Resoluci髇 de 17 de marzo de 2021, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registra y publica el XXIV Convenio colectivo del sector de la banca

Art韈ulo 1 Disposici髇 preliminar

1. Las referencias que en los art韈ulos siguientes se hagan al 獵onvenio� sin m醩 especificaciones se entender醤 hechas al presente Convenio Colectivo.

2. Cuando en el presente Convenio se habla de 玪as Empresas� sin otra precisi髇 debe entenderse las Empresas bancarias a las que el Convenio afecta, conforme a su art韈ulo 2.

3. Las expresiones 玴ersonal�, 玴ersona trabajadora�, 玴ersonas trabajadoras�, 玴lantilla�, 玡mpleado�, 玡mpleada�, 玹rabajadores�, 玹rabajadoras�, utilizadas en los art韈ulos siguientes, corresponden a todos los empleados y las empleadas que presten servicio en alguna de las Empresas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio.

Art韈ulo 2 羗bito de aplicaci髇

El presente Convenio Colectivo regula y ser� de aplicaci髇 obligatoria a las relaciones laborales entre las Empresas bancarias, las C醡aras de Compensaci髇 Bancaria y cu醤tas Empresas usen la denominaci髇 de Banco siendo su actividad la de Empresa bancaria, y el personal con vinculaci髇 laboral efectiva en las mismas en 1 de enero de 2019 o que ingrese con posterioridad.

Quedan excluidas las funciones de Alta Direcci髇, Alto Gobierno o Alto Consejo, caracter韘ticas de los siguientes cargos u otros semejantes: Director/Directora General, Director/Directora Gerente de la Empresa, Subdirector/Subdirectora General, Inspector/Inspectora General, Secretario/Secretaria General y otras de car醕ter similar, entre las que se encontrar韆n las desarrolladas por el personal incluido en el denominado 獵olectivo Identificado�, definido conforme al Reglamento Delegado (UE) n.^o 604/2014 de la Comisi髇, de 4 de marzo de 2014 que complementa la Directiva 2013/36/UE. Se tendr醤 en cuenta las particularidades establecidas en el art. 29 玆egistro de Jornada� respecto al 醡bito de aplicaci髇 que determina este art韈ulo. En todo caso, se requiere de modo indispensable que su retribuci髇 sea superior a la m醲ima establecida en el presente Convenio.

Su 醡bito territorial se circunscribir� a todo el Estado.

El trabajo que preste el personal contratado en Espa馻 al servicio de Empresas bancarias espa駉las en el extranjero se regular� por el contrato celebrado al efecto con sumisi髇 estricta a la legislaci髇 espa駉la. Dicho personal tendr� como m韓imo los derechos econ髆icos que le corresponder韆n de trabajar en territorio espa駉l. Los trabajadores o trabajadoras y las Empresas pueden someter sus litigios a la jurisdicci髇 espa駉la.

Art韈ulo 3 Convenios anteriores

Sustituye el presente Convenio al anterior, homologado por la Direcci髇 General de Empleo por Resoluci髇 de 1 de junio de 2016 y publicado en el BOE del 15 de junio del mismo a駉.

LE0000577083_20150101

Art韈ulo 4 Vigencia del Convenio

La duraci髇 del presente Convenio se extender� desde el 1 de enero de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2023. Su entrada en vigor tendr� lugar el mismo d韆 de su publicaci髇 en el BOE.

El t閞mino de vigencia a que se refiere el p醨rafo anterior se prorrogar� t醕itamente de a駉 en a駉, salvo que el Convenio fuera denunciado por cualquiera de las Asociaciones empresariales o Sindicatos legitimados para negociar, de acuerdo con el art韈ulo 87 del Estatuto de los Trabajadores. En cualquier caso, la denuncia deber� ser efectuada en el per韔do comprendido entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre del a駉 en que termine su vigencia o la de cualquiera de sus posibles pr髍rogas.

Art韈ulo 5 Cl醬sula general de compensaciones y absorciones

1. El Convenio compensa y absorbe cualesquiera mejoras logradas por el personal, bien a trav閟 de otros Convenios o Normas de Obligado Cumplimiento, bien por decisiones unilaterales de las Empresas.

2. Quedar醤 asimismo absorbidos por el Convenio, en la medida en que sea posible, los efectos econ髆icos que puedan derivarse de disposiciones legales o administrativas que entren en vigor con posterioridad a la firma del Convenio. A efectos de practicar la absorci髇 se comparar醤 globalmente la situaci髇 resultante de la aplicaci髇 del Convenio y la que resulte de las disposiciones legales y administrativas, excluidas de 閟tas las que fueran meramente aprobatorias de otros Convenios Colectivos.

Art韈ulo 6 Unidad del Convenio

El articulado del Convenio forma un conjunto unitario. No ser醤 admisibles las interpretaciones o aplicaciones que, a efectos de juzgar sobre situaciones individuales o colectivas, valoren aisladamente las estipulaciones convenidas.

Art韈ulo 7 Deontolog韆 de la profesi髇

El ejercicio de la actividad bancaria, y su especial relevancia en el desarrollo econ髆ico y social, exige del personal bancario y de las Empresas un comportamiento especialmente 韓tegro, y un alto nivel de calidad profesional y de servicio.

Este comportamiento tiene que caracterizarse por un alto nivel de calidad, que viene determinado tanto por la legislaci髇 vigente como por una conducta profesional sujeta a principios deontol骻icos definidos como los valores y normas 閠icas interiorizados en la profesi髇, mediante los cuales se viene alcanzando, manteniendo y mejorando el nivel de profesionalidad y 閠ica que reclaman la clientela y la sociedad.

En consecuencia, la conducta profesional de las plantillas, en el desempe駉 de sus funciones, viene caracterizada desde siempre por las siguientes pautas:

• –  El cumplimiento tanto de las leyes, normas, reglamentos y contratos, como de los valores y principios 閠icos, evitando posibles situaciones de conflicto de inter閟 con la clientela o terceras personas.
• –  Guardar secreto profesional respecto a cuantos datos o informaci髇 no p鷅licos y especialmente protegidos se conozcan en el ejercicio de la actividad profesional.
• –  El respeto, en las relaciones con la clientela y con las personas que trabajan en nuestro entorno, a la persona y a su dignidad y para ello se debe poner especial cuidado en no ejercer ning鷑 tipo de discriminaci髇 por raz髇 de nacimiento, raza, sexo, religi髇, discapacidad, opini髇, convicci髇 ideol骻ica, pol韙ica o religiosa, afiliaci髇 sindical, orientaci髇 sexual, educaci髇, estado civil o cualquier otra condici髇 o circunstancia social o personal.
• –  Trabajar en todo momento con la diligencia, honestidad, honorabilidad, prudencia, transparencia y responsabilidad que requiere la profesi髇, evitando cualquier comportamiento que suponga descr閐ito de la misma.

Corresponde a cada Entidad definir el m閠odo por el cual transmitir� a su plantilla los principios y valores 閠icos que deben marcar la cultura y buen hacer bancarios en aras a promover las mejores pr醕ticas profesionales.

Cualquier instrucci髇 y/o comportamiento contrarios a los principios 閠icos establecidos en este art韈ulo podr醤 ser puestos, por cualquier persona de la plantilla, en conocimiento de la entidad por los cauces habilitados expresamente para ello, a efectos de que se valore y analice la adecuaci髇 o no de dichas instrucciones a las buenas pr醕ticas bancarias que deben regir la profesi髇.

Los Sindicatos presentes en la Empresa tambi閚 podr醤 recoger las dudas, solicitudes o denuncias de la plantilla sobre estos temas para, despu閟 de un an醠isis de su pertinencia, poder hacerlas suyas y trasladarlas a la Direcci髇, a trav閟 de los canales espec韋icos establecidos en cada Empresa para la interlocuci髇 con la Representaci髇 Legal de los Trabajadores.

En todo caso, la Empresa establecer� las suficientes garant韆s de confidencialidad e indemnidad, as� como de protecci髇 de la identidad, de acuerdo con la Ley de Protecci髇 de Datos Personales y Garant韆 de los Derechos Digitales (LOPDGDD), de la persona que comunica cualquier hecho o situaci髇 presuntamente contrario a los principios aqu� recogidos.

Art韈ulo 8 Responsabilidad social e Inversi髇 socialmente responsable

1. Las pol韙icas de responsabilidad social son de aplicaci髇 generalizada en el sector financiero, e inciden en los impactos sociales de su actividad en clientes, empleados, accionistas, inversores, proveedores o comunidades locales en las que se opere. Las memorias de RSE contribuyen a explicar las aportaciones de las Empresas a la sociedad y a autoanalizar su nivel de 閤ito y de reconocimiento en las mismas.

Los Sindicatos vienen expresando reiteradamente su inter閟 en esta materia y participan en los diversos organismos, observatorios y ponencias que impulsan las pol韙icas de responsabilidad social en sus diversas modalidades.

2. Ambas partes, partiendo del car醕ter voluntario de la implantaci髇 de la RSE, acuerdan colaborar de la manera m醩 amplia posible en su desarrollo:

• a) En las Empresas donde se apliquen estas pol韙icas, en los trabajos y procesos de elaboraci髇 de la Memoria RSE, y si se trata como grupo de inter閟 el de los empleados, tambi閚 se considerar� como representantes del mismo a los Sindicatos firmantes del Convenio con presencia en los 髍ganos unitarios de representaci髇 de los trabajadores.
• b) La inversi髇 socialmente responsable es una de las vertientes de RSE m醩 relevantes del sector financiero, en todo su 醡bito de negocio. En los Planes de Pensiones de Empleo se recomienda que las respectivas Comisiones de Control faciliten la adopci髇 de criterios de Inversi髇 Socialmente Responsable, as� como su seguimiento y valoraci髇.

Art韈ulo 9 Profesionalidad y calidad del empleo

1. Los niveles de exigencia, de competencia y de calidad en el trabajo bancario comportan un nivel equivalente de calidad en el empleo. La estabilidad y calidad en el empleo est醤 directamente relacionadas con la fortaleza, solidez, productividad y competitividad de cada Empresa, as� como con la r醦ida adaptaci髇 en cada momento a las circunstancias de mercado y necesidades de negocio.

El contrato indefinido, la formaci髇 continua, la evaluaci髇 permanente de la actividad y el reconocimiento de la profesionalidad son caracter韘ticas propias del empleo en el sector bancario. Las Empresas promover醤 la realizaci髇 de acciones formativas que faciliten el desarrollo de habilidades y competencias, y la carrera profesional, y fomentar醤 pol韙icas de formaci髇 a lo largo de toda la trayectoria profesional, como factor clave de competitividad e innovaci髇.

Las Empresas utilizar醤 preferentemente la contrataci髇 estable para la cobertura de necesidades de servicio estructurales y recurrentes, limitando la contrataci髇 temporal a lo estrictamente necesario para los supuestos tasados en la legislaci髇 para cada tipo de contrato.

2. Sin perjuicio de las obligaciones de informaci髇 establecidas en la normativa laboral, art韈ulos 64.2.b y 64.5 del Estatuto de los Trabajadores y art韈ulo 10.3.1. de la LOLS, en el 醡bito de cada Empresa se facilitar� a los Sindicatos firmantes del presente Convenio informaci髇 peri骴ica, al menos trimestralmente, sobre la evoluci髇 y perspectivas del empleo en la misma, y en todo caso cuando modificaciones organizativas puedan tener repercusi髇 sobre el empleo, pudiendo constituirse con tal finalidad canales espec韋icos de interlocuci髇 con dicha Representaci髇.

3. La selecci髇 y contrataci髇 de empleadas y empleados se realizar� de acuerdo con la legislaci髇 vigente, bas醤dose en principios de idoneidad y adecuaci髇 persona-puesto de los candidatos, y asegurando un marco de igualdad de trato con ausencia de discriminaci髇. Se valorar�, en su caso, la experiencia adquirida por las personas que hayan realizado pr醕ticas becadas o formativas, o contratos temporales en la propia Empresa.

4. En el 醡bito de cada Empresa, en el supuesto de no poder alcanzar por la v韆 de la contrataci髇 directa, la cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad, regulada en el art韈ulo 42 de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su inclusi髇 social, se realizar� mediante las medidas alternativas previstas en la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 10 Contratos eventuales

Con la finalidad de favorecer el empleo estable y las posibilidades de contrataci髇 directa en el sector, las Empresas que durante el a駉 natural mantengan una media ponderada del 90% de empleo fijo, tomando los datos mensualmente para dicha media ponderada, podr醤 acogerse durante el siguiente a駉 natural y dentro de los l韒ites disponibles por Convenio colectivo, esto es, una duraci髇 m醲ima de doce meses en un periodo de dieciocho meses, a los criterios establecidos en el apartado 1.b del Art. 15 del Estatuto de los Trabajadores.

A tales efectos, las Empresas que hagan uso de la ampliaci髇 se馻lada en el p醨rafo anterior informar醤 al menos anualmente sobre su aplicaci髇, facilitando los datos oportunos, a la representaci髇 sindical.

Art韈ulo 11 Nivel de acceso a la profesi髇

Con la finalidad de favorecer el empleo estable y las posibilidades de contrataci髇 directa en el sector, se establece un Nivel de acceso a la profesi髇 con las siguientes caracter韘ticas:

• a) Contrato indefinido.
• b) Periodo de prueba: seis meses.
• c) Clasificaci髇 como 玁ivel de acceso�, dentro del Grupo profesional 鷑ico de 玊閏nicos de Banca�, que se establece en el Cap韙ulo Cuarto de este Convenio.
• d) Ascenso a Nivel 11, a los veinticuatro meses, como m醲imo, de permanencia en el Nivel de acceso.
• e) Funciones: Administrativas-Comerciales y de Gesti髇 Comercial en oficinas de la Red, Administrativas y T閏nicas en centros de Servicios Centrales, quedando excluidas expresamente las que comporten otorgamiento de poderes o direcci髇 de personas.
• f) Salario. El conjunto de las percepciones de Convenio en c髆puto anual ser� el que se detalla en la siguiente tabla y se abonar� en catorceavas partes iguales: doce en las mensualidades ordinarias y las dos restantes como gratificaciones extraordinarias semestrales de junio y diciembre respectivamente.

  NAP	Durante 2019	Durante 2020	Durante 2021	Durante 2022	Durante 2023
  Primer a駉.	18.589,73	18.589,73	18.682,79	18.869,62	19.718,75
  Segundo a駉.	20.044,75	20.044,75	20.145,10	20.346,55	21.262,14

  LE0000745323_20221129Letra f) del art韈ulo 11 redactada por el apartado primero de la modificaci髇 del XXIV Convenio colectivo del sector de banca (獴.O.E.� 5 enero 2023)Vigencia: 29 noviembre 2022
• g) Antig黣dad: el tiempo servido en este Nivel de acceso computa a todos los efectos como antig黣dad en la Empresa.
• h) En ning鷑 caso, el salario de este Nivel se tomar� como referencia sobre la que aplicar beneficios de reducci髇 salarial en otro tipo de contratos que se puedan realizar en la Empresa.

Art韈ulo 12 Criterios y procedimientos en procesos de reordenaci髇

En el actual contexto econ髆ico, ambas partes comparten que es una prioridad la defensa del empleo en el sector, por lo que se comprometen a trabajar con el fin de mantener la mayor estabilidad posible de los puestos de trabajo, promoviendo la negociaci髇 de medidas alternativas a la extinci髇 de contratos, considerando que la mejor garant韆 para ello ser� tratar de mejorar la fortaleza y solidez de las Empresas, manteniendo su nivel de competitividad, de modo que sean capaces de aportar valor de manera recurrente y de adaptarse permanentemente al entorno, en funci髇 de las exigencias del mercado en cada momento. En este contexto, elementos como la moderaci髇 salarial y el esfuerzo permanente de adaptaci髇 de las plantillas, contribuyen positivamente a esta finalidad.

Por ello, si durante la vigencia del Convenio fuera necesario abordar procesos de reordenaci髇 o reestructuraci髇 de plantillas de alcance colectivo, las partes acuerdan promover la negociaci髇 de las medidas a adoptar, en base a los siguientes criterios:

• –  En los procesos de reestructuraci髇 que puedan acometerse en el 醡bito de las Empresas, la utilizaci髇 preferente de medidas de flexibilidad interna tales como, entre otras, la suspensi髇 de contratos de trabajo y excedencias, la reducci髇 de jornada, la movilidad funcional y geogr醘ica y la modificaci髇 sustancial de las condiciones de trabajo.
• –  Antes de acudir a los procedimientos legales previstos en los art韈ulos 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, as� como de preverse medidas laborales consistentes en traslados colectivos, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de car醕ter colectivo, despidos colectivos o suspensiones de contrato como consecuencia de lo previsto en el art韈ulo 44 del E.T., las Empresas abrir醤 un proceso previo, y limitado en el tiempo de hasta diez d韆s h醔iles de duraci髇, con un m韓imo de 4 reuniones, de negociaci髇 con las representaciones sindicales sin la exigencia de los requerimientos de dichos art韈ulos y en el bien entendido de que se facilitar� la informaci髇 suficiente y pertinente para el adecuado desarrollo de las negociaciones.
• –  Tanto en los procesos de integraci髇 como en los de reestructuraci髇 de Entidades, ambas partes se comprometen a negociar de buena fe.
• –  Las Empresas promover醤 la formaci髇 de su personal con el objeto de que puedan realizar otras funciones distintas de las que vinieran realizando con el fin de mejorar su empleabilidad.

La Comisi髇 Paritaria del Convenio tendr� entre sus competencias conocer con car醕ter general la evoluci髇 del empleo en el conjunto de las Empresas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio Colectivo.

Art韈ulo 13 Cualificaci髇 y motivaci髇 profesional

El desarrollo profesional se configura como elemento motivador para mantener y mejorar niveles de excelencia en el trabajo. Para hacerlo lo m醩 objetivo posible, en las Empresas se alcanzar醤 acuerdos o, en su caso, se adoptar醤 pr醕ticas tendentes a:

• –  Promover iniciativas orientadas a la difusi髇 de itinerarios formativos que puedan favorecer el desarrollo profesional, tanto en sentido vertical, de promoci髇, como horizontal, de cambio de 醨eas organizativas.
• –  Fomentar la participaci髇 de los distintos colectivos en los planes de formaci髇, reservando acciones espec韋icas para los colectivos menos formados.
• –  Promover la igualdad de oportunidades mediante planes de carrera orientados a la promoci髇, a Niveles o funciones, del g閚ero con menor representaci髇 y facilitando la informaci髇 y participaci髇 de la representaci髇 sindical, tanto en el dise駉 como en el seguimiento de los planes e itinerarios formativos.

Art韈ulo 14 Clasificaci髇 profesional

1. Desde 1 de enero de 2017, el sistema de clasificaci髇 profesional est� conformado por un Grupo profesional 鷑ico, denominado 玊閏nico de Banca�, con un primer 玁ivel de acceso� y otros once Niveles retributivos.

2. Grupo 鷑ico: T閏nico de Banca.

2.1 A efectos de retribuci髇 se encuadrar醤 en los Niveles comprendidos entre el 1 y el 8, ambos inclusive, a quienes, por sus conocimientos y experiencia profesional tienen atribuidas funciones directivas, superiores de gesti髇, de apoderamiento o de responsabilidad ejecutiva, coordinadora o asesora, con autonom韆, capacidad de supervisi髇 y responsabilidad acordes a las funciones asignadas.

Tendr醤 que encuadrarse en cualquiera de estos Niveles aquellas personas con titulaci髇 universitaria que sean contratados por las Empresas para realizar espec韋icamente funciones que requieran legalmente la titulaci髇 que acrediten.

2.2 Quedar醤 encuadrados en los Niveles retributivos entre el 9 y el 11 aquellos trabajadores y trabajadoras que poseyendo la formaci髇 suficiente, tengan atribuida la realizaci髇 de trabajos bancarios administrativos, de marketing telef髇ico o, de gesti髇 general o comercial de car醕ter b醩ico o que no cumpla con los requisitos especificados en el apartado 2.4 aplicando los procedimientos e instrucciones recibidas, bajo directa supervisi髇 jer醨quica y con responsabilidad acorde a las tareas encomendadas.

2.3 En la estructura de la red de oficinas comerciales, el Director o Directora de una oficina bancaria tendr� como m韓imo el Nivel salarial 6.

2.4 Desde el 1 de enero de 2017, el personal con dedicaci髇 a la funci髇 de gesti髇 comercial especializada, tendr� como m韓imo el Nivel salarial 8, siempre y cuando cumpla con los siguientes requisitos:

• –  Cuente con, al menos, cinco a駉s de antig黣dad en la Empresa.
• –  Con dedicaci髇 exclusiva, durante al menos dos a駉s continuados, o dos a駉s y medio discontinuos en el plazo de tres a駉s, a funciones comerciales, de car醕ter directo y relaci髇 personalizada con la clientela, que requieran especializaci髇.
• –  Con objetivos individuales de gesti髇 comercial.
• –  Con la formaci髇 espec韋ica definida en la Empresa para esta funci髇.

Se entiende por 玣unciones de gesti髇 comercial que requieren especializaci髇� aquellas que tengan por objeto tareas tales como la venta de productos bancarios y financieros de activo, pasivo e intermediaci髇, el asesoramiento financiero, la gesti髇 de cuentas u otras de similar car醕ter. Tambi閚 se entender醤 como cumplidas tales funciones cuando as� lo reconozca la Empresa.

Las Empresas efectuar醤 comunicaci髇 a las personas que re鷑an estos requisitos a efectos de claridad en los c髆putos de los tiempos requeridos.

No se considerar� como interrupci髇 en el desempe駉 de la funci髇 comercial a efectos de los plazos establecidos en este art韈ulo, los periodos de ausencia motivados por embarazo, nacimiento, cuidado de menores lactantes y las excedencias por cuidado de menores o familiares, siempre que no excedan de un a駉, o de quince meses para familias numerosas, o de dieciocho meses para las de categor韆 especial.

Art韈ulo 15 Promoci髇 a Nivel superior y equiparaci髇 salarial

1. La promoci髇 del personal a Nivel retributivo superior se efectuar�:

• 1.1 Por acuerdo entre el trabajador o trabajadora, y la Empresa.
• 1.2 Por decisi髇 de la Empresa, si comporta mejora econ髆ica para el trabajador o la trabajadora.
• 1.3 Por el desempe駉 continuado durante un determinado per韔do de tiempo, en un mismo Nivel, del modo siguiente:
  • a) Se pasar� al Nivel 10, transcurridos cuatro a駉s efectivos de prestaci髇 de servicio en el Nivel 11.
  • b) Se pasar� al Nivel 9, transcurridos seis a駉s efectivos de prestaci髇 de servicio en el Nivel 10.

2. Los ascensos de Nivel, salvo en el supuesto de antig黣dad, se consolidar醤 a los seis meses del acceso al mismo.

3. Como consecuencia de lo establecido en este art韈ulo, se suprime con efectos 1 de enero de 2017 la regulaci髇 sobre ascensos por capacitaci髇 de los extintos Grupo Administrativo y Grupo de Servicios Generales vigentes hasta 31 de diciembre de 2016.

4. Equiparaci髇 salarial.

4.1 Exclusivamente a efectos retributivos, el personal del Nivel 9 con 24 a駉s de servicio en los grupos Administrativo (hasta el 31 de diciembre de 2016) y T閏nico (a partir del 1 de enero de 2017) quedar� equiparado salarialmente al Nivel 8 mediante la percepci髇 de la diferencia de sueldo entre ambos Niveles. A estos efectos se computar� tambi閚 el tiempo que el trabajador o trabajadora haya pertenecido al Grupo de T閏nicos con anterioridad al 1 de enero de 2017.

Alternativamente al sistema previsto en el p醨rafo anterior, la equiparaci髇 salarial al Nivel 8 del personal de Nivel 9, tambi閚 se producir� al cumplirse veinte a駉s de antig黣dad en los Grupos Administrativo y T閏nico y treinta en la Empresa.

4.2 El personal ascendido al Nivel 8 no podr� percibir a partir de la fecha en que le correspondiera hipot閠icamente la asimilaci髇 al Nivel 8, una cantidad inferior a la que pudiera corresponderle por Convenio en tal situaci髇. Mientras hubiere tal diferencia su importe figurar� en el recibo de haberes bajo el concepto 玠iferencia art韈ulo 15.4.2�.

5. Los criterios de ascensos y promociones deber醤 respetar el principio de no discriminaci髇 por las circunstancias a que se refiere el art韈ulo 17.1 del E.T.

Art韈ulo 16 Movilidad funcional

La movilidad funcional en el seno de la Empresa no tendr� otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones acad閙icas o profesionales precisas para ejercer la prestaci髇 laboral.

La asignaci髇, modificaci髇 y cese de funciones dentro del Grupo profesional 鷑ico es de libre designaci髇 por parte de la Empresa, sin perjuicio del mantenimiento del sueldo del Nivel consolidado.

