Resoluci髇 de 19 de julio de 2018, de la Direcci髇 General de Relaciones Laborales y Seguridad y Salud Laboral, por la que se registra y publica el II Convenio Colectivo de la Comunidad Aut髇oma de Andaluc韆 para el Sector de Aparcamientos y Garajes (2016-2020)

Art韈ulo 1 Partes signatarias

Son partes firmantes del presente Convenio General, por parte empresarial, la Asociaci髇 Espa駉la de Aparcamientos y Garajes (ASESGA) y la Asociaci髇 de Empresas de Regulaci髇 del Estacionamiento y Aparcamientos de Andaluc韆 (ASEPAN); y por parte de los trabajadores, la Federaci髇 de Servicios de Movilidad y Consumo de la Uni髇 General de Trabajadores de Andaluc韆 (UGT-A) y la Federaci髇 de Servicios a la Ciudadan韆 de Comisiones Obreras de Andaluc韆 (CCOO-A) reconoci閚dose mutuamente legitimaci髇 para negociar el presente Convenio.

Art韈ulo 2 Eficacia y alcance obligacional

El presente Convenio se suscribe al amparo del art韈ulo 83.1 y 83.2 del R.D. Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, obligando a las empresas y trabajadores comprendidos dentro de su 醡bito funcional, personal y territorial.

Con car醕ter supletorio, y en lo aqu� no previsto, se aplicar� el convenio colectivo general de 醡bito nacional para el sector de aparcamientos y garajes.

Art韈ulo 3 Estructura de la negociaci髇 colectiva

En virtud del presente Convenio, la estructura de la negociaci髇 colectiva en su 醡bito queda definida de conformidad con los siguientes niveles sustantivos de Convenios, cada uno de los cuales ha de cumplir una funci髇 espec韋ica:

• • Convenio General del Sector de Aparcamientos y Garajes: Con vocaci髇 de permanencia y estabilidad normativa a largo plazo, y su contenido se refiere a la regulaci髇 de las condiciones generales de trabajo a aplicar en todo su 醡bito y con la vigencia que en el propio Convenio se establece.
• • Convenios colectivos provinciales o, en su caso, de Comunidad Aut髇oma: Ser醤 de renovaci髇 peri骴ica y tienen por objeto desarrollar las materias propias del 醡bito de negociaci髇 provincial o, en su caso, aplicar en cada provincia o Comunidad Aut髇oma los contenidos de los acuerdos de 醡bito nacional que se puedan producir durante la vigencia de este Convenio General.

  Dichos acuerdos podr醤 tener por objeto, entre otras materias, las siguientes:

  • a) La aplicaci髇 concreta en su 醡bito de acuerdos interconfederales.
  • b) El establecimiento de las bandas salariales.
  • c) Cualesquiera otras materias que las partes acuerden.
• • Convenios colectivos de empresas: De acuerdo a lo que las partes legitimadas pacten, de conformidad con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 4 Cobertura negocial

Con los Convenios especificados en el art韈ulo anterior, las partes signatarias consideran suficientemente cubierta, dentro del marco estatutario, la estructura de la negociaci髇 colectiva territorial en el 醡bito del Convenio.

Art韈ulo 5 Concurrencia de Convenios

De conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 84 del Estatuto de los Trabajadores, los supuestos de concurrencia entre Convenios colectivos de distinto 醡bito se resolver醤 aplicando los principios enumerados en los art韈ulos siguientes que resulten procedentes.

Art韈ulo 6 Principio de jerarqu韆

La concurrencia entre Convenios de diferente 醡bito se resolver� de conformidad a lo dispuesto en el art韈ulo 84 del Estatuto de los Trabajadores y a las previsiones establecidas en la materia en este Convenio General.

Art韈ulo 7 Principio de seguridad

Los Convenios de 醡bito inferior a este estatal que est閚 en vigor en el momento de la firma del presente, mantendr醤 su vigencia, en todo su contenido, hasta su t閞mino temporal, salvo que, por acuerdo de las partes intervinientes legitimadas en cada unidad de negociaci髇, decidieran acogerse a las nuevas condiciones definidas en la negociaci髇 colectiva de superior 醡bito.

Art韈ulo 8 Principio de coherencia

Salvo las excepciones contempladas en el art韈ulo 84 del Estatuto de los Trabajadores, no ser醤 de aplicaci髇 los acuerdos tomados en la negociaci髇 del 醡bito territorial que contradigan el contenido de las normas establecidas en los convenios de 醡bito superior.

Art韈ulo 9 Principio de territorialidad

Ser� de aplicaci髇 el Convenio vigente en el lugar de prestaci髇 efectiva de los servicios.

Art韈ulo 10 Principio de Igualdad

Con el presente convenio las partes expresan su voluntad de garantizar el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la formaci髇 profesional, en la promoci髇 profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas.

Art韈ulo 11 Principio de complementariedad

De conformidad con el art韈ulo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, las organizaciones firmantes reconocen el principio de complementariedad de este Convenio General respecto de los de 醡bito inferior.

Art韈ulo 12 Distribuci髇 de materias en los diferentes niveles de negociaci髇

De conformidad en todo momento con lo que establezca el art韈ulo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, el esquema de distribuci髇 y coordinaci髇 de competencias negociadoras entre los diferentes niveles se aplicar� de conformidad con las siguientes reglas:

• Primera. Se reservan en la negociaci髇 de 醡bito general estatal las siguientes materias:
  • • Condiciones generales de ingreso en las empresas.
  • • Modalidades de contrataci髇 de los trabajadores.
  • • Per韔dos de prueba.
  • • Clasificaci髇 y categor韆s profesional.
  • • Principios generales de ordenaci髇 y prestaci髇 del trabajo.
  • • Normas m韓imas sobre movilidad geogr醘ica y funcional.
  • • Formaci髇 Profesional.
  • • Ascensos.
  • • Jornada m醲ima efectiva.
  • • Conceptos y estructura de las percepciones econ髆icas tanto salariales como no salariales, as� como la tabla de salarios m韓imos por niveles.
  • • 觬ganos de representaci髇 de los trabajadores.
  • • Suspensi髇 y extinci髇 de la relaci髇 laboral.
  • • Faltas y sanciones.
  • • Normas m韓imas de salud laboral y prevenci髇 de riesgos profesionales.
  • • Excedencias.
  • • Procedimiento de soluci髇 extrajudicial de conflictos.
  • • Subrogaci髇.
• Segunda. En la negociaci髇 de 醡bito provincial o, en su caso, auton髆ico, ser醤 materias espec韋icas de la negociaci髇 colectiva:
  • • El contenido obligacional de los Convenios.
  • • La concreci髇 cuantitativa de las percepciones econ髆icas cuyos conceptos y estructura estar醤 determinados por la negociaci髇 de 醡bito superior.
  • • Vacaciones anuales.
  • • Licencias y permisos.
  • • Cualesquiera otras materias no reguladas por los Convenios de 醡bito superior.
  • • Cualesquiera otras materias remitidas expresamente por los Convenios de 醡bito superior a los de 醡bito inferior.

Art韈ulo 13 Reserva material del nivel estatal

En cumplimiento de las exigencias formales previstas por el mencionado art韈ulo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, y sin perjuicio de lo que establezca en todo momento el art韈ulo 84.2 del mencionado texto, se manifiesta que no podr醤 ser objeto de negociaci髇 en los 醡bitos inferiores al estatal las materias enumeradas en el art韈ulo 12, regla primera, del presente Convenio, as� como las que se reserven en el futuro a dicho 醡bito.

Art韈ulo 14 羗bito funcional

El presente Convenio Auton髆ico es de obligada observancia para todos los trabajadores y las empresas del sector, cuya actividad principal consista en la explotaci髇 de garajes y aparcamientos de veh韈ulos autom髒iles, bien de concesi髇, bien mediante cesi髇 por cualquier t韙ulo l韈ito, bien de propiedad.

Art韈ulo 15 羗bito personal

El presente Convenio es de obligada observancia para todas las empresas incluidas en el 醡bito funcional referido en el art韈ulo precedente y para los trabajadores que presten sus servicios en las mismas, todo ello, de conformidad con lo que establezca en todo momento el art韈ulo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Se excluye del 醡bito del presente Convenio al personal directivo. Este personal es de libre designaci髇 por la empresa. Su relaci髇 laboral se regir� por su contrato de trabajo y, en su caso, por la normativa especial que les resulte de aplicaci髇.

Art韈ulo 16 羗bito territorial

Este Convenio auton髆ico ser� de aplicaci髇 en todo el territorio de la Comunidad Aut髇oma de Andaluc韆, sin perjuicio de lo dispuesto en el art韈ulo 1.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 17 羗bito material

De conformidad en todo momento con lo que establezca el art韈ulo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, el presente Convenio regula las condiciones generales de trabajo en todos los 醡bitos de los art韈ulos precedentes.

Igualmente, comprende y desarrolla las materias reservadas a la negociaci髇 de 醡bito auton髆ico previstas en el art韈ulo 12 del presente Convenio, sin perjuicio de lo dispuesto en el art韈ulo 7.�

Art韈ulo 18 羗bito temporal

El presente Convenio extender� su vigencia desde el 1 de enero de 2016 hasta el 31 de diciembre del a駉 2020.

Su entrada en vigor se producir� al d韆 siguiente de su publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de la Comunidad Aut髇oma de Andaluc韆 (BOJA).

No obstante, lo anterior, los salarios establecidos en el presente convenio se abonar醤 con car醕ter retroactivo desde el 1.� de enero del a駉 2018.

Igualmente, la totalidad de los atrasos econ髆icos que pudieran devengarse por la aplicaci髇 del presente convenio, ser醤 abonados por las empresas en la n髆ina de los afectados, correspondiente al mes siguiente de la publicaci髇 del 閟te en el Bolet韓 Oficial correspondiente.

Art韈ulo 19 Procedimiento de denuncia para revisi髇 del Convenio

A. La denuncia del Convenio deber� realizarse por escrito por cualquiera de las partes firmantes del mismo, al menos con dos meses de antelaci髇 al t閞mino de su vigencia.

B. La parte que formule la denuncia deber� comunicarlo a la otra parte, enviando copia, a los efectos de registro, al organismo competente de la administraci髇 p鷅lica.

C. En tanto no se alcance acuerdo para un nuevo Convenio, se mantendr� la vigencia del anterior.

D. De no mediar denuncia, el Convenio se prorrogar� por la t醕ita por per韔dos anuales.

Art韈ulo 20 Compensaci髇, absorci髇 y condiciones m醩 beneficiosas

De conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores, operar� la compensaci髇 y absorci髇 cuando las retribuciones realmente abonados al trabajador en su conjunto y c髆puto anual sean m醩 favorables que las fijadas en el presente Convenio colectivo.

No obstante, se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas que los trabajadores tengan reconocidas a t韙ulo personal por las empresas, al entrar en vigor este Convenio o cualquier otro de 醡bito inferior.

Art韈ulo 21 Vinculaci髇 a la totalidad

a. Siendo las condiciones pactadas un todo org醤ico e indivisible, el presente Convenio ser� nulo y quedar� sin efecto en el supuesto de que la jurisdicci髇 competente anulase o invalidase alguno de sus pactos, aplic醤dose en su defecto hasta nuevo acuerdo v醠ido el convenio precedente. Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los diez d韆s siguientes al de la firmeza de la resoluci髇 correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado. Si en el plazo de cuarenta y cinco d韆s a partir de la fecha de la firmeza de la resoluci髇 en cuesti髇 las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar el calendario de reuniones para la renegociaci髇 del Convenio en su totalidad.

b. Las partes firmantes del presente convenio colectivo, promover醤 durante la vigencia del mismo, la inclusi髇 de una cl醬sula de vinculaci髇 a la totalidad en todos los acuerdos o convenios que se pudieran dar en 醡bitos inferiores.

Art韈ulo 22 Comisi髇 mixta paritaria

Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisi髇 mixta de interpretaci髇 y seguimiento del cumplimiento del presente acuerdo.

Esta Comisi髇 mixta estar� integrada paritariamente por seis representantes sindicales (tres por cada una de las firmantes) y seis por las organizaciones empresariales firmantes del mismo (tres por cada una de las firmantes).

En el acto de su constituci髇, la Comisi髇 mixta, en sesi髇 plenaria, elegir� dos secretarios, uno por parte empresarial y otro por parte sindical.

Asimismo, la Comisi髇 podr� interesar los servicios de asesores ocasionales o permanentes en cuantas materias son de su competencia, que ser醤 libremente designados por las partes.

La Comisi髇 elaborar� su propio reglamento de funcionamiento.

Los acuerdos de la Comisi髇 requerir醤 el voto favorable de la mayor韆 de los miembros de cada una de las partes, en el bien entendido de que, si una de las partes acudiera a una de sus convocatorias faltando a las mismas alguno o algunos de sus miembros, los asistentes de dicha parte dispondr醤 de seis votos a la hora de someter a votaci髇 cualquiera de las cuestiones.

La Comisi髇 se reunir�, al menos, una vez cada doce meses. Cuando sea requerida para la interpretaci髇 de 醡bitos inferiores se reunir� a los quince d韆s de haber sido convocada por cualquiera de las partes.

La Comisi髇 tendr� las siguientes funciones:

• - La interpretaci髇 del Convenio Colectivo, as� como el seguimiento y cumplimiento del mismo.
• - Entender, de forma previa y obligatoria a la v韆 administrativa y jurisdiccional, en relaci髇 a los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos por quienes est醤 legitimados para ello, con respecto a la aplicaci髇 e interpretaci髇 de los preceptos derivados de este acuerdo, sin que ello pueda dar lugar a retrasos que perjudiquen las acciones de las partes, por lo que entre la entrada de la solicitud de intervenci髇 y la pertinente resoluci髇 no mediar醤 m醩 de quince d韆s naturales, ya que superados 閟tos, quedar� expedita la v韆 correspondiente por el mero transcurso de dicho plazo. Las decisiones que adopte la Comisi髇 en tales conflictos tendr醤 la misma eficacia normativa que tienen las cl醬sulas de este Convenio Colectivo.
• - Podr� elaborar un informe anual acerca del grado de cumplimiento del acuerdo, de las dificultades surgidas en su aplicaci髇 e interpretaci髇, as� como de aquellas cuestiones que las partes presentes en la Comisi髇 estimen convenientes para un mejor desarrollo y aplicaci髇 del mismo, incluso recabando la oportuna informaci髇 a los afectados.
• - La elaboraci髇 de recomendaciones o criterios para la negociaci髇 colectiva con vistas a una racionalizaci髇 de la misma y a una progresiva extensi髇 de la actividad negocial.
• - De conformidad con lo establecido en el art韈ulo 92.2 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la administraci髇 competente requiera a las organizaciones sindicales o patronales firmantes de este convenio, informe previo en relaci髇 a la extensi髇 de los Convenios Colectivos, esta comisi髇 elaborar� el citado informe.
• - Elaboraci髇 de estudios e informes que permitan a las partes firmantes la consecuci髇 de un acuerdo para proceder a la progresiva reducci髇 de las horas extraordinarias y su sustituci髇 por nuevas contrataciones.
• - Realizar una labor de seguimiento de los despidos objetivos.
• - Cuantas otras funciones se deriven de lo estipulado en el presente acuerdo, as� como la necesaria adaptaci髇 a las modificaciones legislativas y/o las mejoras introducidas por los Acuerdos Interconfederales y en especial en lo referente a la adaptaci髇 y desarrollo de los que se alcancen en materia de Formaci髇 Continua.
• - En lo relativo al descuelgue o inaplicaci髇 del alguno de los art韈ulos del presente convenio, se estar� a lo se馻lado en la disposici髇 final 鷑ica del mismo.

El domicilio de la Comisi髇 queda constituido en la sede de ASEPAN, sita en calle Cardenal Cisneros, n鷐. 7, local bajo, 41002 Sevilla.

A efectos de notificaciones, se se馻lan tambi閚 las sedes de ASESGA, sita en plaza de Santo Domingo, n鷐. 1, planta 1.�, letra A, 28013 Madrid; de los sindicatos firmantes de este convenio, sitas en C/ Trajano, n鷐. 1, planta 5.�, 41002 Sevilla, sede de CCOO-A (Sector de Carretera); y en Avenida de Blas Infante, n鷐. 4, planta 5.�, 41011 Sevilla, sede de UGT-A (Sector de Carretera).

Art韈ulo 23 Adhesi髇 al Acuerdo Interconfederal sobre Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos Laborales

Agotadas sin acuerdo las actuaciones establecidas, en su caso, en el seno de la Comisi髇 Paritaria, podr醤 instarse los procedimientos previstos en el Sistema de Resoluci髇 Extrajudicial de Conflictos Laborales de Andaluc韆 (SERCLA) de conformidad con lo dispuesto en el Acuerdo Interprofesional para su constituci髇 de 3 abril de 1996 y Reglamento de Desarrollo, sustituido por el nuevo acuerdo firmado el 7 de enero de 2015 (BOJA 9 febrero 2015).

Art韈ulo 24 Condiciones generales de ingreso del personal

En los centros de trabajo y establecimientos de nueva creaci髇 y en aquellos en los que se ampl韊n las instalaciones y se organicen nuevos servicios, se cubrir醤 los nuevos puestos de trabajo que se creen, por libre contrataci髇 de las empresas, de acuerdo con las normas del presente Convenio colectivo General.

