ulo 56 De los sindicatos y de los delegados sindicales

1 A fin de garantizar el pleno ejercicio de la libertad sindical, ser醤 nulos y sin efecto los pactos individuales y las decisiones unilaterales de la empresa que contengan o supongan cualquier tipo de discriminaci髇 en el empleo, en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversos, por raz髇 de la adhesi髇 o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.

2 En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo con plantilla que exceda de 250 trabajadores y/o trabajadoras, las secciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores y trabajadoras afiliadas a los sindicatos que cuenten con presencia en los comit閟 de empresa estar醤 representadas por un delegado o delegada sindical elegido por y entre sus afiliados y afiliadas en la empresa o en el centro de trabajo, en la forma y con los derechos y garant韆s previstos en la Ley Org醤ica 11/1985, de 2 de agosto de libertad sindical.

Art韈ulo 57 De los comit閟 de empresa

Tendr醤, dentro del 醡bito exclusivo que les es propio, la capacidad, competencias y garant韆s que la Ley y el presente convenio general expresamente determinen en cada momento, as� como las obligaciones inherentes al desempe駉 de sus funciones.

Art韈ulo 58 Utilizaci髇 de herramientas telem醫icas por la representaci髇 legal de las personas trabajadoras

1.- Utilizaci髇 del correo electr髇ico. En aquellas empresas cuyos sistemas operativos lo permitan, y constituyan el medio habitual de trabajo y comunicaci髇, la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras en la empresa (delegados y delegadas de personal, miembros de los comit� de empresa y delegado/as sindicales), en el ejercicio y 醡bito de sus funciones representativas, podr� acceder a la utilizaci髇 del correo electr髇ico, respetando en todo caso la normativa de protecci髇 de datos, con la finalidad de transmitir informaci髇 de naturaleza sindical y laboral, de acuerdo con lo que dispone el art韈ulo 8 de la LOLS. La utilizaci髇 del correo electr髇ico para estos fines, que deber� realizarse con criterios de racionalidad, tendr� las siguientes condiciones:

Las comunicaciones no podr醤 perturbar la actividad normal de la empresa.

El uso del correo electr髇ico no podr� perjudicar el uso espec韋ico empresarial para el que haya sido creado. A estos efectos la empresa podr� determinar las condiciones de utilizaci髇 para fines sindicales.

La utilizaci髇 de estos medios telem醫icos no podr� ocasionar gastos adicionales a la empresa.

Sin perjuicio del ejercicio del derecho regulado en el apartado anterior, y de su concreci髇 en el 醡bito de empresa, en aquellas empresas en las que exista portal o carpeta de empleados y empleadas, la utilizaci髇 del correo electr髇ico para comunicaciones generales podr� referirse tambi閚 al anuncio de que las comunicaciones e informaciones se encuentran disponibles en los citados espacios para su visualizaci髇 por los destinatarios.

2.- Tabl髇 virtual de anuncios. Las empresas cuyos sistemas operativos lo permitan y constituyan el medio habitual de trabajo y comunicaci髇 en la misma, pondr醤 a disposici髇 de la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras un tabl髇 virtual como v韆 de informaci髇 de dichos representantes con las personas trabajadoras incluidos en su 醡bito de representaci髇 y sobre las materias propias de su estricta competencia.

En el 醡bito de empresa se concretar� la operativa utilizable, velando, siempre, por que no se vean afectados los procesos ordinarios de comunicaci髇 y de trabajo existentes en la empresa.

Tambi閚 en dicho 醡bito se determinar� si con las f髍mulas de comunicaci髇 adoptadas queda cumplida la puesta a disposici髇 del preceptivo tabl髇 de anuncios.

Art韈ulo 59 Tabl髇 de anuncios

En los centros de trabajo sus representantes en el mismo, podr醤 solicitar la colocaci髇 de un tabl髇 de anuncios, en un lugar accesible elegido por la empresa o siempre que sus caracter韘ticas lo permitan.�

En dicho tabl髇 s髄o podr醤 insertarse, previa comunicaci髇 a la empresa, comunicaciones de contenido laboral, sindical o profesional.

Las empresas s髄o podr醤 negar la inserci髇 si el contenido no se ajusta a lo descrito en el p醨rafo anterior, sin perjuicio de lo establecido en el art韈ulo 81 del TRET.

Art韈ulo 60 Acceso a los medios telem醫icos

1. Los medios electr髇icos e inform醫icos son instrumentos que la empresa pone a disposici髇 de los trabajadores y trabajadoras para el desempe駉 de sus funciones en el puesto de trabajo.

