Art韈ulo 1 Obligatoriedad

1.1 El presente convenio colectivo negociado por Uni� Metal穕鷕gica de Catalunya (U.M.C.), y, por la Federaci髇 d'Ind鷖tria de Catalunya de CC.OO., y por La Federaci髇 Nacional de Industria MCA-UGT de Catalunya, obliga a las empresas y trabajadores del sector por lo que sus contenidos obligacional y normativo ser醤 de preceptiva observancia en los 醡bitos territorial, funcional, personal y temporal pactados.

1.2 Vigente el convenio, su contenido no podr� ser alterado por las partes ni afectado por lo dispuesto en convenios de 醡bito distinto, salvo acuerdo expreso en contrario alcanzado en el seno de su Comisi髇 de interpretaci髇 y seguimiento.

Art韈ulo 2 Vinculaci髇 a la totalidad

2.1. Este convenio constituye un todo org醤ico, 鷑ico e indivisible, basado en el equilibrio de los derechos y obligaciones rec韕rocamente asumidos por las partes, y como tal -cara a su aplicaci髇 pr醕tica- deber� ser siempre objeto de consideraci髇 global y conjunta, no resultando admisibles las interpretaciones que pretendan valorar aisladamente las estipulaciones convenidas-.

2.2 Partiendo de que las condiciones pactadas en el presente convenio ser醤 consideradas globalmente, si la autoridad laboral estimase que alguno de los pactos de este convenio conculcan la legalidad vigente o lesionan gravemente el inter閟 de terceros, se dirigir� de oficio a la jurisdicci髇 competente, la cual adoptar� las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomal韆s, previa audiencia de las partes.

Art韈ulo 3 Compensaci髇 y absorci髇

3.1 Las condiciones existentes con anterioridad a la entrada en vigor del convenio -cualesquiera que fuesen su naturaleza, origen o denominaci髇- ser醤 absolutamente compensables, hasta donde alcance, con las pactadas en 閟te.

Excepcionalmente, no podr醤 ser objeto de compensaci髇 las condiciones econ髆icas que traigan su causa de una transacci髇 de derechos y/o condiciones m醩 beneficiosas anteriores o que retribuyan una prestaci髇 concreta y espec韋ica que el trabajador tenga necesariamente que realizar para percibirlas.

Excepcionalmente tambi閚, se mantendr醤 congeladas -en su importe equivalente en euros- las mejoras econ髆icas voluntariamente abonadas por las empresas hasta el 31 de diciembre de 1994 sobre las retribuciones del X convenio, salvo que otra cosa se hubiera indicado -respecto de cualquiera de ellas- en el articulado de los convenios posteriores.

3.2 Las disposiciones legales futuras que impliquen variaci髇 en todos o alguno de los conceptos existentes, o que supongan creaci髇 de otros nuevos, s髄o tendr醤 eficacia pr醕tica cuando -consideradas en su totalidad y en c髆puto anual- superen el nivel global del convenio, quedando en otro caso absorbidas por las condiciones acordadas en 閟te.

Art韈ulo 4 Garant韆 personal

4.1. Se respetar醤, en cualquier caso, las situaciones personales consolidadas que resulten m醩 beneficiosas que las derivadas de las estipulaciones del convenio, manteni閚dose esta garant韆 a t韙ulo exclusivamente individual.

4.2. Este compromiso deber� entenderse, en todo caso, sin perjuicio de la efectividad de las derogaciones o modificaciones introducidas por el convenio en el marco normativo anterior.

4.3 Complemento ex categor韆 profesional.

Aquellos trabajadores que al d韆 inmediatamente anterior a la entrada en vigor del presente acuerdo percibiesen un salario superior al establecido para el grupo profesional al que queden adscritos, se les mantendr� la diferencia como complemento ad personam, denominado complemento ex categor韆 profesional, Dicho complemento no podr� ser ni compensable ni absorbible bajo ninguna circunstancia, y ser� revalorizado anualmente con el incremento que se pacte en el convenio.

El pago de dicho complemento ex categor韆 profesional, calculada de forma anual, se abonara en 12 mensualidades.

Este complemento dado que supone una garant韆 salarial para aquellos trabajadores cuyos salarios de categor韆 eran superiores a los del grupo profesional, no ser� abonable a aquellos trabajadores de nuevo ingreso.

4.4 Asimismo, cualquier plus que a fecha 31 de diciembre 2014, estuviera calculado sobre unos importes y/o porcentajes superiores a los establecidos en el convenio, se mantendr� su f髍mula de c醠culo como condici髇 m醩 beneficiosa.

Art韈ulo 5 Derecho supletorio

5.1 En todo lo no previsto en el presente convenio, regir� el Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, por el texto de la derogada Ordenanza Laboral para la industria Metalogr醘ica y dem醩 disposiciones generales.

Art韈ulo 6 羗bito territorial

El presente convenio ser� de aplicaci髇 en los centros de trabajo radicados en la comunidad aut髇oma de Catalu馻, salvo que cuenten con convenio colectivo propio o de empresa.

Art韈ulo 7 羗bito funcional

7.1 Se hallan incluidas en el 醡bito de este convenio las empresas dedicadas a la fabricaci髇 de envases met醠icos ligeros, tubos, aerosoles, tapas, tapones, c醦sulas y dem醩 precintos met醠icos, a la decoraci髇 y barnizado de planchas met醠icas y a su estampaci髇, as� como a cualesquiera otras actividades afines a las rese馻das.

7.2 A estos efectos, se considerar醤 鷑icamente los productos fabricados con chapa de espesor igual o inferior a 0,5 mm. excepci髇 hecha de los aerosoles, para los que no habr� limitaci髇 de espesor- as� como los de composici髇 mixta, siempre que de alg鷑 modo incorporen componentes met醠icos.

Art韈ulo 8 羗bito personal

8.1 Se aplicar� el convenio al personal, que voluntariamente preste sus servicios retribuidos por cuenta y dentro del 醡bito de organizaci髇 y direcci髇 de las empresas afectadas, siempre que por raz髇 del v韓culo contractual existente entre las partes se halle sujeto a la legislaci髇 laboral com鷑.

8.2 Quedar醤, pues, expresamente excluidas de su 醡bito de aplicaci髇 las personas comprendidas en cualquiera de los supuestos contemplados en los art韈ulos 1.3 y 2.1 del Estatuto de los Trabajadores.

8.3 Todas las referencias efectuadas en el texto del convenio a los conceptos de 玹rabajador� o 玹rabajadores� deber醤 entenderse realizadas, indistintamente, tanto a los de g閚ero masculino como femenino -salvo que otra cosa se desprenda claramente del contexto de la concreta cita de que se trate-.

Art韈ulo 9 羗bito temporal

9.1 El presente convenio entra en vigor el d韆 1 de enero del a駉 2014 y su duraci髇, que ser� de 3 a駉s para todas las empresas de su 醡bito, finalizar� el 31 de diciembre de 2016.

9.2 No obstante lo dispuesto en el ep韌rafe anterior, el convenio se entender� autom醫icamente prorrogado de a駉 en a駉, por t醕ita reconducci髇, de no mediar denuncia en forma del mismo, que habr� de ser notificada por escrito a la otra parte con una antelaci髇 m韓ima de un mes a la fecha de terminaci髇 de su vigencia y en la que deber醤 determinarse las materias concretas que se propongan como objeto de negociaci髇.

9.3 Denunciado en tiempo y forma el convenio, perder醤 鷑icamente vigencia -al t閞mino de la pactada en el mismo- cl醬sulas obligacionales, manteni閚dose en cambio sus efectos normativos -con car醕ter transitorio- hasta la entrada en vigor del que le sustituya, sin que ello pueda suponer perjuicio alguno para el cumplimiento de los acuerdos a que pueda llegarse en el nuevo convenio.

Art韈ulo 10 Atribuciones

La comisi髇 tendr� como funciones espec韋icas las siguientes:

• 10.1 La interpretaci髇 aut閚tica de las normas contenidas en el convenio.
• 10.2 La vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el mismo.
• 10.3 El arbitraje en las cuestiones sometidas a su consideraci髇 por las partes y la mediaci髇 obligatoria en los conflictos colectivos que puedan suscitarse en relaci髇 con lo acordado en el convenio.
• 10.4 El an醠isis de la evoluci髇 de las relaciones entre las partes contratantes y entre 閟tas y el resto del Sector metalogr醘ico catal醤 y espa駉l.
• 10.5 Cualesquiera otras competencias que las partes decidan asignarle, de conformidad con la legislaci髇 vigente en cada momento.
• 10.6 La Comisi髇 paritaria deber� resolver la consulta realizada en un plazo no superior a 15 d韆s, desde la fecha en que esta comisi髇 tenga conocimiento de la misma, en el supuesto de no recibir contestaci髇 en el plazo previsto, se dar� por cumplimentado este tr醡ite, debiendo el/los interesados acreditar a tal efecto, mediante certificaci髇 expedida por el secretario, conforme no se ha producido resoluci髇, pudiendo las partes, a partir de ese momento, acudir a las instancias que estimen conveniente.

Art韈ulo 11 Composici髇

La comisi髇 estar� integrada por seis (6) representantes de las empresas, y otros tantos de los trabajadores 3 de CC.OO. y 3 de U.G.T., pudiendo ambas representaciones contar con la asistencia de asesores, con voz pero sin voto.

Art韈ulo 12 Funcionamiento

Las normas concretas de actuaci髇 interna de la comisi髇 ser醤 las que esta misma se otorgue, debiendo reunirse siempre que lo solicite cualquiera de sus representaciones integrantes, o cuando sea v醠idamente requerida para ello por un tercero en alguno de los supuestos contemplados en el anterior art韈ulo 10.