El personal encuadrado en los Niveles retributivos entre el 9 y el 11 que realicen funciones correspondientes a los Niveles 1 a 8 durante un per韔do superior a 6 meses en un a駉 u 8 meses en dos a駉s pasaran a tener el Nivel retributivo correspondiente al trabajo desempe馻do.

Los empleados y las empleadas a los que les fueran retirados los poderes podr醤 desempe馻r funciones de inferior Nivel, en virtud de acuerdo con la Empresa o, en su defecto, por decisi髇 de aquella manteniendo el sueldo correspondiente a su Nivel.

Art韈ulo 17 Conceptos retributivos

1. Sin perjuicio de lo establecido en el art韈ulo 11 del presente Convenio respecto al Nivel de acceso a la profesi髇, el r間imen de retribuciones del personal estar� integrado, para el personal de Niveles entre el 1 y el 11, ambos inclusive, por los siguientes conceptos:

• a. Salario base de Nivel.
• b. Aumentos por antig黣dad.
• c. Gratificaciones extraordinarias de junio y diciembre.
• d. Participaci髇 en beneficios.
• e. Gratificaciones y asignaciones complementarias o especiales.

2. Los conceptos retributivos se馻lados en el p醨rafo anterior tendr醤 el contenido y alcance que se establece en los art韈ulos siguientes.

3. A efectos de la aplicaci髇 de los art韈ulos siguientes se entiende por 玴aga� o 玬ensualidad� la catorceava parte del Salario Base de Nivel y de los aumentos por antig黣dad que perciba efectivamente cada trabajador.

Art韈ulo 18 Salario Base de Nivel

1. El 玈alario Base de Nivel� desde 1 de enero de 2017 est� integrado por los conceptos retributivos que se indican en el art韈ulo 18 del XXIII Convenio Colectivo de Banca y en la disposici髇 adicional primera de este Convenio.

2. El Salario Base de Nivel, a que se refiere el apartado anterior, es anual y se har� efectivo en catorceavas partes, abonables por mensualidades vencidas en los doce meses naturales del a駉, y las dos restantes en las gratificaciones extraordinarias de junio y diciembre que se recogen en el art韈ulo siguiente.

Este salario ser� el que figura, para los a駉s que se indican, en las siguientes tablas:

• 2.1 En las Empresas con 17,25 o m醩 pagas, devengadas a 31 de diciembre de 2014 o con posterioridad por aplicaci髇 del art韈ulo 23.6 del presente Convenio, as� como en las de nueva creaci髇 y en las que se establezcan en Espa馻, o se adhieran al presente Convenio, a partir de su entrada en vigor:

  Nivel	2019	2020	2021	2022	2023
  1	54.475,01	54.475,01	54.747,73	55.295,20	57.783,49
  2	47.442,60	47.442,60	47.680,11	48.156,91	50.323,97
  3	40.510,66	40.510,66	40.713,47	41.120,60	42.971,03
  4	38.715,35	38.715,35	38.909,17	39.298,26	41.066,68
  5	33.813,21	33.813,21	33.982,49	34.322,31	35.866,82
  6	31.819,66	31.819,66	31.978,96	32.298,75	33.752,19
  7	30.357,16	30.357,16	30.509,14	30.814,23	32.200,87
  8	28.894,11	28.894,11	29.038,76	29.329,15	30.648,96
  9	26.890,64	26.890,64	27.025,26	27.295,51	28.523,81
  10	24.231,32	24.231,32	24.352,63	24.596,15	25.702,98
  11	22.078,59	22.078,59	22.189,12	22.411,01	23.419,51

  LE0000745323_20221129N鷐ero 2.1 del art韈ulo 18 redactado por el apartado segundo de la modificaci髇 del XXIV Convenio colectivo del sector de banca (獴.O.E.� 5 enero 2023).Vigencia: 29 noviembre 2022
• 2.2 En las Empresas con un n鷐ero de pagas devengadas, a 31 de diciembre de 2014 o con posterioridad por aplicaci髇 del art韈ulo 23.6 del presente Convenio, comprendido entre 15,75 y 17,00:
  • 2.2.1 En las Empresas con 17,00 pagas devengadas:

    Nivel	2019	2020	2021	2022	2023
    1	53.721,79	53.721,79	53.990,73	54.530,64	56.984,52
    2	46.791,29	46.791,29	47.025,54	47.495,79	49.633,10
    3	39.959,81	39.959,81	40.159,86	40.561,46	42.386,72
    4	38.190,53	38.190,53	38.381,72	38.765,54	40.509,99
    5	33.359,43	33.359,43	33.526,44	33.861,70	35.385,48
    6	31.394,78	31.394,78	31.551,95	31.867,47	33.301,51
    7	29.953,46	29.953,46	30.103,41	30.404,45	31.772,65
    8	28.511,62	28.511,62	28.654,36	28.940,90	30.243,24
    9	26.537,19	26.537,19	26.670,04	26.936,74	28.148,90
    10	23.916,41	23.916,41	24.036,14	24.276,50	25.368,95
    11	21.795,62	21.795,62	21.904,73	22.123,78	23.119,35

  • 2.2.2 En las Empresas con 16,75 pagas devengadas:

    Nivel	2019	2020	2021	2022	2023
    1	52.968,56	52.968,56	53.233,73	53.766,07	56.185,54
    2	46.139,99	46.139,99	46.370,98	46.834,69	48.942,25
    3	39.408,97	39.408,97	39.606,26	40.002,32	41.802,43
    4	37.665,70	37.665,70	37.854,26	38.232,81	39.953,28
    5	32.905,65	32.905,65	33.070,38	33.401,09	34.904,14
    6	30.969,89	30.969,89	31.124,93	31.436,18	32.850,81
    7	29.549,77	29.549,77	29.697,70	29.994,68	31.344,44
    8	28.129,13	28.129,13	28.269,95	28.552,65	29.837,52
    9	26.183,74	26.183,74	26.314,82	26.577,97	27.773,98
    10	23.601,50	23.601,50	23.719,66	23.956,85	25.034,91
    11	21.512,65	21.512,65	21.620,35	21.836,55	22.819,19

  • 2.2.3 En las Empresas con 16,50 pagas devengadas:

    Nivel	2019	2020	2021	2022	2023
    1	52.215,33	52.215,33	52.476,73	53.001,50	55.386,57
    2	45.488,68	45.488,68	45.716,41	46.173,57	48.251,38
    3	38.858,12	38.858,12	39.052,65	39.443,18	41.218,12
    4	37.140,87	37.140,87	37.326,81	37.700,07	39.396,58
    5	32.451,87	32.451,87	32.614,33	32.940,48	34.422,80
    6	30.545,00	30.545,00	30.697,92	31.004,90	32.400,12
    7	29.146,08	29.146,08	29.291,99	29.584,91	30.916,23
    8	27.746,64	27.746,64	27.885,55	28.164,40	29.431,80
    9	25.830,28	25.830,28	25.959,59	26.219,19	27.399,05
    10	23.286,59	23.286,59	23.403,17	23.637,20	24.700,87
    11	21.229,68	21.229,68	21.335,96	21.549,32	22.519,04

  • 2.2.4 En las Empresas con 16,25 pagas devengadas:

    Nivel	2019	2020	2021	2022	2023
    1	51.462,11	51.462,11	51.719,74	52.236,94	54.587,60
    2	44.837,37	44.837,37	45.061,84	45.512,46	47.560,52
    3	38.307,28	38.307,28	38.499,06	38.884,05	40.633,83
    4	36.616,05	36.616,05	36.799,36	37.167,35	38.839,88
    5	31.998,09	31.998,09	32.158,28	32.479,86	33.941,46
    6	30.120,11	30.120,11	30.270,90	30.573,61	31.949,42
    7	28.742,39	28.742,39	28.886,28	29.175,14	30.488,03
    8	27.364,15	27.364,15	27.501,14	27.776,15	29.026,08
    9	25.476,83	25.476,83	25.604,37	25.860,42	27.024,14
    10	22.971,68	22.971,68	23.086,68	23.317,55	24.366,84
    11	20.946,71	20.946,71	21.051,57	21.262,09	22.218,88

  • 2.2.5 En las Empresas con 16,00 pagas devengadas:

    Nivel	2019	2020	2021	2022	2023
    1	50.708,88	50.708,88	50.962,74	51.472,37	53.788,63
    2	44.186,06	44.186,06	44.407,27	44.851,34	46.869,65
    3	37.756,44	37.756,44	37.945,46	38.324,91	40.049,53
    4	36.091,22	36.091,22	36.271,90	36.634,62	38.283,18
    5	31.544,31	31.544,31	31.702,23	32.019,25	33.460,12
    6	29.695,22	29.695,22	29.843,88	30.142,32	31.498,72
    7	28.338,69	28.338,69	28.480,56	28.765,37	30.059,81
    8	26.981,66	26.981,66	27.116,74	27.387,90	28.620,36
    9	25.123,38	25.123,38	25.249,15	25.501,65	26.649,22
    10	22.656,76	22.656,76	22.770,19	22.997,89	24.032,79
    11	20.663,74	20.663,74	20.767,19	20.974,86	21.918,73

  • 2.2.6 En las Empresas con 15,75 pagas devengadas:

    Nivel	2019	2020	2021	2022	2023
    1	49.955,66	49.955,66	50.205,75	50.707,81	52.989,66
    2	43.534,76	43.534,76	43.752,71	44.190,23	46.178,79
    3	37.205,59	37.205,59	37.391,85	37.765,77	39.465,23
    4	35.566,40	35.566,40	35.744,45	36.101,90	37.726,48
    5	31.090,53	31.090,53	31.246,18	31.558,64	32.978,78
    6	29.270,34	29.270,34	29.416,87	29.711,04	31.048,04
    7	27.935,00	27.935,00	28.074,85	28.355,60	29.631,60
    8	26.599,18	26.599,18	26.732,34	26.999,67	28.214,65
    9	24.769,93	24.769,93	24.893,93	25.142,87	26.274,30
    10	22.341,85	22.341,85	22.453,70	22.678,24	23.698,76
    11	20.380,77	20.380,77	20.482,80	20.687,63	21.618,57

  LE0000745323_20221129N鷐ero 2.2 del art韈ulo 18 redactado por el apartado segundo de la爉odificaci髇 del XXIV Convenio colectivo del sector de banca (獴.O.E.� 5 enero 2023)Vigencia: 29 noviembre 2022

Art韈ulo 19 Gratificaciones extraordinarias de Junio y Diciembre

Todo el personal en cada uno de los meses de junio y diciembre tendr� derecho a una gratificaci髇 extraordinaria.

Su cuant韆 ser� equivalente a la que en la fecha de su percepci髇 le corresponda mensualmente por Salario base de Nivel y por antig黣dad.

La paga de Junio se devenga desde el 1 de enero al 30 de junio y la de Diciembre desde el 1 de julio al 31 de diciembre, percibi閚dose la parte proporcional si su permanencia en la Empresa fuera inferior al periodo de devengo.

Las Empresas, mediante acuerdo colectivo, podr醤 abonar las referidas gratificaciones prorrateadas en doce mensualidades.

Art韈ulo 20 Aumentos por antig黣dad

1. Durante la vigencia del Convenio la retribuci髇 en funci髇 de la antig黣dad se determinar� en la forma establecida en los art韈ulos 21 y 22.

2. No deben confundirse antig黣dad y tiempo de servicio efectivo en la Empresa, de forma que la p閞dida total o parcial de aqu閘la no llevar� consigo, pues es elemento de hecho, disminuci髇 de 閟te.

3. Siempre que el Convenio se refiere a 玜umentos por antig黣dad�, a 玹rienios� o a 玴ercepciones por antig黣dad� se entender� hecha la referencia a las cantidades devengadas conforme a los art韈ulos 20, 21 y 22.

Art韈ulo 21 Antig黣dad en la Empresa

1. Durante la vigencia del Convenio regir� un sistema de retribuci髇 complementaria en funci髇 de la antig黣dad en la Empresa, que se regular� por lo establecido en los p醨rafos siguientes.

2. Se computar� la antig黣dad en la Empresa por trienios completos de servicio efectivo a la misma o reconocido por ella. Los trienios, y en general los aumentos por tiempo de servicios, se considerar醤 vencidos, en todo caso, el primer d韆 del mes en que se cumpla.

3. Las cuant韆s de los aumentos por antig黣dad figuran en la siguiente tabla:

La cuant韆 para el personal con jornada parcial ser� la parte proporcional que corresponda a su jornada.

La cuant韆 anual a abonar por cada Empresa se obtendr� de multiplicar el importe de la doceava parte del valor del trienio por el n鷐ero total de pagas devengadas a 31 de diciembre del a駉 anterior, con el l韒ite de 17,25 pagas.

En aquellas Empresas cuyo n鷐ero de pagas est� situado por debajo de 17,25 pagas, la cuant韆 se calcular� seg鷑 el n鷐ero de pagas que tuviera consolidadas en el a駉 anterior.

Dicho importe se har� efectivo en catorceavas partes, abonables por mensualidades vencidas en los doce meses naturales del a駉 y las dos restantes en las gratificaciones extraordinarias de Junio y Diciembre.

Art韈ulo 22 Antig黣dad en el Grupo de T閏nicos

1. Adem醩 de los trienios por antig黣dad en la Empresa, el personal con Niveles comprendidos entre el 1 y el 8, ambos inclusive, percibir醤 por cada tres a駉s completos de servicio efectivo en el mismo Nivel, trienios de la cuant韆 anual que figura en la siguiente tabla:

2. Estos trienios en lo que respecta a los Niveles 1 a 6, ambos inclusive, 鷑icamente se devengar醤 por el tiempo en que hayan ostentado u ostenten la condici髇 de apoderamiento.

3. A las personas con Niveles 1 a 6, ambos inclusive, que hubieran perdido sus poderes se les mantendr醤 los trienios de antig黣dad en el Grupo de T閏nicos devengados hasta la fecha de la retirada de poderes. Bien entendido que, en lo sucesivo, no devengar醤 nuevos trienios de esta naturaleza.

4. Cuando un trabajador o una trabajadora cambie de Nivel dentro de los Niveles 1 al 8, se le mantendr醤 los trienios que tuviera en los Niveles en que hubiera estado con anterioridad. Dichos trienios ser醤 de la cuant韆 correspondiente al Nivel en que el devengo se produjo. Si al tiempo de producirse el cambio tuviera corrida una fracci髇 de trienio, 閟ta se computar� a efectos de devengo del primer trienio correspondiente al Nivel al que hubiera accedido.

5. Los trienios a que se refiere este art韈ulo se satisfar醤 por catorceavas partes, abonables por mensualidades vencidas en los doce meses naturales del a駉 y las dos restantes en las gratificaciones extraordinarias de Junio y Diciembre.

Art韈ulo 23 Participaci髇 en beneficios - RAE-Empresa

1. A partir del ejercicio 2020, se establece un sistema de participaci髇 en beneficios, de car醕ter variable, sin repercusi髇 en tablas y, por lo tanto, no consolidable y no pensionable, denominado 玃articipaci髇 en beneficios� que depender� de la evoluci髇 del 玆esultado de la Actividad de Explotaci髇 (RAE-Empresa)�, de cada Empresa sujeta a este Convenio Colectivo de Banca. Este indicador ser� el referido a la actividad bancaria en Espa馻 y a per韒etro homog閚eo de comparaci髇, seg鷑 el dato que conste en los informes financieros oficiales.

Cuando se produzcan fusiones de Empresas y a efectos de establecer el per韒etro homog閚eo de comparaci髇 de los indicadores, el dato del RAE-Empresa del ejercicio precedente a la fusi髇 ser� igual al sumatorio de los RAE-Empresa de las dos o m醩 entidades que conformen la fusi髇 empresarial, y el dato del RAE-Empresa del ejercicio en el que se produce dicha fusi髇 ser� el que genere la Empresa resultante del proceso de fusi髇 en dicho ejercicio.

2. El 玆esultado de la Actividad de Explotaci髇 (RAE-Empresa)� de cada ejercicio se calcular� y determinar� seg鷑 lo establecido en la Disposici髇 Adicional Segunda para cada uno de los siguientes grupos:

• –  Entidades con negocio bancario tanto en Espa馻 como fuera de Espa馻 contabilizado en la Cuenta de P閞didas y Ganancias Individual Anual.
• –  Entidades con negocio bancario exclusivamente en Espa馻.
• –  Sucursales extranjeras intracomunitarias radicadas en Espa馻.
• –  Sucursales extranjeras extracomunitarias radicadas en Espa馻.

3. La cuant韆 de esta percepci髇, en caso de corresponder, estar� en funci髇 de la variaci髇 interanual del RAE-Empresa de los ejercicios 2020, 2021, 2022 y 2023 en comparaci髇 con el dato del RAE-Empresa del ejercicio precedente.

En caso de corresponder, en la n髆ina del mes de Abril de cada uno de los a駉s: 2021, 2022, 2023, y 2024, y en funci髇 de la variaci髇 interanual del 玆esultado de la Actividad de Explotaci髇 (RAE-Empresa)� del 鷏timo ejercicio cerrado, respecto a su inmediato precedente, cada Empresa abonar� a todo el personal de plantilla al 31 de diciembre del a駉 anterior, y en la proporci髇 que proceda si la permanencia en la Empresa hubiera sido inferior en dicho a駉, en el concepto 玃articipaci髇 en Beneficios�, los cuartos de paga que correspondan seg鷑 la siguiente tabla:

Aquellas Empresas cuyo 玆esultado de la Actividad de Explotaci髇 (RAE-Empresa)� del ejercicio inmediato precedente hubiese sido negativo, calcular醤 la variaci髇 interanual tomando como dato del ejercicio precedente la media aritm閠ica del dato del indicador de los siguientes tres ejercicios: el ejercicio negativo inmediato precedente que se tomar� con valor cero y los dos ejercicios anteriores, no necesariamente consecutivos, que hubiesen tenido resultado positivo.

En el supuesto anterior y en aquellos en los que los datos del RAE tanto del ejercicio considerado como del precedente fueran positivos, la tabla anterior ser� de aplicaci髇 salvo en el supuesto excepcional de que el montante, que suponga para la entidad efectuar el abono correspondiente a la totalidad de la plantilla por el concepto de 玃articipaci髇 en Beneficios RAE�, resulte ser superior a la diferencia cuantitativa existente entre las cifras positivas del RAE de ambos ejercicios. Por tanto, en estos casos, el abono se limitar� al n鷐ero de cuartos de paga cuyo montante no exceda de dicha diferencia, abonando en todo caso un m韓imo de un octavo de paga.

Excepcionalmente, se extender� su aplicaci髇, en los mismos t閞minos y condiciones indicados en este art韈ulo, al ejercicio 2024 (primer a駉 siguiente al 鷏timo de vigencia del Convenio), para su cobro, en su caso, en la n髆ina de abril de 2025.

4. Exclusivamente a los efectos de la aplicaci髇 de la tabla anterior, se entiende por 玸alario base del cuarto de paga� la cuant韆 que figura en la siguiente tabla, a la que habr韆 que a馻dir, en su caso, en la misma proporci髇, la percepci髇 por antig黣dad que corresponda a cada trabajador o trabajadora.

LE0000745323_20221129N鷐ero 4 del art韈ulo 23 redactado por el apartado tercero de la modificaci髇 del XXIV Convenio colectivo del sector de banca (獴.O.E.� 5 enero 2023).Vigencia: 29 noviembre 2022

5. El personal que, en aplicaci髇 del art. 23.2 del XXIII CCB, les correspondiese el complemento 玜d personam� denominado 玃articipaci髇 en Beneficios XXII CCB�, seguir� percibiendo el mismo el cual tendr� car醕ter pensionable, revalorizable en los mismos t閞minos que las tablas salariales y compensar� y absorber� 鷑ica y exclusivamente la 玃articipaci髇 en beneficios� que resulte de la aplicaci髇 del punto 3 de este art韈ulo. La cuant韆 de este complemento 玜d personam� ser� la equivalente a los cuartos de paga que excedan de dichos 10 y hasta el m醲imo de los 15 se馻lados en el art韈ulo 18 del XXII Convenio Colectivo de Banca.

En el caso de que la cuant韆 de este complemento 玜d personam� no fuera suficiente para compensar y absorber la cuant韆 resultante de la aplicaci髇 del punto 3 de este art韈ulo, la Empresa abonar� al personal en esta situaci髇, en ese mismo a駉 y en concepto 獶iferencia Participaci髇 Beneficios�, un complemento cuya cuant韆 ser� igual a la diferencia existente entre ambas magnitudes.

6. Todas las Empresas que a鷑 no hayan alcanzado 10 del m醲imo de los 15 cuartos de paga previstos en el art韈ulo 18 del XXII Convenio Colectivo de Banca, proceder醤 a consolidar un nuevo cuarto de paga en aquellos ejercicios en que la variaci髇 porcentual del 玆esultado de la Actividad de Explotaci髇 (RAE-Empresa)� respecto al ejercicio inmediatamente anterior sea superior al 15%.

En las Empresas a las que les sea de aplicaci髇 este apartado, en el a駉 en que les corresponda la consolidaci髇 de un nuevo cuarto de paga no les ser� de aplicaci髇 el apartado 3 de este art韈ulo, por lo que no vendr醤 obligados a abonar ning鷑 otro cuarto de paga no consolidable. Es decir, abonar醤 y consolidar醤 un solo cuarto de paga.

La consolidaci髇 de nuevos cuartos de paga conllevar� consecuentemente la aplicaci髇 autom醫ica de la tabla salarial transitoria que corresponda de las recogidas en el art韈ulo 18 del presente Convenio desde el 1 de enero del a駉 en que se consiga dicha consolidaci髇.

A partir del a駉 en que cada Empresa alcance a consolidar los 10 cuartos de paga, y por tanto, le corresponda aplicar la tabla salarial de 17,25 pagas, pasar� a serles de aplicaci髇 el contenido de los apartados 3 y 4 de este art韈ulo.

7. Las Empresas tienen la obligaci髇 de comunicar a la Comisi髇 Paritaria el n鷐ero de pagas de beneficios que tengan consolidadas a 31 de diciembre de 2018, as� como cualquier variaci髇 en las mismas por aplicaci髇 del apartado 5 del presente art韈ulo.

En el transcurso del primer semestre de cada a駉, cada una de dichas Empresas, o de las que posteriormente pudieran incorporarse a la aplicaci髇 del Convenio Colectivo de Banca, informar醤 a la Comisi髇 Paritaria de los c醠culos y resultados de su sistema de participaci髇 en beneficios.

Antes del fin del primer trimestre posterior al t閞mino de la vigencia del Convenio, la Comisi髇 Paritaria emitir� un informe a la Comisi髇 Negociadora sobre la evoluci髇 producida y recomendaciones para la futura homologaci髇 de los sistemas previstos en este art韈ulo.

Art韈ulo 24 Gratificaciones y asignaciones complementarias o especiales

1. Durante la vigencia de este Convenio 鷑icamente regir醤 las asignaciones y gratificaciones complementarias o especiales establecidas y reguladas en el mismo, u otras disposiciones vigentes no modificadas o suprimidas expresamente en este Convenio.

2. La llamada compensaci髇 de fiestas suprimidas a que tiene derecho el personal integrado con anterioridad al 7 de febrero de 1958 y el ingresado con posterioridad a dicha fecha que la hubiere venido percibiendo como condici髇 m醩 beneficiosa, se determinar� sobre la base resultante de computar 14 pagas como dividendo. El divisor ser� 1.700.

3. Las indemnizaciones por residencia, adem醩 de en las pagas ordinarias y extraordinarias de junio y diciembre, se abonar醤 tambi閚 en las pagas fijas y garantizadas que por cualquier otro concepto perciba el personal.

4. Se mantiene con car醕ter transitorio la asignaci髇 anual conserjes, para las personas que la vinieran percibiendo por aplicaci髇 del art韈ulo 19.5 del XXII Convenio Colectivo de Banca.

5. Plus transitorio.–En las sucursales y agencias con autonom韆 operativa, el personal con poderes que tenga atribuida de modo espec韋ico la responsabilidad del funcionamiento administrativo u operativo de la misma percibir� un plus transitorio mientras se encuentre en el Nivel 8 � 7, con la cuant韆 anual que figura en la siguiente tabla:

Dicha cantidad se har� efectiva por doceavas partes abonables por mensualidades vencidas.

6. Plus de polivalencia funcional. El personal de los Niveles 9 al 11 percibir� un plus de polivalencia funcional, que se pagar� en doceavas partes mensuales, con la cuant韆 anual que figura en la siguiente tabla:

7. Percepci髇 BAI: Se establece la posibilidad de recibir una percepci髇 adicional de car醕ter variable en funci髇 de los beneficios antes de impuestos o del reparto de dividendos.

Para ello, cuando en los ejercicios 2021, 2022 y 2023 el Beneficio Antes de Impuestos (BAI) sea positivo o la Entidad reparta dividendos correspondientes a ese ejercicio, cada entidad abonar� dentro del primer semestre del a駉 siguiente, una cantidad equivalente al 0,25% de los conceptos retributivos: Salario Base de Nivel (art. 18.2), gratificaciones y asignaciones complementarias o especiales (art. 24) y diferencia del art韈ulo 15.4.2, referidos a sus cuant韆s a 31 de diciembre del ejercicio para el que corresponda el pago.

