Resoluci髇 de 7 de noviembre de 2024 de la oficina Territorial de Trabajo de la Delegaci髇 Territorial de la Junta de castilla y Le髇, por la que se dispone la inscripci髇 y la publicaci髇 del convenio colectivo del sector pr髏esis dental de la provincia de Le髇 2024-2026

Art韈ulo 1.– Partes signatarias

El presente convenio ha sido negociado y suscrito de una parte, como representaci髇 empresarial, por la federaci髇 Leonesa de Empresarios (fELE) y de otra, las centrales Sindicales comisiones obreras (ccoo) y uni髇 general de Trabajadores (u.g.T).

ambas representaciones, sindical y empresarial, se reconocen mutuamente legitimaci髇 y representatividad para la negociaci髇 del presente convenio colectivo, al amparo de los art韈ulos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores

Art韈ulo 2.– 羗bito funcional y territorial.–

El presente convenio colectivo regula las relaciones laborales de todas las empresas de la provincia de Le髇 cuya actividad sea el dise駉, preparaci髇, fabricaci髇, reparaci髇 e intervenci髇 en todas las operaciones propias de la pr髏esis dental, de acuerdo con lo previsto en la Ley 10/1986 de 17 de marzo, y su reglamento aprobado por real Decreto 1594/1994 de 15 de julio.

Art韈ulo 3.– 羗bito personal.–

El presente convenio afectar� a todos los trabajadores que presten sus servicios en las empresas a que se refiere el art韈ulo anterior, con excepci髇 de las relaciones enunciadas en el art韈ulo 1.�, apartado 3.�, del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 4.– 羗bito temporal: Vigencia y duraci髇

El presente convenio tendr� vigencia desde el d韆 de su publicaci髇 en el BOLET蚇 OFICIAL DE LA PROVINCIA hasta el 31-12-2026 No obstante, los efectos econ髆icos ser醤 efectivos desde el 1 de junio de 2024

Art韈ulo.5Condiciones m醩 beneficiosas.–

Se respetar醤 las situaciones personales que excedan de lo pactado en este convenio, considerando este en su conjunto y con vinculaci髇 a la totalidad del mismo, de forma que en ning鷑 caso implique condiciones globales menos favorables para los trabajadores.

Art韈ulo 6.– Denuncia.–

Este convenio se entender� denunciado autom醫icamente a la finalizaron de su vigencia, y desde 1 de enero de 2027 y hasta que entre en vigor el nuevo, ser� de aplicaci髇, el presente en su integridad

Art韈ulo 7.– Normas supletorias

En lo no previsto por el mismo, se seguir� rigiendo con car醕ter supletorio por los reglamentos de r間imen Interior de aquellas empresas que lo tengan vigente y el real Decreto Legislativo 2/2015,de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 8.– Jornada de trabajo.–

La jornada ser�, en c髆puto anual, de 1.784 horas efectivas de trabajo en promedio de 40 horas semanales. Su distribuci髇 se har� de lunes a viernes, ambos inclusive, seg鷑 determina el Estatuto de los Trabajadores.

No obstante lo anteriormente establecido respecto a la duraci髇 semanal y su reparto diario, las empresas y los representantes legales de los trabajadores o la mayor韆 de los mismos en aquellas empresas en que no exista representante legal de los trabajadores, podr醤 acordar una distribuci髇 distinta de la jornada, atendiendo a las necesidades espec韋icas, si bien la variaci髇 entre la jornada aqu� pactada y la que se pudiera acordar, no superar� las 1.784 horas anuales efectivas de trabajo y que en ning鷑 caso por aplicaci髇 de la distribuci髇 irregular de la jornada, podr� producir merma en las percepciones econ髆icas del trabajador.

Los salarios devengados durante los periodos en que se haya pactado la duraci髇 de la jornada, se abonar醤 en funci髇 de la jornada normal aqu� pactada con car醕ter general.

Los trabajadores con contrato por tiempo determinado realizar醤 la misma jornada que el resto de los trabajadores, regularizando al finalizar el contrato, la situaci髇 respecto de las horas trabajadas y las horas efectivas cobradas, las diferencias que se puedan dar en exceso, se abonar醤 en la liquidaci髇 al finalizar el contrato.

Cuando la compensaci髇 del exceso de la jornada se realice econ髆icamente, se incrementar� el precio de la hora en un 75 % para todos los trabajadores.

Durante las fiestas patronales en las distintas localidades de Le髇 y provincia, la jornada de trabajo ser� de 8 a 15.

Durante los d韆s 24 y 31 de diciembre se trabajar� en jornada de ma馻na.

Por lo que se refiere al registro de la jornada diaria, la empresa podr� establecer un m閠odo anal骻ico o digital de fichaje que garantice un registro diario de jornada de manera fidedigna y, en su defecto, la empresa facilitar� a cada trabajador un modelo de registro en papel, donde conste

El inicio y final de la jornada diaria de cada trabajador, tanto continuada, como en su caso, partida, as� como para los trabajadores a tiempo parcial. Todo ello sin perjuicio de la flexibilidad horaria.

Se incluye como anexo III al presente convenio los citados modelos de registro diario de jornada en formato papel.

Art韈ulo 9.– Vacaciones.–

Ser醤 de 30 d韆s naturales que se disfrutar醤 entre el 1 de junio y el 30 de septiembre.

El calendario de vacaciones se fijar� en cada empresa. El trabajador conocer� las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Art韈ulo 10.– Licencias.–

Permisos retribuidos.–A efectos de considerar los permisos retribuidos que contempla el Estatuto de los Trabajadores en su art韈ulo 37 y para dar una orientaci髇 de los grados de consanguinidad y afinidad hasta segundo grado se delimitan los mismos de la forma siguiente:

Consanguinidad: Padres, abuelos, hijos, nietos y hermanos.

Afinidad: c髇yuge, suegros, abuelos pol韙icos, yernos, nueras y cu馻dos.

El trabajador, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
• b) cinco d韆s por accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario del c髇yuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho, as� como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
  • b bis) Dos d韆s por el fallecimiento del c髇yuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliar� en dos d韆s.
• c) Un d韆 por traslado del domicilio habitual.
• d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estar� a lo que esta disponga en cuanto a duraci髇 de la ausencia y a su compensaci髇 econ髆ica.

  Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci髇 del trabajo debido en m醩 del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podr� la empresa pasar al trabajador afectado a la situaci髇 de excedencia regulada en el art韈ulo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores-.

  En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempe駉 del cargo, perciba una indemnizaci髇, se descontar� el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

• e) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecidos legal o convencionalmente.
• f) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto y, en los casos de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci髇 y preparaci髇 y para la realizaci髇 de los preceptivos informes psicol骻icos y sociales previos a la declaraci髇 de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

4. En los supuestos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d), las personas trabajadoras tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituirlo por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

La reducci髇 de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podr� limitarse su ejercicio simult醤eo

por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci髇.

Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duraci髇 y r間imen, el periodo de disfrute podr� extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducci髇 proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

5. Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto. asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estar� a lo previsto en el apartado 7.

6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad que no desempe馿 una actividad retribuida tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del c髇yuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopci髇 o acogedor permanente tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aquella, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio p鷅lico de salud u 髍gano administrativo sanitario de la comunidad aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopci髇 cumpla los veintitr閟 a駉s.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho a駉s de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopci髇 no ser� causa de extinci髇 de la reducci髇 de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 a駉s, se podr� reconocer el derecho a la reducci髇 de jornada hasta que el causante cumpla 23 a駉s en los supuestos en que el padecimiento de c醤cer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayor韆 de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los p醨rafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendr� el derecho a esta reducci髇 hasta que la persona cumpla 26 a駉s si antes de alcanzar 23 a駉s acreditara, adem醩, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

En los supuestos de nulidad, separaci髇, divorcio, extinci髇 de la pareja de hecho o cuando se acredite ser v韈tima de violencia de g閚ero, el derecho a la reducci髇 de jornada se reconocer� a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los p醨rafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendr� derecho a la reducci髇 de jornada quien sea su c髇yuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci髇.

En el ejercicio de este derecho se tendr� en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuaci髇 de roles y estereotipos de g閚ero.

7. La concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponder醤 a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podr醤 establecer criterios para la concreci髇 horaria de la reducci髇 de jornada a que se refiere el apartado 6, en atenci髇 a los derechos de conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deber� preavisar al empresario con una antelaci髇 de quince d韆s o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciar� y finalizar� el permiso de cuidado del lactante o la reducci髇 de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 social a trav閟 del procedimiento establecido en el art韈ulo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicci髇 Social.

8. Las personas trabajadoras que tengan la consideraci髇 de v韈timas de violencia de g閚ero o de v韈timas del terrorismo tendr醤 derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Tambi閚 tendr醤 derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestaci髇 de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.

Estos derechos se podr醤 ejercitar en los t閞minos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreci髇 de estos derechos corresponder� a estas, siendo de aplicaci髇 las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resoluci髇 de discrepancias.

9. La persona trabajadora tendr� derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro d韆s al a駉, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representaci髇 legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditaci髇 del motivo de ausencia.

Art韈ulo 11.�.– Contratos formativos

1. El contrato formativo tendr� por objeto la formaci髇 en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena en los t閞minos establecidos en el apartado 2, o el desempe駉 de una actividad laboral destinada a adquirir una pr醕tica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios, en los t閞minos establecidos en el apartado 3.

2. El contrato de formaci髇 en alternancia, que tendr� por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el 醡bito de la formaci髇 profesional, los estudios universitarios o del cat醠ogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, se realizar� de acuerdo con las siguientes reglas:

• a) Se podr� celebrar con personas que carezcan de la cualificaci髇 profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtenci髇 de pr醕tica profesional regulada en el apartado 3.

  Sin perjuicio de lo anterior, se podr醤 realizar contratos vinculados a estudios de formaci髇 profesional o universitaria con personas que posean otra titulaci髇 siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formaci髇 del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo.

• b) En el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas p鷅licos o privados de formaci髇 en alternancia de empleo– formaci髇, que formen parte del cat醠ogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podr� ser concertado con personas de hasta treinta a駉s.
• c) La actividad desempe馻da por la persona trabajadora en la empresa deber� estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contrataci髇 laboral, coordin醤dose e integr醤dose en un programa de formaci髇 com鷑, elaborado en el marco de los acuerdos y convenios de cooperaci髇 suscritos por las autoridades laborales o educativas de formaci髇 profesional o universidades con empresas y entidades colaboradoras.
• d) La persona contratada contar� con una persona tutora designada por el centro o entidad de formaci髇 y otra designada por la empresa. Esta 鷏tima, que deber� contar con la formaci髇 o experiencia adecuadas para tales tareas, tendr� como funci髇 dar seguimiento al plan formativo individual en la empresa, seg鷑 lo previsto en el acuerdo de cooperaci髇 concertado con el centro o entidad formativa. Dicho centro o entidad deber�, a su vez, garantizar la coordinaci髇 con la persona tutora en la empresa.
• e) Los centros de formaci髇 profesional, las entidades formativas acreditadas o inscritas y los centros universitarios, en el marco de los acuerdos y convenios de cooperaci髇, elaborar醤, con la participaci髇 de la empresa, los planes formativos individuales donde se especifique el contenido de la formaci髇, el calendario y las actividades y los requisitos de tutor韆 para el cumplimiento de sus objetivos.
• f) Son parte sustancial de este contrato tanto la formaci髇 te髍ica dispensada por el centro o entidad de formaci髇 o la propia empresa, cuando as� se establezca, como la correspondiente formaci髇 pr醕tica dispensada por la empresa y el centro. reglamentariamente se desarrollar醤 el sistema de impartici髇 y las caracter韘ticas de la formaci髇, as� como los aspectos relacionados con la financiaci髇 de la actividad formativa.
• g) La duraci髇 del contrato ser� la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un m韓imo de tres meses y un m醲imo de dos a駉s, y podr� desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci髇 inferior a la m醲ima legal establecida y no se hubiera obtenido el t韙ulo, certificado, acreditaci髇 o diploma asociado al contrato formativo, podr� prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtenci髇 de dicho t韙ulo, certificado, acreditaci髇 o diploma sin superar nunca la duraci髇 m醲ima de dos a駉s.
• h) Solo podr� celebrarse un contrato de formaci髇 en alternancia por cada ciclo formativo de formaci髇 profesional y titulaci髇 universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del cat醠ogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

  No obstante, podr醤 formalizarse contratos de formaci髇 en alternancia con varias empresas en base al mismo ciclo, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades del cat醠ogo citado, siempre que dichos contratos respondan a distintas actividades vinculadas al ciclo, al plan o al programa formativo y sin que la duraci髇 m醲ima de todos los contratos pueda exceder el l韒ite previsto en el apartado anterior.