Art韈ulo 13 Domicilio

Se considerar� domicilio de la comisi髇 cualquiera de las sedes de las organizaciones firmantes del convenio:

• 13.1 Uni� Patronal Metal穕鷕gica (U.P.M.): 08003 Barcelona, Via Laietana, 32, 4� planta.
• 13.2 Federaci髇 Nacional de Industria MCA-UGT de Catalunya, 08001 Barcelona, Plaza V醶quez Montalb醤 6, 2� planta (Rambla del Raval 29-35).
• 13.3 Federaci� d'Ind鷖tria de Catalunya de CC.OO, 08003 Barcelona, Via Laietana, 16, 3� planta.

Art韈ulo 14 Formulaci髇

14.1 A fin de propiciar el necesario relevo generacional, las empresas se comprometen a estudiar todas las solicitudes de jubilaci髇 parcial que se les planteen por su personal, siempre que este compromiso -o sus resultados- no hayan de considerarse legalmente objeto de clase alguna de provisi髇, dotaci髇 ni, menos a鷑, exteriorizaci髇, teni閚dose en otro caso directamente por no asumido aqu閘, a los efectos que en derecho procedan.

La eventual negativa de la empresa a concertar los correspondientes contratos de trabajo a tiempo parcial y de relevo s髄o podr� basarse en imposibilidad legal, detrimento para la promoci髇 profesional interna de su personal de plantilla o necesidad de amortizar un puesto de trabajo individualizado por razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇.

Por 鷏timo, y en la medida en que lo permita la pr髕ima regulaci髇 legal sobre el contrato de relevo a suscribir en estas ocasiones, 閟te se regir� por lo dispuesto al efecto en la legislaci髇 vigente.

14.2 No se podr�, en ning鷑 caso, proceder por las empresas a la contrataci髇 玡x nov蠡 de personal que tenga reconocida la condici髇 de pensionista por jubilaci髇 y se halle percibiendo las prestaciones reglamentariamente establecidas para la misma.

Respecto del personal con otro empleo, se establece, asimismo, la imposibilidad de su contrataci髇, salvo casos especiales debidos a la naturaleza y circunstancias del trabajo a realizar, en que se proceder� de com鷑 acuerdo con la R.L.T.

14.3 En igualdad de condiciones de idoneidad para el desempe駉 del puesto de trabajo de cuya cobertura se trate, las v韈timas declaradas de violencia de g閚ero gozar醤 de preferencia en el empleo en el sector metalogr醘ico de Catalu馻.

Con independencia de cualquier otra actuaci髇 que en derecho pueda considerarse oportuna, del eventual incumplimiento de esta norma se dar� cuenta inmediata a la Comisi髇 de Interpretaci髇 y Seguimiento del convenio, para su conocimiento y efectos.

Art韈ulo 15 Contrato para la formaci髇 y aprendizaje

15.1 Las empresas estar醤 obligadas a dar ocupaci髇, en calidad de aprendices, a un m韓imo equivalente al cinco por ciento (5%) de su plantilla de personal de oficio.

15.2 En este tipo de contratos deber醤 especificarse los horarios concretos del tiempo dedicado a la formaci髇 te髍ica fuera del puesto de trabajo.

15.3 Los aprendices no efectuar醤 m醩 trabajo en l韓eas que el necesariamente requerido por la propia formaci髇 que se hallen recibiendo, no si閚doles aplicable el r間imen de trabajo medido.

Art韈ulo 16 Contrato eventual

A efectos de lo dispuesto en el art韈ulo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, en los 醡bitos de aplicaci髇 del convenio estos contratos podr醤 tener una duraci髇 m醲ima de doce (12) meses, dentro de un per韔do de dieciocho (18) meses.

Art韈ulo 17 Contrato de puesta a disposici髇

Este tipo de contratos s髄o podr� suscribirse con empresas de trabajo temporal de conformidad con la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 18 Norma general

18.1 La estructura de encuadramiento profesional del Convenio colectivo para la industria metalogr醘ica de Catalu馻 consta de tres divisiones funcionales (t閏nicos, empleados y operarios) que est醤 subdivididos, a su vez, en ocho grupos. Por lo tanto, cada puesto, deber� ser adscrito a una divisi髇 funcional, y a un determinado grupo, debi閚dose de asignar el salario de grupo establecido para el mismo.

18.2 El encuadramiento de los trabajadores y trabajadoras en el respectivo grupo profesional y divisi髇 funcional, se realizar� teniendo presente los criterios de conocimientos, iniciativa, autonom韆, experiencia, responsabilidad, mando y complejidad que aparecen como factores condicionantes para la pertenencia a un grupo determinado, as� como la formaci髇 requerida para cada uno de ellos.

18.3 Dentro de los principios generales de clasificaci髇 profesional, en cada empresa, de acuerdo con sus propios sistemas de organizaci髇, podr� haber los grupos y divisiones que se estimen convenientes o necesarios, dependiendo de su tama駉 y actividad, pudiendo, por lo tanto, variar su denominaci髇 y aumentar o disminuir su n鷐ero.

18.4 Todos los trabajadores ser醤 adscritos a un determinado grupo y a una divisi髇 funcional. Ambas circunstancias definir醤 su posici髇 en el esquema organizativo de cada empresa.

18.5 Los grupos profesionales ser醤 los indicados en el anexo 0, que incluye la tabla de conversi髇 de encuadramiento y la descripci髇 de funciones.

La nueva clasificaci髇 profesional regulada en el presente convenio entra en vigor a partir del d韆 1 de enero de 2015.

18.6 La clasificaci髇 efectuada en el Convenio para la industria metalogr醘ica de Catalu馻, tiene como base la tabla de conversi髇 de encuadramiento del acuerdo marco sobre clasificaci髇 profesional del Convenio colectivo interprovincial de la industria metalogr醘ica y de fabricaci髇 de envases met醠icos.

18.7 Manual de valoraci髇 de puestos de trabajo

El Manual del valoraci髇 de puestos de trabajo, (MVPT) elaborado por la comisi髇 de t閏nicos del Tribunal Laboral de Catalu馻 (TLC), ser� adoptado como manual de valoraci髇 de clasificaci髇 por la Comisi髇 paritaria de clasificaci髇 del convenio; el referido manual servir� como instrumento de trabajo de la propia comisi髇 y ser� de aplicaci髇 a las empresas afectadas por este convenio, a excepci髇, de aquellas empresas que tengan realizada la valoraci髇 de puestos de trabajo de conformidad con otros manuales t閏nicos de valoraci髇.

Art韈ulo 19 Movilidad funcional

19.1 La movilidad funcional del personal podr� obedecer a las siguientes causas:

• a) Petici髇 del interesado, por solicitud por escrito y motivada. Caso de acceder a dicha petici髇, la direcci髇 asignar� el salario al trabajador de acuerdo con lo que corresponda al grupo profesional que ocupe en su nuevo destino, sin que tenga derecho a indemnizaci髇 alguna.
• b) Mutuo acuerdo entre el trabajador y la direcci髇 de empresa, en cuyo caso se estar� a lo convenido por ambas partes.
• c) No reunir las condiciones id髇eas requeridas para el puesto de trabajo que desempe馻. La direcci髇, o韉os los oportunos informes de los servicios m閐icos, Comit� de seguridad y salud laboral, la representaci髇 de los trabajadores seg鷑 los casos, proceder� a la movilidad funcional del trabajador interesado a otro puesto m醩 acorde con sus facultades. Las condiciones econ髆icas se regir醤 dentro del obligado respeto a las que deba disfrutar en atenci髇 a su grupo profesional, por las que correspondan a su nuevo puesto de trabajo.
• d) Necesidades justificadas de organizaci髇, en cuyo caso se aplicar�, como 鷑ico criterio de selecci髇, la capacidad para el desempe駉 correcto de las tareas correspondientes a cada puesto de trabajo, con exclusi髇 de cualquier otro factor discriminatorio o de actuaciones que de manera directa y ostensible redunden en perjuicio de la formaci髇 profesional del trabajador. A igualdad de capacidad se tendr� en cuenta el orden inverso a la antig黣dad en el taller, grupo profesional o empresa, respectivamente.

19.2 En estos supuestos se respetar� el salario del grupo profesional ostentado por el trabajador afectado por la movilidad funcional, aplic醤dose en cuanto a las dem醩 condiciones econ髆icas las que rijan para el nuevo puesto.

Art韈ulo 20 Duraci髇

20.1 Para cada uno de los a駉s de vigencia del convenio, la jornada laboral se fija en 1750 horas de trabajo efectivo y ello tanto si se prestan en jornada continuada como partida.

20.2 No obstante lo dispuesto en el ep韌rafe anterior, se respetar醤 en cualquier caso las condiciones m醩 beneficiosas consolidadas que, computadas exclusivamente en t閞minos de jornada laboral anual efectiva m醩 reducida que la pactada en convenio, pudiesen tener acreditadas los trabajadores, las que se les mantendr醤 a t韙ulo exclusivamente individual.

Art韈ulo 21 El calendario laboral

El calendario laboral y el horario de trabajo se elaborar醤 por la empresa y se negociar醤 cada a駉 con la R.L.T., tan pronto como se publique el calendario oficial de fiestas laborales.