Estas cantidades no tendr醤 car醕ter de pensionables, ni consolidables.

El Beneficio antes de Impuestos (BAI) se determinar� seg鷑 lo estipulado en la Disposici髇 Adicional Tercera del presente Convenio.

Art韈ulo 25 Retribuci髇 flexible

En el 醡bito de cada Empresa, mediante acuerdo individual, se podr� sustituir parte de los conceptos del Convenio por las retribuciones en especie que permita la normativa vigente en cada momento, sin alteraci髇 del monto bruto anual del salario de Convenio y dentro de los l韒ites vigentes en cada momento para la percepci髇 de salario en especie. En estos supuestos las ofertas de la Empresa ir醤 dirigidas a la totalidad de la plantilla, de las mismas se informar� previamente a la representaci髇 sindical y los conceptos figurar醤 en n髆ina de forma detallada y separada del resto de conceptos del Convenio.

Art韈ulo 26 Jornada y horarios

1. La jornada m醲ima de trabajo para el sector, en c髆puto anual, ser� de 1.700 horas, en las que est醤 computados como de trabajo efectivo los 15 minutos diarios de descanso obligatorio. La mencionada jornada m醲ima se cumplir� de acuerdo con las jornadas y horarios de trabajo del personal que se definen en este mismo art韈ulo y la normativa de general aplicaci髇.

2. Se mantiene el horario continuado actualmente establecido, que ser� el siguiente:

• –  Lunes a viernes: De las 8 horas a las 15 horas, en cuya duraci髇 est醤 computados como de trabajo efectivo los 15 minutos diarios de descanso obligatorio.
• –  Las horas de trabajo correspondientes a los s醔ados no festivos comprendidos entre el 1 de enero al 31 de marzo, excepto el s醔ado santo cuando coincida en el mes de marzo, y entre el 1 de octubre al 31 de diciembre, a raz髇 de 5 � horas cada uno, ser醤 distribuidas anualmente en funci髇 de los Acuerdos Colectivos alcanzados o que se alcancen en cada Empresa.
• –  A falta de acuerdo, la Empresa podr� mantener la situaci髇 que tuviera a 31 de diciembre de 2014 por aplicaci髇 del XXII Convenio Colectivo de Banca o adherirse a cualquiera de los acuerdos vigentes en las cuatro primeras Empresas con mayor censo del sector.

En tal sentido, se reconocen las previsiones recogidas en los Acuerdos Colectivos de Empresa vigentes en esta materia a la fecha de firma del presente Convenio.

3. Alternativamente, se establece el horario partido que figura a continuaci髇:

• –  Lunes a jueves: De las 8 horas a las 17 horas, con 1 hora de pausa para el almuerzo.
• –  Viernes: De las 8 horas a las 15 horas, en las que est醤 computados como de trabajo efectivo los 15 minutos diarios de descanso obligatorio.
• –  Del 23 de mayo al 30 de septiembre: lunes a viernes: de las 8 horas a las 15 horas, en las que est醤 computados como de trabajo efectivo los 15 minutos diarios de descanso obligatorio.

El horario partido ser� voluntario y se ofrecer� por cada Empresa a quienes estime conveniente. Las aceptaciones recibidas no podr醤 aplicarse en m醩 del 25 por ciento de los centros de trabajo de cada Empresa, ni suponer m醩 del 25 por ciento de la plantilla de cada banco.

En el 醡bito de cada Empresa, a petici髇 de los Sindicatos firmantes del Convenio, se les comunicar� la relaci髇 de los centros afectados por la partici髇 de horario que aqu� se define y el n鷐ero de personas afectadas en cada centro, as� como sus modificaciones.

Desde la entrada en vigor del Convenio a los empleados y empleadas que realicen el horario partido definido en este punto en centros de trabajo radicados en Municipios de censo superior a 50.000 habitantes, se les abonar� por cada d韆 en que efectivamente cumplan dicho horario partido, en concepto de ayuda alimentaria, la cuant韆 de 9,00 euros hasta el 30 de septiembre de 2021, 10,00 euros a partir del 1 de octubre de 2021 y hasta el 31 de diciembre de 2022 y 11,00 euros a partir del 1 de enero de 2023.

4. Las Empresas podr醤 establecer horarios, continuados o no, distintos para el personal directivo y auxiliar del mismo (incluidos los ch骹eres) en el m韓imo que precise, y para el personal de producci髇 (gestores y visitadores), as� como adecuar el horario de servicio al p鷅lico y, por tanto, el del m韓imo de personal indispensable para prestarlo, al que tengan otras entidades o establecimientos no bancarios de an醠oga funci髇.

5. Quienes tuvieran jornadas especiales de duraci髇 m醩 reducida con respecto a la normal, las mantendr醤 con la misma duraci髇 actual solamente si dichas jornadas fueran inferiores a siete horas, y tendr醤 derecho a entrar en el trabajo a la misma hora que el resto del personal, ya que la salida anticipada se considera como condici髇 de derecho m醩 beneficiosa.

6. Los d韆s laborables que en cada caso integren la semana natural en que cada localidad celebre su Fiesta Mayor anual, la jornada del personal ser� de cuatro horas de trabajo efectivo, y cuando en determinadas localidades los d韆s de festejos reales no coincidan con los de la semana antes definida, podr醤 hacerse las variaciones necesarias para lograr esa coincidencia, siempre que las mismas supongan el mismo n鷐ero de d韆s laborables de reducci髇 horaria que hubieran correspondido en la citada semana natural. Para estas variaciones ser� siempre necesario acuerdo formal previo de la Comisi髇 Paritaria. La solicitud deber� cursarse dentro del primer trimestre de cada a駉. Cualquier otra alternativa a esta jornada reducida se negociar� con la RLT en el 醡bito de cada Empresa.

Art韈ulo 27 Trabajo a distancia y Teletrabajo

1. Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma de organizaci髇 y ejecuci髇 de la prestaci髇 laboral derivada del avance de las tecnolog韆s de la informaci髇 y de la comunicaci髇, que permite la realizaci髇 de la actividad laboral fuera de las instalaciones de la Empresa, siendo de aplicaci髇 en esta materia lo dispuesto en el art韈ulo 13 del Estatuto de los Trabajadores, en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia y en el presente art韈ulo.

Cualquier modificaci髇 en las Empresas sobre lo aqu� establecido requerir� acuerdo colectivo con m醩 del 50% de la representaci髇 laboral de las mismas.

Aquellas Empresas en las que, a fecha de entrada en vigor de este Convenio, ya vinieran ofreciendo la modalidad de teletrabajo a su plantilla sin que mediara acuerdo colectivo, proceder醤 a adaptar las condiciones, como m韓imo, en los t閞minos previstos en este art韈ulo.

Asimismo, aquellas otras que ya tuvieran acuerdo colectivo en materia de teletrabajo previo a este Convenio, adecuar醤 el mismo a lo aqu� establecido sin perjuicio del mantenimiento de las condiciones m醩 beneficiosas que ya vinieran disfrutando, para lo que dispondr醤 del plazo de 6 meses desde la fecha de firma del Convenio.

2. El trabajo a distancia y el teletrabajo es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la Empresa. El teletrabajo debe documentarse por escrito mediante un 玜cuerdo individual de teletrabajo�, que recoja los aspectos estipulados en la legislaci髇 vigente y en el presente art韈ulo. Asimismo se podr醤 incluir cualesquiera otros aspectos que las partes consideren convenientes.

3. La realizaci髇 del trabajo a distancia o el teletrabajo podr� ser reversible por voluntad de la Empresa o de la persona trabajadora, siempre y cuando dicho trabajo a distancia o teletrabajo no forme parte de la descripci髇 inicial del puesto de trabajo.

La reversibilidad podr� producirse a instancia de la Empresa o de la persona trabajadora, comunic醤dose por escrito con una antelaci髇 m韓ima de 30 d韆s naturales.

En el supuesto de causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, la reincorporaci髇 al puesto presencial se realizar� con la mayor prontitud posible, permitiendo, siempre que no exista un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio, un margen de hasta 3 d韆s h醔iles, si la persona requiere tiempo para organizar sus necesidades de conciliaci髇.

Si el r間imen del teletrabajo es inferior al 100% de la jornada, la reversibilidad implicar� la vuelta al centro y puesto de trabajo en el que cada persona desarrolla el trabajo en modalidad presencial. En el caso de teletrabajo del 100% de la jornada en el que no exista centro f韘ico de trabajo presencial, la persona retornar� a un centro dentro de los l韒ites establecidos en el art韈ulo 40 del presente Convenio.

4. La publicaci髇 de las vacantes que requieran teletrabajo deber醤 indicarlo expresamente, adem醩 del porcentaje que conlleva.

5. Dotaci髇 de medios y compensaci髇 de gastos.

Dando cumplimiento a lo dispuesto en los art韈ulos 11 y 12 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre las personas que teletrabajen tendr醤 derecho a la dotaci髇 por parte de la Empresa de los siguientes medios, equipos y herramientas, siempre que sean necesarios para el desarrollo de la actividad profesional y que tendr醤 la consideraci髇 de m韓imas y podr醤 ser objeto de mejora en el 醡bito de las Empresas y mediante acuerdo con la RLT:

• –  Ordenador, tableta, port醫il o similar.
• –  Tel閒ono m髒il con l韓ea y datos necesarios y suficientes para la conexi髇 (wifi) compartida con el ordenador, tableta o port醫il.
• –  A petici髇 de la persona trabajadora, silla ergon髆ica homologada.

Adicionalmente, y a opci髇 de la Empresa, podr� facilitar directamente o bien compensar por una cantidad m醲ima a tanto alzado de hasta 130 Euros, los siguiente medios y herramientas:

• –  Teclado.
• –  Rat髇.
• –  Pantalla

En el caso de que la Empresa opte por la compensaci髇 de los gastos en que haya incurrido la persona trabajadora, hasta el m醲imo de la cantidad indicada, deber� justificarse por la persona trabajadora mediante facturas debidamente emitidas.

Adicionalmente a la dotaci髇 de los medios y compensaciones establecidas en los apartados anteriores, por la totalidad de los gastos restantes que por cualquier concepto pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia percibir� una cantidad m醲ima de 55 Euros mensuales que se abonar� en proporci髇 al porcentaje de jornada acordada en teletrabajo.

Durante la vigencia del Convenio, las citadas cantidades se revalorizar醤 anualmente en el mismo porcentaje de incremento de las tablas salariales, y en ning鷑 caso, podr� ser compensable ni absorbible por ning鷑 otro concepto salarial.

Cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo deber� reintegrar todos los medios materiales que la Empresa haya puesto a su disposici髇.

6. Derechos de informaci髇 y participaci髇.

Las Empresas:

• –  Identificar醤 de manera expresa en los censos de plantilla que se facilitan a la RLT a las personas que teletrabajen.
• –  Entregar醤 trimestralmente a la RLT la relaci髇 de personas, identificadas por NIF y/o n鷐ero de matr韈ula, nombre, sexo y puesto, que hayan suscrito un 玜cuerdo individual de teletrabajo�. Igualmente, estos listados incluir醤: centro de trabajo al que est醤 adscritas, porcentaje de distribuci髇 entre trabajo presencial y teletrabajo y correo electr髇ico corporativo de las personas en esta modalidad de acuerdo.
• –  Se garantizar� por parte de las Empresas, respetando las necesidades organizativas y de servicio y siempre que no perturbe el normal desarrollo del trabajo, la comunicaci髇 individualizada con las personas en situaci髇 de teletrabajo por cualquier medio telem醫ico realizada por parte de la representaci髇 sindical de su 醡bito, de manera libre y sin ning鷑 tipo de filtros y trabas que dificulten o imposibiliten dicha comunicaci髇.
• –  Dar醤 a conocer a las personas teletrabajadoras y a la RLT aquellos procedimientos, m閠odos, y soporte t閏nico que pudieran ponerse en marcha fruto de la implementaci髇 del teletrabajo.

La RLT recibir� la informaci髇 relativa a las instrucciones sobre confidencialidad y protecci髇 de datos, medidas de vigilancia y control sobre la actividad de las personas teletrabajadoras.

Las partes firmantes consideran que, en el 醡bito de las Empresas, podr� acordarse la aplicaci髇 del teletrabajo, cuando sea posible, como mecanismo que permita contribuir a resolver problemas coyunturales o estructurales de empleo.

7. Seguridad y salud laboral.

La evaluaci髇 de riesgos del personal en teletrabajo se realizar� preferentemente a distancia y se ajustar� a lo establecido por la legislaci髇 vigente en cada momento.

Las Entidades elaborar醤 e informar醤 a la RLT en el 醡bito de Seguridad y Salud de la Empresa una metodolog韆 basada en la cumplimentaci髇 de un formulario por parte de las personas trabajadoras, a partir del cual, el servicio de prevenci髇 evaluar� y emitir� informe con propuestas preventivas y medidas de protecci髇 del que ser� conocedora tanto la persona teletrabajadora como el comit� de salud laboral.

Es aconsejable que las personas que realicen teletrabajo mantengan el v韓culo presencial con su unidad de trabajo y con la Empresa con el fin de evitar situaciones de aislamiento. Por ello, las partes recomiendan que los acuerdos de teletrabajo incluyan mecanismos que faciliten una cierta presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo.

8. Derechos colectivos y sindicales.

La persona teletrabajadora tendr� los mismos derechos colectivos que el resto de la plantilla de la Empresa y estar� sometida a las mismas condiciones de participaci髇 y elegibilidad en las elecciones para cualquier instancia representativa de los trabajadores y trabajadoras. A estos efectos, el personal en teletrabajo deber� estar adscrito al mismo centro de trabajo en el que desarrolle el trabajo presencial.

Se garantizar� que dentro de la jornada laboral cada persona teletrabajadora pueda comunicarse con la RLT de forma efectiva y con garant韆s de privacidad.

Deben garantizarse las posibilidades por los medios actuales y futuros de recepci髇 de la informaci髇 sindical por parte de las personas teletrabajadoras.

Se garantizar� la participaci髇 y el derecho de voto presencial de la plantilla en teletrabajo en las elecciones sindicales y otros 醡bitos de representaci髇 de la plantilla. La Empresa estar� obligada a informar por todos los medios disponibles y con antelaci髇 suficiente de todo lo relativo al proceso electoral.

9. Trabajo a distancia como medida de contenci髇 derivada de emergencias sanitarias, pandemias o de circunstancias imprevisibles o extraordinarias sobrevenidas.

El teletrabajo en estas situaciones, requerir� que las Empresas doten a las personas trabajadoras de los siguientes medios, siempre que sean necesarios para el desarrollo de la actividad profesional:

• –  Ordenador, tableta, port醫il o similar.
• –  Tel閒ono m髒il con l韓ea y datos necesarios y suficientes para la conexi髇 (wifi) compartida con el ordenador, tableta o port醫il.
• –  A petici髇 de la persona trabajadora, teclado, rat髇 y pantalla, o bien compensar su importe por una cantidad m醲ima a tanto alzado de 45 euros.

Cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo deber� reintegrar todos los medios materiales que la empresa haya puesto a su disposici髇.

Durante la vigencia del Convenio, las citadas cantidades se revalorizar醤 anualmente en el mismo porcentaje de incremento de las tablas salariales, y en ning鷑 caso, podr� ser compensable, ni absorbible por ning鷑 otro concepto salarial.

En el caso de que la persona en teletrabajo por las situaciones contempladas en este punto decidiera realizar el teletrabajo en un lugar distinto de su domicilio habitual, deber醤 comunicarlo previamente a la Empresa.

Art韈ulo 28 Trabajo a distancia y teletrabajo inferior al 30 % de la jornada de trabajo

En aquellos supuestos que por la Direcci髇 de la Empresa se autorice a cualquier persona trabajadora la realizaci髇 de trabajo a distancia o teletrabajo durante un tiempo inferior al 30% de la jornada de trabajo previsto en el RDL 28/2020 se le dotar� de los siguientes medios, siempre que sean necesarios para el desarrollo de la actividad profesional:

• –  Ordenador, tableta, port醫il o similar.
• –  Tel閒ono m髒il, con l韓ea y datos.

Esta modalidad de trabajo no presencial se podr� realizar desde el lugar libremente elegido por la persona trabajadora.

No ser� de aplicaci髇 el r間imen establecido en el Real-Decreto ley 28/2020 de 22 de septiembre, ni lo establecido en el art韈ulo 27 del presente Convenio.

Art韈ulo 29 Registro de jornada

I. Consideraciones generales sobre el sistema de 玆egistro diario de Jornada�

1. 羗bito de aplicaci髇.

Con la finalidad de cumplir con lo que se establece en el apartado 9 del art韈ulo 34 del Estatuto de los Trabajadores, las Empresas adheridas al Convenio Colectivo sectorial, garantizar醤 el registro diario de jornada de todo el personal vinculado a las mismas mediante una relaci髇 laboral.

Sin menoscabo del alcance universal de la normativa legal sobre el Registro de Jornada para toda la plantilla, por lo que se refiere al presente Acuerdo, 閟te ser� de aplicaci髇 a todos los trabajadores y trabajadoras incluidos dentro del 醡bito del Convenio Colectivo de Banca.

Las Empresas podr醤 establecer excepciones o particularidades en el modelo de organizaci髇 y documentaci髇 del registro de jornada para el personal que desempe馿 las funciones de Alta Direcci髇, Alto Gobierno o Alto Consejo, caracter韘ticas, tal y como recoge el Convenio en su art韈ulo 2, de los siguientes cargos u otros semejantes: Director/a General, Director/a Gerente de la Empresa, Subdirector/a General, Inspector/a General, Secretario/a General y otras de car醕ter similar, entre las que se encontrar韆n las desarrolladas por el personal incluido en el denominado 獵olectivo Identificado�, definido conforme al Reglamento Delegado (UE) n.^o 604/2014 de la Comisi髇, de 4 de marzo de 2014 que complementa la Directiva 2013/36/UE.

2. Garant韆 y neutralidad del sistema de 玆egistro diario de jornada�.

Ambas partes acuerdan que la implantaci髇 de un sistema de 玶egistro diario de jornada� no supone alteraci髇 ni en la jornada ni en el horario de trabajo ni en los descansos, pausas y otras interrupciones de trabajo de la plantilla de las Empresas, que seguir� rigi閚dose por las normas legales y convencionales aplicables, as� como por los pactos colectivos o contractuales que afecten a cada persona trabajadora y por lo establecido en el calendario laboral que se publica cada a駉.

Adem醩, el registro ha de ser objetivo, fiable y accesible, as� como plenamente compatible con las pol韙icas internas orientadas a facilitar la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral, as� como con la flexibilidad en la distribuci髇 del tiempo de trabajo, adecuaci髇 de jornada y prestaci髇 de servicios en modelo de teletrabajo, trabajo en remoto o a distancia y otras similares, todo ello en los t閞minos que puedan estar establecidos en los pactos colectivos o contractuales aplicables a la persona trabajadora.

3. Prevalencia sectorial en materia de 玶egistro diario de jornada�.

Aquellas Empresas que, con anterioridad a la entrada en vigor del RDL 8/2019 de 12 de marzo, dispusieran de un sistema de 玶egistro diario de jornada� implantado por decisi髇 de la Empresa o por Acuerdos Colectivos de Empresa vigentes en esta materia, podr醤 continuar aplicando dicho sistema, si bien introduciendo, en su caso, las modificaciones que fueran necesarias para su adecuaci髇 o adaptaci髇 a la citada norma legal y a este acuerdo.

Aquellos acuerdos que hayan sido alcanzados al amparo de lo establecido en el art韈ulo 34.9 del ET en la redacci髇 dada por el RDL 8/2019 de 12 de Marzo, seguir醤 aplic醤dose en su totalidad por entender que los mismos han sido negociados bajo los criterios establecidos en dicha norma, por lo que lo pactado en este acuerdo ser� complementario.

En cualquier caso, en el 醡bito de cada Empresa se podr醤 suscribir acuerdos colectivos, con la mayor韆 de la representaci髇 laboral, que desarrollen, complementen y/o mejoren lo establecido en el presente Acuerdo para su adaptaci髇 a la realidad y particularidades de aquella.

4. El modelo de 玆egistro diario de jornada�.

Teniendo en cuenta las caracter韘ticas propias de las Empresas del sector bancario, los sistemas a implantar por las mismas ser醤 preferentemente telem醫icos y, en todos los casos, deber醤 contemplar los elementos de seguridad necesarios para garantizar la objetividad, fiabilidad, trazabilidad y accesibilidad del registro y garantizar la imposibilidad de manipulaci髇. El registro diario establecido tiene que respetar los derechos de la persona trabajadora a la intimidad y a la propia imagen.

La implantaci髇 del sistema de registro de jornada deber� acompa馻rse de una gu韆 de uso que la Empresa facilitar� a todas las personas trabajadoras, as� como del establecimiento de medidas que garanticen el derecho a la desconexi髇 digital.

Tambi閚 se impartir醤 acciones formativas de sensibilizaci髇 en esta materia a toda la plantilla, incluyendo especialmente al personal que ocupe puestos de responsabilidad y con equipos a su cargo.

Las aplicaciones, desarrolladas por las Empresas para facilitar el registro de jornada, deber醤 resultar accesibles para las personas usuarias y podr醤 descargarse en dispositivos propiedad de las Empresas.

En el supuesto de que las Empresas establecieran sistemas de vigilancia y control (geolocalizaci髇) para la finalidad prevista en el art韈ulo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, se deber� informar a la RLT previamente a su implantaci髇 y cumplir con las garant韆s previstas en la normativa vigente, tal y como se recoge en el apartado 5 siguiente, sobre el tratamiento de datos de car醕ter personal.

En el supuesto excepcional de que la persona trabajadora no dispusiera de ninguna aplicaci髇 tecnol骻ica o dispositivo puesto a su disposici髇 por la Empresa, el registro se podr� llevar a cabo en papel, de forma manual, mediante una hoja que la persona deber� cumplimentar cada d韆. En esta hoja se deber醤 incorporar, al menos, los siguientes datos: la hora concreta de inicio de la jornada de trabajo, la hora de finalizaci髇 de la misma, el n鷐ero de horas de trabajo efectivo y su firma.

No obstante, en el 醡bito de cada Empresa se podr� concretar la regulaci髇 sobre el registro de los excesos y d閒icits de jornada, as� como los tiempos y pausas que no se consideren tiempo efectivo de trabajo diario.

En ning鷑 caso est� permitido que se registre y firme la hora de entrada y salida a la vez, o que se acumulen los registros para su relleno y firma en fechas posteriores. Adem醩, este sistema de registro en soporte papel tiene que garantizar que proporciona informaci髇 fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori.

Las Empresas informar醤 previamente a la RLT de estos supuestos excepcionales en los que se aplique el sistema de registro de jornada en soporte papel.

5. Datos de car醕ter personal.

Teniendo en cuenta la necesidad de incorporaci髇 de datos de car醕ter personal a los sistemas de registro de jornada, el tratamiento de los mismos deber� respetar en todo momento las normas legales de protecci髇 de datos recogidas en el art韈ulo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores as� como las que se establecen en la Ley Org醤ica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protecci髇 de Datos Personales y Garant韆 de derechos digitales, as� como cualquier otra norma que en el futuro resulte de aplicaci髇 para la protecci髇 de datos personales.

II. Caracter韘ticas y funcionamiento del sistema de 玆egistro diario de Jornada�

1. Principios fundamentales a tener en cuenta.

Todos los trabajadores y trabajadoras, incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 del 玶egistro diario de jornada� deber醤 cumplimentar el modelo de registro diario implantado por la Empresa, bajo el principio de buena fe contractual y de acuerdo con la legalidad vigente. La cumplimentaci髇 del modelo tendr�, por tanto, car醕ter de deber laboral para toda la plantilla.

En el supuesto de que la persona trabajadora no cumpliese con la obligaci髇 de registro, la Empresa deber� requerirle a ello, advirti閚dole del car醕ter de deber laboral de dicha obligaci髇.

En el 醡bito de cada Empresa se podr� regular como deber� quedar registrada esta incidencia que, en cualquier caso, deber� ser validada tanto por la persona trabajadora, como por la Empresa.

2. Funcionamiento del registro.

Todas las personas de la plantilla deber醤 incorporar en la aplicaci髇 o soporte puesto a su disposici髇, diaria y obligatoriamente, la hora de inicio de la jornada, la hora de finalizaci髇 y el n鷐ero de horas de trabajo efectivo.

En el 醡bito de cada Empresa podr� concretarse la regulaci髇 sobre el registro de los excesos y d閒icits de jornada, as� como los tiempos y pausas que no se consideren tiempo efectivo de trabajo diario.

3. Datos objeto de registro:

• 3.1 Hora de inicio de la jornada.

