RESOLUCI覰 de 21 de enero de 2014, de la Directora General de Trabajo y Prevenci髇 de Riesgos, por la que se acuerda el registro, dep髎ito y publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de Navarra del Convenio Colectivo del sector Industria Textil de Navarra

Art韈ulo 1 羗bito de aplicaci髇

El presente Convenio Colectivo afecta a todas la empresas con centros de trabajo en la Comunidad Foral Navarra y a los trabajadores que presten sus servicios en dichas empresas, y cuyas actividades est閚 incluidas dentro de Lana, Seda, Fibras Artificiales y Sint閠icas, G閚eros de Punto, Confecci髇 (sea cual fuere el material que se emplee para la confecci髇), Tocado y Sastrer韆 a Medida.

Art韈ulo 2 Vigencia, duraci髇 y prorroga

A.– El presente Convenio entrar� en vigor el d韆 de su publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de Navarra, previos los tr醡ites legales pertinentes.

No obstante, los efectos salariales se retrotraer醤 al 1 de enero de cada uno de los 4 a駉s de la duraci髇 pactada, es decir, los a駉s 2011, 2012, 2013 y 2014.

B.– El Convenio se entender� denunciado desde la fecha de publicaci髇 del presente Convenio, pero surtir� efectos la denuncia treinta d韆s antes de la finalizaci髇 de su vigencia.

C.– A los efectos previstos en la actual redacci髇 del Vigente estatuto de los Trabajadores y una vez finalizada la vigencia del Convenio, este mantendr� su vigencia 韓tegramente hasta que las partes no acuerden expresamente un nuevo Convenio Colectivo.

No obstante lo anterior, en caso de transcurridos dos a駉s desde la finalizaci髇 de la vigencia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio colectivo, las partes en el plazo m醲imo de 15 d韆s deber醤 someterse a una mediaci髇 en el Tribunal Laboral de Navarra u organismo que le sustituya.

En el supuesto de que transcurridos un mes desde que, cualquiera de las partes, intente la mediaci髇 y 閟ta no se haya producido o no haya existido acuerdo expreso, las partes se obligan a someterlo a un arbitraje de ese mismo organismo, cuyo laudo ser� vinculante para las partes, incluso para aquella que no se hubiese sometido a dicho arbitraje. Las materias que se someter醤 a mediaci髇 y arbitraje, ser醤 las determinadas por las partes negociadoras.

Articulo 3 Retribuciones

Retribuciones para el a駉 2011 y 2012:

Durante los a駉s 2011 y 2012 las tablas salariales del presente convenio no sufrir醤 ning鷑 incremento.

Retribuciones para el a駉 2013:

Con efectos del 1 de enero de 2013, se establece un incremento salarial de 0,6 puntos sobre las tablas del a駉 2012.

Durante el a駉 2013 las empresas del sector que hayan alcanzado acuerdos de empresa estos se respetar醤 en su totalidad, y por lo tanto no se aplicar� la subida del 0,6 pactada a aquellos trabajadores cuya retribuci髇 por todos los conceptos, incluidos pluses voluntarios y de producci髇, sea superior en c髆puto global al establecido para su grupo profesional en las tablas del presente convenio.

Salario m韓imo Garantizado:

A partir de 1 de enero de 2013, se establece un salario m韓imo garantizado para todos aquellos trabajadores cuya antig黣dad en la empresa sea superior a un a駉 de 14.000 euros brutos anuales, a jornada completa por todos los conceptos que sean de obligado abono, bien sea por imperativo legal o convenida de forma voluntaria.

Retribuciones para el a駉 2014:

Con efectos del 1 de enero de 2014, se establece un incremento salarial de 0,6 puntos sobre las tablas salariales del a駉 2013.

Art韈ulo 4 Gratificaciones extraordinarias

Las pagas extraordinarias de Julio y Navidad consistir醤, cada una de ellas, en una mensualidad de salario para la actividad normal, incrementada con la antig黣dad y, con la Paga de beneficios y Plus de Absentismo correspondiente. O sea, una mensualidad de salario en actividad normal, m醩 antig黣dad, m醩 el 13 % de los dos conceptos anteriores.

Las citadas pagas, ser醤 abonadas, salvo pacto en contrario, a primeros del mes de Julio y el d韆 20 del mes de diciembre, respectivamente.

Por acuerdo entre empresa y trabajadores, podr醤 prorratearse en 12 mensualidades las gratificaciones extraordinarias previstas en el presente Convenio.

A efectos del abono de las gratificaciones extraordinarias, se computar� como tiempo efectivamente trabajado el correspondiente a los per韔dos de baja por incapacidad temporal, debido a accidentes de trabajo, enfermedad profesional o maternidad, y riesgo de embarazo.

As� mismo, por mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador, se podr� establecer que el abono de las gratificaciones extraordinarias sea proporcional al tiempo efectivamente trabajado en cada uno de los semestres naturales del a駉, la de Julio respecto del primer semestre y la de Navidad respecto del segundo semestre.

As� mismo, las partes podr醤 establecer la forma y condiciones en las que deber醤 realizar la adaptaci髇 de su sistema retributivo a lo establecido en el p醨rafo anterior.

Art韈ulo 5 Paga de beneficio

Se abonar� el 6% del salario para actividad normal, incrementado con el premio de antig黣dad, correspondiente a 425 d韆s, cuyo importe se har� efectivo durante el mes de enero de cada a駉 si bien las empresas podr醤 establecer su pago en per韔dos de tiempo m醩 breves.

Art韈ulo 6 Plus de absentismo

Las empresas abonar醤 un 7% sobre el salario para actividad normal, incrementado con el premio de antig黣dad, correspondiente a 425 d韆s, en los supuestos de que el 韓dice de ausencias al trabajo, cualquiera que fuere la causa de ellas, no alcance el 8%, computado de forma individual y mensual y a馻di閚dose la incidencia de que tres faltas de puntualidad dentro de un mes, ocasiona la p閞dida de ese 7%.

En los supuestos de incapacidad temporal, el plus de Absentismo se calcular� sobre la prestaci髇 efectivamente percibida por el trabajador, excepto cuando siendo derivada de accidente de trabajo se haya computado ya en el importe de dicha prestaci髇.

No se computar醤 a efectos del presente art韈ulo como causas de absentismo los d韆s de permiso legal, previo aviso y justificaci髇 disfrutados al amparo del art韈ulo 37, p醨rafo 3.� del Estatuto de los Trabajadores y del art韈ulo 15.� del presente convenio.

Art韈ulo 7 Complemento salarial por incapacidad temporal

En caso de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, hospitalizaci髇 superior a 24 horas, maternidad y riesgo en el embarazo las empresas abonar醤 un complemento salarial hasta el 100% del salario base, antig黣dad si la hubiere y el plus de asistencia y beneficios.

Art韈ulo 8 Antig黣dad

Los aumentos retributivos peri骴icos por tiempo de servicio en una empresa, consistir醤 desde el 1 de octubre de 2013, en cinco quinquenios del 4% del salario para actividad normal, para todos los grupos de personal y todos los sectores de actividad industrial recogidos en el convenio.

Se computara a efectos de antig黣dad el periodo de formaci髇.

Se respetar醤 los quinquenios del 6% que ya hayan cumplido los trabajadores antes del 1 de octubre de 2013. A partir de la indicada fecha los nuevos quinquenios ser醤 del 4% del salario base con un tope m醲imo del 24%.

Art韈ulo 9 Kilometraje

Cuando por necesidad de la empresa, un trabajador tenga que desplazarse desde el centro de trabajo normal o habitual a otros lugares distintos, la empresa proveer� el medio de transporte adecuado, en caso de que no exista otro de car醕ter p鷅lico colectivo, siendo 閟te 鷏timo a cargo de la empresa.

Si empresa y trabajador convinieran en utilizar el veh韈ulo propio de 閟te aqu閘la deber� dar por escrito la autorizaci髇 pertinente, abon醤dose la cantidad de 0,32 euros/km.

Se except鷄 de lo anterior, a los trabajadores que por su propia funci髇 en la empresa, tengan convenido otro sistema retributivo, como por ejemplo, los viajantes y representantes de comercio.

Art韈ulo 10 Nocturnidad

A los efectos de lo dispuesto en el presente art韈ulo, se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la ma馻na. El empresario que recurra regularmente a la realizaci髇 de trabajo nocturno deber� informar de ello a la autoridad laboral.

La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podr� exceder de 8 horas diarias de promedio, en un per韔do de referencia de quince d韆s. Dichos trabajadores no podr醤 realizar horas extraordinarias.

Para la aplicaci髇 de lo dispuesto en el p醨rafo anterior, se considerar� trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en per韔do nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, as� como aquel que se prevea que puede realizar en tal per韔do una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

Las horas trabajadas entre las 22 horas y las 24 horas y entre las 0 horas y las 6 horas tendr醤 una retribuci髇 complementar韆 como plus de nocturnidad del 25% de su valor de salario base.

Art韈ulo 11 Condiciones m醩 beneficiosas

Se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas que por pactos de empresa o acuerdos individuales viniesen disfrutando los trabajadores, consideradas en c髆puto global.

Art韈ulo 12 Horas de trabajo anuales

a) Jornada anual:

Se establece una jornada anual de 1.744 horas para todos los a駉s de vigencia del presente convenio, es decir 2011, 2012, 2013 y 2014, de trabajo efectivo y realmente prestado para las jornadas continuadas y partidas, sin perjuicio del respeto a las condiciones m醩 beneficiosas que vinieran disfrutando los trabajadores por jornadas reales y efectivas, inferiores a lo anteriormente indicado en el c髆puto anual.

Durante el a駉 2013 y como quiera que algunas de las empresas del sector han alcanzado acuerdos con sus trabajadores en materia de jornada estos se respetar醤 en su totalidad aunque ella resultase superior a la establecida en el presente convenio.

Si durante la vigencia del Convenio se aprobara por disposici髇 legal otra jornada inferior, se estar� a lo dispuesto en la referida disposici髇 legal.

