Por Rafael Puyol, presidente de UNIR y coautor de los Informes sobre Talento Sénior
El centro de investigación Ageingnomics de la fundación Mapfre publicó en 2023 el III informe de talento sénior en el que se hacía una comparación entre jóvenes (16-29 años) y mayores (55-69 años) en el mercado laboral español. La tesis que defendemos los autores (Iñaki Ortega, Alfonso Jimenez y yo mismo) es la necesidad de colaboración entre los dos grupos de edad para lo cual nos propusimos conocer las características básicas de ambos colectivos, desmentir los mitos y prejuicios que sobre ellos planean y ofrecer ejemplos de buenas prácticas de empresas que están llevando a cabo con éxito estos programas de cooperación. Para un análisis más detallado remitimos al lector a la publicación. Aquí tan solo pretendo ofrecer sus líneas maestras.
Jóvenes y mayores en el mercado de trabajo
La mayoría de los jóvenes a los que nos referimos pertenecen a los millenials y zetas, nacidos en las décadas de los 80 y 90 y los mayores a la generación del baby boom que se alargó entre mediados de los 50 y mediados de los 70. Son, en consecuencia, individuos que pertenecen a diferentes generaciones y, por lo tanto, con formaciones, hábitos, gustos ambiciones, capacidades o comportamientos distintos.
Veinte años son muchos para que los boomers del principio y del final sean iguales, pero a todos les tocó observar acontecimientos especiales que marcaron su trayectoria: protagonizaron la revolución educativa, crecieron con la primera televisión, asistieron a la entrada en la Unión Europea y fueron testigos de la incorporación de la mujer al trabajo. La mayoría nació con el franquismo, pero contemplaron la transición al sistema democrático en una etapa joven o muy joven de su existencia. Vieron como el nuevo régimen se conformaba con dificultades, pero creyeron en él y contribuyeron a consolidarlo. Algunos los han definido como la primera gran clase media de la historia de España. Los “boomers” presentan en el mercado laboral condiciones singulares. Laboran más que los miembros de generaciones anteriores entre otras cosas porque mantienen mejores condiciones de salud. Son fieles a las empresas y tienen con ellas un alto nivel de compromiso. Es habitual que estas personas pasen varias décadas de su vida vinculadas a la misma institución que para algunos se convierte en la única. Buscan, por lo tanto, seguridad y estabilidad en el trabajo y al mismo tiempo reconocimiento por su entrega. Valoran la jerarquía y están capacitados para liderar grupos a los que aportan experiencia, conocimientos y capacidad relacional.
Los “millenials” y los zetas son nativos digitales. Poseen, en general, un buen nivel académico, aunque no siempre la formación que demandan las empresas. Son exigentes, independientes emprendedores y militantes en cuestiones sociales o medioambientales. Son ciudadanos globales, móviles y consumistas. En el ámbito laboral, no valoran tanto la jerarquía, cambian de trabajo con facilidad, buscan actividades que los definan, quieren intervenir en la toma de decisiones y tienen una razonable tolerancia al fracaso.
He aquí, ahora, las principales diferencias entre ambos conjuntos en el mercado laboral español.
-los “séniors” son más que los juniors (4,1 millones frente a 2,9 millones). En comparación con el año 2008, la población júnior ha perdido efectivos (1,8 millones de activos menos), mientras que los “séniors” han crecido (2 millones más).
-en los activos jóvenes hay mayor equilibrio entre hombres y mujeres y mayor presencia de extranjeros. En los seniors hay más activos varones y menos trabajadores de fuera.
-los jóvenes tienen una mejor formación que los “séniors”.
-trabajan en mayor proporción a tiempo parcial que los mayores
-pero lo hacen menos en el sector público que los “séniors”.
-frente al desempleo es mejor el comportamiento de los jóvenes que el de los mayores. Desde 2008 el paro júvenil disminuyó un 15 % frente a un aumento del desempleo de los mayores en un 17 %. Además éstos tienen un paro de “larga duración” más alto que los “júniors”. No obstante, el desempleo impacta más en términos relativos entre los jóvenes (el 30 % de los parados españoles) que entre los mayores (el 16 %).