• i) El tiempo de trabajo efectivo, que habr� de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formaci髇, no podr� ser superior al 65%, durante el primer a駉, o al 85%, durante el segundo, de la jornada m醲ima prevista en el convenio colectivo de aplicaci髇 en la empresa, o, en su defecto, de la jornada m醲ima legal.
• j) No se podr醤 celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempe馻do con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.
• k) Las personas contratadas con contrato de formaci髇 en alternancia no podr醤 realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el art韈ulo 35.3. Del Estatuto de los Trabajadores. Tampoco podr醤 realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

  Excepcionalmente, podr醤 realizarse actividades laborales en los citados periodos cuando las actividades formativas para la adquisici髇 de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad.

• l) No podr� establecerse periodo de prueba en estos contratos.
• m) La retribuci髇 ser� la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicaci髇. En defecto de previsi髇 convencional, la retribuci髇 no podr� ser inferior al sesenta por ciento el primer a駉 ni al setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempe馻das, en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo. En ning鷑 caso la retribuci髇 podr� ser inferior al salario m韓imo interprofesional en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo.

3. El contrato formativo para la obtenci髇 de la pr醕tica profesional adecuada al nivel de estudios se regir� por las siguientes reglas:

• a) Podr� concertarse con quienes estuviesen en posesi髇 de un t韙ulo universitario o de un t韙ulo de grado medio o superior, especialista, M醩ter profesional o certificado del sistema de formaci髇 profesional, de acuerdo con lo Previsto en la Ley org醤ica 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y de la formaci髇 Profesional, as� como con quienes posean un t韙ulo equivalente de ense馻nzas art韘ticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
• b) El contrato de trabajo para la obtenci髇 de pr醕tica profesional deber� concertarse dentro de los tres a駉s, o de los cinco a駉s si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminaci髇 de los correspondientes estudios. No podr� suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formaci髇 o pr醕ticas que formen parte del curr韈ulo exigido para la obtenci髇 de la titulaci髇 o certificado que habilita esta contrataci髇.
• c) La duraci髇 de este contrato no podr� ser inferior a seis meses ni exceder de un a駉. Dentro de estos l韒ites los convenios colectivos de 醡bito sectorial estatal o auton髆ico, o en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de 醡bito inferior podr醤 determinar su duraci髇, atendiendo a las caracter韘ticas del sector y de las pr醕ticas profesionales a realizar.
• d) Ninguna persona podr� ser contratada en la misma o distinta empresa por tiempo superior a los m醲imos previstos en el apartado anterior en virtud de la misma titulaci髇 o certificado profesional. Tampoco se podr� estar contratado en formaci髇 en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a los m醲imos previstos en el apartado anterior, aunque se trate de distinta titulaci髇 o distinto certificado.

  A los efectos de este art韈ulo, los t韙ulos de grado, m醩ter y doctorado correspondientes a los estudios universitarios no se considerar醤 la misma titulaci髇, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato para la realizaci髇 de pr醕tica profesional la persona trabajadora estuviera ya en posesi髇 del t韙ulo superior de que se trate.

• e) Se podr� establecer un periodo de prueba que en ning鷑 caso podr� exceder de un mes.
• f) El puesto de trabajo deber� permitir la obtenci髇 de la pr醕tica profesional adecuada al nivel de estudios o de formaci髇 objeto del contrato. La empresa elaborar� el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la pr醕tica profesional, y asignar� tutor o tutora que cuente con la formaci髇 o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.
• g) a la finalizaci髇 del contrato la persona trabajadora tendr� derecho a la certificaci髇 del contenido de la pr醕tica realizada.
• h) Las personas contratadas con contrato de formaci髇 para la obtenci髇 de pr醕tica profesional no podr醤 realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el art韈ulo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores.
• i) En ning鷑 caso la retribuci髇 podr� ser inferior a la retribuci髇 m韓ima establecida para el contrato para la formaci髇 en alternancia ni al salario m韓imo interprofesional en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo.
• j) Reglamentariamente se desarrollar� el alcance de la formaci髇 correspondiente al contrato de formaci髇 para la obtenci髇 de pr醕ticas profesionales, particularmente, en el caso de acciones formativas espec韋icas dirigidas a la digitalizaci髇, la innovaci髇 o la sostenibilidad, incluyendo la posibilidad de microacreditaciones de los sistemas de formaci髇 profesional o universitaria.

