El Supremo (sentencia 732/2023, de 10 de octubre) estima que cuando no puede constatarse incidencia relevante en la conexión entre las nuevas contrataciones y la amortización de las relaciones laborales del despido, el juicio de oportunidad sobre las gestión empresarial debe estar enfocado al análisis de la legalidad de la causa justificativa del despido, la razonable adecuación entre las causas y medida, y la apreciación de posibles vulneraciones de derechos fundamentales, o, en su caso, de actuaciones fraudulentas o contrarias al principio de buena fe.

Y en el caso, estima la Sala que no medió violación del principio de igualdad y no discriminación en relación con la edad del trabajador o a cualquier otra circunstancia.

La contratación de un trabajador, llevada a cabo mes y medio antes que el despido del actor, lo fue en calidad de director de Organización y que se le asignaron funciones de coordinación de los departamentos, financiero, de recursos humanos y de sistemas. El trabajador despedido posteriormente a la tal contratación llevaba a cabo la dirección financiera y realizaba funciones administrativas por lo que no puede hablarse de una mera sustitución anticipada de un trabajador por otro, sino de una reorganización de recursos humanos que se sitúa en el ámbito de actuación de la libertad del empresario en la ordenación de los recursos humanos en la empresa.

Sirve también para enervar cualquier indicio de discriminación que la empresa procedió al despido de otros ocho trabajadores por las mismas causas y que forma parte de un grupo mercantil, expresamente calificado de no patológico y que, con anterioridad al despido, la empresa fue comprada por otras empresas del grupo que modificaron el organigrama de los recursos humanos.

La valoración de las circunstancias concretas de la vida de la empresa corresponde en principio al empresario, desbordando normalmente el ámbito del control judicial en el despido objetivo, ya que éste es un control de legalidad de los concretos despidos enjuiciados, limitado a juzgar sobre la razonabilidad de este aplicando el estándar de conducta del buen empresario y que no puede convertirse en una valoración global o conjunta de la política de personal de la empresa.

En el caso, estima la Sala que las necesidades de la empresa en relación con la gestión de su plantilla no permiten colegir que ésta se limitara a la sustitución de unos contratos de trabajo por otros, sino que actualizada la causa económica afecta al puesto de trabajo del trabajador despedido, - causas económicas-, y no existiendo ningún elemento de hecho que permita sostener con una mínima base indiciaria que en lugar de una amortización de un puesto de trabajo lo que se ha pretendido es sustituir un empleo por otro, por lo que la decisión extintiva no estaba ayuna de falta de razonabilidad, ya que la actuación empresarial queda dentro su libertad de gestión; y, en todo caso, era al trabajador a quien correspondía acreditar la falta de razonabilidad.

La estimación del recurso implica declarar la procedencia del despido objetivo al haber quedado acreditadas las causas económicas, que también afectaron a otros trabajadores y aunque por las particularidades internas de gestión de la empresa, se hubiera procedido a la contratación de un nuevo trabajador que acabó asumiendo, entre otras, las funciones que desarrollaba el trabajador despedido.