La reducci髇 de jornada que esto representa sobre la que se ven韆 realizando, no recaer� necesariamente, en d韆s determinados, sino sobre todo el calendario laboral.

b) Flexibilidad jornada:

Por circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas, exceso o reducci髇 o falta de pedidos, cambio de temporada u otras an醠ogas, aunque se trate de la actividad normal de la empresa, el empresario con una antelaci髇 de siete d韆s y justificando su decisi髇 a la representaci髇 legal del personal, podr� determinar que la jornada sea superior o inferior a la pactada en los t閞minos y condiciones se馻lados a continuaci髇:

• b.1.–En los casos de empresas con producci髇 de temporada, el empresario dispondr� de 15 d韆s completos de flexibilidad anuales, fraccionado en partes iguales por temporada, con el fin de ajustar su jornada a las necesidades de la producci髇 exigida por dichos cambios, de tal manera, que la aplicaci髇 de dicha flexibilidad se aplicar� exclusivamente a los cambios de temporada.

  La recuperaci髇 del horario flexibilizado se realizar� a raz髇 de 1 hora diaria con posibilidad, por mutuo acuerdo entre las partes, de utilizar los s醔ados. En caso de desacuerdo en cuanto a los s醔ados, cualquiera de las partes podr� instar su petici髇 ante la Comisi髇 Mixta del Convenio.

• b.2.–En los casos de empresas con producci髇 no estacional o continua, el empresario dispondr� de treinta d韆s laborables al a駉 en los cuales se podr� trabajar hasta un m醲imo de nueve horas diarias y cuarenta y cinco semanales, con expresa exclusi髇 de los S醔ados, Domingos y festivos, salvo pacto contrario.

El descanso compensatorio se realizar� en d韆s completos y durante los tres meses siguientes al aumento de jornada. Por acuerdo entre las partes, podr� compensarse dicho descanso por la retribuci髇 correspondiente a dicho aumento de jornada.

A principio de cada ejercicio el empresario, en funci髇 del tipo de producci髇 de la empresa, determinar� de cual de las dos alternativas har� uso, sin que durante el transcurso del ejercicio pueda alternar ambas posibilidades.

En ning鷑 caso dicha utilizaci髇 supondr� un aumento de la jornada establecida en el presente Convenio, salvo acuerdo entre las partes.

Las empresas y los representantes de los trabajadores en la elaboraci髇 de los calendarios laborales, tratar醤 de tener en cuenta las circunstancias productivas y caracter韘ticas del mercado de cada empresa, al objeto de reducir al m醲imo la utilizaci髇 de la flexibilidad otorgada en el presente art韈ulo.

Por acuerdo entre la empresa y los trabajadores las horas de libre disposici髇 establecidas en el apartado 15 del art韈ulo 15 del presente convenio, podr醤 utilizarse a estos efectos

Cualquier modificaci髇 sustancial de lo pactado en el presente art韈ulo, deber� negociarse previamente con los representantes legales de los trabajadores y en caso de desacuerdo se estar� a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

Se atender�, en lo posible, a las circunstancias personales de los trabajadores-as, en situaci髇 de cuidado de menores o de embarazo, negoci醤dose, en cada caso, con los afectados la forma m醩 adecuada de la aplicaci髇 de la flexibilidad horaria.

Art韈ulo 13 Horas extraordinarias

Las partes firmantes coinciden en los efectos positivos que pueden derivarse de una pol韙ica social solidaria conducente a la supresi髇 de las horas extraordinarias habituales, manteniendo as� el criterio ya establecido en otros acuerdos anteriores. Para ello, se recomienda que en cada empresa se analice conjuntamente, entre los representantes de los trabajadores y la empresa, la posibilidad de realizar nuevas contrataciones, dentro de las modalidades de contrataci髇 vigentes, en sustituci髇 de las horas extraordinarias suprimidas.

En funci髇 del objetivo de empleo antes se馻lado, de experiencias internacionales en esta materia y de la normativa vigente, las partes firmantes de este Convenio consideran positiva la posibilidad de compensar las horas extraordinarias estructurales por un tiempo equivalente de descanso, en lugar de ser retribuidas monetariamente.

Tambi閚, respecto de los distintos tipos de horas extraordinarias, se acuerda lo siguiente:

• a) Horas extraordinarias que vengan exigidas por necesidad de reparar siniestros u otros da駉s extraordinarios y urgentes, as� como en caso de riesgo de p閞dida de materias primas: realizaci髇.
• b) Horas extraordinarias necesarias por pedidos imprevistos o per韔dos punta de producci髇, ausencias imprevistas, cambios de turnos u otras circunstancias de car醕ter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate: mantenimiento, siempre que no puedan ser sustituidas por la utilizaci髇 de las distintas modalidades de contrataci髇 previstas legalmente.

La direcci髇 de la empresa informar� mensualmente al Comit� de Empresa, a los Delegados de Personal y Delegados sindicales, sobre el n鷐ero de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribuci髇 por secciones. As� mismo, en funci髇 de esta informaci髇 y de los criterios m醩 arriba se馻lados, la empresa y los representantes legales de los trabajadores determinar醤 el car醕ter y naturaleza de las horas extraordinarias, en funci髇 de lo pactado en los Convenios Colectivos, notific醤dolo mensualmente a la Autoridad Laboral a efectos de dar cumplimiento a lo establecido en la normativa vigente sobre cotizaci髇 a la Seguridad Social.

La realizaci髇 de horas extraordinarias conforme establece el art韈ulo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, se registrar� d韆 a d韆 y se totalizar� semanalmente, entregando copia del resumen mensual al trabajador en el parte correspondiente. Todo ello se entiende sin perjuicio de la posibilidad de distribuci髇 irregular de la jornada en caso de que as� se haya pactado en Convenio Colectivo.

En todo caso, las horas extraordinarias realizadas podr醤 compensarse, mediante la retribuci髇 correspondiente o bien mediante un descanso compensatorio de 1 hora y 45 minutos por cada hora extra trabajada. Tanto el tipo de compensaci髇 como el disfrute del descanso, en su caso, deber� realizarse por mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador.

Art韈ulo 14 Vacaciones

El per韔do anual de vacaciones ser� para todo el personal de treinta d韆s naturales.

El per韔do de su disfrute se fijar� de com鷑 acuerdo entre el empresario y el trabajador, que tambi閚 podr醤 convenir en la divisi髇 en dos del per韔do total. A falta de acuerdo se estar� a lo dispuesto en los convenios o pactos de empresa sobre planificaci髇 anual de las vacaciones, respet醤dose, en cualquier caso, los criterios siguientes:

• a) El empresario podr� excluir como per韔do vacacional aquel que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa, previa consulta con los representantes legales de los trabajadores.
• b) Por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores se podr醤 fijar los per韔dos de vacaciones de todo el personal, ya sea en turnos organizados sucesivamente, ya sea con la suspensi髇 total de actividades laborales, sin m醩 excepciones que las tareas de conservaci髇, reparaci髇 y similares.
• c) Si existiese desacuerdo entre las partes, la jurisdicci髇 competente fijar� la fecha que para el disfrute corresponda y su decisi髇 ser� irrecurrible. El procedimiento ser� sumario y preferente.

  El calendario de vacaciones se fijar� en cada empresa. El trabajador conocer� las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

• d) Los trabajadores podr醤 acumular a la I.T. por maternidad y paternidad el periodo vacacional establecido en la empresa. Cuando en los supuestos de maternidad, incluida la adopci髇 y el acogimiento, y de IT por riesgo durante el embarazo, la suspensi髇 del contrato coincida con el periodo establecido de vacaciones, 閟tas se podr醤 disfrutar completas a continuaci髇 de tales suspensiones de forma inmediata.

En todo lo no previsto en el presente art韈ulo se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 38 del vigente Estatuto de los trabajadores o norma que lo sustituya.

Art韈ulo 15 Licencias

Con el fin de aplicar el art韈ulo 37-3 del Estatuto de los Trabajadores, los permisos en el presente convenio ser醤 los siguientes:

• 1. El personal que contraiga matrimonio tendr� una licencia retribuida de 15 d韆s naturales.
• 2. Por boda del padre o de la madre, un d韆 de licencia con retribuci髇.
• 3. En caso de fallecimiento de c髇yuge, padres, hijos, y hermanos, hasta tres d韆s con retribuci髇.

  En los anteriores casos, cuando el lugar del sepelio diste entre 125 km y 500 km de la residencia del trabajador, se conceder� un d韆 m醩 con retribuci髇 y y a partir de los 500 km otro d韆 m醩 retribuido.

• 4. Por fallecimiento de abuelos, y nietos: 2 d韆s. Ser醤 dos o m醩, cuando el trabajador deba desplazarse en los t閞minos del punto anterior.
• 5. En caso de muerte de t韔s y sobrinos: 1 d韆 con retribuci髇.
• 6. Por fallecimiento de persona que conviva bajo el mismo techo: 1 d韆 sin retribuci髇.

  Las licencias de los apartados, 2, 3, 4 y 5 son de aplicaci髇 para los parientes con afinidad (los del c髇yuge) y consanguinidad (los del trabajador).

• 7. Por boda de un hijo: 1 d韆 con retribuci髇.
• 8. Por boda de un hermano: 1 d韆 con retribuci髇.
• 9. Por nacimiento de un hijo, 2 d韆s de licencia. Si hubiera desplazamiento en los t閞minos del punto 3.�, 2 d韆s m醩 con retribuci髇.
• 10. Por enfermedad grave, intervenci髇 quir鷕gica de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 d韆s con retribuci髇 y uno sin retribuci髇 y 2 m醩 retribuidos si existe desplazamiento en los t閞minos establecidos en el apartado 3 p醨rafo segundo. Puede justificarse la enfermedad grave cuando est� hospitalizado el pariente de que se trate.
• 11. Por traslado del domicilio habitual: 1 d韆 retribuido.
• 12. Se conceder� permiso no retribuido, por las horas necesarias para acompa馻r a consulta m閐ica a un hijo menor de edad, padres o padres pol韙icos y c髇yuge. Se avisar� a la empresa con anterioridad si hubiera cita previa concertada con los servicios m閐icos y en todos los casos con justificaci髇 posterior. Se tratar� de perjudicar, lo menos posible, a la organizaci髇 de la empresa con el uso de estos permisos. Tratando de que, siempre que sea posible, no exceder de un trabajador por d韆. Ser醤 retribuidas las horas necesarias para acompa馻r a un hijo menor de edad a las revisiones pedi醫ricas obligatorias establecidas por el Servicio Navarro de Salud que, como m醲imo ser� de una vez al a駉.
• 13. Por el cumplimiento indispensable de un deber de car醕ter p鷅lico y personal: se retribuir� el tiempo empleado con la extensi髇 y forma que en su caso, establezcan las disposiciones aplicables.
• 14. Por el tiempo necesario para concurrir a ex醡enes para la obtenci髇 de un t韙ulo profesional, previa justificaci髇 por los interesados de tener formalizada la matr韈ula de tales estudios.
• 15. D韆s de libre disposici髇. Se podr醤 disfrutar de 8 horas retribuidas y otras 8 no retribuidas de libre disposici髇 al a駉. Se deber� preavisar con 7 d韆s de antelaci髇; No podr醤 hacer uso de esas horas de libre disposici髇 m醩 de un trabajador por secci髇 al mismo tiempo, ni sobrepasarse el tope del 10% de la plantilla haciendo uso de ese d韆. Los d韆s de libre disposici髇 disfrutados antes del 1 de octubre de 2013 se respetar醤.
• 16. Un d韆 de permiso retribuido por cirug韆 mayor ambulatoria de parientes de primer grado de consanguinidad (padres, hijos y c髇yuge).