4. Son normas comunes del contrato formativo las siguientes:

• a) La acci髇 protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo comprender� todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del fondo de garant韆 Salarial.
• b) Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de g閚ero, interrumpir醤 el c髆puto de la duraci髇 del contrato.
• c) El contrato, que deber� formalizarse por escrito de conformidad con lo establecido en el art韈ulo 8 del Estatuto de los Trabajadores, incluir� obligatoriamente el texto del plan formativo individual al que se refieren los apartados 2. b), c), d), e), g), h) y k) y 3.e) y f), en el que se especifiquen el contenido de las pr醕ticas o la formaci髇 y las actividades de tutor韆 para el cumplimiento de sus objetivos. Igualmente, incorporar� el texto de los acuerdos y convenios a los que se refiere el apartado 2.e).
• d) Los l韒ites de edad y en la duraci髇 m醲ima del contrato formativo no ser醤 de aplicaci髇 cuando se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situaci髇 de exclusi髇 social previstos en el art韈ulo 2 de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulaci髇 del r間imen de las empresas de inserci髇, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserci髇 que est閚 cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente. reglamentariamente se establecer醤 dichos l韒ites para adecuarlos a los estudios, al plan o programa formativo y al grado de discapacidad y caracter韘ticas de estas personas.
• e) Las empresas que est閚 aplicando algunas de las medidas de flexibilidad interna reguladas en los art韈ulos 47 y 47 bis del Estatuto de los Trabajadores podr醤 concertar contratos formativos siempre que las personas contratadas bajo esta modalidad no sustituyan funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por las medidas de suspensi髇 o reducci髇 de jornada.
• f) Si al t閞mino del contrato la persona continuase en la empresa, no podr� concertarse un nuevo periodo de prueba, comput醤dose la duraci髇 del contrato formativo a efectos de antig黣dad en la empresa.
• g) Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas se entender醤 concertados como contratos indefinidos de car醕ter ordinario.
• h) Reglamentariamente se establecer醤, previa consulta con las administraciones competentes en la formaci髇 objeto de realizaci髇 mediante contratos formativos, los requisitos que deben cumplirse para la celebraci髇 de los mismos, tales como el n鷐ero de contratos por tama駉 de centro de trabajo, las personas en formaci髇 por tutor o tutora, o las exigencias en relaci髇 con la estabilidad de la plantilla.

5. La empresa pondr� en conocimiento de la representaci髇 legal de las personas trabajadoras los acuerdos de cooperaci髇 educativa o formativa que contemplen la contrataci髇 formativa, incluyendo la informaci髇 relativa a los planes o programas formativos individuales, as� como a los requisitos y las condiciones en las que se desarrollar� la actividad de tutorizaci髇.

Asimismo, en el supuesto de diversos contratos vinculados a un 鷑ico ciclo, certificado o itinerario en los t閞minos referidos en el apartado 2.h), la empresa deber� trasladar a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras toda la informaci髇 de la que disponga al respecto de dichas contrataciones.

7. Las empresas que pretendan suscribir contratos formativos, podr醤 solicitar por escrito al servicio p鷅lico de empleo competente, informaci髇 relativa a si las personas a las que pretenden contratar han estado previamente contratadas bajo dicha modalidad y la duraci髇 de estas contrataciones. Dicha informaci髇 deber� ser trasladada a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras y tendr� valor liberatorio a efectos de no exceder la duraci髇 m醲ima de este contrato.

Art韈ulo 12.– Contratos de duraci髇 determinada

1. El contrato de duraci髇 determinada previsto en art韈ulo 15 del Estatuto de los Trabajadores, se podr� concertar por una duraci髇 m醲ima de doce meses, en un per韔do de dieciocho meses.

La indemnizaci髇 por finalizaci髇 de los contratos a que se refiere el art韈ulo 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, ser� de doce d韆s por a駉 trabajado.

Art韈ulo 13 Salario.–

El salario mensual para las distintas categor韆s profesionales para los a駉s 2024, 2025 y 2026 es el que figura en el anexo I del presente convenio.

Art韈ulo 14.– Plus de distancia y transporte.–

Desde la fecha de publicaci髇 del convenio colectivo para los a駉s 2021-2023, el plus de transporte y de distancia, se pas� al salario base.

Art韈ulo 15.– Viajes y desplazamientos

Todo el personal contratado que por necesidad y orden de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas a aquella en la que radique su centro de trabajo, se le abonaran en concepto de dietas los servicios de manutenci髇 y hospedaje seg鷑 la normativa interna de cada empresa.

El personal contratado que de acuerdo con la empresa utilice su veh韈ulo como medio de desplazamiento, por necesidades de esta y siempre que los desplazamientos sean fuera de la localidad donde radique su centro de trabajo, percibir� 0,26 euros por kil髆etro recorrido.

Art韈ulo 16.– Gratificaciones extraordinarias.–

Se establecen las siguientes pagas extraordinarias:

• a) Paga extraordinaria del mes de marzo, que se abonar� por una cuant韆 de 30 d韆s, el 15 de marzo. Se devengar� en funci髇 del tiempo de trabajo durante los 12 meses inmediatamente anteriores a su percepci髇.
• b) Paga extraordinaria de julio, que se abonar� por una cuant韆 de 30 d韆s, el d韆 15 de julio.
• c) Paga extraordinaria de diciembre, que se abonar� por una cuant韆 de 30 d韆s, el d韆 15 de diciembre.

Las pagas extraordinarias que figuran en los apartados a), b) y c) ser醤 devengadas en raz髇 del salario que figura en la tabla salarial anexa, en vigor en cada momento, m醩 el plus ad personam, en su caso.

Art韈ulo 17.– Plus ad personam.–

Las cantidades que el personal afectado por el presente convenio ven韆n percibiendo en concepto de antig黣dad, mas el devengo de la parte proporcional de los tramos de antig黣dad generados hasta la publicaci髇 del convenio del BoLET鞱 ofIcIaL DE La ProvINcIa n鷐ero 203 de 25 de octubre de 2018, se convirtieron a partir de la citada fecha en un complemento personal consolidado, denominado 玃lus ad personam�, no participando desde la citada fecha de los incrementos del convenio y no pudiendo ser absorbible, ni compensable.

Art韈ulo 18.– Procedimiento para la inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo previstas en el art韈ulo 82.3 del estatuto de los trabajadores

De conformidad con el art韈ulo 82.3 c) del Estatuto de los Trabajadores, cuando concurran causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art韈ulo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, se podr� proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los t閞minos del art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio colectivo, que afecten a las siguientes materias:

• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario y la distribuci髇 del tiempo de trabajo.
• c) r間imen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial.
• e) Sistema de trabajo y rendimiento.
• f) funciones, cuando excedan de los l韒ites que para la movilidad funcional prev� el art韈ulo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
• g) Mejoras voluntarias de la acci髇 protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren causas econ髆icas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situaci髇 econ髆ica negativa, en casos tales como la existencia de p閞didas actuales o previstas, o la disminuci髇 persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entender� que la disminuci髇 es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del a駉 anterior.

