Resoluci髇 de 8 de marzo de 2024, de la Direcci髇 General de Trabajo de la Consejer韆 de Econom韆, Hacienda y Empleo, sobre registro, dep髎ito y publicaci髇 del convenio colectivo del Sector de Ocio Educativo y Animaci髇 Sociocultural de la Comunidad de Madrid, suscrito por la Asociaci髇 de Empresas de Educaci髇 Cultura y Tiempo Libre de la Comunidad de Madrid (Educatia-Madrid), la Asociaci髇 Madrile馻 de Empresas de Ense馻nza, Formaci髇 y Animaci髇 Sociocultural (AMESOC), por la Federaci髇 Regional de Ense馻nza Comisiones Obreras de Madrid (FREM-CC. OO.) y la Federaci髇 de Empleados de Servicios P鷅licos de UGT (FESP-UGT Madrid) (c骴igo n鷐ero 28102145012018)

Art韈ulo 1 羗bito territorial. Disposiciones generales

Este convenio es de aplicaci髇 en la Comunidad de Madrid, dada su naturaleza normativa y de eficacia general en los t閞minos previstos en el T韙ulo III del Estatuto de los Trabajadores su contenido obligar� a todas las empresas con sede social y/o jur韉ica fuera y dentro de la Comunidad de Madrid que liciten y/o sean contratadas para prestar servicios comprendidos dentro de sus 醡bitos funcional, personal y territorial durante su periodo de vigencia. Tambi閚 obliga a los trabajadores y las trabajadoras contratados por estas empresas para la realizaci髇 de esos servicios.

Art韈ulo 2 羗bito funcional

El presente convenio regula las relaciones laborales en las empresas y/o entidades, privadas, dedicadas a la prestaci髇 de servicios de ocio educativo y animaci髇 sociocultural, dirigidas a la infancia y juventud, personas adultas y personas mayores. Las prestaciones de servicios reguladas en este convenio consisten en consistente en actividades complementarias a la educaci髇 formal con el objetivo de desarrollar h醔itos y habilidades sociales como forma de educar integralmente a la persona, cuya actividad principal comprenda alguna de las siguientes actividades:

• a) Actividades con poblaci髇 infanto-juvenil de educaci髇 en el ocio, actividades preventivas de car醕ter socioeducativo, actividades de educaci髇 no formal, de guardia y custodia en periodo de transporte escolar, actividades educativas en el comedor escolar, de patio, extraescolares y aulas matinales, refuerzo escolar, campamentos - sean o no urbanosy cualesquiera otras actividades de naturaleza semejante o an醠oga.
• b) Animaci髇 sociocultural, organizaci髇 y gesti髇 de servicios socioculturales y educativos, tanto de equipamientos como de programas socioculturales, como los dirigidos a centros c韛icos y culturales, centros de animaci髇 y centros de Personas Mayores, animaci髇 deportiva, bibliotecas, salas de lectura y encuentro, equipamientos juveniles, servicios de informaci髇 juvenil, ludotecas, centros de tiempo libre, museos, semanas culturales, exposiciones, talleres, actividades de dinamizaci髇 del patrimonio y, en general, cualquier tipo de gesti髇 de equipamientos, programas y acontecimientos de acci髇 sociocultural y cultural de educaci髇 en el tiempo libre y cualesquiera otras de naturaleza semejante o an醠oga.
• c) Casas de colonias y albergues infantiles y juveniles, campamentos y otros equipamientos, actividades asimilables a los anteriores y servicios educativos al aire libre en el entorno natural y urbano.
• d) Servicios sociales y/o culturales en el 醡bito del ocio educativo dirigidos a estimular y promover todo tipo de actividades socio-culturales, ocupacionales, art韘ticas y recreativas, que fomenten la prevenci髇 del aislamiento social, promoviendo la convivencia y la participaci髇 de las personas.

La relaci髇 efectuada no se entiende cerrada, por lo que se considera incluida cualquier otra actividad que exista o de nueva creaci髇, siempre que su funci髇 pueda ser encuadrada en la relaci髇 anterior.

Quedan excluidas del 醡bito funcional aquellas actividades de acci髇 e intervenci髇 social encaminadas a paliar y corregir situaciones de riesgo de exclusi髇 social. As� mismo quedan excluidas aquellas actividades de educaci髇 e interpretaci髇 ambiental no integradas en programas de ocio educativo y animaci髇 sociocultural.

Art韈ulo 3 羗bito temporal

El presente convenio entra en vigor desde la fecha de su publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de la Comunidad de Madrid y se extender� hasta el 30 de septiembre de 2027, fecha en la cual, si no ha sido denunciado por cualquiera de las partes negociadoras con dos meses de antelaci髇 al vencimiento, se prorrogar� por a駉s naturales sucesivos.

Como excepci髇, las tablas salariales del ANEXO III que tienen como fecha de efectos el 1 de octubre de 2023 entraran en vigor en dicha fecha de 1 de octubre de 2023.

Una vez denunciado, se iniciar醤 las negociaciones del siguiente.

Art韈ulo 4 羗bito personal

Este convenio ser� de aplicaci髇 a todos los trabajadores y trabajadoras que presten sus servicios en las empresas incluidas en el 醡bito funcional y territorial del mismo. Quedan excluidos del 醡bito de aplicaci髇 de este convenio:

• a) El personal funcionario o laboral de servicios de la Administraci髇 del Estado, de las Administraciones Auton髆icas y Municipales.
• b) Profesionales que, en raz髇 de su ejercicio profesional libre, concierten trabajos, estudios o colaboraciones con las empresas incluidas en el 醡bito funcional del convenio y, consecuentemente, mantengan una relaci髇 de arrendamiento de servicios con aquellas.

Art韈ulo 5 Estructura de la negociaci髇 colectiva en el sector

El presente convenio colectivo se ha negociado al amparo del art韈ulo 83 y concordantes del Estatuto de los Trabajadores, y articula la negociaci髇 colectiva en el sector del ocio educativo y la animaci髇 sociocultural en la Comunidad aut髇oma de Madrid, y respeta las normas recogidas en el Art韈ulo 6 del III Convenio Colectivo Marco Estatal de Ocio Educativo Marco y Animaci髇 Sociocultural.

Los convenios o acuerdos de 醡bito inferior al Convenio colectivo de la Comunidad de Madrid no pueden empeorar los conceptos de m韓imos de las materias no disponibles de 閟te.

Las representaciones sindicales y empresariales firmantes del presente convenio colectivo, manifiestan su voluntad de que el mismo sea referencia eficaz para la regulaci髇 de las condiciones de trabajo en el sector de ocio educativo y animaci髇 sociocultural; a tal efecto, acuerdan que las empresas con convenios colectivos de empresa o grupo de empresas se remitan a este convenio colectivo en las materias reguladas en el mismo, as� como en calidad de derecho supletorio. Estimular醤, adem醩, la adhesi髇 a 閟te de dichos convenios mediante pactos que concluyan en el marco de sus respectivos 醡bitos las citadas representaciones.

Conforme a lo previsto en el art韈ulo 84 del Estatuto de los Trabajadores, en los convenios colectivos de 醡bito inferior a este convenio colectivo que pudieran negociarse a partir de la firma del presente convenio, los sindicatos y las asociaciones empresariales que re鷑an los requisitos de legitimaci髇 previstos en los art韈ulos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores podr醤 negociar convenios o acuerdos sobre materias reguladas en el presente convenio siempre que dicha decisi髇 obtenga el respaldo de las mayor韆s exigidas para constituir la comisi髇 negociadora en la correspondiente unidad de negociaci髇. Estos convenios colectivos se remitir醤 al II Convenio colectivo de la Comunidad de Madrid en las materias reguladas en 閟te, en calidad de derecho supletorio o en aquellas materias calificadas de derecho m韓imo necesario. Establecer醤 los convenios colectivos referidos en este punto la adhesi髇 o articulaci髇 al II Convenio colectivo de la Comunidad de Madrid de dichos convenios mediante los pactos que concluyan en el marco de sus respectivos 醡bitos las citadas representaciones.

En el supuesto referido en el p醨rafo anterior, son materias no negociables e indisponibles para los citados 醡bitos las siguientes: el periodo de prueba, los grupos profesionales, las modalidades de contrataci髇, excepto en los aspectos de adaptaci髇 al 醡bito de la empresa, el r間imen disciplinario, normas m韓imas en materia de salud laboral y lo previsto sobre la movilidad geogr醘ica, subrogaci髇 del personal, as� como unas retribuciones inferiores o una jornada m醲ima superior a la establecida en el presente convenio.

Art韈ulo 6 Convenio y acuerdos de 醡bito inferior

El presente convenio reconoce, sujeto en todo caso a la legislaci髇 vigente en cada momento, la regulaci髇 de los convenios, pactos y acuerdos colectivos de 醡bito inferior dentro de la Comunidad de Madrid cuya vigencia, aplicaci髇 y 醡bitos de aplicaci髇 definir醤 su vinculaci髇 con el Convenio colectivo de la Comunidad de Madrid y de estos con aquellos.

Los acuerdos de empresa a que se refieren el presente art韈ulo deber醤 ser enviados a la Comisi髇 Paritaria del Convenio colectivo de la Comunidad De Madrid para su registro y dep髎ito.

Los acuerdos, pactos o convenios desarrollados por las partes legitimadas dentro del 醡bito de aplicaci髇 del art韈ulo 1. � de este convenio colectivo crear醤 Comisiones Paritarias propias para el seguimiento y resoluci髇 de conflictos suscitados por el propio 醡bito, en cuyo caso las consultas que les correspondan deben dirigirse a la citada Comisi髇 como instituci髇 apropiada para la atenci髇 a los planteamientos formulados en esas consultas.

Art韈ulo 7 Concurrencia de convenios

El presente convenio colectivo, durante su vigencia, no podr� ser afectado por otros de 醡bito distinto, salvo cuando la Ley vigente en cada momento establezca imperativamente lo contrario.

Cuando la Ley no establezca lo contrario, este convenio colectivo gozar� de preeminencia aplicativa respecto de cualesquiera otros.

Art韈ulo 8 Derecho supletorio

Las normas contenidas en este convenio regular醤 las relaciones entre las empresas y su personal. Para lo no previsto en este convenio se estar� a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, Ley Org醤ica de Libertad Sindical, Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y dem醩 disposiciones laborales de car醕ter general.

Art韈ulo 9 Mediaci髇 y arbitraje

Las discrepancias producidas en el seno de la comisi髇 paritaria se solventar醤 de acuerdo con los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional, sobre la creaci髇 del sistema de soluci髇 extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su Reglamento.

La soluci髇 de los conflictos que afecten a las personas trabajadoras y empresarios incluidos en su 醡bito de aplicaci髇, se efectuar� conforme a los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre la creaci髇 del sistema de soluci髇 extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su Reglamento.

Art韈ulo 10 Derechos 玜d personam�

Son derechos ad personam las condiciones m醩 ventajosas en c髆puto global, reconocidos en los contratos de trabajo, en acuerdos individuales o colectivos, que est閚 vigentes a la entrada del presente convenio, cuando concurriendo la condici髇 de homogeneidad, resulten m醩 beneficiosas para los trabajadores y trabajadoras. Estos derechos ad personam deber醤 respetarse siendo absorbibles y compensables, salvo las mejoras de los art韈ulos 41, 42 y 65 del presente convenio.

Art韈ulo 11 Garant韆 de las condiciones m醩 beneficiosas

Todas las condiciones que establece este convenio tienen la consideraci髇 de m韓imas, por lo que los pactos, las cl醬sulas, las condiciones y las situaciones actuales implantados individualmente o colectivamente entre empresarios y trabajadores que en conjunto impliquen condiciones m醩 beneficiosas que las pactadas en este convenio deben respetarse 韓tegramente, Estos derechos deber醤 respetarse siendo absorbibles y compensables, salvo las mejoras de los art韈ulos 41, 42 y 65 del presente convenio

Art韈ulo 12 Comisi髇 Paritaria

Comisi髇 Paritaria

Las partes negociadoras firmantes de este convenio acuerdan la creaci髇 de la Comisi髇 Paritaria como organismo de interpretaci髇, conciliaci髇 y vigilancia de su cumplimiento.

Las organizaciones representativas firmantes del presente convenio acordar醤 el reglamento de funcionamiento de la Comisi髇 Paritaria, estando 閟ta constituida por miembros de cada una de ellas; de entre ellos elegir醤 una presidencia y una secretar韆.

La Comisi髇 Paritaria puede utilizar, adem醩, los servicios permanentes u ocasionales de asesores en todas las materias que son de su competencia. Las funciones espec韋icas de la Comisi髇 Paritaria son las siguientes:

• a) Interpretar el convenio y resolver las cuestiones o los problemas que ambas partes sometan a su consideraci髇 o en los casos que prev� concretamente este texto.
• b) Intervenir en los conflictos colectivos ejerciendo las funciones de mediaci髇, previa audiencia de ambas partes.
• c) Vigilar el cumplimiento de lo pactado.
• d) Analizar la evoluci髇 de las relaciones entre las partes contratantes.

El ejercicio de las funciones anteriores no debe obstaculizar en ning鷑 caso la competencia respectiva de las jurisdicciones administrativas y contenciosas que prev閚 las disposiciones legales.

El domicilio de la Comisi髇 Paritaria se establece en calle Villanueva 24, 2� centro, 28001-Madrid.

Las consultas emitidas a la Comisi髇 Paritaria deber醤 ajustarse al modelo que se adjunta en el anexo 2 de este convenio.

Remisi髇 de cuestiones a la comisi髇: Ambas partes convienen en poner en conocimiento a la Comisi髇 Paritaria de todas las dudas, las discrepancias y los conflictos que puedan existir a consecuencia de la interpretaci髇 y la aplicaci髇 del convenio, para que la Comisi髇 emita un dictamen o act鷈 de la forma reglamentaria prevista.

Acuerdos: Los acuerdos se tomar醤 mediante voto cualificado y se requiere para la aprobaci髇 de acuerdos el voto favorable del 50 % de cada una de las representaciones. Los acuerdos de la Comisi髇 Paritaria ser醤 vinculantes.

La Comisi髇 se reunir�, con car醕ter ordinario, una vez al trimestre y, con car醕ter extraordinario, cada vez que lo solicite alguna de las organizaciones sindicales o patronales firmantes el convenio.

En ambos casos, la convocatoria debe hacerse por escrito, con una antelaci髇 m韓ima de diez d韆s laborables con indicaci髇 del orden del d韆 y la fecha de la reuni髇, adjuntando la documentaci髇 necesaria. S髄o en caso de urgencia, reconocida por ambas partes, el plazo podr� ser inferior. En todo caso, la convocatoria puede ser mediante los medios electr髇icos vigentes en cada momento.

Durante los primeros meses de vigencia de este convenio la comisi髇 paritaria del mismo se compromete a revisar el cat醠ogo de actividades del 醡bito funcional del convenio Estatal ya elaborado, para mejorarlo y/o aclararlo si fuera preciso, adapt醤dolo al 醡bito territorial.

Art韈ulo 13 Facultades y responsabilidades

La organizaci髇 del trabajo, con sujeci髇 a las normas del art韈ulo siguiente, es facultad privativa de la empresa, a trav閟 de sus 髍ganos de direcci髇, la cual es responsable de su uso ante la autoridad competente, sin perjuicio del derecho de los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras.

Art韈ulo 14 Movilidad funcional

La movilidad funcional es una de las caracter韘ticas de la prestaci髇 de servicios del ocio educativo y animaci髇 sociocultural.

La movilidad funcional podr� llevarse a cabo cumpliendo el requisito de titulaci髇 y/o experiencia laboral acreditada.

Ejercer醤 de l韒ite para la movilidad funcional, los requisitos de idoneidad necesarios para el desempe駉 de las tareas que se encomienden a dicho trabajador o trabajadora, as� como el respeto a su dignidad y a las retribuciones que viniera percibiendo en el puesto de trabajo anterior al objeto de la movilidad.

Cuando la movilidad se produzca a un puesto de trabajo de mejor retribuci髇 se abonar� conforme a este 鷏timo. Las condiciones de trabajo vinculadas al uso del tiempo de trabajo - jornada, horario, permisos, etc.- se aplicar醤 con el criterio de mejor condici髇 en el puesto anterior, si fuera el caso, o bien en la mejor condici髇 cuando 閟ta se encuentre en el nuevo puesto de trabajo.

A los efectos de este art韈ulo, se entender� que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempe駉 de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada y el trabajador o trabajadora tenga el nivel de formaci髇, cualificaci髇 profesional o experiencia profesional acreditada requerida para el desarrollo de la prestaci髇 laboral en el nuevo puesto de trabajo.

A los trabajadores y trabajadoras objeto de tal movilidad les ser醤 garantizados sus derechos econ髆icos y profesionales.

La empresa o entidad deber� notificar a la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras, si los hubiere, cualquier caso de movilidad funcional previamente a su ejecuci髇. La representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras, si los hubiere, podr醤 recabar informaci髇 acerca de las decisiones adoptadas por la direcci髇 de la empresa en materia de movilidad funcional, as� como de la justificaci髇 y causa de las mismas, estando obligadas las empresas a facilitarla.

Art韈ulo 15 Traslados. Movilidad geogr醘ica

La movilidad geogr醘ica de los trabajadores y trabajadoras se regir� por lo dispuesto en el art韈ulo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Como norma general los trabajadores y trabajadoras ser醤 contratados y adscritos para realizar sus funciones en un centro de trabajo determinado.

Excepcionalmente, la empresa o entidad podr� proceder al traslado permanente de sus trabajadores y trabajadoras a centros de trabajo distintos, que exijan cambios de domicilio habitual del trabajador o trabajadora afectado/a, cuando concurran razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 que lo justifiquen.

Art韈ulo 16 Movilidad funcional por decisi髇 de la v韈tima de violencia de g閚ero

Con la finalidad de evitar la posibilidad de encontrarse con su agresor, la v韈tima de violencia de g閚ero que tenga reconocida esta condici髇, tendr� derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquiera de sus servicios o el cambio del agresor a otro servicio. En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a la v韈tima las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

A efectos de la aplicaci髇 del presente art韈ulo la condici髇 de v韈tima de violencia de g閚ero deber� estar acreditada judicialmente, por resoluci髇 firme de la autoridad administrativa competente en caso de que exista o bien o por otros procedimientos reconocidos en la Ley.

Art韈ulo 17 Movilidad geogr醘ica de la v韈tima de violencia de g閚ero

La v韈tima de violencia de g閚ero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad en la que ven韆 prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus servicios. En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a la v韈tima las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. Al margen del derecho, si la v韈tima lo desea puede solicitar la movilidad geogr醘ica del agresor.

El traslado o el cambio de servicio tendr醤 una duraci髇 m醲ima de 12 meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la v韈tima. Terminado este per韔do, la victima podr� optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

A efectos de la aplicaci髇 del presente art韈ulo la condici髇 de v韈tima de violencia de g閚ero deber� estar acreditada judicialmente, por resoluci髇 firme de la autoridad administrativa competente en caso de que exista o bien o por otros procedimientos reconocidos en la Ley.

Art韈ulo 18 Movilidad geogr醘ica por reagrupamiento familiar

Si por traslado uno de los c髇yuges o pareja de hecho cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador o trabajadora de la misma empresa, tendr� derecho preferente a ocupar las vacantes que puedan producirse en el nuevo servicio al que ha sido destinado su c髇yuge o pareja de hecho siempre que as� lo solicite expresamente y exista vacante en igual o similar puesto de trabajo que el que viniera desarrollando.

Art韈ulo 19 Clasificaci髇 del personal

El personal incluido en el 醡bito de aplicaci髇 de este convenio colectivo quedar� integrado dentro de alguno de los grupos profesionales y con la asignaci髇 a un puesto de trabajo.

El personal, de conformidad con su titulaci髇, experiencia o acreditaci髇 profesional y la labor que realiza en el centro o espacio f韘ico de trabajo, se clasifica en uno de los grupos y puestos de trabajo siguientes:

Art韈ulo 20 Puestos de trabajo

Las definiciones correspondientes a los diferentes puestos de trabajo son las que figuran en el anexo 1, que forma parte integrante de este convenio.

Se definen las funciones b醩icas de los puestos de trabajo con car醕ter general. Las funciones espec韋icas de los puestos de trabajo vendr醤 determinadas por el Cat醠ogo nacional de cualificaciones del Instituto nacional de cualificaciones.

