Resoluci髇 de 7 de noviembre de 2024, de la Consejer韆 de Empleo, Empresa y Trabajo Aut髇omo, por la que se acuerda la inscripci髇 y publicaci髇 del Convenio colectivo del sector de fabricaci髇 y venta de mantecados, polvorones, roscos, alfajores y dem醩 productos que se elaboran en Estepa, y sus productores con vigencia del 1 de julio de 2024 al 30 de junio de 2028

Art韈ulo 1 羗bito territorial y funcional

Las disposiciones del presente convenio colectivo afectar醤 obligatoriamente a las empresas que en el Pueblo de Estepa, se dediquen a la fabricaci髇 y venta de mantecados, polvorones, roscos, alfajores y dem醩 productos navide駉s, t韕icos de la localidad, entendi閚dose dichos productos en su m醩 amplio sentido de fabricaci髇 y venta. Queda limitado territorialmente a la localidad de Estepa.

Art韈ulo 2 羗bito personal

Dentro de la expresada delimitaci髇 territorial, el Convenio alcanzar� a la totalidad de personas trabajadoras que actualmente prestan sus servicios en las actividades que quedan determinadas en el art韈ulo anterior, ya sea personal fijo, fijo discontinuo, eventual o de temporada, interino, formaci髇, etc., as� como los que puedan ingresar durante la vigencia legal del presente Convenio, quedando excluidos los Consejeros, Gerentes y cargos similares.

Art韈ulo 3 羗bito temporal

El presente convenio tendr� una duraci髇 de cuatro a駉s desde el 1 de julio de 2024 al 30 de junio del 2028, prorrog醤dose de a駉 en a駉 t醕itamente de no existir denuncia de cualquiera de las partes.

Cualquiera de las partes podr� denunciar el presente Convenio con una antelaci髇 de seis meses a la expiraci髇 del Convenio o en los sucesivos a駉s, comprometi閚dose las partes a constituir la mesa negociadora en el mes de marzo previo a la finalizaci髇 de la vigencia. Durante la negociaci髇 el Convenio Colectivo no perder� su aplicaci髇 y vigencia, oblig醤dose las partes a someterse a un proceso de mediaci髇 ante el SERCLA, si transcurrido un a駉 desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 86.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Para el primer a駉 de vigencia, desde el 1 de julio de 2024 a 30 de junio del 2025, se pacta un incremento salarial del 5% sobre la tabla salarial del periodo anterior (1 de julio de 2023 a 30 de junio de 2024), cuyo resultado viene regulado en la tabla salarial del Anexo del presente Convenio.

Para el segundo a駉 de vigencia, desde el 1 de julio de 2025 a 30 de junio del 2026, se pacta un incremento salarial del 1,4% sobre la tabla salarial del periodo anterior (1 de julio de 2024 a 30 de junio de 2025). Si el IPC interanual de diciembre de 2024 fuera superior a la subida del 1,4% se aplicar� un incremento adicional m醲imo del 1 % con efecto desde el 1 de julio de 2025.

Para el tercer a駉 de vigencia, desde el 1 de julio de 2026 a 30 de junio del 2027, se pacta un incremento salarial del 1,4% sobre la tabla salarial del periodo anterior (1 de julio de 2025 a 30 de junio de 2026). Si el IPC interanual de diciembre de 2025 fuera superior a la subida del 1,4% se aplicar� un incremento adicional m醲imo del 1 % con efecto desde el 1 de julio de 2026.

Para el cuarto a駉 de vigencia, desde el 1 de julio de 2027 a 30 de junio del 2028, se pacta un incremento salarial del 1,4% sobre la tabla salarial del periodo anterior (1 de julio de 2026 a 30 de

junio de 2027). Si el IPC interanual de diciembre de 2026 fuera superior a la subida del 1,4% se aplicar� un incremento adicional m醲imo del 1 % con efecto desde el 1 de julio de 2026.

La Comisi髇 Paritaria se reunir� al objeto de confeccionar cada una de las tablas salariales para los periodos del Convenio Colectivo anteriormente enunciados.

Las tablas salariales aprobadas en el anexo del Convenio Colectivo han tendido en consideraci髇 la garant韆 del cumplimiento del SMI vigente en el momento de su firma, acordando que se debe de garantizar un salario d韆 m韓imo que para la firma del convenio colectivo ascender韆 a 58,00 euros diarios y 348,00 euros semanales en funci髇 a las 40 hora semanales, dicho salario m韓imo garantizado, incluir韆 el Sueldo Base, Plus de asistencia, parte proporcional de las pagas de Julio, Navidad y Beneficio, Parte proporcional de Domingos y Festivos, vacaciones y complemento de convenio, as� como la subida anual pactada y la revisi髇 interanual referente al IPC; no absorber� ni compensar� el resto de conceptos retributivos establecidos en convenio colectivo (plus de antig黣dad, nocturnidad, penosidad, horas extras, dietas, etc.).

Ante una futura subida del SMI se requerir� que la Comisi髇 Paritaria del Convenio Colectivo actualice la tabla salarial a dicho incremento, desde el momento en que el SMI supere el importe del salario pactado para ayudante, el salario de estos coincidir� con el SMI. En dicho supuesto, las partes se comprometen a confeccionar nuevas tablas, manteniendo el porcentaje de diferencia salarial existente entre las distintas categor韆s, seg鷑 la tabla correspondiente al periodo 1 de julio de 2024 a 30 de junio del 2025.

El SMI absorber� y compensar� Sueldo Base, Plus de asistencia, parte proporcional de las pagas de Julio, Navidad y Beneficio, Parte proporcional de Domingos y Festivos, complemento de convenio, vacaciones, subida salarial pactada y la revisi髇 interanual referente al IPC, no siendo objeto absorci髇 ni compensaci髇 el resto de conceptos retributivos del convenio colectivo.

Para determinar el importe del precio d韆 seg鷑 el SMI se dividir� la cuant韆 anual del SMI entre las horas anuales ordinarias de este convenio, 1.826,27, multiplic醤dose por las 40 horas semanales y se dividir� entre los seis d韆s laborables de la semana (lunes a s醔ado).

Art韈ulo 4 Clasificaci髇 del personal por raz髇 de su permanencia y clasificaci髇 profesional. Grupos profesionales

1.- La clasificaci髇 por raz髇 de su permanencia ser� la siguiente:

• A) Personal fijo: Es el que presta sus servicios en la empresa con car醕ter indefinido.
• B) Personal fijo discontinuo: se concertar� para la realizaci髇 de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestaci髇 intermitente, tengan periodos de ejecuci髇 ciertos, determinados o indeterminados.

  Este sector en concreto, se caracteriza por que la actividad en las empresas no es permanente y continua, por la propia naturaleza de la actividad del sector, como trabajo en campa馻, factores externos como son los pedidos existentes, las condiciones climatol骻icas, etc., que conlleva a que la llamada o cese de este personal no pueda repetirse con una fecha cierta dependiendo del volumen de actividad en la Empresa y de la antig黣dad en el escalaf髇.

  Todas las personas trabajadoras fijos discontinuos que sea llamados para las funciones espec韋icas de la campa馻, aunque terminada 閟ta puedan ser empleados en actividades preparatorias, siempre que su permanencia no llegue al a駉 completo.

  El personal fijos discontinuos, dentro de su secci髇, tendr醤 siempre prioridad de ser llamados, tanto para la primera como para los sucesivas llamadas, antes que el personal eventual, tanto en la preparaci髇 de la Campa馻, en la propia campa馻 como en los trabajos de limpieza de finalizaci髇 de campa馻.

  Se except鷄 la prioridad de llamamiento del fijo discontinuo ante una persona trabajadora eventual, a los profesionales de oficio o aquellos trabajos que por su especial caracter韘ticas no puedan ser realizados por una persona trabajadora fija discontinua, debiendo comunicar y justificar esa necesidad, con car醕ter previo a los representantes legales de los trabajadores y una vez obtenido su visto bueno.

  Las personas trabajadoras Fijas Discontinuas ser醤 llamadas al trabajo por orden riguroso de antig黣dad seg鷑 el orden establecido en las diferentes secciones dentro del escalaf髇. Sin embargo la persona trabajadora fija discontinua que demuestre su alta en seguridad social en otra empresa fuera del 醡bito funcional y territorial del presente Convenio Colectivo no tendr� obligaci髇 a acudir al trabajo a ninguna de las llamadas que efect鷈 la empresa, mientras persista su situaci髇 de alta en la seguridad social en la otra empresa.

  A t韙ulo orientativo las secciones dentro del sector de mantecados son las siguientes: liado (a m醧uina o manual), tratamiento de materia prima y amasado, envasado+empaquetado+Expedici髇.

  El llamamiento al trabajo se podr� realizar por cualquier medio que se pacte en la empresa admitido en derecho. A modo enunciativo ser醤 v醠idos los llamamientos realizados por tel閒ono, correo postal, SMS, mensajer韆 instant醤ea (whatsapp), correo electr髇ico.

  Cuando la secci髇 dentro del escalaf髇 de fijos de trabajos discontinuos se encuentre totalmente empleada y la empresa precise de mayor cantidad de personal, tendr� que escogerlos necesariamente de entre los dem醩 personas trabajadoras escalafonadas de cualquier otra categor韆 o secci髇 que no se encuentren trabajando, pero en este caso concreto el orden para las preferencias de llamadas al trabajo del personal fijo discontinuo ser� el de la rigurosa antig黣dad en la empresa, quedando excluido el personal profesionales de oficio, la designaci髇 de estos profesionales de oficios ser醤 los designados por acuerdo en la Comisi髇 Paritaria.

  Por razones organizativas o por una urgencia que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible la persona trabajadora podr� realizar funciones en otra categor韆 o secci髇 siempre que se mantenga el orden del llamamiento y deber� estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, comunic醤dolo a los representantes legales de los trabajadores.