Se entiende que concurren causas t閏nicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los medios o instrumentos de producci髇; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los sistemas y m閠odos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producci髇, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En los supuestos de ausencia de representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa, estos podr醤 atribuir su representaci髇 a una comisi髇 designada conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando el per韔do de consultas finalice con acuerdo se presumir� que concurren las causas justificativas y solo podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 social por la existencia de fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇. El acuerdo deber� determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci髇, que no podr� prolongarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicaci髇 no podr� dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci髇 de las discriminaciones por razones de g閚ero o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. asimismo, el acuerdo deber� ser notificado a la comisi髇 paritaria del convenio colectivo.

En caso de desacuerdo durante el per韔do de consultas cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la comisi髇 paritaria del convenio, que dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. cuando esta no alcanzara un acuerdo, ser� preceptiva la utilizaci髇 del procedimiento de arbitraje vinculante regulado en el acuerdo regional de Procedimientos Extrajudiciales de Soluci髇 de conflictos colectivos, firmado entre cEoE castilla y Le髇, y las centrales Sindicales cc.oo. y u.g.T., o en el vI acuerdo sobre soluci髇 aut髇oma de conflictos laborales (sistema extrajudicial), publicado en el BOE n鷐ero 334, de 23 de diciembre de 2020, cuando la inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de m醩 de una comunidad aut髇oma, en cuyo caso el laudo arbitral tendr� la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y solo ser� recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art韈ulo 91 del Estatuto de los Trabajadores.

El resultado de los procedimientos a que se refieren los p醨rafos anteriores que haya finalizado con la inaplicaci髇 de condiciones de trabajo deber� ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de dep髎ito cap韙ulo Iv.–garant韆s sindicales

Art韈ulo 19.– Garant韆s sindicales.–

Los representantes de los trabajadores dispondr醤 del cr閐ito de horas retribuidas por cada uno de los miembros del comit� o Delegado de personal en cada centro de trabajo y para el ejercicio de sus funciones de representaci髇 que se regula en el art韈ulo 68, e) del Estatuto de los Trabajadores.

Las empresas respetar醤 el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente; admitir醤 que los trabajadores afiliados a un sindicato puedan recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas. No podr� subordinarse el empleo de un trabajador a la condici髇 de que no se afilie o renuncie a su afiliaci髇 sindical y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de otra forma a causa de su afiliaci髇 o actividad legal sindical.

El comit� de empresa tendr� derecho a emitir informe, con car醕ter previo a la ejecuci髇 por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este en las siguientes cuestiones:

• a) En materia de reestructuraciones de plantilla, crisis o regulaciones de empleo, ceses colectivos totales o parciales, definitivos o temporales, traslado de trabajadores cuando revista car醕ter colectivo o del centro de trabajo en general y sobre todo proyecto o acci髇 empresarial que pueda afectar substancialmente a los intereses de los trabajadores.
• b) La implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

Igualmente emitir醤 informe cuando la fusi髇, absorci髇 o modificaci髇 del 玸tatus� jur韉ico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo. conocer醤 los modelos de contratos de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, as� como los documentos relativos a la terminaci髇 de la relaci髇 laboral.

En las empresas que tengan la representaci髇 por medio del comit�, este recibir� y podr� comunicar a sus representados la informaci髇 a que le hace acreedor la legislaci髇 vigente ejerciendo cuantas competencias tiene atribuidas legalmente.

El comit� de empresa ser� informado de todas las sanciones graves y muy graves impuestas y ejercitar� las funciones de vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el trabajo en la empresa, de acuerdo con las disposiciones vigentes, procurando el establecimiento de cuantas medidas mantengan e incrementen la productividad y reduzcan el absentismo.

Art韈ulo 20.– Principio de igualdad.–

Ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribuciones para trabajos de igual valor y por la no discriminaci髇 por ninguno de los supuestos contemplados en el art韈ulo 14 de la constituci髇 Espa駉la.

Art韈ulo 21 Principio de no discriminaci髇.–

Las partes firmantes de este convenio, se comprometen a garantizar la no discriminaci髇 por raz髇 de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad, pertenencia 閠nica, orientaci髇 sexual, discapacidad o enfermedad, y, por el contrario, velar por que la aplicaci髇 de las normas laborales no incurriera en supuesto de infracci髇 alguna que pudiera poner en tela de juicio el cumplimiento estricto de los preceptos constitucionales.

Art韈ulo 22.– Planes de igualdad

Las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

Art韈ulo 23.– Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas

1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas despu閟 de realizar un diagn髎tico de situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

Los planes de igualdad fijar醤 los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, as� como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos fijados.

2. Para la consecuci髇 de los objetivos fijados, los planes de igualdad podr醤 contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificaci髇 profesional, promoci髇 y formaci髇, retribuciones, condiciones de trabajo con inclusi髇 de la auditoria salarial, ejercicio corresponsable de derechos de la vida personal, familiar y laboral ordenaci髇 del tiempo de trabajo para favorecer, en t閞minos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliaci髇 laboral, personal y familiar, y prevenci髇 del acoso sexual y del acoso por raz髇 de sexo.

3. Los planes de igualdad incluir醤 la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

4.– Transparencia en la implantaci髇 del plan de igualdad. Se garantiza el acceso de la representaci髇 legal de los trabajadores o, en su defecto, de los propios trabajadores, a la informaci髇 sobre el contenido de los planes de igualdad y la consecuci髇 de sus objetivos.

Art韈ulo 24.– Acoso sexual y acoso por raz髇 de sexo.–

Todos los trabajadores tienen derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres, a la intimidad, y a ser tratados con dignidad y no se permitir� ni tolerar� el acoso sexual, ni el acoso por raz髇 de sexo, en el 醡bito laboral, asisti閚doles a los afectados el derecho de presentar denuncias.

Se considerar醤 constitutivas de acoso sexual laboral y acoso por raz髇 de sexo, cualesquiera conductas, proposiciones o requerimientos de naturaleza sexual que tengan lugar en el 醡bito de organizaci髇 y direcci髇 de la empresa, respecto de las que el sujeto sepa o est� en condiciones de saber, que resulten indeseables, irrazonables y ofensivas para quien las padece, cuya respuesta ante las mismas puede determinar una decisi髇 que afecte a su empleo o a sus condiciones de trabajo.

