El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha dado la razón a una empresa y ha declarado que la endometriosis no es equiparable a una discapacidad a efectos de fundamentar la nulidad de un despido.  

En este sentido, un despido debe ser calificado nulo cuando el trabajador sufra algún tipo de discapacidad y la empresa le despida por discriminación. Sin embargo, en el caso que se presenta, no es razón suficiente para declararlo nulo.

El tribunal rechaza aplicar la Ley 15/2022, también bautizada como Ley Zerolo, que refuerza la postura para declarar nulo cualquier despido que se curse durante una baja. Sin embargo, los magistrados entienden que, como los hechos ocurrieron antes que la entrada en vigor de la norma, dicho marco normativo no debe tenerse en cuenta. 

Caso

Este es el caso de una trabajadora que llevaba 70 días de baja con el diagnóstico de endometriosis –objeto de una intervención quirúrgica y cambios de medicación por inefectividad– con previsión de proceso complejo y largo. La empresa estaba al corriente del diagnóstico de la empleada y de la complejidad de la situación.

Partiendo de esta base, el argumento de la empleada para considerar el despido nulo no es que la empresa decida extinguir su contrato porque la incapacidad temporal pueda ser más o menos prolongada, sino porque sostiene que el motivo de su cese es porque la empresa considera que, tras agotar las vías de tratamiento y reincoporarse el trabajo, seguirá presentando una serie de limitaciones que le impedirían realizar sus funciones laborales correctamente y en igualdad de condiciones con el resto de compañeros. Y en este caso concreto, no es así. La trabajadora informó de que el proceso se estaba complicando y se iba a prolongar más de lo pensado –al final duró 286 días–, pero en ningún momento fue evidente la concurrencia de una afectación física que supusiera la permanente limitación y desigualdad en el desempeño profesional. Por tanto, la justicia catalana se apoya en este último argumento para rechazar la invalidez del cese laboral.

Asimismo, tampoco estima la Sala la nulidad del despido por segregación por razón de sexo, solo por el hecho de que la endometriosis sea una enfermedad exclusiva de las mujeres. Existen patologías inequívocamente masculinas o femeninas, debido a las diferencias anatómicas entre ambos sexos, pero el despido durante la situación de incapacidad temporal por unas u otras no implica, de forma automática, la vulneración del artículo 14 CE.

Vulneración del derecho a la indemnidad

Sin embargo, sí se declara el despido por vulneración del derecho a la indemnidad, porque se aprecia que fue reactivo a reclamaciones salariales de la trabajadora.

Aunque la empresa alega que las reclamaciones formaban parte de una estrategia de la empleada, fruto de su conocimiento del derecho laboral y destinada a reconstituir prueba que le permitiese invocar la garantía de indemnidad en el juicio sobre despido. De esta forma, para que las probabilidades de éxito de una reclamación laboral tengan repercusión como precedente indiciario, se debe acreditar que quien las realizó conocía su carácter infundado, lo que no sucede en el caso porque la reclamación de la trabajadora estaba fundada y era correcta.

Y a ello se une que la empresa no ha sido capaz de despejar todas las dudas que hacen sospechar de una decisión adoptada en el marco de una situación de conflicto con la trabajadora, manifestada nada más iniciarse la baja médica y por la imputación empresarial de que había hecho dejación de funciones, la Sala comparte la calificación de nulidad.

No obstante, la justicia catalana reduce notablemente la indemnización por daño moral derivado de la vulneración de derechos fundamentales porque solo se aprecia vulneración respecto a la garantía de indemnidad, y no se aprecia una específica intencionalidad lesiva, por lo que de los 25.000 reconocidos en la instancia, la Sala lo rebaja a 7.501 euros.