  En aquellos casos en que la empresa llame arbitrariamente a una persona trabajadora escalafonada sin tener en cuenta el orden riguroso de antig黣dad dentro de la categor韆 profesional o secci髇 o por lo dispuesto en el p醨rafo anterior, la persona trabajadora fija discontinua que le corresponda ser llamado tendr� derecho a tanto salario como los que haya dejado de percibir por el tiempo que trabaj� en la empresa la persona trabajadora llamada indebidamente.

  Para hacer efectivo el llamamiento de manera correcta, las empresas confeccionar醤 junto con los representantes de los trabajadores y trabajadoras los correspondientes escalafones de su personal fijos de trabajo discontinuos sobre la base de la antig黣dad de 閟tos en las respectivas categor韆s profesionales y secciones los cuales estar醤 expuestos en el tabl髇 de anuncios.

  Queda admitida la contrataci髇 de la persona fija discontinua a tiempo parcial si bien las horas complementarias tendr醤 siempre car醕ter voluntario por la persona trabajadora previa a su realizaci髇.

• C) Personal temporal o eventual. Es el que se contrata tambi閚 en determinadas 閜ocas de mayor actividad de la producci髇 o para trabajos extraordinarios o puntuales en la empresa, mediante alguna modalidad de contrataci髇 temporal regulada legalmente por el art韈ulo 15 del Estatuto de los Trabajadores, como son por circunstancias de la producci髇 o por sustituci髇 de persona trabajadora.

2.- Clasificaci髇 Profesional.- Las personas trabajadoras que presten sus servicios en las empresas incluidas en el 醡bito del presente Convenio Colectivo ser醤 clasificados en atenci髇 a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇 en los siguientes Grupos Profesiones:

• GRUPO A.- T蒀NICOS.

  Criterios generales: Funciones que suponen la realizaci髇 de tareas t閏nicas con la complejidad y heterog閚eas, en el grado de complejidad que se establecen en los siguientes niveles:

  • Nivel 1. T閏nicos Titulados Universidad: incluye funciones, tareas y cometidos de car醕ter eminentemente t閏nico, para cuya realizaci髇 se precisa un cierto grado de cualificaci髇, experiencia y aptitudes adquiridas mediante t韙ulo universitario (grado, licenciatura, diplomatura, m醩ter o doctorado)
  • Nivel 2. T閏nicos Titulados Formaci髇 Profesional: incluye funciones, tareas y cometidos de car醕ter eminentemente t閏nico, para cuya realizaci髇 se precisa un cierto grado de cualificaci髇, experiencia y aptitudes adquiridas mediante t韙ulo de formaci髇 profesional en grado superior, medio o equivalente. Tambi閚 conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o formaci髇 en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de la profesi髇.
  • Nivel 3. Auxiliares T閏nicos: Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia de mando o de profesionales de m醩 alta cualificaci髇 claramente establecidas, con instrucciones espec韋icas que ocasionalmente pueden necesitar de un peque駉 o intermedio per韔do de adaptaci髇.

  La regulaci髇 de clasificaci髇 profesional del presente Grupo A T閏nico, Tiene un car醕ter orientativo, pudiendo la empresa con sus representantes legales de los trabajadores adecuar o adaptar la realidad t閏nica de su centro de trabajo a dicha definiciones.

• GRUPO B.- ADMINISTRATIVOS.

  Criterios generales: Funciones de contenido intelectual o de interrelaci髇 humana, en un marco de instrucciones generales. Quedan comprendidos en este grupo aquellos que realicen trabajos de administraci髇, contabilidad, facturaci髇 y otros an醠ogos no comprendidos en el grupo anterior, en el grado de complejidad que se establecen en los siguientes niveles:

  • Nivel 1. Responsable Administrativo: Es la persona trabajadora que a las 髍denes de quien dirige la marcha administrativa de la empresa, provista o no de poderes de la empresa, funciona con autonom韆 dentro del cometido asignado al departamento o secci髇, teniendo a su cargo la realizaci髇 de tareas de las que se requiera conocimientos suficientes para organizar los recursos t閏nicos y humanos que se pongan a sus 髍denes que rige ordenando el trabajo del personal que preste servicio en el mismo.
  • Nivel 2. Oficial Administrativo: Es la persona trabajadora con iniciativa restringida y con subordinaci髇 al responsable administrativo o la persona que dirija la marcha administrativa de la empresa, que efect鷄 operaciones auxiliares de contabilidad y coadyuvantes de las mismas, organizaci髇 de archivos y ficheros, correspondencia sin iniciativa, trabajos de ofim醫ica y dem醩 trabajos similares.
  • Nivel 3. Auxiliar Administrativo: son aquellas personas trabajadoras que se dedican a tareas elementales administrativas o de apoyo y, en general, a las puramente mec醤icas inherentes al trabajo en aqu閘las. En este nivel se integran las tareas de atenci髇 de centrales telef髇icas, reparto de documentaci髇, fotocopias, recepci髇, tareas sencillas de ofim醫ica y similares.
• GRUPO C.- MERCANTIL.

  Criterios generales: Quedan clasificados en este grupo las personas que se dediquen a la promoci髇 de las ventas, comercializaci髇 de los productos elaborados por la empresa y el desarrollo de su publicidad, tanto al por mayor como al detalle o por sistema de autoventa. Son las personas trabajadoras que se dedica a las actividades de organizaci髇, ejecuci髇 y supervisi髇 de ventas, a las que podr� a馻dirse el seguimiento de todas las incidencias de las mismas hasta la realizaci髇 del cobro.

• GRUPO D. PERSONAL OFICIAL

  Criterios generales: Tareas que consisten en operaciones de supervisi髇 e impartici髇 de instrucciones concretas, claramente establecidas o un m閠odo de trabajo preciso.

  Engloba a todo el personal encargado de la supervisi髇 de la fabricaci髇 del producto. Oficial de primera y segunda.

  Todas las personas trabajadoras que ostente la categor韆 profesional de Oficial de segunda optar� a pasar a la categor韆 de Oficial de primera, con el consiguiente incremento salarial, siempre que haya ostentado aquella categor韆 profesional durante un m韓imo de cuatro campa馻s consecutivas y/o supere la evaluaci髇 sobre cualificaci髇 y especializaci髇, teniendo en cuenta la formaci髇, m閞ito, antig黣dad, organizaci髇 de la empresa, garantiz醤dose siempre la ausencia de discriminaci髇 en el citado proceso de selecci髇 y previa consulta a la representaci髇 de los trabajadores.

• GRUPO E. PERSONAL DE FABRICACI覰

  Criterios generales: Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo instrucciones concretas, claramente establecidas o un m閠odo de trabajo precioso, que normalmente exigen conocimientos profesionales de car醕ter elemental y de un periodo breve de adaptaci髇, que re鷑an los requisitos que en cada caso se se馻le.

  Engloba a todo el personal que presta servicio en la fabricaci髇 del producto, personal de obrador, personal de envasado y acabado, personal de oficios auxiliares, operarios, ayudantes y aprendices.

  Toda persona trabajadora que ostente la categor韆 profesional de Ayudante ya sea personal fijo, fijo discontinuo o eventual, pasar� autom醫icamente a la categor韆 profesional de Operario u Operaria con el consiguiente incremento salarial, siempre que haya prestando servicios durante un m韓imo de tres campa馻s consecutivas, es decir, cuando se inicie la cuarta campa馻 pasar� autom醫icamente a la categor韆 profesional de Operario u Operaria.

  En virtud de la nueva catalogaci髇 de los grupos profesionales de T閏nicos, Administraci髇 y mercantiles, las empresas contar醤 con un plazo transitorio hasta el d韆 31 de diciembre de 2024 para redefinir las categor韆s profesionales del personal trabajador sin que ello pueda afectar a los derechos econ髆icos ya adquiridos por 閟tos con ocasi髇 de la nueva nominaci髇 de su nivel profesional.

Art韈ulo 5 Absorci髇 y compensaci髇

Las retribuciones establecidas en este Convenio, cualesquiera que sean la naturaleza y origen de la misma, compensar醤 todas las existentes en el momento de su entrada en vigor.

Las revisiones del salario m韓imo interprofesional que tuvieran lugar durante la vigencia de este Convenio, no modificar醤 por s� misma las estructuras de las retribuciones establecidas en el mismo; si bien, se garantizan a las personas trabajadoras como ingresos anuales por todos los conceptos o sus correspondientes prorrateos diarios la cuant韆 del salario m韓imo fijo en cada momento, todo ello, con las particularidades reguladas en el art韈ulo 3 del Convenio Colectivo.

Las disposiciones futuras de cualquier clase que impliquen variaci髇 en cualquiera de las cl醬sulas de este Convenio Colectivo 鷑icamente tendr醤 eficacia si, consideradas en su conjunto, superen las aqu� pactadas en c髆puto anual, pudiendo ser absorbida. Se except鷄 del mismo lo regulado en el complemento personal establecido en el art韈ulo 28 (plus de antig黣dad).

Art韈ulo 6 Garant韆 玜d personam�

Se respetar醤 las retribuciones actuales de aquellos personas trabajadoras que vinieran percibi閚dolas superiores a las fijadas en este Convenio, comparadas ambas en su c髆puto anual y global, no obstante, las mismas podr醤 ser objeto de absorci髇 seg鷑 lo establecido en el apartado anterior.

Art韈ulo 7 Convenio de 醡bito distinto

Tanto la parte empresarial como la obrera, se comprometen a la no negociaci髇 de convenios de 醡bito distinto al presente.

Art韈ulo 8 Principio no discriminatorio

Las empresas que se rigen por el presente Convenio al organizar el trabajo de las mismas, tendr醤 como principio b醩ico el respeto m醲imo a la condici髇 de la persona trabajadora, sin discriminaci髇 por raz髇 del sexo, edad, nacionalidad o ideolog韆, tanto pol韙ica como sindical o religiosa; prohibi閚dose cualquier medida empresarial discriminatoria, vejatoria o denigrante para la persona trabajadora.