2. Los trabajadores y trabajadoras que por sus funciones tengan acceso a internet, intranet y/o correo electr髇ico, har醤 un uso razonable de los medios telem醫icos, de acuerdo con los principios de la buena fe contractual.

Art韈ulo 61 Utilizaci髇 de correo electr髇ico

Las empresas que faciliten la utilizaci髇 de cuentas de correo electr髇ico a sus trabajadores y trabajadoras, podr醤 limitar el uso de dichas cuentas para fines corporativos, para la comunicaci髇 entre trabajadores y trabajadoras, clientela, vendedores/as, socios/as, y cualesquiera otros contactos profesionales. En este sentido, podr醤 establecer las normas y prohibiciones oportunas para evitar el uso extraprofesional del correo electr髇ico.

Art韈ulo 62 Uso de internet

1. Las empresas podr醤 regular el uso de internet de aquellos trabajadores y trabajadoras que sean personas usuarias de los sistemas telem醫icos propiedad de la empresa, y tengan acceso a redes p鷅licas como internet, grupos de noticias u otras utilidades. Para ello, las empresas podr醤 limitar este acceso a los temas relacionados con la actividad de la empresa y los cometidos del puesto de trabajo de la persona usuaria, dentro y fuera del horario de trabajo.

2. Con independencia de la regulaci髇 que pueda hacerse en el seno de la empresa, no estar� permitido el acceso a redes p鷅licas con fines personales o ajenos a la actividad empresarial, as� como, el acceso a debates en tiempo real (chat, irc), telnet, mensajer韆 electr髇ica, tipo MSN y similares. Tambi閚 podr醤 establecer la prohibici髇 de acceso, archivo, almacenamiento, distribuci髇, carga y descarga, registro y exhibici髇 de cualquier tipo de imagen o documento de cualquier tem醫ica ajena a la empresa.

Art韈ulo 63 Control empresarial

La empresa podr� adoptar las medidas de verificaci髇 de los sistemas inform醫icos que crea necesarias con el fin de comprobar su correcta aplicaci髇, poder certificar el 髉timo rendimiento y seguridad de la red de la empresa y que su utilizaci髇 por parte de los trabajadores y trabajadoras usuarias no derive a fines extraprofesionales.

A estos efectos las empresas podr醤 utilizar software de control automatizado para controlar el material creado, almacenado, enviado o recibo en la red de la empresa, as� como controlar sitios visitados por sus trabajadores y trabajadoras usuarias en internet, espacios de charla o grupos de noticias, revisar historiales descargados de la red de internet por personas usuarias de la empresa, revisar historiales de mensajes, de correo electr髇ico enviados y recibidos por los trabajadores y trabajadoras usuarias.

En la adopci髇 de las medidas de verificaci髇 de los sistemas telem醫icos habr� de tenerse en cuenta:

El acceso ha de ser necesario para facilitar razonablemente las operaciones empresariales; si existen medios de menor impacto para el personal empleado, la empresa har� uso de ellos.

La privacidad y la dignidad del usuario estar醤 siempre garantizadas.

El correo electr髇ico y los archivos ser醤 inspeccionados en el puesto de trabajo, durante las horas de trabajo normales con la asistencia de la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras, o en su defecto por otro empleado o empleada de la empresa.

El correo electr髇ico y archivos ser醤 inspeccionados en la presencia del usuario o usuaria afectado.

La denegaci髇 de acceso por parte de la persona usuaria, de acuerdo con los t閞minos establecidos en este cap韙ulo, dar� lugar a que la empresa imponga la sanci髇 que en este convenio se establezca.

Art 64 Derechos de las personas trabajadoras a la intimidad en relaci髇 con el entorno digital y a la desconexi髇

Las personas trabajadoras tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposici髇 por la empleadora, a la desconexi髇 digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalizaci髇 en los t閞minos establecidos en la legislaci髇 vigente en materia de protecci髇 de datos personales y garant韆 de los derechos digitales.

Art韈ulo 65 El Teletrabajo

Car醕ter voluntario

El teletrabajo tendr� SIEMPRE car醕ter voluntario, tanto para la empresa como para el trabajador/a. Si ambas partes tienen esa voluntad, el teletrabajo se formalizar� mediante un Acuerdo Individual de Teletrabajo. Dicho acuerdo tendr� siempre

una duraci髇 de un a駉, permitiendo as� cierta estabilidad en el desarrollo de esta modalidad de prestaci髇 laboral.

