Resoluci髇 de 3 de diciembre de 2024, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acta de modificaci髇 parcial del XIV Convenio colectivo de 醡bito estatal para los centros de educaci髇 universitaria e investigaci髇 y tablas salariales para los a駉s 2025-2027

獵AP蚑ULO IV
Modificaci髇 sustancial de las condiciones colectivas de trabajo

La direcci髇 de los Centros, conforme al art韈ulo 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando existan probadas razones econ髆icas, t閏nica, organizativa o de producci髇, podr� acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendr醤 la consideraci髇 de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario y distribuci髇 del tiempo de trabajo.
• c) R間imen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial.
• e) sistema de trabajo y rendimiento.
• f) Funciones, cuando excedan de los l韒ites que para la movilidad funcional que se prev閚 en este convenio y en el art韈ulo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Se entiende que concurren causas econ髆icas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situaci髇 econ髆ica negativa, en casos tales como la existencia de p閞didas actuales o previstas, o la disminuci髇 persistente de su nivel de ingresos o ventas.

Se entiende que concurren causas t閏nicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los medios o instrumentos de producci髇; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los sistemas y m閠odos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producci髇 y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Dentro de estas causas se encuentran todas las exigencias que se deriven de implantaci髇 del Real Decreto 640/2021, de 27 de julio, de creaci髇, reconocimiento y autorizaci髇 de universidades y centros universitarios, y acreditaci髇 institucional de centros universitarios, especialmente en lo referente a las condiciones m韓imas de recursos humanos que deben reunir las Universidades; la del Real Decreto 822/2021, de 28 de septiembre, por el que se establece la organizaci髇 de las ense馻nzas universitaria y del procedimiento de aseguramiento de su calidad; as� como para dar cumplimiento a las obligaciones establecidas en la vigente Ley Org醤ica 2/2023 del Sistema Universitario, especialmente las referidas a evaluaci髇 y acreditaci髇 por la Agencia de Evaluaci髇 para la continuidad o desarrollo de la carrera acad閙ica.

En estos casos, si los Centros se viesen en la obligaci髇 de duplicar personal para la cobertura de los mismos puestos de trabajo, dicha causa ser� considerada raz髇 objetiva suficiente para la aplicaci髇 de los mecanismos de flexibilidad interna en las empresas que se regulan en el Estatuto de los Trabajadores, dentro de las cuales, se incluir� la extinci髇 de los contratos por causas objetivas.

La decisi髇 de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo de car醕ter individual deber� ser notificada por el empresario a la persona trabajadora afectada y a sus representantes legales con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s a la fecha de su efectividad.

Si la persona trabajadora resultase perjudicada por la modificaci髇 sustancial tendr� derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnizaci髇 de 20 d韆s de salario por a駉 de servicio prorrate醤dose por meses los periodos inferiores a un a駉 y con un m醲imo de nueve meses. Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificaci髇 en el plazo de efectividad anteriormente citado, la persona trabajadora que no habiendo optado por la rescisi髇 de su contrato se muestre disconforme con la decisi髇 empresarial podr� impugnarla ante la jurisdicci髇 social.

La decisi髇 de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo de car醕ter colectivo deber� ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de las personas trabajadoras de un periodo de consultas con los mismos de duraci髇 no superior a quince d韆s, que versar� sobre las causas motivadoras de la decisi髇 empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as� como sobre las medidas necesaria para atenuar sus consecuencias para las personas trabajadoras afectadas.

En las empresas en las que no exista representaci髇 legal de las personas trabajadoras, 閟tas podr醤 optar por atribuir su representaci髇 para la negociaci髇 del acuerdo, a su elecci髇, a una comisi髇 de un m醲imo de tres miembros integrada por personas trabajadoras de la propia empresa y elegida por 閟tas democr醫icamente o a una comisi髇 de igual n鷐ero de componentes designados, seg鷑 su representatividad, por los sindicatos m醩 representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisi髇 negociadora del convenio colectivo de aplicaci髇 a la misma. El plazo m醲imo para la constituci髇 de la comisi髇 representativa ser� de siete d韆s desde la fecha de la referida comunicaci髇, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo ser� de quince d韆s.

Son faltas muy graves:

M醩 de nueve faltas injustificadas de puntualidad cometidas en el plazo de treinta d韆s.

M醩 de tres faltas injustificadas de asistencia al trabajo cometidas en un plazo de treinta d韆s.

El abandono injustificado y reiterado de la funci髇 docente.

Las faltas graves de respeto y los malos tratos, de palabra u obra, a alumnos/as, familiares o a cualquier miembro de la comunidad educativa del Centro.

El grave incumplimiento de las obligaciones educativas, de acuerdo con la legislaci髇 vigente.

Todo comportamiento o conducta, en el 醡bito laboral, que atente al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, f韘ica o verbal, de car醕ter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica supondr� una circunstancia agravante de aquella.

La realizaci髇 de actos y el mantenimiento de comportamientos frecuentes que de forma reiterada y sistem醫ica busquen socavar la dignidad de la persona y perjudicarla moralmente, someti閚dola a un entorno de trabajo discriminatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

El incumplimiento grave y reiterado de las normas sobre seguridad y salud laboral establecidas por la empresa.