  Como 玥ora de inicio de jornada� se deber� registrar la hora concreta en la que la persona trabajadora comience su jornada laboral, encontr醤dose en su puesto de trabajo (art韈ulo 34.5 del ET) o a disposici髇 de la empresa. Este 鷏timo supuesto, s髄o ser� aplicable cuando la persona trabajadora por sus funciones o responsabilidades est� autorizada por la Empresa para iniciar su prestaci髇 de servicios desde otra ubicaci髇 f韘ica.

  Salvo autorizaci髇 expresa de la Empresa, la hora de inicio computar�, a efectos de horas efectivas, siempre que la misma se encuentre dentro del rango de jornada y horarios que corresponde al trabajador.

• 3.2 Hora de finalizaci髇 de la jornada.

  Como 玥ora de finalizaci髇 de jornada�, la persona trabajadora deber� registrar la hora concreta en que 閟ta finalice encontr醤dose en su puesto de trabajo (art韈ulo 34.5 del ET) o a disposici髇 de la Empresa. Este 鷏timo supuesto, s髄o ser� aplicable cuando la persona trabajadora por sus funciones o responsabilidades est� autorizada por la Empresa para finalizar su prestaci髇 de servicios desde otra ubicaci髇 f韘ica.

• 3.3 Tiempo efectivo de trabajo.

  La jornada regular ordinaria diaria de cada persona trabajadora ser� la que corresponda al horario general del Convenio Colectivo de Banca o aquel horario, distinto del general, resultante de los acuerdos colectivos o contractuales suscritos en cada Empresa y que le sean de aplicaci髇, as� como por los calendarios laborales que se publican cada a駉.

  Se considera 玹iempo efectivo de trabajo� el comprendido entre la hora de inicio de la jornada y la hora de finalizaci髇 de la jornada, descontadas las pausas que no se consideren tiempo efectivo de trabajo.

  No tendr醤 la consideraci髇 de tiempo efectivo de trabajo, a t韙ulo orientativo:

  • a) El tiempo correspondiente a la pausa de la comida, cuando se preste el servicio en r間imen de jornada partida.
  • b) Interrupciones que obedezcan a una raz髇 o motivaci髇 de 韓dole personal.
  • c) Las ausencias del centro de trabajo que no est閚 contempladas dentro de las licencias retribuidas estipuladas por el ET y/o por el Convenio Colectivo y que hayan sido comunicadas y autorizadas previamente por responsables jer醨quicos.

  S� tendr醤 la consideraci髇 de tiempo efectivo de trabajo:

  • a) El tiempo destinado a toda aquella formaci髇 (presencial u online) de car醕ter obligatorio, tanto dentro como fuera de la Empresa, ya sea por exigencias regulatorias o por decisi髇 de la propia Empresa.
  • b) La asistencia a las reuniones y/o sesiones formativas obligatorias, tanto si el horario queda establecido dentro o fuera de la jornada laboral, tendr醤 la consideraci髇 de tiempo de trabajo efectivo.
  • c) Las licencias retribuidas del art韈ulo 29 del Convenio colectivo y dem醩 supuestos que deban considerarse, legal o convencionalmente, como tiempo de trabajo efectivo.
  • d) Los quince minutos diarios de descanso obligatorio regulados legal o convencionalmente.

  En cualquier caso, las entidades podr醤 establecer los criterios que han de determinar y regular los tiempos y pausas que no se consideren tiempo efectivo de trabajo diario.

• 3.4 Viajes o desplazamientos de trabajo y/o actividades formativas.

  Cuando la persona trabajadora deba realizar desplazamientos fuera de su localidad habitual de trabajo durante toda la jornada laboral diaria por raz髇 de su actividad laboral y/o actividades formativas, se considerar醤 cumplidas las horas de trabajo efectivas que correspondan a su r間imen de jornada y horario, registr醤dose como incidencia el 玽iaje de trabajo�. Todo ello, sin perjuicio de la validaci髇 posterior, en su caso, por parte de la Empresa y de la persona trabajadora. Este mismo procedimiento de registro ser� de aplicaci髇 a los viajes internacionales.

Asimismo, en el 醡bito de cada Empresa se establecer醤 los criterios que han de determinar y regular las caracter韘ticas del sistema de registro de jornada para todos aquellos otros supuestos, no contemplados en el p醨rafo anterior, en que la persona trabajadora deba realizar desplazamiento por raz髇 de su actividad laboral y/o formativa.

III. Horas extraordinarias

Las partes consideran que la realizaci髇 de horas extraordinarias constituye una pr醕tica desaconsejable, salvo en supuestos excepcionales en que pueda ser necesario por razones justificadas de organizaci髇 empresarial.

Tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias las que excedan de la jornada ordinaria de trabajo de cada persona trabajadora, debiendo contar para su realizaci髇 con la autorizaci髇 previa de la Empresa.

En cualquier caso, la realizaci髇 de horas extraordinarias tiene car醕ter voluntario para la persona trabajadora.

IV. Accesibilidad a la informaci髇 registrada

1. Por parte de la persona trabajadora.

Cualquier trabajador o trabajadora podr� acceder y descargar del sistema, en cualquier momento y de forma exclusiva su registro diario de jornada para consultar sus propios datos tal y como figuren en el citado registro.

2. Por los representantes legales de los trabajadores.

Con car醕ter mensual la Empresa facilitar� a la representaci髇 legal de los trabajadores, mediante soporte inform醫ico que permita su tratamiento (hoja de c醠culo o similares) el contenido del registro de jornada de las personas trabajadoras del centro de trabajo en el que ejerzan su representaci髇. La misma informaci髇, y en los mismos t閞minos, se facilitar� a los Delegados Sindicales en el 醡bito de su representaci髇, de conformidad con lo establecido en el art韈ulo 10 de la Ley Org醤ica de Libertad Sindical.

Esta informaci髇, tambi閚 podr� facilitarse a trav閟 de las Secciones Sindicales de Empresa, seg鷑 lo establecido en el art韈ulo 64 del Convenio Colectivo.

Art韈ulo 30 Vacaciones

1. El personal incluido en este Convenio tendr� derecho anualmente a un per韔do de vacaciones retribuidas de veinticuatro d韆s en el que no se computar醤 s醔ados, domingos, ni festivos. Dicho disfrute podr� ser fraccionado hasta en cuatro periodos, siendo preciso para el cuarto el acuerdo entre las partes.

2. Las vacaciones del personal que ingrese, reingrese o cese en el transcurso del a駉, ser醤 proporcionales a los d韆s trabajados dentro del a駉 y se disfrutar醤 en los dos primeros casos cuando lo permitan las necesidades del servicio.

3. El personal de nuevo ingreso, el que se traslade a las Islas Canarias y el que opt� por la compensaci髇 econ髆ica seg鷑 lo establecido en el art韈ulo 28.4 del XXIII CCB, percibir� una indemnizaci髇 en concepto de 玽acaciones Canarias� cuya cuant韆 anual ser� la que figura en la siguiente tabla, y que se har� efectiva en la n髆ina del mes de abril de cada a駉 y se mantendr� mientras el empleado permanezca en Canarias. En el a駉 de incorporaci髇 se abonar� por la parte proporcional que corresponda.

Asimismo, el personal que en aplicaci髇 del art. 28.4 del XXIII CCB opt� por seguir manteniendo d韆s adicionales de vacaciones, seguir� disfrutando de la ampliaci髇 de su periodo de disfrute de vacaciones en la Pen韓sula en cinco d韆s naturales m醩.

No obstante, el personal con derecho actual a los cinco d韆s adicionales de vacaciones podr� optar, por una sola vez, por el sistema de indemnizaci髇 del p醨rafo anterior que se aplicar� de manera permanente mientras se encuentre destinado en Canarias para lo que bastar� que lo comunique a la Empresa antes de fin del a駉 anterior o en todo caso antes del 31 de diciembre de 2023, siendo de aplicaci髇 a partir del a駉 siguiente al de la comunicaci髇.

4. El per韔do h醔il para el disfrute de las vacaciones ser� el comprendido entre el 1 de enero y el 31 de enero del a駉 siguiente, siempre que las necesidades del servicio lo permitan y se soliciten con la antelaci髇 suficiente para su adecuada planificaci髇.

5. Cuadros de vacaciones.

Los cuadros de vacaciones deber醤 confeccionarse por cada Dependencia, debiendo el personal afectado tener posibilidad de conocerlos porque se fije en el tabl髇 de anuncios o de cualquier otra forma que facilite su conocimiento, al menos con dos meses de antelaci髇 a la fecha de disfrute. Cuando se disfruten las vacaciones en varios per韔dos, no se tendr� preferencia para elegir el segundo per韔do hasta que no haya elegido el primero el resto del personal afectado por el cuadro. De igual manera se proceder� con el resto de los periodos.

Por Dependencia se entiende en el presente apartado lo mismo una Oficina Bancaria, que cualquiera de las secciones en que est� organizada la Empresa, debiendo estarse a los t閞minos siguientes en cuanto a la procedencia de hacer el cuadro de vacaciones por Oficinas Bancarias o por secciones:

• –  Que los servicios queden debidamente cubiertos, procurando atender los deseos del trabajador o la trabajadora.
• –  Que la extensi髇 de la plantilla y la organizaci髇 por secciones de la oficina permitan realizar el cuadro por secci髇, sin perjuicio de la coordinaci髇 que debe establecerse entre todos en orden al problema general de la oficina.

Cuando concurran dos o m醩 personas que pretendan disfrutar sus vacaciones en las mismas fechas elegir� siempre en primer lugar la de mayor antig黣dad en la Empresa, siempre que quienes tienen descendientes en edad escolar y preescolar, puedan disfrutarlas dentro del per韔do de vacaciones escolares y de entre 閟tos tendr� preferencia la persona de mayor antig黣dad.

A estos efectos, se entiende por 閜oca de vacaciones preescolares y escolares la que en cada caso disponga la Autoridad competente por raz髇 de Territorio, y por edad escolar la definida por el Ministerio de Educaci髇 y Ciencia como per韔do legal de preescolarizaci髇 y escolarizaci髇 obligatoria, actualmente desde los 3 a駉s de edad hasta los 16 a駉s. Este per韔do puede ampliarse hasta dos a駉s m醩, cuando documentalmente se acredite que este tiempo est� siendo empleado para concluir el ciclo de ense馻nza escolar obligatoria.

El periodo de vacaciones para las personas adscritas a los Niveles 1 al 8 se fijar� de mutuo acuerdo con la Empresa, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, las circunstancias de la producci髇, el hecho de tener descendientes en edad escolar y preescolar y cualquier otra circunstancia que afecte a la conciliaci髇 de la vida personal y laboral. Igualmente, deber醤 conocer su per韔do de vacaciones por los medios habituales de la Empresa, al menos, con dos meses de antelaci髇 a la fecha de su disfrute.

6. Supuestos de interrupci髇 de vacaciones.

Si durante el disfrute de las vacaciones el empleado o la empleada sufriera una Incapacidad Temporal, internamiento cl韓ico, con o sin intervenci髇 quir鷕gica, o enfermedad grave, justificada y notificada a la Empresa en el plazo de veinticuatro horas, no se computar醤 a efectos de vacaciones los d韆s que hubiese durado dicho internamiento o enfermedad. En este supuesto, los d韆s de vacaciones pendientes se disfrutar醤 cuando las necesidades del servicio lo permitan, y en todo caso inmediatamente a continuaci髇 del alta m閐ica si hubiera terminado el a駉 natural al que corresponda.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la Empresa, coincida en el tiempo con una Incapacidad Temporal derivada de embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensi髇 de contrato de trabajo, previsto en el art韈ulo 48 E.T., se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la Incapacidad Temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le corresponder韆 al finalizar el periodo de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural al que corresponda.

Art韈ulo 31 Licencias

1. Las Empresas, a solicitud de su personal, conceder醤 las siguientes licencias retribuidas:

• a) Por matrimonio del trabajador o la trabajadora: 15 d韆s naturales ininterrumpidos. Si el d韆 en que se produce el hecho que justifica el permiso no es laborable, el c髆puto se iniciar� el primer d韆 laborable que le siga.
• b) Por matrimonio de ascendientes, descendientes o colaterales hasta el tercer grado: el d韆 en que se celebre la ceremonia.
• c) Dos d韆s laborables, con posibilidad de que se tomen de forma no consecutiva por accidente o enfermedad grave u hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tales motivos se necesite hacer un desplazamiento que obligue a pernoctar fuera de su localidad, la licencia se ampliar� hasta dos d韆s laborables m醩.
• d) Dos d韆s laborables por fallecimiento de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En el caso de fallecimiento de c髇yuge o descendientes, el permiso ser� de cinco d韆s laborables. Estos permisos podr醤 ampliarse en dos d韆s laborables m醩 cuando se tenga que hacer un desplazamiento que obligue a pernoctar fuera de su localidad.
• e) Por mudanza (incluso las que se realicen dentro de una misma localidad): dos d韆s, salvo cuando se trate de traslado a/o desde localidades situadas fuera de la Pen韓sula, en cuyo caso la licencia ser� de tres d韆s.
• f) Por el tiempo indispensable con derecho a remuneraci髇 en los casos de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci髇 y preparaci髇 y para la realizaci髇 de los preceptivos informes psicol骻icos y sociales previos a la declaraci髇 de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

Se reconocen a las parejas de hecho las mismas condiciones que al matrimonio en la aplicaci髇 de este art韈ulo. A estos efectos, la existencia o constituci髇 de pareja de hecho se acreditar� mediante certificaci髇 de la inscripci髇 en alguno de los registros espec韋icos existentes en las Comunidades Aut髇omas o Ayuntamientos del lugar de residencia o mediante documento p鷅lico en el que conste la constituci髇 de dicha pareja.

Art韈ulo 32 Suspensi髇 del contrato por nacimiento, adopci髇, guarda y acogimiento

Las suspensiones de contrato por motivo de nacimiento, adopci髇, guarda y acogimiento estar醤 a lo que establezca la legislaci髇 vigente en cada momento para esta materia sin menoscabo de aquellas mejoras que puedan pactarse en los acuerdos colectivos de empresa y/o en los planes de igualdad de oportunidades.

Durante el periodo de suspensi髇 por nacimiento, adopci髇, guarda o acogimiento, la pol韙ica retributiva en materia de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, se aplicar� en los t閞minos establecidos por cada Entidad, con estricta observancia del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇.

Art韈ulo 33 Permiso por cuidado de menores lactantes

1. El permiso por cuidado de menores lactantes estar� sujeto a lo que establezca la legislaci髇 vigente en cada momento para esta materia sin menoscabo de aquellas mejoras que puedan pactarse en los acuerdos colectivos de Empresa y/o en los planes de igualdad de oportunidades.

2. Se acuerda la posibilidad de disfrutar el permiso de lactancia mediante un permiso retribuido de 15 d韆s h醔iles a continuaci髇 de cualquiera de los periodos de suspensi髇 del contrato por nacimiento, adopci髇, guarda o acogimiento.

3. Durante el periodo de permiso por cuidado de menores lactantes, la pol韙ica retributiva en materia de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, se aplicar� en los t閞minos establecidos por cada Entidad, con estricta observancia del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇.

Art韈ulo 34 Licencias y excedencias para cuidado de familiares

1. Se conceder� permiso para el acompa馻miento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos o hijas menores de diecis閕s a駉s y de familiares mayores de primer grado de consanguinidad y afinidad que no puedan valerse por s� mismos. En estos supuestos, por tratarse de permisos no retribuidos, podr醤 establecerse mecanismos de compensaci髇 horaria.

2. Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora dentro de su jornada laboral, en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto.

3. El personal tendr� derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada descendiente, tanto lo sea por naturaleza como por adopci髇 o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque 閟tos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

4. Tambi閚 se tendr� derecho a un per韔do de excedencia no superior a dos a駉s para atender al cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo y no desempe馿 actividad retribuida.

5. El per韔do en que el personal permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este apartado ser� computable a efectos de antig黣dad y se tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por la Empresa, especialmente con ocasi髇 de la reincorporaci髇. Durante el primer a駉 se tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional considerando, a estos efectos, las funciones en las que se encuadre su Nivel retributivo, seg鷑 la clasificaci髇 que para ello se establece en los apartados 2.1 y 2.2 del art韈ulo 14.2.

En caso de familia numerosa se estar� a lo dispuesto en cada momento en el Estatuto de los Trabajadores (actualmente art韈ulo 46.3).

Art韈ulo 35 Reducci髇 de jornada

1. Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario, en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto.

2. Progenitores, adoptantes o acogedores de car醕ter preadoptivo o permanente, tendr醤 derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aqu閘la, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave (incluida en el listado anexo RD 1148/2011, de 29 de julio), que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio P鷅lico de Salud u 髍gano administrativo sanitario de la Comunidad Aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el menor cumpla los 18 a駉s.

3. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a alg鷑 menor de doce a駉s o a una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una funci髇 retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo con la disminuci髇 proporcional del salario, entre, al menos un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.

4. Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

5. La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de la plantilla, hombres y mujeres. No obstante, si dos o m醩 personas de la misma Empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, se podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la Empresa.

6. La concreci髇 horaria y la determinaci髇 de la reducci髇 de jornada corresponder� al trabajador o la trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. Quien est� en esta situaci髇 deber� preavisar a la Empresa, con quince d韆s de antelaci髇, la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

7. En el supuesto de la reducci髇 de jornada por obligaciones familiares establecida en este art韈ulo, y siempre que as� lo solicite la persona y sea posible, se facilitar� el acceso a las actividades formativas dentro de la jornada ordinaria reducida que tenga establecida.

8. Las entidades garantizar醤 que durante los periodos de reducci髇 de jornada por cuidado de familiares, la pol韙ica retributiva en materia de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales se aplicar� con estricta observancia del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇.

Art韈ulo 36 Otras licencias y permisos no retribuidos

1. Cada empleado y empleada tendr� derecho a cuatro jornadas de licencia retribuida por a駉 natural. Para el personal de nuevo ingreso, ser醤 proporcionales a los d韆s trabajados dentro del a駉. Estas jornadas de licencia ser醤 disfrutadas, una vez salvadas las necesidades del servicio, en las fechas acordadas entre la direcci髇 de la Empresa y quien haya de disfrutarlas.

2. El personal con m醩 de dos a駉s de antig黣dad, desde la primera fecha de entrada en la Empresa, podr� solicitar los siguientes permisos no retribuidos:

• 2.1 De una semana a un mes por necesidades familiares debidamente acreditadas, entre las que se entender� incluido, entre otras, la adopci髇 en el extranjero y el sometimiento a t閏nicas de reproducci髇 asistida, pudiendo ampliarse hasta seis meses por accidente o enfermedad grave u hospitalizaci髇 de parientes hasta primer grado de consanguinidad o afinidad. Este permiso no podr� solicitarse m醩 de una vez cada dos a駉s y computar� a efectos de antig黣dad.
• 2.2 Entre uno y seis meses para finalizar estudios superiores o doctorados.

Finalizado el per韔do de permiso, se llevar� a cabo la reincorporaci髇 al d韆 siguiente de su finalizaci髇, en el mismo puesto de trabajo en que se prestaba el servicio al iniciar el permiso. El per韔do de permiso no computa a efectos de antig黣dad, a excepci髇 de lo establecido en el apartado 2.1 anterior, y conlleva la suspensi髇 temporal del contrato y baja temporal en la Seguridad Social.

3. Se tendr� derecho a ausencia no retribuida por el tiempo indispensable para reconocimientos y/o pruebas m閐icas de la propia persona trabajadora, si no es posible su realizaci髇 fuera de la jornada laboral, respetando en todo caso la libertad de elecci髇 de facultativo, pudiendo establecerse mecanismos de compensaci髇 horaria.

Art韈ulo 37 Guardias

1. Las guardias diurnas en s醔ado, domingo o d韆 de fiesta tendr醤 car醕ter voluntario, salvo para quienes estuvieran obligados en 31 de diciembre de 1995. Una vez aceptada la realizaci髇 de guardias el compromiso se deber� mantener, al menos, durante un a駉.

2. A cada trabajador o trabajadora se le anotar� el tiempo en que las guardias que realice, y que ser醤 siempre de ocho horas, excedan de la duraci髇 normal de la jornada para el resto de plantilla. Se tendr� derecho a la concesi髇 de un d韆 adicional de descanso cuando el tiempo anotado alcance, por acumulaci髇 de los excesos, un n鷐ero de horas equivalente al de la jornada normal el d韆 en que disfrute el descanso, o a que mensualmente se le abone como horas extraordinarias el exceso de tiempo trabajado. La opci髇 entre las dos formas de compensaci髇 se馻ladas corresponder� al trabajador o trabajadora, que la ejercitar� de una sola vez para todo el periodo de vigencia del Convenio.

3. A quien preste guardias diurnas en s醔ado, domingo o en d韆 de fiesta, el descanso semanal compensatorio que, conforme a la Ley le corresponde, se le conceder� en un d韆 laborable y, adem醩, se le abonar� un recargo del 75 por ciento sobre el valor de las horas trabajadas en dichos d韆s.

Art韈ulo 38 Traslados

La Empresa, aparte de los casos de sanci髇, podr� trasladar a su personal siempre que 閟te d� su consentimiento.

A falta de acuerdo y por necesidades del servicio, podr� la Empresa trasladar, m醩 all� del l韒ite derivado del radio de acci髇 establecido en el art韈ulo 40 del presente Convenio, de entre el 5 por ciento m醩 moderno en la Empresa y dentro de 閟te a quien sufra menos perjuicio atendiendo a los siguientes criterios y orden de prioridades:

• 1. Traslado anterior forzoso no disciplinario.
• 2. Personas con discapacidad o trabajadores dependientes de tratamiento m閐ico que no pueda ser impartido en la plaza de destino.
• 3. N鷐ero de descendientes reconocidos como beneficiarios por la Seguridad Social a efectos de asistencia sanitaria.
• 4. Proximidad geogr醘ica del puesto a cubrir.

No obstante, con las mismas prioridades fijadas en el p醨rafo anterior y de conformidad con el art韈ulo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, cuando el traslado exija cambio de residencia, se requiere la existencia de razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 que lo justifiquen, no siendo suficiente para llevarlo a cabo la mera concurrencia de 玭ecesidades del servicio�.

En cualquiera de los supuestos la antig黣dad en la Empresa ser� determinante para fijar el traslado en caso de igualdad en las prioridades.

Las Empresas favorecer醤 el conocimiento de las vacantes que se pretendan cubrir al amparo de lo establecido anteriormente.

El trabajador o trabajadora a quien se traslada tendr� preferencia para ocupar las vacantes que en el plazo de tres a駉s se produzcan en la plaza de la que hubiera sido trasladado.

Los gastos de traslado del personal y familiares que con 閘 convivan, as� como los de traslado de sus bienes muebles, ser醤 por cuenta de la Empresa.

Las Empresas ayudar醤 al personal para que consiga vivienda en la plaza a que hubiera sido trasladado forzosamente.

Los traslados que solicite el personal de la Pen韓sula que hubiera sido destinado a Canarias, Ceuta, Melilla o el extranjero, permaneciendo en ellas m醩 de cinco a駉s, se atender醤 con preferencia absoluta para la poblaci髇 de la Pen韓sula que desee.

La Empresa notificar� la decisi髇 del traslado al trabajador o la trabajadora afectados, as� como a sus representantes legales, con una antelaci髇 m韓ima de 30 d韆s a la fecha de su efectividad.

No podr醤 ser trasladados en los t閞minos establecidos en este art韈ulo, sin mediar su consentimiento, las personas en situaci髇 de embarazo, lactancia o reducci髇 de jornada por cuidado de hijos o de familiares dependientes de primer grado.

Art韈ulo 39 Comisiones de servicios y dietas

1. Se entiende por comisi髇 de servicio el desplazamiento temporal de un trabajador o trabajadora para cobertura de necesidades del servicio en centro de trabajo situado en poblaci髇 distinta a la que constituya su lugar habitual de prestaci髇 de servicios, siempre que la distancia entre ambas poblaciones exceda de los l韒ites se馻lados en el art韈ulo 40 y la poblaci髇 a que se desplace no coincida con su lugar de residencia habitual.

2. Las personas trabajadoras que sean desplazadas en comisi髇 de servicio deber醤 ser informadas con antelaci髇 suficiente a la fecha de su efectividad, que no podr� ser inferior a 5 d韆s laborables en el caso de desplazamientos de duraci髇 superior a 3 meses y se ampliar醤, al menos, en un d韆 laborable adicional, en los casos en los que, adem醩, sea necesario pernoctar fuera del domicilio habitual.

3. Los viajes y dietas a que den lugar las comisiones de servicio ser醤 por cuenta de la Empresa.

4. Desde la entrada en vigor de este Convenio, la cuant韆 diaria de las dietas a que se refiere este art韈ulo tendr� el mismo tratamiento de incremento porcentual que en el futuro puedan tener las retribuciones del art韈ulo 18, y ser醤, como m韓imo, las correspondientes seg鷑 la siguiente escala:

5. En caso de que las comisiones de servicio impliquen la necesidad de pernoctar fuera del lugar de residencia habitual, y se prolonguen m醩 de dos meses el personal tendr� derecho a una licencia especial de una semana, exclusivamente utilizable para visitar a los familiares con los que ordinariamente conviva. Los viajes correspondientes a estas licencias ser醤 a cargo de las Empresas. Estas licencias ser醤 independientes de las vacaciones reglamentarias.