Art韈ulo 9 Per韔do de prueba

Ser� el siguiente:

• Grupo A.- T閏nicos Titulados Universidad: 6 meses.T閏nicos Titulados Formaci髇 Profesional: 4 meses Auxiliares T閏nicos: 2 meses
• Grupo B.- Responsables Administrativos: 6 meses Oficial Administrativo: 4 meses. Auxiliar Administrativo: 2 meses.
• Grupo C.- Mercantil: 2 meses.
• Grupo D.- Personal Oficial: 15 d韆s.
• Grupo E.- Personal de fabricaci髇: 15 d韆s.

Art韈ulo 10 Comisi髇 paritaria

Se constituye una comisi髇 paritaria de la que formar醤 parte cuatro representantes del banco social y cuatro de los empresarios, con la presencia de las Centrales Sindicales Firmantes del Presente Convenio. Como Secretario actuar� uno de los miembros que deber� ser nombrado por cada sesi髇 de forma alternativa entre empresarios y parte social. La convocatoria se har� a petici髇 de cualquiera de las representaciones empresarial o social, 閟ta deber� reunirse en el plazo m醲imo de quince d韆s, emitiendo la correspondiente resoluci髇, los acuerdos se adoptar醤 por mayor韆 de los miembros de cada una de las dos representaciones y los acuerdos quedar醤 reflejados en un acta sucinta que habr醤 de suscribir todos los asistentes a la reuni髇. De dicha acta se facilitar� copia a las Entidades consultantes y a la Representaci髇 legal de los trabajadores de la empresa, as� como a la Autoridad Laboral si fuera preceptivo.

Art韈ulo 11 Funciones de la Comisi髇 Paritaria

Las funciones que a dicha comisi髇 se asignan son las siguientes:

• a) Interpretaci髇 y resoluci髇 de los problemas y cuestiones que se deriven de la aplicaci髇 del convenio o de los supuestos previstos concretamente en su texto.
• b) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
• c) Informar a la Autoridad Laboral, sobre cuantas cuestiones se susciten acerca de la interpretaci髇 de este Convenio.
• d) Desarrollar funciones de adaptaci髇 o, en su caso, modificaci髇 del Convenio durante su vigencia, seg鷑 el procedimiento previsto en la normativa laboral vigente. En este caso, deber� incorporarse a la Comisi髇 Paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociaci髇, aunque no hayan sido firmantes del Convenio. Adem醩 de las funciones anteriormente establecidas, esta Comisi髇 Paritaria adecuar� desde su constituci髇 su funcionamiento a la normativa legal vigente en cada momento, incluyendo las funciones y competencias que dicha normativa estableciera.
• e) Con independencia de las funciones de esta comisi髇, las partes con car醕ter general podr醤 recurrir por mutuo acuerdo al Sistema Extrajudicial de Conflicto Laborales de Andaluc韆 (Sercla).
• f) Funciones de promoci髇 y vigilancia del Empleo reguladas en el art韈ulo 53 del Convenio Colectivo.
• g) Las funciones a que se refiere el art韈ulo 50 del Convenio Colectivo. Art韈ulo 12.- Trabajos de superior o inferior categor韆.

La persona trabajadora que realice funciones de categor韆 superior a las que le corresponda seg鷑 la categor韆 que tuviera reconocida, durante dos meses en 閜oca de fabricaci髇 puede reclamar ante la Direcci髇 de la empresa la clasificaci髇 profesional efectuada; en caso de negativa de 閟ta y previo informe del comit� o delegado de personal, puede reclamar en la jurisdicci髇 competente.

Cualquier trabajo de categor韆 superior dar� derecho al devengo del salario correspondiente a dicha categor韆. Cualquier trabajo de categor韆 inferior lo ser� por el tiempo m韓imo imprescindible, manteni閚dose la retribuci髇 y dem醩 derechos derivados de la propia categor韆 profesional de la persona trabajadora.

Los responsables de recepci髇 y salida de mercanc韆s as� como los responsables del obrador tendr醤 la condici髇 de Oficial independientemente a las labores que por su cualificaci髇 y responsabilidad deban de tenerla.

Art韈ulo 13 Alta en la Seguridad Social

Las empresas tienen la obligaci髇 de entregar a toda persona trabajadora que lo solicite antes de los seis d韆s siguientes al de su incorporaci髇 al trabajo una fotocopia del parte del alta en la Seguridad Social debidamente diligenciado por la T.G.S.S.

Cuando la persona trabajadora cause baja en la empresa, ya sea por extinci髇 de su relaci髇 laboral o suspensi髇 por finalizaci髇 de campa馻, la empresa quedar� obligada a entregar la certificaci髇 de empresa necesaria al objeto de poder solicitar la prestaci髇 por desempleo o lo que legalmente se establezca.

Aquella persona trabajadora que pretenda extinguir voluntariamente su relaci髇 laboral deber� comunicarla a la empresa con una antelaci髇 de 8 d韆s naturales.

Art韈ulo 14 Finiquitos

Se reconoce el derecho de la persona trabajadora a solicitar la presencia de un representante de los trabajadores y trabajadoras o delegado/a sindical cuando tenga que firmar un documento que suponga la extinci髇 de la relaci髇 laboral o liquidaci髇 de la 閜oca de fabricaci髇 a cuyo efecto se le entregar� a la persona trabajadora y representante de los trabajadores y trabajadoras un recibo proforma con 24 horas de anticipaci髇.

Art韈ulo 15 Jornada de trabajo

La jornada de trabajo ser� de 40 horas semanales tanto en jornada intensiva o continua como en jornada partida o discontinua.

Se establece la obligatoriedad de dar un descanso de 15 minutos que se utilizar� como bocadillo en aquellas empresas que tengan establecidas jornada intensiva o continua, que computar� como tiempo efectivo de trabajo.

La jornada normal se desarrollar� de lunes a s醔ado.

En el supuesto de una reducci髇 de jornada laboral por disposici髇 legal, supondr� la obligaci髇 de las partes de constituir la comisi髇 negociadora, con la finalidad de adaptar la regulaci髇 del convenio a los cambios normativos y para efectuar el ajuste de las tablas salariales, en su caso.

Art韈ulo 16 Horario

El horario de trabajo se fijar� por la empresa de acuerdo con los Delegados de personal; en su ausencia por las personas trabajadoras que representen al menos un 51% del personal o por la Central Sindical m醩 representativa, dentro de la primera semana del comienzo de la campa馻.

En la jornada discontinua, la interrupci髇 de la jornada no podr� ser inferior a una hora. No podr� exceder la jornada de 9 horas.

Quedan excluidos de este horario, porteros, guardas y vigilantes. Art韈ulo 17.- Vacaciones.

El personal afectado por este Convenio disfrutar� anualmente de un per韔do de vacaciones de 30 d韆s naturales. Ser醤 abonadas con el salario base, plus personal o el plus de antig黣dad, incrementadas con el plus de asistencia correspondiente a 26 d韆s efectivos trabajados.

Para el personal fijo discontinuo y eventual el periodo de disfrute de las vacaciones se iniciar� al d韆 siguiente de finalizaci髇 de la campa馻, a no ser que por mutuo acuerdo se pudiera elegir otro periodo vacacional, siendo proporcional al per韔do de tiempo trabajado, permaneciendo en alta en la seguridad social durante el citado periodo a pesar de que el abono del salario durante dicho periodo vacacional pudiera prorratearse durante la campa馻.

Cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o la lactancia natural, o con los per韔dos de suspensi髇 del contrato regulados en los art. 48.4 y 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal, o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural al que corresponda.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final de a駉 en que se hayan originado.

Art韈ulo 18 Suspensi髇 con reserva del puesto - excedencia

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado del menor de doce meses, suspender� el contrato de trabajo de la madre biol骻ica, progenitor distinto de la madre biol骻ica, as� como en los supuestos de adopci髇, de guarda con fines de adopci髇 y de acogimiento, durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto o resoluci髇, en las condiciones estipuladas en el art韈ulo 45 del Estatuto de los Trabajadores.

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un a駉, hasta el momento en que el menor cumpla ocho a駉s. Este permiso, que tendr� una duraci髇 no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podr� disfrutarse a tiempo completo, o en r間imen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente, en las condiciones reguladas en el art韈ulo 48 (bis) del Estatuto de los Trabajadores.

La persona trabajadora tendr� derecho a disfrutar de excedencia, previa solicitud en forma legal en los siguientes supuestos:

• a) Por designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese del cargo p鷅lico.
• b) De forma voluntaria: Toda persona trabajadora tiene derecho a un per韔do de excedencia entre el m韓imo 4 meses y un m醲imo de 5 a駉s.
• c) Para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de guarda con fines de adopci髇 o acogimiento permanente, las personas trabajadoras tendr醤 derecho a una excedencia no superior a tres a駉s, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa
• d) Para atender al cuidado del c髇yuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida, las personas trabajadoras tendr醤 derecho a un periodo de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras. No obstante, si dos o m醩 personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci髇.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situaci髇 de excedencia ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por la empresa, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇.

Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente. No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de dieciocho meses si se trata de categor韆 especial.

Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duraci髇 y r間imen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de dieciocho meses.

En el ejercicio de este derecho se tendr� en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuaci髇 de roles y estereotipos de g閚ero.

Art韈ulo 19 Licencias retribuidas

1.- La persona trabajadora, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por algunos de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio, se reconoce a las parejas de hecho, registradas como tales, los mismos beneficios que para las parejas de derecho, debiendo acreditar tal extremo con el oportuno certificado de inscripci髇 en el Registro Oficial de Parejas de Hecho que corresponda.
• b) Cinco d韆s laborables por accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario del c髇yuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho, as� como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
• c) Dos d韆s por el fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, y en su caso, ampliable a 3 d韆s naturales por el Fallecimiento de c髇yuge o parejas de hecho, padres o hijos.

  Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliar� en dos d韆s.

• d) Un d韆 por traslado del domicilio habitual.
• e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
• f) Un d韆 sin derecho a retribuci髇 por fallecimiento de t韔s o sobrinos.
• g) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto y, en los casos de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci髇 y preparaci髇 y para la realizaci髇 de los preceptivos informes psicol骻icos y sociales previos a la declaraci髇 de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

Art韈ulo 20 Permisos y reducci髇 de jornada por cuidado de familiares

Las personas trabajadores disfrutar醤 de los siguientes permisos de cuidado del lactante y de reducci髇 de jornada;

a) En los supuestos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, las personas trabajadoras tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituirlo por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

b) En el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, las personas trabajadoras tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario.

c) La persona trabajadora tendr� derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro d韆s al a駉, conforme a lo establecido en el convenio colectivo, debiendo comunicar a la empresa en el momento de la urgencia su ausencia por el procedimiento m醩 r醦ido (telef髇ico o mensajer韆 instant醤ea) a la persona responsable que se establezca al respecto, acreditando con posterioridad el motivo de ausencia.

Art韈ulo 21 Reducci髇 de jornada

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad que no desempe馿 una actividad retribuida tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

Dichas reducciones de jornada constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci髇.

En el ejercicio de este derecho se tendr� en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuaci髇 de roles y estereotipos de g閚ero.

El progenitor, guardador con fines de adopci髇 o acogedor permanente tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aquella, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, y, como m醲imo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopci髇 cumpla los veintitr閟 a駉s.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los permisos y reducciones de jornada citados anteriormente, corresponder醤 a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deber� preavisar al empresario con una antelaci髇 de quince d韆s precisando la fecha en que iniciar� y finalizar� el permiso de cuidado del lactante o la reducci髇 de jornada.

Las personas trabajadoras que tengan la consideraci髇 de v韈timas de violencia de g閚ero o de v韈timas del terrorismo tendr醤 derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Tambi閚 tendr醤 derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestaci髇 de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.

Art韈ulo 22 Incapacidad Temporal

En caso de accidente de trabajo ocurrido durante la jornada laboral, la empresa completar� la indemnizaci髇 legalmente establecida hasta completar el 100% del salario total del Convenio. En caso de baja por enfermedad o accidente no laboral, la empresa completar� la indemnizaci髇 hasta el 100% del salario Convenio pero s髄o en el supuesto de que el per韔do de tiempo de baja por enfermedad sea superior a 12 d韆s o m醩, para el disfrute de dicho complemento ser� requisito necesario que durante el proceso de Incapacidad Temporal haya habido intervenci髇 quir鷕gica y/o ingreso hospitalario. La empresa no vendr� obligada a pago alguno por este concepto si la baja por enfermedad dura menos de 12 d韆s, pero si dura m醩 de 12 d韆s vendr� obligada a su pago desde el d韆 de la baja.

Tanto en caso de accidente como en caso de enfermedad, la obligaci髇 que en este art韈ulo se impone a la empresa cesar� al terminar la campa馻 en la misma.

Art韈ulo 23 Premio de nupcialidad y natalidad

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a percibir un premio de nupcialidad de 147,82 euros y en caso de matrimonio, y en caso de nacimiento de hijos, percibir醤 por cada uno, un premio de natalidad de 120,93 euros. S髄o tendr醤 derecho a estos premios, si el hecho causante tiene lugar mientras la persona trabajadora se encuentra en situaci髇 de alta en la empresa .Si trabajan los dos c髇yuges solamente uno podr� hacer uso de este derecho.

Se equiparan a todos los efectos los derechos establecidos para los matrimonios a las parejas de hecho, acredit醤dolo en este caso con el correspondiente certificado del registro oficial de parejas de hecho.

Art韈ulo 24 Ropas de trabajo

Las empresas sujetas al presente Convenio facilitar醤 a la plantilla las siguientes prendas de trabajo, renov醤dolas oportunamente para practicar el aseo personal, con la duraci髇 que se expresa a continuaci髇:

• - Chaquetilla: 6 meses.
• - Gorro: 1 a駉.
• - Mandil: 6 meses.
• - Cofias: 6 meses.
• - Pa駉s: 6 meses.

Los conductores sujetos al presente convenio tendr醤 derecho, en concepto de prenda de trabajo, chaquetilla, mono o la prenda adecuada, cuya duraci髇 ser� de 6 meses. El personal de 閜oca de fabricaci髇 recibir醤 un equipo cada dos 閜ocas.

Art韈ulo 25 Escalafones y plantillas

Las empresas confeccionar醤 y har醤 p鷅licos, en los tablones de anuncios, los escalafones de categor韆s profesionales y secciones de las plantillas preceptivas, debiendo estar finalizadas estas labores, antes del 15 de septiembre de cada a駉, abri閚dose un plazo de reclamaci髇, resolviendo dichas reclamaciones la Comisi髇 paritaria en un plazo de 15 d韆s.

Que como consecuencia de la creaci髇 de la categor韆 profesional de operarios u operarias y el traslado progresivo de la plantilla de la categor韆 profesional de ayudante a operarios u operarias a que se refiere el art韈ulo 4 del presente Convenio Colectivo, en la siguiente confecci髇 del escalaf髇, el personal con la categor韆 profesional de operarios u operarias y ayudantes ir醤 unidas o en funci髇 a las secciones por categor韆 que hab韆 en la empresa, siendo el orden de llamamiento en funci髇 a la antig黣dad en el escalaf髇.

Se podr� establecer nuevas secciones incluso primando dentro de las categor韆 profesional en el personal fijos discontinuo siempre que sea aprobado por la Comisi髇 paritaria del Convenio Colectivo y posterior consulta con los representantes legales de los trabajadores, para este contenido la Comisi髇 paritaria deber� resolver la solicitud de la empresa en el plazo de 10 d韆s.

Art韈ulo 26 Complemento de cantidad o calidad de trabajo

A iniciativa de la empresa podr� establecerse el complemento salarial por cantidad o calidad de trabajo, consistente en tareas, primas o cualquier otro incentivo que la persona trabajadora debe percibir por raz髇 de una mayor calidad o mayor cantidad de trabajo, vaya o no unido a un sistema de retribuci髇 por rendimientos, que habr� de representar para una persona trabajadora normal y laboriosa, con rendimiento correcto, un incremento del 25% como m韓imo sobre su salario base. El rendimiento correcto ser� fijado por la empresa y los delegados sindicales en la primera semana de campa馻. Las discrepancias, si las hubiere, las resolver� la Comisi髇 paritaria.

Art韈ulo 27 Retribuciones

Las retribuciones de las personas trabajadoras afectados por este convenio, sin distinci髇 de categor韆s profesionales y aprendizajes, ser醤 las que se determinen en el anexo adjunto a este convenio.

Art韈ulo 28 Plus de antig黣dad

A partir del 1 de julio de 2008, el personal fijo y fijo discontinuo sujetos al presente Convenio Colectivo tendr醤 derecho a una promoci髇 econ髆ica en funci髇 al n鷐ero de campa馻s realizadas, que consistir� en un plus de antig黣dad de un 2% del salario d韆 de la persona trabajadora (que incluye su salario base, plus de asistencia, complemento de campa馻 y parte proporcional de pagas extraordinarias, domingos, festivos y vacaciones) por cada tres campa馻s realizadas.

Los importes que por el concepto de antig黣dad ven韆n percibiendo algunas personas trabajadoras como 玞omplemento personal�, lo continuar醤 percibiendo y estar� sujeto al porcentaje de incremento de los datos econ髆icos que se pacten en el presente Convenio Colectivo, no siendo absorbible ni compensable, todo ello, hasta que la persona trabajadora perciba su primer trienio del plus de antig黣dad en el a駉 2011, en aplicaci髇 a lo dispuesto en el apartado anterior, donde el 玞omplemento personal� quedar� congelado sin que se aplique el incremento del Convenio Colectivo citado anteriormente.

Art韈ulo 29 Trabajos nocturnos

Ser醤 los comprendidos entre 22 horas y las 6 horas, y ser醤 abonados con un 30% del salario base m醩 antig黣dad. Queda expresamente prohibido realizar trabajos nocturnos a los menores de 18 a駉s, as� como la realizaci髇 de horas extras durante dicho periodo nocturno.

Art韈ulo 30 Plus de asistencia

Las personas trabajadoras percibir醤 un Plus de Asistencia, para todas las categor韆s profesionales, s髄o por d韆 trabajado, y que figura en tabla salarial anexa a este Convenio.

Art韈ulo 31 Horas extras

Ante la grave situaci髇 de paro existente y con objeto de favorecer el empleo, ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al m韓imo indispensable las horas extraordinarias de conformidad con los siguientes criterios:

• a) Se suprimir醤, cuando sea posible, las horas extraordinarias habituales, procur醤dose la contrataci髇 temporal o a tiempo parcial, previstos en las disposiciones generales.
• b) Las horas extraordinarias exigidas por la reparaci髇 de siniestros u otros da駉s extraordinarios o urgentes, as� como los casos de riesgos de p閞didas de materias primas, por causas del transporte y la terminaci髇 de tareas de almacenamiento, as� como la carga y descarga de productos perecederos, ser醤 de obligada realizaci髇.
• c) Las horas extraordinarias, que tengan su causa en pedidos o per韔do punta de producci髇, ausencias imprevistas, cambio de turno, labores de mantenimiento u otras circunstancias de car醕ter estructural, ser醤 de libre aceptaci髇 por la persona trabajadora y no podr醤 exceder de ochenta al a駉.

