Artículo 1 Obligatoriedad

1.1 El presente convenio colectivo negociado por Unió Metal·lúrgica de Catalunya (U.M.C.), y, por la Federación d'Indústria de Catalunya de CC.OO., y por La Federación Nacional de Industria MCA-UGT de Catalunya, obliga a las empresas y trabajadores del sector por lo que sus contenidos obligacional y normativo serán de preceptiva observancia en los ámbitos territorial, funcional, personal y temporal pactados.

1.2 Vigente el convenio, su contenido no podrá ser alterado por las partes ni afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo acuerdo expreso en contrario alcanzado en el seno de su Comisión de interpretación y seguimiento.

Artículo 2 Vinculación a la totalidad

2.1. Este convenio constituye un todo orgánico, único e indivisible, basado en el equilibrio de los derechos y obligaciones recíprocamente asumidos por las partes, y como tal -cara a su aplicación práctica- deberá ser siempre objeto de consideración global y conjunta, no resultando admisibles las interpretaciones que pretendan valorar aisladamente las estipulaciones convenidas-.

2.2 Partiendo de que las condiciones pactadas en el presente convenio serán consideradas globalmente, si la autoridad laboral estimase que alguno de los pactos de este convenio conculcan la legalidad vigente o lesionan gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la cual adoptará las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomalías, previa audiencia de las partes.

Artículo 3 Compensación y absorción

3.1 Las condiciones existentes con anterioridad a la entrada en vigor del convenio -cualesquiera que fuesen su naturaleza, origen o denominación- serán absolutamente compensables, hasta donde alcance, con las pactadas en éste.

Excepcionalmente, no podrán ser objeto de compensación las condiciones económicas que traigan su causa de una transacción de derechos y/o condiciones más beneficiosas anteriores o que retribuyan una prestación concreta y específica que el trabajador tenga necesariamente que realizar para percibirlas.

Excepcionalmente también, se mantendrán congeladas -en su importe equivalente en euros- las mejoras económicas voluntariamente abonadas por las empresas hasta el 31 de diciembre de 1994 sobre las retribuciones del X convenio, salvo que otra cosa se hubiera indicado -respecto de cualquiera de ellas- en el articulado de los convenios posteriores.

3.2 Las disposiciones legales futuras que impliquen variación en todos o alguno de los conceptos existentes, o que supongan creación de otros nuevos, sólo tendrán eficacia práctica cuando -consideradas en su totalidad y en cómputo anual- superen el nivel global del convenio, quedando en otro caso absorbidas por las condiciones acordadas en éste.

Artículo 4 Garantía personal

4.1. Se respetarán, en cualquier caso, las situaciones personales consolidadas que resulten más beneficiosas que las derivadas de las estipulaciones del convenio, manteniéndose esta garantía a título exclusivamente individual.

4.2. Este compromiso deberá entenderse, en todo caso, sin perjuicio de la efectividad de las derogaciones o modificaciones introducidas por el convenio en el marco normativo anterior.

4.3 Complemento ex categoría profesional.

Aquellos trabajadores que al día inmediatamente anterior a la entrada en vigor del presente acuerdo percibiesen un salario superior al establecido para el grupo profesional al que queden adscritos, se les mantendrá la diferencia como complemento ad personam, denominado complemento ex categoría profesional, Dicho complemento no podrá ser ni compensable ni absorbible bajo ninguna circunstancia, y será revalorizado anualmente con el incremento que se pacte en el convenio.

El pago de dicho complemento ex categoría profesional, calculada de forma anual, se abonara en 12 mensualidades.

Este complemento dado que supone una garantía salarial para aquellos trabajadores cuyos salarios de categoría eran superiores a los del grupo profesional, no será abonable a aquellos trabajadores de nuevo ingreso.

4.4 Asimismo, cualquier plus que a fecha 31 de diciembre 2014, estuviera calculado sobre unos importes y/o porcentajes superiores a los establecidos en el convenio, se mantendrá su fórmula de cálculo como condición más beneficiosa.

Artículo 5 Derecho supletorio

5.1 En todo lo no previsto en el presente convenio, regirá el Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, por el texto de la derogada Ordenanza Laboral para la industria Metalográfica y demás disposiciones generales.

Artículo 6 Ámbito territorial

El presente convenio será de aplicación en los centros de trabajo radicados en la comunidad autónoma de Cataluña, salvo que cuenten con convenio colectivo propio o de empresa.

Artículo 7 Ámbito funcional

7.1 Se hallan incluidas en el ámbito de este convenio las empresas dedicadas a la fabricación de envases metálicos ligeros, tubos, aerosoles, tapas, tapones, cápsulas y demás precintos metálicos, a la decoración y barnizado de planchas metálicas y a su estampación, así como a cualesquiera otras actividades afines a las reseñadas.

7.2 A estos efectos, se considerarán únicamente los productos fabricados con chapa de espesor igual o inferior a 0,5 mm. excepción hecha de los aerosoles, para los que no habrá limitación de espesor- así como los de composición mixta, siempre que de algún modo incorporen componentes metálicos.

Artículo 8 Ámbito personal

8.1 Se aplicará el convenio al personal, que voluntariamente preste sus servicios retribuidos por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de las empresas afectadas, siempre que por razón del vínculo contractual existente entre las partes se halle sujeto a la legislación laboral común.

8.2 Quedarán, pues, expresamente excluidas de su ámbito de aplicación las personas comprendidas en cualquiera de los supuestos contemplados en los artículos 1.3 y 2.1 del Estatuto de los Trabajadores.

8.3 Todas las referencias efectuadas en el texto del convenio a los conceptos de «trabajador» o «trabajadores» deberán entenderse realizadas, indistintamente, tanto a los de género masculino como femenino -salvo que otra cosa se desprenda claramente del contexto de la concreta cita de que se trate-.

Artículo 9 Ámbito temporal

9.1 El presente convenio entra en vigor el día 1 de enero del año 2014 y su duración, que será de 3 años para todas las empresas de su ámbito, finalizará el 31 de diciembre de 2016.

9.2 No obstante lo dispuesto en el epígrafe anterior, el convenio se entenderá automáticamente prorrogado de año en año, por tácita reconducción, de no mediar denuncia en forma del mismo, que habrá de ser notificada por escrito a la otra parte con una antelación mínima de un mes a la fecha de terminación de su vigencia y en la que deberán determinarse las materias concretas que se propongan como objeto de negociación.

9.3 Denunciado en tiempo y forma el convenio, perderán únicamente vigencia -al término de la pactada en el mismo- cláusulas obligacionales, manteniéndose en cambio sus efectos normativos -con carácter transitorio- hasta la entrada en vigor del que le sustituya, sin que ello pueda suponer perjuicio alguno para el cumplimiento de los acuerdos a que pueda llegarse en el nuevo convenio.

Artículo 10 Atribuciones

La comisión tendrá como funciones específicas las siguientes:

• 10.1 La interpretación auténtica de las normas contenidas en el convenio.
• 10.2 La vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el mismo.
• 10.3 El arbitraje en las cuestiones sometidas a su consideración por las partes y la mediación obligatoria en los conflictos colectivos que puedan suscitarse en relación con lo acordado en el convenio.
• 10.4 El análisis de la evolución de las relaciones entre las partes contratantes y entre éstas y el resto del Sector metalográfico catalán y español.
• 10.5 Cualesquiera otras competencias que las partes decidan asignarle, de conformidad con la legislación vigente en cada momento.
• 10.6 La Comisión paritaria deberá resolver la consulta realizada en un plazo no superior a 15 días, desde la fecha en que esta comisión tenga conocimiento de la misma, en el supuesto de no recibir contestación en el plazo previsto, se dará por cumplimentado este trámite, debiendo el/los interesados acreditar a tal efecto, mediante certificación expedida por el secretario, conforme no se ha producido resolución, pudiendo las partes, a partir de ese momento, acudir a las instancias que estimen conveniente.