Faltas de respeto a la dignidad e intimidad de los alumnos/as y del personal del centro, incluidas las conductas de acoso sexual y por raz髇 de sexo o acoso moral.

Toda actuaci髇 que suponga discriminaci髇 por raz髇 de sexo, religi髇, lengua, opini髇, ideolog韆, raza, etnia, discapacidad o cualquier otra condici髇 o circunstancia.

No aportar para el desarrollo de cualquier actividad profesional que implique el trato habitual con menores el Certificado negativo de delitos sexuales, con car醕ter previo a su inicio.

No respetar por negligencia, descuido o por propia voluntad las medidas. adoptadas en el modelo de prevenci髇 de delitos que, en su caso, se encuentre vigente en cada centro en cumplimiento de las disposiciones contempladas en el art韈ulo 31 bis de la Ley Org醤ica 10/1995, de 23 de noviembre, del C骴igo Penal y su normativa de desarrollo.

Registrar fraudulentamente la jornada alterando los sistemas de registro de entrada y salida al trabajo. La falsedad o/y suplantaci髇 de la identidad en el registro de jornada.

Realizar denuncias a trav閟 del canal de denuncias puesto a disposici髇 por el centro a sabiendas que son falsas, as� como, cuando la persona trabajadora realice denuncias de mala fe.

Cuando la persona trabajadora forme parte del 髍gano de tramitaci髇 del canal de denuncias de la empresa, y proceda a divulgar datos de la investigaci髇, as� como, cuando revele la identidad de la persona informante y/o denunciante.

La obstrucci髇 a la investigaci髇 realizada en el marco de activaci髇 del canal de denuncias.

El quebrantamiento o violaci髇 de secretos empresariales definidos con arreglo a la legislaci髇 vigente y que son de obligada reserva.

El plagio o uso indebido de la propiedad intelectual e industrial cuya titularidad ostente el Centro o terceros.

La reincidencia en falta grave si se cometiese dentro de los seis meses siguientes a haberse producido la primera infracci髇.

Registro de jornada: Las personas trabajadoras con relaci髇 laboral com鷑 por cuenta ajena que se encuentren en el 醡bito personal de este convenio colectivo registrar醤 su jornada de acuerdo con la normativa espec韋ica que disponga cada Centro, y en su defecto esta disposici髇 actuar� como r間imen subsidiario.

El registro de jornada, con independencia del sistema elegido, atender� a los criterios siguientes:

• 1. Con car醕ter general, el registro de jornada se aplicar� a todas las personas trabajadoras que mantengan con los Centros una relaci髇 laboral por cuenta ajena, con independencia de su categor韆 o grupo profesional, quedando excluidas aquellas relaciones que no re鷑an los requisitos de un trabajo por cuenta ajena.
• 2. El sistema empleado para el control del registro de jornada se realizar� a trav閟 de la herramienta que estime oportuna cada Centro y de acuerdo con la normativa de aplicaci髇. Sin perjuicio de lo anterior, el sistema de registro servir� asimismo a los Centros y a las personas trabajadoras como herramienta para exigir el cumplimiento de sus rec韕rocas obligaciones contractuales en el 醡bito de la relaci髇 laboral.
• 3. Con car醕ter general todo el personal afectado por la presente normativa fichar� al inicio y final de su jornada de trabajo, comput醤dose la jornada efectiva el tiempo de trabajo que cada persona trabajadora realice sin considerar las pausas diarias obligatorias pactadas en el contrato de trabajo u otras normas que las establezcan; en ausencia de pacto y de forma subsidiaria para dar cumplimiento a las obligaciones empresariales de registrar la jornada laboral de las personas trabajadoras se tomar� como referencia de la jornada ordinaria la prevista en los contratos de trabajo o, en su defecto, la establecida con car醕ter general en este convenio para cada uno de los distintos grupos profesionales.
  Salvo que la normativa interna de cada Centro lo regule de otra forma, se presumir� que cuando una persona trabajadora no hubiese registrado su jornada conforme a la presente normativa 閟ta ha desarrollado su jornada con arreglo al horario general que le resulta de aplicaci髇, por lo que se registrar� as� en el sistema a los exclusivos efectos del art韈ulo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores.
  La jornada de trabajo supone una prestaci髇 con permanencia en el Centro, sin perjuicio de lo establecido en el p醨rafo cuarto del art韈ulo 31.I y II del Convenio Colectivo referido a la posibilidad de acordar la realizaci髇 de actividad fuera de las instalaciones del centro. En este sentido, con car醕ter general, se establecer� una hora de entrada y salida que tendr� que cumplir presencialmente el personal afectado por esta normativa, salvo que sus responsables le encomienden expresamente actividad fuera del centro de trabajo.
  No se considerar� tiempo de trabajo efectivo la presencia en el centro de trabajo fuera de dicha franja horaria, en tanto que en los lugares de trabajo (campus universitarios e instalaciones an醠ogas) existen toda clase de dependencias y servicios de los que disfruta la comunidad universitaria –incluido el personal laboral– sin que ello albergue relaci髇 con el desempe駉 de su relaci髇 laboral (como por ejemplo comedores, lugares para la representaci髇 de artes esc閚icas y conciertos, restaurantes, cafeter韆s, bibliotecas, zonas de esparcimiento, oratorios y capillas, teatros, zonas deportivas, etc.).
• 4. Las pausas y descansos a lo largo de la jornada distintos a los 15 minutos de descanso retribuido previstos en el p醨rafo tercero del art韈ulo 33 del Convenio Colectivo (y su correlativo en el Estatuto de los Trabajadores) no tendr醤 la consideraci髇 de tiempo de trabajo efectivo, debiendo computarse por el trabajador como interrupciones. Se podr醤 establecer normas especiales de c髆puto de estas interrupciones, atendiendo a las especificidades y el r間imen organizativo de cada Centro.
  En este punto, y dada la naturaleza de la actividad realizada en los Centros, no computar醤 como jornada efectiva los periodos de tiempo dedicados a tareas ajenas al trabajo que superen los 15 minutos de descanso, a pesar de que se permanezca en las instalaciones del centro disfrutando de los servicios e instalaciones que ofrecen los mismos a la comunidad universitaria de manera general, y salvo que la prolongaci髇 de la jornada sea aprobada de acuerdo con los procedimientos previstos en cada centro para ello.
  Por ello, y siendo inter閟 mantener un entorno de trabajo agradable y que el hecho de medir la jornada por imperativo legal no suponga poner fin a este tipo de actividades no laborales permitidas, se podr� establecer un tiempo m醲imo determinado que se considere razonable para la dedicaci髇 a dichas pausas no consideradas como tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con los procedimientos previstos en cada centro para ello.
• 5. En los casos del personal que realice su trabajo bajo las modalidades de teletrabajo, que requieren un acuerdo espec韋ico entre el Centro y la persona trabajadora, los Centros y Servicios deber醤 determinar en dichos acuerdos el procedimiento espec韋ico de registro de jornada para estos supuestos, as� como el c髆puto de jornada efectiva espec韋ica.
• 6. El control horario de los empleados/as de las subcontratas ser� obligaci髇 de la empresa subcontratista sin que el Centro tenga ninguna responsabilidad al respecto.
• 7. Los registros de jornada realizados permanecer醤 durante el tiempo legalmente establecido a disposici髇 de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social.
• 8. Se desea dejar expresa constancia que las horas extraordinarias que realicen las personas trabajadoras deber醤 ser objeto de solicitud, concertaci髇 y aprobaci髇 por parte de sus superiores jer醨quicos. Las personas trabajadoras no tendr醤, por lo tanto, la iniciativa para la realizaci髇 de horas extraordinarias, siendo esta competencia exclusiva de los superiores jer醨quicos respecto del personal a su cargo.
• 9. Las personas trabajadoras deber醤, por lo tanto, finalizar su prestaci髇 laboral en el momento que finalice su jornada, salvo que incurran en los supuestos contemplados en los p醨rafos anteriores relativos a la concertaci髇 de horas extraordinarias o de distribuci髇 irregular de la jornada. Alargar la jornada laboral sin que medie la previa y escrita autorizaci髇 de sus superiores jer醨quicos, podr韆 tener consideraci髇 de desobediencia grave –o muy grave si 閟ta es reiterada o si el alargamiento excede del 15 % del c髆puto de la jornada anual–, dando lugar a las sanciones disciplinarias legalmente previstas.
• 10. El incumplimiento de esta normativa tendr� consideraci髇 de infracci髇 en el r間imen sancionador establecido en este convenio colectivo.
• 11. Uso de vestuarios.–En los centros que corresponda, solo tendr� consideraci髇 de tiempo de trabajo el empleado por las personas trabajadoras para el cambio de ropa cuando 閟ta tenga consideraci髇 de ropa de trabajo conforme la legislaci髇 vigente en materia de prevenci髇 de riesgos laborales o resulte necesario por razones de higiene o seguridad –porque se trate de EPI’s–, en cuyo caso se contabilizar� el tiempo invertido al inicio y al final de la jornada, con una duraci髇 no m醩 de 15 minutos por cada uso.
• 12. El sistema de registro de jornada, su organizaci髇 y documentaci髇, podr� implantarse a nivel de centro de trabajo o departamento si 閟te presenta unas particularidades singulares de funcionamiento.

En atenci髇 a lo anterior y sin perjuicio de la jornada anual m醲ima aplicable, podr醤 establecerse normas para los siguientes colectivos especiales cuya ordenaci髇 de jornada diaria sea de imposible determinaci髇 o concreci髇:

• – Personas que por su cargo tengan que realizar viajes y traslados frecuentes.
• – Personas que entre sus tareas realicen guardias. Salvo que se trate de guardias presenciales, se excluir� del c髆puto como tiempo de trabajo efectivo los per韔dos de espera o disponibilidad a la llamada, salvo que por motivo de su puesto de trabajo requieran pernoctar en un lugar determinado por el centro para el cumplimiento de los tiempos de respuesta.
• – Miembros de Juntas Directivas, Directivos y otros responsables de servicios.