Art韈ulo 22 Flexibilidad

Con la pretensi髇 o finalidad de evitar o en su caso minimizar efectos estructurales o coyunturales que, sobre el empleo producen las medidas colectivas de empleo previstas en los art韈ulos 47.1 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, ser� preceptivo negociar en el tr醡ite previsto en el art韈ulo 51.2 p醨rafo tercero del Estatuto de los Trabajadores, con la Representaci髇 Legal de los Trabajadores, y con car醕ter previo a la decisi髇 empresarial, medidas alternativas que eviten o bien reduzcan los efectos derivados de la aplicaci髇 de los citados art韈ulos. Tales medidas alternativas podr醤 consistir, bien en flexibilidad horaria, bien en bolsa horaria.

Asimismo, se recomienda que antes de utilizar las medidas colectivas previstas en el art韈ulo 41 del Estatuto de los Trabajadores se agoten las posibilidades establecidas en el art韈ulo 24 del presente convenio.

Art韈ulo 23 Flexibilidad coyuntural

En situaciones excepcionales, imprevistas o sobrevenidas y con el fin de adecuar la capacidad productiva a la carga de trabajo existente en cada momento, se reconoce a la empresa la facultad de modificar el horario de los trabajadores, a trav閟 de las medidas previstas en los apartados a) y b) siguientes.

Para ello, la empresa previa informaci髇 a la representaci髇 legal de los trabajadores si la hubiere, preavisar� con un m韓imo de 5 d韆s naturales de antelaci髇 a los trabajadores individualmente afectados. Durante el referido periodo de preaviso se negociar� con vista a la consecuci髇 de un acuerdo. Tras la finalizaci髇 del periodo de preaviso la empresa notificar� a los trabajadores su decisi髇 que surtir� efectos en la fecha prevista.

Sin perjuicio de la variaci髇 del tiempo de trabajo que resulte por aplicaci髇 del presente art韈ulo el trabajador percibir� mensualmente la retribuci髇 integra que le hubiese correspondido de no haberse producido la citada variaci髇 del tiempo de trabajo.

En cualquiera de las dos medidas ya sea flexibilidad y/o bolsa horaria, y para el supuesto de que la regularizaci髇 prevista en cada una de ellas no pueda realizarse dentro del a駉 natural, 閟ta no deber� superar el primer semestre del a駉 siguiente.

Si llegado el final del per韔do de regularizaci髇 el trabajador debiera horas a la empresa las mismas se tendr醤 por trabajadas a todos los efectos sin que proceda descuento salarial alguno por ello. Por el contrario si el trabajador tuviera a su favor saldo de horas, el exceso le ser� abonado bajo el concepto 玆egularizaci髇 Art.24� en funci髇 del importe establecido en el anexo n^o 6, columna n^o 1 del convenio en cada momento.

Cuando por regularizaciones de jornadas anteriores el trabajador tenga previsto por exceso de jornada la realizaci髇 de un puente o varios d韆s festivos continuados, se procurar� que no se vea afectado por otra regulaci髇 de bolsa horaria en esos d韆s.

Las citadas medidas son:

• a) Flexibilidad horaria:

  Consistente en la facultad de prolongar o reducir la jornada del trabajador hasta en 2 horas diarias y hasta un m醲imo de 40 d韆s laborables, todo ello respetando la jornada de trabajo anual.

  Asimismo, la empresa regularizar� la prolongaci髇 o reducci髇 aplicada, dentro de las jornadas laborables del trabajador hasta en 4 horas diarias.

• b) Bolsa horaria:

  La empresa dispondr� de una bolsa horaria de 80 horas/a駉, todo ello respetando la jornada de trabajo anual. Hasta el l韒ite de dichas horas la empresa est� facultada para realizar una variaci髇 de los d韆s en que est� distribuida la jornada ordinaria del trabajador establecida en el calendario laboral o modificar el n鷐ero de jornadas laborables del trabajador.

La ampliaci髇 o reducci髇 de jornadas laborales para regularizar la variaci髇 o modificaci髇 de jornadas laborales deber� realizarse a raz髇 de jornadas completas.

Ser醤 d韆s inh醔iles para la aplicaci髇 del presente apartado b) los siguientes d韆s: 1, 5 y 6 de enero, 1 de mayo, 23 y 24 de junio, 24, 25, 26 y 31 de diciembre. Tampoco se ver醤 afectados los d韆s de vacaciones previstos seg鷑 calendario vacacional de la empresa.

Cuando en aplicaci髇 del presente apartado b) deba trabajarse en d韆s establecidos en el calendario laboral como de descanso o festivo para el trabajador afectado, se le abonar� a 閟te adicionalmente, en el mes en que los trabaje, el importe establecido en el anexo 6 columna n^o 2 del convenio.

Por aplicaci髇 de lo establecido en este art韈ulo el n鷐ero de horas realizadas por el trabajador durante siete d韆s consecutivos no podr� ser superior a 58 horas en total.

Todo lo indicado en el presente art韈ulo ser� aplicable salvo acuerdo entre las partes.

Art韈ulo 24 Descanso diario

En cuanto a la regulaci髇 del per韔do de descanso a que se refiere el art韈ulo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores, se estar� expresamente a lo que las partes resuelvan concertar, especialmente respecto de la modalidad o modalidades concretas de disfrute del mismo, que ser醤 en todo caso las que mejor se adapten a las caracter韘ticas t閏nicas, organizativas o productivas del proceso de fabricaci髇 de que se trate, con vistas a que no se menoscabe su normal funcionamiento.

Art韈ulo 25 Concepto

Tendr醤 la consideraci髇 de tales las que excedan de las fijadas en cada caso como de jornada ordinaria semanal de trabajo.

Si la jornada es anual, las horas extras ser醤 las que excedan de las horas anuales.

Art韈ulo 26 Compensaci髇

26.1 Mediando mutuo acuerdo de las partes, las horas extraordinarias realizadas preferentemente podr醤 ser compensadas en descanso jornada en la forma que en cada caso se determine, en lugar de ser retribuidas en met醠ico.

26.2 De no ser as�, su abono se efectuar� de conformidad con el importe se馻lado para cada grupo profesional en el anexo n^o 5 de la tabla salarial del convenio.

Art韈ulo 27 Horas fuerza mayor

27.1 Tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias de fuerza mayor, las trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros da駉s extraordinarios urgentes. La realizaci髇 de las mismas lleva impl韈ita la necesaria informaci髇 previa al Comit� de empresa, delegados de personal o delegados de las secciones sindicales si existieren.

Art韈ulo 28 Duraci髇 y distribuci髇

28.1 El personal afectado por el convenio tendr� derecho a treinta y un (31) d韆s de vacaciones anuales retribuidas, de los que al menos veinti鷑 (21) d韆s naturales se disfrutar醤 preferentemente en verano y de forma ininterrumpida, quedando los otros diez (10) d韆s laborables restantes para ser realizados en las fechas que acuerden las partes, pudiendo ser aplicados al disfrute de fiestas tradicionales y puentes a lo largo del a駉.

28.2 La fijaci髇 y distribuci髇 de las vacaciones se efectuar� en el marco del calendario laboral anual a que se refiere el anterior art韈ulo 21 del convenio.

En cualquier caso, el acuerdo de las partes al respecto tendr� plena ejecutividad.

28.3 De coincidir -siquiera sea parcialmente- el per韔do de disfrute vacacional asignado con la I.T. derivada de embarazo, parto o lactancia o con la suspensi髇 por maternidad o paternidad, adopci髇 y de acogimiento, el personal afectado tendr� derecho a solicitar de la empresa nueva/s fecha/s para la realizaci髇 del d韆 o d韆s de vacaciones coincidentes, una vez terminado el per韔do de suspensi髇 de que se trate y aunque haya finalizado tambi閚 el a駉 natural a que dichas vacaciones correspondan.

Acreditada la existencia del derecho, la fijaci髇 de nueva/s fecha/s de disfrute vacacional se efectuar� de com鷑 acuerdo entre empresa y trabajador, teniendo siempre en cuenta las necesidades productivas de aqu閘la. De no producirse tal acuerdo, el disfrute de tales vacaciones se producir� al finalizar el periodo de suspensi髇 aunque hubiere terminado el a駉 natural a que correspondan.

En el supuesto de que el per韔do de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

Art韈ulo 29 Retribuci髇 de vacaciones

La retribuci髇 de los d韆s de vacaciones se efectuar� de la siguiente forma:

• 29.1 Los conceptos integrantes de la retribuci髇 fija del trabajador se aplicar醤 por sus importes respectivos vigentes en el d韆 o d韆s de vacaciones de que se trate.
• 29.2 Los conceptos integrantes de su retribuci髇 variable, de cualquier clase que fueren -excepto las horas extraordinarias, los bonus por objetivos y cualquier otra partida a ambos asimilable-, se aplicar醤 por el promedio acreditado por el trabajador durante los noventa (90) 鷏timos d韆s trabajados.
• 29.3 No se abonar� ning鷑 tipo de gastos suplidos ni cualesquiera otros conceptos compensatorios similares en los d韆s de vacaciones.

Art韈ulo 30 Bolsa especial de vacaciones

30.1 El trabajador que cese en la empresa por cualquier causa que no sea el despido disciplinario declarado procedente, la declaraci髇 de incapacidad permanente en cualquiera de sus grados o el fallecimiento tendr� derecho a disfrutar, antes de su baja, de unas vacaciones especiales de dos (2) meses de duraci髇, si su antig黣dad en el servicio fuera superior a quince (15) a駉s.

La duraci髇 de estas vacaciones especiales ser� de tres (3) meses para el personal que acredite una antig黣dad de veinticinco (25) o m醩 a駉s al servicio de la empresa.