La persona v韈tima de acoso sexual lo podr� dar cuenta, de forma verbal o por escrito, a trav閟 de su representante o directamente, a la direcci髇 de la empresa de las circunstancias del hecho concurrente, el sujeto activo del acoso, las conductas, proposiciones o requerimientos en que haya podido concretarse y las consecuencias negativas que se han derivado o en su caso, pudieran haberse derivado. La presentaci髇 de la denuncia dar� lugar a la apertura de diligencias por parte de la empresa, para verificar la realidad de las Imputaciones efectuadas e impedir la continuidad del acoso denunciado; las averiguaciones se efectuar醤 en el plazo de 10 d韆s, sin observar ninguna otra formalidad que la audiencia de los intervinientes, guardando todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

La constataci髇 de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado, ser� considerada siempre falta muy grave, si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica supondr� una circunstancia agravante de aquella.

Los representantes de los trabajadores deber醤 contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo en el trabajo mediante la sensibilizaci髇 de los trabajadores frente al mismo y la informaci髇 a la direcci髇 de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Art韈ulo 25.– Ropa de trabajo.–

Las empresas facilitar醤 a todo el personal que por su actividad lo requiera, dos batas de trabajo, para que realice sus respectivas funciones con el debido decoro.

Las mismas se entregar醤, una dentro de la primera quincena de enero y la otra dentro de la primera quincena de Julio.

Art韈ulo 26.– Prevenci髇 de Riesgos Laborales.–

En esta materia se estar� a lo dispuesto en la Ley 31/1995,de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de riesgos Laborales, y en las normas reglamentarias que lo desarrollan.

Art韈ulo 27 Conciliaci髇 de la vida familiar.–

Se estar� a lo dispuesto en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de conciliaci髇 de la vida familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras, y modificaciones posteriores.

Art韈ulo 28.– Reconocimientos m閐icos.–

Al objeto de evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los dem醩 trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa, todos los trabajadores, con independencia de su categor韆 profesional, antes de su admisi髇 por la empresa, ser醤 sometidos a reconocimiento m閐ico, practic醤dose revisiones anuales a todos los trabajadores y semestrales en aquellos trabajos que comporten riesgo especial por su penosidad o toxicidad.

En el caso de que en la empresa existan representantes de los trabajadores, ser� preceptivo el informe previo de los mismos para establecer la obligatoriedad de los reconocimientos m閐icos cap韙ulo vII.–c骴igo de conducta laboral El presente acuerdo sobre c骴igo de conducta Laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenaci髇 t閏nica y organizaci髇 de la empresa, as� como la garant韆 y defensa de los derechos y leg韙imos intereses de trabajadores y empresarios.

La Direcci髇 de la empresa podr� sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduaci髇 de las faltas que se establece en los art韈ulos siguientes.

Corresponde a la empresa, en uso de la facultad de Direcci髇, imponer sanciones en los t閞minos estipulados en el presente acuerdo.

La sanci髇 de las faltas requerir� comunicaci髇 por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

La empresa dar� cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanci髇 por falta grave y muy grave que se imponga. asimismo, y en los mismos casos, dar� cuenta a la representaci髇 sindical cuando afecte a sus afiliados y el empresario tenga conocimiento de dicha circunstancia.

Art韈ulo 29 Graduaci髇 de las faltas

Toda falta cometida por los trabajadores se clasificar� en atenci髇 a su trascendencia, o intenci髇 en: Leve, grave o muy grave.

Art韈ulo 30.– Faltas Leves.–

Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un per韔do de un mes.
• b) La inasistencia injustificada de un d韆 de trabajo en el per韔do de un mes.
• c) No notificar con car醕ter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
• d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por per韔dos breves de tiempo, si como consecuencia de ello, se ocasionase perjuicio de alguna consideraci髇 en las personas o en las cosas.
• e) Los deterioros leves en la conservaci髇 o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.
• f) La desatenci髇 o falta de correcci髇 en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.
• g) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, 髍denes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
• h) La inasistencia a los cursos de formaci髇 te髍ica o pr醕tica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificaci髇.
• i) Discutir con los compa馿ros, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

Art韈ulo 31.– Faltas graves.–

Se consideran faltas graves las siguientes:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en m醩 de tres ocasiones en el per韔do de un mes.
• b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos d韆s consecutivos o cuatro d韆s alternos durante el per韔do de un mes. Bastar� una sola falta al trabajo cuando esta afectara al relevo de un compa馿ro o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideraci髇 a la empresa.
• c) El falseamiento u omisi髇 maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.
• d) La desobediencia a las 髍denes o mandatos de las personas de quienes se depende org醤icamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga trascendencia grave para las personas o las cosas. Se except鷄n aquellos casos en los que implique, para quien la reciba, un riesgo para la vida o la salud, o bien sea debido a un abuso de autoridad.
• e) Suplantar o permitir ser suplantado a otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
• f) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.
• g) La realizaci髇 sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares durante la jornada de trabajo, as� como el empleo para usos propios o ajenos de los 鷗iles, herramientas, maquinaria o veh韈ulos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.
• h) La reincidencia en la comisi髇 de tres faltas leves (excluida la falta de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanci髇.
• i) cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores que se manifieste en ofensas verbales o f韘icas as� como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por raz髇 de sexo, orientaci髇 o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o 閠nico, religi髇, convicci髇 u opini髇, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condici髇 o circunstancia personal o social.
• j) La utilizaci髇 de medios inform醫icos propiedad de la empresa para fines distintos a los relacionados con el contenido de la prestaci髇 laboral, cuando el tiempo empleado en esta utilizaci髇 pueda inferirse una dejaci髇 o abandono de funciones inherentes al trabajo. Las empresas establecer醤 mediante negociaci髇 con los representantes de los trabajadores, un protocolo de uso de dichos medios inform醫icos.
• k) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y a鷑 por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionara un perjuicio a la empresa y/o plantilla.
• l) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas a鷑 siendo ocasional si repercute negativamente en su trabajo o constituye riesgo en el nivel de protecci髇 de la seguridad y salud propia del resto de las personas.
• m) La falta de aseo y limpieza personal, que produzca quejas justificadas de los compa馿ros, y siempre que hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.
• n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art韈ulo 29 de la Ley de Prevenci髇 de riegos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y da駉s graves para la seguridad y salud de los trabajadores.