En todos los desplazamientos se aplicar� lo dispuesto en el punto 3 p醨rafo 2.

Las anteriores licencias son reproducci髇 de las establecidas en el Estatuto de los Trabajadores. En consecuencia, en tanto en cuanto 閟tas sean modificadas o suplidas por disposiciones posteriores, ser醤 as� mismo modificadas.

Las licencias establecidas en el presente art韈ulo ser醤 abonadas de la forma y manera establecidas en el art韈ulo 37 del Estatuto de los Trabajadores es decir, salario base m醩 complementos salariales. Y se tendr� derecho a su disfrute, a partir del hecho causante de la licencia a excepci髇 de la enfermedad grave, intervenci髇 quir鷕gica de pariente de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, cuya licencia podr� distribuirse, durante los d韆s que dure el ingreso, a elecci髇 del trabajador.

Se considera c髇yuge, a los efectos de este art韈ulo, la persona que conviva con el trabajador/a de forma afectiva y efectivamente, siempre y cuando dichos extremos sean demostrados documental y fehacientemente al empresario en el momento de la petici髇 de la licencia correspondiente.

Art韈ulo 16 Horas de m閐ico

Los trabajadores de las empresas afectadas por el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio, dispondr醤 de 12 horas anuales de car醕ter retribuido, para asistir al consultorio m閐ico o especialista, previa justificaci髇.

En todo caso, se respetar醤 los acuerdos y derechos adquiridos m醩 favorables en c髆puto global que existieran en las empresas en el momento de la firma del presente convenio.

Art韈ulo 17 Excedencias

1.– El art韈ulo 46, apartado 3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo del 24 de marzo de 1995, queda ampliado a aquellos trabajadores que tengan a su cuidado alg鷑 minusv醠ido f韘ico o ps韖uico, as� como a los supuestos recogidos en la nueva redacci髇 del art韈ulo 46.3 del mismo texto legal en virtud de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras y la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en los t閞minos establecidos en la misma y en tanto se mantenga vigente las citadas leyes que seg鷑 transcripci髇 de misma son los siguientes:

• – Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque 閟tos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa
• – Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, salvo que se establezca una duraci髇 mayor por negociaci髇 colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El per韔do en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de 18 meses si se trata de categor韆 especial.

2.– Los trabajadores que soliciten una excedencia por tiempo no superior a un a駉, en base al art韈ulo 46, apartado 3.� del vigente estatuto de los Trabajadores, su reingreso a la empresa ser� de inmediato, siempre que se produzca en el plazo previsto en la solicitud de excedencia.

Lo anteriormente dispuesto, se aplicar� igualmente, a aquellos trabajadores que tengan a su cuidado alg鷑 minusv醠ido f韘ico o ps韖uico.

3.– Los trabajadores tendr醤 derecho a un periodo de excedencia no inferior a 3 meses ni superior a 3 a駉s, sin derecho a prorroga.

El reingreso a la empresa ser� de inmediato, siempre que se produzca en el plazo previsto en la solicitud de excedencia.

4.– Reducci髇 de jornada: Quien por razones de guarda legal, tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de 10 a駉s, o un minusv醠ido f韘ico ps韖uico o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida tendr� derecho a una reducci髇 de jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario, entre al menos un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del periodo de disfrute del permiso, corresponder� al trabajador o trabajadora dentro de su jornada ordinaria diaria, quien deber� preavisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇, la fecha en que se incorporar� a su jornada ordinaria.

Asimismo por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, se podr� conceder una reducci髇 de jornada de hasta el 50% de la jornada laboral con la disminuci髇 proporcional salarial.

En el establecimiento del horario se procurar�, siempre que sea posible, tener en cuenta las necesidades organizativas de la producci髇.

En todo lo no previsto en el presente apartado 4, se estar� a lo establecido en el art韈ulo 37.5 y siguientes del Vigente Estatuto de los Trabajadores o norma que lo sustituya.

5.– Cuando en una empresa se produzca un expediente de regulaci髇 de empleo colectivo, se tendr醤 en cuenta a todos los efectos, todos los trabajadores que est閚 en situaci髇 de excedencia.

Art韈ulo 18 Categorias profesionales

El Nomencl醫or para las empresas afectadas por el presente convenio, se presenta dividido en Niveles Profesionales y 羠eas funcionales.

Los Niveles Profesionales se aplican a cada una de las 羠eas Funcionales de la Empresa, que son las cinco siguientes:

羠ea de producci髇: Comprende todas aquellas actividades que est醤 implicadas directamente con el proceso de fabricaci髇.

羠ea de mantenimiento y servicios generales: Comprende todas aquellas actividades destinadas al mantenimiento, conservaci髇 y reparaci髇 de instalaciones, edificios, maquinaria y, en general, todas tareas consideradas auxiliares (vigilancia y limpieza).

羠ea de Administraci髇 e inform醫ica: Comprende todas aquellas actividades destinadas a:

• 1) La obtenci髇 y elaboraci髇 de informaci髇, tanto por procedimientos manuales de car醕ter tradicional, como por medios inform醫icos.
• 2) La ordenaci髇, articulaci髇 y definici髇 de modelos organizativos.
• 3) La gesti髇 y asesor韆 de la Empresa en general.
  • 羠ea Comercial y Almacenes: Comprende todas aquellas actividades cuyo contenido funcional abarca desde la captaci髇 de clientes la definici髇 del producto seg鷑 sus necesidades, hasta su distribuci髇 y venta, comprendiendo las actividades de expedici髇, almacenaje y movimiento de cargas de productos acabados, y por similitud, de materias primas.
  • 羠ea de Creaci髇 y Desarrollo T閏nico: Comprende todas aquellas actividades destinadas a:
    • 1) La creaci髇, desarrollo y mejora de productos de confecci髇, de los procesos productivos, materiales utilizados y de las instalaciones necesarias, as� como la realizaci髇 de patrones.
    • 2) Las actividades de presupuesto y control de la producci髇 propia de la oficina t閏nica.
    • 3) Las actividades de laboratorio y control de calidad.

    Estas 醨eas corresponden a la subdivisi髇 que conceptualmente puede hacerse de una empresa 玹ipo� de confecci髇. No existe una correspondencia directa entre ubicaci髇 f韘ica de las 醨eas y su denominaci髇.

    Para todas las 醨eas descritas anteriormente, se establecen los siguientes niveles:

    • Nivel A

      Auxiliar: Es la persona que ocupa puestos de trabajo en cualquier secci髇 de producci髇 de la empresa que exigen preferentemente esfuerzo f韘ico y/o atenci髇 ya sea 玡n tareas de limpieza, carga y descarga de m醧uinas, transporte interno o tareas manuales sencillas que no precisen ni de una habilidad ni de una formaci髇 espec韋ica; aunque ocasionalmente, puedan requerir un breve per韔do de adaptaci髇.

      Coeficiente hist髍ico 1,30 Salario de referencia 26,98 euros/d韆.

    • Nivel B

      Especialista: Es el trabajador/a que ejecuta tareas no complejas, las cuales exigen cierto grado de simultaneidad y/o coordinaci髇 de movimientos, que suponen toma de decisiones en peque駉s detalles de ejecuci髇, siguiendo m閠odos est醤dar y sujetas a un alto grado de supervisi髇, dentro del proceso.

      La ejecuci髇 de estas tareas requieren Formaci髇 Profesional Ocupacional o similar avalada por la pr醕tica, dentro o fuera de la Empresa y cierta especializaci髇 en su tarea.

      Coeficiente hist髍ico 1,35 Salario de referencia 28,05 euros/d韆

    • Nivel C

      Oficial C.2: Es el trabajador/a que ejecuta tareas de normal ejecuci髇, las cuales exigen un grado de simultaneidad y/o coordinaci髇 de movimientos de cierta complejidad, que suponen toma frecuente de decisiones en los detalles del trabajo y est醤 sujetas a un alto grado de supervisi髇 sobre los resultados, dentro del proceso de la empresa.

      Coeficiente hist髍ico 1,40 Salario de referencia 29,10 euros/d韆

      La ejecuci髇 de estas tareas requiere formaci髇 profesional, ocupacional o equivalente avalada por la pr醕tica dentro o fuera de la empresa, incrementados con un amplio grado de experiencia, o titulaci髇 o F.P.I y un periodo de adaptaci髇.

      Oficial especializado C.1: Es el trabajador/a que ejecuta tareas de dif韈il ejecuci髇, las cuales exigen una cierta coordinaci髇 intelectual en su desarrollo y requieren capacidad para realizar trabajos no corrientes en los que s髄o pueden emplearse m閠odos generales y toma de decisiones que suponen cierta iniciativa, dentro del proceso de la empresa, pudiendo auxiliar al Jefe de Equipo o supervisar y coordinar a grupos homog閚eos de puestos de trabajo.

      Coeficiente hist髍ico 1,55 Salario de referencia 32,17 euros/d韆.

      La ejecuci髇 de estas tareas requiere titulaci髇 de formaci髇 profesional de primer nivel (FPI) o equivalente avalada por la pr醕tica, y un grado completo de conocimientos del proceso de fabricaci髇, incrementados con una importante experiencia.

    • Nivel D

      Jefe de equipo (o Encargado)/T閏nico de producci髇: Es el que ejerce mando sobre un colectivo configurado por personal operativo fundamentalmente. El desempe駉 de sus funciones exige la capacidad necesaria para la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas homog閚eas.