La contrataci髇 de personal se ajustar� a las normas legales generales existentes sobre colocaci髇 y empleo vigentes en cada momento, y en las espec韋icas que figuran a continuaci髇, comprometi閚dose las empresas a la utilizaci髇 de los distintos modos de contrataci髇 laboral previstos en la ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos, procurando que en igualdad de condiciones de idoneidad, tendr醤 preferencia para ser contratadas las personas de sexo menos representado en el grupo o categor韆 profesional de que se trate.

A todas las personas que les es de aplicaci髇 el presente convenio se les presupondr� que est醤 contratadas por tiempo indefinido a menos que est閚 sujetas a una relaci髇 temporal por haber suscrito con la empresa alguna modalidad de contrato laboral de tal naturaleza.

Art韈ulo 25 Per韔do de prueba

De conformidad con lo establecido en el art韈ulo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores, podr� concertarse por escrito un per韔do de prueba, que en ning鷑 caso podr� exceder de:

• - 6 meses, para quienes ejerzan funciones de jefatura de 醨ea, de secci髇 o de centro, as� como para quienes ejerzan labores de licenciatura, diplomatura o t閏nico tanto de grado medio o superior.
• - 2 meses, para el resto de personal cuyo contrato sea de duraci髇 igual o superior a un a駉, siendo de un mes para contratos de duraci髇 inferior.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, adopci髇 y acogimiento que afecten al trabajador durante el per韔do de prueba, interrumpen, durante el tiempo que dure la suspensi髇 del contrato, el c髆puto del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Art韈ulo 26 Del contrato de trabajo

Los contratos de trabajo, cualquiera que sea su modalidad, deber醤 formalizarse por escrito, en modelo oficial si lo hubiere, qued醤dose un ejemplar cada una de las partes firmantes, de conformidad con la legislaci髇 vigente.

Aquellos trabajadores/as, cuyo plazo o t閞mino m醲imo establecido por la modalidad del contrato formalizado haya transcurrido o se haya agotado y contin鷈n desarrollando sus actividades laborales sin interrupci髇 en la misma empresa y puesto de trabajo, adquirir醤 autom醫icamente la condici髇 de fijos/as en la empresa, sujetos a relaci髇 laboral indefinida, salvo que la concatenaci髇 de contratos temporales est� permitida por ley.

Art韈ulo 27 Aspectos generales informadores del contrato de trabajo

Ser醤 de aplicaci髇 a todas las modalidades contractuales, tanto fijas o indefinidas como temporales, las siguientes consideraciones:

• 1. Las condiciones salariales y laborales que se establecen en este Convenio colectivo General se refieren a relaciones laborales con la jornada normal establecida, por lo que se aplicar醤 proporcionalmente en funci髇 de la jornada efectiva que se ejecute y de la modalidad contractual establecida con cada trabajador.
• 2. Todo el personal disfrutar� de las mismas licencias o permisos, vacaciones retribuidas, descansos entre jornadas y semanales, opciones formativas y dem醩 condiciones laborales establecidas con car醕ter general en este Convenio colectivo General y en aquellos Convenios colectivos de 醡bito inferior, siempre que sean compatibles con la naturaleza de su contrato, en proporci髇 al tiempo que lleven trabajando en la empresa.
• 3. El personal contratado a tiempo completo o jornada parcial que desee novar su contrato de trabajo transform醤dolo a tiempo parcial o jornada completa, respectivamente, podr醤 hacerlo de com鷑 acuerdo con la empresa, estableciendo en 閘 las nuevas condiciones laborales. No se considerar� novaci髇 de contrato la reducci髇 de la jornada por guarda legal.

Art韈ulo 28 Modalidad de contratos

A. El contrato eventual regulado en el art韈ulo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores.

a.1) La duraci髇 m醲ima de este contrato ser� de 12 meses dentro de un periodo de 18 y, en caso de concertarse por plazo inferior, podr� ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, por una sola vez, sin que en ning鷑 caso puedan superarse los citados doce meses como l韒ite m醲imo acumulado.

Quienes tengan con contrato eventual percibir醤 a su t閞mino la indemnizaci髇 determinada en el art韈ulo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores.

a.2) Se podr� concertar dicho contrato para atender las vacaciones del propio personal, exigencias circunstanciales del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de demanda de servicios, aunque se trate de la actividad normal de la empresa.

a.3) En 醡bitos negociales inferiores podr醤 establecerse criterios generales respecto a la adecuada relaci髇 entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.

B. El contrato de interinidad regulado en el art韈ulo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores permitir� sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, en los supuestos previstos en los art韈ulos 37, 38, 40, 45 y 46 de dicho Estatuto.

Su duraci髇 vendr� determinada por la incorporaci髇 de la persona sustituida, que deber� ser expresa y precisamente identificada en el momento de la concertaci髇 del contrato. La permanencia del sustituto una vez reincorporado el trabajador sustituido, supondr� la transformaci髇 del contrato temporal en indefinido.

C. Contrato por obra o servicios determinados. A efectos de lo previsto en el art韈ulo 15.1.a) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, am閚 de los contenidos u objetos de este tipo contractual, de car醕ter general, se identifican como tareas o servicios con sustantividad propia y suficiente, dentro de la actividad de las empresas de este sector que pueden ser cubiertas con esta modalidad contractual, los siguientes:

• c.1) Temporadas de congresos, fiestas, ferias y exposiciones, promociones y ventas especiales de servicios y productos propios o de terceros.
• c.2) A trav閟 de esta modalidad contractual, y aunque sea en un s髄o contrato de esta tipolog韆, podr� emplearse a un trabajador/a para que realice uno o varios servicios detallados, en uno o varios establecimientos, siempre que est閚 ubicados en la misma ciudad y su duraci髇 no exceda de tres a駉s.

D. Sin perjuicio de las condiciones esenciales que la legislaci髇 otorga a las ETT, con la finalidad de garantizar la protecci髇 de los trabajadores provenientes de estas entidades, el buen funcionamiento del mercado laboral dentro del propio el sector y evitar abusos y/o competencia desleal, las empresas afectadas por este convenio, en su caso, suscribir醤 cl醬sulas en los contratos con este tipo de organizaciones que especifiquen y garanticen la aplicaci髇 a los afectados de las condiciones econ髆icas y laborales establecidas en el presente convenio colectivo, salvo que las de aplicaci髇 de su convenio de referencia fueran superiores a las aqu� establecidas.

E. A quien se le declare una invalidez por el 髍gano pertinente de la Seguridad Social que le impida realizar las funciones propias de su categor韆 profesional en la empresa, 閟ta estar� obligada, si existen vacantes en otras categor韆s profesionales dentro de la empresa, cuyas funciones en su totalidad puedan ser desempe馻das por esta persona, y previa solicitud de 閟ta dentro del plazo m醲imo de 1 a駉 a partir de la fecha en la que hubo resoluci髇 firme de la mencionada invalidez, a la adjudicaci髇 de la vacante al trabajador que la hubiera solicitado, salvo en aquellos casos en los que exista preferencia por haberse producido petici髇 de reincorporaci髇 anterior en tiempo con reserva de puesto de trabajo.

Los contratos de trabajo relacionados lo son a t韙ulo meramente enunciativo, por lo que las empresas acomodar醤 en todo momento los contratos de trabajo que suscriban a las modalidades que se correspondan con su espec韋ico objeto y se ajustar醤 a la legalidad vigente al tiempo de su concertaci髇.

Art韈ulo 29 Definici髇 y supuestos

• - Definici髇:

  Mediante el presente art韈ulo se regula la subrogaci髇 del personal entre las empresas del sector afectadas por este Convenio.

  Se regula pues, en el presente convenio, la subrogaci髇 como modalidad convencional, por lo que se entiende de obligado cumplimiento para las empresas y trabajadores en los supuestos contemplados.

  Las partes signatarias firman el presente convenio con el fin de dar cumplimiento a los principios de estabilidad y calidad del empleo de los trabajadores del sector, para lo cual se establece en el presente art韈ulo un mecanismo de subrogaci髇 empresarial por quien suceda o capte parte de la actividad de otro operador, a trav閟 de contrata, de tal forma que el personal de la empresa cedente de la actividad, pasar醤 a adscribirse a la empresa cesionaria que vaya a realizar el servicio, en los supuestos y condiciones que en el mismo se establecen.

  En lo sucesivo, el t閞mino 玞ontrata� engloba con car醕ter gen閞ico cualquier modalidad de contrataci髇, tanto p鷅lica como privada, e identifica un concreto servicio o actividad parcial o total que pasa a ser desempe馻da por una determinada empresa, sociedad, u otro tipo de entidad o persona f韘ica, sea cualquiera la forma jur韉ica que adopten en los siguientes supuestos:

  Finalizaci髇, p閞dida, rescisi髇, rescate o reversi髇 de una contrata, y cualquier otra figura o modalidad, as� como divisi髇 o agrupaci髇 de contratas, referidos siempre a un centro concreto de trabajo, que suponga la sustituci髇 entre entidades, personas f韘icas o jur韉icas para llevar a cabo cualquiera de las actividades contempladas en el 醡bito funcional del presente convenio colectivo.

• - Car醕ter:

  De aplicaci髇 y aceptaci髇 obligatoria para empresas y trabajadores.

Art韈ulo 30 Personal afectado

• - Todos los trabajadores/as de plantilla en activo, que realicen su trabajo en un centro de trabajo de la contrata afectado por cualquiera de los supuestos anteriormente descritos y que tengan una antig黣dad m韓ima de seis 鷏timos meses anteriores a la fecha de la 1.� convocatoria oficial del concurso para la adjudicaci髇 de la 玞ontrata�, publicada en el medio que en cada caso corresponda.

  En las empresas que cuenten con un s髄o centro de trabajo en la provincia, la antig黣dad m韓ima ser� de cuatro meses.

• - Trabajadores/as, con derecho a reserva de puesto de trabajo, que en el momento de la finalizaci髇 efectiva de la contrata tengan una antig黣dad m韓ima de los seis 鷏timos meses anteriores a la 1.� convocatoria oficial del nuevo concurso para la adjudicaci髇 de la 玞ontrata�, publicada en el medio que en cada caso corresponda, y se encuentren en situaci髇 de IT o AT en excedencia, vacaciones, permiso, descanso maternal o situaciones an醠ogas.

  Al igual que en el apartado precedente, la antig黣dad m韓ima se reduce a cuatro meses para los trabajadores de empresas con un s髄o centro de trabajo en la provincia.

• - Trabajadores/as con contrato de interinidad que sustituyan a alguno/a de los trabajadores mencionados en el apartado segundo, con independencia de su antig黣dad y mientras dure su contrato.

Todos los supuestos anteriormente contemplados se deber醤 acreditar fehacientemente y documentalmente por la empresa o entidad p鷅lica saliente a la entrante, mediante los documentos y plazos que se detallan en el presente art韈ulo siguiente.

Quienes no hubieran disfrutado de sus vacaciones reglamentarias al producirse la subrogaci髇, percibir醤 en la liquidaci髇 que practique la empresa saliente lo que les corresponda por tal concepto, asumiendo la nueva adjudicataria s髄o la parte de vacaciones que devenguen en 閟ta.

Derechos ad personan. La nueva empresa o contrata que sustituya en la actividad, o bien el titular de la instalaci髇 que rescata, en ambos casos, tanto si es de forma total como parcial, estar� obligada a subrogarse en los contratos de trabajo de todo el personal afectado garantizando todos los derechos adquirido de car醕ter salarial y personal, que est閚 debidamente acreditados a trav閟 de convenio colectivo, acuerdo o pacto.

Al objeto de facilitar la posterior subrogaci髇 en los t閞minos del presente convenio, la parte empresarial solicitar� ante las Administraciones u Otros Organismos p鷅licos o privados oportunos, que los pliegos de condiciones incluyan la informaci髇 referida al establecimiento y servicio objeto del concurso, que contenga, como m韓imo: El n鷐ero de trabajadores adscritos, las antig黣dades y sus salarios, con respeto a la L.O. 15/1999, de Protecci髇 de Datos de Car醕ter Personal.

Art韈ulo 31 Informaci髇 y comunicaci髇

La empresa afectada por la p閞dida total o parcial de la actividad, una vez identificado el n鷐ero de personas a subrogar, de acuerdo con los criterios anteriormente expuestos, lo comunicar� a cada uno de los afectados por la misma y a los representantes de los trabajadores en el centro de trabajo si los hubiera.

La empresa saliente deber� facilitar a la entrante, con al menos con 15 d韆s h醔iles de antelaci髇 a la fecha del inicio de la actividad de la empresa entrante, a excepci髇 que, en los pliegos concursales, si los hubiera, se establezcan plazos para la entrega de documentaci髇 diferentes o que el propietario del servicio comunique fehacientemente al saliente el cese concreto de su actividad en plazos inferiores a los aqu� establecidos, los documentos que a continuaci髇 se detallan:

• - Certificado del Organismo competente de estar al corriente de pago en la Seguridad Social.
• - Fotocopia de los doce 鷏timos recibos de salarios de los trabajadores afectados.
• - Fotocopia de los TC2 de cotizaci髇 a la Seguridad Social de los doce 鷏timos meses.
• - Relaci髇 del personal afectado, especificando: Nombre y Apellidos, n鷐ero de afiliaci髇 a la Seguridad Social, antig黣dad, grupo profesional y categor韆 profesional, jornada, horario, modalidad de contrataci髇 y fecha de disfrute de sus vacaciones. Si el trabajador es representante legal de los trabajadores, se especificar� el mandato del mismo.
• - Fotocopia de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogaci髇, as� como de los convenios, pactos colectivos o individuales, si existieren.
• - Copia de los documentos debidamente diligenciados por cada trabajador afectado, en el que se haga constar que 閟te ha recibido de la empresa saliente su liquidaci髇 de partes proporcionales, no quedando pendiente cantidad alguna. Este documento deber� estar en poder de la nueva adjudicataria en un plazo no superior a cinco d韆s h醔iles a partir de la fecha de inicio del servicio de la nueva titular.

La aplicaci髇 de este art韈ulo ser� de obligado cumplimiento para las partes a las que vincula: empresa o entidad cesante, sucesor en la actividad y trabajador/a.

Art韈ulo 32 Clasificaci髇 profesional

Todas las funciones profesionales existentes en los centros de trabajo de las empresas afectadas por este convenio deber醤 encuadrarse en alguna de las aqu� establecidas, que son meramente enunciativas.

En los convenios de 醡bito inferior se deber� reclasificar al personal en los grupos y niveles de acuerdo a las funciones aqu� establecidas, sin que ello signifique que hayan de tener provistos todos los grupos y niveles si las necesidades y volumen de las empresas no lo requieren.

Art韈ulo 33 Grupos profesionales

El personal incluido en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio colectivo General se estructura en base a los siguientes grupos profesionales, en atenci髇 a las funciones primordiales que realizan:

• a) Grupo Soporte.
• b) Grupo Operativo.

El encuadramiento del personal incluido en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio General dentro de esta estructura profesional y, por tanto, la asignaci髇 a cada uno de ellos de un determinado grupo profesional, as� como de una divisi髇 org醤ica o funcional, ser� el resultado de la conjunta ponderaci髇 de los siguientes factores: Conocimientos, experiencia, iniciativa, autonom韆, responsabilidad, mando y complejidad.

Art韈ulo 34 Definici髇 del Grupo Soporte

El personal encuadrado en este grupo se define por ser quien elabora las directrices, estrategia, objetivos y planificaci髇 de la empresa; se requiere de conocimientos especializados para dar apoyo, asistencia, consejos y asesoramiento al personal operativo; su dictamen es obligatorio antes de tomar cualquier decisi髇 que afecte a su campo de especializaci髇. A su vez este grupo profesional queda dividido en los siguientes categor韆s y niveles:

Nivel I:

• - Jefe de 羠ea.

  Quienes ejerzan dentro de la empresa, con responsabilidad directa, las funciones propias de su profesi髇, t閏nicas y espec韋icas, independientemente de que tenga o no personal a su cargo y ejercite o no funciones directivas.

• - Licenciado/Grado Superior.

  Quienes est閚 en posesi髇 de un t韙ulo superior expedido por una escuela T閏nica Superior o Facultad Universitaria, y ejerza dentro de la empresa, con responsabilidad directa, las funciones propias de su profesi髇, t閏nicas y espec韋icas, independientemente de que tenga o no personal a su cargo y ejercite o no funciones directivas.

Nivel II:

• - Jefe de Secci髇.

  Quienes bajo las directrices de la direcci髇 de la empresa y utilizando los medios operativos e inform醫icos que le asignen, ejecutan de forma habitual las funciones t閏nicas y espec韋icas determinadas. Puede tener asignada la responsabilidad de la organizaci髇, gesti髇 y coordinaci髇 del personal que de 閘 depende.

• - T閏nico Medio/Diplomado.

  Quienes est閚 en posesi髇 de un t韙ulo de grado medio expedido por una escuela T閏nica o Facultad Universitaria, y que bajo las directrices de la direcci髇 de la empresa y utilizando los medios operativos e inform醫icos que le asignen, ejecutan de forma habitual las funciones t閏nicas y espec韋icas determinadas. Puede tener asignada la responsabilidad de la organizaci髇, gesti髇 y coordinaci髇 del personal que de 閘 depende.