Transcurrido un a駉 desde el inicio del teletrabajo, dicho acuerdo podr� ser objeto de pr髍roga debiendo ser renovado de manera expresa por voluntad de ambas partes con un mes de antelaci髇.

Car醕ter reversible

Se establece un principio de reversibilidad que garantiza la vuelta al puesto de trabajo de forma presencial, a instancia tanto de la persona trabajadora como de la empresa, con un preaviso de 15 d韆s e informaci髇 a la RLT.

Esta reversibilidad se aplicar� con un periodo de prueba para la citada modalidad, durante los tres primeros meses por cualquiera de las partes. Transcurrido ese primer periodo, el trabajador o trabajadora y la empresa quedar韆 obligado al desarrollo de su actividad laboral mediante teletrabajo hasta transcurrido un a駉 de la firma del acuerdo individual.

Durante la vigencia del teletrabajo, la empresa tambi閚 podr� activar este principio de reversibilidad si concurren razones de organizaci髇 del trabajo o causas productivas o tecnol骻icas, cambio de actividad de la persona teletrabajadora, cambio de puesto de trabajo o que el trabajador o trabajadora no se adec鷈 al perfil requerido para el teletrabajo.

Trabajo a Distancia

Tendr� la consideraci髇 de trabajo a distancia aquel en que la prestaci髇 de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por 閟ta, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizar� por escrito y las personas trabajadoras bajo esta modalidad tendr醤 los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo.

Vigencia

Al igual que el Acuerdo Individual de Teletrabajo, la condici髇 de persona teletrabajadora tendr� una vigencia de un a駉, transcurrido el cual podr�

prorrogarse, siempre de forma voluntaria y comunicada seg鷑 se establece en los puntos anteriores.

En todo caso, la continuidad en esta modalidad puede quedar supeditada a un reparto equitativo, para que otras personas adscritas a la misma unidad que cumplan los requisitos puedan tambi閚 acceder al teletrabajo.

Tiempo de Teletrabajo El tiempo de teletrabajo se establece entre uno y cuatro d韆s semanales. En casos excepcionales podr� ampliarse a 5 d韆s .En todo caso, su duraci髇 se determinar� de com鷑 acuerdo por ambas partes, persona teletrabajadora y persona responsable inmediata.

Para favorecer la comunicaci髇 y evitar el aislamiento o la sensaci髇 de no pertenencia, se recomienda establecer reuniones de contacto que tendr醤 una periodicidad semanal.

Formaci髇, protecci髇 y confidencialidad de los datos

Se garantiza a los trabajadores/as bajo la modalidad del teletrabajo, una formaci髇 adecuada y espec韋ica sobre las caracter韘ticas de esta forma de organizaci髇 laboral, as� como su vinculaci髇 a los derechos y obligaciones establecidos en relaci髇 con la protecci髇 y confidencialidad de los datos y el acceso a datos de car醕ter personal. Por otra parte, la empresa adoptar� las medidas oportunas para proteger los datos utilizados y tratados por la persona teletrabajadora con fines profesionales.

Equipos y comunicaciones

Los equipos que se empleen para la realizaci髇 del teletrabajo ser醤 de la Empresa y no podr醤 ser utilizados para fines particulares. La persona teletrabajadora tendr� acceso a la red de la empresa, a los efectos de acceso a carpetas compartidas, Intranet, correo electr髇ico, etc. mediante una conexi髇 VPN o la que corresponda en cada momento, que sean imprescindibles para el correcto desarrollo de su actividad.

Condiciones laborales

El teletrabajo no modifica la relaci髇 laboral preexistente, ni las condiciones econ髆icas y laborales, ni supone discriminaci髇 respecto al resto de las personas trabajadoras.

La empresa en compensaci髇 de gastos abonar� al trabajador/a una cantidad fijada en las tablas salariales, por d韆 efectivamente trabajado en concepto de Plus Teletrabajo, que tendr� naturaleza extrasalarial y ser� incompatible con el Plus de Transporte. Cuando la persona est� m醩 d韆s trabajando f韘icamente en la empresa que teletrabajando se abonar� el Plus de Transporte; cuando se al contrario (m醩 d韆s teletrabajando que con presencia f韘ica en la empresa ) se abonar� dicha cantidad como plus de teletrabajo)

Jornada y horarios

La jornada es la establecida en el convenio colectivo. En cuanto al horario, vendr� determinado por el horario general de su empresa, que servir� para determinar los derechos econ髆icos que corresponden.