Las empresas vienen obligadas a realizar las nuevas contrataciones cumpliendo lo estipulado en este convenio colectivo a partir de la publicaci髇 del mismo en el 獴olet韓 Oficial de la Comunidad de Madrid�, no obstante, no comportan la obligaci髇 de tener provistas todas ellas. Asimismo, las contrataciones hechas para puestos de trabajo, realizadas para concursos adjudicados antes de la publicaci髇, podr醤 mantenerse hasta la nueva licitaci髇, momento en que deber醤 adaptarse al presente convenio, respetando los derechos retributivos de las personas trabajadoras afectadas.

Las empresas afectadas por este convenio colectivo deber醤 adecuar las antiguas categor韆s profesionales a los nuevos puestos de trabajo definidos por los servicios a los que se dediquen.

Las empresas reconocer醤 las competencias adquiridas mediante la experiencia laboral para su acreditaci髇 de cara a la obtenci髇 de los correspondientes certificados de profesionalidad, de conformidad con el procedimiento establecido en la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 21 Modo de operar para la adecuaci髇 de la clasificaci髇 profesional en las empresas

La transposici髇 de las categor韆s profesionales a los puestos de trabajo establecidos en este convenio colectivo se proceder� a negociar entre la empresa y los representantes de los trabajadores y trabajadoras. En el supuesto de haber acuerdo, se estar� a lo acordado. De no haber acuerdo, las partes se someter醤, voluntariamente, a la mediaci髇 o arbitraje de la Comisi髇 Paritaria.

Por otra parte, se podr� consultar, a instancia de cualquiera de las partes, a la Comisi髇 Paritaria para que emita el correspondiente dictamen sobre la transposici髇 se馻lada de esta nueva clasificaci髇 profesional en la empresa, que no tendr� car醕ter vinculante, conforme a las siguientes exigencias:

• a) Cuando la consulta afecte a m醩 de un 10 % de la plantilla en activo, solamente tras la correspondiente negociaci髇 interna entre empresa y representantes de los trabajadores y trabajadoras podr� acudirse al procedimiento de consulta, debiendo enviarse junto con esta 鷏tima el acta de desacuerdo con indicaci髇, entre otras cuestiones, de la posici髇 de las partes en cada uno de los puestos cuestionados y especial referencia a la descripci髇 de las funciones sobre las que existe discrepancia y su valoraci髇.
• b) Donde no existan representantes de los trabajadores y trabajadoras, 閟tos podr醤 acudir directamente a la Comisi髇 Paritaria, presentando la consulta a trav閟 de cualquiera de las organizaciones sindicales que la integran.
• c) En el supuesto de consultas individuales o que no afecten a m醩 de un 10 por 100 de la plantilla en activo, deber� acreditarse ante la Comisi髇 Paritaria que, previamente a la consulta, se ha presentado por el trabajador o trabajadora o personas trabajadoras afectadas la correspondiente reclamaci髇 a la direcci髇 de la empresa, directamente o a trav閟 de los representantes de los trabajadores y trabajadoras. Este requisito ser� igualmente exigible en el supuesto contemplado en el apartado b) anterior.

Para resolver la mediaci髇 propuesta, arbitraje, o responder a la consulta formulada, las organizaciones empresariales y/o sindicales representadas en la Comisi髇 Paritaria podr醤 examinar en la empresa en cuesti髇 las caracter韘ticas de la actividad objeto de desacuerdo o consulta.

Tras conocerse la interpretaci髇 de la Comisi髇 Paritaria, la direcci髇 de la empresa aplicar� la nueva clasificaci髇 profesional, quedando no obstante abierta la v韆 jurisdiccional pertinente para cualquier reclamaci髇.

Las consultas emitidas a la Comisi髇 Paritaria deber醤 ajustarse al modelo que se adjunta en el anexo 2 de este convenio.

Art韈ulo 22 Contrato indefinido

El r間imen de contratos laborales ser� el establecido en la normativa legal o reglamentaria que resulte de aplicaci髇 en cada momento.

Adquirir醤 la condici髇 de personas trabajadoras fijas , cualquiera que haya sido la modalidad de su contrataci髇, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el per韔do de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duraci髇 temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las dem醩 responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.

Art韈ulo 23 Contrato de duraci髇 determinada

Se podr醤 celebrar contratos de duraci髇 determinada en los supuestos que contemple la normativa en vigor en cada momento.

Art韈ulo. 24 Contrato por circunstancias de la producci髇

Se distinguen entre dos tipos de circunstancias de la producci髇.

1. Incremento ocasional, imprevisible y toda aquella oscilaci髇 que (aun siendo actividad normal) genera un desajuste temporal (incluyendo aquellos que derivan de vacaciones anuales:

Cuando el contrato de duraci髇 determinada por incremento ocasional previsto en el apartado 2 del art. 15 del Estatuto de los Trabajadores se concierte por empresas y personas trabajadoras afectadas por el presente convenio colectivo tendr� una duraci髇 m醲ima de un a駉. Dicho periodo de un a駉 computar� a partir de la fecha de la causa o circunstancias que justifique su utilizaci髇.

En el caso de que este contrato se concierte por una duraci髇 inferior a un a駉 podr� ser prorrogado, por una 鷑ica vez, mediante acuerdo de las partes, sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder de dicho l韒ite m醲imo.

La cobertura de las vacaciones se realizar� a trav閟 de un contrato de duraci髇 determinada por circunstancias de la producci髇.

El contrato se transformar� en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestaci髇, cuando:

• - Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera trascurrido un plazo igual o superior al periodo de prueba.
• - Si llegado el t閞mino la persona trabajadora continuara realizando la prestaci髇 laboral.

Al finalizar este contrato la persona trabajadora tendr� derecho a percibir la indemnizaci髇 econ髆ica que le corresponda en su caso conforme a la legislaci髇 vigente.

Tambi閚 podr� formalizarse este tipo de contrato para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duraci髇 limitada a un m醲imo de noventa d韆s por cada a駉 natural, de manera no continuada, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender cada uno de dichos d韆s las concretas situaciones.

2. Incremento ocasional, previsible y con una duraci髇 reducida/limitada:

Tendr醤 una duraci髇 m醲ima de noventa d韆s por a駉 natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias en cada uno de dichos d韆s para atender las concretas situaciones que justifican la contrataci髇, que deber醤 estar debidamente identificadas en el contrato.

Estos noventa d韆s no se podr醤 utilizar de forma continuada

La empresa deber� informar a la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras de la previsi髇 anual del uso de estos contratos.

No podr� identificarse como causa de este contrato la realizaci髇 de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual ordinaria de la empresa. Sin perjuicio de su celebraci髇 cuando concurran las circunstancias de la producci髇 en los t閞minos anteriores.

La presente modalidad de contrato se adaptar� autom醫icamente y en su totalidad a la nueva regulaci髇 que exista en cada momento por disposici髇 legal o reglamentaria, respet醤dose en cuanto sea legalmente posible la duraci髇 m醲ima acordada de un a駉, salvo en el caso de que la norma contemple una duraci髇 m醲ima superior.

Art韈ulo 25 Contrato para sustituci髇 de persona trabajadora

- Se podr� utilizar este tipo de contrato en los siguientes supuestos:

Para la sustituci髇 de una persona trabajadora con derecho de reserva de puesto de trabajo siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustituci髇. En este caso la prestaci髇 de servicios podr� iniciarse 15 d韆s laborales antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida.

Para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora amparada en causa legalmente establecidas o reguladas en el presente Convenio. Se debe identificar el nombre de la persona sustituida parcialmente y la causa de sustituci髇.

Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selecci髇 o promoci髇 para su cobertura definitiva mediante contrato fijo sin que su duraci髇 pueda ser superior a tres meses.

La presente modalidad de contrato se adaptar� autom醫icamente y en su totalidad a la nueva regulaci髇 que exista en cada momento por disposici髇 legal o reglamentaria.

Art韈ulo 26 Contrato formativo para la obtenci髇 de la pr醕tica profesional adecuada al nivel de estudios

Podr� concertarse con quienes estuvieren en posesi髇 de t韙ulo universitario o de un t韙ulo de grado medio o superior, especialista, m醩ter profesional o certificado del sistema de formaci髇 profesional de acuerdo con lo previsto en la Ley Org醤ica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci髇 Profesional, as� como con quienes posean un t韙ulo equivalente de ense馻nzas art韘ticas o deportiva del sistema educativo que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral. El mismo deber� concertarse dentro de los tres a駉s, o de cinco a駉s cuando se concierte con una persona trabajadora con discapacidad, siguiente a la terminaci髇 de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:

• 1) La duraci髇 del contrato no podr� ser inferior a seis meses ni exceder de un a駉. Las partes podr醤 acordar hasta dos pr髍rogas, sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder de la citada duraci髇 m醲ima de un a駉. Ninguna persona trabajadora podr� estar contratado en la misma o distinta empresa por tiempo superior a un a駉 en virtud de la misma titulaci髇 o certificado de profesionalidad. Tampoco se podr� estar contratada en formaci髇 en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a un a駉, aunque se trate de distinta titulaci髇 o distinto certificado. A los efectos de este art韈ulo, los t韙ulos de grado, m醩ter y, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerar醤 la misma titulaci髇, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato para la realizaci髇 de pr醕tica profesional la persona trabajadora estuviera ya en posesi髇 del t韙ulo superior de que se trate. Se establece un periodo de prueba de 3 meses.
• 2) La retribuci髇 ser� del 85% de la retribuci髇 establecida en Convenio para su categor韆 profesional, no pudiendo ser inferior, en ning鷑 caso, al salario m韓imo interprofesional en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo
• 3) Si al t閞mino del contrato, la persona trabajadora continuase en la empresa no podr� concertarse un nuevo periodo de prueba, comput醤dose la duraci髇 de las pr醕ticas a efectos de antig黣dad.

La presente modalidad de contrato se adaptar� autom醫icamente y en su totalidad a la nueva regulaci髇 que exista en cada momento por disposici髇 legal o reglamentaria.

Art韈ulo 27 Contrato de formaci髇 en alternancia

Se podr� celebrar con personas trabajadoras que carezcan de la cualificaci髇 profesional reconocida o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtenci髇 de pr醕tica profesional.

Estos contratos se regir醤 por las siguientes reglas:

• 1) La duraci髇 del contrato ser� la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un m韓imo de tres meses y un m醲imo de dos a駉s pudiendo desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el programa o plan formativo. Las partes podr醤 acordar hasta dos pr髍rogas, sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder de la citada duraci髇 m醲ima de dos a駉s. En ning鷑 caso la duraci髇 de cada pr髍roga podr� ser inferior a seis meses.
• 2) Se establece que el n鷐ero m醲imo de contratos formativos, ser醤 materia de negociaci髇 con los representantes de las personas trabajadoras en la empresa, debiendo ser aprobado por acuerdo entre ambas partes.
• 3) El tiempo de trabajo efectivo, que habr� de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podr� ser superior al setenta y cinco por ciento, durante el primer a駉, o al ochenta y cinco por ciento, durante el segundo a駉, de la jornada m醲ima prevista en el Convenio Colectivo o, en su defecto, a la jornada m醲ima legal.
• 4) La retribuci髇 de la persona trabajadora contratado para la formaci髇 ser� la fijada para su categor韆 profesional seg鷑 tablas de retribuciones establecidas en este convenio en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo.
• 5) En el supuesto de que la persona trabajadora continuase en la empresa al t閞mino del contrato no podr� concertarse un nuevo per韔do de prueba, comput醤dose la duraci髇 del anterior contrato a efectos de antig黣dad.

En lo no regulado de forma expresa en este convenio para los contratos para la formaci髇 se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente.

La presente modalidad de contrato se adaptar� autom醫icamente y en su totalidad a la nueva regulaci髇 que exista en cada momento por disposici髇 legal o reglamentaria.

Art韈ulo 28 Contratos fijos discontinuos

Atendiendo a las peculiaridades del sector, las empresas a las que le sea de aplicaci髇 el presente convenio podr醤 suscribir con sus personas trabajadoras contratos de trabajo 玣ijos-discontinuos�, tanto a jornada completa, como bajo la modalidad de contrato a tiempo parcial, todo ello de acuerdo con lo previsto en el art韈ulo 16 del Estatuto de los trabajadores y dem醩 normativa vigente concordante de aplicaci髇.

En el caso de contrataci髇 fija discontinua por la celebraci髇 de contratas, subcontratas o concesiones administrativas, se establece un plazo m醲imo de inactividad de 11 meses.

Deber� formalizarse por escrito y reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral (entre otros, la duraci髇 del periodo de actividad, la jornada y su distribuci髇 horaria, si bien estos 鷏timos podr醤 constar con car醕ter estimado, para su concreci髇 en el momento del llamamiento).

Mediante acuerdo de empresa se fijar醤 los criterios del llamamiento, asimismo, se deber� informar a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras con suficiente antelaci髇, al inicio del a駉 natural, sobre las previsiones del llamamiento.

Las personas trabajadoras fijas discontinuas tienen derecho a que su antig黣dad se calcule teniendo en cuenta la duraci髇 de la relaci髇 laboral seg鷑 se estable en el RD Ley 32/2021.

Las empresas deber醤 informar a las personas trabajadoras fijas-discontinuas y a la representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras sobre la existencia de vacantes de car醕ter fijo-ordinario.

Sera un colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formaci髇 durante los periodos de inactividad.

En todo caso, se estar� a las modalidades de contrataci髇 vigentes en cada momento seg鷑 la ley aplicable.

La presente modalidad de contrato se adaptar� autom醫icamente y en su totalidad a la nueva regulaci髇 que exista en cada momento por disposici髇 legal o reglamentaria, respet醤dose en cuanto sea legalmente posible la duraci髇 m醲ima acordada de 11 meses de periodo de inactividad y que el importe de la indemnizaci髇 en caso de despido o extinci髇 solo tendr� como base de c醠culo el tiempo de trabajo efectivo del trabajador, sin computar los periodos de suspensi髇.

Art韈ulo 29 Contrato de jubilaci髇 parcial y de relevo

Las especiales condiciones en que los trabajadores y trabajadoras, incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 de este convenio colectivo, desarrollan sus tareas profesionales tendr醤 derecho a la utilizaci髇 de esta modalidad de contrataci髇, que se regular� conforme a lo establecido en la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 30 Condici髇 de fijos

La consideraci髇 de trabajador fijo ser� conforme a la normativa vigente en cada momento.

Todos los trabajadores y trabajadoras pasan autom醫icamente a la condici髇 de fijos si, transcurrido el plazo fijado en el contrato, contin鷄n desarrollando sus actividades sin que haya nuevo contrato o pr髍roga del anterior.

Art韈ulo 31 Forma del contrato

El contrato debe formalizarse, en todos los casos, por escrito, y se ce駃r� a lo que est� previsto en la legislaci髇 vigente en cuanto al control de la contrataci髇.

En todos los casos, una de las copias b醩icas del contrato debe estar a disposici髇 de la representaci髇 legal de los trabajadores/as.

Los casos de despido se deben comunicar a la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras, como muy tarde, al tiempo o al menos en el mismo d韆, que se comunica al trabajador/a, enviado la notificaci髇 a la cuenta de correo electr髇ico facilitada por la RLT.

En caso de env韔 o notificaci髇 por burofax u otro medio semejante, deber� comunicarse como tarde a la RLT en el mismo d韆 en que la empresa tenga constancia de la recepci髇 de la comunicaci髇 de despido por parte del trabajador afectado.

Art韈ulo 32 Per韔do de prueba

El personal de nuevo ingreso a la empresa, si no hay pacto en sentido contrario, se somete a un per韔do de prueba que debe formalizarse por escrito y que no puede exceder lo que indica la tabla siguiente:

• - Personal comprendido en el grupo 1: seis meses.
• - Personal comprendido en el grupo 2: dos meses.
• - Personal comprendido en los grupos 3, 4, 5 y 6 un mes, excepto para los titulados de grado superior y de grado medio, que es de dos meses.

Durante el per韔do de prueba, las partes pueden rescindir libremente el contrato sin que haya m醩 obligaci髇, por parte de la empresa, que la de abonar los salarios devengados durante el per韔do trabajado.

Todos los contratos deben ser sometidos a las disposiciones legales vigentes.

Art韈ulo 33 Cobertura de vacantes

Ante la posibilidad de cubrir plazas vacantes, se debe recurrir preferentemente a los trabajadores o trabajadoras de la misma empresa, tanto si son fijos como si son eventuales, tanto para la provisi髇 horizontal como vertical. Este art韈ulo se desarrollar� en negociaciones de 醡bito inferior.

Art韈ulo 34 Igualdad y no discriminaci髇

En todos los aspectos del proceso productivo y de prestaci髇 de servicios, la empresa debe respetar y debe hacer respetar el principio de igualdad de trato y debe evitar cualquier discriminaci髇 por raz髇 de edad, discapacidad, sexo, origen (incluido el racial o 閠nico), estado civil, condici髇 social, religi髇 o convicciones, ideas pol韙icas, orientaci髇 sexual e identidad de g閚ero, afiliaci髇 o no a los sindicatos y a sus acuerdos, v韓culos de parentesco con otras personas trabajadoras de la empresa y lengua dentro del Estado espa駉l. Las acciones positivas previstas en la normativa vigente, ser醤 aplicables en el 醡bito de la empresa, sin perjuicio de lo que antes se ha indicado.

Hay que respetar el principio de igualdad, especialmente de acceso, formaci髇 y promoci髇 a todos los puestos de trabajo dentro la empresa, tanto para el hombre como para la mujer, sin ning鷑 tipo de discriminaci髇.

Art韈ulo 35 Plan de Igualdad

Todas las empresas comprendidas en el art韈ulo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia del n鷐ero de personas trabajadoras en plantilla, de acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 45.1 y 48 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar, previa negociaci髇, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, as� como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo y arbitrar procedimientos espec韋icos para su prevenci髇 y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

En el caso de aquellas empresas de cincuenta o m醩 personas trabajadoras en plantilla, las medidas de igualdad deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad con el alcance, las exigencias y el contenido previstos en el Real Decreto Ley 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

A las empresas incluidas en el art韈ulo 45.3 y 4 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, les ser� de aplicaci髇 en lo que corresponda lo establecido en el RD Ley 901/2020, salvo en lo que expresamente se prevea en este convenio colectivo.

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a conocer el plan de igualdad que les resulte de aplicaci髇.

Art韈ulo 36 Reserva de plazas para personas con discapacidad

1. Las empresas que empleen un n鷐ero de personal que exceda de cuarenta y nueve personas vendr醤 obligadas a emplear a trabajadores o trabajadoras con discapacidad, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 42.1 del Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusi髇 social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre. Podr韆n excepcionalmente quedar exentas de esta obligaci髇, tal y como prev� el art韈ulo 1 del Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, de forma parcial o total, por los motivos establecidos en el apartado 2 del mismo, siempre que en ambos supuestos se aplique alguna de las medidas sustitutorias, alternativa o simult醤eamente, que se regulan en el citado Real Decreto.

2. Favorecer por tanto, la contrataci髇 efectiva de las personas con discapacidad y cumplir con la cuota de reserva del 2 % en empresas de 50 o m醩 personas en plantilla, con la posibilidad de desarrollar las medidas alternativas mencionadas en el art韈ulo 42 del Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusi髇 social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre por el que se regula el cumplimiento alternativo con car醕ter excepcional de la cuota de reserva en favor de las personas trabajadoras con discapacidad. Para facilitar este objetivo, se avanzar� en la identificaci髇 de las actividades y los puestos de trabajo que pueden tener menos dificultades para su cobertura por personas con discapacidad.

Art韈ulo 37 Finalizaci髇 de la relaci髇 laboral

La empresa o entidad, en contrataciones temporales superiores a 6 meses, debe preavisar al trabajador o trabajadora con una antelaci髇 de 15 d韆s en el caso de finalizaci髇 de la relaci髇 laboral. El incumplimiento de esta obligaci髇 da derecho al trabajador o trabajadora a ser indemnizado con el importe del salario de 1 d韆 por cada d韆 de retraso, con el l韒ite del n鷐ero de d韆s de preaviso.