32.2 El disfrute de esta bolsa especial de vacaciones deber� hacerse, necesariamente, en vigencia del contrato de trabajo, prolongando su duraci髇 en lo menester, salvo en caso de despido disciplinario.

30.3 Este precepto no ser� de aplicaci髇 a las empresas y trabajadores que se hubieran acogido a lo dispuesto en el ep韌rafe 50.4 del XV convenio colectivo del sector, salvo pacto expreso en contrario.

Art韈ulo 31 Permisos y licencias

31.1 El trabajador, previo aviso y justificaci髇 suficiente, podr� ausentarse del trabajo -con derecho al salario contractual o pactado- en los siguientes casos:

• 31.1.1 Por matrimonio propio, quince (15) d韆s naturales.
• 31.1.2 Por matrimonio de padres, hijos o hermanos, un (1) d韆 natural.
• 31.1.3 Por nacimiento de hijos (incluida la ces醨ea y los procesos de acogimiento y adopci髇), tres (3) d韆s naturales.
• 31.1.4 Por nacimiento de nietos y los procedimientos de acogimiento y/o adopci髇), un (1) d韆 natural.
• 31.1.5 Por fallecimiento del c髇yuge, padres, hijos, hermanos, abuelos o nietos, tres (3) d韆s naturales.
• 31.1.6 Por accidente o enfermedad graves del c髇yuge, padres o hijos, tres (3) d韆s naturales. Por los de hermanos, abuelos o nietos, dos (2) d韆s naturales.
• 31.1.7 Por accidente no grave, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin ella, que precise reposo domiciliario, del c髇yuge, padres, hijos, hermanos, abuelos o nietos, dos (2) d韆s naturales.

  Cuando la intervenci髇 a practicar lo sea en r間imen de cirug韆 ambulatoria, pernoctando en el domicilio sin m醩, se conceder� s髄o ese d韆 y siempre que se trate del acompa馻nte.

  A estos efectos no se considerar� hospitalizaci髇 ni intervenci髇 ambulatoria la realizaci髇 de pruebas m閐icas meramente rutinarias y/o de an醠isis cl韓icos.

• 31.1.8 Para asistencia a la visita m閐ica de especialistas del sistema de la Seguridad Social, por el tiempo necesario.
• 31.1.9 Para asistencia a la visita m閐ica de especialistas de libre elecci髇 fuera del sistema de la Seguridad Social y/o para el acompa馻miento al m閐ico de hijos menores de doce (12) a駉s o minusv醠idos -en este caso, sin l韒ite de edad-, hasta un m醲imo de diecis閕s (16) horas al a駉.

31.2 A efectos de todos estos permisos:

• 31.2.1 Se equiparar� el matrimonio can髇ico tanto al civil cuanto a la constituci髇 en uni髇 estable de pareja por convivencia no matrimonial de dos personas -en ambos casos, ya sean del mismo o de distinto sexo-. Tales situaciones deber醤 acreditarse ante la empresa mediante presentaci髇 de los correspondientes certificados de matrimonio o inscripci髇 registral, seg鷑 sea el caso.
• 31.2.2 Los grados de parentesco a considerar respecto del art韈ulo 32.1 y siguientes, lo ser醤 tanto por consanguinidad como por afinidad.
• 31.2.3 Los d韆s de licencia se馻lados se contar醤 desde la fecha misma del hecho justificativo de su concesi髇, salvo que el trabajador haya conocido su propio acaecimiento estando, precisamente, en el trabajo y habiendo superado ya la mitad de su jornada, en cuyo caso contar醤 desde el d韆 natural siguiente.

  Como excepci髇 a la regla del disfrute continuado e ininterrumpido de los permisos desde su fecha de concesi髇 se establecen los supuestos que cursen con hospitalizaci髇 del familiar de que se trate, en que el trabajador podr� disfrutar de los d韆s de permiso en fechas distintas a la del hecho causante y d韆/s inmediato/s siempre que la hospitalizaci髇 contin鷈, que se trate de los diez (10) primeros d韆s naturales de la misma y que el n鷐ero total de d韆s laborables de permiso no exceda del que hubiera correspondido de haber disfrutado aqu閘 desde la fecha del hecho causante. El preaviso de utilizaci髇 a la empresa en estos casos ser� de cuarenta y ocho (48) horas.

31.3 En los permisos referidos en los anteriores ep韌rafes 32.1.3, 32.1.5, 32.1.6 y 32.1.7, cuando el trabajador deba efectuar con tal motivo un desplazamiento al efecto, su duraci髇 respectiva se ampliar� en un (1) d韆 natural -si el desplazamiento supera los ciento cincuenta (150) kil髆etros- o en dos (2) d韆s naturales -si supera los quinientos (500) kil髆etros-. Tales distancias se computar醤 siempre desde el domicilio habitual del trabajador.

31.4 En todo lo no previsto en este art韈ulo, se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 37 del Estatuto de los Trabajadores y dem醩 normas concordantes.

Art韈ulo 32 Descansos por maternidad o paternidad y lactancia

32.1 La concreci髇 del disfrute del descanso por paternidad corresponder� al trabajador, qui閚 deber� pre avisar a la empresa con diez (10) d韆s naturales de antelaci髇, cuando menos, a la fecha de inicio del mismo, salvo si 閟ta coincidiese con el d韆 inmediatamente posterior al de finalizaci髇 del permiso por nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento, en que bastar� con un preaviso de dos (2) d韆s naturales.

32.2 Las horas de lactancia podr醤 acumularse para ser disfrutadas en jornadas completas de libranza inmediatamente posteriores al disfrute del permiso por maternidad o paternidad, siempre que se preavise de tal circunstancia a la empresa con diez (10) d韆s naturales de antelaci髇, cuando menos, a la fecha de inicio de esta concreta modalidad de disfrute.

Art韈ulo 33 Excedencias por razones familiares

33.1 Se ampl韆 a tres (3) a駉s la duraci髇 de la excedencia voluntaria para atender al cuidado de familiares hasta el segundo grado (2�) de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida, regulada en el art韈ulo 46.3, p醨rafo segundo, del Estatuto de los Trabajadores, igual醤dose as� con la prevista para atender al cuidado de hijos en el p醨rafo primero del propio art韈ulo y apartado.

A efectos de su reingreso, los trabajadores que se hallen en cualquiera de estas situaciones de excedencia voluntaria gozar醤 de id閚tica preferencia que los excedentes forzosos, siempre que soliciten su reincorporaci髇 a la empresa por escrito, con un (1) mes de antelaci髇, cuando menos, a la fecha de finalizaci髇 de su disfrute.

33.2 En el caso de accidentes o enfermedades graves, ya sean de larga duraci髇 -entendiendo por tales los que cursen con un m韓imo de seis (6) meses- o que se hallen en fase aguda o terminal, tanto del c髇yuge como de padres o hijos, exclusivamente, el trabajador tendr� derecho a una excedencia voluntaria especial de hasta seis (6) meses de duraci髇 -que podr� disfrutar en uno o varios tramos mensuales, siempre en vida del paciente-, con derecho a reserva de su puesto de trabajo.

En caso de fallecimiento del pariente, el trabajador deber� reincorporarse al trabajo el d韆 laborable inmediatamente posterior al de finalizaci髇 del permiso retribuido derivado del 骲ito de referencia, que habr� de notificarse a la empresa a la mayor brevedad posible.

En los dem醩 supuestos, la reincorporaci髇 se producir� con un preaviso m韓imo de cuarenta y ocho (48) horas a la fecha de efectos que se pretenda.

Art韈ulo 34 Concepto

34.1 Estructura salarial. Se establece como tal, con car醕ter general y m韓imo, el especificado para cada uno de los grupos profesionales de la columna n^o 5 del anexo n^o 1 de la tabla salarial del convenio. (Salarioo base, pagas extras (jun/dic.), complemento pagas extras (jun/dic.), paga extra beneficios).

34.2 Los salarios base fijados en este convenio corresponden a un rendimiento de trabajo de sesenta (60) puntos bedaux o a su equivalente en los dem醩 sistemas de remuneraci髇 por incentivos que pudieran tener implantados las empresas. De no contarse con ninguno de 閟tos, se entender� por rendimiento normal -a efectos de lo previsto en el presente art韈ulo- el de un operario de capacidad normal.

Art韈ulo 35 Plus de antig黣dad

35.1 A partir del 1 de enero de 1995 no se generar� m醩 tiempo de antig黣dad a efectos de su retribuci髇 por este plus, quedando desde esa fecha formalmente derogado entre las partes el art韈ulo 59 de la Ordenanza Laboral del Sector.

Paralelamente, la antig黣dad acreditada por los trabajadores a 31 de diciembre de 1994 les ser� compensada con la percepci髇 del denominado complemento personal sustitutorio (C.P.S.) en las condiciones que a continuaci髇 se especifican.

35.2 El inicial importe en pesetas de este complemento, que no podr� ser minorado en el futuro bajo ning鷑 concepto -y que se mantendr� convertido en su contravalor en euros-, se determinar� por aplicaci髇 del porcentaje se馻lado en la escala del ep韌rafe siguiente sobre el salario base diario o mensual -de la tabla salarial revisada de 1994- que corresponda a la categor韆 profesional ostentada a 31 de diciembre de dicho a駉.

Este concepto se percibir� tanto en las doce (12) mensualidades ordinarias cuanto en las gratificaciones extraordinarias de junio y diciembre y en la participaci髇 en beneficios.

