INDICE
I.- La buena fe como principio general del Derecho.
II.- La buena fe en el contrato de trabajo. Su evolución histórica.
I.- La buena fe como principio general del Derecho.
El Código Civil en su art. 1 enumera como fuentes del ordenamiento jurídico español la ley, la costumbre y los principios generales del Derecho, añadiendo a continuación (apdo. 4) que estos últimos se aplicarán en defecto de ley o costumbre, sin perjuicio de su carácter informador del ordenamiento jurídico.
Por principio general del derecho cabe entender aquel componente básico, general y rector de todo ordenamiento que rige en el ejercicio de derechos y obligaciones. Es decir, al considerar las fuentes del Derecho desde un punto de vista amplio más allá del técnico o formal, podremos integrar como tales a los principios generales del Derecho, amén de su segunda función como informadores del ordenamiento jurídico (1).
El principio de buena fe aparece positivado en el art. 7 del Código Civil cuando dispone que los derechos deberán ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe, lo cual excluye la necesidad de indagar o localizar tal principio con arreglo a los términos y condiciones exigidos por la doctrina y jurisprudencia: prueba de su existencia y vigencia, aplicación al caso, reconocimiento en sentencias del Tribunal Supremo, etc. (2) Igualmente y en sede contractual, el art. 1.258 del Código Civil dispone que los contratos se perfeccionan por el mero consentimiento y desde entonces obligan, no solo al cumplimiento de lo expresamente pactado, sino también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a la ley.
No cabe dudar por tanto de la consideración de la buena fe como principio general del Derecho, tal y como reconocen tanto la jurisprudencia del Tribunal Supremo como nuestros Tribunales Superiores en el ámbito específico de la jurisdicción social (Ss. T.S.J. Murcia de 25-11-2.002, Andalucía/Málaga de 22-3-2.002, Asturias 28-6-2.002, etc).
Aún a pesar de que, como cita alguna doctrina, el concepto de buena fe es una noción que todo el mundo conoce pero que nadie la conoce con precisión (3), la jurisprudencia llega a definir la buena fe, en su sentido objetivo, como un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general del derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos (arts. 7.1 y 1.258 del Código Civil), con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza (4).
Se trata de un obrar por tanto de acuerdo con las reglas naturales y de rectitud conforme a los criterios morales y sociales imperantes en cada momento histórico. (5)
II.- La buena fe en el contrato de trabajo. Su evolución histórica.
La influencia del principio de buena fe se deja sentir en todas las ramas del Derecho y como figura jurídica se encuentra presente en la relación obligacional, haciéndose más patente en las relaciones de tracto sucesivo, tal y como sucede en el contrato de trabajo. El Estatuto de los Trabajadores hace directa mención a la buena fe como obligación de necesaria exigencia en el desenvolvimiento de la relación contractual en tres ocasiones: en el art. 5 a) cómo deber laboral básico del trabajador, en el art. 20. 2 como deber recíproco de los contratantes y en el art. 54. 2 d) que prevé la transgresión de la buena fe contractual como causa de despido disciplinario.
Se debe destacar por tanto la especial trascendencia del principio en el ámbito laboral ya que además el contrato de trabajo crea una relación obligacional “intuitu personae” (6). De otro lado, la buena fe incumbe tanto al trabajador como al empresario, y se habla en la jurisprudencia de buena fe recíproca o buena fe mutua (Ss.T.S. de 9 de Julio de 1.982 y 27 de Octubre de 1.984).
De tal magnitud es la exigencia de la buena fe en el contrato de trabajo, que la transgresión o la inobservancia de tal principio constituye causa de despido disciplinario tipificada en el art. 54. 2d) del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de una causa de despido que aparece (si bien con ciertas peculiaridades) desde las primeras regulaciones del contrato de trabajo. Los antecedentes de tal regulación, previos al Estatuto, se encuentran en el Código de Trabajo de 1.926 y de manera más inmediata en las Leyes de Contrato de Trabajo de 1.931 y 1.944. La Ley de 21 de Noviembre de 1.931 establecía en su art. 89.6ª como causa de despido “el fraude o abuso de confianza en las gestiones confiadas”, mientras que la Ley de 26 de Enero de 1.944 configuraba igualmente en su art. 77e “el fraude, la deslealtad, o el abuso de confianza en las gestiones confiadas” (7), descripción que se repite en el, hoy derogado en este aspecto, Real Decreto-Ley 17/1.977 de 4 de Marzo, de Relaciones de Trabajo.