Art韈ulo 38 Cese voluntario

El trabajador o trabajadora que desea cesar voluntariamente en el servicio a la empresa o entidad est� obligado a ponerlo en conocimiento de 閟ta por escrito, cumpliendo los requisitos de preaviso siguientes:

• - Personal comprendido en el grupo 1: Dos meses. Personal comprendido en el grupo 2: Un mes.
• - Personal comprendido en los grupos 3, 4, 5 y 6 Quince d韆s (excepto los titulados de grado superior y de grado medio, que es de un mes).
• - Para los contratos inferiores a seis meses: Quince d韆s.

El incumplimiento por parte del trabajador o trabajadora de la obligaci髇 de preavisar con la antelaci髇 indicada da derecho a la empresa o entidad a descontarle de la liquidaci髇 el importe del salario de un d韆 por cada d韆 de retraso en el preaviso, a no ser que se encuentre en periodo de prueba.

Art韈ulo 39 Derecho de subrogaci髇

Con objeto de favorecer la estabilidad en el empleo, incluido en el 醡bito de este Convenio, afectado por la din醡ica de sustituci髇 de adjudicatarios en los contratos, se establece el presente art韈ulo, en virtud del cual la adjudicaci髇 de un contrato a una entidad o empresa para la gesti髇 de un centro, servicio o programa que ven韆 siendo gestionado anteriormente por otra entidad, supondr� el mantenimiento del empleo a trav閟 de la subrogaci髇 y de las dem醩 prescripciones que se desarrollan en este art韈ulo.

El mecanismo de subrogaci髇, definido en el presente art韈ulo, operar� autom醫icamente con independencia del tipo de naturaleza y/o personalidad de la empresa o entidad o administraci髇 p鷅lica de que se trate, ya sea persona/entidad f韘ica, jur韉ica o de cualquier clase. La aplicaci髇 de este art韈ulo ser� de obligado cumplimiento en todo caso.

1.- Para las empresas privadas o entidades, cualquiera que sea su denominaci髇 o naturaleza, que gestionan cualesquiera centros, actividades o programas previstos en los 醡bitos del presente convenio colectivo, sean 閟tos de titularidad p鷅lica o privada, en los supuestos en los que se produzca el traspaso/cesi髇/cambio de la gesti髇, la adjudicaci髇 de la concesi髇 a una nueva empresa o entidad, por finalizaci髇/rescisi髇/resoluci髇 del contrato y/o concesi髇 y, concurso posterior, o bien cuando no haya concurso, o en el supuesto de rescate del servicio o asunci髇 del mismo de cualquier forma por la entidad titular o cualquier otra modificaci髇 en el sistema de gesti髇 del servicio, programa, acci髇, servicio o unidad, se estar� ante un supuesto de subrogaci髇 de los derechos y obligaciones de las personas trabajadoras con contrato en vigor, independientemente de la naturaleza del mismo, y antig黣dad m韓ima de cuatro meses en la contrata, servicio, acci髇, unidad o programa en los t閞minos que se detallan.

El nuevo titular no tiene obligaci髇 de subrogarse en la relaci髇 laboral del trabajador o trabajadora que no haya prestado sus servicios al centro o espacio f韘ico de trabajo correspondiente durante los 鷏timos cuatro meses inmediatamente anteriores a la finalizaci髇 del anterior contrato, servicio o titularidad, salvo que el contrato de prestaci髇 de servicios suscrito por la empresa o entidad saliente sea inferior a cuatro meses, y en este caso se sumar韆 el tiempo prestado en la concesionaria inmediatamente anterior.

No ser� subrogable ni el c髇yuge ni el personal con parentesco hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad con el empresario saliente (o que tenga dicho parentesco con las personas integrantes de su 髍gano de gobierno, representaci髇 y/o administraci髇) o que tenga alg鷑 cargo ejecutivo en la empresa o accionista o socio de la empresa.

Tampoco ser醤 subrogables los socios cooperativistas que no tengan la condici髇 de socios trabajadores/as y las personas trabajadoras aut髇omas aun cuando vinieran prestando servicios directa y personalmente en el servicio, programa, acci髇, servicio o unidad en el que se produce por cualquier causa y/o forma el cambio de contratista o recuperaci髇 del servicio por la entidad titular, sea o no Administraci髇 p鷅lica.

En el caso de subrogaci髇 de socios cooperativistas que tengan la condici髇 de trabajadores, la subrogaci髇 alcanzar� exclusivamente a esta 鷏tima condici髇, someti閚dose en todos los aspectos a la regulaci髇 laboral y convencional de aplicaci髇, sumisi髇 que expresamente se declara al respecto de lo establecido en el texto, tablas salariales y anexos del presente convenio.

En el caso de que, por bajas, ausencias, excedencias, o cualquier otra causa, el trabajador o trabajadora haya sido sustituido por un interino/sustituto, el nuevo titular o concesionario debe subrogarse ambos en id閚ticas condiciones, es decir, que una vez resuelto el hecho causante que hab韆 dado origen a la sustituci髇, el interino causa baja definitiva en la empresa.

Si en el centro, servicio, programa o espacio f韘ico de trabajo prestan sus servicios trabajadores y trabajadoras con contrato fijo discontinuo o con contrato suspendido por causa legal, los cuatro meses a que se refiere el apartado anterior deben ser los inmediatamente anteriores a la suspensi髇 de sus respectivos contratos.

Liquidaci髇 de retribuciones, partes proporcionales de pagas extraordinarias, vacaciones y descansos con respecto a las personas trabajadoras entre la empresa saliente y la que vaya a realizar el servicio:

• a. Los trabajadores/as percibir醤 sus retribuciones mensuales en la fecha establecida y las partes proporcionales de pagas extraordinarias o liquidaci髇 de retribuciones pendientes de percibir, en los cinco d韆s siguientes a la fecha de terminaci髇 de la contrata o servicio o programa de la empresa saliente.
• b. Los trabajadores y trabajadoras tendr醤 que disfrutar sus vacaciones reglamentarias establecidas en el periodo fijado en el calendario vacacional, con independencia de cu醠 sea la empresa en la que en ese momento est閚 prestando servicios.
• c. Los trabajadores/as que no hubieran disfrutado sus vacaciones reglamentarias al producirse la subrogaci髇, las disfrutar醤 con la nueva adjudicataria del servicio, que s髄o abonar� la parte proporcional del per韔do que a ella corresponda, ya que el abono del otro per韔do corresponde al anterior adjudicatario que deber� efectuarlo en la correspondiente liquidaci髇. En 鷏timo t閞mino, la empresa saliente pagar� a la entrante el coste, por los conceptos de salarios y cargas sociales, de las vacaciones no disfrutadas de las personas trabajadoras subrogadas, cuando por efecto de la subrogaci髇, estos disfruten de m醩 d韆s de vacaciones que los que les corresponder韆n en la nueva empresa subrogada considerando la fecha de efectos de inicio de la actividad de la nueva empresa que se subroga.
• d. Los trabajadores/as que, con ocasi髇 de la subrogaci髇, hubiesen disfrutado con la empresa saliente un periodo de vacaciones superior al que le corresponder韆 por la parte de a駉 trabajado en la misma, se les descontar� de la liquidaci髇 el exceso disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad que corresponda.

No desaparece el car醕ter vinculante de este art韈ulo, en el supuesto de cierre temporal de un centro de trabajo que obligue a la suspensi髇 del servicio por tiempo no superior a un a駉. En tal caso, dicha circunstancia dar� lugar a promover la suspensi髇 de los contratos de trabajo de los empleados que resulten afectados de conformidad con la normativa vigente en cada momento.

A la finalizaci髇 del per韔do de suspensi髇, dichos trabajadores/as tendr醤 reservado el puesto de trabajo en cuesti髇, aunque a esa fecha se adjudicase el servicio a otra empresa. En el caso de que el prop髎ito del cliente al rescindir, rescatar o recuperar el servicio, por cualquier causa, fuera el de realizarlo con personal propio, quedar� obligado a reincorporar a los trabajadores/as afectados/as de la empresa que hasta el momento fue prestadora de dicho servicio.

En el supuesto de que el cliente trasladase sus dependencias a otra ubicaci髇 y adjudicase el servicio a otra empresa, , 閟ta vendr� obligada a subrogarse en el personal que, bajo la dependencia del anterior empresario hubiera prestado servicios en el centro anterior, siempre y cuando dicho personal reuniese los requisitos establecidos en este art韈ulo.

2.- Obligaciones de las empresas o entidades cesantes y adjudicataria en caso de cambio de la empresa o entidad que gestiona la actividad, programa o el servicio, o en el supuesto de rescate del servicio por la entidad titular o cualquier otra modificaci髇 en el sistema de gesti髇 del servicio.

2.1. Adjudicataria cesante. La Empresa cesante en el servicio:

• 2.1.1. Deber� notificar por escrito al personal afectado la resoluci髇 de la adjudicaci髇 o del contrato del servicio que se presta, as� como el nombre de la nueva adjudicataria y la fecha prevista de la subrogaci髇, tan pronto tenga conocimiento formal de una y otra circunstancia. En caso de rescate o asunci髇 o recuperaci髇 en cualquier forma del servicio, centro, programa o unidad por parte de la entidad titular o cualquier otra modificaci髇 en el sistema de gesti髇 del servicio se comunicar� al personal los datos esenciales que se conozcan de esta realidad. La empresa o entidad saliente debe informar al nuevo titular de todos los asuntos o expedientes pendientes, laborales o no, o que existan al respecto de organismos oficiales.

  Solo responder� la empresa cesante de las obligaciones laborales o con la seguridad social nacida o generada hasta la fecha de efectos de la subrogaci髇, quedando exonerada la nueva adjudicataria. Todo ello sin perjuicio, en su caso, de lo establecido en el art. 44 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el art. 168 de la Ley General de la Seguridad Social.

• 2.1.2. Deber� poner a disposici髇 de la nueva adjudicataria o de la entidad correspondiente en caso de rescate o asunci髇 en cualquier forma del servicio, programa, centro o unidad por parte de la entidad titular o cualquier otra modificaci髇 en el sistema de gesti髇 del servicio, con antelaci髇 m韓ima de siete d韆s h醔iles a que 閟ta d� comienzo a la prestaci髇 del servicio, o en igual plazo desde que tuviese conocimiento expreso formal de la adjudicaci髇, si 閟te fuera posterior, la informaci髇 y documentaci髇 que m醩 adelante se relaciona.
  • a) Certificaci髇 en la que deber� constar las personas trabajadoras afectadas por la subrogaci髇, con nombre y apellidos, fecha de nacimiento, D.N.I./NIF, n鷐ero de afiliaci髇 a la Seguridad Social, situaci髇 familiar y n鷐ero de hijos (en caso de conocerse), naturaleza de los contratos de trabajo, y categor韆 profesional.
  • b) Fotocopia de las n髆inas de los seis 鷏timos meses y recibos de pago o de liquidaci髇 afectantes a dicho per韔do de los seis 鷏timos meses.
  • c) Fotocopias de los TC1 y TC2, de cotizaci髇 a la Seguridad Social, de los 鷏timos cuatro meses, con acreditaci髇 efectiva de su pago.
  • d) Fotocopia de los contratos de trabajo suscritos cuando existan, as� como de las comunicaciones subrogatorias si existieran, y fotocopia de todos los acuerdos o pactos de empresa que tengan las personas trabajadoras afectadas (ya sean pactos o acuerdos propios o subrogados), incluidas las vacaciones, si estuviesen pactadas o concedidas.
  • e) Lista de trabajadores y trabajadoras en situaci髇 de incapacidad temporal, suspensi髇 legal o excedencia.
  • f) Jornada y horario de trabajo pactado con cada trabajador o trabajadora, as� como cualquier modificaci髇 efectuada en los 6 meses 鷏timos, con la justificaci髇 de 閟ta.
  • g) Salarios pactados superiores al convenio, y justificaci髇 de cualquier modificaci髇 efectuada en los 鷏timos 6 meses. En todo caso, la empresa entrante no est� obligada a respetar los incrementos salariales o mejoras de cualquier clase a las personas trabajadoras que se hayan producido en los 鷏timos 6 meses, siempre que 閟tos no deriven de la aplicaci髇 del presente convenio.
  • h) Calendario laboral.
  • i) Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago a la Seguridad Social.
  • j) La empresa o entidad saliente debe informar al nuevo titular de todos los asuntos, sean o no laborales, pendientes de organismos oficiales.
  • k) El personal que debe ser subrogado, cuando sea necesario confrontar o suplir la informaci髇 de la empresa saliente, debe facilitar al nuevo titular, al tiempo de proceder a su subrogaci髇, la documentaci髇 necesaria al efecto, si la tiene.
  • l) En caso de que haya en la plantilla afectada impagos, descubiertos de la Seguridad Social o irregularidades en salarios, generados por la empresa o entidad saliente u otros anteriores, los trabajadores y trabajadoras deben ser igualmente subrogados por el nuevo titular, sin perjuicio de que la responsabilidad por tales impagados o descubiertos contin鷈 siendo de la empresa saliente.
  • m) En todo caso, la empresa o entidad infractora debe responder por la totalidad de los perjuicios ocasionados por el incumplimiento.
• 2.1.3. Deber� atender, como 鷑ico y exclusivo obligado:
  • a) Los pagos y cuotas derivados de la prestaci髇 del trabajo por todos los conceptos hasta el momento del cese en la adjudicaci髇, as� como hacer frente a todas las obligaciones existentes con acreedores de cualquier clase, incluso con Hacienda, Seguridad Social u Organismos p鷅licos o Administraciones p鷅licas.
  • b) La liquidaci髇 por todos los conceptos, incluidas vacaciones.
• 2.1.4. Tendr� la facultad de quedarse con todos, o parte, de las personas trabajadoras afectados por la subrogaci髇.
• 2.1.5. Responder� de las consecuencias derivadas del incumplimiento de lo anteriormente expuesto, as� como de la falsedad o inexactitud manifiesta de la informaci髇 facilitada que puedan producir error o confusi髇 a la empresa o entidad adjudicataria, todo ello sin perjuicio de la reversi髇 a la misma de las personas trabajadoras indebidamente subrogados.

2.2 Nueva adjudicataria.

La Empresa o entidad adjudicataria del servicio, programa, centro o unidad o la entidad que lo recupere/rescate en cualquier forma el servicio o unidad o la resultante como adjudicataria de la modificaci髇 del sistema de gesti髇:

• 2.2.1. Deber� respetar al trabajador los derechos laborales que tuviese reconocidos en su anterior empresa, incluida la antig黣dad, siempre que 閟tos provengan de pactos o acuerdos l韈itos que cuenten con, al menos, los seis meses previstos anteriormente y que se hayan puesto en su conocimiento, junto con la documentaci髇 pertinente. Deber醤 respetarse las vacaciones si ya estuviesen concedidas, acord醤dose el descuento de haberes si hubiese lugar respet醤dose lo establecido en los arts. 10 y 11 del presente convenio.
• 2.2.2. No desaparece el car醕ter vinculante de la subrogaci髇 en el caso de que el adjudicatario del servicio suspendiese o redujese el mismo, por un per韔do no superior a doce meses, si la empresa cesante o los trabajadores, cuyos contratos de trabajo se hubiesen resuelto o suspendido, o no, por motivo de esta suspensi髇 o reducci髇, probasen, dentro de los treinta d韆s siguientes a la terminaci髇 del plazo citado, que el servicio se hubiese reiniciado o ampliado por 閟ta o por otra empresa o , entidad p鷅lica o privada.
• 2.2.3. En el supuesto de que un servicio o unidad finalice en fecha concreta y la nueva adjudicaci髇 o el rescate o asunci髇 del servicio/unidad/programa o el cambio de gesti髇 posponga su nueva puesta en marcha, se estar� en el supuesto de suspensi髇 conforme a la normativa vigente en cada momento de las relaciones laborales las personas trabajadoras que se subrogan durante el tiempo en que el servicio o unidad no est� operativo, todo lo cual sin perjuicio de la subrogaci髇 que se establece imperativamente en el presente art韈ulo.

3.- Subrogaci髇 de los representantes de los trabajadores.

Los miembros del Comit� de Empresa, los Delegados de Personal y los Delegados Sindicales, podr醤 optar, en todo caso, entre permanecer en su empresa o subrogarse a la empresa

adjudicataria, en el plazo de 24 horas tras la designaci髇 del n鷐ero de las personas trabajadoras a subrogar, salvo en los supuestos siguientes:

• a) Que hubiera sido contratado expresamente para el centro o unidad afectada por la subrogaci髇.
• b) Que haya sido elegido espec韋icamente para representar a las personas trabajadoras del Centro de Trabajo objeto de subrogaci髇.

En estos supuestos, los Delegados de Personal, miembros del Comit� de Empresa y Delegados Sindicales, pasar醤 tambi閚 subrogados a la nueva Empresa adjudicataria de los servicios.

La nueva empresa o entidad adjudicataria del servicio que se subroga en las relaciones laborales no responder� ninguna de las obligaciones pendientes en la fecha de efectos de la subrogaci髇 por parte de la anterior empresa

4.- La subrogaci髇 del presente art韈ulo ser� aplicable incluso en el supuesto de que se trasladen las dependencias en las que se presta el servicio o actividad.

A efectos de evitar la competencia desleal que pueda alterar la libre concurrencia, se pacta expresamente que los/as trabajadores/as que se hayan incorporado a una nueva entidad en virtud de la subrogaci髇 empresarial prevista en este art韈ulo, conociendo las condiciones preexistentes de los/as trabajadores/as en las que licitaba en igualdad de oportunidades respecto al resto de entidades concurrentes, no podr醤 ver perjudicadas sus condiciones laborales mediante la aplicaci髇 de un convenio de empresa, durante al menos, un periodo de 3 a駉s a partir de la fecha de subrogaci髇, siempre que permanezca vigente el presente convenio, y salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el concesionario y los representantes de los trabajadores y trabajadoras una vez consumada la subrogaci髇.

La presente regulaci髇 de la subrogaci髇 empresarial se pacta con independencia de la aplicaci髇 del art韈ulo 44 del Estatuto de los Trabajadores a los supuestos contemplados expresamente en el mismo.

Art韈ulo 40 Estructura salarial

Pol韙ica Salarial

Todo el personal afectado por este convenio debe recibir las retribuciones correspondientes, de acuerdo con la estructura y conceptos siguientes:

Retribuci髇 mensual del trabajador o trabajadora fijada en funci髇 del grupo y puesto de trabajo a la que pertenece y los complementos personales que le corresponda. La retribuci髇 de los trabajadores y trabajadoras contratados a tiempo parcial ser� proporcional a la jornada completa de trabajo establecida en el presente Convenio.

Las n髆inas deben ser entregadas a los trabajadores y trabajadoras en el plazo m醲imo de un mes a partir de la fecha de devengo, por procedimiento habituales o por sistemas telem醫icos.

Los pagos de salarios deben hacerse efectivos, con car醕ter general, entre el d韆 30 del mes vencido y el d韆 5 del mes siguiente al mes vencido. El inter閟 por mora del salario ser� el diez por ciento anual de lo adeudado.

Art韈ulo 41 Complemento de festividad y descanso semanal obligatorio

Al personal que haya de prestar servicios los d韆s de su descanso semanal y festivos, establecidos en su calendario laboral, se le compensar� con un complemento salarial por cada d韆 de su descanso semanal o festivo establecido en su calendario laboral, equivalente al incremento del 40 % del salario base por cada d韆 trabajado en estas condiciones, sin perjuicio de que disfrute del descanso compensatorio de los fijados como de trabajo en el calendario laboral de cada trabajador o trabajadora.

Si la jornada de trabajo, en festivo establecido en su calendario laboral o descanso semanal obligatorio, fuese inferior a la jornada ordinaria se abonar� este complemento en proporci髇 a las horas efectivamente trabajadas en el d韆 festivo o descanso semanal obligatorio.

Si la jornada trabajada excediera a la ordinaria que fija el convenio, se entender醤 como horas extraordinarias; sin perjuicio de los posibles acuerdos que sobre este complemento de festividad o trabajo en descanso semanal obligatorio, y para estos supuestos pueda formalizarse entre la direcci髇 de la empresa y la representaci髇 legal de los trabajadores, de conformidad con lo prevenido en el art韈ulo 1 de este convenio colectivo.

Los trabajadores y las trabajadoras que, a fecha de publicaci髇 del presente convenio en el 獴OCM�, vengan percibiendo alguna cantidad por este concepto, 閟ta se absorber� al complemento salarial regulado en el presente art韈ulo; si fuese superior a la regulada en este art韈ulo, el trabajador o la trabajadora continuar� percibi閚dola como complemento personal. En todo caso, adem醩 del abono de este complemento retributivo, la empresa compensar� con un d韆 de descanso por cada d韆 trabajado en festivo establecido en su calendario laboral o periodo de descanso semanal obligatorio.