Por otro lado, es preciso compaginar un control del teletrabajo con la necesaria flexibilidad para realizar el trabajo, igual que si se trabajase de forma presencial, de tal forma que el teletrabajo no puede suponer una limitaci髇 a la adecuada y eficaz organizaci髇 del trabajo. En el acuerdo individual se reflejar醤 las horas de teletrabajo semanales y los d韆s en los que, como regla general, se teletrabajar�. En los trabajos que no permitan flexibilidad alguna, se determinar� exactamente el horario con los descansos reglamentarios.

Teletrabajo fuera del horario habitual

Ser� siempre a petici髇 del trabajador/a, y podr� admitirlo su empresa con car醕ter excepcional si el tipo de trabajo desempe馻do lo permite y organizativamente es posible, teniendo en cuenta el impacto en la organizaci髇 de la empresa, y sin que en ning鷑 caso pueda repercutir negativamente sobre el resto de compa馿ros/as.

Estos cambios constar醤 por escrito y se anexar醤 al acuerdo inicial de teletrabajo, siempre con respeto a lo establecido en el vigente convenio colectivo. Las personas acogidas a este sistema de trabajo tendr醤 igualmente derecho a la desconexi髇 digital establecida en el convenio colectivo. No se generar� en ning鷑 caso compensaci髇 econ髆ica alguna distinta de la que corresponda por raz髇 del puesto de trabajo en forma presencial.

Art韈ulo 66 R間imen de sanciones

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los t閞minos fijados en el presente Convenio colectivo.

La imposici髇 de sanci髇 por faltas leves, graves o muy graves requerir� comunicaci髇 escrita motivada al trabajador o trabajadora.

En cualquier caso, la empresa dar� cuenta a la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras al mismo tiempo que al afectado de toda sanci髇 grave o muy grave que imponga.

Art韈ulo 67 Faltas leves

Se considerar醤 faltas leves:

• 67.1 Tres faltas de puntualidad durante un mes sin que exista causa justificada.
• 67.2 La negligencia, deficiencia o retrasos injustificados en la ejecuci髇 de cualquier trabajo.
• 67.3 No atender al p鷅lico, presencial o telef髇icamente, con la correcci髇 y diligencia debidas.
• 67.4 La falta de aseo y limpieza personales.
• 67.5 No cursar a su debido tiempo el parte de baja por incapacidad temporal.
• 67.6 No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
• 67.7 Las discusiones que repercutan en la buena marcha del trabajo.
• 67.8 La no comunicaci髇, con la debida antelaci髇, de la falta al trabajo por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
• 67.9 La embriaguez ocasional.

Art韈ulo 68 Faltas graves

Se considerar醤 faltas graves:

• 68.1 M醩 de tres faltas de puntualidad durante un mes sin que exista causa justificada.
• 68.2 Faltar un d韆 al trabajo sin causa justificada.
• 68.3 Simular la presencia de otro trabajador o trabajadora, vali閚dose de su ficha, firma, tarjeta de control o cualquier otro sistema organizativo del control de presencia implantado en la empresa.
• 68.4 La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• 68.5 No comunicar con la puntualidad debida, los cambios experimentados en la familia que afecten al IRPF o la Seguridad Social.
• 68.6 Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de cualquier trabajador o trabajadora de la empresa, sin la debida autorizaci髇.
• 68.7 Dedicarse a juegos o distracciones dentro de la jornada de trabajo.
• 68.8 El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada.
• 68.9 Las acciones u omisiones contra la disciplina en el trabajo o contra el debido respeto.
• 68.10 Las negligencias, deficiencias o retrasos injustificados en la ejecuci髇 del trabajo cuando causen perjuicio grave a la empresa.
• 68.11 La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, cuando hayan mediado sanciones.
• 68.12 Realizar sin el oportuno permiso, de manera ocasional, trabajos particulares durante la jornada, as� como utilizar de forma extra-profesional los medios telem醫icos puestos a disposici髇 del trabajador o trabajadora por parte de la empresa.
• 68.13.- El incumplimiento del pacto de especializaci髇.