Ambas regulaciones, las de 1.931 y 1.944, desgranan a través de determinadas obligaciones reguladas en las referidas normas, alguna parte del contenido del deber de buena fe, lo que nos puede clarificar algunas nociones al respecto. Y así en la Ley de 1.944 (casi de idéntico modo que en la de 1.931), en su art. 70, se establece la obligación del trabajador de no aceptar soborno para incumplir sus obligaciones de trabajo. Tampoco podrá el trabajador recibir gratificación en orden a la intervención o conclusión de negocios de la empresa (art. 71). El trabajador esta también obligado a mantener los secretos relativos a la explotación o negocio del empresario (art. 72), y tiene asimismo la obligación de no concurrir en la actividad del empresario (arts. 73 y 74).
No es sino a partir de la primera redacción del Estatuto de los Trabajadores, aprobada por la Ley 8/1.980, cuando se comienza a utilizar el término transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, que se establece como causa de despido disciplinario en el art. 54.2d), con lo que llegamos a la actual regulación de la materia que nos ocupa y la complejidad de su definición y supuestos.
III.- La imposibilidad material de una determinación “a priori” de los su puestos de transgresión y abuso de confianza.
Hay unanimidad en la doctrina al considerar la transgresión de la buena fe y el abuso de confianza como un concepto jurídico indeterminado, lo que a veces ha llevado a pensar de que la genérica expresión del art. 54.2 d) se convierte en un verdadero cajón de sastre en el que se podrían incluir todos aquellos supuestos poco claros de incumplimientos contractuales (8). Se ha llegado a decir (9) que el tipo del apartado d) del art. 54.2 del Estatuto puede quedar convertido en una clausula genérica de cierre, mediante la cual es posible sancionar con el despido cualquier violación grave y culpable de las obligaciones surgidas del contrato de trabajo.
Esta indeterminación, deja en definitiva en manos de la casuística jurisprudencial el conocimiento preciso de la concurrencia de la causa de despido por vulneración del deber de buena fe. Y por añadidura, no solo será necesario el recurso a la jurisprudencia para tal fin, sino incluso para saber que es la buena fe que menciona el precepto, para así saber luego cuando se transgrede la misma.
No obstante, y haciendo mención de nuevo a la conceptuación jurisprudencial de la buena fe a la que nos hemos referido con anterioridad, vamos a examinar antes de entrar en la casuística concreta, las relaciones que a través de la jurisprudencia se han ofrecido entre la buena fe y otros conceptos para una más inteligible comprensión de aquella.
Y así, en primer lugar se ha ligado el concepto de buena fe con el de lealtad. Mientras algunas sentencias parecen tratar como sinónimos ambos términos, la jurisprudencia más atinada encuentra diferencias con la acepción más absoluta de lealtad, poco menos que equivalente a sumisión o servilismo, y que impondría también respeto indiscriminado a la posición empresarial y la ausencia de opiniones críticas sobre dicha actividad. El propio Tribunal Constitucional tiene declarado que no cabe defender la existencia de un genérico deber de lealtad, con un significado omnicomprensivo de sujeción del trabajador al interés empresarial (10).
En segundo lugar se habla de la relación existente entre la buena fe y la fidelidad. Es evidente que fidelidad y lealtad no son lo mismo (11). Así el Diccionario de la Real Academia define la primera como: “observancia de la fe que alguien debe a otra persona” y la segunda como “cumplimiento de lo que exigen las leyes de la fidelidad y el honor y hombría de bien”, pero la jurisprudencia acaba equiparando la fidelidad con una lealtad difusa. También se comunican buena fe y confianza. Y también por último, la relación existente entre la buena fe como causa de despido y el derecho sancionador impone que la transgresión de la buena fe sea grave, interpretándose de forma restrictiva, lo que enlaza con la necesaria graduación de las conductas.