      El desarrollo de su cometido requiere titulaci髇 de formaci髇 profesional de primer nivel (FP1) o equivalente avalada por la pr醕tica, con un grado completo de conocimiento del proceso de fabricaci髇, incrementados con una alta experiencia y formaci髇 complementaria sobre t閏nicas especificas, o bien, formaci髇 profesional de segundo nivel (FP2), con un grado de experiencia suficiente.

      Coeficiente hist髍ico 2,10 Salario de referencia 43,62 euros/d韆.

    • Nivel E

      T閏nico superior (o Jefe de departamento): Es el que ejerce mando sobre un colectivo configurado por personal operativo fundamentalmente y mandos intermedios, requiriendo capacidad para planificar, coordinar y programar el trabajo, supervisando el personal a su cargo.

      El desempe駉 de su funci髇 supone la integraci髇, coordinaci髇 y control de conjuntos de tareas homog閚eas.

      El desarrollo de su cometido requiere F.P. II o Nivel Superior o un alto grado de experiencia avalado por la pr醕tica.

      Coeficiente hist髍ico 2,30 Salario de referencia 47,78 euros/d韆

    Criterios de aplicaci髇 de la clasificaci髇 profesional por grupos y niveles:

    • A.– Las empresas junto con los representantes de los trabajadores, estudiar醤 el encuadramiento de cada puesto de trabajo existente en la empresa. Si no hubiera acuerdo en uno o varios puestos de trabajo, se consultar� a la Comisi髇 T閏nica del convenio con car醕ter previo a cualquier acci髇 judicial o conflicto laboral.
    • B.– Comisi髇 T閏nica

      Se constituye una Comisi髇 T閏nica, compuesta, a partes iguales, por la representaci髇 empresarial y sindical firmantes del presente convenio, la cual analizar� y evaluar� cualquier discrepancia surgida por la aplicaci髇 de los distintos niveles.

      La Comisi髇 T閏nica se reunir� con car醕ter ordinario, cada tres meses si fuera necesario. Se podr醤 convocar reuniones extraordinarias, a petici髇 de una de las partes, para tratar problemas de car醕ter urgente. En los primeros 12 meses de aplicaci髇 de los niveles o grupos profesionales, se contestar醤 todas las consultas en el plazo m醲imo de 30 d韆s, desde el momento en que sean recibidas por la Comisi髇.

    • C.– Acuerdos en empresas:

      Se respetar醤 los acuerdos existentes sobre categor韆s profesionales, que a la fecha de la firma del presente convenio est閚 vigentes en las empresas del sector.

    • D.– Garant韆s Personales:

      Las garant韆s personales incluidas en el convenio nacional de la confecci髇 ser醤 de aplicaci髇 al presente convenio.

      Se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas que en su momento respet� la antigua Ordenanza Laboral Textil de 1972 y que las empresas ten韆n establecidas con anterioridad a la entrada en vigor de aqu閘la siempre que est閚 vigentes en la actualidad.

      As� mismo se respetar醤 las situaciones personales que con car醕ter global y en c髆puto anual excedan del pacto, manteni閚dose estrictamente 玜d personam�.

    • E.– Prevalencia:

Los grupos asignados en el presente convenio en funci髇 de las definiciones formuladas prevalecer醤 sobre cualquier otra denominaci髇 anterior que las empresas y los trabajadores hubiesen venido utilizando.

En caso de conflicto de interpretaci髇 siempre prevalecer� el grupo profesional definido en el presente convenio sobre la categor韆 hist髍ica que se haya utilizado.

Art韈ulo 19 Trabajos de categoria inferior

En caso de que se tengan que realizar trabajos de nivel inferior, y si 閟tos durasen m醩 de un mes, se deber� regular con car醕ter rotatorio, siempre dentro de las posibilidades organizativas, t閏nicas y de personal de la empresa.

Art韈ulo 20 Formacion profesional

Las empresas sometidas al 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio Colectivo, vendr醤 obligadas, dentro de su posibilidades, a organizar colectiva e individualmente, cursos de formaci髇 profesional, que permitan la promoci髇 personal y la mejora en la capacitaci髇 profesional de los trabajadores del sector.

As� mismo, se organizar醤 los citados cursos dirigidos a trabajadores en demanda de empleo.

Las centrales sindicales firmantes intervendr醤 en la regulaci髇 y desarrollo de cuantas acciones sobre Formaci髇 Profesional se lleven a cabo sectorialmente.

Art韈ulo 21 Mandos intermedios y profesionales tecnicos

A.– Derecho a la formaci髇 permanente y actualizaci髇 profesional. En empresas de m醩 de cien trabajadores, podr醤 concertarse per韔dos retribuidos para este cap韙ulo.

B.– El trabajador que realice funciones de categor韆 superior a las que correspondan a la categor韆 profesional que tuviera reconocida, por un per韔do superior a seis meses durante un a駉, y ocho durante dos a駉s, puede reclamar ante la direcci髇 de la empresa la clasificaci髇 profesional adecuada.

Contra la negativa de la empresa y previo informe del Comit� o, en su caso de los Delegados de personal, puede reclamar ante la jurisdicci髇 competente.

Cuando se desempe馻n funciones de categor韆 superior, pero no proceda legal o convencionalmente el ascenso, el trabajador tendr醤 derecho a la diferencia retributiva entre la categor韆 asignada y la funci髇 que efectivamente realice.

C.– Se aplicar� a los cuadros, la vigente legislaci髇 en materia laboral, en igualdad de condiciones con el resto de los trabajadores, a fin de asegurar fundamentalmente la estabilidad de su empleo.

Art韈ulo 22 Organizaci髇 del trabajo

La organizaci髇 del trabajo con sujeci髇 a las presentes normas, es facultad exclusiva de la Direcci髇 de la Empresa, que ser� responsable de su uso, dando conocimiento de la misma a la representaci髇 legal de los trabajadores, en los t閞minos establecidos en la ley y en los art韈ulos de este Convenio.

Sin merma de la facultad antes aludida, los representantes de los trabajadores tendr醤 las funciones de orientaci髇, propuesta, emisi髇 de informes, etc, en lo relacionado con la organizaci髇 y la racionalizaci髇 del trabajo.

La organizaci髇 del trabajo comprende las siguientes normas:

• 1. La exigencia de la actividad y, consecuentemente, del rendimiento establecido.
• 2. La adjudicaci髇 del n鷐ero de m醧uinas o de la tarea necesaria para la plena actividad del trabajador.
• 3. La fijaci髇 de los 韓dices de desperdicios y de la calidad admisible a lo largo del proceso de fabricaci髇.
• 4. La vigilancia, atenci髇 y limpieza de la maquinaria encomendada, siempre que la misma se haya tenido en cuenta en la determinaci髇 de las cantidades de trabajo y actividad.
• 5. La movilidad y redistribuci髇 de personal, con arreglo a las necesidades de la organizaci髇 y de la producci髇. En todo caso se respetar� la retribuci髇 alcanzada y se conceder� el necesario per韔do de adaptaci髇.
• 6. La exigencia de la actividad normal a la totalidad del personal de la Empresa.
• 7. La fijaci髇 de la f髍mula del c醠culo de la retribuci髇 de forma clara y sencilla para que los trabajadores puedan f醕ilmente comprenderla.
• 8. La ampliaci髇 de un sistema de remuneraci髇 por incentivo. Si se aplicara s髄o a una o varias secciones, tambi閚 lo gozar醤 aquellas otras que, como consecuencia, experimenten un aumento por encima de la actividad normal de su carga de trabajo por obrero/hora.
• 9. La realizaci髇 de las modificaciones en los m閠odos de trabajo, tarifas, distribuci髇 del personal, cambio de funciones y variaci髇 t閏nica de las m醧uinas y material que faciliten el estudio t閏nico de que se trate.
• 10. La adaptaci髇 de las cargas de trabajo, rendimientos y tarifas a las nuevas condiciones que resulten del cambio de m閠odo operatorio, proceso de fabricaci髇, cambio de materia, m醧uinas o condiciones t閏nicas de las mismas.
• 11. Las cuestiones que se susciten entre empresarios y trabajadores respecto de la organizaci髇 del trabajo, podr醤 plantearse por la correspondiente representaci髇 legal de los trabajadores ante la Autoridad o Jurisdicci髇 Laboral competentes cuando afecten a la calificaci髇 profesional, a las retribuciones o a la cantidad o calidad del trabajo razonablemente exigible, que resolver� en los plazos y mediante los tr醡ites que legalmente correspondan.

En caso de que Empresa no haya hecho uso de lo previsto en alguno o algunos de los ep韌rafes del art韈ulo anterior, ello no se entender� como renuncia.

Procedimiento de implantaci髇 o modificaci髇

I.– El procedimiento para la implantaci髇 o modificaci髇 de los sistemas de organizaci髇 del trabajo ser� el siguiente:

• 1. Notificar por escrito a la representaci髇 sindical de los trabajadores de la Empresa, con un m韓imo de quince d韆s de antelaci髇, el prop髎ito de implantar o sustituir la organizaci髇 del trabajo y su contenido b醩ico haciendo entrega de copia del estudio realizado. Esta comunicaci髇 surtir韆 efecto a la totalidad de los trabajadores a quienes directa o indirectamente pueda afectar.
• 2. Limitar hasta el m醲imo de diez semanas la experimentaci髇 de las nuevas tarifas o de los nuevos sistemas de organizaci髇.
• 3. Recabar, finalizado el per韔do de prueba, la conformidad o el desacuerdo razonado y por escrito de la representaci髇 sindical de los trabajadores de la Empresa, que deber� manifestarse en el plazo de quince d韆s, transcurrido el cual, la falta de presentaci髇 de dicho escrito se entender� como conformidad.
• 4. En el plazo de diez d韆s, despu閟 de recibir el escrito razonado de los trabajadores, o de producirse la conformidad t醕ita prevista en el apartado anterior, y de acuerdo con las facultades otorgadas en el art韈ulo 22, la Empresa comunicar� por escrito su decisi髇 a la representaci髇 sindical de los trabajadores.
• 5. Los trabajadores, y en el plazo de quince d韆s, podr醤 recurrir ante la jurisdicci髇 Competente contra la resoluci髇 de la Empresa, la cual remitir� a aqu閘la el expediente completo para la resoluci髇 que proceda, previos los informes t閏nicos procedentes en el plazo de un mes. En dicha resoluci髇 tendr� en cuenta, entre otros factores las retribuciones que vinieran abon醤dose con anterioridad, la influencia de los rendimientos de las nuevas m醧uinas o equipos, las garant韆s m韓imas de ingresos que para el trabajo no medido, con incentivo previene el art韈ulo 67.2 y en general, cualesquiera otros en base al estimulo econ髆ico, al rendimiento de los trabajadores y a la adecuada rentabilidad de la Empresa.
• 6. Exponer en los lugares de trabajo la especificaci髇 de las tareas asignadas a cada puesto de trabajo y de las tarifas aprobadas.
• 7. En caso de disconformidad en la aplicaci髇 de lo regulado en el presente p醨rafo I, se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

II.– En los casos de modificaciones, simplemente parciales, dentro del sistema general de organizaci髇 del trabajo, que no signifiquen una alteraci髇 b醩ica del mismo, como los de: cambio de modelos habituales y simple cambio de tarifas no basadas en alteraciones generales del sistema, cambios de tejedur韆s de novedad, modificaci髇 de m閠odos operatorios, etc., se seguir� el siguiente procedimiento:

• 1. No ser� necesaria la notificaci髇 previa a la representaci髇 sindical.
• 2. El per韔do de prueba o de adaptaci髇 ser�, como m醲imo de tres semanas.
• 3. Transcurrido el mismo, la modificaci髇 se considerar� correcta si en el plazo de seis d韆s objetan a la misma el o los trabajadores afectados.