Art韈ulo 69 Faltas muy graves

Se considerar醤 faltas muy graves:

• 69.1 Faltar al trabajo dos d韆s al mes sin causa justificada.
• 69.2 El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
• 69.3 El hurto o el robo, tanto a cualquier empleado o empleada de la empresa como a la misma o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma, durante acto de servicio.
• 69.4 Violar el secreto de correspondencia.
• 69.5 Hurtar documentos de la empresa o de su clientela.
• 69.6 Revelar a terceras personas datos de la empresa o de su clientela, sin mediar autorizaci髇 expresa de la misma.
• 69.7 La continua y habitual falta de aseo y de limpieza personales que produzca quejas justificadas de los trabajadores o trabajadoras de la empresa.
• 69.8 La embriaguez durante el trabajo.
• 69.9 Dedicarse a trabajos de la misma actividad de la empresa que impliquen competencia a la misma, salvo autorizaci髇.
• 69.10 El abuso de autoridad.
• 69.11 Abandonar el puesto de trabajo en puestos de responsabilidad sin causa justificada.
• 69.12 El acoso sexual y por raz髇 de sexo.
• 69.13 El incumplimiento por parte del trabajador o trabajadora de las 髍denes que, en cumplimiento de la Ley de prevenci髇 de riesgos laborales y su normativa de desarrollo, reciba del empresario, encargado o t閏nico de prevenci髇.
• 69.14 Negarse a utilizar los sistemas de protecci髇 colectiva o individual.
• 69.15 Ponerse a s� mismo o al personal de la empresa o centro de trabajo en situaci髇 de riesgo por acci髇 u omisi髇.
• 69.16 La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, siempre que haya sido objeto de sanci髇.
• 69.17 Realizar de manera continuada sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, as� como utilizar de forma continuada y extra-profesional los medios telem醫icos puestos a disposici髇 del trabajador o trabajadora por parte de la empresa. En cualquier caso, se considerar� falta muy grave el env韔 de un solo correo electr髇ico o el acceso voluntario a una p醙ina o sitio web, si el contenido de los mismos tuviera car醕ter racista, sexista, violento o pornogr醘ico, o pudiera da馻r la imagen de la empresa o sus trabajadores y trabajadoras.
• 69.18.- La negligencia del trabajador o trabajadora que comporte responsabilidad civil para la empresa.
• 69.19.- La negligencia en el ejercicio laboral que comporte p閞dida de clientela o p閞didas econ髆icas graves para la empresa.
• 69.20.- El incumplimiento de los deberes de confidencialidad y no competencia.

Art韈ulo 70 Sanciones m醲imas

Por falta leve: amonestaci髇 por escrito o suspensi髇 de empleo y sueldo de un d韆. Por falta grave: suspensi髇 de empleo y sueldo hasta quince d韆s.

Por falta muy grave: suspensi髇 de empleo y sueldo hasta sesenta d韆s o despido.

Art韈ulo 71 Prescripci髇 de faltas

La facultad de la empresa para sancionar prescribir� para:

• � Las faltas leves a los diez d韆s.
• � Las faltas graves a los veinte d韆s.
• � Las faltas muy graves a los sesenta d韆s.

El plazo de prescripci髇 se iniciar� a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la comisi髇 de la falta y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 72 Acoso sexual y acoso por raz髇 de sexo

Ser tratado con dignidad es un derecho de toda persona.

Las empresas y la representaci髇 de los trabajadores y trajadoras, en su caso, se comprometen a crear y mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en su 醡bito, evitando y persiguiendo aquellas conductas vulneradoras de los derechos fundamentales protegidos por la Constituci髇 espa駉la y el resto del ordenamiento jur韉ico.

Art韈ulo 73 Cl醬sula de descuelgue

Cuando concurran causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art韈ulo 87.1 TRET., se podr� proceder, previo desarrollo de un per韔do de consultas en los t閞minos del art韈ulo 41.4 T.RE.T., a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario y la distribuci髇 del tiempo de trabajo.
• c) R間imen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial.
• e) Sistema de trabajo y rendimiento.
• f) Funciones, cuando excedan de los l韒ites que para la movilidad funcional prev� el art韈ulo 39 del TRET.
• g) Mejoras voluntarias de la acci髇 protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren causas econ髆icas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situaci髇 econ髆ica negativa, en casos tales como la existencia de p閞didas actuales o previstas, o la disminuci髇 persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entender� que la disminuci髇 es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del a駉 anterior.

Se entiende que concurren causas t閏nicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los medios o instrumentos de producci髇; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los sistemas y m閠odos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producci髇, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La intervenci髇 como interlocutores ante la direcci髇 de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder� a los sujetos indicados en el art韈ulo 41.4, del TRET en el orden y condiciones se馻lados en el mismo.