Pasaremos a continuación a desgranar en lo posible, aquellos supuestos de transgresión de la buena fe, que han sido considerados jurisprudencialmente como causa de despido disciplinario.
IV.- La concreción de los supuestos de transgresión de la buena fe y abuso de confianza en la jurisprudencia.
Se pueden estructurar, de manera no exhaustiva, aunque útil a los efectos del presente trabajo, los casos de transgresión apreciados jurisprudencialmente (12) en los siguientes apartados (13):
1.- Abuso de confianza y deslealtad.
En este supuesto, el trabajador utiliza en beneficio propio la confianza que en él tiene depositada la empresa, actuando como una especie también de vulneración del deber genérico de buena fe.
Son causas de despido procedente en este supuesto:
- Falta de control sobre la equivalencia entre las cantidades recaudadas y las ingresadas en el banco. (STSJ de Cataluña de 17-07-2.001.
- Cajera de supermercado que no cobra los productos adquiridos por una compañera de trabajo. (STSJ Comunidad Valenciana de 22-11-2.005).
- Trabajadora que se queda sola en una estación de servicio en el turno nocturno y cierra dejando de atender a los clientes (STSJ de Navarra de 10-05-2.010).
- Directivo que firma la recepción de mercancía en cantidad muy superior a la realmente suministrada por otra empresa con la que esta en connivencia, de manera que su empleador abona a esta empresa cantidades superiores a las debidas (STSJ de Madrid de 18-03-2.011).
- Guarda jurado que se dedica a jugar con una máquina de videojuego durante las horas de trabajo (STSJ de Madrid de 17-03-1.997). En general el incumplimiento de las labores de vigilancia de un guarda jurado o vigilante de seguridad (STSJ de Sevilla de 07-04-2.000).
- Trabajador que es descubierto intentando sustraer de la empresa diversos documentos que había fotocopiado para su defensa en juicio contra la empresa (STSJ de Cataluña de 08-07-2.005).
En cambio no se considera causa de despido, entre otras: el trabajo para otra empresa durante las vacaciones, el uso esporádico del teléfono, el fax, o la fotocopiadora de la empresa, las llamadas telefónicas particulares también esporádicas.
2.- Extralimitación de funciones:
- Se trata de supuestos en los que el trabajador se arroga funciones diferentes a las que se derivan del contrato de trabajo, en circunstancias tales como existencia de operaciones bancarias o realización de operaciones en bolsa sin autorización (STS de 23-01-1.990, STSJ de Burgos de 13-02-1.996), y superación de niveles de contratación y riesgo autorizado (STSJ de Cantabria de 09-03-1.995).
3.- Falsedades:
El engaño obviamente quiebra la relación de confianza entre empresario y trabajador, siendo supuestos de extinción:
- Solicitar a la empresa de modo engañoso un permiso de tres días (STS de 23-09-1.989).
- Intentar justificar una ausencia al trabajo con parte médico falso (STS de 12-02-1.991)
- Cobro de gastos inexistentes (STSJ de La Rioja de 04-05-1.999)
- Falsificar los tickes de venta haciendo constar otros de menor valor en beneficio de sí mismo (STSJ de Castilla La Mancha de 12-11-2.009).
- Presentación de una nómina alterada y una declaración de renta manipulada para obtener un crédito de entidad bancaria (STSJ de Cataluña de de 06-04-2.006).
4.- Apropiaciones:
El infringir la confianza depositada por la empresa para apropiarse de bienes de la misma supone la concurrencia de una evidente causa de despido, sin que sea de aplicación al presente caso la teoría gradualista (STS de 12-12-1.989). Son causas reconocidas:
- La apropiación de dinero sin importar la cuantía de lo apropiado, incluso bastando la mera tentativa (STS de 13-03-1.991).