Las horas extraordinarias que tendr醤 que ser voluntarias, se abonar醤 en la cuant韆 regulada en la tabla salarial Anexa, increment醤dose en la subida salarial regulada en el art韈ulo 3 del presente Convenio Colectivo.

No se ver醤 perjudicados los derechos o condiciones m醩 beneficiosas reconocidas por las empresas a las personas trabajadoras con motivo de la aplicaci髇 de este art韈ulo en lo que respecta a la retribuci髇 de las horas extraordinarias.

Art韈ulo 32 Gratificaciones extraordinarias

Se establecen dos gratificaciones a pagar los d韆s 15 de julio y 15 de diciembre, cuyo importe ser� de 30 d韆s de sueldo base m醩 antig黣dad, increment醤dose el plus de asistencia correspondiente a 20 d韆s trabajados. El personal de campa馻 percibir� estas gratificaciones en proporci髇 a los d韆s trabajados en la 閜oca de producci髇.

Art韈ulo 33 Participaci髇 en beneficios

Se establece en 30 d韆s de salario base m醩 antig黣dad, con el m骴ulo de salario base correspondiente al salario base del 31 de diciembre pr髕imo pasado, pag醤dose dentro de la primera quincena del mes de marzo y de la primera quincena del mes de septiembre del a駉 siguiente, en dos partes de quince d韆s cada una.

Art韈ulo 34 Dietas

Las empresas estar醤 obligadas a compensar los gastos ocasionados a las persona trabajadora generados como consecuencia de realizar el trabajo fuera del domicilio del centro de trabajo, ya sea en concepto de comidas, hospedaje e incluso cuando para cuando para ello utilice su veh韈ulo propio en los desplazamientos, de tal manera que los gastos originados no puedan suponer una merma de salario a la persona trabajadora en el desempe駉 de ese trabajo, siendo retribuidos por la empresa previa justificaci髇 de los mismos y sin que 閟tos puedan superar las siguientes cuant韆s:

En el supuesto que los gastos de manutenci髇 y alojamiento, originados como consecuencia de desplazamientos fuera de su localidad por motivos laborales sean superiores a los enunciados, la empresa estar� obligada a hacerse cargo de la organizaci髇 y gastos del desplazamiento.

Art韈ulo 35 Complemento de convenio

Todo el personal percibir� por este concepto 10 d韆s de salario base por mes trabajado en el a駉 o parte proporcional al tiempo trabajado, cuyo prorrateo diario ser� la cuant韆 establecida en la tabla salarial del anexo.

Dicho complemento que sustituye al antiguo complemento de campa馻 mantendr� el car醕ter absorbible y compensable de 閟te.

Las condiciones m醩 beneficiosas adquiridas por la persona trabajadora con origen en el antiguo complemento de campa馻 habr醤 de ser respetadas por tratarse de derechos ya adquiridos y consolidados que han de ser respetados en todo caso.

Art韈ulo 36 Liquidaci髇 y pago de salarios

La liquidaci髇 y pago de salarios se har� efectiva puntualmente y documentalmente con n髆inas, que deber醤 ir debidamente rellenadas en todos los apartados que correspondan a los conceptos devengados, selladas y firmadas; el pago se har� por quincenas o, como m醲imo por meses. El pago ser� como m醩 tarde el 鷏timo d韆 laborable de cada mes. La persona trabajadora y, con su autorizaci髇, su representante legal, tendr� derecho a percibir, antes de que llegue el d韆 se馻lado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo realizado de hasta un 50% de la retribuci髇 devengada.

Art韈ulo 37 Ayuda a la jubilaci髇

La persona trabajadora al jubilarse percibir醤 el importe de dos mensualidades del total percibido por todos los conceptos en el mes anterior al de su jubilaci髇, siempre que tenga una antig黣dad m韓ima en la empresa de 10 a駉s o 10 campa馻s para el personal fijo discontinuo.

Art韈ulo 38 Muerte natural

En caso de fallecimiento por muerte natural de una persona trabajadora fija o discontinua, los herederos forzosos de este, percibir醤 del empresario el importe de una mensualidad del salario vigente en el momento, con independencia del que perciba por parte de otros organismos oficiales.

Art韈ulo 38 bis).- Muerte o invalidez en el supuesto de accidente de trabajo

Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo se establece para las empresas del sector la obligatoriedad de establecer una p髄iza para los supuestos de Muerte, Invalidez permanente absoluta y Gran Invalidez derivada de accidente de trabajo que cubrir� las siguientes cuant韆s:

Euros

• Muerte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.000
• Invalidez permanente absoluta . . . . . . . . . . . . 13.000
• Gran invalidez . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13.000

Art韈ulo 39 Garant韆s sindicales

Los delegados o miembros del Comit� de Empresa, tendr醤 los siguientes derechos:

• 1. - Fijar comunicaciones, previo conocimiento de la Empresa y, anuncios de car醕ter sindical o laboral, en tablones que est閚 establecidos en la empresa.
• 2. - Convocar asambleas de los trabajadores de la empresa, previa notificaci髇 al empresario con 48 horas de antelaci髇. Las asambleas se realizar醤 fuera de la jornada efectiva de trabajo; as�, tambi閚 podr醤 ser convocadas por el 33% de la plantilla.
• 3. - Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por falta grave o muy grave, en el que ser醤 o韉os, aparte del interesado, el Comit� de Empresa o restantes delegados de personal.
• 4. - Prioridad de permanencia en la empresa o centros de trabajo respecto de los dem醩 persona trabajadora, en los supuestos de suspensi髇 o extinci髇 por causa tecnol骻ica o econ髆ica.
• 5. - En el supuesto de que un delegado de personal o miembro del Comit� de Empresa fuera despedido y los Tribunales declarasen la improcedencia o nulidad del despido, ser� obligatorio la readmisi髇 sin indemnizaci髇 sustitutoria, salvo acuerdo de las partes.
• 6. - No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del a駉 siguiente a la expiraci髇 de su mandato, salvo en el caso de que 閟ta se produzca por revocaci髇 o dimisi髇, siempre que el despido o sanci髇 se base en la acci髇 de la persona trabajadora en el ejercicio de su representaci髇, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el art韈ulo 54. Asimismo, no podr� ser discriminado en su promoci髇 econ髆ica o profesional en raz髇 precisamente, del desempe駉 de su representaci髇.
• 7. - Disponer de un cr閐ito de horas mensuales retribuidas, cada uno de los miembros del Comit� o Delegado de Personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representaci髇, de acuerdo con la siguiente escala:
  • Hasta 100 trabajadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 horas
  • De 101 a 250 trabajadores. . . . . . . . . . . . . . . . 20 horas
  • De 251 a 500 trabajadores. . . . . . . . . . . . . . . . 30 horas

  Dichas horas podr醤 ser acumulables por per韔dos de tiempo no superior a dos meses naturales, as� como tambi閚 se podr� acumular en uno o varios de los componentes de Comit� de Empresa o Delegados de Personal.

  Dada la movilidad del personal de este sector, y de conformidad con el art韈ulo 69.2 del Estatuto de los Trabajadores, se pacta que, para ser elegible como Delegado de Personal deber� tener una antig黣dad en la empresa de al menos tres meses.

Art韈ulo 40 Competencias

Los miembros del Comit� de Empresa tendr醤 las siguientes competencias:

• 1. - Recibir informaci髇, que le ser� facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evoluci髇 general de la cuesti髇 econ髆ica de la empresa, sobre la situaci髇 de la producci髇 y ventas de la misma, sobre su programa de producci髇 y evoluci髇 probable del empleo en la misma.
• 2. - Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los dem醩 documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a 閟tos.
• 3. - Emitir informe con car醕ter previo a la ejecuci髇 por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre las siguientes cuestiones:
  • a) Reestructuraci髇 de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aqu閘la.
  • b) Reducciones de jornada, as� como traslado total o parcial de las instalaciones.
  • c) Implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 y control del trabajo.
  • d) Estudio de tiempo, establecimientos de sistemas de primas e incentivos y valoraci髇 de puestos de trabajo.
• 4. - Emitir informe cuando la fusi髇, absorci髇 o modificaci髇 del 玈tatus� jur韉ico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen del empleo.
• 5. - Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, as� como los documentos relativos a la terminaci髇 de la relaci髇 laboral.
• 6. - Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves o graves.
• 7. - Ser informado sobre la situaci髇 de hombres y mujeres para contribuir a la realizaci髇 de medidas de prevenci髇 del acoso sexual y acoso por raz髇 de sexo.

Art韈ulo 41 Vigilancia de la seguridad y salud en los centros de trabajo

Reconociendo la importancia de la prevenci髇 de riesgos la mejora de la Seguridad, la Salud Laboral y la calidad de vida en el medio ambiente de trabajo, los firmantes del presente Convenio, se comprometen a fomentar su integraci髇 total en la actividad laboral a trav閟 de la formaci髇, la utilizaci髇 de t閏nicas de prevenci髇 y de la mejora de las condiciones de trabajo en general.

En este sentido, tanto las empresas como la plantilla, los delegados de Prevenci髇 y representantes legales de las trabajadoras y trabajadores, se exigen el estricto cumplimiento de las normas y medidas contenidas en la legislaci髇 nacional vigente, las de la Organizaci髇 Internacional del Trabajo – OIT y de la Uni髇 Europea – UE.

Se constituir� un Comit� de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros de trabajo, de acuerdo con la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, Ley 31/1995, de 8 de noviembre, publicada en el 獴olet韓 Oficial del Estado�. De 10/11/95.

Las actividades de Prevenci髇 de Riesgos Laborales se realizar醤 por las empresas con la colaboraci髇 y participaci髇 activa de los Delegados de Prevenci髇 y Comit� de Seguridad y salud, as� como de los representantes legales de las trabajadoras y trabajadores y responsables de las secciones sindicales constituidas.

Los Delegados de Prevenci髇 se elegir醤 de entre los representantes legales de las trabajadoras y trabajadores (delegados de personal o Comit� de Empresa).