6. Quienes formen parte de la representaci髇 legal de la plantilla no podr醤 ser obligados para el desempe駉 de Comisiones de Servicio durante el tiempo que desempe馿n su cargo.

Art韈ulo 40 Coberturas de servicios en la misma plaza o pr髕imas

Las Empresas podr醤 cubrir las necesidades del servicio existentes, realizando cambios de puesto de trabajo, que no tendr醤 la consideraci髇 de traslado ni movilidad geogr醘ica, dentro de una misma plaza o de un radio de 25 kil髆etros a contar desde el centro del municipio donde el personal prestaba sus servicios a 30 de enero de 1996, o desde donde se trasladen voluntariamente, y los ingresados con posterioridad desde donde sean destinados.

La aplicaci髇 del radio de 25 kil髆etros no implicar� el cambio entre las Islas. En el caso de que el cambio sea a otra plaza distinta de la que ven韆 prestando sus servicios dentro del radio de 25 kil髆etros, las Empresas colaborar醤 en la soluci髇 de los problemas derivados del transporte, que puedan generarse como consecuencia de la aplicaci髇 de esta norma.

Sin menoscabo de las facultades de organizaci髇 del trabajo de las Empresas, 閟tas, siempre que concurra la idoneidad de quienes lo solicitan, tendr醤 en cuenta las peticiones voluntarias y las circunstancias de proximidad domiciliaria.

Art韈ulo 41 Cambio de puesto de trabajo por raz髇 de embarazo

Cuando el trabajo que realice una mujer embarazada pueda poner en peligro su estado, seg鷑 prescripci髇 facultativa, tendr� derecho a que se le asigne un nuevo trabajo en las condiciones adecuadas, sin reducci髇 del salario, regresando al puesto anterior una vez finalice dicha situaci髇.

Durante el embarazo o lactancia la trabajadora no ser� objeto de cambios de puesto de trabajo que impliquen destino a otro municipio. Siempre que sea posible, y a petici髇 de la trabajadora embarazada, se facilitar� el traslado temporal a un centro de trabajo cercano al domicilio, as� como la flexibilizaci髇 de horarios. La misma medida se aplicar�, siempre que sea posible, para el periodo de lactancia, a petici髇 del trabajador o trabajadora.

Art韈ulo 42 Excedencias y reingresos

1. El trabajador o trabajadora con al menos una antig黣dad en la Empresa de un a駉, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses, y no mayor a cinco a駉s.

El trabajador o trabajadora, en el plazo de un mes desde su solicitud, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria. Deber醤 solicitar el reingreso en el 鷏timo mes del plazo de duraci髇 de su situaci髇 y quienes no lo hagan perder醤 todos sus derechos.

A los efectos de los plazos se馻lados anteriormente se computar� como servicio efectivo el tiempo de interrupci髇 laboral por desempe駉 de cargos p鷅licos.

2. Estas excedencias no podr醤 solicitarse para prestar servicios a otro Banco, privado u oficial, ni a Entidades o Empresas competidoras de la Banca tales como Instituciones de Cr閐ito, Cajas de Ahorro, Cajas Rurales, Sociedades de Financiaci髇, Aseguradoras, Financieras, Agentes Financieros, Gestoras de Fondos, Empresas de Intermediaci髇 burs醫il, Empresas de fintech o de tecnolog韆 financiera, etc. El excedente que preste servicio a alguna de dichas Entidades, perder� todos sus derechos en la Empresa bancaria de la que proceda.

3. El excedente voluntario que reingrese ocupar� la primera vacante de su Nivel que se produzca en la misma plaza en la que prestaba sus servicios al quedar en situaci髇 de excedencia. En tanto no exista dicha vacante, podr� ocupar, si as� lo desea, con el sueldo de su Nivel consolidado, una vacante de Nivel inferior en la misma plaza, siempre que la Empresa acceda a ello, o ser destinado a otra plaza en la que existiera vacante de su mismo Nivel.

4. El tiempo de excedencia voluntaria no se computar� a ning鷑 efecto, pero s� el de excedencia forzosa.

Art韈ulo 43 Enfermedad

Con efectos desde la fecha de firma del presente Convenio, el personal de banca, en caso de baja por incapacidad temporal por enfermedad, tendr� derecho a percibir de la Empresa, durante dieciocho meses, una percepci髇 econ髆ica mensual total en concepto de mejora voluntaria de la prestaci髇 que reciba de la Seguridad Social, igual al 100 por ciento de la que le corresponder韆 por aplicaci髇 del Convenio Colectivo, como si en dicho per韔do estuviera en activo. No se percibir� en ning鷑 caso, sumadas las prestaciones econ髆icas que pueda otorgar la Seguridad Social y el complemento a cargo de la Empresa, una cantidad superior a la percepci髇 econ髆ica anteriormente indicada.

En el supuesto excepcional de que la Seguridad Social suspendiera o extinguiera la prestaci髇, mientras dure esta situaci髇, las Empresas no vendr醤 obligadas a abonar este complemento. Si dicha prestaci髇 se retomase con car醕ter retroactivo, las Empresas tendr醤 que abonar dicho complemento tambi閚 con car醕ter retroactivo.

Art韈ulo 44 Incapacidad permanente total para la profesi髇 habitual

1. Las Empresas satisfar醤 a los trabajadores o las trabajadoras que queden en situaci髇 de incapacidad permanente total para su profesi髇 habitual o incapacidad permanente absoluta para toda profesi髇, a partir de la fecha en que se declare una u otra situaci髇, una cantidad tal que, sumada a la pensi髇 que el inv醠ido perciba de la Seguridad Social como consecuencia de su actividad bancaria, le suponga una percepci髇 total anual igual al 100 por ciento de la que le corresponder韆 por las percepciones establecidas en el Convenio colectivo, calculadas en c髆puto anual, como si en dicha fecha estuviese en activo, en las condiciones establecidas en el mismo y una vez deducida la cuota de la Seguridad Social a cargo del trabajador.

La Empresa abonar� la cantidad a su cargo por doceavas partes en cada mes natural.

2. La cantidad complementaria as� determinada no se alterar� en menos como consecuencia de las revalorizaciones de pensiones de la Seguridad Social acordadas con car醕ter general en tanto no var韊 el grado de la invalidez reconocida. Por el contrario, si con posterioridad al reconocimiento de una incapacidad permanente total para la profesi髇 habitual tuviese lugar, por revisi髇, el de una incapacidad permanente absoluta para todo trabajo, la pensi髇 a cargo de la Empresa se reducir� en la misma cuant韆 en que se incrementen las prestaciones a cargo de la Seguridad Social.

3. Tendr醤 igual consideraci髇 a los efectos de esta calificaci髇, los mayores de 60 a駉s que est閚 aquejados de enfermedad cr髇ica que les impida asistir con asiduidad al trabajo y que se jubilen al amparo de la disposici髇 transitoria cuarta del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.

4. Cuando la incapacidad de un empleado o una empleada de Banca le sobrevenga como consecuencia de violencias ejercidas sobre 閘 o ella hall醤dose en acto de servicio, la Empresa le conceder� la cantidad establecida en el punto 2 del art韈ulo 49, con los aumentos que le correspondieran durante el tiempo que le falta para cumplir sesenta y cinco a駉s; alcanzada esta edad, se aplicar醤 las disposiciones sobre incapacidad, como si en esa fecha se le declarase la misma.

Art韈ulo 45 Jubilaci髇

1. El personal ingresado en la Empresa antes del 8 de marzo de 1980 que tenga la condici髇 de mutualista y que se encuentre en activo en la fecha de entrada en vigor del presente Convenio colectivo, desde el momento que cumpla 60 a駉s de edad y cuente con 40 o m醩 a駉s de servicio efectivo en la profesi髇, podr� jubilarse a petici髇 propia, percibiendo la prestaci髇 econ髆ica a cargo de la Empresa que m醩 adelante se indica.

Tienen la condici髇 de mutualista aquellos empleados que hubieran sido cotizantes en alguna de las Mutualidades Laborales de trabajadores por cuenta ajena con anterioridad al 1 de enero de 1967.

2. El personal ingresado en la Empresa antes del 8 de marzo de 1980 que tenga la condici髇 de mutualista y que se encuentre en activo en la fecha de entrada en vigor del presente Convenio colectivo, desde el momento que cumpla 60 a駉s de edad, aunque no cuente con 40 a駉s de servicio efectivo en la Empresa, podr� ser jubilado por mutuo acuerdo con la misma, con la prestaci髇 econ髆ica a cargo de 閟ta que m醩 adelante se indica.

3. Para el personal que tenga la condici髇 de mutualista, la prestaci髇 a cargo de la Empresa, que se satisfar� por doceavas partes abonables por mensualidades vencidas, se determinar� aplicando el porcentaje PE de la f髍mula que a continuaci髇 se inserta, sobre las percepciones establecidas en el Convenio colectivo, calculadas en c髆puto anual, a la fecha en que se produzca su jubilaci髇.

F髍mula:

A = 65 a駉s: 100%.

60 a 64 a駉s con 40 de servicio: 95%.

60 a 64 a駉s sin 40 de servicio: 90%.

B = 65 a駉s: 100%.

64 a駉s: 92%.

63 a駉s: 84%.

62 a駉s: 76%.

61 a駉s: 68%.

60 a駉s: 60%.

SNA = Salario nominal de Convenio al 31.12.87, anualizado, como si en dicha fecha tuviese cumplidos cada empleado 60, 61, 62, 63, 64, o 65 a駉s de edad, computando en tal salario los aumentos que, por aplicaci髇 y en las cuant韆s del Convenio vigente en 31.12.87, le corresponder韆n, tanto por vencimiento de trienios, como por ascensos por mera antig黣dad, hasta cada una de las edades mencionadas.

SS = Cuota de Seguridad Social a cargo del empleado al 31.12.87, anualizada, calculada teniendo en cuenta el grupo de tarifa de cotizaci髇 y la retribuci髇 que le corresponder韆 en cada una de las edades de jubilaci髇 comentadas en el p醨rafo precedente (SNA).

ΣBC = Suma de bases de cotizaci髇 del empleado (per韔do 1.1.81 a 31.12.87). A estos efectos se computar醤 para determinar las bases de cotizaci髇 en la forma establecida legalmente, los haberes que te髍icamente hubiera percibido seg鷑 el apartado (SNA), calculados con las tablas salariales vigentes en cada uno de los a駉s de referencia, si tales haberes no llegaran al tope de cotizaci髇 para cada grupo de tarifa aplicable en cada caso y para cada uno de los a駉s computados. Si dichas retribuciones superasen los topes mencionados, se computar韆n como bases de cotizaci髇 los comentados topes existentes en cada a駉 computado. Las bases as� determinadas, correspondientes al per韔do 1.1.81 a 31.12.85, se indexan de acuerdo con la Disposici髇 Transitoria tercera, n鷐ero 1, letra C, en la forma prevista en el art韈ulo 3, punto 1, regla 2, de la Ley 26/85 de 31 de julio.

PE = Porcentaje de prestaci髇 econ髆ica a cargo de Empresa.

4. Las trabajadoras y los trabajadores ingresados en la Empresa antes del 8 de marzo de 1980 que no tengan la condici髇 de mutualista y que se encuentren en activo en la fecha de entrada en vigor del presente Convenio colectivo podr醤 jubilarse a petici髇 propia desde el momento que cumplan 63 a駉s de edad, en cuyo caso, la prestaci髇 a cargo de la Empresa, que se satisfar� por dozavas partes abonables por mensualidades vencidas, se determinar� aplicando el 90% a quienes se jubilen a los 63 a駉s, y el 95% a quienes se jubilen a los 64 a駉s, del porcentaje PE correspondiente a la edad de 65 a駉s de la f髍mula anterior, sobre las percepciones establecidas en el Convenio colectivo, calculadas en c髆puto anual, a la fecha en que se produzca la jubilaci髇 de cada empleado. En el caso de que la jubilaci髇 a los 63 � 64 a駉s se produjera por mutuo acuerdo entre el empleado y la Empresa, la prestaci髇 a cargo de la Empresa se determinar� aplicando el 100% de dicho porcentaje PE de 65 a駉s.

Este mismo porcentaje del 100% del PE de 65 a駉s, se aplicar� tambi閚 en los casos de jubilaci髇 a partir de los 65 a駉s y hasta los 67 a駉s de edad.

5. El personal contratado por las Empresas a partir de 8 de marzo de 1980, tendr� a su jubilaci髇 tan s髄o los derechos que en tal momento le reconozca la legislaci髇 general que le sea de aplicaci髇 a excepci髇 de lo dispuesto en el apartado 6, de este mismo art韈ulo.

Lo contenido en el p醨rafo precedente no afectar� al personal que cambie de Empresa y tuviera vinculaci髇 laboral efectiva con cualquiera de las comprendidas en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio al 31 de diciembre de 1979.

La acreditaci髇 de esta 鷏tima circunstancia, que corresponder� siempre al trabajador o trabajadora, le otorgar� los derechos comprendidos en los cinco primeros n鷐eros de este mismo art韈ulo.

6. Las Empresas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 del Convenio dispondr醤 de un Sistema de Previsi髇 Social Complementario de aportaci髇 definida a favor del personal en activo contratado a partir del 8 de marzo de 1980, a quienes hace referencia el punto anterior, y que cuenten al menos con dos a駉s de antig黣dad en la Empresa.

La aportaci髇 m韓ima anual a cargo de la Empresa ser� de 450 euros para los a駉s 2019, 2020, 2021 y 2022 y de 550 euros a partir de 2023.

Este importe podr� complementarse, mediante acuerdo colectivo entre la Empresa y la representaci髇 sindical mayoritaria, y/o como estipulen las especificaciones del Plan de Pensiones de Empleo sobre el r間imen y/o modificaci髇 de aportaciones, con aportaciones de igual importe de Empresa y trabajador.

El instrumento de previsi髇 social al que se realicen las aportaciones otorgar� derechos econ髆icos sobre las mismas al personal o a sus beneficiaros derechohabientes en caso del fallecimiento del mismo.

Art韈ulo 46 Jubilaci髇 Obligatoria

La Empresa podr� extinguir el contrato de trabajo por el cumplimiento por parte de la persona trabajadora de la edad legal de jubilaci髇 fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

• a) La persona trabajadora afectada por la extinci髇 del contrato de trabajo deber� cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensi髇 ordinaria de jubilaci髇 en su modalidad contributiva.
• b) El establecido en el vigente apartado b) de la Disposici髇 Adicional D閏ima de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que se entender� cumplido cuando la Empresa adopte alguna o algunas de las siguientes medidas:
  • –  La contrataci髇 de nuevas personas trabajadoras.
  • –  La transformaci髇 de contratos temporales en indefinidos;
  • –  La conversi髇 de contratos a tiempo parcial en contratos a tiempo completo.
  • –  La contrataci髇 de personas j髒enes y/o de colectivos de personas trabajadoras con baja empleabilidad, desempleados de larga duraci髇 o personas en riesgo de exclusi髇, seg鷑 los requisitos establecidos legal o reglamentariamente en cada momento para cada uno de los mencionados colectivos.
  • –  El relevo generacional, mediante la contrataci髇, por cada contrato extinguido, de una nueva persona trabajadora con edad inferior a 35 a駉s. Dicha contrataci髇 deber� realizarse dentro de los seis meses siguientes a la extinci髇 del contrato por jubilaci髇 obligatoria.

Art韈ulo 47 Viudedad y orfandad

a) Viudedad:

• 1. Se establece una pensi髇 complementaria a favor de las personas en situaci髇 de viudedad del personal fallecido –en situaci髇 de activo o de jubilaci髇 o invalidez a partir de 1969.
• 2. La cuant韆 de dicha pensi髇 de viudedad es complementaria de la que corresponda por el R間imen General de la Seguridad Social, debiendo alcanzar la suma de ambas cantidades el 50 por 100 de la base que se determina en el apartado siguiente.
• 3. La base para el c醠culo de la pensi髇 de viudedad ser� el total de percepciones del causante, derivadas de la aplicaci髇 del Convenio, en las condiciones establecidas en el mismo y deducidas las cuotas a su cargo de la Seguridad Social, en el momento del fallecimiento

  En el supuesto de que la persona fallecida se encontrase en situaci髇 de jubilaci髇 o invalidez, la base mensual vendr� determinada por la pensi髇 de jubilaci髇 o invalidez que percibiera de la Seguridad Social, m醩 en su caso, la prestaci髇 que por el mismo concepto percibiera de la Empresa.

• 4. Para ser considerados beneficiarios de esta pensi髇 ser� preciso:
  • –  Que la persona en situaci髇 de viudedad re鷑a las condiciones exigidas en el R間imen General de la Seguridad Social. En este sentido se considerar� viudo o viuda del personal fallecido aquella persona a la que la Seguridad Social reconozca prestaci髇 de viudedad derivada del fallecimiento del causante.
  • –  No obstante lo anterior, las viudas o los viudos que no hayan cumplido 40 a駉s y no tengan descendientes gozar醤 de los beneficios indicados y con las mismas exigencias.
• 5. Se extinguir� autom醫icamente la pensi髇 complementaria de viudedad cuando dejara de percibir y se extinguiese la pensi髇 de viudedad que reglamentariamente le corresponda de la Seguridad Social.

b) Orfandad:

• 1. Queda establecida una pensi髇 complementaria en los casos de orfandad producidos a partir de 1969, que ascender� al 20 o al 30 por ciento (este 鷏timo porcentaje cuando se trate de orfandad total) sobre las bases que se determinar醤 de igual forma que en los casos de viudedad.
• 2. La pensi髇 complementaria de orfandad as� establecida se aplicar� por cada uno de los descendientes que re鷑an los requisitos que exige la Ley de Seguridad Social y disposiciones complementarias.
• 3. Cuando el hu閞fano obtenga una calificaci髇 de discapacidad conforme a las disposiciones vigentes, la prestaci髇 se extender� hasta su recuperaci髇, con independencia de la edad, siempre que est� incapacitado para el trabajo y perciba la prestaci髇 de orfandad del organismo correspondiente de la Seguridad Social.

c) Limitaci髇 para estas pensiones complementarias:

La acumulaci髇 de los complementos de pensiones por viudedad y orfandad no podr� superar en ning鷑 caso el 100 por ciento de las percepciones del causante en el momento del fallecimiento derivadas de la aplicaci髇 del Convenio, tanto si estaba en activo como jubilado o inv醠ido.

Art韈ulo 48 Seguro de vida

Coexistiendo con los seguros de vida que puedan tener contratados las Empresas y con independencia de ellos y de los acuerdos realizados al amparo del art韈ulo 51 de este Convenio, se establece un seguro colectivo de vida para todo el personal en activo, por un capital 鷑ico asegurado de 10.000 euros, cuyo beneficiario ser� el 鷏timo c髇yuge sup閞stite y, en su defecto, cualquier otra persona designada expresamente por el titular siempre que se trate de conviviente o familiar de primer grado del mismo.

Se considerar� 玞髇yuge sup閞stite� aquella persona a la que la Seguridad Social otorgue una prestaci髇 de viudedad, derivada del fallecimiento del causante (empleado o empleada en situaci髇 de activo). Esta persona, a efectos de este art韈ulo, tendr� tambi閚 la consideraci髇 de ltimo c髇yuge sup閞stite�, siempre que en el momento del fallecimiento mantuviera con el causante la misma relaci髇 por la que la Seguridad Social le otorg� la prestaci髇 de viudedad.

En caso de que existiera concurrencia de dos o m醩 beneficiarios de prestaci髇 de viudedad de la Seguridad Social derivadas del fallecimiento del mismo causante (empleado o empleada en situaci髇 de activo), tendr� la consideraci髇 de ltimo c髇yuge sup閞stite�, exclusivamente aquel que en el momento del fallecimiento mantuviera con el causante la misma relaci髇 por la que la Seguridad Social le otorg� la prestaci髇 de viudedad.

Art韈ulo 49 Fallecimiento en acto de servicio

1. La Empresa conceder� a los viudos/viudas y/o hu閞fanos/hu閞fanas del personal fallecido como consecuencia de las lesiones sufridas hall醤dose en acto de servicio la cantidad establecida en el punto 2, siempre que en el fallecimiento concurran las siguientes condiciones:

• a) Que entre la prestaci髇 estricta del servicio y el hecho de la muerte exista un indudable nexo de causalidad u ocasionalidad.
• b) Que las lesiones causantes de la muerte se produzcan:
  • 1.� O por acontecimiento fortuito debido a un agente f韘ico exterior, salvo que se trate de un siniestro que, por su naturaleza o generalidad no sea racionalmente referible a las condiciones en que se presta el servicio, o si閚dolo, escape al orden de lo humanamente previsible.
  • 2.� O por actos propios del que resulte v韈tima, salvo que por su parte mediara impericia, imprudencia o inobservancia de obligaciones.
  • 3.� O por actos de un tercero.

2. La cantidad a satisfacer por la Empresa ser� la que por todos los conceptos retributivos establecidos en el Convenio percibiera el trabajador o trabajadora en el momento de su fallecimiento en las condiciones establecidas en el mismo, deducida, en su caso, la renta que pudiera percibirse si el riesgo estuviera cubierto por el Seguro Obligatorio de Accidentes de Trabajo o por cualquier sistema de aseguramiento establecido o concertado por la Empresa. A estos efectos, si el Seguro diera lugar a una entrega de capital, se estimar� la renta en un 6 por ciento del mismo.

La Empresa abonar� la cantidad a su cargo por doceavas partes en cada mes natural.

3. Cuando el fallecimiento de un empleado o una empleada de Banca le sobrevenga como consecuencia de violencias ejercidas sobre su persona hall醤dose en acto de servicio, la Empresa conceder� al viudo/viuda y/o hu閞fanos/hu閞fanas la cantidad establecida en el punto 2 del presente art韈ulo, con los aumentos que le corresponder韆n durante el tiempo que le faltase para cumplir los sesenta y cinco a駉s.

Art韈ulo 50 Edad de jubilaci髇

Se entiende por edad ordinaria de jubilaci髇 el cumplimiento de 67 a駉s de edad, o 65 a駉s cuando se acrediten 38 a駉s y 6 meses de cotizaci髇, de conformidad con la normativa de Seguridad Social. Estas edades de jubilaci髇 se aplicar醤 de forma gradual, en los mismos t閞minos que resulten de aplicaci髇 en la normativa vigente en cada momento de la Seguridad Social.

Art韈ulo 51 Remisi髇 a los acuerdos de Empresa

En el 醡bito de cada Empresa, mediante acuerdo con la representaci髇 de los trabajadores, se podr醤 regular o establecer sistemas de previsi髇 social, sustitutivos o complementarios, distintos del establecido en los art韈ulos 44, 45 y 47 del presente Convenio Colectivo.

Art韈ulo 52 Anticipos al personal

Previa petici髇 motivada, cualquier trabajador o trabajadora tendr� derecho a que se le anticipe, a la mayor brevedad posible, la mensualidad correspondiente al mes en curso.

Art韈ulo 53 Pr閟tamos sin inter閟

1. La cuant韆 de los pr閟tamos que las Empresas concedan a su plantilla no podr� superar el importe de nueve mensualidades y habr醤 de destinarse a cubrir necesidades perentorias justificadas. A estos efectos se entender醤 como perentorias las necesidades motivadas por las siguientes causas:

• a) Matrimonio.
• b) Traslado fuera de la plaza.
• c) Fallecimiento del c髇yuge, pareja de hecho o descendientes.
• d) Obras en vivienda por riesgo de inhabitabilidad.
• e) Divorcio, separaci髇 o nulidad matrimonial.
• f) Nacimiento y adopci髇 de hijos o hijas o sometimiento a t閏nicas de reproducci髇 asistida.
• g) Enfermedad grave de la persona empleada o de sus familiares hasta primer grado.
• h) Gastos generados a empleadas por situaciones de violencia de g閚ero, acreditadas en los t閞minos establecidos en la Ley, de las que hayan sido v韈timas.

Las causas citadas, que dispensan de la prueba de perentoriedad, no son excluyentes, pudiendo existir otras cuya perentoriedad, en cambio, deber� ser probada.

Se reconocen a las parejas de hecho las mismas condiciones que al matrimonio en la aplicaci髇 de este art韈ulo. A estos efectos, la existencia o constituci髇 de pareja de hecho se acreditar� mediante certificaci髇 de la inscripci髇 en alguno de los registros espec韋icos existentes en las Comunidades Aut髇omas o Ayuntamientos del lugar de residencia o mediante documento p鷅lico en el que conste la constituci髇 de dicha pareja.