- Trabajador que se apropia de cantidades de cabina telefónica (STSJ de Valladolid de 18-09-2.006).
- Aún en los supuestos en que se devuelva el dinero apropiado (STSJ de Madrid de 24-09-1.996).
- La apropiación de materiales o productos, siendo irrelevante la cuantía (STS de 17-09-1.990, (STSJ de Sevilla de 09-03-2.001).
- Trabajadora que se apropia de dos tarrinas para su propio consumo sin abonarlas en caja, aunque el valor de la tarrina sea de 1,70 Euros (STSJ de Castilla La Mancha de 17-12-2.010).
- Empleado de banca que utiliza el dinero de la entidad para sus gastos particulares (STS de 05-10-1.990).
No se considera causa de despido el descuadre en inventario, si no se demuestra apropiación (STSJ de Extremadura de 18-04-2.000)
o cuando el material apropiado carezca de valor (material que iba a terminar en el contenedor de residuos STSJ de 19-05-2.006).
5.- Uso indebido de ordenador, correo electrónico e internet.
- Es lícito para fines sindicales si no se perturba la actividad normal de la empresa. La prohibición de uso de instrumentos de comunicación para fines sindicales cuando se cumplen todas las condiciones de la LOLS, vulnera el derecho a la libertad sindical (STConst. 281/2.005).
- Se considera procedente el despido del trabajador que usa para fines privados internet y el correo electrónico mediante el ordenador proporcionado por la empresa durante la jornada laboral (STSJ de Valladolid de 19-11-2.004). Y además si tal uso está expresamente prohibido (STSJ Comunidad Valenciana de 26-06-2.003). No obstante el despido sería improcedente si existe tolerancia del empresario (STSJ del País Vasco de 14-09-2.004), o la utilización es esporádica y por tiempo no excesivo (STSJ de Madrid de 30-01-2.006).
- Aunque exista una más limitada jurisprudencia al efecto, deberíamos considerar también como supuestos de transgresión por las mismas razones expuestas: la descarga de archivos por internet, aunque no se vulneren derechos de autor y aplicando asimismo la teoría gradualista, cuando está prohibida por la empresa. En iguales términos: la utilización de redes P2P, o la ocupación de espacios en disco duro.
- En todo caso la empresa puede utilizar medios legítimos para controlar el uso de las herramientas informáticas, considerando la jurisprudencia que los ordenadores puestos a disposición del trabajador tienen la misma consideración que las taquillas y efectos personales (art. 18 del Estatuto). Así las STSJ de Málaga de 25-02-2.000 o Castilla La Mancha de 17-05-2.006). Se ha de respetar por tanto la intimidad del trabajador, desbordando la cuestión incluso las previsiones del art. 18 citado, al ser el ordenador un instrumento de trabajo propiedad de la empresa, el control de su uso no necesita una justificación específica caso por caso (STS de 26-09-2.007). Entendemos que lo más conveniente sería la existencia de una normativa empresarial reglada sobre el uso de los medios de la que fueran informados los trabajadores.
6.- Coacciones al empresario o a trabajadores de la empresa.
Constituyen conductas contrarias a la buena fe:
- Pedir dinero a la empresa a cambio de retirar determinadas denuncias (STSJ de Cataluña de 01-04-1.995).
- Manifestar al empresario el trabajador que si lo despedía tenía suficiente información para mandarle a la cárcel (STSJ de Málaga de 05-07-1.996).
- Cobrar la encargada de la empresa un canon a los trabajadores nuevos con la advertencia de que si no lo hacen efectivo se propondrá a la dirección su despido o no renovación (STSJ de Tenerife de 28-12-2.005).
- Actuaciones de piquetes que llevan a cabo actos de violencia física o verbal (STS de 17-10-1.990).
- La retención de directivos empresariales para obtener un determinado acuerdo o tomar una decisión (STSJ de Asturias de 30-11-2.012).
En todo caso habrá que estar también a la aplicación de la teoría gradualista.
7.- Concurrencia desleal.