Cuando el per韔do de consultas finalice con acuerdo se presumir� que concurren las causas justificativas a que alude el p醨rafo segundo, y s髄o podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 social por la existencia de fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇. El acuerdo deber� determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci髇, que no podr� prolongarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicaci髇 no podr� dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci髇 de las discriminaciones por razones de g閚ero o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deber� ser notificado a la comisi髇 paritaria del convenio colectivo.

En caso de desacuerdo durante el per韔do de consultas cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la comisi髇 del convenio, que dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervenci髇 de la comisi髇 o 閟ta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deber醤 recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de 醡bito estatal o auton髆ico, previstos en el art韈ulo 83 del TRET, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociaci髇 de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendr� la misma eficacia que los acuerdos en per韔do de consultas y s髄o ser� recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art韈ulo 91 del TRET.

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el p醨rafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podr� someter la soluci髇 de la misma a la Comisi髇 Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de m醩 de una comunidad aut髇oma, o a los 髍ganos correspondientes de las comunidades aut髇omas en los dem醩 casos. La decisi髇 de estos 髍ganos, que podr� ser adoptada en su propio seno o por un 醨bitro designado al efecto por ellos mismo con las debidas garant韆s para asegurar su imparcialidad, habr� de dictarse en plazo no superior a veinticinco d韆s a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos 髍ganos. Tal decisi髇 tendr� la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y solo ser� recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art韈ulo 91 del TRET.

El resultado de los procedimientos a que se refieren los p醨rafos anteriores que haya finalizado con la inaplicaci髇 de condiciones de trabajo deber� ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de dep髎ito.

Art韈ulo 74 Comisi髇 paritaria

La comisi髇 paritaria se compondr� de un presidente que ser� a la vez designado por las partes, y cuatro vocales designados por cada una de las partes que negocian el presente convenio, y de entre los miembros de la comisi髇 negociadora. Para que est� v醠idamente constituida requerir� la presencia de al menos tres miembros de cada una de las partes siendo indispensable la presencia del Presidente.

La comisi髇 paritaria ser� un 髍gano de aplicaci髇 e interpretaci髇 del convenio, y que entender� de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, en particular las siguientes:

• 1 .� Los t閞minos y condiciones y resoluci髇 de las cuestiones en materia de aplicaci髇 e interpretaci髇 de los convenios colectivos de acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 91 del ET.
• 2 .� el desarrollo de funciones de adaptaci髇 o, en su caso, modificaci髇 del convenio durante su vigencia. En este caso, deber� incorporarse a la comisi髇 paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociaci髇, hayan sido firmantes del convenio, siendo exigible la concurrencia de los requisitos de legitimaci髇 previstos en el art韈ulo 87 y 88 de esta Ley para que los acuerdos de modificaci髇 posean eficacia general.
• 3 .� Los t閞minos y condiciones para el conocimiento y resoluci髇 de las discrepancias para la finalizaci髇 del periodo de consultas en materia de modificaci髇 sustancial de las condiciones de trabajo o inaplicaci髇 del r間imen salarial de los convenios colectivos, de acuerdo con lo establecido en los art韈ulos 41.6 y 82.3 respectivamente.
• 4 .� La intervenci髇 que se acuerde en los supuestos de modificaci髇 sustancial de las condiciones de trabajo o inaplicaci髇 del r間imen salarial de los convenios colectivos, cuando no exista representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa.

La comisi髇 paritaria se reunir� en el plazo m醲imo de 15 d韆s h醔iles. Los acuerdos de la Comisi髇 requerir醤 en cualquier caso, el voto favorable de la mayor韆 de cada una de las representaciones, pudiendo remitir la controversia a los sistemas no judiciales de soluci髇 de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales a los que se refiere el articulo 7 del presente convenio.

DOMICILIO: El domicilio de la comisi髇 paritaria a todos los efectos ser� en la sede de AEPA, sita en calle Orense, 10 (Pza. Galicia) de Alicante

Art韈ulo 75 Acuerdo de soluci髇 de conflictos laborales de la Comunidad Valenciana

Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan someterse a los procedimientos de soluci髇 de conflictos laborales del VI Acuerdo de Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos Laborales, publicado en el DOGV el 9 de noviembre de 2017 para solucionar eficazmente las discrepancias que surjan en relaci髇 a las cl醬sulas del presente convenio.