Artículo 11 Composición

La comisión estará integrada por seis (6) representantes de las empresas, y otros tantos de los trabajadores 3 de CC.OO. y 3 de U.G.T., pudiendo ambas representaciones contar con la asistencia de asesores, con voz pero sin voto.

Artículo 12 Funcionamiento

Las normas concretas de actuación interna de la comisión serán las que esta misma se otorgue, debiendo reunirse siempre que lo solicite cualquiera de sus representaciones integrantes, o cuando sea válidamente requerida para ello por un tercero en alguno de los supuestos contemplados en el anterior artículo 10.

Artículo 13 Domicilio

Se considerará domicilio de la comisión cualquiera de las sedes de las organizaciones firmantes del convenio:

• 13.1 Unió Patronal Metal·lúrgica (U.P.M.): 08003 Barcelona, Via Laietana, 32, 4ª planta.
• 13.2 Federación Nacional de Industria MCA-UGT de Catalunya, 08001 Barcelona, Plaza Vázquez Montalbán 6, 2ª planta (Rambla del Raval 29-35).
• 13.3 Federació d'Indústria de Catalunya de CC.OO, 08003 Barcelona, Via Laietana, 16, 3ª planta.

Artículo 14 Formulación

14.1 A fin de propiciar el necesario relevo generacional, las empresas se comprometen a estudiar todas las solicitudes de jubilación parcial que se les planteen por su personal, siempre que este compromiso -o sus resultados- no hayan de considerarse legalmente objeto de clase alguna de provisión, dotación ni, menos aún, exteriorización, teniéndose en otro caso directamente por no asumido aquél, a los efectos que en derecho procedan.

La eventual negativa de la empresa a concertar los correspondientes contratos de trabajo a tiempo parcial y de relevo sólo podrá basarse en imposibilidad legal, detrimento para la promoción profesional interna de su personal de plantilla o necesidad de amortizar un puesto de trabajo individualizado por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Por último, y en la medida en que lo permita la próxima regulación legal sobre el contrato de relevo a suscribir en estas ocasiones, éste se regirá por lo dispuesto al efecto en la legislación vigente.

14.2 No se podrá, en ningún caso, proceder por las empresas a la contratación «ex novó» de personal que tenga reconocida la condición de pensionista por jubilación y se halle percibiendo las prestaciones reglamentariamente establecidas para la misma.

Respecto del personal con otro empleo, se establece, asimismo, la imposibilidad de su contratación, salvo casos especiales debidos a la naturaleza y circunstancias del trabajo a realizar, en que se procederá de común acuerdo con la R.L.T.

14.3 En igualdad de condiciones de idoneidad para el desempeño del puesto de trabajo de cuya cobertura se trate, las víctimas declaradas de violencia de género gozarán de preferencia en el empleo en el sector metalográfico de Cataluña.

Con independencia de cualquier otra actuación que en derecho pueda considerarse oportuna, del eventual incumplimiento de esta norma se dará cuenta inmediata a la Comisión de Interpretación y Seguimiento del convenio, para su conocimiento y efectos.

Artículo 15 Contrato para la formación y aprendizaje

15.1 Las empresas estarán obligadas a dar ocupación, en calidad de aprendices, a un mínimo equivalente al cinco por ciento (5%) de su plantilla de personal de oficio.

15.2 En este tipo de contratos deberán especificarse los horarios concretos del tiempo dedicado a la formación teórica fuera del puesto de trabajo.

15.3 Los aprendices no efectuarán más trabajo en líneas que el necesariamente requerido por la propia formación que se hallen recibiendo, no siéndoles aplicable el régimen de trabajo medido.

Artículo 16 Contrato eventual

A efectos de lo dispuesto en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, en los ámbitos de aplicación del convenio estos contratos podrán tener una duración máxima de doce (12) meses, dentro de un período de dieciocho (18) meses.

Artículo 17 Contrato de puesta a disposición

Este tipo de contratos sólo podrá suscribirse con empresas de trabajo temporal de conformidad con la legislación vigente.

Artículo 18 Norma general

18.1 La estructura de encuadramiento profesional del Convenio colectivo para la industria metalográfica de Cataluña consta de tres divisiones funcionales (técnicos, empleados y operarios) que están subdivididos, a su vez, en ocho grupos. Por lo tanto, cada puesto, deberá ser adscrito a una división funcional, y a un determinado grupo, debiéndose de asignar el salario de grupo establecido para el mismo.

18.2 El encuadramiento de los trabajadores y trabajadoras en el respectivo grupo profesional y división funcional, se realizará teniendo presente los criterios de conocimientos, iniciativa, autonomía, experiencia, responsabilidad, mando y complejidad que aparecen como factores condicionantes para la pertenencia a un grupo determinado, así como la formación requerida para cada uno de ellos.

18.3 Dentro de los principios generales de clasificación profesional, en cada empresa, de acuerdo con sus propios sistemas de organización, podrá haber los grupos y divisiones que se estimen convenientes o necesarios, dependiendo de su tamaño y actividad, pudiendo, por lo tanto, variar su denominación y aumentar o disminuir su número.

18.4 Todos los trabajadores serán adscritos a un determinado grupo y a una división funcional. Ambas circunstancias definirán su posición en el esquema organizativo de cada empresa.

18.5 Los grupos profesionales serán los indicados en el anexo 0, que incluye la tabla de conversión de encuadramiento y la descripción de funciones.

La nueva clasificación profesional regulada en el presente convenio entra en vigor a partir del día 1 de enero de 2015.

18.6 La clasificación efectuada en el Convenio para la industria metalográfica de Cataluña, tiene como base la tabla de conversión de encuadramiento del acuerdo marco sobre clasificación profesional del Convenio colectivo interprovincial de la industria metalográfica y de fabricación de envases metálicos.

18.7 Manual de valoración de puestos de trabajo

El Manual del valoración de puestos de trabajo, (MVPT) elaborado por la comisión de técnicos del Tribunal Laboral de Cataluña (TLC), será adoptado como manual de valoración de clasificación por la Comisión paritaria de clasificación del convenio; el referido manual servirá como instrumento de trabajo de la propia comisión y será de aplicación a las empresas afectadas por este convenio, a excepción, de aquellas empresas que tengan realizada la valoración de puestos de trabajo de conformidad con otros manuales técnicos de valoración.

Artículo 19 Movilidad funcional

19.1 La movilidad funcional del personal podrá obedecer a las siguientes causas:

• a) Petición del interesado, por solicitud por escrito y motivada. Caso de acceder a dicha petición, la dirección asignará el salario al trabajador de acuerdo con lo que corresponda al grupo profesional que ocupe en su nuevo destino, sin que tenga derecho a indemnización alguna.
• b) Mutuo acuerdo entre el trabajador y la dirección de empresa, en cuyo caso se estará a lo convenido por ambas partes.
• c) No reunir las condiciones idóneas requeridas para el puesto de trabajo que desempeña. La dirección, oídos los oportunos informes de los servicios médicos, Comité de seguridad y salud laboral, la representación de los trabajadores según los casos, procederá a la movilidad funcional del trabajador interesado a otro puesto más acorde con sus facultades. Las condiciones económicas se regirán dentro del obligado respeto a las que deba disfrutar en atención a su grupo profesional, por las que correspondan a su nuevo puesto de trabajo.
• d) Necesidades justificadas de organización, en cuyo caso se aplicará, como único criterio de selección, la capacidad para el desempeño correcto de las tareas correspondientes a cada puesto de trabajo, con exclusión de cualquier otro factor discriminatorio o de actuaciones que de manera directa y ostensible redunden en perjuicio de la formación profesional del trabajador. A igualdad de capacidad se tendrá en cuenta el orden inverso a la antigüedad en el taller, grupo profesional o empresa, respectivamente.

19.2 En estos supuestos se respetará el salario del grupo profesional ostentado por el trabajador afectado por la movilidad funcional, aplicándose en cuanto a las demás condiciones económicas las que rijan para el nuevo puesto.