Nivel III:

• - Oficial Administrativo.

  Es aquel personal que tiene a su cargo y desarrolla, con adecuada preparaci髇 profesional, tareas administrativas de los departamentos, servicios o secciones de la administraci髇 de una empresa, ejerci閚dolas con iniciativa y responsabilidad y que puede o no tener personal bajo su supervisi髇. Puede tener asimismo asignadas funciones inform醫icas bajo la supervisi髇 y orden de un superior.

Nivel IV:

• - Auxiliar Administrativo.

  Es aquel personal que realiza operaciones administrativas elementales o de poca complejidad y, en general, aquellas funciones que fundamentalmente son mec醤icas.

  Entre sus funciones estar�, el detectar y resolver problemas operativos como errores de operaci髇 o de m醧uina, atender llamadas telef髇icas, atender� a clientes o usuarios facilitando todo tipo de informaci髇 y asistencia.

  Atender� el servicio de mensajer韆 interna, realizar� el mantenimiento de inventarios, dar� apoyo a labores de mantenimiento b醩ico para garantizar la operatividad de las oficinas, garantizar� el funcionamiento de equipos dando aviso de cualquier anomal韆 detectada, y realizar� un seguimiento y control de servicios contratados o productos comprados.

Art韈ulo 35 Definici髇 del Grupo Operativo

El personal encuadrado en este grupo se define por ser quien ejecuta, gestiona y desarrolla las tareas propias de la actividad. A su vez, este grupo profesional queda dividido en los siguientes categor韆s y niveles:

Nivel I:

• 1. Jefe de Servicio.

  Es aquel personal responsable del correcto funcionamiento del servicio o servicios que de 閘 dependan.

  Entre las funciones asignadas se encontrar韆n, dar formaci髇 a los colaboradores, organizaci髇 de turnos de trabajo, tambi閚 la organizaci髇 y coordinaci髇 y gesti髇 de asuntos t閏nicos.

  Asimismo podr� llevar a cabo la gesti髇, organizaci髇 y funcionamiento de los distintos servicios en que se estructura la empresa.

Nivel II:

• 2. Encargado.

  Es quien tiene a sus 髍denes el personal de uno o m醩 aparcamientos, as� como el cuidado directo y la conservaci髇 de todas las instalaciones, estudiando y proponiendo a sus superiores las medidas convenientes para el mejor mantenimiento de ellas, poseyendo los conocimientos precisos para el asentamiento y control de las operaciones de cobro que se realicen por los servicios prestados, revisando diariamente la cinta y los tiques cobrados durante el d韆, control de caja y recaudaci髇. Tiene responsabilidad del trabajo, disciplina, seguridad y salud laboral del personal a su servicio y debe poseer los conocimientos suficientes para realizar las 髍denes que le encomiende su superior. Confeccionar� el cuadro de los turnos de servicio del personal a sus 髍denes, cuidando y supervisando los relevos y asegurando que en todo momento se puedan suplir las ausencias de su personal por vacaciones, enfermedades, etc. Atender� e informar� a los clientes sobre peticiones, reclamaciones, sugerencias, etc., que se le manifiesten. Dada la especial responsabilidad de su funci髇 podr� ser requerida su presencia en el lugar de trabajo, por parte de la Direcci髇 o de los representantes de la empresa, fuera del horario habitual, en caso de emergencia y por el tiempo m韓imo imprescindible. Si as� ocurriera, deber醤 compensarse las horas en tiempo de descanso equivalente, de modo que no se supere la jornada m醲ima establecida en el convenio.

Nivel III:

• 3. Agente de Aparcamiento.

  Es el personal que, con iniciativa y responsabilidad, bajo la supervisi髇 del encargado/a o personal superior jer醨quico, ejecuta las funciones propias del centro de trabajo o establecimiento al que est� adscrito, siendo de 閟tas las principales:

  La recogida, valoraci髇 y cobro de tiques, el cobro de servicios varios, la verificaci髇 y el control de caja y cajeros autom醫icos, la pr醕tica de liquidaciones y cuadres dinerarios, la entrega, custodia e ingreso de las recaudaciones y efectos de todo tipo, la venta de productos o servicios de empresa y el cobro de recibos. As� como la elaboraci髇 de documentos necesarios para el control y funcionamiento de la empresa.

  El control de los accesos peatonales y de veh韈ulos al centro de trabajo o establecimiento, dando aviso siguiendo las instrucciones que haya recibido de cuantos incidentes detecte de forma inmediata. La atenci髇 de todas las instalaciones de los mismos y su mantenimiento en perfecto estado de utilizaci髇 por el p鷅lico, efectuando su limpieza, la puesta en servicio o cierre de motores, cuadros el閏tricos, instalaciones de alumbrado, ascensores, cajeros y dem醩 aparatos electr髇icos, as� como su primario mantenimiento, engrase, pintura b醩ica, limpieza de rejillas, sumideros, papeleras. Mantiene en buen estado la taquilla, caja y cajeros, ejecutando su carga y recarga de cambio cuando proceda. Atender a los clientes del establecimiento que demanden informaci髇 y, en relaci髇 con los productos o servicios que tenga la empresa a disposici髇 del p鷅lico en general, informar� de sus condiciones y precios, tomar� nota de encargos y los trasladar� a su superior jer醨quico. Atender� las llamadas telef髇icas del establecimiento.

  Ordenar� y situar� los coches en el interior del aparcamiento, siempre que las especificaciones del centro as� lo demanden.

  En los establecimientos de aparcamiento larga estancia, VIP o de funcionamiento an醠ogo, con la capacitaci髇 necesaria y el veh韈ulo adecuado, seg鷑 la normativa de aplicaci髇, desplazar醤 a los clientes en n鷐ero y distancia concretados para el servicio correspondiente.

  Para todo ello utilizar� las herramientas, maquinaria, ordenadores y dem醩 aparatos que la empresa ponga a su disposici髇 y controlar� y supervisar� la realizaci髇 de las funciones o tareas que la empresa decida contratar externamente.

• 4. Oficial de Mantenimiento.

  Es aquel personal con conocimiento sobre mec醤ica, electricidad, electr髇ica y dem醩 oficios relacionados con las instalaciones de los centros de trabajo o establecimientos de la empresa, tiene a su cargo su mantenimiento, cuidado y reparaci髇. Vigilar� en todo momento su correcto funcionamiento y perfecto estado de conservaci髇, efectuando dichas tareas 閘 mismo o a trav閟 de sus ayudantes, tanto los necesarios controles y pruebas rutinarios como las reparaciones que sean necesarias para la buena marcha de dichas instalaciones.

• 5. Operador Centro de Control.

  Es quien manipula y controla los ordenadores dotados de sistemas operativos capaces de trabajar en multiprogramaci髇, principalmente equipos y programas de naturaleza compleja. Tienen que saber detectar y resolver problemas operativos defini閚dolos como error de operaci髇 o de m醧uina. Visualizaci髇 de c醡aras como apoyo a la gesti髇 y explotaci髇 de aparcamientos. Preparaci髇 de documentaci髇 de incidencias. Comunicaci髇 a personal del aparcamiento o acuda de incidencias detectadas en los aparcamientos. Atenci髇 de llamadas e interfon韆. Elaboraci髇 de informes y estad韘ticas de la actividad realizada en el centro de control. Venta de productos, tareas comerciales de aparcamientos, asesoramiento de productos y servicios, gesti髇 de abonados.

  Ofrecer atenci髇 directa a los clientes las 24 horas del d韆. Realizar campa馻s comerciales-telemarketing. Gestionar las alarmas establecidas (en sistemas de control e infraestructuras). Proporcionar apoyo operativo y log韘tico a las explotaciones, con el fin de resolver incidencias. Facturas recapitulativas. Recopilar la informaci髇 necesaria para la creaci髇 y/o mantenimiento de las bases de datos del CAC y las diversas herramientas de gesti髇 de la informaci髇.

• 6. Taquillero.

  Es aquel personal que est� capacitado para hacerse cargo del cobro de todos los servicios que la empresa preste en el centro o establecimiento al que se encuentre adscrito.

  Recoge, valora y cobra toda clase de tickets, vales o bonos, mediante el manejo de los ordenadores, cajeros autom醫icos u otras m醧uinas que la empresa ponga a su servicio, y cuida su mantenimiento elemental.

  Atiende las llamadas telef髇icas del centro o del establecimiento y los requerimientos de informaci髇 de los clientes y del p鷅lico en general.

  Mantiene el buen estado y decoro de la taquilla o caja y cajeros, ejecutando su carga y recarga de cambio cuando proceda.

  Verifica el control y cuadre de caja, entrega la recaudaci髇 o efect鷄 su ingreso, siguiendo las instrucciones superiores que reciba, y elabora cuantos documentos sean necesario para el control y funcionamiento de la empresa.

  Controla y supervisa accesos, tanto peatonales como de veh韈ulos, mediante los monitores que tengan instaladas, dando aviso siguiendo las instrucciones que haya recibido de cuantos incidentes detecte.

Nivel IV:

• 7. Auxiliar de Aparcamiento.

  Es el personal que entre sus funciones tenga asignadas las de control de accesos, de entradas y salidas de veh韈ulos y de dispositivos autom醫icos instalados para el control de entradas y salidas, uso de la maquinaria de qu� disponga el centro de trabajo y procurar su correcto funcionamiento.

  Conocer� la utilizaci髇 de los mandos de fuerza y luz, de tal forma que mantendr� en todo momento el nivel necesario de luz y ventilaci髇 en el centro de trabajo.

  Tendr� que atender el tel閒ono y el cobro de los servicios prestados, sustituir� en sus ausencias a agentes y efectuar� la limpieza normal de los local es la puesta en servicio o cierre de motores, cuadros el閏tricos, instalaciones de alumbrado, ascensores, cajeros y dem醩 aparatos electr髇icos, as� como su primario mantenimiento, engrase, pintura b醩ica, limpieza de rejillas, sumideros, papeleras .

  Ordenar� y situar� los coches en el interior del aparcamiento, siempre que las especificaciones del centro as� lo demanden.

• 8. Ayudante de Mantenimiento.

  Es el trabajador o trabajadora que, bajo la supervisi髇 del oficial de mantenimiento, controla o repara las m醧uinas e instalaciones de los diversos centros de trabajo o establecimientos, ejecutando tareas relacionadas con sus conocimientos profesionales u oficio espec韋ico.

• 9. Engrasador-Lavacoches.

  Es el personal que tiene como tareas fundamentales el lavado y mantenimiento b醩ico de los veh韈ulos, utilizando maquinaria que a tal efecto le provea la empresa y realizando el cobro de los servicios prestados, si as� las especificaciones del centro as� lo demandan.

  Asimismo, bajo las directrices de su superior en el establecimiento se ocupar� de la limpieza de locales, aparcamientos y movimientos de veh韈ulos, y otros similares.

  Realizar� las labores complementarias necesarias de mantenimiento para el correcto funcionamiento y conservaci髇 de la maquinaria que para el desarrollo de su trabajo hubiera sido provisto, dando aviso a su superior en caso de detectar deficiencias o aver韆s.

  En ausencia de carga de trabajo, podr� ocuparse de las tareas m醩 simples en el centro de trabajo, tales como la limpieza y acondicionamiento de locales u otras de similar naturaleza.

• 10. Personal de Limpieza.

  Es aquel personal encargado de la limpieza general del centro de trabajo o establecimiento, as� como del mantenimiento de la higiene y salubridad de las instalaciones y servicios de uso p鷅lico.

  Las funciones de comprobaci髇 del estado de instalaciones o bienes y el control de accesos a aparcamientos y garajes, as� como las actividades que se desarrollen desde los centros de control y otros puntos, podr醤 realizarse mediante la utilizaci髇 de c醡aras o videoc醡aras, sin que esta actividad tenga la consideraci髇 de servicio de video vigilancia.

  Quedar醤 exentas de las zonas de vigilancias las dependencias privativas del personal que preste sus servicios en dichas instalaciones.

Art韈ulo 36 Facultades organizativas del trabajo

La organizaci髇 del trabajo en los establecimientos, centros de trabajo o dependencias de las empresas es facultad de la Direcci髇 de las mismas, de acuerdo con lo previsto legal y convencionalmente.

Consecuentemente y a t韙ulo meramente enunciativo, la Direcci髇 de las empresas ejercitar�, cuando proceda, de acuerdo con los procedimientos legalmente establecidos, las siguientes facultades organizativas:

Abrir, ampliar o disminuir capacidades, trasladar o cerrar establecimientos, centros de trabajo o dependencias de los mismos, de acuerdo con los procedimientos legales establecidos.

Adscribir y encuadrar trabajadores en las tareas, turnos y centros de trabajo o dependencias que estime necesarios en cada momento, de acuerdo con su categor韆 y grupo profesional.

Determinar y fijar normas e instrucciones para la correcta prestaci髇 del trabajo en todos sus aspectos, principalmente en relaci髇 con la clientela y buscando la 髉tima explotaci髇 de las instalaciones productivas, procurando su efectiva y m醲ima funcionalidad.

Fijar, cuando proceda, los rendimientos exigibles, tanto de los centros de trabajo o establecimientos como de los puestos de trabajo que los constituyan, todo ello de conformidad con lo previsto en los art韈ulos 20, 64 y concordantes del Estatuto de los Trabajadores.

Cualquier otra facultad necesaria para el buen funcionamiento del servicio que se presta en los centros de trabajo y establecimientos de las empresas del sector ejercitada con arreglo a las Leyes vigentes.

Art韈ulo 37 Rendimientos productivos

De conformidad con lo previsto en los art韈ulos 5 y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores, 閟tos realizar醤 la prestaci髇 de sus tareas o servicios concertados con las empresas, de conformidad con los principios de buena fe y diligencia aplicados a sus puestos de trabajo.

Las empresas podr醤, consecuentemente, implantar los sistemas de medici髇 del trabajo y de los niveles de rendimiento y productividad de sus trabajadores que estimen convenientes, de conformidad con los m閠odos objetivos internacionalmente admitidos, previa negociaci髇 con los representantes de los trabajadores de las empresas. En tales casos, los trabajadores deber醤 adaptarse a la productividad establecida objetivamente.

La conducta laboral de los trabajadores tiene la exigencia impuesta de una correcta relaci髇 con el cliente y destinatario del servicio, por tanto, se evitar� cualquier tipo de conducta o comportamiento que pueda redundar negativamente en la continuidad y satisfacci髇 del cliente.

Art韈ulo 38 Movilidad funcional

Al objeto de que los trabajadores mantengan la ocupaci髇 efectiva durante toda su jornada laboral, la Direcci髇, en m閞itos de la movilidad funcional, podr� adjudicar al personal otras tareas o funciones acordes con su grupo profesional, aunque no sean encuadrables dentro de la categor韆 que ostente.

En raz髇 del mismo principio de movilidad, las empresas podr醤 cambiar a sus trabajadores, en o dentro de su jornada laboral habitual, de centro de trabajo cuando 閟tos se encuentren en el mismo municipio.

En aquellas ciudades en las que exista 醨ea metropolitana de influencia en relaci髇 con un municipio, dicha movilidad podr� comportar que el trabajador sea destinado a prestar servicio en o dentro de su jornada laboral habitual, en su establecimiento o centro de trabajo de adscripci髇 o en otro u otros centros de trabajo sitos en municipios lim韙rofes que compongan dicha 醨ea metropolitana de influencia.

La movilidad funcional se har� sin perjuicio de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formaci髇 y promoci髇 profesional, teniendo derecho a la retribuci髇 correspondiente a las funciones que efectivamente realice, menos en aquellos casos de adjudicaci髇 de trabajos inferiores, en cuyo caso mantendr� la retribuci髇 original.

Salvo que las partes acuerden otra cosa, el tiempo invertido en el desplazamiento se considerar� como trabajo efectivo, si coincide con el de su jornada habitual, debi閚dose abonar siempre los gastos ocasionados por el desplazamiento.

Art韈ulo 39 Trabajos de categor韆 profesional superior

En raz髇 de una mejor organizaci髇, las empresas podr醤 destinar a los trabajadores/as a realizar cometidos y tareas propias de una categor韆 profesional superior, del mismo grupo profesional.

La realizaci髇 de funciones o tareas superiores a las que ostente el trabajador/a por un per韔do de seis meses, durante un a駉 u ocho meses durante dos, implicar� el ascenso autom醫ico del trabajador cubriendo a todos los efectos la vacante correspondiente a tales funciones y tareas desarrolladas.

En el supuesto que la realizaci髇 de tareas o funciones superiores sean las descritas para el nivel I del grupo soporte I, el ascenso autom醫ico, requerir� de un per韔do ininterrumpido de realizaci髇 de las mismas, de doce meses.

Quedan exceptuados en todo caso, del ascenso autom醫ico, aquellas situaciones coyunturales por sustituci髇 de trabajadores con reserva de puesto de trabajo, Con independencia de lo anterior, la diferencia salarial correspondiente, si la hubiere, se abonar� desde el primer d韆.