Art韈ulo 42 Complemento de nocturnidad

Percibir醤 el complemento de nocturnidad los trabajadores y trabajadoras que realicen horas comprendidas entre las 22 horas y las 6 horas de la ma馻na del d韆 siguiente. Dichas horas se satisfar醤 con el incremento del 15 % del salario base.

Para realizar la aplicaci髇 del cobro de la hora nocturna en la n髆ina correspondiente de cualquier mes del a駉, procederemos a realizar inicialmente el c醠culo del valor de la hora ordinaria para estos efectos. Para lo cual se proceder� a multiplicar el sueldo base mensual por catorce pagas, a fin de obtener el sueldo base anual. Despu閟 se divide este sueldo base anual entre el n鷐ero de horas de jornada m醲ima de tiempo efectivo de trabajo en c髆puto anual establecido en el convenio. Tras obtener el valor hora ordinaria se incrementa su valor en un 15 %.

La f髍mula a aplicar es:

Salario base mensual X 14

Comp. de nocturnidad = 0,15 X n.^o horas nocturnas trabajadas Jornada m醲ima anual

El presente complemento absorbe en su totalidad las cantidades que, en la actualidad y por cualquier t韙ulo, pudiera venir percibiendo los trabajadores y trabajadoras por 閟te o similar concepto. No obstante, mantendr醤 las mejores condiciones aquellos trabajadores y trabajadoras que ven韆n percibiendo el complemento de nocturnidad en condiciones diferentes a las reguladas en este art韈ulo siempre que les resulten m醩 favorables.

Art韈ulo 43 Complemento de responsabilidad

Se establece con el fin de remunerar a aquellos trabajadores o trabajadoras que, con la categor韆 de monitor/a, tengan a su cargo 5 monitores o menos. Adem醩, tendr醤 derecho a percibir este complemento, aquellos trabajadores y trabajadoras que desarrollen tareas que no les son propias, ya sea de manera puntual o de forma continuada, y que implican una responsabilidad expl韈ita.

S髄o se ha de percibir durante el tiempo que se est� ocupando un puesto de trabajo o desarrollando tareas de las caracter韘ticas mencionadas, en cuant韆 del 10 % de su salario base.

Art韈ulo 44 Complemento de disponibilidad

Este complemento retribuye las especiales circunstancias y condiciones de los trabajadores y trabajadoras cuando realizan servicios presenciales con disponibilidad de 24 horas en casas de colonias, albergues infantiles y juveniles, campamentos y/o otros equipamientos similares. Este complemento debe ser abonado en atenci髇 a su especial distribuci髇 irregular de la jornada, su total disponibilidad horaria y por la realizaci髇 espor醖ica de servicios de reserva que implican su desplazamiento a otro centro de trabajo. Su retribuci髇 debe ser del 10 % del salario base diario por cada d韆 devengado de este complemento. La percepci髇 de este complemento es incompatible con el complemento de descanso semanal obligatorio y festividad y el complemento de nocturnidad.

Art韈ulo 45 Retribuciones

Con car醕ter general, las retribuciones salariales de todas las categor韆s profesionales a excepci髇 de los Expertos en Talleres (Grupo III) tendr醤 el incremento salarial porcentual seg鷑 se indica en cada uno los siguientes ejercicios:

1 de octubre 2023 – 30 de septiembre 2024 – 6%

1 de octubre 2024 - 30 de septiembre 2025 – 6%

1 de octubre 2025 - 30 de septiembre 2026 – 4%

1 de octubre 2026 - 30 de septiembre 2027 – 3 %

TOTAL 19% de subida a 4 a駉s

Para la categor韆 profesional de Experto en Talleres, los aumentos retributivos ser醤 los siguientes:

1 de octubre. 2023 - 30 de septiembre 2024 – 3%

1 de octubre 2024 - 30 de septiembre 2025 – 3%

1 de octubre 2025 - 30 de septiembre – 0%

1 de octubre 2026 - 30 de septiembre – 0 %

TOTAL 6% de subida a 4 a駉s

Las tablas salariales est醤 publicadas en el anexo 3.

Dadas las caracter韘ticas particulares del desarrollo profesional de las/os trabajadoras/es pertenecientes a la categor韆 de Experto en Talleres (Grupo III) se ha acordado una modificaci髇 de su jornada laboral seg鷑 el art. 48 del presente convenio, es por ello que el incremento porcentual para esta categor韆, considerando el binomio subida de salario-reducci髇 de jornada, es el indicado a continuaci髇:

21% en la vigencia del convenio.

Art韈ulo 46 Cl醬sula de inaplicaci髇 salarial

Aquellas empresas o entidades que por razones econ髆ico-financiera no pudiesen hacer frente a las condiciones pactadas en el presente convenio, deber醤 acreditar, objetiva y fehacientemente, las causas por las que dichas condiciones ponen en peligro la viabilidad de la empresa o entidad.

Para poder acogerse a esta cl醬sula en el a駉 correspondiente, la empresa deber� iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores y las trabajadoras. En los supuestos de ausencia de representaci髇 legal de los trabajadores y las trabajadoras en la empresa, 閟tos podr醤 atribuir su representaci髇 a una comisi髇 designada conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. El acuerdo alcanzado deber� ser notificado a la Comisi髇 Paritaria del presente convenio.

En caso de discrepancias en la negociaci髇 del acuerdo, tanto la empresa como la representaci髇 legal de los trabajadores y las trabajadoras o comisi髇 designada en su representaci髇, pueden solicitar la mediaci髇 de la Comisi髇 Paritaria.

La condici髇 prioritaria para acogerse al presente art韈ulo es la de garantizar el mantenimiento de los actuales niveles de empleo en la empresa.

Las empresas deben entregar la documentaci髇 acreditativa de su situaci髇 a la representaci髇 legal de los trabajadores y las trabajadoras en la empresa, o comisi髇 designada en su representaci髇 o, en su caso a la Comisi髇 Paritaria del convenio:

• a. Balances y cuentas de resultados del 鷏timo a駉, con las auditor韆s correspondientes o censura de cuentas, y las declaraciones del impuesto de sociedades que pongan de manifiesto un flujo de caja negativo, as� como la previsi髇 del a駉 en curso igualmente negativa. En el caso de una empresa integrada en un grupo de la misma actividad que la empresa en cuesti髇, es necesario que estos datos se refieran a los resultados integrados consolidados del grupo.
• b. Plan de viabilidad, con las medidas de mejora de la gesti髇 productiva, comercial, financiera, inversiones, etc., orientadas a superar la coyuntura negativa y garantizar el futuro industrial y el empleo de la empresa.
• c. Estudio de la incidencia de los salarios en la estructura general de la empresa.
• d. Quedan sin efecto las actuaciones que omitan estas documentaciones o las que se hagan fuera de plazo.

Para el ejercicio de sus funciones, la referida Comisi髇 Paritaria tendr� las atribuciones y deberes siguientes:

Los t閏nicos designados por las partes que integran la Comisi髇 Paritaria tendr醤 acceso a toda la documentaci髇 necesaria para estudiar y comprobar la solicitud.

En caso de que se requiera la actuaci髇 profesional de un censor jurado de cuentas o similar, sus honorarios correr醤 a cargo de la empresa solicitante.

Los miembros de la Comisi髇 Paritaria y sus asesores est醤 obligados a tratar y mantener con la m醲ima reserva la informaci髇 recibida y los datos a los que se haya tenido acceso como consecuencia de sus respectivas funciones.

La Comisi髇 Paritaria deber� emitir una resoluci髇 en el t閞mino m醲imo de siete d韆s a contar desde la fecha de la recepci髇 de la solicitud.

La resoluci髇 emitida por la Comisi髇 Paritaria en cualquiera de sus fases, no puede ser objeto de recurso por la empresa solicitante y la decisi髇 final ser� plenamente ejecutiva.

La resoluci髇 emitida por la Comisi髇 Paritaria, debe prever los siguientes aspectos:

• a. El incremento econ髆ico que se aplicar� en lugar del general que se ha pactado, que en todo caso no puede ser inferior a 1/3 de lo pactado en el convenio colectivo.
• b. El procedimiento para recuperar, en los a駉s siguientes, los incrementos salariales que se han dejado de percibir en el a駉 de inaplicaci髇. En todo caso, el per韔do m醲imo de recuperaci髇 no puede superar los tres a駉s.
• c. Excepto el incremento salarial pactado, en una cuant韆 diferente del incremento general del convenio, 閟te es de plena aplicaci髇 en la empresa.
• d. Una misma empresa no puede aplicar la cl醬sula de inaplicaci髇 del convenio colectivo dos a駉s consecutivos, ni m醩 de dos veces en un per韔do de cinco a駉s.

Art韈ulo 47 Procedimiento para la modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo

De conformidad con el art韈ulo 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando existan probadas razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 la empresa podr� acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo reconocidas en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisi髇 unilateral del empresario de efectos colectivos, la cual ha de seguir el procedimiento establecido en el art韈ulo 41 del ET.

Art韈ulo 48 Pagas extraordinarias

Los trabajadores y trabajadoras comprendidos en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio deben percibir, como complemento peri骴ico de vencimiento superior a un mes, el importe de 2 gratificaciones extraordinarias, equivalentes cada una a una mensualidad de salario base y la parte proporcional de los complementos espec韋icos en media anual. Deben hacerse efectivas antes del 1 de julio y del 23 de diciembre.

A efectos de c髆puto para el c醠culo de las pagas extraordinarias, se establece el plazo del 1 de julio al 30 de junio para la paga del verano y del 1 de enero al 31 de diciembre para la paga de Navidad.

Las pagas extraordinarias podr醤 ser prorrateadas en 12 mensualidades, previo acuerdo de las partes.

Art韈ulo 49 Jornada de trabajo

La jornada de trabajo en c髆puto anual ser� de 1742 horas de tiempo m醲imo de trabajo efectivo, de dedicaci髇, distribuidas en jornadas semanales de 38 horas y 30 minutos de tiempo m醲imo de trabajo efectivo para todas las categor韆s del presente convenio a excepci髇 de la categor韆 del Grupo III Experto en Talleres.

Para la categor韆 de Experto en Talleres se ha acordado una reducci髇 gradual de su jornada de trabajo para as� beneficiar al trabajador/a en todo aquello relacionado con las cotizaciones y aportaciones a su vida laboral. Los porcentajes de reducci髇 en los periodos negociados son:

1 de octubre 2023 – 30 de septiembre 2024 – reduce 2% su jornada laboral 1.707,16 h = 37,73 h semana

1 de octubre 2024 – 30 de septiembre 2025 – reduce 1,75% su jornada laboral 1.677,28 h = 37,00 h semana

1 de octubre 2025 – 30 de septiembre 2026 – reduce 1,5% su jornada laboral 1.652,13 h = 36,50 h semana

1 de octubre 2026 – 30 de septiembre 2027 – reduce 9,75% su jornada laboral 1.491,04h = 33 h semana

Si durante la vigencia del presente convenio, la jornada m醲ima semanal establecida por el Estatuto de los Trabajadores fuera inferior a la que viniera realizando la categor韆 de Experto en Talleres en cada momento, los trabajadores/as de dicha categor韆 comenzar醤 inmediatamente a realizar 閟ta, ampliando el porcentaje de reducci髇 de la referida jornada con minoraci髇 de la parte proporcional que corresponda en garant韆 que los trabajadores/as disfrutar醤 en todo momento de un 21 % total de subida salarial en 4 a駉s.

Se entiende por dedicaci髇 toda aquella efectuada dentro de la jornada de trabajo que est� relacionada con la actividad propia, tiempo de preparaci髇, evaluaciones, programaci髇, relaci髇 directa con los usuarios y usuarias y otras tareas de naturaleza an醠oga.

Art韈ulo 50 Jornada irregular

La jornada irregular se podr� aplicar en las empresas cuando se produzca una mayor demanda de servicios que no puedan ser atendidos con la jornada ordinaria semanal. La jornada irregular no podr� superar en ning鷑 caso la utilizaci髇 de 100 horas del c髆puto de jornada anual de tiempo efectivo de trabajo.

La distribuci髇 irregular de la jornada nunca podr� superar las 50 horas semanales como tiempo de trabajo efectivo, respetando los periodos de descanso diario y semanal. Las 50 horas semanales son aplicables a contratos a tiempo completos, aplic醤dose la proporcionalidad en los contratos a tiempo parcial.

En contraprestaci髇 por los excesos de jornada que se produzcan, en c髆puto mensual, el trabajador o trabajadora puede disponer de una hora de descanso por cada hora de trabajo. Los descansos por compensaci髇 deben ser fijados de com鷑 acuerdo entre empresa y trabajador o trabajadora y deben ser disfrutados, salvo que en estos d韆s se produzca m醩 actividad que el resto de los d韆s de la semana.

En cualquier caso, cuando por aplicaci髇 de la distribuci髇 irregular de la jornada se produzca, en c髆puto anual una diferencia de horas a favor del trabajador o trabajadora que no hayan sido utilizadas por la empresa, estas ser醤 para su beneficio sin que le puedan ser exigidas su realizaci髇 posteriormente.

En cualquier caso, la prolongaci髇 de jornada consecuencia de esta distribuci髇 irregular y de la aplicaci髇 de las horas flexibles, no podr� ser de aplicaci髇 a trabajadores y trabajadoras que tengan limitada su presencia por razones de seguridad, salud, cuidado de menores, embarazo, periodos de lactancia o discapacidad.

Art韈ulo 51 Horas extraordinarias y horas complementarias

Horas Extraordinarias

Ambas partes, dada la situaci髇 general de empleo y para fomentar las pol韙icas de fomento de nuevas contrataciones, acuerdan la no realizaci髇 de horas extraordinarias salvo situaciones de fuerza mayor o de emergencia.

En caso de necesidad de la realizaci髇 de horas extraordinarias, su compensaci髇, como criterio general y preferente, debe ser mediante el otorgamiento de descansos o, por mutuo acuerdo entre las partes, mediante la retribuci髇 econ髆ica, con la compensaci髇 equivalente en ambos supuestos del 45 % de incremento respecto a la hora ordinaria correspondiente.

Horas complementarias

Se consideran horas complementarias las realizadas como adicci髇 a las horas realizadas pactadas en el contrato a tiempo parcial.

El trabajador/a deber� conocer el d韆 y la hora de realizaci髇 de las horas complementarias pactadas con un preaviso m韓imo de un d韆, salvo necesidades del servicio debidamente justificadas, en las que el preaviso podr� ser inferior a un d韆.

Las horas complementarias se deber醤 retribuir como horas ordinarias, y su realizaci髇 deber� respetar en todo caso los l韒ites en materia de jornada y descansos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores

Solo podr醤 realizarse horas complementarias para la sustituci髇 de bajas m閐icas, permisos, vacaciones, puestos vacantes hasta que se produzca la selecci髇 y contrataci髇, para la realizaci髇 de eventos ocasionales o por situaciones sobrevenidas de fuerza mayor que pueda causar da駉s a la ejecuci髇 del servicio.

Las horas complementarias se regular醤 en todo caso por lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

• a. Horas complementarias

  En los contratados a tiempo parcial, con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en c髆puto anual, el empresario en cualquier momento podr� ofrecer horas complementarias que no superaran el 60% de las horas ordinarias contratadas, siendo que, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podr� exceder del l韒ite de la jornada m醲ima ordinaria establecida en el presente convenio.

  El empresario solo podr� exigir la realizaci髇 de horas complementarias cuando as� lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podr� acordarse en el momento de la celebraci髇 del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituir�, en todo caso, un pacto espec韋ico respecto al contrato. El pacto se formalizar� necesariamente por escrito.

• b. Horas complementarias voluntarias en contratos indefinidos.

  En los contratados a tiempo parcial de duraci髇 indefinida, con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en c髆puto anual, el empresario en cualquier momento podr� ofrecer horas complementarias de aceptaci髇 voluntaria cuyo n鷐ero no podr� superar el 30% de las horas ordinarias objeto del contrato.

  La negativa del trabajador/a a la realizaci髇 de estas horas no constituir� conducta laboral sancionable.

Art韈ulo 52 Descanso semanal

Los d韆s de descanso semanal deben ser, preferentemente, con criterio general, el s醔ado y el domingo.

En los casos en que la actividad de la empresa y/o entidad lo impida, y que este descanso no pueda tener lugar en s醔ado y domingo, se ha de poder disfrutar de los descansos legalmente establecidos. Los trabajadores y trabajadoras afectados por esta circunstancia con cuadrante efectivo de trabajo de lunes a domingo, siempre que disfruten su descanso semanal correspondiente, disfrutaran preferentemente, de un m韓imo de dos fines de semana al mes.

Esta previsi髇 no ser� de aplicaci髇 para los trabajadores/as contratados exclusivamente para servicios que se prestan en fin de semana, siempre que disfruten su descanso semanal correspondiente.

La empresa debe establecer el r間imen de jornada de trabajo id髇ea para el personal de acuerdo con las circunstancias especiales y las necesidades de cada centro de trabajo.

El disfrute de los descansos compensatorios previstos en este art韈ulo no podr� ser sustituido por compensaci髇 econ髆ica, salvo en caso de finalizaci髇 de la relaci髇 laboral por causas distintas a las derivadas de la duraci髇 del contrato.

Art韈ulo 53 Vacaciones

Todos los trabajadores y trabajadoras afectados por este convenio han de disfrutar, por cada a駉 completo de servicio activo, unas vacaciones retribuidas de 30 d韆s naturales.

Si el tiempo trabajado, dentro de cada a駉 natural, es inferior al a駉, debe tener derecho a los d韆s que correspondan en proporci髇.

Las vacaciones se han de disfrutar, preferentemente, en los per韔dos de cese de actividad o de menor actividad de las empresas o centros de trabajo considerados individualmente.

En aquellas empresas cuya actividad principal est� regulada por el calendario escolar sus trabajadores y trabajadoras disfrutaran, preferentemente, al menos un 50 % de sus vacaciones en el periodo estival.

El personal que cese en el transcurso del a駉 tiene derecho a la parte proporcional de vacaciones que por disposiciones legales le corresponda, seg鷑 el tiempo trabajado durante este per韔do.

En el caso de IT derivada de embarazo, parto o lactancia natural, igual que en el permiso de maternidad, la trabajadora tiene derecho a una nueva fecha de disfrute de las vacaciones en fecha distinta de la IT, al finalizar el plazo de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural al que correspondan, seg鷑 el art韈ulo 38.3 del Estatuto de Trabajadores y por la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, de igualdad efectiva de mujeres y hombres. En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de 18 meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

Art韈ulo 54 Jornada especial

Atendiendo a la especificidad de servicios como: colonias, albergues, campamentos, y actividades asimilables a las anteriores se establece la posibilidad de realizar jornadas especiales, entendiendo por jornada especial, la forma de distribuci髇 irregular de la jornada efectiva de trabajo, fijada de com鷑 acuerdo entre la empresa y el/la trabajador/a, sin superar la jornada m醲ima establecida en el presente convenio.

Art韈ulo 55 Calendario laboral

La empresa, de acuerdo con la representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras, establecer� el calendario anual para cada centro de trabajo, en el que se contemple al menos, teniendo en cuenta las jornadas m醲imas pactadas en este convenio colectivo:

• a) La distribuci髇 de la jornada de trabajo con los l韒ites establecidos en este convenio colectivo.
• b) El horario de trabajo.
• c) La distribuci髇 anual de los d韆s de trabajo.
• d) Las vacaciones.
• e) Los d韆s festivos y descansos semanales o entre jornadas, y otros d韆s inh醔iles.

El calendario laboral se pactar� anualmente. La empresa elaborar� el calendario laboral, independientemente de que se tenga representaci髇 legal de las personas trabajadoras o no y siempre antes del comienzo del a駉 laboral.

En el supuesto que no se llegara a un acuerdo en la elaboraci髇 del calendario laboral, ser韆 la empresa la que establecer韆 el calendario, siguiendo criterios de organizaci髇 del proceso educativo y respetando, en todo caso, los derechos de los trabajadores y trabajadoras. En estos supuestos de falta de acuerdo, la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras en la empresa o la representaci髇 legal de la empresa podr� solicitar la intervenci髇 de la Comisi髇 Paritaria del convenio colectivo para mediar en la soluci髇 del acuerdo.