  En caso de desacuerdo, lo notificar� o notificar醤 razonada y conjuntamente a la Direcci髇 de la Empresa y a la representaci髇 sindical de los trabajadores. Esta, en el t閞mino de seis d韆s entregar� por escrito su informe a la Empresa.

• 4. En el plazo de otros seis d韆s, la Empresa decidir� sobre la modificaci髇.
• 5. Los trabajadores afectados podr醤 recurrir contra la misma ante la jurisdicci髇 competente, en el plazo de otros seis d韆s, que resolver� de conformidad con lo que establece el punto I, 5.� de este art韈ulo.

III.– Los plazos especificados por d韆s en el presente art韈ulo se entender醤 referidos a d韆s laborales.

El trabajador conservar� durante los per韔dos de prueba, a que se refiere el art韈ulo anterior, las percepciones medias correspondientes a las doce semanas anteriores a los mismos, y si obtuvieren actividades superiores a las normas, se abonar醤 de acuerdo con las tarifas que se establezcan, debiendo regularizarse el total de las cantidades a percibir por ese concepto, una vez est閚 aprobadas las tarifas. En el caso de que las tarifas no lleguen a establecerse definitivamente, se abonar� la actividad superior, proporcionalmente a lo que exceda de la actividad normal.

Revision de incentivos

Las empresas que tengan establecido un sistema de incentivo, tanto si se trata de actividad medida o de destajo, podr醤 revisarlo:

• a) Cuando las percepciones medias de los trabajadores sujetos a la misma tarifa excedan del 40% de las se馻ladas en cada caso para la actividad normal.
• b) Cuando las cantidades de trabajo establecidas no se correspondan con las actividades pactadas.
• c) Cuando se hayan producido errores manifiestos en el c醠culo o cambio en los m閠odos de trabajo.

Definiciones

La organizaci髇 del trabajo tendr� en cuenta los siguientes principios y definiciones:

• 1.– Actividad normal en su trabajo es aquella que desarrolla un operario consciente de su responsabilidad, con un esfuerzo constante y razonable, bajo una direcci髇 competente, sin excesiva fatiga f韘ica y mental, pero sin el est韒ulo de una remuneraci髇 por incentivo.

  Esta actividad es la que en los distintos sistemas de medici髇 corresponde a los 韓dices 100, 75 � 60.

• 2.– Actividad 髉tima es la m醲ima que puede desarrollar un operario medio sin perjuicio de su vida profesional, trabajando ocho horas diarias.

  Corresponde en los anteriores sistemas de mediaci髇 a los 韓dices 140, 100 y 80.

• 3.– Cantidad de trabajo a actividad normal es la que efect鷄 un operario medio desarrollando tal actividad, incluido el tiempo de recuperaci髇.
• 4.– Cantidad de trabajo a actividad 髉tima es la que efect鷄 un operario medio desarrollando tal actividad incluido el tiempo de recuperaci髇.
• 5.– Rendimiento normal es la cantidad de trabajo que un operario a actividad normal efect鷄 en una hora.
• 6.– Rendimiento 髉timo es la cantidad de trabajo que un operario a actividad 髉tima efect鷄 en una hora.
• 7.– Tiempo m醧uina en marcha es el que emplea una m醧uina en producir una unidad de tarea en condiciones t閏nicas determinadas.
• 8.– Tiempo obrero normal es el invertido por un trabajador en una determinada operaci髇 a actividad normal sin incluir el tiempo de recuperaci髇.
• 9.– Trabajo libre es aquel en el que el operario pueda desarrollar la actividad 髉tima durante todo el tiempo.

  La producci髇 髉tima en el trabajo libre es la que corresponde al rendimiento 髉timo.

• 10.– Trabajo limitado es aquel en el que el operario no puede desarrollar la actividad 髉tima durante todo su tiempo.

La limitaci髇 puede ser debida al trabajo de la m醧uina, al hecho de trabajar en equipo, o a las condiciones del m閠odo operatorio. A efectos de remuneraci髇 los tiempos de espera del trabajador debidos a cualesquiera de las anteriores limitaciones, ser醤 abonados como si se trabajase a actividad normal.

En el trabajo limitado, la producci髇 髉tima se obtendr� teniendo en cuenta que el tiempo de producci髇 m韓imo es el tiempo m醧uina en marcha incrementado en la cantidad de trabajo a m醧uina parada realizado a actividad 髉tima. En los casos correspondientes se calcular醤 las interferencias de m醧uinas o equipos.

Art韈ulo 23 Igualdad en el trabajo

Se proh韇e cualquier discriminaci髇 desfavorable por raz髇 de edad, sexo, origen e ideolog韆 de los trabajadores en materia de retribuci髇, jornada y dem醩 condiciones de trabajo. En particular el empresario est� obligado a pagar por la prestaci髇 de un trabajo de igual valor, el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminaci髇 alguna por raz髇 de sexo.

Art韈ulo 24 Jovenes trabajadores

Los j髒enes trabajadores se regir醤 por las siguientes normas:

• 1) L韒ite m韓imo de edad para el trabajo.–Se considerar醤 los 16 a駉s como l韒ite para el trabajo, cumpliendo la resoluci髇 de la O.I.T. al respecto.
• 2) Licencia para estudios.–Todo joven trabajador que se encuentre realizando o ampliando estudios, previa justificaci髇, tendr� licencia para realizar ex醡enes. Este tiempo, en ning鷑 caso se le podr� deducir de las vacaciones.
• 3) Derechos sindicales.–El joven trabajador, desde el comienzo de su trabajo y cualquiera que sea su r間imen de contrataci髇, se encuentra en ejercicio pleno de los derechos sindicales.

  Los nuevos contratos que afectan a los j髒enes trabajadores y especialmente a los de Contrato de formaci髇, deber醤 ser controlados por las centrales sindicales presentes en la empresa. La contrataci髇 de j髒enes trabajadores deber� hacerse en todo caso, a trav閟 de las Oficinas de Empleo.

  Las Centrales Sindicales tendr醤 derecho a supervisar la marcha del trabajo de estos j髒enes, proponiendo m閠odos de aprendizaje y participando en la elaboraci髇 de los programas de formaci髇 correspondientes.

• 4) Derechos sociales.–Se respetar�, en todo caso, la igualdad de condiciones para los j髒enes de ambos sexos sin discriminaci髇 alguna.

Se proteger醤 los h醔itos deportivos y vacacionales de los j髒enes trabajadores, comprometi閚dose la empresa a proporcionar los medios necesarios.

Art韈ulo 25 Pluriempleo

Las empresas afectadas por el presente Convenio, adquieren el compromiso de no contratar a nuevos trabajadores en r間imen de pluriempleo, entendiendo como tales, aqu閘los que sumen m醩 de 40 horas semanales, sumadas entre distintos empleos, as� como aqu閘los que tengan una pensi髇 superior al salario m韓imo interprofesional. Se except鷄 de lo anteriormente previsto a los Guardas Jurados.

Art韈ulo 26 Periodo de prueba

El ingreso de los trabajadores se considerar� hecho a t韙ulo de prueba, si as� consta por escrito. Dicho per韔do ser� variable seg鷑 sean los puestos de trabajo a cubrir y que en ning鷑 caso, podr醤 exceder del tiempo fijado en la siguiente escala.

• – T閏nicos, Directivos y Titulados superiores y encargados y Jefes de secci髇: 6 meses
• – Resto de trabajadores: 3 meses

Art韈ulo 27 Contrato eventual

En caso de contrataci髇 de nuevos trabajadores, en la medida de lo posible y en igualdad de condiciones, se dar� preferencia a los familiares de los trabajadores de la empresa

El contrato de duraci髇 determinada por circunstancias de mercado, acumulaci髇 de tareas, o excesos de pedidos, regulado en el n鷐ero1 apartado b) del art韈ulo 15 de Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, podr� tener una duraci髇 m醲ima de 12 meses, en un per韔do de 18 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

Art韈ulo 28 Empresas de trabajo temporal

Las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo, no podr醤 celebrar contratos de puesta a disposici髇 en los siguientes supuestos:

• A.– Para sustituir a trabajadores en huelga.
• B.– Para la realizaci髇 de las actividades y trabajos que, por su especial peligrosidad para su seguridad o salud, se determinen reglamentariamente.
• C.– Cuando la usuaria haya amortizado los puestos de trabajo que se pretenden cubrir, en los 12 meses anteriores, por despido improcedente, por el despido objetivo regulado en el art韈ulo 52.c. del Estatuto de los Trabajadores, despido colectivo o por extinci髇 del contrato basado en incumplimiento del empresario.
• D.– Para cubrir puestos de trabajo que impliquen mando o confianza o contratos de alta direcci髇.
• E.– Las empresas vendr醤 obligadas a informar a los representantes de los trabajadores, previamente a que realicen un contrato con una empresa de Trabajo Temporal sobre los siguientes apartados:
  • – Nombre de la ETT
  • – Trabajo a realizar, y n鷐ero de trabajadores
  • – Tiempo de duraci髇 del contrato y jornada de los trabajadores.
  • – Coste del contrato.