35.3 La tabla de conversi髇 del anterior plus de antig黣dad en el nuevo complemento personal sustitutorio (C.P.S.) se ha confeccionado teniendo en cuenta el n鷐ero de a駉s completos de antig黣dad acreditados por los trabajadores a 31 de diciembre de 1994, partiendo de un m韓imo de uno (1) y hasta un m醲imo de veinticinco (25) a駉s computables, de conformidad con el siguiente escalado:

35.4 El complemento personal sustitutorio (C.P.S.) tendr� la consideraci髇 de condici髇 m醩 beneficiosa y se respetar� -a cada trabajador que lo acredite- a t韙ulo exclusivamente individual.

Art韈ulo 36 Plus de asistencia y puntualidad

36.1 Las empresas abonar醤 por tal concepto a su personal la cantidad especificada para cada grupo profesional en el anexo 3 de la tabla salarial del convenio, m醩 un diez por ciento (10%) del complemento personal sustitutorio (C.P.S.) que pueda tenerse mensualmente acreditado, en su caso.

36.2 Este plus se devengar� por per韔dos mensuales, escalon醤dose su p閞dida -por faltas injustificadas- de la siguiente forma:

• 36.2.1 A la primera (1�) falta, un diez por ciento (10%).
• 36.2.2 A la segunda (2�) falta, un veinte por ciento (20%) m醩.
• 36.2.3 A la tercera (3�) falta, un treinta por ciento (30%) m醩.
• 36.2.4 A la cuarta (4�) falta, el cuarenta por ciento (40%) restante.

Excepcionalmente, no computar� a estos efectos la primera (1�) falta injustificada de puntualidad del mes.

36.3 Por su parte, no tendr醤 la consideraci髇 de faltas de puntualidad o asistencia, a efectos de la percepci髇 de este plus, las originadas por alguno de los siguientes supuestos, siempre que medie justificaci髇 suficiente:

• 36.3.1 Asistencia a la visita tanto del m閐ico de familia cuanto de los especialistas de la Seguridad Social.
• 36.3.2 Permiso o licencia por intervenci髇 quir鷕gica o muerte del c髇yuge, padres, hijos, hermanos, abuelos o nietos, o por nacimiento o adopci髇 de hijos.
• 36.3.3 Cumplimiento de funciones de car醕ter sindical por los cargos representativos.
• 36.3.4 Comparecencia a citaciones judiciales o gubernativas -incluidas la obtenci髇 y renovaci髇 del D.N.I.- y asistencia a ex醡enes correspondientes a estudios oficiales -con inclusi髇 del obligatorio para la obtenci髇 del permiso de conducci髇-.
• 36.3.5 Disfrute de los per韔dos reglamentarios de vacaciones.

Art韈ulo 37 Plus de carencia de incentivos

37.1 Las empresas que no tengan adoptado sistema alguno de remuneraci髇 por incentivos, abonar醤 a su personal un plus compensatorio cuya cuant韆 ser� la especificada para cada grupo profesional en el anexo n^o 2 de la tabla salarial del convenio.

37.2 No se causar� derecho al devengo de este plus de no alcanzarse el rendimiento normal a que se alude en el anterior art韈ulo 35.2.

Art韈ulo 38 Plus de nocturnidad

Las horas trabajadas durante el per韔do comprendido entre las 22:00 de la noche y las 06:00 de la ma馻na -salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, o se acuerde la compensaci髇 de este trabajo con descansos- tendr醤 una retribuci髇 espec韋ica consistente en el abono de un plus cuya cuant韆 ser� la determinada para cada grupo profesional del anexo n^o 4 de la tabla salarial del convenio.

Art韈ulo 39 Gratificaciones extraordinarias

39.1 El personal afectado por el convenio tendr� derecho a percibir dos (2) gratificaciones extraordinarias anuales cuyo importe est� fijado en las columnas n^o 2 y 3 del anexo n^o 1, m醩 el complemento personal sustitutorio (C.P.S.) cuando corresponda.

39.2 El m骴ulo de c醠culo establecido en el ep韌rafe anterior no ser� de aplicaci髇 a las empresas que abonen ya estas gratificaciones a salario real.

39.3 Estas gratificaciones se har醤 efectivas los d韆s 22 de junio y 22 de diciembre de cada a駉 -o el d韆 h醔il inmediatamente anterior a los citados, caso de ser festivos-.

Art韈ulo 40 Participaci髇 en beneficios

Todo el personal que preste sus servicios en las empresas afectadas por el convenio tendr� derecho a una participaci髇 en beneficios en proporci髇 a las retribuciones que hubiere percibido durante el a駉 natural, de acuerdo con las normas que a continuaci髇 se especifican:

• 40.1 La participaci髇 en beneficios ser� la establecida en la columna n^o 4 del anexo n^o 1 m醩 el complemento personal sustitutorio (C.P.S.) cuando corresponda en cada caso.
• 40.2 El trabajador que hubiere ingresado o cesado durante el a駉 y prestado servicios un m韓imo de treinta (30) d韆s -consecutivos o no-, tendr� derecho a la participaci髇 en beneficios de acuerdo con las cantidades percibidas por dichos conceptos en el per韔do de que se trate.
• 40.3 El per韔do de devengo coincidir� con el a駉 natural y la liquidaci髇 deber� practicarse y ser satisfecho su importe dentro de los seis (6) meses siguientes al t閞mino del mismo, no obstante lo cual en 31 de marzo los trabajadores podr醤 solicitar la percepci髇 de una cantidad a cuenta que no exceda del cincuenta por ciento (50%), aproximadamente.

Art韈ulo 41 Premio de vinculaci髇

Las empresas abonar醤 por tal concepto a sus trabajadores el importe correspondiente a una (1) gratificaci髇 extraordinaria de junio o diciembre los meses en que, exactamente, cumplan treinta (30), treinta y cinco (35), cuarenta (40), cuarenta y cinco (45) o cincuenta (50) a駉s de antig黣dad a su servicio.

Art韈ulo 42 Dietas

En caso de desplazamiento del personal por cuenta de la empresa, se abonar�:

• A駉 2014: 49,68€ en concepto de dieta completa y/o 24,85€ en concepto de media dieta.
• A駉 2015: 50,08 € en concepto de dieta completa y/o 25,05 € en concepto de media dieta.
• A駉 2016: El concepto de la dieta completa y/o de la media dieta se incrementar醤 seg鷑 lo establecido en el art. 48 del convenio.

Art韈ulo 43 Aplicaci髇

43.1 Los importes se馻lados para cada concepto retributivo en la tabla salarial del convenio se entienden brutos y referidos a la cumplimentaci髇 de la total jornada laboral prevista, por lo que de no ser 閟e el caso -por cualquier causa que fuere- su c醠culo se efectuar韆 proporcionalmente.

43.2 La tabulaci髇 del plus de asistencia y puntualidad (art韈ulo 37), del plus de carencia de incentivos (art韈ulo 38) y del plus de nocturnidad (art韈ulo 39) posibilitar�, en lo sucesivo, la negociaci髇 diversificada de los distintos conceptos retributivos de convenio, modificando as� la incidencia relativa de cada uno de ellos en la total estructura salarial.

De no alcanzarse acuerdo expreso de las partes en ese sentido, la evoluci髇 futura de estos tres (3) pluses contemplar� una variaci髇 porcentual igual a la que se pacte para el salario base de convenio (art韈ulo 35.1).

43.3 Las empresas afectadas por el presente convenio dispondr醤 de un plazo m醲imo de 15 d韆s a partir de la fecha de publicaci髇 del convenio en el Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya (D.O.G.C.) para liquidar a sus trabajadores los atrasos, por diferencias, producidos desde el 1 de Enero del a駉 del a駉 que corresponda.

Art韈ulo 44 Inaplicaci髇 condiciones de trabajo

44.1 Las condiciones establecidas en el convenio obligan, en su condici髇 de m韓imos legales, a todas las empresas y trabajadores incluidos en sus 醡bitos de aplicaci髇 territorial, funcional, personal y temporal.

44.2 Sin perjuicio de lo anterior, por acuerdo entre la direcci髇 de empresa y la representaci髇 legal de los trabajadores, se podr� proceder a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo que afecten a las materias reguladas en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

44.3 En los supuestos de ausencia de representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa, 閟tos podr醤 atribuir una representaci髇 a una comisi髇 designada conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

44.4 El acuerdo deber� ser notificado a la Comisi髇 paritaria del convenio colectivo. El acuerdo de inaplicaci髇 deber� determinar las nuevas condiciones de trabajo a percibir por los trabajadores de dicha empresa, estableciendo, en su caso y en atenci髇 a la desaparici髇 de las causas que lo determinaron, una programaci髇 de la progresiva convergencia hacia la recuperaci髇 de las condiciones salariales establecidas en el convenio.

44.5 En caso de desacuerdo, cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la Comisi髇 paritaria de interpretaci髇 y seguimiento del convenio. En caso de persistir el desacuerdo, las partes, podr醤 recurrir a los procedimientos de conciliaci髇-mediaci髇 y/o en su caso arbitraje del (T.L.C.), Tribunal Laboral de Catalunya.

Art韈ulo 45 Tratamiento retributivo a駉 2014

Para el a駉 2014 se mantienen las tablas salariales, as� como, los importes de las dietas y medias dietas en los mismo importes que los percibidos y vigentes hasta 31 de diciembre 2013.

Art韈ulo 46 Tratamiento retributivo a駉 2015

46.1 Las tablas y anexos salariales, as� como, los importes de las dietas, medias dietas y complemento 玡x categor韆 profesional�, se incrementar醤 con 0,8 por ciento. Tal incremento se realizar� sobre los importes percibidos y vigentes a 31 de diciembre 2014.