Art韈ulo 40 Trabajos de categor韆 profesional inferior

Si por necesidades perentorias o urgentes de la actividad, la empresa precisa destinar a un trabajador a tareas correspondientes a categor韆 profesional inferior a la suya, s髄o podr� hacerlo por el tiempo imprescindible, manteni閚dole, en todo caso, la retribuci髇 y dem醩 derechos inherentes a su categor韆 profesional y comunic醤dolo, cuando proceda, a la representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa.

Art韈ulo 41 Polivalencia funcional

Existir� polivalencia funcional cuando un trabajador desempe馿 un puesto de trabajo que comporte funciones y tareas propias de m醩 de una categor韆 profesional.

En tales casos, corresponder� otorgarle al trabajador la categor韆 profesional y retribuciones cuyas funciones sean prevalentes en relaci髇 a las restantes funciones complementarias concurrentes en su puesto de trabajo, con independencia de que pertenezcan a categor韆s profesionales distintas a la suya.

Art韈ulo 42 Interrupci髇 temporal de actividad

Se entender醤 como interrupciones temporales del trabajo aquellas transitorias, ajenas a la voluntad de las empresas y de sus trabajadores, que impidan el normal desarrollo de la actividad de los centros de trabajo, dependencias o establecimientos de las empresas, tales como situaciones catastr骹icas, cortes prolongados de suministros b醩icos, obras de viabilidad y otras an醠ogas.

En tales casos, las empresas podr醤, o bien mantener a sus trabajadores en sus centros de trabajo o en otros establecimientos o dependencias de la empresa ubicados en el mismo municipio o de municipio colindante, dedic醤dolos a sus tareas habituales u otras similares que les permitan tener ocupaci髇 efectiva, ya sean de superior o inferior nivel al de su categor韆 o grupo profesional, con derecho a su retribuci髇 salarial mensual habitual, o bien relevar de la obligaci髇 de acudir o permanecer al o en el centro de trabajo durante un m醲imo de siete d韆s (salvo pacto de las partes), en cuyo caso los trabajadores tendr醤 derecho a percibir, mientras dure dicha interrupci髇, el salario-convenio correspondiente a su categor韆 profesional, si se obligan a recuperar las horas o d韆s de ausencia cuando la Direcci髇 lo indique.

Art韈ulo 43 Movilidad geogr醘ica

Se entiende por movilidad geogr醘ica, de conformidad con lo establecido en el art韈ulo 40 del Estatuto de los Trabajadores, tanto el desplazamiento como el traslado del trabajador del lugar habitual donde presta sus servicios a otro donde la Direcci髇 de la empresa interese su prestaci髇 laboral.

En el supuesto de traslado de un establecimiento o centro de trabajo de la empresa a otro que exija un cambio de residencia del trabajador, 閟te tendr� derecho a la compensaci髇 econ髆ica de los gastos que ello ocasione, de conformidad todo ello al referido art韈ulo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

En el caso de desplazamientos se estar� igualmente a lo dispuesto en el art韈ulo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores. Los Convenios colectivos de 醡bito inferior establecer醤 los importes correspondientes a las dietas o compensaciones, tanto por viajes como por pernoctar, o por realizar alguna o todas las comidas correspondientes de la jornada fuera del municipio del domicilio habitual del trabajador.

En ambos supuestos y de existir kilometraje a cargo del trabajador, se le abonar� salvo mejora en Convenio de 醡bito inferior, a un precio por kil髆etro de igual cuant韆 que la vigente y computable para cada a駉, seg鷑 la normativa fiscal del Ministerio de Econom韆 y Hacienda. De derogarse esta normativa, la Comisi髇 paritaria arbitrar� su sustituci髇.

Art韈ulo 44 Movilidad geogr醘ica por motivo de violencia de g閚ero

La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven韆 prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr醤 una duraci髇 inicial de seis meses, prorrogables por una solo vez otros seis meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado este per韔do, la trabajadora podr� optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

Art韈ulo 45 Ascensos

Con independencia de la facultad de contrataci髇 de nuevos trabajadores/as que, en cualquier caso, deber� efectuarse por las empresas de conformidad con lo establecido en este Convenio general, se establece un doble sistema de ascenso profesional dentro de las empresas, a saber:

• - Mediante libre designaci髇 de la Direcci髇 de la empresa.
• - Por concurso/oposici髇 o evaluaci髇 objetiva de capacidades profesionales y m閞itos.

En 醡bitos inferiores de negociaci髇 colectiva se especificar� qu� sistema ser� el de aplicaci髇 y, de ser ambos, para qu� grupos profesionales y categor韆s se podr� utilizar uno u otro sistema. Igualmente se establecer�, cuando corresponda por la convocatoria de un concurso/oposici髇, la composici髇 del Tribunal Evaluador que, sin perjuicio de los miembros que la Direcci髇 indique, ostentar� siempre la presencia de un Delegado/a o representante del personal.

Ser� facultad de la representaci髇 de los trabajadores/as recibir informaci髇 de las promociones y ascensos que se efect鷈n en el 醡bito de su empresa, as� como ser informados, con car醕ter previo, en caso de convocarse, de cualquier concurso/oposici髇.

En el sistema de concurso/oposici髇 y en la evaluaci髇 objetiva, las empresas, en la confecci髇 del sistema de c髆puto o puntuaci髇, tendr醤 en cuenta las siguientes circunstancias objetivas: antig黣dad del trabajador/a en la empresa, titulaci髇 adecuada y puntuaci髇 de la misma, conocimiento del puesto de trabajo al que se aspira, historial profesional y valoraci髇 de su actividad profesional por quien corresponda, desempe駉 ocasional de funciones del grupo o categor韆 en cuesti髇 y pruebas a efectuar y su puntuaci髇.

Las empresas que lo interesen podr醤 sustituir el concurso/oposici髇 y la evaluaci髇 objetiva por un sistema de evaluaci髇 de capacitaci髇 profesional continuada, seguida a partir de los oportunos cursos de formaci髇 continua y ocupacional.

Se garantizar� en cualquier caso la igualdad de oportunidad al acceso a los cursos de formaci髇 cuando las empresas utilicen el sistema de evaluaci髇 continuada.

Las empresas no podr醤 condicionar la promoci髇 de los trabajadores/as a cuestiones ideol骻icas, de sexo, de religi髇, por raza, filiaci髇 pol韙ica o sindical; igualmente, respetar醤 la igualdad de acceso a cualquier puesto de trabajo por parte del hombre y la mujer, sin discriminaci髇 alguna, as� como de los trabajadores/as temporales o eventuales, que s髄o poseer醤 las limitaciones que, en raz髇 de la modalidad contractual, se hayan establecido legalmente.

En igualdad de condiciones de idoneidad, se procurar� otorgar preferencia para el ascenso, a las personas de sexo menos representado en la categor韆 profesional de que se trate.

Los puestos de trabajo que hayan de ser ocupados por personal cuyo ejercicio profesional comporte funciones de mando y de especial confianza, desde la categor韆 profesional de encargado/a, en cualquier nivel de estructura organizativa de las empresas, se cubrir醤 mediante el sistema de libre designaci髇.

Art韈ulo 46 Conceptos salariales

La totalidad de las percepciones econ髆icas de los trabajadores/as, en dinero o en especie, por la prestaci髇 profesional de sus servicios laborales, ya retribuyan el trabajo efectivo o los per韔dos de descanso computables como de trabajo, tendr醤 la consideraci髇 de salario.

Art韈ulo 47 Principio de no discriminaci髇

La prestaci髇 de un trabajo de igual valor ha de retribuirse con el mismo salario, sin discriminaci髇 alguna.

Art韈ulo 48 Conceptos no salariales

Salvo que la legislaci髇 vigente en cada momento disponga en contrario, no tendr醤 la consideraci髇 de salario las cantidades percibidas y dispuestas en el Estatuto de los Trabajadores en concepto de indemnizaciones o suplidos por gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, as� como las prestaciones e indemnizaciones del sistema protector de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones, despidos, rescisiones de contrato y jubilaciones.

Art韈ulo 49 El salario: Su abono y su acreditaci髇

El salario, salvo que se indique otra cosa por Convenio colectivo de 醡bito inferior o por contrato de trabajo, corresponder� siempre a una dedicaci髇 del trabajador por una actividad productiva normal y dentro de la jornada laboral ordinaria establecida. Por tanto, quien no realice la jornada prevista en este Convenio colectivo general, de forma injustificada, percibir� el salario proporcionalmente a la jornada real y efectiva que desarrolle.

El salario ser� abonado por meses vencidos el 鷏timo d韆 h醔il o a m醩 tardar dentro de los tres primeros d韆s del mes siguiente. Las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador ser醤 satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.

El personal podr� percibir anticipos a cuenta del salario devengado por el trabajo realizado antes de que llegue el d韆 se馻lado para su pago. En ning鷑 caso dicho anticipo podr� ser de importe superior al del salario neto a percibir cuando corresponda.

El salario ir� necesariamente documentado en una hoja de n髆ina o percepciones que se entregar� al trabajador, individualmente y como justificante del pago realizado. En cualquier caso, previa autorizaci髇 de la persona afectada que podr� ser revocada en cualquier momento, las empresas podr醤 efectuar la entrega individual del documento citado mediante los medios telem醫icos oportunos.

Dicho recibo, que se ajustar� al modelo oficial del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, salvo que por Convenio Colectivo o por acuerdo entre empresa y los representantes legales de los trabajadores se haya establecido otro modelo, el cual deber� contener, con la debida claridad y separaci髇, los diferentes conceptos retributivos que compongan el salario del trabajador, as� como las deducciones que correspondan.

Art韈ulo 50 Estructura del salario

En la estructura del salario se distinguir醤 el salario base y los complementos del salario.

Se considerar� salario base la parte de retribuci髇 fijada por unidad de tiempo o de obra, en funci髇 de su clasificaci髇 profesional.

Se considerar醤 complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario base, fijadas en funci髇 de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situaci髇 y/o resultados de la empresa.

Los complementos salariales habr醤 de quedar incluidos, necesariamente, en alguna o algunas de las modalidades siguientes:

• - De puesto de trabajo. Comprender醤 aquellos complementos que se deben percibir, en su caso, por raz髇 de las caracter韘ticas del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuaci髇 distinta de lo que ser韆 la retribuci髇 por su clasificaci髇 profesional. Estos complementos son de 韓dole funcional y su percepci髇 depende exclusivamente del ejercicio profesional en el puesto asignado. En este grupo se incluir醤: quebranto de moneda, plus de idiomas, nocturnidad, etc.
• - De calidad o cantidad de trabajo. Se percibir醤, si procede, por raz髇 de una mejor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribuci髇 o rendimiento.

De naturaleza personal. Ser醤 aquellos complementos que se perciben por alg鷑 tipo de vinculaci髇 o caracter韘tica personal. En este grupo estar韆 incluida la gratificaci髇 por antig黣dad y tendr醤 la consideraci髇 de consolidables.

En materia de absorci髇 y compensaci髇, se estar� a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 51 Antig黣dad

El complemento personal de antig黣dad se regir� por las siguientes normas:

• - Se abonar� un porcentaje, no acumulable, de acuerdo con la siguiente escala:
  • • A los diez a駉s de antig黣dad, se percibir� el 10 por ciento sobre el salario base.
  • • A los quince a駉s de antig黣dad, se percibir� el 15 por ciento sobre el salario base.
  • • A los veinte a駉s de antig黣dad, se percibir� el 20 por ciento sobre el salario base.
• - El abono se efectuar� en el recibo mensual del mes en el que se cumpla la antig黣dad de que se trate.
• - Quienes a la entrada en vigor del presente Convenio est閚 percibiendo por el complemento de antig黣dad cantidades superiores a las que resulten de lo aqu� pactado, continuar醤 cobrando la diferencia a su favor como complemento personal no absorbible y consolidable, actualizable en el mismo porcentaje que lo haga su salario base, llevando el resto al complemento personal de antig黣dad definido en este Convenio, que quedar� sometido a lo determinado en el mismo.

Art韈ulo 52 Gratificaciones extraordinarias

Se establecen tres gratificaciones extraordinarias anuales a las que tendr醤 derecho todos/as los/as trabajadores/as del sector, que se abonar醤 a raz髇 de treinta d韆s de salario base m醩 antig黣dad. Dichas pagas, que se har醤 efectivas en los meses de marzo (hasta el d韆 15), julio (hasta el d韆 15) y diciembre (hasta el d韆 19), se devengar醤 en los plazos siguientes:

• - Paga de marzo. A lo largo del a駉 natural y con arreglo a los salarios vigentes a 31 de diciembre del a駉 natural anterior.
• - Paga de julio. Del 1 de enero al 30 de junio de cada a駉 y con arreglo a los salarios vigentes a 30 de junio del a駉 en curso.
• - Paga de diciembre. Del 1 de julio al 31 de diciembre y con arreglo a los salarios vigentes a diciembre del a駉 en curso.

No obstante, empresa y el trabajador, podr醤 acordar individualmente el prorrateo de cualquiera de las pagas extraordinarias durante las doce mensualidades, salvo que se trate de una afectaci髇 colectiva, en cuyo caso deber� acordarse conjuntamente con la representaci髇 legal del centro de trabajo.

Art韈ulo 53 Plus asistencia

Este plus se suprime desde el 1.1.2018, quedando su cuant韆 integrada en el salario base de las tablas salariales adjuntas.

Art韈ulo 54 Quebranto de moneda

Al personal que presta sus servicios en caja y a quien se exija la responsabilidad en orden al arqueo de caja, en concepto de quebranto de moneda, se le abonar� la cantidad fijada en las tablas adjuntas, teniendo en cuenta lo siguiente:

• a. Este complemento 鷑icamente se percibir� cuando de forma efectiva y durante el tiempo que se realicen funciones de cobros y pagos.
• b. En el caso de contratos a tiempo parcial y de reducciones de jornada se percibir� en la parte proporcional a la misma.

Art韈ulo 55 Horas extraordinarias y complementarias

a) Horas extraordinarias: Son aquellas horas que se realizan en exceso de la jornada contractual establecida, o en todo caso, de la que el convenio colectivo establece. Su ejecuci髇 tendr� car醕ter voluntario para el trabajador, a menos que sean requeridas para reparar siniestros, o en situaciones de extrema urgencia o necesidad o por prevenci髇 de da駉s extraordinarios.

Tanto las horas extraordinarias compensadas con descanso como las efectuadas para prevenir o reparar da駉s imprevistos y urgentes, no se tendr醤 en cuenta para el c髆puto del n鷐ero m醲imo de horas extra autorizadas legalmente.

Se informar� a los representantes de los trabajadores de las horas extraordinarias que se realicen.

Las horas que tengan la consideraci髇 de extraordinarias, podr醤 compensarse econ髆icamente o con los descansos a opci髇 del trabajador Si se opta por la compensaci髇 econ髆ica, supondr� un incremento del 25% sobre la hora ordinaria.

b) Horas complementarias: Se consideran horas complementarias las realizadas con adicci髇 a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial.

El pacto sobre horas complementarias podr� acordarse en el momento de la celebraci髇 del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituir�, en todo caso, un pacto especifico respecto al contrato.

El n鷐ero de horas complementarias no podr� exceder el 60 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato, por acuerdo entre las partes.

Se respetar� el preaviso legalmente establecido, salvo en los supuestos en que exista una necesidad de recurrir a la realizaci髇 de horas complementarias, no habiendo sido posible su previsi髇 anticipada.

Para facilitar el c醠culo del valor de las horas extraordinarias y complementarias, se rese馻n las siguientes f髍mulas:

En todo caso, las empresas y el conjunto de los trabajadores afectados por este convenio, deber醤 mantener una pol韙ica e m韓ima realizaci髇 de horas extraordinarias.

Art韈ulo 56 Tabla salarial por categor韆s e incrementos salariales durante la vigencia

Se establece la obligaci髇 de abonar a los trabajadores/as afectados por el presente Convenio colectivo, que trabajen a jornada completa o en la parte proporcional que corresponda y no sometidos a contratos formativos, los salarios indicados en la tabla salarial anexa en funci髇 de la categor韆 a la que pertenezcan y conceptos que les correspondan.

Igualmente, se acuerda incrementar todas las cantidades econ髆icas recogidas en este convenio con respecto a las 鷏timas tablas publicadas en las cuant韆s que a continuaci髇 se establecen:

• a. A駉 2018: salario m韓imo de garant韆, m醩 el plus asistencia, m醩 una subida del 1,25%.
• b. A駉 2019: subida del 1,50% sobre las tablas del 2018.
• c. A駉 2020: subida del 1,75% sobre las tablas del 2019.

Lo anterior ser� de aplicaci髇 con car醕ter general para todos los aparcamientos, menos para aquellos que vinieran aplicando las tablas de menos de 150 plazas, y que se regir醤 seg鷑 lo establecido en la disposici髇 transitoria segunda.