2. El personal tendr� derecho a la concesi髇 de pr閟tamos:

• a) Con el l韒ite m醲imo de nueve mensualidades para atender peticiones formuladas por las siguientes causas:
  • –  Obras y reformas en su domicilio habitual, incluidas instalaciones ecol骻icas.
  • –  Asistencia m閐ica en caso de enfermedad grave de la persona empleada, as� como de su c髇yuge o pareja de hecho y/o descendientes de primer grado, siempre y cuando se justifique que no perciben rentas o 閟tas sean inferiores a 8.000 euros netos anuales.
  • –  Adquisici髇 de veh韈ulos ecol骻icos.
• b) Con el l韒ite m醲imo de cinco mensualidades para atender peticiones formuladas por las siguientes causas:
  • –  Adquisici髇 de mobiliario, enseres dom閟ticos, equipos inform醫icos y electrodom閟ticos.
  • –  Compra de veh韈ulo propio. Esta denominaci髇 incluye la usualmente denominada 玞aravana�.
  • –  Tratamientos odontol骻icos de la persona empleada, as� como de su c髇yuge o pareja de hecho y/o descendientes de primer grado, siempre y cuando se justifique que no perciben rentas o 閟tas sean inferiores a 8.000 euros netos anuales.
  • –  Pago de su IRPF y gastos de escritura, registro, IVA y plusval韆 por adquisici髇 de su vivienda habitual.
  • –  Impuesto de Transmisiones Patrimoniales y Actos Jur韉icos Documentados.
  • –  Reparaci髇 de aver韆s de veh韈ulo propio.
  • –  Gastos sanitarios y asistencia m閐ica correspondientes a atenciones que no precisen internamiento hospitalario o enfermedades no graves con internamiento hospitalario.
  • –  Gastos derivados de estudios propios o de sus descendientes, incluyendo gastos de desplazamiento y de alojamiento cuando dichos estudios se cursen fuera de la residencia familiar.

Se deber� justificar que el pr閟tamo concedido se ha utilizado para el fin solicitado.

3. No se tendr� derecho a la concesi髇 de un nuevo pr閟tamo de los definidos en este art韈ulo en tanto hubiera otro en vigor.

Cuando est� pendiente parte del pr閟tamo concedido al amparo del n鷐ero 2 y surja alguna de las causas espec韋icas rese馻das en el n鷐ero 1, se conceder� el pr閟tamo que pueda corresponder por la nueva necesidad, cancel醤dose, con la concesi髇, el saldo anterior pendiente.

4. No se podr� exigir amortizaci髇 superior al 10 por ciento del total de las percepciones.

5. Los anticipos y pr閟tamos a que se refiere este art韈ulo no devengan inter閟 y se podr� formalizar como p髄iza de pr閟tamo con cuotas de amortizaci髇 a adeudar en cuenta corriente, o como anticipo de n髆inas con descuento de las cuotas en la n髆ina mensual.

6. No existe incompatibilidad entre los anticipos del art韈ulo 52 y los pr閟tamos del art韈ulo 53.

7. En caso de causar baja en la Empresa, abonar醤 la cuant韆 pendiente del pr閟tamo o se constituir� un pr閟tamo comercial con las condiciones generales de cliente para la cantidad pendiente de amortizar.

Art韈ulo 54 Pr閟tamos para adquisici髇 de vivienda

Las Empresas conceder醤 pr閟tamos a su personal para la adquisici髇 de vivienda habitual.

Las Empresas atender醤 tambi閚 preferentemente y en las mismas condiciones, las peticiones de quienes tengan derecho de tanteo o retracto para adquirir la vivienda de que fueran arrendatarios y de quienes fueran trasladados forzosos, conforme al art. 38. del Convenio.

El plazo m醲imo de amortizaci髇 de los mismos ser� de 30 a駉s, teniendo como l韒ite la fecha en que el empleado o empleada cumpla los 70 a駉s de edad, y en ning鷑 caso podr醤 ser superiores a 150.000 euros.

Este tipo de pr閟tamos se podr� formalizar o con garant韆 personal o con garant韆 hipotecaria, a criterio de la Empresa. En los casos de formalizaci髇 del pr閟tamo con garant韆 personal ser� necesario disponer o concertar un seguro de amortizaci髇 del pr閟tamo para el caso de fallecimiento, a favor de la Empresa, con la entidad aseguradora elegida por la persona titular del pr閟tamo, con la conformidad de la Empresa.

Se respetar醤 las condiciones m醩 favorables que existan en las entidades para los pr閟tamos vivienda a favor de su plantilla, consideradas en su conjunto y globalidad. No obstante, ser� decisi髇 de la persona trabajadora optar por el pr閟tamo vivienda de Convenio o por el pr閟tamo vivienda de la entidad, correspondiendo a la direcci髇 de las Empresas el determinar si ambos pr閟tamos, para la misma finalidad, se pueden combinar o no.

El tipo de inter閟, anual y variable, aplicable a estas operaciones, ser� el Euribor a un a駉, o valor de referencia que lo sustituya, m醩 0,15, sin que en ning鷑 caso pueda resultar un tipo de inter閟 negativo. El Euribor de cada a駉 ser� calculado en base al valor medio existente el 鷏timo d韆 laborable del mes de octubre del a駉 anterior.

La dotaci髇 m韓ima que las Empresas deben destinar cada a駉 a esta finalidad ser� la cantidad resultante de multiplicar el total de plantilla al 31 de diciembre del a駉 anterior por la cantidad de 600 euros. La dotaci髇 no consumida en el a駉 no se acumular� al a駉 siguiente.

En caso de causar baja en la Empresa, abonar醤 la cuant韆 pendiente del pr閟tamo o se constituir� hipoteca, con las condiciones generales de cliente para la cantidad pendiente de amortizar.

Art韈ulo 55 Viviendas arrendadas con motivo de la relaci髇 laboral

Habida cuenta de la excepcionalidad de las situaciones que regulaba el art韈ulo 41 del XXII Convenio para estos supuestos, se mantiene su vigencia para los casos existentes a la fecha de firma del presente Convenio.

Art韈ulo 56 Pr閟tamo para atenciones diversas

Para otras necesidades de consumo (excluidas refinanciaciones) no especificadas en el art韈ulo 53, se establecen pr閟tamos para el personal fijo en activo una vez superado el per韔do de prueba en la Entidad, con las siguientes condiciones:

• a) El capital m醲imo ser� la mayor de las dos cantidades siguientes:
  • –  El 25% de la retribuci髇 anual de Convenio que tenga establecida cada persona.
  • –  10.000 euros
• b) El tipo m醲imo de inter閟 variable ser� el EURIBOR a un a駉 m醩 1,25%, sin que en ning鷑 caso pueda resultar un tipo de inter閟 negativo.
• c) Para la determinaci髇 del EURIBOR en a駉s sucesivos se tomar� como referencia el tipo publicado en el BOE por el Banco de Espa馻 como 玶eferencia interbancaria a un a駉� (EURIBOR), correspondiente al 鷏timo d韆 laborable del mes de octubre del a駉 anterior (publicado por el Banco de Espa馻 en noviembre).
• d) Se podr� formalizar como p髄iza de pr閟tamo con cuotas de amortizaci髇 a adeudar en cuenta corriente, o mediante descuento de las cuotas en la n髆ina mensual.
• e) El plazo de amortizaci髇 ser� el que solicite el empleado o empleada con un m醲imo de ocho a駉s.
• f) En materia de pr閟tamos para atenciones diversas se respetar醤 las condiciones m醩 favorables que existan en cada Entidad, consideradas en su conjunto y globalidad. En caso de que la Empresa disponga de una l韓ea de pr閟tamos para este tipo de necesidades en condiciones m醩 favorables, la persona trabajadora deber� optar por el pr閟tamo de Convenio recogido en este art韈ulo o por el ofrecido por la Empresa.
• g) En el supuesto de excedencia por cuidado de hijos/hijas o familiares regulada en el art韈ulo 34 del presente Convenio, y, durante el primer a駉 de duraci髇 de la misma, el trabajador o trabajadora podr� suspender temporalmente el pago de las cuotas de amortizaci髇 de este pr閟tamo.

Art韈ulo 57 Conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral

En cumplimiento de la Ley Org醤ica 3/2007 para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, que eleva a la categor韆 de derechos los diferentes instrumentos de conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y trabajadoras para fomentar la asunci髇 equilibrada de las responsabilidades personales y familiares y evitar toda discriminaci髇 laboral por su ejercicio, las Empresas, para su organizaci髇, tendr醤 en cuenta estas circunstancias.

Asimismo, para hacer efectivo este derecho a la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral, las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duraci髇 y distribuci髇 de su jornada de trabajo, en la ordenaci髇 del tiempo de trabajo y en la forma de prestaci髇, incluida la prestaci髇 de su trabajo a distancia, en los t閞minos establecidos en el art韈ulo 34.8 del E.T.

Art韈ulo 58 Garant韆 de igualdad de oportunidades y no discriminaci髇 entre las personas

1. Las relaciones laborales en las Empresas deben estar presididas por la no discriminaci髇 por raz髇 de nacimiento, raza, sexo, religi髇, adhesi髇 sindical o cualquier otra condici髇 o circunstancia personal o social.

2. Los derechos establecidos en el presente Convenio afectan por igual al hombre y la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cl醬sula de este Convenio podr� ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneraci髇 entre trabajadores de uno y otro sexo.

Se considera discriminaci髇 directa por raz髇 de sexo la situaci髇 en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atenci髇 a su sexo, de manera menos favorable que otra situaci髇 comparable. Tambi閚 se considera discriminaci髇 directa por raz髇 de sexo todo trato desfavorable a la mujer relacionado con el embarazo o la maternidad.

Se considera discriminaci髇 indirecta por raz髇 de sexo, la situaci髇 en que una disposici髇, criterio o pr醕tica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposici髇, criterio o pr醕tica puedan justificarse objetivamente en atenci髇 a una finalidad leg韙ima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios o adecuados.

En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por raz髇 de sexo.

3. Las Empresas realizar醤 esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de oportunidades en todas sus pol韙icas, en particular la igualdad de g閚ero adoptando medidas dirigidas a evitar y corregir, en su caso, cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre hombres y mujeres.

En el caso de Empresas que cuenten con una plantilla de m醩 de 50 personas, las medidas de igualdad a que se refiere el p醨rafo anterior deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad, que deber� asimismo ser objeto de negociaci髇 en la forma y plazos que determine la legislaci髇 laboral y su posterior registro. Para las Empresas con una plantilla inferior a 50 personas, se recomienda contar con pol韙icas internas en materia de igualdad con los mismos objetivos.

Para la elaboraci髇 de los planes de igualdad, la Empresa junto con la RLT realizar� un diagn髎tico previo consistente en el estudio cuantitativo y cualitativo de la situaci髇, que permita conocer la realidad de la plantilla, detectar los problemas y necesidades, as� como definir objetivos y medidas en aras a lograr la igualdad real y erradicar cualquier tipo de discriminaci髇 por raz髇 de g閚ero.

Con este objetivo, el diagn髎tico previo analizar� todas aquellas materias especificadas en la legislaci髇 vigente y adem醩, es recomendable, que tambi閚 se aborde, desde la perspectiva de la igualdad de trato y de oportunidades, aspectos relativos a la violencia de g閚ero, la salud laboral, la comunicaci髇 y la cultura de Empresa.

Esta informaci髇 ser� actualizada peri骴icamente, en los t閞minos acordados entre la RLT y la Empresa. Adem醩, ser� facilitada a la Comisi髇 de Igualdad o al 髍gano establecido al efecto con el fin de analizar y valorar la evoluci髇 y el cumplimiento de los objetivos y las medidas establecidas en cada Plan de Igualdad.

4. En los Planes de Igualdad por acordar, con ocasi髇 de la renovaci髇 de los vigentes, o en cualquier momento si as� se acuerda entre las partes, se incluir�, en aquellos que no los tengan, objetivos num閞icos y temporales adecuados a la realidad y circunstancias concretas en cada Empresa, en aras a lograr la paridad de g閚ero en aquellos Niveles donde puedan existir desequilibrios.

Art韈ulo 59 Prevenci髇 de acoso sexual y por raz髇 de sexo

1. Constituye acoso sexual cualquier comportamiento verbal o f韘ico, de naturaleza sexual, que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2. Se considera acoso por raz髇 de sexo cualquier comportamiento realizado en funci髇 del sexo de una persona, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

La Ley para la Igualdad considera discriminatorios el acoso sexual o por raz髇 de sexo, adem醩 el condicionar un derecho o la expectativa laboral a la aceptaci髇 constitutiva de acoso sexual o por raz髇 de sexo tambi閚 es un acto de discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

3. Con el fin de prevenir estas situaciones, la Empresa velar� por la consecuci髇 de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de car醕ter o connotaci髇 sexual, y adoptar� las medidas oportunas al efecto, arbitrando procedimientos espec韋icos para su prevenci髇.

Con esta misma finalidad, y con el fin de trabajar en el objetivo de erradicar cualquier tipo de acoso sexual o por raz髇 de sexo en el 醡bito laboral, las Empresas negociar醤 con la representaci髇 legal de las personas trabajadoras 玃rotocolos de prevenci髇 y actuaci髇 frente al acoso sexual y por raz髇 de sexo�, cuya estructura se recomienda que contengan, como m韓imo, los siguientes puntos:

• –  Declaraci髇 de principios, objetivos y 醡bito de aplicaci髇.
• –  Definiciones y ejemplos de situaciones de acoso sexual y por raz髇 de sexo.
• –  Principios y garant韆s.
• –  Derechos y obligaciones de la direcci髇, de la RLT y de las personas trabajadoras.
• –  Medidas generales y procedimientos de comunicaci髇, asesoramiento, denuncia, actuaci髇 y resoluci髇.
• –  Seguimiento y evaluaci髇.
• –  Informaci髇 y sensibilizaci髇.
• –  Faltas y sanciones.
• –  Modelo de denuncia.

Asimismo, tambi閚 se podr醤 establecer medidas que deber醤 negociarse con la representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras, tales como la elaboraci髇 y difusi髇 de c骴igos de buenas pr醕ticas, la realizaci髇 de campa馻s informativas o acciones de formaci髇.

4. Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno e informal se iniciar� con la denuncia de acoso sexual o por raz髇 de sexo ante una persona de la direcci髇 de la Empresa.

La denuncia dar� lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la Empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articular醤 las medidas oportunas al efecto, quedando la Empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneraci髇 de derechos fundamentales.

Se pondr� en conocimiento inmediato de la representaci髇 de los trabajadores la situaci髇 planteada, si as� lo solicita la persona afectada.

En las averiguaciones a efectuar no se observar� m醩 formalidad que la de dar tr醡ite de audiencia a todos los intervinientes, practic醤dose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos.

Durante este proceso, que deber� estar sustanciado en un plazo m醲imo de diez d韆s, guardar醤 todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

La constataci髇 de la existencia de acoso sexual o por raz髇 de sexo en el caso denunciado dar� lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del 醡bito de direcci髇 y organizaci髇 de la Empresa, a la imposici髇 de una sanci髇.

Art韈ulo 60 Protecci髇 contra la violencia de g閚ero

En la lucha contra la violencia de g閚ero, garantizar el acceso y mantenimiento del empleo as� como la aplicaci髇 de los derechos laborales reconocidos de las mujeres que sufran esta violencia, contribuye a hacer real y efectivo este principio. En el 醡bito de las Empresas, se podr醤 establecer procedimientos que garanticen la informaci髇, acceso y aplicaci髇 de los derechos que puedan ser solicitados, y se podr醤 desarrollar mediante la negociaci髇 colectiva, todo lo no previsto en este art韈ulo o en la legislaci髇 vigente.

Las situaciones de violencia de g閚ero que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados por normativa se acreditar醤 mediante una sentencia condenatoria por un delito de violencia de g閚ero, una orden de protecci髇 o cualquier otra resoluci髇 judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la v韈tima, o bien por el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es v韈tima de violencia de g閚ero.

Tambi閚 podr醤 acreditarse las situaciones de violencia de g閚ero mediante informe de los servicios sociales, de los servicios especializados o de los servicios de acogida destinados a v韈timas de violencia de g閚ero de la Administraci髇 P鷅lica competente; o por cualquier otro t韙ulo, siempre que ello est� previsto en las disposiciones normativas generales o las de car醕ter sectorial que regulen el acceso a cada uno de los derechos y recursos vigentes en cada momento.

La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven韆 prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, a ser posible con el mismo o similar nivel de responsabilidad, que la Empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la Empresa estar� obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr� una duraci髇 inicial de doce meses, durante los cuales la Empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este per韔do, la trabajadora podr� optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de la violencia de g閚ero se considerar醤 justificadas, cuando as� lo determinen los servicios sociales de atenci髇 o servicios de salud, seg鷑 proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la Empresa a la mayor brevedad.

En el supuesto de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de violencia de g閚ero, el per韔do de suspensi髇 tendr� una duraci髇 inicial que no podr� exceder de doce meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriese la continuidad de la suspensi髇. En este caso, el juez podr� prorrogar la suspensi髇 por per韔dos de tres meses, con un m醲imo de dieciocho meses.

La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, con ocasi髇 de la declaraci髇 de la misma y para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo sin que por ello vea mermado su salario, durante un periodo m醲imo de seis meses, o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo en los t閞minos establecidos en este Convenio Colectivo o conforme al acuerdo entre la Empresa y la trabajadora afectada.

Se garantizar� la privacidad de la trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero en las bases de datos internas de la entidad para garantizar su seguridad efectiva.

Las trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero, que tengan pr閟tamos en vigor podr醤 suspender durante un a駉 los pagos de las cuotas mensuales correspondientes, en los t閞minos y condiciones que se regulen en cada Empresa.

Art韈ulo 61 Prevenci髇 de riesgos laborales

La protecci髇 de la seguridad y salud de los trabajadores y las trabajadoras constituye un objetivo b醩ico y prioritario compartido por Empresas y Sindicatos firmantes del presente Convenio. Para su consecuci髇 se requiere del desarrollo de acciones preventivas orientadas a eliminar o reducir los riesgos en su origen, a partir de su previa identificaci髇 y posterior evaluaci髇, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad, y adoptando en su caso las medidas necesarias para la prevenci髇 de los riesgos derivados del trabajo.

1. Las Empresas, junto con los trabajadores y las trabajadoras y sus representantes legales especializados en la materia, procurar醤 el adecuado cumplimiento de las obligaciones establecidas en la normativa de prevenci髇 de riesgos laborales, as� como el fomento de una cultura adecuada de la prevenci髇, incluida la formaci髇 que deben impartir las Empresas y que deben cursar los trabajadores, en los t閞minos del art韈ulo 5.b del ET y art韈ulo 19 de la LPRL.

2. El marco natural de la participaci髇 y deseable consenso para la acci髇 preventiva es el que se configura a trav閟 de los Delegados de Prevenci髇 y los Comit閟 de Seguridad y Salud. En cada Empresa se acordar醤 espacios de di醠ogo y trabajo adecuados a su propia organizaci髇, preferentemente con acuerdos de constituci髇 de un Comit� de Seguridad y Salud de 醡bito estatal, como v韆 fundamental para canalizar los derechos de participaci髇 y consulta de las representaciones legales de los trabajadores en todas aquellas materias legalmente reguladas.

3. La figura de Delegada/Delegado de Prevenci髇 es fundamental para implementar el derecho de participaci髇 y consulta regulados legalmente. Para que puedan desarrollar su funci髇 de una forma eficaz:

• a) Se establecer醤 programas de formaci髇 espec韋icos.
• b) Se ampliar� su cr閐ito horario, mediante acuerdo en la Empresa.

4. En cumplimiento del deber de protecci髇 de la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo, las Empresas adoptar醤 las medidas necesarias en materia de identificaci髇 y evaluaci髇 de riesgos, planificaci髇 de la actividad preventiva, informaci髇, consulta, y formaci髇 y participaci髇 de los trabajadores, actuaci髇 en casos de emergencia, vigilancia de la salud, y organizaci髇 de la actividad preventiva.

5. Los riesgos psicosociales deben ser objeto de identificaci髇 y, en su caso, de evaluaci髇 y de intervenci髇 preventiva en nuestro sector.

6. Se har� especial hincapi� en la prevenci髇 y vigilancia de la salud de los riesgos derivados de las herramientas habituales de uso en la profesi髇 bancaria, como pueden ser las pantallas de ordenador o similares incluyendo la verificaci髇 de los requisitos de dise駉 y acondicionamiento ergon髆ico del puesto de trabajo.

7. El riesgo de atraco, agresiones o cualquier modalidad de violencia externa ejercida por personal ajeno a la Empresa, en la medida que se trata de un riesgo laboral presente en nuestras entidades, debe ser prevenido y por tanto incluido en el Plan de Prevenci髇, siendo considerado en las evaluaciones de riesgos y en la planificaci髇 de la actividad preventiva. Asimismo, se impartir� a las plantillas los oportunos cursos de formaci髇. Especialmente se facilitar�, desde el momento en que se sufra este tipo de violencias, el apoyo y seguimiento m閐ico-psicol骻ico a todas aquellas personas v韈timas de las mismas.

Art韈ulo 62 De los derechos sindicales y garant韆s del ejercicio de la funci髇 sindical

El derecho de los trabajadores y trabajadoras a sindicarse libremente, as� como a ejercer la actividad sindical, sin que puedan verse afectados ni su empleo ni sus condiciones de trabajo por su afiliaci髇 o por el ejercicio de labores de representaci髇 de la plantilla, est� recogida y amparada tanto en el derecho constitucional como en las normas laborales vigentes.

Por parte de las Empresas se atender� al principio de igualdad de oportunidades, evitando cualquier tipo de discriminaci髇 a las personas que desempe馿n funciones de representaci髇 de las trabajadoras y los trabajadores.

Con la finalidad de facilitar la compatibilidad entre estas funciones sindicales y las inherentes a su grupo y Nivel profesional en la organizaci髇, a continuaci髇 se enuncian algunos criterios de actuaci髇 aplicables en el 醡bito de cada Empresa:

• 1. En caso de que, a criterio de la Empresa, el ejercicio de la actividad sindical no sea compatible con el desarrollo de la funci髇 encomendada, la Empresa podr� efectuar las adecuaciones organizativas necesarias para su compatibilidad, previa comunicaci髇 a la secci髇 sindical correspondiente. En el caso de que estas medidas conlleven cambio de puesto o de funci髇, por parte de la Empresa se aplicar醤 los acuerdos suscritos con la Representaci髇 sindical y en defecto de acuerdo al respecto, se mantendr� el nivel de percepciones, los complementos econ髆icos, derivados del puesto o funci髇 que el empleado o empleada viniera percibiendo hasta ese momento y se tendr� en cuenta el 醡bito de representaci髇 para el que result� elegido.
• 2. En aquellas Empresas que tengan establecidos sistemas de retribuci髇 variable, se podr醤 acordar, entre la Empresa y la mayor韆 de la representaci髇 sindical, las medidas necesarias para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades de los representantes sindicales.

  Asimismo, las Empresas, de mutuo acuerdo con la mayor韆 de la representaci髇 sindical, analizar醤 y podr醤 acordar mecanismos que garanticen la promoci髇 y el desarrollo profesional de dicha representaci髇 sindical.

• 3. Las y los representantes legales de las personas trabajadoras ser醤 evaluados, en su caso, sin que las horas dedicadas a su actividad sindical puedan significar menoscabo en la evaluaci髇 correspondiente ni, por tanto, en la retribuci髇 variable que pudiera corresponderles derivada de dicha evaluaci髇.
• 4. Con el fin de facilitar la reversibilidad de la funci髇 sindical en cualquier momento en que el delegado o la delegada as� lo decida, por parte de las Empresas, se facilitar� con la brevedad posible, su asistencia a los cursos de formaci髇 que fueran necesarios para facilitar el desarrollo profesional en igualdad de oportunidades.
• 5. La RLT tendr� acceso a actividades formativas y al reciclaje, tanto durante su mandato como al concluir el mismo.

Art韈ulo 63 Acci髇 Sindical en 羗bito Sectorial

La Asociaci髇 Espa駉la de Banca podr� negociar con cada uno de los Sindicatos, que teniendo legitimaci髇 suficiente formalmente lo solicitara, los t閞minos del ejercicio de su acci髇 sindical en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio.

Art韈ulo 64 Derechos de informaci髇 a la RLT

Al constituir la v韆 de interlocuci髇 preferente, tanto en el sector como en cada Empresa, las Secciones Sindicales de Empresa asumen las competencias de informaci髇 y documentaci髇 que la legislaci髇 vigente asigna a los Comit閟 de Empresa y Delegados de Personal, de forma tan amplia como legalmente sea posible, por lo que se considerar醤 cumplidas las obligaciones de la Empresa con la comunicaci髇 efectuada a la persona responsable de cada una de las Secciones Sindicales Estatales, que se corresponsabilizan de informar a sus respectivos Delegados y Delegadas en los Comit閟 de Empresa.