El calendario laboral del centro de trabajo se difundir� asegurando su conocimiento por parte de todo el personal.

El calendario laboral estar� de acuerdo con la regulaci髇 que anualmente efect鷄 el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de los d韆s inh醔iles a efectos laborales, retribuidos y no recuperables y los establecidos por cada Comunidad Aut髇oma y Ayuntamientos correspondientes, siendo catorce d韆s la totalidad de 閟tos.

El calendario laboral fijar�, en su aplicaci髇 para cada trabajador y trabajadora, sus d韆s de trabajo y sus descansos, debiendo computarse como tiempo de trabajo las horas realizadas por el trabajador o trabajadora teniendo en cuenta los topes m醲imos de tiempo de trabajo efectivo previstos en los art韈ulos correspondientes de este convenio colectivo.

Cuando adicionalmente a dicho calendario de trabajo y, por tanto, de forma extraordinaria, un trabajador o trabajadora trabaje un d韆 de los que tuviese contemplados inicialmente como de descanso, tendr� derecho como compensaci髇 a disfrutar de un d韆 de los fijados inicialmente como de trabajo en su calendario laboral y al complemento regulado en el art韈ulo 40 del presente convenio.

Art韈ulo 56 Principios generales. Objetivos de la formaci髇

Un factor b醩ico para incrementar la motivaci髇 y la integraci髇 de los trabajadores y trabajadoras dentro de las empresas y entidades reguladas por el presente convenio es la formaci髇.

1. Con objeto de favorecer la profesionalizaci髇 y mejora permanente de la formaci髇 continua en las empresas regidas por este convenio, las partes consideran que la misma debe orientarse a:

• a) Promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores y trabajadoras.
• b) Contribuir a la eficacia econ髆ica mejorando la competitividad de las empresas.
• c) Adaptarse a los cambios motivados tanto por procesos de innovaci髇 tecnol骻ica, como por nuevas formas de organizaci髇 de trabajo.
• d) Contribuir con la formaci髇 profesional continua a propiciar el desarrollo y la innovaci髇 de la actividad de las empresas o entidades.
• e) Dar prioridad formativa a los colectivos m醩 desfavorecidos (mujeres, j髒enes, personas con discapacidad, mayores de 45 a駉s, inmigrantes, personas trabajadoras no cualificadas, etc.), para facilitar la integraci髇 laboral en el sector.

2. De conformidad con el art韈ulo 23 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y para facilitar su formaci髇 y promoci髇 profesional, los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio tendr醤 derecho a ver facilitada la realizaci髇 de estudios para la obtenci髇 de t韙ulos acad閙icos o profesionales reconocidos oficialmente, a la realizaci髇 de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por las propias empresas y entidades u otros organismos.

3. Las empresas y entidades reguladas por el presente convenio y la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras reconocen como derecho derivado de la relaci髇 laboral, el de la formaci髇 y promoci髇 en el trabajo.

4. La formaci髇 y capacitaci髇 del trabajador o trabajadora (sea cual sea su puesto de trabajo) que preste sus servicios en las empresas y entidades reguladas por el presente convenio y de acuerdo con las necesidades de las mismas, est� abierta, sin discriminaci髇 de ning鷑 tipo y con las 鷑icas limitaciones que puedan provenir de la capacidad y conocimientos previstos que deber醤 ser acreditados individualmente.

5. La formaci髇 en las empresas y entidades reguladas por el presente convenio se orientar� hacia los siguientes objetivos:

• a) Adaptaci髇 al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.
• b) Actuaci髇 y puesta al d韆 de los conocimientos profesionales exigibles en la categor韆 y puesto de trabajo.
• c) Especializaci髇 en sus diversos grados, en alg鷑 sector o materia propia de trabajo.
• d) Facilitar y promover la adquisici髇 por los trabajadores y trabajadoras de t韙ulos acad閙icos y profesionales, relacionados con el 醡bito de actuaci髇 del presente convenio, as� como ampliaci髇 de los conocimientos de los trabajadores y trabajadoras que les permita prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisici髇 de los conocimientos de otros puestos de trabajo.
• e) Conocer las condiciones laborales de su puesto de trabajo para evitar riesgos laborales.
• f) Favorecer la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, como herramienta para favorecer el acceso de las mujeres a aquellos puestos de trabajo donde se encuentren menos representadas.
• g) Priorizaci髇 de la formaci髇 dentro de la jornada laboral para favorecer la conciliaci髇 de la vida familiar, personal y laboral.
• h) Cualquier otro objeto que beneficie profesionalmente tanto al propio trabajador o trabajadora como a la din醡ica de las empresas y entidades reguladas por el presente convenio o a la atenci髇 efectiva de los usuarios atendidos.

6. La formaci髇 se impartir� preferentemente durante el horario laboral. En el caso de aquellos cursos que se programen fuera de la jornada laboral del trabajador o trabajadora, dicho tiempo de formaci髇 ser� compensado con un descanso equivalente en los t閞minos que se establezcan en el marco de la Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇.

Art韈ulo 57 Tiempo de formaci髇

1. El tiempo de formaci髇 para cada trabajador o trabajadora ser� de un m韓imo de 20 horas anuales, proporcionales a la jornada, y tendr醤 la consideraci髇 de tiempo efectivo de trabajo. Se entender� cumplido dicho tiempo, cuando, como m韓imo, en cada empresa, en t閞minos de media por empleado, en proporci髇 de la jornada media de contrataci髇 de la empresa se hubiera alcanzado una media de 10 horas anuales de formaci髇, se garantizar� la universalidad en el acceso a la misma, como medida de acci髇 positiva, se potenciar� el acceso de los colectivos desfavorecidos por raz髇 de g閚ero, edad y nivel profesional.

Este tiempo de formaci髇 se destinar� a la realizaci髇 de acciones formativas de inter閟 para el desempe駉 profesional encomendado o que pueda encomendarse, as� como de la proyecci髇 de la carrera profesional de los empleados.

2. El tiempo de formaci髇 aqu� regulado podr� adaptarse proporcionalmente en el supuesto de jornadas que arrojaran un c髆puto anual distinto al establecido en car醕ter general.

3. Estas horas podr醤 ser acumuladas durante un per韔do de hasta dos a駉s en aquellos casos en que por necesidades organizativas o funcionales no fueren utilizadas anualmente, salvo determinados supuestos en que, por razones excepcionales, sea necesario ampliar dicho per韔do a tres a駉s. La acumulaci髇 de estas horas quedar� condicionada a la duraci髇 del contrato, que tendr� que ser superior al periodo que se pretenda acumular.

4. En los supuestos de jornadas distintas de lo regulado en el presente convenio, el tiempo dedicado a formaci髇 ser� objeto de las correspondientes adaptaciones respecto de lo establecido en el p醨rafo primero, haci閚dolas compatibles con la funcionalidad de la acci髇 formativa.

5. Las actividades de car醕ter obligatorio no computan a efectos del m醲imo de actividades formativas que pueden solicitarse.

Art韈ulo 58 Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇

Para entender de cuantas cuestiones se planteen sobre formaci髇 profesional en el 醡bito del presente convenio, se constituir� una Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 al amparo del vigente convenio colectivo.

Esta Comisi髇 est� compuesta por ocho miembros, cuatro por la parte social y cuatro por la parte patronal, todos ellos con sus respectivos suplentes; guardando la proporcionalidad de la representaci髇 sindical y patronal. Est醤 legitimados para formar parte de la Comisi髇 de formaci髇 las organizaciones patronales y sindicales firmantes del presente convenio colectivo. Funcionamiento:

El funcionamiento de la Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 se regir� por el reglamento vigente de la misma.

Los acuerdos de la Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 se adoptaran siempre por mayor韆 absoluta de cada una de las partes, patronal y representaci髇 sindical, recogi閚dose los votos negativos y/o abstenciones si las hubiera. Para poder adoptar acuerdos deber醤 asistir a la reuni髇 de la Comisi髇 m醩 de la mitad de los componentes por cada una de las partes representadas.

En lo referente a los gastos de representaci髇 y financiaci髇 de los miembros de la Comisi髇 nos remitimos a acuerdos posteriores.

La Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 elaborar� o ratificar� anualmente un protocolo que recoja los criterios de tramitaci髇, participaci髇, justificaci髇, asistencia, etc. de las acciones formativas.

Aquellas otras funciones que se acuerden por unanimidad por la propia Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇.

La Comisi髇 de formaci髇, con capacidad para desarrollar sus competencias en los 醡bitos territoriales que corresponda y ante los organismos competentes que procedan, asumir� adem醩 las siguientes funciones:

Establecer los criterios orientativos para la elaboraci髇 de los planes de formaci髇 correspondientes a este 醡bito, prioridades de las iniciativas de formaci髇 que cabe desempe馻r en el sector, orientaci髇 respecto a los colectivos de trabajadores y trabajadoras destinatarios a las acciones formativas y criterios que faciliten la vinculaci髇 de la formaci髇 profesional sectorial con el sistema de clasificaci髇 profesional.

Proponer la realizaci髇 de actividades, estudios o investigaciones de su sector, especialmente para la detecci髇 de las necesidades formativas; plantear la participaci髇 en proyectos dentro de su competencia, y realizar propuestas en relaci髇 con el sistema nacional de cualificaciones y los centros de referencia nacional correspondientes a su 醡bito.

Conocer y promover la formaci髇 profesional para el empleo entre las empresas y los trabajadores y trabajadoras, favoreciendo especialmente el acceso de aquellos colectivos m醩 vulnerables frente al empleo.

Realizar el seguimiento, evaluaci髇 y apoyo de la oferta formativa sectorial impartida en el 醡bito del convenio.

Examinar las discrepancias, y en su caso mediar, en el supuesto de desacuerdo de la representaci髇 legal de las personas trabajadoras con la formaci髇 de la empresa financiada mediante un sistema de bonificaciones o deducci髇 de cuota, siempre que estas discrepancias se deban a motivos de discriminaci髇, de realizaci髇 de acciones formativas que no corresponden con la actividad empresarial o abuso de derecho.

Realizar una memoria anual de aplicaci髇 de los acuerdos, as� como de evaluaci髇 de las acciones formativas desarrolladas en el sector.

Vigilancia del cumplimiento de acceso a la formaci髇 de los colectivos recogidos en el art. 55.1 e) del convenio.

Cualquier otra que le sea atribuida.

La Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 elaborar� su propio reglamento de funcionamiento.

Una vez finalizada la vigencia del presente convenio, la Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 continuar� operativa en sus t閞minos, con la denominaci髇 que las partes acuerden, desarrollando las funciones y competencias atribuidas en el apartado anterior, en especial las que le atribuye la normativa reguladora del subsistema de formaci髇 profesional continua.

Art韈ulo 59 Acci髇 formativa en las empresas

Sin perjuicio de lo dispuesto con car醕ter sectorial en los art韈ulos precedentes y aquellas acciones formativas puntuales que puedan desarrollar, las empresas, antes de implantar un plan de formaci髇, habr醤 de cumplimentar lo previsto en el art韈ulo 64 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a las competencias de la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras en esta materia.

A tal fin, se tendr� en cuenta que en un plan de formaci髇 de empresa se contemplar醤 los siguientes extremos que las empresas habr醤 de facilitar con car醕ter previo a la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras:

• 1. Objetivos y contenido de las acciones formativas a desarrollar.
• 2. Criterios de selecci髇 y colectivo afectado.
• 3. Calendario de ejecuci髇.
• 4. Medios pedag骻icos y lugares de impartici髇 de las acciones formativas.
• 5. Coste estimado de las acciones formativas.
• 6. Memoria de los cursos de formaci髇 impartidos, una vez realizadas las acciones formativas.

En los supuestos de acciones formativas que las empresas financien con cargo a su cr閐ito para la formaci髇 continua a trav閟 de bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social, conforme a la normativa que regula tal sistema de financiaci髇, ser醤 de aplicaci髇 a estos efectos las previsiones contenidas en la misma y concordantes sobre la materia.

En supuestos especiales, cuando por la dimensi髇 de la empresa o la complejidad de las acciones formativas se haga preciso, la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras, para favorecer la interlocuci髇 en esta materia, podr� encomendar a alguno de sus miembros el desempe駉 de cometidos propios relacionados con la formaci髇 profesional.

En el 醡bito de la empresa podr� pactarse la constituci髇 de una comisi髇 mixta de formaci髇 entre la direcci髇 de la empresa y la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras, con la composici髇, competencias y normas de funcionamiento que las partes acuerden.

Art韈ulo 60 Desarrollo de la formaci髇

La Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 a trav閟 de un estudio pormenorizado determinar� las necesidades de formaci髇, sobre cuya base se elaborar� un plan de formaci髇, calendarizado anualmente de cursos a realizar por las empresas, todo ello en el plazo de nueve meses a la entrada en vigor del presente convenio.

Ese Plan debe dar prioridad a los colectivos recogidos en el art. 55.1 e) del convenio.

De conformidad con lo establecido en el art韈ulo 23 del Estatuto de los Trabajadores y para facilitar la formaci髇 y promoci髇 profesional en el trabajo, los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio, tendr醤 derecho a la adaptaci髇 de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci髇 o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

Art韈ulo 61 Permisos individuales de formaci髇

Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio, podr醤 solicitar permisos individuales de formaci髇 en los t閞minos acordados en el 鷏timo Acuerdo Nacional de Formaci髇 Continua o sucesivos.

Las empresas o entidades pondr醤 todos los medios para que quienes lo soliciten puedan acceder a esta modalidad de formaci髇.

Las acciones formativas, aprobadas por la Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇, para las cuales puede solicitarse permisos de formaci髇 deber醤:

• a) No estar en las acciones financiadas en el plan de formaci髇 de la empresa.
• b) Estar dirigidas al desarrollo o adaptaci髇 de las cualidades t閏nico-profesionales del trabajador y a su formaci髇 personal.
• c) Estar reconocidas por una titulaci髇 oficial.
• d) Quedan excluidas del permiso de formaci髇 las acciones formativas que no correspondan con la formaci髇 presencial.

Art韈ulo 62 Financiaci髇

Las organizaciones firmantes acuerdan desarrollar las negociaciones oportunas para la financiaci髇 de los proyectos que consoliden y desarrollen el sector de ocio educativo y animaci髇 sociocultural en la Comunidad de Madrid.

Sin perjuicio de lo anterior, en el 醡bito de empresa podr� establecerse la aplicaci髇 de recursos propios adicionales con car醕ter complementario, en funci髇 de sus necesidades y caracter韘ticas.

Art韈ulo 63 Certificado de asistencia

Los certificados de asistencia y aprovechamiento, as� como las valoraciones y calificaciones obtenidas en dichos cursos, se har醤 constar en los expedientes de quienes los realicen, y tendr醤 relevancia en su promoci髇 profesional.

Art韈ulo 64 Criterios de selecci髇 en la asistencia a cursos

Las empresas o entidades junto con la representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras elaborar醤 los criterios objetivos para la asistencia a los cursos de formaci髇 de los trabajadores y trabajadoras, para ello se tendr� en consideraci髇:

Los trabajadores y trabajadoras que hayan participado en menos ocasiones en acciones formativas, de car醕ter obligatorio dise馻das por la empresa.

A aquellos otros que est閚 desempe馻ndo puestos de trabajo relacionados directamente con la materia objeto del curso o vayan a desarrollarlas en un futuro pr髕imo,

La proporcionalidad de los diferentes puestos de trabajo que constituyen la plantilla de las empresas o entidades.

La antig黣dad en la empresa o entidad.

Modalidad de contrataci髇, teniendo prevalencia las modalidades temporales. Dar prioridad a los colectivos recogidos en el art. 55.1 e) del convenio.

Cualquier criterio que garantice el cumplimiento de los objetivos de la formaci髇 continua.

Art韈ulo 65 Permisos retribuidos. Permisos y excedencias

El trabajador o trabajadora, con el aviso y comunicaci髇 del hecho causante, tiene derecho a ausentarse del puesto de trabajo con derecho a remuneraci髇 por los motivos que establece el art韈ulo 37 del Estatuto de los Trabajadores y dem醩 normativa concordante y/o complementaria y con las siguientes mejoras:

• a) Hasta tres d韆s en caso de nacimiento de un hijo o hija. Cuando por tal motivo el trabajador o trabajadora necesite trasladarse, el permiso ser� de cuatro d韆s.
• b)
  • 1) Cinco d韆s por accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario del c髇yuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho, el cual se podr� disfrutar en un 鷑ico periodo desde el d韆 en que se produce el hecho causante o dentro del plazo de quince d韆s posteriores a la fecha del mismo.
  • 2) Cinco d韆s por accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario de cualquier otra persona distinta de las previstas en el p醨rafo anterior que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
  El permiso del presente apartado b 1 y 2) de este art韈ulo se transformar� en todo caso y de forma autom醫ica al permiso o permisos que tengan los mimos hechos y/o sujetos causantes y en los t閞minos que determine la legislaci髇 vigente en cada momento.
• c) El d韆 de la boda de un pariente hasta primer grado de consanguinidad o afinidad.
• d) Un d韆 por el cambio de domicilio.
• e) Quince d韆s por matrimonio o inicio de vida en com鷑 de los trabajadores y trabajadoras, con independencia de su orientaci髇 sexual e identidad de g閚ero. Hasta que quede regulado por ley deber� demostrar este inicio de vida en com鷑, mediante la hoja certificado de uniones civiles de los ayuntamientos que dispongan o acta notarial, siempre que no sea notorio. El disfrute de este periodo podr� dar comienzo hasta tres d韆s antes de la fecha del enlace.
• f) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
• g) Para asistencia a pruebas diagn髎ticas y al m閐ico especialista de la sanidad p鷅lica siempre que la persona trabajadora no pueda asistir en horas ajenas a su jornada de trabajo, y con la debida justificaci髇.
• h)
  • 1.) La persona trabajadora tendr� derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro d韆s al a駉, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representaci髇 legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditaci髇 del motivo de ausencia.
  • 2.) Las/os trabajadoras/es con jornada completa dispondr醤 adem醩 de hasta diez horas/a駉 para asistir a asuntos de su necesidad por las siguientes causas:
    • • emergencias dom閟ticas que no sean conceptuadas como motivos familiares urgentes
    • • tutor韆s y reuniones acad閙icas de hijos/as que no sean conceptuados como motivos familiares urgentes
    • • gestiones con las administraciones p鷅licas
    • • acompa馻miento a familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad para asistir a pruebas diagn髎ticas y m閐icos especialistas que no est閚 contemplados en el apartado h.1 anterior
    • • otras necesidades no previstas anteriormente y que sean acordadas con la empresa.
  En caso de jornadas parciales, este permiso del apartado h.2) se devengar� en proporci髇 a la jornada efectiva que se tenga.

  Los permisos del presente apartado h) ser醤 absorbidos, en su caso y en lo que sea posible, cuando por norma legal o reglamentaria de car醕ter imperativo se hayan establecido y/o se establezcan cualesquiera permisos por los mismos hechos causantes.

• i) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.

  Los permisos del presente art韈ulo precisan de la previa comunicaci髇 a la empresa y de su concesi髇 en legal forma, as� como de la correspondiente justificaci髇 de la causa de los mismos y del destino finalista a dicha causa del tiempo de permiso correspondiente.

  Los permisos previstos en los supuestos de fuerza mayor del art韈ulo 37.9 del E.T ser醤 respetados conforme disponga la legislaci髇 imperativa que est� vigente en cada momento, absorbiendo las horas concurrentes de permiso previstas en el presente art韈ulo.

  Todos los permisos de la normativa imperativa vigente en cada momento se respetar醤, siendo que absorben los contemplados en el presente convenio por los mismos hechos y/o sujetos causantes.

Art韈ulo 66 Permisos no retribuidos

1. Todo el personal puede solicitar hasta diez d韆s de permiso sin sueldo en el transcurso de un a駉.

• a) La solicitud y concesi髇 de estos d韆s de permiso no retribuido deber� cumplir en su tramitaci髇 con los siguientes requisitos:
• b) El trabajador o trabajadora indicar� el n鷐ero de d韆s en los que se extender� el tiempo de permiso.
• c) El trabajador o trabajadora deber� entregar la solicitud de permiso a la direcci髇 de la empresa con una antelaci髇 de, al menos, quince d韆s a la fecha de inicio del permiso.
• d) La solicitud de permisos no retribuidos que por motivos de urgente necesidad se soliciten por el trabajador o trabajadora sin poder cumplir los plazos previstos en este art韈ulo se abordar醤 por la direcci髇 de la empresa con car醕ter extraordinario.