Resulta procedente el cese en los supuestos de:
- Trabajo en el mismo ramo de seguros que la empresa (STS de 20-03-1.991).
- Realización de trabajos de la misma actividad en otra empresa fuera de las horas de trabajo (STSJ de Cataluña de 18-05-1.998).
- Constitución de una sociedad con el mismo objeto social (STSJ de Galicia de 13-07-2.001).
- Trabajador que es empleado de una empresa de reparación de automóviles que tiene su propio taller de reparación entrando en competencia con la empresa en que presta sus servicios (STSJ de Extremadura de 04-03-2.010).
- Representante de comercio que vende productos de la competencia a los mismos clientes de su empresa por precios más baratos (STSJ de Madrid de 26-09-2.006).
No es procedente el despido cuando exista tolerancia empresarial (STSJ de Baleares de 01-04-1.992) o no existe competencia (STSJ de Galicia de 30-04-2.001), también si es esporádica la actuación y no produce quebranto en la actividad empresarial (STSJ de Asturias de 19-04-1.996).
8.- Actividades incompatibles con la Incapacidad Temporal.
Se trata de una grave violación del deber de lealtad y buena fe, que provoca un perjuicio para la empresa y un fraude a la sociedad en su conjunto (STS de 18-12-1.990).
Constituyen supuestos de despido procedente:
- La realización de actividades lúdicas durante situación de baja (STSJ de Cataluña de 18-07-2.001) incompatibles o que dificultan la recuperación: trabajador en IT por lesión en una muñeca que practica windsurf durante su baja (STSJ de Asturias de 10-02-2.006); o trabajador que juega al futbol durante una baja por lesión en el hombro, lo que dificulta su rehabilitación (STSJ del País Vasco de 12-06-2.007).
- La realización de otros trabajos durante la baja por enfermedad (STSJ de Cantabria de 7-12-2.000), o simulando enfermedad, realizando trabajos durante la IT (STSJ de Cataluña de 13-06-2.001).
Sin embargo se ha considerado como causa de despido improcedente la realización de actividades livianas durante la IT, como acudir al negocio de su esposa sin realizar ninguna actividad profesional (STSJ de Galicia de 02-02-2.001), o conducir su vehículo privado un conductor de autobús de manera ocasional (STSJ de Asturias de 22-12-2.000). También se ha considerado compatible en el caso de pluriempleo la situación de IT que afecta exclusivamente a uno de los trabajos, continuando sus tareas en el otro (STSJ del País Vasco de 10-06-2.008).
9.- Negligencia en el desempeño de funciones encomendadas por la empresa.
Cabe la comisión culposa de la transgresión de la buena fe, cuando el trabajador actúa con negligencia inexcusable. Y así:
- Vigilante de seguridad que se duerme en el trabajo (STSJ de Asturias de 10-11-2.000).
- Empleado de banca que no activa los sistemas de seguridad de la caja fuerte y que posteriormente sufre un robo (STSJ de Cataluña de 05-07-2.005).
- Conductor que circula con excesiva velocidad un camión de mercancías provocando un accidente (STSJ de la Comunidad Valenciana de 09-03-2.000).
- Trabajador de fábrica de muebles que después de ser sancionado reiteradas veces deja inservibles 1.500 patas de mesa al no seguir las indicaciones de diseño (STSJ de Valladolid de 04-03-2.009).
- Médico que no presta atención y vigilancia debidas en sus informes (STSJ del País Vasco de 05-09-2.000)
Sin embargo no constituye infracción de la buena fe por negligencia los descuadres de caja asumidos por los trabajadores, ya que el riesgo es asumido en tal caso por el empleado (STSJ de Valladolid de 19-12-2.008) o la cajera de supermercado que no registra un producto en el momento de su cobro y provoca un leve descuadre de caja (STSJ Comunidad Valenciana de 28-03-2.006).
V.- Conclusiones.
Como se puede comprobar la casuística en los supuestos de transgresión de la buena fe contractual es prácticamente inagotable, aunque en aras de la mejor comprensión de dicho concepto hemos recogido numerosos supuestos jurisprudenciales, a partir de los cuales, se puede conocer mejor el contenido y alcance de la causa de despido del apartado 2.d) del art. 54 del Estatuto.
