Mercedes de la Rosa Valverde.- A pesar de contar con una de las legislaciones más avanzadas del mundo para el colectivo LGBT (Lesbiana, Gay, Transexual y Bisexual) y de promover un ambiente social abiertamente tolerante, la parcela profesional en España sigue siendo terreno abonado para la denominada "homofobia liberal". Frases como “a mí no me importa lo que cada uno haga en su casa” son el punto de partida de muchas de los programas de gestión de los RRHH que, de esta manera, relegan la diversidad sexual al entorno de lo privado obviando que también concierne a los afectos y a la familia, como comenta Margarita Alonso, Socia Fundadora de Driversity y profesora del Centro de Diversidad de IE Business School.
En España son muchos los referentes LGBT que como Boris Izaguirre o Jesús Vázquez hacen bandera de su condición, pero socialmente parece que este rol está más asociado al mundo de la cultura y es menos visible en el ámbito de la empresa. "Figuras como Jesús Encinar (fundador de idealista), Kike Sarasola (Fundador de Room Mate Hotels) y Francisco Polo (Fundador de Actuable, ahora change.org) marcan la diferencia en lo que a "hombres gays se refiere", apunta Miguel Castro, Director de REDI (Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI) y Director de Demand and Workforce Planning en SAP, pero para encontrar mujeres la cosa se complica y su visibilidad se demuestra muy escasa teniendo en cuenta la importancia que el colectivo le otorga a la necesidad de hablar sobre diversidad LGBT, sus barreras y el papel que ha de desempeñar la empresa como instrumento para generar entornos inclusivos e igualitarios donde no esconderse.
Iniciativas como Gender & LGBT Lab con su estudio Aequalis , en el que se recogen las Mejores prácticas en la gestión de la diversidad LGTB; REDI, primera red inter-empresarial en España de líderes y expertos en materia de diversidad e inclusión de los empleados LGBTI o EMIDIS, un programa de FELGTB mediante el cual las empresas y organizaciones pueden obtener un diagnóstico sobre su trabajo en gestión de la diversidad LGBT y el posicionamiento de su organización en este ámbito, han ido marcando el paso en los último años, pero aún así, la preocupación por ocultar la orientación sexual y/o identidad de género en el trabajo sigue siendo una de las dificultades a las que miles de empleados LGBT se enfrentan a diario.
Situación en el ámbito laboral
Esta invisibilidad se traduce en una falta de políticas específicas para los empleados LGBT, a pesar de que muchas organizaciones globales han adoptado políticas más amplias de diversidad e inclusión. De hecho, según elEstudio mundial de beneficios LGBT de Mercer, un tercio de las organizaciones no tiene un programa designado para empleados LGBT dentro de su política de inclusión y diversidad, y el 20% de las organizaciones confía en otras políticas corporativas para integrar a las personas LGBT. En particular, la mayoría de las organizaciones que han adoptado una política independiente para los empleados LGBT (28%) lo han hecho como una política global...
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