Artículo 20 Duración

20.1 Para cada uno de los años de vigencia del convenio, la jornada laboral se fija en 1750 horas de trabajo efectivo y ello tanto si se prestan en jornada continuada como partida.

20.2 No obstante lo dispuesto en el epígrafe anterior, se respetarán en cualquier caso las condiciones más beneficiosas consolidadas que, computadas exclusivamente en términos de jornada laboral anual efectiva más reducida que la pactada en convenio, pudiesen tener acreditadas los trabajadores, las que se les mantendrán a título exclusivamente individual.

Artículo 21 El calendario laboral

El calendario laboral y el horario de trabajo se elaborarán por la empresa y se negociarán cada año con la R.L.T., tan pronto como se publique el calendario oficial de fiestas laborales.

Artículo 22 Flexibilidad

Con la pretensión o finalidad de evitar o en su caso minimizar efectos estructurales o coyunturales que, sobre el empleo producen las medidas colectivas de empleo previstas en los artículos 47.1 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, será preceptivo negociar en el trámite previsto en el artículo 51.2 párrafo tercero del Estatuto de los Trabajadores, con la Representación Legal de los Trabajadores, y con carácter previo a la decisión empresarial, medidas alternativas que eviten o bien reduzcan los efectos derivados de la aplicación de los citados artículos. Tales medidas alternativas podrán consistir, bien en flexibilidad horaria, bien en bolsa horaria.

Asimismo, se recomienda que antes de utilizar las medidas colectivas previstas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores se agoten las posibilidades establecidas en el artículo 24 del presente convenio.

Artículo 23 Flexibilidad coyuntural

En situaciones excepcionales, imprevistas o sobrevenidas y con el fin de adecuar la capacidad productiva a la carga de trabajo existente en cada momento, se reconoce a la empresa la facultad de modificar el horario de los trabajadores, a través de las medidas previstas en los apartados a) y b) siguientes.

Para ello, la empresa previa información a la representación legal de los trabajadores si la hubiere, preavisará con un mínimo de 5 días naturales de antelación a los trabajadores individualmente afectados. Durante el referido periodo de preaviso se negociará con vista a la consecución de un acuerdo. Tras la finalización del periodo de preaviso la empresa notificará a los trabajadores su decisión que surtirá efectos en la fecha prevista.

Sin perjuicio de la variación del tiempo de trabajo que resulte por aplicación del presente artículo el trabajador percibirá mensualmente la retribución integra que le hubiese correspondido de no haberse producido la citada variación del tiempo de trabajo.

En cualquiera de las dos medidas ya sea flexibilidad y/o bolsa horaria, y para el supuesto de que la regularización prevista en cada una de ellas no pueda realizarse dentro del año natural, ésta no deberá superar el primer semestre del año siguiente.

Si llegado el final del período de regularización el trabajador debiera horas a la empresa las mismas se tendrán por trabajadas a todos los efectos sin que proceda descuento salarial alguno por ello. Por el contrario si el trabajador tuviera a su favor saldo de horas, el exceso le será abonado bajo el concepto «Regularización Art.24» en función del importe establecido en el anexo n^o 6, columna n^o 1 del convenio en cada momento.

Cuando por regularizaciones de jornadas anteriores el trabajador tenga previsto por exceso de jornada la realización de un puente o varios días festivos continuados, se procurará que no se vea afectado por otra regulación de bolsa horaria en esos días.

Las citadas medidas son:

• a) Flexibilidad horaria:

  Consistente en la facultad de prolongar o reducir la jornada del trabajador hasta en 2 horas diarias y hasta un máximo de 40 días laborables, todo ello respetando la jornada de trabajo anual.

  Asimismo, la empresa regularizará la prolongación o reducción aplicada, dentro de las jornadas laborables del trabajador hasta en 4 horas diarias.

• b) Bolsa horaria:

  La empresa dispondrá de una bolsa horaria de 80 horas/año, todo ello respetando la jornada de trabajo anual. Hasta el límite de dichas horas la empresa está facultada para realizar una variación de los días en que está distribuida la jornada ordinaria del trabajador establecida en el calendario laboral o modificar el número de jornadas laborables del trabajador.

La ampliación o reducción de jornadas laborales para regularizar la variación o modificación de jornadas laborales deberá realizarse a razón de jornadas completas.

Serán días inhábiles para la aplicación del presente apartado b) los siguientes días: 1, 5 y 6 de enero, 1 de mayo, 23 y 24 de junio, 24, 25, 26 y 31 de diciembre. Tampoco se verán afectados los días de vacaciones previstos según calendario vacacional de la empresa.

Cuando en aplicación del presente apartado b) deba trabajarse en días establecidos en el calendario laboral como de descanso o festivo para el trabajador afectado, se le abonará a éste adicionalmente, en el mes en que los trabaje, el importe establecido en el anexo 6 columna n^o 2 del convenio.

Por aplicación de lo establecido en este artículo el número de horas realizadas por el trabajador durante siete días consecutivos no podrá ser superior a 58 horas en total.

Todo lo indicado en el presente artículo será aplicable salvo acuerdo entre las partes.

Artículo 24 Descanso diario

En cuanto a la regulación del período de descanso a que se refiere el artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores, se estará expresamente a lo que las partes resuelvan concertar, especialmente respecto de la modalidad o modalidades concretas de disfrute del mismo, que serán en todo caso las que mejor se adapten a las características técnicas, organizativas o productivas del proceso de fabricación de que se trate, con vistas a que no se menoscabe su normal funcionamiento.

Artículo 25 Concepto

Tendrán la consideración de tales las que excedan de las fijadas en cada caso como de jornada ordinaria semanal de trabajo.

Si la jornada es anual, las horas extras serán las que excedan de las horas anuales.

Artículo 26 Compensación

26.1 Mediando mutuo acuerdo de las partes, las horas extraordinarias realizadas preferentemente podrán ser compensadas en descanso jornada en la forma que en cada caso se determine, en lugar de ser retribuidas en metálico.

26.2 De no ser así, su abono se efectuará de conformidad con el importe señalado para cada grupo profesional en el anexo n^o 5 de la tabla salarial del convenio.

Artículo 27 Horas fuerza mayor

27.1 Tendrán la consideración de horas extraordinarias de fuerza mayor, las trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios urgentes. La realización de las mismas lleva implícita la necesaria información previa al Comité de empresa, delegados de personal o delegados de las secciones sindicales si existieren.

Artículo 28 Duración y distribución

28.1 El personal afectado por el convenio tendrá derecho a treinta y un (31) días de vacaciones anuales retribuidas, de los que al menos veintiún (21) días naturales se disfrutarán preferentemente en verano y de forma ininterrumpida, quedando los otros diez (10) días laborables restantes para ser realizados en las fechas que acuerden las partes, pudiendo ser aplicados al disfrute de fiestas tradicionales y puentes a lo largo del año.

28.2 La fijación y distribución de las vacaciones se efectuará en el marco del calendario laboral anual a que se refiere el anterior artículo 21 del convenio.

En cualquier caso, el acuerdo de las partes al respecto tendrá plena ejecutividad.

28.3 De coincidir -siquiera sea parcialmente- el período de disfrute vacacional asignado con la I.T. derivada de embarazo, parto o lactancia o con la suspensión por maternidad o paternidad, adopción y de acogimiento, el personal afectado tendrá derecho a solicitar de la empresa nueva/s fecha/s para la realización del día o días de vacaciones coincidentes, una vez terminado el período de suspensión de que se trate y aunque haya finalizado también el año natural a que dichas vacaciones correspondan.