46.2 Cl醬sula de revisi髇 para el a駉 2015

En el caso de que el 韓dice de precios al consumo (IPC) establecido con car醕ter general para el conjunto nacional espa駉l por el Instituto Nacional de Estad韘tica registrara a 31 de diciembre de 2015 un incremento superior al 0,8% respecto a la cifra que resultara del citado IPC a 31 de diciembre de 2014, la diferencia resultante en su caso, ser� tenida en cuenta como base de c醠culo para determinar los incrementos salariales para el a駉 2016, si bien no devengar� pago de atrasos. Tal diferencia se calcular� sobre los salarios que sirvieron de base para los incrementos del a駉 2015.

V閍se las tablas salariales para el a駉 2016 del Convenio colectivo de la industria metalogr醘ica de Catalu馻 (獶.O.G.C.� 18 febrero 2016).

Art韈ulo 47 Tratamiento retributivo a駉 2016

47.1 Las tablas y anexos salariales, as� como, los importes de las dietas, medias dietas y complemento 玡x categor韆 profesional�, se incrementar醤 con 1,3 por ciento. Tal incremento se realizar� sobre los importes percibidos y vigentes a 31 de diciembre 2015.

47.2 Cl醬sula de revisi髇 para el a駉 2016

En el caso de que el 韓dice de precios al consumo (IPC) establecido con car醕ter general para el conjunto nacional espa駉l por el Instituto Nacional de Estad韘tica registrara a 31 de diciembre de 2016 un incremento superior al 1.3% respecto a la cifra que resultara del citado IPC a 31 de diciembre de 2015, la diferencia resultante en su caso, ser� tenida en cuenta como base de c醠culo para determinar los incrementos salariales para el a駉 2017, si bien no devengar� pago de atrasos. Tal diferencia se calcular� sobre los salarios que sirvieron de base para los incrementos del a駉 2016.

Art韈ulo 48 Ayuda Escolar

48.1 Para cada uno de los a駉s de vigencia de este convenio se abonar� por este concepto la suma de ciento ochenta (180,00) Euros anuales brutos por cada hijo en edad escolar, entendi閚dose por tal el per韔do comprendido entre el ingreso en la guarder韆 y la fecha que se cumplan los diecis閕s (16) a駉s de edad, siempre que se acredite su matriculaci髇 en un Centro de ense馻nza autorizado, extremos todos ellos que deber醤 justificarse cumplidamente por los interesados. Cualquier divergencia de interpretaci髇 que pueda producirse se someter� a la Comisi髇 paritaria del convenio.

48.2 El pago de la expresada suma podr� efectuarse de una sola vez los meses de septiembre y octubre -o prorrateado por mensualidades, a criterio de la empresa-.

48.3 Causar醤 derecho a esta ayuda el padre o la madre, pero s髄o uno de ellos.

48.4 Cuando se cumplan los 16 a駉s una vez iniciado el curso escolar (septiembre-junio) y la empresa haya optado por el pago mensual, se continuar� su abono hasta la finalizaci髇 de dicho curso escolar (junio del a駉 en curso).

Art韈ulo 49 Ayuda por hijos con discapacidad

49.1 Para cada uno de los a駉s de vigencia de este convenio se abonar� por este concepto la suma de cien (100,00) euros mensuales brutos por cada hijo con discapacidad oficialmente reconocido como tal y por el que se est閚 percibiendo prestaciones al efecto de la Seguridad Social, extremos todos ellos que deber醤 justificarse cumplidamente por los interesados.

49.2 Causar醤 derecho a esta ayuda el padre o la madre, pero s髄o uno de ellos.

Art韈ulo 50 Ayudas por incapacidad permanente y defunci髇

50.1 Las empresas garantizar醤 a su personal la percepci髇 de la suma de quince mil (15.000,00) euros brutos en los siguientes supuestos:

• 50.1.1 Incapacidad permanente total para la profesi髇 habitual que comporte la baja definitiva del trabajador en la plantilla de la empresa.
• 50.1.2 Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo.
• 50.1.3 Gran invalidez.
• 50.1.4 Muerte.

50.2 Los distintos grados de incapacidad mencionados en el ep韌rafe anterior deber醤 hallarse legalmente reconocidos de conformidad con la normativa vigente de Seguridad Social.

Art韈ulo 51 Ayuda por jubilaci髇

A todos los efectos, queda suprimido a futuro este concepto desde la fecha de entrada en vigor del XVI convenio, el 30 de junio de 2005.

Art韈ulo 52 Formalizaci髇

Las organizaciones firmantes del convenio, conscientes de su responsabilidad en la configuraci髇 de un marco de relaciones laborales que garantice la efectividad pr醕tica del principio de igualdad y no discriminaci髇 reconocido en los art韈ulos 14 de la Constituci髇 Espa駉la y 4.2.c) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, quieren dejar constancia expresa en este texto de su voluntad de incidir -por v韆 normativa, incluso- en la superaci髇 de los condicionamientos negativos que se hallan en la base de sustentaci髇 de actitudes de segregaci髇, intolerancia o menosprecio, ya sean de corte sexista, racista, xen骹obo, religioso, ideol骻ico, cultural o social.

Art韈ulo 53 Vigilancia de la salud

53.1 Las empresas garantizar醤 a los trabajadores a su servicio la vigilancia peri骴ica de su estado de salud en funci髇 de los riesgos inherentes al trabajo.

53.2 Para ello, se estar� expresamente a lo dispuesto en el art韈ulo 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, as� como en las dem醩 normas concordantes o de desarrollo.

Art韈ulo 54 Prendas de trabajo

54.1 Las empresas proveer醤 a sus trabajadores de dos (2) equipos de ropa de trabajo al a駉, entendi閚dose por tales los integrados, b醩icamente, por mono, o bata, o chaqueta/pantal髇, o camisa/pantal髇, o asimilables y calzado de seguridad, seg鷑 las normas de uniformidad acordadas por la direcci髇.

54.2 Dichos equipos deber醤 ser entregados antes del d韆 30 de junio de cada a駉.

Art韈ulo 55 Mejora de prestaciones

55.1 Las empresas abonar醤 a su personal el sesenta por ciento (60%) de la base reguladora de I.T. durante los tres (3) primeros d韆s de la primera baja m閐ica del a駉 derivada de enfermedad com鷑 o accidente no laboral.

55.2 Asimismo, las empresas complementar醤 las prestaciones econ髆icas que tengan que abonar por accidente de trabajo hasta el cien por cien (100%) de la base reguladora, en los siniestros ocurridos dentro de la jornada laboral, ya sea en el centro de trabajo o fuera del mismo desempe馻ndo tareas encomendadas por la propia empresa, si como consecuencia de dichos accidentes se producen lesiones que requieran intervenci髇 quir鷕gica, con o sin internamiento hospitalario.

Art韈ulo 56 Planteamiento general

56.1 Como concreci髇 tambi閚 de su iniciativa, las partes han considerado oportuno regular expresamente la problem醫ica del acoso sexual en las relaciones laborales, dando as� una nueva dimensi髇 a la vinculaci髇 existente entre derechos fundamentales y contrato de trabajo, a la vez que, para contemplar la Ley Org醤ica de Igualdad 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres dado que aquel comportamiento puede afectar a derechos tan sustanciales como el de no discriminaci髇 -art韈ulo 14 de la Constituci髇 Espa駉la- o el de intimidad -art韈ulo 18.1 de la misma-, ambos en clara conexi髇 con el respeto debido a la dignidad de la persona -art韈ulo 10.1 de la citada Norma Fundamental-.

Asimismo, se insta a los agentes econ髆icos y sociales a promover e implementar Planes de igualdad, en base a la Ley Org醤ica de referencia, o en su defecto, medidas conducentes a evitar las desigualdades. Menci髇 y concreci髇 con tratamiento espec韋ico del acoso sexual.

56.2 Procedimiento de actuaci髇 en situaciones de acoso:

La direcci髇 de la empresa velar� por la consecuci髇 de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de car醕ter o connotaci髇 sexual, y adoptar� las medidas oportunas al efecto, entre otras, la apertura de expediente contradictorio.

Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciar� con la denuncia de acoso sexual ante una persona de la direcci髇 de la empresa.

La denuncia dar� lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la direcci髇 de la empresa, para la que se crear� una comisi髇 de no m醩 de 2 personas, con la debida formaci髇 en estas materias, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articular醤 las medidas oportunas al efecto.

Se pondr� en conocimiento inmediato de la representaci髇 legal de los trabajadores la situaci髇 planteada, si as� lo solicita la persona afectada, que podr� requerir que dicha representaci髇 est� presente en todo el procedimiento.

En las averiguaciones a efectuar, se dar� tr醡ite de audiencia a todos los intervinientes, practic醤dose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes a la aclaraci髇 de los hechos acaecidos.

Este proceso se sustanciar� en un plazo m醲imo de 10 d韆s. Durante el mismo, se guardar� absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

La constataci髇 de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dar� lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del 醡bito de direcci髇 y organizaci髇 de la empresa, a la imposici髇 de una sanci髇 conforme a la calificaci髇 establecida en el R間imen disciplinario.

A estos efectos, el acoso sexual ser� considerado siempre como falta muy grave.

Las personas que realicen las diligencias no podr醤 tener relaci髇 de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las partes, ni tener el car醕ter de persona denunciada o denunciante.

A la finalizaci髇 del expediente informativo de la investigaci髇 se dar� copia a la persona denunciante y denunciada.