V閍se el Acuerdo de la Comisi髇 Negociadora sobre Tablas salariales definitivas para los a駉s 2019 y 2020 del II Convenio colectivo de 醡bito auton髆ico de Andaluc韆 para el Sector de Aparcamientos y Garajes (BOJA 10 diciembre 2020).LE0000682772_20201106

Art韈ulo 57 Dietas

La dieta es un concepto extrasalarial de naturaleza indemnizatoria o compensatoria, y de car醕ter irregular, que tiene como finalidad el resarcimiento o compensaci髇 de los gastos de manutenci髇 y/o alojamiento del trabajador/a ocasionados como consecuencia de un desplazamiento. Por tanto, tendr醤 derecho a percibir dieta el personal que por causa del servicio se vea obligado a comer, desayunar, cenar o pernoctar fuera de su domicilio y del lugar de la prestaci髇 habitual del servicio.

Las empresas quedar醤 obligadas a proporcionar el transporte y alojamiento si lo hubiera.

Las cantidades a abonar son las que en las tablas salariales anexas se recogen para la media dieta (desayuno y comida) y para la dieta completa en caso de producirse la cena, salvo en aquellos casos en los que exista un acuerdo entre las partes sobre la pol韙ica o normativa de gastos.

Art韈ulo 58 Complemento de IT

En los casos de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo la empresa estar� obligada a completar las prestaciones econ髆icas correspondientes de la Seguridad Social hasta el 100% de la base reguladora que determin� la prestaci髇 desde el primer d韆 de baja y mientras dure la misma. Igual tratamiento requerir� los casos de incapacidad temporal derivada de enfermedad com鷑 que requieran hospitalizaci髇, intervenci髇 quir鷕gica con ingreso hospitalario o con reposo y sin hospitalizaci髇, mientras dure la hospitalizaci髇.

Art韈ulo 59 Jornada laboral

Para la totalidad del personal afectado por este Convenio, la jornada laboral tomar� como base la media de 40 horas semanas de trabajo efectivo, y ser� de 1.800 horas efectivas anuales, respet醤dose en su caso, las jornadas inferiores reguladas en convenios colectivos de otros 醡bitos.

Las empresas est醤 facultadas para organizar el trabajo de acuerdo a las necesidades del servicio, pudiendo establecer los correspondientes horarios entre el personal para asegurar el servicio, desde las cero a las veinticuatro horas, durante los trescientos sesenta y cinco d韆s al a駉. Por tanto, la jornada laboral diaria podr� ser continuada o partida, extenderse de lunes a domingo, con los descansos entre jornada y semanal correspondientes, de conformidad con lo establecido en el art. 36 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores y el R.D. 1561/1995.

A m醩 tardar, dentro del 鷏timo trimestre del a駉 anterior, se establecer� un calendario laboral espec韋ico para cada trabajador o puesto de trabajo, en el que constar� la distribuci髇 de los d韆s de trabajo al a駉, el horario, los descansos, los festivos, las vacaciones y los turnos y horarios diarios o semanales, que necesariamente no podr醤 rebasar el total de la jornada anual.

En atenci髇 a las necesidades organizativas y de funcionamiento de la empresa y de conciliaci髇 de la vida laboral y familiar de los trabajadores se acuerda ampliar los efectos de la jornada irregular establecida en el art韈ulo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, hasta un m醲imo de 300 horas.

Dicha flexibilizaci髇 habr� de darse en todo momento de acuerdo a los siguientes par醡etros:

• a) Necesidades organizativas de la empresa. La direcci髇 de la empresa podr� solicitar al trabajador/a que realice un exceso de su jornada habitual por motivos organizativos y/o de necesidad del servicio, compens醤dolas mediante descanso en el mismo n鷐ero de horas realizadas.
• b) Compensaci髇. Cuando el trabajador/a cuente con un saldo a su favor de horas realizadas, podr� solicitar a la empresa la realizaci髇 de una jornada inferior a la suya habitual, devolviendo las horas, siempre garantizando el funcionamiento del servicio.
• c) Preaviso. Se respetar� el preaviso m韓imo para ambas partes establecido de 5 d韆s anteriores a la realizaci髇 efectiva de las horas o la reducci髇 de jornada solicitada. Igualmente, este mismo plazo ser� requerido para la compensaci髇.
• d) L韒ites.
  • d.1) Se establece un l韒ite de acumulaci髇 de 40 horas en un periodo de 12 meses sin haber sido satisfechas por las partes. Si por cualquier motivo hubiera, al finalizar el a駉, horas no compensadas por el trabajador/a, 閟tas no ser醤 descontadas del salario y quedar醤 pendientes de compensar, pudi閚dose superar, en este caso, el l韒ite de los 12 meses, hasta el 1er trimestre del a駉 siguiente. En el supuesto de que sea la empresa quien adeuda al tabajador, 閟tas le ser醤 retribuidas a precio de hora extraordinaria.
  • d.2) En el supuesto de finalizaci髇 de la relaci髇 laboral, los saldos que a este respecto se dieran entre trabajador/a y empresa ser醤 finiquitados en ese preciso momento.
  • d.3) Se respetar醤 en todo caso los descansos diarios y semanales establecidos.
  • d.4) La prolongaci髇 de jornada consecuencia de la distribuci髇 irregular no podr� ser de aplicaci髇 a quienes tengan limitada su presencia por razones de salud, con el oportuno certificado m閐ico acreditativo, cuidado de menores de 12 a駉s, embarazo, periodos de lactancia.

Art韈ulo 60 Descansos

Los descansos entre jornada diaria de doce horas y el semanal de dos d韆s o cuarenta y ocho horas, podr醤 ser computados y acumulados en los t閞minos del art韈ulo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores, de forma que resulten finalmente disfrutados tales per韔dos de descanso. En todo caso, el descanso entre jornada diaria nunca ser� inferior a doce horas.

Art韈ulo 61 Festivos

El personal afectado por este Convenio colectivo disfrutar� de los d韆s festivos que legalmente le correspondan a tenor de su respectivo calendario laboral. En el caso de que no pudieren disfrutar un determinado d韆 festivo por coincidirles en d韆 de trabajo, se compensar� por otro en jornada distinta, como m醲imo, dentro de los dos meses siguientes y, preferentemente, a continuaci髇 de un descanso semanal.

Sin perjuicio de lo anterior, para los trabajadores que presten servicio en estos d韆s, se les abonar� un complemento salarial cuya cantidad viene rese馻da en las tablas salariales anexas.

Art韈ulo 62 Trabajo a turnos y trabajo nocturno

En aquellas empresas, establecimientos o centros de trabajo en que se trabaje a turnos de jornada continuada, con el descanso reglamentario de 15 minutos, se fijar醤 tres turnos, uno de ma馻na, otro de tarde y el de noche, de forma que determinados trabajadores ocupar醤 sucesivamente el mismo puesto de trabajo, dentro de una jornada, debi閚dose tener en cuenta la rotaci髇 entre los turnos y con la garant韆 de que ning鷑 trabajador, salvo adscripci髇 voluntaria, permanecer� m醩 de dos semanas continuadas en el turno de noche.

En las empresas que tengan establecidos sistemas de turnos, el trabajador/a viene obligado/a a permanecer en su puesto de trabajo hasta la llegada del relevo, con un m醲imo de una hora, llamando a la empresa para comunicar la falta de relevo. El tiempo trabajado durante la espera, ser� compensado con el descanso correspondiente o abonado como hora extraordinaria.

Tendr� la consideraci髇 de horario nocturno aquel que abarque de las veintid髎 horas a las seis horas de la madrugada. Los trabajadores que presten sus servicios en este horario percibir醤 un plus equivalente al 20% del salario base/d韆, por d韆 efectivamente trabajado o la parte proporcional del mismo en funci髇 de las horas realizadas.

El/la trabajador/a menor de dieciocho a駉s no podr� ser adscrito al turno o jornada nocturna ni realizar horas extraordinarias hasta la mayor韆 de edad.

Art韈ulo 63 Vacaciones

Las vacaciones consistir醤 en treinta d韆s naturales o su correspondiente proporci髇. No obstante, para trabajadores con antig黣dad superior a 10 a駉s ser� de 31 d韆s, y para trabajadores con antig黣dad superior a 20 a駉s ser� de 32 d韆s.

El c髆puto del a駉 de trabajo para el c醠culo vacacional comprender� del 1 de enero al 31 de diciembre del a駉 natural que se trate.

Se disfrutar醤 en el transcurso de todo el a駉, por orden rotativo y de forma continuada, salvo acuerdo entre las partes para fraccionarlas.

En aquellas empresas cuyo funcionamiento lo permita, as� como en 醡bitos inferiores al de este Convenio auton髆ico, las partes podr醤 establecer, por acuerdo espec韋ico entre ellas, la concentraci髇 del disfrute del per韔do vacacional entre los meses de mayo a octubre, ambos inclusive.

Igualmente, en 醡bitos inferiores al del presente Convenio, podr醤 las partes acordar normas objetivas que faciliten la distribuci髇 de los per韔dos vacacionales de los trabajadores, basadas fundamentalmente en la vinculaci髇 a la empresa, la edad del trabajador o que tenga o no familia a su cargo, en cuyo caso podr� procurarse la coincidencia del per韔do vacacional laboral con el escolar.

La Direcci髇 de las empresas, en m閞itos de la facultad organizativa del trabajo, propondr� a la representaci髇 de los trabajadores o, en su defecto, a 閟tos, dentro del primer trimestre del a駉 natural que se trate, la distribuci髇 de los diversos per韔dos vacacionales de sus trabajadores.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones en la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada, del embarazo, parto o lactancia natural, o con el periodo de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en el art韈ulo 48, apartados 4, 5 y 7 del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural al que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas total o parcialmente durante el a駉 natural al que corresponde, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad, y siempre que no hayan transcurridos m醩 de 18 meses a partir del a駉 en que se hayan originado.

Para la determinaci髇 del salario real a recibir durante el mes de vacaciones, se tendr� en cuenta el promedio del salario real percibido durante los tres meses anteriores.

En ning鷑 caso las vacaciones anuales son compensables econ髆icamente, y su disfrute caducar�, salvo que se establezca lo contrario entre las partes, el 鷏timo d韆 de cada a駉 natural.

Art韈ulo 64 Permisos

a) Los/as trabajadores/as afectados/as por este Convenio Colectivo Auton髆ico, previo aviso a la empresa y posterior justificaci髇, podr醤 ausentarse o faltar al trabajo con derecho a seguir manteniendo su remuneraci髇 como si prestasen servicio, 鷑icamente por alguno de los motivos y durante los per韔dos siguientes:

• a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio, no acumulables al per韔do vacacional salvo acuerdo expreso entre las partes.
• b) Un d韆 por traslado de su domicilio habitual.
• c) En los supuestos de nacimiento de hijo/a, adopci髇 o acogimiento legal, se establece un permiso retribuido de 2 d韆s. En el caso que para estos supuestos se requiera un desplazamiento que supere los 150 km, el permiso retribuido ser� de 4 d韆s.

  Para familiares de hasta segundo grado de consanguineidad o afinidad y en los supuestos de enfermedad grave, fallecimiento, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 y que precise reposo domiciliario, se establece un permiso retribuido de 2 d韆s. Cuando estos supuestos supongan un desplazamiento que supere los 150 km, el permiso retribuido ser� de 4 d韆s.

  En aquellos casos que el familiar afectado sea el/la conyugue o hijos/as, en el caso de fallecimiento, el permiso anterior se ampliar� a 2 d韆s adicionales, todo ello, con independencia de la necesidad o no de realizar un desplazamiento.

• d) Por la boda de un familiar de hasta segundo de consanguinidad o primer grado de afinidad, un d韆.
• e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal.
• f) Las trabajadoras embarazadas, por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
• g) Las horas de asistencia a los ambulatorios m閐icos, centros mutuales y hospitales durante la jornada de trabajo, siempre que el trabajador/a no pueda asistir fuera de su jornada de trabajo. Este permiso lo tendr� el trabajador/a, tanto para su asistencia personal al m閐ico, como para los siguientes supuestos, siempre que convivan con 閘: hijos menores de catorce a駉s, ascendentes mayores de setenta o con cualquier edad en el caso de minusval韆s que superen el 33%.

  El trabajador/a no podr� hacer uso de este derecho por un per韔do superior a 18 horas por a駉. Se except鷄n de esta limitaci髇 los casos de asistencia a centros m閐icos para someterse a las pruebas determinadas por prescripci髇 facultativa. La justificaci髇 de los permisos m閐icos deber� acreditarse mediante el correspondiente parte en el que figuren las horas de asistencia.

• h) Para los tr醡ites de adopci髇 o acogimiento se estar� a lo que marque la ley en cada momento.

b) Tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo y/o reducir la jornada laboral los/as trabajadores/as, en los siguientes supuestos:

• a) Los/as trabajadores por lactancia de su hijo menor de nueve meses, tienen derecho a una hora de ausencia remunerada del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. Tambi閚, a su voluntad, los/as trabajadores podr醤 sustituir este derecho por una reducci髇 de la jornada habitual que realice en media hora o acumularlo en jornadas completas, disfrutando de forma ininterrumpida a continuaci髇 de la suspensi髇 por maternidad. Este permiso podr� ser ejercido por uno u otro progenitor en caso que ambos trabajen, e incrementado proporcionalmente al n鷐ero de hijos en casos de partos m鷏tiples.
• b) En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.
• c) Quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o a una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial que no desempe馿 otra actividad retribuida, tendr醤 derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo con la disminuci髇 proporcional del salario o retribuci髇 entre, al menos, un octavo, y como m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.

  Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

• d) En los casos de trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero se estar� a lo regulado por la ley en cada momento. Tendr�

c) Las reducciones de jornada y ausencias por motivos familiares contempladas en el apartado 2 de este art韈ulo constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Su concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute corresponder� al trabajador/a dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a deber� preavisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇 a la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

d) Tendr� la misma consideraci髇 que el matrimonio, la pareja de hecho estable, legalmente acreditada, con relaci髇 a los derechos aqu� descritos, excepto para el del apartado 1.a).

Art韈ulo 65 Licencias

Sin perjuicio de lo establecido en el art韈ulo 75 de este Convenio Auton髆ico, las empresas que tengan a su servicio trabajadores que realicen estudios oficiales debidamente homologados, vendr醤 obligadas a otorgar hasta cinco d韆s de licencia sin retribuci髇, necesaria para que puedan preparar ex醡enes convocados por el centro de que se trate, previa justificaci髇 de los interesados de tener formalizada la matr韈ula.

Esta licencia no retribuida es aplicable a la obtenci髇 por parte del trabajador/a del carn� de conducir.

En 醡bitos inferiores de negociaci髇 convencional podr醤 establecerse o concretarse nuevos supuestos merecedores de licencias sin retribuci髇.

Con independencia de lo anterior, el trabajador tendr� derecho:

• a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex醡enes, as� como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el r間imen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional.
• b) A la adaptaci髇 de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci髇 profesional.

Art韈ulo 66 Excedencias

Las excedencias podr醤 tener el car醕ter de voluntarias, forzosas, o por cuidado de familiares. La excedencia forzosa y la de cuidado de familiares, comportar� reserva del puesto de trabajo y computar� su duraci髇 a efectos de antig黣dad, en los t閞minos que se establecen en los siguientes apartados.

Todas las excedencias deber醤 ser solicitadas por escrito y, salvo que legalmente se disponga lo contrario, las voluntarias 鷑icamente podr醤 ser utilizadas por los trabajadores/as con contrato indefinido y que acrediten como m韓imo un a駉 de antig黣dad en la empresa.

a. La excedencia forzosa, previa comunicaci髇 fehaciente a la empresa, se conceder� en los supuestos siguientes:

• a) Por designaci髇 o elecci髇 a cargo p鷅lico que imposibilite la asistencia al trabajo.
• b) Por el ejercicio de funciones sindicales de 醡bito provincial o superior, siempre que aquella central sindical de que se trate tenga acreditada representatividad legal en el sector y 醡bito espec韋ico y concreto en el que se encuentre el establecimiento o la empresa.

b. La excedencia por cuidado de familiares, previo aviso a la empresa, se conceder� en los supuestos siguientes:

• 1. Los trabajadores/as tendr醤 derecho a un periodo de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque 閟tos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.
• 2. A un per韔do de hasta dos a駉s para atender el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

El periodo de duraci髇 de la excedencia por cuidado de familiares podr� disfrutarse de forma fraccionada en uno o en m醩 periodos.

El per韔do de excedencia, en estos dos supuestos, ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador o trabajadora tendr� derecho durante el mismo a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho periodo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o nivel equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de 18 meses si se trata de categor韆 especial.

La excedencia por cuidado de familiares constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante generara derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El trabajador en excedencia forzosa deber� reincorporarse a la empresa en el plazo m醲imo de treinta d韆s naturales siguientes al cese de la funci髇 o desaparici髇 de la causa o motivo originario de tal per韔do de suspensi髇 contractual. De no realizarla en dicho plazo, se entender� deca韉a la reserva de puesto de trabajo y el trabajador pasar� a tener la misma condici髇 que el excedente de car醕ter voluntario, a menos que acredite el derecho al nacimiento de un nuevo per韔do de excedencia forzosa.

c. La excedencia voluntaria se solicitar� igualmente por escrito y con la m醲ima antelaci髇 posible a la empresa, y podr醤 hacerlo aquellos trabajadores con vinculaci髇 a la empresa de m醩 de un a駉.