Acreditada la existencia del derecho, la fijación de nueva/s fecha/s de disfrute vacacional se efectuará de común acuerdo entre empresa y trabajador, teniendo siempre en cuenta las necesidades productivas de aquélla. De no producirse tal acuerdo, el disfrute de tales vacaciones se producirá al finalizar el periodo de suspensión aunque hubiere terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Artículo 29 Retribución de vacaciones

La retribución de los días de vacaciones se efectuará de la siguiente forma:

• 29.1 Los conceptos integrantes de la retribución fija del trabajador se aplicarán por sus importes respectivos vigentes en el día o días de vacaciones de que se trate.
• 29.2 Los conceptos integrantes de su retribución variable, de cualquier clase que fueren -excepto las horas extraordinarias, los bonus por objetivos y cualquier otra partida a ambos asimilable-, se aplicarán por el promedio acreditado por el trabajador durante los noventa (90) últimos días trabajados.
• 29.3 No se abonará ningún tipo de gastos suplidos ni cualesquiera otros conceptos compensatorios similares en los días de vacaciones.

Artículo 30 Bolsa especial de vacaciones

30.1 El trabajador que cese en la empresa por cualquier causa que no sea el despido disciplinario declarado procedente, la declaración de incapacidad permanente en cualquiera de sus grados o el fallecimiento tendrá derecho a disfrutar, antes de su baja, de unas vacaciones especiales de dos (2) meses de duración, si su antigüedad en el servicio fuera superior a quince (15) años.

La duración de estas vacaciones especiales será de tres (3) meses para el personal que acredite una antigüedad de veinticinco (25) o más años al servicio de la empresa.

32.2 El disfrute de esta bolsa especial de vacaciones deberá hacerse, necesariamente, en vigencia del contrato de trabajo, prolongando su duración en lo menester, salvo en caso de despido disciplinario.

30.3 Este precepto no será de aplicación a las empresas y trabajadores que se hubieran acogido a lo dispuesto en el epígrafe 50.4 del XV convenio colectivo del sector, salvo pacto expreso en contrario.

Artículo 31 Permisos y licencias

31.1 El trabajador, previo aviso y justificación suficiente, podrá ausentarse del trabajo -con derecho al salario contractual o pactado- en los siguientes casos:

• 31.1.1 Por matrimonio propio, quince (15) días naturales.
• 31.1.2 Por matrimonio de padres, hijos o hermanos, un (1) día natural.
• 31.1.3 Por nacimiento de hijos (incluida la cesárea y los procesos de acogimiento y adopción), tres (3) días naturales.
• 31.1.4 Por nacimiento de nietos y los procedimientos de acogimiento y/o adopción), un (1) día natural.
• 31.1.5 Por fallecimiento del cónyuge, padres, hijos, hermanos, abuelos o nietos, tres (3) días naturales.
• 31.1.6 Por accidente o enfermedad graves del cónyuge, padres o hijos, tres (3) días naturales. Por los de hermanos, abuelos o nietos, dos (2) días naturales.
• 31.1.7 Por accidente no grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin ella, que precise reposo domiciliario, del cónyuge, padres, hijos, hermanos, abuelos o nietos, dos (2) días naturales.

  Cuando la intervención a practicar lo sea en régimen de cirugía ambulatoria, pernoctando en el domicilio sin más, se concederá sólo ese día y siempre que se trate del acompañante.

  A estos efectos no se considerará hospitalización ni intervención ambulatoria la realización de pruebas médicas meramente rutinarias y/o de análisis clínicos.

• 31.1.8 Para asistencia a la visita médica de especialistas del sistema de la Seguridad Social, por el tiempo necesario.
• 31.1.9 Para asistencia a la visita médica de especialistas de libre elección fuera del sistema de la Seguridad Social y/o para el acompañamiento al médico de hijos menores de doce (12) años o minusválidos -en este caso, sin límite de edad-, hasta un máximo de dieciséis (16) horas al año.

31.2 A efectos de todos estos permisos:

• 31.2.1 Se equiparará el matrimonio canónico tanto al civil cuanto a la constitución en unión estable de pareja por convivencia no matrimonial de dos personas -en ambos casos, ya sean del mismo o de distinto sexo-. Tales situaciones deberán acreditarse ante la empresa mediante presentación de los correspondientes certificados de matrimonio o inscripción registral, según sea el caso.
• 31.2.2 Los grados de parentesco a considerar respecto del artículo 32.1 y siguientes, lo serán tanto por consanguinidad como por afinidad.
• 31.2.3 Los días de licencia señalados se contarán desde la fecha misma del hecho justificativo de su concesión, salvo que el trabajador haya conocido su propio acaecimiento estando, precisamente, en el trabajo y habiendo superado ya la mitad de su jornada, en cuyo caso contarán desde el día natural siguiente.

  Como excepción a la regla del disfrute continuado e ininterrumpido de los permisos desde su fecha de concesión se establecen los supuestos que cursen con hospitalización del familiar de que se trate, en que el trabajador podrá disfrutar de los días de permiso en fechas distintas a la del hecho causante y día/s inmediato/s siempre que la hospitalización continúe, que se trate de los diez (10) primeros días naturales de la misma y que el número total de días laborables de permiso no exceda del que hubiera correspondido de haber disfrutado aquél desde la fecha del hecho causante. El preaviso de utilización a la empresa en estos casos será de cuarenta y ocho (48) horas.

31.3 En los permisos referidos en los anteriores epígrafes 32.1.3, 32.1.5, 32.1.6 y 32.1.7, cuando el trabajador deba efectuar con tal motivo un desplazamiento al efecto, su duración respectiva se ampliará en un (1) día natural -si el desplazamiento supera los ciento cincuenta (150) kilómetros- o en dos (2) días naturales -si supera los quinientos (500) kilómetros-. Tales distancias se computarán siempre desde el domicilio habitual del trabajador.

31.4 En todo lo no previsto en este artículo, se estará a lo dispuesto en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y demás normas concordantes.

Artículo 32 Descansos por maternidad o paternidad y lactancia

32.1 La concreción del disfrute del descanso por paternidad corresponderá al trabajador, quién deberá pre avisar a la empresa con diez (10) días naturales de antelación, cuando menos, a la fecha de inicio del mismo, salvo si ésta coincidiese con el día inmediatamente posterior al de finalización del permiso por nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, en que bastará con un preaviso de dos (2) días naturales.

32.2 Las horas de lactancia podrán acumularse para ser disfrutadas en jornadas completas de libranza inmediatamente posteriores al disfrute del permiso por maternidad o paternidad, siempre que se preavise de tal circunstancia a la empresa con diez (10) días naturales de antelación, cuando menos, a la fecha de inicio de esta concreta modalidad de disfrute.

Artículo 33 Excedencias por razones familiares

33.1 Se amplía a tres (3) años la duración de la excedencia voluntaria para atender al cuidado de familiares hasta el segundo grado (2º) de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida, regulada en el artículo 46.3, párrafo segundo, del Estatuto de los Trabajadores, igualándose así con la prevista para atender al cuidado de hijos en el párrafo primero del propio artículo y apartado.

A efectos de su reingreso, los trabajadores que se hallen en cualquiera de estas situaciones de excedencia voluntaria gozarán de idéntica preferencia que los excedentes forzosos, siempre que soliciten su reincorporación a la empresa por escrito, con un (1) mes de antelación, cuando menos, a la fecha de finalización de su disfrute.

33.2 En el caso de accidentes o enfermedades graves, ya sean de larga duración -entendiendo por tales los que cursen con un mínimo de seis (6) meses- o que se hallen en fase aguda o terminal, tanto del cónyuge como de padres o hijos, exclusivamente, el trabajador tendrá derecho a una excedencia voluntaria especial de hasta seis (6) meses de duración -que podrá disfrutar en uno o varios tramos mensuales, siempre en vida del paciente-, con derecho a reserva de su puesto de trabajo.

En caso de fallecimiento del pariente, el trabajador deberá reincorporarse al trabajo el día laborable inmediatamente posterior al de finalización del permiso retribuido derivado del óbito de referencia, que habrá de notificarse a la empresa a la mayor brevedad posible.

En los demás supuestos, la reincorporación se producirá con un preaviso mínimo de cuarenta y ocho (48) horas a la fecha de efectos que se pretenda.