El contrato de puesta a disposici髇 se formalizar� siempre por escrito y solamente podr醤 celebrar este tipo de contratos, con aquellas empresas que cumplan de forma 韓tegra con sus trabajadores todas las estipulaciones incluidas en este Convenio incluidas las salariales.

En todo lo no previsto en la presente cl醬sula se estar� a lo dispuesto en la Ley 14/1994 y R.D. 4/1995 o disposiciones que las sustituyan.

Art韈ulo 29 Preaviso

Los trabajadores que deseen extinguir su relaci髇 laboral de forma voluntaria, tendr醤 la obligaci髇 de preavisarlo a la empresa conforme a los siguientes plazos:

• Niveles A, B, C, C1: 15 d韆s de antelaci髇.
• Nivel D: 30 d韆s de antelaci髇.
• Nivel E: 60 d韆s de antelaci髇.

Art韈ulo 30 Ropa de trabajo

Las empresas otorgar醤 dos prendas de trabajo confeccionadas por a駉, al personal a su servicio, debi閚dose devolver a las empresas las prendas usadas, cada vez que se entregue una nueva.

Art韈ulo 31 Puesto de trabajo de la mujer embarazada

Se facilitar� transitoriamente un puesto de trabajo m醩 adecuado a las trabajadoras en estado de gestaci髇 que lo precisen, previa justificaci髇 de facultativo m閐ico, tomando en consideraci髇 las posibilidades t閏nicas y organizativas de la empresa.

Quedan incluidos en el presente convenio todos los derechos establecidos en la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Las trabajadoras embarazadas tendr醤 derecho ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, pr醕ticas de fecundaci髇 in vitro e igualmente para interrupciones del embarazo, previo aviso al empresario y justificaci髇 de la necesidad de su realizaci髇 dentro de la jornada laboral.

Por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr� dividir en dos fracciones o sustituir por una reducci髇 de su jornada en una hora al inicio o al final de la misma. De la misma manera, podr� optar por acumularlas horas de lactancia disfrut醤dolas de forma ininterrumpida a continuaci髇 de la suspensi髇 por maternidad.

Art韈ulo 32 Derechos sindicales

1) En aquellas empresas de menos de 6 trabajadores, 閟tos podr醤 elegir conforme a las normas legales, que en cada momento rijan en esta materia, a un representante con las funciones y garant韆s propias de su cargo, excepto la de licencia de horas. En este sentido, el empresario se compromete a facilitar en todo momento el desarrollo de dicha funci髇 representativa por el tiempo estrictamente necesario.

2) Los miembros del Comit� de Empresa o Delegados de Personal, podr醤 acumular las horas en uno o varios miembros, de acuerdo con las siguientes normas:

Se producir� entre todos los representantes de los trabajadores legalmente elegidos y siempre que 閟tos as� lo determinen.

• – Se podr醤 acumulara hasta el 100% del total de horas disponible correspondientes a los representantes legales, sum醤dose las horas resultantes a las que tenga reconocidas el trabajador al que se le atribuya la acumulaci髇.
• – Para producirse la acumulaci髇, se deber� contar con la voluntad manifestada de forma escrita, del representante que se vayan a utilizar sus horas, en favor del representante que las acumula.
• – En el caso de la existencia de un solo delegado, 閟te podr� acumular su cr閐ito legal de horas correspondientes a dos meses.

3) El cr閐ito legal de horas tambi閚 podr� ser utilizado en cualquier tipo de actividad sindical justificada por la Central Sindical a la que pertenezca el trabajador

4) Durante la vigencia del presente convenio, las horas invertidas en la negociaci髇 del Convenio Provincial Textil no ser醤 computables a los representantes legalmente elegidos, dentro del cr閐ito legal establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 33 Comites de empresa

Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los Comit閟 de Empresa las siguientes funciones:

• 1) Ser informado por la Direcci髇 de la Empresa:
  • a. Trimestralmente, sobre la evoluci髇 general del sector econ髆ico al que pertenece la empresa, sobre la evoluci髇 de los negocios y la situaci髇 de la producci髇 y ventas de la entidad, sobre su programa de producci髇 y evoluci髇 al probable empleo en la empresa.
  • b. Anualmente, conocer y tener a su disposici髇 el Balance, la Cuenta de Resultados, la Memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
  • c. Con car醕ter previo a su ejecuci髇 por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formaci髇 profesional de la empresa.
  • d. En funci髇 de la materia de que se trata:
    • 1. Sobre la implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias: estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas, incentivos y valoraci髇 de puestos de trabajo.
    • 2. Sobre la fusi髇, absorci髇 o modificaci髇 玸tatus� jur韉ico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecta al volumen de empleo.
    • 3. El empresario facilitar� al Comit� de Empresa el modelo o modelos de contratos de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el Comit� para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, ante la Autoridad Laboral competente.
    • 4. Sobre las sanciones impuestas por faltas muy graves y, en especial en supuestos de despido.
    • 5. En lo referente a las estad韘ticas sobre el 韓dice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los 韓dices de siniestrabilidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
• 2) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
  • a. Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, as� como el respeto de los pactos, condiciones o usos de empresa en vigor, formulando, en su caso las acciones legales oportunas ante la empresa y los Organismos o Tribunales competentes.
  • b. La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formaci髇 y capacitaci髇 de la empresa.
  • c. Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo de la empresa.
• 3) Participar, como reglamentariamente se determine, en la gesti髇 de obras sociales establecidas en la empresa, en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
• 4) Colaborar con la Direcci髇 de la Empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa.
• 5) Se reconoce al Comit� de Empresa, capacidad procesal, como 觬gano Colegiado, para ejercer funciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al 醡bito de competencia.
• 6) Los miembros del Comit� de empresa, 閟te en su conjunto, as� como, en su caso, los expertos que les asistan, deber醤 observar el deber de sigilo profesional en todo lo referente a 閟te art韈ulo 33, a excepci髇 de lo dispuesto en los apartados a) y c) del punto 1, del presente art韈ulo, a鷑 despu閟 de dejar de pertenecer al Comit� de Empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la direcci髇 se馻le expresamente el car醕ter reservado.
• 7) El comit� velar�, no s髄o porque en los procesos de selecci髇 de personal se cumpla la normativa vigente o paccionadas, sino tambi閚 por los principios de no discriminaci髇, igualdad de sexo y fomento de una pol韙ica racional de empleo.

En cuanto a las garant韆s de los Comit閟 de empresa y Delegados de Personal, as� como del cr閐ito de horas mensuales retribuidas de que disponen, se estar� a lo preceptuado en el Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 34 Jubilaciones

Las partes firmantes del presente Convenio, han examinado los posibles efectos positivos que es susceptible de generar el establecimiento de un sistema que permita la jubilaci髇 con un 100% de los derechos pasivos de los trabajadores al cumplir 64 a駉s de edad, y la simult醤ea contrataci髇 por parte de la empresa, de desempleados registrados en las Oficinas de Empleo.

Tales jubilaciones anticipadas, se llevar醤 a cabo en las empresas a petici髇 expresa y escrita de los trabajadores afectados y de com鷑 acuerdo con la empresa y el contrato de sustituci髇 se realizar� por tiempo indefinido.

Lo anteriormente determinado al amparo de lo previsto en el Real Decreto Ley 1194/1985, de 17 de julio o Disposiciones que la sustituyan.

Jubilaci髇 parcial: La empresa jubilar� parcialmente a todo trabajador que reuniendo los requisitos que marque la legislaci髇 vigente en cada momento, desee jubilarse parcialmente. El porcentaje de reducci髇 de la jornada y la distribuci髇 de la misma requerir� el acuerdo de la empresa. Cuando finalice la duraci髇 del contrato de relevo, la empresa transformar� en indefinido el contrato del relevista.

Art韈ulo 35 Plus de fidelidad

Se establece un nuevo plus de fidelidad que se abonar� a todos los trabajadores que re鷑an las siguientes condiciones y con las cantidades que se indican:

Dicho plus se percibir� con ocasi髇 del abono del recibo del finiquito cuando, por cualquier circunstancia, el trabajador cause baja en la empresa y re鷑a las condiciones anteriormente se馻ladas.

Durante los a駉s de vigencia del convenio, las indicadas cantidades ser醤 incrementadas en los mismos porcentajes de aumento que experimenten las tablas del convenio.

Art韈ulo 36 Revisiones m閐icas

Las empresas facilitar醤 que los trabajadores a su cargo, puedan realizar las revisiones m閐icas anuales en Organismos Oficiales, debiendo instar a los mismos para que entreguen copia de los informes a los respectivos trabajadores interesados.

En el supuesto de que los Organismos oficiales no realizasen la revisi髇 m閐ica anual, las empresas procurar醤 facilitar a los trabajadores dicha revisi髇 m閐ica a trav閟 de la Mutuas de Accidentes o entidades colaboradoras. Dichas revisiones m閐icas se realizar醤 preferentemente en horario laboral.

Art韈ulo 37 Seguro colectivo de vida

Las empresas afectadas por el presente Convenio, contratar醤 a su cargo una p髄iza colectiva de seguros que cubra un capital asegurado de 27.018,24 euros en caso de muerte derivada de accidente laboral y 30.878,88 euros en caso de invalidez Permanente Absoluta derivada, igualmente, de accidente laboral.

A partir de 1 de enero de 2014 los capitales asegurados sufrir醤 un incremento del 0,6 puntos.

Para el supuesto de fallecimiento, los trabajadores podr醤 designar al beneficiario de dicha indemnizaci髇, en su defecto, lo ser� el que lo sea legalmente.

La empresa deber� entregar a los representantes de los trabajadores una fotocopia del recibo pagado de dicha p髄iza.

Las empresas se comprometer醤 a la ampliaci髇 de dichas p髄izas a otros supuestos, previo acuerdo con los representantes de los trabajadores.

La p髄iza que se suscriba, en ning鷑 caso cubrir� las secuelas que pudieran derivarse de accidentes sobrevenidos con anterioridad a la fecha de su suscripci髇 o de entrada en vigor.

Las empresas que ya tuvieran contratadas p髄izas de seguros colectivos, que en su conjunto, resultaran m醩 beneficiosas que la prevista en el p醨rafo anterior, las mantendr醤 vigentes en sus propios t閞minos.

