J. M. Barjola. -  Un empleado tiene derecho (y en ocasiones la obligación) de notificar, frente a la empresa o ante las autoridades, la comisión de cualquier irregularidad o delito que en el trascurso de su labor detecte. Pero la conducta consistente en denunciar ante la Administración graves irregularidades, o incluso delitos, e imputarlos a la empleadora sin mediar prueba alguna, con meras acusaciones sin fundamento, supone un comportamiento que justifica el despido disciplinario, sin que pueda considerarse una represalia contra el trabajador. 

Así lo ha dispuesto una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, de 12 de septiembre de 2019 (disponible en este enlace). La resolución revoca la decisión del juzgado de instancia, que consideró en un primer momento el despido como improcedente. El TSJ declara la procedencia del cese, y dicta que se creó un grave perjuicio para la empresa por la imposición de la denuncia a todas luces temeraria, y que además trascendió en prensa, creando un perjuicio injusto para la empleadora que justifica el cese. 

Irregularidades en el servicio de basuras

Según los hechos, el trabajador denunciante ejercía funciones de peón de una sociedad subcontratada por el Ayuntamiento de Cartaya, encargada de la gestión del servicio de recogidas de basura del municipio.

No era la primera vez que imputaba a la empleadora conductas irregulares. Desde 2013 disputó varias batallas judiciales por diversos conflictos laborales. De estos pleitos consiguió ganar dos (llegó hasta cinco juicios): uno en materia de modificación sustancial de contrato y otro sobre reclamación de cantidades.  

El conflicto que motivó su despido estalló en noviembre de 2014. Estando de baja, el actor, junto con dos compañeros y tres extrabajadores, presentaron un escrito al Registro General del Ayuntamiento.

En él recogieron una lista de irregularidades cometidas por la empresa en múltiples materias. Las acusaciones englobaban desde delitos contra el medio ambiente, hasta supuestas deficiencias en materia de desinfección y limpieza, pasando por irregularidades en la gestión de la basura del casco histórico y mal trato a la ciudadanía. También denunciaron que en dos años “la empresa ha sufrido 23 denuncias por parte de los trabajadores, así como 4 inspecciones de trabajo (…)”. 

Recibidas las quejas, el Ayuntamiento dio traslado de la denuncia a la empresa. Desde la subcontratata exigieron a los trabajadores que desarrollasen con más exactitud los hechos, indicando fecha, día, hora y lugar de cada uno de los sucesos para poder construir una defensa. Los empleados, sin embargo, contestaron que no podían probar “de forma exhaustiva lo que se solicita”, ya que son hechos que fueron vistos “personalmente”, sin que sea posible “concretar la fecha, personas, frecuencias, horas en la que se producen los mismos”. A los dos días de dicha respuesta presentaron un escrito con una relación de fotografías al Ayuntamiento. Al mismo tiempo, de la denuncia se hicieron eco dos medios locales y una agencia de noticias. Algo que, según alega la empleadora, dañó su reputación. 

La decisión del tribunal

En vista de la escasez de pruebas, el tribunal concluye que la denuncia colectiva presentada supone una denuncia temeraria, ya que se imputan hechos graves que “no han sido acreditadas de forma alguna” y que crean “un grave perjuicio para la empresa”. 

En su argumentación, los magistrados traen a colación la doctrina del Tribunal Supremo sobre inversión de la carga probatoria en materia laboral. Así, para que el empresario tenga la obligación de desmontar las acusaciones de un tercero, la denuncia en cuestión no puede estar basada en meras generalidades, sino en “indicios racionales”, dice el Alto Tribunal; esto es, “acciones” o “señales” que “manifiestan de forma inequívoca algo oculto”. En el mismo sentido, el fallo también recuerda que el Tribunal Constitucional sentenció en materia de discriminación que “la mera afirmación de discriminación” no es suficiente para desplazar al empresario el “onus probandi” (carga de prueba). 

Se rechaza así la pretensión del trabajador, quien recurrió la decisión del juzgado de instancia para declarar su despido como nulo (no improcedente). Defendía que la decisión de despedirlo había constituido en realidad una represalia por los múltiples pleitos que había mantenido con la empresa en el pasado. 

El tribunal, sin embargo, rechaza este argumento. Tal como apunta el fallo, considera que 17 meses (los que mediaron entre la primera demanda y el despido) son suficientes para considerar que no se está produciendo una sanción que atente contra la tutela judicial efectiva.

Además, destaca el hecho de que se despidiese a otros trabajadores por la misma causa (quienes acabaron admitiendo que las acusaciones vertidas carecían de fundamento). Algo que para los magistrados es prueba suficiente de que el cese fue procedente y proporcionado.

No existe, por tanto, vulneración de la tutela judicial efectiva del trabajador en su vertiente de garantía de indemnidad.