La excedencia voluntaria podr� concederse por las empresas por un per韔do m韓imo de cuatro meses ininterrumpidos y un m醲imo de cinco a駉s. Se iniciar� siempre el primer d韆 del mes que corresponda y se entender� finalizada el 鷏timo d韆 del 鷏timo mes natural del plazo solicitado.

El trabajador con excedencia voluntaria conserva el derecho preferente a reingresar en el establecimiento en las vacantes de igual o similar categor韆 profesional a la por 閘 ostentada en el momento de su solicitud, siempre y cuando manifieste por escrito, a la empresa, de forma indubitada, su intenci髇 de reingreso con una anticipaci髇 m韓ima de treinta d韆s naturales al de finalizaci髇 efectiva de la excedencia, excepto pacto individual m醩 beneficioso acordado entre la empresa y el trabajador.

Art韈ulo 67 Suspensi髇 del contrato de trabajo

Tendr醤 derecho a la reserva del puesto de trabajo los trabajadores con los contratos de trabajo suspendidos por las siguientes causas:

• - Maternidad.

  En el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas, que se disfrutar醤 de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que 閟ta realizara o no alg鷑 trabajo, el otro progenitor podr� hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per韔do de suspensi髇, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el per韔do de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

  No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, 閟ta, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podr� optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del per韔do de descanso posterior al parto bien de forma simult醤ea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr� seguir haciendo uso del per韔do de suspensi髇 por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci髇 de la madre al trabajo 閟ta se encuentre en situaci髇 de incapacidad temporal.

  En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendr� derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que ser� compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el art韈ulo siguiente.

  En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el per韔do de suspensi髇, podr� computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre.

  En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un per韔do superior a siete d韆s, el per韔do de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales.

  En los supuestos de adopci髇, de guarda legal con fines de adopci髇 y de acogimiento, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci髇, guarda legal con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensi髇 producir� sus efectos, a elecci髇 del trabajador, bien a partir de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇, bien a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva, sin que en ning鷑 caso un mismo menor pueda dar derecho a varios per韔dos de suspensi髇.

  En caso de que ambos progenitores trabajen, el per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva, siempre con per韔dos ininterrumpidos y con los l韒ites se馻lados.

  En los casos de disfrute simult醤eo de per韔dos de descanso, la suma de los mismos no podr� exceder de las diecis閕s semanas previstas en los p醨rafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple.

  En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado, en situaci髇 de guarda con fines de adopci髇 o acogido, la suspensi髇 del contrato a que se refiere este apartado tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este per韔do adicional se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

  Los per韔dos a los que se refiere el presente apartado podr醤 disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

  En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado, el per韔do de suspensi髇, previsto para cada caso en el presente apartado, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

  El personal afectado se beneficiar� de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubieran podido tener derecho durante la suspensi髇 del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, as� como en lo previsto en el siguiente apartado y en el art韈ulo 48.7 del Estatuto de los Trabajadores.

  En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la suspensi髇 del contrato finalizar� el d韆 en que se inicie la suspensi髇 del contrato por maternidad biol骻ica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

  Por decisi髇 de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de violencia de g閚ero, el per韔do de suspensi髇 tendr� una duraci髇 inicial que no podr� exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriese la continuidad de la suspensi髇, En este caso, el juez podr� prorrogar la suspensi髇 por per韔dos de tres meses, con un m醲imo de dieciocho meses.

• - Suspensi髇 del contrato por paternidad.

  En los supuestos de nacimiento de hijo, guarda con fines de adopci髇, adopci髇 o acogimiento de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendr� derecho a la suspensi髇 del contrato durante trece d韆s ininterrumpidos, veinte d韆s cuando el nuevo nacimiento, adopci髇 o acogimiento se produzca en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condici髇 con el nuevo nacimiento, guarda con fines de adopci髇, adopci髇 o acogimiento o cuando en la familia haya una persona con discapacidad, ampliables, o los que permita la legislaci髇 en cada momento, en el supuesto de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos d韆s m醩 por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensi髇 es independiente del disfrute compartido de los per韔dos de descanso por maternidad regulados en el art韈ulo referente a la suspensi髇 del contrato de trabajo por maternidad.

  En el supuesto de parto, la suspensi髇 corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, este derecho corresponder� s髄o a uno de los progenitores, a elecci髇 de los interesados; no obstante, cuando el per韔do de descanso regulado en el art韈ulo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensi髇 por paternidad 鷑icamente podr� ser ejercido por el otro.

  Quienes ejerzan este derecho podr� hacerlo durante el per韔do comprendido desde la finalizaci髇 del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensi髇 del contrato regulada en el art韈ulo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores o inmediatamente despu閟 de la finalizaci髇 de dicha suspensi髇.

  La suspensi髇 del contrato a que se refiere este art韈ulo podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o en r間imen de jornada parcial de un m韓imo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

  La persona afectada deber� comunicar al empresario el ejercicio de este derecho con la mayor antelaci髇 posible.

Art韈ulo 68 Extinci髇 del contrato de trabajo

Las causas, formas, procedimientos y efectos, tanto de las suspensiones como de las extinciones colectivas de contratos de trabajo ser醤 las que se establezcan mediante el acuerdo de quienes seg鷑 la legislaci髇 vigente se encuentren legitimados para ello, y en su defecto por la propia legislaci髇.

En cuanto a la extinci髇 individual del contrato de trabajo por voluntad del trabajado/a, se establece que quien desee cesar voluntariamente en el servicio a la empresa vendr� obligado a ponerlo en conocimiento de la misma, por escrito y cumpliendo los siguientes plazos m韓imos de preaviso:

1. 30 d韆s naturales, para quienes ejerzan funciones de jefatura de 醨ea, de secci髇 o de centro, as� como para quienes ejerzan labores de licenciatura, diplomatura o t閏nico tanto de grado medio o superior.

2. Quince d韆s naturales, para el resto de personal.

El incumplimiento por parte del trabajador/a de dicha obligaci髇 de preavisar con la suficiente antelaci髇 dar� derecho a que se le detraiga de la liquidaci髇 final el importe del salario real de un d韆 por cada d韆 de retraso en el preaviso, m醩 su equivalente en partes proporcionales del resto de complementos que el trabajador percibiera.

De cumplimentar el trabajador/a el preaviso estipulado, si la empresa no le hace entrega o abona la pertinente liquidaci髇 final por todo el 鷏timo d韆 de trabajo y ello no es debido al rechazo injustificado de la misma por parte del trabajador/a, 閟te tendr� derecho a que se le aplique al importe de la liquidaci髇 final, a partir de dicho d韆, el inter閟 por mora que legalmente est� establecido.

En caso de extinci髇 del contrato de trabajo por expiraci髇 del plazo contra韉o, la empresa se obligar�, en contratos de modalidad temporal cuya duraci髇 supere los doce meses consecutivos, a preavisar al trabajador/a de dicha decisi髇, al menos, con quince d韆s naturales de antelaci髇. De no cumplir dicho preaviso o hacerlo de forma parcial, con la liquidaci髇 final se le abonar� al trabajador el importe de un d韆 de salario por cada d韆 de plazo incumplido, con el m醲imo de quince d韆s de salario.

Despido nulo. Ser� nulo el despido de las trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero por el ejercicio de los derechos de reducci髇 o reordenaci髇 de su tiempo de trabajo, de movilidad geogr醘ica, de cambio de centro de trabajo o de suspensi髇 de la relaci髇 laboral, en los t閞minos y condiciones reconocidos en este Convenio.

Art韈ulo 69 Jubilaci髇

Las partes signatarias de este convenio, previa solicitud del trabajador/a establecen la obligatoriedad para la empresa de aceptar la jubilaci髇 parcial anticipada, el porcentaje de reducci髇 ser� a elecci髇 del empleado/a, hasta el porcentaje m醲imo que la legislaci髇 establezca en cada momento para cada caso en concreto, con la simultanea contrataci髇 de otro trabajador, todo ello de conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 12.6 del Estatuto de los trabajadores.

Ejercitada por el trabajador/a su opci髇 a la jubilaci髇 parcial en las condiciones antes indicadas, aquellas jornadas que se mantienen como contrato a tiempo parcial, y que en funci髇 de la parcialidad tenga que seguir prestando el trabajador en la empresa se articular醤 de la siguiente manera:

• 1. La jornada residual anual se desarrollar� en jornadas laborales consecutivas, respetando descansos legales y jornadas diarias a tiempo completas.
• 2. La retribuci髇 a satisfacer por la empresa a la persona relevada se calcular� sobre la totalidad de las retribuciones ordinarias, que venga percibiendo el trabajador/a
• 3. En todo caso, la persona afectada percibir� las retribuciones fijas y variables y los conceptos econ髆icos de car醕ter no salarial en proporci髇 a la jornada residual efectivamente trabajada y todo ello con independencia de que el importe anual de unas y otras pueda prorratearse en los diferentes meses del a駉 a efectos exclusivamente de pago.
• 4. En el supuesto de que el trabajador falleciera o fuere declarado en incapacidad permanente total durante la situaci髇 de jubilaci髇 parcial, la empresa abonar� al trabajador/a o a sus herederos seg鷑 proceda, las retribuciones pendientes de pago que le correspondan en funci髇 de las horas efectivamente trabajadas para la empresa, por cuanto le trabajador, a pesar de haber prestado la jornada residual de forma acumulada, solo ha percibido durante dicho tiempo las retribuciones correspondientes a la jornada residual te髍ica comprometida.
• 5. Llegada la edad ordinaria de jubilaci髇 que en cada momento se establezca, la persona afectada podr� acceder a la jubilaci髇 definitiva, salvo que 閟ta no contara con el periodo m韓imo de cotizaci髇 para acceder a la prestaci髇 de jubilaci髇, en cuyo caso, podr� prolongar su relaci髇 laboral hasta alcanzar dicho periodo de carencia m韓imo.

Esta medida estar� vinculada a objetivos coherentes con la pol韙ica de ocupaci髇, tales como: la mejora de la estabilidad en la ocupaci髇, la transformaci髇 de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento de la ocupaci髇, la contrataci髇 de nuevos trabajadores/as o cualquier otra que favorezca la calidad del empleo.

En el caso de que se produzca un cambio sustancial en la regulaci髇 legal de esta modalidad de jubilaci髇 parcial, se reunir� la Comisi髇 Paritaria del convenio para acordar la adaptaci髇 de lo expuesto en este art韈ulo a la nueva normativa que persigue con la redacci髇 del art韈ulo, rejuvenecer plantillas, sin alterar la pensi髇 futura de los trabajares/as.

En cualquiera de los casos, el disfrute de las vacaciones aqu� establecidas se har� justamente antes de que el afectado quede desvinculado definitivamente de la empresa

Art韈ulo 70 Clases de faltas

El personal afectado podr� ser sancionado por la direcci髇 de las empresas en virtud de los incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduaci髇 de faltas y sanciones que se establezcan en el presente convenio colectivo.

No se podr醤 imponer sanciones que consistan en la reducci髇 de la duraci髇 de las vacaciones u otra minoraci髇 de los derechos al descanso del trabajador/a o multa de haber.

Las faltas cometidas por los trabajadores/as al servicio de las empresas del sector se clasificar醤 atendiendo a su importancia y, en su caso, a su reincidencia, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los art韈ulos siguientes.

La enumeraci髇 de los diferentes tipos de faltas es meramente enunciativa y no implica que puedan existir otras, las cuales ser醤 clasificadas seg鷑 la analog韆 guarden de conformidad con lo que se dispone en los siguientes art韈ulos.

Art韈ulo 71 Faltas leves

Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• i. Hasta tres faltas de puntualidad en un mes sin motivo justificado.
• ii. La no comunicaci髇 con cuarenta y ocho horas como m韓imo de antelaci髇, de cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, a no ser que se acredite la imposibilidad de hacerlo.
• iii. El abandono del centro o del puesto de trabajo, sin causa o motivo justificado, aun por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o causa de da駉s o accidentes a sus compa馿ros de trabajo, en que podr� ser considerada como grave o muy grave.
• iv. La falta de atenci髇 y diligencia debidas en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre y cuando no cause perjuicio de consideraci髇 a la empresa o a sus compa馿ros de trabajo, en cuyo supuesto podr� ser considerada como grave o muy grave.
• v. No comunicar a la empresa cualquier variaci髇 de su situaci髇 que tenga incidencia en lo laboral, como el cambio de su residencia habitual.
• vi. La falta de aseo o limpieza personal, cuando ello ocasione reclamaciones o quejas de sus compa馿ros o jefes.
• vii. Las faltas de respeto, de escasa consideraci髇, tanto a sus compa馿ros como a terceras personas, siempre que ello se produzca con motivo u ocasi髇 del trabajo.
• viii. La inobservancia de las normas en materia de prevenci髇 de riesgos y salud laboral, que no entra馿n riesgo grave para el trabajador ni para sus compa馿ros o terceras personas.
• ix. Las discusiones sobre asuntos extra駉s al trabajo durante la jornada laboral. Si tales discusiones produjesen graves esc醤dalos o alborotos, podr醤 ser consideradas como faltas graves o muy graves.

Art韈ulo 72 Faltas graves

Se consideran faltas graves las siguientes:

• - M醩 de tres faltas de puntualidad en un mes, o hasta tres cuando el retraso sea superior a quince minutos en cada una de ellas y sin causa justificada.
• - Faltar uno o dos d韆s al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique.
• - No prestar la diligencia o la atenci髇 debidas en el trabajo encomendado, que pueda suponer riesgo o perjuicio de cierta consideraci髇 para el propio trabajador, sus compa馿ros, la empresa o terceros.
• - La inobservancia de las normas en materia de prevenci髇 de riesgos y salud laboral o el incumplimiento de las instrucciones empresariales en las mismas materias, cuando supongan riesgo grave para el trabajador/a, sus compa馿ros o terceros, as� como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa.
• - La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condici髇 vejatoria o atentado contra la libertad sexual para el trabajador, o entra馿 riesgo para la vida o la salud, tanto de 閘 como de otros compa馿ros.
• - Cualquier alteraci髇 o falsificaci髇 de datos personales o laborales relativos al propio trabajador o a sus compa馿ros.
• - Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en el centro de trabajo, as� como utilizar para usos propios instalaciones o bienes de la empresa, tanto dentro como fuera de los locales de trabajo, a no ser que se cuente con la oportuna autorizaci髇.
• - La disminuci髇 voluntaria y ocasional en el rendimiento de trabajo.
• - Proporcionar datos reservados o informaci髇 de la empresa a personas ajenas, sin la debida autorizaci髇 para ello.
• - No advertir, inmediatamente a sus jefes, al empresario o a quien le represente, de cualquier anomal韆, aver韆, accidente o hechos inusuales que observe en las instalaciones, maquinaria, locales o del personal.
• - Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas.
• - La negligencia grave en la conservaci髇 o en la limpieza de materiales y m醧uinas que el trabajador tenga a su cargo.
• - La embriaguez ocasional durante el trabajo, as� como el hallarse afectado, tambi閚 ocasionalmente y durante el trabajo, por sustancias calificadas como drogas y/o estupefacientes.
• - Utilizar los veh韈ulos de los clientes para dormir, o韗 la radio, etc.
• - Dormir en horas de servicio.
• - La reincidencia en cualquier falta leve dentro del trimestre, cuando haya mediado amonestaci髇 por escrito de la empresa.

Art韈ulo 73 Faltas muy graves

Se considerar醤 faltas muy graves las siguientes:

• - M醩 de doce faltas de puntualidad no justificadas cometidas en el per韔do de tres meses o de veinticuatro en seis meses.
• - Faltar al trabajado m醩 de dos d韆s consecutivos o cuatro alternos al mes sin causa o motivo que lo justifique.
• - El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gesti髇 o actividad encomendados, as� como la utilizaci髇 de veh韈ulos de los clientes sin autorizaci髇.
• - La conducta dolosa o imprudente en el desempe駉 del trabajo encomendado, o cuando la forma de realizarlo implique da駉 o riesgo de accidente o peligro grave de aver韆 para las instalaciones o maquinaria de la empresa.
• - La embriaguez habitual o toxicoman韆 si repercute negativamente en el trabajo.
• - Los malos tratos de palabra u obra o faltas de respeto y consideraci髇 a los superiores, compa馿ros o subordinados, comprendiendo en ello las ofensas verbales, las agresiones y el acoso sexual.
• - La imprudencia o negligencia inexcusables, as� como el incumplimiento de las normas sobre prevenci髇 de riesgos y salud laboral cuando produzcan peligro o sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compa馿ros o a terceros, o da駉s graves a la empresa.
• - El abuso de autoridad.
• - La disminuci髇 continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• - La desobediencia continuada o persistente.
• - El abandono del puesto de trabajo sin justificaci髇, especialmente en puestos de mando o responsabilidad, o cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa o pueda llegar a ser causa de accidente para el trabajador, sus compa馿ros o terceros.
• - La apropiaci髇 del importe de los servicios prestados, cualquiera que sea su cuant韆, as� como no entregar tiques, dejar de sellarlos o dejar de registrar cualquier entrada o salida de veh韈ulos, o servicio prestado, salvo veh韈ulos abandonados o autorizados por la empresa, y, en general, cualquier ocultaci髇, sustracci髇 o manipulaci髇 con an醠ogo fin.
• - La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre, siempre que haya sido objeto de sanci髇 que haya cobrado firmeza.
• - Acoso sexual y acoso por raz髇 de sexo.

  Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f韘ico, de naturaleza sexual que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

  Constituye acoso por raz髇 de sexo cualquier comportamiento realizado en funci髇 del sexo de una persona, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

  Se considerar醤 en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo.

Art韈ulo 74 Sanciones. Aplicaci髇

1. Las sanciones que las empresas pueden aplicar seg鷑 la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas ser醤 las siguientes:

• - Faltas leves:
  • - Amonestaci髇 verbal.
  • - Amonestaci髇 por escrito.
• - Faltas graves:
  • - Suspensi髇 de empleo y sueldo de uno a diez d韆s.
• - Faltas muy graves:
  • - Suspensi髇 de empleo y sueldo de once a treinta d韆s.
  • - Despido.

2. Para la aplicaci髇 y graduaci髇 de las sanciones que anteceden en el punto 1, se tendr� en cuenta:

El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta. La repercusi髇 del hecho en los dem醩 trabajadores/as y en la empresa.

3. Previamente a la imposici髇 de sanciones por faltas graves o muy graves a los/as trabajadores/as que ostenten la condici髇 de representante legal o sindical, les ser� instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que ser醤 o韉os aparte del interesado, los restantes miembros de la representaci髇 a que 閟te perteneciera, si los hubiere.

La obligaci髇 de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente se extiende hasta el a駉 siguiente a la cesaci髇 en el cargo representativo.

4. En aquellos supuestos en los que la empresa pretenda imponer una sanci髇 a los trabajadores/as afiliados a un sindicato, deber�, con car醕ter previo a la imposici髇 de tal medida, dar audiencia a los delegados/as sindicales de su empresa, si los hubiere, o a la secci髇 sindical si estuviere constituida en la misma.

5. De las sanciones por faltas graves y muy graves se informar� a los representantes de los trabajadores.

6. Las faltas leves prescriben a los diez d韆s, las graves a los veinte d韆s y las muy graves a los sesenta d韆s a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 75 Medidas para el Fomento de la Formaci髇 Profesional en la Empresa

Todo el personal afectado por este Convenio colectivo Auton髆ico tiene derecho a que se les facilite por parte de las empresas, en la medida de lo posible y sin que se condicione la prestaci髇 del servicio, la realizaci髇 de estudios para la obtenci髇 de t韙ulos acad閙icos y profesionales oficiales, la realizaci髇 de cursos de perfeccionamiento profesional y el acceso a cursos de reconversi髇 y capacitaci髇 profesional, en relaci髇 con la actividad del sector.

En concreto, para la obtenci髇 del t韙ulo de Graduado en ESO, de Formaci髇 Profesional de primer y segundo grado, de Diplomaturas o Licenciaturas universitarias o de Cursos de Formaci髇 Ocupacional Espec韋ica de aplicaci髇 en la actividad del sector, los trabajadores/as afectados por este Convenio colectivo General tendr醤 derecho:

• - A permisos retribuidos para asistir a ex醡enes.
• - A disfrutar del per韔do vacacional, de forma continuada o partida, acord醤dolo con la Direcci髇 de la empresa, para poder preparar ex醡enes finales, pruebas de aptitud, etc., y siempre que ello permita el normal desarrollo de la actividad en el centro de trabajo o establecimiento.
• - A elegir, en el supuesto de ser posible y trabajarse a turnos en el centro de trabajo o establecimiento, aquel que sea m醩 adecuado para la asistencia a cursos formativos, siempre que se haya acreditado suficientemente ante la Direcci髇 y no se condicione la realizaci髇 del trabajo.

En todos los casos, deber醤 acreditar, mediante la entrega de los justificantes de matriculaci髇 y asistencia, la efectiva realizaci髇 de los cursos de estudio, formaci髇 y reciclaje para tener derecho a tales beneficios.

Los cursos de reciclaje, as� como los que se realicen por expreso inter閟 de la empresa, ser醤 considerados como tiempo de trabajo efectivo, acord醤dose entre las partes bien la compensaci髇 horaria o bien la econ髆ica, sin que en este 鷏timo caso la compensaci髇 pueda ser inferior al precio de la hora ordinaria.

Si los trabajadores/as solicitaran, al amparo del art韈ulo 66, licencias sin retribuci髇 para asistir a cursos, conferencias o seminarios, no relacionados directamente con la actividad ni con su espec韋ica formaci髇 acad閙ica, profesional u oficio, corresponder� a la Direcci髇 de las empresas la decisi髇 de facilitar su asistencia en funci髇 de la actividad empresarial y si su ausencia la condiciona.

Art韈ulo 76 Derechos de car醕ter general

Se establecen con car醕ter general los siguientes:

Las empresas del sector respetar醤 el derecho de todo trabajador/a a sindicarse libremente, a celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical, todo ello de conformidad con la legislaci髇 vigente.

Las empresas, a aquellos Delegados/as de personal o miembros de comit閟 de empresa que participen como titulares en las Comisiones negociadoras de los Convenios colectivos, les facilitar醤 los permisos correspondientes a fin de que obtengan las m醲imas facilidades en su labor de negociadores y durante toda su duraci髇, siempre que el referido Convenio colectivo sea de aplicaci髇 a la empresa.

Los trabajadores/as de las empresas, establecimientos o centros de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea en el centro de trabajo, que ser� convocada y presidida en todo caso por el Comit� de empresa o Delegado/a de personal, si lo hubiere, o por el trabajador/a del centro o establecimiento promotor de la misma, siempre que con car醕ter previo se hubiere dado traslado tanto de la convocatoria como del orden del d韆 a la Direcci髇 de la empresa o centro de trabajo.

Tendr� lugar siempre fuera de horas de trabajo salvo en aquellos centros de trabajo sujetos a prestaci髇 de servicio las veinticuatro horas del d韆, en cuyo caso se acordar�, por parte de los promotores con la Direcci髇, el momento de celebraci髇 de la asamblea, as� como su duraci髇 aproximada.

La direcci髇 de la empresa facilitar� local adecuado si el centro de trabajo reuniere las condiciones pertinentes para ello, de lo contrario, designar� un determinado lugar apropiado dentro de sus instalaciones para su celebraci髇.

Se podr� denegar por parte de la empresa la autorizaci髇 de la celebraci髇 de una asamblea en sus instalaciones si no se da cumplimiento por parte de quienes la promueven, a las condiciones anteriormente descritas; igualmente, se podr� oponer la Direcci髇 si hubieren transcurrido menos de dos meses desde la 鷏tima asamblea celebrada en el centro de trabajo, as� como en situaci髇 de cierre legal de la empresa.

Dentro de la limitaci髇 anterior, no se incluir醤 las asambleas o reuniones informativas cuyo 鷑ico punto del orden del d韆 sea la informaci髇 sobre la negociaci髇 de los Convenios Colectivos que les sean de aplicaci髇 a los trabajadores/as de la empresa, establecimiento o centro de trabajo de que se trate.

De conformidad con lo expuesto en el art韈ulo 64, los trabajadores/as elegidos para desempe馻r cargos de responsabilidad local, provincial, auton髆ica o nacional en su sindicato y que deban dedicarse por completo al desempe駉 de tales funciones o tareas, podr醤 solicitar voluntariamente la excedencia por el tiempo que dure tal situaci髇, transcurrido el cual se reincorporar醤 a sus puestos de trabajo, siempre que se solicite antes de un mes, a contar desde la fecha de haber cesado en los referidos cargos.

Los Delegados de Personal o miembros de Comit閟 de Empresas tendr醤 derecho dentro de cada empresa, a la acumulaci髇 de horas sindicales, en favor de uno o varios de los miembros de la misma empresa. Para ello mensualmente o por per韔dos temporales superiores, si as� se determina por parte del Sindicato al que pertenezcan los delegados o miembros de comit閟, se comunicar� por escrito a la empresa con una antelaci髇 de 15 d韆s al inicio del mes en el que se va a realizar o iniciar la acumulaci髇, indicando la persona o personas en que se van a acumular las horas sindicales y adjuntado la aceptaci髇 individual de los Delegados y Miembros de Comit閟 cedentes del cr閐ito horario.

Art韈ulo 77 Derechos de informaci髇 y de control de los representantes del personal

Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las Leyes, se reconoce a los Comit閟 de empresa y a los Delegados/as de personal a:

• - Ser informados por la Direcci髇 de la empresa:
  • - Sobre los despidos objetivos para efectuar su seguimiento.
  • - Trimestralmente, al menos, sobre la evoluci髇 general del sector econ髆ico al que pertenece la empresa, sobre la evoluci髇 de los negocios y la situaci髇 de la propia explotaci髇 y ventas, sobre el programa o presupuesto previsto y sobre la evoluci髇 del empleo en su 醡bito espec韋ico.
  • - Anualmente, en aquellas empresas que revistan la forma de sociedad mercantil, conocer y tener a su disposici髇 el Balance, Cuenta de Resultados, la Memoria y cuantos documentos se den a conocer a los socios.
  • - Con car醕ter previo a su ejecuci髇 por las empresas, sobre la reestructuraci髇 de las mismas o de sus centros de trabajo, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, reducciones de jornada, traslados de todas o parte de las instalaciones empresariales, otras modificaciones colectivas y sustanciales de los contratos de trabajo de sus trabajadores, as� como sobre los planes de formaci髇 profesional de las empresas.
• - En funci髇 de la materia que se trate:
  • - Sobre implantaci髇 o revisi髇 de los sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoraci髇 de puestos de trabajo.
  • - Sobre la fusi髇, absorci髇 o modificaci髇 del estado jur韉ico de la empresa, cuando ello suponga incidencia que afecte de forma significativa al volumen del empleo adquirido.
  • - Conocer los modelos de contratos de trabajo escritos que se utilicen, as� como de los documentos relativos a la liquidaci髇 por finalizaci髇 de la relaci髇 laboral.
  • - Sobre sanciones por faltas graves y muy graves y, en especial, sobre despidos.
  • - En relaci髇 a estad韘ticas sobre 韓dice de absentismos y sus causas, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, 韓dices de siniestralidad, movimiento de ceses e ingresos y ascensos y boletines de cotizaci髇 a la Seguridad Social.
  • - Tambi閚 tendr醤 derecho a recibir informaci髇, al menos anualmente, relativa a la aplicaci髇 en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluir醤 datos sobre la proporci髇 de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, as� como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar dicha igualdad en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicaci髇 del mismo.
• - A ejercer una labor de control o supervisi髇 sobre las siguientes materias:
  • - El cumplimiento de las normas vigentes sobre materia laboral y de Seguridad Social, as� como sobre los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando cuantas acciones legales crea oportunas ante la empresa y los organismos espec韋icos o Tribunales.
  • - La ejecuci髇 y realizaci髇 de los planes de formaci髇 aplicables en el 醡bito de las empresas.
  • - La contrataci髇 laboral en el 醡bito de la empresa por medio de la documentaci髇 que preceptivamente se le entrega.
  • - Ostentar la representaci髇 de los trabajadores en misi髇, mientras 閟ta dure, en tanto que representantes de los trabajadores de las empresas usuarias, a efectos de formular cualquier reclamaci髇 en relaci髇 con las condiciones de ejecuci髇 de la actividad laboral, en todo aquello que ata馿 a la prestaci髇 de sus servicios a 閟tas. En ning鷑 caso podr� suponer esta representatividad una ampliaci髇 del cr閐ito de horas previsto para la representaci髇 legal de los trabajadores de la empresa usuaria, ni que puedan plantearse ante la misma reclamaci髇 de trabajadores respecto a la empresa de trabajo temporal de la cual dependen.
  • - En conjunci髇 con la Direcci髇, sobre el cumplimiento de las medidas implantadas, en orden al mantenimiento e incremento de la rentabilidad y productividad de las instalaciones y de las empresas.
  • - El cumplimiento de los principios de no discriminaci髇, de igualdad de sexos y de oportunidades y de una pol韙ica racional de fomento del empleo. Velar醤 en concreto porque las condiciones laborales se acomoden a la normativa vigente sobre salud laboral y prevenci髇 de riesgos y a las prescripciones que los Reglamentos que la desarrollen establezcan.
  • - Los miembros del Comit� de empresa y Delegados/as de personal, individualmente o en conjunto, observan sigilo profesional en lo referente a informaci髇 confidencial que en raz髇 de su cargo conozcan de las empresas, aun incluso despu閟 de abandonar el cargo, y, en especial, en todas aquellas cuestiones que la Direcci髇 califique de materia reservada.

Art韈ulo 78 Cuota sindical

A requerimiento de los trabajadores/as, cuando lo autoricen documentalmente, las empresas descontar醤 en su n髆ina mensual el importe de la cuota sindical ordinaria o extraordinaria correspondiente.

Para ello se har� entrega a la Direcci髇 de un documento manuscrito y/o firmado por el trabajador/a en el que con claridad se expresar� la orden o autorizaci髇 de descuento, el importe, la central sindical destinataria, as� como el n鷐ero de cuenta corriente o libreta de ahorro a la que se debe transferir la cantidad detra韉a.

La Direcci髇 de las empresas entregar� copia del listado de transferencia a la representaci髇 del sindicato.

Art韈ulo 79 Garant韆s de los representantes del personal

Ning鷑 miembro del Comit� de empresa ni Delegado/a de personal podr� ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del a駉 siguiente a su cese, salvo que 閟te se produzca por revocaci髇 o dimisi髇, y siempre que el despido o la sanci髇 se base o tenga su fundamento en la actuaci髇 del trabajador en el ejercicio legal de su representaci髇.

Si la sanci髇 por supuestas faltas graves o muy graves obedeciera a otras causas, deber� tramitarse expediente contradictorio, en el que ser醤 o韉os, adem醩 del interesado/a, el Comit� de empresa o restantes Delegados/as de personal y el Delegado/a sindical de la organizaci髇 a la que pertenezca, en el supuesto de que se hallara conocida por la Direcci髇 de la empresa su secci髇 sindical.

Tendr醤 prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto al resto de trabajadores/as, en los supuestos de suspensi髇 o rescisi髇 de contratos por causas tecnol骻icas, econ髆icas, organizativas, de producci髇 o de fuerza mayor.

No podr醤 ser discriminados en su promoci髇 econ髆ica o profesional por causa del desempe駉 de su representaci髇 legal.

Podr醤 ejercer la libertad de expresi髇 en el 醡bito interno de la empresa en las materias propias de su representaci髇, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal funcionamiento de la actividad empresarial, aquellas publicaciones de inter閟 laboral o social. La ejecuci髇 de tales tareas se realizar� de acuerdo con la normativa legal vigente en cada momento.

Dispondr醤 del cr閐ito horario de horas mensuales retribuidas que la ley determina en raz髇 de su cargo y volumen de la empresa. Se podr�, a nivel de una misma empresa, acumular las horas de los distintos miembros del Comit� o Delegados de personal en uno o varios de sus compa馿ros, sin que se rebase el m醲imo total que por ley corresponda en raz髇 de todos y cada uno de ellos, pudiendo, en tal caso, quedar relevado de los trabajos sin perjuicio de su remuneraci髇. Esta circunstancia deber� ser previamente comunicada a la empresa, indicando el per韔do de tiempo en que se proceder� a la acumulaci髇.

Sin rebasar el m醲imo legal, podr醤 ser consumidas las horas del cr閐ito horario sindical de que disponen los miembros del Comit� de empresa o Delegados/as de personal, a fin de prever su asistencia a cursos de formaci髇 organizados por sus sindicatos, institutos de formaci髇 u otras entidades.

Art韈ulo 80 Criterios generales

Las personas afectadas por el presente Convenio Colectivo General tienen derecho a que la prestaci髇 de sus servicios en los diversos centros de trabajo y establecimientos de las empresas del sector se adapte a las medidas y normas que, con car醕ter obligatorio, establece la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, 31/1995, de 8 de noviembre, modificada y ampliada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de 玆eforma del Marco Normativo de la Prevenci髇 de Riesgos Laborales� y los diversos Reglamentos que la desarrollan, y por la Ley Org醤ica 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

Como consideraciones de car醕ter general sobre salud y prevenci髇 de riesgos laborales, se estipula que:

Las empresas que suscriben el presente Convenio colectivo desarrollar醤 las acciones y medidas que sean necesarias en materia de seguridad y salud laboral para lograr que las condiciones de trabajo, si es que as� fuere, representen el menor riesgo y no afecten negativamente la salud de los trabajadores/as.

En todo caso, los planteamientos, actuaciones y medidas que conjuntamente empresas y trabajadores/as pongan en ejecuci髇, sin condicionar la actividad, ir醤 encaminadas a lograr una mejora en la calidad de vida del personal afectado.

De acuerdo con la legislaci髇 vigente, en la elaboraci髇, desarrollo y aplicaci髇 de los planes de salud y seguridad en el trabajo, as� como en los de prevenci髇 de riesgos laborales, participar醤, si existieren, los/as representantes sindicales de los trabajadores, as� como las organizaciones sindicales, seg鷑 sea el 醡bito de actuaci髇 del plan. En su defecto, tomar醤 parte los trabajadores/as del centro de trabajo o de la empresa.