Art韈ulo 65 Comunicaciones sindicales

1. Las Empresas, siempre que dispongan de intranet como herramienta usual de trabajo y de informaci髇 a sus trabajadores y trabajadoras, pondr醤 a disposici髇 de las representaciones sindicales con presencia en los Comit閟 de Empresa, de un sitio particular, habilitado para cada Sindicato, en el que puedan difundir las comunicaciones que peri骴icamente dirijan a su afiliaci髇 y plantilla en general, dentro de su 醡bito de representaci髇.

Los portales virtuales sindicales deben figurar en lugar f醕ilmente accesible, para todas las personas, con independencia de su Nivel o categor韆

Estas zonas particulares ser醤 recursos independientes de gesti髇 documental, de acceso p鷅lico de la plantilla y, exclusivamente, de consulta para el personal, con posibilidad de aviso de novedad dentro del propio portal sindical.

El mantenimiento de las publicaciones ser� responsabilidad de los administradores que cada Sindicato designe al efecto y de acceso restringido a tal fin.

2. Para facilitar la comunicaci髇, las Empresas proporcionar醤 una cuenta espec韋ica de correo corporativo a cada una de las secciones sindicales de Empresa legalmente constituidas (LOLS), de los Sindicatos que ostenten la condici髇 de m醩 representativos en el 醡bito sectorial, si as� lo solicitan.

Asimismo, en los casos en que resulte preciso atender necesidades de comunicaci髇 personal e individualizada con una persona trabajadora, las Empresas permitir醤 que la RLT pueda hacer uso de los canales telem醫icos propiedad de las Empresas (incluidas videoconferencias, audio conferencias o cualquier otra canal de uso habitual de la plantilla) para poder comunicarse, con ella, tanto si se encuentra en trabajo presencial como en teletrabajo,

La utilizaci髇 de estos medios telem醫icos, que deber� realizarse sin perturbar la actividad productiva, debe garantizar la debida confidencialidad del derecho de las personas trabajadoras a la asistencia sindical, por lo que queda expresamente prohibido cualquier tipo de monitorizaci髇, grabaci髇, almacenamiento de mensajes o similar, de los contactos establecidos entre la RLT y la persona trabajadora.

En el 醡bito de cada Empresa se determinar� por acuerdo entre 閟ta y la representaci髇 sindical, los t閞minos y condiciones de los env韔s relativos a los correos que tengan por destino la totalidad de la plantilla o un colectivo de trabajadoras y trabajadores.

3. Las comunicaciones, as� como los correos electr髇icos, deber醤 tener contenido estrictamente laboral y relacionado directamente con el ejercicio de las funciones de representaci髇 legal de la plantilla, sin que pueda utilizarse a otros fines, y estar� sujeto a los mismos controles t閏nicos y, en su caso, de salvaguardia legales fijados por la Ley de Protecci髇 de Datos Personales y Garant韆 de los Derechos Digitales, al igual que toda la informaci髇 que se difunde a trav閟 de estos nuevos medios t閏nicos en las Empresas.

El contenido de la informaci髇 del sitio particular de cada Sindicato, as� como el de los correos electr髇icos, se atendr� a lo previsto en el art韈ulo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores, tanto respecto a las personas como a las instituciones.

En correspondencia con esta facilidad, en el 醡bito de la Empresa, se suprimir醤 los tablones de anuncios, excepto en aquellos centros de trabajo en donde no se tenga acceso a la intranet. Las secciones sindicales, en la medida en que utilicen estos sistemas, deber醤 reducir en consonancia el volumen de comunicaciones remitidas por los medios tradicionales (fotocopias, notas en soporte papel, tel閒ono, etc.).

Art韈ulo 66 Informaci髇 de plantillas

Con la finalidad de facilitar la labor inherente a su funci髇, las Empresas entregar醤 a la Representaci髇 Sindical, informaci髇 del personal, de su 醡bito de representaci髇, en formato inform醫ico, con las previsiones de la LOPDGDD y del art韈ulo 65.2 del E.T.

La informaci髇 se facilitar� con periodicidad trimestral, dentro del mes siguiente al trimestre natural que corresponda y contendr�, al menos los siguientes datos:

N鷐ero de empleado/empleada o matr韈ula, Nombre, Apellidos, sexo, fecha de ingreso, Nivel de Convenio, Centro de Trabajo, Clave de Oficina, Provincia, Tipo de contrato y vencimiento del contrato (si es temporal).

Art韈ulo 67 Cuotas Sindicales

De conformidad con el art韈ulo 11.2 de la Ley Org醤ica 11/1985, de Libertad Sindical, a solicitud del sindicato de la persona trabajadora afiliada y previa conformidad, siempre, de 閟ta, las Empresas descontar醤 en la n髆ina mensual de su personal afiliado, el importe de la cuota sindical correspondiente.

Art韈ulo 68 Elecciones sindicales

Con ocasi髇 de la promoci髇 de elecciones a representantes unitarios de los trabajadores que se insten a nivel sectorial, podr醤 adoptarse acuerdos entre la AEB y las representaciones sindicales para determinar, dentro de las posibilidades legales vigentes, las modalidades m醩 adecuadas de agrupaci髇 de centros que puedan favorecer la participaci髇 generalizada de los trabajadores en el proceso electoral, as� como la consideraci髇 del uso del voto electr髇ico.

Art韈ulo 69 Definici髇

Se considera falta toda acci髇 u omisi髇 que suponga una infracci髇 o incumplimiento de deberes laborales derivados de lo establecido en el presente Convenio o de otras normas de trabajo vigentes, ya sean legales o contractuales.

Art韈ulo 70 Clasificaci髇 de las faltas

La Empresa podr� sancionar a los trabajadores y las trabajadoras que incumplan sus obligaciones laborales, de acuerdo con la calificaci髇 de faltas que se establece en el presente Convenio, o que resulten equiparables, clasific醤dose las faltas en leves, graves y muy graves.

Se considerar醤 faltas leves, las siguientes:

• 1. Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida, injustificados y menores o iguales a cinco en un mes, sin perjuicio de los m醨genes de flexibilidad establecidos en las Empresas.
• 2. Ausentarse del trabajo sin causa que lo justifique, ni contar con permiso de su responsable inmediato siempre que no exceda de una hora, y que no afecte gravemente al servicio.
• 3. El trato incorrecto o descort閟 al p鷅lico o a compa馿ros/compa馿ras de trabajo.
• 4. No comunicar a la Empresa con la debida diligencia los cambios de domicilio, as� como variaciones en la situaci髇 familiar que puedan tener incidencia en la Seguridad Social, Hacienda P鷅lica, acci髇 asistencial o r間imen obligacional de la Empresa.
• 5. No informar a la persona responsable o superior inmediata, en las primeras horas de la jornada de las causas de inasistencia al trabajo, salvo que haya motivos justificados que lo impidan.
• 6. Negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando no causen o deriven perjuicio a los intereses de la Empresa.
• 7. Faltar al trabajo un d韆 sin causa justificada.

Se considerar醤 faltas graves, las siguientes:

• 1. Faltar al trabajo, sin causa justificada, dos d韆s en un per韔do de dos meses.
• 2. La negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando cause o derive perjuicio grave a los intereses de la Empresa.
• 3. Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del trabajo, injustificados y que excedan de cinco en un mes; o que se reiteren en un per韔do de tres meses superando su n鷐ero el de ocho, previa advertencia al trabajador; o que la suma de aqu閘los supere las horas de una de sus jornadas laborales en un trimestre. Todo ello sin perjuicio de los m醨genes de flexibilidad establecidos en las Empresas.
• 4. Interrumpir o perturbar el servicio, sin justificaci髇 legal, realizando o permitiendo en el Centro de trabajo cualquier actividad ajena al inter閟 de la Empresa.
• 5. Causar da駉s, de manera intencionada, a personas o elementos materiales propiedad de la Empresa.
• 6. No comunicar a la Empresa hechos presenciados o conocidos que causen o puedan causar perjuicio grave a los intereses de la Empresa.
• 7. La ocultaci髇 maliciosa de errores propios y de retrasos producidos en el trabajo que causen perjuicio a la Empresa.
• 8. La retenci髇, sin autorizaci髇 de la persona responsable competente, de documentos, cartas, datos, informes, etc. o su aplicaci髇, destino o usos distintos de los que sean procedentes.
• 9. Registrar la presencia de otro trabajador o trabajadora vali閚dose de su ficha, firma, tarjeta de control o alterando los controles de entrada y salida al trabajo.
• 10. La reincidencia o reiteraci髇 en falta leve, dentro de un per韔do de tres meses, cuando haya mediado sanci髇 por escrito, salvo las reguladas en el punto 1 de faltas leves, que se regir醤 por lo establecido en el punto 3 de este apartado de graves.

Se considerar醤 faltas muy graves, las siguientes:

• 1. La transgresi髇 de la buena fe contractual, as� como el abuso de confianza en el desempe駉 del trabajo y/o en las gestiones encomendadas.
• 2. El fraude o deslealtad en las gestiones encomendadas o la apropiaci髇, hurto o robo de bienes propiedad de la Empresa, de las personas que trabajan en la Empresa o de la clientela. Asimismo, la realizaci髇 de estos 鷏timos hechos sobre cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa.
• 3. La simulaci髇 de enfermedad o accidente, as� como la realizaci髇 de actividades incompatibles con la situaci髇 de baja por enfermedad o accidente.
• 4. El quebranto o violaci髇 de secretos de obligada reserva.
• 5. La embriaguez habitual o toxicoman韆 si repercute negativamente en el trabajo.
• 6. La infracci髇 a las normas de la Empresa, cometida con el prop髎ito de ocultar, falsear o enmascarar la verdadera situaci髇 y naturaleza de los estados contables o de los riesgos contra韉os.
• 7. El acoso laboral y el abuso de autoridad por parte de superiores.
• 8. El acoso sexual y por raz髇 de sexo en los t閞minos establecidos en la Ley y en el Convenio Colectivo.
• 9. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• 10. La disminuci髇 continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• 11. Las ofensas verbales o f韘icas al Empresario, o a las personas que trabajen en la Empresa o a sus familiares que convivan con ellas.
• 12. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo.
• 13. La reiteraci髇 o reincidencia en falta grave en un per韔do de doce meses, siempre que haya mediado sanci髇 por escrito.

Art韈ulo 71 Procedimiento sancionador

1. Corresponde a la direcci髇 de la Empresa la facultad de realizar advertencias o llamadas de atenci髇, de forma verbal o escrita, sin car醕ter sancionador y de imponer sanciones, quien la ejercer� en la forma que se establece en el presente Convenio y conforme a lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores.

De toda sanci髇 impuesta, se dar� traslado por escrito a la persona interesada, que deber� acusar recibo o firmar el 玡nterado� de la comunicaci髇, sin que ello suponga conformidad con los hechos, pudi閚dose acudir en su defecto a cualquier otra forma acreditativa de la recepci髇 de dicha comunicaci髇.

La Empresa, atendiendo a las circunstancias concurrentes, podr� aplicar a las faltas cualesquiera de las sanciones previstas para tipos de inferior gravedad, sin que tal disminuci髇 de la sanci髇 implique variaci髇 en la calificaci髇 de la falta.

2. En aquellos supuestos o situaciones que, por sus especiales caracter韘ticas, la Empresa requiera de un per韔do previo de investigaci髇 para el m醩 adecuado conocimiento del alcance y naturaleza de los hechos, podr� decretarse cautelarmente la suspensi髇 de empleo pero no de sueldo, de la persona afectada por dicha situaci髇, por un plazo m醲imo de dos meses, estando 閟ta a disposici髇 de la Empresa durante el tiempo que dure dicha suspensi髇.

3. La imposici髇 de sanciones por faltas muy graves ser� notificada a la RLT de la Empresa.

4. En el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves a miembros del Comit� de empresa, delegados o delegadas de personal o delegados/delegadas sindicales, ser� obligatorio la apertura de expediente contradictorio en el que ser醤 o韉os, aparte de la persona interesada, la Secci髇 Sindical, el Comit� de empresa o restantes delegados de personal y/o sindicales.

La comunicaci髇 de apertura de tal expediente conllevar� el inicio del plazo de tres d韆s h醔iles para la audiencia previa, incluyendo la fecha, los hechos en que se fundamenta y la infracci髇 normativa que se le imputa. Durante este tr醡ite podr醤 articularse las alegaciones y pruebas oportunas y aportarse cuanto a su derecho convenga. Pudi閚dose ampliar hasta cinco d韆s h醔iles m醩 si as� se instara por la persona interesada.

Finalizado el expediente contradictorio, en su caso, se proceder� a la imposici髇 de la sanci髇 o a su sobreseimiento, entendi閚dose durante la tramitaci髇 del mismo suspendidos los plazos de prescripci髇 de la falta.

5. La persona trabajadora podr� impugnar la sanci髇 que le hubiera sido impuesta mediante demanda ante la Jurisdicci髇 competente, en los t閞minos establecidos por la Ley Reguladora de la Jurisdicci髇 Social (art韈ulos 114 y siguientes).

6. Las sanciones m醲imas que pueden imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, ser醤 las siguientes:

• A) Por faltas leves:
  • –  Amonestaci髇 verbal.
  • –  Amonestaci髇 por escrito.
  • –  Suspensi髇 de empleo y sueldo de hasta 2 d韆s.
• B) Por faltas graves:
  • –  Suspensi髇 de empleo y sueldo de hasta 20 d韆s.
  • –  Traslado forzoso a poblaci髇 distinta de la de residencia habitual del empleado o la empleada, por un plazo m醲imo de 3 a駉s, dentro de la misma provincia. A estos efectos no se computar醤 las suspensiones del contrato de trabajo.
  • –  Inhabilitaci髇 temporal, por plazo de hasta 2 a駉s, para pasar a Niveles superiores.
  • –  P閞dida temporal del Nivel pasando al inmediatamente inferior, con su repercusi髇 econ髆ica, por un plazo m醲imo de 1 a駉.
• C) Por faltas muy graves:
  • –  Suspensi髇 de empleo y sueldo de hasta 6 meses.
  • –  Traslado forzoso a poblaci髇 distinta a la de residencia habitual del empleado o empleada.
  • –  P閞dida definitiva de Nivel con su repercusi髇 econ髆ica.
  • –  Inhabilitaci髇 temporal por plazo de hasta 4 a駉s para pasar a Niveles superiores.
  • –  Despido disciplinario.

Art韈ulo 72 Prescripci髇

La facultad de la Empresa para sancionar prescribir� para las faltas leves a los 10 d韆s; para las faltas graves a los 20 d韆s, y para las muy graves a los 60 d韆s, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisi髇, y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

Art韈ulo 73 Cancelaci髇 de faltas y sanciones

Las notas desfavorables que consten en los expedientes personales del personal por faltas cometidas se cancelar醤 en los plazos siguientes: en las faltas leves a los dos a駉s, en las graves a los cuatro a駉s y en las muy graves a los ocho a駉s.

La cancelaci髇 estar� subordinada a la buena conducta de la persona sancionada, pudiendo, en caso muy destacado, reducirse el plazo a petici髇 de la persona interesada, previo expediente especial instruido por la Empresa. La cancelaci髇 no afectar� a las consecuencias a que dio lugar la sanci髇.

Art韈ulo 74 Formaci髇 en las Empresas

La formaci髇 es un valor estrat間ico que facilita tanto a las personas trabajadoras como a las Empresas, una mejor adaptaci髇 a las nuevas tecnolog韆s as� como su adecuaci髇 a unos entornos laborales y de negocio en constante y permanente evoluci髇. Por ello, todas las personas que componen las plantillas de las entidades tienen como uno de sus deberes laborales, la necesidad de una permanente actualizaci髇 y adecuaci髇 de sus conocimientos y habilidades tecnol骻icas aprovechando los instrumentos formativos y medios que, con esta finalidad, las Empresas pongan a su disposici髇.

Las Empresas promover醤 la realizaci髇 de acciones formativas que faciliten el desarrollo de las habilidades y competencias y la carrera profesional de sus plantillas. Para ello fomentar醤 pol韙icas de formaci髇 a lo largo de toda la trayectoria profesional como factor de competitividad e innovaci髇 para lo cual, se recomienda que cada entidad establezca planes de formaci髇 por funci髇 donde se determinen la relaci髇 de cursos o acciones formativas obligatorias y necesarias para el desempe駉 de cada puesto de trabajo. Por su parte, las personas trabajadoras deber醤 participar en este tipo de acciones formativas para su desarrollo y actualizaci髇 permanente.

Art韈ulo 75 Formaci髇 regulatoria obligatoria

Todas las Empresas pondr醤 a disposici髇 de las personas trabajadoras que lo requieran los cursos y las acreditaciones que por regulaci髇 europea y nacional les sea exigida, de manera obligatoria, por las funciones encomendadas. Estas acciones formativas formar醤 parte de los planes de formaci髇 de cada Empresa.

Se considerar� tiempo de trabajo efectivo toda aquella formaci髇 de car醕ter obligatorio, ya sea por exigencias regulatorias o por decisi髇 de la propia Empresa.

Las Empresas asumir醤 los gastos inherentes a esta formaci髇 en los t閞minos establecidos en cada caso por la norma regulatoria correspondiente.

Art韈ulo 76 Comisi髇 Paritaria de Formaci髇 en las Empresas

Las Empresas informar醤 anualmente a la representaci髇 sindical de los planes de formaci髇 previstos.

En este sentido, es recomendable la creaci髇, por aquellas Empresas que a鷑 no la tengan constituida, de una Comisi髇 Paritaria de Formaci髇, con la finalidad de contribuir a una mejor detecci髇 de las necesidades formativas de las plantillas y facilitar informaci髇 peri骴ica sobre la ejecuci髇 y resultados de los planes formativos.

Las Empresas, as� como la RLT, podr醤 dirigirse a la Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 del Convenio Colectivo de Banca para solicitar asesoramiento en la detecci髇 de necesidades formativas, en la elaboraci髇, seguimiento, difusi髇 y/o en la evaluaci髇 de sus planes de formaci髇.

Art韈ulo 77 Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 Continua

Las partes firmantes del presente Convenio, siendo plenamente conscientes de la trascendencia de la formaci髇 y la cualificaci髇 profesional de los trabajadores y trabajadoras del sector, asumen el contenido 韓tegro del Acuerdo Nacional de Formaci髇 Continua en la edici髇 vigente, que desarrolla sus efectos en el 醡bito funcional del presente Convenio colectivo.

En este sentido, las partes renuevan la Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 Continua que queda facultada para desarrollar cuantas iniciativas sean necesarias para la aplicaci髇 de dicho Acuerdo Nacional, as� como los relativos a la actualizaci髇 de la clasificaci髇 profesional regulada en el presente Convenio colectivo.

La Comisi髇 Paritaria Sectorial forma parte de la estructura de gobernanza del sistema de formaci髇 para el empleo y constituye un 髍gano de participaci髇 institucional integrado por la AEB, en representaci髇 de las Empresas incluidas en el 醡bito del presente Convenio, y de las organizaciones sindicales m醩 representativas, en representaci髇 de las personas trabajadoras de dichas Empresas, en el marco de la negociaci髇 colectiva sectorial de 醡bito estatal.

Las principales funciones de la Comisi髇 Paritaria Sectorial residen en el conocimiento de la formaci髇 profesional para el empleo que se realiza en el sector y en la fijaci髇 de los criterios y prioridades generales de la oferta formativa, realizando una labor de mediaci髇 en los casos de discrepancias surgidas entre la direcci髇 de la Empresa y la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras, respecto a la formaci髇 realizada a trav閟 de la iniciativa de acciones de formaci髇 susceptibles de ser bonificadas.

Art韈ulo 78 Formaci髇 e Igualdad de Oportunidades

1. Las Empresas garantizar醤 el principio de igualdad de trato y oportunidades en la incorporaci髇 a la formaci髇 de las personas con mayor dificultad de acceso a la misma. Para ello, es recomendable que los planes de formaci髇 incluyan acciones positivas respecto al acceso a la formaci髇 para estos colectivos (j髒enes, personas con capacidades diversas, personas con menor cualificaci髇, v韈timas de violencia de g閚ero, mayores de 50 a駉s, o cualquier otro que se estime oportuno).

2. Con el fin de facilitar la promoci髇 de mujeres a puestos de mayor responsabilidad y en general a ocupaciones en las que no haya una representaci髇 equilibrada entre mujeres y hombres, se recomienda que el plan de formaci髇 de las Empresas incluya acciones formativas espec韋icas con dicha finalidad.

3. En la planificaci髇 de la formaci髇 se tendr� en cuenta la reserva de acciones formativas para atender a las necesidades de formaci髇 de las personas trabajadoras que reingresen tras periodos de excedencia que permitan reforzar su r醦ida y adecuada integraci髇 en su actividad profesional.

Art韈ulo 79 Transformaci髇 Digital

Puesto que la transformaci髇 digital es un factor de reestructuraci髇 de las Empresas, con potenciales efectos sobre el empleo y las caracter韘ticas y condiciones de trabajo, las partes reconocen que la negociaci髇 colectiva, por su naturaleza y funciones, es el instrumento para facilitar una adecuada y justa gobernanza del impacto de la transformaci髇 digital de las entidades sobre el empleo del sector, dinamizando las relaciones laborales en un sentido proactivo, es decir, anticip醤dose a los cambios y sus efectos, y equilibrando la relaci髇 de dichas relaciones laborales, previniendo y mitigando los posibles riesgos de segmentaci髇 y exclusi髇.

En los procesos de transformaci髇 digital, las Empresas informar醤 a la RLT sobre los cambios tecnol骻icos que vayan a producirse en las mismas, cuando 閟tos sean relevantes y puedan tener consecuencias significativas sobre el empleo y/o cambios sustanciales en las condiciones laborales.

Art韈ulo 80 Derechos digitales

Las partes reconocen los siguientes derechos digitales que la plantilla tiene en el 醡bito laboral:

• 1. Derecho a la desconexi髇 digital y laboral.

  Las partes firmantes consideran que la desconexi髇 digital es un derecho cuya regulaci髇 contribuye a la salud de las personas trabajadoras disminuyendo, entre otras, la fatiga tecnol骻ica o estr閟, y mejorando, de esta manera, el clima laboral y la calidad del trabajo.

  La desconexi髇 digital es adem醩 necesaria para hacer viable la conciliaci髇 de la vida personal y laboral, reforzando as� las diferentes medidas reguladas en esta materia.

  Por ello, conforme a lo regulado en el art韈ulo 20 bis del ET, las partes acuerdan que las personas trabajadoras tienen derecho a la desconexi髇 digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones o bajas por enfermedad, as� como su intimidad personal y familiar.

  A los efectos de la regulaci髇 de este derecho, se tendr醤 en cuenta todos los dispositivos y herramientas susceptibles de mantener la jornada laboral m醩 all� de los l韒ites de la legal o convencionalmente establecida: tel閒onos m髒iles, tabletas, aplicaciones m髒iles propias de las Empresas, correos electr髇icos y sistemas de mensajer韆, o cualquier otro que pueda utilizarse.

  Con el fin de garantizar el cumplimiento de este derecho y regular las posibles excepciones, se acuerdan las siguientes medidas que tendr醤 el car醕ter de m韓imas:

  • a) Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender dispositivos digitales, fuera de su jornada de trabajo, ni durante los tiempos de descanso, permisos, licencias o vacaciones, salvo que se den las causas de urgencia justificada estipuladas en el punto 3 siguiente.
  • b) Con car醕ter general, las comunicaciones sobre asuntos profesionales se realizar醤 dentro de la jornada de trabajo.

    En consecuencia, deber� evitarse, salvo que se den las situaciones de urgencia estipuladas en el punto c), la realizaci髇 de llamadas telef髇icas, el env韔 de correos electr髇icos o de mensajer韆 de cualquier tipo fuera de la jornada laboral

    Las personas trabajadoras tienen derecho a no responder a ninguna comunicaci髇, una vez finalizada su jornada laboral diaria.

  • c) Se considerar� que concurren circunstancias excepcionales muy justificadas cuando se trate de supuestos que puedan suponer un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio Empresarial hacia el negocio, cuya urgencia requiera de la adopci髇 de medidas especiales o respuestas inmediatas.
  • d) Asimismo, para una mejor gesti髇 del tiempo de trabajo, se procurar� la adopci髇 de las siguientes medidas:
    • –  Programar respuestas autom醫icas, durante los periodos de ausencia, indicando las fechas en las que no se estar� disponible, y designando el correo o los datos de contacto de la persona a quien se hayan asignado las tareas durante tal ausencia.
    • –  Evitar las convocatorias de formaci髇, reuniones, videoconferencias, presentaciones, informaci髇, etc閠era, fuera de la jornada laboral ordinaria diaria de cada persona trabajadora.
    • –  Convocar las sesiones indicadas en el p醨rafo anterior con la antelaci髇 suficiente para que las personas puedan planificar su jornada.
    • –  Incluir en las convocatorias la hora de inicio y finalizaci髇, as� como toda la documentaci髇 que vaya a ser tratada con el fin de que se puedan visualizar y analizar previamente los temas a tratar y las reuniones no se dilaten m醩 de lo establecido.