Art韈ulo 38 Seguridad e higiene

Los trabajadores menores de 18 a駉s, no podr醤 realizar trabajos en los que se requiera esfuerzo f韘ico superior a sus fuerzas, ni actividades insalubres, penosas o peligrosas, internacionalmente reconocidas por la O.I.T., ratificadas por el Estado Espa駉l; as� como por las Disposiciones vigentes en la materia.

Podr醤 constituirse Comit閟 de Seguridad y Salud en el trabajo con las funciones que las leyes establezcan y con los miembros que correspondan a cada empresa que tengan delegados de personal o comit閟 de empresa.

Los miembros de los comit閟 tendr醤 derecho a asistir a curso de formaci髇 en materia de seguridad e higiene retribuidas por la empresa, con un m醲imo de dos anuales, de 16 horas cada uno de ellos.

A partir de la fecha de la firma del presente convenio, se ampliar� la asistencia cursos de formaci髇 en materia de seguridad e higiene a los Delegados de personal, en las mismas condiciones previstas en el p醨rafo anterior.

Art韈ulo 39 Clausula de descuelgue

Las empresas que justifiquen la existencia de causas econ髆icas negativas, podr醤 descolgarse de los efectos econ髆icos del convenio, en casos tales como la existencia de p閞didas actuales o previstas, o la disminuci髇 persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas en raz髇 de sus actividades ordinarias.

En todo caso, se entender� que la disminuci髇 es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del a駉 anterior) podr醤 descolgarse de los efectos econ髆icos del mismo.

A tal fin comunicar醤 su voluntad al Comit� de Empresa o representantes sindicales. Si hubiera acuerdo, se presumir� que concurren las causas justificativas alegadas y deber� ser trasladada a la Comisi髇 Paritaria del Convenio. Dicho acuerdo s髄o podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 social por la existencia de fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇. En los supuestos de ausencia de representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa, las consultas se desarrollar醤 con los sindicatos m醩 representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisi髇 negociadora del Convenio Colectivo.

El acuerdo deber� determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci髇, que no podr� prolongarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicaci髇 no podr� dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci髇 de las discriminaciones por razones de g閚ero o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deber� ser notificado a la comisi髇 paritaria del convenio colectivo.

En caso de desacuerdo durante el per韔do de consultas cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la comisi髇 paritaria del convenio, que dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando 閟ta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deber醤 someterse a una mediaci髇 en el Tribunal Laboral de Navarra u organismo que le sustituya.

En el supuesto de que transcurridos un mes desde que, cualquiera de las partes, intente la mediaci髇 y 閟ta no se haya producido o no haya existido acuerdo expreso, las partes se obligan a someterlo a un arbitraje de ese mismo organismo, cuyo laudo ser� vinculante para las partes, incluso para aquella que no se hubiese sometido a dicho arbitraje. El laudo arbitral tendr� la misma eficacia que los acuerdos en per韔do de consultas y s髄o ser� recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art韈ulo 91 del Estatuto de los Trabajadores.

El resultado de los procedimientos a que se refieren los p醨rafos anteriores que haya finalizado con la inaplicaci髇 de condiciones de trabajo deber� ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de dep髎ito, as� como a la comisi髇 paritaria del convenio.

En todo lo no previsto en el presente art韈ulo se estar� a lo previsto en el art韈ulo 82.3 del ET.

Art韈ulo 40 Comisi髇 paritaria e interpretadora

Se constituir� una Comisi髇 paritaria, formada por los sindicatos y la asociaci髇 empresarial firmantes del convenio y estar� constituida por tres miembros de los sindicatos y tres miembros de ADETEN para analizar el grado de cumplimiento de las cl醬sulas establecidas en el Convenio Colectivo.

Funciones de la comisi髇:

• – Interpretaci髇 del convenio.
• – Podr� realizar tareas de vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
• – A requerimiento de las partes, deber� mediar o arbitrar, si recibe el mandato correspondiente, en el tratamiento y soluci髇 de cuantas cuestiones y conflictos de car醕ter colectivo puedan suscitarse en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio Colectivo seg鷑 lo previsto en el art韈ulo 91.2 del vigente ET.
• – Modalidades de Contrataci髇 utilizadas, as� como el grado de cumplimiento en dichos contratos.
• – El grado de cumplimiento e implantaci髇 de las medidas previstas en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales
• – La relaci髇 anterior no es exhaustiva, de forma que podr醤 tratarse en la comisi髇 cualquier otra cuesti髇 sobre la situaci髇 actual y evoluci髇 futura del sector en el que se encuadra el Convenio.

Se fija como domicilio a efectos de notificaciones de la comisi髇 paritaria la del Tribunal Laboral de Navarra sito en la calle Nueva, 30, 31001 Pamplona.

La Comisi髇 Paritaria deber� pronunciarse sobre las cuestiones que se le planteen en el plazo m醲imo de 15 d韆s naturales a contar desde el d韆 siguiente al que se registre la consulta, salvo que para el procedimiento espec韋ico de que se trate se establezca en el presente convenio un plazo distinto.

La Comisi髇 Paritaria adoptar� sus acuerdos por mayor韆 de cada una de las partes, econ髆ica y social, que la componen.

Se entiende agotado el tr醡ite de intervenci髇 de la Comisi髇 Paritaria cuando trascurra el plazo se馻lado sin que recaiga resoluci髇 expresa, quedando en consecuencia expedita la v韆 administrativa o judicial que proceda.

Art韈ulo 41 Prevenci髇 de riesgos

Conscientes de la importancia que tiene la seguridad y la salud de los trabajadores, los firmantes del presente convenio reafirman los principios de acci髇 preventiva recogidos en la LPRL (Ley 31/1995) y consideran necesario establecer una pol韙ica de gesti髇 de riesgos laborales en cada una de las empresas del sector, y en todos los niveles funcionales y jer醨quicos de las mismas.

Art韈ulo 42 Evaluacion de riesgos

Los empresarios junto a los trabajadores del sector textil de Navarra, se comprometen a poner en marcha la evaluaci髇 de riesgos laborales del sector. En dicha evaluaci髇, deber醤 detectarse y eventualmente evaluarse los peligros y riesgos referidos a seguridad, higiene, ergonom韆 y organizaci髇 del trabajo.

En la detecci髇 y evaluaci髇 de riesgos y en el establecimiento de medidas de car醕ter preventivo, participar醤 activamente los Delegados de Prevenci髇 de las empresas.

Art韈ulo 43 Comision de seguridad y salud

Se constituye una Comisi髇 de Seguimiento de la aplicaci髇 en el Sector Textil de Navarra de la LPRL. Forman parte de esta Comisi髇 de Seguimiento, las organizaciones empresariales y sindicales, firmantes del presente convenio. Las partes, dispondr醤, si fuera preciso, de los recursos humanos necesarios para hacer frente al seguimiento del convenio. Ser� tarea prioritaria de esta Comisi髇, la elaboraci髇 de un informe sobre riesgos del sector y las intervenciones preventivas necesarias, en colaboraci髇 con la Administraci髇 y los Servicios de Prevenci髇. Existir� participaci髇 de los representantes sindicales en las empresas, sobre la elecci髇 de la Mutua y sobre el control de la Incapacidad Transitoria.

Art韈ulo 44 Delegados de prevenci髇

Se proceder� de forma inmediata a la elecci髇 de los Delegados de Prevenci髇 en todas las empresas del Sector, de conformidad con lo dispuesto en la LPRL.

Art韈ulo 45 Comites de seguridad

Se constituir醤 los Comit閟 de Seguridad y Salud en todas las empresas donde el n鷐ero de trabajadores, la LPRL as� lo determine.

Art韈ulo 46 Formaci髇 de los delegados de prevenci髇

Se facilitar� la puesta en marcha de la formaci髇 de los Delegados de Prevenci髇, acudiendo a los cursos organizados a tal fin, en cumplimiento de los acuerdos firmados por C.E.N., CC.OO. y U.G.T. en esta materia.

Art韈ulo 47 Protecci髇 a la maternidad

Si tras la evaluaci髇 de los riesgos previstos en el art韈ulo 16 de la LPRL, los resultados revelasen riesgo para la salud y seguridad o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o la lactancia de las trabajadoras embarazadas o de parto reciente, el empresario adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluir醤, de ser necesario, la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

De no ser posible dicha adaptaci髇 o s�, a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as� lo certifiquen los Servicios M閐icos de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe m閐ico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, 閟ta deber� desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente y compatible con su estado. El empresario deber� determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relaci髇 de los puestos exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o funci髇 se llevar� a cabo de conformidad con las reglas y criterios de la movilidad funcional. En el supuesto, de que tras aplicar dichas reglas, no existiese puesto de trabajo o funci髇 compatible, la trabajadora podr� ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo profesional o categor韆 equivalente, si bien conservar� el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Si dicho cambio de puesto no resultase t閏nica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr� suspenderse el contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo, durante el periodo necesario para la protecci髇 de su seguridad o su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su anterior puesto o a otro compatible con su estado.

Las medidas preventivas en los tres primeros p醨rafos anteriores, ser醤 tambi閚 de aplicaci髇 durante el periodo de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo, y as� lo certifique el m閐ico que, en el r間imen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora.

Art韈ulo 48 Violencia de g閚ero

A las trabajadoras que hayan sido v韈timas de la violencia de g閚ero, y as� lo indique la orden de protecci髇 dictada por un Juez, o en su caso, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es v韈tima de violencia de g閚ero, se le garantizar� los derechos relativos a las condiciones laborales que se regulan en la Ley Org醤ica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protecci髇 Integral contra la Violencia de G閚ero y en concreto en sus art韈ulos 21, 22 y 23.

Art韈ulo 49 Planes de igualdad

De acuerdo con lo establecido en la Ley 3/2007 (RCL 2007, 586), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

En las empresas de m醩 de 250 trabajadores, tengan uno o m醩 centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere los p醨rafos anteriores deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un Plan de Igualdad.

Las empresas tambi閚 elaborar醤 y aplicar醤 un plan de igualdad, previa negociaci髇 o consulta, en su caso, con la representaci髇 legal de los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustituci髇 de las sanciones accesorias por la elaboraci髇 y aplicaci髇 de dicho plan, en los t閞minos que se fijen en el indicado acuerdo.