Artículo 34 Concepto

34.1 Estructura salarial. Se establece como tal, con carácter general y mínimo, el especificado para cada uno de los grupos profesionales de la columna n^o 5 del anexo n^o 1 de la tabla salarial del convenio. (Salarioo base, pagas extras (jun/dic.), complemento pagas extras (jun/dic.), paga extra beneficios).

34.2 Los salarios base fijados en este convenio corresponden a un rendimiento de trabajo de sesenta (60) puntos bedaux o a su equivalente en los demás sistemas de remuneración por incentivos que pudieran tener implantados las empresas. De no contarse con ninguno de éstos, se entenderá por rendimiento normal -a efectos de lo previsto en el presente artículo- el de un operario de capacidad normal.

Artículo 35 Plus de antigüedad

35.1 A partir del 1 de enero de 1995 no se generará más tiempo de antigüedad a efectos de su retribución por este plus, quedando desde esa fecha formalmente derogado entre las partes el artículo 59 de la Ordenanza Laboral del Sector.

Paralelamente, la antigüedad acreditada por los trabajadores a 31 de diciembre de 1994 les será compensada con la percepción del denominado complemento personal sustitutorio (C.P.S.) en las condiciones que a continuación se especifican.

35.2 El inicial importe en pesetas de este complemento, que no podrá ser minorado en el futuro bajo ningún concepto -y que se mantendrá convertido en su contravalor en euros-, se determinará por aplicación del porcentaje señalado en la escala del epígrafe siguiente sobre el salario base diario o mensual -de la tabla salarial revisada de 1994- que corresponda a la categoría profesional ostentada a 31 de diciembre de dicho año.

Este concepto se percibirá tanto en las doce (12) mensualidades ordinarias cuanto en las gratificaciones extraordinarias de junio y diciembre y en la participación en beneficios.

35.3 La tabla de conversión del anterior plus de antigüedad en el nuevo complemento personal sustitutorio (C.P.S.) se ha confeccionado teniendo en cuenta el número de años completos de antigüedad acreditados por los trabajadores a 31 de diciembre de 1994, partiendo de un mínimo de uno (1) y hasta un máximo de veinticinco (25) años computables, de conformidad con el siguiente escalado:

35.4 El complemento personal sustitutorio (C.P.S.) tendrá la consideración de condición más beneficiosa y se respetará -a cada trabajador que lo acredite- a título exclusivamente individual.

Artículo 36 Plus de asistencia y puntualidad

36.1 Las empresas abonarán por tal concepto a su personal la cantidad especificada para cada grupo profesional en el anexo 3 de la tabla salarial del convenio, más un diez por ciento (10%) del complemento personal sustitutorio (C.P.S.) que pueda tenerse mensualmente acreditado, en su caso.

36.2 Este plus se devengará por períodos mensuales, escalonándose su pérdida -por faltas injustificadas- de la siguiente forma:

• 36.2.1 A la primera (1ª) falta, un diez por ciento (10%).
• 36.2.2 A la segunda (2ª) falta, un veinte por ciento (20%) más.
• 36.2.3 A la tercera (3ª) falta, un treinta por ciento (30%) más.
• 36.2.4 A la cuarta (4ª) falta, el cuarenta por ciento (40%) restante.

Excepcionalmente, no computará a estos efectos la primera (1ª) falta injustificada de puntualidad del mes.

36.3 Por su parte, no tendrán la consideración de faltas de puntualidad o asistencia, a efectos de la percepción de este plus, las originadas por alguno de los siguientes supuestos, siempre que medie justificación suficiente:

• 36.3.1 Asistencia a la visita tanto del médico de familia cuanto de los especialistas de la Seguridad Social.
• 36.3.2 Permiso o licencia por intervención quirúrgica o muerte del cónyuge, padres, hijos, hermanos, abuelos o nietos, o por nacimiento o adopción de hijos.
• 36.3.3 Cumplimiento de funciones de carácter sindical por los cargos representativos.
• 36.3.4 Comparecencia a citaciones judiciales o gubernativas -incluidas la obtención y renovación del D.N.I.- y asistencia a exámenes correspondientes a estudios oficiales -con inclusión del obligatorio para la obtención del permiso de conducción-.
• 36.3.5 Disfrute de los períodos reglamentarios de vacaciones.

Artículo 37 Plus de carencia de incentivos

37.1 Las empresas que no tengan adoptado sistema alguno de remuneración por incentivos, abonarán a su personal un plus compensatorio cuya cuantía será la especificada para cada grupo profesional en el anexo n^o 2 de la tabla salarial del convenio.

37.2 No se causará derecho al devengo de este plus de no alcanzarse el rendimiento normal a que se alude en el anterior artículo 35.2.

Artículo 38 Plus de nocturnidad

Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las 22:00 de la noche y las 06:00 de la mañana -salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, o se acuerde la compensación de este trabajo con descansos- tendrán una retribución específica consistente en el abono de un plus cuya cuantía será la determinada para cada grupo profesional del anexo n^o 4 de la tabla salarial del convenio.

Artículo 39 Gratificaciones extraordinarias

39.1 El personal afectado por el convenio tendrá derecho a percibir dos (2) gratificaciones extraordinarias anuales cuyo importe está fijado en las columnas n^o 2 y 3 del anexo n^o 1, más el complemento personal sustitutorio (C.P.S.) cuando corresponda.

39.2 El módulo de cálculo establecido en el epígrafe anterior no será de aplicación a las empresas que abonen ya estas gratificaciones a salario real.

39.3 Estas gratificaciones se harán efectivas los días 22 de junio y 22 de diciembre de cada año -o el día hábil inmediatamente anterior a los citados, caso de ser festivos-.

Artículo 40 Participación en beneficios

Todo el personal que preste sus servicios en las empresas afectadas por el convenio tendrá derecho a una participación en beneficios en proporción a las retribuciones que hubiere percibido durante el año natural, de acuerdo con las normas que a continuación se especifican:

• 40.1 La participación en beneficios será la establecida en la columna n^o 4 del anexo n^o 1 más el complemento personal sustitutorio (C.P.S.) cuando corresponda en cada caso.
• 40.2 El trabajador que hubiere ingresado o cesado durante el año y prestado servicios un mínimo de treinta (30) días -consecutivos o no-, tendrá derecho a la participación en beneficios de acuerdo con las cantidades percibidas por dichos conceptos en el período de que se trate.
• 40.3 El período de devengo coincidirá con el año natural y la liquidación deberá practicarse y ser satisfecho su importe dentro de los seis (6) meses siguientes al término del mismo, no obstante lo cual en 31 de marzo los trabajadores podrán solicitar la percepción de una cantidad a cuenta que no exceda del cincuenta por ciento (50%), aproximadamente.

Artículo 41 Premio de vinculación

Las empresas abonarán por tal concepto a sus trabajadores el importe correspondiente a una (1) gratificación extraordinaria de junio o diciembre los meses en que, exactamente, cumplan treinta (30), treinta y cinco (35), cuarenta (40), cuarenta y cinco (45) o cincuenta (50) años de antigüedad a su servicio.

Artículo 42 Dietas

En caso de desplazamiento del personal por cuenta de la empresa, se abonará:

• Año 2014: 49,68€ en concepto de dieta completa y/o 24,85€ en concepto de media dieta.
• Año 2015: 50,08 € en concepto de dieta completa y/o 25,05 € en concepto de media dieta.
• Año 2016: El concepto de la dieta completa y/o de la media dieta se incrementarán según lo establecido en el art. 48 del convenio.

Artículo 43 Aplicación

43.1 Los importes señalados para cada concepto retributivo en la tabla salarial del convenio se entienden brutos y referidos a la cumplimentación de la total jornada laboral prevista, por lo que de no ser ése el caso -por cualquier causa que fuere- su cálculo se efectuaría proporcionalmente.

