El juzgado de lo social nº 5 de Oviedo ha declarado improcedente el despido de un teleoperador en teletrabajo desde el 19 de marzo por no quedar demostrada la caída de su rendimiento de forma grave, voluntaria y continuada. Acreditar que no se cumplieron objetivos durante ocho días laborables no es suficiente para demostrar que la conducta fue repetida en el tiempo, apunta el juez. Tampoco sirve aportar datos comparativos del rendimiento de otros trabajadores, pero cuyas condiciones de trabajo no se especifican. 

Como recoge el fallo (número de sentencia 352/2020, de 27 de octubre de 2020), nos encontramos ante un despido disciplinario basado en la disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado del art. 54.2 e) ET, y no ante la extinción de un contrato por un incumplimiento contractual del art. 49.1 b) del ET. 

Como destaca el juez, es cierto que se pactó en el contrato del teleoperador una producción mínima de dos contratos al día. Y que posteriormente también se pactó que el trabajador realizaría sus tareas en régimen de teletrabajo, - con mantenimiento del sistema de incentivos y penalizaciones que en el contrato se establecían respecto de la productividad exigible-. Pero el solo hecho de no alcanzar aquella productividad mínima pactada no justifica el despido disciplinario.

Recuerda la sentencia que para que el incumplimiento del trabajador sea causa de despido debe ser contractual, grave, voluntario y continuado. Y es a la empresa a quien corresponde aportar los elementos comparativos necesarios para valorar la disminución continuada y voluntaria del rendimiento pactado. 

Pero la empresa aporta estos elementos de forma incompleta. Así, por ejemplo, el juez no acepta la comparación en cuanto a la productividad en relación con otros compañeros, pues no se especifica las condiciones laborales de estos respecto al empleado despedido, que tiene una jornada parcial de 25 horas semanales; como tampoco se pueden aceptar comparativas que no se corresponden con el período imputado en la carta de despido. 

No se demuestra continuidad en la conducta

Aunque en el caso el trabajador fue amonestado por continuidad en su bajo rendimiento hasta en tres ocasiones, solo se acredita el incumplimiento de la ratio mínima pactada en un período de 8 días laborales. Es por ello que el juez no aprecia la continuidad exigible.

Además, el fallo apunta que es ilógico imputar al trabajador una disminución continuada y mucho menos voluntaria de su rendimiento en el trabajo tomando como referencia su rendimiento en marzo y abril de 2020, teniendo en cuenta que el 14 de marzo de 2020 entró en vigor el estado de alarma en España. Señala el Juzgado que por definición toda disminución es relativa (se produce siempre con relación a algo). Por lo que resulta básica la presencia de un término de comparación en orden a determinar su posible presencia en un supuesto concreto, y que la gravedad de la conducta exige tener en cuenta tanto la intensidad de la disminución como su extensión en el tiempo. 

Es precisamente este aspecto el que el Juzgado echa de menos: una prueba de una efectiva disminución de rendimiento acreditada en virtud de un término de comparación que sirva de referencia para poder sostener que el trabajador efectivamente ha disminuido su rendimiento. Por ello condena a la empresa a optar, en un plazo de cinco días, a readmitir al trabajador o indemnizarle.