Durante la tramitaci髇 del expediente informativo se podr醤 adoptar las medidas cautelares que se consideren necesarias, que permitan separar a la persona denunciante y denunciada, sin menoscabo de sus condiciones laborales.

Art韈ulo 57 Cr閐ito horario

57.1 Sin superar en ning鷑 caso el n鷐ero total de horas de ausencia retribuida del puesto de trabajo a que en conjunto puedan tener derecho de conformidad con lo previsto en el art韈ulo 68.e) del Estatuto de los Trabajadores, los delegados de personal o miembros del Comit� de empresa podr醤 acordar la acumulaci髇 de dichas horas entre integrantes de una misma candidatura sindical, comunic醤dolo previamente por escrito a la empresa.

57.2 Los representantes sindicales que participen tanto en la Comisi髇 deliberadora como en la de interpretaci髇 y seguimiento del convenio, manteniendo su vinculaci髇 como trabajador en activo en alguna empresa afectada por el mismo, tendr醤 derecho a la concesi髇 de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores.

Art韈ulo 58 Facilitaci髇 de medios materiales a la representaci髇 legal de los trabajadores (R.L.T.)

Los equipamientos m韓imos con que deber醤 contar los locales eventualmente puestos por la empresa a disposici髇 de la R.L.T. -en los t閞minos previstos en el art韈ulo 81 del Estatuto de los Trabajadores- ser醤 los siguientes:

• 58.1 Mesa o mesas de trabajo suficientes para reunir en torno a ellas a todos los miembros de la R.L.T.
• 58.2 Sillas, en el n鷐ero correspondiente.
• 58.3 Un armario con llave, adecuado para guardar libros, archivos, documentos y cualesquiera otros materiales o enseres de la R.L.T.
• 58.4 Una mesa auxiliar con un terminal de ordenador (C.P.U., pantalla, teclado, rat髇, altavoces y dem醩 elementos accesorios del puesto, en funci髇 de su configuraci髇 concreta) y una impresora, que ser醤 tambi閚 facilitados por la empresa, junto con su mantenimiento peri骴ico. El software m韓imo proporcionado estar� integrado por un paquete 玱ffice� est醤dar. Se dispondr� tambi閚 de una direcci髇 de correo electr髇ico y una salida a Internet limitada a las labores de su representaci髇, b醩icamente dirigida a contactar con la empresa, sus trabajadores, las organizaciones sindicales presentes en la propia R.L.T., la Administraci髇 Laboral y la Jurisdicci髇 Social.

Art韈ulo 59 Delegados sindicales

59.1 A fin de potenciar la interlocuci髇 con las organizaciones sindicales y los trabajadores a ellas afiliados, en las empresas o centros de trabajo que cuenten con una plantilla de personal propio de entre ciento veinticinco (125) y doscientos cuarenta y nueve (249) trabajadores, ambos inclusive, las secciones sindicales que se constituyan de conformidad con lo previsto en la L.O.L.S. podr醤 elegir un (1) delegado sindical especial, que deber� ser necesariamente uno de los miembros del Comit� de empresa elegidos en su candidatura.

59.2 Este delegado, que simultanear� pues sus funciones representativas unitarias con las sindicales, dejar� de serlo:

• 59.2.1 Si causa baja en el Comit� de empresa, por cualquier causa que fuere.
• 59.2.2 Si abandona las filas de la organizaci髇 sindical en cuya lista fue elegido y pasa a integrarse en cualquier otra o se convierte en 玦ndependiente�.

59.3 Las funciones y garant韆s de este delegado ser醤 las previstas en la L.O.L.S. salvo en el cr閐ito horario retribuido espec韋icamente concedido para la cumplimentaci髇 de su labor como tal, que ser� de cuatro (4) horas mensuales, cuyo c髆puto se llevar� de forma independiente al del cr閐ito que le corresponda como miembro del Comit� de empresa, siendo inacumulables uno y otro.

Art韈ulo 60 Tribunal Laboral de Catalunya (T.L.C.)

60.1 Con car醕ter general, las partes han acordado la potenciaci髇 de su utilizaci髇 como marco alternativo para la soluci髇 -por v韆 de mediaci髇, conciliaci髇 o, en su caso, arbitraje- de los conflictos tanto individuales como colectivos que puedan suscitarse en el sector.

60.2 M醩 en concreto, las partes han convenido el sometimiento expreso a los procedimientos de conciliaci髇 y mediaci髇 y arbitraje del T.L.C. para la resoluci髇 de los conflictos colectivos que puedan plantearse en los 醡bitos de aplicaci髇 del convenio, as� como para la de los individuales no expresamente excluidos del conocimiento de dicho Tribunal, y ello a efectos de lo establecido en los art韈ulos 63 y 156 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre reguladora de la jurisdicci髇 social

Art韈ulo 61

Biling黫smo

A nivel de empresa, se articular醤 asimismo las oportunas medidas, como la doble redacci髇 de avisos, notas, comunicaciones, etc.

Pactos complementarios

Primero Comisi髇 de igualdad

Las organizaciones firmantes del convenio, tanto empresariales como sindicales, est醤 interesados en desarrollar en sus 醡bitos respectivos medidas para conseguir la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el trabajo, con la finalidad de contribuir al pleno desarrollo de los derechos y capacidades de las personas. El punto de partida ser� la Ley Org醤ica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Como primeras medidas en esta l韓ea de trabajo, se han acordado por las partes las siguientes:

Que sus propias representaciones, a nivel de Comisi髇 deliberadora, Comisi髇 de interpretaci髇 y seguimiento del convenio o cualquier otra que puedan establecerse en el futuro, tiendan efectivamente a la paridad de integrantes de uno y otro sexo.

Que otro tanto ocurra con las candidaturas que se presenten a las elecciones sindicales, procurando alternar hombres y mujeres en las listas para fomentar la igualdad de sexos en la configuraci髇 final de las R.L.T.

En la configuraci髇 y desarrollo de las iniciativas tendentes a la consecuci髇 de esa igualdad real de g閚eros, se tendr醤 especialmente en cuenta las recomendaciones que puedan plantearse desde las Secretar韆s de la Mujer de las organizaciones firmantes, el Institut Catal� de la Dona y otros foros similares.

A tal efecto, la representaci髇 empresarial y sindical, firmantes del presente convenio acuerdan incorporarse a la Comisi髇 de Igualdad que fue constituida en el 醡bito del Convenio colectivo para la industria siderometal鷕gica de la provincia de Barcelona (2007-2013) el d韆 13 de marzo de 2008.

Segundo Comisi髇 para la prevenci髇 de riesgos laborales

Con objeto de contribuir a la consolidaci髇 y mejora de la prevenci髇 de riesgos laborales a trav閟 del di醠ogo social en el seno del convenio, ambas partes, consideran necesario crear el marco adecuado que permita, a los empresarios y los trabajadores a trav閟 de sus representantes, ayudar a prevenir y reducir la siniestralidad laboral, desarrollando propuestas que faciliten crear una cultura preventiva, en cada empresa.

Asimismo entendemos que la cultura preventiva debe alcanzar en la medida de lo posible a la correcta gesti髇 del medio ambiente.

Por todo ello:

Acuerdan: formar parte de la Comisi髇 de industria de prevenci髇 de riesgos laborales que se constituya a nivel auton髆ico.

Tercero Comisi髇 para la formaci髇

A todos los efectos, la representaci髇 empresarial y sindical, firmantes del presente convenio acuerdan incorporarse a la Comisi髇 para la formaci髇 que fue constituida en el 醡bito del Convenio colectivo para la industria siderometal鷕gica de la provincia de Barcelona.

Cuarto Comisi髇 paritaria de clasificaci髇 profesional

Se acuerda la constituci髇 de una Comisi髇 paritaria espec韋ica sobre la clasificaci髇 profesional para garantizar la aplicaci髇, interpretaci髇, conciliaci髇 y vigilancia del nuevo Acuerdo de clasificaci髇 profesional, basado en divisiones funcionales y grupos profesionales.

La Comisi髇 paritaria de clasificaci髇 estar� compuesta por 12 miembros: 6 representantes de U.P.M, 3 de CC.OO. y 3 de U.G.T.

Cualquier conflicto o discrepancia que pueda surgir entre la empresa y la R.T.L. en la aplicaci髇 de la clasificaci髇 profesional, deber� someterse en primera instancia a esta Comisi髇 paritaria, la cual deber� resolver las consultas realizadas en un plazo no superior a 30 d韆s, desde la fecha en que tenga conocimiento de la misma.

Las discrepancias que no hayan podido resolverse en el seno de la Comisi髇 paritaria se someter醤 al tr醡ite de conciliaci髇, mediaci髇 y en su caso arbitraje del Tribunal Laboral de Catalunya.

La Comisi髇 paritaria sobre clasificaci髇 profesional, se reunir� tantas veces sean necesarias, con objeto de verificar la aplicaci髇 del nuevo sistema de grupos profesionales.

A efectos de notificaci髇 la Comisi髇 paritaria sobre clasificaci髇 profesional, tiene su domicilio en: Uni� Patronal Metal穕鷕gica, en Via Laietana, 32, 4�, 08003 de Barcelona.

Art韈ulo 1 Criterios generales

1. Las empresas podr醤 sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones que supongan infracciones o incumplimientos laborales de los trabajadores, de acuerdo con la graduaci髇 de las faltas que se establece en los art韈ulos siguientes.