La elaboraci髇 e implantaci髇 de planes de igualdad ser� voluntaria para las dem醩 empresas, previa consulta a la representaci髇 legal de los trabajadores.

A) Concepto de los planes de igualdad:

Como establece la Ley Org醤ica 3/2007, los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas despu閟 de realizar un diagn髎tico de situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

Los planes de igualdad fijar醤 los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, as� como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos fijados

B) Diagn髎tico de situaci髇:

Previamente a la fijaci髇 de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizar醤 un diagn髎tico de situaci髇 cuya finalidad ser� obtener datos desagregados por sexos en relaci髇 con las condiciones de trabajo, y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, la formaci髇, la clasificaci髇 profesional, las condiciones retributivas y de ordenaci髇 de la jornada, de conciliaci髇 de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificaci髇 objetiva y razonable, o situaciones de discriminaci髇 por raz髇 de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.

De todo ello las empresas dar醤 cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si as� lo estiman adecuado.

El diagn髎tico de situaci髇 deber� proporcionar datos desagregados por sexos en relaci髇, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones:

• a) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con edades, antig黣dad, nivel jer醨quico, grupos profesionales y nivel de formaci髇.
• b) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con tipos de contratos.
• c) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con grupos profesionales y salariales.
• d) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con ordenaci髇 de la jornada, horas anuales de trabajo, r間imen de turnos y medidas de conciliaci髇 de la vida familiar y laboral.
• e) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con la representaci髇 sindical.
• f) Ingresos y ceses producidos en el 鷏timo a駉 especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.
• g) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras.
• h) Excedencias 鷏timo a駉 y motivos.
• i) Promociones 鷏timo a駉 especificando grupo profesional y puestos a los que se ha promocionado, as� como promociones vinculadas a movilidad geogr醘ica.
• j) Horas de formaci髇 鷏timo a駉 y tipo de acciones formativas.

Igualmente deber醤 diagnosticarse: los criterios y canales de informaci髇 y/o comunicaci髇 utilizados en los procesos de selecci髇, formaci髇 y promoci髇, los m閠odos utilizados para la descripci髇 de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selecci髇, formaci髇 y promoci髇.

C) Objetivos de los planes de igualdad.

Una vez realizado el diagn髎tico de situaci髇 podr醤 establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podr醤 consistir en el establecimiento de medidas de acci髇 positiva en aquellas cuestiones en las que se hayan constatado la existencia en situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificaci髇 objetiva, as� como en el establecimiento de medidas generales para la aplicaci髇 efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇.

Tales objetivos, que incluir醤 las estrategias y pr醕ticas para su consecuci髇, ir醤 destinados preferentemente a las 醨eas de acceso al empleo, formaci髇, clasificaci髇 y promoci髇 profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliaci髇 de la vida familiar, etc., y, entre otros, podr醤 consistir en:

• a) Promover procesos de selecci髇 y promoci髇 en igualdad que eviten la segregaci髇 vertical y horizontal y la utilizaci髇 de lenguaje sexista. Con ello se pretender� asegurar procedimientos de selecci髇 transparente para el ingreso en las empresas mediante la redacci髇 y difusi髇 no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoraci髇 de actitudes y capacidades individuales.
• b) Promover la inclusi髇 de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.
• c) Establecer programas espec韋icos para la selecci髇/promoci髇 de mujeres en puestos en los que est閚 subrepresentadas.
• d) Revisar la incidencia de las formas de contrataci髇 at韕icas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contrataci髇 temporal) en el colectivo de trabajadoras con relaci髇 al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre 閟tas de tales formas de contrataci髇.
• e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formaci髇 de la empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.
• f) Informaci髇 espec韋ica a las mujeres de los cursos de formaci髇 para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
• g) Realizar cursos espec韋icos sobre igualdad de oportunidades.
• h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no est閚 encerrando una discriminaci髇 sobre las trabajadoras.
• i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.
• j) Conseguir una mayor y mejor conciliaci髇 de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campa馻s de sensibilizaci髇, difusi髇 de los permisos y excedencias legales existentes, etc閠era.
• k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, as� como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual.
• l) Competencia de las Empresas y los Representantes de los Trabajadores en la elaboraci髇 de los Planes de Igualdad y R間imen Transitorio.

Ser� competencia de la empresa realizar el diagn髎tico de situaci髇. La documentaci髇 que se desprenda de dicho diagn髎tico ser� facilitada a efectos de informe a los representantes de los trabajadores.

Una vez realizado el diagn髎tico de situaci髇, las empresas afectadas por las presentes disposiciones (de m醩 de 250 trabajadores), deber醤 negociar con los representantes de los trabajadores el correspondiente Plan de Igualdad, sin que ello prejuzgue el resultado de la negociaci髇 ya que tanto el contenido del Plan como las medidas que en su caso deban adoptarse depender� siempre del diagn髎tico previo.

Una vez implantado el Plan de Igualdad en la empresa se informar� a los representantes de los trabajadores con car醕ter anual sobre su evoluci髇, pudiendo 閟tos 鷏timos emitir informe si as� lo estiman oportuno.

Las empresas dispondr醤 de un plazo coincidente con la vigencia del presente convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en el presente anexo, respecto de los Diagn髎ticos de Situaci髇 y los Planes de Igualdad.

Disposici髇 Transitoria Primera

En el caso de que en cualquier empresa, empresario y trabajadores de com鷑 acuerdo, decidan aplicar con posterioridad a la firma del presente Convenio, el Convenio Nacional de su sector respectivo, 閟te se aplicar� en su c髆puto total anual.

Disposici髇 Transitoria Segunda.– Comisi髇 de Fomento de Empleo

Durante la vigencia del presente convenio se constituir� una Comisi髇 Paritaria compuesta por un miembro de cada una de las Centrales Sindicales firmantes e igual n鷐ero de representantes de ADETEN, con el fin de elabora un programa de fomento de empleo, en colaboraci髇 con las administraciones publicas. As� mismo entendemos de cualquier materia que incida sobre la creaci髇 de empleo en el sector.

Disposici髇 Transitoria Tercera

Para el presente convenio, las horas invertidas por los Delegados de Personal de las empresas afectadas por este Convenio, en asambleas celebradas en Pamplona con motivo de la negociaci髇 del mismo, no ser醤 computadas a efectos de su cr閐ito legal de horas, debiendo ser abonadas en su totalidad.

Disposici髇 Transitoria Cuarta.– Tribunal Laboral

1.� Las partes firmantes acuerdan que la soluci髇 de los conflictos colectivos de interpretaci髇 y aplicaci髇 de 閟te convenio colectivo que afecten a los trabajadores y empresarios incluidos en su 醡bito de aplicaci髇, se someter醤 a la intervenci髇 del Tribunal de Soluci髇 de Conflictos Laborales de Navarra en sus fases de Conciliaci髇 y Mediaci髇.

Del mismo modo manifiestan su compromiso de impulsar el sometimiento voluntario al procedimiento arbitral del citado Tribunal.

Sirve por tanto este art韈ulo como expresa adhesi髇 de las partes al referido 髍gano arbitral de soluci髇 de conflictos, con el car醕ter de eficacia general y, en consecuencia, con alcance de que el pacto obliga a empresarios, representaciones sindicales y trabajadores a plantear sus discrepancias con car醕ter previo al acceso a la v韆 judicial a los procedimientos de mediaci髇 y conciliaci髇 del mencionado 髍gano, no siendo por lo tanto necesaria la adhesi髇 expresa e individualizada para cada discrepancia o conflicto de las partes, salvo en el caso de sometimiento a arbitraje, el cual los firmantes se comprometen a impulsar y fomentar.

2.� Igualmente las partes firmantes de este convenio asumen el compromiso de promover el sometimiento voluntario y expreso a los procedimientos de Conciliaci髇, Mediaci髇 y Arbitraje ante el Tribunal de Soluci髇 de Conflictos Laborales de Navarra de los conflictos individuales que surjan entre los trabajadores y empresarios incluidos dentro de su 醡bito de aplicaci髇 en materia de:

• – Clasificaci髇 Profesional y realizaci髇 de categor韆s superiores o inferiores.
• – Fijaci髇 individual de fechas de disfrute de vacaciones.
• – Movilidad geogr醘ica y cambio de centro de trabajo.
• – Reconocimiento de la antig黣dad.
• – Modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo.
• – Reconocimiento de excedencias, permisos y licencias.
• – Reclamaci髇 de cantidad cuya cuant韆 litigiosa no exceda de1.803,04 Euros.
• – Jornada de trabajo: duraci髇, descansos, festivos y horas de trabajo.
• – Horario flexible y turnos de trabajo.
• – Movilidad funcional.

Disposici髇 Transitoria Quinta.– Observatorio Textil

Tras las conversaciones mantenidas a lo largo del proceso negociador, se ha puesto de manifiesto la dif韈il situaci髇 econ髆ica que padece el sector, de forma que, en aras de buscar la consolidaci髇 de las empresas del mismo en Navarra, se recoge por las partes la intenci髇 de analizar entre todos los afectados, aspectos que estructuralmente se puedan mejorar, detectando deficiencias, buscando f髍mulas a trav閟 de las instituciones auton髆icas, o v韆s de financiaci髇 para las empresas del sector como ejemplos de medidas paliativas y correctoras a adoptar con el fin de promover la competitividad de las empresas afectadas por el 醡bito de aplicaci髇 el Convenio.

En este sentido, se plantea la idea de crear, en colaboraci髇 con el Gobierno de Navarra, un observatorio textil con el fin de proponer medidas de ayuda, formaci髇 o cualquier otro aspecto necesario a fin de impulsar el sector.

Disposici髇 Adicional

En aplicaci髇 del art韈ulo 68 de Ley de Contrato de Trabajo aprobada por Decretos de 26 de enero y 31 de marzo de 1.944, en caso de enfermedad justificada con aviso al empresario, y sin perjuicio de los derechos que por otras disposiciones legales se le reconozcan, el trabajador percibir� el 50% de su salario, sin que este beneficio pueda exceder de 4 d韆s cada a駉.

Lo antedicho no generar� derechos adquiridos, constituyendo solamente interpretaci髇 del mencionado art韈ulo 68, el cual podr� ser modificado por disposiciones legales posteriores.

Cl醬sula Final

En todo lo no previsto en el presente convenio, se estar� a lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo y dem醩 leyes de aplicaci髇, as� como el convenio nacional de la industria textil.