  Con el fin de que el derecho a la desconexi髇 digital y laboral sea efectivo, las Empresas garantizar醤 que las personas que ejerzan ese derecho no se ver醤 afectadas por ning鷑 tipo de sanci髇, motivada por el ejercicio del mismo, ni se ver醤 perjudicadas en sus evaluaciones de desempe駉, ni en sus posibilidades de promoci髇.

  Como complemento de estas medidas, en el 醡bito de la Empresa se podr醤 establecer protocolos de actuaci髇 que ampl韊n, desarrollen y/o mejoren este derecho.

• 2. Derecho a la intimidad y al uso de dispositivos digitales en el 醡bito laboral.

  Las Empresas, cuando carezcan de ellos, deber醤 elaborar con participaci髇 de la RLT protocolos en los que se fijen los criterios de utilizaci髇 de los dispositivos digitales que, en todo caso, deber醤 garantizar, en la medida legalmente exigible, la debida protecci髇 a la intimidad de las personas trabajadoras que hagan uso de los mismos as� como sus derechos establecidos constitucional y legalmente.

  Los dispositivos digitales necesarios para el desempe駉 de la actividad laboral deber醤 ser facilitados a las personas trabajadoras por parte de las Empresas.

  Por parte de la Empresa, en cumplimiento de la Ley Org醤ica de Protecci髇 de Datos Personales y Garant韆 de los Derechos Digitales (LOPDGDD), se podr� acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a las personas trabajadoras a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.

  En el supuesto de que se permita, por parte de las Empresas, el uso privado a trav閟 de los dispositivos digitales propiedad de las mismas, los protocolos deber醤 especificar qu� tipos de usos son los autorizados, y establecer醤 garant韆s para preservar la intimidad de las personas trabajadoras tales como, en su caso, la determinaci髇 de los per韔dos en que los dispositivos podr醤 utilizarse para fines privados. Las personas trabajadoras deber醤 ser informadas de los criterios de utilizaci髇.

• 3. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia, grabaci髇 de sonidos y geolocalizaci髇 en el 醡bito laboral.

  La implantaci髇 por parte de las Empresas de tecnolog韆s de la informaci髇 para el control de la prestaci髇 laboral, tales como videovigilancia, grabaci髇 de sonidos, controles biom閠ricos, controles sobre el ordenador (monitorizaci髇 remota, indexaci髇 de la navegaci髇 por internet, o la revisi髇 o monitorizaci髇 del correo electr髇ico y/o del uso de ordenadores) o controles sobre la ubicaci髇 f韘ica de la persona trabajadora mediante geolocalizaci髇, se realizar� conforme a la legislaci髇 vigente. Adem醩, dichas medidas deber醤 ser proporcionales a la finalidad de verificar el cumplimiento por parte de las personas trabajadoras de sus obligaciones y deberes laborales.

  Para los casos de grabaciones de im醙enes y sonidos, se procurar醤 establecer los medios necesarios para grabar aquellas im醙enes y/o conversaciones consideradas como necesarias por la Empresa para garantizar la seguridad y/o la calidad de la actividad desarrollada en el centro de trabajo y/o la exigible cuando as� sea requerido por la normativa legal en materia de protecci髇 de la clientela.

• 4. Derecho a la educaci髇 digital.

  Las Empresas se comprometen a formar su personal, en las competencias y habilidades digitales necesarias para afrontar la transformaci髇 digital y facilitar as� su reconversi髇 digital y la adaptaci髇 a los nuevos puestos de trabajo, as� como para evitar y erradicar las brechas digitales y garantizar su empleabilidad. Por su parte, las personas trabajadoras deber醤 participar en este tipo de acciones formativas para su desarrollo y actualizaci髇 permanente.

• 5. Derecho ante la inteligencia artificial.

  Las nuevas herramientas basadas en algoritmos pueden aportar valor hacia una gesti髇 m醩 eficiente de las Empresas, ofreciendo mejoras en sus sistemas de gesti髇. Sin embargo, el desarrollo creciente de la aportaci髇 de la tecnolog韆 requiere de una implantaci髇 cuidadosa cuando se aplica en el 醡bito de las personas. Por ello, las personas trabajadoras tienen derecho a no ser objeto de decisiones basadas 鷑ica y exclusivamente en variables automatizadas, salvo en aquellos supuestos previstos por la Ley, as� como derecho a la no discriminaci髇 en relaci髇 con las decisiones y procesos, cuando ambos est閚 basados 鷑icamente en algoritmos, pudiendo solicitar, en estos supuestos, el concurso e intervenci髇 de las personas designadas a tal efecto por la Empresa, en caso de discrepancia.

  Las Empresas informar醤 a la RLT sobre el uso de la anal韙ica de datos o los sistemas de inteligencia artificial cuando los procesos de toma de decisiones en materia de recursos humanos y relaciones laborales se basen, exclusivamente en modelos digitales sin intervenci髇 humana. Dicha informaci髇, como m韓imo, abarcar� los datos que nutren los algoritmos, la l骻ica de funcionamiento y la evaluaci髇 de los resultados.

Disposici髇 transitoria

De conformidad con la propuesta formulada por la Comisi髇 Paritaria del XXIII Convenio Colectivo, en el acta n鷐ero 28 de fecha 26 de enero de 2021, se establece:

• 1. El abono de una percepci髇 salarial de naturaleza extraordinaria, por una sola vez, a todo el personal en activo en plantilla de los bancos, que cuenten con m醩 de dos a駉s de antig黣dad a fecha de 1 de enero de 2021, equivalente a un 0,25% sobre los conceptos de las tablas salariales anuales del XXIII Convenio Colectivo de Banca liquidadas a dicho personal durante los a駉s 2019 y 2020, abon醤dose la misma en el mes siguiente al de entrada en vigor de este Convenio Colectivo.
• 2. Adicionalmente, con el mismo car醕ter transaccional antes mencionado, se procede a la actualizaci髇 de las tablas salariales del Convenio, en un 0,25% con efectos desde 1 de enero de 2021.
• 3. A los efectos de aplicaci髇 de esta disposici髇 transitoria, se entender醤 por 玞onceptos de las tablas salariales� los contenidos en los art韈ulos 11, 18, 21, 22, 24 y diferencia del art韈ulo 15.4.2, tanto del XXIII como del XXIV Convenio Colectivo de Banca.

Disposici髇 adicional primera Salario Base de Nivel

Desde el 1 de enero de 2017, el 玈alario Base de Nivel� integra los siguientes conceptos retributivos de los art韈ulos que se indican, todos ellos del XXII Convenio Colectivo de Banca, y que estaban vigentes hasta 31 de diciembre de 2016, a que est醤 referidos en la Disposici髇 Transitoria del XXIII CCB.

1. Sueldo (art韈ulo 13).

2. Sueldo de la media paga por 玡st韒ulo a la producci髇� (art韈ulo 21).

3. Plus de calidad de trabajo (art韈ulo 22).

4. Asignaci髇 transitoria (art韈ulo 19.2).

5. Bolsa de vacaciones (art韈ulo 26.VI).

6. Sueldo base de los cuartos de paga por Participaci髇 en beneficios que se hayan devengado en cada Empresa a 31 de diciembre de 2014, entre un m韓imo de cuatro y un m醲imo de diez cuartos de paga (art韈ulo 18).

7. Sueldo base del cuarto de paga de 玀ejora de la productividad� que pasar� a ser pensionable a partir del 1 de enero de 2019 (art韈ulo 19.7).

El Salario Base de Nivel se obtiene, por tanto, de la agrupaci髇 de los conceptos indicados anteriormente, por lo que dicha modificaci髇 no comportar� variaci髇 cuantitativa alguna para los perceptores del mismo, respecto a lo que les supondr韆 su cobro por separado

Disposici髇 adicional segunda Determinaci髇 del Resultado de la Actividad de Explotaci髇 (RAE)

1. La determinaci髇 y c醠culo del RAE se obtendr� de las siguientes fuentes seg鷑 la tipolog韆 de entidad:

• 1.1 Entidades con negocio bancario exclusivamente en Espa馻 (sin sucursales en el extranjero).

  El c醠culo del RAE-Empresa se realizar� con los ep韌rafes que constan en el punto 2.1. de esta Disposici髇 y con las cifras que figuren en la Cuenta de P閞didas y Ganancias Individual Anual P鷅lica de los estados financieros p鷅licos primarios de las entidades de cr閐ito publicados por Banco de Espa馻 (https://www.bde.es/bde/es/areas/supervision/estados-financieros-publicos-primarios-de-las-entidades-de-credito-2b306d3fa9e4471.html). En su defecto, se podr醤 obtener de los datos que consten en el informe de auditor韆 de cada Empresa, en los informes anuales que se publiquen en la web de la Empresa o en los anuarios estad韘ticos de AEB.

• 1.2 Entidades con negocio bancario en Espa馻 y sucursales fuera de Espa馻 contabilizado en la Cuenta de P閞didas y Ganancias Individual Anual.

  El c醠culo del RAE-Empresa se realizar� con los ep韌rafes que constan en el punto 2.2. de esta Disposici髇 y con las cifras que figuren en la informaci髇 anual del modelo 獸I 2 Estado de Resultados Individual Reservado – Negocios en Espa馻� que consta en la �Circular 4/2017, de 27 de noviembre, del Banco de Espa馻, a entidades de cr閐ito, sobre normas de informaci髇 financiera p鷅lica y reservada, y modelos de estados financieros�.

  Para su verificaci髇, las Empresas pondr醤 a disposici髇 de la RLT, en la forma que ambas partes acuerden, los modelos/plantillas presentados en Banco de Espa馻, tanto en lo que se refiere a los negocios en Espa馻, como los negocios totales.

• 1.3 Sucursales extranjeras intracomunitarias radicadas en Espa馻.

  El c醠culo del RAE-Empresa se realizar� con los ep韌rafes que constan en el punto 2.1 de esta Disposici髇 y con las cifras que figuren en la informaci髇 anual de las plantillas del 獳nejo IV del Reglamento de Ejecuci髇 (UE) n.^o 680/2014 de la Comisi髇 de 16 de abril� y en concreto en la plantilla 20.3 獶esglose geogr醘ico de las partidas del estado de resultados por localizaci髇 de la actividades� referida al negocio en Espa馻 que se presenten en el pa韘 donde se encuentre la sede.

  Para su verificaci髇, las Empresas pondr醤 a disposici髇 de la RLT, en la forma que ambas partes acuerden, dichos modelos/plantillas.

• 1.4 Sucursales extranjeras extracomunitarias radicadas en Espa馻.

  El c醠culo del RAE-Empresa se realizar� con los ep韌rafes que constan en el punto 2.2. de esta Disposici髇 y con las cifras que figuren en la Cuenta de P閞didas y Ganancias Individual Anual P鷅lica de los Estados financieros p鷅licos primarios de las entidades de cr閐ito publicados por Banco de Espa馻 (https://www.bde.es/bde/es/areas/supervision/estados-financieros-publicos-primarios-de-las-entidades-de-credito-2b306d3fa9e4471.html). En su defecto, se podr醤 obtener de los datos que consten en el informe de auditor韆 de cada Empresa, en los informes anuales que se publiquen en la web de la Empresa o en los anuarios estad韘ticos de AEB.

2. C醠culo del Resultado de la Actividad de Explotaci髇 (RAE).

2.1 El Resultado de la Actividad de Explotaci髇 de las entidades referenciadas en el punto 1.1. y 1.4. de esta Disposici髇, se calcular� a partir de las cifras que figuren en los siguientes ep韌rafes de la 獵uenta de P閞didas y Ganancias Individual� de cada Empresa:

Ingresos por intereses.

Activos financieros a valor razonable con cambios en otro resultado global.

Activos financieros a coste amortizado.

Restantes ingresos por intereses.

(Gastos por intereses).

(Gastos por capital social reembolsable a la vista).

A) Margen de intereses:

Ingresos por dividendos.

Ingresos por comisiones.

(Gastos por comisiones).

Ganancias o (-) p閞didas al dar de baja en cuentas activos y pasivos financieros no valorados a valor razonable con cambios en resultados, netas.

Activos financieros a coste amortizado.

Restantes activos y pasivos financieros.

Ganancias o (-) p閞didas por activos y pasivos financieros mantenidos para negociar, netas.

Reclasificaci髇 de activos financieros desde valor razonable con cambios en otro resultado global.

Reclasificaci髇 de activos financieros desde coste amortizado.

Otras ganancias o (-) p閞didas.

Ganancias o (-) p閞didas por activos financieros no destinados a negociaci髇 valorados obligatoriamente a valor razonable con cambios en resultados, netas.

Reclasificaci髇 de activos financieros desde valor razonable con cambios en otro resultado global.

Reclasificaci髇 de activos financieros desde coste amortizado.

Otras ganancias o (-) p閞didas.

Ganancias o (-) p閞didas por activos y pasivos financieros designados a valor razonable con cambios en resultados, netas.

Ganancias o (-) p閞didas resultantes de la contabilidad de coberturas, netas.

Diferencias de cambio [ganancia o (-) p閞dida], netas.

Otros ingresos de explotaci髇.

(Otros gastos de explotaci髇).

B) Margen bruto:

(Gastos de administraci髇).

(Gastos de personal).

(Otros gastos de administraci髇).

(Amortizaci髇).

(Provisiones o (-) reversi髇 de provisiones).

(Deterioro del valor o (-) reversi髇 del deterioro del valor de activos financieros no valorados a valor razonable con cambios en resultados y p閞didas o (-) ganancias netas por modificaci髇).

(Activos financieros a valor razonable con cambios en otro resultado global).

(Activos financieros a coste amortizado).

Resultado de la Actividad de Explotaci髇 (RAE).

2.2 El Resultado de la Actividad de Explotaci髇 de las entidades referenciadas en el punto 1.2. y 1.3. de esta Disposici髇, se calcular� a partir de las cifras que figuren en los siguientes ep韌rafes de las plantillas/modelos correspondientes.

3. En el supuesto que se produzca cualquier modificaci髇 de la norma contable, de las instrucciones de Banco de Espa馻 sobre informaci髇 financiera de las entidades de cr閐ito, o de las directivas o reglamentos comunitarios que impida que se pueda conocer de la manera oficial y/o p鷅lica los datos para calcular este indicador en cada entidad, corresponder� a la Comisi髇 Paritaria, en su cometido de an醠isis e interpretaci髇, acordar, en el plazo de 30 d韆s, el procedimiento de verificaci髇 del dato del RAE de la Empresa.

Disposici髇 adicional tercera Determinaci髇 del Beneficio antes de Impuestos (BAI)

1. El Beneficio antes de Impuestos (BAI) ser� el resultado positivo que conste en el ep韌rafe 獹anancias o (-) P閞didas antes de impuestos procedentes de las actividades continuadas� de cada uno los modelos/plantillas que se indican a continuaci髇 para cada tipo de entidad y referido al negocio en Espa馻.

1.1 Entidades con negocio bancario exclusivamente en Espa馻 (sin sucursales en el extranjero):

Cuenta de P閞didas y Ganancias Individual Anual P鷅lica de los estados financieros p鷅licos primarios de las entidades de cr閐ito publicados por Banco de Espa馻 (https://www.bde.es/bde/es/areas/supervision/estados-financieros-publicos-primarios-de-las-entidades-de-credito-2b306d3fa9e4471.html). En su defecto, se podr醤 obtener de los datos que consten en el informe de auditor韆 de cada Empresa, en los informes anuales que se publiquen en la web de la Empresa o en los anuarios estad韘ticos de AEB.

1.2 Entidades con negocio bancario en Espa馻 y sucursales fuera de Espa馻 contabilizado en la Cuenta de P閞didas y Ganancias Individual Anual:

Modelo 獸I 2 Estado de Resultados Individual Reservado – Negocios en Espa馻� que consta en la �Circular 4/2017, de 27 de noviembre, del Banco de Espa馻, a entidades de cr閐ito, sobre normas de informaci髇 financiera p鷅lica y reservada, y modelos de estados financieros�.

Para su verificaci髇, las Empresas pondr醤 a disposici髇 de la RLT, en la forma que ambas partes acuerden, los modelos/plantillas presentados en Banco de Espa馻, tanto en lo que se refiere a los negocios en Espa馻, como los negocios totales.

1.3 Sucursales extranjeras intracomunitarias radicadas en Espa馻.

Plantilla 20.3 獶esglose geogr醘ico de las partidas del estado de resultados por localizaci髇 de las actividades� que consta en Anejo IV del Reglamento de Ejecuci髇 (UE) n.^o 680/2014 de la Comisi髇 de 16 de abril, referida al negocio en Espa馻, que se presente en el pa韘 donde se encuentre la sede.

Para su verificaci髇, las Empresas pondr醤 a disposici髇 de la RLT, en la forma que ambas partes acuerden, dichos modelos/plantillas.

1.4 Sucursales extranjeras extracomunitarias radicadas en Espa馻.

Cuenta de P閞didas y Ganancias Individual Anual P鷅lica de los Estados financieros p鷅licos primarios de las entidades de cr閐ito publicados por Banco de Espa馻 (https://www.bde.es/bde/es/areas/supervision/estados-financieros-publicos-primarios-de-las-entidades-de-credito-2b306d3fa9e4471.html). En su defecto, se podr醤 obtener de los datos que consten en el informe de auditor韆 de cada Empresa, en los informes anuales que se publiquen en la web de la Empresa o en los anuarios estad韘ticos de AEB.

2. En el supuesto que se produzca cualquier modificaci髇 de la norma contable, de las instrucciones de Banco de Espa馻 sobre informaci髇 financiera de las entidades de cr閐ito, o de las directivas o reglamentos comunitarios que impidan la posibilidad de conocer o determinar de la manera oficial y/o p鷅lica este dato en cada entidad, corresponder� a la Comisi髇 Paritaria, en su cometido de an醠isis e interpretaci髇, acordar, en el plazo de 30 d韆s, el procedimiento de verificaci髇 del dato del Beneficio Antes de Impuestos (BAI).

Disposici髇 adicional cuarta Observatorio Sectorial

1. Como foro estable de di醠ogo social sobre materias de inter閟 com鷑, durante la vigencia de este Convenio se crea un Observatorio Sectorial de car醕ter Paritario, integrado por la representaci髇 de las Entidades y las Organizaciones Sindicales firmantes del presente Convenio, que realizar� los correspondientes an醠isis de la realidad sectorial, para estudiar y evaluar pr醕ticas en el sector financiero enfocado a la mejora de la productividad y competitividad, de la profesionalidad de las plantillas, as� como mejores pr醕ticas organizativas o cualquier otro tema que, a propuesta de alguna de las Organizaciones integradas en el citado Observatorio Sectorial, fuera admitido como objeto de an醠isis por la mayor韆 de cada Representaci髇.

2. Los resultados y conclusiones que se alcancen en el seno del Observatorio Sectorial durante la vigencia del Convenio Colectivo, ser醤 llevados por las partes a la Comisi髇 Negociadora del Convenio.

3. El Observatorio se dotar� para su funcionamiento de las normas internas que en cada momento considere m醩 adecuadas para el mejor desarrollo de las tareas encomendadas.

Disposici髇 adicional quinta Inaplicaci髇 de condiciones

Conforme a lo previsto en el art韈ulo 85.3.c. del Estatuto de los Trabajadores, para solventar las discrepancias que puedan surgir para la no aplicaci髇 de las condiciones de trabajo, establecidas en el presente Convenio, a las que se refiere el art韈ulo 82.3 del citado E.T., se establece el siguiente procedimiento:

• 1. Cuando el periodo de consultas previsto en el art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, finalice sin acuerdo, ser� preceptiva la intervenci髇 previa de la Comisi髇 Paritaria, entre cuyas funciones, seg鷑 se recoge en la Disposici髇 final del presente Convenio, figura en el punto 4.b) de la misma, precisamente la de resolver estas discrepancias. En este supuesto, la Comisi髇 paritaria dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar desde el momento en que la discrepancia le fuera formalmente planteada, de manera completa. Para ello, la comunicaci髇 deber� efectuarse por escrito y a la misma deber� adjuntarse la documentaci髇 correspondiente que acredite la causa que motiva la solicitud de inaplicaci髇.
• 2. Finalmente, en caso de que tras el pronunciamiento de la Comisi髇 Paritaria, persistiera la discrepancia entre las partes respecto a lo anteriormente indicado, con car醕ter previo a cualquier reclamaci髇, las partes firmantes del Convenio, acuerdan someterse a los procedimientos del VI Acuerdo sobre soluci髇 extrajudicial de conflictos laborales (ASAC), publicado en el BOE n鷐. 334, de 23 de diciembre de 2020, que, a los efectos de esta Disposici髇, se da 韓tegramente por reproducido.

Disposici髇 final Comisi髇 Paritaria

Con id閚tico t閞mino de vigencia del Convenio, se constituir� una Comisi髇 con el cometido espec韋ico de conocer y pronunciarse sobre cuantas cuestiones de interpretaci髇 sobre lo estipulado en el mismo le sean formalmente sometidas.

Esta Comisi髇 estar� compuesta por un m醲imo de 12 miembros, de los cuales cada una de las partes signatarias designar� un m醲imo de 6; al menos 2 de los miembros designados por cada parte deber醤 haber pertenecido a la Comisi髇 Negociadora de Convenio.

En los treinta d韆s siguientes a su constituci髇, la Comisi髇 aprobar� su propio Reglamento, en el que, entre otros aspectos se regular� con la mayor precisi髇, todo lo referente a secretar韆, convocatorias y reuniones.

Solicitada la convocatoria por cualquiera de las dos partes de dicha Comisi髇, 閟ta deber� reunirse y resolver en el plazo m醲imo de quince d韆s h醔iles.

Ser醤 funciones de esta Comisi髇 Paritaria, las siguientes:

• 1. Informar a la Autoridad Laboral y/o judicial, si procede, sobre cuantas cuestiones se susciten acerca de la interpretaci髇 de este Convenio.
• 2. Ejercer funciones de arbitraje y mediaci髇 en las cuestiones sometidas por las partes a su consideraci髇.
• 3. Vigilar el cumplimiento de lo pactado en el presente Convenio Colectivo.
• 4. Conocer y decidir sobre las cuestiones que se susciten en las siguientes materias:
  • a) Aplicaci髇 e interpretaci髇 del Convenio Colectivo de acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 91 del Estatuto de los Trabajadores. En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretaci髇 o aplicaci髇 del Convenio deber� intervenir esta comisi髇 paritaria con car醕ter previo al planteamiento formal del conflicto.
  • b) Resolver las discrepancias que surjan tras el periodo de consultas para la no aplicaci髇 de las condiciones de trabajo a que se refiere el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, de acuerdo con lo previsto en la legislaci髇 vigente.
• 5. Desarrollar funciones de interpretaci髇, gesti髇 o, en su caso, administraci髇 del Convenio durante su vigencia, seg鷑 el procedimiento previsto en la normativa laboral vigente.
• 6. Analizar la correcta aplicaci髇 del Convenio en torno a los contenidos y principios de igualdad, estudiar la evoluci髇 de la igualdad de oportunidades en el sector, tratar pol韙icas activas que eliminen las discriminaciones que pudieran detectarse o la quiebra de la igualdad de trato y oportunidades.
• 7. Adem醩 de las funciones anteriormente establecidas, esta Comisi髇 Paritaria adecuar� desde su constituci髇 su funcionamiento a la normativa legal vigente en cada momento, incluyendo las funciones y competencias que dicha normativa estableciera.
• 8. Dentro de la Comisi髇 Paritaria, los acuerdos se adoptar醤 por mayor韆 de los miembros de cada una de las dos representaciones, si bien, y por lo que respecta a la representaci髇 sindical, el voto ser� ponderado en funci髇 de la representatividad de cada Sindicato en la mesa negociadora, del Convenio. Las representaciones presentes en la Comisi髇 deber醤 guardar el debido deber de sigilo respecto a la informaci髇 a la que tenga acceso, y los acuerdos quedar醤 reflejados en un acta sucinta que habr醤 de suscribir todos los asistentes a la reuni髇. De dicha acta se facilitar� copia a las Entidades consultantes y a la Representaci髇 Legal de los Trabajadores de la Empresa.
• 9. Si surgieran discrepancias en el seno de la Comisi髇 Paritaria que impidan la adopci髇 de acuerdos en materias objeto de su 醡bito de decisi髇, ambas representaciones podr醤, de mutuo acuerdo, someter a mediaci髇 o arbitraje la cuesti髇 sobre la que se tenga la discrepancia.
• 10. Para la validez de los acuerdos se requerir� la presencia de la totalidad de los miembros de la Comisi髇.

El presente documento de Acuerdo del XXIV Convenio Colectivo de Banca consta de 93 p醙inas en las que se incluyen un total de 80 art韈ulos as� como las correspondientes disposiciones adicionales y finales. Se firm� de modo digital, con fecha 29 de enero de 2021, por acuerdo entre las partes y como se馻l de su plena conformidad con la totalidad del documento, siendo objeto de subsanaci髇 posterior, seg鷑 la comunicaci髇 de fecha 02/03/2021 de la Subdirecci髇 General de Relaciones Laborales.