La empresa en el caso que se cumplan los requisitos anteriores no podr� denegar dicho permiso exceptuando en el caso de justificar la afectaci髇 negativa del permiso en el buen funcionamiento del servicio.

2. Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes oficiales.

3. Permiso por adopci髇 internacional: podr� solicitar este permiso no retribuido de un m醲imo de 15 d韆s naturales, aquel trabajador, hombre o mujer, que justifique que se encuentra en proceso de adopci髇 internacional y cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del7de la adoptado7a y siempre que el trabajador o trabajadora cumpla con el requisito de un a駉 de antig黣dad en la empresa. Deber� solicitarlo con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s.

Art韈ulo 67 Excedencia voluntaria

1. Excedencia voluntaria gen閞ica.

Esta excedencia voluntaria se puede conceder al trabajador o trabajadora con la petici髇 previa por escrito; pueden solicitarla todos los que tengan, al menos, un a駉 de antig黣dad en la empresa y/o entidad y no hayan disfrutado de excedencia durante los 4 a駉s anteriores.

El permiso de excedencia voluntaria se debe conceder por un per韔do no inferior a cuatro meses ni superior a cinco a駉s, salvo pacto entre empresa y trabajador/a en otro sentido.

El trabajador o trabajadora que disfrute de excedencia voluntaria conservar� el derecho al reingreso si en el lugar de trabajo hay una vacante en su especialidad o categor韆 laboral. Durante este tiempo no se computa la antig黣dad. El trabajador o trabajadora solicitar� la reincorporaci髇 al puesto de trabajo con un plazo m韓imo de un mes de antelaci髇.

2. Excedencia voluntaria especial con reserva del puesto de Trabajo

Esta excedencia voluntaria, con reserva del puesto de trabajo, se puede conceder al trabajador o trabajadora mediante petici髇 previa por escrito. Puede solicitarla todo/a el que tenga, al menos, un a駉 de antig黣dad en la empresa y/o entidad y no haya disfrutado de excedencia durante los 4 a駉s anteriores. La duraci髇 m醲ima de esta excedencia no podr� superar los 3 a駉s.

Esta excedencia voluntaria especial, con reserva de puesto de trabajo, se podr� utilizar para situaciones graves que afecten al trabajador/a y para los siguientes supuestos:

• - el llamamiento como interino/a un puesto en la administraci髇 p鷅lica, en tanto 閟te se extienda en el tiempo.
• - Perfeccionamiento profesional y realizaci髇 de pr醕ticas acad閙icas.
• - Adopci髇 internacional, cuando el trabajador/a, que justifique que se encuentra en proceso de adopci髇 internacional y cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del menor adoptado/a.
• - Otras causas consensuadas con la empresa.

La excedencia regulada en el presente art韈ulo est� sujeta a que de modo real y efectivo no se d� lugar por esta situaci髇 de excedencia voluntaria especial a ning鷑 tipo o clase ni cuant韆 de cotizaci髇 a la seguridad social, o entidad sustitutiva de la misma. De este modo, en caso de que d� lugar a cualquier cotizaci髇 o coste, decae el derecho previsto en este art韈ulo.

3. Excedencia para v韈timas de violencia de g閚ero

Las v韈timas de violencia de g閚ero podr醤 acogerse a esta excedencia, con reserva del puesto de trabajo y c髆puto de la antig黣dad en la empresa. Con un m醲imo de 18 meses.

Para poder acogerse a esta excedencia, ser� necesario acreditar la condici髇 de v韈tima de violencia de g閚ero, judicialmente, con resoluci髇 firme de la autoridad administrativa competente, en caso de que exista, o por procedimientos reconocidos por la ley. Se deber� asegurar la confidencialidad de la situaci髇 de la v韈tima en todo momento.

Art韈ulo 68 Excedencia forzosa

Se tendr� derecho a excedencia forzosa como consecuencia de la designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico que imposibilite la asistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deber� preavisar a la empresa y/o entidad por escrito con una antelaci髇 de un mes.

El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico.

Los trabajadores y trabajadoras que disfruten de excedencia por mandato sindical, de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, deben reincorporarse al puesto de trabajo al cabo de sesenta d韆s de terminar este per韔do de excedencia, con preaviso de treinta d韆s antes de la reincorporaci髇.

La excedencia forzosa debe ser concedida autom醫icamente, previa presentaci髇 de la correspondiente documentaci髇 acreditativa.

Art韈ulo 69 Excedencia por cuidado de hijo o hija

La mujer trabajadora y el hombre trabajador, a partir de la finalizaci髇 del permiso de paternidad, de la baja por maternidad, por adopci髇 o del disfrute de las vacaciones tendr� derecho, previa solicitud, a disfrutar excedencia con reserva de puesto de trabajo y c髆puto de antig黣dad hasta tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci髇.

Los trabajadores y trabajadoras tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque 閟tos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa. Esta excedencia podr� disfrutarse de forma fraccionada.

Los derechos reconocidos en este art韈ulo se refieren a menores hasta que cumplan 12 a駉s de edad.

No obstante, si dos o m醩 trabajadores o trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario o empresaria podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa solo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci髇.

Art韈ulo 70 Excedencia por cuidado de familiares

El trabajador o trabajadora tendr� derecho a que se le conceda la situaci髇 de excedencia para atender a un familiar, dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad o pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo. La duraci髇 m醲ima por esta causa de excedencia ser� de dos a駉s sin que el trabajador o trabajadora al que se le conceda tenga derecho durante la misma a percibir retribuci髇 alguna.

Sin perjuicio de poder incrementar la duraci髇 por acuerdo entre las partes.

En estos casos deber� solicitarse, siempre por escrito, con una antelaci髇 de, al menos, treinta d韆s a la fecha de su inicio, a no ser por causas demostrables, de urgente necesidad, debiendo recibir contestaci髇 escrita por parte del centro en el plazo de los cinco d韆s siguientes.

Durante la situaci髇 de excedencia la vacante podr� ser cubierta por otro trabajador o trabajadora suplente y 閟te cesar� en su cometido, dando por finalizada su relaci髇 laboral en el momento de la incorporaci髇 del titular del puesto.

El per韔do en que el trabajador o trabajadora permanezca en situaci髇 de excedencia ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador o trabajadora tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario o empresaria, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇.

Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedara referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente

Art韈ulo 71 Cuidado de menores o familiares que no pueden valerse por s� mismos

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad que no desempe馿 una actividad retribuida tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del c髇yuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopci髇 o acogedor permanente tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aquella, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio p鷅lico de salud u 髍gano administrativo sanitario de la comunidad aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopci髇 cumpla los veintitr閟 a駉s.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho a駉s de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopci髇 no ser� causa de extinci髇 de la reducci髇 de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 a駉s, se podr� reconocer el derecho a la reducci髇 de jornada hasta que el causante cumpla 23 a駉s en los supuestos en que el padecimiento de c醤cer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayor韆 de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los p醨rafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendr� el derecho a esta reducci髇 hasta que la persona cumpla 26 a駉s si antes de alcanzar 23 a駉s acreditara, adem醩, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

En los supuestos de nulidad, separaci髇, divorcio, extinci髇 de la pareja de hecho o cuando se acredite ser v韈tima de violencia de g閚ero, el derecho a la reducci髇 de jornada se reconocer� a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

En lo no previsto en este art韈ulo se estar� a lo previsto en la normativa imperativa vigente en cada momento.

Art韈ulo 72 Maternidad y paternidad

1. Suspensi髇 del contrato por nacimiento.

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspender� el contrato de trabajo de la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protecci髇 de la salud de la madre.

El nacimiento suspender� el contrato de trabajo del progenitor o la progenitora que no sean la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el art韈ulo 68 del C骴igo Civil.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el periodo de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre biol骻ica o del otro progenitor o progenitora, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre biol骻ica. En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un periodo superior a siete d韆s, el periodo de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales, y en los t閞minos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporaci髇 al puesto de trabajo. La suspensi髇 del contrato de cada uno de los progenitores o progenitoras por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr� distribuirse a voluntad de aquellos, en per韔dos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalizaci髇 de la suspensi髇 obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biol骻ica podr� anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.

El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor o progenitora.

La suspensi髇 del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deber� comunicar a la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s el ejercicio de este derecho. A efectos de lo dispuesto en este apartado, el t閞mino de madre biol骻ica incluye tambi閚 a las personas trans gestantes.

2. Suspensi髇 de contrato por adopci髇, guarda con fines de adopci髇 y acogimiento.

En los supuestos de adopci髇, de guarda con fines de adopci髇 y de acogimiento, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas para cada adoptante, guardador o acogedor.

Seis semanas deber醤 disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente despu閟 de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o bien de la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento.

Las diez semanas restantes se podr醤 disfrutar en per韔dos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resoluci髇 judicial por la que se constituya la adopci髇 o bien a la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento.

En ning鷑 caso un mismo menor dar� derecho a varios periodos de suspensi髇 en la misma persona trabajadora.

El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s.

La suspensi髇 de estas diez semanas se podr� ejercitar en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores o progenitoras al pa韘 de origen del adoptado, el periodo de suspensi髇 previsto para cada caso en este apartado podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopci髇 o acogedor.

La persona trabajadora deber� comunicar a la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, el ejercicio de este derecho.

Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, 閟ta podr� limitar el disfrute simult醤eo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

Las empresas afectadas por este convenio deber醤 cumplir las medidas establecidas en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de 2019.

Art韈ulo 73 Lactancia

Los trabajadores, hombres o mujeres, por lactancia de un menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del puesto de trabajo, que podr� dividir en dos fracciones de media hora. Del mismo modo, este derecho podr� sustituirse por una reducci髇 de su jornada en una hora con la misma finalidad, o acumularse en 15 d韆s naturales a disfrutar inmediatamente despu閟 del disfrute del permiso por maternidad; este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre en el caso de que ambos trabajen. Todo ello en los t閞minos previstos en el art韈ulo 37.4 del ET.

El permiso de lactancia aumentar� proporcionalmente en caso de parto o adopci髇 o acogimiento m鷏tiple.

Se estar� a lo establecido en la normativa vigente en cada momento.

Art韈ulo 74 Dietas y desplazamientos

Dietas.- Si por necesidades del servicio, de car醕ter extraordinario, el trabajador o la trabajadora tiene que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro de trabajo, percibir� una dieta de 13 euros cuando realice una comida y pernocte en su domicilio, de 26 euros cuando tenga que realizar dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio, y de 70 euros si, adem醩, pernocta fuera de su domicilio.

Desplazamientos.- Ser醤 a cargo de la empresa los gastos de locomoci髇 en las comisiones de servicio, correspondiendo a la misma la determinaci髇 del medio de transporte a utilizar. Cuando por necesidades de la empresa el trabajador o la trabajadora deba utilizar veh韈ulo propio, percibir� como suplido, la cantidad de 0,21 euros por kil髆etro recorrido.

Art韈ulo 75 Faltas

C骴igo de conducta laboral

Toda falta cometida por un trabajador o trabajadora se clasifica, seg鷑 la importancia, en:

• a) Faltas leves.
• b) Faltas graves.
• c) Faltas muy graves.

Art韈ulo 76 Faltas leves

Son faltas leves:

• 1. De dos a cinco faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la justificaci髇 oportuna, cometidas en el per韔do de treinta d韆s de servicio.
• 2. Dejar de notificar, dentro de las 24 horas siguientes a la ausencia, los motivos que puedan justificar la falta al trabajo, salvo que se demuestre que es imposible de hacerlo.
• 3. Negligencia en la conservaci髇 del material y de las instalaciones que no causen perjuicio a la empresa. Si causan perjuicio de 韓dole econ髆ica, la falta podr� ser considerada grave.
• 4. Faltar al trabajo durante dos d韆s en un per韔do de treinta d韆s de servicio sin una causa justificada. Si el ausente ha de ser relevado por un compa馿ro, la falta se considerar� grave.

Art韈ulo 77 Faltas graves

Son faltas graves:

• 1. De seis a diez faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la justificaci髇 oportuna, cometidas durante un per韔do de sesenta d韆s de servicio.
• 2. Faltar m醩 de dos d韆s al trabajo durante un per韔do de treinta d韆s de servicio sin causa justificada. Es suficiente una sola falta, cuando por raz髇 del puesto de trabajo que el trabajador o trabajadora ocupa, la no asistencia cause perjuicio sobre la atenci髇 que el sujeto atendido requiere.
• 3. La reiteraci髇 o la reincidencia en la falta leve dentro de un mismo trimestre, siempre que haya sido sancionada y sea firme.
• 4. Negligencia grave en la conservaci髇 del material y de las instalaciones que causen perjuicio a la empresa. Si causa un perjuicio econ髆ico relevante la falta puede ser considerada muy grave.

Art韈ulo 78 Faltas muy graves

Son faltas muy graves:

• 1. M醩 de quince faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en el per韔do de un a駉.
• 2. La falta injustificada al trabajo durante tres d韆s consecutivos o cinco alternos, cometidas en un per韔do de treinta d韆s de servicio.
• 3. Negligencia notoria y de conocimiento muy extendido en el incumplimiento del trabajo y que ocasione perjuicios graves al servicio.
• 4. La simulaci髇 de enfermedad o accidente o el desarrollo de tareas remuneradas durante la situaci髇 de IT.
• 5. La embriaguez habitual y el consumo de cualquier tipo de drogas o estupefacientes en horas de trabajo si repercute negativamente en el trabajo.
• 6. Los malos tratos de palabra o de obra y la falta de respeto o consideraci髇, tanto a los compa馿ros de trabajo como a los usuarios y usuarias de los servicios.
• 7. Si un compa馿ro o compa馿ra, con independencia de su cargo y/o funci髇, dirige hacia otro cualquier conducta de acoso sexual, ya sea verbal, de intimidaci髇 f韘ica o de otros (chantajes, etc.).
• 8. La reiteraci髇 o la reincidencia en faltas graves, siempre que sean cometidas dentro de un mismo trimestre y que ya hayan sido sancionadas.
• 9. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el desarrollo de las funciones o tareas encomendadas.

Art韈ulo 79 Sanciones

Dado el grado de las faltas, las sanciones m醲imas que se pueden imponer son:

Por falta leve: Amonestaci髇 por escrito, suspensi髇 de sueldo y trabajo hasta tres d韆s.

Por falta grave: Suspensi髇 de sueldo y trabajo de cuatro hasta quince d韆s.

Por falta muy grave: Suspensi髇 de sueldo y trabajo de diecis閕s d韆s a sesenta d韆s o despido.

Toda sanci髇 debe ser comunicada por escrito al trabajador o trabajadora, indicando la fecha y el hecho que la motiva. Se debe remitir copia de la comunicaci髇 a la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras.

En ning鷑 caso puede ser motivo de ning鷑 tipo de sanci髇 cualquiera de las causas siguientes:

• a) La pertenencia a una organizaci髇 sindical.
• b) Tener la condici髇 de representante de los trabajadores y trabajadoras o la actuaci髇 en esta calidad en el que establece el ordenamiento jur韉ico.
• c) La presentaci髇 de quejas o la intervenci髇 en procedimientos seguidos contra el empresario o empresaria responsable de la empresa y/o entidad por presunto incumplimiento de 閟te de normas laborales o de seguridad social.
• d) La raza, el sexo, el estado matrimonial o de convivencia de hecho, la religi髇, la opini髇 pol韙ica o el origen social, la orientaci髇 sexual e identidad de g閚ero ni tampoco el embarazo y la moral privada, ni, en general, el ejercicio libre de un derecho reconocido en la Constituci髇.

Art韈ulo 80 Expediente sancionador por faltas muy graves

Para que una sanci髇 muy grave sea considerada v醠ida deben cumplirse los tr醡ites siguientes:

• 1. Comunicaci髇 por escrito al trabajador o trabajadora y a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, el inicio del expediente sancionador junto con los pliegos de cargos.
• 2. El trabajador o trabajadora tiene cinco d韆s laborables para formular alegaciones a fin de defenderse.
• 3. La sanci髇 ser� ejecutiva desde el mismo momento de su notificaci髇.
• 4. El expediente sancionador, desde que se inicie hasta que se notifique la sanci髇 al trabajador o trabajadora no podr� prolongarse en el tiempo m醩 de 45 d韆s, pero suspender� los plazos de prescripci髇 de la falta, previstos en el art韈ulo siguiente.

Art韈ulo 81 Prescripci髇 de las faltas

La prescripci髇 de las faltas ser�:

Para faltas leves: Al cabo de diez d韆s h醔iles desde que la empresa tenga conocimiento de su comisi髇.

Para faltas graves: Al cabo de veinte d韆s h醔iles desde que la empresa tenga conocimiento de su comisi髇.

Para faltas muy graves: Al cabo de sesenta d韆s h醔iles desde que la empresa tenga conocimiento de su comisi髇.

Las sanciones, si no se hab韆n hecho efectivas despu閟 de la comunicaci髇 oportuna, quedan canceladas en los t閞minos siguientes a partir de la comunicaci髇:

En faltas leves: Un mes.

En faltas graves: Dos meses.

En faltas muy graves: Tres meses.

Si las sanciones son impugnadas judicialmente, se entiende que queda interrumpido el plazo de prescripci髇 del cumplimiento de la sanci髇.

En todo caso, las sanciones prescriben a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 82 Faltas y sanciones de los empresarios o empresarias

Las omisiones o acciones cometidas por las empresas y/o entidades que sean contrarias a lo dispuesto en este convenio, y al resto de disposiciones laborales, son infracciones laborales.

En cualquier caso, son todas aquellas definidas y tipificadas en la Ley de infracciones y sanciones en el orden social.

Art韈ulo 83 El acoso sexual y por raz髇 de sexo y el acoso moral

Las empresas y/o entidades y la representaci髇 del personal, en su caso, deben crear y mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual y personal del conjunto de personas que trabajan, manteni閚dose las preservadas de cualquier ataque f韘ico, ps韖uico o moral.

Se entiende por acoso sexual, en el marco de la relaci髇 laboral, todas las conductas ofensivas y no querida por la persona agredida y que determinan una situaci髇 que afecta a las condiciones laborales y que crea un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidador y humillante, as� como peticiones de favores sexuales, insinuaciones y actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el puesto de trabajo a la aprobaci髇 o denegaci髇 de dichos favores.

Se entiende por acoso moral, en el marco de la relaci髇 laboral, todas las conductas del titular, de los mandos o del resto de trabajadores y trabajadoras que, menospreciar dignidad personal, ejercen una violencia psicol骻ica de forma sistem醫ica y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre una persona o personas en el lugar de trabajo.

A fin de evitar que se produzca cualquier atentado de estas caracter韘ticas, por min鷖culo que sea, la representaci髇 laboral o sindical y, especialmente, la empresa y/o entidad como garante 鷏timo de la salud laboral en los centros de trabajo, deben:

• 1. Garantizar la protecci髇 de la intimidad de la afectada o afectado.
• 2. Garantizar que en las evaluaciones de riesgos psicosociales se eval鷈n tambi閚 los riesgos derivados de la organizaci髇 del trabajo.
• 3. Organizar el trabajo de una manera saludable, mediante la puesta en marcha de medidas concretas que ayuden a:

Fomentar el apoyo social colectivo entre los trabajadores y trabajadoras, potenciando el trabajo en equipo y la comunicaci髇, combatiendo activamente el aislamiento.

Promover la autonom韆, potenciando la participaci髇 a la hora de tomar decisiones relacionadas con los m閠odos de trabajo y pedag骻icos.

Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando estabilidad en el empleo y en las condiciones de trabajo de acuerdo con las funciones y la calificaci髇 del puesto de trabajo.

Garantizar asimismo la equidad y la igualdad de oportunidades en materia de contrataci髇, salario, promoci髇 interna, etc. entre todas las personas, sin distinci髇 de sexo, edad, raza, pertenencia a un sindicato, orientaci髇 sexual e identidad de g閚ero, ideolog韆, religi髇 y cualquier otra opci髇 o circunstancia de car醕ter personal.

Fomentar la claridad y la transparencia organizativas, definiendo los puestos de trabajo y las tareas asignadas a cada uno, as� como los roles de cada persona.