A fin de que los Delegados de Prevenci髇 puedan desarrollar su labor representativa con las debidas garant韆s, contar� con las horas sindicales que les otorga el art韈ulo 39 del Convenio Colectivo.

La empresa elegir� la Mutua de Accidentes y Enfermedades Profesionales que se determine previa consulta y participaci髇 entre la direcci髇 de la misma, los Delegados de Prevenci髇 y representantes legales de las trabajadoras y trabajadores, siendo requisito imprescindible para la renovaci髇 del servicio de una Mutua, la previa consulta con los Representantes Legales de las trabajadoras y trabajadores y Delegados de Prevenci髇.

Los Servicios de Prevenci髇 externos, la empresa o Mutua de Accidentes encargada de los mismos, ser醤 elegida previa consulta con los delegados de prevenci髇 y representantes legales de las trabajadoras y trabajadores.

Las empresas garantizar醤 el reconocimiento m閐ico general y espec韋ico a su plantilla, en funci髇 de los riesgos de cada puesto de trabajo. Estos reconocimientos ser醤 anuales, salvo que requieran realizarlos en plazos m醩 breves en funci髇 de la peligrosidad para la salud de la persona trabajadora. Los reconocimientos m閐icos generales que ser醤 gratuitos para la persona trabajadora se realizar醤 antes del inicio de la campa馻 de mantecados.

Cuando la Inspecci髇 de Trabajo proceda a revisar las instalaciones de la empresa o centro de trabajo en materia de seguridad y salud laboral, el Inspector ser� acompa馻do adem醩 de por representante de la empresa, por al menos de un Delegado de Prevenci髇.

El garantizar la seguridad y salud de las trabajadoras y trabajadores ser� la constante en todo momento.

En caso de existencia de un riesgo inminente para la seguridad y salud de las trabajadoras y trabajadores, se proceder� de inmediato a la paralizaci髇 total o parcial de la actividad.

Paralizaci髇 de la actividad que podr� ser determinada por la Direcci髇 de la empresa, los encargados, o por los delegados de prevenci髇 y representantes legales de las trabajadoras y trabajadores, si as� lo consideran conveniente.

Tal decisi髇 ser� comunicada inmediatamente a la direcci髇 de la empresa y a la autoridad laboral, la cual previa investigaci髇 determinar� la conveniencia o no a reanudar la actividad, en funci髇 a garantizar suficientemente la seguridad y salud de las trabajadoras y trabajadores.

La direcci髇 de la empresa o de centro de trabajo no podr� sancionar a ninguna persona que haya ordenado la paralizaci髇 total o parcial de la actividad, salvo que, previa investigaci髇 se demostrara intencionalidad de ocasionar perjuicio a trav閟 de tal decisi髇.

Ante posible sanci髇 por paralizaci髇 de la actividad, antes de proceder a la misma por parte de la direcci髇 de la empresa, la persona ser� o韉a en sus alegaciones, as� mismo, la de los delegados de prevenci髇, representantes legales de las trabajadoras y trabajadores y responsables de la secci髇 sindical.

Las empresas est醤 obligadas a proporcionar a sus trabajadores el equipo de protecci髇 individual adecuado a su puesto de trabajo. Las trabajadoras y trabajadores est醤 obligados a la utilizaci髇 permanente del equipo de protecci髇 individual o colectivo que les proporcione la direcci髇 de la empresa.

Los delegados de prevenci髇, encargados o mandos intermedios est醤 facultados para exigir a las personas trabajadoras la utilizaci髇 de los medios de protecci髇 individual o colectivo.

Los equipos de protecci髇 individuales o colectivos ser醤 de la m醲ima garant韆 y calidad adaptados a las condiciones f韘icas de cada persona trabajadora. As� mismo, en la adquisici髇 de estos equipos por parte de las empresas, se tendr� en cuenta que sean lo m醩 c髆odos posibles a fin de facilitar en lo posible un normal desenvolvimiento en el desarrollo del trabajo y previa audiencia de los delegados de prevenci髇.

Los equipos de protecci髇 individual, ser醤 de f醕il limpieza y de uso exclusivo y personal de cada persona trabajadora.

El mantenimiento en 髉timo estado de los mismos, as� como su sustituci髇 con car醕ter preventivo antes de la caducidad prevista para los equipos de protecci髇, correr� a cargo de la empresa.

Las empresas est醤 obligadas a actuar con la m醲ima diligencia en el cumplimiento en materia de Evaluaci髇 de Riesgos Laborales, as� como en la elaboraci髇 del Plan de Prevenci髇 en la empresa o centro de trabajo, dando participaci髇 activa a los delegados de prevenci髇 en su elaboraci髇 y posterior actualizaci髇.

Los representantes legales de las trabajadoras y trabajadores pondr醤 en conocimiento de la autoridad laboral los incumplimientos en materia de seguridad y salud laboral que las empresas no corrijan en tiempo prudencial.

Las empresas est醤 obligadas a promover la m醩 completa formaci髇 general y espec韋ica a cada uno de los puestos de trabajo en materia de prevenci髇 de Seguridad y Salud Laboral.

La formaci髇 en materia de prevenci髇 dirigida a los delegados y delegadas de Prevenci髇 y representantes legales de las trabajadoras y trabajadores, se establecer� a trav閟 de un programa de formaci髇 anual que ser� acordado entre la direcci髇 de la empresa o centro de trabajo y los delegados de Prevenci髇 y representantes de las trabajadoras y trabajadores.

Los delegados de prevenci髇, los representantes legales de las trabajadoras y trabajadores, deber醤 ser informados y consultados de todas aquellas decisiones que tome la direcci髇 de la empresa o centro de trajo relativas a la implantaci髇 de nuevas tecnolog韆s y organizaci髇 del trabajo que tengan repercusiones sobre la seguridad y salud de las trabajadoras y trabajadores.

Los trabajadores/as nocturnos gozar醤 en todo momento de un nivel de protecci髇 de su salud y seguridad adaptado a la naturaleza del trabajo a desarrollar, incluyendo unos servicios de protecci髇 y prevenci髇 apropiados.

Los trabajadores/as nocturnos dispondr醤 de una evaluaci髇 de su salud, tanto antes de su afectaci髇 al trabajo, as� como regularmente si fuese preciso, seg鷑 las caracter韘ticas del puesto de trabajo.

Si al personal nocturno se les detectan problemas de salud ligados con su trabajo, tendr醤 derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa o centro de trabajo y que sea profesionalmente apto.

Si esto no fuera posible, el personal nocturno se le formar� debidamente para que pueda acceder a cualquier vacante en turno diurno que se produzca.

La evaluaci髇 de los riesgos a que se refiere el art韈ulo 16 de la Ley 31 /1995, de 8 de noviembre, deber� comprender la determinaci髇 de la naturaleza el grado y la duraci髇 de la exposici髇 de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo espec韋ico. Si los resultados de la evaluaci髇 revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones

o del tiempo de trabajo de las trabajadoras afectadas. Dichas medidas incluir醤 cuando resulte necesario la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

Las empresas trimestralmente, est醤 obligadas a entregar a los representantes legales de las trabajadoras y trabajadores y delegados de secciones sindicales en el centro de trabajo, un listado con el n鷐ero de accidentes laborales, bajas por IT y enfermedades profesionales, si las hubiere.

Art韈ulo 42 Plus de penosidad, toxicidad y peligrosidad

Los trabajos considerados penosos, peligrosos o t髕icos, tendr醤 un suplemento equivalente a un 25% del salario base m醩 antig黣dad.

Art韈ulo 43 Negociaci髇 colectiva

Los trabajadores componentes de la Comisi髇 negociadora y de la Comisi髇 paritaria dispondr醤 de las horas necesarias para la negociaci髇 del Convenio y reuniones de la Comisi髇 paritaria.

Art韈ulo 44 Llamada al trabajo

La llamada al trabajo se har� por riguroso orden de antig黣dad en la empresa dentro de las distintas secciones y por orden establecido en el escalaf髇 y estar� controlada por el Comit� de Empresa o Delegado de personal.

En caso de ampliaci髇 de plantilla, ser醤 llamados prioritariamente, en su caso, quienes hayan prestado servicios en la Empresa como eventuales o interinos en las dos campa馻s inmediatamente anteriores. En la nueva contrataci髇 no adquirir醤 la categor韆 de fijos discontinuos, sino despu閟 del per韔do de prueba.

Art韈ulo 45 Derecho Supletorio

En todo lo no previsto en el presente Convenio, se estar� a lo dispuesto en la Legislaci髇 laboral vigente aplicable.

Art韈ulo 46 Contrato de trabajo

Todas las empresas har醤 por escrito un contrato de trabajo a todo el personal. Este contrato tendr� que estar debidamente cumplimentado, firmado y sellado por el Empresario, debiendo constar expresamente la antig黣dad, categor韆 y situaci髇 laboral al ser presentado a la persona trabajadora, al cual se le entregar� copia del mismo una vez que haya sido devuelto por la Oficina de Empleo.

Art韈ulo 47 Cuota sindical

A requerimiento de la persona trabajadora afiliadas a una central sindical, la Empresa descontar� en la n髆ina mensual y a solicitud de cada uno de los interesados, el importe de la cuota sindical correspondiente. A tal efecto la persona trabajadora interesada en la realizaci髇 de tal operaci髇, remitir� a la Direcci髇 de la Empresa un escrito en el que se expresar� con claridad la orden de descuento, la Central o Sindicato a que pertenece, la cuant韆 de la cuota, as� como el n鷐ero de la cuenta corriente o Libreta de Ahorros a la que debe ser transferida de la correspondiente cantidad. La Empresa efectuar� la antedicha detracci髇 salvo indicaci髇 en sentido contrario del propio interesado durante el per韔do de un a駉.