Durante la vigencia del convenio, las empresas elaborar醤 para todos sus centros de trabajo y establecimientos un plan de evaluaci髇 general de riesgos para la seguridad y salud de sus trabajadores/as, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad. Igualmente, cuando proceda, se efectuar� una evaluaci髇 de los medios y lugares de trabajo y del acondicionamiento del centro o establecimiento.

De existir alg鷑 puesto de trabajo que represente cierto riesgo para la salud y seguridad laboral de los trabajadores/as, las empresas, de acuerdo con los dict醡enes y asesoramientos de los Servicios de Prevenci髇 y, en su caso, la Inspecci髇 de Trabajo, modificar醤 las instalaciones, los medios o la propia dotaci髇 del puesto de trabajo, de forma que se minimice y evite en el mayor grado posible, el riesgo detectado.

Toda ampliaci髇 o modificaci髇 de las instalaciones de los establecimientos, de su maquinaria o de la tecnolog韆 aplicada a los diversos puestos de trabajo comportar� necesariamente una evaluaci髇 de los riesgos para la salud y seguridad laboral que pudiere contener, as� como su puesta en conocimiento, bien a los/as representantes de los trabajadores o, en su defecto, a los trabajadores/as afectados.

La representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa tendr� informaci髇 permanente respecto a la puesta en marcha de nueva maquinaria, modificaci髇 de instalaciones, su ampliaci髇 y de las mediciones, an醠isis y reconocimientos que se efect鷈n en relaci髇 con las condiciones ambientales de los centros de trabajo.

Las empresas proporcionar醤 al afectado por este convenio colectivo las revisiones m閐icas anuales que correspondan, en virtud de lo previsto en el art韈ulo 22 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales. Se prestar� especial atenci髇 a los reconocimientos espec韋icos de la mujer, en caso de maternidad. Los resultados se comunicar醤 al trabajador/a para su conocimiento.

En cuanto a determinados puestos de trabajo, ser醤 de aplicaci髇 las normas y disposiciones sobre ergonom韆 que tiene establecidas o pueda establecer el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Se evaluar� de forma especial aquellas actividades o puestos de trabajo expuestos a radiaciones de pantallas de cualquier tipo, a alta sonoridad, a limitaciones de aireaci髇, etc.

El personal afectado por este Convenio colectivo tiene derecho a la informaci髇 y formaci髇 sobre las condiciones de su trabajo, sobre las caracter韘ticas de su actividad y de su centro de trabajo, sobre la maquinaria y tecnolog韆 empleada y sobre todos los dem醩 aspectos del proceso laboral que de alguna forma pudieren representar riesgo para su salud o seguridad personal en el trabajo.

En especial, las empresas vienen obligadas a formar espec韋icamente al trabajador/a sobre los riesgos que, en su caso, pudieren existir en determinado puesto de trabajo, as� como sobre el uso de los medios y conductas necesarios para su eliminaci髇.

En las empresas o centros de trabajo que cuenten con seis o m醩 trabajadores/as, la participaci髇 de 閟tos se canalizar� a trav閟 de sus representantes y de la representaci髇 especializada que regula la Ley de Prevenci髇 de Riesgos y Salud Laboral.

Los Delegados/as de prevenci髇 ser醤 designados por y entre los representantes del personal, con arreglo a la siguiente escala:

• - Hasta 49 trabajadores/as: Un Delegado/a de prevenci髇.
• - De 50 a 100 trabajadores/as: Dos delegados/as de prevenci髇.
• - De 101 a 500 trabajadores/as: Tres Delegados/as de prevenci髇.
• - De 501 a 1.000 trabajadores/as: Cuatro Delegados/as de prevenci髇.

En las empresas de hasta 30 trabajadores/as el Delegado/a de prevenci髇 ser� el Delegado/a de personal. En las empresas de 31 a 49 trabajadores/as habr� un Delegado/a de prevenci髇 que ser� elegido/a por y entre los Delegados/as de personal.

Finalmente, la direcci髇 de la empresa viene obligada a informar peri骴icamente a los/as representantes de los trabajadores, si los hubiere, sobre evoluci髇 de la salud y seguridad de los trabajadores/as, 韓dices de absentismo y sus causas, accidentalidad y sus consecuencias, 韓dices de siniestralidad, estudios que se realicen sobre el medio ambiente de los centros de trabajo y, en general, sobre cualquier circunstancia que colectiva o individualmente pueda tener incidencia en relaci髇 con la salud de los trabajadores.

Las empresas desarrollar醤 un curso de nivel b醩ico de prevenci髇 de riesgos Laborales para los delegados/as de prevenci髇 que carecieran del mismo al ser nombrados.

De acuerdo con la legalidad vigente, los Delegados de Prevenci髇 dispondr醤 del cr閐ito horario necesario para el desarrollo de sus funciones, no computando dicho cr閐ito con el que tengan como representante de personal.

Art韈ulo 81 Planificaci髇 de la Actividad Preventiva

La prevenci髇 de riesgos laborales deber� integrarse en el sistema General de Gesti髇 de la Empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jer醨quicos de esta, a trav閟 de la implantaci髇 y aplicaci髇 de un plan de prevenci髇 de riesgos laborales espec韋icos.

El Plan de Prevenci髇 de Riesgos Laborales deber� incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las pr醕ticas, los procedimientos, y los procesos y los recursos necesarios (t閏nicos y humanos) para realizar la acci髇 de Prevenci髇 de Riesgos en la Empresa, en los t閞minos que reglamentariamente se establezcan.

La empresa deber� realizar una evaluaci髇 inicial de riesgos para Seguridad y Salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con car醕ter general, la naturaleza de la actividad, las caracter韘ticas de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deber醤 desempe馻rlos.

La evaluaci髇 de riesgos inicial deber� completar los riesgos espec韋icos y actividades de especial peligrosidad. La evaluaci髇 de riesgo ser� actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someter� a consideraci髇 del Comit� de Seguridad y Salud Laboral, y se revisar�, si fuera necesario, con ocasi髇 de los da駉s para la salud que se hayan producido.

Cuando los resultados de la evaluaci髇 de riesgos lo hiciesen necesario, realizar� controles peri骴icos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores en la prestaci髇 de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas.

Art韈ulo 82 Recursos para las actividades preventivas

La empresa garantizar� la presencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos, cualquiera que sea la modalidad de organizaci髇 de dichos recursos.

Los recursos preventivos deber醤 tener la capacidad suficiente, disponer de los medios necesarios y ser suficientes en n鷐ero para vigilar el cumplimiento de las actividades preventivas debiendo permanecer en el centro de trabajo durante el tiempo en que se mantenga la situaci髇 que determine su presencia.

La empresa designar� a un trabajador para las actividades de prevenci髇 con la capacidad necesaria y con experiencia en este tipo de actividades, o que al menos realice el Curso de Capacitaci髇 para el desempe駉 de las funciones de Nivel B醩ico.

Asimismo, designar� a la persona o personas encargadas de las medidas de emergencia y primeros auxilios. El n鷐ero de trabajadores designados se determinar� en funci髇 del n鷐ero de trabajadores de la empresa y teni閚dose en cuenta los distintos turnos de trabajo. Los/as encargados de las medidas de emergencia ser醤 los responsables de aplicar lo establecido en el Plan de emergencia.

Las personas encargadas de las medidas de emergencia deben ser formalmente designados y formados, y su nombramiento debe ser comunicado a los representantes de los trabajadores.

El Comit� de Seguridad y Salud, participar� en la elaboraci髇, puesta en pr醕tica y evaluaci髇 de los planes y programas de prevenci髇. A tal efecto en su seno se debatir醤, antes de su puesta en pr醕tica y en lo referente a su incidencia en la prevenci髇 de riesgos.

Art韈ulo 83 Protecci髇 del Medio Ambiente

La creciente preocupaci髇 por el estado del medio ambiente en nuestra Comunidad, lleva a los firmantes a plasmar en el presente convenio su compromiso por la mejora continuada del comportamiento medio ambiental de las empresas del sector. Para ello, las partes se comprometen a que la prevenci髇 de riesgos laborales y la protecci髇 del medio ambiente sean aspectos inseparables de la actuaci髇 cotidiana de las empresas y trabajadores/as adscritos al presente convenio.

Art韈ulo 84 Protecci髇 de la maternidad

Con car醕ter general en la protecci髇 de la maternidad, se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente en cada momento.

Adem醩, en caso de riesgo durante el embarazo y el per韔do de lactancia, si tras la evaluaci髇 de los riesgos prevista en el art韈ulo 16 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, los resultados revelasen riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o la lactancia de las trabajadoras embarazadas o de parto reciente, el empresario adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluir醤, de ser necesario, la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

De no resultar posible dicha adaptaci髇 o si, a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as� se certifique e informe en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26.2 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, 閟ta deber� pasar a desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente compatible con su estado, debiendo el empresario determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relaci髇 de puestos exentos de riesgos a estos efectos as� como de los puestos alternativos a ocupar.

El cambio de puesto o funci髇 se llevar� a cabo conforme a las reglas y criterios de la movilidad funcional. En el supuesto de que, tras aplicar dichas reglas, no existiese puesto de trabajo o funci髇 compatible, la trabajadora podr� ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categor韆 equivalente, si bien conservar� el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Si dicho cambio de puesto no resultase t閏nica y objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr� suspenderse el contrato de trabajo en los t閞minos previstos en el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores y con derecho a la prestaci髇 regulada en el art韈ulo 187 del Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, durante el per韔do necesario para la protecci髇 de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o compatible con su estado.

Las medidas previstas en los tres primeros p醨rafos ser醤 tambi閚 de aplicaci髇 durante el per韔do de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y as� se certifique en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26.4 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la suspensi髇 del contrato finalizar� el d韆 en que se inicie la suspensi髇 del contrato por maternidad biol骻ica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Art韈ulo 85 Prendas de trabajo

La empresa que exija a su personal utilizar un determinado tipo de uniformidad, estar� obligada a facilitar las prendas adecuadas, seg鷑 venga siendo su costumbre o normas anteriores.

La entrega de las prendas se realizar� durante el mes de octubre para las de invierno, y durante el mes de mayo para las de verano. Las fechas previstas podr醤 ser alteradas de conformidad con los representantes de los trabajadores de cada centro, en caso de que las condiciones climatol骻icas as� lo aconsejen.

Las prendas ser醤 adecuadas a las funciones a realizar previa consulta en la selecci髇 de calidad y composici髇 de las mismas, de los RLT con anterioridad al encargo de 閟tas.

Si alguna de esa prenda o elemento como el calzado, es considerado un EPI por la evaluaci髇 de riesgos, seg鷑 el art. 17.2 de la Ley 31/95 el empresario vendr� obligado a designar, adquirir y entregar los EPIS que les sean necesarios y cumplan lo previsto legalmente. Igualmente, el art. 3.c) del RD 773/97 incide en esta obligaci髇 y menciona que los EPIS deben entregarse con car醕ter gratuito. Por ello, se debe definir con la RLT la temporalizaci髇 de entrega por tipo de EPI.

Art韈ulo 86 Seguro de invalidez y muerte

Las empresas afectadas por este convenio deber醤 concertar con una entidad aseguradora una p髄iza a favor de todos las trabajadoras y trabajadores, que garantice 35.000 euros de indemnizaci髇 por accidente laboral con resultado de incapacidad permanente total, absoluta y gran invalidez o fallecimiento.

Las p髄izas se concertar醤 en el plazo m醲imo de un mes desde la pertinente publicaci髇 del convenio.

Art韈ulo 87 Privaci髇 o suspensi髇 del permiso de conducir

Para los casos de privaci髇 del permiso de conducir por tiempo no superior a doce meses, de aquellos trabajadores/as que tengan que realizar su trabajo con veh韈ulos de la Empresa o en su propio puesto de trabajo sea necesario estar en posesi髇 del mismo, 閟ta facilitar� a la persona afectada ocupaci髇 en otro puesto de trabajo, a鷑 de inferior categor韆 si no lo hubiera en la misma, abonando la retribuci髇 correspondiente al nuevo puesto m醩 antig黣dad, y siempre que no concurran los siguientes requisitos:

• a. Que, la privaci髇 del permiso de conducir derive de hechos acaecidos en el ejercicio de la actividad de conducir ajena a la Empresa.
• b. Que, la privaci髇 del carnet de conducir, sea como consecuencia de la comisi髇 de delitos imprudentes, culposos o dolosos.
• c. Que no haya sido beneficiario de este derecho en la empresa en los 鷏timos 24 meses.
• d. Que, la privaci髇 del carnet de conducir, sea consecuencia de haber ingerido bebidas alcoh髄icas o toma de alg鷑 tipo de estupefacientes.

Cuando la retirada del permiso de conducir sea por tiempo superior a doce meses, se entender� que, el conductor, deja de ser apto para el trabajo que fue contratado y causar� baja, autom醫icamente, en la Empresa, por circunstancias objetivas y aplic醤dose lo que, al respecto determinan los art韈ulos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 88 Asistencia legal

Dadas las caracter韘ticas y especiales circunstancias en las que se desarrolla este trabajo, la direcci髇 de las Empresas le proporcionar� al personal la asistencia legal necesaria en caso de que se d� alguna de las circunstancias siguientes:

• a) Reclamaci髇 judicial al trabajador/a como consecuencia de su actuaci髇 profesional.
• b) Reclamaci髇 judicial del trabajador/a a terceras personas, siempre que exista agresi髇 f韘ica y en los casos de agresi髇 verbal, si existen pruebas que permitan su defensa en juicio,

En estos casos, todo trabajador/a que acuda a un juzgado o comisar韆 de polic韆 en su per韔do de descanso o de vacaciones, ser� compensado por otro per韔do de descanso o vacaciones equivalente al tiempo que permanezca en las citadas dependencias, previa presentaci髇 del correspondiente justificante emitido por la autoridad competente en cada caso.

Art韈ulo 89 Compromiso en igualdad

Las representaciones tanto sindicales como empresariales, reconocen la importancia de la aplicaci髇 y difusi髇 de la Ley de Igualdad, y por ello promover醤 medidas para conseguir la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el trabajo, con el fin de contribuir al pleno desarrollo de los derechos y capacidades de las personas. Esto supone un esfuerzo dirigido a corregir las situaciones de desigualdad que de hecho puedan darse por cualquier causa y en particular por raz髇 de g閚ero. El punto de salida ser� tanto el ordenamiento jur韉ico en su conjunto como las orientaciones de claro car醕ter no discriminatorio que en el presente convenio se establezcan, como medidas de acci髇 positiva.

Disposici髇 transitoria primera

En aquellos Convenios Colectivos de 醡bito inferior en que, por raz髇 de las diversas actividades desarrolladas por las empresas, adem醩 de la explotaci髇 de aparcamientos, se hayan definido otros grupos y categor韆s profesionales al margen de las propias o espec韋icas de la actividad de aparcamientos de veh韈ulos, mantendr醤 su vigencia y, en todo caso, su actualizaci髇 ser� objeto de la espec韋ica negociaci髇 colectiva en el propio 醡bito y para tales actividades diferenciadas, exclusivamente.

Disposici髇 transitoria segunda

Para aquellos empleados que antes de la firma del presente convenio vinieran rigi閚dose por las tablas salariales inferiores a 150 plazas se aplicar� las tablas A B y C que figuran en anexos, para los a駉s 2018, 2019 y 2020.

Disposici髇 final 鷑ica

Procedimiento de inaplicaci髇 y/o descuelgue del convenio.

Las empresas afectadas por el presente Convenio en las que concurran causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 y tengan la necesidad de realizar una inaplicaci髇 de convenio, deber醤 someterse al siguiente procediendo:

• - Se someter醤 a un periodo de consultas, entre empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme con lo previsto en el art韈ulo 87.1 del ET (en los supuestos de ausencia de representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa, estos podr醤 atribuir su representaci髇 a una comisi髇 designada conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 41.4 del ET).
• - Tras el citado periodo de consultas, en el caso que 閟te finalizara con acuerdo, este deber� ser notificado a la comisi髇 paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral con anterioridad a la aplicaci髇 efectiva del mismo. La Comisi髇 Paritaria analizar� dichos Acuerdos, con la finalidad de que se cumpla las previsiones que la ley les otorga, y pudiendo ser impugnado ante la jurisdicci髇 competente por la existencia de fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇
• - Si el periodo de consultas finalizara sin acuerdo, las partes podr醤 someter la discrepancia a la Comisi髇 paritaria del Convenio, que dispondr� de un plazo de 7 d韆s para pronunciarse, o bien, recurrir a los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales de 醡bito estatal o auton髆ico, previstos en el art韈ulo 83 del ET, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante.

En el supuesto que las partes no se hubieran sometido a los procedimientos mencionados o estos no hubieran solucionado las discrepancias, las partes podr醤 someter la soluci髇 de las mismas a la comisi髇 Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, siempre y cuando la inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo situados en el territorio de m醩 de una comunidad aut髇oma o a los 髍ganos correspondientes de las comunidades aut髇omas, si afectase a un solo territorio.

En lo referente a las causas de inaplicaci髇 previstas en el art韈ulo 82.3 del ET, deber醤 acreditarse en relaci髇 con los t閞minos, condiciones econ髆icas y de ejecuci髇, incluidas las laborales, habidas en la totalidad de la empresa afectada.