Proporcionar toda la informaci髇 necesaria, adecuada y suficiente para el correcto desarrollo individual del trabajo y para la prevenci髇 de riesgos laborales.

Impedir todo tipo de manifestaci髇 de violencia.

Impedir todo tipo de manifestaci髇 de autoritarismo, sectarismo o dogmatismo, velando por el mantenimiento de la libertad de c醫edra y por el ideario de la empresa y/o entidad.

La direcci髇 de la empresa y/o entidad debe definir y hacer p鷅lica la pol韙ica empresarial de gesti髇 de los recursos humanos, que contenga una declaraci髇 de rechazo radical de este tipo de actuaciones. Esta declaraci髇 debe ser incluida en el ideario de la empresa y/o entidad, en el reglamento de r間imen interno, si lo hay, y se han de hacer part韈ipes a los usuarios y usuarias y sus familias, incorpor醤dolo en la l韓ea pedag骻ica.

Art韈ulo 84 Protecci髇 a las v韈timas de la violencia de g閚ero

Las v韈timas de la violencia de g閚ero tendr醤 derecho, en los t閞minos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducci髇 o a la reordenaci髇 de su tiempo de trabajo (art韈ulo 37.8 de la LET), a la movilidad geogr醘ica y al cambio de centro de trabajo (art. 40.4 y 49.1.m de la LET) recogidos en los art韈ulos 16 y 17 del presente convenio; a la suspensi髇 de la relaci髇 laboral con reserva de puesto de trabajo (art. 45.1.n48.8 de la LET) y a la extinci髇 de su contrato de trabajo (art. 52.d, y 55.5.b) de la LET.

Tambi閚 les ser� de aplicaci髇 todos los beneficios a tal efecto previstos en la Ley Org醤ica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protecci髇 integral contra la violencia de g閚ero.

Art韈ulo 85 De todos los trabajadores y trabajadoras

Ning鷑 trabajador o trabajadora puede ser discriminado en ning鷑 momento por raz髇 de su afiliaci髇 sindical, y todos los trabajadores y trabajadoras pueden exponer sus opiniones en el centro.

Todo trabajador o trabajadora puede ser elector y elegible para ocupar cargos sindicales como delegado o delegada, o en una secci髇 sindical, siempre que re鷑a las condiciones legales al efecto, con un m韓imo de un mes de antig黣dad para ser elector y tres meses para ser elegible.

Art韈ulo 86 De la asamblea de trabajadores y trabajadoras

1. Puede ser constituida por los trabajadores y trabajadoras de un centro de trabajo o de varios centros de la empresa y/o entidad.

2. Debe ser convocada por los delegados y delegadas del personal, por el comit� de empresa, por una secci髇 sindical de un sindicato que tenga la consideraci髇 de m醩 representativo de acuerdo con la LOLS, o bien por el 30 % de los trabajadores y trabajadoras de la plantilla.

3. La asamblea puede reunirse en un local de la empresa y/o entidad en horas que no perjudiquen los trabajos del centro y/o espacio f韘ico de trabajo, sin presencia de la empresa y/o entidad, la cual debe recibir una comunicaci髇 previa antes de cuarenta y ocho horas.

4. Se debe disponer de un tablero mural para comunicaciones de tipo sindical.

Art韈ulo 87 Los delegados o delegadas de personal y comit閟 de empresa

Los delegados o delegadas de personal y comit閟 de empresa como representantes legales de los trabajadores y trabajadoras en la empresa:

• 1. Ejercen sus funciones en todos los casos reconocidos por la ley o previstos por 閟ta, y en aquellos otros que reconoce expresamente este convenio.
• 2. Tienen derecho a comunicarse libremente con todos los trabajadores y trabajadoras de la empresa y/o entidad y a reunirse fuera del horario de trabajo o a disponer de sus horas de permiso retribuido, de acuerdo con la legislaci髇 vigente, con un preaviso m韓imo de 24 horas, en este segundo caso. Entre la empresa y la representaci髇 de los trabajadores/as se podr� acordar, por pacto expreso, el uso de los instrumentos telem醫icos para que esta comunicaci髇 entre la representaci髇 legal de los trabajadores/ as y 閟tos pueda producirse a trav閟 de estos medios.
• 3. Tienen derecho a recibir informaci髇 sobre todos los asuntos, los proyectos o las decisiones de la empresa y/o entidad que puedan afectar a sus representados, sobre:

  Situaci髇 econ髆ica de la empresa y/o entidad.

  Proyectos de expedientes de crisis o de reestructuraci髇 de la plantilla, ampliaci髇 o reducci髇, con un mes de antelaci髇.

  Intenci髇 de decisiones que afecten la organizaci髇 y la distribuci髇 del trabajo de car醕ter colectivo, con una antelaci髇 m韓ima de dos semanas.

• 4. El cobro de los gastos generados por el desempe駉 en las funciones sindicales se podr� negociar tambi閚 en 醡bitos inferiores al presente convenio.

Art韈ulo 88 De las secciones sindicales en la empresa

Los trabajadores y trabajadoras afiliados a un sindicato o central sindical pueden constituir secciones sindicales dentro de la empresa/entidad de acuerdo con la normativa vigente en cada momento.

Las secciones sindicales tienen todos los derechos que la ley les reconoce y los que determina este convenio, entre los cuales:

• 1. Difusi髇 libre en la empresa y/o entidad de sus publicaciones, avisos y opiniones.
• 2. Reuni髇 en los locales de la empresa y/o entidad, en las mismas condiciones que se mencionan para la asamblea de trabajadores y trabajadoras.

Art韈ulo 89 De la negociaci髇 colectiva

A efectos de la negociaci髇 colectiva del convenio, los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras que formen parte de la comisi髇 negociadora pueden utilizar las horas necesarias para asistir a las reuniones, avisando previamente y justific醤dolo posteriormente.

Art韈ulo 90 Acumulaci髇 de horas sindicales

Para facilitar la actividad sindical en la empresa y/o entidad y en la comunidad aut髇oma, las centrales sindicales con derecho a formar parte de la mesa negociadora del convenio colectivo pueden acumular las horas de los diferentes miembros de los comit閟 de empresa y, si procede, de los delegados o delegadas de personal de sus organizaciones en aquellos trabajadores/as, delegados/as o miembros del comit� de empresa que las centrales designen.

Para hacer efectivo lo que establece este art韈ulo, los sindicatos deben comunicar a la patronal su deseo de acumular las horas de sus delegados o delegadas.

Las empresas y/o entidades afectadas por este convenio deben hacer efectivos los salarios de los liberados y/o liberadas seg鷑 la legislaci髇 vigente.

Los sindicatos tienen la obligaci髇 de comunicar a la empresa y/o entidad el nombre de su trabajador o trabajadora liberado, con la aceptaci髇 expresa previa de 閟te.

Art韈ulo 91 Cobro durante el periodo de IT

Cuando la incapacidad temporal sea consecuencia de una enfermedad profesional o accidente laboral, el trabajador/a percibir� como complemento salarial, por cuenta del empresario, la diferencia que exista desde la cuant韆 del subsidio hasta el 100 % de la retribuci髇 mensual anterior a la baja por incapacidad temporal.

En los supuestos de incapacidad temporal por enfermedad com鷑 o accidente no laboral, los trabajadores y trabajadoras tendr醤 derecho a cobrar desde el cuarto al vig閟imo primer d韆 de la baja el 75 % de la base reguladora del mes anterior a su baja; Cuando en este supuesto exista hospitalizaci髇, desde el primer d韆 de la misma percibir醤 como complemento salarial por cuenta de la empresa, la diferencia que exista desde la cuant韆 del subsidio hasta el 100 % de la retribuci髇 mensual anterior a la baja por incapacidad temporal, en tanto se mantenga dicha hospitalizaci髇.

Los complementos salariales previstos en el presente art韈ulo quedan sin efecto desde la fecha de efectos de la finalizaci髇, en su caso, de la relaci髇 laboral.

Art韈ulo 92 Hijos/as con discapacidad

Los trabajadores/as con hijos/as con discapacidad f韘ica y/o ps韖uica y/o sensorial, reconocida, igual o superior a un 33 %, tienen derecho, con el preaviso oportuno, a reducci髇 de jornada y permisos de ausencia del puesto de trabajo para poder asistir a reuniones o visitas en los centros educativos especiales o sanitarios donde reciban apoyo. La reducci髇 de jornada de trabajo ser� con la disminuci髇 proporcional del salario. Los trabajadores y trabajadoras con hijos con discapacidad f韘ica y/o ps韖uica y/o sensorial, igual o superior a un 33 %, tendr醤 preferencia en los cambios de turno para conciliar sus horarios a las necesidades de atenci髇 de sus hijos/as.

Asimismo, tienen derecho a flexibilidad horaria para poder conciliar los horarios de los centros de educaci髇 especial o de los otros centros donde el hijo o hija con discapacidad recibe atenci髇.

Art韈ulo 93 Vestuario y material

A los trabajadores y trabajadoras se les dotar� del equipo de prendas de trabajo de acuerdo con las necesidades del servicio que prestan, para la reposici髇 de los mismos ser� preceptiva la entrega del material deteriorado.

Asimismo cada empresa se responsabilizar� de dotar de todos los equipos de protecci髇 individuales de seguridad necesarios para la realizaci髇 de los trabajos.

Art韈ulo 94 Seguro de responsabilidad civil

Todas las empresas y/o entidades tienen que formalizar un seguro que garantice la responsabilidad civil de todo el personal incluido en este convenio.

Este seguro se ha de prorrogar de forma autom醫ica y debe tener una cuant韆 m韓ima de 300.00 euros, salvo que por regulaci髇 especial, en funci髇 de la actividad, la ley no imponga otra superior.

La p髄iza ha de prever la asistencia jur韉ica gratuita al trabajador o trabajadora desde el principio del litigio hasta su finalizaci髇, para el supuesto de que le fuera reclamada o pudiera derivarse de responsabilidad civil contra el trabajador o trabajadora por el accidente producido.

Art韈ulo 95 Jubilaciones

A este respecto se estar� a lo establecido en la actual legislaci髇 espa駉la.

No obstante, las empresas y/o entidades y sus trabajadores y trabajadoras afectadas/ os por el presente convenio colectivo, de mutuo acuerdo, podr醤 tramitar los sistemas de jubilaciones anticipadas que prev� la legislaci髇 vigente.

Tambi閚 se establece la f髍mula de contrato de relevo, de acuerdo con la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 96 Seguridad y salud laboral

Informaci髇 a los trabajadores/as y principios generales. Los centros, empresas y el personal de las mismas incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 de este convenio se comprometen a aplicar el marco legal vigente, y cumplir las disposiciones sobre seguridad y salud laboral contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevenci髇 de riesgos laborales y la normativa que la desarrolla. Asimismo, velar� por la calidad del servicio de aquellas especialidades de prevenci髇 de riesgos laborales y salud laboral que sean concertadas con los Servicios de prevenci髇 de riesgos laborales ajenos.

Informaci髇 a los trabajadores y trabajadoras:

A fin de dar cumplimiento al deber de protecci髇 establecido en el art韈ulo 18 de la Ley de prevenci髇 de riesgos laborales (LPRL) las empresas adoptar醤 las medidas adecuadas para que los trabajadores y trabajadoras reciban todas las informaciones necesarias en relaci髇 con:

• 1. Los riesgos para la seguridad y la salud que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o funci髇.
• 2. Las medidas y actividades de protecci髇 y prevenci髇 aplicables a los riesgos se馻lados en el apartado anterior.
• 3. Las medidas de emergencia adoptadas de conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 20 de la LPRL.

La informaci髇 a que se refiere al presente art韈ulo se facilitar� por la empresa a los trabajadores y trabajadoras a trav閟 de sus representantes en materia de prevenci髇; no obstante, deber� informarse directamente a cada trabajador o trabajadora de los riesgos espec韋icos que afecten a su puesto de trabajo o funci髇 y de las medidas de protecci髇 y prevenci髇 aplicables a dichos riesgos.

Las empresas, mediante la direcci髇 de los distintos centros de trabajo se compromete a comunicar a todo trabajador o trabajadora las medidas preventivas que deber韆n adoptarse en caso de que existiese riesgo de contraer enfermedades derivadas del contacto con usuarios del centro, as� como otras informaciones que tuviesen como objetivo la eliminaci髇 de dicho riesgo.

Todas estas medidas salvaguardar醤 el derecho a la intimidad de todos los usuarios de los centros de las empresas.

Art韈ulo 97 Vigilancia de la salud

1. Vigilancia de la salud.- La empresa garantizar� la vigilancia peri骴ica de la salud de los trabajadores y trabajadoras a trav閟 de reconocimientos m閐icos espec韋icos en funci髇 de los riesgos inherentes al trabajo que realicen y al ambiente laboral en que se desarrolle. Estos reconocimientos se realizaran de acuerdo con los protocolos establecidos por el Ministerio de Sanidad y Pol韙ica Social en materia de contenido y periodicidad.

En todo caso se llevar醤 a cabo respetando el derecho a la intimidad, a la dignidad de la persona y a la confidencialidad de toda la informaci髇 relacionada con su estado de salud. La empresa no podr� tener conocimiento del contenido concreto de las pruebas m閐icas o de su resultado sin el consentimiento expreso y fehaciente del trabajador o trabajadora, ni podr� usar dicha informaci髇 con fines discriminatorios en perjuicio del trabajador o trabajadora.

Los reconocimientos m閐icos ser醤 de car醕ter voluntario, excepto cu醤do, previo informe del Comit� de seguridad y salud, sea imprescindible para evaluar el estado de salud del trabajador o trabajadora para verificar si el estado de salud de los mismos puede constituir un peligro para s� mismos, para los dem醩, o para otras personas relacionadas con la empresa.

Los trabajadores y trabajadoras que realicen trabajos en el turno de noche en periodos prolongados de m醩 de seis meses en un mismo a駉, podr醤 solicitar de manera voluntaria y semestralmente un reconocimiento espec韋ico que recoja un estudio de su situaci髇 f韘ica y ps韖uica.

De acuerdo con la legislaci髇 actualmente vigente, la vigilancia de la salud ser� gratuita para el trabajador o trabajadora, asumiendo la empresa el coste econ髆ico de cualquier medida relativa a la seguridad y salud en el trabajo que se derive de las distintas evaluaciones de riesgos.

Consecuencia de lo anterior, la realizaci髇 de los reconocimientos m閐icos ser� dentro de la jornada laboral, En caso de no ser dentro de la jornada laboral, se compensar� el tiempo invertido en la misma, incluyendo el tiempo de desplazamiento.

2. Evaluaci髇 de riesgos.- La empresa realizar� la prevenci髇 de los riesgos laborales mediante la evaluaci髇 inicial de los riesgos y la adopci髇 de cuantas medidas sean necesarias para la protecci髇 de la seguridad y la salud de los trabajadores y trabajadoras, mediante la constituci髇 de una organizaci髇 y de los medios necesarios en los t閞minos establecidos en el cap韙ulo IV de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Estas evaluaciones de riesgos de los centros de trabajo se realizar醤 por parte de los t閏nicos superiores que formen parte del Servicio de prevenci髇 propio de la empresa o en su ausencia del Servicio de prevenci髇 ajeno. Las evaluaciones de riesgos ser醤 revisadas y consultadas con los delegados de prevenci髇 de cada centro antes de ser reflejadas en el Plan de prevenci髇.

3. Enfermedades profesionales.- Se entiende por enfermedad profesional la contra韉a a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro de enfermedades profesionales que se aprueba por las disposiciones de aplicaci髇 y desarrollo de la Ley General de la Seguridad Social, y que est� provocada por la acci髇 de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional. El sistema de notificaci髇 y registro ser� el establecido por el RD 1299/2006 de 10 de noviembre.

La empresa prestar� especial atenci髇 y analizar� en las evaluaciones de riesgos los factores de riesgos psicosociales y organizacionales, estudiando y valorando las situaciones de estr閟 y acoso moral que se desarrollen en el trabajo. As� mismo se implantar醤 programas preventivos de estr閟.

Igualmente incorporar� el conocimiento y gesti髇 de bajas para poder relacionar la causa y los riesgos para la salud.

Las partes firmantes, en virtud de lo establecido en el art韈ulo 22 de la Ley de prevenci髇 de riesgos laborales, en relaci髇 con el art韈ulo 116 de la Ley General de la Seguridad Social, se comprometen a interesarse por la incorporaci髇, a trav閟 del correspondiente procedimiento, de nuevas enfermedades relacionadas con el sector de ocio educativo y animaci髇 sociocultural en el cuadro de enfermedades profesionales que contempla la ley, a cuyo fin instar醤 lo necesario a trav閟 de las Consejer韆s de Trabajo y Sanidad.

4. Protecci髇 de la salud.- La empresa adoptar� las medidas necesarias para la protecci髇 de la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras, incluidas las actividades de prevenci髇 de riesgos profesionales, de informaci髇 y de formaci髇.

Se adoptar醤, espec韋icamente, medidas preventivas con objeto de evitar los efectos de condiciones concretas de trabajo que puedan originar da駉s en la salud o integridad f韘ica y/o ps韖uica del trabajador o trabajadora. La empresa garantizar� la adecuada ergonom韆 en el puesto de trabajo.

La empresa se compromete tambi閚 a:

Dise馻r estrategias que permitan integrar la perspectiva ambiental en todas las 醨eas educativas, flexibilizar los curr韈ulos y programaciones para favorecer la incorporaci髇 de proyectos de educaci髇 ambiental y dedicar tiempo suficiente para su realizaci髇.

Impulsar el dise駉 y planificaci髇 de actividades de educaci髇 ambiental en torno a proyectos del centro que tengan en cuenta las necesidades ambientales.

Promover y facilitar pr醕ticas educativas que impliquen compromisos y actuaciones reales para solucionar los problemas ambientales.

Buscar el apoyo y colaboraci髇 de otras instancias relacionadas con el medio ambiente.

Desarrollar una pol韙ica medioambiental de compras que valore los suministradores de materias primas, maquinarias, etc. que tengan certificados sus sistemas de gesti髇 medioambiental.

Las empresas en base a los resultados de la evaluaci髇 de riesgos laborales, planificaran acciones de prevenci髇 de riesgos laborales y de salud laboral con perspectiva de g閚ero adoptadas a las caracter韘ticas diferenciadas de sexo, para dar respuesta a los art韈ulos 25 y 26 de la Ley 31/1995,de 8 de noviembre, de prevenci髇 de riesgos laborales.

Art韈ulo 98 Protecci髇 de trabajadores y trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos

La empresa de conformidad con el art韈ulo 25 de la LPRL, garantizar� de manera espec韋ica la protecci髇 de los trabajadores y trabajadoras, que por sus propias caracter韘ticas personales o estado biol骻ico conocido, sean especialmente sensibles a los posibles riesgos derivados del trabajo. Para ello, se deber� tener en cuenta dichas caracter韘ticas personales en las evaluaciones de riesgos, y en funci髇 de 閟tas, se adoptar醤 las medidas preventivas y de protecci髇 necesarias.

Los trabajadores y trabajadoras, no ser醤 empleados en aquellos puestos de trabajo en los que a causa de sus caracter韘ticas personales, discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial debidamente reconocidas, pudieran poner en peligro o causar da駉s a s� mismos, a los dem醩 trabajadores y trabajadoras o a otras personas relacionadas con la empresa.

Art韈ulo 99 Planes de autoprotecci髇

El personal adoptar� los planes de autoprotecci髇 establecidos en cada centro de trabajo.

1. Todos los centros de trabajo deben contar con un plan de emergencia actualizado que incluya el plan de evacuaci髇, de acuerdo con el R.D. 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones m韓imas en materia de se馻lizaci髇 de seguridad y salud en el trabajo.

2. El plan de autoprotecci髇 se inspirar� en el Real Decreto 393/2007 por el que se aprueba la Norma B醩ica de Autoprotecci髇 de los centros, establecimientos y dependencias, dedicados a actividades que pueden dar origen a situaciones de emergencia: como en la Ley, de 21 de enero de 1985 (獴OE� de 25 de enero) sobre protecci髇 civil. El Comit� de seguridad y salud, o en su defecto, el delegado/a de prevenci髇, participar� en la elaboraci髇, puesta en pr醕tica y evaluaci髇 de los planes y programas de prevenci髇. Asimismo, y tal y como establecen las disposiciones legales enumeradas se realizar� anualmente simulacros de evacuaci髇 y ser� revisado y modificado tanto en funci髇 de su eficacia como cuando se cambien o alteren alguno de los lugares o puestos de trabajo.