Art韈ulo 32.– Faltas muy graves.–

Se considerar醤 faltas muy graves las siguientes:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en m醩 de diez ocasiones durante el per韔do de un mes, o bien m醩 de veinte en un a駉.
• b) La inasistencia al trabajo, sin justificar, durante tres d韆s consecutivos o cinco alternos en un per韔do de un mes.
• c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compa馿ros de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
• d) La simulaci髇 de enfermedad o accidente. Se entender� que existe infracci髇 laboral, cuando encontr醤dose en baja el trabajador por cualquiera de las causas se馻ladas, realice trabajos de cualquier 韓dole por cuenta propia o ajena. Tambi閚 tendr� la consideraci髇 de falta muy grave toda manipulaci髇 efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
• e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada a鷑 por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compa馿ros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.
• f) El quebrantamiento o violaci髇 de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.
• g) La realizaci髇 de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
• h) La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• i) Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideraci髇 a cualquier perseona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo, a sus superiores o a los familiares de estos, as� como a sus compa馿ros de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.
• j) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el per韔do de dos meses y hayan sido objeto de sanci髇.
• k) La desobediencia a las 髍denes o mandatos de sus superiores o en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compa馿ros de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad, o que entra馿 riesgo para la vida o la salud. Tendr醤 la consideraci髇 de abuso de autoridad, los actos realizados por directivos, jefes o mandos intermedios, con infracci髇 manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador.
• l) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovech醤dose de una posici髇 de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situaci髇 personal o laboral.
• m) La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las personas
• n) El acoso sexual, identificable por la sutuaci髇 en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o f韘ico no deseado de 韓dole sexual con el prop髎ito o efecto de atentar contra la dignidad de la persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto acoso sexual, se proteger� la continuidad en su puesto de trabajo de la la persona objeto del mismo
• �) acoso moral, entendido como toda conducta abusiva o de violencia psicol骻ica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el 醡bito laboral, manifestada a trav閟 de reiterados comportamientos, hechos, 髍denes, o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa persona, anular su capacidad, promoci髇 profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, produciendo un da駉 progresivo y continuo en su dignidad o en su integridad ps韖uica, directa o indirectamente, se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jer醨quica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.
• o) el acoso por razo髇 de origen racial o 閠nico, religi髇 o convicciones, discapacidad y edad, al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
• p) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art韈ulo 29 de la Ley de Prevenci髇 de riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente laboral grave para s� mismo, para sus compa馿ros o terceras personas.

Art韈ulo 33.– Sanciones.–

Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse por la comisi髇 de las faltas se馻ladas son las siguientes:

• a) Por faltas leves:
  • Amonestaci髇 por escrito.
• b) Por faltas graves:
  • Amonestaci髇 por escrito.
  • Suspensi髇 de empleo y sueldo de dos a quince d韆s.
• c) Por faltas muy graves:
  • Amonestaci髇 por escrito.
  • Suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s a sesenta d韆s.
  • Despido.

Art韈ulo 34.– Prescripci髇.–Dependiendo de su graduaci髇, las faltas prescriben a los siguientes d韆s

• Faltas Leves: Diez d韆s.
• Faltas graves: veinte d韆s.
• Faltas muy graves: Sesenta d韆s.

La prescripci髇 de las faltas se馻ladas empezar� a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 35.– La soluci髇 de los conflictos que afecten a los trabajadores y empresarios incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 de este convenio colectivo, se efectuar� conforme a los procedimientos regulados en el acuerdo Interprofesional sobre la creaci髇 del sistema de Soluci髇 aut髇oma de conflictos Laborales de castilla y Le髇 y del Servicio regional de relaciones Laborales de castilla y Le髇 en su reglamento (SErLa) u organismo equivalente que lo sustituya

Todas las discrepancias individuales o colectivas que se produzcan en la aplicaci髇 de este convenio colectivo que no hayan podido ser resueltas en el seno de la comisi髇 Mixta Paritaria deber醤 solventarse, con car醕ter previo a una demanda judicial, de acuerdo con los procedimientos regulados en el acuerdo Interprofesional sobre la creaci髇 del sistema de Soluci髇 aut髇oma de conflictos Laborales de castilla y Le髇, a trav閟 del Servicio regional de relaciones Laborales de castilla y Le髇 en su reglamento (SErLa) u organismo equivalente que lo sustituya.

En cualquier caso la posibilidad de sometimiento a procedimiento arbitral por las partes en la negociaci髇 colectiva y los conflictos de interpretaci髇, administraci髇 y aplicaci髇 del presente convenio ser� de car醕ter expresamente voluntario�

Art韈ulo 36.– Formaci髇 y plus compensatorio de formaci髇

1. Formaci髇. –

Las partes signatarias del presente convenio consideran imprescindible la puesta en marcha de acciones en materia de formaci髇 profesional, por las que se eleven los niveles de capacitaci髇 y productividad de los trabajadores. y es por ello que se comprometen a establecer planes de actuaci髇 en los que se se馻len como objetivos la mejora, actualizaci髇 y capacitaci髇 en todos/as y en cada uno de los puestos de trabajo, presentes y futuros, concret醤dose en planes de formaci髇 continua, ocupacional o de libre acceso y adquiriendo la representaci髇 empresarial el compromiso de colaboraci髇 en la realizaci髇 de pr醕ticas en los centros de trabajo, en los t閞minos que la legislaci髇 establezca para las mismas.

Asimismo, las organizaciones firmantes cooperar醤 en alcanzar los objetivos enunciados, colaborando en la creaci髇 e impartici髇 de los planes formativos, especialmente haciendo uso de instituciones, organizaciones o entidades unitarias. requiriendo de las distintas administraciones p鷅licas o privadas las ayudas y prestaciones que en esta materia puedan ser consideradas como convenientes.

2. Plus compensatorio de formaci髇:

En aras de conseguir un sector moderno y competitivo, es necesario contar con empresarios y trabajadores/as con una formaci髇 adecuada y permanentemente actualizada.

En consecuencia, la participaci髇 activa en aquellos modelos que garanticen el desarrollo y mantenimiento de un sector competitivo y por la consecuci髇 de un empleo estable y de calidad dentro del sector.