2. La sanci髇 de las faltas requerir� comunicaci髇 por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

3. La empresa dar� cuenta a los representantes legales de los trabajadores y, en su caso, a la representaci髇 sindical cuando afecte a sus afiliados, y el empresario tenga conocimiento de dicha afiliaci髇, de toda sanci髇 por falta grave y muy grave que se imponga.

4. Impuesta la sanci髇, el cumplimiento temporal de la misma s髄o se podr� dilatar hasta 60 d韆s naturales despu閟 de la firmeza de la sanci髇.

En caso de no impugnaci髇, el plazo ser� de 90 d韆s naturales, contados a partir de la fecha de la imposici髇 de la sanci髇.

5. Las faltas se clasificar醤 en atenci髇 a su trascendencia o intenci髇 en leve, grave o muy grave.

6. Las sanciones siempre podr醤 ser impugnadas por el trabajador ante la jurisdicci髇 competente, dentro de los 20 d韆s h醔iles siguientes a su imposici髇, conforme a lo previsto en la legislaci髇 vigente.

7. En los casos de acoso y de abuso de autoridad, con car醕ter previo a la imposici髇 de la sanci髇, se seguir� el procedimiento previsto en el art韈ulo 18 bis del presente Acuerdo.

Art韈ulo 2 Faltas leves

Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• a) La impuntualidad no justificada, en la entrada o en la salida del trabajo, de hasta tres ocasiones en un per韔do de un mes.
• b) La inasistencia injustificada de un d韆 al trabajo en el per韔do de un mes.
• c) No notificar con car醕ter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
• d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por per韔dos breves de tiempo.
• e) Los deterioros leves en la conservaci髇 o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.
• f) La desatenci髇 o falta de correcci髇 en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.
• g) Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.
• h) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que 閟tos puedan ocasionar alg鷑 tipo de conflicto o perjuicio a sus compa馿ros o a la empresa.
• i) No comunicar en su debido momento los cambios sobre datos familiares o personales que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administraci髇 Tributaria, siempre que no se produzca perjuicio a la empresa.
• j) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, 髍denes o mandatos de quien se dependa, org醤ica o jer醨quicamente en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
• k) La inasistencia a los cursos de formaci髇 te髍ica o pr醕tica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificaci髇.
• l) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.
• m) Incumplir la prohibici髇 expresa de fumar en el centro de trabajo.
• n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art韈ulo 29 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, siempre que pueda entra馻r alg鷑 riesgo, aunque sea leve, para s� mismo, para el resto de plantilla o terceras personas.

Art韈ulo 3 Faltas graves

Se consideran faltas graves las siguientes:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en m醩 de tres ocasiones en el per韔do de un mes.
• b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos d韆s consecutivos o de cuatro alternos, durante el per韔do de un mes. Bastar� una sola falta al trabajo, cuando 閟ta afectara al relevo de un compa馿ro/a o si como consecuencia de la inasistencia, se ocasionase perjuicio de alguna consideraci髇 a la empresa.
• c) El falseamiento u omisi髇 maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.
• d) La utilizaci髇 de los medios inform醫icos propiedad de la empresa (correo electr髇ico, internet, intranet, etc.), para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestaci髇 laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilizaci髇 pueda inferirse una dejaci髇 o abandono de funciones inherentes al trabajo. Las empresas establecer醤 mediante negociaci髇 con los representantes de los trabajadores, un protocolo de uso de dichos medios inform醫icos.
• e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y a鷑 por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o a la plantilla.
• f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compa馿ros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.
• g) Suplantar o permitir ser suplantado, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.
• h) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa org醤ica y/o jer醨quicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se exceptuar醤 aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la vida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad.
• i) La negligencia, o imprudencia, en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o comportase riesgo de accidente para las personas.
• j) La realizaci髇 sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, as� como el empleo para usos propios o ajenos de los 鷗iles, herramientas, maquinaria o veh韈ulos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.
• k) La reincidencia en la comisi髇 de falta leve (excluida la falta de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanci髇.
• l) Las ofensas puntuales verbales o f韘icas, as� como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por raz髇 de sexo, orientaci髇 o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o 閠nico, religi髇, convicci髇 u opini髇, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condici髇 o circunstancia personal o social.
• m) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas aun siendo ocasional, si repercute negativamente en su trabajo o constituye un riesgo en el nivel de protecci髇 de la seguridad y salud propia y del resto de las personas.
• n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art韈ulo 29 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y da駉s graves para la seguridad y salud de los trabajadores.

Art韈ulo 4 Faltas muy graves

Se considerar醤 faltas muy graves las siguientes:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en m醩 de diez ocasiones durante el per韔do de seis meses, o bien m醩 de veinte en un a駉.
• b) La inasistencia no justificada al trabajo durante tres o m醩 d韆s consecutivos o cinco alternos en un per韔do de un mes.
• c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compa馿ros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
• d) La simulaci髇 de enfermedad o accidente. Se entender� que existe infracci髇 laboral, cuando encontr醤dose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas se馻ladas, realice trabajos de cualquier 韓dole por cuenta propia o ajena. Tambi閚 tendr� la consideraci髇 de falta muy grave toda manipulaci髇 efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
• e) El abandono del servicio o puesto de trabajo, as� como del puesto de mando y/o responsabilidad sobre las personas o los equipos, sin causa justificada, si como consecuencia del mismo se ocasionase un grave perjuicio a la empresa, a la plantilla, pusiese en grave peligro la seguridad o fuese causa de accidente.
• f) La realizaci髇 de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
• g) La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• h) Las ri馻s, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideraci髇 a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo.
• i) Violaci髇 de los secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia o documentos reservados de la empresa, debidamente advertida, revel醤dolo a personas u organizaciones ajenas a la misma, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la empresa.
• j) La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las personas.
• k) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el per韔do de dos meses y haya mediado sanci髇.
• l) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa org醤ica y/o jer醨quicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entra馿 riesgo para la vida o la salud de 閟te, o bien sea debido a abuso de autoridad.
• m) Acoso sexual, identificable por la situaci髇 en que se produce cualquier comportamiento, verbal, no verbal o f韘ico no deseado de 韓dole sexual, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se proteger� la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica supondr� una situaci髇 agravante de aquella.
• n) Acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicol骻ica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el 醡bito laboral, manifestada a trav閟 de reiterados comportamientos, hechos, ordenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa persona, anular su capacidad, promoci髇 profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, produciendo un da駉 progresivo y continuo en su dignidad, o integridad ps韖uica, directa o indirectamente. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jer醨quica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.
• o) El acoso por raz髇 de origen racial o 閠nico, sexo, religi髇 o convicciones, discapacidad, edad u orientaci髇 sexual. Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada en funci髇 de alguna de estas causas de discriminaci髇, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.
• p) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art韈ulo 29 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente laboral grave para s� mismo, para sus compa馿ros o terceras personas.
• q) El abuso de autoridad: tendr醤 tal consideraci髇 los actos realizados por personal directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracci髇 manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador.

Art韈ulo 5 Sanciones

Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse por la comisi髇 de las faltas se馻ladas son las siguientes:

• a) Por faltas leves
  • Amonestaci髇 por escrito.
• b) Por faltas graves
  • Amonestaci髇 por escrito.
  • Suspensi髇 de empleo y sueldo de dos a veinte d韆s
• c) Por faltas muy graves
  • Amonestaci髇 por escrito.
  • Suspensi髇 de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta d韆s.
  • Despido.

Art韈ulo 6 Prescripci髇

Dependiendo de su graduaci髇, las faltas prescriben a los siguientes d韆s:

• a) Faltas leves: diez d韆s
• b) Faltas graves: veinte d韆s
• c) Faltas muy graves: sesenta d韆s

La prescripci髇 de las faltas se馻ladas empezar� a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 7 Procedimiento de actuaci髇 en situaciones de acoso

La direcci髇 de la empresa velar� por la consecuci髇 de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de car醕ter o connotaci髇 sexual, y adoptar� las medidas oportunas al efecto, entre otras, la apertura de expediente contradictorio.

Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciar� con la denuncia de acoso sexual ante una persona de la Direcci髇 de la empresa.

La denuncia dar� lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la Direcci髇 de la empresa, para la que se crear� una comisi髇 de no m醩 de 2 personas, con la debida formaci髇 en estas materias, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articular醤 las medidas oportunas al efecto.

Se pondr� en conocimiento inmediato de la representaci髇 legal de los trabajadores la situaci髇 planteada, si as� lo solicita la persona afectada, que podr� requerir que dicha representaci髇 est� presente en todo el procedimiento.

En las averiguaciones a efectuar, se dar� tr醡ite de audiencia a todos los intervinientes, practic醤dose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes a la aclaraci髇 de los hechos acaecidos.

Este proceso se sustanciar� en un plazo m醲imo de 10 d韆s. Durante el mismo, se guardar� absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

La constataci髇 de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dar� lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del 醡bito de direcci髇 y organizaci髇 de la empresa, a la imposici髇 de una sanci髇 conforme a la calificaci髇 establecida en el R間imen disciplinario.

A estos efectos, el acoso sexual ser� considerado siempre como falta muy grave.

Las personas que realicen las diligencias no podr醤 tener relaci髇 de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las partes, ni tener el car醕ter de persona denunciada o denunciante.

A la finalizaci髇 del expediente informativo de la investigaci髇 se dar� copia a la persona denunciante y denunciada.

Durante la tramitaci髇 del expediente informativo se podr醤 adoptar las medidas cautelares que se consideren necesarias, que permitan separar a la persona denunciante y denunciada, sin menoscabo de sus condiciones laborales.