Art韈ulo 48 Formaci髇 profesional

Las Organizaciones firmantes del presente Convenio consideran que el futuro de nuestro sistema productivo del mantecado en la localidad de Estepa, depende en gran parte, de los conocimientos profesionales y cualificaciones derivadas del personal. Por ello, la formaci髇 permanente o continua de las personas trabajadoras es un elemento estrat間ico que permite compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la formaci髇 individual y el desarrollo profesional de la persona trabajadora en el marco de un proceso de aprendizaje permanente propio de la formaci髇 profesional para el empleo y manifiestan por ello su voluntad de aprovechar y desarrollar al m醲imo los planes de formaci髇 en las empresas.

La representaci髇 empresarial y sindical firmantes del Convenio desarrollar醤 programas de formaci髇 profesional en el sector creando un itinerario de ciclos formativos con el fin de mejorar la calidad de la formaci髇 de la plantilla y empresarios del sector para la mejor adaptaci髇 a los cambios evolutivos de la demanda de competencias profesionales. Se instar� a los organismos correspondientes para la homologaci髇 de las certificaciones necesarias. Asimismo, los empresarios reconocer醤 dicha certificaci髇, traduci閚dose en el reconocimiento de la categor韆.

Las acciones formativas bonificadas, encuadradas dentro del 醡bito de la formaci髇 continua, ser醤 ejecutadas preferentemente por las empresas a trav閟 de Entidades Organizativas que sean entidades sin 醤imo de lucro legalmente reconocidas e inscritas como tales en el registro de Fundaciones de la Comunidad Aut髇oma de Andaluc韆 y entre cuyos fines sociales, se encuentre la promoci髇 y ejecuci髇 de actividades formativas.

Las partes fomentar醤 una adecuada formaci髇 profesional, que se oriente prioritariamente a facilitar la inserci髇 en la vida profesional, conservar y perfeccionar los conocimientos, para facilitar la promoci髇 interna favoreciendo la mejora de la productividad en la empresa y en el conjunto del sector y promocionar la creaci髇 de nuevos empleos y su adaptaci髇 a la innovaci髇 tecnol骻ica.

Aunque la formaci髇 contin鷄 de la plantilla se deba de realizar como norma general dentro de la jornada de trabajo. Si estos cursos no quedase m醩 remedio que programarse fuera del horario laboral, las personas trabajadoras tendr醤 derecho a que se le compense el tiempo invertido con descanso compensatorio equivalente.

Art韈ulo 49 Inaplicaci髇 de condiciones de trabajo

En el supuesto de que alguna de las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo desee plantear algunas de las causas de inaplicaci髇 reguladas en el art韈ulo 82.3 de Estatuto de los Trabajadores, previo a la iniciaci髇 del preceptivo periodo de consultas con la representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras, ser� obligatorio comunicarlo a la Comisi髇 Paritaria, motivando con claridad y concreci髇 la causa econ髆ica, t閏nica, organizativa o de producci髇 que justifique una medida de inaplicaci髇, as� como la medida de inaplicaci髇 que pretende llevar a cabo. La Comisi髇 Paritaria deber� de reunirse con car醕ter urgente.

La inaplicaci髇 deber� de cumplir las siguientes condiciones:

• a) Que el plazo de inaplicaci髇 no se extienda m醩 all� de cada uno de los a駉s de vigencia del presente Convenio Colectivo.
• b) Que se establezca acuerdo previo con los representantes de los trabajadores y trabajadoras.
• c) Que una vez exista acuerdo con los representantes de los trabajadores y trabajadoras se comunicar� a la comisi髇 paritaria, conforme regula el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
• d) En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la Comisi髇 paritaria del Convenio que dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando 閟ta no alcanzara un acuerdo, las partes podr醤 recurrir a los procedimientos regulados a estos efectos en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 50 Fomento de igualdad y contra la discriminaci髇

Las organizaciones firmantes del presente Convenio y las empresas afectadas por su 醡bito funcional fomentar醤 la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio Colectivo, as� como la no discriminaci髇 por motivos de origen 閠nico, nacionalidad, raza, sexo, edad, religi髇 o cualquier otra condici髇, de conformidad con la legislaci髇 vigente espa駉la, directivas, Convenios de la OIT y jurisprudencia.

Se acuerda extremar el cumplimiento de esos preceptos en el acceso al empleo, la estabilidad y promoci髇 en el empleo y la igualdad retribuida por trabajo de igual valor.

En los derechos de los trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares y, especialmente, en las circunstancias que rodean a la mujer trabajadora se tendr� en cuenta por las empresas en la organizaci髇 del trabajo la Ley de conciliaci髇 de la vida familiar y laboral.

Las relaciones laborales en las empresas deben estar presididas por la no discriminaci髇 por raz髇 de sexo, estado civil, edad, dentro de los l韒ites marcados por el ordenamiento jur韉ico, raza, domicilio, condici髇 social, orientaci髇 sexual, ideas religiosas o pol韙icas, afiliaci髇 o no a un sindicato, etc. Tampoco podr� haber discriminaci髇 por raz髇 de disminuciones ps韖uicas, f韘icas o sensoriales.

Los derechos establecidos en el presente Convenio afectan por igual al hombre y la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cl醬sula de este Convenio podr� ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneraci髇 entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.

Se considera discriminaci髇 directa por raz髇 de sexo la situaci髇 en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atenci髇 a su sexo, de manera menos favorable que otra situaci髇 comparable.

Se considera discriminaci髇 indirecta por raz髇 de sexo, la situaci髇 en que una disposici髇, criterio o pr醕tica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposici髇, criterio o pr醕tica puedan justificarse objetivamente en atenci髇 a una finalidad leg韙ima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios o adecuados.

En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por raz髇 de sexo.

Los firmantes del presente Convenio coinciden que son objetivos prioritarios para el logro de la igualdad de oportunidades sistem醫icas y planificadas los siguientes:

• 1. Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al acceso y mantenimiento en el empleo, la formaci髇 profesional, la promoci髇 profesional y el desarrollo en su trabajo.
• 2. Que mujeres y hombres reciban igual retribuci髇 econ髆ica por trabajos de igual valor, tanto en lo que se refiere al salario base como complementos, as� como que haya igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualquiera otros sentidos del mismo.
• 3. Que los puestos de trabajo, las relaciones laborales, la organizaci髇 del trabajo y las condiciones de seguridad y salud laboral se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para hombres como para mujeres.

Para el logro de estos objetivos, los empresarios, entre otras medidas, tendr醤 en cuenta las subvenciones y desgravaciones que ofrecen las diferentes Administraciones P鷅licas, as� como los fondos nacionales e internacionales.

Para contribuir eficazmente a la aplicaci髇 del principio de no discriminaci髇 y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de retribuci髇 en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acci髇 positiva particularmente en las condiciones de contrataci髇, clasificaci髇 profesional, formaci髇 y promoci髇, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendr醤 preferencia las personas del g閚ero menos representado en el grupo profesional de que se trate.

Las empresas, conjuntamente con sus representantes legales de los trabajadores, realizar醤 esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de oportunidades en todas sus pol韙icas, en particular la igualdad de g閚ero adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre hombres y mujeres.

En el caso de empresas de m醩 de 250 trabajadores y trabajadoras, las medidas de igualdad a que se refiere el p醨rafo anterior, deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad, que deber� asimismo ser objeto de negociaci髇 en la forma en que determine la legislaci髇 laboral.

Los planes de igualdad, podr醤 contemplar, entre otras, materias de acceso al empleo, clasificaci髇 profesional, promoci髇 y formaci髇, retribuciones, ordenaci髇 del tiempo de trabajo, favorecer en t閞minos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliaci髇 laboral, personal y familiar, y prevenci髇 del acoso sexual y del acoso por raz髇 de sexo.

Para facilitar el seguimiento de la aplicaci髇 del principio de igualdad entre hombres y mujeres, las empresas facilitar醤 anualmente a la representaci髇 sindical los datos relativos a sexo, antig黣dad en la empresa, grupo y nivel profesional seg鷑 de forma que pueda seguirse la evoluci髇 de las plantillas desde una perspectiva de g閚ero.

As�, durante la vigencia temporal del presente Convenio Colectivo, ambas partes firmantes se comprometen a fomentar la realizaci髇, ejecuci髇 y evaluaci髇 de Planes de Igualdad en las empresas afectadas por su 醡bito de aplicaci髇 que tengan m醩 de 250 trabajadores y trabajadoras, as� como en aquellas empresas que lo quieran realizar voluntariamente conforme a la legislaci髇 vigente, para ello se constituir� una Comisi髇 de Igualdad, que ser� el 髍gano competente de establecer las medidas de igualdad del presente Convenio Colectivo, as� como las pautas generales del Plan de Igualdad, de supervisar su cumplimiento y de realizar la evaluaci髇 del mismo.

Por otro lado, se regular� un protocolo de actuaci髇 ante el acoso sexual y moral por raz髇 de sexo, negociado con los Representante Legales de los Trabajadores, con el fin de prevenir estas conductas y articular mecanismos internos de resoluci髇.

Art韈ulo 51 Planes de igualdad

Las empresas incluidas en el 醡bito de actuaci髇 del presente convenio est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar las medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar con la representaci髇 legal de los trabajadores.