Por ello las partes firmantes acuerdan por unanimidad que aquellas empresas que no acrediten su participaci髇 en alguna organizaci髇 empresarial firmante del presente convenio o integradas en la misma, representativa del sector de prot閟icos dentales, que colabore activamente en el desarrollo formativo de este sector, a trav閟 del impulso de planes de formaci髇 de oferta, dirigidos prioritariamente a trabajadores/as ocupados/as afectados/as por este convenio, entendida como aquella que tiene por objeto facilitar una formaci髇 ajustada a las necesidades del mercado de trabajo que atienda a los requerimientos de competitividad de las empresas de este sector, a la vez que satisfaga las aspiraciones de promoci髇 profesional y desarrollo personal de los trabajadores/as, capacit醤doles para el desempe駉 cualificado de las diferentes profesiones, o la participaci髇 en planes de formaci髇 desarrollados por la empresa, por organismos p鷅licos o privados o por otras entidades formativas acreditadas sin vinculaci髇 con las partes del convenio y que cumplan perfectamente con el objetivo de mejorar la formaci髇 en el 醡bito del convenio, o la participaci髇 en planes agrupados de formaci髇 continua en materia del sector desarrollados por los sindicatos m醩 representativos del sector (ccoo y ugT), deber醤 abonar a sus trabajadores/as un plus compensatorio de formaci髇, de naturaleza salarial, en cuant韆 de 90 euros mensuales no absorbible ni compensable durante la vigencia del presente convenio, que se percibir醤 igualmente en los per韔dos de Incapacidad Temporal y disfrute de vacaciones del trabajador/a.

Por tanto, este acuerdo implica la obligaci髇 de las empresas afectadas por el convenio de participar en los planes de formaci髇 del sector desarrollados por:

• 1. alguna organizaci髇 empresarial firmante del presente convenio o integradas en la misma, representativa del sector de prot閟icos dentales
• 2. En planes de formaci髇 desarrollados por la empresa.
• 3. En planes de formaci髇 desarrollados por organismos p鷅licos.
• 4. En planes de formaci髇 desarrollados por organismos privados.
• 5. En planes de formaci髇 desarrollados por otras entidades formativas acreditadas sin vinculaci髇 con las partes del convenio.
• 6. En planes agrupados de formaci髇 continua en materia del sector desarrollados por el sindicato ccoo.
• 7. En planes agrupados de formaci髇 continua en materia del sector desarrollados por el sindicato ugT.
• 8. o en planes agrupados de formaci髇 continua en materia del sector desarrollados por otros sindicatos que est閚 considerados como m醩 representativos del sector.

Por lo que, aquellas empresas que no acrediten su participaci髇 en alguno de los Planes de formaci髇 desarrollados por las rese馻das organizaciones o entidades deber醤 abonar a sus trabajadores el acordado plus compensatorio de formaci髇.

Para producir el efecto de eximir del pago del abono del plus de formaci髇 se deber� disponer de certificaci髇 expedida por la comisi髇 paritaria del convenio que acredite el cumplimiento de lo previsto en el presente art韈ulo. Dicha certificaci髇 tendr� validez anual, pudiendo ser renovada autom醫icamente si se mantiene el cumplimiento de los requisitos tenidos en cuenta para su expedici髇, o revocada en cualquier momento si se dejasen de cumplir.

En todo caso los trabajadores/as afectados/as por el presente convenio podr醤 recabar informaci髇 de la comisi髇 paritaria referente a la vigencia y validez de la certificaci髇 invocada por la empresa�.

Art韈ulo 37.–

Dando cumplimiento al acuerdo entre CECALE, CCOO, Y UGT para impulsar la negociaci髇 colectiva y el acuerdo interprofesional de soluci髇 aut髇oma de conflictos laborales en castilla y Le髇 en aquellas empresas afectadas por este convenio colectivo, en las que se promueva la negociaci髇 de un nuevo convenio de empresa, la parte promotora comunicar� por escrito la iniciativa de dicha promoci髇, a la otra parte, a la comisi髇 paritaria del presente convenio y a la autoridad laboral a trav閟 del rEgcoN, expresando detalladamente las materias objeto de negociaci髇.

Primera.–

Se nombra la siguiente comisi髇 paritaria compuesta por los empresarios Do馻 Luisa Mari駉 y D.髎car P閞ez Algorri, dos representantes de la central Sindical U.G.T., dos representantes de la central Sindical CC.OO. y dos representantes de la federaci髇 Leonesa de Empresarios(FELE).

Son funciones espec韋icas de la comisi髇, las siguientes:

• 1.– Interpretaci髇 del convenio.
• 2 .–vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
• 3 .–Entender de forma previa y obligatoria a la v韆 administrativa y jurisdiccional, en relaci髇 con los conflictos que puedan ser interpuestos por quienes est閚 legitimados para ello con respecto a la interpretaci髇 de los preceptos del presente convenio.

Intentado sin efecto el obligado tr醡ite conciliatorio aludido o transcurridos quince d韆s desde su solicitud, quedar� expedita la v韆 administrativa o jurisdiccional correspondiente.

Segunda.–

Durante la vigencia del presente convenio se procede a la eliminaci髇 y supresi髇 de categor韆s profesionales, quedando vigentes las que se relacionan en el anexo correspondiente a las tablas salariales.

No obstante, aquellas personas que tuvieran una de las categor韆s eliminadas, seguir醤 manteniendo la misma categor韆.

Tercera.–

En el texto del convenio se ha utilizado el masculino de manera gen閞ica para englobar a trabajadores y trabajadoras con el 鷑ico objeto de conseguir una redacci髇 m醩 sencilla, sin que ello suponga, en modo alguno, discriminaci髇 ni ignorancia de las diferencias de g閚ero existentes.

Cuarta.–

El articulado del presente convenio y sus anexos forman un todo 鷑ico e indivisible, no pudiendo aplicarse parcialmente, salvo pacto expreso en contrario.

Le韉o el presente convenio, las partes encontr醤dolo conforme en todo su contenido, lo ratifican y firman, en prueba de conformidad, En Le髇 20 de junio de 2024.