3. Se establece el plazo de seis meses, a partir de la firma del convenio, para desarrollar el plan de autoprotecci髇 de cada centro de trabajo.

Art韈ulo 100 Delegados/as de prevenci髇

Los delegados de prevenci髇 son la representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras con funciones espec韋icas en materia de prevenci髇 de riesgos laborales.

Ser醤 designados por y entre la representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras conforme al art韈ulo 35 de la Ley de prevenci髇 de riesgos laborales.

Las competencias y facultades de los delegados de prevenci髇 ser醤 las definidas en el art韈ulo 36 de la Ley de prevenci髇 de riesgos laborales.

Los delegados de prevenci髇 tienen derecho al acceso y copia de toda aquella documentaci髇 que sea necesaria para el ejercicio de sus funciones en relaci髇 al Plan de prevenci髇 del centro, as� como al Plan de emergencia y evacuaci髇.

Los delegados de prevenci髇 percibir醤 las dietas correspondientes a los gastos de desplazamiento derivados del ejercicio de sus funciones, a cargo de la empresa.

Cr閐ito horario delegados de prevenci髇: El cr閐ito horario de los delegados y delegadas de prevenci髇 ser� el que les corresponde como representante de los trabajadores y trabajadoras en esta materia espec韋ica, de conformidad con lo prevenido en el art韈ulo 68 del Estatuto de los Trabajadores y en el art韈ulo 37 de la Ley 31/1995 de prevenci髇 de riesgos laborales, y, adem醩 el tiempo necesario para el desarrollo de todas sus funciones.

No se imputar� al cr閐ito horario el tiempo necesario para el desarrollo de los siguientes cometidos:

• a) El correspondiente a las reuniones del Comit� de seguridad y salud.
• b) El correspondiente a reuniones convocadas por el empresario o empresaria en materia de prevenci髇 de riesgos.
• c) El destinado para acompa馻r a los t閏nicos en las evaluaciones de car醕ter preventivo.
• d) El destinado para acompa馻r a la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social en las visitas al centro de trabajo.
• e) El derivado de la visita al centro de trabajo para conocer las circunstancias que han dado lugar a un da駉 en la salud de los trabajadores y trabajadoras.
• f) El destinado a su formaci髇.

Formaci髇: La formaci髇 se deber� facilitar por la empresa por sus propios medios o mediante concierto con organismos o entidades especializadas en la materia y deber� adaptarse a la evoluci髇 de los riesgos y a la aparici髇 de otros nuevos.

Recibir醤, como m韓imo, una formaci髇 de 30 horas para su formaci髇 inicial, independientemente de las horas destinadas a la formaci髇 continua reflejadas en el presente convenio.

Comit閟 de seguridad y salud: El Comit� de seguridad y salud es el 髍gano paritario y colegiado de representaci髇 y participaci髇, destinado a la consulta peri骴ica sobre las actuaciones de los centros de trabajo en materia de prevenci髇 de riesgos laborales.

Se constituir� un Comit� de seguridad y salud en todas las empresas y centros de trabajo que cuenten con 50 o m醩 trabajadores y trabajadoras.

El Comit� estar� formado por los delegados de prevenci髇, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en n鷐ero igual al de los delegados de prevenci髇, de la otra.

El Comit� de seguridad y salud se reunir� bimestralmente y siempre que los solicite alguna de las representaciones del mismo.

Tambi閚 se podr醤 convocar reuniones con car醕ter de urgencia cuando la importancia y/o gravedad del caso impliquen la existencia de un riesgo inminente para la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras, para las instalaciones o para el medio ambiente.

Los Comit閟 de seguridad y salud tendr醤 las competencias y facultades que se recogen en el art韈ulo 39 de la Ley de prevenci髇 de riesgos laborales.

Art韈ulo 101 Formaci髇 en salud laboral

Dentro de los planes formativos que las empresas, centros o entidades deben acometer anualmente y de conformidad con el art韈ulo 19 de la Ley de prevenci髇 de riesgos laborales se impartir� a cada uno de los trabajadores y trabajadoras una formaci髇 te髍ica y pr醕tica, suficiente y adecuada, establecida en el Plan de Prevenci髇 en la empresa, que se imputar醤 con cargo a las horas de formaci髇 continua establecidas en este convenio colectivo. Esta formaci髇, tal y como establece el art. 19.2 de la Ley de prevenci髇 de riesgos laborales, deber� impartirse siempre que sea posible dentro de la jornada de trabajo, o en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en la misma.

La formaci髇 se facilitar� tanto en el momento de su contrataci髇, como cuando se produzcan cambios en sus funciones o se introduzcan nuevas tecnolog韆s o cambios en los equipos de trabajo que puedan ocasionar riesgos para el propio trabajador, para sus compa馿ros o terceras personas. La formaci髇 deber� estar centrada espec韋icamente en su puesto de trabajo y adaptarse a la evaluaci髇 de los riesgos.

Art韈ulo 102 觬gano Paritario Sectorial para la promoci髇 de la salud y seguridad en el trabajo entre sindicatos y patronales

Este 髍gano ser� constituido de conformidad con la Estrategia Espa駉la de Seguridad y Salud en el Trabajo (2015-2020) aprobada por la Comisi髇 Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y refrendada por el Consejo de Ministros el 24 de abril de 2015, y en el marco de las actuaciones previstas en sus objetivos se incluye, fortalecer el papel de los interlocutores sociales y la implicaci髇 de los empresarios y de los trabajadores y trabajadoras en la mejora de la seguridad y salud en el trabajo.

Este 髍gano paritario sectorial buscar� l韓eas de actuaci髇 que favorezcan la implicaci髇 de los empresarios y de los trabajadores/as, y sus representantes, en las actividades preventivas en la empresa, favoreciendo con ello una gesti髇 preventiva integrada.

Estas l韓eas de actuaci髇 deben tener el doble objetivo de, por una parte, promover el cumplimiento de las obligaciones preventivas empresariales y por otra, facilitar el ejercicio efectivo de los derechos de informaci髇, consulta y participaci髇 de los trabajadores y trabajadoras en materia de prevenci髇 de riesgos laborales, as� como impulsar el cumplimiento de las obligaciones de los mismos en materia de prevenci髇 de riesgos laborales y su cooperaci髇 con el empresario.

Para ello, las partes han decidido constituir un 髍gano paritario sectorial para la promoci髇 de la salud y seguridad en el trabajo, en los t閞minos y condiciones que se contienen en los art韈ulos siguientes:

• 1. Se acuerda la constituci髇 de un 髍gano espec韋ico para la promoci髇 de la salud y seguridad en el trabajo, de car醕ter paritario y 醡bito regional en el sector de ocio educativo y animaci髇 sociocultural, que desarrollar� programas con el objetivo de divulgar e informar de los riesgos profesionales existentes en el sector, as� como sobre los derechos y las obligaciones preventivas del empresario y de los trabajadores y trabajadoras, y la promoci髇 de actuaciones preventivas.
• 2. Este 髍gano asumir� todas las competencias contempladas en la Estrategia Espa駉la de Seguridad y Salud en el Trabajo (2015-2020) y disposiciones de desarrollo, en su caso, y realizar� cuantas actuaciones, acciones, planificaci髇, visitas, proyectos, informes, etc., sean precisos, as� como una evaluaci髇 anual para analizar los efectos preventivos de los programas.
• 3. El 髍gano se denomina rgano Paritario Sectorial para la Promoci髇 de la Salud y Seguridad en el Trabajo en el Sector de Ocio Educativo y Animaci髇 Sociocultural en la Comunidad de Madrid�. Las funciones del 髍gano paritario sectorial son las siguientes:
  • a) Divulgaci髇 e informaci髇 de los riesgos profesionales existentes en el sector de ocio educativo y animaci髇 sociocultural, as� como, de los derechos y obligaciones preventivas del empresario y de los trabajadores y trabajadoras en esta materia.
  • b) Proponer la estrategia, los programas de actuaci髇 y formular los planes a seguir para la promoci髇 de la seguridad y salud en el sector.
  • c) Establecer programas formativos y contenidos espec韋icos en materia de prevenci髇 de riesgos de los trabajadores y trabajadoras del sector.
  • d) Elaboraci髇 de una memoria anual.
  • e) Evaluaci髇 anual de los efectos preventivos de los programas y actuaciones que se efect鷈n.
  • f) Seguimiento de la accidentalidad laboral y elaboraci髇 de estad韘ticas propias de accidentes graves y mortales.
  • g) Organizaci髇 y control general de visitas a las empresas con plantillas entre 6 y 50 trabajadores/as que carezcan de representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras. Las actuaciones o tareas a desarrollar no deben interferir en las de los servicios de prevenci髇 (propios o ajenos) o de otras entidades preventivas que presten apoyo a las empresas.
  • h) Propuestas de soluciones para la disminuci髇 de la accidentalidad.
  • i) Recabar del Gobierno de la Comunidad de Madrid, el reconocimiento oficial como interlocutor social sectorial en materia de seguridad y salud, tanto en su aspecto legislativo como en el desarrollo de planes y medidas formativas.

La sede del 觬gano Paritario Sectorial para la Promoci髇 de la Seguridad y Salud en el Sector de Ocio Educativo y Animaci髇 Sociocultural en la Comunidad de Madrid se establecer� en la misma que la Comisi髇 Paritaria de Interpretaci髇 del Convenio. Composici髇:

• 1. El 髍gano paritario est� compuesto por los firmantes del presente convenio, y deber� tener, al menos, un representante por cada uno de los firmantes del convenio, siendo igual el n鷐ero de componentes de la parte social, como de la parte patronal.
• 2. En la primera reuni髇 que se celebre se designar� un Presidente y un Secretario de entre sus miembros. Los cargos de Presidente y Secretario ser醤 rotativos, cada a駉, recayendo alternativamente, en un representante de la patronal y en un representante de las organizaciones sindicales. Si la presidencia recae durante un a駉 en la patronal, la secretaria recaer� en la parte social, y al contrario, cuando la presidencia recaiga en la parte social, la secretaria recaer� en la parte patronal.
• 3. Los representantes se馻lados en el p醨rafo 1 de la composici髇 podr醤 asistir a las reuniones acompa馻dos de los asesores que consideren necesarios.

Nombramientos: Los miembros del 髍gano paritario ser醤 designados por las organizaciones a quienes representan, de una parte por las distintas patronales firmantes del presente convenio, y de otra parte, por las distintas organizaciones sindicales del presente convenio.

Sus miembros ejercer醤 su mandato de representaci髇 por un periodo de cuatro a駉s, pudiendo ser reelegidos por periodos de igual duraci髇, a excepci髇 de la Presidencia y la Secretar韆, cuyo mandato ser� de 1 a駉, seg鷑 lo dispuesto anteriormente (punto 2 de la composici髇).

Disposici髇 adicional primera No difusi髇 de datos personales

La difusi髇 de datos personales estar� sometida a la Ley Org醤ica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protecci髇 de Datos Personales y garant韆 de los derechos digitales)

Disposici髇 adicional segunda Adaptaci髇 a la normativa

Durante la vigencia del presente convenio se aplicaran las modificaciones legislativas que pudieran producirse.

Disposici髇 adicional tercera Mesa T閏nica

Desde la publicaci髇 en el BOCM y entrada en vigor de este convenio, se crear� una Mesa T閏nica, que actuar� como comisi髇 delegada de la comisi髇 paritaria, para la promoci髇 del cumplimiento del convenio, constituida por un representante por organizaci髇 firmante del convenio, con funci髇 de promover su cumplimiento ante empresas, trabajadores y trabajadoras y administraciones p鷅licas, ejerciendo en nombre y representaci髇 de la comisi髇 paritaria y de las organizaciones que la componen las acciones legales y de todo orden que sean precisas a tal fin.

La Mesa T閏nica ejercer� en nombre de la Comisi髇 Mixta Paritaria todas las acciones y actuaciones pertinentes en el cumplimiento efectivo del presente convenio, siendo necesario el acuerdo de dos organizaciones (una patronal y otra sindical) firmantes del mismo.

Las reuniones de esta mesa t閏nica ser醤 cuando cualquiera de las organizaciones firmantes lo soliciten, siendo convocada con al menos tres d韆s naturales, pudi閚dose utilizar medios tecnol骻icos al uso en cada momento para la convocatoria, reuniones y adopci髇 de acuerdos, requiri閚dose en la adopci髇 de acuerdos como m韓imo la voluntad favorable de al menos dos organizaciones (una patronal y otra sindical) firmantes del presente convenio.

Se podr� crear un reglamento interno que defina las funciones y competencias de esta mesa.

Dentro de las funciones que tiene esta mesa, est� el estudio y adecuaci髇 de las categor韆s profesionales definidas en este convenio, y su adaptaci髇 al Cat醠ogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. Las partes se comprometen a tener dicho estudio finalizado, durante el primer a駉 de vigencia del presente convenio.

Disposici髇 adicional cuarta

La comisi髇 paritaria y la mesa t閏nica del presente convenio velar醤 por la efectiva ejecuci髇 de este en todos sus 醡bitos, evitando cualesquiera pr醕ticas para eludir su cumplimiento, y ejercer� las acciones pertinentes y las medidas oportunas a tal fin, promoviendo que empresas, trabajadores/as y Administraciones p鷅licas se sujeten al mismo y que las licitaciones p鷅licas respeten el contenido 韓tegro del presente convenio.

Disposici髇 transitoria primera

1�.- Las tablas que constan en el anexo 3 son aplicables 鷑icamente para aquellas personas trabajadoras en actividades, programas, actuaciones y dem醩 acciones p鷅licas y/o privadas que sirvan de soporte a los contratos de trabajo y est閚 contempladas en los 醡bitos del presente convenio colectivo cuando el procedimiento de licitaci髇 y/o procedimiento de contrataci髇 de las mismas, sea p鷅lico o privado, sea/n posterior/es a la fecha de publicaci髇 del presente convenio colectivo en el BOCM y asuman los incrementos previstos por todos los conceptos en dichas tablas, y al respecto del personal que preste servicios en dichos contratos y licitaciones y al respecto de la parte concreta de su jornada de prestaci髇 de servicios en los mismos, no siendo aplicables a las personas trabajadoras adscritas a los contratos o servicios con clientes de las empresas -sean p鷅licos o privadosque sean anteriores a dicha publicaci髇 del presente convenio en el BOCM y su entrada en vigor, ni a sus pr髍rogas, aunque estas se produzcan posteriormente a dicha entrada en vigor del convenio.

En los contratos p鷅licos, para la asunci髇 de las tablas del anexo 3 debe previamente constar acreditada su admisi髇 favorable en la publicaci髇 que se haga de la licitaci髇 en la plataforma de contrataci髇 del sector p鷅lico.

2�.- Las tablas salariales del anexo 3 no ser醤 de aplicaci髇 a las personas trabajadoras en aquellos supuestos en los que siendo actividades, programas, actuaciones y servicios cuya licitaci髇 y/o contrataci髇 p鷅lica o privada y/o procedimiento de contrataci髇, sea cual fuera su naturaleza, o bien sea anterior a la publicaci髇 y entrada en vigor del presente convenio colectivo en el BOCM, o en el caso de pr髍roga/s de dichos contratos aunque sean posterior/es a la publicaci髇 del presente convenio colectivo, o en el caso de que, incluso siendo posteriores a la publicaci髇 en el BOCM del presente convenio colectivo, en el supuesto de que la memoria econ髆ica o presupuesto (o similar) del contrato o licitaci髇 p鷅lico y/o privado no acepte y asuma expresamente las citadas tablas o no obre su admisi髇 expresa de las tablas del anexo 3, en el caso de licitaci髇 p鷅lica, en la plataforma de contrataci髇 del sector p鷅lico seg鷑 la ley de contratos del sector p鷅lico . En estos supuestos, se aplicar醤 las tablas salariales reconocidas en resoluci髇 de 2 de agosto de 2021 de la Direcci髇 General de Trabajo de la Comunidad de Madrid y publicadas en BOCM n鷐. 199 p醙. 3 de 21/8/2021, con los incrementos que se determinan a continuaci髇: 2% a partir de octubre de 2023; 1,75% a partir de octubre de 2024; 1,5% a partir de octubre de 2025; A partir de 1 de octubre de 2026 converger醤 a los salarios del anexo 3.

Los incrementos determinados en el p醨rafo precedente del presente apartado 2� de esta disposici髇 transitoria primera son aplicables a todo el personal de dichos programas, actividades, actuaciones y servicios, en los t閞minos expuestos, con excepci髇 de los expertos en taller. Estos 鷏timos carecen de subida salarial hasta 1 de octubre de 2026, dado que los referidos expertos en taller absorben los incrementos retributivos antes expuestos por v韆 de reducci髇 de jornada laboral, que incrementa el precio/hora de su jornada en id閚ticas cuant韆s que conforme se expone en el art韈ulo 48 del presente convenio.

La comisi髇 negociadora podr� firmar en su caso el acuerdo salarial correspondiente y se encargar� si procede de su registro y deposito en la Direcci髇 General de Trabajo de la Comunidad de Madrid y de su publicaci髇 en el BOCM.

En este caso, los firmantes se comprometen a vigilar los contratos y licitaciones p鷅licos y/o privados para que todos asuman de manera real y efectiva la subida de salarios acordada, promoviendo en su caso las acciones legales oportunas.

Disposici髇 transitoria segunda

En relaci髇 a las nuevas categor韆s profesionales contempladas en este convenio colectivo, las personas trabajadoras que desempe馿n total o parcialmente las funciones de dichas nuevas categor韆s ser醤 reclasificados autom醫icamente y por aplicaci髇 del presente convenio a 閟tas en cuanto al tiempo de trabajo que est� afecto, en cuanto corresponda, a las funciones de las referidas nuevas categor韆s, siendo subrogados/as obligatoriamente seg鷑 se establece en este precepto en los supuestos del art韈ulo 38 del presente convenio colectivo o en cualesquiera otros supuestos legales o convencionales que establezcan la subrogaci髇

El personal administrativo de atenci髇 directa de Centros Culturales, socioculturales y/o de equipamientos culturales, se regir� por lo establecido en este aspecto en lo que contempla la D.T. Tercera.

Disposici髇 Transitoria tercera

Las personas trabajadoras que a la fecha de publicaci髇 del presente Convenio Colectivo estuvieran contratadas con la categor韆 de Auxiliar Administrativo, Oficial Administrativo y personal administrativo en general que desarrollen su trabajo en Centros Culturales, socioculturales y/o de equipamientos culturales, cualquiera que sea su denominaci髇, naturaleza o entidad titular, cuyo trabajo incluya la atenci髇 directa durante su jornada laboral, pasar醤 a estar encuadradas en la nueva categor韆 de Personal administrativo de atenci髇 directa, incluida en el indicado Grupo IV del presente convenio, siendo subrogados/as obligatoriamente en dicha categor韆 en los supuestos del art韈ulo 38 del presente convenio colectivo o en cualesquiera otros supuestos legales o convencionales que establezcan la subrogaci髇, manteni閚dose el resto de sus condiciones contractuales (jornada de trabajo, horario y turno de trabajo, etc.). En cuanto a las retribuciones pasar醤 a cobrar lo indicado en la tabla salarial para dicha categor韆, ya que seguir醤 manteniendo las tareas que viniesen haciendo hasta el momento y en general todas las funciones contempladas en los Pliegos de Condiciones elaborados por la administraci髇 p鷅lica competente.

Disposici髇 Transitoria cuarta

En relaci髇 con la excedencia especial voluntaria especial con reserva del puesto de Trabajo del art韈ulo 67.2 letra b). del presente convenio, solo se puede solicitar y tendr� efectos a partir de la publicaci髇 y entrada en vigor del presente convenio. Por ello, afectar� a los supuestos en que el trabajador lo solicite conforme a los motivos expuestos una vez publicado el presente convenio, no siendo afectante a excedencias solicitadas y/o en vigor antes de la entrada en vigor del presente convenio, las cuales, 閟tas 鷏timas, se regir醤 por la normativa vigente al momento de su solicitud y concesi髇.

DISPOSICI覰 FINAL

Las obligaciones legales vigentes en cada momento ser醤 respetadas con inclusi髇 de las del RD Ley 5/2023,28 de junio, o norma legal que lo sustituya, en tanto este vigente.