En el caso de las empresas de m醩 de 50 trabajadores y trabajadoras (seg鷑 el RD6/2019) las medidas de igualdad deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un Plan de Igualdad, con el alcance y contenido m韓imo establecido en este cap韙ulo, que deber� ser asimismo objeto de negociaci髇 en la forma que se determina en el RD 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

Los Planes de igualdad, ya sean de car醕ter obligatorio o voluntario, constituyen un conjunto ordenado de medidas adoptadas despu閟 de realizar un diagn髎tico de situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

Los planes de igualdad tendr醤 como m韓imo el contenido regulado en el RD 901/2020 que es el siguiente:

• a) Determinaci髇 de las partes que los conciertan.
• b) 羗bito personal, territorial y temporal.
• c) Informe del diagn髎tico de situaci髇 de la empresa o de cada una de las empresas de un grupo.
• d) Resultados de la auditor韆 retributiva, as� como su vigencia y periodicidad, seg鷑 lo establecido en el RD 902/2020.
• e) Definici髇 de objetivos cuantitativos y cualitativos del plan de igualdad.
• f) Descripci髇 de medidas concretas, plazos de ejecuci髇, priorizaci髇 de las mismas, as� como de indicadores de evoluci髇.
• g) Identificaci髇 de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantaci髇, seguimiento y evaluaci髇 de cada una de las medidas y objetivos.
• h) Calendario de actuaciones.
• i) Sistema de seguimiento, evaluaci髇 y revisi髇 peri骴ica.
• j) Composici髇 y funcionamiento de la comisi髇 encargada del seguimiento, evaluaci髇 y revisi髇 peri骴ica del plan de igualdad.
• k) Procedimiento de modificaci髇, incluido el procedimiento para solventas discrepancias.

Seg鷑 el art. 3 del R.D. 902/2020 de 13 de octubre de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, las empresas de fabricaci髇 y venta de mantecados, polvorones, roscos y alfajores y dem醩 productos que se elaboran en Estepa aplicar醤 el principio de transparencia retributiva entendido como aqu閘 que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribuci髇 de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener informaci髇 suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribuci髇.

La aplicaci髇 de dicho principio supone la identificaci髇 de discriminaciones, tanto directas como indirectas, debidas a las incorrectas valoraciones de los puestos de trabajo.

La transparencia retributiva se aplicar� a trav閟 de los siguientes instrumentos: registros retributivos, auditorias salariales, sistemas de valoraci髇 de puestos de trabajo de la clasificaci髇 profesional contenida en el presente convenio colectivo y el derecho de informaci髇 de las personas trabajadoras.

El principio de igual retribuci髇 por trabajos de igual valor seg鷑 el art. 28.1. ET vincula a todas las empresas del sector de fabricaci髇 y venta de mantecados, polvorones, roscos y alfajores y dem醩 productos que se elaboran en Estepa, independientemente del n鷐ero de personas trabajadoras.

Se deben valorar:

• • La naturaleza de las funciones: contenido esencial tanto establecido legalmente como el efectivamente desempe馻do.
• • Condiciones educativas: cualificaciones regladas que guarden relaci髇 con el puesto.
• • Condiciones profesionales o de formaci髇, cualificaci髇 de la persona trabajadora que tenga conexi髇 con el puesto (experiencia, formaci髇 no reglada).
• • Condiciones laborales: factores relevantes en el desempe駉 de la actividad. Art韈ulo 52.- Prevenci髇 y protecci髇 frente al acoso moral, sexual y por raz髇 de sexo.

En consideraci髇 al debido respeto a la dignidad de la persona en todos los aspectos y 醡bitos sociales en las que 閟ta se manifiesta y desenvuelve, en sinton韆 con lo establecido en la Carta Social Europea, y con el objetivo de asegurar el ejercicio efectivo del derecho de todas las personas que integran la organizaci髇 a la protecci髇 a su dignidad en el trabajo, Las Partes del Presente Convenio, se compromete a:

• • Promover la concienciaci髇, la informaci髇 y la prevenci髇 del acoso sexual en el lugar de trabajo o en relaci髇 con el trabajo y a tomar las medidas apropiadas para proteger a las trabajadoras y trabajadores de tal conducta.
• • Promover la concienciaci髇, la informaci髇 y la prevenci髇 de acciones recurrentes, censurables o manifiestamente negativas y ofensivas dirigidas contra trabajadores/as individuales en el puesto de trabajo o en relaci髇 con el trabajo y a tomar todas las medidas adecuadas para protegerles de tal conducta.

Por ello, los firmantes del presente convenio se comprometen a trabajar en la implantaci髇 de pol韙icas y valores que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso moral y sexual, donde se respete la dignidad de la persona trabajadora y se facilite el desarrollo de las personas. Por todo ello manifiestan su compromiso por mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y, perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan.

Las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo, como garante de la seguridad y salud laboral de las personas que en ella trabajan, tiene obligaci髇 de mantener, o al menos, promover un ambiente o clima laboral sano, libre de comportamientos indeseados de car醕ter o connotaci髇 sexual, adoptando las medidas tendentes a evitar que la prestaci髇 de servicios de la persona de lugar a lesiones ps韖uicas o f韘icas, arbitrando procedimientos espec韋icos para su prevenci髇.

Con esta misma finalidad, tambi閚 se podr醤 establecer medidas que deber醤 negociarse con los representantes de los trabajadores y trabajadoras, tales como la elaboraci髇 y difusi髇 de c骴igos de buenas pr醕ticas, la realizaci髇 de campa馻s informativas o acciones de formaci髇.

Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno e informal se iniciar� con la denuncia de acoso sexual ante una persona de la direcci髇 de la empresa.

La denuncia dar� lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articular醤 las medidas oportunas al efecto, quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneraci髇 de derechos fundamentales.

Se pondr� en conocimiento inmediato de la representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras la situaci髇 planteada, si as� lo solicita la persona afectada.

En las averiguaciones a efectuar no se observar� m醩 formalidad que la de dar tr醡ite de audiencia a todos los intervinientes, practic醤dose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos.

Durante este proceso –que deber� estar sustanciado en un plazo m醲imo de diez d韆s– guardar醤 todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

La constataci髇 de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dar� lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del 醡bito de direcci髇 y organizaci髇 de la empresa, a la imposici髇 de una sanci髇.

La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho a una excedencia con reserva del puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. El per韔do de suspensi髇 tendr� una duraci髇 inicial que no podr� exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriese la continuidad de la suspensi髇. En este caso, el Juez podr� prorrogar la suspensi髇 por per韔dos de tres meses, con un m醲imo de dieciocho meses.

Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de la violencia de g閚ero se considerar醤 justificadas, cuando as� lo determinen los servicios sociales de atenci髇 o servicios de salud, seg鷑 proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.

La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo en los t閞minos establecidos en este Convenio colectivo o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada.

En todo lo no previsto en el presente art韈ulo, se estar� a lo establecido en la Ley 1/2004, de medidas de protecci髇 integral contra la violencia de g閚ero.

Art韈ulo 53 Protocolo de empleo

En el actual contexto econ髆ico, ambas partes comparten que es una prioridad la defensa del empleo en el sector del Mantecado en la localidad de Estepa, por lo que se comprometen a trabajar con el fin de mantener la mayor estabilidad posible de los puestos de trabajo, promoviendo la negociaci髇 de medidas alternativas a la extinci髇 de contratos, considerando que la mejor garant韆 para ello ser� tratar de mejorar la fortaleza y solidez de las empresas, manteniendo su nivel de competitividad, de modo que sean capaces de aportar valor de manera recurrente y de adaptarse permanentemente al entorno, en funci髇 de las exigencias del mercado en cada momento.

Por ello, en este contexto, en contraprestaci髇 de la moderaci髇 salarial regulada en el Convenio Colectivo las empresas del 醡bito de aplicaci髇 del Mantecado de Estepa se comprometen a lo siguiente:

• • El mantenimiento al m醲imo de las plantillas de las empresas, con este fin, se evitar� en la medida de lo posible la realizaci髇 de horas extraordinarias mientras hayan personas trabajadoras fijos discontinuos o eventuales sin ser llamados.
• • Antes de acudir al despido de una persona trabajadora por causa objetiva se buscar� cualquier otra medida de flexibilidad interna para evitar dicha medida.
• • Las empresas promover醤 la formaci髇 de su personal con el objeto de que puedan realizar otras funciones distintas de las que vinieran realizando con el fin de mejorar su empleabilidad.
• • La Comisi髇 Paritaria del Convenio tendr� entre sus competencias conocer con car醕ter general la evoluci髇 del empleo en el conjunto de las empresas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio colectivo, para ello se aplicar� los siguientes criterios:
  • a) Las empresas facilitar� a la Comisi髇 Paritaria informaci髇 al final de la campa馻 sobre la evoluci髇 del empleo en la misma.
  • b) Antes de acudir a los procedimientos colectivos legales previstos en los art韈ulos 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, la Empresa afectada lo pondr� en conocimiento de la Comisi髇 Paritaria, motivando las causas que justifiquen dicha medida.

    En el supuesto de discrepancia durante el periodo de consulta preceptivo entre la Empresa y la representaci髇 de los Trabajadores y antes de que dicho proceso finalice sin acuerdo, se comunicar� ante la Comisi髇 paritaria, la cual podr� proponer la posibilidad de la actuaci髇 del SERCLA e incluso proponer a las partes un Arbitraje voluntario.

  • c) Se faculta a la Comisi髇 Paritaria para que establezca un procedimiento de informaci髇 y seguimiento de los despidos de car醕ter colectivo que se produzcan en el 醡bito del mantecado de Estepa, para el cumplimiento de este fin, las empresas que pretendan despedir en aplicaci髇 de lo dispuesto en el art韈ulo 51 del Estatuto de los Trabajadores, adem醩 de comunicarlo a su representante legal de los trabajadores, lo comunicar� simult醤eamente a la Comisi髇 Paritaria.

Art韈ulo 54 Faltas

Las faltas cometidas por la persona trabajadora al servicio de las empresas reguladas por el presente Convenio colectivo, se clasificar醤 atendiendo a su importancia en leves, graves y muy graves.

a) Son faltas leves:

• 1. Son las faltas de puntualidad. Se entiende por falta de puntualidad el retraso de m醩 de cinco veces en la entrada al trabajo o si el total de los retrasos totalizan m醩 de treinta minutos al mes.
• 2. Las discusiones violentas con los compa馿ros de trabajo.