43.2 La tabulación del plus de asistencia y puntualidad (artículo 37), del plus de carencia de incentivos (artículo 38) y del plus de nocturnidad (artículo 39) posibilitará, en lo sucesivo, la negociación diversificada de los distintos conceptos retributivos de convenio, modificando así la incidencia relativa de cada uno de ellos en la total estructura salarial.

De no alcanzarse acuerdo expreso de las partes en ese sentido, la evolución futura de estos tres (3) pluses contemplará una variación porcentual igual a la que se pacte para el salario base de convenio (artículo 35.1).

43.3 Las empresas afectadas por el presente convenio dispondrán de un plazo máximo de 15 días a partir de la fecha de publicación del convenio en el Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya (D.O.G.C.) para liquidar a sus trabajadores los atrasos, por diferencias, producidos desde el 1 de Enero del año del año que corresponda.

Artículo 44 Inaplicación condiciones de trabajo

44.1 Las condiciones establecidas en el convenio obligan, en su condición de mínimos legales, a todas las empresas y trabajadores incluidos en sus ámbitos de aplicación territorial, funcional, personal y temporal.

44.2 Sin perjuicio de lo anterior, por acuerdo entre la dirección de empresa y la representación legal de los trabajadores, se podrá proceder a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo que afecten a las materias reguladas en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

44.3 En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir una representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

44.4 El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del convenio colectivo. El acuerdo de inaplicación deberá determinar las nuevas condiciones de trabajo a percibir por los trabajadores de dicha empresa, estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio.

44.5 En caso de desacuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria de interpretación y seguimiento del convenio. En caso de persistir el desacuerdo, las partes, podrán recurrir a los procedimientos de conciliación-mediación y/o en su caso arbitraje del (T.L.C.), Tribunal Laboral de Catalunya.

Artículo 45 Tratamiento retributivo año 2014

Para el año 2014 se mantienen las tablas salariales, así como, los importes de las dietas y medias dietas en los mismo importes que los percibidos y vigentes hasta 31 de diciembre 2013.

Artículo 46 Tratamiento retributivo año 2015

46.1 Las tablas y anexos salariales, así como, los importes de las dietas, medias dietas y complemento «ex categoría profesional», se incrementarán con 0,8 por ciento. Tal incremento se realizará sobre los importes percibidos y vigentes a 31 de diciembre 2014.

46.2 Cláusula de revisión para el año 2015

En el caso de que el índice de precios al consumo (IPC) establecido con carácter general para el conjunto nacional español por el Instituto Nacional de Estadística registrara a 31 de diciembre de 2015 un incremento superior al 0,8% respecto a la cifra que resultara del citado IPC a 31 de diciembre de 2014, la diferencia resultante en su caso, será tenida en cuenta como base de cálculo para determinar los incrementos salariales para el año 2016, si bien no devengará pago de atrasos. Tal diferencia se calculará sobre los salarios que sirvieron de base para los incrementos del año 2015.

Véase las tablas salariales para el año 2016 del Convenio colectivo de la industria metalográfica de Cataluña («D.O.G.C.» 18 febrero 2016).

Artículo 47 Tratamiento retributivo año 2016

47.1 Las tablas y anexos salariales, así como, los importes de las dietas, medias dietas y complemento «ex categoría profesional», se incrementarán con 1,3 por ciento. Tal incremento se realizará sobre los importes percibidos y vigentes a 31 de diciembre 2015.

47.2 Cláusula de revisión para el año 2016

En el caso de que el índice de precios al consumo (IPC) establecido con carácter general para el conjunto nacional español por el Instituto Nacional de Estadística registrara a 31 de diciembre de 2016 un incremento superior al 1.3% respecto a la cifra que resultara del citado IPC a 31 de diciembre de 2015, la diferencia resultante en su caso, será tenida en cuenta como base de cálculo para determinar los incrementos salariales para el año 2017, si bien no devengará pago de atrasos. Tal diferencia se calculará sobre los salarios que sirvieron de base para los incrementos del año 2016.

Artículo 48 Ayuda Escolar

48.1 Para cada uno de los años de vigencia de este convenio se abonará por este concepto la suma de ciento ochenta (180,00) Euros anuales brutos por cada hijo en edad escolar, entendiéndose por tal el período comprendido entre el ingreso en la guardería y la fecha que se cumplan los dieciséis (16) años de edad, siempre que se acredite su matriculación en un Centro de enseñanza autorizado, extremos todos ellos que deberán justificarse cumplidamente por los interesados. Cualquier divergencia de interpretación que pueda producirse se someterá a la Comisión paritaria del convenio.

48.2 El pago de la expresada suma podrá efectuarse de una sola vez los meses de septiembre y octubre -o prorrateado por mensualidades, a criterio de la empresa-.

48.3 Causarán derecho a esta ayuda el padre o la madre, pero sólo uno de ellos.

48.4 Cuando se cumplan los 16 años una vez iniciado el curso escolar (septiembre-junio) y la empresa haya optado por el pago mensual, se continuará su abono hasta la finalización de dicho curso escolar (junio del año en curso).

Artículo 49 Ayuda por hijos con discapacidad

49.1 Para cada uno de los años de vigencia de este convenio se abonará por este concepto la suma de cien (100,00) euros mensuales brutos por cada hijo con discapacidad oficialmente reconocido como tal y por el que se estén percibiendo prestaciones al efecto de la Seguridad Social, extremos todos ellos que deberán justificarse cumplidamente por los interesados.

49.2 Causarán derecho a esta ayuda el padre o la madre, pero sólo uno de ellos.

Artículo 50 Ayudas por incapacidad permanente y defunción

50.1 Las empresas garantizarán a su personal la percepción de la suma de quince mil (15.000,00) euros brutos en los siguientes supuestos:

• 50.1.1 Incapacidad permanente total para la profesión habitual que comporte la baja definitiva del trabajador en la plantilla de la empresa.
• 50.1.2 Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo.
• 50.1.3 Gran invalidez.
• 50.1.4 Muerte.

50.2 Los distintos grados de incapacidad mencionados en el epígrafe anterior deberán hallarse legalmente reconocidos de conformidad con la normativa vigente de Seguridad Social.

Artículo 51 Ayuda por jubilación

A todos los efectos, queda suprimido a futuro este concepto desde la fecha de entrada en vigor del XVI convenio, el 30 de junio de 2005.

Artículo 52 Formalización

Las organizaciones firmantes del convenio, conscientes de su responsabilidad en la configuración de un marco de relaciones laborales que garantice la efectividad práctica del principio de igualdad y no discriminación reconocido en los artículos 14 de la Constitución Española y 4.2.c) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, quieren dejar constancia expresa en este texto de su voluntad de incidir -por vía normativa, incluso- en la superación de los condicionamientos negativos que se hallan en la base de sustentación de actitudes de segregación, intolerancia o menosprecio, ya sean de corte sexista, racista, xenófobo, religioso, ideológico, cultural o social.

Artículo 53 Vigilancia de la salud

53.1 Las empresas garantizarán a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

53.2 Para ello, se estará expresamente a lo dispuesto en el artículo 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, así como en las demás normas concordantes o de desarrollo.

Artículo 54 Prendas de trabajo

54.1 Las empresas proveerán a sus trabajadores de dos (2) equipos de ropa de trabajo al año, entendiéndose por tales los integrados, básicamente, por mono, o bata, o chaqueta/pantalón, o camisa/pantalón, o asimilables y calzado de seguridad, según las normas de uniformidad acordadas por la dirección.

54.2 Dichos equipos deberán ser entregados antes del día 30 de junio de cada año.

Artículo 55 Mejora de prestaciones

55.1 Las empresas abonarán a su personal el sesenta por ciento (60%) de la base reguladora de I.T. durante los tres (3) primeros días de la primera baja médica del año derivada de enfermedad común o accidente no laboral.