Disposici髇 adicional primera Cuota de reserva y medidas alternativas

Siempre que sea posible, el 2% del personal de la plantilla de las empresas con 50 trabajadores y/o trabajadoras o m醩, ser� cubierto por personal con diversidad funcional seg鷑 la legislaci髇 vigente. No obstante podr� sustituirse esta obligaci髇 por las medidas alternativas que establece la normativa vigente, en el caso de que, para cubrir este porcentaje de la plantilla, no se haya presentado ninguna persona candidata con diversidad funcional adecuada al puesto de trabajo.

Los trabajadores y trabajadoras que tengan hijos/as con diversidad funcional reconocida legalmente, percibir醤 un complemento econ髆ico de la empresa, por cada hijo/a con diversidad funcional menor de 18 a駉s, seg鷑 lo dispuesto en la tabla salarial ( ayuda especial). Esta ayuda podr� ser percibida por uno s髄o de los c髇yuges.

Disposici髇 adicional segunda

Para hacer constar que este texto articulado del convenio colectivo de Oficinas y Despachos, ha sido negociado por la representaci髇 empresarial y sindical que consta en el art韈ulo primero de este texto articulado, y que ha sido aprobado un醤imemente por todos ellos.

Disposici髇 adicional tercera

Todas las relaciones laborales del 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio se realizar醤 promoviendo la efectividad del principio de igualdad entre hombres y mujeres de conforme con lo establecido en el art韈ulo 85.2 del estatuto de los trabajadores y la ley Org醤ica 3/2007 de 22 de marzo.

Disposici髇 adicional cuarta Formaci髇

En los t閞minos y con el alcance previsto en la legislaci髇 vigente, los trabajadores y trabajadoras de las empresas afectadas por este convenio disfrutar醤 de los necesarios permisos para la formaci髇 dentro de la jornada ordinaria de trabajo.

Las partes paritarias firmantes de este convenio se comprometen en impulsar la formaci髇 continua de los trabajadores y trabajadoras mediante la celebraci髇 de los acuerdos que sean necesarios para alcanzar este fin. La formaci髇 continua en la empresa ser� objeto de una organizaci髇 pactada entre la representaci髇 de la empresa y los trabajadores/as o la representaci髇 legal de los mismos, si la hubiere.

Asimismo, la empresa se compromete en facilitar los medios para que el trabajador o trabajadora pueda recibir la formaci髇 continua que requiera su puesto de trabajo; que en este caso tendr� car醕ter de prioritaria.

De conformidad con lo que establece el art韈ulo 23 del Estatuto de los trabajadores, y al objeto de facilitar la formaci髇 del personal que presta sus servicios en este sector, las personas trabajadoras tendr醤 derecho a ver facilitada la realizaci髇 de estudios para la obtenci髇 de t韙ulos acad閙icos o profesionales reconocidos oficialmente, y la de cursos de perfeccionamiento organizados por la propia empresa u otros organismos. Objetivos La formaci髇 profesional buscar� atender, entre otros, los siguientes objetivos:

• a) La adaptaci髇 al puesto de trabajo y a sus modificaciones
• b) La especializaci髇 dentro del propio trabajo
• c) La reconversi髇 profesional
• d) La ampliaci髇 de los conocimientos de las personas trabajadoras aplicables a las actividades del sector

Disposici髇 adicional quinta cl醬sula de confidencialidad

Los trabajadores y trabajadoras adscritos a este convenio tienen y asumen la obligaci髇 de guardar el secreto y la confidencialidad de toda la informaci髇 de la empresa a la que tenga acceso durante la vigencia de su contrato, especialmente la informaci髇 relativa a personas f韘icas recogida en ficheros de datos personales, a clientela, a sistemas operativos y de gesti髇, a presupuestos, ofertas…. el trabajador o trabajadora ser� responsable de todos los da駉s y perjuicios que para la empresa se deriven como consecuencia del incumplimiento doloso o culposo de dicha obligaci髇.

El trabajador o trabajadora que recibir� por raz髇 de su contrato de trabajo informaci髇 confidencial y secretos comerciales pertenecientes a la empresa. Dicha informaci髇 o cualquier otra confiada al trabajador o trabajadora por raz髇 de su cargo, o sobre la que exista una obligaci髇 legal espec韋ica, est� amparada en la obligaci髇 legal de confidencialidad, con prohibici髇 absoluta de divulgaci髇 o revelaci髇, concurrencia mercantil o aprovechamiento de cualquier naturaleza, ya sea por s� o mediante terceros. El trabajador o trabajadora se compromete a adoptar todas las medidas necesarias para garantizar el secreto de la informaci髇 confidencial suministrada. Dicha obligaci髇 no se agota con la terminaci髇 del contrato de trabajo.