Para concluir, y no obstante lo anterior, podemos afirmar que el empresario ante el comportamiento desleal grave y culpable del trabajador en el ejercicio de la prestación laboral tiene la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo a través del art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores. Dicho precepto actúa en muchas ocasiones como cajón de sastre ante incumplimientos contractuales no incardinables en las otras causas de despido previstas en el art. 54.
La acción del trabajador, tal y como considera la jurisprudencia mayoritaria, puede producirse por dolo o culpa, sin que se aplique la presunción de inocencia (14). Además el procedimiento laboral se rige por el principio dispositivo y en él no se ejerce el “ius puniendi” del Estado (15). Se requiere la gravedad del acto cometido lo que significa que debe alcanzar una cierta entidad o trascendencia. Y mayoritariamente, aunque no sin alguna contestación, se mantiene en la jurisprudencia la teoría gradualista, considerando diferentes grados de culpabilidad atendiendo a circunstancias atenuantes o agravantes.
Estas son, tal y como han quedado expuestas, las notas definitorias o características del despido basado en la transgresión de la buena fe contractual, y aunque la tarea de concreción de tales supuestos en la práctica no resulta fácil, la jurisprudencia viene desarrollando un importante trabajo de conceptuación y aquilatamiento de esta causa de despido, que sin duda seguirá manteniéndose en el futuro.
NOTAS
(1).- La buena fe en el contrato de trabajo. Emilia Conde Marín. Ed. La Ley Madrid 2.007.
(2).- Los principios generales del Derecho en la jurisprudencia del Tribunal Supremo. F. Reinoso Barbero. Ed. Dykinson, Madrid 1.987. Se exigen ciertos requisitos: 1.- Que el principio general del Derecho no contraste con las normas formuladas, es decir, que el espíritu del principio no contradiga el espíritu de la ley. 2.- Que el principio sea susceptible de aplicación al caso jurídico que se plantea. 3.- Que el principio sea avalado por el Derecho Romano o por la tradición jurídica. Y añade también la jurisprudencia dos requisitos más: 1. Que haya sido reconocido en sentencias del Tribunal Supremo y 2. Resulta necesario citar aquellas sentencias en que quede recogido el principio.
(3).- El concepto de buena fe en la génesis y en la técnica del Derecho Privado. Alguer Perez, RJC 1927.
(4).- El despido. Análisis y Aplicación Práctica. Juan Gorelli Hernández y Otros. Ed. Tecnos. Madrid 2.004.
(5) STSJ de Castilla La Mancha de 28-2-2.002.
(6).- STSJ Extremadura 21- 3- 2002.
(7).- Como se comprueba se trata de redacciones prácticamente idénticas.
(8).- El concepto de buena fe en la causa de despido del art. 54.2.d. Juan Miguel Díaz Rodríguez. Anales de la Facultad de Derecho Univ. de La Laguna nº 17, 2.000.
(9).- La transgresión de la buena fe contractual como causa de despido. Rodriguez-Sañudo F. Cuestiones Actuales de Derecho del Trabajo, Homenaje al Profesor Alonso Olea. MTSS, Madrid 1.990).
(10).- STC 120/1.983.
(11).- Ver Diccionario RAE.
(12).- Memento Social 2.009. Ediciones Francis Lefebre. Madrid 2.009.
(13).- Memento Despido 2.011-2.012. Ediciones Francis Lefebre. Madrid 2.011.
(14).- La STC nº 153/2.000 de 12 de Junio, considera que el principio de la presunción de inocencia no es aplicable en el ámbito laboral pues, de un lado, el despido no es más que una resolución contractual y por tanto no conlleva la aplicación del Derecho Penal, y de otro, la consideración por los tribunales laborales de que una conducta implica incumplimiento contractual, no incluye un juicio sobre la culpabilidad o inocencia del trabajador.
(15).- STC 53/1.995 de 23 de Febrero.