-en cuanto al trabajo por cuenta propia hay más “autónomos” sénior (casi un millón) que júnior (189.000). Los primeros suponen el 30 % del total de trabajadores de esta modalidad, mientras que los “júniors” solo el 6 %. Entre los trabajadores mayores la actividad por cuenta propia aumenta con la edad. Después de los 70 años supera incluso a la actividad por cuenta ajena. Esto no sucede con os “júniors” a medida que cumplen años.
-los jóvenes tienen una mayor tasa de emprendimiento que los mayores; no obstante, en éstos últimos está creciendo con más intensidad que en los primeros.
-resulta destacable que no se aprecian diferencias significativas en la capacitación tecnológica de jóvenes y mayores; eso sí, los emprendedores “séniors” son más prudentes que los “júniors” en sus previsiones.
Mitos, prejuicios y falsas percepciones sobre los jóvenes y mayores
La rica información de este y otros informes sobre el talento sénior que venimos publicando permite poner en tela de juicio toda una serie de estereotipos sobre el trabajo de los jóvenes y especialmente el de los mayores. No son ciertas afirmaciones como las que mencionamos a continuación:
-son muy pocos los trabajadores mayores en el mercado laboral que está ocupado mayoritariamente por los jóvenes. Las cifras mencionadas lo desmienten rotundamente. Son más los primeros que crecen y menos los segundos que disminuyen. La evolución demográfica con un número de jóvenes cada vez más pequeño debido a la caída de la natalidad y un volumen creciente de mayores causado por el fuerte envejecimiento, explica esta situación.
- los “séniors” están desactualizados, sobre todo en competencias digitales. Es una afirmación completamente matizable. No se puede decir que los mayores naveguen como sus nietos, pero tampoco afirmar que carecen completamente de habilidades tecnológicas. La mayoría de los activos manejan internet con soltura, usan las redes sociales o utilizan el comercio electrónico.
-no son emprendedores. Si se utiliza la identificación de profesional autónomo con emprendedor hay cerca de un millón de autoempleados.
- solo pueden trabajar como autónomos. No es cierto, hay más del 70 % que trabajan por cuenta ajena.
-los séniors quitan puestos de trabajo a los júniors. Tampoco es verdad. Los países que tienen los porcentajes más elevados de “séniors” en el mercado laboral, son los que poseen menores índices de desempleo juvenil. Y al revés: allí donde el retiro es más temprano hay mayor paro de jóvenes. España ejemplifica perfectamente esta última situación.
Una cooperación necesaria
Boomers y millenials están obligados a entenderse en el desarrollo de sus respectivas habilidades profesionales. El trabajo intergeneracional es una exigencia ineludible aunque , a veces, deba enfrentarse a obstáculos difíciles. Quizás por la existencia entre los dos grupos de opiniones no siempre justificadas Muchos jóvenes hacen responsables a los boomers de contribuir al agravamiento de problemas como el cambio climático, de ser destinatarios voraces de sus esfuerzos para pagar el gasto creciente que generan (pensiones, sanidad, dependencia) o de carecer de las competencias necesarias para resultar eficaces en su trabajo. Por su parte, los boomers les critican su escasa fidelidad empresarial y su tendencia a supeditar su trabajo a sus propias preferencias personales. Hay quienes llegan a afirmar que es prácticamente imposible la colaboración de júniors y séniors en la empresa. Ciertamente es necesario reconocer que no siempre resulta fácil, pero hay ya un buen número de empresas nacionales e internacionales que han desarrollado un paquete de buenas prácticas para facilitar ese trabajo intergeneracional. Nuestro III Mapa de Talento Sénior recoge las dimensiones, las líneas de acción, las acciones concretas y una selección de empresas que las llevan a cabo. Entre las políticas figuran medidas como los talleres de concienciación, los grupos de trabajo formados por jóvenes y mayores, el mentoring realizado por los séniors, los equipos de venta intergeneracionales, la promoción de la cultura de la participación y muchas más. Y entre las empresas seleccionadas figuran compañías españolas como las Cámaras de comercio, DKV, el Corte inglés, SEUR, Sacyr o Mapfre.