Disposici髇 adicional sexta

En el trimestre siguiente al de la publicaci髇 de este convenio, se constituir� la 獵omisi髇 para la igualdad de oportunidades y la no discriminaci髇�, para su desarrollo, integrada por la representaci髇 empresarial y los sindicatos firmantes del convenio.

Primera

a.- Los tres niveles que se fijan para las personas tituladas de grado superior y de grado medio, ser醤 de aplicaci髇 en las siguientes formas:

• El nivel 3) durante el 1� a駉 de su contrataci髇.
• El nivel 2) durante el 2� a駉 de su contrataci髇.
• El nivel 1) a partir del 3� a駉.

Las personas trabajadoras en pr醕ticas en esta categor韆, que al finalizar dicho contrato sigan en la empresa con un nuevo contrato, se incorporar醤 en el nivel 3)

Las empresas no obstante, podr醤 asimilar de considerado a las personas tituladas al nivel 1).

b.- Los dos niveles que se fijan para las personas auxiliares administrativos, ser醤 de aplicaci髇 en las siguientes formas:

Grupo 6.2.- Durante su entrada en la empresa y por 3 a駉s de su contrataci髇 inicial.

Grupo 6.1 .- A partir del 3^er a駉 de contrataci髇 Se respetar醤 las condiciones econ髆icas m醩 beneficiosas alcanzadas por los trabajadores afectados por la entrada en vigor de esta disposici髇.

Ello supone modificar el cuadro de equivalencia quedando como consta en el anexo 1

LE0000750552_20230315 Letra b de la disposici髇 complementaria redactada el Acuerdo de modificaci髇 del convenio colectivo de oficinas y despachos para la provincia de Alicante suscrito por la comisi髇 negociadora (獴.O.P.ALI.� 4 abril 2023).Vigencia: 15 marzo 2023

Segunda

Los vigilantes jurados con armas se regir醤 en cuanto a sus relaciones laborales y salarios, por las normas y tablas del convenio para las empresas de seguridad.

Tercero

Al objeto de dar cumplimiento a lo establecido en el estatuto de los trabajadores, se hace constar en el anexo, el salario global, en funci髇 del n鷐ero de horas trabajadas.

Cuarto

• - Encargado/a de laboratorio: persona trabajadora que bajo las 髍denes inmediatas de una persona titulada superior o medio y provisto de mando sobre el conjunto de analistas de laboratorio, posee los conocimientos t閏nicos suficientes

  para la realizaci髇 de todos los ensayos de las distintas especialidades que existen en el mismo.

• - T閏nico/a analista: persona trabajadora que bajo las 髍denes inmediatas del encargado/a del laboratorio o de una persona t閏nica, en ausencia de aqu閘, realiza todos los ensayos de las distintas especialidades existentes en el laboratorio, poseyendo el t韙ulo de FP II .
• - Analista de primera: persona trabajadora que bajo las 髍denes inmediatas del encargado/a de laboratorio o de una persona t閏nica, en ausencia de aqu閘, realiza todos los ensayos de las distintas especialidades existentes en el laboratorio.
• - Analista de segunda: persona trabajadora que auxilia al/la analista de primera en la realizaci髇 de todos los ensayos de las distintas especialidades existentes en el laboratorio.
• - Oficial de primera: persona trabajadora que realiza la toma de muestras y las elabora en su caso, realiza ensayos en el exterior del laboratorio, principalmente utilizando los medios de locomoci髇 y realizaci髇 de ensayos propios del laboratorio.
• - Oficial de segunda: persona trabajadora que auxilia al/ la oficial de primera en la realizaci髇 de los ensayos exteriores del laboratorio.
• - Auxiliar de laboratorio: persona trabajadora que realiza en el laboratorio las labores de mantenimiento y limpieza del material del laboratorio, as� como el auxilio a todos los ensayos que se realicen en 閟te.

Todos los trabajadores y trabajadoras del laboratorio ser醤 responsables de los medios puestos a su disposici髇 para sus labores.

Disposici髇 final

En todo lo no previsto por este convenio se aplicar醤 los dispuestos en el Estatuto de los Trabajadores y normas legales supletorias vigentes.

El presente Convenio colectivo deroga en su integridad al anterior.