55.2 Asimismo, las empresas complementarán las prestaciones económicas que tengan que abonar por accidente de trabajo hasta el cien por cien (100%) de la base reguladora, en los siniestros ocurridos dentro de la jornada laboral, ya sea en el centro de trabajo o fuera del mismo desempeñando tareas encomendadas por la propia empresa, si como consecuencia de dichos accidentes se producen lesiones que requieran intervención quirúrgica, con o sin internamiento hospitalario.

Artículo 56 Planteamiento general

56.1 Como concreción también de su iniciativa, las partes han considerado oportuno regular expresamente la problemática del acoso sexual en las relaciones laborales, dando así una nueva dimensión a la vinculación existente entre derechos fundamentales y contrato de trabajo, a la vez que, para contemplar la Ley Orgánica de Igualdad 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres dado que aquel comportamiento puede afectar a derechos tan sustanciales como el de no discriminación -artículo 14 de la Constitución Española- o el de intimidad -artículo 18.1 de la misma-, ambos en clara conexión con el respeto debido a la dignidad de la persona -artículo 10.1 de la citada Norma Fundamental-.

Asimismo, se insta a los agentes económicos y sociales a promover e implementar Planes de igualdad, en base a la Ley Orgánica de referencia, o en su defecto, medidas conducentes a evitar las desigualdades. Mención y concreción con tratamiento específico del acoso sexual.

56.2 Procedimiento de actuación en situaciones de acoso:

La dirección de la empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual, y adoptará las medidas oportunas al efecto, entre otras, la apertura de expediente contradictorio.

Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciará con la denuncia de acoso sexual ante una persona de la dirección de la empresa.

La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la dirección de la empresa, para la que se creará una comisión de no más de 2 personas, con la debida formación en estas materias, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto.

Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación legal de los trabajadores la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada, que podrá requerir que dicha representación esté presente en todo el procedimiento.

En las averiguaciones a efectuar, se dará trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes a la aclaración de los hechos acaecidos.

Este proceso se sustanciará en un plazo máximo de 10 días. Durante el mismo, se guardará absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y organización de la empresa, a la imposición de una sanción conforme a la calificación establecida en el Régimen disciplinario.

A estos efectos, el acoso sexual será considerado siempre como falta muy grave.

Las personas que realicen las diligencias no podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las partes, ni tener el carácter de persona denunciada o denunciante.

A la finalización del expediente informativo de la investigación se dará copia a la persona denunciante y denunciada.

Durante la tramitación del expediente informativo se podrán adoptar las medidas cautelares que se consideren necesarias, que permitan separar a la persona denunciante y denunciada, sin menoscabo de sus condiciones laborales.

Artículo 57 Crédito horario

57.1 Sin superar en ningún caso el número total de horas de ausencia retribuida del puesto de trabajo a que en conjunto puedan tener derecho de conformidad con lo previsto en el artículo 68.e) del Estatuto de los Trabajadores, los delegados de personal o miembros del Comité de empresa podrán acordar la acumulación de dichas horas entre integrantes de una misma candidatura sindical, comunicándolo previamente por escrito a la empresa.

57.2 Los representantes sindicales que participen tanto en la Comisión deliberadora como en la de interpretación y seguimiento del convenio, manteniendo su vinculación como trabajador en activo en alguna empresa afectada por el mismo, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores.

Artículo 58 Facilitación de medios materiales a la representación legal de los trabajadores (R.L.T.)

Los equipamientos mínimos con que deberán contar los locales eventualmente puestos por la empresa a disposición de la R.L.T. -en los términos previstos en el artículo 81 del Estatuto de los Trabajadores- serán los siguientes:

• 58.1 Mesa o mesas de trabajo suficientes para reunir en torno a ellas a todos los miembros de la R.L.T.
• 58.2 Sillas, en el número correspondiente.
• 58.3 Un armario con llave, adecuado para guardar libros, archivos, documentos y cualesquiera otros materiales o enseres de la R.L.T.
• 58.4 Una mesa auxiliar con un terminal de ordenador (C.P.U., pantalla, teclado, ratón, altavoces y demás elementos accesorios del puesto, en función de su configuración concreta) y una impresora, que serán también facilitados por la empresa, junto con su mantenimiento periódico. El software mínimo proporcionado estará integrado por un paquete «office» estándar. Se dispondrá también de una dirección de correo electrónico y una salida a Internet limitada a las labores de su representación, básicamente dirigida a contactar con la empresa, sus trabajadores, las organizaciones sindicales presentes en la propia R.L.T., la Administración Laboral y la Jurisdicción Social.

Artículo 59 Delegados sindicales

59.1 A fin de potenciar la interlocución con las organizaciones sindicales y los trabajadores a ellas afiliados, en las empresas o centros de trabajo que cuenten con una plantilla de personal propio de entre ciento veinticinco (125) y doscientos cuarenta y nueve (249) trabajadores, ambos inclusive, las secciones sindicales que se constituyan de conformidad con lo previsto en la L.O.L.S. podrán elegir un (1) delegado sindical especial, que deberá ser necesariamente uno de los miembros del Comité de empresa elegidos en su candidatura.

59.2 Este delegado, que simultaneará pues sus funciones representativas unitarias con las sindicales, dejará de serlo:

• 59.2.1 Si causa baja en el Comité de empresa, por cualquier causa que fuere.
• 59.2.2 Si abandona las filas de la organización sindical en cuya lista fue elegido y pasa a integrarse en cualquier otra o se convierte en «independiente».

59.3 Las funciones y garantías de este delegado serán las previstas en la L.O.L.S. salvo en el crédito horario retribuido específicamente concedido para la cumplimentación de su labor como tal, que será de cuatro (4) horas mensuales, cuyo cómputo se llevará de forma independiente al del crédito que le corresponda como miembro del Comité de empresa, siendo inacumulables uno y otro.

Artículo 60 Tribunal Laboral de Catalunya (T.L.C.)

60.1 Con carácter general, las partes han acordado la potenciación de su utilización como marco alternativo para la solución -por vía de mediación, conciliación o, en su caso, arbitraje- de los conflictos tanto individuales como colectivos que puedan suscitarse en el sector.

60.2 Más en concreto, las partes han convenido el sometimiento expreso a los procedimientos de conciliación y mediación y arbitraje del T.L.C. para la resolución de los conflictos colectivos que puedan plantearse en los ámbitos de aplicación del convenio, así como para la de los individuales no expresamente excluidos del conocimiento de dicho Tribunal, y ello a efectos de lo establecido en los artículos 63 y 156 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre reguladora de la jurisdicción social

Artículo 61

Bilingüismo

A nivel de empresa, se articularán asimismo las oportunas medidas, como la doble redacción de avisos, notas, comunicaciones, etc.

Pactos complementarios

Primero Comisión de igualdad

Las organizaciones firmantes del convenio, tanto empresariales como sindicales, están interesados en desarrollar en sus ámbitos respectivos medidas para conseguir la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el trabajo, con la finalidad de contribuir al pleno desarrollo de los derechos y capacidades de las personas. El punto de partida será la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Como primeras medidas en esta línea de trabajo, se han acordado por las partes las siguientes:

Que sus propias representaciones, a nivel de Comisión deliberadora, Comisión de interpretación y seguimiento del convenio o cualquier otra que puedan establecerse en el futuro, tiendan efectivamente a la paridad de integrantes de uno y otro sexo.

Que otro tanto ocurra con las candidaturas que se presenten a las elecciones sindicales, procurando alternar hombres y mujeres en las listas para fomentar la igualdad de sexos en la configuración final de las R.L.T.

En la configuración y desarrollo de las iniciativas tendentes a la consecución de esa igualdad real de géneros, se tendrán especialmente en cuenta las recomendaciones que puedan plantearse desde las Secretarías de la Mujer de las organizaciones firmantes, el Institut Català de la Dona y otros foros similares.

A tal efecto, la representación empresarial y sindical, firmantes del presente convenio acuerdan incorporarse a la Comisión de Igualdad que fue constituida en el ámbito del Convenio colectivo para la industria siderometalúrgica de la provincia de Barcelona (2007-2013) el día 13 de marzo de 2008.

Segundo Comisión para la prevención de riesgos laborales

Con objeto de contribuir a la consolidación y mejora de la prevención de riesgos laborales a través del diálogo social en el seno del convenio, ambas partes, consideran necesario crear el marco adecuado que permita, a los empresarios y los trabajadores a través de sus representantes, ayudar a prevenir y reducir la siniestralidad laboral, desarrollando propuestas que faciliten crear una cultura preventiva, en cada empresa.

Asimismo entendemos que la cultura preventiva debe alcanzar en la medida de lo posible a la correcta gestión del medio ambiente.

Por todo ello:

Acuerdan: formar parte de la Comisión de industria de prevención de riesgos laborales que se constituya a nivel autonómico.

Tercero Comisión para la formación

A todos los efectos, la representación empresarial y sindical, firmantes del presente convenio acuerdan incorporarse a la Comisión para la formación que fue constituida en el ámbito del Convenio colectivo para la industria siderometalúrgica de la provincia de Barcelona.

Cuarto Comisión paritaria de clasificación profesional

Se acuerda la constitución de una Comisión paritaria específica sobre la clasificación profesional para garantizar la aplicación, interpretación, conciliación y vigilancia del nuevo Acuerdo de clasificación profesional, basado en divisiones funcionales y grupos profesionales.

La Comisión paritaria de clasificación estará compuesta por 12 miembros: 6 representantes de U.P.M, 3 de CC.OO. y 3 de U.G.T.

Cualquier conflicto o discrepancia que pueda surgir entre la empresa y la R.T.L. en la aplicación de la clasificación profesional, deberá someterse en primera instancia a esta Comisión paritaria, la cual deberá resolver las consultas realizadas en un plazo no superior a 30 días, desde la fecha en que tenga conocimiento de la misma.

Las discrepancias que no hayan podido resolverse en el seno de la Comisión paritaria se someterán al trámite de conciliación, mediación y en su caso arbitraje del Tribunal Laboral de Catalunya.

La Comisión paritaria sobre clasificación profesional, se reunirá tantas veces sean necesarias, con objeto de verificar la aplicación del nuevo sistema de grupos profesionales.

A efectos de notificación la Comisión paritaria sobre clasificación profesional, tiene su domicilio en: Unió Patronal Metal·lúrgica, en Via Laietana, 32, 4ª, 08003 de Barcelona.

Artículo 1 Criterios generales

1. Las empresas podrán sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones que supongan infracciones o incumplimientos laborales de los trabajadores, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.

2. La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

3. La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores y, en su caso, a la representación sindical cuando afecte a sus afiliados, y el empresario tenga conocimiento de dicha afiliación, de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

4. Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma sólo se podrá dilatar hasta 60 días naturales después de la firmeza de la sanción.

En caso de no impugnación, el plazo será de 90 días naturales, contados a partir de la fecha de la imposición de la sanción.

5. Las faltas se clasificarán en atención a su trascendencia o intención en leve, grave o muy grave.

6. Las sanciones siempre podrán ser impugnadas por el trabajador ante la jurisdicción competente, dentro de los 20 días hábiles siguientes a su imposición, conforme a lo previsto en la legislación vigente.

7. En los casos de acoso y de abuso de autoridad, con carácter previo a la imposición de la sanción, se seguirá el procedimiento previsto en el artículo 18 bis del presente Acuerdo.

Artículo 2 Faltas leves

Se considerarán faltas leves las siguientes:

• a) La impuntualidad no justificada, en la entrada o en la salida del trabajo, de hasta tres ocasiones en un período de un mes.
• b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.
• c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
• d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo.
• e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.
• f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.
• g) Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.
• h) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la empresa.
• i) No comunicar en su debido momento los cambios sobre datos familiares o personales que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria, siempre que no se produzca perjuicio a la empresa.
• j) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de quien se dependa, orgánica o jerárquicamente en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
• k) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.
• l) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.
• m) Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo.
• n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que pueda entrañar algún riesgo, aunque sea leve, para sí mismo, para el resto de plantilla o terceras personas.

Artículo 3 Faltas graves

Se consideran faltas graves las siguientes:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.
• b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos días consecutivos o de cuatro alternos, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo, cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia, se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.
• c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.
• d) La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, internet, intranet, etc.), para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilización pueda inferirse una dejación o abandono de funciones inherentes al trabajo. Las empresas establecerán mediante negociación con los representantes de los trabajadores, un protocolo de uso de dichos medios informáticos.
• e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o a la plantilla.
• f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.
• g) Suplantar o permitir ser suplantado, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.
• h) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se exceptuarán aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la vida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad.
• i) La negligencia, o imprudencia, en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o comportase riesgo de accidente para las personas.
• j) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.
• k) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.
• l) Las ofensas puntuales verbales o físicas, así como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por razón de sexo, orientación o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o étnico, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
• m) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas aun siendo ocasional, si repercute negativamente en su trabajo o constituye un riesgo en el nivel de protección de la seguridad y salud propia y del resto de las personas.
• n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores.

Artículo 4 Faltas muy graves

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año.
• b) La inasistencia no justificada al trabajo durante tres o más días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
• c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
• d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
• e) El abandono del servicio o puesto de trabajo, así como del puesto de mando y/o responsabilidad sobre las personas o los equipos, sin causa justificada, si como consecuencia del mismo se ocasionase un grave perjuicio a la empresa, a la plantilla, pusiese en grave peligro la seguridad o fuese causa de accidente.
• f) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
• g) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• h) Las riñas, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo.
• i) Violación de los secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia o documentos reservados de la empresa, debidamente advertida, revelándolo a personas u organizaciones ajenas a la misma, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la empresa.
• j) La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las personas.
• k) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y haya mediado sanción.
• l) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad.
• m) Acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier comportamiento, verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una situación agravante de aquella.
• n) Acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, ordenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa persona, anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad, o integridad psíquica, directa o indirectamente. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.
• o) El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada en función de alguna de estas causas de discriminación, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.
• p) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente laboral grave para sí mismo, para sus compañeros o terceras personas.
• q) El abuso de autoridad: tendrán tal consideración los actos realizados por personal directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador.

Artículo 5 Sanciones

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:

• a) Por faltas leves
  • Amonestación por escrito.
• b) Por faltas graves
  • Amonestación por escrito.
  • Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días
• c) Por faltas muy graves
  • Amonestación por escrito.
  • Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.
  • Despido.

Artículo 6 Prescripción

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

• a) Faltas leves: diez días
• b) Faltas graves: veinte días
• c) Faltas muy graves: sesenta días

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 7 Procedimiento de actuación en situaciones de acoso

La dirección de la empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual, y adoptará las medidas oportunas al efecto, entre otras, la apertura de expediente contradictorio.

Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciará con la denuncia de acoso sexual ante una persona de la Dirección de la empresa.

La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la Dirección de la empresa, para la que se creará una comisión de no más de 2 personas, con la debida formación en estas materias, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto.

Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación legal de los trabajadores la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada, que podrá requerir que dicha representación esté presente en todo el procedimiento.

En las averiguaciones a efectuar, se dará trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes a la aclaración de los hechos acaecidos.

Este proceso se sustanciará en un plazo máximo de 10 días. Durante el mismo, se guardará absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y organización de la empresa, a la imposición de una sanción conforme a la calificación establecida en el Régimen disciplinario.

A estos efectos, el acoso sexual será considerado siempre como falta muy grave.

Las personas que realicen las diligencias no podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las partes, ni tener el carácter de persona denunciada o denunciante.

A la finalización del expediente informativo de la investigación se dará copia a la persona denunciante y denunciada.

Durante la tramitación del expediente informativo se podrán adoptar las medidas cautelares que se consideren necesarias, que permitan separar a la persona denunciante y denunciada, sin menoscabo de sus condiciones laborales.